Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE
CUPRINSUL LUCRRII
INTRODUCERE ............................................................................................................................................. 6
UNITATEA DE NVARE I .......................................................................................................................... 7
DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI ......................................................................... 7
Obiectivele Unitii de nvare I ................................................................................................................. 7
1.1. Semnificatia termenului munc.......................................................................................................... 7
1.2. Definiia dreptului muncii ...................................................................................................................... 7
1.3. Obiectul dreptului muncii...................................................................................................................... 8
1.4. Noiunea raporturilor juridice de munc ............................................................................................... 8
1.5. Trsturile raporturilor juridice de munc ............................................................................................. 9
1.6. Formele raporturilor juridice de munc............................................................................................... 10
1.7. Izvoarele dreptului muncii. Noiune. Categorii de izvoare................................................................... 11
1.8. Principiile dreptului muncii.................................................................................................................. 15
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare I ............................................................................................ 16
Bibliografie - Unitatea de nvare I........................................................................................................... 16
UNITATEA DE NVARE II ....................................................................................................................... 17
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC (CCM) .......................................................................................... 17
Obiectivele Unitii de nvare II .............................................................................................................. 17
2.1. Definiii ale contractului colectiv de munc......................................................................................... 17
2.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc ................................................................................ 17
2.3. Caracterele contractului colectiv de munc........................................................................................ 18
2.4. Categorii de contracte colective de munc......................................................................................... 18
2.5. Desfurarea negocierii ..................................................................................................................... 19
2.6. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc .......................................................................... 19
2.7. Durata i forma contractului colectiv de munc.................................................................................. 20
2.8. nregistrarea contractului colectiv de munc ...................................................................................... 20
2.9. Contractul colectiv de munc izvor de drept.................................................................................... 21
2.10. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc..................................................... 21
2.11. Influena contractul colectiv de munc asupra contractelor individuale de munc............................ 22
2.12. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc ................................................................. 22
2.13. Rspunderea juridic a prilor pentru nerespectarea obligaiilor contractului colectiv de munc .... 22
2.14. Modificarea contractului colectiv de munc...................................................................................... 23
2.15. Suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc................................................................ 23
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare II ........................................................................................... 26
Bibliografie - Unitatea de nvare II .......................................................................................................... 26
UNITATEA DE NVARE III ...................................................................................................................... 27
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (CIM).......................................................................................... 27
Obiectivele Unitii de nvare III: ............................................................................................................ 28
3.1. Definirea Contractului individual de munc ........................................................................................ 28
3.2. Trsturile caracteristice ale Contractului individual de munc .......................................................... 28
3.3. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc......................................................... 29
3.4. ncheierea Contractului individual de munc. Noiune. Clasificarea condiiilor ................................... 29
3.5. Reguli privind capacitatea juridic a salariatului ................................................................................. 30
3.6. Examenul medical.............................................................................................................................. 31
3.7. Capacitatea juridic a angajatorului ................................................................................................... 31
3.8. Obiectul Contractului individual de munc ......................................................................................... 32
3.9. Cauza Contractului individual de munc ............................................................................................ 32
3.10. Avizul prealabil................................................................................................................................. 33
3.11. Condiiile de studii............................................................................................................................ 33
3.12. Condiia de vechime n munc i n specialitate............................................................................... 33
3.13. Stagiul.............................................................................................................................................. 34
3.14. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea ...... 34
3.15. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Realizarea informrii ............................... 35
3.16. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat. ............................................................... 36
3.17. Partea legal i partea convenional a coninutului Contractului individual de munc .................... 38
3.18. Felul muncii...................................................................................................................................... 38
3.19. Locul muncii ..................................................................................................................................... 39
3.20. Clauze speciale ale Contractului individual de munc...................................................................... 39
a) Clauza de neconcuren ................................................................................................................... 39

b) Clauza de confidenialitate................................................................................................................ 40
c) Clauza de mobilitate ......................................................................................................................... 41
d) Alte clauze facultative ....................................................................................................................... 41
e) Clauze interzise ................................................................................................................................ 41
3.21. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de munc.......................................................... 41
3.22. Formalitatea dublului exemplar ........................................................................................................ 42
3.23. nregistrarea Contractului individual de munc ................................................................................ 42
3.24. Cumulul de funcii ............................................................................................................................ 43
3.25. Angajatorul unde se exercit funcia de baz i obligaiile lui........................................................... 43
3.26. Obligativitatea Contractului individual de munc fa de pri .......................................................... 44
3.27. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii.............................. 44
3.28. Elaborarea regulamentului intern (RI) .............................................................................................. 44
3.29. Evaluarea profesional a salariailor ................................................................................................ 45
3.30. Privire general asupra obligaiilor angajatorului prevzute de Codul muncii................................... 45
3.31. Drepturi ale salariailor prevzute de Codul muncii .......................................................................... 46
3.32. Obligaii ale salariailor ..................................................................................................................... 46
3.33. Suspendarea Contractului individual de munc ............................................................................... 47
3.34. Suspendarea de drept a Contractului individual de munc .............................................................. 48
3.35. Suspendarea Contractului individual de munc din iniiativa salariatului ......................................... 48
3.36. Suspendarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului ...................................... 48
3.37. Suspendarea Contractului individual de munc prin acordul prilor ................................................ 48
3.38. Procedura suspendrii ..................................................................................................................... 49
3.39. Efectele suspendrii......................................................................................................................... 49
3.40. Modificarea Contractului individual de munc .................................................................................. 50
3.41. Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de munc .......................................... 51
3.42. Delegarea ........................................................................................................................................ 51
3.43. Detaarea ........................................................................................................................................ 52
3.44. Trecerea temporar n alt munc ................................................................................................... 54
3.45. Cazurile ncetrii Contractului individual de munc .......................................................................... 55
3.46. ncetarea de drept a Contractului individual de munc..................................................................... 55
3.47. ncetarea Contractului individual de munc prin acordul prilor ...................................................... 56
3.48. ncetarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului Concedierea. Noiune.
Situaii....................................................................................................................................................... 56
3.49. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului........................................................... 56
3.50. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului ...................................................... 57
3.51. Concedierea colectiv...................................................................................................................... 57
3.52. Reguli privind concedierea............................................................................................................... 59
3.52.1. Interdicii privind concedierea.................................................................................................... 59
3.52.2. Cercetarea prealabil................................................................................................................ 60
3.52.3. Evaluarea prealabil a salariatului ............................................................................................ 60
3.52.4. Propunerea unor alte locuri de munc vacante ......................................................................... 60
3.52.5. Preavizul ................................................................................................................................... 61
3.52.6. Termene.................................................................................................................................... 61
3.52.7. Decizia de concediere............................................................................................................... 62
3.52.8. Motivarea n drept a deciziei de concediere .............................................................................. 63
3.52.9. Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat...................................................... 63
3.52.10 Comunicarea deciziei de concediere........................................................................................ 64
3.52.11. Revocarea deciziei de concediere........................................................................................... 64
3.53. ncetarea Contractului individual de munc la iniiativa salariatului Demisia ................................. 64
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare III .......................................................................................... 65
Bibliografie - Unitatea de nvare III ......................................................................................................... 66
UNITATEA DE NVARE IV ...................................................................................................................... 67
TIMPUL DE MUNC i TIMPUL DE ODIHN ............................................................................................. 67
Obiectivele Unitii de nvare IV ............................................................................................................. 67
4.1. Definiia i reglementarea timpului de munc..................................................................................... 67
4.2. Clasificarea timpului de munc .......................................................................................................... 68
4.3. Durata normal a timpului de munc. ................................................................................................ 68
4.4. Durata redus a timpului de munc ................................................................................................... 68
4.5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar).......................................................... 70
4.6. Pauza pentru mas............................................................................................................................ 71
4.7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc........................................................................................ 71
4.8. Repausul sptmnal. ....................................................................................................................... 71
4.9. Srbtorile legale. .............................................................................................................................. 72
2

4.10. Dreptul la concediul de odihn. ........................................................................................................ 72
4.11. Durata concediului de odihn (de baz)........................................................................................... 73
4.12. Concediul suplimentar de odihn. .................................................................................................... 73
4.13. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn. ................................................... 73
4.14. Programarea concediului de odihn................................................................................................. 74
4.15. Indemnizatia de concediu. ............................................................................................................... 74
4.16. Efectuarea concediului de odihn. ................................................................................................... 75
4.17. ntreruperea concediului................................................................................................................... 75
4.18. Compensarea n bani a concediului de odihn. ............................................................................... 75
4.19. Alte concedii..................................................................................................................................... 76
4.20. Zile libere. ........................................................................................................................................ 76
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare IV.......................................................................................... 76
Bibliografie - Unitatea de nvare IV ........................................................................................................ 77
UNITATEA DE NVARE V ....................................................................................................................... 78
RSPUNDEREA DISCIPLINAR................................................................................................................ 78
Obiectivele Unitii de nvare V .............................................................................................................. 78
5.1. Noiunea de disciplin a muncii.......................................................................................................... 78
5.2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii. .................................................................................... 79
5.3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii.................................................................................. 79
5.4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii. .............................................................................................. 80
5.5. Definiia rspunderii disciplinare......................................................................................................... 80
5.6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare. ........................................................................ 81
5.7. Enumerarea condiiilor rspunderii disciplinare.................................................................................. 81
5.8. Obiectul abaterii disciplinare. ............................................................................................................. 82
5.9. Latura obiectiv.................................................................................................................................. 82
5.10. Subiectul abaterii disciplinare........................................................................................................... 83
5.11. Latura subiectiv (vinovia). ........................................................................................................... 83
5.12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate). ....................... 83
5.13. Noiunea sanciunilor disciplinare..................................................................................................... 84
5.14. Clasificarea sanciunilor disciplinare. ............................................................................................... 84
5.15. Enumerarea sanciunilor. ................................................................................................................. 84
5.16. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare...................................................................... 85
5.17. Cercetarea abaterii disciplinare........................................................................................................ 85
5.18. Individualizarea i aplicarea sanciunii. ............................................................................................ 86
5.19. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare............................................................................. 87
5.20. Decizia de sancionare..................................................................................................................... 88
5.21. Executarea sanciunilor disciplinare. ................................................................................................ 88
5.22. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare. ....................................................... 89
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare V........................................................................................... 89
Bibliografie - Unitatea de nvare V ......................................................................................................... 90
UNITATEA DE NVARE VI ...................................................................................................................... 91
DREPTUL SECURITII SOCIALE RAMUR I TIIN A DREPTULUI ............................................. 91
Obiectivele Unitii de nvare VI ............................................................................................................. 91
6.1. Definiia i obiectul dreptului securitii sociale .................................................................................. 91
6.2. Asigurrile sociale-instituie a dreptului securitii sociale .................................................................. 92
6.3. Asistena social instituie a dreptului securitii sociale ................................................................. 93
6.4. Principiile dreptului securitii sociale................................................................................................. 94
6.5. Izvoarele dreptului securitii sociale.................................................................................................. 95
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare VI.......................................................................................... 96
Bibliografie - Unitatea de nvare VI ........................................................................................................ 97
UNITATEA DE NVARE VII ..................................................................................................................... 98
ASIGURRILE SOCIALE DE SNTATE .................................................................................................. 98
Obiectivele Unitii de nvare VII ............................................................................................................ 98
7.1. Noiunea i trsturile asigurrilor sociale de sntate ...................................................................... 98
7.2. Principiile asigurrilor sociale de sntate ......................................................................................... 99
7.3. Asiguraii sistemului de asigurri sociale de sntate ........................................................................ 99
7.4. Drepturile i obligaiile asigurailor.....................................................................................................101
7.5. Rspunderi i sanciuni .....................................................................................................................102
7.5.1. Infraciuni ...................................................................................................................................102
7.5.2. Contravenii................................................................................................................................102
7.6. Asigurrile voluntare de sntate......................................................................................................103
3

7.6.1. Definiii .......................................................................................................................................103
7.7. Concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate ............................................................104
7.8. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc.....................................................................105
7.9. Concedii i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc.........106
7.10. Concediul i indemnizaia de maternitate........................................................................................107
7.11. Concediul i indemnizaia pentru creterea copilului.......................................................................108
7.12. Concediul i indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav.............................................................110
7.13. Concediul i indemnizaia de risc maternal .....................................................................................111
7.14. Ajutorul de deces ............................................................................................................................111
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare VII........................................................................................112
Bibliografie - Unitatea de nvare VII.......................................................................................................113
UNITATEA DE NVARE VIII ...................................................................................................................114
ASIGURRILE PENTRU OMAJ...............................................................................................................114
I MSURILE PENTRU PREVENIREA OMAJULUI ................................................................................114
Obiectivele Unitii de nvare VIII ..........................................................................................................114
8.1. omajul fenomen social .................................................................................................................114
8.2. Msuri prevzute de Legea nr.76/2002 n vederea proteciei persoanelor mpotriva riscului de omaj
................................................................................................................................................................115
8.3. Beneficiarii sistemului asigurrilor pentru omaj ...............................................................................115
8.4. Categoriile de asigurai n sistemul asigurrilor pentru omaj ...........................................................115
8.5. Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj....................................................................116
8.6. Persoanele asimilate omerilor .........................................................................................................117
8.7. Persoanele care nu beneficiaz de indemnizaie de omaj...............................................................117
8.8. Condiii pentru naterea dreptului la indemnizaia de omaj .............................................................117
8.9. Data de la care se dobndete dreptul de a primi indemnizaia de omaj.........................................118
8.10. Cuantumul indemnizaiei de omaj .................................................................................................118
8.11. Obligaiile persoanelor care beneficiaz de indemnizaie de omaj ................................................118
8.12. Suspendarea plii indemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor ...............................................119
8.13. ncetarea plii indemnizaiei de omaj ...........................................................................................119
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare VIII.......................................................................................120
Bibliografie - Unitatea de nvare VIII......................................................................................................121
UNITATEA DE NVARE IX .....................................................................................................................122
SISTEMUL PUBLIC DE PENSII..................................................................................................................122
Obiectivele Unitii de nvare IX ............................................................................................................122
9.1. Caracteristici ale sistemului naional public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale .................122
9.2. Persoanele asigurate (Asiguraii) ......................................................................................................123
9.3. Angajatorii.........................................................................................................................................123
9.4. Declaraia de asigurare .....................................................................................................................124
9.5. Contribuia de asigurri sociale.........................................................................................................124
9.6. Stagiul de cotizare ............................................................................................................................126
9.7. Prestaiile de asigurri sociale ..........................................................................................................127
9.8. Noiunea i categoriile de pensii........................................................................................................128
9.9. Principiile dreptului la pensie.............................................................................................................128
9.10. Pensia pentru limit de vrst .........................................................................................................128
9.11. Pensia anticipat i pensia anticipat parial.................................................................................130
9.12. Pensia de invaliditate ......................................................................................................................130
9.13. Pensia de urma .............................................................................................................................133
9.14. Stabilirea i plata pensiilor ..............................................................................................................134
9.15.Cumulul pensiei cu alte venituri........................................................................................................135
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare IX.........................................................................................135
Bibliografie - Unitatea de nvare IX .......................................................................................................136
UNITATEA DE NVARE X ......................................................................................................................137
PROTECIA I PROMOVAREA DREPTURILOR ......................................................................................137
PERSOANELOR CU HANDICAP ...............................................................................................................137
10.1. Noiunea de persoan cu handicap.................................................................................................137
10.2. ncadrarea n grad de handicap ......................................................................................................137
10.3. Principiile care stau la baza proteciei i promovrii drepturilor persoanelor cu handicap ...............138
10.4. Drepturi de care beneficiaz persoanele cu handicap.....................................................................138
10.5. Obligaiile persoanelor cu handicap, ale familiei sau reprezentanilor legali ....................................139
10.6. Servicii sociale ................................................................................................................................139
4

10.7. Prestaii sociale pentru persoanele cu handicap .............................................................................140
10.8. Orientarea i formarea profesional................................................................................................140
10.9. ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap ............................................................................141
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare X..........................................................................................142
Bibliografie - Unitatea de nvare X ........................................................................................................142
INTRODUCERE
Modulul DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE reprezint o
disciplin de specialitate destinat studenilor care doresc s se specializeze n
domeniul administrrii afacerilor.
Dintre obiectivele generale ale acestui modul pot fi amintite:
reliefarea rolului cunoaterii legislaiei muncii n domeniul administrrii
afacerilor;
identificarea conceptelor, teoriilor i instituiilor specifice dreptului muncii
i securitii sociale, nelegerea i asimilarea acestora;
realizarea interconexiunii ntre teorie i aplicarea n practic a
instrumentelor eseniale privind abordarea din punct de vedere legislativ a
resurselor umane.
Modulul are un pronunat caracter aplicativ, este creditat cu un numr de .... i
este structurat n 10 uniti de nvare care i propun n prima parte s abordeze
problematica legat de dreptul muncii (unitile de nvare I - V), iar n a doua s
trateze aspectele deosebit de importante legate de securitatea social (unitile de
nvare VI - X).
Fiecare unitate de nvare debuteaz cu prezentarea obiectivelor specifice
derivate din obiectivele generale ale modulului care sunt urmrite a fi atinse odat
cu finalizarea unitii de nvare respective. Urmeaz apoi prezentarea noiunilor,
principiilor i metodelor, att din perspectiv teoretic, dar i practic. Pe parcursul
fiecrei uniti de nvare, ct i la finalul acesteia studenii vor avea posibilitatea s
i testeze cunotinele dobndite prin elaborarea temelor de reflecie, ct i prin
efectuarea testelor de autoevaluare. Pentru stimularea autoevalurii, acolo unde
aceasta are loc prin ntrebri de tip gril, sunt oferite i rspunsurile corecte.
Pentru unitatea modulului i pentru o mai uoar parcurgere a materiei sunt
folosite aceleai reguli de prezentare n pagin pentru toate unitile de nvare. n
partea stng sunt poziionate casete de text care conin ideile principale exprimate n
acea pagin, sau seciune i, de asemenea sunt subliniate definiiile, clasificrile sau
acele idei ce trebuie reinute n mod special. La finalul fiecrei uniti de nvare se
regsete bibliografia aferent materiei studiate.
Evaluarea este continu i final.
Fiecare unitate de nvare conine la sfritul acesteia o lucrare de verificare,
ce reprezint evaluarea continu. Acele lucrri de verificare ce sunt obligatorii vor fi
trasmise tutorelui pe parcursul semestrului prin email. Pentru identificarea uoar i
corect a expeditorului, lucrarea de verificare trebuie s conin urmtoarele
informaii: numele i prenumele cursantului, denumirea modulului i numrul unitii
de nvare.
Evaluarea final se face prin examen. Acesta presupune rezolvarea unui test
cu ntrebri tip gril, asementoare cu cele rezolvate n cadrul lucrrilor de verificare
aferente unitilor de nvare. Nota obinut la lucrrile de verificare reprezint 30%,
iar nota obinut la examen reprezint 70% din aprecierea final.
Modulul Dreptul muncii i securitii sociale a fost gndit i conceput cu
intenia de a face pentru studeni ct mai accesibil informaia legat de acest
domeniu att de important. Am ncercat abordarea ct mai practic a noiunilor
teoretice, n dorina unei mai bune receptri a informaiilor i a ancorrii n realitate a
acestora.
Cu sperana c scopul acestui modul va fi atins n proporie de 100%, autoarea
v dorete succes!
UNITATEA DE NVARE I
DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare I ................................................................................................................. 7
1.1. Semnificaia termenului munc.......................................................................................................... 7
1.2. Definiia dreptului muncii ...................................................................................................................... 7
1.3. Obiectul dreptului muncii...................................................................................................................... 8
1.4. Noiunea raporturilor juridice de munc ............................................................................................... 8
1.5. Trsturile raporturilor juridice de munc ............................................................................................. 9
1.6. Formele raporturilor juridice de munc............................................................................................... 10
1.7. Izvoarele dreptului muncii. Noiune. Categorii de izvoare................................................................... 11
1.8. Principiile dreptului muncii.................................................................................................................. 15
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare I ............................................................................................ 16
Bibliografie - Unitatea de nvare I........................................................................................................... 16
Obiectivele Unitii de nvare I
Dup studiul acestei uniti de nvare vei putea:

s identificai noiunea de drept al muncii;
s ncadrai ramura de drept n sistemul de drept romnesc;
s identificai obiectul specific al acestei ramuri de drept raporturile juridice de munc;
s determinai principalele izvoare de dreptul muncii, att cele interne, ct i cele
internaionale;
s identificai i s v nsuii principiile dreptului muncii.
1.1. Semnificatia termenului munc

Etimologie
Termenul munc provenit din limba slavon monka are mai multe
sensuri. Un prim sens, principal, este acela de activitate productiv (a presta o munc
eficient, important), dar i de rezultatul acestei activiti (o munc reuit, de
succes).
Al doilea sens, secundar, este de loc de munc (a avea o munc, un serviciu, o
slujb), dar i ansamblul lucrtorilor (munca opus capitalului).
Munca poate fi perceputa ca o aciune, liber, creatoare, dar i ca o obligaie.
Indiferent dac este fizic sau intelectual, munca reprezint o necesitate
vital, sursa de existen, mijloc de realizare a dezideratelor, instrument de mplinire i
afirmare a personalitii umane.
1.2. Definiia dreptului muncii

Ca orice alt ramur a dreptului i dreptul muncii reprezint un ansamblu de
norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaiile sociale de munc.
Relaiile
sociale de
munc
Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz fora de munc angajatori

(patroni) i cei care presteaz munca - angajati (salariai).
n sensul Codului muncii (art.14 alin.1), prin angajator se nelege persoana
fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze fora de munc pe baz de
contract individual de munca.
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia sau
profesia lor s desfoare diverse activiti pentru angajatori (patroni).

ntre cele dou pri angajatori i angajai iau natere att relaii individuale,
dar i colective, consecin a ncheierii contractului colectiv de munca, precum i a
institutionalizrii dialogului social, a existenei unor drepturi i obligaii distincte ale
celor doi parteneri sociali n procesul muncii ca subiecte colective de drept.
Definiie
Dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept alctuit din

ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective
de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munc
i controlul aplicrii legislaiei muncii.
1.3. Obiectul dreptului muncii

Din definiia dat acestei ramuri i stiine a dreptului rezult ca n obiectul su
intr, n primul rnd, relaiile sociale de munc, care, reglementate de normele
juridice, devin raporturi juridice de munc.
Noiunea de relaii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea
relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a
forei de munc la mijloacele de producie, i nu doar pe cele izvorte din contractele
de munc. Numai n accepiunea restrns (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul
contractelor de munc, ntruct lato sensu (ca tiin a dreptului), el cuprinde, n afar
de analiza raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractele de munca, i
referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implic i ele
prestarea unei munci.
Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi
juridice conexe (formarea profesionala, securitatea i sanatatea n munc,
organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii),
denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractelor de munc ori sunt grefate
pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea conditiilor pentru
desfurarea ei.
Tema de reflecie 1.1.
Deosebii obiectul dreptului muncii de obiectul unei alte ramuri de

drept la alegere.
1.4. Noiunea raporturilor juridice de munc

Dup cum s-a artat, obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie
raporturile juridice de munc ce pot fi, individuale i colective.
Definiie
Raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate de

lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o
persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar etc.)
pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima
persoana n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze
i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.

Acest raport se caracterizeaz prin aceea c:
Caracteristicile
raportului de
munc
IMPORTANT
DE
REINUT
poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de alte raporturi
specifice altor ramuri de drept n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate
de subiecte active sau pasive;
se stabileste, ca regul, numai ntre o persoana juridic i o persoan fizic,

ori, excepional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena
raportului juridic de munc ntre dou persoane juridice;
raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu

personae, att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei
care presteaz munca, ct i n funcie de specificul celeilalte pari, avnd n
vedere colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul
acesteia.
Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a

raportului de munc este constituit de relaia de subordonare, existent ntre
subiectele acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este
ntotdeauna subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv.
n esen, deci, subordonarea const n dreptul exclusiv al angajatorului de a
organiza, n condiiile legii, munca salariatului n colectivul su. O alt consecin a
subordonrii se manifest prin obligaia angajatului de a respecta disciplina muncii, n
caz contrar putnd fi angajat rspunderea disciplinar a acestuia,
1.5. Trsturile raporturilor juridice de munc

Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite
trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice.
a) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui
contract individual de munc.
Excepie
Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc, ci are un caracter
extracontractual, munca prestata de:
- cei ce ndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrai
sau mobilizai conform Legii nr.446/2006 privind pregtirea populaiei pentru
1
aprare ;
- soldaii i gradaii recrutai pe baz de voluntariat, potrivit Legii
nr.384/20062;
3
- cei care presteaz servicii n temeiul Legii nr.132/1997 privind rechiziiile ;
- persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrari de interes
public, n conformitate cu prevederile legale;
- elevii i studenii n timpul instruirii practice;
- cei ce consimt la prestarea unei activiti n folosul comunitii etc.
b) Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar
persoana care presteaz munca este, ntotdeauna, o persoana fizic
Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau
ntre dou persoane fizice.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.868 din 24 octombrie 2006
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.161 din 18 iulie 1997, modificat prin Legea nr.410/2004,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.986 din 27 octombrie 2004
2

Un raport juridic individual de munc NU se poate stabili niciodat
ntre dou persoane juridice !
c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae)

Munca este prestata de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor
i calitilor proprii ale sale; reprezentarea care este posibil n raporturile
juridice civile este inadmisibila n raporturile de munca.
Raportul n discuie are un caracter personal i n ceea ce privete angajatorul.
d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia
presteaz munca
Subordonarea caracteristic raportului juridic de munc, implic ncadrarea n
colectivul de munc al angajatorului, ntr-o anumit structur organizatoric i
ntr-o anumit ierarhie funcional, spre deosebire de contractele civile n baza
crora cel care se oblig s desfoare activitatea n folosul altuia i
organizeaz singur munca, fr a se ncadra ntr-un colectiv i fr a se
subordona celui cu care a contractat.
Subordonarea implic obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii,
aceasta obligaie avnd ca o component esenial respectarea programului
de lucru; desfurarea muncii are un caracter de continuitate, n cadrul unui
numr minim de ore pe zi, ntr-o perioad determinat.
e) Munca trebuie sa fie remunerat
Salariul reprezinta contraprestatia cuvenit angajatului. Deci, o munc gratuit
nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc.
f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii
multilaterale pentru angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului
muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului
1.6. Formele raporturilor juridice de munc

Raporturile juridice individuale de munc se prezint sub dou forme: tipice i
atipice.
Raporturile
juridice de
munc sunt
tipice
i
atipice
Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual

de munc, care constituie forma tipic i clasic a raportului de munc.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc:
- funcionarii publici;
- militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul
Internelor i Reformei Administrative, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn
de Informaii etc., care, dei nu li se aplic legislaia muncii i nu ncheie
contracte de munc, se afl n raporturi juridice de natur contractual, cu
unitile din care fac parte;
- membrii cooperatori.
Formele atipice au fost considerate:
- raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie;
- raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei.
O poziie distinct au judectorii i procurorii, precum i diplomaii.
10
Test de autoevaluare 1.1.
Identificai trsturile raporturilor juridice de munc
1.7. Izvoarele dreptului muncii. Noiune. Categorii de izvoare

Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi,
ordonane, hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor etc.), care
reglementeaz relaii sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
n principiu, legislaia muncii este unitar, normele ei crmuind raporturile
juridice de munc ale tuturor categoriilor de salariai.
Clasificarea
izvoarelor
de dreptul
muncii
Izvoarele se clasific n:
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitutia, alte legi, etc.);
- izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare,
contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de
organizare i funcionare).
n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate, n primul rnd,
normele Uniunii Europene, n special, regulamentele, care au aceeai for ca i legile
naionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i
normele Consiliului Europei ratificate de Romnia.
Definiie
Izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz

raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de
munc (cele privind pregatirea profesional, securitatea i sntatea n munc,
patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii).
a. Constituia
Prezentarea
analitic a
izvoarelor de
dreptul muncii
Reprezinta legea fundamental i, prin urmare, cel mai important izvor de drept.
Dei este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia este izvor important
i pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt
legate de munc i intereseaz dreptul muncii (dreptul de asociere - art.40; dreptul la
securitatea i sntatea salariailor - art.41; dreptul la grev - art.43; etc).
Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele
constituionale (nengradirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea
condiiilor de munc, dreptul la odihn, etc.)
b. Codul muncii
Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, esena acestuia, l constituie, firete,
Codul muncii.
11

ntr-adevar, Codul muncii (Legea nr.53/2003) se aplica att raporturilor de munc
reglementate prin legi speciale (art.1 alin.2), ct i celor nentemeiate pe un contract
individual de munc, n msura n care reglementarile speciale nu sunt complete i
aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective
(art.295 alin.2).
c. Legile speciale
n afar de legea fundamental (Constituia) i de legea cadru (Codul muncii), o serie
de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementeaz relaii sociale
de munc ori au n vedere asemenea relaii.
Exemplificam unele dintre acestea:
- Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc4;
- Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc5;
- Legea nr.210/1999 privind concediul paternal6;
- Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale7;
- Legea nr.54/2003 a sindicatelor8;
- Legea nr.514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiunii de consilier
juridic9;
- Legea nr.319/2006 a securitii i sntii n munc10.
d. Ordonanele i hotrrile Guvernului
Potrivit art.107 alin.1-3 din Constituia Romniei, Guvernul adopt hotrri i
ordonane. Primele se emit pentru organizarea i executarea legilor, secundele n
temeiul unei legi speciale de abilitare emise de Parlament n limitele i condiile
prevzute de acestea.
De pild, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii:
- O.G. nr.129/2000 privind formarea profesionala a adulilor11;
- O.U.G. nr.99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi
12
extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc ;
- O.U.G. nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc13;
- H.G. nr.522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
14
prevederilor O.G. nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor ;
- H.G. nr.971/2006 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate
i/sau sntate la locul de munc15;
- H.G. nr.1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr.319/200616.
e. Ordinele instruciunile i alte acte normative emise de minitri i
conductorii altor organe centrale
i aceste acte se emit n baza i n vederea executrii legilor, a ordonanelor i a
hotrrilor Guvernului. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice,
detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri
necesare n vederea executrii ntocmai a acestora.
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998, cu modificrile i completrile ulterioare
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificrile ulterioare
6
7
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, cu modificrile i completrile ulterioare
8
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003
9
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.867 din 5 decembrie 2003, cu completrile ulterioare
10
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006
11
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.711 din 30 septembrie 2002, cu modificrile ulterioare
12
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000
13
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, cu modificrile ulterioare
14
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.346 din 21 mai 2003, cu modificrile ulterioare
15
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.683 din 9 august 2006
16
5
12

Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii,
Familiei i Egalitii de anse, altele sunt emise de Ministerul Educaiei i Cercetrii,
Ministerul Economiei i Finanelor etc.
Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii:
- Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr.64/2003 pentru aprobarea
modelului cadru al contractului individual de munc17;
- Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr.353/2003 pentru
aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional a
adultilor18;
- Instruciunile de aplicare a Legii nr.376/2004 privind bursele private, aprobate
prin Ordinul Ministerului Finanelor Publice nr.1759/2004 i al Ministerului
Educaiei i Cercetrii nr.5371/200419.
f.Izvoarele internaionale
Sunt izvoare internaionale conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale
Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i normele dreptului comunitar,
aa cum rezulta din Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European din anul
2005.
Au aceeai calitate i tratatele sau nelegerile ncheiate de Romnia cu alte state prin
care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii.
Prin efectul ratificrii (aprobrii), toate aceste convenii au dobndit fora juridic
necesar i devin acte normative integrate n sistemul legislaiei muncii20.
g. Doctrina i jurisprudena
n literatura juridica se discut dac jurisprudena (practica judiciar) este izvor de
drept.
nalta Curte de
Casaie i
Justiie
nalta Curte de Casaie i Justiie are i sarcina

aplicarea unitar a legii de ctre celelalte instane
Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciar21).
tocmai prin jurisprudena fixat de instana suprem
interesul legii.
de a asigura interpretarea i
judectoreti (art.18 alin.2 din
Or, acest lucru se realizeaz
prin soluionarea recursurilor n
17
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr.76/2003,
publicat n M.Of., Partea I, nr.159 din 12 martie 2003
18
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.774 din 5 noiembrie 2003, cu modificrile ulterioare
19
20
De exemplu: Convenia dintre M.M.P.S din Romnia i Ministerul Muncii i Problemelor Sociale din Republica Ceh
privind colaborarea n domeniile muncii, politicii sociale i politicii utilizrii forei de munc din 6.10.1994, aprobat prin
H.G. nr.745/1994 (publicat n M.Of., Partea I, nr.312/9.11.1994); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul
Republicii Libaneze privind utilizarea forei de munc, aprobat prin H.G. nr.912/1995 (publicat n M.Of., Partea I,
nr.271/22.11.1995); Convenia dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Federale Germania n legtur cu
ocuparea forei de munc pentru ridicarea cunotintelor profesionale i de limb (Convenia privind personalul muncitor
oaspete), aprobat prin H.G. nr.402/1992 (publicat n M.Of., Partea I, nr.206/24.08.1992); nelegerea dintre M.M.P.S
din Romnia i Oficiul Federal al Muncii din Republica Federal Germania privind angajarea de lucrtori romni pentru o
activitate cu durat determinat n R.F.G., semnat la Bucuresti, la 13.09.1999, aprobat prin H.G. nr.930/1999
(publicat n M.Of., Partea I, nr.581/29.11.1999); Acordul dintre Guvernul Romniei i Consiliul Federal Elveian cu
privire la schimbul de stagiari, semnat la Berna, la 25.11.1999 i aprobat prin H.G. nr.579/2000 (publicat n M.Of.,
Partea I, nr.319/10.07.2000); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind angajarea
lucrtorilor sezonieri, semnat la Budapesta la 9.05.2000, aprobat prin H.G. nr.411/2001 (publicat n M.Of., Partea I,
nr.227 din 4.05.2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari,
semnat la Budapesta la 9.05.2000, aprobat prin H.G. nr.412/2001 (publicat n M.Of., Partea I, nr.230/7.05.2001);
Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Portugheze privind ederea temporar n scopul angajrii a
lucrtorilor romni pe teritoriul Republicii Portugheze, semnat la Lisabona la 19.072001, ratificat prin O.G. nr.35/2001
(publicat n M.Of., Partea I, nr.511/28.08.2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Marelui Ducat de
Luxemburg privind schimbul de stagiari, semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001, ratificat prin O.G. nr.36/2001 (publicat n
M.Of., Partea I, nr.511/28.082001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Italiene privind
reglementarea i gestionarea fluxurilor migratorii n scop lucrativ, semnat la Roma la 12.10.2005, ratificat prin Legea
nr.25/2006 (publicat n M.Of., Partea I, nr.375/2.05.2006)
21
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr. 827 din 13 septembrie 2005, cu modificrile ulterioare
13

n acelai sens, se susine c, fr a crea norme de drept, deciziile instanei supreme
pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele
impunndu-se instanelor judectoreti prin valoarea motivrii lor.
Se impune aadar, ca soluiile pronunate de instanele de judecat n aplicarea
aceleiai norme juridice, cu referire la aceeai problem de drept s fie aceleai.
Curtea
Constituional
n legtur cu soluiile Curii Constituionale, trebuie precizat c principala atribuie a

acesteia este de a realiza controlul constitutionalitii legilor. Controlul este att a
priori, nainte de promulgarea legii, ct i a posteriori, exercitat asupra legilor n
vigoare.
Deciziile Curii Constituionale sunt general obligatorii i au putere numai pentru viitor;
caracterul lor este erga omnes.
Decizia Curii Constituionale prin care se admite o excepie de neconstituionalitate i
se declar o lege (sau o dispoziie a acesteia) neconstituional are semnificaia
constatrii nulitii absolute a acelei legi (dispoziii). Ca urmare, norma legal
respectiv nu mai poate produce efecte juridice.
Fr a reprezenta izvor de drept propriu-zis ius non facit index totui deciziile
Curii au putere de lege.
n ceea ce priveste doctrina (literatura juridic), de asemenea, prerile sunt mprite.
Opinia majoritar, la care ne raliem, este aceea c n sens strict, riguros tehnic juridic,
aceasta nu este izvor de drept, ns are o influen decisiv asupra jurisprudenei.
h. Cutuma
Spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul, obiceiul) constituie, excepional,
izvor de drept, n dreptul muncii aceasta este incompatibil cu reglementarea juridic
a relaiilor de munc.
Legislaia romn nu cunoate obiceiul extra legem (independent de un act normativ),
ci numai obiceiul (uzul) intra legem. Aa fiind, dac un act normativ face referire
expres la uz (cutuma), considerndu-l n mod generic ca posibil, sau ca o alternativ
de rezolvare a unei situaii concrete, trebuie apreciat c, n domeniul respectiv, i se
recunoate uzului caracterul de izvor de drept.
i. Contractele colective de munc
Dup adoptarea Legii nr.13/1991 (nlocuit de Legea nr.130/1996), n spiritul noii
concepii de restructurare a legislatiei muncii, contractele colective de munc au
devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii.
Este vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special, pentru c ele
nu sunt de origine statal, ci de origine convenional, negociat.
Cei doi parteneri sociali angajatorii i salariaii n urma negocierii, prin intermediul
contractului colectiv, i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc condiiile de
munc.
j. Regulamentele interne
Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, avnd un rol de seam pentru
activitatea oricrui angajator persoana juridic.
Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii regulamentelor cu consultarea
sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor (art.257).
Importana regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezult din coninutul lor; ele
trebuie s cuprind: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul
unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i al ale
salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
14

salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i
sanciunile aplicabile.
k. Regulamentele de organizare i funcionare
Reprezinta tot acte interne ale angajatorilor persoane juridice, cu deosebirea c
elaborarea lor nu constituie o obligaie, ci un drept, iar coninutul lor are o alt natur
dect cea a regulamentelor interne.
ntr-adevr, conform dispoziiilor din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili
organizarea i funcionarea unitii iar tocmai regulamentul menionat este
instrumentul prin care se materializeaza acest drept.
Dar, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la coninutul su. ns,
unele acte normative l menioneaz. Tot astfel, n anumite domenii sunt reglementate
asemenea regulamente.
n privina coninutului su, printr-un atare regulament se stabilete, n principal, asanumita organigram a unitii, adic structura sa funcional, compartimentele
componente (secii, ateliere, servicii, birouri, locurile de munc), atribuiile acestora,
raporturile dintre ele.
Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii
fiei posturilor.
Enumerai izvoarele dreptului muncii.
1.8. Principiile dreptului muncii

Principiile dreptului sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din
sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli
fundamentale ntruct reflect ceea ce este esenial i hotrtor n sistemul dreptului.
Principiile pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe
cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, asigur concordana
diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, desprinderea sensului exact
i a finalitilor normelor de drept.
Principiile dreptului muncii privesc toate instituiile acesteia, chiar dac pentru
unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate.
Prezentarea
principiilor de
dreptul muncii
S-a stabilit c principiile generale de dreptul muncii sunt:

nengradirea dreptului la munc i libertatea muncii;
egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii;
negocierea condiiilor de munc;
protecia salariailor;
consensualitatea i buna credin;
asocierea liber a salariailor i a angajatorilor;
garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale,
economice, sociale, politice i civile.
15
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare I

1. Identificai obiectul ramurii de drept dreptul muncii.
2. Definii raporturile juridice de munc
3. Identificai specificul raporturilor juridice de munc fa de alte raporturi
juridice.
4. Nu reprezint izvor de dreptul muncii:
a. Constituia Romniei
b. cutuma
c. ordinele minitrilor
d. hotrrile de guvern
5. Care dintre urmtoarele principii de drept este specific dreptului muncii?
a. accesul liber n justiie;
b. protecia mamelor i a copiilor
c. egalitatea n faa legii;
d. garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale,
economice, sociale, politice i civile.
Bibliografie - Unitatea de nvare I
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
- - - , Noul dicionar explicativ al limbii romne, Litera Internaional,

Editura Litera Internaional, 2002;
ATHANASIU AL., DIMA L., Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti,
2005;
DIAMANT B., Cteva argumente n sprijinul tezei c jurisprudena
constituie izvor de drept, n Dreptul nr.4/2001;
GHIMPU S., TEFNESCU I.T., BELIGRDEANU ., MOHANU GH.,
Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1978;
GHIMPU S., Dreptul muncii, Editura Didactic i pedagogic, Bucureti,
1985;
GHIMPU S., ICLEA AL., Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck,
Bucureti, 2001;
POPA N., EREMIA M.C., CRISTEA S., Teoria general a dreptului,
Ediia 2, Editura All Beck, Bucureti, 2005;
TEFNESCU I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolterskluwer,
Bucureti, 2007;
INCA O., Dreptul muncii. Relatiile colective, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004;
VARTOLOMEI B., VIDAT A., Deciziile Curii Constituionale n
materia relaiilor de munc, n Revista romna de dreptul muncii,
nr.3/2007;
16
UNITATEA DE NVARE II
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC (CCM)
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare II .............................................................................................................. 17

2.1. Definiii ale contractului colectiv de munc......................................................................................... 17
2.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc ................................................................................ 17
2.3. Caracterele contractului colectiv de munc........................................................................................ 18
2.4. Categorii de contracte colective de munc......................................................................................... 18
2.5. Desfurarea negocierii ..................................................................................................................... 19
2.6. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc .......................................................................... 19
2.7. Durata i forma contractului colectiv de munc.................................................................................. 20
2.8. nregistrarea contractului colectiv de munc ...................................................................................... 20
2.9. Contractul colectiv de munc izvor de drept.................................................................................... 21
2.10. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc..................................................... 21
2.11. Influena contractul colectiv de munc asupra contractelor individuale de munc............................ 22
2.12. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc ................................................................. 22
2.13. Rspunderea juridic a prilor pentru nerespectarea obligaiilor contractului colectiv de munc .... 22
2.14. Modificarea contractului colectiv de munc...................................................................................... 23
2.15. Suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc................................................................ 23
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare 2 ........................................................................................... 26
Bibliografie - Unitatea de nvare 2 .......................................................................................................... 26
Obiectivele Unitii de nvare II

s identificai noiunea de contract colectiv de munc;
s deosebii contractele colective de munc de contractele individuale de munc;
s identificai trsturile i particularitile contractelor colective de munc;
s identificai importana contractelor colective de munc asupra raporturilor juridice de munc.
2.1. Definiii ale contractului colectiv de munc

Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr.91 din anul 1951
definete convenia colectiv ca orice acord scris referitor la condiiile de munc,
ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o
parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte,
reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint,
conform dispoziiilor din fiecare legislaie naionala (pct.2 alin.1).
Actul normativ intern care reglementeaz n prezent aceast materie este
Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc
Definiie
Contractul colectiv de munc este acea convenie ncheiata n form scris ntre
patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce
decurg din raporturile de munc.
2.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc

Obiectul
contractului
colectiv
de munc
Contractul colectiv, prevzut de Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv

de munc22 i de Codul muncii, este un contract de munc, avnd n vedere
subiectele i coninutul su.
22
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998
17
Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecarui salariat, acestea

formnd obiectul contractelor individuale de munc.
n principiu, obiectul contractului l constituie msurile de protecie ale unui grup
de salariati. El este un act sui generis, fiind n acelai timp, act juridic (contract,
convenie), surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale parilor i totodat,
izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norm convenional, negociat.
Contractul
colectiv de
munc este i
act juridic i
izvor de drept
Avnd o natur normativ, dispoziiile sale au un efect direct i imediat asupra

contractelor individuale de munc ncheiate deja sau care urmeaza a fi ncheiate,
evident dac acele dispoziii sunt mai favorabile salariailor.
Ca orice contract, i contractul colectiv de munc presupune autonomia de
voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului libertii
contractuale; el reprezint legea prilor.
Astfel, sub aspectul naturii sale juridice, contractul n discuie este concomitent,
act juridic bilateral i izvor de drept.
2.3. Caracterele contractului colectiv de munc

Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc se
aseamn cu contractele civile, precum i cu cele individuale de munc.
Contract
sinalagmatic
Presupune o reciprocitate de prestaii.

