UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

Curs univeristar ZI, I.D.

PSIHOLOGIE OCUPAłIONALĂ
OCUPAłIONALĂ

BUCURESTI
2007
CUPRINS
Pag.
I. Obiectul, domeniile şi sarcinile psihologiei muncii ...4
II. Metode de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic ...8
2.1. Metode ale psihologiei ...10
2.2. Metode preluate de la alte ştiinŃe ...11
2.3. Metodele psihologiei muncii ...17
III. Studiul profesiunilor ...21
3.1. CondiŃii generale de practicare a prefesiunilor ...21
3.2. Recomandări şi restricŃii psihologice ...23
3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele ...24
IV. Cunoaşterea personalităŃii în muncă ...26
4.1. Aptitudinile şi munca ...27
4.1.1. Aptitudinile generale ...28
4.1.2. Aptitudinile speciale ...28
4.2. Temperamentul – între recomandări şi restricŃii pentru activitatea de
muncă ...30
4.3. Atitudinile şi performanŃele în muncă ...31
V. Orientarea profesională ...34
5.1. Obiectivele orientării profesionale ...35
5.2. Etapele activităŃii de orientare profesională ...36
5.3. Metode pentru orientarea profesională ...37
VI. SelecŃia profesională ...39
6.1. Criteriile selecŃiei profesionale ...39
6.2. CondiŃiile selecŃiei profesionale ...40
6.3. Etapele selecŃiei profesionale ...41
VII. Pregătirea şi educaŃia profesională ...43
7.1. EducaŃia permanentă ...43
7.2. Pregătirea profesională ...44
7.3. Deprinderile de muncă ...45
7.4. Metode pentru perfecŃionarea profesională ...46
VIII. Evaluarea performanŃelor profesionale ...52
8.1. PerformanŃe şi competenŃe ...52
8.2. Metode de evaluare a performanŃelor profesionale ...55
IX. AmbianŃa fizică a muncii ...57
9.1. Iluminatul ...57
9.2. Cromatica ...59
9.3. Zgomotul ...62
9.4. VibraŃiile ...64
9.5. Muzica funcŃională ...64
9.6. Elemente de microclimat ...65
X. AmbianŃa psihosocială a muncii ...67
10.1. Structurile grupului de muncă ...67

2
 10.1.1. Structurile grupurilor de muncă ...67
10.2. RelaŃiile interpersonale ...71
10.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă ...71
10.3.1. Autobiografia grupurilor ...72
10.3.2. Observarea sistematică a grupurilor ...72
10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno) ...73
10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea
personalităŃii interpersonale a membrilor grupurilor de muncă ...73
10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de muncă ...73
XI. Oboseala şi munca ...76
11.1. Simptomele oboselii ...76
11.2. Cauzele oboselii ...77
11.3. Oboseala şi odihna ...78
XII. Accidentele de muncă ...80
12.1. Caracterizarea generală a accidentelor de muncă ...80
12.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă ...81
12.3. Cauzele accidentelor de muncă ...82
XIII. AsistenŃa psihologică în procesul muncii ...86
13.1. Psihologul practician – asistent al conducerii întreprinderii ...86
13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial ...87
13.2.1. Descrierea profesiunii ...87
13.2.2.Obiectul muncii psihologului practician ...88
13.2.3. Metodele, tehnicile şi instrumentele utilizate de psiholog ...88
13.3. Deontologia profesiunii de psiholog ...89
Bibliografie ...91

3
 I. OBIECTUL, DOMENIILE ŞI SARCINILE PSIHOLOGIEI MUNCII

Psihologia muncii, mai nou numită de noi psihologie ocupaŃională, pentru a

sublinia legătura sa cu practicarea profesiunilor, studiază omul în activitatea de muncă,
având două obiective fundamentale:
1. adaptarea omului la muncă, prin cunoaşterea profesiunilor, a implicării
personalităŃii în muncă, orientare, selecŃie şi pregătire profesională;
2. adaptarea muncii la om, prin conceperea şi realizarea maşinilor şi utilajelor şi
în funcŃie de particularităŃile psihofiziologice ale operatorului uman, organizarea
ergonomică a locurilor de muncă, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant.
Prin investigarea particularităŃilor activităŃii de muncă, psihologia muncii este o
disciplină ştiinŃifică a psihologiei, iar prin contribuŃiile sale practice, este o tehnologie
psihologică.
Psihologia muncii s-a constituit de timpuriu ca o necesitate a practicii muncii şi a
dezvoltării industriale care era condiŃionată de pregătirea profesională a operatorilor
umani în concordanŃă cu exigenŃele muncii industriale.
Această ramură aplicativă a psihologiei are o bogată tradiŃie în Ńara noastră,
materializată prin numeroase lucrări de cercetare ştiinŃifică, asistenŃă psihologică în
întreprinderi, lucrări valoroase publicate.

O definiŃie cu caracter general consideră psihologia muncii ca ştiinŃă despre

comportamentul omului în muncă, iar psihologia ocupaŃională ca o subramură a sa.
Comportamentul omului în muncă este însă o specie a psihocomportamentului,
care constituie unul din obiectele de studiu din sfera de preocupări a psihologiei generale.
În acest caz, un obiect de cercetare propriu unei ştiinŃe poate fi individualizat şi
circumscris ca obiect al altei ştiinŃe?
Pentru ca un domeniu al cunoaşterii umane să capete statutul unei ştiinŃe, el
trebuie să aibă un obiect propriu de cercetare, să dispună de metode obiective de
investigaŃie şi să elaboreze legi specifice, corespunzătoare obiectului său. Răspunde
psihologia ocupaŃională acestor deziderate?
Obiect propriu de cercetare are, dar accesta nu este numai al ei, ci, în primul rând
face parte din conŃinutul psihologiei generale. Metode obiective de investigaŃie există, şi
unele dintre ele sunt chiar proprii psihologiei ocupaŃionale. Despre legi specifice este mai
greu să ne pronunŃăm, deoarece generalizările şi teoretizările se produc la nivelul
psihologiei generale şi în mai mică măsură la nivelul ramurilor sale aplicative.
Dacă psihologia ocupaŃională este o ramură aplicativă a psihologiei generale,
atunci mai poate fi considerată ca o ştiinŃă autonomă? Şi dacă da, înseamnă că există mai
multe ştiinŃe psihologice departajate după domenii de activitate sau de profesiuni? În
acest caz, ar exista peste treizeci de ştiinŃe psihologice.
După opinia noastră, psihologia ocupaŃională constituie una din ramurile
aplicative ale psihologiei care, prin obiect, metode şi generalizările prilejuite de
cercetările întreprinse, are caracter ştiinŃific, dar nu este o ştiinŃă autonomă.

4
 Psihologia ocupaŃională nu are un scop în sine, ci, împreună cu alte discipline
ştiinŃifice, urmăreşte şi optimizarea procesului de muncă, în sensul asigurării unor
condiŃii favorabile muncii (securitate, reducerea efortului, viteza de execuŃie, calitate
etc.). Utilizând în acest scop bagajul teoretic şi mijloacele metodologice, psihologia
ocupaŃională acŃionează ca o tehnologie în vastul câmp acŃional uman.
În sfera psihologiei ocupaŃionale se particularizează preocupări în funcŃie de
domeniile de activitate pe care le are în vedere: industrial, agricol, transporturi, circulaŃia
mărfurilor etc., constituindu-se astfel subramri ale acesteia, ca: psihologia muncii
agricole, psihologia muncii în transporturi etc.
Cercetările de psihologie ocupaŃională, indiferent în ce domeniu de activitate se
desfăşoară, urmăresc soluŃionarea a două categorii de probleme care se constituie în două
obiective fundamentale ale acesteia. Pe de o parte, adaptarea omului la muncă, iar, pe de
altă parte, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale opertorului uman.
Pentru realizarea primului obiectiv, adaptarea omului la muncă, sunt necesare
parcurgerea mai multor etape, care sunt, în acelaşi timp, activităŃi specifice ale
psihologiei personalului, ca subramură a psihologiei muncii, şi anume: analiza
psihologică a profesiunilor, analiza factorilor de personalitate implicaŃi în activitatea de
muncă, orientarea, selecŃia şi pregătirea profesională.
Cel de-al doilea obiectiv, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale
operatorului uman, care constituie conŃinutul psihologiei inginereşti, o altă subramură a
psihologiei muncii, urmăreşte aplicarea cunoştinŃelor despre comportamentul uman la
conceperea şi proiectarea echipamentului tehnic, la organizarea economică a locurilor de
muncă, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant, precum şi la cercetarea proceselor
de recepŃie, prelucrare şi păstrare a informaŃiei, adoptarea deciziilor în vederea acŃiunilor
de comandă şi control al proceselor de muncă.

