Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
MANAGEMENTUL
FIRMEI
ANUL II Semestrul 3
Cluj-Napoca 2013
Cuprins
1
Informaii generale despre curs, seminar, lucrare practic sau laborator ...................... 5
1.1
1.2
Informaii despre titularul de curs, seminar, lucrare practic sau laborator: .... 5
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
1.9
Anexe ................................................................................................................................ 70
3.1
3.2
Glosar ........................................................................................................................ 70
3.3
1.1
1.2
Informaii de contact:
birou sala 204, etaj 2, e-mail: liviu.lies@econ.ubbcluj.ro, tel. 0264418652 int. 5832 v rog s utilizai acest numr de telefon ntre
orele 9.00-15.00
Ore de consultaii:
1.3
Pentru buna desfurare a acestui curs, participanii trebuie s aib cunotine de baz de
management.
1.4
Descrierea disciplinei:
1.5
1.6
1.7
1. Brbulescu C., Bgu C., Ciocrlan D., Managementul produciei industriale, Editura Sylvi,
Bucureti, 2000.
2. Donaldson B., Managementul vnzrilor, Editura Codecs, Bucureti, 2001.
3. DuBrin AJ. Essentials of Management 5th Edition: Thomson South-Western 1999.
4. Ilie, L., Crian, E., Managementul calitii totale, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2011.
5. Ilie, L., Crian, E., Managementul firmei i planul de afaceri, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca,
2009.
6. Ionescu Gh., Managementul produciei industriale, Editura Mirton, Timioara, 2003.
7. Krajewski L.J., Ritzman P., Operations Management, Prentice Hall, 2003.
8. Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Didactic i Pedagogic,
Bucureti, 1995.
9. Porter ME. Competitive Advantage - Creating and sustaining superior performance, with a
new introduction. London: Free Press; 1998.
10. Porter ME. Strategie concurenial. Bucureti: Editura Teora; 2001.
11. Stegerean, R., Sisteme moderne de conducere a produciei, Editura Dacia, Cluj-Napoca,
2002.
Materiale i instrumente necesare pentru curs
1.8
calculator conectat la internet (pentru a putea accesa coninutul cursului i pentru a putea
participa interactiv pe parcursul derulrii acestuia)
1.9
Calendar al cursului
Lucrrile elaborate de ctre studeni pe parcursul activitilor vor avea n mod obligatoriu
caracter de originalitate. Studenii ale cror lucrri se dovedesc a fi plagiate nu vor fi
primii n sesiunea de examene planificat;
Rezultatele finale vor puse la dispoziia studenilor on-line, prin utilizarea site-ului
facultii;
2.1
Suportul de curs
Modul 1: Organizaiile economice. Firma i mediul ei.
Definirea firmei,
tipologia firmelor
Misiunea, obiectivele i
strategiile firmei
Proiectarea
organizaiei optime
denumirea de ntreprindere, iar atunci cnd se extinde aria de referin utilizeaz i denumirea de
firm.
Firma se organizeaz n toate domeniile de activitate: industrie, agricultur, construcii,
transporturi, comer, telecomunicaii, cercetare tiinific, turism, proiectare, nvmnt, cultur,
ocrotirea sntii etc. avnd drept obiectiv satisfacerea nevoilor consumatorilor i obinerea de
profit. n multe ri, termenul de ntreprindere este folosit doar pentru domeniul economic. n
celelalte domenii (nvmnt, cultur, art etc.), chiar dac i propun obinerea de profit, nu
utilizeaz denumirea de ntreprindere, ci de instituie, deoarece sunt destinate s satisfac
necesiti sociale ale populaiei. n categoria de instituie sunt cuprinse n primul rnd
organizaiile finanate de ctre stat.
n cele ce urmeaz, vom utiliza conceptul de ntreprindere numai pentru unitile constituite
n domeniul economic, precum i denumirea de firm cnd vom extinde aria de investigaii i la
organizaii din alte domenii dect cel economic.
2.1.3.1.2 Trsturile firmei
Abordat ca sistem, firma prezint mai multe dimensiuni sau trsturi definitorii:
Firma
Firma
dein o pondere relativ redus, mai ales la firmele de stat. Ele se concretizeaz sub forma
deciziilor strategice, de perspectiv.
astfel:
se consider firme mici cele cu maximum 49 de salariai, fiind incluse n aceast
categorie i firmele private micro, cu maximum 9 salariai
se consider firme mijlocii cele care au un numr de salariai cuprins ntre 50 i 250
firmele mari sunt cele care au peste 250 de salariai.
Pentru a ncadra o firm ntr-una din aceste categorii, pe lng numrul de salariai,
considerat criteriu determinant, se pot lua n considerare i alte criterii suplimentare cum ar fi:
cifra de afaceri, mrimea capitalului, mrimea activelor i mrimea profitului. (ex. IMM-ul are o
cifr anual de afaceri cuprins ntre 20 milioane 100 miliarde lei).
n tranziia spre economia de pia, se nregistreaz ritmuri rapide de cretere a numrului de
firme mici i mijlocii. Ca avantaje semnificative ale acestora putem arta:
gradul mare de adaptabilitate la cerinele pieei
capacitatea mare de inovare impus de competiie i de concuren
structura organizatoric simplificat (maxim 3 nivele ierarhice)
existena unui sistem de informare direct
eficiena crescut n gestionarea resurselor umane etc.
La ora actual, n lume, se nregistreaz o cretere spectaculoas a ponderii ntreprinderilor
mici i mijlocii n special n rile puternic dezvoltate. Ponderea acestora n numrul total al
ntreprinderilor existente este de: 99,3% n Japonia, 98% n Canada, 96% n Frana, 94% n
Germania etc.
Cu toate avantajele nregistrate de existena ntreprinderilor mici i mijlocii, trebuie s
artm c ele au i elemente de vulnerabilitate, cum ar fi: capital redus, insuficiena mijloacelor
comerciale, imposibilitatea de a face investiii sistematice, protecia social relativ redus a
salariailor etc.
Din datele statistice publicate de diferite ri, rezult c ntreprinderile mici i mijlocii
domin n afara sectorului teriar.
n funcie de forma de proprietate i forma juridic, care determin durata de via,
credibilitatea, complexitatea, responsabilitile, modul de organizare i managementul
firmelor sau ntreprinderilor romneti se clasific astfel:
1. ntreprinderi private:
individuale
de grup (asociaii, societi):
familial
societate cu rspundere limitat
societate n nume colectiv
societate n comandit simpl
societate n comandit pe aciuni
societate pe aciuni
societate agricol
societate cooperatist n domeniul meteugresc:
cooperativ meteugreasc
societate cooperativ meteugreasc
societate comercial cooperatist pe aciuni
asociaia organizaiilor cooperatiste
2. ntreprinderi de stat:
regii autonome
societi comerciale pe aciuni
3. ntreprinderi cu capital mixt:
societi cu capital de stat i privat
4. Persoane juridice fr scop lucrativ care cuprind i uniti cu caracter economic:
asociaii
fundaii
uniuni, federaii sau grupri de persoane juridice.
NTREPRINDERILE PRIVATE se caracterizeaz prin faptul c patrimoniul lor aparine
unei persoane sau unui grup de persoane. Ca trsturi specifice menionm:
iniiativa constituirii i funcionrii aparine ntreprinztorului
posed un capital minim, obligatoriu
autonomie deplin privind direcionarea, dimensionarea i desfurarea activitilor
asumarea integral a riscurilor economice i sociale implicate de operaiunile desfurate
etc.
n funcie de numrul posesorilor de capital, ntreprinderile private pot fi: individuale i de
grup.
ntreprinderea individual aparine, din punct de vedere al patrimoniului, unei singure
persoane.
ntreprinderea de grup (asociaie, societate, cooperativ) prezint drept caracteristic
definitorie dreptul de posesiune asupra patrimoniului su, din partea a cel puin 2 persoane.
Capitalul social se constituie prin contribuiile a cel puin 2 persoane (5 n societile pe
aciuni), ceea ce pune problema mpririi ntre ele a contribuiei lor la activul net sau la
controlul ntreprinderii.
Formele pe care le mbrac ntreprinderile private de grup sunt foarte diverse. Dintre acestea
menionm:
Asociaia familial, al crei patrimoniu se afl n coproprietatea membrilor unei familii.
