UNIVERSITATEA DE VEST TIMISOARA

FACULTATEA DE ECONOMIE SI DE ADMINISTRARE A AFACERILOR

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

SOFTWARE OPEN SOURCE I SIMULRI N

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Coordonator stiintific:
Lector Dr. Camelia Margea

Masterand:
Ramona Galu

Timisoara
2015

COMUNICAREA
INTRAORGANIZAIONAL

Copyright 2015 - Toate drepturile privind lucrarea de fa aparin autorului acesteia i sunt
protejate prin Legea dreptului de autor L8/1996, cu modificrile i completrile ulterioare. Folosirea
coninutului sau a unor pri din acesta fr acordul autorului se pedepsete conform legilor in
vigoare.

CUPRINS
1. Introducere. Obiectivele unei organizaii
2. Comunicarea
3. Tipuri de comunicare
3.1 Comunicarea formal
3.1.1 Comunicarea pe orizontal (sau lateral)
3.1.2 Comunicarea pe vertical
3.1.2.1 Comunicarea vertical ntr-un singur sens
3.1.2.1.1 Comunicarea (vertical) descendent
3.1.2.1.2 Comunicarea (vertical) ascendent
3.1.2.2 Comunicarea pe vertical n ambele sensuri
3.2 Comunicarea informal
3.3 Comunicarea intrapersonal (autoreflexiv)
3.4 Comunicarea de la individ la individ
3.5 Comunicarea individ grup
3.6 Comunicarea dintre dou grupuri
4. Forme de comunicare
4.1 Comunicarea scris
4.2 Comunicarea verbal
4.3 Comunicarea non-verbal
5. Tipuri de reele de comunicare
5.1 Reeaua de comunicare n form de lan
5.2 Reeaua de comunicare n form de stea sau roat
5.3 Reeaua de comunicare n form de cerc
5.4 Reeaua de comunicare n form de cristal (comunicarea multipl)
6. Bariere informaionale
7. Concluzii

COMUNICAREA INTRAORGANIZAIONAL
ntruct studii efectuate n Europa dar i n Statele Unite ale Americii arat c aproape 90%
din activitile corespunztoare sarcinilor de serviciu ale angajailor presupun cutarea i obinerea
de informaii i c marea majoritate a angajailor cu funcii de conducere i petrec ntre 80 i 90%
din timpul de lucru comunicnd cu membrii organizaiei din care fac parte dar i cu elemente
exterioare acesteia (furnizori, clientel, concuren, colaboratori etc.), aa cum ne arat Lakhdar
Sekiou i colegii si n lucrarea Gestion des Ressources humaines (Ahuntsic; Paris; Bruxelles:
Les ditions 4L; De Boeck, 1998), putem considera ca justificat atenia acordat de managementul
resurselor umane comunicrii n general i celei intraorganizaionale n special.
Pe lng argumentul frecvenei foarte mari a utilizrii comunicrii n activitatea
profesional, apare i argumentul furnizat de caracterul natural al comunicrii, care st la baza
tendinei fireti a oamenilor de a se integra social n mediile pe care le frecventeaz. O asemenea
tendin am putea spune c simplific mult problema comunicrii i sistemelor informaionale din
organizaii. i totui nu este aa, pentru c modul de comunicare n plan social, extraprofesional, nu
presupune attea rigori i responsabiliti precum cel din interiorul unei organizaii cu obiective,
structuri i reguli de colaborare mult mai bine definite. De aici i problema multor organizaii ajunse
n situaii de criz sau stagnare tocmai din cauza faptului c echipa managerial a considerat c
informaia circul destul de bine printre angajai i fr a se pune la punct o strategie coerent i
corespunztoare caracteristicilor structurale i de profil, bazndu-se aproape exclusiv pe aceast
tendin natural.