I. Adaptarea omului la muncă a. analiza psihologică a profesiilor

(psihologia personalului) b. analiza factorilor de personalitate
implicaŃi în activitatea de muncă
c. orientarea profesională
d. selecŃia profesională
e. pregătirea profesională

II. Adaptarea muncii la a. conceperea şi proiectarea

caracterisiticle psihofiziologice echipamentului tehnic
ale operatorului uman (psihologie b. organizarea ergonomică a
inginerească) locurilor de muncă
c. ameliorarea factorilor mediului
fizic ambiant
d. recepŃia informaŃiilor, adoptarea
deciziilor, comanda şi controlul
proceselor de muncă

Schema 1 – Obiectivele, subramurile psihologiei muncii care le realizează şi conŃinutul

(etapele) acestora

5
 Aceste două obiective nu pot fi atinse numai pe baza cunoştinŃelor şi metodelor
psihologiei muncii, ci necesită sprijinul şi al altor discipline ştiinŃifice din aria
psihologiei, precum şi colaborarea cu alte ştiinŃe.
Astfel, psihologia diferenŃială, care studiază particularităŃile psihologice
individuale, oferă baza metodologică necesară activităŃilor de orientare, selecŃie şi
integrare profesională.
ActivităŃile de muncă fiind, în condiŃiile moderne, prin excelenŃă activităŃi
colective, oamenii lucrând organizaŃi pe formaŃii de lucru, echipe, compartimente,
sectoare şi secŃii, societăŃi comerciale, colaborarea cu psihologia socială este absolut
necesară.
Organizarea socială a muncii, conducerea colectivului de muncă, rolul liderului în
desfăşurarea proceselor de muncă, realizarea climatului psihosocial favorabil cooperării
în muncă etc. necesită conlucrarea cu psihologia organizaŃională.
Pentru aspectele de pregătire profesională, specializare, recalificare, aportul
psihologiei pedagogice este absolut necesar.
Rezultatele procesului de muncă, sub forma unor produse materiale sau spirituale
interesează psihologia comerŃului sau economică care studiază continuarea acestui proces
în sfera circulaŃiei mărfurilor, acolo unde se valorifică produsele muncii omului.
Dintre disciplinele ştiinŃifice care furnizează informaŃii necesare înŃelegerii
procesului muncii şi a locului şi rolului omului în acest proces putem menŃiona:
• ştiinŃele tehnice pentru soluŃionarea obiectivelor psihologiei inginereşti;
• sociologia, care oferă date privind evoluŃia procesului de muncă şi influenŃa
acesteia asupra vieŃii şi activităŃii oamenilor, organizarea socială a societăŃilor
comerciale, specificul categoriilor socio-profesionale etc.;
• fiziologia muncii, care studiază modificările ce se produc în organismul uman în
procesul de muncă;
• igiena muncii, care elucidează influenŃa microclimatului asupra operatorului
uman, factorii de risc privind bolile profesionale şi diminuarea influenŃei acestora
etc;
• organizarea producŃiei pentru problemele organizării regimului de muncă în
condiŃii specifice diferitelor tipuri de activitate, organizarea locului de muncă în
scopul asigurării unor condiŃii optime de muncă, scăderii frecvenŃei accidentelor
de muncă etc.;
• ergonomia, ştiinŃă interdisciplinară la care participă specialişti din domeniul
psihologiei, sociologiei, economiei, igienei muncii, ştiinŃelor tehnice etc., şi care
are ca obiect crearea condiŃiilor optime de muncă sub varii aspecte;
• antropometria, pentru cunoaşterea dimensiunilor corpului omenesc şi corelarea
acestora cu dimensiunile locului de muncă, a echipamentului tehnic şi
echipamentului de protecŃie.

a. psihologie diferenŃială
b. psihologie socială
I. Discipline psihologice c. psihologie organizaŃională
d. psihologie pedagogică
e. psihologia comerŃului (economică)

6
 a. ştiinŃele tehnice
b. sociologia
c. fiziologia muncii
II. Discipline ştiinŃifice d. igiena muncii
din afara psihologiei e. organizarea muncii
f. ergonomia
g. antropometria

Schema 2 – Discipline ştiinŃifice care sunt implicate în realizarea obiectivelor

psihologiei muncii

Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. Astfel, impactul

tehnicii moderne asupra procesului de producŃie determină creşterea proceselor
intelectuale în activitatea de muncă, ceea ce necesită studierea acestora în vederea
perfecŃionării pregătirii profesionale şi a practicii muncii industriale.
Folosirea raŃională a resurselor umane implică îmbunătăŃirea activităŃilor de
orientare, selecŃie şi integrare profesională.
Diversitatea tipurilor de activitate industrială necesită o abordare specifică din
punct de vedere psihologic. Astfel, lucrul de bandă rulantă implică o coordonare medie a
mişcărilor şi exigenŃe sporite privind ritmul şi tempoul de lucru.
Lucrările de mare precizie, caracteristice industriei tipografice, industriei textile,
mecanicii fine, muncii reglatorii etc. presupun solicitări senzoriale mari (în special
vizuale) asociate cu coordonarea psihomotorie ridicată.
Sarcinile de supraveghere şi control specifice producŃiei semniautomatizate şi
automatizate, precum şi activităŃilor de măsurare şi verificare cu ajutorul aparatelor de
măsură solicită capacităŃi perceptive unilaterale, componentele motorii fiind neglijabile şi
chiar absente.
Ponderea activităŃilor intelectuale este deosebită în procesul de elaborare a
deciziilor, în lucrările de calcul şi planificare, în activităŃile complexe specifice producŃiei
automatizate. De asemenea, în aceste activităŃi sunt implicaŃi şi factorii emoŃionali,
datorită responsabilităŃilor sporite ale lucrărilor de asamblare şi montaj, activităŃilor de
dispecerat, profesiilor cu un grad sporit de accidentare sau îmbolnăviri profesionale.
În sfârşit, dar nu în ultimul rând, psihologia muncii poate contribui la ameliorarea
condiŃiilor de muncă, diminuarea efortului şi temporizarea fenomenului de oboseală,
scăderea frecvenŃei accidentelor de muncă etc.
Se poate astfel considera că psihologia muncii (ocupaŃională), ca principală
ramură aplicabilă a psihologiei, are atât un caracter fundamental, ocupându-se cu
studierea proceselor psihice implicate (particularizate) în procesul de muncă, cât şi un
caracter aplicativ, prin aceea că utilizează cunoştinŃele de psihologie şi din alte domenii
ştiinŃifice pentru a găsi soluŃii la diferite probleme ale muncii (optimizarea proceselor de
producŃie, diminuarea suprasolicitărilor, creşterea securităŃii muncii, dezvoltarea
motivaŃiei vocaŃionale şi pentru lucrul bine făcut etc.).

7
 II. METODE DE DIAGNOZĂ ŞI ANALIZĂ A SISTEMULUI
PSIHOSOCIOTEHNIC

Sistemul psihosociotehnic este un ansamblu format din mai mulŃi oameni şi una
sau mai multe componente fizice (maşini) care interacŃionează pe baza unui circuit
informaŃional în cadrul unei ambianŃe fizice, psihosociale şi socioculturale în vederea
realizării unui scop comun.

Conceptul de analiză-diagnostic provine din management. Analiza-diagnostic este

o activitate cu caracter explorator, desfăşurată de echipe complexe, multidisciplinare, de
obicei din afara întreprinderii, asupra ansamblului unităŃii sau numai parŃial, pe anumite
compartimente, în scopul depistării verigilor slabe şi recomandării unor soluŃii de
îmbunătăŃire a muncii.
O asemenea investigaŃie necesită folosirea unui complex de metode şi tehnici care
se aleg în funcŃie de natura activităŃilor analizate, scopul analizei, relaŃiile dintre
variabilele supuse studiului, durata analizei, experienŃa analistului etc.
La fel ca şi în cazul analizei-diagnostic manageriale, analiza sistemului
psihosociotehnic poate avea două obiective:
a. îmbunătăŃirea sistemelor existente prin măsurile propuse în vederea ameliorării
elementelor componente ale sistemului, precum şi a relaŃiilor dintre acestea;
b. conceperea, proiectarea şi construirea de sisteme noi.
Pe componentele sistemului, criteriile de analiză, în cazul ambelor obiective (a şi
b) sunt următoarele:

Pentru componenta umană

• criterii antropometrice: compatibilitatea dintre dimensiunile medii corporale ale
operatorilor şi cele ale echipamentului tehnic şi a spaŃiilor de lucru;
• criterii fiziologice: consecinŃele activităŃii de muncă asupra pulsului, tensiunii
arteriale, compoziŃiei sângelui, respiraŃiei, temperaturii, conductibilităŃii electrice
a pielii, consumului energetic, oboselii şi stării de sănătate a operatorului uman;
• criterii psihologice:
o senzoriale, exprimate în capacitatea de recepŃionare a informaŃiilor;
o mintale, de prelucrare a informaŃiilor şi adoptarea deciziilor;
o motrice, de reacŃie prin comenzi;
o motivaŃionale, ca suport intern al acŃiunii;
o afective, prin stările determinate de activitatea de muncă, prin implicarea
neechilibrului emoŃional în producerea accidentelor de muncă;
• criterii psihosociale – influenŃa climatului psihosocial, precum şi a relaŃiilor
ierarhice şi de colaborare asupra productivităŃii muncii, motivaŃiei şi satisfacŃiei
operatorilor umani.