Este de dimensiuni mici, format din membrii familiei care posed integral competenele
privind managementul tuturor activitilor.
constituirea
dezvoltarea
patrimoniului
cooperatist,
organizarea
ntreprinderi mixte (joint-ventures): la constituirea lor particip firme sau persoane fizice
din 2 sau mai multe ri, veniturile se mpart n funcie de ponderea contribuiei fiecreia
la constituirea capitalului social
Aceast clasificare pune n eviden particularitile managementului privind: modul de
constituire, interesele pe care le prezint cu prioritate managementul, amploarea deciziilor n
elaborarea strategiilor, modalitile organizatorice utilizate cu precdere, cile principale de
antrenare a personalului, tipurile de control utilizate n procesul de management etc.
n raport cu domeniile de activitate, se disting:
firme (ntreprinderi) industriale
firme (ntreprinderi) agricole
firme (ntreprinderi) de construcii
firme (ntreprinderi) prestatoare de servicii
firme financiare, de credit i de asigurri
firme de turism
firme comerciale etc.
La rndul lor, aceste ntreprinderi se pot clasifica i ele. De exemplu, ntreprinderile
industriale se clasific astfel:
n raport cu nivelul de specializare, sunt:
ntreprinderi specializate
ntreprinderi universale
ntreprinderi mixte
n raport cu tipul de producie industrial, sunt:
ntreprinderi cu producie de unicate
ntreprinderi cu producie de serie
ntreprinderi cu producie de mas
n raport cu metodele de organizare a produciei industriale, se deosebesc:
ntreprinderi cu producie organizat n flux
ntreprinderi cu producie organizat dup metodele specifice produciei de serie i
unicate
Pe lng aceste criterii, mai exist i altele care pun n valoare particularitile domeniului
de activitate, continuitatea produciei, apartenena la o anumit ramur etc.
2.1.3.1.4 Sucursale i filiale
n legislaia multor ri termenul de filial este folosit atunci cnd puterea efectiv de a
conduce o societate comercial de ctre alta este determinat de procentajul participrii sale la
capitalul societii controlate. Astfel, dac o societate posed mai mult de 50% din capitalul
social al unei alte societi, a doua este considerat ca filial a celei dinti.
Criteriul relaiilor dintre societatea mam i filiale este strict legal i financiar. Legea nr.
31 / 1990 prevede posibilitatea societilor comerciale de a nfiina sucursale sau filiale, la rndul
ei, Legea nr. 26 / 1990 prevede obligaia pentru comerciantul care are sucursale sau filiale, de a
le nmatricula la Oficiul Registrului Comerului de la sediul fiecrei sucursale sau filiale.
Spre deosebire de filial, sucursala nu are autonomie juridic, nu are personalitate juridic
proprie, nu are patrimoniu. Este un element detaat din societatea comercial. Independena de
care se bucur managerul unei sucursale nu influeneaz statutul su juridic.
Sucursala este definit ca un mijloc de a crea o descentralizare, de a crea un centru de
afaceri, cu o relativ independen, dar nu subordonat total n raport cu sediul central.
Sucursala necesit existena unui local distinct, situat n loc separat de sediul central i
folosirea unui personal distinct, cu caracter permanent, o conducere asigurat de o persoan
mputernicit, care trateaz cu terii i care acioneaz sub controlul i dependent de sediul
societii, desfoar activiti conforme cu obiectul de activitate a societii, fr a fi ns
obligat s ndeplineasc toate operaiile.
O alt condiie, care rezult din amplasarea geografic distinct a sucursalei i din
capacitatea managerului de a trata cu terii, este autonomia clientelei.
Fuziune pe vertical: particip firme care aparin unor etape succesive ale procesului de
fabricaie (Ex.: tierea lemnului, prelucrarea lemnului, mobil).
Fuziune complementar: particip firme, dintre care una execut produse sau presteaz
servicii pentru cealalt (Ex.: producia de acumulatoare pentru producia de automobile).
Formele principale sub care se produce fuziunea ntre firme sunt urmtoarele:
concernul: este o uniune de societi anonime, pe aciuni, care i schimb (transmit)
reciproc aciuni, i pstreaz personalitatea juridic dar i pierd ntr-o anumit msur
autonomia
cartelul: reprezint reuniuni convenionale, vizibile sau invizibile de firme care i
pstreaz autonomia juridic, economic i care au ca scop exercitarea unei politici
comerciale comune, dar vizeaz i eliminarea concurenei dintre ele
holdingul: este o societate (firm) a crei patrimoniu sau avere se constituie dintr-un
numr mare de aciuni ale altor societi (firme), avnd drept scop obinerea controlului
asupra acestora.
2.1.3.1.6 Responsabilitatea social a firmei
n ultimele decenii se nregistreaz o cretere a interesului pentru asumarea unor obligaii
sociale din partea firmei, ceea ce a determinat o intensificare a micrilor ecologiste i a aciunii
consumatorilor.
Interesul acestora se concretizeaz n raporturile (relaiile) dintre firm i societate. Ideea c
firma trebuie s aloce resurse financiare n scop social nu este unanim acceptat. Opiniile sunt
foarte diferite nu numai n ceea ce privete aciunile sociale ale firmei, ci i referitor la faptul
dac firma este interesat ntr-o astfel de aciune.
Argumente care pledeaz mpotriva aciunilor sociale ale firmei, respectiv mpotriva
responsabilitilor sociale ale acesteia, sunt cele elaborate de economistul Milton Friedman,
laureat al Premiului Nobel. Potrivit acestuia, obiectivul firmei este maximizarea profitului prin
folosirea corect a resurselor n condiiile de legalitate.
Muli l-au contestat pe Friedman, pentru faptul c nu manifest compasiune pentru cei aflai
ntr-o situaie economic dificil i pentru c nu l intereseaz justiia social. Ca argumente
pentru susinerea teoriei sale, Friedman arat c:
responsabilitatea social trebuie s fie funcia de baz a statului. Asocierea firmei cu
statul ar crea o putere foarte mare n societate
exist mereu contradicii ntre modul de funcionare al firmei i cel al programelor sociale
obiectivul de baz al firmei este maximizarea profitului. Pretenia c unele resurse s fie
alocate programelor sociale contravine acestui scop pentru c reduce profitul
nu exist nici un motiv s presupunem c managementul firmei are capacitatea de a
cunoate exact ceea ce este mai bine pentru societate. Cercettorii din domeniul
aciunilor sociale i guvernul nu pot fi de acord n ceea ce privete interesul social. Nu
este de presupus c managementul firmei ar putea fi mai priceput n aciunile sociale.
Principalele argumente practice folosite mpotriva responsabilitilor sociale ale firmei sunt
urmtoarele:
cu profit ct mai mare. Drept urmare, folosirea unei pri din capital n scopuri sociale
poate constitui o nclcare a scopurilor sale, adic un act ce prejudiciaz firmei
costul programelor sociale este o povar pentru firm, acestea avnd drept
ctre stat, dar sunt i unii care doresc i implicarea firmelor n astfel de programe
furnizori, comuniti). Misiunea poate fi pus n aplicare prin formulri despre modul n care va
fi implementat pentru fiecare din acetia. De exemplu: la firma Goodyear, fiecare angajat are
scris pe o foaie de dimensiunea unei cri de credit: Misiunea noastr este mbuntirea
continu a produselor i a serviciilor pentru a satisface nevoile clienilor. Acesta este singurul
mijloc de a obine succesul n afaceri pentru Goodyear i prosperitatea pentru acionarii i
angajaii si.
Misiunea poate fi formulat att la nivelul ntregii organizaii sau a firmei, ct i la nivelul
fiecrei afaceri n parte.
Pentru nelegerea misiunii, aceasta trebuie comunicat ntr-o form clar, interesant i
concis. Exprimarea ei trebuie s permit nelegerea direciilor pe care le va adopta
managementul firmei n viitor.
O comunicare bun a misiunii firmei trebuie s in seama de punctele de vedere ale top
managerilor despre orientarea firmei pe termen lung. Ea trebuie s pun n eviden sprijinul pe
care managementul de nivel mediu l va primi de la administraia firmei, s arate cum se
pregtete organizaia pentru orientarea sa viitoare.
Dup stabilirea, formularea i comunicarea misiunii firmei i a afacerilor acesteia,
managementul firmei va concretiza aceasta n obiective i strategii, dup care vor fi aduse la
cunotina acionarilor, angajailor, clienilor etc.
2.1.3.2.2 Obiectivele firmei
Peter Drucker arat: o companie are doar un singur obiectiv, s creeze un consumator.
Strategia constituie un proces de stabilire a obiectivelor i alegerea unor direcii de aciune
viitoare. Ea face legtura ntre situaia existent i cea pe care o dorim n viitor.
Formularea i alegerea obiectivelor ntr-un orizont de timp determinat este condiia esenial
a unei strategii adecvate i eficiente. ntruct viitorul nu este uor de anticipat, managementul
firmei va trebui s defineasc diferitele alternative de aciune i s estimeze rezultatele ce se vor
obine. n acest sens, se poate afirma c strategia i propune s realizeze obiectivele firmei n
viitor, pe baza deciziilor luate n prezent.