1. Introducere. Obiectivele unei organizaii

Asemenea organizaiilor, i comunicarea intraorganizaional are un numr de obiective
fundamentale care este bine s fie contientizate i cuprinse n planul de organizare al unui sistem
de comunicare. Iat cteva dintre acestea:
1. mbuntirea productivitii i eficienei muncii accesul n mod satisfctor la informaie
crete motivaia angajailor care i mbuntesc performanele, lucru ce se reflect n rezultatele
generale ale organizaiei
2. Efectuarea unor schimbri importante comunicarea contribuie la ndeprtarea fricii de nou, de
neprevzut, la diminuarea rezistenei la schimbare i la orientarea eforturilor celor implicai n
direcia i sensul schimbrii iniiate
3. Prevenirea i evitarea tensiunilor sociale n organizaie lipsa, insuficiena sau inexactitatea
informaiei produc relaii tensionate ntre angajai; dimpotriv, o informare suficient i corect
reduce stresul activitii profesionale, ntreinnd o atmosfer deschis, relaxat n organizaie
4. Identificarea i clarificarea poziiei i rolului fiecrui angajat n organizaie printr-o
comunicare adecvat, angajaii pot s cunoasc ce se ateapt de la ei, de exemplu fiind informai
corect cu privire la criteriile dup care vor fi evaluai i remunerai
5. Evitarea izolrii profesionale deteriorarea climatului social poate conduce la izolarea unor
angajai n cadrul organizaiei; o bun comunicare ndeprteaz barierele dintre indivizi sau
4

categorii profesionale
6. Obinerea integrrii individului n grup i/sau organizaie comunicarea contribuie la crearea
unei armonii generale prin implicarea angajatului n viaa organizaional i intensificarea
sentimentului de apartenen la o comunitate socio-profesional i al celui de contribuie la un efort
comun
7. Dezvoltarea deprinderii de a comunica i de a descifra cu rapiditate i uurin mesajele
circulaia intens i corect a informaiilor contribuie la ndeplinirea mai bun a atribuiilor fiecrui
angajat n vederea atingerii obiectivelor generale ale organizaiei.
Acestea sunt doar cteva dintre obiectivele ce stau la baza unei strategii comunicaionale necesare
unei organizaii pentru a-i spori randamentul i ansele de dezvoltare.

2. Comunicarea
Pentru a nelege mecanismul intim, fundamental, al comunicrii putem s pornim de la o definiie
suficient de clar i de accesibil cum ar fi urmtoarea: comunicarea reprezint un schimb de
informaii ntre dou sau mai multe persoane care utilizeaz un cod format din cuvinte, expresii
i gesturi care ncearc s fac mesajul transmis ct mai bine neles de ctre receptor, adic
persoana creia i este adresat.
Variabilele:
Emitorul este un individ sau un grup de indivizi care au o idee sau dein o informaie pe care
doresc s-o transmit mai departe altora. Receptorul este individul sau grupul de indivizi cruia i se
adreseaz mesajul transmis de ctre emitor. De remarcat aici posibilitatea apariiei caracterului
interschimbabil al emitorului i receptorului n funcie de natura procesului de comunicare.
Informaia poate fi de o mare varietate, putndu-se referi la o idee, o opinie, o intenie, un
sentiment, un stimul etc.
Codificarea reprezint transformarea informaiei n mesaj prin utilizarea unui limbaj ce poate
presupune semne, simboluri, cuvinte, gesturi etc. Decodificarea este reversul codificrii i este
absolut necesar dup receptarea mesajului de ctre cel cruia i-a fost adresat.
Mesajul reprezint nsui obiectul comunicrii i conine informaia ntr-o form codificat.
Procesul:
Comunicarea se realizeaz prin 2 etape fundamentale: emisia mesajului i receptarea acestuia. Ele
sunt simetrice, prima pornind de la informaie iar cea de-a doua ncheindu-se cu informaia. Un rol
important n realizarea acestui proces l au canalele de transmisie utilizate, care reprezint calea
prin care mesajul ajunge de la emitor la receptor. Putem distinge 2 categorii de canale de
transmisie: a) canale naturale directe (conversaiile ntre dou sau mai multe persoane, semnele pe
care i le fac unii altora etc.) i b) canale artificiale care necesit mijloace tehnice adecvate
situaiilor i contextelor (interfon, telefon, fax, intranet, internet etc.).
Zgomotul reprezint totalitatea factorilor perturbatori ce afecteaz comunicarea. El poate fi de mai
multe feluri: fizic (de ex. glgia produs de utilaje sau chiar oameni care se afl ntr-o ncpere i
care paraziteaz comunicarea), informaional (referitor la practicarea defectuoas a proceselor de
codificare i decodificare a mesajelor) i social (de ex. zvonuri sau dezinformri).
Acest proces poate fi de 2 tipuri:
1. Comunicare cu sens unic emitorul transmite un mesaj receptorului, excluznd orice
posibilitate de rspuns. Acest tip de comunicare este caracteristic sistemului militar dar se regsete
5