Pentru componente materiale

(echipament tehnic, locuri de muncă, microclimat)

8
 • criterii economice de eficienŃă şi randament, costul fabricaŃiei, pagubele produse
prin rebutare, concedii medicale pentru îmbolnăviri profesionale şi accidente de
muncă etc.
• criterii tehnice, exprimate prin volumul global al producŃiei, timpul de execuŃie a
unui produs, numărul de rebuturi, frecvenŃa accidetelor de muncă etc.
• criterii de performanŃă, exprimate prin volumul global al producŃiei, timpul de
execuŃie a unui produs, numărul de rebuturi, frecvenŃa accidetelor de muncă etc.
• criterii nefuncŃionale – caracteristicile generale ale sistemului proiectat, aspectul
estetic al produselor etc.
• criterii ale microclimatului – compatibilitatea factorilor de mediu fizic ambiant cu
caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor umane.

În activităŃile de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic se utilizează

trei categorii de metode: metode proprii psihologiei, metode preluate de psihologie de la
alte ştiinŃe şi metode specifice psihologiei muncii.

Metode proprii a. Testul psihologic

psihologiei b. Introspectie (autoobservatia)

Metode preluate a. Studiul documentelor

de catre psihologi b. Cunoaşterea activităŃii analizate
de la alte stiinte c. Observarea
d. Ancheta
e. Analiza produselor activităŃii
f. Experimentul
g. Anamneza/metoda biografică

Metode a. Studiul timpilor şi al mişcărilor

ale psihologiei b. Lista de control (check-list)
muncii c. Incidentul critic
d. Analiza erorilor
e. Scheme de organizare om-maşină
f. Schema de organizare spaŃială
g. Analiza legăturilor
h. Schema procesului
i. Analiza secvenŃială

Schema 3 – Metode de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic

9
 Metode ale psihologiei

Dintre metodele proprii psihologiei, în analiza sistemului psihosociotehnic se

foloseşte, în mod frecvent, doar una şi anume testele psihologice. De altfel, psihologia
mai este „proprietară” doar a metodei introspecŃiei asupra căreia ne vom referi în
paragraful consacrat cunoaşterii de către psihologie a activităŃii întreprinderii.
Considerăm că sintagma „test psihologic” este mai relevantă pentru psihologie,
deoarece cuvântul test a căpătat o răspândire care depăşeşte aria psihologiei. Se vorbeşte
despre testarea motoarelor pe bancul de probe, testarea unor substanŃe sau produse în
laborator, testarea opiniei publice etc.
La originea sa, testul psihologic a fost o probă docimologică realizată de un
profesor englez, cu scopul de a mări gradul de obiectivitate a aprecierilor elevilor şi
studenŃilor de către profesor.
Examenul nu este numai o „loterie”, cum mulŃi îl consideră, ci este supus
hazardului şi, datorită unor factor psihologici, aleatori ca provenienŃă, cum ar fi simpatia
sau antipatia la prima vedere a profesorului faŃă de elev, dispoziŃiile afective ale acestora
etc.
În asemenea situaŃii, aprecierile sunt viciate involuntar prin exagerarea sau
diminuarea valorilor reale ale celui examinat.
Testul psihologic este o probă standardizată, care cuprinde o serie de întrebări,
exerciŃii, probleme etc. care, în majoritatea cazurilor, trebuie rezolvate contra cronometru
şi care este însoŃită de o tehnică precisă de înregistrare a răspunsurilor corecte şi a
erorilor, precum şi de evaluare a performanŃelor.
Obiectivitatea metodei este determinată de caracteristicile ei. Astfel, testul
psihologic se administrează în aceleaşi condiŃii pentru toŃi subiecŃii. Prin condiŃii egale
avem în vedere aplicarea probelor atunci când subiecŃii se pot manifesta în plenitudinea
calităŃilor lor: de obicei dimineaŃa când sunt odihniŃi, în stare de sănătate şi fără supărări
deosebite. De asemenea, condiŃii egale mai înseamnă respectarea întocmai a
instrucŃiunilor şi a timpului stabilit de autorul testului.
O altă caracteristică constă în aceea că la testul psihologic răspunsurile sunt, în
general, uşor de formulat, nu de găsit, prin subliniere de cuvinte, completări de fraze,
încercuire de numere etc. Aceasta permite ca majoritatea testelor psihologice să poată fi
corectate cu ajutorul unor grile sau modele, diminuându-se astfel eventualul subiectivism
al examinatorului.
O a treia caracteristică care conferă obiectivitate testului psihologic constă în
existenŃa etaloanelor sau a baremurilor care permit stabilirea rangului subiectului în
cadrul grupei de vârstă sau categoriei socioprofesionale din care face parte.
În psihologia generală ca şi în psihodiagnostic se obişnuiesc clasificări ale testelor
psihologice după varii criterii, unele dintre acestea nefiind suficient de discriminatorii.
Noi clasificăm testele psihologice în funcŃie de scopul investigaŃiei (inteligenŃă,
aptitudini, motivaŃionale etc.), după modul de operare (rezolvare) în probe creion-hârtie şi
probe instrumentale şi după modul de aplicare (probe individuale şi probe colective).
Testul psihologic este totuşi o metodă cu caracter static. El ne „fotografiază”
însuşirile subiectului aşa cum s-au exprimat în momentul examinării. Din acest motiv, se
recomandă retestări periodice pentru verificarea concluziilor obŃinute anterior. Asemenea
investigaŃii sunt necesare şi pentru a semnala eventualele modificări ale tabloului psihic

10
determinate de vârstă sau de unii factori aleatori (boli, accidente de muncă etc.). Pentru
locurile de muncă cu un grad mai mare de periculozitate şi în cazul activităŃilor cu mare
răspundere socială (transporturi aeriene, rutiere, dispecerate energetice etc.),
reexaminările periodice cu ajutorul testelor psihologice sunt obligatorii.
Spre deosebire de alte metode utilizate de psihologie (observarea, ancheta etc.),
care pot fi practicate şi de persoane fără pregătire în domeniul psihologiei, testul
psihologic este instrumentul de lucru în exclusivitate al psihologului.
Dacă administrarea şi chiar corectura testelor psihologice poate fi făcută şi de
nepsihologi, după o instruire prealabilă, elaborarea profilului psihologic şi interpretarea
lui necesită cultură şi practică psihologică.
În general, o singură probă nu este concludentă. Din acest motiv, se recomandă
folosirea unei baterii de teste psihologice care să cuprindă o gamă largă de probe şi chiar
mai multe probe echivalente pentru aceeaşi însuşire psihică.
Pentru alcătuirea bateriei de teste în scop de orientare profesională este necesar să
dispunem de monografia sau micromonografia profesiunii sau de fişa cerinŃelor postului
în cazul selecŃiei profesionale.
Durata totală a testării nu trebuie să fie mai mare de 2-3 ore, cu pauze de 2-3
minute între probe. De altfel, aceste pauze se fac oricum datorită timpului necesar
strângerii şi redistribuirii materialelor. În cazul testelor de inteligenŃă, înainte şi după
administrarea lor, pauzele vor fi de 10 minute. La testele al căror timp de execuŃie este
mai mic de un minut, se va folosi, în mod obligatoriu, cronometrul.
În cazul unui număr mare de subiecŃi la testările colective, ceea ce nu este
recomandabil, psihologul examinator va trebui să fie ajutat de alte persoane (câte una la
15 subiecŃi) pentru supravegherea şi manipularea materialelor.
Testarea psihologică este totuşi un examen care determină stări emoŃăionale de
intensităŃi diferite la subiecŃi, în funcŃie de experienŃa lor anterioară în domeniu, statutul
lor social, caracterul raporturilor ierarhice etc.
Pentru aceasta, psihologul examinator trebuie să încerce dezamorsarea stărilor
tensionale explicându-le subiecŃilor că examinarea nu reclamă cunoştinŃe profesionale, că
aceasta se face în folosul lor pentru creşterea obiectivităŃii în aprecierea muncii şi a
comportamentului lor, că vor putea folosi concluziile testării (care li se vor comunica
personal) pentru reclamarea unor drepturi etc.