Att angajatorul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii; ele
corespund celor avute de ctre fiecare n parte.
Contract
cu titlu oneros i
comutativ
Prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au

obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab
initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment
incert.
Contract cu
prestaii
succesive
Prestaiile sunt n timp, pe ntreaga durat a existenei sale.
Contract numit
Corespunde unor operatiuni juridice determinate i este reglementat amnunit

prin Legea nr.130/1996.
Contract solemn
Excepie de la
principiul
relativitii
efectelor
contractului
Forma scris este impus de esena sa, precum i de lege.
Efectele obligatorii ale contractului privesc numai prile contractante i nimeni

nu poate fi obligat prin voina altei persoane. Cu toate acestea, contractul
colectiv de munc i produce efectele nu numai fa de cei care l-au ncheiat,
ci fa de toi salariaii i angajatorii la care se refera.
2.4. Categorii de contracte colective de munc
IMPORTANT !
Potrivit art.10 din Legea nr.130/1996, contractele colective de munc se pot

ncheia la nivelul
unitilor
grupurilor de uniti
ramurilor de activitate
naional.
18
Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri

minime de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile
inferioare.
La fiecare dintre nivelurile prevzute unitate, grup de uniti, ramur de
activitate, naional se ncheie un singur contract colectiv de munc.
n prezent este n vigoare Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anii 2007-201023.
2.5. Desfurarea negocierii

Legea nr.130/1996 conine unele dispoziii referitoare la procedura negocierii
contractelor colective de munc, n cazul unitilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de
salariai, n cazul crora negocierea este obligatorie i nu face nicio referire la cele
superioare acestora.
Negocierea CCM
este obligatorie
i anual
Iniiativa
negocierii
aparine
angajatorului
Negocierea obligatorie, potrivit art.3 alin.1 din Legea nr.130/1996, are loc n
fiecare an, astfel:
- dup cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea
contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului
colectiv de munc, dup caz;
- cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate
pe un an.
Iniiativa negocierii aparine angajatorului. n situaia n care el nu o iniiaz,
negocierea, are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor,
dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. ntr-un asemenea caz,
angajatorul trebuie s convoace cealalt parte n vederea efecturii negocierii (art.4
alin.1 din Legea nr.130/1996).
Negocierile nu
pot depi 60 de
zile
Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz:

informaiile pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai
salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile
trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a
clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de
lucru i a organizrii programului de lucru;
locul i calendarul reuniunilor.
La ntocmirea calendarului ntlnirilor, prile trebuie s respecte dispoziia

conform creia durata negocierii obligatorii nu poate depi 60 de zile (art.3 alin.3 din
Legea nr.130/1996).
2.6. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc
ncheierea CCM
este facultativ
Conform art.240 alin.1 din Codul muncii i art.10 alin.1 din Legea nr.130/1996,
contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de
activitate i la nivel naional. Se observ, aadar, c acest text are o redactare
supletiv i nu una imperativ. Cu alte cuvinte rezult c ncheierea contractelor
colective de munc la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezint o facultate pentru
cei doi parteneri sociali.
Inexistena contractului colectiv la nivelul angajatorului nu blocheaz activitatea
acestuia. Exist un alt instrument pentru stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor n
procesul muncii i anume contractul individual de munc.
23
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.5cc din 29 ianuarie 2007
19
2.7. Durata i forma contractului colectiv de munc

Este stabilit
durata minim i
nu cea maxim
Potrivit art.242 din Codul muncii i art.32 alin.1 din Legea nr.130/1996,
contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioada determinat, care nu poate fi
mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate.
Prin urmare, legea stabilete o durata minim (12 luni), nu i una maxim, ceea
ce nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil (13, 15, 24
luni etc.).
Art.23 alin.2 din Legea nr.130/1996 prevede, n cazul contractelor ncheiate pe
un an la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai, c prile pot hotr prelungirea
aplicrii n continuare a acestora, n condiiile n care au fost ncheiate sau n altele ce
vor fi convenite.
Forma scris a
CCM este
obligatorie i
este o condiie
de valabilitate
Conform art.236 alin.1 din Codul muncii i art.25 alin.1 din Legea nr.130/1996,
contractul colectiv de munc se ncheie n forma scris. Este necesar aceast form
avnd n vedere importana deosebit a contractului pentru raporturile de munc,
coninutul su complex privind condiiile de munc. O convenie verbal n acest
domeniu nu ar avea nicio valoare i eficien practic.
De altfel, contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, un act
normativ, ceea ce exclude de plano, o alt form dect cea scris.
n consecin, forma scris este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i nu
doar una de prob (ad probationem).
Clauze obligatori
ale CCM
n coninutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu

ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui:
- locul i data ncheierii;
- numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri: angajatorul (grupul de
angajatori, ramura de activitate etc.) i categoriile de salariai crora li se aplic;
- durata pentru care se ncheie etc.
Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre
participanii la negociere. Cum legea nu conine explicaii i derogri, rezult c toi
participanii, reprezentanii angajatorilor i ai salariailor trebuie s-l semneze.
Contractul colectiv de munc la nivel na ional este supus obligatoriu
publicit ii prin publicarea n Monitorul Oficial al Romniei.
2.8. nregistrarea contractului colectiv de munc
Momentul
nregistrrii CCM
este momentul
intrrii sale n
vigoare
Potrivit art.25 din Legea nr.130/1996, contractele colective de munc la nivel

de unitate se depun i se nregistreaz la Direcia munc i protecie social
judeean sau a municipiului Bucureti.
Cele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel naional
se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
Importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat contractul
devine aplicabil. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie
ulterioar zilei de nregistrare a contractului. n nici un caz un astfel de contract nu
poate intra n vigoare anterior nregistrrii.
Conform art.21, la nregistrarea contractelor colective de munc Ministerul
Muncii, Familiei i Egalitii de anse sau, dup caz, direciile teritoriale vor verifica
dac sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziiilor art.8 (adic sunt nclcate
dispoziiile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevzut prin contractele
colective de munc ncheiate la un nivel superior). n cazul n care se constat ca
exist asemenea clauze, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt
prilor contractante.
20

Acest organ nu poate refuza nregistrarea, ns, pn la renegocierea unor noi
clauze, cele declarate nule vor fi nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n
lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Pentru anumite
motive CCM pot
s nu fie
nregistrate
Potrivit art.26 din lege, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate,

dac:
- sunt ncheiate cu ncalcarea prevederilor art.13 (adic nu au fost indicate
ramurile i unitile n care se aplic);
- prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
- nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Totui, vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac:

unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative
au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat;
unele asociaii patronale reprezentative sau asociaii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz
semnarea, situaie care s rezulte din actele depuse de pri;
reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de
munc reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul
salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din
economia naional, dup caz.
mpotriva refuzului nregistrrii contractului, partea nemulumit se poate

adresa instanelor judecatoreti, n condiiile Legii nr.554/2004 contenciosului
administrativ24 (art.28 din Legea nr.130/1996).
2.9. Contractul colectiv de munc izvor de drept

Din dispozitiile Codului muncii i cele ale Legii nr.130/1996, precum i ale
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional rezult ca orice contract colectiv
constituie izvor de drept i c produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se
refer.
CCM se
constituie ntr-un
sistem ierarhic
Contractele colective de munc se constituie ntr-un sistem ierarhic n vrful

cruia se afl contractul colectiv la nivel naional, iar la baza lui contractele de la
nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de munca se ncheie nu numai n
considerarea prevederilor legii, ci i n considerarea prevederilor contractelor colective
la nivel superior.
2.10. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc

CCM i produce
efectele cu
privire la toi
salariaii de la
nivelul la care a
fost ncheiat
n conformitate cu dispoziiile art.241 alin.1 din Codul muncii i ale art.11 alin.1
din Legea nr.130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc efectele:
- pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la acest nivel;
- pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel;
- pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
- pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului
colectiv de munc la nivel national.
Art.247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramura nu exist contract colectiv de munc, se
aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat
la nivel de grup de angajatori i ramura de activitate, angajatorii n cazul crora se
aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de
24
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr. 1154 din 7 decembrie 2004, cu modificrile ulterioare
21

activitate, unitile componente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre prile
care negociaz contractul colectiv de munc (art.13 din Legea nr.130/1996).
2.11. Influena contractul colectiv de munc asupra contractelor individuale de

munc
Salariaii nu pot
renuna la
drepturile din
CCM
Contractul colectiv de munc se impune, n coninutul su, prilor contractului

individual. El guverneaz aceste contracte ca o lege; impune obligaii pentru angajator
i creeaz drepturi n favoarea salariailor la care acetia nu ar putea renuna.
Astfel, salariul prevzut n contractul colectiv de munc se impune ca un
minimum pentru salariul din contractul individual. La fel i durata concediului de
odihn.
Dac un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizaii de concediere etc., angajatorul este obligat s le acorde
salariailor. Ordinea public social plaseaz contractul individual n raport cu
contractul colectiv n aceeai situaie ca i acest din urm contract fa de lege.
Contractul colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale
ncheiate ulterior aplicrii sale, ci toate aceste contracte existente n cursul executrii
lui.
Evident c un asemenea contract i produce efectele asupra celor individuale
numai n msura n care clauzele sale au un caracter concret i nu unul generic.
2.12. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc

CCM
are putere de
lege
Dup ncheierea i intrarea lui n vigoare, contractul colectiv de munc

urmeaz a se executa, avnd putere de lege ntre prile contractante.
Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale,
respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de pri.
Art.243 din Codul muncii i art.30 din Legea nr.130/1996 prevd c executarea
contractului colectiv de munc este obligatorie i ca nendeplinirea obligaiilor
asumate prin contract atrage rspunderea celor vinovai.
Un rol important n ceea ce privete executarea contractelor colective de
munc o au comisiile (paritare) de aplicare i monitorizare a acestor contracte.
2.13. Rspunderea juridic a prilor pentru nerespectarea obligaiilor contractului

colectiv de munc
Potrivit legii, nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de
munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
Rspunderea
pentru
nerespectarea
CCM
poate fi penal,
disciplinar sau
patrimonial
Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n

raport de fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de
lege. Aceasta poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele constitutive ale
unei infraciuni, disciplinar sau patrimonial, n ipoteza producerii unui prejudiciu etc.
Pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea angajatorului este civil, ca de
altfel i rspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului.
Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul sau mai multi salariai
atrage rspunderea patrimonial a acestora. Dar i angajatorul are o rspundere de
drept al muncii n ceea ce privete pagubele cauzate fiecrui salariat.
22
2.14. Modificarea contractului colectiv de munc

n conformitate cu dispoziiile art.244 din Codul muncii i ale art.31 alin.1 din
Legea nr.130/1996, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot
parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Modificarea
CCM este
posibil NUMAI
prin acordul
ambelor pri
Modificarea contractului colectiv de munc este posibil prin acordul prilor i

imposibil prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Modificarea unui contract poate privi:
- nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;
- completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul
de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);
- reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
- introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale etc.
O situaie de modificare a unui contract colectiv de munc este prevzut de
art.3 alin.3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 20072010. Conform acestui text,
n cazul n care, din diferite motive, prile au ncheiat contracte colective de
munc la nivel inferior, naintea contractului la nivel superior, cele de la nivelele
inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde
prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.
Modificarea de
drept a CCM
n afar de modificarea prin acordul prilor, acelai Contract colectiv de munc

unic la nivel naional prevede o modificare de drept:
n situaiile n care n privina drepturilor ce decurg din prezentul contract
colectiv de munc, intervin reglementri legale mai favorabile, acestea vor face
parte de drept din contract (art.8 alin.2).
2.15. Suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc

Suspendarea reprezint o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate
prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp.
Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz, o form de
manifestare a interveniei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile
contractante fie cu ocazia ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior,
sau poate fi impus de mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n
lipsa acordului prilor.
Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat,
ct i n cazul contractelor cu executare succesiv. Atunci cnd privete un contract
cu executare succesiv, suspendarea reprezint un caz de extindere a forei
obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind prelungite forat.
n privina contractului colectiv de munc, suspendarea reprezint o
discontinuitate n executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se
manifesta printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.
Suspendarea
reprezint
ncetarea
temporar a
executrii CCM
Art.32 din Legea nr.130/1996 prevede: executarea contractului colectiv de

munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este
posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev. Dac totui
este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev,
contractul colectiv de munc nu va fi suspendat n cazul lor.
Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv sau numai o parte
din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaza de drept i, prin
urmare, prile nu trebuie s ndeplineasc nicio formalitate.
Suspendarea poate interveni, deci, ca urmare a nelegerii partilor. Momentul n
care suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care prile hotrsc
acest lucru.
23
Suspendarea poate interveni i n caz de for major (art.246 din Codul

muncii), adic atunci cnd intervine o mprejurare extern, absolut imprevizibil i
invincibil ce face imposibil executarea contractului colectiv (catastrofe naturale,
crize grave de materii prime i materiale, dificulti n aprovizionare i transport,
defectarea utilajelor de producie etc.). De altfel, fora major este un caz de
suspendare i a contractelor individuale de munc (art.50 lit.g din Codul muncii).
ncetarea CCM
poate avea loc
NUMAI
prin acordul
prilor sau prin
efectul legii
Cazuri de
ncetare a CCM
Contractul colectiv de munc este rezultatul unui acord de voin ce trebuie s

se nscrie n limitele prevederilor legale. n temeiul acordului realizat, iau natere
obligaii contractuale, de la care prile nu pot abdica prin voina lor unilateral.
n privina contractului colectiv de munc, acesta poate nceta prin acordul
prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de niciuna din prile
contractante. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus
numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui.
Potrivit art.245 din Codul muncii i art.33 alin.1 i 2 din Legea nr.130/1996,
contractul colectiv de munc nceteaz:
a. la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat,
dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b. la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
c. prin acordul prilor.
Unele clauze ale contractelor colective de munc pot fi abrogate sau deveni
inaplicabile prin voina legiuitorului.
Desigur, ca un atare contract va nceta de drept i n cazul ncetrii existenei
angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului sau.
Privind ncetarea prin acordul prilor, contractul fiind rezultatul
consimmntului reciproc al acestora, tot acordul lor de voin poate conduce la
ncetarea sa potrivit principiului exprimat n art.969 din Codul civil. Contractul este
consecina unui mutuus consensus, deci, i revocarea lui trebuie s fie rezultatul unui
mutuus dissensus. De aceea, ncetarea contractului colectiv de munc pe aceast
cale nu este supus altor condiii, n afar de acelea care decurg din respectarea
regulilor privind ncheierea valabil a sa.
Consimmntul prilor trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice
echivoc. nelegerea lor trebuie s mbrace forma scris innd seama de cerina
ncheierii contractului n aceast form. Competena de a exprima cele dou voine
aparine acelorai organe care sunt n drept s-l ncheie.
IMPORTANT
DE
REINUT
Ca o consecin a irevocabilitii actului juridic, n dreptul nostru nu este

admis denunarea unilateral a contractului colectiv de munc, indiferent de nivelul
la care acesta a fost ncheiat.
Totodat, potrivit dispoziiilor legale, nu se pot ncheia contracte colective de
munc pe durata nedeterminat.
Potrivit art.33 alin.3 din Legea nr.130/1996, ncetarea contractului va fi
notificat n termen de 5 zile organului la care acesta a fost nregistrat i se pstreaz,
adic direciei teritoriale, n raza creia angajatorul i are sediul, n cazul contractelor
colective ncheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii
de anse n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivelurile superioare
unitii.
24
Tema de reflecie 2.1.
Comentai pe scurt care este importana negocierii i a ncheierii

contractelor colective de munc.

Identificai sfera salariailor
colectiv de munc.
supui
efectelor
contractului
Identificai etapele ncheierii unui contract colectiv de munc la

nivel de unitate.
25
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare II

1. Definii contractul colectiv de munc.
2. Identificai nivelurile la care se pot ncheia contracte colective de munc.
3. Cate contracte colective de munca se pot incheia la nivel de unitate?
a. maxim 3;
b. cel putin 2;
c. unul singur;
d. oricte.
4. Durata contractului colectiv de munc:
a. poate fi nedeterminat;
b. nu poate fi mai mic de 12 luni;
c. nu poate depi 12 luni;
d. este obligatoriu de 12 luni.
5. Ce se ntmpl cu un contract colectiv de munc la mplinirea termenului
pentru care a fost ncheiat dac prile nu au convenit prelungirea lui?
a. se suspend de drept;
b. nceteaz de drept;
c. se prelungete pe perioad nelimitat;
d. se prelungete pentru aceeai perioad.
Bibliografie - Unitatea de nvare II
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
ATHANASIU AL., Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile

occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992;
ATHANASIU AL., DIMA L., Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti,
2005;
BDICA GH., POPESCU A., Contractul colectiv de munc. Salarizarea
i impozitarea, Editura Forum, Bucureti, 1991;
GHIMPU S., ICLEA AL., Dreptul muncii, Editia a II-a, Editura All Beck,
Bucureti, 2001;
ISAC M., Reprezentarea salariailor la negocierea contractului
colectiv de munc pe unitate, n Revista romn de dreptul muncii nr.
3/2005;
TEFNESCU I.T., Reglementri recente referitoare la contractele
colective de munc i la grev, n Revista romn de dreptul muncii
nr. 1/2006;
TEFNESCU I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolterskluwer,
Bucureti, 2007;
ICLEA AL., Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006;
VOICULESCU N., Dreptul muncii. Reglementri interne i
internaionale, Editura Rosetti, Bucureti, 2003;
Legea nr.130/1996 privind contractul coleciv de munc
Codul Muncii
26
UNITATEA DE NVARE III

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (CIM)
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare III: ............................................................................................................ 28
3.1. Definirea Contractului individual de munc .........................................................................................28
3.2. Trsturile caracteristice ale Contractului individual de munc .......................................................... 28
3.3. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc......................................................... 29
3.4. ncheierea Contractului individual de munc. Noiune. Clasificarea condiiilor ................................... 29
3.5. Reguli privind capacitatea juridic a salariatului ................................................................................. 30
3.6. Examenul medical.............................................................................................................................. 31
3.7. Capacitatea juridic a angajatorului ................................................................................................... 31
3.8. Obiectul Contractului individual de munc ......................................................................................... 32
3.9. Cauza Contractului individual de munc ............................................................................................ 32
3.10. Avizul prealabil................................................................................................................................. 33
3.11. Condiiile de studii............................................................................................................................ 33
3.12. Condiia de vechime n munc i n specialitate............................................................................... 33
3.13. Stagiul.............................................................................................................................................. 34
3.14. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea ...... 34
3.15. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Realizarea informrii ............................... 35
3.16. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat. ............................................................... 36
3.17. Partea legal i partea convenional a coninutului Contractului individual de munc .................... 38
3.18. Felul muncii...................................................................................................................................... 38
3.19. Locul muncii ..................................................................................................................................... 39
3.20. Clauze speciale ale Contractului individual de munc...................................................................... 39
3.21. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de munc.......................................................... 41
3.22. Formalitatea dublului exemplar. ....................................................................................................... 42
3.23. nregistrarea Contractului individual de munc. ............................................................................... 42
3.24. Cumulul de funcii. ........................................................................................................................... 43
3.25. Angajatorul unde se exercit funcia de baz i obligaiile lui........................................................... 43
3.26. Obligativitatea Contractului individual de munc fa de pri. ......................................................... 44
3.27. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii.............................. 44
3.28. Elaborarea regulamentului intern (RI). ............................................................................................. 44
3.29. Evaluarea profesional a salariailor. ............................................................................................... 45
3.30. Privire general asupra obligaiilor angajatorului prevzute de Codul muncii................................... 45
3.31. Drepturi ale salariailor prevzute de Codul muncii. ......................................................................... 46
3.32. Obligaii ale salariailor. .................................................................................................................... 46
3.33. Suspendarea Contractului individual de munc. .............................................................................. 47
3.34. Suspendarea de drept...................................................................................................................... 48
3.35. Suspendarea din iniiativa salariatului. ............................................................................................. 48
3.36. Suspendarea din iniiativa angajatorului........................................................................................... 48
3.37. Suspendarea prin acordul prilor. ................................................................................................... 48
3.38. Procedura suspendrii. .................................................................................................................... 49
3.39. Efectele suspendrii......................................................................................................................... 49
3.40. Modificarea Contractului individual de munc. ................................................................................. 50
3.41. Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de munc. ......................................... 51
3.42. Delegarea ........................................................................................................................................ 51
3.43. Detaarea ........................................................................................................................................ 52
3.44. Trecerea temporar n alt munc. .................................................................................................. 54
3.45. Cazurile ncetrii Contractului individual de munc. ......................................................................... 55
3.46. ncetarea de drept a Contractului individual de munc..................................................................... 55
3.47. ncetarea Contractului individual de munc prin acordul prilor. ..................................................... 56
3.48. ncetarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului Concedierea. Noiune.
Situaii....................................................................................................................................................... 56
3.49. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului........................................................... 56
3.50. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. ..................................................... 57
3.51. Concedierea colectiv...................................................................................................................... 57
3.52. Reguli privind concedierea............................................................................................................... 59
3.53. ncetarea Contractului individual de munc la iniiativa salariatului Demisia. ................................ 64
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare III .......................................................................................... 65
27

Bibliografie - Unitatea de nvare III ......................................................................................................... 66
Obiectivele Unitii de nvare III:

s identificai noiunea de contract individual de munc i trsturile caracteristice ale acestuia;
s deosebii contractele colective de munc de contractele individuale de munc;
s identificai trsturile i particularitile legate de contractele individuale de munc;
s cunoatei principalele instituii ale contractului individual de munc (ncheierea,
suspendarea, modificarea, ncetarea acestuia).
3.1. Definirea Contractului individual de munc

Art.10 din Codul muncii actual prevede: Contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze
munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n
schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Potrivit dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010, angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc
(art.69), n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz
(art.71 alin.4).
Definiie
Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o

persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic,
care, la rndul su, se oblig s plateasc remuneraia, denumit salariu i s
asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i
sntii n munc.
3.2. Trsturile caracteristice ale Contractului individual de munc

Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie i, n
acelai timp, l individualizeaz fa de contractele civile (i comerciale).
Acesta este:
Act juridic
Contract bilateral
Manifestare de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice, respectiv

de a nate, modifica ori stinge un raport juridic concret de dreptul muncii
Reprezint vointa concordant a dou pri i d natere la obligaii n sarcina
ambelor.
Contract
sinalagmatic
Presupune o reciprocitate de prestaii; att angajatorul, ct i salariaii au

drepturi i obligaii proprii; ele corespund celor avute de ctre fiecare n parte.
Contract
cu titlu oneros i
comutativ
Prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au

obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab initio,
la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contract
consensual
Ia natere n mod valabil prin simpla manifestare de voin a prii sau prilor,
nensoit de nici un fel de form.
Contract intuitu
personae
La ncheierea sa consideraia persoanei contractantului sau calitile personale

ale acestuia au fost determinante.
28
Executarea sa presupune mai multe prestaii, ealonate n timp.
Contract cu
prestaii
succesive
Contractul individual de munc implic obligatia de a face; el nu poate fi

ncheiat sub conditie suspensiva, dar poate fi afectat de un termen extinctiv.
3.3. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Asemnare ntre
CCM i CIM
Atenie !
Potrivit art.1 alin.1 din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munc este
convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai,
reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care
se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc.
n consecin, ambele contracte sunt convenii de munc, prile sale fiind
angajatorii i salariaii. n cazul contractului colectiv de munc ns, aceste pri sunt
colective i nu individuale. Excepie fac contractele ncheiate la nivelul unitilor,
unde, att contractul colectiv de munc, ct i contractele de munc individuale, au
obligatoriu, una din pri angajatorul. ns, cealalt parte, n cazul contractului
colectiv o reprezint ntreg colectivul salariailor.
Contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de munc, ci are o
valoare normativ, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege. Prevederile lui
se includ n partea legal a contractului individual de munc.
Sub aspectul drepturilor i obligaiilor, contractul colectiv de munc, pe toat
durata sa de existen, este aplicabil i opozabil nu numai salariailor care erau n
serviciul unitii la data ncheierii lui, ci i celor angajai ulterior, deci tuturor salariailor.
Contractele individuale concretizeaz drepturile i obligaiile prtilor prevzute
nu numai de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-un raport juridic
concret, contractul colectiv de munca implic n mod necesar existena unui contract
individual de munc, din care s izvorasc acest raport juridic.
Legea reglementeaz, de regul, un minim de drepturi i obligaii pentru
subiectele raportului juridic de munc. Clauzele contractului colectiv pot depai
prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fr ns a fi n msur s aduc o atingere
drepturilor minime ale salariailor nscrise imperativ n lege. n contractul individual de
munc, se pot include drepturi n plus peste cele stipulate n lege i contractul
colectiv n afara plafoanelor maxime statornicite imperativ n aceste dou
reglementri.
3.4. ncheierea Contractului individual de munc. Noiune. Clasificarea condiiilor

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune
juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului
de voin a celor dou pri: salariatul i angajatorul.
Pentru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe
condiii legale, care pot fi clasificate astfel:
Clasificarea
condiiilor
pentru
ncheierea
CIM
condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consimmntul,

obiectul i cauza contractului i condiii specifice: avizul prealabil, starea de
sntate, condiiile de studii sau vechime n specialitate etc.;
condiii de fond (existena postului, avizul medical) i condiii de form

(ncheierea contractului sub forma nscrisului unic);
29
condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu:

condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate, i condiii speciale,
aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii, cum ar fi cele stipulate de
Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor;
condiii anterioare, condiii concomitente sau condiii subsecvente

ncadrrii, de exemplu: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de
sntate, perioada de prob etc.;
condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului

individual de munc, i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute de
lege, n considerarea utilitii lor, nu determin totui existena actului juridic.
3.5. Reguli privind capacitatea juridic a salariatului

n temeiul art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice i persoanele
juridice25, prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege n sens larg (lato
sensu),
att capacitatea de folosin, adic aptitudinea general de a avea drepturi i
obligaii,
ct i capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita
drepturile i de a-i asuma obligaiile.
n sens restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin.
Capacitatea juridic, recunoscut tuturor persoanelor, potrivit art.4 din Decretul
nr.31/1954, este considerat o noiune identic cu cea de calitate de subiect de
drepturi.
Pentru ca o persoan fizic s poat fi subiect al raporturilor de dreptul
muncii, deci pentru a putea ncheia un contract de munc, nu este suficient s
aib capacitate de folosin, ci este necesar s aib i capacitate de exerciiu.
Acest specific este o consecin a caracterului intuitu personae al contractului
individual de munc, deoarece munca este o activitate personal ce nu poate fi
ndeplinit prin reprezentant.
Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia
un contract de munc, att n privina dreptului la munc, ct i n privina exerciiului
acestui drept.
Capacitatea
deplin de
ncadrare n
munc
Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract

de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde
capacitatea de exerciiu se dobndete la 18 ani.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o
capacitate biologic de munc pariala, ceea ce determin recunoaterea capacitii
restrnse de a se ncadra n munc.
Capacitatea
restrns de
ncadrare n
munc
ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul prinilor

sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional.
Pentru a-i da acordul, prinii trebuie s analizeze condiiile n care munca va
fi prestat, felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul dezvoltrii ulterioare a
tnrului. ncuviinarea trebuie dat de ambii prini pentru c, potrivit art.98 alin.1 din
Codul familiei, msurile privind persoana minorului se iau de ctre ambii prini de
comun acord. ncuviinarea trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc
sau concomitent cu aceasta ncheiere. De asemenea, este necesar s fie special,
25
Publicat n Buletinul Oficial al Romniei nr.8 din 30 ianuarie 1954
30

adic s se refere la un anumit contract de munc i expres, adic s aib o form
neechivoc, clar i precis. La ncheierea contractului de munc se va face meniune
despre ncuviinare, iar prinii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alturi de
el. Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut, dar remediabil a contractului ncheiat
de tnrul n vrst de 15-16 ani. Acordul poate fi retras dac dezvoltarea acestuia
este periclitat, caz n care contractul nceteaz.
3.6. Examenul medical

Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana
fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu
numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte
cuvinte, capacitatea de munc.
Angajarea n
munc nu poate
avea loc dect n
baza unui
certificat
medical
Conform art.27 alin.1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc
numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt
pentru prestarea acelei munci.
Potrivit Legii nr.319/2006 a securitii i sntii n munc, angajatorul are
obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup
caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care
urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul
psihologic periodic, ulterior angajrii (art.13 lit.j).
Prin art.31 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 20072010 s-a prevzut c patronul va organiza la angajare i, ulterior, o dat pe an,
examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt api pentru
desfurarea activitii n posturile pe care ar urma s le ocupe sau pe care le ocup,
precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale.
Inexistena
certificatului
medical atrage
nulitatea CIM
n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt
pentru prestarea acelei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut.
Nulitatea este ns remediabil n situaia n care salariatul prezint ulterior
certificatul medical, iar din cuprinsul su rezult c este apt de munc (art.27 alin.2 i
3 din Codul muncii).
3.7. Capacitatea juridic a angajatorului

Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un
contract individual de munc, trebuie s dispuna de capacitate juridic.
Problema capacitii se pune diferit, dup cum el este persoan juridic sau
persoan fizic.
Capacitatea
juridic a
angajatorului
persoan
juridic
Potrivit art.14 alin.2 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
personalitii juridice.
Persoana juridic, la fel ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de
folosin i de o capacitate de exerciiu.
Caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin l constituie specialitatea ei
i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi i
obligaii care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin, adic acela
care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic a fost nfiinat, scop
prevzut de lege, actul de nfiinare sau statut.
Capacitatea
juridic a
angajatorului
persoan
fizic
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului

colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini
obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere.
31

Pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar, dar
i obligatorie.
Codul muncii se aplic i angajatorilor persoane fizice (art.2 lit.f). Singura
condiie impus acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a
avea capacitate deplin de exerciiu (art.14 alin.3).
3.8. Obiectul Contractului individual de munc

O alt condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o
reprezint obiectul contractului.
Art.962 Cod civil prevede c obiectul conveniilor este acela la care prile sau
numai una din pri se oblig.
Obiectul CIM este

dublu:
prestarea muncii
i
salarizarea muncii
Pentru validitatea contractului e necesar ca obiectul s fie

determinat sau determinabil,
posibil,
licit
moral (s fie n concordan cu legea i morala).
Obiectul contractului individual de munc este format din dou elemente

inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre
salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre angajator.
Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care
un contract de munc ce nu cuprinde unul din aceste dou elemente este nul.
Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora
muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului
su orice serviciu legat de funcia ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. Dar,
el poate solicita ns salariatului s presteze numai acea munc pentru care acesta a
fost obligat, prin contract, n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul
dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii.
Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element esenial al
obiectului contractului individual de munc. Salariu este remuneraia n bani a muncii
prestate, n baza contractului, echivalentul muncii prestate de catre acesta.
Contractul individual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s obina
un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum.
3.9. Cauza Contractului individual de munc

Reprezint o condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc.
cauz (scop)
+
consimmnt
=
voin juridic
Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul
urmrit la ncheierea unui asemenea act.
mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic.
Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea
muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea
contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul
determinant al ncheierii contractului pentru salariat.
Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul real, licit i moral al
cauzei sau scopului su (art.966-968 din Codul civil i art.15 din Codul muncii).
32
Cauza este ilicit atunci cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie
bunelor moravuri i ordinii publice. n acest caz, actul juridic este lovit de nulitate
absolut (art.966 din Codul civil i art.15 din Codul muncii).
3.10. Avizul prealabil

n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea
contractului individual de munc (sau modificarea acestuia), pentru ncadrarea n
anumite posturi, este condiionata i de existena prealabil a unui aviz conform
(obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
De exemplu, este necesar avizul (atestatul) organului de poliie pentru
ncadrarea personalului de paz i gard de corp sau pentru ncadrarea personalului
operator de jocuri de noroc.
Alteori, pentru anumite funcii, este prevazut cerina autorizrii, care nu
reprezint altceva dect tot un aviz conform. De pild, pentru calitatea de artificier
este necesar autorizarea inspectoratului teritorial de munc, pentru cea de verificator
metrolog autorizaia Biroului Romn de Metrologie Legal, pentru cea de asistent
maternal profesionist, atestarea Comisiei pentru protectia copilului, iar pentru cea de
ghid de turism, atestarea ministerului de resort.
Strinii, la rndul lor, au nevoie de autorizaia de munc, prealabil ncheierii
contractului, condiie obligatorie pentru ncadrarea lor n munc pe teritoriul Romniei.
Lipsa avizului
=
Nulitatea (remediabil) a
CIM
Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului (autorizaie, atestat etc.)

duce la nulitatea absolut dar remediabil, a ncadrrii respective. Cu alte cuvinte,
dac a fost ncheiat un contract de munca, n lipsa avizului, acesta este nul de drept,
adic se consider c nu exist. Dac ns avizul se acord ulterior ncheierii
contractului, nulitatea este acoperit i, deci, ncadrarea n munc devine legal.
Retragerea avizului
=
ncetarea CIM
Retragerea avizului are drept efect ncetarea de drept a contractului individual

de munc, n temeiul art.56 lit.h din Codul muncii.
3.11. Condiiile de studii

Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar
ndeplinirea unor condiii de studii (de pregatire n cazul muncitorilor).
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii
(pregtire) este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i
rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea
personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale.
Desigur c pregtirea teoretic i practic, perfecionarea ei continu,
reprezint o condiie la ncadrarea i promovarea n munc pentru toate categoriile de
angajatori (regii autonome, societi comerciale, instituii bugetare). Dar, dac n
cazul unitilor de stat aceste condiii sunt obligatorii, n cazul celor particulare, n
principiu, nu au acest caracter.
3.12. Condiia de vechime n munc i n specialitate

Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit
vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau
posturi.
Vechimea n
munc nu este
sinonim cu
vechimea n
specialitate
Conform art.16 alin.3 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui
contract individual de munc confer salariatului vechime n munc.
33

Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a
lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat
sau promovat; de fapt este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie
(pentru celelalte categorii de personal).
Vechimea n specialitate este o form a vechimii n munc. Pentru ca o
perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, aceasta trebuie s fie, n
primul rnd recunoscut ca vechime n munc.
3.13. Stagiul
n legatur cu vechimea n specialitate se pune problema stagiului, precum i a
trecerii ntr-un grad superior, treapt sau gradaie superioar de salarizare.
Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de
reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n
procesul muncii, a absolven ilor unor specialit i din nv mntul superior.
Este stabilit, de exemplu, pentru:
o experi contabili i contabili autorizati, cu o durat de 3 ani;
o notari, avocai i executori judecatoresti, cu o durat de 2 ani;
o judectori, procurori i personalul din serviciile de probatiune, cu durat
de un an;
o funcionarii publici de execuie clasa I, 12 luni, cei din clasa II, 8 luni, iar
pentru cei din clasa a III a 6 luni.
3.14. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care

solicit angajarea
Codul muncii (art.29 alin.1) cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia
contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicita angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea, se prevede n
continuare (alin.2), sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul
de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern.
Concursul sau
Examenul
ns, n art.30 alin.1 se dispune ca ncadrarea salariailor la instituiile i

autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen,
dup caz. Concursul este utilizat cnd pe acelai post candideaz mai multe
persoane, iar examenul atunci cnd participa un singur candidat (art.30 alin.2).
Concursul i examenul constituie modalitile principale de verificare a
aptitudinilor profesionale i personale ale angajailor, att n sectorul public, ct i n
cel privat. i n cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt
nscrii mai muli candidai pentru un post.
Perioada
de
prob
Perioada de prob. Codul muncii (n art.31) reglementeaz perioada de prob,

ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup
caz. Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului
sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al
angajatorului, ci trebuie prevzut expres, n contract (art.17 alin.2 lit.m, coroborat cu
art.17 alin.3 din Codul muncii).
Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea
persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art.31 alin.2). Aadar,
n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.
De asemenea, este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor
instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie (art.31 alin.3 i 4).
Perioada de proba este diferit, ca ntindere, astfel:
o cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
Durata perioadei
de prob
34

cel mult 90 zile calendaristice pentru funciile de conducere;
nu poate depi 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalificai;
cel mult 6 luni, n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt, la
debutul lor n profesie.
n conformitate cu art.83 din Codul muncii, n cazul contractelor individuale de
munc pe durat determinat, perioada de prob nu va depi:
o 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai
mic de 3 luni;
o 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
cuprins ntre 3 i 6 luni;
o 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai
mare de 6 luni;
o 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere,
pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 6 luni.
o
o
o
Durata perioadei
de prob n
cazul CIM pe
durata
determinat
Durata efectiv se stabilete de ctre angajator, cu acordul salariatului.

Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului, Codul muncii stabilete
unele reguli privind utilizarea perioadei de prob.
O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul
anterior ncheierii sau modificrii contractului cu privire la perioada de prob. n caz
contrar, se produce decderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului
printr-o asemenea modalitate (art.32 alin.3, coroborat cu art.17 alin.4).
Pe durata unui
CIM nu poate fi
stabilit dect o
singur perioad
de prob
O a doua regul este aceea c pe durata executrii unui contract nu poate fi

stabilit dect o singur perioad de prob. Doar, exceptional, salariatul poate fi
supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai
angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un
loc de munc cu condiii grele, vtmatoare sau periculoase (art.32 alin.1 i 2).
O a treia regul impune c angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe
perioada de prob pentru acelai post este interzis (art.33).
Calculul perioadei de prob nu se face pe zile lucrtoare, ci pe zile
calendaristice.
Perioada de prob
constituie vechime
n munc
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucur de toate drepturile i are

toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc
aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Evident,
ca o consecin, perioada respectiv constituie vechime n munc.
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc
poate nceta, numai printr-o notificare scris, la initiaiva oricreia dintre pri (art.31
alin.4).
3.15. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Realizarea informrii

Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau
modificrii contractului individual de munc s informeze persoana selectat n
vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele principale pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
Informarea este
obligatorie i
poate conduce
la semnarea
unui contract
de
confidenialitate
Informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente (art.17):

a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul
s munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia
(COR) sau altor acte normative i atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
35

g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/saptamn;
l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
m. durata perioadei de prob.
Elementele enumerate trebuie s se regseasc i n coninutul contractului
individual de munc.
Informarea este ulterioar nelegerii prilor i ea se realizeaz (mplinete) la
momentul semnrii formularului (de contract, de act aditional), formular care
consfinete nvoiala prilor.
Se prevede c n situaia n care angajatorul nu-i execut obligaia de
informare, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul are dreptul s
sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligatii, instana
judecatoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obliga iei de informare.
(art.19).
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului
individual de munc, se prevede c, ntre pri poate interveni un contract de
confidenialitate (art.17 alin.5).
Identificai care sunt condiiile generale i speciale ale contractului

individual de munc.
3.16. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat.
Regula
este ncheierea
CIM pe durat
nedeterminat
Codul muncii actual conine regula (instituit i de art.70 din Codul muncii
anterior), potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durata
nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat, n
condiiile expres prevazute de lege (art.12). O dispoziie asemntoare se regsete
n art.71 alin.1 i 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.
Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci,
dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura
dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele
angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o
modelare i perfecionare a calificrii personalului.
36
Cazuri de
ncheiere a CIM
pe perioad
determinat
Forma scris a
CIM pe perioad
determinat
este o condiie
de validitate
Conform art.12 alin.2 din Codul muncii, contractul individual pe durat

determinat se poate ncheia numai n anumite condiii. n acest sens, art.81 enumer
cazurile n care este permis durata determinat a contractului:
o nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
o creterea temporar a activitii unitii;
o desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
o n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc:
o angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii,
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
o ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale
sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
o angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
o n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.
Potrivit art.80 alin.2 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat
determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei
pentru care se ncheie. Deducem din text c forma scris a acestui contract este o
condiie de validitate a lui (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem).
n lipsa formei scrise, precizeaz art.16 alin.2, se prezum ca acel contract a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
n art.82 se prevede o durat maxim, i anume 24 luni (alin.1). Dar, ntre
aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc
pe durata determinat i numai nuntrul termenului prevzut la art.82 (24 de luni
art.80 alin.4). Sunt considerate contracte succesive cele ncheiate n termen de 3
luni de la ncetarea unui contract pe durata determinat (art.80 alin.5).
n conformitate cu dispoziiile art.84 din Codul muncii, la ncetarea celui de al
treilea contract sau la expirarea termenului de 24 de luni, o nou angajare poate fi
fcut numai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat.
n aceste cazuri
interdicia de a
ncheia cel mult
3 contracte nu
mai exist,
putndu-se
ncheia 4 sau
mai multe.
a)
b)
c)
d)
e)
Totui aceast regul nu se aplic:

n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou
cauz de suspendare a contractului acestuia;
n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat
este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter
excepional;
n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute de legi
speciale;
n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru
desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe;
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat
din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav
sau abateri repetate ale salariatului.
Art.85 din Codul muncii instituie obligaia angajatorilor de a informa salariatul

cu contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor
deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la
aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract
individual de munc pe perioad nedeterminat (alin.1).
Identificai cel puin 3 cazuri n care este permis ncheierea

contractului individual de munc pe perioad determinat.
37
3.17. Partea legal i partea convenional a coninutului Contractului individual de

munc
Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are, n
coninutul su, o parte legal i una convenional.
Partea legal se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n alte
acte normative ce reglementeaz raporturile de munc. n consecin, chiar dac
anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele rezult din lege.
Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord
de voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului
colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
Clauze
obligatorii ale
CIM
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin

al ministrului muncii i solidaritii sociale (Ordinul nr.64/2003 publicat n M.Of.
nr.139/4.03.2003, modificat prin Ordinul nr.76/2003 publicat n M.Of.
nr.159/12.03.2003), acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele clauze:
- prile contractului;
- obiectul su;
- durata contractului;
- locul de munc;
- felul muncii;
- atribuiile postului;
- condiiile de munc;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;
- alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.);
- drepturi i obligaii generale ale prilor;
- dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare,
organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).
Unele clauze pot fi considerate eseniale (de ex. durata contractului, felul i
locul muncii, salariul), altele neeseniale (de ex. clauza de neconcuren, de mobilitate
sau de confidenialitate).
3.18. Felul muncii

Un element esenial al contractului l constituie felul muncii. Acesta trebuie s
fie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n
cazurile strict prevzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia,
meseria sau funcia, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.
Profesia
Meseria
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii.

Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic,
necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a
obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcia
38

Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de
execuie sau de conducere. Ea const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de
serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei
anumite calificri profesionale.
Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de
decizie i comanda i de execuie ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina
transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor.
Postul
Ocupaia
Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la

caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i
practic, competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte,
postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare
titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit pe care o desfoar o
persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru
aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin funcia
sau meseria exercitat.
n sensul dreptul muncii, ocupaia este cea care constituie felul muncii.
3.19. Locul muncii

Este determinat de angajatorul i localitatea n care se presteaz munca.
n temeiul art.17 alin.2 lit.b din Codul muncii, n contract trebuie s se nscrie
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri, prile putnd recurge n aceast ultim situaie la clauza
de mobilitate reglementat de art.25 din acela i cod.
Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (ntr-o secie, atelier, birou,
serviciu, etc.) dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv; el apare, n acest
caz ca sinonim cu noiunea de post. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru somaj i stimularea ocuprii forei de munc26 definete locul de munc astfel:
cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se
materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu (art.5
pct.II).
Accepiunea de mai sus a locului muncii este una juridic. Aa fiind, ea prezint
interes pentru coninutul contractul. Locul muncii, ns, poate avea i o accepiune
economic, care privete organizarea activitii n cadrul angajatorilor, el desemnnd
subunitile, compartimentele, departamentele etc. ale unitii, de pild, seciile,
sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.
3.20. Clauze speciale ale Contractului individual de munc

a) Clauza de neconcuren
Prevazut, expres de Codul muncii, ea poate fi negociat i cuprins n
contractul individual de munc.
Potrivit art.21 din Cod, la ncheierea contractului individual de munc sau pe
parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de
neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu
presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu
cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare
pe care angajatorul se oblig s o plteasca pe toat perioada de neconcuren.
Esenial este ca aceast clauz s fie prevzut expres n contract, nscris, fie
Clauza de
iniial cu ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n nici un caz ea
neconcuren
trebuie
26
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr.103 din 6 februarie 2002
prevzut
expres n CIM
39

nu poate fi subneleas sau dedus. Cu toate acestea, la fel ca n cazul contractului
individual de munc, forma scris este ceruta numai ad probationem.
n cuprinsul contractului trebuie prevzute:
o n mod concret, activitile ce sunt interzise salariatului (mai precis,
fostului salariat), la data ncetrii contractului;
o cuantumul indemnizaiei lunare pltite de ctre angajator celui n cauz
ce se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii
contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului
a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului;
o perioada pentru care clauza i produce efectele, ce poate fi de
maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc;
o terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii;
o aria geografic (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi n real
competiie cu angajatorul.
n conformitate cu art.23 din Codul muncii, clauza de neconcuren nu poate
avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a
specializrii pe care o deine. La sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru
munc, instana competent poate diminua efectele clauzei respective.
Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei const n aceea c
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese
corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avnd astfel o
rspundere patrimonial fa de acesta (art.24). Distinct de sanciunea statornicit de
Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sanconat contravenional sau penal n cazul n
care face concuren fostului su angajator.
b) Clauza de confidenialitate
Din ndatorirea (legal) de fidelitate, decurge, ca n cazul obligaiei de
neconcuren, i obligaia de confidenialitate a salariatului fa de angajatorul su.
Clauza de
confidenialitate
=
secret de serviciu
Potrivit art.26 din Codul muncii, prile convin ca, pe toat durata contractului i
dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunostin n timpul executrii contractului individual de munc. n sens restrns i
expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu.
Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate
ori acele secrete stabilite de Legea nr.182/2002, i nici pe cele calificate drept
confideniale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe
cele a cror divulgare este interzis prin contractul individual de munc printr-o clauz
expres (de confidenialitate).
Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu
ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului, iau cunotin despre date i
informaii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un
caracter confidenial. Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i
introduce n contractul lor o atare clauz.
n art.17 alin.5 din Cod, se prevede c, referitor la informaiile furnizate
salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate
interveni un contract de confidenialitate. Un astfel de contract se prelungete dup
naterea raportului juridic de munc prin clauza de confidenialitate.
Sanciunea care se aplic n caz de nerespectare a obligaiei asumate de
oricare dintre pri const n plata de daune-interese. Aceasta presupune c cel
vtmat (angajatorul sau salariatul) s sesizeze instana competent, s probeze
existena clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei.
40

Desigur c nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de munc
poate determina i rspunderea disciplinar a salariatului vinovat.
c) Clauza de mobilitate
Este reglementat de art.25 din Codul muncii. Prle pot stabili, n considerarea
specificului muncii, ca executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat s nu se
realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb, de prestaii suplimentare
n bani sau n natur.
Dispoziiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art.17 alin.2 lit.h din
Codul muncii referitoare la locul muncii ce trebuie nscris n contract.
n mod obinuit, mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i
poate, uneori, detaarea lui.
d) Alte clauze facultative
Prile pot nscrie n contractul lor i alte clauze, de pild:
o clauza privind formarea profesional;
o clauza de stabilitate;
o clauza de prelungire;
o clauza de obiectiv (sau de rezultat);
o clauza de contiin;
o clauza de risc;
o clauza de restricie a timpului liber etc.
e) Clauze interzise
Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea contractului individual de
munc nu este absolut. Ea trebuie circumcis legii, ordinii publice, bunelor moravuri.
De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar
fiind nule de drept.
Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salariaii ar putea
renuna la drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la concediu de
odihn pltit etc.).
Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s
nu lucreze la niciun alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze dou sau mai
multe funcii). S-ar nclca astfel libertatea constituional i legal a muncii, dreptul la
cumulul de funcii.
De asemenea, sunt interzise:
o clauze prin care s-ar limita exerciiul libertii sindicale;
o clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev;
o clauze prin care s-ar interzice demisia etc.
3.21. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de munc

Contractul individual de munc trebuie ncheiat n scris. Este o cerin
prevzut de Codul muncii (n art.16 alin.1), conform cruia, contractul de munc se
ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn.
Este o obligaie care revine angajatorului, iar nendeplinirea ei constituie
contravenie care se sancioneaz cu amend (art.276 alin.1 lit.e).
41
Forma scris a
CIM nu este o
condiie de
valabilitate, ci o
condiie de
prob
n practic trebuie utilizat modelul cadru al contractului individual de munc

aprobat prin Ordinul nr.64/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale27.
Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea
voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de
consecin, pentru dovedirea ulterioar a continuului real al raportului juridic, nu
reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem).
Ea a fost reglementat n interesul prilor, n special al salariatului, pentru a-i
asigura un mijloc de prob sigur i uor de administrat.
n lipsa nscrisului, consecinele sunt urmtoarele (art.16 alin.2):
o contractul individual de munc exist (n sens de negotium) i i
produce efectele, dac s-a realizat concret acordul prilor;
o se prezum c acesta a fost ncheiat pe o durat nedeterminat;
o existena contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob
(nceput de prob scris, martori, prezumii etc).
3.22. Formalitatea dublului exemplar

n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s
serveasc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri
sunt i acest lucru s rezulte din act (art.1179 din Codul civil).
Lipsa formalitii
dublului
exemplar nu
atrage nulitatea
CIM
Lipsa acestei formaliti nu atrage nulitatea conveniei, ci actul, n lipsa

formalitii dublului exemplar, servete ca un nceput de prob scris i, ca atare, este
susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de prob, martori sau prezumii. Prin
urmare, formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob, i
nu ca o condiie de care sa depind existena conveniei.
3.23. nregistrarea Contractului individual de munc

Legislaia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului n discuie: n
registrul general de eviden a salariailor (art.34 din Codul muncii) i la inspectoratul
teritorial de munc28.
Privind cea de a doua situaie, potrivit dispoziiilor Legii nr.130/1999, sunt
supuse nregistrrii la inspectoratele teritoriale de munca contractele urmtoarelor
categorii de angajatori:
o persoanele fizice;
o societile comerciale cu capital privat;
o asociaiile cooperatiste;
o asociaiile familiale;
o asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale;
o orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legii
romne
Obligaia de nregistrare trebuie ndeplinit n termen de 20 de zile de la
ncheierea contractului.
Organul competent poate refuza nregistrarea dac nu au fost respectate
dispoziiile legale cu ocazia ncheierii acestui contract.
Inspectoratele teritoriale de munc pot aproba unor angajatori s pstreze i s
completeze carnetele de munc, avnd nsa obligaia:
o s depun lunar dovezile de calculare a drepturilor salariale, pn la
data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se face plata;
o s prezinte carnetele de munc, la ncetarea contractelor individuale
de munc ale salariailor, n vederea certificrii nscrisurilor efectuate.
27
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.139 din 4 martie 2003, modificat i completat prin Ordinul nr.
76/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.159 din 12 martie 2003
28
Legea nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, republicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr.190 din 20 martie 2007
42
3.24. Cumulul de funcii

Funcie
vs.
meserie
Funcia reprezint expresia sintetic i generalizat a ansamblului de atribuii i

sarcini de serviciu, corespunztoare unei anumite specialiti, profesii sau activiti de
profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de
cercetare, medical s.a.); n situaia muncitorilor, echivalentul funciei l constituie
meseria.
Una dintre clauzele eseniale ale contractului individual de munc este felul
muncii, exprimat tocmai prin funcia, meseria sau ocupaia ce urmeaz a fi exercitat
de cel n cauza.
Termenul de cumul provine din cuvntul latinesc cumulus, avnd semnificaia
de grmad. n cazul dreptului muncii, este vorba de mai multe funcii pltite.
Codul muncii, reglementnd cumulul de funcii, are n vedere numai activitatea
desfurat pe baza contractelor individuale de munc (art.35 alin.1).
REGULA
EXCEPIA
Este evident c un cumul de funcii poate avea loc nu numai la angajatori

diferii, ci chiar la acelai angajator (prin ncheierea cu acesta a nc unui alt contract
de munc indiferent de natura activitii).
Conform alin.2 al art.35 din Codul muncii, de la regula admisibilitii cumulului
de funcii fac excepie situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru
cumul. n realitate, se prevd excepii de la regul, nu incompatibiliti. Unele dispoziii
din Constituia Romniei privind aceste excepii, au fost reluate n anumite legi care
stabilesc o serie de incompatibiliti pentru: Preedintele Romniei, membrii
Guvernului, ai Curii de Conturi, judectori, procurori, funcionari publici etc. Acetia nu
pot fi ncadrai n nici o alt funcie sau, dup caz, cu titlu de excepie, doar n unele
funcii.
Dispoziiile Codului muncii privind cumulul de funcii sunt completate cu alte
reglementri29 n sensul c angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau
la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul conducerii unitii la care
persoana n cauz are funcia de baz, dac o parte din programul funciei cumulate
se suprapune programului de la funcia n care este ncadrat.
Exist i anumite limite n cumularea a dou sau mai multe funcii. De pild,
conform art.2 alin.6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii
30
nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc, aprobate prin H.G. nr.234/2006 ,
contractul de ucenicie la locul de munc nu poate fi cumulat cu un alt astfel de
contract.
3.25. Angajatorul unde se exercit funcia de baz i obligaiile lui

Potrivit art.35 alin.3 din Codul muncii, salariaii care cumuleaz mai multe
funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o
consider de baz. Apreciem ca alegerea nu reprezint un act discreionar al
salariatului, ci este necesar i consimmntul angajatorului unde se afl acel loc de
munc. Numai dup ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea ctre ceilali
angajatori.
Angajatorul la care se exercit funcia de baz realizeaz urmtoarele activiti:
o reine i vireaz impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat;
29
A se vedea, de exemplu, Legea nr.53/1991 privind indemnizaiile i celelalte drepturi ale senatorilor, deputatilor,
precum i salarizarea personalului din aparatul Parlamentului Romniei, republicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr.23 din 31 ianuarie 1996, modificat; Legea nr.40/1991 cu privire la salarizarea Preedintelui i Guvernului
Romniei, precum i a personalului Preediniei, Guvernului i celorlalte organe ale puterii executive, republicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.162 din 14 iulie 1993, modificat i completat
30
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.196 din 2 martie 2006
43

o
o
o
calculeaz i vireaz lunar contribuia de asigurri sociale pe care o

datoreaz bugetului asigurrilor sociale de stat, mpreun cu
contribuiile individuale reinute de la asigurai;
reine i vireaz caselor de asigurri de sntate contribuia pentru
asigurrile sociale de sntate;
reine i vireaz spre pstrare fondul necesar pentru plata
indemnizaiei de omaj n contul Ageniei Naionale pentru Ocuparea
Forei de Munc etc.
3.26. Obligativitatea Contractului individual de munc fa de pri

Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou pri ale sale
angajatorul i angajatul (salariatul) n virtutea principiului nscris n art.969 din Codul
civil potrivit cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile
contractante. Aa fiind, prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului
legal ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor: salariatul s presteze
munca, iar angajatorul, n principal, s plteasc aceast munc. n virtutea
obligativitii menionate, oricare dintre pri, ca titular a drepturilor dobndite prin
contract, este ndreptit s pretind satisfacerea acestor drepturi. n acest sens art.8
alin.1 din Codul muncii prevede c relaiile de munc se bazeaz pe principiul
consensualitii i al bunei-credine.
3.27. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii

Conform art.40 alin.1, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a)
s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b)
s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv aplicabil, ncheiat la
nivel na ional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti;
c)
s dea dispoziii cu caracter obligatoriu salariailor, sub rezerva legalitii
lor;
d)
s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e)
s constatate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern.
De aceea, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea
salariailor fa de angajatorul lor. Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi
nelimitat. Ea trebuie s se ncadreze n dispoziiile legii, s respecte drepturile
salariailor, demnitatea lor, fr acte discriminatorii.
3.28. Elaborarea regulamentului intern (RI)

Regulamentul
intern este
atributul
angajatorului
Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfurare a activitii

n unitate prin intermediul regulamentului intern (RI).
ntocmirea acestui regulament este atribuul exclusiv al angajatorului,
organizaia sindical sau reprezentanii salariailor fiind doar consultai.
Din dispoziiile art.262 alin.2 din Codul muncii, care se refer la angajatorii
persoane juridice, precum i ale art.258 lit.a i lit.e n care se utilizeaz termenul de
unitate, rezult c regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice.
n cazul angajatorilor nou nfiinai, este prevzut un termen de 60 de zile n
care urmeaz s fie elaborat, termenul ncepnd s curg de la data dobndirii
personalitii juridice (art.262).
n conformitate cu art.258, regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele
categorii de dispoziii, dar nu se limiteaz la acestea:
44

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
Regulamentul
intern se aduce la
cunotina
angajailor prin
afiare
reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;

reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii
oricrei forme de nclcare a demnitii;
drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
reguli referitoare la procedura disciplinar;
modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Dup adoptarea lui, regulamentul urmeaz s fie adus la cunotina salariailor.

Regulamentul se afieaz la sediul angajatorului (art.259 alin.4) i produce efecte de
la data aducerii lui la cunotina angajailor (art.259 alin.1). Salariaii trebuie informai
despre modificrile aduse acestui document (art.260).
Salariatul care consider c prin regulamentul intern i se ncalc un drept se
poate adresa angajatorului, fcnd dovada acestei nclcri. Nemulumit de rspunsul
primit, el se poate adresa instanelor judectoreti, n termen de 30 de zile de la data
comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate (art.261).
Din momentul n care salariatul a luat cunostin de prevederile regulamentului
i nu a avut obiecii n privina coninutului, acestea dobndesc un caracter imperativ,
iar respectarea lor este obligatorie.
3.29. Evaluarea profesional a salariailor
Evaluarea
angajailor este
dreptul
angajatorului i
poate fi exercitat
oricnd n timpul
derulrii unui
CIM
Este un drept al angajatorului ce rezult, cu caracter general, din art.40 din

Codul muncii, precum i din alte dispoziii ale Codului. Evaluarea este prevzut i de
alte acte normative.
Evaluarea are loc nu numai la ncheierea contractului individual de munc,
art.29 alin.1 din Codul muncii prevaznd verificarea aptitudinilor profesionale i
personale ale persoanei care solicita angajarea, ci i ulterior n decursul executrii
contractului, dup caz, n considerarea meninerii sau promovrii n funcie (post) etc.,
n scopul stabilirii salariului, n vederea concedierii pentru necorespundere
profesional sau n cazul utilizrii clauzei de dezicere n perioada de proba, etc.
Angajatorul este n drept s procedeze oricnd pe parcursul executrii
contractului individual de munc la evaluarea salariailor, respectnd ns principiul
bunei credine n relaiile de munc (art.8 alin.1 din Codul muncii), precum i pe cel
referitor la exercitarea drepturilor numai potrivit scopului economic i social (art.3
alin.1 din Decretul nr.31/1954). El poate organiza evaluarea, dup caz, fie periodic n
condiiile i la termenele nscrise n regulamentul intern, fie ocazional, cnd consider
ca aceast msur se impune, n scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de
care dispune, mbuntirii activitii, creterii rentabilitii i productivitii muncii etc.
3.30. Privire general asupra obligaiilor angajatorului prevzute de Codul muncii

Conform art.40 alin.2 din acest act normativ, angajatorului i revin n principal,
urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor ce
privesc desfurarea relailor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu
excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de
natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se
stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
45

e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
3.31. Drepturi ale salariailor prevzute de Codul muncii

Cu caracter general, art.6 alin.2 din Codul muncii prevede c tuturor salariailor
care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la protecia datelor cu caracter
personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Alin.3 al
aceluiai articol prevede c pentru munc egal sau de valoare egal este interzis
orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile
de remunerare.
Detaliind, art.39 alin.1 enumer principalele drepturi ale salariailor:
dreptul la salarizare pentru munc depus;
dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
dreptul la concediul de odihn anual;
dreptul la egalitate de anse i de tratament;
dreptul la demnitate n munc;
dreptul la securitate i sntate n munc;
dreptul la acces la formarea profesional;
dreptul la informare i consultare;
dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
Art.38 din Codul muncii dispune: Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le

sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la
drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de
nulitate.
Conform art.40 alin.2 lit.c din Cod, angajatorul are, printre alte obligaii pe
aceea de a acorda salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc.
3.32. Obligaii ale salariailor

Potrivit art.39 alin.2 din Codul muncii, salariailor le revin, n principal,
urmtoarele obligaii:
a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce le
revin conform fiei postului;
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu aceast ultim obligaie o
include i pe cea de respectare a secretului profesional.
46
3.33. Suspendarea Contractului individual de munc

Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se
desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar
de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului,
deci a obligaiilor reciproce ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia.
Suspendarea CIM
presupune
ncetarea
temporar a
efectelor
Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii
asigura protecia (ocrotirea) salariatului. Suspendarea contractului este, n realitate, o
suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se
manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de
ncetarea contractului de munc, care presupune dispariia efectelor sale.
Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a
dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume:
-
stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate meninerea n fiin

a contractului;
caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii succesive,
iar atunci cnd o parte nceteaz n mod temporar executarea obligaiilor
asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a
ndatoririlor sale.
Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu executare

succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestaiilor prin
care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre salariat, vom
asista i la ncetarea temporar a prestaiilor corelative din partea angajatorului.
n executarea obligaiilor exist o anumit ordine ce nu poate fi inversat:
obiectul contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat,
i numai dup aceea se nate obligaia angajatorului de a-l remunera. Aceast ordine
n executarea prestaiilor nu poate fi inversat, plata anticipat a salariului nefiind, n
principiu, posibil. Consecina acestei reguli const n aceea c suspendarea
contractului are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestaiile
succesive la care salariatul s-a obligat i nu n cazul n care, din diferite motive, nu
este pltit salariul la termenul convenit de pri.
n situaia n care angajatorul nu i-ar fi ndeplinit obligaia de a plti salariul,
persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, invocnd excepia non
adimpleti contractus, ci are deschis calea aciunii n justiie pentru obligarea
angajatorului la executarea prestaiei ce-i revine.
Nu orice
ncetare
temporar
reprezint
suspendarea
CIM
Cu titlu de excepie ns, suspendarea contractului se poate datora culpei

angajatorului, i anume n cazul anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de la
data desfacerii i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz, contractul de munc
se afla n situaia juridic de suspendare.
Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, trebuie menionat c nu n
toate cazurile n care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea
contractului. Prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de
munc alternnd cu cele de odihn. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la
sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care salariatul se
afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului.
Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface fora
de munc i in de nsui specificul contractului respectiv.
Nendeplinirea temporar a executrii prestaiilor de ctre salariat poate fi
generat de diverse cauze, unele rezidnd din voina prilor, altele acionnd
independent, fiind exterioare voinei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri n care
suspendarea i are sursa numai n voina unei pri sau mprejurri ce sunt
determinate de fapta terilor.
Cazuri de
suspendare a
CIM
Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare i anume:
47
suspendarea de drept;
suspendarea din iniiativa salariatului;
suspendarea din iniiativa angajatorului;
suspendarea prin acordul prilor;
3.34. Suspendarea de drept a Contractului individual de munc

Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce, independent de voina
prilor, fac cu neputin prestarea muncii.
Cazuri de
suspendare de
drept
Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele

situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar;
e) exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) fora major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
3.35. Suspendarea Contractului individual de munc din iniiativa salariatului

Conform art.51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi
suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
Cazuri de
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
suspendare din
vrstei de 18 ani;
iniiativa
c) concediul paternal;
salariatului
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
3.36. Suspendarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
Cazuri de
suspendare din
iniiativa
angajatorului
n temeiul art.52 alin.1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din
iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu
funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii fr ncetarea raportului de munc,
n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detarii.
3.37. Suspendarea Contractului individual de munc prin acordul prilor
48

Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe
parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte:
prestarea muncii i plata salariului. Aceast nelegere poate avea loc n cursul
executrii contractului (este cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul
ncheierii contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor
eventuale mprejurari ulterioare (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal
sau un curs de perfecionare).
Cazuri de
suspendare prin
acordul prilor
Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art.54 din Codul muncii,
sunt:
a) concediul fr plat pentru studii;
b) concediul fr plat pentru interese personale.
3.38. Procedura suspendrii
Suspendarea
presupune
emiterea unui
act oficial de
ctre angajator
Codul muncii nu cuprinde dispoziii de procedur cu privire la suspendarea

contractului individual de munc. De la caz la caz ns, n practic, suspendarea se
materializeaz ntr-un act al angajatorului, de exemplu, n situaia suspendrii din
funcie, sau ca sanciune disciplinar, a deta rii etc. Alteori, ea este rezultatul unui
acord de voin (concediu fr plat, rezervarea postului cadrelor didactice).
n toate cazurile, ns, este util ca angajatorul s emit o decizie (dispoziie,
ordin etc.) prin care:
a) s dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de suspendare;
b) s precizeze temeiul legal;
c) s menioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i
produce efectele).
Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare
n registrul general de eviden a salariailor i n carnetele lor de munc.
3.39. Efectele suspendrii

Suspendarea contractului constituie, n realitate o suspendare a efectelor sale
principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ remunerarea muncii
de ctre angajator (art.49 alin.2 din Codul muncii).
De principiu
salariatul nu e
lipsit de venituri
pe durata
suspendrii
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor,
dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne (art.49
alin.3).
Dar, n cazul suspendrii pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va
beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat (art.49 alin.4).
n cele mai multe din situaii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete
diferite indemnizaii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de
concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de
exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat) etc.
n cazurile suspendrii contractului pe durata cercetrii disciplinare prealabile,
ca sanciune disciplinar sau ca urmare a plngerii penale sau trimiterii n judecat a
salariatului dac se constat nevinovia celui n cauz, acesta i reia activitatea
avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendrii contractului (art.52 alin.2).
De principiu
salariatul
beneficiaz de
vechime n
munc
Salariatul beneficiaz de vechime n munc n caz de:

detaare;
efectuarea serviciului militar;
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 3 sau 7 ani;
49
participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la iniiativa

angajatorului etc.
Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de:

suspendare a contractului de munc ca sanciune disciplinar sau de absene
nemotivate;
concediu fr plata etc.
n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul dispariiei cauzei care a

determinat-o. De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la nceputul
suspendrii (de pild, n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru
creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, al detarii, al trimiterii la o coal sau la
un curs de calificare). Alteori aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul
incapacitii temporare de munc, al suspendrii pentru fapte penale incompatibile cu
funcia deinut etc.).
La ncetarea suspendrii, salariatul urmeaz s se prezinte la locul de munc
pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi.
Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea celui aflat n culp.
De pild, salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar
angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n
munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pe perioad pn la reintegrarea
efectiv.
3.40. Modificarea Contractului individual de munc

Executarea contractului este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea
ce presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condiiile
prevzute de lege.
Elemente care
pot fi vizate prin
modificarea CIM
Potrivit art.41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele

elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un
alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi
determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti socialeconomice, dar i de unele interese personale ale salariailor.
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau
limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor
salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii i, ca atare, exclud orice
tranzacie, renunare sau limitare (art.38 din Codul muncii).
Dimpotriv, modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil
numai n cazurile i condiiile prevzute de lege, de pild n cazul delegrii i detarii.
Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art.17 alin.1,
2 i 4 i de art.19 din Codul muncii, angajatorul avnd obligaia de a informa salariatul
cu privire la clauzele care urmeaz s le modifice.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la
elementele eseniale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de
calificarea profesional, ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin
care se nelege unitatea i localitatea, unde se presteaz munca, precum i salariul.
50

Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate
modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor
situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie
a salariatului.
3.41. Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de munc

Exist mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate n
funcie de anumite criterii, astfel:
a) dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse
modificrii:
o unitatea (detaare);
o felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc);
o locul muncii (delegare, detaare); salariul.
b) dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului:
o unilaterale (delegarea, detaarea);
o convenionale (trecerea n alt munc);
c) dup durata contractului individual de munc:
o temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc);
o definitive (trecerea definitiv n alt munc).
3.42. Delegarea
Definiie
Delegarea este reglementat, de art.42-44 din Codul muncii. Ea const n

executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau
sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art.43).
Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii.
Caracteristici
ale delegrii
Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul)

angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire
reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea.
Msura ns trebuie s fie legal; ea se justifica numai prin interesele serviciului.
Evident c dispoziia de delegare este un act de dreptul muncii. Dac sub
aspectul legalitii, delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii,
oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului, care poart rspunderea
pentru buna organizare a muncii.
De obicei, dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat. Aceast condiie
nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea
respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti.
Delegarea se
dispune, ca
regul, pentru
maxim 60 zile
Delegarea are
loc la acelai
angajator
Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, aceast

msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, cu acordul
salariatului, cu nc cel mult 60 de zile. Prin urmare, numai pentru prima perioad de
60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Perioadele de delegare nu se refer la
zilele lucrtoare, ci la zilele calendaristice.
n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul
obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o
subunitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie
locul obinuit de munc.
Celelalte elemente eseniale ale contractului felul muncii i salariul nu pot fi
modificate.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea
la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii
51

la locul delegrii, precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care se
perfecteaz acordul, fiind ns esenial existena lui. O astfel de nelegere reprezint
o cerin indispensabil pentru desfurarea n condiii corespunztoare a activitii
persoanei delegate la unitatea la care a fost trimis.
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:
cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege
s admit prezena salariatului delegat;
cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.
Pe timpul delegrii
salariatul e
subordonat
aceluiai angajator
Pe timpul delegrii, salariatul ramne legat prin raportul juridic de munc numai
cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unitii la
care efectueaz delegarea; el i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute
n contractul su de munc.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de protecia
muncii n unitatea n care i executa sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate
fi angajat numai fa de angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate
unei alte uniti, n timpul executrii delegarii, persoana vinovat nu rspunde potrivit
Codului muncii fa de unitatea pgubit deoarece nu se afla n raporturi de munc cu
aceasta; rspunderea ei civil delictual poate fi angajat potrivit dreptului comun,
conform art.1000 alin.3 din Codul civil.
Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judecatoreasc, despgubiri de la
autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la angajatorul care a
dispus delegarea (n calitate de comitent), fie de la ambii, n solidar.
n baza art.44 alin.2 din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare.
n cazul personalului societilor comerciale, precum i al oricror persoane
fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de
detaare) se stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n
care se stabilesc i salariile.
Pe parcursul
delegrii salariatul
i pstreaz
salariul
Cazuri de ncetare
a delegrii
Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am aratat mai sus,

salariatul aflat n delegaie i pstreaz dreptul la salariul corespunztor funciei sau
postului n care este ncadrat. Salariul i se cuvine drept plat a muncii ce o presteaz
n delegare, n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, potrivit contractului de munc i
n cadrul programului zilnic.
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
la expirarea termenului pna la care a fost dispus;
dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul
delegrii;
prin revocarea msurii de ctre angajator;
ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie;
prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia
salariatului).
3.43. Detaarea
Definiie
n baza art.45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt
angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Tot o detaare, dar cu caracter special, poate fi considerat i munca prin
agent de munc temporar (art.87-100 din Codul muncii).
Caracteristici
ale detarii
Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul

nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv
desfacerea contractului de munc; dispoziia de detaare este un act de drept al
52

muncii, nu unul administrativ. Salariatul poate refuza detaarea numai n mod
exceptional i pentru motive personale temeinice (art.46 alin.3).
Detaarea se
dispune, ca
regul, pentru
maxim 1 an
Detaarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult 1 an, cu

posibilitatea prelungirii n mod excepional, pentru motive obiective ce impun prezena
salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art.46 alin.1 i
2).
Prin urmare, dac pentru detaarea initial, de pn la un an nu se cere
consimmntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii este nevoie de acest
consimmnt.
Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta
sa constituie o condiie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea
respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale
celor detaati; cel detaat i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n
contractul de munca.
Conjugarea dintre meninerea contractului de munc cu angajatorul n care
salariatul n cauz este ncadrat i cesiunea lui temporar i parial ctre un alt
angajator reprezint caracteristica esenial a detarii, din care decurg celelalte
trsturi definitorii ale sale.
Aceast cesiune presupune o relaie de colaborare i o convenie, angajatorul
unde salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit cu un alt
angajator. De aceea, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr-un post
vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii.
Dac la angajatorul cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la
momentul detarii, iar scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre salariat
la acest angajator a unor sarcini proprii, dispoziia prin care s-a luat msura detarii
este nelegal.
Detaarea lucrtorilor strini pe teritoriul Romniei, este posibil numai n baza
autorizaiei de munc eliberate de Oficiul Romn pentru Imigrari.
Cea avnd ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii
angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia. Funcia
ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii
prestate la angajatorul de care salariatul aparine.
Schimbarea
funciei poate
avea loc numai
n cazuri
excepionale
Schimbarea funciei se poate face n mod excepional, numai cu

consimmntul expres al persoanei detaate. De asemenea, prin detaare nu i se
poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte
activiti dect cea prevzut n contractul de munc.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art.47 din Codul muncii
prevede c acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Dar, el
beneficiaza de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus
detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de
salariat.
Dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi
ndeplinite de angajatorul cedent.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei
nu i ndeplinete obligaiile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la
locul su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de
a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Potrivit art.42 alin.2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea funciei
ntr-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate ncadra o alt persoan pe
postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la
53

ncetarea detarii; la angajatorul cesionar, unde ncadrarea trebuie s se fac n
aceeai funcie sau, n mod excepional, ntr-o funcie similar, cu respectarea
obligatorie a calificrii profesionale a salariatului.
Pe perioada detarii contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul
cedent se suspend.
Pe timpul
detarii
salariatul e
subordonat
angajatorului
cesionar
Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul

angajatorului cesionar, cel n cauza este subordonat acestuia care exercit puterea
disciplinar. Totui, unele sanciuni reducerea salariului cu 5-10%, precum i
retrogradarea n funcie nu pot depi durata detarii. Totodat aceste sanciuni,
pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent i tot numai el are dreptul s
dispun concedierea (ca, de altfel, s constate i ncetarea raportului de munc
pentru oricare dintre celelalte motive, prevzute de lege).
Salariatul detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul la care este
detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii conform art.270 i
urm. din Codul muncii. n mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea
pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri, pentru daunele
produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca efectuat.
Salariatul detaat are dreptul la indemnizaia de detaare, la plata cheltuielilor
de transport i cazare. Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe
perioada detarii se stabilesc diferit n funcie de natura angajatorului, astfel:
n cazul salariailor din societile comerciale i regiile autonome, companiile
i societile nationale i al oricror persoane juridice sau fizice care au
personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin
contractul colectiv sau individual de munc;
pentru personalul autoritilor i instituiilor publice, drepturile pe perioada
detarii sunt reglementate, prin H.G. nr.1860/2006.
Cazuri
de ncetare
a detarii
Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri:

prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre
angajatorul care a dispus detaarea;
la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului
individual de munc), situaie n care este necesar numai consimmntul
angajatorului cedent;
prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; n acest caz,
preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat
contractul de munc. Pentru necesiti de ordin practic privind organizarea
muncii i produciei la angajatorul unde a avut loc detaarea, este
recomandabil ca preavizul s fie adresat i acestuia;
la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n
care a fost ncheiat pe o durat determinat.
Detaarea mai poate nceta i n cazul n care angajatorul la care lucreaz

salariatul detaat aplic unilateral dispoziiile referitoare la desfacerea contractului
individual de munc. O asemenea msur are drept efect doar ncetarea detarii,
fr a afecta contractul individual de munc.
n legtur cu ncetarea detarii ca urmare a stingerii raporturilor de munc,
sunt importante urmtoarele precizari cu caracter special: n cazul cnd cu
angajatorul de origine, contractul individual de munc urmeaz a nceta pentru motive
obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea precedesorului), salariatul detaat
poate ncheia cu angajatorul unde lucreaz efectiv un nou contract de munc; cnd
salariatul nu accepta o asemenea rezolvare a situaiei sale, angajatorul de care
aparine este obligat s-i ofere o alta munc.
3.44. Trecerea temporar n alt munc
54

Presupune
ndeplinirea
altei funcii
sau meserii
Aceasta situaie a fost definit ca modificarea unilateral a contractului de

munc n temeiul creia salariatul ndeplineste, ntr-o perioada determinat, o alt
funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund
cu unele excepii stabilite de lege calificrii sale profesionale.
Avnd n vedere caracterul excepional, aceast msur este posibil i fr
consimmntul celui n cauz, care ns se va putea adresa organului jurisdicional,
dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
Atunci cnd se refer la trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea
prevzut n contract, legea are n vedere felul muncii, considerat n mod unanim ca
un element esenial al contractului de munc.
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situatii:
a) cnd este necesar consimmntul special al salariatului;
b) cnd msura este obligatorie.
Printre cazurile din prima situaie se afl:
numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante);
nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia
angajatorul este obligat s-i pstreze postul.
n conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar
locul i felul muncii, fr consimtamntul salariatului n cazul:
unor situaii de for major;
cu titlu de sanciune disciplinar;
ca msur de protecie a salariatului.
Trecerea
unilateral
dintr-o funcie
de conducere
n una de
execuie e
ilegal
S-a ridicat i problema posibilitii trecerii salariatului, prin acordul unilateral al

angajatorului dintr-o funcie de conducere n alta inferioar de execuie. Trecerea
unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie de execuie este
ilegal. Cel care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care
nlocuiete o persoan cu funcie de conducere ce lipsete o anumit perioad are
dreptul la salariul funciei pe care o ndeplinete temporar. La expirarea perioadei,
salariatul revine la locul su de munc initial, pe funcia prevzut n contract.
Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia
angajatorului cu condiia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerinele
legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalitile prevzute
de actele normative pentru ocuparea respectivei funcii.
3.45. Cazurile ncetrii Contractului individual de munc

Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:
de drept;
prin acordului prilor;
ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.
3.46. ncetarea de drept a Contractului individual de munc

Cazuri
de ncetare
de drept
a CIM
n conformitate cu art.56 din Codul muncii, contractul nceteaz de drept:

a) la data decesului salariatului;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului;
c) abrogat;
d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst,
pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru
invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
55

f)
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a

unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur
de siguran sau pedeapsa complimentar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprinsa ntre 15-16 ani.
3.47. ncetarea Contractului individual de munc prin acordul prilor

Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie, aadar,
art.55 lit.b din Codul muncii.
Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului reciproc
al prilor, mutuus conssensus, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea
sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
Ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat. Nu
este necesar ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere de ncetare
a raporturilor de munc.
ncetarea efectelor contractului individual de munc poate avea loc imediat sau
la o dat ulterioar convenit de pr i.
3.48. ncetarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului

Concedierea. Noiune. Situaii
Concedierea
poate interveni
din motive
care in sau nu
de persoana
salariatului
Codul muncii introduce acest termen pentru orice ncetare a unui atare contract
din iniiativa angajatorului (art.58 alin.1).
Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantarea drepturilor
sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi dispus
concedierea i procedura de ndeplinit.
Se recunoate expres dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor
nelegale (art.6 alin.2, tez final i art.39 alin.1 lit.j). n plus, salariaii nu pot renuna la
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit de
nulitate (art.38).
Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau
pentru motive care nu in de persoana lui (art.58 alin.2). n aceast ultim situaie,
concedierea poate fi individual sau colectiv (art.66).
3.49. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Cazuri
n art.61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului, i anume:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate
de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai
mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
56

c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc
unde este ncadrat;
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i
stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
3.50. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

n conformitate cu art.65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint
ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia (alin.1).
innd seama ns de alin.2 al art.65 care prevede c desfiinarea locului de
munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz reala i serioas, textul respectiv nu
permite ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a
angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau n mod abuziv, astfel nct prin
asemenea msuri s poata fi ngrdit exerciiul dreptului la munc.
Cazuri
Acesta mai este posibil i n urmtoarele ipoteze:

decesul angajatorului persoan fizic;
rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a acestui angajator;
mutarea unitii n alt localitate.
Desfiinarea este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din
structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n statul
de funcii.
Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de
dificulti economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau
reaua credin a angajatorului.
Cauza este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind
mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care
face imposibil continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru
angajator, excluzndu-se ns plata salariului.
3.51. Concedierea colectiv

Este denumit astfel pentru c afecteaz nu doar un singur salariat sau mai
muli luai individual, ci o colectivitate de salariai.
Definirea
noiunii de
concediere
colectiv
Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se ntelege

concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe
motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
mai muli de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc ca urmare a acordului
prilor, la propunerea angajatorului, cu condiia existenei a cel puin 5 astfel de
salariai.
Angajatorul e
obligat s iniieze
consultri cu
sindicatul /
reprezentanii
salariailor
n temeiul art.69 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a iniia n timp
util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
57

a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere
a numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care
vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesional a salariailor concediai.
Angajatorul are
obligaia
furnuzrii de
informaii
Angajatorul
are obligaia
de a notifica
sindicatul i ITM
att cu privire la
intenia, ct i
cu privire la
hotrrea de a
iniia concedieri
colective
Nerespectarea
de ctre
angajator a
obligaiilor
legale conduce
la nulitatea de
drept absolut
a deciziilor de
concediere
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau

reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are
obligaia de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor concediai;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului
salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii i inspectoratului
teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai dat
la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor (art.70).
n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot
propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului
salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii
notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile
formulate n acelai termen de 5 zile de la primirea acestora (art.71).
n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are
obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de
ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentanilor
salariailor. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre
pri, inspectoratul, cu avizul ageniei de ocupare a forei de munc, poate dispune
reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz. Totodat, el are obligaia de a informa, n timp util,
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii
perioadei respective, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii
(art.711). n perioada menionat, agenia teritorial de ocupare a forei de munc
urmeaz s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial, cu consultarea
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n
cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi
soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a
informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz,
asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i a motivelor
care au stat la baza acestei decizii (art.712).
Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective, trebuie
respectate n totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea
avnd ca efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, respectiv a
deciziilor de concediere.
58

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi
angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni
de la data concedierii acestora.
n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a
condus la concedieri, salariaii concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai
locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad
de prob. Numai cnd acetia nu solicit n scris rencadrarea, angajatorul poate face
noi angajri (art.72).
3.52. Reguli privind concedierea

Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n scopul asigurrii stabilitii n munc a
salariailor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai
multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii.
3.52.1. Interdicii privind concedierea
Interzicerea
absolut a
concedierii
Art.59 din Codul muncii dispune c este interzis concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau
activitate sindical;
b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Interzicerea
temporar a
concedierii
Potrivit art.60 alin.1 concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii:

a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cunostin de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la
7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pna
la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere
disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de
ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Cazuri speciale
n care este
interzis
concedierea
Distinct de interdiciile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre

acestea, art.21 din O.U.G. nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de
munc31, astfel cum a fost modificat prin Legea nr.25/2004, prevede c este interzis
angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul:
a. salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care
alpteaz, din motive care au legatur direct cu starea sa;
b. salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
c. salariatei care se afl n concediu de maternitate;
d. salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn
la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
e. salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst
de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18
ani.
f.
31
59