i n domeniul civil, n practicile unor manageri autoritari. Nu este recomandat spre utilizare dect
n situaiile de criz cum sunt cele de tipul conflictelor armate (specifice domeniului militar) sau n
cazul incidentelor neprevzute care trebuie rezolvate n regim de urgen i care presupun aplicarea
unor soluii radicale (de ex. calamiti naturale, incendii etc.). n condiii normale de desfurare a
activitilor profesionale acest tip de comunicare conduce ns la deteriorarea climatului
organizaional, la demotivare, creterea stresului i apariia conflictelor.
2. Comunicare cu dublu sens reprezint forma cea mai des ntlnit i agreat. Ea presupune un
rspuns din partea celui care a primit mesajul. Acest rspuns poate fi i el de 2 tipuri: a) confirmare
a receptrii mesajului (cea mai simpl form de rspuns) i b) angajare ntr-un proces de
comunicare complex (poate include confirmarea mesajului iniial dar cu siguran coninutul
rspunsului conine i alte elemente informative). De cele mai multe ori, condiia de dublu sens a
comunicrii este absolut necesar pentru stabilirea unei bune colaborri ntre membrii organizaiei
dar nu i suficient, n calcul intrnd i ali factori i alte aspecte referitoare la acest proces.

3. Tipuri de comunicare
La nivel organizaional ntlnim mai multe tipuri de comunicare, pe care le putem identifica i
distinge dup urmtoarele criterii de clasificare:
Criteriul formalitii distinge:

3.1 Comunicarea formal

Se realizeaz respectnd structura organizaional reprezentat prin organigram ce presupune
poziionarea angajailor pe nivele ierarhice diferite, fapt ce condiioneaz modul de transmitere a
informaiilor.
Acestui criteriu i putem ataa subcriteriul de direcie de comunicare, cu ajutorul cruia
identificm:

3.1.1 Comunicarea pe orizontal (sau lateral)

-ntre colegi ce ocup posturi pe acelai nivel ierarhic

3.1.2 Comunicarea pe vertical

-ntre angajai ce ocup posturi pe nivele ierarhice diferite (dar cel mai adesea succesive).
Acestui ultim tip i se mai aplic i subcriteriul sensului comunicrii, care distinge urmtoarele
tipuri:

3.1.2.1 Comunicarea vertical ntr-un singur sens

-se manifest prin urmtoarele subtipuri:

3.1.2.1.1 Comunicarea (vertical) descendent

-realizat dinspre superior nspre subordonat (manifestare specific stilurilor de conducere
autoritare, bazate pe comand)

3.1.2.1.2 Comunicarea (vertical) ascendent

-realizat dinspre subordonat nspre superior (mai rar ntlnit i utilizat n situaii speciale)
i

3.1.2.2 Comunicarea pe vertical n ambele sensuri

-garanteaz cea mai complet colaborare pe linie ierarhic n ceea ce privete schimbul de
informaii ntr-o organizaie cu o structur clasic, de tip piramidal.