Metode preluate de la alte ştiinŃe

Metodele preluate de către psihologie din alte domenii ştiinŃifice şi utilizate de

către psihologia muncii sunt mai numeroase. Acestea sunt studiul documentelor,
cunoaşterea activităŃii analizate, observarea, ancheta, analiza produselor activităŃii,
studiul timpilor şi al mişcărilor, experimentul şi anamneza.

a. Paternitatea studierii documentelor este greu de precizat. Această metodă este

folosită în foarte multe împrejurări, adesea fără a fi considerată ca metodă de cercetare.
Studiul documentelor se poate face cu ocazia vizitării societăŃii comerciale sau
înainte, dacă documentele care ne interesează se găsesc la alte instituŃii. Dintre scopurile
acestei investigaŃii menŃionăm:

11
 • Cunoaşterea câmpului problematic;
• Stabilirea gradului de concordanŃă dintre cerinŃele tehnice constructive,
funcŃionale şi operaŃionale ale echipamentului tehnic şi situaŃia reală din secŃiile
de producŃie;
• Identificarea simptomelor de întrerupere a procesului de producŃie, de apariŃie a
erorilor, a incidentelor şi accidentelor de muncă etc.;
• Modul de organizare a întreprinderii;
• Descrierea proceselor tehnologice;
• Caracteristicile resurselor umane.
InformaŃiile privind resursele umane pot fi găsite la compartimentul de personal
(datele personale ale salariaŃilor, mişcarea personalului, absenteismul etc.), la
compartimentul de protecŃia muncii (situaŃia accidentelor de muncă, instructajele de
protecŃia muncii etc.), la cabinetul medical (situaŃia morbidităŃii, a concediilor medicale).
Pentru activitatea de proiectare sunt utile cataloagele, prospectele, stasurile,
instrucŃiunile. Activitatea operatorilor din exploatarea instalaŃiilor poate fi cunoscută
consultând proiectele instalaŃiilor, instrucŃiunile de exploatare şi atribuŃiile personalului.
Din sfera pregătirii profesionale interesează planurile şi programele de învăŃământ,
manualele şcolare, procesele verbale de la Consiliile Profesorale şi cele întocmite cu
ocazia unor inspecŃii.
Aceste informaŃii pot fi grupate în trei categorii: date determinante ale sistemului
psihosociotehnic (tot ce se situează în afara sistemului, dar îl influenŃează), date
privitoare la componentele sistemului şi date referitoare la sistemul de comunicaŃii.
Vizitele în întreprindere precum şi studiul documentelor prilejuiesc primul contact
cu întreprinderea şi cu conducerea ei. Pentru psihologi, mai ales cei cu experienŃă redusă,
aceste contacte constituie adevărate examene, de promovarea cărora depinde, într-o
măsură însemnată, soarta cercetărilor.

b. Cunoaşterea de către psiholog a activităŃii care va constitui obiectul

cercetărilor sale este o condiŃie sine qua non a oricărei investigaŃii serioase. Cunoaşterea
activităŃilor desfăşurate într-o întreprindere, secŃie sau sector de producŃie are o sferă mai
largă decât cunoaşterea profesiunilor care reprezintă doar una dintre activităŃi.
Această investigaŃie este prilejuită de vizitele în întreprindere şi de studiul
documentelor societăŃilor comerciale.
Cazurile unor psihologi care au o dublă calificare profesională (psiholog-inginer,
psiholog-economist, psiholog-medic etc.) sau care înainte de a urma psihologia au
practicat o altă profesie dovedesc cât de benefică este o asemenea situaŃie.
Cuoaşterea nemijlocită a proceselor de producŃie prin practicarea unei profesiuni,
viaŃa trăită în mijlocul muncitorilor furnizează nu numai informaŃii, ci determină stări,
trăiri care nu pot fi cunoscute pe alte căi. Intervine, în acest caz, o altă metodă, proprie
psihologiei, pe care nu am menŃionat-o în enumirarea iniŃială – IntrospecŃia.
Este însă introspecŃia o metodă? łinând seama de neajunsurile acesteia, faptul că
este îmbibată de subiectivism şi că, în cazul autoobservării stărilor sufleteşti, cu deosebire
a celor afective, acestea îşi modifică intensitatea lor îi mai dă dreptul la statutul de
metodă obiectivă de cercetare?

12
 Chiar dacă nu o putem considera ca metodă obiectivă, introspecŃia rămâne cel mai
vechi mijloc de investigaŃie a stărilor sufleteşti şi de neînlocuit pentru cunoaşterea „feŃei
nevăzute” a sufletului nostru.
Pentru a-i limita neajunsurile, se recomandă să nu ne bazăm numai pe
introspecŃie, să coroborăm datele autoobservaŃiei cu rezultatele obŃinute cu ajutorul altor
metode şi, dacă este posibil, cu impresiile introspective ale altor persoane.
Cunoaşterea de către psiholog a activităŃii analizate este necesară pentru că:
• asigură obiectivitate datelor recoltate prin confruntarea lor cu fondul aperceptiv al
cercetătorului;
• creşte siguranŃa în rezultatele obŃinute şi în predicŃiile făcute;
• uşurează comunicarea cu alŃi specialişti din interiorul societăŃii comerciale şi din
echipa de investigare;
• poate contribui la discernerea între general şi particular, comun şi specific în
datele recoltate de experimentator.

c. Cea mai uzitată metodă în varii domenii ştiinŃifice este observarea. AudienŃa
acestei metode este dată, pe de o parte, de simplitatea ei, iar pe de altă parte, pentru că
este un mijloc direct de cunoaştere a oamenilor şi a activităŃii desfăşurate de către aceştia.
În privinŃa denumirii metodei, consider că mai potrivit este să spunem observare
şi nu observaŃie, cel de-al doilea termen având şi o conotaŃie etică de a atrage atenŃia
cuiva.
De la început trebuie făcută deosebirea dintre metoda observării şi observările
curente efectuate în toată perioada de veghe, lipsite de intenŃionalitate şi scop şi în urma
căreia reŃinem ce ne-a impresionat mai mult, fără a fi întotdeauna şi semnificativ.
Metoda observării presupune intenŃia de a observa pe cineva sau o anumită
activitate, proces etc. Observarea, ca metodă, are întotdeauna o finalitate. Vrem să
observăm pentru a cunoaşte comportamentul unei persoane, desfăşurarea unui proces etc.
Pentru aceasta adoptăm o strategie care să prevadă când observăm?, cât observăm?, de
câte ori?, în ce condiŃii? etc.
Fiind o metodă directă de cunoaştere a personalităŃii, datele observării sunt
interpretabile de către observator, ceea ce poate face loc unor aprecieri subiective datorită
simpatiei sau antipatiei la prima vedere, tendinŃei de raportare a comportamentului
subiectului la felul de a fi al experimentatorului şi apariŃiei fenomenului uitării.
În diagnoza şi analiza problemelor de psihologie a muncii, metoda observării
poate fi practicată în două modalităŃi: observarea continuă şi observarea discontinuă.
Observarea continuă, denumită şi fotografierea zilei de muncă, se desfăşoară pe
tot parcusul unui schimb, notându-se toate elementele semnificative pentru desfăşurarea
procesului de muncă şi a muncii operatorului. Din această categorie fac parte numărul,
felul şi frecvenŃa reacŃiilor de răspuns (comenzile) ale operatorului, fazele şi operaŃiile de
muncă, frecvenŃa şi durata acestora, activităŃile auxiliare (măsurători, aprovizionări cu
materiale, depanări ale utilajelor, reglări, deplasări ale operatorului la alte locuri de
muncă etc.), frecvenŃa şi durata pauzelor reglementate şi a celor autoimpuse,
caracteristicile condiŃiilor de muncă, ale locului de muncă şi ale echipamentului tehnic.
Date fiind numeroasele elemente care trebuie urmărite, se pot folosi tehnici de
înregistrare prin fotografiere, filmare, înregistrare audio şi video. Acestea este preferabil
să fie camuflate pentru a nu influenŃa comportamentul obişnuit al operatorilor.

13
 Fotografierea zilei de muncă are câteva neajunsuri. Necesită mult timp consacrat
metodei observării, poate perturba activitatea operatorilor prin simpla prezenŃă a unor
persoane străine în secŃia sau atelierul de producŃie, iar în cazul că nu sunt folosite
mijloace tehnice de înregistrare, observarea nu poate fi exhaustivă şi nu poate urmări
activitatea mai multor operatori sau procese de muncă.
Observarea discontinuă, denumită şi instantanee sau observare prin eşantionaj se
desfăşoară în anumite perioade de timp stabilite dinainte. Această modalitate de
observare poate surprinde structura activităŃilor care se desfăşoară la posturile de muncă
cu sarcini variate şi nu cu un caracter repetitiv.
În vederea practicării observărilor discontinue, este necesar să se calculeze
numărul de observaŃii în raport cu precizia statistică dorită, să se fixeze durata totală a
observărilor şi a intervalelor dintre observări, să se aleagă momentele când se vor face
observările prevăzându-le într-un program zilnic sau săptămânal.
Atât în cazul fotografierii zilei de muncă, cât şi al observărilor instantanee, dacă
nu pot fi folosite tehnicile de înregistrare, este recomandabil să se utilizeze fişe de
înregistrare care să prevadă principalele chestiuni ce vor fi urmărite, uşurându-se astfel
notarea acestora de către psihologul experimentator.

d. Metoda anchetei este folosită cu precădere în practica judecătorească şi în

ziaristică. De asemenea, şi alte ştiinŃe socio-umane utilizează ancheta, pecum sociologia
în cercetările de teren.
Ancheta practicată în cercetările de psihologie poate îmbrăca forma interviului
sau a convorbirii (ancheta verbală) sau se poate face cu ajutorul chestionarelor (ancheta
scrisă).
În cazul interviului, discuŃia se desfăşoară pe baza unor întrebări prestabilite la
care intervievatul este solicitat să răspundă. Convorbirea este o discuŃie mai relaxată,
chiar dacă şi în acest caz, întrebările au fost anterior stabilite, acestea nefiind obligatoriu
să fie puse într-o ordine strictă, iar interlocutorul, la rândul său, poate să-l întrebe pe
anchetator.
Fiind în bună măsură o metodă „compromisă” de practicile represive anterioare
ale organelor de cercetare penală, nefiind obişnuiŃi cu sondajele de opinie şi cu
exprimarea lipsită de riscuri a opiniilor proprii, oamenii sunt, în general, circumspecŃi în a
da răspunsuri veridice.
Datorită acestor cauze, este necesar ca ancheta să se realizeze într-un climat de
linişte sufletească, lipsit de tensiuni şi suspiciuni. Pentru aceasta se recomandă câteva
măsuri.
Astfel, o discuŃie în scop de cunoaştere a personalităŃii trebuie abordată atunci
când ambele părŃi sunt dispuse să stea de vorbă. Să nu fie grăbiŃi, obosiŃi, indispuşi etc.
Introducerea discuŃiei este bine să se desfăşoare cu subiecte care interesează
interlocutorul, vizând viaŃa şi preocupările sale. În acest mod, văzând că persoana lui este
cunoscută şi că problemele sale au importanŃă şi pentru alŃii, va deveni partener de
discuŃie, dispus să stea de vorbă şi să răspundă cu amabilitate şi sinceritate la întrebările
puse de către psiholog. Pentru a putea proceda astfel, psihologul trebuie să cunoască în
prealabil din alte surse (biografice, colegi, şefi) unele date despre subiect şi problemele
lui.