Formularea obiectivelor firmei sau identificarea i definirea problemelor, constituie punctul
de pornire n elaborarea strategiei, oferind orientarea principal pentru toate celelalte activiti
manageriale.
Obiectivul constituie baza programrii manageriale. Dac ne referim la firm ca organizaie
economic, se poate considera c unicul ei scop real este obinerea de profit. Dar o analiz mai
atent poate evidenia faptul c firma are ca obiective i extinderea segmentului de pia pe care
l deine, iar n paralel s se preocupe i de satisfacerea nevoilor propriului personal i a societii
n general.
Fiecare firm se orienteaz spre atingerea anumitor scopuri. O firm care nu are obiective de
atins nu i dovedete raiunea de existen. Obiectivele trebuie formulate i comunicate celor
care au responsabilitatea i acioneaz pentru nfptuirea lor.
nainte de a ncepe o aciune, obiectivele sau scopurile pe care le avem n vedere, trebuie
fcute publice, formulate clar, aduse la cunotina celor interesai i trebuie nelese. Din acest
moment ncepe faza de programare i celelalte activiti manageriale (organizare, coordonare,
leadership, control).
Trsturile obiectivelor firmei
Pentru a nelege mai bine rolul obiectivelor n strategia firmei, vom prezenta cteva din
trsturile de baz ce trebuie s le caracterizeze:
Claritate fiecare obiectiv n parte trebuie formulat clar, inteligibil, att n ceea ce
privete coninutul i orizontul de timp la care se refer, ct i realizatorul su.
Realism obiectivele alese trebuie s fie realizabile, cu personalul i mijloacele
disponibile. Obiectivele care au la baz planuri nerealiste constituie dorine ce nu se pot
realiza.
Ierarhizare firma, de regul, i propune s realizeze concomitent mai multe obiective.
Pentru a elimina confuziile n ceea ce privete ordinea de realizare a lor, obiectivele se
vor ierarhiza dup anumite criterii de importan.
Corelare obiectivul trebuie s fie n concordan cu obiectivele generale i cu politica
firmei. Se va urmri de asemenea corelarea lui cu celelalte obiective de pe acelai nivel
sau unul inferior al ierarhiei manageriale.
Accesibilitate i adaptabilitate fiecare obiectiv trebuie s fie accesibil la diferite nivele
ale ierarhiei manageriale i s asigure motivaia pentru implicarea ntregului personal n
realizarea lui.
Flexibilitate obiectivele trebuie s reflecte misiunea firmei i s aib un anumit grad de
flexibilitate n definirea lor pentru a rspunde schimbrilor din mediul concurenial.
Formularea i delimitarea clar a obiectivelor, ofer criterii de importan diferit n cadrul
firmei, aceste criterii depind de situaia intern a firmei, i pot fi prezentate astfel:
direcionarea eforturilor
delimitarea clar a obiectivelor
surse ale drepturilor firmei
determinarea modelelor i formularea obiectivelor.
Tipologia obiectivelor
Obiectivele unei firme sunt multiple i diferite. Ele pot fi grupate n trei categorii mari:
Obiectivele productive: se refer la activitatea de baz a firmei: producia de bunuri
materiale / servicii.
Una din strategiile de baz ale firmei este strategia de pia, iar n cadrul acesteia, un
obiectiv important este extinderea ariei pieei, prin producerea acelui produs care s rspund
cerinelor consumatorilor.
n funcie de conjunctura i oportunitile de pe pia, un produs poate supravieui, se poate
schimba (adapta) sau poate iei de pe pia.
Obiectivul firmei, se poate referi i la pia, (Ex.: mulimea consumatorilor reali i
poteniali; piaa firmei; extinderea teritorial a pieei).
Obiectivele economice: coexist alturi de cele productive, dar ele se caracterizeaz i
printr-un anumit grad de independen. Obiectivele economice au la baz concepte i principii
economice: productivitate, eficien, maximizarea profiturilor, minimizarea costurilor etc.
De exemplu cele care se refer la productivitate, au la baz realizri tehnice, de organizare a
produciei i a muncii, de ordin calitativ i cantitativ. Cele care se refer la maximizarea
profiturilor, se refer att la creterea volumului vnzrilor ct i la reducerea cheltuielilor de
producie, de marketing i de logistic, i la mbuntirea calitii produselor.
Obiectivele sociale: nu au o legtur direct cu obiectivele de baz urmrite de firm. Din
aceast categorie fac parte obiective cum ar fi: satisfacerea nevoilor personalului i mbuntirea
condiiilor de munc, introducerea unor tehnologii nepoluante, msuri de reducere a polurii
mediului etc.
Dac lum n considerare orizontul de timp, distingem:
obiective organizaionale, pe termen lung, vizeaz performanele firmei.
obiective de afaceri, pe termen mediu, care vizeaz performanele la nivelul subunitilor
organizatorice, ele sunt subordonate celor organizaionale
obiective operaionale, pe termen scurt, vizeaz performana unor activiti sau grupe de
activiti.
Dac inem seama de categoriile de interese, distingem:
obiective ale acionarilor, care definesc n mare msur misiunea firmei
obiective personale ale managerilor, care vizeaz i performanele unor subuniti
organizatorice
obiective personale ale salariailor, care se refer la performana personal, la satisfacia
muncii i la salariu.
Dac inem seama de relaia fa de mediu, atunci att obiectivele organizaionale ct i cele
personale pot fi considerate:
obiective interne, care pot msura performanele organizaionale (cifra de afaceri, costuri,
lichiditate etc.) i pe cele legate de personal (loialitate, salariu, moralitate etc.)
obiective externe, care se pot referi la organizaie (imagine, profit, nivelul serviciului
ctre client) i la personalul angajat (responsabilitate social)
se vor modifica unele posturi i funcii, pentru a asigura o funcionalitate ct mai bun a
firmei, bazat pe o descentralizare corespunztoare a unor activiti.
urmrirea i controlul permanent al realizrii obiectivelor: Modul de urmrire i
control trebuie stabilit de comun acord ntre manager i subaltern. Controlul va trebui s
dea posibilitatea efecturii unor corecturi asupra obiectivelor specifice, individuale,
cauzate de modificarea unor elemente din mediul firmei sau din schimbri impuse de
managementul firmei
evaluarea (aprecierea) rezultatelor: Aceast etap const n compararea rezultatelor
obinute cu obiectivele standard determinate. Acest lucru se realizeaz n cadrul unei
discuii cu subalternul, care trebuie s se desfoare pe un ton calm, iar aprecierea trebuie
s fie neprtinitoare. Dac rezultatele sunt pozitive, n funcie de nivelul realizrii
obiectivelor specifice, se va decide recompensarea individual sau colectiv sau dup
caz, sancionarea celor implicai.
Utilizarea pe scar larg a MPO are la baz o serie de avantaje, cum ar fi:
mbuntirea comunicrii ntre manageri i subalterni;
mbuntirea utilizrii resurselor umane, materiale i financiare n cadrul firmei;
amplificarea nivelului de motivare i perfecionare a personalului;
sporirea eficienei i eficacitii firmei;
mbuntirea criteriilor de apreciere a rezultatelor;
mbuntirea programrii generale a firmei;
mbuntirea modului de utilizare a timpului managerilor, ca urmare a degrevrii de o
serie de sarcini de supraveghere i control;
realizarea unui climat de creativitate n cadrul personalului.
Cu toate c acest sistem de management nregistreaz multe aprecieri, sunt i unele
contestri legate de dezavantajele (limitele) sale:
nu exist un suport suficient din partea managementului de vrf al firmei. De competena
i consecvena acestuia depinde n ultim instan operaionalizarea MPO;
obiectivele nu pot fi determinate perfect, realizarea lor se bazeaz pe un anumit grad de
certitudine;
este foarte greu s se realizeze o coordonare corect i eficient pentru realizarea
obiectivelor;
nlocuirea obiectivelor, n cazul unor modificri provocate de managementul firmei sau
de factorii din mediul extern, este foarte dificil de realizat;
creeaz birocraie i se risipete mult timp;
aprecierea poate s nu fie imparial, subalternul poate fi acuzat pentru anumite greeli,
ceea ce provoac rcirea relaiilor manager subaltern;
posibilitatea ca rezultatele pozitive ale subalternului s nu fie apreciate, fapt ce provoac
refuzul acestuia de a colabora n viitor cu eful su.