3.2 Comunicarea informal

-nu pune problema direciei i sensului de realizare pentru c ea nu respect structura
organizaional oficial (reprezentat n organigram), realizndu-se dup diverse interese i ntre
indivizi care nu mai in cont de poziia lor ierarhic, comunicnd dup alte tipuri de criterii sau doar
accidental.
Tendina organizaiilor cu un management matur, competent, este de a utiliza comunicarea formal,
bazat pe o anumit ordine, disciplin i planificare, care creeaz un anumit tip de comportament ce
impune respect i o imagine favorabil, ce ncurajeaz recunoaterea autoritii ierarhice. De
asemenea, se creeaz i anumite reflexe la nivelul angajailor care conduc la o transmitere corect i
mai rapid a informaiilor mai ales n cazul activitilor rutiniere. Membrii organizaiei tiu de la
cine i ce fel de informaie trebuie s primeasc i cui i ce fel de informaii trebuie s transmit la
rndul lor. Toate aceste atuuri ne-ar ndrepti s considerm comunicarea formal ca fiind cea mai
rentabil i eficient form de transmitere a informaiilor, de coordonare a diverselor subuniti ale
organizaiei i de control a activitii cotidiene. Realitatea ne spune ns c uneori rigoarea i
complexitatea unui asemenea sistem conduc la rezultate complet opuse celor ateptate, aprnd
riscul instaurrii unei birocraii excesive. Mai mult dect att, pe termen lung s-a constatat
diminuarea semnificativ a vitalitii organizaiei, descurajnd fructificarea potenialului uman de la
nivelele inferioare ale ierarhiei organizaionale.
Comunicarea informal se profileaz ca o soluie alternativ dar mai ales complementar
celei formale, ntruct ea este foarte agreat de majoritatea angajailor, bazndu-se pe una dintre
nevoile fundamentale ce caracterizeaz fiina uman, i anume aceea de a se integra n mediul
social, inclusiv cel profesional, prin dialog. Studiile au relevat c o discuie informal ntr-o pauz
de cafea dintre un ef i subordonaii si poate furniza mult mai multe informaii dect o serie
nesfrit de edine plicticoase sau seci de cteva ore fiecare, n atmosfera crora oamenii ezit s
se exprime deschis i cu sinceritate.
Comunicarea informal o completeaz cu succes pe cea formal i n situaiile nu foarte rare n care
un angajat absent din diverse motive de la momentul trasrii unor noi sarcini de ctre superior este
adus la zi cu informaia prin bunvoina colegilor.
Prerile referitoare la acest tip de comunicare rmn ns mprite. Unele organizaii l ncurajeaz
i l practic, managerii testnd de multe ori cu ajutorul acestuia reaciile angajailor la perspectiva
implementrii unor schimbri radicale (de ex. obligativitatea nsuirii cunotinelor de operare cu
calculatorul) sau nepopulare (de ex. ncetarea suportrii de ctre organizaie a cheltuielilor cu
abonamentele pentru transportul n comun ale angajailor), dar alte organizaii l descurajeaz
invocnd caracterul nesntos, subversiv al modului n care este transmis informaia (de ex.
crearea unor centre sau poli de putere diferii de cei oficiali) sau invocnd chiar coninutul specific
al informaiilor care circul n acest fel (de ex. nmulirea zvonurilor i a dezinformrilor care pot
produce panic sau crea conflicte false, deteriornd climatul social). Surprinztor este ns c
studiile realizate n aceast direcie relev faptul c ntre 75% i 95% din informaiile vehiculate pe
ci informale sunt exacte.
7

Criteriul complexitii agenilor comunicatori distinge urmtoarele tipuri:

3.3 Comunicarea intrapersonal (autoreflexiv)

-este un tip de comunicare primar care nu se nscrie n tiparele majoritii definiiilor comunicrii,
ce presupun cel puin 2 pri distincte implicate n acest proces. Totui, comunicarea cu sine este
deosebit de important, realizndu-se sub forma unui dialog interior ce ne ajut s ne clarificm
anumite probleme, s ne stabilim prioritile, s ne cunoatem mai bine punctele slabe i punctele
forte i s fim contieni de ideile i inteniile noastre i mai ales de consecinele punerii lor n
aplicare. Un exemplu tipic de utilitate a acestui tip aparte de comunicare l reprezint situaia n care
o persoan intrat n posesia unei informaii sau a unui set de informaii nu le nelege semnificaia,
utilizndu-le greit sau nefolosindu-le deloc, costurile individuale, de grup sau chiar la nivel
organizaional fiind uor de bnuit.

3.4 Comunicarea de la individ la individ

este comunicarea interpersonal prin excelen, cel mai frecvent utilizat, cea mai spontan i cea
de care are cel mai mult nevoie o organizaie pentru a exista. ntruct se bazeaz de cele mai multe
ori pe dialogul ntre patru ochi, prezint avantajele discreiei, intimitii i anonimatului
informaiilor vehiculate, stimulnd atitudini i dezvluiri deosebit de relevante fa de anumite
probleme organizaionale.