3.52.2. Cercetarea prealabil
n temeiul art.63 din Codul muncii, concedierea pentru svrirea unei abateri
grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, poate fi dispus
numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile.
Concedierea
impune
cercetarea
prealabil
n vederea desfurarii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana

mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul,
data, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s
susina toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite toate probele
i motivaiile pe care le consider necesare (art.267 alin.2 i 4).
Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d
dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile
(art.267 alin.3).
Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii
(art.267 alin.1), evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este
vinovat de faptul c nu a fost ascultat.
3.52.3. Evaluarea prealabil a salariatului
Concedierea pentru
necorespundere
profesional
impune evaluarea
salariatului
Este prevazut n cazul concedierii pentru necorespundere profesional; se

nlocuiete astfel cercetarea prealabil, prevzut anterior modificrii, avnd n vedere
c ntr-o atare ipotez este exclus culpa salariatului.
Procedura de evaluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se stabilete
prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur
de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern.
Cercetarea se face de ctre o comisie numit de angajator din care trebuie s
fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru
este salariatul n cauz. Deci, dac salariatul evaluat (cercetat) nu este membru de
sindicat sau nu exist o astfel de organizaie n cadrul unitii, din comisie va lipsi acel
reprezentant. Dar, ntr-o astfel de ipotez, credem c nimic nu mpiedic s fac parte
din comisie un reprezentant al salariailor, desemnat de acetia. n unitile n care nu
este organizat aceast form de participare a salariailor (art.224), apreciem c din
comisie ar trebui s fac parte, totui, un salariat desemnat chiar de cel supus
evalurii.
Comisia trebuie s l convoace pe salariat i s i comunice n scris, cu cel
puin 15 zile nainte:
a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei;
b) modalitatea n care se va desfura examinarea.
Examinarea are ca obiect activitile prevzute n fia postului acelui salariat n
cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea se refer la acestea numai
n msura n care salariatul a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva
materie.
Necorespunderea poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire
necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretic, practic i alte
probe. Cel n cauz are posibilitatea s conteste hotrrea comisiei n termen de 10
zile de la comunicare, hotrre ce poate fi reexaminat de aceeai comisie.
Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional, (prevzut
de art.63 alin.2), este nul n mod absolut (n temeiul art.76), chiar dac pe fond
msura ar fi fost temeinic.
Concedierea
pentru
inaptitudine
fizic sau
psihic impune
propunerea altui
3.52.4. Propunerea unor alte locuri de munc vacante
60

Este prevzut de art.64 din Codul muncii, n situaia n care concedierea se
dispune pentru inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat,
pentru necorespundere profesional (art.61 lit.c i d), precum i n cazul ncetrii de
drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n
funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate (art.56 lit.f). Angajatorul are, n aceste situaii, obligaia de a-i propune
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui
profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin
a muncii.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia
de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz,
capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare
pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
Doar dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul
prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a
forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea. Astfel, n cazul concedierilor
colective este reglementat necesitatea limitrii, diminuarii lor, ori aceasta nu se poate
realiza dac nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munc celor vizai (art.70
alin.2 lit.e i f).
De asemenea, este reglementat obligaia angajatorului de a notifica proiectul
de concediere i ageniei (art.70 alin.3). Msurile luate de angajator trebuie s fie
efective, s nu aib caracter formal. Daca el are n statul de funcii un post
corespunztor vacant, obligaia sa este de rezultat; n caz contrar, obligaia este de
mijloace (de diligen) i trebuie s fie considerat ca ndeplinit prin nsui faptul c
s-a adresat organului competent, solicitnd sprijinul pentru trecerea persoanei n
cauz ntr-o alt munc sau pentru recalificarea ei.
3.52.5. Preavizul
Preavizul nu
poate fi mai mic
de 15 zile
lucrtoare
Art.73 din Codul muncii dispune ca persoanele concediate pentru inaptitudine

fizic sau psihic, necorespundere profesional (art.61 lit.c i d) i pentru motive care
nu in de persoana lor (art.65 i 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de
15 zile lucrtoare. Deoarece prin textul sus menionat s-a stabilit o durat minim a
preavizului, nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contractele colective i
individuale de munc. Fiind vorba de astfel de zile, rezult c n calculul termenului de
preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucrtoare.
Suspendarea
CIM determin
suspendarea
preavizului
Conform Codului muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul

este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu excepia
suspendrii n cazul absenelor nemotivate ale salariatului (art.73 alin.3). Dup
ncetarea cauzei de suspendare (de pild, pentru incapacitate temporar de munc),
salariatul trebuie s se prezinte la serviciu pentru a-i desfura activitatea pn la
expirarea termenului de preaviz. n caz contrar, absentnd nemotivat, svrete o
abatere disciplinar sancionabil cu desfacerea contractului individual de munc n
temeiul art.61 lit.a din Codul muncii, dei concedierea trebuia s intervin n temeiul
art.65 i 66 din acelai Cod.
Neacordarea
preavizului
atrage nulitatea
concedierii
n toate situaiile vizate de art.73 alin.1 din Codul muncii, angajatorul este
obligat s acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atragnd
nulitatea absolut a concedierii (art.76), chiar dac pe fond sub toate celelalte
aspecte msura n discuie ar fi fost ntru-totul temeinic i legal.
3.52.6. Termene
61

Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite termene,
prevzute expres de Codul muncii.
Ca regul,
msura
concedierii se ia
n termen de 30
de zile de la
luarea la
cunotin
despre
svrirea
abaterii
n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n

termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei (art.268 alin.1).
n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai
mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere
profesional, angajatorul are obligaia s emit decizia de concediere n termen de 30
de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii (art.62 alin.1). Termenul
de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de suspendare i
ntrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeai calificare juridic o prezint i termenul
de 6 luni n cazul concedierii disciplinare, care curge de la data svririi abaterii. ntradevr, acesta nu este de decdere, ci tot de prescripie, dar aa cum s-a artat, de
prescripie a rspunderii disciplinare, similar deci, ca natur juridic, cu termenele de
prescripie a rspunderii penale sau contravenionale.
3.52.7. Decizia de concediere
Spre deosebire de ncheierea contractului individual de munc, ncetarea
acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie s mbrace form scris, i s conin
anumite elemente, ceea ce reprezint o condiie de validitate a msurii respective.
Msura
concedierii
trebuie s
mbrace form
scris
n art.62 este reglementat decizia de concediere pentru urmtoarele motive ce

in de persoana salariatului:
a) arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile;
b) inaptitudinea fizic i/sau psihic a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia
s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
c) necorespunderea profesional locului de munc ocupat de cel n cauz.
Art.74 reglementeaz decizia de concediere n situaia n care angajatorul este
obligat s acorde preaviz i n cazurile situaiile prevzute de art.73 alin.1 (art.61 lit.c
i d, art.65 i 66):
inaptitudinea fizic i/sau psihic;
necorespunderea profesional;
concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (individual

i colectiv).
Definiia deciziei
de concediere
Art.268 are n vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea

sanciunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual
de munc (concedierea disciplinar prevazut la art.61 lit.a). Aa fiind, decizia de
concediere reprezint actul de voin unilateral prin care angajatorul dispune
ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute
de lege.
Codul muncii reglementeaz coninutul deciziei de concediere n mai multe
texte, situate n seciuni diferite, chiar n capitole i titluri diferite.
Art.62 alin.2 prevede: Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii
absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la
termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
Elemente
obligatorii n
cuprinsul
deciziei de
concediere
Potrivit art.74 alin.1, decizia de concediere trebuie s conin n mod

obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.69 alin.2 lit.d, numai
n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n
condiiile art.64.
62
Conform art.268 alin.2, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind

n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost ncalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost
efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Dac este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizic i/sau psihic ori
pentru necorespundere profesional (art.61 lit.c i d) angajatorul fiind obligat s
acorde, anterior, preaviz (art.73 alin.1), n decizie trebuie menionata durata
preavizului. De asemenea, n aceleai situaii fiind obligat s-i propun salariatului alte
locuri de munc vacante, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu
capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicin a muncii (art.64 alin.1),
nseamn c decizia de concediere trebuie s cuprind i lista tuturor locurilor de
munc disponibile n unitate.
n acelai timp, nu trebuie s se cread c n cazul concedierii pentru motive
care nu in de persoana salariatului (art.65) acesta nu are dreptul s atace msura
respectiv n instana competent. Ca urmare, i ntr-o atare situaie, decizia de
concediere trebuie s conin precizrile menionate de art.62 alin.2 (termenul n care
poate fi contestat i instana judectoreasc la care se contest).
3.52.8. Motivarea n drept a deciziei de concediere
Motivarea n
drept a deciziei
de concediere
este obligatorie
Privete temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel menionat textul incident din

Codul muncii (dup caz, art.61 lit.a-d; art.65, 66, 68, art.268, etc.), din contractul
colectiv de munc aplicabil sau din regulamentul intern etc.
Potrivit art.76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept n cuprinsul
deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolut, dar, se arat n literatura juridic,
indicarea eronat a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectiv,
instana de judecat avnd ndatorirea de a proceda cu prilejul soluionrii cauzei la
rectificarea ncadrrii legale a ncetarii contractului.
3.52.9. Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat
Decizia de
concediere
poate fi
contestat n 30
de zile de la
comunicare
Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie nscris n decizie,

opernd astfel informarea celui n cauz, legat de dreptul su de contestaie.
Potrivit art.283 alin.1 lit.a i b cererile n vederea soluionrii unui conflict de
munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat
decizia de sancionare disciplinar.
n acelasi sens, art.268 alin.5 din acelai Cod prevede c decizia de
sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Rezult expres din
dispoziiile citate c decizia de sancionare poate fi atacat numai dup comunicarea
sa. Dac nu a fost comunicat, ea nu-i produce efectele i fire te, nu va putea fi nici
contestat.
Art.284 alin.1 prevede c judecarea conflictelor de munc este de competena
instanelor stabilite conform Codului de procedura civil. Conform art.2 pct.1 lit.c din
63

acest din urm Cod, tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu
excepia celor date prin lege n competena altor instane. Prin urmare, n decizia de
sancionare trebuie menionat acest tribunal.
Decizia de concediere trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de
nregistrare la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept i, dup
caz, stampila angajatorului.
3.52.10 Comunicarea deciziei de concediere
Comunicarea
deciziei de
concediere este
obligatorie
Comunicarea ctre salariat a deciziei n cauz este obligatorie (art.74).

Sanciunea necomunicrii const n aceea c decizia nu produce efecte (art.75,
art.268 alin.3).
Potrivit art.268 alin.4, decizia se pred personal salariatului, cu semntura de
primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau
reedina comunicat de acesta.
3.52.11. Revocarea deciziei de concediere
Revocarea
deciziei de
concediere poate
fi fcut de ctre
angajator chiar i
dup sesizarea
instanei de
judecat
n cazul cnd angajatorul, care a hotrt concedierea, ar constata ca urmare

a unei sesizri sau din proprie initiaiv netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate,
are posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia, s o revoce.
Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea
contestaiei mpotriva concedierii. ns, ea nu este posibil dect pn la rmnerea
definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul
autoritii de lucru judecat.
Revocarea, act unilateral de voin al angajatorului, trebuie s mbrace forma
unei decizii.
Condiiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:
s provin de la organul competent s emit decizia de concediere;
s fie ntocmit n form scris;
s opereze pentru motive de nelegalitate i/sau netemeinicie.
3.53. ncetarea Contractului individual de munc la iniiativa salariatului Demisia

Nu doar angajatorul, ci i salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a
contractului individual de munc, prin actul numit demisie.
Definiie
Potrivit art.79 alin.1 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral
de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului
ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Aa fiind, o demisie verbal sau tacit este imposibil.
Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct
i cele pe durata determinat, precum i contractele pe timp parial, cele temporare
sau contractele de munc la domiciliu, dar n baza principiilor generale, salariatul va
rspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denuna
contractul, inndu-se seama de termenul i obiectul acestuia.
De principiu, n
cazul demisiei
preavizul
este obligatoriu
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condiie de

ordin formal i anume s ntiineze angajatorul despre hotrrea de a denuna
contractul.
n conformitate cu art.79 alin.8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona
fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia
64

msuri pe linia asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii optime
pentru ndeplinirea normelor de munc etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua
msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele
negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc.
Demisia nu
trebuie motivat
Termenul de
preaviz difer
raportat la
funcie
Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art.79 alin.3), dar

manifestarea sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de
echivoc.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de
munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu
poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie,
respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere
(art.79 alin.4).
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare III

1. Identificai elementele (clauzele) obligatorii ale unui CIM.
2. Identificai diferenele dintre delegare i detaare.
3. Capacitatea deplin de a ncheia un CIM se dobndete la vrsta de:
a. 15 ani;
b. 16 ani;
c. 18 ani;
d. 21 de ani.
4. Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de informare poate avea ca
efect:
a. aplicarea unei sanciuni penale;
b. aplicarea unei sanciuni contravenionale;
c. ncheierea CIM n condiiile impuse de angajat;
d. obligarea angajatorului la acordarea de despgubiri.
5. Ce se modific n cazul delegrii?
a. subordonarea salariatului;
b. locul muncii;
c. angajatorul;
d. drepturile salariale.
6. Pentru cine execut lucrri salariatul n timpul detarii?

a. pentru angajatorul iniial;
b. pentru angajatorul ulterior;
c. pentru ambii angajatori;
d. pentru niciunul.
7. Concediul de maternitate determin suspendarea CIM:
a. de drept;
b. la iniiativa salariatei;
c. la iniiativa angajatorului;
d. prin acordul prilor.
8. Termenul de preaviz, n cazul demisiei, pentru salariaii cu funcii de
execuie nu poate fi mai mare de:
a. 15 zile calendaristice;
b. 20 de zile calendaristice;
c. 30 de zile calendaristice;
d. 45 de zile calendaristice.
65
Bibliografie - Unitatea de nvare III
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
- - - , COR. Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Lumina Lex,

Bucureti, 2005;
ATHANASIU Al., DIMA L., Regimul juridic al raporturilor de munc n
reglementarea noului Cod al muncii, n Pandectele Romne nr.
2/2003;
BELIGRDEANU ., Limitele dreptului unitii de a dispune
modificarea definitiv a contractului de munc prin actul ei
unilateral, n Revista romna de drept, nr. 9-12/1998;
BELIGRDEANU ., Legislaia muncii, comentat, vol.XLVII (vol.
1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003;
BELIGRDEANU ., Aspecte eseniale referitoare la forma,
coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului
muncii, n Dreptul nr. 6/2004;
BELIGRDEANU ., Evaluarea profesional efectuat de ctre
angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n
Dreptul nr. 6/2006;
BELIGRDEANU ., TEFNESCU I.T., Dicionar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997
BELIGRDEANU ., TEFNESCU I.T., Perioada de prob n
reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003;
FLORESCU M., Capacitatea minorului de 14-16 ani de a ncheia
contracte de munc, n Studii i cercetri juridice nr.1/1969;
GHIMPU S., MILLER L., Delegarea, detaarea i transferarea
angajailor, Editura tiintifica, Bucureti, 1965;
GHIMPU S., Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract de
munc n calitate de angajat, n Studii i cercetri juridice nr. 2/1967;
GHIMPU S., MOHANU GH., Condiiile ncheierii contractului
individual de munc, Editura tiintific i Enciclopedic, Bucureti,
1988;
GHIMPU S., ICLEA Al., Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck,
Bucureti, 2001;
JEVEILLIER J.C., Droit du travail, 6e dition, L.G.D., Paris, 1998
MACOVEI O., Forma contractului individual de munc, n Dreptul nr.
2/2005;
PATULEA V., Obligaia de informare n formarea contractelor, n
Revista de drept comercial, nr. 6/1998;
TEFNESCU I.T., Condiiile de studii i verificarea lor, n Raporturi
de munc nr. 5/1997;
TEFNESCU I.T., BELIGRDEANU , Codul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2003
TEFNESCU I.T., BELIGRDEANU ., Prezentare de ansamblu si
observatii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003;
ICLEA Al., Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 1/2003.
66
UNITATEA DE NVARE IV
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare IV ............................................................................................................. 67

4.1. Definiia i reglementarea timpului de munc..................................................................................... 67
4.2. Clasificarea timpului de munc. ......................................................................................................... 68
4.3. Durata normal a timpului de munc. ................................................................................................ 68
4.4. Durata redus a timpului de munc. .................................................................................................. 68
4.5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar).......................................................... 70
4.6. Pauza pentru mas............................................................................................................................ 71
4.7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc........................................................................................ 71
4.8. Repausul sptmnal. ....................................................................................................................... 71
4.9. Srbtorile legale. .............................................................................................................................. 72
4.10. Dreptul la concediul de odihn. ........................................................................................................ 72
4.11. Durata concediului de odihn (de baz)........................................................................................... 73
4.12. Concediul suplimentar de odihn. .................................................................................................... 73
4.13. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn. ................................................... 73
4.14. Programarea concediului de odihn................................................................................................. 74
4.15. Indemnizatia de concediu. ............................................................................................................... 74
4.16. Efectuarea concediului de odihn. ................................................................................................... 75
4.17. ntreruperea concediului................................................................................................................... 75
4.18. Compensarea n bani a concediului de odihn. ............................................................................... 75
4.19. Alte concedii..................................................................................................................................... 76
4.20. Zile libere. ........................................................................................................................................ 76
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare IV.......................................................................................... 76
Bibliografie - Unitatea de nvare IV ........................................................................................................ 77
Obiectivele Unitii de nvare IV

s identificai noiunile de timp de munc i timp de odihn;
s cunoatei reglementarrile legale n domeniu;
s cunoatei tipurile de concediu prevzute de legislaia n vigoare;
s cunoatei procedura legat de exercitarea dreptului la odihn.
4.1. Definiia i reglementarea timpului de munc

Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint
una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. Totodat, munca trebuie
s aib un caracter de continuitate i s fie prestat ntr-un numr minim de ore.
Definiia noiunii
timp de munc
Timpul de munc reprezinta durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n

care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de
munc sau, altfel spus, orice perioad n care salariatul presteaz munca, se
afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale,
conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de
munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare (art.108 din Codul muncii).
Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legtur cu timpul de odihn sau cu
perioada de repaus; reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la
odihn.
67

Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au
caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil.
4.2. Clasificarea timpului de munc

n baza dispoziiilor Codului muncii (art.108-124), timpul de munc poate fi
mprit n trei categorii:
timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi i 40 ore pe
sptmn);
timpul de munc redus (sub durata normal);
timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar).
4.3. Durata normal a timpului de munc.

Regula este
8 ore pe zi i 40
de ore pe
sptmn
Conform Codului muncii, pentru salariaii cu norm ntreag, durata normal a

timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art.109 alin.1).
Se d astfel satisfacie dispoziiilor constituionale potrivit crora durata normal a zilei
de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore (art.41 alin.3).
Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condiii obinuite, a
procesului de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i
social al salariailor.
Se poate opta i
pentru
repartizarea
inegal a
timpului de
munc
Timpul de
munc inegal
trebuie precizat
expres n CIM
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform,

de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n funcie de specificul unitii sau al
muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu
respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn
(art.110).
Modul concret de stabilire a unui astfel de program prevede art.113 va fi
negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul unitii sau, n absena acestuia,
va fi prevzut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n
contractul individual de munc. Angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe
individuale de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast
posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile sau, n
absena acestora, n regulamentul intern. ntr-o atare situaie, durata zilnic a timpului
de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl
simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege
orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic (art.115).
Conform art.116, angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc
prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast
eviden ori de cte ori este solicitat.
4.4. Durata redus a timpului de munc

Situaii
Sunt situaii n care durata timpului de munc se situeaza sub 8 ore pe zi i 40

de ore pe sptmn.
Tinerii pn la
18 ani
a. O prim situaie este cea a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, n cazul

crora durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn
(art.109 alin.2). Regula este valabila i n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe
funcii n baza unor contracte individuale de munc.
Salariatele care
alpteaz
b. O a doua situaie privete salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele de

alptare s fie nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu dou
ore zilnic.
68
Munca de
noapte
CIM cu timp
parial
c. O alt situaie i privete pe salariaii care efectueaz munca de noapte (ntre

orele 22,00-6.00) cel puin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar
de lucru. Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate
depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
Pentru cei a cror activitate se desfoara n condiii speciale sau deosebite de
munc timpul de lucru nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore.
Este interzis folosirea la munca n timpul nopii a tinerilor sub 18 ani, iar
femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munca
noaptea (art.125).
d. i contractul individual de munc cu timp parial presupune o durat redus
a timpului de munc i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art.101). n
temeiul dispoziiilor art.13 alin.2 din Legea nr.17/2000 privind asistena social a
persoanelor vrstnice32, soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic
dependent i sunt salariai pot beneficia de un program redus de lucru de o jumtate
de norm. Drepturile salariale se primesc integral, diferena suportndu-se din bugetul
local (corespunztor salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregtire
medie). De asemenea, cel n cauz beneficiaz de vechime n munc potrivit
programului normal de lucru.
Salariaii care au
afeciuni cauzate de
accidente de munc
sau de boli
profesionale
e. Beneficiaz de timp de lucru redus cu cel puin o ptrime salariaii care,

potrivit art.41 din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc
sau boli profesionale33, au afeciuni cauzate de accidente de munc sau de boli
profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile ntr-un
an calendaristic n una sau mai multe etape cei n cauz primesc o indemnizaie
egal cu diferena dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i venitul brut
realizat ca urmare a reducerii timpului de munc.
Persoanele cu
handicap
f. Posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi este prevzut i n cazul

persoanelor cu handicap.
Temperaturi
extreme
g. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i n perioadele de

temperaturi extreme n condiiile reglementate de O.U.G. nr.99/2000 privind msurile
ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor
ncadrate n munc34.
Salariaii din locurile

de munc cu condiii
deosebite
vtmtoare, grele
sau periculoase
h. n conformitate cu dispoziiile Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei

timpului de munc sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite,
35
vtmtoare, grele sau periculoase , salariaii care desfoar efectiv activitatea n
locuri de munc cu condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase,
beneficiaz de reducerea duratei timpul de munc sub 8 ore pe zi, aceast reducere
nu afecteaz salariul i vechimea n munc (art.1).
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc pentru
care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza urmtoarelor
criterii:
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici i mecanismul de aciune
al acestora asupra organismului;
b) intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la aciunea factorilor nocivi;
d) existena unor condiii de munc ce implic un efort fizic mai mare, n
condiii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii;
e) existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas
deosebit, atenie foarte ncordat i multilateral sau concentrare intens
i un ritm de lucru intens;
f) existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas;
determinat de un risc de accidentare sau de mbolnvire;
g) structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de munc;
32

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002
34
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000
35
33
69

h) alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la
uzura prematur a organismului.
Durata timpului de lucru se reduce, inndu-se seama de aciunea factorilor
enumerai asupra strii de sntate i capacitii de munc i de msura n care
consecinele aciunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micorarea
timpului de expunere (art.2).
Privind ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite, urmeaz s se aib
n vedere i dispozitiile H.G. nr.246/2007 privind metodologia de renoire a avizelor de
ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite36.
Calificarea locurilor de munc n condiii deosebite se face pe baza buletinelor
de determinri a noxelor profesionale, efectuate n prezena inspectorului de munc,
eliberate de laboratoarele abilitate, care s ateste depirea valorilor limita de
expunere profesional, ori a documentelor care s ateste simpla prezen a unor
ageni chimici foarte periculoi sau ageni biologici care nu au prevzut limita
admisibil (art.2).
Totodat, trebuie avut n vedere H.G. nr.1025/2003 privind metodologia i
criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri de munc speciale37, adica cele, unde
exist factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de munc i a condiiilor de
realizare a acesteia conduc n timp la reducerea prematur a capacitii de munc,
mbolnviri profesionale i la comportamente riscante n activitate cu urmri grave
asupra securitii i sntii angajailor i/sau a altor persoane (art.1 lit.a), precum i
Legea nr.226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale38. n
Anexa nr.1 a acestui din urm act normativ sunt prevzute locurile de munc
ncadrate n condiii speciale i enumerate activitile respective. Durata reducerii
timpului normal de munc i categoriile de personal care beneficiaz de acest
program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de
uniti i uniti.
4.5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar)

Munca peste 12 ore
impune repaus de
24 de ore
Art.117 alin.1 din Codul muncii prevede c munca prestat n afara duratei
normale a timpului de munc sptmnal (peste 40 de ore) este considerat munc
suplimentar.
Posibilitatea existenei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare de 8
ore este prevazut i de art.112. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore, trebuie
s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore.
Nu se depesc
48 de ore pe
sptmn
Excepie
Legiuitorul nostru a prevzut (art.111) c durata maxim legal a timpului de

munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore
pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de
referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn (art.111
alin.2).
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul
colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai
mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. (art.111 alin.21).
Excepiile nu se
aplic tinerilor
sub 18 ani
La stabilirea perioadelor de referin menionate nu se iau n calcul durata

concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de
munc (art.111 alin.22).
36

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.645 din 10 septembrie 2003
38
37
70

Aceste prevederi nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani
(art.111 alin.3). Este logic aceast ultim dispoziie, avnd n vedere c n baza
art.109 alin.2, durata timpului de munc pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi i
de 30 de ore pe sptmn (art.111 alin.2).
Pentru munca
suplimentar e
obligatoriu
acordul
salariatului
Munca
suplimentar se
compenseaz cu
ore libere pltite i
doar excepional cu
spor la salariu
O alt condiie pentru efectuarea muncii suplimentare (alturi de limita sa

maxim) const n acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune
(unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul n caz de for major sau
pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident (art.117 alin.2 i art.118). De exemplu, conform art.56
alin.2 din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale salariaii au obligaia de a participa la acuni privind adoptarea unor
msuri de securitate i sntate n munc.
Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere platite n
urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia (art.119 alin.1). Atunci cnd
compensarea nu este posibil n luna urmtoare, cel n cauza va primi un spor la
salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de munc sau, dup caz, contractul
individual de munc) i nu poate fi, potrivit art.120, mai mic de 75% din salariul de
baz.
Dac este vorba de zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz (art.134),
sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.
4.6. Pauza pentru mas

E prevzut
pentru
programul de
lucru mai mare
de 6 ore
Este prevzut n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai
mare de 6 ore. Condiiile n care se acord sunt stabilite n contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin
30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4
ore i jumtate (art.130 alin.1 i 2).
Pauzele de mas art.130 alin.3 cu excepia dispoziiilor contrare din
contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern nu se includ n durata
zilnic normal a timpului de munc.
4.7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc

Trebuie s fie de
cel puin 12 ore,
iar n cazul
muncii n
schimburi nu
poate fi mai mic
de 8 ore
ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru

din ziua urmtoare trebuie s existe, de regul, un interval de cel puin 12 ore
consecutive. n cazul copiilor (ntre 15 i 18 ani), ncadrai n munc, perioada minim
de repaus este de 14 ore consecutive.
De la regula celor 12 ore, se prevede o excepie i anume posibilitatea ca,
atunci cnd se lucreaz n schimburi i numai la schimbarea turelor, intervalul
menionat s fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste
prevederi sunt de strict interpretare i se aplic numai n cazurile i condiiile expres
artate de text.
4.8. Repausul sptmnal

Se acord n 2
zile consecutive,
de regul
smbta i
duminica
Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de munc i reglementarea concediilor

pltite, legiferarea repausului sptmnal a constituit n trecut un obiectiv statornic
urmrit de salariai.
Potrivit art.132, repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de
regul smbta i duminica.
71

n cazul n care repausul n aceste zile ar prejudicia interesul public sau
desfurarea normal a activitii, el poate fi acordat i n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. ntruct lucreaz
astfel smbta i duminica, salariaii beneficiaz de un spor la salariu n condiiile
prevzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. n situaii de excepie, dar
cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului, sau, dup
caz, al reprezentanilor salariailor, zilele de repaus sptmnal pot fi acordate
cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile
calendaristice. Ca o consecin, salariaii au dreptul la dublul sporului ce se acord
pentru munca suplimentar.
Repausul sptmnal poate fi suspendat n cazul unor lucrri urgente, a cror
executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau
pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii. i ntr-o atare situaie salariaii au
dreptul la sporul menionat.
4.9. Srbtorile legale

n art.134 alin.1 sunt prevzute zilele de srbtoare legal n care nu se
lucreaz i anume:
1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
prima i a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru
persoanele aparinnd acestora.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte zile libere (art.138).
Zilele libere nu se
acord n unitile
n care activitatea
nu poate fi
ntrerupt, ci se
compenseaz cu
timp liber sau spor
la salariu
Prevederile respective din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n

care activitatea nu poate fi ntrerupt datorita caracterului procesului de producie sau
specificului activitii (art.136).
Salariailor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigur
compensarea cu timp corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din
motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiaz de un spor la salariul de
baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii
prestate n programul normal de lucru (art.137).
4.10. Dreptul la concediul de odihn

Este prevzut de art.39 alin.1 lit.c din Codul muncii. Acest concediu constituie
una din formele timpului liber, a crei necesitate i nsemnatate deosebit rezult din
coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor
sociale de munc. Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile
recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii,
avantajele care decurg din plata indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui; prin
urmare funciile sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de
odihn. El este un drept garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul unei
cesiuni, renunri, sau limitri (art.139).
Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediu de
odihn este de natur contractual.
72

Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd ca
ea nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru
perioada respectiv (art.145 alin.1 din Codul muncii).
Potrivit prevederilor Codului muncii, precum i ale dispoziiilor Contractului
colectiv de munc unic la nivel naional, concediile de odihn pot fi mprite n mai
multe categorii:
concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea n munc,
denumite i concedii de baz;
concedii suplimentare;
concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani.
4.11. Durata concediului de odihn (de baz)

Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare
(art.140 alin.1 din Codul muncii).
Durata efectiv se stabilete prin contractul individual de munc i se acorda
proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art.140 alin.2).
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite prin
contractul colectiv de munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual
(art.140 alin.3).
Salariaii ncadrai cu timp parial beneficiaz de aceeai durat a concediului
de odihn, ca i cei ce lucreaz cu timp integral, intervenia legiuitorului fiind apreciat
pozitiv.
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit c n fiecare
an calendaristic, salariaii au dreptul la un concediu de odihn pltit, de minimum 21
de zile lucrtoare.
Fac excepie de la aceast regul:
a) salariaii care au vrsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un
concediu de 24 zile lucrtoare;
b) salariaii nou angajai, pentru primul an de activitate, au dreptul la un
concediu de odihn platit cu o durata minim de 20 de zile lucrtoare
(art.56).
4.12. Concediul suplimentar de odihn

Se acord unor
categorii
speciale de
salariai
Anumite categorii de salariai au dreptul la un concediu suplimentar de odihn,

care se adaug, anual, la cel de baz. n acest sens, art.142 din Codul muncii dispune
c salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii,
alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un
concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Durata efectiv a
acestui concediu se stabilete la fel ca i concediul de baz, prin negociere,
materializat n contractul colectiv i cel individual de munc.
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i a locurilor de munc pentru
care se acord concediu de odihn suplimentar, precum i existena condiiilor de
munc vtmtoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art.2 i 3 alin.1
din Legea nr.31/1991.
4.13. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn

Regula este c
se efectueaz
concediul
n natur
n fiecare an
Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare
an calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se
realizeaz pe msura efecturii muncii.
73

Art.140 prevede c durata efectiv a concediului de odihn se acord
proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (alin.2).
Legea stabilete numrul zilelor de concediu avnd n vedere activitatea
desfurat n cursul unui an calendaristic. Este i motivul pentru care concediul de
odihn trebuie, de regul, efectuat n fiecare an (art.141 alin.1) i n natur (art.144).
Salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic fiind n concediu
medical sau n concedii fr plat nu au dreptul la concediul de odihn pentru acel an.
Raiunea acestei soluii rezida din aceea c ei nu au prestat munca n perioada
respectiv i deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de
odihn s-i refac fora de munc.
Salariaii care ndeplinesc prin cumul mai multe funcii au dreptul la concediul
de odihn pltit de la fiecare angajator n parte cu care se afl n raporturi de munc.
4.14. Programarea concediului de odihn

n scopul efecturii, concediul de odihn trebuie, n prealabil, programat, n
condiiile prevzute de art.143 din Codul muncii.
Programarea colectiv sau individual se face de angajator cu consultarea
sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Ea poate
interveni pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc.
Prin cele individuale se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz,
perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate
fi mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este
obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an
calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
4.15. Indemnizatia de concediu

n conformitate cu art.145 din Codul muncii, pentru perioada concediului de
odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic
dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc (alin.1).
Ea reprezint media zilnic a drepturilor salariale menionate din ultimele luni
anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de
concediu (alin.2).
Situaii
cnd se restituie
indemnizaia
de concediu
Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte

de plecarea n concediu (art.145). Potrivit dispoziiilor H.G. nr.250/1992 privind
concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, din regiile
autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare39 fostul salariat este obligat s
restituie o parte din indemnizaia de concediu numai atunci cnd contractul individual
de munc nceteaz din culpa sa. n temeiul art.14 din acest act normativ, este vorba
de:
39
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.118 din 13 iunie 1995
74
ncetarea de drept a contractului ca urmare a condamnrii penale ori a

interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii ca msur de siguran
ori pedeaps complementar;
concedierea disciplinar ori cea ca urmare a arestrii preventive a
salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile;
demisia salariatului.
n situaia n care, contractul individual de munc nceteaz de drept,

consecin a pensionrii, ceea ce exclude culpa salariatului (art.56 lit.d), soluia care
se impune, n opinia noastr, este cea a nerestituirii indemnizaiei.
4.16. Efectuarea concediului de odihn.
Compensarea
n bani a
concediului
e permis doar
la ncetarea CIM
sau dac din
motive obiective
nu a putut fi
efectuat
Dobndirea dreptului la concediul anual de odihn i efectuarea concediului

sunt dou noiuni care nu trebuie s fie confundate. Dobndirea dreptului este
concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata lui n cadrul duratei totale, stabilite
de lege este direct dependent de timpul n care se presteaz munca n anul
calendaristic respectiv. Prestaiilor succesive le corespunde, deci, numrul zilelor de
odihn. De aceea, n cazul n care condiiile prevzute de lege, este posibil
acordarea sau compensarea proporional a concediului de odihn numai pentru
timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-i realiza
finalitatea, concediul trebuie efectuat n fiecare an i numai excepional se permite
efectuarea concediului n anul urmtor (n cazurile expres prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil). Angajatorul este obligat n aceast din urm
situaie s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care
ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau
dreptul (art.141 alin.1-3).
Avnd n vedere regula, necesitatea i obligaia efecturii concediului n natura,
compensarea lui n bani este permis numai n cazul ncetrii contractului individual
de munc (art.141 alin.4 din Codul muncii), sau, adaugm, cnd, din motive obiective,
nu a putut fi efectuat (art.144).
Dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin anumite
situaii (incapacitatea temporar de munc; salariatul este chemat s ndeplineasc
ndatoriri publice sau obligaii militare; urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de
calificare, recalificare, perfecionare sau specializare, salariata intr n concediu de
maternitate; salariatul este rechemat la serviciu) concediul se ntrerupe; restul zilelor
de concediu se va efectua dup ce au ncetat situaiile respective sau, cnd aceasta
nu este posibil, la data stabilit printr-o nou programare n cadrul aceluiai an
calendaristic. n cazul ntreruperii concediului, indemnizaia nu se restituie.
4.17. ntreruperea concediului

Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar i la
iniiativa angajatorului care l poate rechema pe salariat din concediu n caz de for
major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de
munc.
n ipoteza rechemrii, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile
salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc,
precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului
de odihn (art.146).
4.18. Compensarea n bani a concediului de odihn

Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie s fie efectuat. De
aceea, Codul muncii prevede imperativ: compensarea n bani a concediului de
odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de
munc (art.141 alin.4).
75
4.19. Alte concedii

n sensul su general, termenul de concediu determin orice perioad de timp
n care salariaii nu au obligaia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate
concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn; numai
concediul de odihn se cuprinde n aceasta ultim noiune. De aceea, ntr-o tratare
exact, celelalte concedii trebuie s fie examinate distinct de timpul de odihn.
Unele din concedii medicale, de maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav
etc. constituie, mpreun cu indemnizaiile bneti aferente, elemente ale dreptului
la asigurri sociale. Este evident c asemenea concedii au o alt finalitate dect
concediul de odihn.
Alte concedii au, de asemenea, o funcie proprie, diferit de aceea a
concediului de odihn.
Codul muncii reglementeaz concediile pentru formare profesional cu sau fr
plat (art.149-153) ori, concedii fr plat, pentru rezolvarea unor situaii personale
(art.148).
Durata concediului se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern.
4.20. Zile libere.
Pentru situaii
familiale
deosebite
se pot acorda
zile libere
Art.138 din Codul muncii prevede c prin contractul colectiv de munc se pot
stabili i alte zile libere. n acest sens, conform art.61 alin.1 din Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional, salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru
evenimente deosebite n familie, sau alte situaii, dup cum urmeaz:
a. cstoria salariatului 5 zile;
b. cstoria unui copil 2 zile;
c. naterea unui copil 2 zile;
d. decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile;
e. decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi;
f. schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea
domiciliului n alt localitate 5 zile.
i alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art.11
lit.b din H.G. nr.1364/2006, donatorul de snge are dreptul s primeasca, la cerere,
pentru fiecare donare efectiv o zi liber de la locul de munc, n ziua donrii.
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare IV

1. Identificai cazurile pentru care legea prevede o durat redus a timpului
de munc.
2. Identificai categoriile de concedii de odihn.
3. Enumera i srbtorile legale prevzute de Codul muncii.
76
Bibliografie - Unitatea de nvare IV
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
GHIMPU S., TEFNESCU I.T., BELIGRDEANU , MOHANU GH.,

Dreptul muncii, tratat, vol.2, Editura tiintific i enciclopedic,
Bucure ti, 1979;
GHIMPU S., ICLEA Al., Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck,
Bucureti, 2001;
Legea nr.17/2000 privind asistena social a persoanelor vrstnice;
Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc sau
boli profesionale;
O.U.G. nr.99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu
temperaturi extreme pentru protectia persoanelor ncadrate n munc;
Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore
pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele
sau periculoase;
H.G. nr. 246/2007 privind metodologia de renoire a avizelor de ncadrare
a locurilor de munc n condiii deosebite;
H.G. nr.1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a
persoanelor n locuri de munc speciale;
Legea nr.226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii
speciale;
H.G. nr.250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i din unitile bugetare.
77
UNITATEA DE NVARE V
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare V .............................................................................................................. 78

5.1. Noiunea de disciplin a muncii.......................................................................................................... 78
5.2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii. .................................................................................... 79
5.3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii.................................................................................. 79
5.4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii. .............................................................................................. 80
5.5. Definiia rspunderii disciplinare......................................................................................................... 80
5.6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare. ........................................................................ 81
5.7. Enumerarea condiiilor rspunderii disciplinare.................................................................................. 81
5.8. Obiectul abaterii disciplinare. ............................................................................................................. 82
5.9. Latura obiectiv.................................................................................................................................. 82
5.10. Subiectul abaterii disciplinare........................................................................................................... 83
5.11. Latura subiectiv (vinovia). ........................................................................................................... 83
5.12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) ........................ 83
5.13. Noiunea sanciunilor disciplinare..................................................................................................... 84
5.14. Clasificarea sanciunilor disciplinare. ............................................................................................... 84
5.15. Enumerarea sanciunilor. ................................................................................................................. 84
5.16. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare...................................................................... 85
5.17. Cercetarea abaterii disciplinare........................................................................................................ 85
5.18. Individualizarea i aplicarea sanciunii. ............................................................................................ 86
5.19. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare............................................................................. 87
5.20. Decizia de sancionare..................................................................................................................... 88
5.21. Executarea sanciunilor disciplinare. ................................................................................................ 88
5.22. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare. ....................................................... 89
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare V........................................................................................... 89
Bibliografie - Unitatea de nvare V ......................................................................................................... 90
Obiectivele Unitii de nvare V

- s identificati notiunea de disciplin a muncii;
- s identifica noiunea de rspundere disciplinar i elementele caracteristice ale acesteia;
- s delimitai rspunderea disciplinar de alte forme de rspundere juridic;
- s identificai sanciunile disciplinare;
- s cunoatei procedura aplicrii sanciunilor disciplinare.
5.1. Noiunea de disciplin a muncii

Disciplina muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil
desfurrii activitii fiecrui angajator. Cerina respectrii unei anumite ordini, a unor
reguli, care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se
impune cu for evident valabil pentru orice activitate uman desfurat n
colectiv. n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai
obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i
contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i msurile (dispoziiile)
date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale
de coordonare, ndrumare i control.
Disciplina muncii
nsumeaz toate
ndatoririle
salariailor
Punnd n eviden importana ndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul

muncii o enun n art.39 alin.2 lit.b ca fiind o obligaie distinct a salariailor, avnd un
caracter de sintez, deoarece nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea ndatoririlor
de serviciu asumate de acetia prin ncheierea contractului individual de munc.
78

Aceast obligaie corespunde dreptului angajatorului prevzut la art.40 alin.1
lit.e i art.263 alin.1 de a aplica sanciuni salariailor ori de cte ori constat c
acetia svresc abateri disciplinare.
Definiie
Aa cum denumirea o arat, avnd n vedere esena i finalitatea sa, disciplina

muncii privete exclusiv relaiile sociale de munc. De aceea, poate fi definit ca fiind
ordinea necesar n desfurarea procesului de munc, ce presupune
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i respectarea normelor de conduit de ctre
participanii la acest proces.
5.2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii

Principiu de
drept
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, ca unul din
principiile generale ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei
muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat.
Instituie de
dreptul muncii
n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al

muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de norme care reglementeaz
comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective.
Obligaie
juridic
de sintez
Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o

obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea
obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munca. Aceast obligaie
este general, ea nu comport niciun fel de excepie, revenind deci fiecrui salariat.
Are natur
contractual
Totodat, ea este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut

generic n lege, ia natere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate, prin
ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unui angajator, ca urmare a ncheierii
contractului de munc.
Are caracter
autonom
Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom,

deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei contractual, fiscal etc. dei nu se
poate contesta legatura ei strns cu astfel de forme ale disciplinei n sensul larg al
noiunii.
5.3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii

Codul muncii
Este de la sine neles c, reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina

muncii nu-i are alte izvoare dect cele ale dreptului muncii, n general. Sunt necesare
totui unele sublinieri.
n primul rnd, cele mai importante izvoare n aceast materie cu caracter
general, sunt Codul muncii, care conine un capitol intitulat Rspunderea
disciplinar, integrat n Titlul Rspunderea juridic.
CCM
Acte interne
n al doilea rnd, trebuie subliniat c un rol din ce n ce mai mare n materia

disciplinei muncii revine contractelor colective de munc.
De asemenea, nu a sczut nicidecum importana acelor acte specifice, cum
sunt statutele de personal, regulamentele interne.
79
5.4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii

Literatura juridic clasific mijloacele sau cile de nfptuire a disciplinei muncii
n dou categorii.
Msurile cu
caracter
organizatoric,
preventiv i
stimulativ
Msurile cu
caracter
sancionator
Prima categorie cuprinde cile sau mijloacele cu caracter organizatoric,

preventiv i stimulativ. ntr-adevr, asa cum am mai menionat, ntre organizarea i
disciplina muncii exist o strns legtur: numai o organizare perfect a muncii
permite existena unei discipline corespunztoare i constituie o condiie a prevenirii
abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii
acele dispoziii legale care prevd acordarea, pentru rezultatele deosebite n
activitatea desfurat, a salariului de merit, promovarea n grad sau treapta
profesional, fr respectarea condiiei de vechime, trecerea n gradaia imediat
superioar numai a personalului notat cu calificativul bun i foarte bun n anul
precedent, existena sistemului de sporuri i premii etc.
n cea de a doua categorie se cuprind sanciunile aplicabile n cazul nclcrii
disciplinei muncii. Desigur c, pe de o parte, reglementarea acestor sanciuni
constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de alt parte,
sanciunile se aplic numai n ipoteza svririi unor astfel de fapte ilicite.
5.5. Definiia rspunderii disciplinare

n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Dar, se
accept unanim c aceast rspundere intervine n cazurile n care un salariat
svrete cu vinovie o abatere disciplinar.
Din textele legale, rezult, ns, elementele eseniale definitorii, ale
rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista o atare
rspundere.
Acestea sunt:
calitatea de salariat;
existena unei fapte ilicite;
svrsirea faptei cu vinovie;
un rezultat duntor
legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. ntr-adevr, antrenarea
rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a
fost svrit de o persoan care se afl n raporturi de munc cu un angajator, n
baza unui contract de munc; n lipsa acestui contract nu poate exista rspunderea
disciplinar. Astfel, contractele de antrepriz, de mandat, de prestri servicii, neavnd
ca element esenial subordonarea unei pri fa de cealalt, dei aceste contracte au
ca obiect, ca i contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint caracterele
contractului de munc i, deci, titularii lor nu rspund disciplinar.
Existena unei fapte ilicite constituie condiia necesar pentru existena
rspunderii disciplinare. Potrivit art.263 alin.2, fapta ilicit, sub aspect disciplinar,
const n nclcarea normelor legale, a regulamentului intern, a contractului individual
sau a contractului colectiv de munc aplicabil, a ordinelor i dispoziiilor legale ale
conductorilor ierarhici.
Fapta ilicit poate fi svrita, ca regul, la locul de munc, n cadrul
programului de lucru, dar i n afara acestora, n anexele unitii, depozite, rampe,
cmine, cantine, pe traseu n situaia conductorilor de mijloace de transport, a
personalului operativ din unitile de pot i telecomunicaii. Fapta ilicit poate fi
svrit i la locul de munc n care o persoana se afl n delegare sau este
detaat.
80

Definiia
rspunderii
disciplinare
n concluzie la cele ce preced, rspunderea disciplinar poate fi definit ca fiind

aceea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce consta n
sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a
normelor legale, a regulamentului intern, a contractului individual i/sau
colectiv de munc, a ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
5.6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare

Ca orice form a rspunderii juridice i rspunderea disciplinar ndeplinete
un rol subsidiar pentru c, n asigurarea ordinii de drept, ponderea principal o deine
contiina rspunderii, ca o caracteristic superioar a demnitii i personalitii
umane.
Are o funcie
sancionatoare,
preventiv i
educativ
n cazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea disciplinar si

exercit ntreita sa funcie, sancionatoare, preventiv i educativ. Persoanei
vinovate i se va aplica o pedeaps cu caracter precumpnitor moral sau material,
dup caz, adic dup gravitatea abaterii svrite, care se reflect pe planul
contiinei i al atitudinii celui sancionat ca o constrngere moral sau ca o privaiune
material, de natur s-l reina pe viitor de la comiterea altor abateri.
Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu rspunderea penal
sau contravenional i se deosebete de rspunderea patrimonial, care
ndeplinete, n principal, o funcie reparatorie.
Rspunderea
disciplinar este
de natur
contractual
Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Asa cum s-a artat,

ncheierea contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, ca o condiie
obiectiv a organizrii i eficienei muncii. Constituind urmarea ncheierii contractului
individual de munc, subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul ierarhic
al autorizrii angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Legtura direct dintre
contractul individual de munc i rspunderea disciplinar determin i limitele
aplicrii acesteia. Ea apr ordinea interioar din unitatea respectiv i de aceea, nu
se mai poate stabili rspunderea disciplinar dup desfacerea contractului de munc
al persoanei vinovate. De aici decurge i periculozitatea social mai redus a abaterii
disciplinare fa de alte fapte care aduc atingere relaiilor sociale mai largi, intereselor
generale, cum sunt contraveniile i infraciunile.
Are caracter
personal
Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o

rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor.
E o form de
rspundere
independent
n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent

de toate celelalte forme ale rspunderii juridice.
5.7. Enumerarea condiiilor rspunderii disciplinare

n mod similar celorlalte forme ale rspunderii penal sau contravenional
unicul temei al rspunderii disciplinare, condiia necesar i suficient a declanrii ei
este abaterea disciplinar. Dar, n timp ce fiecare din faptele ce constituie infraciuni
sau contravenii sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii nu cuprinde
asemenea determinri, enunnd n art.263 alin.2 numai definiia general a
abaterii disciplinare.
Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat s fi
svrit o abatere de la disciplina muncii. De aceea, pentru a stabili dac o fapt
poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar,
este necesar s fie analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca structur
cu cele ale infraciunii.
Aa fiind, spre a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele
elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc);
81
latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea salariatului);

subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat,
respectiv salariatul);
latura subiectiv (vinovia intenia direct i indirect ori culpa cu
uurin sau nesocotina salariatului).
Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz

efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar)
trebuie s se afle ntr-o legtur cauzal cu rezultatul (duntor).
Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv
nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal
se prezum.
5.8. Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau
omisiv svrit de ctre un salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care
se stabilesc ntre membrii colectivului unui angajator n procesul muncii i care trebuie
s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi
participanii la acest proces, a unor norme de conduit obligatorie.
Obiectul abaterii
disciplinare l
constituie
disciplina
muncii
Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii pe care le
are la locul de munc. Deci, obiectul abaterii disciplinare respectiv valoarea social
lezat prin svrirea ei constituie relaiile de munc, ordinea interioar n cadrul
angajatorului, disciplina la locul de munc.
n consecin, prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea social
lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n
procesul muncii. Pe planul raportului juridic de munc, aceste relaii se transpun n
obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul lor, n
obligaia generic de a respecta cu strictee ordineainterioar a unitaii, disciplina
muncii.
5.9. Latura obiectiv

Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit
care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat dunator ordinii interioare
din unitate. Aceste obligaii asumate prin ncheierea contractului individual de munc
sunt prevazute n legi i alte acte normative, contractele colective de munc,
regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele
i dispoziiile efilor ierarhici.
Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului. Caracterul ilicit al faptei
rezult din neconcordana dintre acestea i obligaiile menionate. Sub acest aspect,
sunt necesare unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele
superiorilor ierarhici.
Ct privete ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici,
respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce st la
baza disciplinei muncii, ca o condiie esenial pentru asigurarea ordinii n procesul
muncii i al produciei. Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele i dispoziiile
emise, aa cum dispune Codul muncii, n mod legal, cu respectarea normelor de drept
privind competena organului emitent, coninutul i forma actului.
Fapta ilicit
poate fi omisiv
sau comisiv
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o

aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norma prohibitiv, sau
omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd,
n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai sarcinile sale, salariatul lucreaz
neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri
82

angajatorului. Fapta ilicit trebuie s se afle n legatur de cauzalitate cu un rezultat
duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii.
n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente
constitutive ale abaterii nclcarea normelor legale sau contractuale etc. i vinovia
rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate.
Cnd ns, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de munc,
regulamentului intern sau contractului individual, aplicarea unei sanciuni este
condiionat de producerea unui anumit efect duntor de exemplu, un prejudiciu
patrimonial, adic al unei urmri calificate, angajatorul este obligat s dovedeasca
existena acestui rezultat.
5.10. Subiectul abaterii disciplinare

Rspunderea
disciplinar
presupune un
subiect calificat,
SALARIATUL
Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea

disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat la un angajator. Din
nsui faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se
prezum ca are i discernamnt. Dac s-ar constata c este iresponsabil, contractul
de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea lui.
5.11. Latura subiectiv (vinovia)

Abaterile
disciplinare pot
fi svrite
cu intenie
sau din culp
Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura

subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa
de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale.
Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal, abaterile pot fi
svrite cu intenie sau din culp.
Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i urmrete
producerea efectului duntor al faptei sale, i indirect, cnd prevede efectul
duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui.
Culpa este, de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede
efectul, dar sper fr temei s-l poata evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede
efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad.
n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din
criteriile folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei.
5.12. Cauze care

neresponsabilitate)
apr
de
rspundere
(cauze
de
exonerare
sau
de
Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite toate

elementele constitutive ale abaterii; absena oricruia dintre ele face ca abaterea i,
pe cale de consecin, rspunderea s nu poat exista. Sunt totui cazuri n care, dei
fapta pare s ntruneasc trsturile abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice
existente n momentul svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului
nu are caracter ilicit, antisocial, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea
de rspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate care sunt enumerate,
n majoritatea lor, n dreptul penal, aplicndu-se prin analogie i n rspunderea
disciplinar sunt urmtoarele: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea
fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major, iresponsabilitatea, beia,
minoritatea i eroarea de fapt.
83
5.13. Noiunea sanciunilor disciplinare

Sunt mijloace de
constrngere
specifice
dreptului muncii
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege,

avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere
pentru ndeplinirea constiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor
de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt
msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de
munc, reflectndu-se prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc,
fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor.
Sanciunile
disciplinare sunt
expres i limitativ
prevzute de lege
Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul
duratei i al cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroasa a dispoziiilor
legale (principiul legalitii sanciunii). Drept consecin, angajatorul nu poate s aplice
o alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de
munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate de
legislaia muncii.
inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la
cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a
corespunde abaterii savrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot
legea le prevede; mprejurrile n care fapta a fost svrita; gradul de vinovie;
consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior acesteia.
5.14. Clasificarea sanciunilor disciplinare

Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale:
categoria de personal crora li se aplic i efectele produse.
Dupa criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare
se mpart n:
a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii;
b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n
statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau
profesii, inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de
serviciu.
Dupa criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n:
a) sanciuni cu efect precumpnitor moral
b) sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial.
5.15. Enumerarea sanciunilor

Art.264 alin.1 din Codul muncii prevede c sanciunile disciplinare pe care le
poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar
sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioada ce nu poate
depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a
contractului individual de munc.
n primul rnd, este important de precizat c angajatorul nu poate aplica o alt
sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat, i nici nu poate
nscrie n regulamentul intern alte asemenea sanciuni. Un alt regim sancionator nu
poate fi stabilit dect prin statutele profesionale aprobate prin lege special (art.264
alin.2).
84
1 abatere
1 sanciune
n al doilea rnd, trebuie subliniat c pentru aceeai abaterea disciplinar poate

fi aplicat numai o sanciune (art.265 alin.2); este aplicarea cunoscutei reguli de drept:
non bis in idem.
5.16. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare
Competena de a
aplica sanciuni
disciplinare
aparine
angajatorului
prin organele de
conducere
Codul muncii nu face nicio precizare n acest sens; prevede doar prerogativa
disciplinar a angajatorului. Nu face, n acelai timp, nicio distincie ntre angajatorul
persoana juridic i angajatorul persoan fizic. Or, n categoria persoanelor juridice
intr: societile comerciale, regiile autonome, societile i companiile naionale,
unitile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele nsele, ca persoane juridice, s
aplice sanciuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de
conducere, (colegiale, precum i unipersonale).
Desigur c din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii
sanciunilor, poziia preeminent o au organele unipersonale de conducere (director,
director general, preedinte, administrator etc.). Acestea au competena general n
materie, putnd aplica, aadar, orice sanciuni disciplinare, competen ce rezult, n
primul rnd, din dispoziiile legale potrivit crora ei reprezint unitatea n relaiile cu
persoanele fizice i juridice i, n al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a
organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului.
Desigur c nimic nu se opune s intervin i o delegare expres i distinct de
atribuii disciplinare, n sensul c organul competent al angajatorului s
mputerniceasc un subordonat care s aplice orice sanciune disciplinar, inclusiv pe
cea mai grav concedierea, i nu doar pe cele uoare enumerate mai sus. O
asemenea delegare este posibil chiar i n cazul autoritilor i instituiilor publice.
Regula este c delegatul nu poate, la rndul lui delega, atribuiile pe care le-a primit
cu titlu de delegare de atribuii. Altfel spus, regula delegata potestas non delegatur
se aplic i n dreptul muncii.
Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de
disciplina) organe colegiale competente s aplice sanciunile disciplinare.
Se nelege c n cazul angajatorilor persoane fizice, acetia, direct, aplic
sanciunea disciplinar.
5.17. Cercetarea abaterii disciplinare

Constituie prima faz a aciunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de ctre o alt
persoan de obicei eful ierarhic al autorului abaterii, cel abilitat s aplice
sanciunea, trebuie mai nti s dispun efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
Pentru aplicarea
sanciunilor
disciplinare
e obligatorie
efectuarea
cercetrii
prealabile
ntr-adevr, potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii, nicio sanciune disciplinar,
cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea
cercetrii disciplinare prealabile. n caz contrar, sanciunea va fi nulitatea absolut a
msurii respective.
Punctul de pornire n efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a
salariatului de ctre persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze aceast
operaiune, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii (art.267 alin.2).
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susina toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul de a fi
asistat, la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este
(art.267 alin.4). Numai neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr niciun
motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea
cercetrii prealabile (art.267 alin.3).
85

Considerm c aceeai soluie se impune i atunci cnd salariatul d curs
convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita not explicativ. ntr-un atare
caz, apreciem, urmeaz s fie fcut dovada acestei situaii cu un proces-verbal
ntocmit de cei mputernicii s efectueze cercetarea.
Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului i nu o
obligaie a lui. Concluzia, rezult i din textul alin.4 al art.267, conform cruia n cursul
cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea,
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie
asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Aa fiind, nu este vorba de obligaia la aparare, ci de dreptul la aprare, pentru
c nimeni nu poate fi obligat s se apere.
Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinar distinct,
ci ea semnific faptul c acel salariat a neles astfel s renune la dreptul la aprare,
n faa angajatorului, drept ce i este recunoscut de lege.
Consecina imediat i cea mai important a acestei neprezentri este
prevzut de art.267 alin.3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul s dispun
sancionarea, fr efectuarea cercetrii prealabile. Aa fiind, decizia sa de sancionare
nu va fi nul n mod absolut, doar pe acest motiv procedural, aa cum dispune alin.1
al aceluiai articol.
O alt consecin: neprezentarea fr motiv obiectiv, l priveaz pe salariatul
nvinuit (datorit culpei sale) de posibilitatea de a se apra, de a administra probe i
de a-i motiva conduita, aa cum prevede art.267 alin.4.
Cercetarea prealabil se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport
ntocmit de persoanele mputernicite (respectiv comisia instituit) s o efectueze n
care se consemneaz rezultatele acesteia, inclusiv, dup caz, refuzul nejustificat al
salariatului de a se prezenta i de a-i motiva poziia ori, motivarea pentru care
aprrile sale au fost nlturate, propunerea de sancionare (sau nu), sanciunea ce
poate fi aplicat etc.
Documentul astfel ncheiat trebuie s aib n vedere, desigur, faptele (i n
totalitatea lor) care se imput salariatului n cauz, nu altele sau o parte a ansamblului
lor.
n lipsa unui atare proces-verbal care s conin poziia sau atitudinea celui
cercetat, soluia este anularea deciziei de sancionare.
5.18. Individualizarea i aplicarea sanciunii

Constatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile (sau
dup constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul
urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar.
Criterii de
individualizare
a sanciunilor
El are la ndemn urmtoarele criterii legale:

a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general la serviciu;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art.266).
Aadar, stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci,
exclusiv, n funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor de mai sus.
n toate cazurile, organul competent s aplice sanciunea va trebui s se
preocupe cu toat atenia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd seama
de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o corelare just a sanciunii cu
86

gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al
rspunderii.
Rezulta din art.264 alin.1 c sanciunile disciplinare se afl ntr-o anumit
ordine, de la cea mai uoar, constnd n avertisment scris, pn la cea mai aspr,
constnd n desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Prin urmare,
sanciunile se aplic gradual, n funcie de fapta comis i de gradul de vinovie al
salariatului. Aadar, nivelul culpei reprezint un element esenial n stabilirea
sanciunii disciplinare.
Art.262 alin.2 instituie interdicia aplicrii mai multor sanciuni pentru aceeai
abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem.
Sanciunea constnd n suspendarea exercitrii profesiei determin
suspendarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art.50 lit.i,
coroborat cu textul din legea corpului profesional n baza cruia s-a dispus, cu titlu
disciplinar, suspendarea respectiv, iar excluderea din profesie va conduce la
ncetarea de drept a contractului, n temeiul art.56 lit.h, coroborat, de asemenea, cu
textul din legea special respectiv.
5.19. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare

Sunt reglementate de art.268 alin.1. Conform acestui text, angajatorul dispune
aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30
de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svrsirii faptei.
Sanciunile
disciplinare se
aplic n 30 de
zile de la data
lurii la
cunotin dar
nu mai trziu de
6 luni de la data
svririi
abaterii
Observm c textul art.268 alin.1 reglementeaz dou termene diferite n

interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovai de nesocotirea
normelor i regulilor care compun disciplina muncii: unul de 30 de zile calendaristice i
altul de 6 luni.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan
juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director general, administrator,
preedinte, etc.) sau angajatorul persoana fizic a luat cunotin despre svrirea
abaterii (printr-o not de constatare, referat, proces-verbal, etc., avnd o dat cert,
prin nregistrarea n registrul general al unitii). Termenul n discuie se calculeaz n
conformitate cu art.101 alin.1 din Codul de procedur civil, pe zile libere, adic nu
intr n calcul nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrsit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea
dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Dac intervine totui
sancionarea, aceasta va fi nelegal.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data svririi abaterii
disciplinare. n interiorul su angajatorul trebuie s ia cunostin de svrirea acestei
abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal, acest ultim
termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta concomitent.
Termenele
de aplicare
a sanciunilor
sunt termene
de prescripie
i termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispoziiile Codului de

procedur civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare (art.101
alin.3). Dac, ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o lun care nu are o
asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii (art.101 alin.4). Evident
c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea dreptului angajatorului
de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat.
ntr-adevr, att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de
prescripie a rspunderii disciplinare. Aa fiind, ele sunt susceptibile de ntrerupere
sau suspendare n condiiile dreptului comun.
87
5.20. Decizia de sancionare

Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris
(decizie), act unilateral al angajatorului.
Elemente
obligatorii ale
deciziei de
sancionare
n conformitate cu art.268 alin.2, sub sanciunea nulitii absolute, decizia

trebuie s conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost
efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de persoana compe
tent s aplice sanciunea i nregistrat n registrul general al angajatorului.
Decizia
de sancionare
se comunic
salariatului
n 5 zile
de la emitere
Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat

salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei
(art.268 alin.3). Acest termen ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n
cadrul su nu atrage nulitatea sancionrii. Este doar de recomandare; sanciunea
pentru necomunicare const n lipsa producerii efectelor. Dar dac astfel trece
termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancionare va deveni caduc.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnatur de
primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau
reedina comunicat de acesta (art.268 alin.4).
Data comunicrii marcheaz momentul aplicrii sanciunii de la care
angajatorul este ndreptit s procedeze la executarea acesteia i de la care ncepe
s curg termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaiei
(art.268 alin.5).
Decizia
de sancionare
este revocabil
Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sancionare este revocabil.

Revocarea constituie o manifestare de voin necondiionat i integral. Ea i
produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la o dat
ulterioar; angajatorul nu poate condiiona efectele revocrii de un termen fixat
unilateral.
5.21. Executarea sanciunilor disciplinare

Este diferit n raport cu natura fiecreia dintre sanciuni.
Executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunicrii lui
ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul
general de eviden a salariailor.
Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la
locul de munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar, ca o
consecin, imposibilitatea de a primi salariul.
Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc,
inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana
respectiv revine la situaia dinainte.
Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor
corespunztoare, cu caracter temporar una pn la 3 luni n statele de plat, dup
caz, i de personal.
88

Desfacerea disciplinar a contractului (concedierea disciplinar) se execut
prin scoaterea din eviden a persoanei sancionate i prin neprimirea ei la lucru.
n situatia n care este vorba de suspendarea exercitrii profesiei decis de
corpul profesional respectiv, dup caz de excluderea din profesie, angajatorul va
emite un act propriu, dar nu de sancionare disciplinar ori de concediere, ci unul prin
care constat ca a intervenit unul din cele dou cazuri, de suspendare de drept a
contractului sau de ncetare de drept a acestuia.
5.22. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare

Contestaia
mpotriva
deciziei
de sancionare
se face
n 30 de zile
de la
comunicarea
acesteia
ctre salariat
Art.268 alin.5 prevede c decizia de sancionare poate fi contestat de salariat

la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la
data comunicrii.
Aa fiind, n conformitate cu textul citat, orice sanciune disciplinar, ncepnd
cu avertismentul scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual
de munc (concedierea disciplinar), poate fi atacat doar la instanele judectoreti.
Este o dispoziie concordant cu prevederile art.284, ct i cu cele ale art.70
din Legea nr.168/1999 potrivit crora judecarea conflictelor de munc (de drepturi)
este de competena instanelor judectoreti, n a crei circumscriptie reclamantul
(deci, salariatul sancionat) i are domiciliul sau reedina.
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare V

1. Defini i disciplina muncii.
2. Defini i rspunderea disciplinar.
3. Defini i sanc iunea disciplinar.
4. Enumera i sanc iunile disciplinare prevzute de Codul muncii.
5. Enumera i 5 cauze de exonerare a rspunderii disciplinare.
6. Enumera i criteriile de individualizare a sanc iunii disciplinare.
7. n ce termen trebuie comunicat decizia de sanc ionare disciplinar?
a. n ziua emiterii;
b. n 5 zile de la emitere;
c. n 7 zile de la emitere;
d. n 30 de zile de la emitere.
8. n ce termen poate fi contestat decizia de sanc ionare disciplinar?
a. n 5 zile de la data comunicrii;
b. n 7 zile de la data comunicrii;
c. n 10 zile de la data comunicrii;
d. n 30 de zile de la data comunicrii.
89
Bibliografie - Unitatea de nvare V
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
BELIGRDEANU ., Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei

judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicate de
angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziii nscrise n
regulamentul intern al unitii, n Dreptul nr. 4/2007;
BREHOI GH., Executarea sanciunilor disciplinare, n Dreptul nr. 1-2
/1990;
BULAI C., Manual de drept penal. Partea general, Editura All,
Bucureti, 1997;
FLITAN C., Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific,
Bucureti, 1959;
GHIMPU S., Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului
de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile
de stat, Revista romn de drept nr. 7/1976;
GHIMPU S., TEFNESCU I.T., BELIGRDEANU ., MOHANU GH.,
Dreptul muncii, Tratat, vol. 2, Editura tiintific i Enciclopedic,
Bucureti, 1979;
MITRACHE C., MITRACHE C, Drept penal romn. Partea general,
Ediia a V-a, revzut i adugit, Universul Juridic, Bucureti, 2006
TEFNESCU I.T., Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul
muncii, n Dreptul nr. 12/2004;
TEFNESCU I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2007.
90
UNITATEA DE NVARE VI
DREPTUL SECURITII SOCIALE RAMUR I TIIN A DREPTULUI
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare VI ............................................................................................................. 91

6.1. Definiia i obiectul dreptului securitii sociale .................................................................................. 91
6.2. Asigurrile sociale-instituie a dreptului securitii sociale .................................................................. 92
6.3. Asistena social instituie a dreptului securitii sociale ................................................................. 93
6.4. Principiile dreptului securitii sociale................................................................................................. 94
6.5. Izvoarele dreptului securitii sociale.................................................................................................. 95
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare VI.......................................................................................... 96
Bibliografie - Unitatea de nvare VI ........................................................................................................ 97
Obiectivele Unitii de nvare VI
s identificai noiunea de drept al securitii sociale;
s ncadrai ramura de drept n sistemul de drept romnesc;
s identificai obiectul specific al acestei ramuri de drept;
s determinai principalele izvoare ale dreptului securitii sociale;
s identificai i s v nsuii principiile dreptului securitii sociale.
6.1. Definiia i obiectul dreptului securitii sociale

Securitatea social nu este numai o activitate, o preocupare a statelor, ci ea
este i un ansamblu de norme juridice, care reglementeaz aceast activitate,
msurile de protecie, specificul lor, beneficiarii acestora.
ntr-adevr, normele juridice, care reglementeaz relaiile de securitate
social, formeaz (alctuiesc) ramura de drept, cunoscut n lume sub denumirea de
dreptul securitii sociale. Tot aa cum dreptul muncii s-a desprins de disciplina mam
dreptul civil, dreptul securitii sociale s-a desprins, la rndul su, din dreptul muncii
pentru a deveni o disciplin autonom, o nou ramur de drept. Pn nu demult,
raporturile juridice din domeniul securitii sociale au fost socotite ca fiind conexe
raporturilor juridice de munc, stabilite prin ncheierea contractului individual de
munc i incluse i ele dreptului muncii. S-a apreciat c raporturile juridice privind
asigurrile sociale de stat au fa de raportul de munc o poziie derivat pe
considerentul c se gsesc grefate pe acesta. Concluzia de mai sus, just n
momentul formulrii ei, era corespunztoare configuraiei sistemului nostru de drept la
acea dat cnd covritoarea majoritate a drepturilor de asigurri sociale i de
asisten social se acordau n considerarea calitii de salariat a beneficiarului.
Dreptul securitii
sociale aparine
dreptului public
n prezent ns, dispoziiile legale din domeniul securitii sociale au evoluat

ctre dobndirea unei specificiti proprii care le confer individualitatea necesar
constituirii ntr-o ramur de drept distinct, de sine stttoare. Aceast nou ramur,
dei desprins din dreptul muncii, aparine dreptului public i nu dreptului privat.
ntr-adevr, dreptul securitii sociale este dominat de interesul general, n
raporturile juridice reglementate prevaleaz voina statului, a colectivitilor publice i
nu cea a persoanelor particulare. Subiectele unui asemenea raport nu sunt egale, ci
unul dintre ele, reprezentnd statul, i impune voina juridic asupra celuilalt. De
altfel, sistemele de securitate social sunt concepute s funcioneze ca servicii publice
pentru ndeplinirea unor misiuni n folosul societii.
Dreptul securitii sociale poate fi definit n considerarea mai multor criterii.
Astfel, avnd n vedere evenimentele care constituie riscuri sociale, el poate fi definit
ca dreptul indemnizaiilor pentru consecinele acestor evenimente.
91

Plecnd de la scop, adic de la mprejurarea c prin securitatea social se
urmrete de fapt securitatea economic a indivizilor, dreptul securitii sociale este
dreptul redistribuirilor destinat s garanteze aceast securitate economic; el
nglobeaz i dispoziiile legale de protecie a angajatului contra concedierii i
de protecie a salariului.
Aceste definiii sunt n mare parte unilaterale, ele in seama numai de
finalitatea securitii sociale i anume acoperirea concret a riscurilor sociale n cazul
apariiei lor. Sigur c acesta este scopul suprem, cel mai important, dar pn s se
ajung efectiv la mplinirea lui sunt necesare complexe msuri organizatorice,
activiti, instituii i aciuni de pregtire i punere n practic a msurilor de securitate
social. Cu alte cuvinte, relaiile sociale, care se nasc n acest domeniu, sunt mult mai
complexe. Ele nu mai au dependen cvasitotal fa de raporturile juridice de munc
i nu reprezint doar o consecin a asigurrilor sociale pe care aceste raporturi le
presupun. ntr-adevr, securitatea social este aplicabil tot mai mult altor categorii de
persoane care au nevoie de protecie n afara oricrei asigurri i nu doar salariailor;
este vorba de aa numita asisten social.
Definiie
Acea ramur autonom a sistemului dreptului alctuit din ansamblul normelor

juridice care reglementeaz att relaiile de asigurri sociale, ct i pe cele de
asisten social.
6.2. Asigurrile sociale-instituie a dreptului securitii sociale

Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, prin asigurrile sociale se
nelege forma de ocrotire a persoanelor ncadrate, constnd n acordarea de ajutoare
materiale i asisten medical n caz de boal, n trimiterea la odihn sau tratament .
n mod curent, noiunea de asigurare se folosete n legtur nu numai cu
asigurrile sociale, dar i cu asigurrile de stat. n acest caz, elementul comun al
ambelor instituii este nsi noiunea general de asigurare, care, aa cum s-a artat,
implic n mod necesar existena a trei elemente: riscul, prima i prestaia
asigurtorului Dar, dincolo de aceste asemnri, cele dou instituii se deosebesc prin
trsturi fundamentale proprii, care, de altfel, au fost evideniate.
n literatura juridic au fost exprimate mai multe puncte de vedere n legtur
cu noiunea asigurrilor sociale.
Astfel, ele sunt o verig important a sistemului financiar i de credit,
cuprinznd acele relaii economice, exprimate n form bneasc, prin mijlocirea
crora se repartizeaz i se utilizeaz fondurile bneti necesare ocrotirii personalului
muncitor, cooperatorilor i membrilor lor de familie n caz de pierdere temporar sau
definitiv a capacitii de munc, la btrnee i n multe alte cazuri.
Asigurrile
sociale sunt cel
mai important
mijloc de
protecie a
populaiei active
Prin raporturile de asigurri sociale se au n vedere relaiile juridice care se

nasc, se modific i se sting n legtur cu acoperirea unor riscuri sociale ca atare
determinate de lege.
Se precizeaz c asigurrile sociale sunt cel mai important mijloc de realizare
a proteciei populaiei active (n special a salariailor) n caz de pierdere a veniturilor
din cauz de omaj, maternitate, mbolnviri, invaliditate, btrnee sau decesul
asiguratului cu motenitor dependeni (fr posibiliti de a se ntreine pe cont
propriu).
Ca instituie juridic, asigurrile sociale constituie un ansamblu de norme
obligatorii privind asigurarea material de btrnee, boal sau accident a persoanelor
care sunt subiecte ntr-un raport juridic de munc sau a altor categorii de persoane
prevzute de lege, precum i a urmailor acestora. Din coninutul acestei instituii fac
parte i dispoziiile legale privind structura, funcionarea i atribuiile organelor
nfiinate n scopul nfptuirii dreptului la asigurare material, precum i cele
referitoare la constituirea i utilizarea fondurilor bneti necesare.
92

De asemenea, n noiunea de asigurri sociale se cuprind i normele juridice
privind recuperarea social i profesional a persoanelor care, fiind ncadrate n
munc, nu mai pot lucra n meseria sau profesia lor, ca urmare a unor accidente, boli
profesionale sau altor boli care produc invaliditate.
n sfrit, asigurrile sociale cuprind i reglementrile privind asigurrile
sociale de sntate, pe cele privind msurile pe care unitile sunt obligate s le ia
pentru calificarea i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap, precum i pe
cele ce se refer la asigurrile de omaj.
n Romnia, anterior anului 1989, asigurrile sociale s-au realizat prin mai
multe sisteme de asigurri sociale, respectiv prin: asigurrile sociale de stat;
asigurrile sociale ale agricultorilor; meteugarilor; artitilor plastici, scriitorilor,
muzicologilor i compozitorilor; cultelor i avocailor. Dup 1990 au fost integrate n
sistemul asigurrilor sociale de stat majoritatea sistemelor independente de asigurri
sociale precizate mai sus, rmnnd n afara acestora doar cele ale avocailor i cele
ale militarilor.
Raporturile de asigurri sociale reprezint aadar relaiile juridice care se
nasc, se modific i sting n legtur cu acoperirea unor riscuri sociale.
Trsturile
raporturilor
de asigurare
social
Trsturile lor caracteristice sunt considerate urmtoarele:

subiectele raportului de asigurare sunt, pe de o parte, persoana fizic
(asiguratul), iar pe de alt parte organizaia de asigurri prin organismele
competente;
coninutul raporturilor de asigurare este n esen alctuit din dreptul
asiguratului la primirea indemnizaiei de asigurri sociale i obligaia
corelativ a instituiei de asigurri de a o plti i din obligaia asiguratului
de a vira contribuia de asigurri sociale corelativ cu dreptul instituiei de
asigurare de a pretinde plata contribuiei (raport juridic de tip comutativ);
raportul de asigurare se nate, ca regul, ex lege neavnd la baz voina
subiectelor sale;
coninutul raportului de asigurare este prestabilit prin lege;
obiectul raportului de asigurare const, n principal, din furnizarea unor
prestaii ce reprezint venituri de nlocuire a ctigului profesional (salariu,
alte forme de venit profesional).
Intr n categoria acestor raporturi cele privind:
pensiile i alte drepturi de asigurri sociale;
asigurrile sociale de sntate;
protecia omerilor.
6.3. Asistena social instituie a dreptului securitii sociale
Asistena
social
reprezint
mijlocul de
protecie a
persoanelor
care nu sunt
apte de
munc
Conform Dicionarului explicatul al limbii romne, asistena social este un

sistem de ajutorare material a persoanelor care nu sunt apte de munc i nu dispun
de mijloacele necesare traiului.
ntr-un alt dicionar, se reine c asistena social reprezint o prestaie
realizat cu banii statului care se adreseaz celor aflai n stare de srcie. Prin
natura sa, asistena social este un ajutor acordat de stat.
Considerm c asistena social este o component esenial a securitii
sociale reprezentat de un sistem de norme juridice prin care se pun n aplicare
msurile de protecie i acordare a unor prestaii familiilor cu copii, diferitelor categorii
de minori i btrni, persoanelor cu handicap i altor beneficiari, suportate, dup caz,
din bugetul de stat sau bugetele locale.
Dup cum se constat, elementele principale ale definiiei sunt date de sfera
persoanelor aflate n nevoie, de structura de organizare i funcionare, precum i de
modul de finanare a sistemului de asisten social.
93

Nevoia social constituie ansamblul necesitilor a cror satisfacere este
indispensabil pentru asigurarea unui nivel i stil de via adaptate nivelului de
dezvoltare i statutului celor vizai.
ntr-o clasificare, evident sumar, nevoile pot fi:
primare, adic acelea care sunt indispensabile vieii, cum ar fi hrana,
mbrcmintea etc.;
secundare, care sunt necesare, dar nu indispensabile pentru a
supravieui: lectur, recreere;
teriare sunt cele nesemnificative, de exemplu cadourile.
Srcia absolut, sau marea srcie, este o situaie n care nevoile
fundamentale nu sunt satisfcute. Srcia relativ este definit n raport cu nevoile
sociale comparative; astfel, Uniunea European consider c sunt srace persoanele
care dispun de resurse att de reduse nct nu pot accede la modul de via pe care
oamenii l gsesc normal pentru societatea n care triesc.
n conformitate cu dispoziiile art.2 din Legea nr.47/2006 privind sistemul de
asisten social, asistena social, component a sistemului de protecie social,
este ansamblul de instituii i msuri prin care statul, prin autoritile administraiei
publice centrale i locale, colectivitatea local i societatea civil intervin pentru
prevenirea, limitarea sau nlturarea efectelor temporare ori permanente ale unor
situaii care pot genera marginalizarea sau excluziunea social a persoanei, familiei,
grupurilor ori comunitilor. n vederea promovrii procesului de incluziune social,
legea reglementeaz coordonarea i organizarea unitar a sistemului de servicii
sociale i prestaii sociale.
Scopul este de a crea condiiile necesare implementrii msurilor i aciunilor
sociale pentru garantarea dreptului fiecrei persoane aflate ntr-o situaie de nevoie
social, datorat unor motive de natur economic, fizic, psihic sau social, de a
beneficia de servicii sociale i prestaii sociale.
Spre deosebire de raporturile de asigurri sociale, care au o sfer de
cuprindere mai redus datorit calitii de asigurat i care, la rndul su, este
condiionat de o anumit situaie juridic, de exemplu, cea de salariat, raporturile de
asisten social au o arie de cuprindere mult mai extins, derivat din noiunea de
nevoie. ntr-adevr, asistena social are o vocaie universal pentru c nevoia, odat
dovedit, permite accesul tuturor categoriilor de persoane defavorizate, adic a celor
aflai n situaii dificile din punct de vedere material, la prestaiile ce se acord n astfel
de situaii.
Trsturile
raporturilor
de asisten
social
Asistena social este finanat pe principiul solidaritii naionale, iar din

sumele alocate se pltesc diverse ajutoare i alocaii i se acord prestaii n natur
(masa la cantinele de ajutor social, ntreinerea n coli speciale, cree, materniti,
cmine de btrni, cmine spital etc.).
Raporturile de asisten social se caracterizeaz, n principal, prin
urmtoarele:
sunt reglementate exclusiv prin lege;
subiectele lor sunt persoanele fizice aflate n nevoie, pe de o parte i
statul, prin organismele sale specializate, pe de alt parte;
n coninutul acestor raporturi intr dreptul persoanelor asistate social de a
primi prestaiile n bani sau n natur stabilite de lege, precum i obligaia
organelor specializate ale statului de a le acorda;
prestaiile au un cuantum forfetar i ele nu sunt n mod obligatoriu
succesive ca cele de asigurri sociale.
6.4. Principiile dreptului securitii sociale

Termenul de principiu i are originea n grecescul arhe, pe care latinii l-au
tradus cu principium. El nseamn nceput, obrie, avnd i sensul de element
fundamental.
94

Aa cum artam i anterior la dezbaterea principiilor dreptului muncii,
principiile dreptului sunt acele idei generale, postulate cluzitoare sau precepte
directoare care orienteaz elaborarea i aplicarea normelor juridice ntr-o ramur de
drept sau la nivelul ntregului sistem de drept. Ele au fora i semnificaia unor norme
superioare, generale ce pot fi formulate n textele actelor normative, de regul n
legea fundamental, sau, dac nu sunt formulate expres, sunt deduse n lumina
valorilor promovate de societate.
i n dreptul securitii sociale se ntlnesc dou categorii de principii: principii
generale fundamentale ale sistemului dreptului i principii proprii dreptului securitii
sociale.
Principiile generale, fundamentale, sunt idei de baz ce se regsesc n
ntreaga legislaie naional. Aceste principii, se apreciaz, a fi urmtoarele: principiul
asigurrii bazelor legale de funcionare a statului; principiul libertii i egalitii;
principiul responsabilitii; principiul echitii i justiiei.
Principiile
specifice
dreptului
securit ii
sociale
Dar, aa cum am menionat, fiecare ramur de drept se caracterizeaz prin

anumite principii specifice. Principiile cele mai importante ale dreptului securitii
sociale pot fi considerate urmtoarele:
principiul egalitii;
principiul universalitii;
principiul asigurrii obligatorii;
principiul finanrii de la bugetul statului a prestaiilor necontributive;
principiul indexrii i compensrii cuantumului prestaiilor.
6.5. Izvoarele dreptului securitii sociale

n doctrina juridic se fac referiri la dou categorii de izvoare ale dreptului:
izvoare materiale i izvoare formale.
Prin izvoare materiale se au n vedere sursele, factorii de determinare i
creare, geneza dreptului.
Prin izvoare formale sau juridice se neleg mijloacele cu ajutorul crora se
exprim izvoarele materiale, forma pe care o mbrac dreptul n ansamblul normelor
sale.
ntr-adevr, pentru a-i ndeplini rolul lor n organizarea i funcionarea
societii, normele juridice trebuie exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care
poart denumirea de acte normative. n funcie de organul emitent, ele pot fi legi,
ordonane, hotrri, ordine etc. n accepiunea juridic, aceste acte normative
constituie izvoare de drept.
Aadar, actele normative care reglementeaz relaiile de securitate social
constituie izvoarele dreptului securitii sociale.
Actele normative ale dreptului comunitar pot fi izvoare ale dreptului securitii
sociale. Avem n vedere Regulamentului (CEE) nr.1408/71 referitor la sistemele de
securitate social care se aplic angajailor, lucrtorilor independeni i membrilor lor
de familie care se deplaseaz n interiorul Comunitii, Regulamentului (CEE)
nr.574/72 care stabilete modalitile de aplicare a Regulamentului (CEE) nr.1408/71,
Regulamentul (CE) nr.883/2004 privind coordonarea sistemului de securitate social,
Regulamentul (CE) nr.458/2007 privind Sistemul european de statistici integrate
privind protecia social etc.
Pot fi izvoare ale dreptului securitii sociale conveniile, tratatele etc.
ncheiate sau ratificate de ara noastr.
Sunt asemenea izvoare: Constituia, alte legi, decretele, ordonanele i
hotrrile Guvernului, normele internaionale, diferite acte normative.
95

Cel mai important izvor al dreptului, n general, deci i al dreptului securitii
sociale, este legea fundamental. ntr-adevr, Constituia nscrie, printre drepturile
fundamentale ale cetenilor, i pe cele privind securitatea social. Astfel, ea prevede:
- dreptul la ocrotirea sntii este garantat. Statul este obligat s ia msuri pentru
salariaii au dreptul la protecia social a muncii, n sensul c msurile de
protecie care privesc securitatea i igiena muncii, regimul de economie,
repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n
condiii grele i alte situaii specifice trebuie normate cu prioritate i n
conformitate cu anumite prevederi minimale sau maximale (art.38);
statul este obligat s ia msuri de dezvoltare economic i de protecie
social, de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent. Cetenii
au dreptul la pensie, la concediu de maternitate pltit, la asisten
medical, la ajutor de omaj i alte forme de asisten social stabilite de
lege (art.43);
statul acord alocaie de stat pentru copii i ajutoare pentru ngrijirea
copiilor bolnavi i handicapai (art.45) ;
asigurarea igienei sau a sntii publice.
Toate aceste dispoziii au valoare de principiu pentru dreptul securitii
sociale; ele sunt dezvoltate i concretizate prin diferite acte normative care
reglementeaz relaiile de securitate social.
n dreptul securitii sociale este utilizat metoda reglementrii directe prin
acte ale puterii, mai exact prin lege. Potrivit dispoziiilor art.72 alin.3 lit.i din Constituie,
n legislaia noastr orice reglementare n materia securitii sociale face obiectul legii
organice.
n conformitate cu prevederile art.115 din Constituie, Parlamentul poate
adopta o lege special de abilitate a Guvernului pentru a emite ordonane n domenii
care nu fac obiectul legilor organice; ele conin de fapt norme cu putere de lege,
urmnd ulterior s fie aprobate de Parlament potrivit procedurii legislative, pn la
mplinirea termenului de abilitare. Nerespectarea termenului atrage ncetarea efectelor
ordonanei.
Ordonanele pot fi izvoare ale dreptului securitii sociale dac ndeplinesc
condiia de a reglementa relaii de securitate social.
Hotrrile Guvernului pot fi excepional izvoare ale dreptului securitii sociale.
Ele se emit n baza i n vederea executrii legii. Au un asemenea caracter, de pild,
hotrrile prin care sunt indexate pensiile i alte drepturi de asigurri sociale, precum
i alocaiile de hran pentru consumurile colective din unitile de asisten social
etc.
Pot avea calitatea de izvoare ale dreptului securitii sociale ordinele i
instruciunile minitrilor, diferite norme metodologice sau tehnice, date n aplicarea
unor dispoziii legale care reglementeaz relaii de securitate social.
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare VI