14
 Întrebările trebuie să fie formulate clar. Întrebările aluzive, cu subânŃelesuri
creează suspiciuni şi îl determină pe subiect să fie circumspect şi reŃinut în răspunsuri.
Întrebările care necesită răspunsuri cu caracter apreciativ referitor la alte persoane sau
situaŃii nu sunt de obicei agreate. De aceea, în asemea cazuri, preferabil este să se
formuleze întrebări indirecte de tipul: „Ce părere au colegii dvs. despre...?”, formulare
faŃă de care interlocutorul îşi va exprima propria opinie, spunând însă că este a altora.
Întrebările cu caracter intim nu se vor pune niciodată de faŃă cu alte persoane. De altfel,
ancheta psihologică nu se face cu martori.
În afara unor întrebări care vizează persoana interlocutorului şi problemele sale, în
anchetă, fie interviu, fie convorbire se pun întrebări referitoare la munca operatorului şi
despre factorul tehnic, de exemplu: caracterul muncii, influenŃa factorilor de microclimat,
operaŃiile de muncă mai dificile, sarcinile complexe (de supraveghere), compatibilitatea
omului cu sistemele informaŃionale şi de comandă ale echipamentului tehnic, incidentele
critice şi cauzele lor etc.
În cazul anchetei scrise, cu ajutorul chestionarelor, se va avea grijă să nu cuprindă
multe întrebări (maximum 25-30), iar acestea să fie foarte clar formulate, pentru că nu
există posibilitatea de intervenŃie cu întrebări ajutătoare din partea psihologului. Se pot
formula şi întrebări de control pentru a verifica sinceritatea subiectului.
Chestionarele pot fi sub forma unei liste-inventar, cuprinzând toate operaŃiile
specifice postului de muncă, din care operatorul bifează pe acele pe care le efectuează sau
foaie de autoanaliză, în care operatorul trece operaŃiile pe care le execută.
Rezultatele anchetei se vor corobora cu informaŃiile obŃinute prin fotografierea
zilei de muncă sau observările instantanee, precum şi cu datele furnizate prin aplicarea
altor metode.

e. Analiza produselor activităŃii este folosită în mod frecvent în management sub

denumirea de analiza muncii care se face cu întreg personalul unităŃii sau pe sectoare de
activitate, în scopul evaluării rezultatelor activităŃii exprimate în cantitatea şi calitatea
produselor realizate de către colectivul de muncă şi/sau fiecare membru al colectivului.
În cazul analizei produselor activităŃii, ca metodă folosită în psihologie,
rezultatele muncii sunt considerate ca o rezultantă a mai mulŃi factori de influenŃă:
pregătire profesională, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, factorul motivaŃional,
caracterul relaŃiilor interpersonale la locul de muncă, climatul psihosocial, factorii
tehnico-materiali ai producŃiei etc.
Pentru a stabili ponderea fiecărui factor, metoda analizei produselor activităŃii
trebuie să fie coroborată şi cu alte metode şi procedee (testul psihologic, probe de
cunoştinŃe profesionale, observarea, ancheta etc.), întrucât, din punct de vedere
psihologic, mai importanŃi sunt factorii constitutivi ai rezultantei decât aceasta însăşi.
Pe această bază, se pot face recomandări privind necesităŃile de perfecŃionare
profesională sau dezvoltare a unor însuşiri psihologice.

f. Metoda experimentală, datorită caracterului ei obiectiv, constituie actul de

naştere al psihologiei ca ştiinŃă. Experimentul poate fi natural sau de laborator. În analiza
şi diagnoza problemelor de psihologia muncii mai frecvent este utilizat experimentul
natural. Avantajul acestui tip de experiment constă în autenticitatea sa. Dezavantajul

15
derivă din faptul că experimentatorul are un grad de libertate limitat, acesta neputând
interveni oricând şi oricum în procesul de producŃie fără pericolul de a-l perturba.
O variantă particulară a experimentului natural este metoda patologică, cu ajutorul
căreia se analizează comportamentul şi randamentul în muncă al persoanelor cu
deficienŃe fizice sau psihice, în scopul determinării însuşirilor absolut necesare exercităŃii
unor profesiuni sau desfăşurării anumitor activităŃi de muncă.
Experimentul de laborator este mai avantajos din punctul de vedere al acurateŃii
ştiinŃifice şi al variabilelor care sunt în cea mai mare măsură dependente de
experimentator.
În schimb, gradul de artificialitate este pronunŃat şi, de aceea, concluziile obŃinute
în laborator trebuie verificate întotdeauna în practică.
În laborator se poate folosi şi metoda simulării, care este o variantă
experiementală ce se caracterizează printr-un grad mai mare de apropiere de situaŃiile
reale. Ca tipuri de simulări, se pot folosi modele fizice (machete) sau modele logice
(modele matematice, simulare pe calculator). Simularea poate fi completă, cu un înalt
nivel de abstractizare când se studiază funcŃionarea sistemului psihosociotehnic sau
simulare parŃială când funcŃiile operatorului nu sunt simulate, acesta fiind introdus în
simulator pe care îl acŃionează pe bază de program (cabina conducătorilor auto, a
locomotivei etc.)

g. Anamneaza sau metoda biografică oferă elemente pentru cunoaşterea

personalităŃii prin informaŃiile privitoare la istoria vieŃii acesteia.
InformaŃiile cuprinse într-o biografie, scrisă sau relatată oral, sunt cele referitoare
la data şi locul naşterii, date despre părinŃi, fraŃi şi surori, evoluŃia şcolară (primară,
gimnazială şi universitară), profesiunea şi locurile unde a fost practicată, starea civilă,
evenimente considerate mai importante din viaŃa persoanei, succese şi eşecuri etc.
La o cunoaştere superficială, aceste informaŃii pot părea asemănătoare la mai
multe persoane. Dacă avem în vedere semnificaŃia acestor informaŃii pentru evoluŃia şi
structurarea personalităŃii, ele ne vor apărea într-o altă perspectivă cognitivă. Câteva
repere ne vor edifica în această privinŃă.
Locul naşterii, la Ńară sau la oraş, precum şi regiunea de provenienŃă vor oferi
indicii asupra tradiŃiilor şi obiceiurilor care sunt diferite de la o zonă la alta şi care îşi vor
fi lăsat amprente asupra personalităŃii.
Dacă au fost mai mulŃi fraŃi şi surori sau este singur la părinŃi. În primul caz,
organizarea şi „atmosfera” de grup va fi prezentă de timpuriu împreună cu rolurile şi
statusurile aferente, formale prin intervenŃia părinŃilor sau, cel mai adesea, informale prin
autoorganizare şi asumare de sarcini în cadrul familiei. Aceasta va uşura integrarea
ulterioară în grupurile profesionale cetăŃeneşti.
Copilul singur la părinŃi creşte izolat de categoria de vârstă din care face parte şi
„beneficiază” de o atenŃie şi grijă exagerată din partea părinŃilor. El va fi „ferit” de
greutăŃi şi pericole, crescut într-o ambianŃă artificială, înconjurat de persoane care, prin
vârsta şi ocupaŃiile lor, sunt îndepărtate de viaŃa şi aspiraŃiile lui şi de aceea mai puŃin
înŃelegătoare faŃă de dorinŃele şi comportamentele acestuia.
Un asemenea mediu de seră se va reflecta asupra personalităŃii structurând-o
egocentric, cu experienŃă socială mai redusă, cu multe aşteptări din partea altora şi puŃine
valenŃe de cooperare. Toate acestea vor provoca ulterior greutăŃi în procesul de integrarea

16
psihosocioprofesională, peroana în cauză fiind, într-o anumită măsură, un „invalid”
social.
Vârsta desprinderii de familie prin plecare la şcoală în altă localitate, angajare în
muncă, căsătorie etc. oferă indicii asupra momentului obŃinerii independenŃei faŃă de
părinŃi şi al asumării responsabilităŃilor unei vieŃi personale. Cu cât acest moment este
mai timpuriu, cu atât, în principiu, şi experienŃa de viaŃă este mai mare. Spunem în
principiu pentru că numai „ruperea” de trunchi nu este suficientă pentru o dezvoltare
armonioasă ulterioară. Important este şi solul pe care cade rămurica, adică personalitatea
celui în cauză, precum şi condiŃiile pe care i le oferă viaŃa.
EvoluŃia şcolară şi, ulterior, profesională constituie coloana vertebrală a
personalităŃii. Pregătirea într-o instituŃie şcolară de prestigiu, cu profesori destoinici,
devotaŃi profesiei de dascăl va lăsa urme adânci pe care ulterior se va dezvolta
personalitatea.
Toate informaŃiile furnizate de biografia persoanei trebuie considerate ca indicii,
reŃinute şi verificate ulterior prin alte canale de investigare (observarea, ancheta, relatările
cunoscuŃilor, prietenilor, colegilor şi şefilor), pentru a vedea în ce măsură rolul lor a fost
hotărâtor sau doar accidental în formarea personalităŃii.