3.5 Comunicarea individ - grup

este cel mai adesea unilateral, individul jucnd rolul de emitor iar grupul cel de receptor. Acest
tip de comunicare este caracterizat printr-o transmitere a informaiilor ntr-un singur sens, cum ar fi
exemplul efului ierarhic ce d anumite dispoziii subordonailor, nepermind sau neateptnd nici
un rspuns de confirmare sau de interpelare din partea grupului. Foarte strict vorbind ns, nu exist
o comunicare cu unic sens absolut, ntruct ntotdeauna exist un minim de reacie din partea
receptorului, doar i pentru simplul motiv de a confirma printr-un simplu gest sau cuvnt primirea
mesajului.

3.6 Comunicarea dintre dou grupuri

- se realizeaz cel mai frecvent ntr-o manier structurat, fiecare grup desemnndu-i cte un
purttor de cuvnt cu rol de intermediere n dialog. Este cazul multora dintre situaiile ce apar n
mediul intraorganizaional, ntre servicii sau departamente care au de reglat anumite diferende sau
trebuie s-i coreleze eforturile n vederea atingerii unor obiective comune. Am putea spune c
delegarea unor reprezentani ar putea reduce acest tip de comunicare la cel de tip interpersonal
propriu-zis, ns de cele mai multe ori discuiile reprezentanilor au loc n prezena grupurilor sau
cel puin a unei tere pri, ce face s dispar caracterul intim, de confidenialitate, fcndu-se
simit prezena martorului care oblig prile la mai mult responsabilitate i precauie.

4. Forme de comunicare
Pe lng tipurile de comunicare prezentate succint pn aici, mai putem vorbi i de forme distincte
de comunicare:

4.1 Comunicarea scris

-presupune utilizarea rapoartelor, notelor, ordinelor scrise, memoriilor, brourilor sau buletinelor de
informare etc. Prezint avantajul cert al exactitii n msura n care emitentul deine calitile
minime necesare redactrii unui asemenea document. Un alt avantaj al acestei forme de comunicare
l reprezint faptul c documentul emis i recepionat poate fi conservat i stocat, constituind o surs
de referine pentru organizaie. n rile n care predomin nc birocraia, cum este Frana,
majoritatea comunicatelor se fac n scris, emitenii asigurndu-i linitea c se conserv proba a
ceea ce au comunicat (lucru deosebit de important i specific domeniului administraiei i serviciilor
publice, de ex.). n ciuda acestor avantaje, comunicarea scris nu este agreat de muli manageri,
fiind o mare consumatoare de timp, necesitnd un control riguros al arhivrii i lipsindu-i n primul
rnd caracterul interactiv care garanteaz un feedback rapid i imediat.

4.2 Comunicarea verbal

-este una dintre cele mai agreate forme la nivel organizaional ntruct presupune un contact direct
ntre subordonai i superiorii lor direci sau de la nivele mai nalte sau pur i simplu o interaciune
ntre angajai care fac parte din aceeai organizaie. Se manifest de multe ori spontan i obine o
reacie imediat din partea celor interpelai. Are un puternic rol de socializare (liant social),
inducnd o stare general de satisfacie i transparen relaional, ce pot entuziasma i mobiliza
angajaii. Marile neajunsuri ale acestei forme de comunicare sunt reprezentate de ambiguitatea
transmisiei orale i de ansa ca informaiile furnizate s nu fie suficient de bine i de mult timp
reinute, simindu-i-se n asemenea cazuri lipsa formei scrise de comunicare. Soluia sugerat pentru
discuiile mai importante este ca acestea s fie nsoite de un rezumat care s fie notat i pus la dosar
spre pstrare i eventuale utilizri ulterioare.

4.3 Comunicarea non-verbal

-reprezint cel mai des o form suplimentar care poate s vin n sprijinul celei verbale, uneori i
celei scrise. Ea se bazeaz de cele mai multe ori pe limbajul corpului, ce include elemente precum
expresia feei, direcia privirii, micrile corpului (n special ale capului i minilor), distana fizic
dintre persoane etc. Acestor aspecte fizice ale comunicrii non-verbale li se asociaz altele de natur
estetic, mbrcmintea fiind o surs important de informaii (de ex. uniformele unor angajai ai
domeniului public care sugereaz tradiie, prestigiu i autoritate) i de natur simbolic i
signalectic (de ex. utilizarea unor embleme, insigne, blazoane, sigle i chiar localizarea unor
birouri n incinta unei organizaii ce poate constitui simbolul puterii oficiale). Aurel Iftimescu face
referire n volumul Managementul resurselor umane (Bucureti, Editura Economic, 1997, p.
366-367) [IFTIM] la un studiu realizat n Statele Unite ale Americii care susine c 55% din
coninutul unei comunicri orale directe este transmis prin expresie facial i prin poziia corpului,
38% din coninut deriv din tonul i inflexiunea vocii, iar cuvintele propriu-zise contribuie cu
numai 7%. Conform acestor concluzii, nseamn c trebuie s se acorde o mult mai mare atenie
9