1. Indetificai sfera noiunilor de asigurare social i asisten social.
2. Identificai principiile specifice dreptului securitii sociale;
3. Identificai izvoarele dreptului securitii sociale.
96
Bibliografie - Unitatea de nvare VI
1. ATHANASIU Al., Dreptul securitii sociale, Editura ACTAMI, Bucureti,

1995;
2. DEAK F., Tratat de drept civil, Contracte speciale, Editura ACTAMI,
Bucureti, 1999;
3. GHIMPU S., TEFNESCU I.T., BELIGRDEANU ., MOHANU GH.,
Dreptul muncii, tratat, vol. I, Editura tiinific i enciclopedic, Bucureti,
1978;
4. GHIMPU S., Dreptul Muncii, Editura didactic i pedagogic, Bucureti,
1985;
5. IOSIF Gh. N., GHERASIM Al., CRIAN N., GALICEANU I., SAUER G.,
TNSESCU P., Sistemul asigurrilor n Romnia, Editura Tribuna
Economic Bucureti, 1997;
6. PUC B., NISTOR V., APOSTU I., Drept public i privat, Editura Evrika,
Brila, 1997.
7. STNOIU .V., Accidentele de munc i bolile profesionale n legislaia
Romniei, Editura Academiei, Bucureti, 1977;
8. ZAMFIR E., ZAMFIR C. (coordonatori), Politici sociale, Romnia n
context european, Editura Alternative, Bucureti, 1995.
97
UNITATEA DE NVARE VII

ASIGURRILE SOCIALE DE SNTATE
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare VII ............................................................................................................ 98

7.1. Noiunea i trsturile asigurrilor sociale de sntate ...................................................................... 98
7.2. Principiile asigurrilor sociale de sntate ......................................................................................... 99
7.3. Asiguraii sistemului de asigurri sociale de sntate ........................................................................ 99
7.4. Drepturile i obligaiile asigurailor.....................................................................................................101
7.5. Rspunderi i sanciuni .....................................................................................................................102
7.7. Asigurrile voluntare de sntate......................................................................................................103
7.8. Concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate ............................................................104
7.9. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc.....................................................................105
7.10. Concedii i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc.......106
7.11. Concediul i indemnizaia de maternitate........................................................................................107
7.12. Concediul i indemnizaia pentru creterea copilului.......................................................................108
7.13. Concediul i indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav.............................................................110
7.14. Concediul i indemnizaia de risc maternal .....................................................................................111
7.15. Ajutorul de deces ............................................................................................................................111
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare VII........................................................................................112
Bibliografie - Unitatea de nvare VII.......................................................................................................113
Obiectivele Unitii de nvare VII
- s identificai noiunea de asigurri sociale de sntate;
s delimitai noiunea de persoan asigurat;
s
stpnii drepturile i obligaiile asiguratului;
- s identificai categoriile de concedii i indemnizaii incluse n noiunea de asigurri sociale de
sntate.
7.1. Noiunea i trsturile asigurrilor sociale de sntate

Asigurrile sociale de sntate reprezint principalul sistem de finanare a
ocrotirii sntii populaiei care asigur accesul la un pachet de servicii de baz
pentru asigurai.
Principii
constituionale
Definiie
Art.34 din Constituia Romniei prevede: dreptul la ocrotirea sntii este

garantat; statul este obligat s ia msuri pentru asigurarea igienei i a sntii
publice; organizarea asistenei medicale i a sistemului de asigurri sociale pentru
boal, accidente, maternitate i recuperare, controlul exercitrii profesiilor medicale i
a activitilor paramedicale, precum i alte msuri de protecie a sntii fizice i
mentale a persoanei se stabilesc potrivit legii.
Asigurrile sociale de sntate, ca instituie a dreptului, reprezint un
ansamblu de norme juridice prin care se reglementeaz ngrijirea medical a
salariailor i a altor categorii de persoane prin intermediul serviciilor medicale,
medicamentelor i materialelor sanitare.
Protecia (ocrotirea) sntii face parte integrant din sistemul securitii
sociale, fiind o nou form de asigurri sociale de stat. Asigurrile sociale de sntate
sunt obligatorii, protejeaz practic toat populaia rii, i anume att salariaii, ct i
pensionarii, omerii, precum i persoanele care lucreaz pe baz de convenii civile,
dar i persoanele care nu sunt salariate, dar au obligaia s i asigure sntatea.
Datorit faptului c asigurrile sociale de sntate funcioneaz n regim obligatoriu,
consecina imediat este aceea c plata contribuiei de asigurri sociale de sntate
98

este obligatorie, att pentru persoanele fizice, ct i pentru cele juridice, n
cuantumurile i la termenele prevzute.
n afara asigurrilor sociale de sntate menionate, pot funciona i alte
forme de asigurri de sntate n diferite situaii speciale. Aceste asigurri nu sunt
obligatorii.
7.2. Principiile asigurrilor sociale de sntate

Art.208 alin.3 din Legea nr.95/2006 privind reforma n domeniul sntii40
reglementeaz anumite principii pe baza crora funcioneaz sistemul asigurrilor
sociale de sntate i anume:
Principiile
sistemului
asigurrilor de
sntate
a) alegerea liber de ctre asigurai a casei de asigurri;

b) solidaritate i subsidiaritate n constituirea i utilizarea fondurilor;
c) alegerea liber de ctre asigurai a furnizorilor de servicii medicale, de
medicamente i de dispozitive medicale;
d) descentralizarea i autonomia n conducere i administrare;
e) participarea obligatorie la plata contribuiei de asigurri sociale de sntate
pentru formarea Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate;
f) participarea persoanelor asigurate, a statului i a angajatorilor la
managementul Fondului;
g) acordarea unui pachet de servicii medicale de baz, n mod echitabil i
nediscriminatoriu, oricrui asigurat;
h) transparena activitii sistemului de asigurri sociale de sntate;
i) libera concuren ntre furnizorii care ncheie contracte cu casele de
asigurri de sntate.
7.3. Asiguraii sistemului de asigurri sociale de sntate

Asigurarea social de sntate poate fi obligatorie sau facultativ.
Asigurai
cu plata
contribuiei
Asigurai
fr plata
contribuiei
Sunt asigurai, toi cetenii romni cu domiciliul n ar, precum i cetenii

strini i apatrizii care au solicitat i obinut prelungirea dreptului de edere temporar
sau au domiciliul n Romnia i fac dovada plii contribuiei la fond (art.211 alin.1 din
Legea 95/2006).
Urmtoarele categorii de persoane beneficiaz de asigurare, fr plata
contribuiei (art.213 alin.1):
a) toi copiii pn la vrsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani pn la vrsta de 26 de
ani, dac sunt elevi, inclusiv absolvenii de liceu, pn la nceperea anului
universitar, dar nu mai mult de 3 luni, ucenici sau studeni i dac nu
realizeaz venituri din munc;
b) tinerii cu vrsta de pn la 26 de ani care provin din sistemul de protecie a
copilului i nu realizeaz venituri din munc sau nu sunt beneficiari de ajutor
social acordat n temeiul Legii nr.416/2001 privind venitul minim garantat41,
cu modificrile i completrile ulterioare; soul, soia i prinii fr venituri
proprii, aflai n ntreinerea unei persoane asigurate;
c) persoanele ale cror drepturi sunt stabilite prin Decretul-lege nr.118/1990
privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice
de dictatura instaurat cu ncepere de la 6 martie 194542, precum i celor
deportate n strintate ori constituite n prizonieri, prin O.G. nr.105/1999
privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate de ctre regimurile
instaurate n Romnia cu ncepere de la 6 septembrie 1940 pn la 6 martie
1945 din motive etnice43, prin Legea nr.44/1994 privind veteranii de rzboi,
precum i unele drepturi ale invalizilor i vduvelor de rzboi44, prin Legea
40
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.372 din 28 aprilie 2006, cu modificrile i completrile ulterioare
Publicata n Monitorul Oficial al Romniei, nr.401 din 20 iulie 2001
42
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.118 din 18 martie 1998
43
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.426 din 31 august 1999, cu modificrile i completrile ulterioare
44
Republicata n Monitorul Oficial al Romniei, nr.783 din 28 octombrie 2002
41
99

nr.309/2002 privind recunoaterea i acordarea unor drepturi persoanelor
care au efectuat stagiul militar n cadrul Direciei Generale a Serviciului
Muncii n perioada 1950-196145, precum i persoanele prevzute la art.3
alin.1 lit.b din Legea recunotinei fa de eroii martiri i lupttorii care au
contribuit la victoria Revoluiei romne din decembrie 1989 nr.341/200446,
dac nu realizeaz alte venituri dect cele provenite din drepturile bneti
acordate de aceste legi, precum i cele provenite din pensii;
d) persoanele cu handicap care nu realizeaz venituri din munc, pensie sau
alte surse, cu excepia celor obinute n baza O.U.G. nr.102/1999 privind
protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap47;
e) bolnavii cu afeciuni incluse n programele naionale de sntate stabilite de
Ministerul Sntii Publice, pn la vindecarea respectivei afeciuni, dac
nu realizeaz venituri din munc, pensie sau din alte resurse;
f) femeile nsrcinate i luzele, dac nu au nici un venit sau au venituri sub
salariul de baz minim brut pe ar.
Asigurai
cu plata
contribuiei
din alte surse
Sunt asigurate persoanele aflate n una dintre urmtoarele situaii, pe durata

acesteia, cu plata contribuiei din alte surse(art.213 alin.2):
a) abrogat48;
b) se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc, acordat n
urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale;
c) se afl n concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2
ani i n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea de ctre copil a
vrstei de 3 ani;
d) execut o pedeaps privativ de libertate sau se afl n arest preventiv;
e) persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj;
f) sunt returnate sau expulzate ori sunt victime ale traficului de persoane i se
afl n timpul procedurilor necesare stabilirii identitii;
g) persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social,
potrivit Legii nr.416/2001;
h) pensionarii, pentru veniturile din pensii pn la limita supus impozitului pe
venit;
i) persoanele care se afl n executarea msurilor prevzute la art.105, 113,
114 din Codul penal; persoanele care se afl n perioada de amnare sau
ntrerupere a executrii pedepsei privative de libertate, dac nu au venituri;
j) personalul monahal al cultelor recunoscute, dac nu realizeaz venituri din
munc, pensie sau din alte surse, pe baza liustelor nominale comunicate
trimestrial Casei Naionale de Asigurri de Sntate de ctre Ministerul
Culturii i Cultelor, la propunerea unitilor centrale de cult49.
Categoriile de persoane care nu sunt prevzute mai sus au obligaia s se
asigure i s plteasc contribuia la asigurrile sociale de sntate (art.213 alin.4).
Persoanele asigurate din statele cu care ara noastr a ncheiat documente
internaionale cu prevederi n domeniul sntii beneficiaz de servicii medicale i
alte prestaii acordate pe teritoriul Romniei, n condiiile prevzute de respectivele
documente internaionale.
Asigurarea
facultativ
Asigurarea social de sntate este facultativ pentru urmtoarele categorii de

persoane:
a) membrii misiunilor diplomatice acreditate n Romnia;
b) cetenii strini i apatrizii care se afl temporar n ar, fr a solicita viz
de lung edere;
c) cetenii romni cu domiciliul n strintate care se afl temporar n ar
(art.214 alin.2).
45
Publicata n Monitorul Oficial al Romniei, nr.385 din 6 iunie 2002

Publicata n Monitorul Oficial al Romniei, nr.654 din 20 iulie 2004
47
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr.310 din 30 iunie 1999
48
prin O.U.G. nr.98/2008 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr.484 din 30 iunie 2008
49
Alineat introdus prin O.U.G. nr.197/2008, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,Partea I nr.824 din 8 decembrie
2008
46
100

Obligaia virrii
contribuiei
aparine
angajatorului
n cazul neachitrii
sumelor datorate
ANAF poate aplica
msuri de
executare silit
Obligaia virrii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate revine

persoanei juridice sau fizice care angajeaz persoane pe baz de contract individual
de munc ori n baza unui statut special, precum i persoanelor fizice.
Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea asiguraii sunt
obligate s depun lunar la casele de asigurri alese n mod liber de asigurai
declaraii nominale privind obligaiile ce le revin fa de fond i dovada plii
contribuiilor.
Prevederile de mai sus se aplic i persoanelor care exercit profesii libere sau
celor care sunt autorizate s desfoare activiti independente(art.215).
n cazul neachitrii la termen a contribuiilor datorate fondului de ctre
persoanele fizice, altele dect cele pentru care colectarea veniturilor se face de
Agenia Naional de Administrare Fiscal, prin casele de asigurri sau persoane
fizice ori juridice specializate, procedeaz la aplicarea msurilor de executare silit
pentru ncasarea sumelor cuvenite bugetului fondului i a majorrilor de ntrziere n
condiiile O.G. nr.92/2003 privind Codul de procedur fiscal50 (art.216).
7.4. Drepturile i obligaiile asigurailor

Drepturi
Asiguraii au urmtoarele drepturi:

a) s aleag furnizorul de servicii medicale, precum i casa de asigurri de
sntate la care se asigur;
b) s fie nscrii pe lista unui medic de familie pe care l solicit, suportnd
cheltuielile de transport dac opiunea este pentru un medic din alt
localitate;
c) s i schimbe medicul de familie ales numai dup expirarea a cel puin 6
luni de la data nscrierii pe listele acestuia;
d) s beneficieze de servicii medicale, medicamente, materiale sanitare i
dispozitive medicale n mod nediscriminatoriu;
e) s efectueze controale profilactice;
f) s beneficieze de servicii de asisten medical preventiv i de promovare
a sntii, inclusiv pentru depistarea precoce a bolilor;
g) s beneficieze de servicii medicale n ambulatorii i n spitale aflate n
relaie contractual cu casele de asigurri de sntate;
h) s beneficieze de servicii medicale de urgen;
i) s beneficieze de unele servicii de asisten stomatologic;
j) s beneficieze de tratament fizioterapeutic i de recuperare;
k) s beneficieze de dispozitive medicale;
l) s beneficieze de servicii de ngrijiri medicale la domiciliu;
m) s li se garanteze confidenialitatea privind datele, n special n ceea ce
privete diagnosticul i tratamentul;
n) s aib dreptul la informaie n cazul tratamentelor medicale; o) s
beneficieze de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate
(art.218 alin.2).
51
Asiguraii prevzui n Legea nr.80/1995 privind statutul cadrelor militare , i n

Legea nr.360/2002 privind Statutul poliistului52, beneficiaz de asisten medical
gratuit, respectiv servicii medicale, medicamente i dispozitive medicale, suportate
din fond, n condiiile contractului-cadru i din bugetele ministerelor i instituiilor
respective, n condiiile plii contribuiei de asigurri sociale de sntate.
Personalitile internaionale cu statut de demnitar primesc asisten medical
de specialitate n uniti sanitare nominalizate prin ordin al ministrului sntii publice.
Tarifele serviciilor hoteliere pentru persoana care nsoete copilul internat n
vrst de pn la 3 ani, precum i pentru nsoitorul persoanei cu handicap grav
internate se suport de ctre casele de asigurri, dac medicul consider necesar
prezena lor pentru o perioad determinat (art.221).
50
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.513 din 31 iulie 2007

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.155 din 20 iulie 1995, cu modificrile i completrile ulterioare
52
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.440 din 24 iunie 2002, cu modificrile i completrile ulterioare
51
101
n sfrit, fiecare asigurat are dreptul de a fi informat cel puin o dat pe an, prin
casele de asigurri, asupra serviciilor de care beneficiaz, a nivelului de contribuie i
a modalitii de plat, precum i asupra drepturilor i obligaiilor sale (art.222).
Obligaii
Obligaiile asigurailor sunt urmtoarele:

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
s se nscrie pe lista unui medic de familie;

s anune medicul de familie ori de cte ori apar modificri n starea lor de
sntate;
s se prezinte la controalele profilactice i periodice;
s anune n termen de 15 zile medicul de familie i casa de asigurri
asupra modificrilor datelor de identitate sau a modificrilor referitoare la
ncadrarea lor ntr-o anumit categorie de asigurai;
s respecte cu strictee tratamentul i indicaiile medicului;
s aib o conduit civilizat fa de personalul medico-sanitar;
s achite contribuia datorat fondului i suma reprezentnd coplata;
s prezinte furnizorilor de servicii medicale documentele justificative care
atest calitatea de asigurat (art.219).
Pe lng drepturile i obligaiile menionate, asiguraii au dreptul la un pachet

de servicii de baz care cuprinde servicii medicale, servicii de ngrijire a sntii,
medicamente, materiale sanitare i dispozitive medicale.
Persoanele care nu fac dovada calitii de asigurat beneficiaz de servicii
medicale numai n cazul urgenelor medico-chirurgicale i al bolilor cu potenial
endemo-epidemic i cele prevzute n Programul naional de imunizri, monitorizarea
evoluiei sarcinii i a luzei, servicii de planificare familial, n cadrul unui pachet
minimal de servicii medicale (art.220).
7.5. Rspunderi i sanciuni

nclcarea
prevederilor
legale atrage
rspunderea
material, civil,
contraven ional
sau penal
nclcarea prevederilor legii

contravenional sau penal (art.301).
atrage
rspunderea
material,
civil,
7.5.1. Infraciuni
Fapta persoanei care dispune utilizarea n alte scopuri sau nevirarea la fond a
contribuiei reinute de la asigurai constituie infraciunea de deturnare de fonduri
(art.303).
Completarea declaraiei nominale privind obligaiile ce le revin fa de fond, cu
date nereale, avnd ca efect denaturarea evidenelor privind asiguraii, stadiul de
cotizare sau contribuiile fa de fond, constituie infraciunea de fals intelectual
(art.304).
7.5.2. Contravenii
Constituie contravenii urmtoarele fapte:
a) nedepunerea la termen a declaraiei;
b) nevirarea contribuiei datorate de ctre persoanele fizice i juridice
angajatoare;
c) refuzul de a pune la dispoziia organelor de control ale ANAF i ale caselor
de asigurri a documentelor justificative i a actelor de eviden necesare n
vederea stabilirii obligaiilor la fond;
d) refuzul de a pune la dispoziie organelor de control ale caselor de asigurri
documentele justificative i actele de eviden financiar-contabil privind
sumele decontate din fond (art.305).
102

Contraveniile prevzute la art.305 se sancioneaz dup cum urmeaz: a) cele
prevzute la lit.a i c, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei; b) cele prevzute la lit.b
i d, cu amend de la 30.000 lei la 50.000 lei (art.306).
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre organele de
control ale ANAF i ale caselor de asigurri.
Amenzile contravenionale aplicate constituie venituri la bugetul de stat
(art.307).
Prevederile de mai sus se completeaz cu dispoziiile O.G. nr.2/2001 privind
regimul juridic al contraveniilor53 (art.308).
Contravenientul poate achita, pe loc sau n termen de cel mult 48 de ore de la
data ncheierii procesului-verbal ori, de la data comunicrii acestuia, jumtate din
minimul amenzii, agentul constatator fcnd meniune despre aceast posibilitate n
procesul-verbal.
Dispoziiile Legii nr.95/2006 referitoare la obligaiile fa de fond se completeaz
cu prevederile Legii nr.241/2005 pentru prevenirea i combaterea evaziunii fiscale54
(art.309).
7.6. Asigurrile voluntare de sntate

Asigurrile voluntare de sntate sunt reglementate prin Legea nr.95/2006, n
Titlul nr.X.
7.6.1. Definiii
Asigurtor
Asigurat
Pachet de servicii
medicale de baz
Asigurtor este persoana juridic sau filiala autorizat n condiiile Legii privind
activitatea de asigurare i supravegherea asigurrilor, s exercite activiti de
asigurare, s practice clasele de asigurri de sntate din categoria asigurrilor de
via i/sau generale i care i asum rspunderea de a acoperi cheltuielile cu
serviciile medicale prevzute n contractul de asigurare voluntar de sntate, precum
i sucursala unei societi de asigurare sau a unei societi mutuale, dintr-un stat
membru al Uniunii Europene sau aparinnd Spaiului Economic European, care a
primit o autorizaie de la autoritatea competent a statului membru de origine n acest
sens (art.339 lit.b).
Asigurat este persoana care are un contract de asigurare ncheiat cu
asigurtorul i fa de care asigurtorul are obligaia ca la producerea riscului asigurat
s acorde indemnizaia sau suma asigurat conform prevederilor contractului de
asigurare voluntar de sntate (art.339 lit.a).
Pachet de servicii medicale de baz sunt acele servicii i produse destinate
prevenirii, diagnosticrii, tratamentului, corectrii i recuperrii diferitelor afeciuni, la
care asiguraii au acces n totalitate, parial sau cu anumite limitri n volum ori n
suma acoperit (art.339 lit.f).
Coplata pentru
asigurri voluntare
de sntate
Coplata pentru asigurri voluntare de sntate de tip complementar diferena

ntre tariful decontat de casa de asigurri de sntate din Fondul naional unic de
asigurri sociale de sntate i tariful maximal stabilit de Ministerul Sntii Publice,
ca autoritate naional n politica de preuri a serviciilor medicale, medicamentelor i
dispozitivelor medicale (art.339 lit.c).
Servicii medicale
sub form de
abonament
Servicii medicale furnizate sub form de abonament sunt acele servicii

medicale prepltite pe care furnizorii le ofer n mod direct abonailor i nu prin
53
54
103

intermediul asigurtorilor, n afara serviciilor din pachetul de servicii medicale de baz
din sistemul de asigurri sociale de sntate (art.339 lit.i).
Asigurri
voluntare de
sntate
Asigurrile voluntare de sntate reprezint un sistem facultativ prin care un

asigurtor constituie, pe principiul mutualitii, un fond de asigurare, prin contribuia
unui numr de asigurai expui la producerea riscului de mbolnvire, i i
indemnizeaz, n conformitate cu clauzele stipulate n contractul de asigurare, pe cei
care sufer un prejudiciu, din fondul alctuit din primele ncasate, precum i din
celelalte venituri rezultate ca urmare a activitii desfurate de asigurtor i fac parte
din gama asigurrilor facultative conform Legii nr.136/1995 privind asigurrile i
reasigurrile n Romnia55.
Asiguraii pot primi indemnizaii att pentru acea parte a cheltuielilor cu serviciile
medicale care excedeaz pachetului de servicii medicale de baz acoperite de
sistemul de asigurri sociale de sntate, ct i pentru copli, dac acest lucru este
prevzut n contractul de asigurare voluntar de sntate.
Nu fac obiectul prezentei legi asigurrile pentru boli profesionale i accidente de
munc i serviciile medicale furnizate sub form de abonament (art.340).
Asigurrile voluntare de sntate pot fi, asigurri de tip complementar i
suplimentar.
Asigurrile
de tip
complementar
Asigurrile de tip complementar suport total sau parial plata serviciilor

neacoperite parial din pachetul de servicii medicale de baz, copli.
Asigurrile
de tip
suplimentar
Asigurrile de tip suplimentar suport total sau parial plata pentru orice tip de
servicii necuprinse n pachetul de servicii medicale de baz, opiunea pentru un
anumit personal medical, solicitarea unei a doua opinii medicale, condiii hoteliere
superioare, alte servicii medicale specificate n polia de asigurare (art.341).
Sunt eligibile pentru serviciile oferite de sistemul de asigurri voluntare de
sntate orice persoane, ceteni romni, ceteni strini sau apatrizi care au dreptul
la pachetul de servicii medicale de baz n temeiul asigurrilor sociale de sntate
(art.342).
Angajatorii, persoane fizice sau juridice, pot s ncheie contracte de asigurare
voluntar pentru angajaii lor, individual sau n grup, acordate ca beneficii adiionale la
drepturile salariale ale acestora, n scopul atragerii i stabilizrii personalului angajat.
7.7. Concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate

Beneficii ale
asigurailor
Drepturile de asigurri sociale, sunt reglementate de O.U.G. nr.148/2005 privind

56
susinerea familiei n vederea creterii copilului i O.U.G. nr.158/2005 privind
concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate57, care prevd c
asiguraii au dreptul la:
a) concediu i indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, cauzat
de boli obinuite sau de accidente n afara muncii, boli profesionale i
accidente de munc;
b) prestaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de
munc;
c) concediu i indemnizaie pentru maternitate;
d) concediu i indemnizaie pentru creterea copilului;
e) concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav;
f) ajutor de deces.
55
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.303 din 30 decembrie 1995, cu modificrile i completrile
ulterioare
56
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1008 din 14 noiembrie 2005, cu modificrile i completrile
ulterioare
57
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005, cu modificrile i completrile
ulterioare
104

Persoanele juridice sau fizice au obligaia s calculeze i s vireze casei de
asigurri de sntate cota de contribuie pentru concedii i indemnizaii; acestea au
obligaia s anune lunar casei de asigurri de sntate schimbrile de natur s
modifice elementele de calcul pentru plata contribuiei.
Stagiul minim
de cotizare
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor este o lun realizat n

ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical. El se
constituie din nsumarea perioadelor:
pentru care s-a achitat contribuia pentru concedii i indemnizaii de ctre
angajator sau de ctre asigurat respectiv de ctre fondul de asigurare
pentru accidente de munc i boli profesionale sau bugetul asigurrilor
pentru omaj;
pentru care plata contribuiei de asigurri sociale de sntate se suport
din alte surse;
pentru care, pn la data intrrii n vigoare a O.U.G. nr.158/2005, plata
contribuiei de asigurri sociale de sntate s-a fcut din alte surse.
Se mai asimileaz stagiului de cotizare i perioadele n care asiguratul:
- a beneficiat de pensie de invaliditate;
- a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, pe durata normal a
studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora.
Aceste perioade se asimileaz stagiului de cotizare numai dac n aceste
perioade asiguratul nu a realizat stagii de cotizare n nelesul prevederilor prezentei
ordonane de urgen.
Baza de calcul a indemnizaiilor se determin ca medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita
a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia
pentru concedii i indemnizaii.
Stagiul de
cotizare mai mic
de 6 luni
n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a
indemnizaiilor o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contribuia
pentru concedii i indemnizaii, din lunile respective sau, venitul lunar din prima lun
de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc contribuia.
Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate n zile
calendaristice, se pltesc zilele lucrtoare.
La stabilirea numrului de zile ce urmeaz a fi pltite se au n vedere
prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare, precum i
cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin contractele colective
de munc.
Asiguraii beneficiaz de concedii i de indemnizaii, n baza certificatului
medical eliberat de medicul curant, acesta fiind orice medic aflat n relaie contractual
cu casele de asigurri de sntate, i orice alt medic cu autorizaie de liber practic
valabil i care ncheie o convenie n acest sens cu casele de asigurri de sntate,
n condiiile Contractului-cadru privind condiiile acordrii asistenei medicale n cadrul
sistemului de asigurri sociale de sntate.
7.8. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc

Suportarea
indemnizaiei
pentru incapacitate
temporar de munc
Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se suport:

de ctre angajator, din prima zi pn n a 5-a zi de incapacitate temporar
de munc;
din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate,
ncepnd cu:
a) ziua urmtoare celor suportate de angajator, i pn la data
ncetrii incapacitii temporare de munc a asiguratului sau a
pensionrii acestuia;
105

b) prima zi de incapacitate temporar de munc, n cazul persoanelor
asigurate care beneficiaz de drepturi bneti lunare ce se suport
din bugetul asigurrilor pentru omaj, asociai, comanditari sau
acionari, administratori sau manageri care au ncheiat contract de
administrare ori de management, membri ai asociaiei familiale,
autorizate s desfoare activiti independente.
Durata maxim
de acordare a
concediului i
indemnizaiei
Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate

temporar de munc, este de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din
prima zi de mbolnvire.
ncepnd cu a 91-a zi concediul se poate prelungi pn la 183 de zile, cu avizul
medicului expert al asigurrilor sociale.
Excepii
boli speciale
pentru care
durata acordrii
concediului i a
indemnizaiei
este mai mare
Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate

temporar de munc este mai mare n cazul unor boli speciale i se difereniaz dup
cum urmeaz:
- un an, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz pulmonar i unele boli
cardiovasculare, stabilite de Casa Naional de Asigurri de Sntate, denumit n
continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sntii;
- un an, cu drept de prelungire pn la un an i 6 luni de ctre medicul expert al
asigurrilor sociale, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz meningeal,
peritoneal i urogenital, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA i neoplazii,
n funcie de stadiul bolii;
- un an i 6 luni, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz pulmonar
operat i osteoarticular;
- 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pn la maximum un an, n intervalul
ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoz extrapulmonar, cu avizul medicului
expert al asigurrilor sociale.
Medicul primar sau, medicul specialist n afeciunea principal invalidant poate
propune pensionarea de invaliditate dac bolnavul nu a fost recuperat la expirarea
duratelor de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc.
n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii, medicul poate propune
prelungirea concediului medical peste 183 de zile, n scopul evitrii pensionrii de
invaliditate i meninerii asiguratului n activitate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90
de zile, n raport cu evoluia cazului i cu rezultatele aciunilor de recuperare (art.14
alin.4).
Cuantumul
indemnizaiei
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc

se determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc,
determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal infectocontagioas
din grupa A i de urgene medico-chirurgicale, este de 100% din baza de calcul.
7.9. Concedii i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea

capacitii de munc
n scopul prevenirii mbolnvirilor i recuperrii capacitii de munc, asiguraii
pot beneficia de:
- indemnizaie pentru reducerea timpului de munc;
- concediu i indemnizaie pentru carantin;
- tratament balnear, n conformitate cu programul individual de recuperare.
Indemniza ia
pentru reducerea
timpului de munc
Indemnizaia pentru reducerea timpului de munc cu o ptrime din durata

normal se acord asigurailor care, din motive de sntate, nu mai pot realiza durata
normal de munc.
106

Indemnizaia se acord, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului
expert al asigurrilor sociale, pentru cel mult 90 de zile n ultimele 12 luni anterioare
primei zile de concediu, n una sau mai multe etape.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru reducerea timpului de munc este
egal cu diferena dintre baza de calcul i venitul salarial brut realizat de asigurat prin
reducerea timpului normal de munc, fr a depi 25% din baza de calcul.
Concediul i
indemniza ia
pentru carantin
Concediul i indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se

interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin
certificatul eliberat de direcia de sntate public.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru carantin reprezint 75% din baza
de calcul.
Asiguraii aflai n incapacitate temporar de munc pe o perioad mai mare de
90 de zile consecutive beneficiaz de tratament balnear i de recuperare a capacitii
de munc, pe baza prescripiilor medicale, cu sau fr contribuie personal, n
condiiile prevzute n Contractul-cadru privind condiiile acordrii asistenei medicale
n cadrul sistemului de asigurri sociale de sntate.
Tratamentul balnear i de recuperare a capacitii de munc se desfoar n
conformitate cu prevederile programului individual de recuperare ntocmit de medicul
curant, cu avizul obligatoriu al medicului expert al asigurrilor sociale, n funcie de
natura, stadiul i prognosticul bolii, structurat pe etape.
n funcie de tipul afeciunii i de natura tratamentului, durata tratamentului
balnear este de 15-21 de zile i se stabilete odat cu avizul obligatoriu al medicului
expert.
Programul individual de recuperare este obligatoriu i se realizeaz n uniti
sanitare specializate aflate n relaie contractual cu casele de asigurri de sntate.
Dup fiecare etap prevzut n programul individual de recuperare asiguraii
sunt supui reexaminrii medicale. n funcie de rezultatele acesteia medicul expert
actualizeaz programul individual de recuperare, recomand reluarea activitii
profesionale sau propune pensionarea de invaliditate.
Plata indemnizaiilor nu se cuvine pe perioadele n care asiguratul, din motive
imputabile lui, nu i ndeplinete obligaia de a urma i de a respecta programul
individual de recuperare.
7.10. Concediul i indemnizaia de maternitate

Aa cum prevede art.23 din O.U.G. nr.158/2005, asiguratele au dreptul la
concedii pentru sarcin i luzie, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, perioad
n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate.
De aceleai drepturi beneficiaz i femeile care din motive neimputabile lor, nu
mai au calitatea de asigurat, dac nasc n termen de 9 luni de la data pierderii acestei
calitii. Faptul c pierderea calitii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile
persoanei n cauz se dovedete cu acte oficiale eliberate de ctre angajatori sau
asimilaii acestora.
n aceast situaie, baza de calcul a indemnizaiei de maternitate se constituie
din media veniturilor lunare pe baza crora s-a calculat contribuia pentru concedii i
indemnizaii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitii de asigurat.
Regula
Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de

natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere.
107

Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre ele, n funcie de
recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata
minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru
sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de sarcin.
n situaia copilului nscut mort sau dac acesta moare n perioada concediului
de luzie, indemnizaia de maternitate se acord pe toat durata acestuia.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de
calcul.
7.11. Concediul i indemnizaia pentru creterea copilului

Conform art.1 din O.U.G. nr.148/2005, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006,
persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12
luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiaz de concediu pentru
creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de
pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800 lei. ncepnd cu
data de 1 ianuarie 2007, cuantumul indemnizaiei este de 600 lei.
Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit se nelege: venituri din
salarii, venituri din activiti independente, venituri din activiti agricole.
n calculul celor 12 luni se includ i perioadele n care persoanele s-au aflat n
una sau mai multe dintre urmtoarele situaii: - i-au nsoit oul/soia trimis/trimis n
misiune permanent n strintate; - au beneficiat de indemnizaie de omaj; - au
beneficiat de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate; - au realizat
perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii; - au realizat
perioade de stagiu de cotizare n sistemul public de pensii n condiiile prevzute de
actele normative cu caracter special care reglementeaz concedierile colective; - au
realizat n sistemul public de pensii, anterior datei intrrii n vigoare a O.U.G.
nr.148/2005, perioade de stagiu de cotizare pe baz de contract de asigurare social;
- au beneficiat de indemnizaia lunar pentru creterea copilului pn la vrsta de 2
ani, respectiv pn la vrsta de 3 ani n cazul copilului cu handicap; - au beneficiat de
pensii de invaliditate; - au beneficiat de concediu fr plat pentru a participa la
cursuri de formare i perfecionare profesional din iniiativa angajatorului sau la care
acesta i-a dat acordul; - au lucrat cu contract individual de munc n strintate, pe
baza acordurilor guvernamentale bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state; - se
afl n perioada de ntrerupere temporar a activitii, din iniiativa angajatorului, fr
ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare; - se afl n perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale
nvmntului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licen sau de
diplom, n vederea angajrii ori, trecerii n omaj, potrivit legii.
n perioadele n care beneficiarii acestor drepturi realizeaz venituri
profesionale supuse impozitului pe venit, se acord un stimulent n cuantum lunar de
300 lei, situaie n care plata indemnizaiei de 800 lei se suspend.
Indemnizaia sau stimulentul, se cumuleaz cu alocaia de stat pentru copii.
De indemnizaie i stimulent beneficiaz, una dintre persoanele care a adoptat
copilul, creia i s-a ncredinat copilul n vederea adopiei sau care are copilul n
plasament ori n plasament n regim de urgen, cu excepia asistentului maternal
profesionist, precum i persoana care a fost numit tutore.
Acordarea drepturilor, se face inndu-se seama de 12 luni anterioare datei de
la care, s-a aprobat adopia, a fost fcut ncredinarea, s-a instituit plasamentul sau
tutela.
108

Concediul, drepturile i indemnizaia lunar se cuvin pentru fiecare dintre
primele 3 nateri sau, pentru primii 3 copii.
Cei care ndeplinesc condiiile au dreptul la concediu fr plata indemnizaiei
pentru creterea copilului dup primele 3 nateri sau, dup caz, dup primii 3 copii.
Durata concediului este de 3 luni i se acord integral, o singur dat, n
perioada pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani, respectiv a vrstei de 3
ani n cazul copilului cu handicap.
Cererea pentru acordarea acestui concediu se depune i se nregistreaz la
angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de natere al copilului.
Drepturile se acord n situaia n care solicitantul ndeplinete cumulativ
urmtoarele condiii: - este cetean romn, cetean strin sau apatrid; - are
domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei; - locuiete mpreun cu copilul/copiii
pentru care solicit drepturile i se ocup de creterea i ngrijirea acestuia/acestora.
Concediul pentru creterea copilului se acord, la cerere, de ctre persoanele
juridice sau fizice, denumite angajatori, la care i desfoar activitatea persoanele.
Cererile pentru acordarea drepturilor reprezentnd indemnizaie, stimulent sau
alocaie de stat pentru copii, i documentele din care rezult ndeplinirea condiiilor
legale de acordare a acestora se depun, la primria comunei, oraului, municipiului,
respectiv sectoarelor municipiului Bucureti, pe raza creia/cruia solicitantul i are
domiciliul sau reedina.
Pn la data de 10 a fiecrei luni, primriile au obligaia de a transmite pe baz
de borderou cererile nregistrate n luna anterioar, nsoite de documentele
justificative, la direciile judeene de munc, solidaritate social i familie, respectiv la
direcia de munc, solidaritate social i familie a municipiului Bucureti, denumite n
continuare direcii teritoriale.
Cererile se soluioneaz n termen de 15 zile lucrtoare de la data nregistrrii
la direcia teritorial, prin decizie de admitere sau, de respingere, emis de directorul
executiv.
Decizia se comunic solicitantului n termen de 5 zile lucrtoare de la data
emiterii. Plata alocaiei de stat pentru copii se face ncepnd cu luna urmtoare celei
n care s-a nscut copilul. Pentru fraciunile de lun, cuantumul drepturilor se
stabilete proporional, n funcie de numrul zilelor calendaristice din luna respectiv
pentru care acestea se cuvin i se acord.
ncetarea
pl ii
drepturilor
Plata drepturilor nceteaz cu ziua urmtoare celei n care:

- copilul a mplinit vrsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, n cazul copilului cu
handicap;
- a avut loc decesul copilului.
Suspendarea
pl ii
drepturilor
Plata drepturilor prevzute de O.U.G. nr.148/2005 se suspend ncepnd cu

luna urmtoare celei n care: - beneficiarul este deczut din drepturile printeti; beneficiarul este ndeprtat, de la exercitarea tutelei; - beneficiarul nu mai ndeplinete
condiiile n vederea ncredinrii copilului spre adopie; - beneficiarul nu mai
ndeplinete condiiile n vederea meninerii msurii de plasament; - beneficiarul
execut o pedeaps privativ de libertate sau se afl n arest preventiv pe o perioad
mai mare de 30 de zile; - copilul este abandonat ori este internat ntr-o instituie de
ocrotire public sau privat; - beneficiarul a decedat; - se constat c, timp de 3 luni
consecutive, se nregistreaz mandate potale returnate.
Plata indemnizaiei se suspend ncepnd cu ziua urmtoare celei n care
beneficiarul realizeaz venituri profesionale supuse impozitului pe venit.
Aceasta nu se suspend n situaia n care beneficiarii acestei indemnizaii
primesc diverse sume n baza legii, contractului colectiv de munc sau a contractului
individual de munc, acordate n perioada concediului pentru creterea copilului, altele
dect cele rezultate din desfurarea efectiv a unei activiti profesionale.
109
Plata stimulentului se suspend ncepnd cu ziua urmtoare celei n care

beneficiarul nu mai realizeaz venituri profesionale supuse impozitului pe venit.
n situaia n care beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile plata drepturilor se
suspend ncepnd cu ziua urmtoare celei n care condiiile respective nu mai sunt
ndeplinite.
Reluarea plii drepturilor suspendate se face la cerere, ncepnd cu data
depunerii cererii.
Drepturile se cuvin i se acord noului beneficiar de la data suspendrii, dac
cererea a fost depus n termen de 60 de zile lucrtoare de la data la care a operat
suspendarea, respectiv de la data cererii, dac cererea a fost depus dup acest
termen (art.13 alin.2).
Beneficiarul drepturilor este obligat s comunice n scris primriei orice
modificare intervenit n situaia sa, de natur s determine ncetarea sau
suspendarea plii drepturilor, n termen de 15 zile lucrtoare de la apariia acesteia.
Comunicarea se transmite de ctre primrie direciei teritoriale n termen de 5 zile
lucrtoare de la data nregistrrii.
Drepturile de care beneficiaz persoana conform O.U.G. nr.148/2005, prin nu
pot fi urmrite silit dect n vederea recuperrii sumelor ncasate necuvenit cu acest
titlu (art.15).
Sumele ncasate necuvenit se recupereaz de la beneficiarii acestora, pe baza
deciziei emise de directorul executiv al direciei teritoriale, cu respectarea termenului
general de prescripie. Decizia prevzut constituie titlu executoriu i poate fi
contestat conform prevederilor Legii nr.544/2004 privind contenciosul administrativ.
Sumele rmase nerecuperate de pe urma beneficiarilor decedai nu se mai urmresc.
Sumele ncasate necuvenit ca urmare a unei infraciuni svrite de beneficiar
se recupereaz de la acesta (art.21).
Pe perioada n care se beneficiaz de indemnizaie, contribuia individual de
asigurri sociale de sntate se calculeaz prin aplicarea cotei prevzute de lege
asupra sumei reprezentnd valoarea a de dou ori salariul de baz minim brut pe
ar, garantat n plat, i se suport de la bugetul de stat.
Cuantumul drepturilor se poate actualiza n condiiile stabilite prin hotrre a
Guvernului.
Perioada n care o persoan beneficiaz de drepturile prevzute de O.U.G.
nr.148/2005, constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n vederea stabilirii
drepturilor prevzute de Legea nr.19/2000 i de O.U.G. nr.158/2005.
n situaia asimilrii stagiului de cotizare n vederea stabilirii drepturilor
prevzute de O.U.G. nr.158/2005 la stabilirea cuantumului indemnizaiilor de asigurri
sociale de sntate se ia n calcul salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat
din perioada respectiv.
Perioada concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau
de pn la 3 ani n cazul copilului cu handicap se acord n raport cu aceasta.
Calculul i plata se fac de ctre direciile teritoriale. Drepturile se achit lunar
beneficiarului, reprezentantului legal ori mandatarului acestora, mputernicit prin
procur, pe baz de mandat potal sau, n cont curent personal.
7.12. Concediul i indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav
110