Pornind de la dezavantajele MPO, se poate afirma c acestea se datoreaz mai puin metodei
i mai mult aplicrii ineficiente din partea managementului firmei.
Tipologia strategiilor
Strategiile economice n cadrul firmei se pot clasifica dup mai multe criterii:
funcionale:
vizeaz
domenii
restrnse,
ele
deriv
din
strategiile
se
Situaia existent
Situaia viitoare
Puncte tari:
Oportuniti:
situaia
- asigurarea
non-stop
- flexibilitatea
pia
serviciilor
funcie de clieni
- accesul
uor
la
pre,
neexploatat
- o nou lege de diminuare a
la
magazin
sensibil
contractelor cu furnizorii de
materii prime
- creterea
numrului
de
concureni
- adncirea crizei economice
Analiza S.W.O.T. pentru diagnosticarea i aprecierea (evaluarea) performanei
firmei sau a unui sistem organizaional n general
n cazul n care dorim s evalum situaia firmei, analiza SWOT se dovedete util. n acest
caz modul de abordare este diferit. Particularitile analizei SWOT pentru evaluarea
performanelor firmei sunt urmtoarele:
analiza se refer numai la mediul intern al firmei, nu se refer la oportuniti i ameninri
n raport cu clienii sau cu consumatorii
analiza se face la nivelul firmei
n tabelul 2, se d un exemplu de astfel de analiz:
Tabel 2: Analiz S.W.O.T. a performanelor firmei
Cum
prezint
se
Situaia existent
Situaia viitoare
Puncte tari:
Oportuniti:
personal competent
situaia
Bun
manageri profesioniti
de marketing
mijloace fixe cu grad redus
lipsa birocraiei
de folosire
Ameninri:
Puncte slabe:
relaii
Rea
ineficiente
cu reducerea
furnizorii
management autoritar
cheltuielilor
semnificativ
de
cercetare-
dezvoltare
declin
procesul de comunicaii;
leadership-ul i adoptarea deciziilor;
flexibilitatea organizaional i inovarea.
Rolul obiectivelor strategice, implic clasificarea acestora n 2 grupe bine definite:
obiective generale ale organizaiei;
obiective individual specifice ale angajailor.
Managementul firmei trebuie s asigure un echilibru dinamic n cadrul organizaiei, care
presupune:
- o stabilitate suficient care s faciliteze realizarea obiectivelor curente;
- o continuitate suficient pentru a asigura efectuarea schimbrilor ce se impun;
- suficient flexibilitate pentru a reaciona la oportunitile ce apar n mediul extern i
intern;
- inovare, care s permit organizaiei s fie activ etc.
2.1.3.3.3 Etape i criterii n proiectarea unei organizaii optime
Dac managementul firmei dorete s proiecteze o nou structur organizatoric sau s
restructureze organizaia existent, trebuie parcurse urmtoarele etape:
definirea obiectivelor i elaborarea strategiilor;
organizarea funciunilor firmei ntr-o manier compatibil cu structura general;
definirea responsabilitilor funcionale;
definirea stilului i a metodelor de management;
flexibilitatea n funcionarea organizaiei;
proiectarea sistemului informaional i folosirea sistemelor suport de decizie;
identificarea i programarea alocrii resurselor umane, astfel nct s asigure realizarea
obiectivelor generale ale organizaiei i pe cele individual specifice ale angajailor.
Pentru proiectarea unei organizaii optime, trebuie s se in seama de criteriile care
definesc performana organizaional. Cele mai importante criterii ale performanei
organizaionale sunt:
Flexibilitate, care presupune o bun pregtire pentru rezolvarea problemelor mai
neobinuite i gsirea unor idei novatoare;
Dezvoltare, nseamn asigurarea pregtirii i perfecionrii, respectiv dezvoltarea
personal,
Coeziune, nseamn lipsa reclamaiilor i conflictelor n organizaie;
Sigurana, presupune perfecionarea seleciei i repartizrii sarcinilor de munc;
Delegarea de autoritate de ctre manageri;
Definii firma;
Definii obiectivul.
Ce nseamn strategie?
Dar avantajele ?
2.2
Managementul
calitii totale
sistemul de marketing;
sistemul financiar contabil;
sistemul uman;
sistemul de cercetare dezvoltare;
sistemul informaional.
Dup trecerea n revist a principalelor sisteme componente ale unei firme, trebuie amintit
faptul c la rndul ei aceasta este parte component a unui sistem integrator.
Ceea ce este important este c aceste apartenene la un sistem sau altul trebuie s contribuie
la o activitate mai bun (n sensul creterii eficienei sociale, financiare, ecologice etc.) prin
dezvoltarea interdependenelor ntre diferitele sisteme componente ale unui sistem integrator,
precum i ntre acestea i sistemul integrator . Transpunerea acestui principiu la nivelul
sistemului de producie industrial ca i sistem integrator presupune o conlucrare a tuturor
sistemelor enunate anterior fabricaie, marketing, financiar contabil etc., n scopul realizrii
obiectivelor propuse care pe termen scurt ar trebui s se identifice cu satisfacerea cererii
clienilor din punct de vedere cantitativ, calitativ i al respectrii termenelor de onorare a
comenzilor (cererii pieei), n condiiile realizrii acestora cu costuri minime de producie. Pe un
termen mai lung, obiectivul care trebuie s fie luat n considerare i care trebuie s devin un
deziderat pentru orice productor de bunuri industriale, dac acesta vrea s se menin pe pia,
este atingerea unei Excelene n Prelucrare, care constituie premisa de creare a avantajului
concurenial al ntreprinderii pe pia. Realizarea ntr-un grad ct mai mare a acestui obiectiv va
aduce respectivei firme pe lng atingerea obiectivelor enunate pe termen scurt i o recunoatere
a ntreprinderii pe pia, ceea ce constituie un avantaj competitiv semnificativ fa de concuren.
2.2.4.1.2 Coninutul Managementului Produciei
Managementul produciei cuprinde ansamblul aciunilor i deciziilor referitoare la
procesele de producie astfel nct bunurile sau serviciile rezultate s fie n conformitate cu
specificaiile clientului, n ceea ce privete sortimentul, cantitile, calitatea, termenele i un cost
ct mai redus.
Managementul produciei cuprinde dou tipuri de aciuni i decizii, care sunt urmtoarele:
1. decizii de lung durat care au impact pe termen lung, legate de proiectarea firmei. Aici se
includ aspecte legate de alegerea profilului de fabricaie, a produselor i a serviciilor care
vor constitui obiectul de activitate, alegerea mijloacelor tehnice care vor realiza procesul
de producie sau probleme generale privind amplasarea noilor obiective sau legate de
organizarea general a ntreprinderii implementarea unui sistem anume de organizare i
de conducere a produciei. Acest tip de decizii definesc strategia de dezvoltare a firmei.
2. decizii de scurt durat cu impact relativ restrns n timp care sunt cele legate de
funcionarea, monitorizarea i evaluarea rezultatelor sistemului implementat de organizare
i de conducere. Aceste decizii se regsesc n Managementul Operaional al produciei
Funciunea de producie reprezint ansamblul proceselor de munc ce au loc n cadrul
ntreprinderii prin care are loc transformarea materiilor prime i a materialelor n produse
finite, lucrri sau servicii, precum i n semifabricate sau piese de schimb destinate pieei;
aceast funciune include totodat i acele procese care creeaz condiiile materiale, tehnice,
organizatorice i de asigurare a utilitilor necesare atingerii obiectivelor propuse n cadrul
funciunii i, implicit, pe acelea ale ntreprinderii n ansamblul ei.
Din punct de vedere organizatoric, funciunea de producie ntr-o ntreprindere industrial
cuprinde urmtoarele cinci grupe principale de activiti: programarea, lansarea i urmrirea
produciei, fabricaia propriu-zis, controlul calitii, ntreinerea i reparaiile, producia
auxiliar i de servire.
2.2.4.1.3 Competitivitate n Managementul Produciei
Managerii direci ai produciei nu mai pot fi adepi ai deciziilor exclusiv tactice concretizate n urmrirea realizrii programelor de producie stabilite anterior, ci trebuie s i
focalizeze atenia spre capacitatea funciunii pe care o reprezint de a susine un avantaj
competitiv pe termen lung. Acest avantaj competitiv presupune ca ntreprinderea s aib n
permanen printre preocuprile sale pe acelea care s-i asigure mereu pe pia un avantaj - n
acest caz, poziie constant sau crescut pe pia: livrri rapide, calitate constant a produselor,
design atractiv, preuri mici etc.