acestor aspecte non-verbale ale comunicrii care, exploatate corect, pot s asigure
succesul unui dialog sau al unei negocieri sau care utilizate greit pot diminua considerabil ansele
unei persoane de a-i persuada interlocutorul sau de a-l face s priceap ntregul neles al mesajului
pe care i-l transmite.

5. Tipuri de reele de comunicare

Pe lng tipurile i formele de comunicare, trebuie s lum n considerare i problema reelelor de
comunicare care caracterizeaz modul de transmitere a informaiilor ntr-o organizaie. Conform
concepiei Sofiei Chiric prezentat n lucrarea Psihologie organizaional. Modele de diagnoz i
intervenii o reea de comunicare reprezint paternul comunicrii interpersonale dintre
membrii grupului sau organizaiei (Chiric, 1996, p.261) [CHR].
Cele mai frecvent ntlnite tipuri de reele de comunicare (distinse dup forma lor specific) sunt:

5.1 Reeaua de comunicare n form de lan

Reprezint tipul folosit cel mai adesea n organizaiile birocratice, care pun foarte mult accentul pe
comunicarea pe linie ierarhic i pe respectarea strict a diferenei de poziie pe nivele. Datorit
formei sale liniare, presupune transmiterea unui mesaj dinspre emitor nspre destinatar cu ajutorul
unui numr mai mare sau mai mic de intermediari care pot influena n mod hotrtor anumite
aspecte ale procesului de comunicare (de ex. viteza de transmisie, conservarea coninutului
informaional al mesajului etc.).

5.2 Reeaua de comunicare n form de stea sau roat

Forma sa caracteristic permite identificarea unui potenial centru de putere informaional
(identificat n centrul reelei), datorat faptului c persoana situat n aceast poziie intermediaz i,
n consecin, poate controla i influena ntregul flux informaional al acestei structuri.

5.3 Reeaua de comunicare n form de cerc

Caracterizeaz de obicei grupurile constituite n vederea realizrii unor sarcini excepionale sau a
unor proiecte deosebite. Asemenea grupuri pot reuni angajai de pe poziii ierarhice diferite i chiar
din compartimente sau departamente diferite. Pentru atingerea ct mai rapid i mai satisfctoare a
obiectivelor programului, membrii grupului sunt pui n situaia de a face adesea abstracie de
nivelele diferite de autoritate pe care le ocup n mod normal n structura organizaional, toi
situndu-se pe poziii relativ egale n ceea ce privete ansa lor de a acapara puterea prin controlul
fluxului informaional.

5.4 Reeaua de comunicare n form de cristal (comunicarea multipl)

Toi indivizii cuprini n acest tip de reea pot folosi toate canalele de comunicare logic posibile
ntre ei, n toate direciile i toate sensurile, fcnd practic imposibil conturarea unui punct de
control (centru de putere) asupra comunicrii.
Concluzia la care ne conduc aceste observaii este c unei anumite structuri organizaionale i pot
10

corespunde la un moment dat mai multe reele de comunicare i de mai multe tipuri, care s fie
active simultan dar pe segmente diferite ale acelei organizaii.