Conform art.26 din O.U.G. nr.158/2005, asiguraii au dreptul la concediu i
indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani.
Concediul i
indemniza ia se
acord pentru
ngrijirea
copilului bolnav
pn la 7 ani i
pentru copilul
handicapat pn
la 18 ani
Beneficiaz de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul

dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare.
Beneficiaz de aceleai drepturi, dac ndeplinete condiiile cerute pentru
acordarea acestora, i asiguratul care, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au
ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament (art.27).
Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a
copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se
acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i a
certificatului pentru persoanele cu handicap (art.28).
Durata de acordare a indemnizaiei este de maximum 45 de zile calendaristice
pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli
infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus unor
intervenii chirurgicale; durata concediului medical n aceste cazuri va fi stabilit de
medicul curant, iar dup depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul
specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale (art.29).
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de
85% din baza de calcul (art.30).
7.13. Concediul i indemnizaia de risc maternal

Pe perioada
acestui
concediu se
acord o
indemniza ie
de risc
maternal
Conform art.31 din O.U.G. nr.148/2005, dreptul la concediul de risc maternal se

acord n condiiile prevzute de O.U.G. nr.96/2003 privind protecia maternitii la
locurile de munc.
Pe durata concediului de risc maternal se acord o indemnizaie de risc
maternal care se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri
sociale de sntate.
Concediul i indemnizaia de risc maternal se acord fr condiie de stagiu de
cotizare.
Cuantumul indemnizaiei reprezint 75% din baza de calcul stabilit.
7.14. Ajutorul de deces

De ajutorul
de deces
beneficiaz
persoana care
face dovada
suportrii
cheltuielolor
ocazionate de
deces
Potrivit art.126 alin.1 din Legea nr.19/2000, n cazul decesului asiguratului sau
al pensionarului beneficiaz de ajutor de deces o singur persoan care face dovada
c a suportat cheltuielile ocazionate de deces. El poate fi, dup caz:
soul supravieuitor;
copilul;
printele;
tutorele;
curatorul;
motenitorul n condiiile dreptului comun, sau, n lipsa acestuia persoana
care face dovada respectiv.
n sistemul public, asiguratul sau pensionarul beneficiaz de ajutor de deces n
cazul decesului unui membru de familie aflat n ntreinerea sa i care nu are un drept
propriu de asigurri sociale.
n sensul Legii nr.19/2000, se consider membru de familie: soul; copiii
proprii, copiii adoptai, copiii aflai n plasament familial sau cei ncredinai spre
111

cretere i educare familiei, n vrst de pn la 18 ani sau, dac i continu studiile,
pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 ani precum i copiii incapabili
de munc, indiferent de vrst, dac i-au pierdut capacitatea de munc naintea
vrstelor menionate; prinii i bunicii oricruia dintre soi.
n sistemul public, ajutorul de deces cuvenit unui membru de familie reprezint
jumtate din cuantumul prevzut la art.126 alin.2 din Legea nr.19/2000 stabilit anual
prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat (art.127 alin.2).
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare VII

1. Defini i no iunea de asigurri sociale de sntate.
2. Identifica i principiile specifice asigurrilor sociale de sntate.
3. Enumera i 5 drepturi ale asigura ilor.
4. Enumera i 5 obliga ii ale asigura ilor.
5. Obliga ia virrii contribu iei pentru asigurrile sociale de sntate
apar ine:
a. salariatului;
b. angajatorului;
c. att angajatului, ct i angajatorului;
d. Ministerului Snt ii.
6. Care este durata concediului pentru sarcin
a. 100 de zile calendaristice;
b. 100 de zile lucrtoare;
c. 126 de zile calendaristice;
d. 126 de zile lucrtoare.
i luzie?
7. Care este durata concediului pentru cre terea copilului?

a. 1 an;
b. 2 ani;
c. 3 ani;
d. 7 ani.
8. Care este durata concediului pentru cre terea copilului handicapat?
a. 1 an;
b. 2 ani;
c. 3 ani;
d. 7 ani.
9. Care este durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav?
a. 2 ani;
b. 3 ani;
c. 7 ani;
d. 18 ani.
10. Care este durata concediului pentru ngrijirea copiluluihandicapat?
a. 2 ani;
b. 3 ani;
c. 7 ani;
d. 18 ani.
112
Bibliografie - Unitatea de nvare VII
1. BELIGRADEANU , TEFANESCU I.T., Dicionar de drept al muncii,

Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 ;
2. Legea nr.95/2006 privind reforma n domeniul snt ii;
3. Legea nr.416/2001 privind venitul minim garantat;
4. Decretul-lege nr.118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor
persecutate din motive politice de dictatura instaurat cu ncepere de la 6
martie 1945;
5. O.G. nr.105/1999 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate
de ctre regimurile instaurate n Romnia cu ncepere de la 6 septembrie
1940 pn la 6 martie 1945 din motive etnice;
6. Legea nr.44/1994 privind veteranii de rzboi, precum i unele drepturi ale
invalizilor i vduvelor de rzboi;
7. Legea nr.309/2002 privind recunoaterea i acordarea unor drepturi
persoanelor care au efectuat stagiul militar n cadrul Direciei Generale a
Serviciului Muncii n perioada 1950-1961;
8. Legea recunotinei fa de eroii martiri i lupttorii care au contribuit la
victoria Revoluiei romne din decembrie 1989 nr. 341/2004;
9. Guvernului nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a
persoanelor cu handicap
113
UNITATEA DE NVARE VIII

ASIGURRILE PENTRU OMAJ
I MSURILE PENTRU PREVENIREA OMAJULUI
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare VIII ..........................................................................................................114

8.1. omajul fenomen social .................................................................................................................114
8.2. Msuri prevzute de Legea nr.76/2002 n vederea proteciei persoanelor mpotriva riscului de omaj
................................................................................................................................................................115
8.3. Beneficiarii sistemului asigurrilor pentru omaj ...............................................................................115
8.4. Categoriile de asigurai n sistemul asigurrilor pentru omaj ...........................................................115
8.5. Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj....................................................................116
8.6. Persoanele asimilate omerilor .........................................................................................................117
8.7. Persoanele care nu beneficiaz de indemnizaie de omaj...............................................................117
8.8. Condiii pentru naterea dreptului la indemnizaia de omaj .............................................................117
8.9. Data de la care se dobndete dreptul de a primi indemnizaia de omaj.........................................118
8.10. Cuantumul indemnizaiei de omaj .................................................................................................118
8.11. Obligaiile persoanelor care beneficiaz de indemnizaie de omaj ................................................118
8.12. Suspendarea plii indemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor ...............................................119
8.13. ncetarea plii indemnizaiei de omaj ...........................................................................................119
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare VIII.......................................................................................120
Bibliografie - Unitatea de nvare VIII......................................................................................................121
Obiectivele Unitii de nvare VIII
s identifica i no iunea de omaj;
s identifica i categoriile de persoane care beneficiaz de ajutorul de omaj;
s
cunoa te i obliga iile persoanelor care beneficiaz de indemniza ie de omaj.
8.1. omajul fenomen social

Cuvntul omaj provine din termenul francez chomage, preluat la rndul su din
latinescul caumare i grecescul cauma. La origine, el nsemna cldur mare, din
cauza creia nceta orice fel de activitate.
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc58 prevede n art.5 pct.IV, c omer este persoana care
ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:
a. este n cutarea unui loc de munc de la vrsta de minimum 16 ani i pn
la ndeplinirea condiiilor de pensionare;
b. starea de sntate i capacitile fizice i psihice l fac apt pentru prestarea
unei munci;
c. nu are loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti
autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect indemnizaia de omaj;
d. este disponibil s nceap lucrul n perioada imediat urmtoare dac s-ar
gsi un loc de munc;
e. este nregistrat la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc sau
la alt furnizor de servicii de ocupare.
omajul este un fenomen negativ pentru orice economie deoarece
produce un dezechilibru important al pieei muncii, rezultat din faptul c cererea
de locuri de munc este mai mare dect oferta de for de munc.
58
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.103 din 6 februarie 2002, cu modificrile i completrile
ulterioare
114
8.2. Msuri prevzute de Legea nr.76/2002 n vederea proteciei persoanelor

mpotriva riscului de omaj
Legea nr.76/2002 garanteaz fiecrei persoane dreptul de a-i alege liber
profesia i locul de munc i dreptul la asigurrile pentru omaj (art.1). Ea exclude, n
aplicarea prevederilor sale, orice fel de discriminri pe criterii politice, de ras,
naionalitate, origine etnic, limb, religie, categorie social, convingeri, sex i vrst
(art.4 alin.1).
Msurile n discuie au drept scop realizarea urmtoarelor obiective pe piaa
muncii:
prevenirea omajului i combaterea efectelor sociale ale acestuia;
ncadrarea sau rencadrarea n munc a persoanelor n cutarea unui loc
de munc;
sprijinirea ocuprii persoanelor aparinnd unor categorii defavorizate ale
populaiei;
asigurarea egalitii anselor pe piaa muncii;
stimularea omerilor n vederea ocuprii unui loc de munc;
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea persoanelor n cutarea unui
loc de munc;
mbuntirea structurii ocuprii pe ramuri economice i zone geografice;
creterea mobilitii forei de munc n condiiile schimbrilor structurale
care se produc n economia naional;
protecia persoanelor n cadrul sistemului asigurrilor pentru omaj (art.3).
8.3. Beneficiarii sistemului asigurrilor pentru omaj

Beneficiari ai sistemului asigurrilor pentru omaj sunt persoanele n cutarea
unui loc de munc, aflate n una din urmtoarele situaii:
au devenit omeri pentru c nu au loc de munc, nu realizeaz venituri
sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect
indemnizaia de omaj;
nu au putut ocupa loc de munc dup absolvirea unei instituii de
nvmnt sau dup satisfacerea stagiului militar;
ocup un loc de munc i, din diferite motive, doresc schimbarea
acestuia;
au obinut statutul de refugiat sau alt form de protecie internaional,
conform legii;
strini sau apatrizii care au fost ncadrai n munc sau au realizat venituri
n Romnia;
nu au putut ocupa loc de munc dup repatriere sau dup eliberarea din
detenie (art.16).
Acetia sunt asigurai n sistemul asigurrilor sociale de stat i n sistemul
asigurrilor sociale de sntate i beneficiaz de toate drepturile prevzute de lege
pentru asiguraii acestor sisteme (art.48 alin.1).
8.4. Categoriile de asigurai n sistemul asigurrilor pentru omaj

Asiguraii n sistemul asigurrilor pentru omaj sunt urmtoarele categorii de
persoane fizice:
ceteni romni care sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri n
ara noastr cu excepia celor care au calitatea de pensionari;
ceteni romni care lucreaz n strintate, n condiiile legii;
cetenii strini sau apatrizii care, pe perioada n care au domiciliul sau
reedina n Romnia, sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri.
Asiguraii au obligaia s plteasc contribuiile de asigurri pentru omaj i au
dreptul s beneficieze de indemnizaie de omaj (art.18).
115

Asiguraii n sistemul asigurrilor pentru omaj pot fi asigurai obligatoriu sau
facultativ.
Intr n prima categorie:
a. persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de
munc sau pe baz de contract de munc temporar, cu excepia
persoanelor care au calitatea de pensionari;
b. funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe baza actului
de numire;
c. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt
numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata
mandatului;
d. militarii angajai pe baz de contract;
e. persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator;
f. alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii i
care nu se regsesc n una din situaiile prevzute la lit.a-e (art.19).
n cea de a doua categorie se pot asigura urmtoarele persoane:
a. asociat unic, asociai;
b. administratori care au ncheiat contracte de administrare;
c. persoane autorizate s desfoare activiti independente;
d. membri ai asociaiei familiale;
e. ceteni romni care lucreaz n strintate;
f. alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate i care nu se
regsesc n una din situaiile prevzute la lit.a-e (art.20).
Angajatorii la care i desfoar activitatea persoanele asigurate obligatoriu
prin efectul legii, sunt obligai s depun, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare
celei pentru care se datoreaz drepturile salariale i/sau veniturile de natura acestora,
la agenia pentru ocuparea forei de munc n raza creia i au sediul sau domiciliul,
declaraia lunar privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la
bugetul asigurrilor pentru omaj.
Persoanele asigurate facultativ pot ncheia contract de asigurare pentru omaj
cu agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i au domiciliul
sau, reedina, dac au cel puin vrsta de 18 ani i sunt asigurate n sistemul public
de pensii i n sistemul asigurrilor sociale de sntate.
Venitul lunar pentru care se asigur aceste persoane nu poate fi mai mic dect
salariul de baz minim brut pe ar.
8.5. Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj

Persoanele care nu au loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz, din
activiti autorizate, venituri mai mici dect indemnizaia de omaj i au devenit
omeri, sunt persoanele care se pot gsi n una dintre urmtoarele situaii:
le-a ncetat contractul individual de munc sau contractul de munc
temporar din motive neimputabile lor;
le-au ncetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
le-a ncetat mandatul pentru care au fost numii sau alei, dac anterior
nu au fost ncadrai n munc sau dac reluarea activitii nu mai este
posibil din cauza ncetrii definitive a activitii angajatorului;
a expirat durata pentru care militarii au fost angajai pe baz de contract
sau li s-a desfcut contractul din motive neimputabile lor;
le-a ncetat raportul de munc n calitate de membru cooperator, din
motive neimputabile lor;
au ncheiat contract de asigurare pentru omaj i nu realizeaz venituri
sau realizeaz din activiti autorizate venituri mai mici dect indemnizaia
de omaj ce li s-ar fi cuvenit;
au ncetat activitatea ca urmare a pensionrii pentru invaliditate i care,
ulterior, au redobndit capacitatea de munc i nu au reuit s se
ncadreze n munc;
116
le-au ncetat raporturile de munc sau de serviciu din motive neimputabile

lor, n perioada de suspendare a acestora;
reintegrarea n munc, dispus prin hotrre judectoreasc definitiv, nu
mai este posibil la unitile la care au fost ncadrate n munc anterior,
din cauza ncetrii definitive a activitii, sau la unitile care au preluat
patrimoniul acestora;
le-a ncetat activitatea desfurat exclusiv pe baza conveniei civile.
8.6. Persoanele asimilate omerilor

Conform art.17 alin.2, sunt asimilate omerilor, persoanele ce nu au putut
ocupa loc de munc dup absolvirea unei instituii de nvmnt sau dup
satisfacerea stagiului militar, dac ndeplinesc urmtoarele condiii:
sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de minimum 16 ani
care, ntr-o perioad de 60 de zile de la absolvire, nu au reuit s se
ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale;
sunt absolveni ai colilor speciale pentru persoane cu handicap n vrst
de minimum 16 ani, care nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit
pregtirii profesionale;
sunt persoane care, nainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost
ncadrate n munc i care ntr-o perioad de 30 de zile de la data lsrii
la vatr nu s-au putut ncadra n munc.
8.7. Persoanele care nu beneficiaz de indemnizaie de omaj

Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj, persoanele care, la data solicitrii
dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o
distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu sau refuz participarea la servicii
pentru stimularea ocuprii sau de formare profesional oferite de ageniile pentru
ocuparea forei de munc.
De asemenea, nu beneficiaz de indemnizaie absolvenii care la data solicitrii
dreptului urmeaz o form de nvmnt (art.42).
8.8. Condiii pentru naterea dreptului la indemnizaia de omaj

omerii care potrivit Legii nr.76/2002 sunt considerai persoane ce beneficiaz
de indemnizaie de omaj, au dreptul la aceast prestaie, dac ndeplinesc cumulativ
urmtoarele condiii:
au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni n ultimele 24 de luni
premergtoare datei nregistrrii cererii;
nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate, venituri mai
mici dect indemnizaia de omaj;
nu ndeplinesc condiiile de pensionare;
sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n raza
crora i au domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au avut ultimul loc
de munc sau au realizat venituri n acea localitate.
La stabilirea perioadei de 24 de luni, prevzut mai sus nu se iau n calcul:
perioada de suspendare a raporturilor de munc sau de serviciu, cu

excepia perioadei de incapacitate temporar de munc, dac aceasta nu
depete 30 de zile;
perioada de pensionare pentru invaliditate, dac aceasta nu depete 12
luni, pentru persoanele prevzute la art.17 alin.1 lit.g;
perioada cuprins ntre data suspendrii raporturilor de munc sau de
serviciu i data ncetrii motivului pentru care acestea au fost suspendate,
pentru persoanele prevzute la art.17 alin.1 lit.h;
perioada cuprins ntre data ncetrii raporturilor de munc sau de
serviciu i data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare
n munc, dac aceast perioad nu depete 12 luni, pentru
persoanele prevzute la art.17 alin.1 lit.j.
117
Persoanele asimilate omerilor beneficiaz de indemnizaii de omaj dac

ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n raza
crora i au domiciliul;
nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii,
venituri mai mici dect indemnizaia de omaj;
nu ndeplinesc condiiile de pensionare (art.34).
Dovada vechimii n munc, se face cu carnetul de munc sau cu alte acte
prevzute de lege.
Certificarea stagiului de cotizare, realizat anterior intrrii n vigoare a prezentei
legi, se face de ctre ageniile pentru ocuparea forei de munc (art.36).
8.9. Data de la care se dobndete dreptul de a primi indemnizaia de omaj
Indemnizaia de omaj se acord beneficiarilor acestei prestaii potrivit Legii

nr.76/2002, la cerere, de la data:
ncetrii contractului individual de munc sau a contractului de munc
temportar;
ncetrii raporturilor de serviciu;
ncetrii mandatului pentru care au fost numii sau alei;
expirrii duratei sau desfacerii contractului militarilor angajai pe baz de
contract;
ncetrii calitii de membru cooperator;
ncetrii contractului de asigurare pentru omaj;
ncetrii motivului pentru care au fost pensionate;
ncetrii motivului pentru care au fost suspendate raporturile de munc
sau de serviciu;
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
ncetrii activitii desfurate exclusiv pe baza conveniei civile;
expirrii perioadei de 60 de zile de la absolvire;
absolvirii, pentru absolveni ai colilor speciale pentru persoane cu
handicap n vrst de minimum 16 ani, care nu au reuit s se ncadreze
n munc potrivit pregtirii profesionale;
expirrii perioadei de 30 de zile de la data lsrii la vatr.
8.10. Cuantumul indemnizaiei de omaj

Cuantumul indemnizaiei de omaj este o sum fix, neimpozabil, lunar,
reprezentnd 75% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare la data stabilirii
acestuia (art.39 alin.2).
Indemnizaia de omaj pentru persoanele asimilate omerilor se acord pe o
perioad de 6 luni i este o sum fix, neimpozabil, lunar, al crei cuantumum
reprezint 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare la data stabilirii
acesteia.
Se pltete lunar n cuantumurile prevzute mai sus.
Pentru fraciuni de lun, ea se calculeaz proporional cu numrul de zile
calendaristice din luna respectiv (art.43).
8.11. Obligaiile persoanelor care beneficiaz de indemnizaie de omaj

Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj, au urmtoarele
obligaii:
118
s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt

solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munc unde sunt
nregistrate, pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii n munc;
s comunice n termen de 3 zile ageniei pentru ocuparea forei de munc
unde sunt nregistrate orice modificare a condiiilor care au condus la
acordarea drepturilor;
s participe la serviciile pentru stimularea ocuprii i de formare
profesional oferite de agenia pentru ocuparea forei de munc unde sunt
nregistrate;
s caute activ un loc de munc.
Angajatorii care au ncadrat n munc persoane din rndul beneficiarilor de

indemnizaii de omaj, au obligaia de a anuna, n termen de 3 zile, ageniile pentru
ocuparea forei de munc la care acetia au fost nregistrai.
Obligaia de mai sus revine i caselor teritoriale de pensii care au stabilit i pus
n plat pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaie de omaj (art.41).
8.12. Suspendarea plii indemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor

Suspendarea plii indemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor are loc,
dup cum urmeaz:
la data la care nu i-a ndeplinit obligaia de a se prezenta lunar, pe baza
programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea
forei de munc unde sunt nregistrate; Repunerea n plat, se face de la
data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai trziu de 60 de zile
calendaristice de la data suspendrii;
pe perioada ndeplinirii obligaiilor militare;
la data ncadrrii n munc, pe o perioada de cel mult 12 luni;
la data plecrii din ar pe o perioad mai mic de 3 luni, la cererea
persoanei;
pe perioada n care este arestat preventiv sau pentru executarea unei
pedepse privative de libertate de pn la 12 luni;
la data pensionrii pentru invaliditate;
pe perioada acordrii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc, a indemnizaiei de maternitate i a indemnizaiei pentru creterea
copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani n cazul
copilului cu handicap;
pe perioada incapacitii temporare de munc mai mare de 3 zile datorit
accidentelor survenite n perioada cursurilor de calificare, recalificare,
perfecionare sau, la alte forme de pregtire profesional, n timpul i din
cauza practicii profesionale;
pe perioada acordrii plilor compensatorii.
Repunerea n plat, dup suspendarea plii se face de la data depunerii cererii
beneficiarului, dar nu mai trziu de 30 de zile calendaristice de la data ncetrii
situaiei care a condus la suspendare (art.45).
8.13. ncetarea plii indemnizaiei de omaj

ncetarea plii indemnizaiei de omaj acordate beneficiarilor are loc dup cum
urmeaz:
la data ncadrrii n munc, pentru o perioad mai mare de 12 luni;
la data cnd realizeaz, din activiti autorizate, venituri lunare mai mari
dect indemnizaia de omaj;
la 90 de zile de la data emiterii autorizaiei de funcionare pentru a
desfura activiti independente sau a certificatului de nmatriculare,
dac realizeaz venituri lunare mai mari dect indemnizaia de omaj;
la data refuzului nejustificat de a se ncadra conform pregtirii sau
nivelului studiilor ntr-un loc de munc, situat la o distan de cel mult 50
km de localitatea de domiciliu;
119
la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea

ocuprii i de formare profesional sau la data ntreruperii acestora din
motive imputabile persoanei;
dac perioada de pensionare pentru invaliditate depete 12 luni;
la data ndeplinirii condiiilor de pensionare pentru limit de vrst, de la
data solicitrii pensiei anticipate sau la data cnd pensia de invaliditate
devine nerevizuibil;
la data plecrii n strintate a beneficiarului pentru o perioad mai mare
de 3 luni;
la data nceperii executrii unei pedepse privative de libertate pentru o
perioad mai mare de 12 luni;
n cazul decesului beneficiarului;
la expirarea termenelor de 60 de zile calendaristice de la data suspendrii
i 30 de zile calendaristice de la data ncetrii situaiei care a condus la
suspendare;
la expirarea termenelor de 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de
cotizare de cel puin un an; 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de
cotizare de cel puin 5 ani; 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de
cotizare mai mare de 10 ani; de 6 luni pentru absolveni ai instituiilor de
nvmnt, n vrst de minimum 16 ani, care ntr-o perioad de 60 de
zile de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii
profesionale, absolveni ai colilor speciale pentru persoane cu handicap
n vrst de minimum 16 ani, care nu au reuit s se ncadreze n munc
potrivit pregtirii profesionale, i persoanele care, nainte de efectuarea
stagiului militar, nu au fost ncadrate n munc i care ntr-o perioad de
30 de zile de la data lsrii la vatr nu s-au putut ncadra n munc;
la data admiterii ntr-o form de nvmnt, n cazul persoanelor
asimilate omerilor, absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de
minimum 16 ani, care ntr-o perioad de 60 de zile de la absolvire nu au
reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale, absolveni
ai colilor speciale pentru persoane cu handicap n vrst de minimum 16
ani, care nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii
profesionale.
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare VIII

1. Identifica i cel pu in 2 situa ii n care se poate beneficia de ajutor de
omaj.
2. Identifica i cel pu in 4 categorii de persoane care pot beneficia de
ajutor de omaj.
3. Identifica i situa iile n care nu se poate beneficia de ajutor de
omaj.
4. Identifica i condi iile ce trebuie ndeplinite pentru a beneficia de ajutor

de omaj.
5. Care este cuantumul indemniza iei de
minim brut pe ar?
a. 25%;
b. 50%;
c. 75%;
d. 100%.
omaj, raportat la salariul de baz
6. Care sunt obliga iile persoanelor care beneficiaz de ajutorul de
omaj?
120
Bibliografie - Unitatea de nvare VIII

1. TEFNESCU I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2007.
2. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc
121
UNITATEA DE NVARE IX
SISTEMUL PUBLIC DE PENSII
CUPRINS
9.1. Caracteristici ale sistemului naional public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale .................122
9.2. Persoanele asigurate (Asiguraii) ......................................................................................................123
9.3. Angajatorii.........................................................................................................................................123
9.4. Declaraia de asigurare .....................................................................................................................124
9.5. Contribuia de asigurri sociale.........................................................................................................124
9.6. Stagiul de cotizare ............................................................................................................................126
9.7. Prestaiile de asigurri sociale ..........................................................................................................127
9.8. Noiunea i categoriile de pensii........................................................................................................128
9.9. Principiile dreptului la pensie.............................................................................................................128
9.10. Pensia pentru limit de vrst .........................................................................................................128
9.11. Pensia anticipat i pensia anticipat parial.................................................................................130
9.12. Pensia de invaliditate ......................................................................................................................130
9.13. Pensia de urma .............................................................................................................................133
9.14. Stabilirea i plata pensiilor ..............................................................................................................134
9.15.Cumulul pensiei cu alte venituri........................................................................................................135
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare IX.........................................................................................135
Bibliografie - Unitatea de nvare IX .......................................................................................................136
Obiectivele Unitii de nvare IX
identifica trsturile caracteristice ale sistemului public de pensii;
cunoa te diferitele categorii de pensii;
identifica modul de stabilire
i plat a pensiilor
9.1. Caracteristici ale sistemului naional public de pensii i alte drepturi de

asigurri sociale
Actul normativ n materie este Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte
59
drepturi de asigurri sociale .
Potrivit acestuia, dreptul la asigurri sociale este garantat de stat (art.1), iar sistemul
public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale se organizeaz i funcioneaz avnd ca
principii de baz:
Principii ale
sistemului
public de
pensii
principiul unicitii, potrivit cruia statul organizeaz i garanteaz

sistemul public bazat pe aceleai norme de drept;
principiul egalitii, care asigur tuturor participanilor la sistemul public,
contribuabili i beneficiari, un tratament nediscriminatoriu n ceea ce
privete drepturile i obligaiile prevzute de lege;
principiul solidaritii sociale, conform cruia participanii la sistemul public
i asum reciproc obligaii i beneficiaz de drepturi pentru prevenirea,
limitarea sau nlturarea riscurilor sociale prevzute de lege;
principiul obligativitii, potrivit cruia persoanele fizice i juridice au
obligaia de a participa la sistemul public, drepturile de asigurri sociale
exercitndu-se corelativ cu ndeplinirea obligaiilor;
principiul contributivitii, conform cruia fondurile de asigurri sociale se
constituie pe baza contribuiei datorate de persoanele fizice i juridice,
participante la sistemul public, drepturile de asigurri sociale cuveninduse pe temeiul contribuiilor de asigurri sociale pltite;
principiul repartiiei, pe baza cruia fondurile realizate se redistribuie
pentru plata obligaiilor ce revin sistemului public;
principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stttoare a
sistemului public.
59
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.140 din 1 aprilie 2000, cu modificrile i completrile ulterioare
122
9.2. Persoanele asigurate (Asiguraii)

Asigurarea n
sistemul
public de
pensii este
obligatorie
sau
facultativ
Potrivit art.4 din Legea nr.19/2000 sunt asigurate n sistemul public de pensii i
alte drepturi de asigurri sociale: cetenii romni i ceteni ai altor state sau apatrizi,
pe perioada n care au domiciliul sau reedina n Romnia.
Asigurarea este obligatorie sau facultativ.
n conformitate cu dispoziiile art.5 din aceeai lege, sunt asigurate obligatoriu:
I. persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de
munc i funcionarii publici;
II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt
numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata
mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei
meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile
prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la pct.I;
III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se suport din
bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii, denumite n continuare
omeri;
IV. persoanele care se afl n una dintre situaiile urmtoare:
a. asociat unic, asociai, comanditari sau acionari;
b. administratori sau manageri care au ncheiat contract de
administrare sau de management;
c. membri ai asociaiei familiale;
d. persoane autorizate s desfoare activiti independente;
e. persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii
acestora;
f. alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale;
V. persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic,
echivalente cu cel puin 3 salarii medii brute, i care se regsesc n dou sau
mai multe situaii prevzute la pct.IV.
Asigurarea facultativ este posibil, pe baz de contract de asigurare, n cazul
celorlalte persoane, care nu se regsesc n situaiile prevzute mai sus, cele care nu
se afl n plata unor prestaii de asigurri sociale n sistemul public, cele care nu se
regsesc n situaiile de la art.38 alin.1 lit.b i c, precum i cele care nu sunt asigurate
n alte sisteme de asigurri sociale, neintegrate n sistemul public.
n esen, deci, prin Legea nr.19/2000 se creeaz un regim dublu de asigurri
sociale i anume:
obligatoriu, prin efectul legii, pentru persoanele care i desfoar activitatea
n situaiile prevzute la art.5 alin.1;
facultativ, n temeiul contractului de asigurare dac nu realizeaz venitul brut
menionat.
Fiecrui asigurat i se atribuie un cod de asigurri sociale, pe baza cruia se ine
evidena drepturilor i obligaiilor respective.
9.3. Angajatorii
Au calitatea de angajatori, n sensul Legii nr.19/2000, persoanele juridice sau
fizice la care i desfoar activitatea asiguraii menionai la art.5 alin.1 pct.I i II,
adic:
patronii (unitile), n cazul salariailor (asigurai);
organele autoritii executive, legislative ori judectoreti pentru
persoanele alese sau numite n funcie n aceste organe;
cooperativele meteugreti, pentru membrii cooperatori.
123
9.4. Declaraia de asigurare

Regula
n temeiul art.6 din Legea nr.19/2000, angajatorii, precum i ageniile pentru

ocuparea forei de munc care efectueaz plata drepturilor de omaj sunt obligate s
depun n fiecare lun, declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a
obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat la casa teritorial de
pensii, respectiv a municipiului Bucureti, n raza creia se afl sediul lor.
De asemenea, persoanele prevzute la art.5 alin.1, pct.IV i V (asociaii,
administratorii, managerii etc.), care au mplinit vrsta de 18 ani sunt obligate s
depun declaraia de asigurare la casa teritorial de pensii n raza creia se afl
domiciliul asiguratului, n termen de 30 de zile de la ncadrarea n situaiile menionate.
Excep ia
Persoanele prevzute la art.5 alin.1 pct.IV i V din Legea nr.19/2000, se

excepteaz de la obligativitatea depunerii declaraiei de asigurare, dac se regsesc
i n una dintre situaiile prevzute la art.5 alin.1 pct.I, II i III din lege i anume:
desfoar activiti pe baz de contract individual de munc i funcionarii
publici;
desfoar activiti n funcii elective sau sunt numite n cadrul autoritii
executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii
cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i
obligaii sunt asimilate, cu ale persoanelor care desfoar activiti pe baz de
contract individual de munc;
beneficiaz de drepturi bneti lunare ce se suport din bugetul asigurrilor
pentru omaj.
Declaraiile de asigurare pot fi depuse personal sau trimise prin pot.
Persoana asigurat este obligat s comunice Casei teritoriale de pensii ori de
cte ori intervin modificri asupra elementelor care au stat la baza declaraiei de
asigurare. n caz de modificare a declaraiei este obligatorie depunerea unei noi
declaraii de asigurare, n termen de 30 de zile de la apariia modificrii respective.
Asiguraii care fac dovada c nu se mai regsesc n situaiile pentru care
asigurarea este obligatorie, potrivit art.5 alin.1 pct.IV i V trebuie s depun la casele
teritoriale de pensii un formular-tip de retragere a declaraiei de asigurare, n termen
de 30 de zile de la modificarea situaiei respective.
9.5. Contribuia de asigurri sociale

Sistemul public presupune plata contribuiei de asigurri sociale.
Sunt contribuabili:
asiguraii care datoreaz contribuii individuale de asigurri sociale;
angajatorii;
persoanele juridice la care i desfoar activitatea asiguraii prevzui la
art.5 alin.1 pct.II i V din Legea nr.19/2000, asimilate angajatului, i
anume:
o persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau
care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori
judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii
cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale
cror drepturi i obligaii sunt asimilate, cu ale persoanelor care
desfoar activiti pe baz de contract individual de munc;
o persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an
calendaristic, echivalente cu cel puin 3 salarii medii brute, i care
se regsesc n dou sau mai multe situaii prevzute la pct.IV.
Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc care administreaz
bugetul asigurrilor pentru omaj; e) persoanele care doresc s i
completeze venitul asigurat i altele care nu se afl n plata unor prestaii
de sigurri sociale n sistemul public de pensii, care ncheie contract de
asigurare, respectiv alte persoane.
124
Cotele de
contribu ie
la asigurrile
sociale
Cotele contribuiei de asigurri sociale sunt difereniate n funcie de condiiile

de munc n care i desfoar activitatea persoanele asigurate. Ele se aprob anual
prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat. Astfel, conform art.22 din Legea
nr.487/2006, cotele de contribuie de asigurri sociale, dup cum urmeaz:
29% pentru condiii normale de munc;
34% pentru condiii deosebite de munc;
39% pentru condiii speciale de munc.
Cotele de contribuii de asigurri sociale sunt difereniate n funcie de condiiile
de munc normale, deosebite sau speciale.
Locurile de munc normale sunt constituite din majoritatea locurilor de munc
existente la agenii economici pentru care Legea nr.19/2000 nu menioneaz n mod
expres criteriile pe care trebuie s le ndeplineasc.
Locurile de munc n condiii deosebite sunt stabilite prin H.G nr.246/2007
privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n
condiii deosebite60. Locurile de munc n condiii deosebite se stabilesc prin
contractul colectiv de munc sau, n cazul n care nu se ncheie contracte colective de
munc, prin decizia organului de conducere.
n toate cazurile, avizul inspectoratului teritorial de munc este obligatoriu
pentru ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite.
Cota
contribu iei
individuale
Cota contribuiei individuale de asigurri sociale, datorat potrivit art.21 alin.2

din Legea nr.19/2000, este de 9,5%, indiferent de condiiile de munc.
Contribuia datorat de angajatori, reprezint diferena dintre nivelul cotelor de
contribuii de asigurri sociale stabilite difereniat, n funcie de condiiile de munc,
prin legea anual a bugetului asigurrilor sociale de stat, i nivelul cotei contribuiei
individuale de asigurri sociale.
Calculul i plata contribuiei de asigurri sociale, datorat de asiguraii prevzui
la art.5 alin.1 pct.I i II, i de angajatorii acestora, se face lunar de ctre angajatori.
Calculul i plata contribuiei pentru omeri se face lunar de ctre instituia care
administreaz bugetul asigurrilor pentru omaj.
Plata contribuiei, datorat de asiguraii prevzui la art.5 alin.1 pct.IV i V i
alin.2 din Legea nr.19/2000, se face lunar de ctre acetia, pe baza calculului efectuat
i comunicat de ctre casele teritoriale de pensii i asigurri sociale la care sunt
asigurai.
Baza lunar
de calcul a
contribu iei
individuale
de asigurri
sociale
Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale n cazul

asigurailor o constituie:
salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile i adaosurile,
reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munc, n cazul
asigurailor prevzui la art.5 alin.1 pct.I, sau veniturile brute de natura
drepturilor salariale realizate lunar de asiguraii prevzui la art.5 alin.1
pct.II;
venitul lunar asigurat, prevzut n declaraia sau contractul de asigurare,
care nu poate fi mai mic de o ptrime din salariul mediu brut.
Pentru omeri, baza lunar de calcul a contribuiei o constituie cuantumul
drepturilor bneti lunare ce se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj.
Sume
exceptate
Contribuia nu se datoreaz pentru sume care reprezint:

prestaii de asigurri sociale care se suport din fondurile asigurrilor
sociale sau din fondurile angajatorului i care se pltesc direct la acesta,
potrivit Legii nr.19/2000;
60
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.169 din 9 martie 2007, cu modificrile i completrile ulterioare
125
drepturile pltite potrivit dispoziiilor legale, n cazul ncetrii contractelor

individuale de munc, al ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarilor
publici, ncetrii mandatului sau al ncetrii calitii de membru cooperator,
altele dect cele acordate pentru perioada de preaviz;
diurnele de deplasare i de delegare, indemnizaiile de delegare, detaare
i transfer, precum i drepturile de autor;
sumele reprezentnd participarea salariailor la profit;
premii i alte drepturi exceptate prin legi speciale.
Sumele asupra crora nu se datoreaz contribuia nu se iau n considerare la

stabilirea cuantumului prestaiilor de asigurri sociale.
Angajatorul este obligat s calculeze i s vireze lunar contribuia pe care o
datoreaz bugetului asigurrilor sociale de stat, mpreun cu contribuiile individuale
reinute de la asigurai. n cazul n care contribuia lunar achitat de contribuabili este
mai mare dect contribuia datorat, sumele pltite n plus se reglementeaz ulterior,
conform procedurilor stabilite de Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri
Sociale.
Termenele de plat a contribuiei de asigurri sociale sunt urmtoarele:
data stabilit pentru plata drepturilor salariale pe luna n curs, n cazul
angajatorilor care efectueaz plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai
trziu de data de 20 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz
plata;
data stabilit pentru plata chenzinei a 2-a, n cazul angajatorilor ce
efectueaz plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai trziu de data
de 20 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata;
pn la sfritul lunii, pentru luna n curs, n cazul asigurailor prevzui la
art.5 alin.1 pct.IV, pct.V i alin.2 din Legea nr.19/2000;
pn la data de 20 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata
drepturilor ce se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj, n cazul
asigurailor prevzui la art.5 alin.1 pct.III din Legea nr.19/2000.
Termene de
plat
Nereinerea i nevrsarea de ctre angajatori a contribuiei individuale de

asigurri sociale constituie stopaj la surs i genereaz plata unor penaliti care se
fac venit la bugetul asigurrilor sociale de stat.
Neplata contribuiei de ctre asiguraii cu declaraie sau contract de asigurare la
termenele stabilite atrage neacordarea drepturilor de prestaii pn la achitarea
contribuiilor datorate i a majorrilor de ntrziere aferente acestora.
9.6.Stagiul de cotizare
Potrivit art.8 din Legea nr.19/2000, constituie stagiu de cotizare perioadele n
care persoanele au pltit contribuii de asigurri sociale n sistemul public din
Romnia, precum i din alte ri, n condiiile stabilite prin acordurile sau conveniile
internaionale la care ara noastr este parte.
El se constituie din nsumarea perioadelor n care s-a pltit contribuia la
bugetul asigurrilor sociale de stat, att de asigurat ct i de angajator sau, numai de
ctre asigurat, n situaiile prevzute la art.5 alin.1 pct.IV, pct.V i alin.2 din Legea
nr.19/2000.
n perioada n care asiguratului i s-a reinut contribuia de asigurri sociale, iar
angajatorul nu i-a achitat, contribuia datorat n calitatea sa de contribuabil, pe o
perioad mai mic de 6 luni, asiguraii beneficiaz de toate drepturile prevzute de
Legea nr.19/2000.
Stagiul de cotizare corespunztor contribuiei de asigurri sociale datorate n
condiiile art.21 alin.6 se determin prin aplicarea asupra perioadei de cotizare a
raportului dintre cota de contribuie individual de asigurri sociale i cota de
contribuie de asigurri sociale aprobat pentru locurile de munc n condiii normale.
126
Perioade
necontributive
asimilate
stagiului de
cotizare
Sunt asimilate stagiului de cotizare i perioadele necontributive n care

asiguratul:
a beneficiat sau beneficiaz de drepturi de asigurri sociale, cu excepia
pensiei pentru limit de vrst, pensiei anticipat, pensiei anticipat
parial i pensiei de urma;
a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, pe durata normal a
studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora.;
a satisfcut serviciul militar n termen sau cu termen redus, a fost
concentrat, mobilizat sau n prizonierat.
Asiguraii care au absolvit mai multe instituii de nvmnt superior,
beneficiaz de asimilare, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la
alegere.
Persoanele care au urmat cursurile de zi ale nvmntului superior, pe durata
normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora, beneficiaz de perioade
asimilate, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.
Acetia beneficiaz de perioadele asimilate, dac n aceste perioade nu au
realizat stagii de cotizare n condiiile Legii nr.19/2000.
Perioadele asimilate se valorific pentru obinerea prestaiilor de asigurri
sociale.
Se excepteaz pensia anticipat i pensia anticipat parial, n cazul crora nu
se valorific perioadele asimilate prevzute la alin.1 lit.b i c, precum i perioadele n
care s-a beneficiat de pensie de invaliditate.
Conform art.3 din Legea nr.226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n
condi ii speciale61, asiguraii care realizeaz un stagiu de cotizare de cel puin 25 de
ani n condiiile speciale beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, cu reducerea
cu 15 ani a vrstelor standard de pensionare.
Pentru aceti asigurai punctajul mediu anual se determin prin mprirea la 25
a numrului de puncte rezultat din nsumarea punctajelor anuale realizate n perioada
de cotizare (art.5 alin.1 din Legea nr.226/2006).
Stagiul de cotizare se poate constitui i din nsumarea lor.
Cei care au realizat un stagiu de cotizare mai mic dect cel prevzut la art.3
beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, cu reducerea proporional a vrstelor
standard de pensionare, n condiiile realizrii stagiilor totale de cotizare necesare
(art.4 din Legea nr.226/2006).
n situaia acestor asigurai la stabilirea punctajului mediu anual se iau n
considerare stagiile totale de cotizare necesare (art.5 alin.2 din Legea nr.226/2006).
9.7. Prestaiile de asigurri sociale