Din punct de vedere al tehnicii ncorporate sau a randamentelor lor, cu uzine, secii i
ateliere organizate i dotate la nivel de vrf, cu sisteme de conducere a produciei complexe i
sofisticate care contribuie la succesul ntreprinderii deciziile legate de aceste elemente
materiale componente ale funciunii de producie sunt decizii de structur. Este evident c aceste
elemente pot constitui premisa succesului pentru ntreprinderea care le posed, dar eficiena
potenial a funciunii de producie trebuie n mod obligatoriu completat de deciziile de
infrastructur, mai diverse i mai greu de cuantificat; aici se includ proiectarea organizaional,
sistemele de normare i recompensare a muncii, politicile referitoare la managementul calitii
sau sisteme de organizare i conducere ale produciei. Pentru materializarea acestor decizii de
infrastructur se impune necesitatea existenei unei echipe de manageri pregtit s fac fa
acestor condiii i dornice n acelai timp s se preocupe de orice oportunitate care s determine
creterea eficienei funciunii de producie.
O firm pentru a fi competitiv are mai multe ci posibile de urmat pentru a atinge acest
scop. Astfel, considerm c o ntreprindere poate fi competitiv prin unul sau mai multe din
elementele enumerate n continuare. Acestea se refer la:
Competiia prin calitate este una din modalitile care a ctigat teren n ultimii ani, datorit
cererii din ce n ce mai specifice din partea clienilor n majoritatea domeniilor industriale.
Competiia prin produse noi (Inovarea) este o cale costisitoare datorit faptului c este
consumatoare de timp dar i consumatoare de resurse materiale, financiare i umane care cost
mai mult dect n celelalte dou alternative. Drept urmare, alegerea acestei ci comport, n
concepia noastr, cele mai mari riscuri, sub diferite forme: de pia, organizaionale,
tehnologice, de producie, financiare etc.
Cu scopul de a fi competitiv o ntreprindere industrial are, n concepia noastr, patru
puncte forte specifice produciei care pot fi exploatate, astfel:
Costuri / preuri sczute
Calitate superioar
Flexibilitate
Livrri prompte
2.2.4.1.4 Sisteme avansate de organizare i de conducere ale produciei
Sistemele de tip Just In Time
Acest mod de organizare a aprut la sfritul deceniului 7 al secolului trecut, dar a fost
implementat abia n anul 1972, sub directa coordonare a inginerului japonez Taichi Ohno, care
era responsabil n cadrul sectorului mai sus amintit de la compania Toyota.
Termenul a fost consacrat sub sintagma JIT, care tradus n limba romn nseamn Exact
La Timp. Traducerea reflect fidel coninutul sistemului: fiecare loc de munc din cadrul firmei
trebuie s realizeze exact cantitatea care este necesar locului de munc urmtor, la momentul n
care acesta o solicit i la nivelul calitativ prestabilit astfel ca nimic s nu fie inutil n cadrul
organizaiei.
Principiile care stau la baza funcionrii unui sistem JIT sunt urmtoarele, indiferent de
specificul activitii firmei:
Eliminarea pierderilor
Perfecionarea continu
Calitate perfect
Stocuri zero
Respect pentru resursa uman
Abordarea pe termen lung
diferitele stadii ale acestuia i ofereau posibilitatea proiectantului s intervin n diferite faze cu
anumite modificri sau, n cazul n care acestea se dovedesc a fi inoportune s revin la proiectul
iniial. Toate aceste intervenii se puteau realiza ntr-un timp mai scurt comparativ cu modul
tradiional de proiectare. De asemenea prin modulul de testare informatizat a prototipurilor se
puteau depista i remedia anumite probleme fr ca acestea s ajung s angajeze costuri
suplimentare prin constatarea lor dup ce prototipul era realizat i testat efectiv.
Urmtoarea faz a informatizrii a reprezentat-o introducerea ei n producie producia
asistat de calculator CAM Computer Aided Manufacturing, fie prin utilizarea calculatoarelor
direct n procesul de producie, fie prin implementarea unor sisteme care s contribuie la buna
desfurare a procesului de fabricaie planificarea capacitilor, aprovizionarea, managementul
calitii sau activitatea de distribuie. Echipamentele conectate direct la un computer ajutau la
monitorizarea continu a produciei, oferind informaii legate de productivitatea orar, procent de
rebuturi, managementul stocurilor la fiecare loc de munc. Dac un computer era instalat la un
grup de utilaje de exemplu la o linie de fabricaie se putea realiza coordonarea activitii acelui
sector i o mai bun urmrire a procesului n ansamblul su. Cu ct reeaua era mai mare cu att
mai bine se realiza coordonarea la nivelul respectiv.
Etapa urmtoare a fost prima etap n informatizare care a abordat integrat activitatea firmei
prin luarea n considerare i a altor activiti care nu erau componente ale produciei producia
integrat pe calculator CIM Computer Integrated Manufacturing. Putem aprecia c acest stadiu
este cel n care abordarea sistemic trece la considerarea firmei ca fiind un holon, n care fiecare
parte component este considerat ca un subsistem care prin realizarea obiectivelor sale
contribuie la realizarea obiectivelor firmei n ansamblu. Putem aprecia de asemenea c aceast
abordare st la baza stadiului actual de evoluie a sistemelor informatice, respective ERP
Enterprise Resource Planning prin organizarea pe diferite module care acionau integrat la un
nivel de baz.
Ultima etap n dezvoltarea sistemelor informatice ale firmei se refer la integrarea total pe
suport informatic a tuturor activitilor din cadrul ei; aceasta presupune ca fiecare salariat s i
realizeze sarcinile de munc n mod transparent iar rezultatele muncii lui s fie transferate n
mod continuu pe suport informatic. n funcie de coninutul lor, aceste rezultate vor fi prelucrate
la nivelul imediat superior din punct de vedere ierarhic i transmise ca atare pentru alte nivele
interesate n cunoaterea lor, n limita respectrii confidenialitii pentru anumite informaii.
Acest stadiu de informatizare creeaz premisele necesare pentru intrarea firmei respective pe
piaa electronic a afacerilor, respectiv Internetul.
realiza anumite sarcini de producie, de nivelul stocurilor nu doar la nivelul aprovizionrii, dar i
n interiorul produciei. nc din anii 70 putem observa un interes pentru a integra diferitele
activiti din cadrul firmei dar putem aprecia c aceste ncercri erau timide i de obicei gradul
de integrare era vag, rezultnd adeseori un sistem global ineficient i fragmentat. Perfecionarea
se fcea pe componente ale sistemului i, n majoritatea cazurilor acestea nu se corelau ntre
diferitele componente astfel c efectele finale nu erau totdeauna cele ateptate. n acest context
anii 90 care au adus primele ERP-uri au reprezentat o soluie pentru rezolvarea problemelor
vechilor sisteme care ncepuser s genereze costuri din ce n ce mai mari de ntreinere.
n anii 2000 putem afirma cu certitudine c ERP este o soluie prezent, care trebuie
actualizat conform noilor cerine ale pieei. Astfel la modulele clasice se adaug noi funcii
pachetelor originale cum ar fi Supply Chain Management, ca extensie la pachetul iniial
Aprovizionare sau Service Customer Management, o extensie a CRM-ului deja tradiional.
Coninutul unui ERP
Sistemul de producie ERP este un soft care ncorporeaz n interiorul su toate laturile de
activitate ale unei organizaii, reunind toate departamentele i funciile unei ntreprinderi ntr-un
sistem integrator i informatizat, care este capabil s realizeze performane superioare dac este
bine gestionat. Un astfel de sistem presupune integrarea tuturor fluxurilor informaionale din
firm utiliznd o baz de date unic, accesibil n limitele admise de confidenialitate diferitelor
trepte ierarhice. Prin implementarea i utilizarea unui astfel de sistem se asigur transparena
afacerii n ansamblul su i se evit luarea unor decizii incomplete sau parial eronate
determinate de deficiene ale procesului de comunicare.
Funcia principal a unui ERP este aceea de a prezenta informaia ntr-un mod
standardizat care s poat fi utilizat de orice beneficiar i care s permit o colaborare rapid i
eficient ntre diferitele compartimente.
Totui, se cuvine menionat faptul c n final decizia se ia tot prin prisma elementului uman,
astfel c puterea de a lua decizia corect st tot n capacitatea resursei umane, cu sprijinul bazei
de date ERP.
Sistemele ERP sunt pachete comercializate de firme de software i, de aceea, n interiorul
lor nu se pot regsi nevoile complete ale unei firme. n esen, aceste pachete conin urmtoarele:
Planificarea produciei
Managementul aprovizionrii
Managementul stocurilor
Managementul relaiilor cu furnizorii
Managementul relaiilor cu clienii
5. costurile de implementare sunt mari i fac practic, imposibil, achiziionarea tuturor modulelor
componente ceea ce determin performane mai slabe fa de alte firme care utilizeaz toate
modulele componente
12. Aprecierea public, fr recompense financiare celor care obin rezultate remarcabile n
ndeplinirea obiectivelor de calitate
13. Crearea de consilii i comisii pentru calitate compuse din specialiti, cu scopul de a
promova experiene i idei noi.