6. Bariere informaionale
Descrierea succint a elementelor-cheie ale procesului de comunicare, ale principalelor tipuri, forme
i reele de comunicare ne apropie de problema barierelor informaionale care ar putea aprea i
ne-ar putea crea probleme, din a cror diversitate ncercm s identificm n continuare cteva mai
importante fie prin consecinele lor, fie prin frecvena mai mare a anselor de apariie:
6.1 Viteza mic de transmitere a mesajelor este greu de priceput ntr-o er a informaiei i cu
mijloacele tehnologice actuale, fcnd astfel s planeze o umbr de ndoial asupra bunelor intenii
manageriale privind comunicarea.
6.2 Dezinformarea implic disimularea surselor i scopurilor reale, intenia de a prejudicia printr-o
prezentare deformat sau printr-o interpretare tendenioas a realitii, ncadrndu-se n categoria
aciunilor subversive.
6.3 Zvonurile sunt rezultatul comunicrii informale n sens negativ practicate de unii membrii ai
organizaiei care schimb informaii i impresii ce contureaz o imagine complet defavorabil a
locului lor de munc. Propagndu-se treptat, acest lucru poate conduce la instaurarea unui climat
social nesntos, cu implicaii dezastruoase asupra moralului, satisfaciei i motivaiei angajailor. O
metod frecvent utilizat de combatere o reprezint dezminirea dar este destul de riscant, ntruct
exist pericolul ca zvonul s ajung la cunotina unor membri ai organizaiei care nu aflaser de el
pn n acel moment i care l rein doar prin coninut i nu prin acordarea valorii de fals sau
adevrat, conferindu-i caracterul de informaie oficial.
6.4 Influena mass-mediei poate fi capital n ceea ce privete amosfera ce se poate instaura ntr-o
organizaie. Fiind prezent n viaa de zi cu zi a tuturor angajailor prin formele ei de difuzare, poate
influena foarte mult impresia acestora fa de un membru al conducerii de ex., a crui via
personal sau activitate profesional, social sau politic a fcut obiectul unor tiri de maxim
interes. Pericolul cel mai mare const n faptul c i dac tirile nu sunt suficient de bine fondate,
este foarte dificil dac nu chiar imposibil a le combate ulterior.
6.5 Puterea n interiorul organizaiei dorit de cineva cu orice pre poate conduce la tendina de
retenie a informaiei manifestat prin sub-informarea celor care depind de acesta i care sunt n
general subordonai persoanei n cauz (mai ales dac unul dintre acetia are potenialul de a-i
deveni contracandidat pentru poziia actual sau una viitoare). Chiar i n mediul tiinific i
academic apar asemenea tendine care asigur statutul de expert pe un anumit domeniu prin
instituirea monopolului informaional. Retenia informaional ar mai avea nc o explicaie ce nu e
legat direct de ideea de putere i anume aceea a cazului n care un ef este pus n situaia de a
comunica o tire nepopular subordonailor si, cum ar fi scderea salariilor sau reducerea
personalului, informaii ce ar putea afecta negativ starea de spirit din echip i relaiile dintre colegi.
6.6 Bombardamentul informaional reprezint tocmai reversul reteniei, n acest caz fiind vorba de
supra-informare manifestat prin comunicare redundant, ale crei principale victime sunt n
special noii angajai care nu au apucat s-i conceap un sistem de filtrare care s i protejeze fa de
excesul de zel i de amabilitate al unor colegi cu vechime mai mare n organizaie sau al efilor
ierarhici care au tendina s le transmit, fr rea intenie de cele mai multe ori, un amalgam de
11

informaii relevante i irelevante despre locul de munc i activitatea ce trebuie s-o desfoare.
6.7 Credibilitatea emitorului n faa receptorului este deosebit de important. Dac cel care
iniiaz comunicarea s-a dovedit c a fcut o serie repetat de greeli pn n acel moment, are
puine anse s fie considerat o surs fiabil de informaii.
6.8 Subiectivismul receptorului referitor la emitor poate conduce la dou situaii opuse. Dac
receptorul are prejudeci negative fa de cel care transmite informaii, exist anse mari ca el s
resping (chiar i incontient) tot ce ncearc emitorul s comunice. Dimpotriv, dac receptorul
are prejudeci pozitive, favorabile emitorului, are tendina de a accepta orice fel de informaie i
furnizeaz acesta, n acest caz manifestndu-se ceea ce se numete n literatura de specialitate
efectul de halou.
6.9 Neasumarea responsabilitii, fie pentru anumite greeli fcute, fie pentru repartizarea unor
sarcini grele sau ingrate (de ex. evacuarea unor persoane recalcitrante i agresive care au ocupat
abuziv o cas nelocuit), poate conduce la neacceptarea informaiei de ctre receptor sau
interpretarea ei forat n favoarea sa, chiar dac aceasta a fost transmis n mod adecvat de ctre
emitor.
6.10 Lipsa aptitudinilor i deprinderilor de comunicare, fie ale emitorului, fie ale receptorului,
fie ale ambelor pri, poate face dificil comunicarea i o poate transforma ntr-o activitate
neplcut, mare consumatoare de timp i energie.
6.11 Incompatibilitatea profilului cultural al celor care comunic poate crea probleme de
interpretare, codificare sau decodificare a informaiei.
6.12 Limbajul inadecvat constituie alt problem a comunicrii ntre colegi, un caz tipic fiind cel al
utilizrii de ctre emitor a unor elemente de argou sau de jargon profesional care i sunt familiare
acestuia ca sens i semnificaie, dar care sunt complet strine, noi sau reprezint cu totul altceva
pentru receptor.
6.13 Dimensiunile structurii organizaionale pot constitui o problem n calea comunicrii. Cu ct
exist mai multe nivele ierarhice, cu att crete ansa ca informaia s se blocheze ntr-o poziie
intermediar, fie pentru c mesajul a fost perceput greit n acel punct, fie pentru c a fost bine
perceput dar n-a mai putut fi retransmis din diverse motive.