Prestaiile de asigurri sociale reprezint venit de nlocuire pentru pierderea
total sau parial a veniturilor profesionale, ca urmare a btrneii, invaliditii,
accidentelor, bolii, maternitii sau decesului.
Potrivit art.7 alin.2 din Legea nr.19/2000, aceste prestaii se acord sub form
de pensii, indemnizaii, ajutoare i alte tipuri de prestaii prevzute de lege, corelativ
cu obligaiile privind plata contribuiei de asigurri sociale de ctre persoana asigurat.
61
127

n sistemul public, asiguraii nu pot beneficia concomitent de dou sau mai
multe prestaii pentru acelai risc asigurat, cu excepia celor pentru prevenirea
mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc.
9.8. Noiunea i categoriile de pensii

n sistemul public reglementat prin Legea nr.19/2000, noiunea de pensie are un
neles i coninut nou.
Defini ia
pensiei
Astfel, ea reprezint venit de nlocuire acordat pentru pierderea total sau

parial a veniturilor profesionale, ca urmare a btrneii sau atingerii unei vrste,
invaliditii sau decesului persoanei asigurate.
Categorii de
pensii
Potrivit art.40 din Legea nr.19/2000, n sistemul public se acord urmtoarele

categorii de pensii:
f. pensia pentru limit de vrst;
g. pensia anticipat;
h. pensia anticipat parial;
i. pensia de invaliditate;
j. pensia de urma.
n conformitate cu art.7 alin.3 din Legea nr.19/2000 n sistemul public, asiguraii
nu pot beneficia concomitent de dou sau mai multe prestaii de asigurri sociale
pentru acelai risc asigurat, cu excepia celor pentru prevenirea mbolnvirilor i
recuperarea capacitii de munc.
9.9. Principiile specifice dreptului la pensie
n afar de principiile generale ale sistemului public, funcioneaz i principii

specifice dreptului la pensie, la care ne vom referi n continuare:
a. unicitatea pensiei;
b. indexarea, compensarea i recorelarea pensiilor;
c. principiul solidaritii sociale;
d. inadmisibilitatea cesiunii dreptului la pensie;
e. imprescriptibilitatea dreptului la pensie ;
f. scutirea de tax de timbru a cererilor care au ca obiect drepturi de pensii.
9.10. Pensia pentru limit de vrst

Condi ii
privind vrsta
i stagiul de
cotizare
Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani

pentru brbai. Atingerea vrstei standard de pensionare se va realiza n 13 ani de la
data intrrii n vigoare a Legii nr.19/2000, prin creterea vrstei de pensionare,
pornindu-se de la 57 ani pentru femei i de la 62 ani pentru brbai.
Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i 35 de ani pentru
brbai. Atingerea acestui stagiu se va realiza n acelai termen de 13 ani.
Stagiul minim este de 15 ani, att pentru brbai, ct i pentru femei.
Vrstele standard de pensionare i stagiile minime i complete de cotizare
pentru femei i brbai, pe ani i pe luni, pe perioada aprilie 2001 martie 2015 sunt
stabilite n Anexa 3 la Legea nr.19/2000.
Pensia pentru persoanele care au lucrat n condiii deosebite de munc, pensia
anticipat i pensia anticipat parial sunt reglementate ca excepii de la regulile
generale, avndu-se n vedere situaiile speciale n care se afl anumite categorii de
persoane.
Vrstele de pensionare reduse, nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru femei i
de 55 de ani pentru brbai.
128

Potrivit art.43 din Legea nr.19/2000 asiguraii care i-au desfurat activitatea n
locurile de munc prevzute la art.20 lit.a, care au realizat un stagiu de cotizare de cel
puin 20 de ani n aceste condiii, beneficiaz de pensie pentru limit de vrst,
ncepnd cu vrsta de 45 de ani. Asiguraii care au realizat n condiii speciale de
munc un stagiu de cotizare de cel puin 25 de ani, respectiv, asiguraii care i-au
desfurat activitatea n unitile miniere, beneficiaz de pensie pentru limit de
vrst, cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu 15 ani. Cei care i-au
desfurat activitatea n locurile de munc prevzute la art.20 lit.b din Legea
nr.19/2000, respectiv n activitile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare
a materiilor prime nucleare, zonele I i II de expunere la radiaii, i care au realizat un
stagiu de cotizare de cel puin 15 ani n zona I de expunere la radiaii sau de 17 ani n
zona II de expunere la radiaii beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, indiferent
de vrst.
Asiguraii prevzui la art.20 lit.a, c, d i e, care au realizat stagii de cotizare mai
mici dect cele prevzute la alin.1 i 2 ale art.43, beneficiaz de pensie pentru limit
de vrst, cu reducerea proporional a vrstelor standard de pensionare, n condiiile
realizrii stagiilor totale de cotizare necesare.
Cazuri de
reducere a
vrstelor de
pensionare
1. Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare n condiii de

handicap preexistent calitii de asigurat, n funcie de gradul handicapului,
beneficiaz de reducerea stagiilor de cotizare i a vrstelor de pensionare prevzute
n anexa nr.3 din Legea nr.19/2000, dup cum urmeaz:
a. cu 15 ani, reducerea vrstei standard de pensionare, dac au realizat cel
puin o treime din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav;
b. cu 10 ani, reducerea vrstei standard de pensionare, dac au realizat dou
treimi din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap accentuat;
c. cu 10 ani, reducerea vrstei standard de pensionare, dac au realizat stagiul
complet de cotizare, pentru cei cu handicap mediu.
Potrivit art.48 alin.3 din Legea nr.448/2006, ncadrarea n grad i tip de
handicap a adulilor se face de comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap.
2. Beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare cu 6 luni pentru
fiecare an de privare de libertate, de deportare n strintate dup data de 23 august
1994 i/sau de prizonierat asiguraii cu stagiu complet de cotizare, crora li s-au
stabilit drepturi privind vechimea n munc n condiiile prevzute la art.1 alin.1 lit.a, b
i c i alin.2 din Decretullege nr.118/1990 privind acordarea unor drepturi
persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurat cu ncepere de la 6
62
martie 1945, precum i celor deportate n strintate ori constituite n prizonieri ,
(art.48 din Legea nr.19/2000).
3. Asiguraii care au realizat stagii de cotizare n una sau mai multe dintre
urmtoarele situaii: n condiii de munc speciale, n condiii de munc deosebite, n
condiiile prevzute la art.47 i 48, precum i n condiiile prevzute de legi speciale
beneficiaz cumulativ de reducerea vrstei standard de pensionare.
Vrsta de pensionare redus conform celor de mai sus, nu poate fi mai mic
dect vrstele prevzute la art.42, 43 i 47, respectiv n anexele nr.4 i 5, sau dect
reducerea maxim prevzut la art.46, dup caz (art.48 alin.2).
4. Asiguraii care au realizat stagii de cotizare n condiii normale de munc,
precum i n condiiile prevzute de legi speciale sau, dup caz, n condiiile prevzute
la art.48 beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare pn la 50 de ani
pentru femei, respectiv pn la 55 de ani pentru brbai (art.481 alin.3).
5. Femeile care au realizat stagiul complet de cotizare i care au nscut cel
puin 3 copii i i-au crescut pn la vrsta de 10 ani beneficiaz de reducerea vrstei
standard de pensionare, dup cum urmeaz:
a. cu un an pentru 3 copii;
b. cu doi ani pentru 4 sau mai muli copii.
62
129

Reducerea astfel a vrstei nu poate fi cumulat cu o alt reducere prevzut de
Legea nr.19/2000 sau de o lege special. Vrsta respectiv nu poate fi mai mic de
55 de ani (art.482).
Punctul de
pensie
Valoarea unui punct de pensie se stabilete prin legea bugetului asigurrilor

sociale de stat.
Valoarea punctului de pensie nu poate fi mai mic de 37,5% din salariul mediu
brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat, ncepnd cu 1
ianuarie 2008, respectiv de 45% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea
bugetului asigurrilor sociale de stat, ncepnd cu 1 ianuarie 2009.
Punctajul mediu anual aferent pensiilor din sistemul public se poate majora prin
msuri adoptate prin hotrri ale Guvernului.
9.11. Pensia anticipat i pensia anticipat parial

Asiguraii care a depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani pot
solicita pensia anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare.
Cuantumul pensiei anticipat se stabilete n aceleai condiii cu cel al pensiei
pentru limit de vrst (art.49 alin.3).
Pentru pensia
anticipat nu
se iau n calcul
perioadele
asimilate
De reinut este c la stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei

anticipate nu se au n vedere perioadele asimilate, cursurile de zi ale nvmntului
universitar, sau satisfacerea serviciului militar, a fost concentrat, mobilizat sau n
prizonierat, precum i perioadele n care asiguratul a beneficiat de pensie de
invaliditate.
La data ndeplinirii condiiilor pentru a beneficia de pensie pentru limit de
vrst, pensia anticipat devine pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin
adugarea perioadelor asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n
perioada de anticipare, trecerea la pensia pentru limit de vrst fcndu-se la cerere.
Conform art.50 alin.1, asiguraii care au realizat stagiile complete de cotizare,
precum i cei care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita
pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5
ani.
Cuantumul ei se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de vrst, prin
diminuarea acestuia n raport cu stagiul de cotizare realizat i cu numrul de luni cu
care s-a redus vrsta standard de pensionare.
Potrivit art.51 din Legea nr.19/2000, asiguraii care au desfurat activiti n
condiii deosebite sau speciale, dar care nu se pot pensiona cu reducerea vrstei de
pensionare pe aceast baz, pot beneficia de pensie anticipat parial. n aceste
cazuri reducerea vrstei standard de pensionare nu poate fi mai mare de 5 ani.
La mplinirea vrstelor standard de pensionare, pensia anticipat parial
devine pensie pentru limit de vrst.
Trecerea de la pensia anticipat parial la pensia pentru limit de vrst se
face, la cerere, prin eliminarea diminurii avut n vedere mai sus i prin adugarea
perioadelor standard de pensionare. Astfel, pensia anticipat devine pensie pentru
limit de vrst i se recalculeaz prin adugarea perioadelor asimilate i a
eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de anticipare.
9.12. Pensia de invaliditate
130

Condi ii de
pensionare
Potrivit art.53 alin.1 din Legea nr.19/2000, au dreptul la pensie de invaliditate

asiguraii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de
munc, din cauza:
a. accidentelor de munc;
b. bolilor profesionale i tuberculozei;
c. bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca.
La stabilirea pensiei de invaliditate, asigurailor li se acord un stagiu potenial,
determinat ca diferen ntre stagiul complet de cotizare i stagiul de cotizare realizat
efectiv pn n momentul ncadrrii ntr-un grad de invaliditate. n cazul asigurailor
care au realizat cel puin jumtate din stagiul de cotizare necesar, stagiul potenial se
determin ca diferen ntre stagiul complet de cotizare i stagiul de cotizare necesar.
Stagiul potenial rezultat conform art.59 alin.1 i 2 nu poate fi mai mare dect stagiul
de cotizare pe care asiguratul l-ar fi putut realiza de la data ivirii invaliditii pn la
mplinirea vrstei standard de pensionare, vrst la care, poate solicita o pensie
pentru limit de vrst.
Beneficiaz de pensie de invaliditate i asiguraii care au satisfcut serviciul
militar n termen sau militar cu termen redus, a fost concentrat, mobilizat sau n
prizonierat.
Au dreptul la pensie de invaliditate, i elevii, ucenicii i studenii care i-au
pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc datorit accidentelor sau
bolilor profesionale survenite n timpul i din cauza practicii profesionale.
Persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii
mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din decembrie 1989,
care erau cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii invaliditii din
aceast cauz au dreptul i la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea n munc,
pe timpul ct dureaz invaliditatea, stabilit n aceleai condiii n care se acord
pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de munc.
Conform art.57 alin.1, asiguraii care i-au pierdut capacitatea de munc
datorit unei boli obinuite sau a unor accidente care nu au legtur cu munca
beneficiaz de pensie de invaliditate, dac ndeplinesc stagiul de cotizare necesar n
raport cu vrsta.
Beneficiaz de pensie de invaliditate i asiguraii care, pn la data ivirii
invaliditii, au realizat cel puin jumtate din stagiul de cotizare menionat mai sus.
De asemenea, asiguraii care au realizat stagii n condiii deosebite sau specile
beneficiaz de pensie de invaliditate, dac au realizat cel puin jumtate din stagiul de
cotizare necesar, n raport cu vrsta avut la data expertizrii medicale.
Au dreptul la pensie de invaliditate i persoanele care la data ivirii invaliditii nu
mai au calitatea de asigurat, dar ndeplinesc condiiile.
n cazul n care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de munc, a unei
boli profesionale, a tuberculozei, precum i n situaiile n care invaliditatea s-a ivit n
timpul i din cauza ndeplinirii obligaiilor militare, asiguratul poate beneficia de pensie
de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare (art.58 din Legea nr.19/2000).
Asigurailor care au realizat un stagiu de cotizare n condiii de handicap
preexistent calitii de asigurat li se acord un stagiu potenial determinat ca diferen
ntre stagiile de cotizare cerute de art.47 din Legea nr.19/2000 i stagiile de cotizare
realizate efectiv. n cazul elevilor, ucenicilor, studenilor, stagiul potenial luat n calcul
la stabilirea pensiei de invaliditate l constituie stagiul complet de cotizare (art.60).
La mplinirea vrstei standard de pensionare prevzut de Legea nr.19/2000
pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst, beneficiarul pensiei de invaliditate
poate opta pentru cea mai avantajoas dintre pensii.
131

Indemnizaia pentru nsoitor acordat pensionarilor ncadrai n gradul I
invaliditate, se menine indiferent de pensia pentru care se opteaz de ctre
pensionar.
Gradele de
invaliditate
n conformitate cu art.54 din Legea nr.19/2000, n raport cu cerinele locului de

munc i cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea este de:
a. gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a
capacitii de autoservire, de autoconducie sau de orientare spaial,
invalidul necesitnd ngrijire sau supraveghere permanente din partea altei
persoane;
b. gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu
posibilitatea individului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se
orienta spaial, fr ajutorul altei persoane;
c. gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea
de munc, individul putnd s presteze o activitate profesional.
Revizuirea
medical
n temeiul art.62 alin.1 din Legea nr.19/2000, pensionarii de invaliditate sunt

supui revizuirii medicale, n funcie de afeciune, la intervale de 6-12 luni, pn la
mplinirea vrstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de casele teritoriale
de pensii.
Dup fiecare revizuire, medicul expert al asigurrilor sociale din cadrul casei
teritoriale de pensii emite o nou decizie prin care se stabilete:
a. meninerea n acelai grad de invaliditate;
b. ncadrarea n alt grad de invaliditate;
c. ncetarea calitii de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobndirii
capacitii de munc.
Dreptul la pensie de invaliditate se modific sau nceteaz ncepnd cu luna
urmtoare celei n care s-a emis decizia de revizuire medical.
Neprezentarea la
revizuirea medical
atrage suspendarea
pl ii pensiei
Excep ii pentru
revizuirea
medical
Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medical

atrage suspendarea plii pensiei ncepnd cu luna urmtoare celei care era
prevzut revizuirea medical.
Nu sunt supui revizuirii medicale periodice pensionarii de invaliditate care:
prezint invaliditi care afecteaz ireversibil capacitatea de munc;
au mplinit vrstele pentru obinerea pensiei pentru limita de vrst;
au vrst mai mic cu pn la 5 ani fa de vrsta standard de pensionare i
au realizat stagiile complete de cotizare.
Revizuirea medical se poate efectua i la cererea pensionarilor, dac starea
sntii lor s-a mbuntit sau s-a agravat.
Pensionarii de invaliditate cu excepia celor care nu sunt supui revizuirii
medicale periodice, sunt obligai s urmeze programele recuperatorii ntocmite de
medicul expert al asigurrilor sociale care a emis decizia de ncadrare n grad de
invaliditate, n vederea reintegrrii socioprofesionale n aceeai munc sau n alt
munc.
Nendeplinirea din motive imputabile pensionarului, a obligaiilor prevzute n
programele recuperatorii ntocmite de medicul expert al asigurrilor sociale, atrage
suspendarea plii pensiei, ncepnd cu luna urmtoare constatrii nendeplinirii
acestor programe.
Suspendarea se face prin decizia emis de Casa teritorial de pensii i
nceteaz cu luna urmtoare relurii sau, nceperii programelor recuperatorii ntocmite
de medicul expert al asigurrilor sociale.
132
9.13. Pensia de urma

Pensia de
urma pentru
ii
Au dreptul la pensie de urma copiii, dac persoana decedat era pensionar

sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii.
Potrivit art.66 din Legea nr.19/2000, copiii au dreptul la pensie de urma:
a. pn la vrsta de 16 ani;
b. dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt, pn la terminarea
acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani;
c. pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit pn la vrsta
de 16 ani sau n perioada n care i continu studiile ntr-o form de
nvmnt.
Pensia de
urma pentru
so ul
supravie uitor
Soul supravieuitor, la fel ca i copiii, are dreptul la pensie de urma, dac

persoana decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei
pensii.
El are dreptul la pensie pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei standard de
pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani.
n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10
ani, se diminueaz cuantumul pensiei de urma cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv
6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus. Soul supravieuitor are dreptul la
pensie de urma, indiferent de vrst, pe perioada n care este invalid de gradul I sau
II, dac durata cstoriei a fost de cel puin 1 an.
De asemenea are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst i de durata
cstoriei, dac decesul soului susintor s-a produs
ca urmare a unui accident de munc, a unei boli profesionale sau
tuberculozei i
dac nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional
pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de
o ptrime din salariul mediu brut pe economie.
n perioada n care nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional
pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o ptrime din
salariul mediu brut pe economie, soul supravieuitor care are n ngrijire la data
decesului susintorului unul sau mai muli copii n vrst de pn la 7 ani beneficiaz
de pensie de urma pn la data mplinirii de ctre ultimul copil a vrstei de 7 ani.
Soul supravieuitor care nu ndeplinete condiiile beneficiaz de pensie de
urma pe o perioad de 6 luni de la data decesului, dac n aceast perioad nu
realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este
obligatorie sau acestea sunt mai mici de o ptrime din salariul brut pe economie.
Potrivit art.74 din Legea nr.19/2000, soul supravieuitor care are dreptul la o
pensie proprie i ndeplinete condiiile pentru obinerea pensiei de urma dup soul
decedat poate opta pentru cea mai avantajoas pensie.
Beneficiarii pensiei de urma, copiii i soii invalizi sunt expertizai, supui
revizuirii medicale i au obligaia de a urma programele recuperatorii ntocmite de
medicul expert al asigurrilor sociale conform acelorai reglementri prevzute pentru
pensia de invaliditate.
n aceast categorie se includ copiii care au pensie de urma, pe toat durata
invaliditii de orice grad i soul supravieuitor, pe perioada n care este ncadrat n
gradul I sau II de invaliditate.
Cuantumul
pensiei de
urma
Pensia de urma este condiionat de dreptul la pensie al susintorului

decedat i este difereniat n raport cu numrul urmailor care au dreptul la
pensie.
133

Baza de calcul a pensiei de urma n sistemul public o constituie, dup caz:
a. pensia pentru limit de vrst n plat sau la care ar fi avut dreptul
susintorul decedat;
b. pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a
survenit naintea ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit
de vrst i era n plat cu pensie de orice grad, pensie anticipat, pensie
anticipat parial sau ar fi avut dreptul la una dintre aceste categorii de
pensie;
c. pensia de serviciu aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul susintorul
decedat, dac aceasta este mai avantajoas dect pensia pentru limit de
vrst (art.71 alin.1).
Cuantumul pensiei de urma, se stabilete procentual din pensia
susintorului, n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel:
a. pentru un singur urma 50%
b. pentru 2 urmai 75%
c. pentru 3 sau mai muli urmai 100% (art.71).
Orfanii de ambii
prin i
Potrivit art.72, cuatumul pensiei de urma, n cazul orfanilor de ambii prini

reprezint nsumarea drepturilor de urma, calculate dup fiecare printe.
Ori de cte ori se modific numrul urmailor, pensia se recalculeaz.
9.14. Stabilirea i plata pensiilor

Cui se acord
pensia ?
Art.82 din Legea nr.19/2000 prevede c pensia se acord la cererea

persoanei ndreptite, a mandatarului desemnat de acesta cu procur special,
a tutorelui sau curatorului acesteia.
Cererea i actele care dovedesc ndeplinirea condiiilor legale se depun la casa
teritorial de pensii n raza creia se afl domiciliul asiguratului.
Potrivit art.83 din Legea nr.19/2000, drepturile de pensie pentru limit de vrst
se acord i se pltesc de la data ndeplinirii condiiilor de pensionare dac cererea a
fost depus n termen de 30 de zile de la aceast dat.
n cazul persoanelor prevzute la art.5 alin.2, ale cror cereri au fost depuse n
termen, drepturile de pensie pentru limit de vrst, pensie anticipat sau pensie
anticipat parial se acord de la data ndeplinirii condiiilor de pensionare, dar nu
nainte de data ncetrii calitii de asigurat.
Cum se acord
pensia?
Pensia se pltete lunar, personal titularului, mandatarului desemnat de

acesta prin procur special sau reprezentantului legal al acestuia, n funcie de
opiune, prin mandat potal, cont curent sau cont de card, n condiiile negociate prin
conveniile ncheiate de CNPAS cu Compania Naional Pota Romn - S.A.,
respectiv cu bnci.
Casele teritoriale de pensii transmit lunar la domiciliul beneficiarilor din
Romnia, prin Compania Naional Pota Romn - S.A., taloanele de plat a
drepturilor, indiferent de modalitatea de plat pentru care s-a optat.
Suspendarea
pl ii pensiei
Plata pensiei se suspend, ncepnd cu luna urmtoare celei n care:

a. pensionarul i stabilete domiciliul pe teritoriul unui stat cu care Romnia a
ncheiat convenii de asigurri sociale, dac n cadrul acesteia se prevede c
pensia se pltete de ctre cellalt stat;
b. beneficiarul unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate pariale se
regsete n una dintre situaiile prevzute la art.5 alin.1 pct.I i II;
c. beneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezint la revizuirea medical
periodic;
d. beneficiarul unei pensii de urma realizeaz dintr-o activitate profesional
venituri brute lunare mai mari dect jumtate din salariul mediu brut pe
economie;
134

e. copilul urma nu mai ndeplinete condiiile prevzute la art.66 lit.b i c;
f. soul supravieuitor, beneficiarul unei pensii de urma se recstorete
(art.92) .
Se suspend i n cazul n care taloanele de plat au fost returnate la casa
teritorial de pensii. Suspendarea opereaz ncepnd cu luna urmtoare celei de-a
treia luni consecutive de returnare a taloanelor(art.921).
Reluarea n plat a pensiilor suspendate se face la cerere, ncepnd cu luna
urmtoare celei n care a ncetat cauza suspendrii, dac cerea a fost depus n
termen de 30 de zile de la data ncetrii cauzei suspendrii.
n situaia care cererea de reluare n plat a fost depus dup expirarea
termenului de 30 de zile, plata pensiei se face ncepnd cu luna urmtoare celei n
care a fost depus cererea.
Reluarea n plat a pensiei de urma suspendat ca urmare a nendeplinirii
condiiilor prevzute la art.66 lit.b i c se face de la data nceperii anului colar sau de
la data emiterii deciziei medicale de ncadrare ntr-un grad de invaliditate (art.93).
ncetarea pl ii
pensiei
Plata pensiei nceteaz ncepnd cu luna urmtoare celei n care:

a. beneficiarul a decedat;
b. beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile legale n temeiul crora i-a fost
acordat pensia;
c. urmaul a fost condamnat printr-o hotrre judectoreasc rmas definitiv
pentru infraciunea de omor sau tentativ de omor comis asupra
susintorului.
9.15.Cumulul pensiei cu alte venituri

Art.94 din Legea nr.19/2000 prevede c pot cumula pensia cu veniturile
realizate dintr-o activitate profesional, indiferent de nivelul veniturilor respective:
a. copiii urmai orfani de ambii prini, pe perioada colarizrii, pn la vrstele
prevzute la art.66 lit.a i b;
b. nevztorii;
c. pensionarii pentru limit de vrst.
Beneficiarii pensiei de urma pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o
activitate profesional, dac veniturile brute lunare realizate nu depesc o ptrime
din salariul mediu brut pe economie.
De asemenea, pensia de invaliditate de gradul III poate fi cumulat cu salariul
(art.54 lit.c).
ntruct, potrivit Legii nr.19/2000, pensia anticipat i pensia anticipat parial
(art.49-52) constituie categorii distincte de pensii, rezult, per a contrario, c este
interzis cumulul acestor pensii cu salariul.
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare IX

1. Identifica i principiile sistemului public de pensii.
2. Identifica i categoriile de contribuabili la sistemul public de pensii.
3. Preciza i care este cota contribu iei individuale de asigurri sociale,
indiferent de condi iile de munc.
4. Identifica i care sunt sumele pentru care nu se datoreaz contribu ia la
sistemul public de pensii.
5. Preciza i care sunt categoriile de pensii care se acord n sistemul
public de pensii.
135
Bibliografie - Unitatea de nvare IX

Bucureti, 2007.
2. Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale
3. H.G nr.246/2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a
locurilor de munc n condiii deosebite
4. Legea nr.226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condi ii
speciale
136
UNITATEA DE NVARE X
PROTECIA I PROMOVAREA DREPTURILOR
PERSOANELOR CU HANDICAP
CUPRINS

10.1. Noiunea de persoan cu handicap.................................................................................................137
10.2. ncadrarea n grad de handicap ......................................................................................................137
10.3. Principiile care stau la baza proteciei i promovrii drepturilor persoanelor cu handicap ...............138
10.4. Drepturi de care beneficiaz persoanele cu handicap.....................................................................138
10.5. Obligaiile persoanelor cu handicap, ale familiei sau reprezentanilor legali ....................................139
10.6. Servicii sociale ................................................................................................................................139
10.7. Prestaii sociale pentru persoanele cu handicap .............................................................................140
10.8. Orientarea i formarea profesional................................................................................................140
10.9. ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap ............................................................................141
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare X..........................................................................................142
Bibliografie - Unitatea de nvare X ........................................................................................................142
Obiectivele Unitii de nvare IX
Identifica no iunea de persoan cu handicap;
Identifica gradele de handicap;
Cunoa te drepturile
i obliga iile persoanelor cu handicap
10.1. Noiunea de persoan cu handicap

Art.2 din Legea nr.448/200663 privind protec ia i promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, prevede c persoanele cu handicap sunt acele persoane
crora, datorit unor afeciuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitile
de a desfura n mod normal activiti cotidiene, necesitnd msuri de
protecie n sprijinul recuperrii, integrrii i incluziunii sociale.
Din aceast definiie legal, rezult ceea ce caracterizeaz persoana cu
handicap:
aceast persoan prezint afeciuni fizice, senzoriale sau mentale;
aceste afeciuni o mpiedic sau i limiteaz accesul normal i n condiii de
egalitate la viaa social;
persoana respectiv necesit msuri de protecie special n vederea
integrrii i incluziunii sociale.
10.2. ncadrarea n grad de handicap
Potrivit art.84 Legea nr.448/2006, persoanele cu handicap beneficiaz de

drepturile legale pe baza ncadrrii n grad de handicap, n raport cu gradul de
handicap.
ncadrarea n grad i tip de handicap a copiilor cu handicap se face de comisia
pentru protecia copilului, iar a adulilor cu handicap se face de comisia de evaluare a
persoanelor adulte cu handicap.
Comisiile sunt organe de specialitate ale consiliilor judeene, dup caz, ale
consiliilor locale ale sectoarelor municipiului Bucureti.
63
137

Criteriile medico-psihosociale pe baza crora se stabilete ncadrarea n grad
de handicap sunt aprobate prin ordin comun al ministrului sntii publice i al
ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei.
Gradele de handicap sunt: uor, mediu, accentuat i grav.
Tipurile de handicap sunt: fizic, vizual, auditiv, surdocecitate, somatic,
mintal, psihic, HIV/SIDA, asociat, boli rare.
Odat cu emiterea certificatului de ncadrare n grad i tip de handicap, comisia
de evaluare are obligaia de a elabora programul individual de reabilitare i integrare
social a adultului cu handicap.
Aadar, ncadrarea sau respingerea ncadrrii ntr-o categorie de persoane cu
handicap, aduli i copii care necesit protecie special n raport cu gradul de
handicap, se atest prin certificat emis de comisiile menionate mai sus.
Legea stabilete c eliberarea certificatului este scutit de tax de timbru.
Certificatele astfel emise pot fi contestate, n termen de 30 de zile de la
comunicare, la comisia superioar de expertiz medical a persoanelor cu handicap,
seciunea pentru aduli sau, seciunea pentru copii. Contestaia va fi soluionat prin
decizie, n termen de 45 de zile lucrtoare de la data nregistrrii.
10.3. Principiile care stau la baza proteciei i promovrii drepturilor persoanelor cu

handicap
Principii privind
protec ia i
promovarea
drepturilor
persoanelor cu
handicap
Conform art.3 din Legea nr.448/2006, protecia i promovarea drepturilor

persoanelor cu handicap au la baz urmtoarele principii:
a. respectarea drepturilor i a libertilor fundamentale ale omului;
b. prevenirea i combaterea discriminrii;
c. egalizarea anselor;
d. egalitatea de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea
forei de munc;
e. solidaritatea social;
f. responsabilizarea comunitii;
g. subsidiaritatea;
h. adaptarea societii la persoana cu handicap;
i. interesul persoanei cu handicap;
j. abordarea integrat;
k. parteneriatul;
l. libertatea opiunii i controlul sau decizia asupra propriei viei, a serviciilor i
formelor de suport de care beneficiaz;
m. abordarea centrat pe persoan n furnizarea de servicii;
n. protecie mpotriva neglijrii i abuzului;
o. alegerea alternativei celei mai puin restrictive n determinarea sprijinului i
asistenei necesare;
p. integrarea i incluziunea social a persoanelor cu handicap, cu drepturi i
obligaii egale ca toi ceilali membri ai societii.
10.4. Drepturi de care beneficiaz persoanele cu handicap
Drepturile
persoanelor cu
handicap
Aa cum prevede art.6 persoanele cu handicap beneficiaz de drepturi la:

a. ocrotirea sntii prevenire, tratament i recuperare;
b. educaie i formare profesional;
c. ocuparea i adaptarea locului de munc, orientare i reconversie
profesional;
d. asisten social, respectiv servicii sociale i prestaii sociale;
e. locuin, amenajarea mediului de via personal ambiant, transport, acces la
mediul fizic, informaional i comunicaional;
f. petrecerea timpului liber, acces la cultur, sport, turism;
138

g. asisten juridic;
h. faciliti fiscale;
i. evaluare i reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor
nedeplasabile de ctre membrii comisiei de evaluare, la un interval de 2 ani.
Promovarea i respectarea drepturilor revin, n principal, autoritilor
administraiei publice locale unde i are domiciliul sau reedina persoana cu
handicap i, n subsidiar, respectiv complementar, autoritilor administraiei publice
centrale, societii civile i familiei sau reprezentantului legal al persoanei cu
handicap.
10.5. Obligaiile persoanelor cu handicap, ale familiei sau reprezentanilor legali

Persoanele cu handicap au urmtoarele obligaii:
a. s se prezinte, din oficiu sau la solicitare, pentru evaluare i reevaluare, la
comisiile cu competen n domeniu;
b. s depun diligenele necesare pentru a beneficia de drepturile prevzute de
lege;
c. s urmeze activitile i serviciile prevzute n planul de recuperare pentru
copilul cu handicap, respectiv n planul individual de servicii al adultului cu
handicap;
d. s depun diligene pentru ncadrarea n munc, n raport cu pregtirea,
posibilitile fizice i psihice, pe baza recomandrilor comisiei cu competen
n domeniu;
e. s colaboreze cu asistenii sociali i specialitii care au ca scop recuperarea,
reabilitarea, orientarea profesional i integrarea social;
f. s aduc la cunotin direciilor generale de asisten social i protecia
copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, n
termen de 48 de ore de la luarea la cunotin, orice modificare cu privire la
gradul de handicap, domiciliu sau reedin, starea material i alte situaii
de natur s modifice acordarea drepturilor prevzute de lege(art.58).
Obliga iile
persoanelor cu
handicap
Obliga iile celor

care au n
ngrijire
persoane cu
handicap
Persoana care are n ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil sau

adult cu handicap are urmtoarele obligaii principale:
a. s asigure creterea i ngrijirea corespunztoare a persoanei cu handicap;
b. s respecte i/sau s urmeze activitile i serviciile prevzute n planul de
recuperare pentru copilul cu handicap, respectiv n planul individual de
servicii al adultului cu handicap;
c. s nsoeasc persoana cu handicap, la termenul necesar sau la solicitare,
pentru evaluare i reevaluare, la comisiile cu competen n domeniu;
d. s se prezinte la solicitarea direciilor generale de asisten social i
protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului
Bucureti;
e. s colaboreze cu asistenii sociali i specialitii care au ca scop recuperarea,
reabilitarea, orientarea profesional i integrarea social;
f. s comunice direciilor generale de asisten social i protecia copilului
judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, n termen
de 48 de ore de la luarea la cunotin, orice modificare cu privire la gradul
de handicap, domiciliu sau reedin, starea material, precum i alte situaii
de natur s modifice acordarea drepturilor prevzute de lege (art.59).
10.6. Servicii sociale

Dreptul la asisten social sub form de servicii sociale se acord la cerere
sau din oficiu, pe baza actelor doveditoare.
Persoanele cu handicap beneficiaz de servicii sociale acordate:
a. la domiciliu;
b. n comunitate;
c. n centre de zi i centre rezideniale, publice sau private.
139

Serviciile sociale destinate persoanelor cu handicap sunt proiectate i adaptate
conform nevoilor individuale ale persoanei (art.31).
10.7. Prestaii sociale pentru persoanele cu handicap

Dreptul la asisten social sub form de prestaii sociale se acord la cerere
sau din oficiu, pe baza actelor doveditoare.
Plata se face ncepnd cu luna urmtoare depunerii cererii i nceteaz cu luna
urmtoare ncetrii dreptului la prestaia social respectiv (art.56).
Beneficiaz de prestaia social prevzut i familia sau reprezentantul legal al
copilului cu handicap grav, accentuat ori mediu pe perioada n care l are n ngrijire,
supraveghere i ntreinere.
Nu pot beneficia de aceasta:
a. persoanele cu handicap ngrijii i protejai n centre rezideniale publice, cu
excepia centrului de tip respiro;
b. persoanele cu handicap care sunt reinui sau condamnai definitiv la o
pedeaps privativ de libertate, pe perioada reinerii, arestrii ori deteniei;
c. persoanele cu handicap grav sau accentuat care realizeaz venituri, aflai n
ngrijirea i protecia asistentului personal profesionist.
Nu pot beneficia de prevederile lit.a adulii cu handicap grav sau accentuat care
nu realizeaz venituri, aflai n ngrijirea i protecia asistentului personal profesionist.
10.8. Orientarea i formarea profesional

Orice persoan cu handicap care dorete s se integreze sau s se reintegreze
n munc are acces gratuit la evaluare i orientare profesional, indiferent de vrst,
tipul i gradul de handicap.
Msuri specifice
pe care trebuie
s le ia
autorit ile n
vederea
orientrii i
formrii
profesionale a
persoanelor cu
handicap i
pentru
respectarea
drepturilor
acestora
Formarea profesional se organizeaz prin programe de iniiere, calificare,

recalificare, perfecionare i specializare. n vederea asigurrii evalurii, orientrii,
formrii i reconversiei profesionale, autoritile publice au obligaia s ia urmtoarele
msuri specifice:
a. s realizeze/diversifice/susin financiar programe privind orientarea
profesional a persoanelor cu handicap;
b. s asigure pregtirea i formarea pentru ocupaii necesare n domeniul
handicapului;
c. s coreleze pregtirea profesional a persoanelor cu handicap cu cerinele
pieei muncii;
d. s creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare i orientare
profesional n orice meserie, n funcie de abilitile persoanelor cu
handicap.
n realizarea drepturilor, autoritile publice au obligaia s ia urmtoarele
msuri specifice:
a. s promoveze conceptul potrivit cruia persoana cu handicap ncadrat n
munc reprezint o valoare adugat pentru societate i, n special, pentru
comunitatea creia aparine;
b. s promoveze un mediu de munc deschis, inclusiv i accesibil persoanelor
cu handicap;
c. s creeze condiiile i serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap s
poat alege forma de conversie/reconversie profesional i locul de munc,
n conformitate cu potenialul ei funcional;
d. s nfiineze i s susin complexe de servicii, formate din uniti protejate
autorizate i locuine protejate;
e. s iniieze i s dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, n vederea
angajrii i pstrrii n munc a persoanelor cu handicap;
f. s acorde sprijin pentru organizarea unei piee de desfacere pentru produsul
muncii persoanei cu handicap;
140

g. s diversifice i s susin diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru
persoana cu handicap i familia acesteia, informare pentru angajatori,
angajare asistat i altele asemenea;
h. s promoveze serviciile de mediere pe piaa muncii a persoanelor cu
handicap;
i. s realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidenierea ofertei
de munc din rndul persoanelor cu handicap;
j. s dezvolte colaborri cu mass-media, n vederea creterii gradului de
contientizare/sensibilizare a comunitii cu privire la potenialul, abilitile i
contribuia persoanelor cu handicap la piaa muncii;
k. s realizeze, n colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice ori
private, programe i proiecte avnd ca obiectiv creterea gradului de
ocupare;
l. s iniieze i s susin campanii de sensibilizare i contientizare a
angajatorilor asupra abilitilor persoanelor cu handicap;
m. s iniieze programe specifice care stimuleaz creterea participrii pe piaa
muncii a forei de munc din rndul grupurilor supuse riscului major de
excluziune social.
10.9. ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap
Persoanele cu handicap au dreptul de a munci i de a realiza venituri n

conformitate cu prevederile legislaiei muncii, precum i cu dispoziiile speciale din
prezenta lege.
Prin persoan cu handicap se nelege i persoana invalid gradul III.
Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au
cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un
procent de cel puin 4% din numrul total de angajai.
Cele care nu angajeaz persoane cu handicap pot opta pentru ndeplinirea
uneia dintre urmtoarele obligaii: a) s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum
reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri
de munc n care nu au angajat persoane cu handicap; b) s achiziioneze produse
sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum
echivalent cu suma datorat la bugetul de stat. Fac excepie instituiile publice de
aprare naional, ordine public i siguran naional.
Angajarea persoanei cu handicap n munc se realizeaz n urmtoarele forme:
a) pe piaa liber a muncii;
b) la domiciliu;
c) n forme protejate.
Formele protejate de angajare n munc sunt:
a. loc de munc protejat;
b. unitate protejat autorizat (art.78).
Persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiaz din partea
angajatorului de transportul la i de la domiciliu al materiilor prime i materialelor
necesare n activitate, precum i al produselor finite realizate.
Unitile protejate pot fi:
a. cu personalitate juridic;
b. fr personalitate juridic, cu gestiune proprie, sub form de secii, ateliere
sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituiilor publice ori din
cadrul organizaiilor neguvernamentale, precum i cele organizate de
persoana cu handicap autorizat, s desfoare activiti economice
independente.
Unitile protejate autorizate beneficiaz de urmtoarele drepturi:
a. scutire de plata taxelor de autorizare la nfiinare i de reautorizare;
141

b. scutire de plat a impozitului pe profit, cu condiia ca cel puin 75% din
fondul obinut prin scutire s fie reinvestit pentru restructurare sau pentru
achiziionarea de echipamente tehnologice, maini, utilaje, instalaii de lucru
i/sau amenajarea locurilor de munc protejate;
c. alte drepturi acordate de autoritile administraiei publice locale finanate din
fondurile proprii.
Persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc sau ncadrate n
munc beneficiaz de urmtoarele drepturi:
a. cursuri de formare profesional;
b. adaptare rezonabil la locul de munc;
c. consiliere n perioada prealabil angajrii i pe parcursul angajrii, precum i
n perioada de prob, din partea unui consilier specializat n medierea
muncii;
d. o perioad de prob la angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtoare;
e. un preaviz pltit, de minimum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive
neimputabile acestuia;
f. posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n cazul n care beneficiaz
de recomandarea comisiei de evaluare n acest sens;
g. scutirea de plata impozitului pe salariu.
Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaz de urmtoarele drepturi:
a. deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptrii
locurilor de munc protejate i achiziionrii utilajelor i echipamentelor
utilizate n procesul de producie de ctre persoana cu handicap;
b. deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul
persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de munc, precum i a
cheltuielilor cu transportul materiilor prime i al produselor finite la i de la
domiciliul persoanei cu handicap, angajat pentru munc la domiciliu;
c. decontarea din bugetul asigurrilor pentru omaj a cheltuielilor specifice de
pregtire, formare i orientare profesional i de ncadrare n munc a
persoanelor cu handicap;
d. o subvenie de la stat.
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare X

1. Defini i no iunea de persoan cu handicap.
2. Preciza i ce institu ie face ncadrarea n grad
i tip de handicap.
3. Preciza i care sunt gradele de handicap.

4. Enumera i cel pu in 5 principii care stau la baza protec iei
promovrii drepturilor persoanelor cu handicap.
5. Enumera i cel pu in 5 drepturi de care beneficiaz persoanele cu

handicap.
6. Enumera i cel pu in 3 obliga ii ce revin persoanelor cu handicap.
Bibliografie - Unitatea de nvare X

Bucureti, 2007.
2. Legea nr.448/2006 privind protec ia i promovarea drepturilor persoanelor
cu handicap
142

Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Obiectivele Unitii de nvare I

Dup studiul acestei uniti de nvare vei putea:

1.1. Semnificatia termenului munc

1.2. Definiia dreptului muncii

Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz fora de munc angajatori

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept alctuit din

1.3. Obiectul dreptului muncii

Deosebii obiectul dreptului muncii de obiectul unei alte ramuri de

1.4. Noiunea raporturilor juridice de munc

Raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate de

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

se stabileste, ca regul, numai ntre o persoana juridic i o persoan fizic,

raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu

Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a

1.5. Trsturile raporturilor juridice de munc

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae)

1.6. Formele raporturilor juridice de munc

Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Test de autoevaluare 1.1.

Identificai trsturile raporturilor juridice de munc

1.7. Izvoarele dreptului muncii. Noiune. Categorii de izvoare

Izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

nalta Curte de Casaie i Justiie are i sarcina

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

n legtur cu soluiile Curii Constituionale, trebuie precizat c principala atribuie a

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Enumerai izvoarele dreptului muncii.

1.8. Principiile dreptului muncii

S-a stabilit c principiile generale de dreptul muncii sunt:

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Lucrare de verificare - Unitatea de nvare I

Bibliografie - Unitatea de nvare I

- - - , Noul dicionar explicativ al limbii romne, Litera Internaional,

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Obiectivele Unitii de nvare II .............................................................................................................. 17

Obiectivele Unitii de nvare II

Dup studiul acestei uniti de nvare vei putea:

2.1. Definiii ale contractului colectiv de munc

2.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc

Contractul colectiv, prevzut de Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecarui salariat, acestea

Avnd o natur normativ, dispoziiile sale au un efect direct i imediat asupra

2.3. Caracterele contractului colectiv de munc

Presupune o reciprocitate de prestaii.

Prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au

Prestaiile sunt n timp, pe ntreaga durat a existenei sale.

Corespunde unor operatiuni juridice determinate i este reglementat amnunit

Forma scris este impus de esena sa, precum i de lege.

Efectele obligatorii ale contractului privesc numai prile contractante i nimeni