14. F nc o dat, respectiv repet paii de la 1 la 13, pentru a asigura continuitatea
procesului de mbuntire a calitii.
Toi aceti specialiti consider ca rspunztori pentru o slab calitate, n primul rnd
managementul, sistemul de organizare i nu lucrtorii. Cunoscnd punctele lor de vedere putem
desprinde dou dimensiuni n abordarea calitii: prima pune accentul pe procesele i
instrumentele tehnice, iar cea de-a doua pe aspectele manageriale.
W. E. Deming pune la dispoziia productorilor metode de msurare a variaiilor ntr-un
proces de producie cu scopul de a identifica cauzele calitii necorespunztoare. J. Juran pune
accentul pe stabilirea unor obiective anuale specifice i pe formarea de echipe care s le
realizeze. P. Crosby presupune elaborarea unui program de tipul zero defecte, iar A. V.
Feigenbaum recomand aplicarea unor metode care s asigure controlul total al calitii de ctre
managementul firmei.
Cu toate deosebirile de preri n abordarea calitii, se pot totui desprinde puncte de vedere
comune, cum ar fi:
- verificarea nu asigur mbuntirea calitii i nici strategia ei
- managementul firmei trebuie s se implice pentru ca firma s-i formeze o cultur proprie
a calitii
- programele de mbuntire a calitii necesit eforturi la nivelul ntregii organizaii i
angajamente pe termen lung, asociate cu programe de perfecionare i calificare
- calitatea este prioritar fa de programarea produciei, etc.
Dezvoltarea Managementului Calitii Totale (Total Quality Management TQM) s-a
realizat de-a lungul anilor, problema calitii evolund de la sistemul de management tiinific al
lui F. W. Taylor, care pune accentul pe productivitate i pe realizarea programului de producie
la sistemul calitii totale promovat de ctre maetrii spirituali ai calitii, care sunt: W. Edwards
Deming, Joseph M. Juran, Armand V. Feigenbaum i Philip Crosby.
rspunde servicii medicale de calitate, angajaii unui hotel sau restaurant produsul de
calitate, etc.
Dac se ncearc s se dea o definiie specific sau un mod de msurare a calitii, este
foarte dificil, avnd n vedere faptul c produsul de calitate nu este ceea ce spune productorul,
ci ceea ce spune clientul. Deci, calitatea este definit diferit de la un segment de pia la altul.
Fiecare firm trebuie s-i defineasc segmentul de pia, respectiv cerinele consumatorilor pe
acel segment referitor la calitate. Toate deciziile de cumprare sunt n funcie de pre i calitate.
Dac preul este n general cunoscut, calitatea se afl n mintea consumatorului individual. Acest
fapt a determinat multe firme de succes s-i lrgeasc perspectiva de la conceptul de calitatea
produsului, la cel de satisfacere total a consumatorului.
Acesta nseamn c produsul este definit de ctre consumator prin prisma: satisfaciei,
percepiei i ateptrilor sale.
ntruct sistemul managementului strategic i avantajul competitiv se bazeaz pe calitate,
fiecare membru al organizaiei trebuie s aib o imagine clar asupra conceptului definirii i
msurrii calitii, n funcie de poziia i munca pe care o presteaz. Deseori calitatea este
definit sau perceput diferit, n aceeai firm, n funcie de o etap particular a ciclului de via
a unui produs.
David Garwin, profesor la Harward University, n cartea sa Managing Quality, a definit
calitatea n diferite abordri: transcendent, bazat pe produs, bazat pe utilizator sau
consumator, bazat pe producie i bazat pe valoare.
2.2.4.2.3 Conceptul de management al calitii totale
Teoria Managementului Calitii Totale (Total Quality Management TQM) este elaborat
recent, ea are ca scop accentuarea analizei utilitii bunurilor i serviciilor, respectiv a nevoilor
de consum. Racordarea firmelor la mediu necesit din partea managementului dezvoltarea
permanent a strategiilor adecvate n vederea asigurrii competitivitii pe pia, n cadrul
acestora calitatea a nceput s dein locul principal. Preul a ncetat s fie considerat factorul
esenial n alegerea consumatorului. Cercetri recente demonstreaz c 80% dintre cumprtorii
de pe piaa industrial internaional consider calitatea ca avnd o importan cel puin egal cu
preul n fundamentarea deciziei de cumprare.
Adoptarea teoriei managementului calitii totale ca o filosofie a managementului i un mod
de existen nseamn luarea n considerare a urmtoarelor aspecte:
- calitatea nu reprezint doar o funcie tehnic, ea nu vizeaz un singur domeniu al firmei,
ea reprezint un proces sistematic care cuprinde ntreaga activitate a acesteia;
- calitatea reprezint o sarcin a ntregului personal, de la executant la managementul de
vrf, ceea ce presupune o organizare formal adecvat;
schimbrii
sunt:
instruirea,
comunicarea,
recunoaterea
performanelor,
- impulsuri puternice: scderea duratei de fabricaie, zero defecte, anse sigure sau alte inte
care s impulsioneze progresul. Definete clar modul de satisfacere a cerinelor
consumatorilor i obiectivele de mbuntire a calitii;
- mprtete valorile: efectuarea schimbrilor n cultura organizaional legate de calitate.
Canalizeaz printr-o comunicare eficient, clar i consistent eforturile angajailor spre
valorile calitii ce trebuie urmrite;
- organizare adecvat: structuri orizontale care permit mai mult autoritate la nivelele
inferioare. Delegarea de autoritate, astfel nct managerii apar mai degrab ca antrenori
dect ca efi. Procese de management interfuncionale, focalizate pe clienii interni i
externi. Echipe de realizare a mbuntirilor interdepartamentale.
- contactul cu clienii: toi managerii (directorii) executivi s fie accesibili clienilor.
Atitudine i implicare a structurilor manageriale de vrf
Muli manageri au tendina de a se concentra pe tehnologie i capital, mai mult dect pe
folosirea resurselor umane i a competenelor acestora, i au ca prioritate bugetul i planul de
afaceri, ateptndu-se ca angajaii s munceasc potrivit standardelor. Acest mod de abordare nu
este compatibil cu managementul i filosofia calitii.
Este axiomatic faptul c nu organizaia atinge obiectivele de calitate, oamenii fac acest
lucru. Deci, pentru a implementa un nou program de mbuntire a calitii, mai nti trebuie
depit scepticismul oamenilor care urmeaz s-l realizeze.
Pentru a asigura implicarea oamenilor n programele de mbuntire a calitii,
managementul de vrf al firmei trebuie s fie pregtit pentru a rspunde la orice ntrebare ce
poate fi pus de un angajat, de tipul: Ce dorii s fac mine, diferit de ceea ce fac astzi?
Multe firme de succes au un mod de conducere proactiv mai mult dect reactiv,
concentrat mai mult pe exterior, iar percepia calitii are n vedere afacerea n totalitatea ei i
mai puin anumite aspecte ale acesteia. Hotrrea i implicarea managementului trebuie s fie
demonstrate i vizibile.
Comunicarea
Mijloacele prin care se realizeaz o comunicare de calitate, selectate ca i componente ale
Sistemului de Management a calitii totale, sunt urmtoarele:
Instruire i dezvoltare pentru manageri i angajai. Managerii trebuie s neleag
procesele pe care le conduc, mpreun cu conceptul de baz al optimizrii sistemului.
Instruirea angajailor trebuie s se concentreze pe integrare i pe utilizarea
corespunztoare a instrumentelor statistice i a metodelor de rezolvare a problemelor.
Cultura
Firmele de succes au un nucleu cultural n jurul cruia se construiete ntreaga organizaie.
Este foarte important pentru o firm s aib o baz solid de valori de la care s se proiecteze
managementul i alte funcii. Fr acest nucleu de cultur energia membrilor din organizaie se
va disipa, ei vor dezvolta programe, vor lua decizii, vor comunica i vor desfura activiti fr
a avea un criteriu fundamental care s-i ndrume, lucru valabil n special n deciziile care privesc
calitatea, ntruct calitatea are diferite nelesuri pentru fiecare angajat i la diferite nivele
organizaionale. Ei tind s gndeasc la fel ca egalii lor i diferit de cei de la alte nivele. Acest
lucru sugereaz c firma va avea dificulti considerabile n mbuntirea calitii fr existena
unei culturi adecvate adoptate de ctre ntreaga organizaie.