12

7. Concluzii
Acestea sunt doar cteva dintre dificultile pe care le ntmpin procesul de comunicare la diferite
nivele de complexitate n cadrul unei organizaii. Totui, pentru a nu considera problema
insurmontabil, e bine s ne gndim c punerea n aplicare a urmtoarelor principii poate garanta
realizarea unei bune comunicri intraorganizaionale:
1. Manifestarea voinei de a comunica este pivotul schimbului de informaii practicat n toate
direciile i toate sensurile n structura organizaional i contribuie la asigurarea transmiterii
informaiei n mod corect, ordonat i sistematic, respectnd criteriile importanei i urgenei.
2. Respectarea calitii informaiei este garania perceperii cu uurin a mesajului de ctre
receptor. Aceast condiie este satisfcut prin utilizarea de ctre emitor a unor cuvinte simple i a
frazelor scurte mai degrab dect a unui vocabular vag sau abstract.
3. ncurajarea sinceritii i obiectivitii comunicrii i determin pe angajai s-i fac cunoscute
propriile nevoi i aspiraii, dnd posibilitatea orientrii comportamentului lor spre atingerea unui
obiectiv comun.
4. Acordarea unei atenii deosebite receptrii informaiei poate conduce pe de o parte la
acceptarea mai uoar a mesajului pe care noi l transmitem n calitate de emiteni, iar pe de alt
parte, n calitate de receptori, poate reprezenta o atitudine de respect fa de cel care ne comunic
ceva i o cretere considerabil a anselor de a nelege semnificaia mesajului.
5. Satisfacerea nevoilor de informare ale fiecrui angajat se realizeaz mai degrab printr-un
contact direct cu eful su ierarhic dect prin intermediul unor documente, indiferent ct de clare i
de bine redactate ar fi acestea.
6. Integrarea tuturor angajailor n circuitul informaional al organizaiei se poate obine prin
transmiterea direct a unor mesaje persoanelor vizate de coninutul acestora fr a mai utiliza
intermediari (atunci cnd situaia o cere).
7. Dezvoltarea spiritului comunicrii deschise conduce la crearea unei atmosfere de lucru
agreabile, n care toi angajaii se simt liberi s transmit orice fel de informaie pe care ei o
consider esenial pentru buna desfurare a activitii profesionale.
Acordarea unei atenii deosebite tuturor elementelor informaionale prezentate pn aici crete
simitor ansele impunerii unui sistem de comunicare intraorganizaional eficient care se reflect
pozitiv n atingerea obiectivelor i n instaurarea unui climat social sntos.

13

Bibliografie
1. Chirica, Sofia. Psihologie organizationala. Modele de diagnoza i interventii. Cluj-Napoca:SOCasa de Editura i Consultanta Studiul Organizarii, 1996 [CHR]
2, Cole, Gerald A. Personnel Management Theory and Practice. - London: DP Publications,
1993 [COLE]
3. Iftimescu, Aurel. Managementul resurselor umane, Bucuresti: Editura Economica,
1997 [IFTIM]
4. Manole, Cristina. Managementul resurselor umane n administratia publica.- Bucuresti: Editura
ASE, 2006
[MAN]
5. Moldovan-Scholtz, Maria. Managementul resurselor umane.- Bucuresti: Editura Economica,
2000 [MOLDO]

14