Metodele psihologiei muncii

Metodele de analiză şi diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul

timpilor şi al mişcărilor, lista de control (check-list), metoda incidentului critic, analiza
erorilor, schema de organizare om-maşină, schema de organizare spaŃială, analiza
legăturilor, schema procesului şi diagrama secvenŃelor operaŃionale.

a. Studiul timpilor şi al mişcărilor, metodă aparŃinând studiului muncii, se

foloseşte mai ales în analiza şi diagnoza activităŃilor manuale şi mecanizate în scopul
simplificării acestor activităŃi. Această metodă serveşte la amenajarea posturilor de
muncă, organizarea şi redistribuirea mişcărilor pe membrele superioare şi inferioare,
eliminarea mişcărilor inutile, definirea sarcinilor operatorilor etc.
Metoda se bazează pe principiile descopunerii mişcărilor complexe în mişcări
elementare şi măsurarea duratei acestora.
Spre deosebire de întemeietorii metodei (F. Gilberth, F. Tylor şi B.M. Barnes)
care făceau abstracŃie de factorul intelectual, studierea timpilor şi a mişcărilor trebuie să
Ńină seama de interacŃiunea dintre componentele senzoriale, intelectuale şi motorii.
J.M. Faverge (1972) consideră ca neconcludentă descompunerea operaŃiilor de
muncă în secvenŃe elementare care sunt conştientizate de către operator numai în faza
formării deprinderilor şi de aceea recomandă analiza mişcărilor reunite în blocuri
operaŃionale care corespund mai bine realităŃilor acŃionale.

b. Lista de control, (check-list) conŃine seturi de întrebări, elaborate de analist, în

mod similar chestionarului, cu ajutorul cărora se evaluează gradul de adecvare a
componentelor sistemului psihosociotehnic cu itemii stabiliŃi.
Această metodă este utilizată mai frecvent în perioadele incipiente ale proiectării
echipamentului sau a activităŃii pe post, constituind un ghid în analiza muncii, stabilind:

17
gradul de adecvare a sistemului (proiectat sau în curs de proiectare) la cerinŃele
operatorului, amenajarea locului de muncă şi adaptarea operatorului pe post, respectarea
secvenŃelor operaŃionale în îndeplinirea sarcinilor de muncă etc.
Check-list-ul nu serveşte la rezolvarea problemelor, ci la evidenŃierea acestora
cuprinzând, de obicei, următoarele probleme:
• spaŃiul de muncă (masa de lucru, scaunele, dulapurile de haine, scule,
semifabricate, produse finite etc.);
• echipamentul tehnic (numărul, denumirea, amplasarea etc.);
• dispozitivele informaŃionale şi de comandă (modul lor de amplasare);
• fazele şi operaŃiile de muncă (mişcările necesare efectuării lor, tempoul, ritmul
etc.);
• solicitările fizice în timpul muncii (poziŃia corpului, a membrelor, solicitări statice
şi dinamice);
• solicitările psihice în timpul muncii (senzoriale, de gândire, temperamentale,
caracteriologice etc.);
• riscurile de boli profesionale şi accidente de muncă;
• modul de organizare a muncii (programul, orele de lucru, munca în schimburi,
pauzele, organizarea pe formaŃii de lucru, relaŃiile ierarhice şi de colaborare etc.).

c. Metoda incidentului critic, elaborată de J.L. Flanegan (1954), identifică

comportamentele esenŃiale sau cazurile semnificative ale activităŃii operatorului uman pe
post.
SemnificaŃia incidentului critic nu este de împrejurare nefavorabilă sau conflicte
de muncă, ci relevă aspectele pozitive şi negative ale activităŃii profesionale studiate.
Pentru aceasta, incidentul trebuie să fie observabil, să i se poată studia cauzele şi efectele,
să exprime scopuri sau intenŃii clare, să fie cazuri extreme, generatoare de succes sau
eşec, în raport cu scopurile generale ale activităŃii analizate (Muchielli, 1975).
Utilizarea metodei presupune mai multe etape:
• definirea scopului, determinarea posturilor de muncă şi alegerea persoanelor la
care se aplică;
• colectarea datelor corespunzătoare scopului;
• analiza şi prelucrarea datelor;
• verificarea rezultatelor analizei prin elaborarea şi aplicarea pe operatori
experimentaŃi şi începători a unor probe – prin simulare – care să cuprindă, pe cât
posibil, toate tipurile de incidente identificate.

d. Analiza erorilor permite diferenŃierea factorilor de muncă din punctul de

vedere al probabilităŃilor de succes sau eşec în îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Cunoaşterea erorilor are implicaŃii în amenajarea posturilor de muncă, în repartizarea
funcŃiilor personalului şi între acesta şi maşină, în pregătirea profesională etc.
În general, prin eroare se înŃelege o abatere de la normă, regulă, procedeu, şi
preluată de către maşină şi sistem. Ea are întotdeauna efect enegativ asupra performanŃei
postului şi uneori chiar asupra sistemului psihosociotehnic.
ConsecinŃele erorilor pot fi: rebuturi, incidente, accidente de muncă. Erorile pot fi
consecinŃa executării unei acŃiuni incorect formulate, nereuşita în îndeplinirea unei

18
acŃiuni cerute, efectuarea unei acŃiuni în afara fazei operaŃionale sau realizarea unei
acŃiuni necerute.
În analiza erorilor trebuie să se pornească de la greşeala finală şi se merge înapoi
pe fluxul procesului tehnologic pentru identificarea condiŃiilor intermediare, cauzelor
posibile şi cauzelor reale, definindu-se erorile, clasificându-le cu precizarea surselor de
eroare şi a căilor de reducere a acestora.
Un caz particular al metodei analizei erorilor îl constituie analiza rebuturilor care
se ocupă de o consecinŃă specifică a erorilor, de reperele greşit realizate.
În analiza rebuturilor trebuie precizate denumirea lor, făcută o descriere a modului
de producere, precum şi stabilirea agentului responsabil ce poate fi operatorul uman,
materia primă, echipamentul tehnic sau condiŃiile de mediu.
În cazul că sursa rebutării este operatorul uman, pot exista diferite cauze, de
exemplu: necunoaşterea seriei de mişcări necesare efectuării operaŃiilor de muncă, acŃiuni
precipitate, neatenŃie, aprecierea greşită a distanŃelor şi a dimensiunilor, mişcări
necoordonate, indisciplină, efort fizic excesiv etc.

e. Schema de organizare om-maşină este o metodă de descriere mai detaliată a

sistemului psihosociotehnic. Variabilele urmărite sunt: relaŃia informaŃii-acŃiuni cu
trecere prin operator şi sarcina atribuită operatorului.
În prima categorie de date se includ: maşina, intrări, ieşiri, operatorul, informaŃii
relative la echipament, acŃiuni asupra maşinilor.
În cea de-a doua categorie de date sunt urmărite cerinŃele sarcinii operatorului,
dintre care menŃionăm: fizice – deplasări, efort static şi dinamic, poziŃia impusă de
maşină; recepŃionarea informaŃiei; de tratare a informaŃiei; de cunoştinŃe.
Datele obŃinute prin această metodă servesc la organizarea şi sructurarea metodei
de observare a activităŃii.

f. Schema de organizare spaŃială completează analiza prin reprezentarea

amplasării reale a elementelor sistemului. Legăturile dintre componentele fizice şi cele
umane ale sistemului sunt redate prin săgeŃi care pot fi codificate (cifre, litere, grosime),
stabilind astfel fie gradul de importanŃă al canalului informaŃional, fie frecvenŃa utilizării
lui.
Combinată şi cu alte metode, schema organizării spaŃiale a elementelor
componente ale sistemului poate releva aspecte ale organizării locului de muncă.

g. Analiza legăturilor exprimă în termeni statistici relaŃiile dintre componentele

sistemului psihosociotehnic. Evaluarea legăturilor se face după frecvenŃa lor (cu ajutorul
metodei observării) şi după importanŃa lor prin acordarea de punctaje fiecărei legături în
funcŃie de importanŃa ei în sistem.
Această metodă evidenŃiază gradul de utilizare a echipamentului tehnic precum şi
gradul de încărcare a activităŃii operatorului, pe o anumită zonă şi într-o anumită unitate
de timp. Ea este utilă în organizarea locurilor de muncă, în dimensionarea spaŃiilor de
muncă şi în amplasarea elementelor componente în sistemul psihosociotehnic.

h. Schema procesului este o metodă cu ajutorul căreia sunt identificate fazele

procesului de producŃie şi succesiunea operaŃiilor de muncă.