Angajamentul managementului de a mbunti calitatea trebuie s fie acceptat n ntreaga
organizaie. Modalitatea cea mai frecvent pentru adoptarea unei culturi a calitii n organizaie
este procesul de educare i instruire, n care comportamentele i activitile dorite sunt nvate
prin experiene, simboluri i comportament explicit.
Acest angajament poate fi demonstrat prin comportamente i activiti care vor fi fcute
cunoscute n ntreaga organizaie, cum ar fi:
- Semnalarea: include declaraii sau aciuni care s conin ideea de calitate, ca de exemplu:
declaraii de misiune, elemente care s susin importana satisfacerii clientului. Exemple: Unde
putei face cumprturile cu plcere (Supermarket); Consumatorul are ntotdeauna dreptate.
- Focalizarea ateniei ntr-o anumit direcie. Fiecare angajat trebuie s cunoasc misiunea
firmei, partea pe care o are de ndeplinit n cadrul acestei misiuni i ce trebuie fcut
pentru a o atinge. Se cunoate c atunci cnd toate sistemele i funciile urmresc acest
lucru, mbuntirea calitii este mai uor de obinut.
- Politici relative la resursele umane. Acestea trebuie s fie expresia cea mai clar a
culturii, cel puin din punctul de vedere al angajatului. O cultur a calitii poate fi uor
adoptat prin politici adecvate, cum ar fi: sistemul de recompense, promovri, instruiri i
alte aciuni referitoare la resursele umane.
Ceea ce distinge o firm care ofer calitate total de una tradiional este modul n care
angajaii gndesc i acioneaz. Se cunoate c diferite atitudini au ca efect rezultate diferite.
Subsisteme specifice Managementului Calitii Totale
Orict de cuprinztoare ar fi o strategie a calitii, ea nu aduce nimic firmei pn la punerea
n aplicare. Pn n momentul implementrii ei, ea are doar un caracter retoric. Sistemul
Managementului Calitii Totale trebuie proiectat pentru a integra toate departamentele
organizaiei, nu doar cel de asigurare a calitii. Ele trebuie extinse n toat organizaia i trebuie
s includ activiti specializate, cum ar fi: studiul pieei, serviciul ctre consumator, etc.
Atingerea acestui scop se poate realiza prin urmtoarele procese:
- specializarea sarcinilor i responsabilitilor prin intermediul structurrii;
- folosirea sistemelor de informare, care dau posibilitatea angajailor s cunoasc ce trebuie
s fac pentru a atinge obiectivele stabilite;
- obinerea rezultatelor prin programe de aciune i proiecte;
- control prin stabilirea de standarde i mecanisme de feedback.
Implementarea fiecruia din aceste subsisteme trebuie s se bazeze pe obiective clar
stabilite. Sarcina specific managementului de vrf este s defineasc i s sprijine realizarea
acestor obiective, care n domeniul calitii trebuie s fie operaionalizate prin stabilirea unor
obiective derivate, specifice pentru fiecare funcie, departament, activitate, condiie esenial
pentru selectarea direciilor i implementarea programelor de aciune.
Problema cea mai important este identificarea acelor obiective, considerate importante, i
activiti care sunt necesare pentru a realiza strategia calitii. ntruct numrul de activiti i
procese ntr-o organizaie este foarte mare, un program al managementului calitii totale nu
poate cuprinde toate activitile n fazele iniiale.
Din acest motiv se va analiza fiecare activitate, se va evalua n termeni valorici att pentru
clienii interni, ct i pentru cei externi i se vor stabili instrumentele de msur pentru calitate.
Pentru a identifica factorii-cheie de succes se ine seama de urmtoarele aspecte:
- factorii calitii, ca de exemplu: reducerea duratei ciclului de producie, obiectivul de zero
defecte;
- operaii care ofer oportuniti de reducere a costurilor sau de a crete productivitatea;
- aspectul legat de pia a calitii, respectiv cota de pia a bunurilor i serviciilor.
2.2.5 Sumar
n cadrul acestui modul au fost prezentate managementul produciei la nivel de firm, ct i
principalele aspecte teoretice referitoare la managementul calitii.
2.2.6 Sarcini i teme ce vor fi notate
Ce nseamn ERP?
Ce nseamn JIT?
2.3
Ideea de cultur organizaional este dificil de definit. Cu toate c s-au fcut multe cercetri
n domeniu, nu putem afirma c exist o definiie acceptat unanim. Se poate afirma c exist
attea definiii n domeniu ci autori i cri au aprut.
O definiie simpl a culturii organizaionale poate fi: modul (felul) n care se procedeaz n
organizaie. Edgar Schein definete cultura ca fiind dat de anumite elemente care sunt
realizate sau pstrate mpreun. Aceste elemente sunt comportamente tipar, normele de grup,
valorile adoptate, filosofia oficial, regulile jocului, climatul, aptitudinile, tipare de gndire,
modele mentale i/sau paradigme lingvistice, nelesuri comune, simboluri integrate.
Valorile culturale specifice ale unei organizaii trebuie s cuprind:
- misiunea i imaginea organizaiei (tehnologie performant, calitate superioar, lider n
domeniu etc.);
- autoritatea i vechimea n munc;
- politicile de personal (modul de selecie i pregtire, garantarea locurilor de munc,
modul de motivare a angajailor etc.);
- criterii de selecie pentru posturile manageriale (competena profesional, caliti de lider,
criterii politice, etnice, influena relaiilor neoficiale etc.);
- organizarea muncii i disciplina ei (modul de impunere a disciplinei, flexibilitatea
schimbrii rolurilor n munc, forme de organizare a muncii etc.);
- stilul de management (stil autoritar, participativ, flexibilitate n adaptarea stilului etc.):
- procesul de luare a deciziei (individual sau colectiv, necesitatea de a realiza consensul
etc.);
- modul n care circul informaiile i gradul de accesibilitate al acestora;
- modul de organizare a fluxurilor de comunicaii (gradul de flexibilitate n utilizarea unor
canale de comunicaie, modul de organizare a edinelor);
- modul de abordare i rezolvare a conflictelor (preferine pentru modul de abordare
oficial sau neoficial);
- modul de evaluare a performanelor i modul de valorificare a acestora (oficial sau
neoficial, confidenial sau public etc.);
- identificare cu obiectivele i politicile organizaiei (loialitate, spirit de echip etc.).
2.3.4.1.2 Dimensiunile culturii organizaionale
E. Schein definete dou dimensiuni ale culturii organizaionale, cum ar fi:
- relaia organizaie mediu extern;
- realizarea integrrii interne.
Aceste dimensiuni externe i interne, respectiv opiunile culturale reflect i alte aspecte
legate de natura adevrului, a timpului, a spaiului, natura relaiilor umane etc.
conceput pe criterii funcionale sau geografice, fiecare departament funcional sau fiecare
sucursal regional adopt propriul su stil de aciune.
Subculturile unei organizaii pot fi complet diferite, dac lum n considerare coninutul
activitilor diferitelor departamente: contabilitate, marketing, personal, producie etc. Cu toate
c aceste departamente pot avea culturi diferite, ele coexist perfect n cadrul aceleiai culturi
dominante, dat de organizaie n totalitatea sa.
2.3.4.1.4 Importana culturii organizaionale pentru manageri n promovarea schimbrilor
Exist mai multe motive pentru care managerii trebuie s neleag cultura organizaiei lor:
- managerii pot lua decizii fr a-i analiza problema pe deplin;
- se poate ca managerii s nu neleag pe deplin motivele care stau la baza opiunilor lor;
- managerii pot adopta decizii bazate pe o experien anterioar, care poate s nu mai fie
relevant n momentul actual;
- managerii pot s-i raporteze mai bine activitatea la organizaia lor dac ar reui s-o
neleag mai corect;
- managerii ar putea s-i sporeasc eficacitatea n munc dac ar fi capabili s anticipeze
comportamentul subordonailor lor.
Se cunoate c un manager trebuie s dispun de informaii ample i exacte despre cultura
organizaional, pentru a putea valorifica iniiativa angajailor si, pentru a-i mobiliza pentru
realizarea obiectivelor i politicilor organizaiei, respectiv pentru impunerea schimbrilor atunci
cnd este necesar.
Prezena factorilor culturali care stingheresc sau ntrzie schimbarea poate fi uor de trecut
dac grupurile conservatoare de indivizi i dau seama de necesitatea ei, mai ales atunci cnd ea
este impus de influene exterioare puternice cum ar fi de exemplu deteriorarea nivelului de trai.
n acest sens, o contribuie important la acceptarea schimbrilor o are informarea corect,
educarea, contactul cu culturile mai dinamice i cu noi tehnologii.
Atunci cnd managerii lucreaz ntr-un mediu n care rezistena la schimbare este
important, ei trebuie s cunoasc msura n care felul schimbrii este acceptat, s cunoasc
punctele de vedere ale diferitelor grupuri care se opun schimbrii. De asemenea o problem
important este alegerea ritmului schimbrii, respectiv gradualitatea impunerii schimbrilor n
mai multe etape i evaluarea timpului de acceptare a acestora din partea personalului. De
exemplu, dac se dorete adoptarea unei strategii de dezvoltare a organizaiei economice, trebuie
s se in seama de avantajele i dezavantajele unui ritm intens sau mai lent.
n acelai timp, managerul trebuie s asigure acceptarea problemelor culturale din cadrul
organizaiei pe care le aduce schimbarea. Este important i problema alegerii nivelului
managerial i a persoanelor (autoritatea) prin care se promoveaz schimbarea pentru a fi
acceptat i aplicat.
Un manager, n condiiile unei culturi sociale tradiionale, n care comportamentul uman
este caracterizat de conservatorism, de credine i prejudeci ce reflect condiii de via mai
dificile trebuie s posede pe lng competena profesional i competen n munca social i
cultural. El trebuie s fie capabil s triasc i s lucreze n condiii grele, s tie s construiasc
scenarii de dezvoltare n condiiile folosirii unor resurse limitate i a unui mediu cu un grad
relativ mare de incertitudine.
2.3.4.1.5 Managementul schimbrii
Necesitatea schimbrii organizaionale
Dac oamenii vor s evolueze i s se dezvolte, ei trebuie s ntreprind modificri majore i
s se confrunte cu tot felul de ncercri. Grupurile la rndul lor, se dezvolt, se maturizeaz i se
transform sub influena schimbrilor interne, ct i a celor externe. Organizaiile, dac nu se
adapteaz schimbrilor din mediul intern i extern, dac nu adopt direcii noi de aciune, vor
nregistra insuccese, iar unele chiar vor disprea.
Acceptarea schimbrii trebuie s porneasc de la rspunsul la ntrebarea: Ce se va ntmpla
cu organizaia i personalul ei dac nu se introduce nici o schimbare? Multe organizaii sunt
supuse pericolului, plafonrii i al neglijrii necesitii introducerii unor schimbri iminente.
Managerul i schimbarea
Un manager trebuie s aib capacitatea de a recunoate momentul n care o schimbare
ajunge s fie dorit sau s fie inevitabil, fcndu-i pe toi cei implicai s simt ntr-un fel sau
altul, c sunt parteneri la astfel de iniiative, dar parteneri care s beneficieze i nu s se opun.
Oricare ar fi inteniile managerilor, evenimentele pot influena comportamentul lor. De
multe ori, managerii, pornind de la anumite elemente ce par evidente, vor caut s rezolve
singuri problemele, pornind de la convingerea c aceste probleme sunt vzute la fel i de ctre
colaboratori i subordonai. Rezolvarea acestor probleme, fr a fi discutat cu ceilali, poate
face ca acestea s nu fie nsuite i deci s nu fie acceptate.
Pentru a ajuta personalul din subordine i colaboratorii s se implice n schimbare, trebuie
avui n vedere urmtorii factori: ritmul i amploarea schimbrii, persoanele i/sau grupurile pe
care le afecteaz schimbarea i n ce msur, modul n care este perceput schimbarea, modul n
care este comunicat necesitatea schimbrii.
4.:
Factorii
externi
care
determin
schimbarea
NEVOILE SCHIMBRII
SCHIMBRII
1. Factori sociologici
2.Factori tehnologici
3. Factori economici
nregistrarea
unor
necorespunztoare
rezultate
sau
economico-financiare
schimbarea
politicilor
de
finanare.
4. Factori politici
5. Factori de pia
urmtoarele moduri:
Introducerea schimbrilor prin apelarea la serviciile unor consultani (experi). Acest mod de
abordare presupune existena unor specialiti care s analizeze i s evalueze problemele cu
care se confrunt organizaia, s propun diferite soluii i s participe la implementarea lor.
Expertul provine de la o firm de consultan sau de la alt departament, el are aptitudini i
experien ntr-un anumit domeniu de specialitate.
schimbri care privesc gama de produse i servicii, clieni i furnizori; pieele etc.;
schimbarea impus este perceput ca neplcut, oamenii accept cu greu schimbrile impuse
n legtur cu care nu-i pot exprima nici o prere;
teama de necunoscut, oamenilor nu le place s triasc n nesiguran;
schimbrile importante nu sunt acceptate dac vin prin surprindere, fr o informare
adecvat;
managerii nu sunt hotri s abordeze schimbri nepopulare;
lipsa de respect i ncredere n persoanele care promoveaz schimbarea.
n unele cazuri rezistena la schimbare este generat i ntreinut de experiena de via cum
ar fi de exemplu efectele pozitive sau negative ale unor schimbri anterioare, sau frecvena mare
i inutilitatea unor reorganizri etc.
Toate acestea ne determin sa admitem faptul c schimbarea din organizaii nu este un scop
n sine, ci doar un mijloc de adaptare la condiii noi pentru a menine sau mbunti
competitivitatea, performana i profitabilitatea.
n condiiile schimbrilor tehnologice, sociale i de alt natur, care se produc ntr-un ritm i
cu o frecven mare, managerii trebuie s in seama de faptul c att oamenii ct i organizaiile
au mult nevoie nu numai de schimbare dar i de stabilitate i continuitate. Efectul schimbrilor
pe termen lung trebuie cutat n meninerea acestui echilibru.
2.3.4.2 Sumar
n cadrul acestui capitol au fost prezentate aspecte referitoare la cultura organizaional,
elementele acesteia, schimbare, etape ale schimbrii i managementul schimbrii.
2.3.4.3 Sarcini i teme ce vor fi notate
1. Ce nseamn cultur organizaional?
2. Care sunt dimensiunile culturii organizaionale?
3. Ce nseamn schimbare organizaional? Care este scopul acesteia?
4. Care sunt factorii care determin schimbarea organizaional?
5. Care sunt etapele implementrii schimbrii organizaionale?
Rspundei acestor ntrebri utiliznd maxim 5 pagini!
3
3.1
Anexe
Bibliografia complet a cursului
1. Brbulescu C., Bgu C., Ciocrlan D., Managementul produciei industriale,
Editura Sylvi, Bucureti, 2000.
2. Donaldson B., Managementul vnzrilor, Editura Codecs, Bucureti, 2001.
3. DuBrin AJ. Essentials of Management 5th Edition: Thomson South-Western
1999.
4. Ilie, L., Crian, E., Managementul calitii totale, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca,
2011.
5. Ilie, L., Crian, E., Managementul firmei i planul de afaceri, Ed. Risoprint, ClujNapoca, 2009.
6. Ionescu Gh., Managementul produciei industriale, Editura Mirton, Timioara,
2003.
7. Krajewski L.J., Ritzman P., Operations Management, Prentice Hall, 2003.
8. Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Didactic i
Pedagogic, Bucureti, 1995.
9. Porter ME. Competitive Advantage - Creating and sustaining superior
performance, with a new introduction. London: Free Press; 1998.
10. Porter ME. Strategie concurenial. Bucureti: Editura Teora; 2001.
11. Stegerean, R., Sisteme moderne de conducere a produciei, Editura Dacia, ClujNapoca, 2002.
3.2
Glosar
Analiza S.W.O.T. (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) analiz a punctelor
tari, slabe, oportunitilor i ameninrilor legate de activitatea firmei;
Cultura organizaional modul n care se lucreaz n organizaie;
Fuziune absorbirea unei firme (mai mic) de ctre alt firm (mai mare);
ntreprindere organizaie cu scop economic;
Just In Time - n limba romn nseamn Exact La Timp - fiecare loc de munc din cadrul
firmei trebuie s realizeze exact cantitatea care este necesar locului de munc urmtor,
la momentul n care acesta o solicit i la nivelul calitativ prestabilit astfel ca nimic s nu
fie inutil n cadrul organizaiei;
Organizaie grup de persoane care ntr-o manier organizat, prin efort comun, exist
pentru a realiza un scop comun;
3.3
Prof. dr. Liviu Ilie este absolvent al Facultii de tiine Economice a Universitii BabeBolyai din
Bucureti.
de
competen:
managementul
calitii,
managementul
firmei,
Director de departament
Prof. univ. dr. Rzvan Nistor
Titular de disciplin
Prof. univ. dr. Liviu Ilie