19
 În acest caz, informaŃiile sunt prezentate prin diagrame bloc de funcŃionare care
pun în evidenŃă sisteme, subsisteme şi operaŃii cu specificarea echipamentului necesar şi
a personalului de execuŃie şi diagrame de circuit, care localizează funcŃional operaŃiile şi
specifică relaŃiile în cadrul grupei funcŃionale, relaŃiile dintre grupele funcŃionale, precum
şi relaŃiile dintre componentele umane şi cele mecanice ale sistemului.

i. Analiza secvenŃială, realizată sub formă de grafic, pune în evidenŃă diferite faze
şi operaŃii în transmiterea informaŃiei. Cu ajutorul acesteia se poate ameliora ordinea de
desfăşurare a operaŃiilor, se pot elimina operaŃiile inutile şi introduce operaŃii noi.
Metoda are două variante: diagrama Kurke şi organigrama.
Diagrama secvenŃelor operaŃionale sau metoda Kurke este o diagramă a fluxului
decizie – acŃiune permiŃând codificarea simultană a operaŃiilor echipamentului. Aceasta
serveşte la stabilirea secvenŃelor operaŃionale, descrierea rezultatului logic al fiecărei
secvenŃe din succesiunea decizie – acŃiune, evaluarea proiectării locurilor şi operaŃiilor de
muncă.
Se operează cu simboluri (figuri geometrice) care fiecare semnifică o anumită
secvenŃă operaŃională (hexagonul – decizia operatorului; pătratul – acŃiune; triunghiul –
informaŃia transmisă; cercul – informaŃia recepŃionată).
Organigrama este reprezentarea structurii organizatorice a unui sistem, operaŃiile
fiind înscrise în căsuŃe care sunt aranjate în ordinea desfăşurării acestora.
Această reprezentare grafică este frecvent utilizată pentru exprimarea structurii
organizatorice a societăŃilor comerciale.
Metodele de analiză şi diagnoză specifice psihologiei muncii sunt folosite în
funcŃie de obiectul investigaŃiei, având o arie mai restrânsă de aplicabilitate decât
metodele generale ale psihologiei sau cele preluate din alte domenii ştiinŃifice.
Din acest motiv am prezentat numai elemente esenŃiale ale acestor metode,
urmând ca psihologul practician să se exerseze în folosirea lor în măsura în care unele din
acestea îi vor fi necesare în activitatea practică.

20
 III. STUDIUL PROFESIUNILOR

Studiul profesiunilor constituie prima etapă în realizarea procesului de adaptare

a omului la muncă care se realizează de către echipe multidisciplinare constituite din
specialişti din varii domenii de activitate (psihologi, sociologi, economişti, tehnicieni,
medici igienişti).
Acest studiu se finalizează printr-o lucrare monografică, care cuprinde condiŃiile
generale de practicare a profesiunii, recomandări şi restricŃii psihologice, recomandări
şi contraindicaŃii medicale, norme de tehnică a securităŃii muncii. Aceste prevederi,
redate sub formă tabelară şi prevăzute cu grade de necesitate, constituie profesiograma
meseriei, iar recomandările şi restricŃiile psihologice alcătuiesc psihograma. Aceste
instrumente de cunoaştere a condiŃiilor profesiunii faŃă de operatorul uman sunt folosite
în activităŃile vocaŃionale, de îndrumare, îndeosebi a persoanelor aflate în faŃa unor
opŃiuni profesionale pentru alegerea, în cunoştinŃă de cauză, a profesiunii ce urmează a
fi învăŃată, apoi practicată pentru realizarea carierei.
S-au încercat diferite clasificări ale profesiunilor, majoritatea dintre ele pe
criterii discutabile. O posibilă clasificare care să aibă în vedere cirterii fundamentale în
gruparea profesiunilor ar trebui să Ńină seama de investiŃiile înmagazinate sub forma
pregătirii, de capacităŃile personale necesare realizării profesionale şi de valoarea
pentru societate a produselor (materiale, spirituale sau servicii) realizate.

a. importanŃa social-economică a
CondiŃiile generale profesiunii
de practicare b. descrierea profesiunii
a profesiunilor c. condiŃiile de mediu fizic ambiant şi
microclimat
d. pregătirea profesională
e. condiŃii economice
f. influenŃa practicării profesiunii
asupra fizicului şi psihicului

Recomandări şi a. calităŃi senzoriale

restricŃii psihologice b. motricitate
c. sfera intelectuală
d. sfera afectivităŃii
e. sfera motivaŃională

Schema 4 – Schema de analiză a profesiunilor şi structura monografiei profesionale

3.1. CondiŃii generale de practicare a profesiunilor

Din prima categorie de factori, a condiŃiilor generale de practicare a profesiunii

supusă analizei fac parte:

21
 a. ImportanŃa social-economică a profesiunii, care ne relevă statutul social al
profesiunii, locul pe care aceasta îl ocupă şi rolul pe care îl are în activitatea social-
economică a Ńării la un moment dat.
De asemenea, Ńinându-se seama de tendinŃele dezvoltării şi ale progresului
ştiinŃific şi tehnic, o prognozare a evoluŃiei sau, eventual, involuŃiei acestei profesiuni în
viaŃa economică. Aceste informaŃii sunt necesare pentru acŃiunile de orientare
profesională a tinerilor aflaŃi în faŃa unor opŃiuni vocaŃionale.

b. Descrierea profesiunii. Această prezentare a conŃinutului şi modului de

practicare a prefesiunii analizate va releva următoarele aspecte:
• specificul procesului de producŃie (mecanizată, în flux, semiautomatizată,
automatizată, robotizată);
• produsul muncii profesionistului cu principalele caracteristici;
• mijloacele necesare obŃinerii produsului (echipament tehnic, S.D.V.-uri,
instrumente etc.);
• materii prime şi materiale folosite în procesul de muncă;
• principalele faze şi operaŃii de muncă;
• modul de organizare a activităŃii (dacă se lucrează individual sau prin cooperare).
Această descriere are ca scop familiarizarea cu specificul meseriei a celor
interesaŃi şi nu învăŃarea ei.

c. CondiŃiile de mediu fizic ambiant şi microclimat. Mai întâi se va preciza care

este mediul de referinŃă în care se practică de obicei profesiunea analizată la nivelul
solului, în subteran sau la înălŃime; iar în cazul că aceasta se exercită la nivelul solului,
dacă se lucrează în încăperi sau sub cerul liber.
Apoi se va arăta dacă se lucrează în mediu toxic, la locuri de muncă periculoase,
cu risc de îmbolnăviri profesionale sau accidente de muncă.
După care se abordează factorii microclimatici (temperatură, iluminat, zgomote şi
vibraŃii, curenŃi de aer), în ce măsută aceştia se încadrează în limitele fiziologice normale
sau, dacă nu, ce mijloace de protecŃie există pentru operatorul uman.

d. Pregătirea profesională necesară practicării profesiei analizate. Tipurile de

şcoli a căror absolvire conferă calificarea profesională, durata studiilor, facilităŃi oferite
pe parcursul şcolarizării (cămin, cantină, echipament de protecŃie etc.). În ce măsură şi în
ce condiŃii se poate obŃine calificarea profesională şi prin ucenicia la locul de muncă.

e. CondiŃiile economice, oferite prin salarii, indemnizaŃii, premieri etc. prezintă un

interes deosebit pentru majoritatea oamenilor şi de aceea trebuie clarificate de la început.
În condiŃiile economiei de piaŃă, spre deosebire de economia planificată
centralizat, nu mai există baremuri salariale în funcŃie de ramura economică, tipul
întreprinderii şi categoria sau clasa de salarizare obŃinută, în mod obişnuit, în funcŃie de
vechimea în muncă. Salariile se negociază, au caracter secret de cele mai multe ori şi sunt
supuse fluctuaŃiei cererii şi ofertei de forŃă de muncă, rentabilităŃii societăŃii comerciale,
precum şi fenomenului inflaŃionist parŃial ajustat prin sistemul indexărilor periodice.

22
 f. InfluenŃa practicării profesiunii asupra fizicului (somaticului) şi psihicului
profesionistului, influenŃă care poate fi pozitivă sau negativă şi uneori de ambele sensuri,
în funcŃie de constituŃia morfofuncŃională a operatorului uman. Aceste influenŃe sunt
luate în considerare la formularea indicaŃiilor şi contraindicaŃiilor medicale şi psihologice
privind practicarea profesiunii, precum şi la conceperea şi realizarea mijloacelor de
protecŃie a muncii şi a instruirilor periodice cu normele individuale şi colective de tehnica
securităŃii muncii.

3.2. Recomandări şi restricŃii psihologice

Cea de a doua categorie de factori supusă analizei profesiunilor este cea a

recomandărilor (indicaŃiilor) şi restricŃiilor (contraindicaŃiilor) de natură psihologică,
după cum urmează:

a. CalităŃi senzoriale, exprimate de gradul de dezvoltare a organelor de simŃ.

Majoritatea profesiunilor reclamă o dezvoltare bună sau cel puŃin în limitele normalului a
acuităŃii vizuale. Chiar dacă deficienŃele de refracŃie pot fi corectate cu ajutorul
ochelarilor, o miopie accentuată poate constitui o contraindicaŃie majoră în cazul
profesiunilor care necesită aprecieri din ochi a distanŃelor (transporturi, topometrie,
armată etc.).
Nu numai acuitatea vizuală interesează. Profesiile care se practică în mediul toxic
sau în care se lucrează cu substanŃe inflamabile necesită o bună dezvoltare a sensibilităŃii
olfactive. Textiliştii trebuie să aibă bine dezvoltată sensibilitatea cutanată. În industria
alimentară este importantă atât sensibilitatea gustativă, cât şi cea olfactivă. Muzicienii şi
profesorii au mari dificultăŃi dacă sunt hipoacuzici. CalităŃile senzoriale mai puŃin
dezvoltate pot fi, într-o anumită măsură, compensate de altele mai bine dezvoltate. În
industria constructoare de maşini, cea a autovehiculelor, intervin frecvent compensaŃii şi
coroborări între văz şi auz.
De asemenea, exercitarea unor profesiuni poate contribui la dezvoltarea acelor
organe de simŃ care sunt mai solicitate, realizându-se aşa numita „ascuŃire a simŃurilor”.

b. Motricitatea este implicată în majoritatea operaŃiilor de muncă. Din acest

motiv, analiza profesiunilor trebuie să precizeze ce mişcări participă la realizarea acestor
operaŃii de muncă, care este amplitudinea, precizia şi eventual fineŃea acestora, gradul de
coordonare a membrelor superioare şi inferioare şi efortul fizic necesar pentru efectuarea
lor.
De asemenea, trebuie menŃionat în ce măsură specificul motric al profesiunii
analizate îngăduie practicarea acesteia de persoanele handicapate fizic şi până la ce grad
de handicapare. În acest fel, se măreşte aria persoanelor care pot fi orientate profesional
spre aceste meserii.

c. O categorie importantă o reprezintă însuşirile psihice din aşa-numita sferă

intelectuală. Această denumire poate deruta spre înŃelegerea unilaterală a acestor însuşiri
ca fiind necesare doar în cazul profesiunilor cu caracter „teoretic”. În realitate, multe din
aceste însuşiri sunt implicate şi în meseriile cu caracter practic, operaŃional.

23
 Din sfera intelectuală fac parte: tipurile de atenŃie (concentrată şi distributivă),
spiritul de observaŃie, tipurile de memorie (vizuală, auditivă şi a corpurilor geometrice),
felurile reprezentărilor (plane şi în spaŃiu), imaginaŃia şi inteligenŃa, gândirea, capacitatea
creatoare etc. Cu alte cuvinte, din această sferă fac parte aproape toate însuşirile din
categoria proceselor psihice cognitive şi reglatorii.
Atât în cazul calităŃilor senzoriale, cât şi a celor intelectuale se pune problema nu
numai a necesităŃii existenŃei anumitor calităŃi, ci şi a gradului de dezvoltare pe care
trebuie să-l aibă pentru a putea practica cu succes profesiunea respectivă.

d. O categorie aparte prin importanŃa sa o reprezintă sfera afectivităŃii sau a

emotivităŃii. Dezechilibrul emoŃional sau numai o emotivitate nativă exagerată constituie
contraindicaŃie absolută pentru practicarea multor profesiuni. Toate profesiunile din
domeniu transporturilor (rutiere, aeriene, navale, cosmice), profesiunile care se practică
în locuri de muncă cu un grad sporit de periculozitate (mediu toxic, pericol de accidentare
etc.), activitate de dispecerat (la sistemul energetic, la liniile automatizate de producŃie
etc.), profesiile care implică responsabilităŃi sociale deosebite etc. se încadrează în
această categorie.
RestricŃiile sunt categorice, deoarece emotivitatea este greu de stăpânit, reacŃiile
persoanelor foarte emotive sunt imprevizibile şi adesea paradoxale, având consecinŃe din
cele mai nefaste.

e. Sfera motivaŃională are aceeaşi importanŃă dacă nu chiar mai mare decât
pregătirea profesională prin aceea că constituie vectorul intern al acŃiunilor noastre, care
ne orientează şi ne mobilizează spre atingerea anumitor scopuri.
Din acest motiv, atunci când se face analiza psihologică a profesiunilor trebuie
identificate caracteristicile acestora care ar putea constitui elemente de natură
motivaŃională. Faptul că este o profesiune bine plătită, că este solicitată în varii domenii
de activitate profesională, oferind numeroase locuri de muncă constituie elemente
motivaŃionale importante.
Dar nu numai salariul, şi nu întotdeauna cel mai mult, contează. Prestigiul
meseriei, statutul ei social, perenitatea produselor realizate depăşind uneori pe cea a
producătorului, faptul că dă posibilitatea practicării ei şi în scop personal particular,
constituind astfel o sursă de venit suplimentar, însuşirea ei lesnicioasă etc., sunt tot atâtea
motive care pot corespunde unor preferinŃe foarte diverse.
Desigur că doar motivaŃia nu este suficientă pentru asigurarea succesului
profesional. De aceea, acŃiunile de orientare profesională trebuie coroborate şi cu
existenŃa altor calităŃi sau cel puŃin predispoziŃii ce se pot dezvolta în calităŃi necesare
unor activităŃi performante. Altfel, aceste motivaŃii rămân simple dorinŃe fără acoperire,
care mai devreme sau mai târziu, prin imposibilitatea împlinirii lor, vor deveni surse de
dezamăgire şi amărăciune, datorită imposibilităŃii realizării pe plan profesional.

3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele

Pe baza studierii acestor două categorii de factori, a condiŃiilor generale în care se

practică profesiunea şi a recomandărilor şi a restricŃiilor psihologice, se elaborează
monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele.

24
 Monografia profesională este o lucrare amplă care cuprinde, în detaliu, toate
cerinŃele profesiunii faŃă de oamenii care o vor învăŃa şi practica (condiŃiile generale de
practicare a profesiunii, recomandări şi restricŃii psihologice, recomandări şi
contraindicaŃii medicale, cerinŃele de protecŃie a muncii). Această lucrare se elaborează
pe grupe de profesiuni înrudite, deoarece numărul mare al acestora (peste 30.000 dacă
includem şi specializările) nu permite tratarea lor individualizată. Monografia
profesională trebuie revăzută şi completată periodic cu noutăŃile survenite în tehnologia
meseriei şi a echipamentelor tehnice care atrag după ele şi modificări în cerinŃele faŃă de
operatorii umani. Redate într-o formă sintetică, aceste cerinŃe fac obiectul
micromonografiilor profesionale.
Psihoprofesiograma redă sub formă tabelară toate aceste cerinŃe exprimate în
grade de necesitate (absolut necesare, necesare şi de dorit) sau sub alte modalităŃi de
cuantificare (note, calificative).
Psihograma conŃine, sub aceeaşi formă grafică de exprimare, doar recomandările
şi restricŃiile de natură psihologică, care pot fi exprimate fie în grade de necesitate, fie
cuantificate în unităŃi de măsură psihologice (centile, decile).

25
 IV. CUNOAŞTEREA PERSONALITĂłII ÎN MUNCĂ

Cunoaşterea factorilor de personalitate implicaŃi în desfăşurarea activităŃilor de

muncă este necesară, pentru a stabili acordul între operatorul uman şi munca sa, pentru
a constata în ce măsură acesta răspunde solicitărilor procesului de producŃie, ce
consecinŃe au abaterile componentelor personalităŃii de la normal pentru activitatea de
producŃie şi cum pot fi evitate sau ameliorate asemenea neconcordanŃe.
Pentru procesul de adaptare a omului la muncă interesează, în mod deosebit,
aptitudinile tehnice, particularităŃile temperamentale semnificative pentru activitatea de
muncă şi pentru asigurarea unor relaŃii amiabile la locul de muncă, raporturile dintre
atitudini, motivaŃie şi aptitudini, precum şi nivelurile creativităŃii care se manifestă în
procesul de muncă.
Toate acestea în condiŃiile în care componenta umană a sistemului
psihosociotehnic este un sistem închis pentru a-şi păstra integritatea şi totodată un sistem
deschis, realizând schimburi informaŃionale şi energetice cu ambianŃa, autoorganizat şi
autoreglabil, având caracter dinamic complex şi manifestându-se ca un sistem
probabilistic prin aceea că comportamentul omului are un anumit grad de
nedeterminare.

Cunoaşterea factorilor de personalitate implicaŃi în desfăşurarea activităŃilor de

muncă este necesară pentru a stabili acordul între om şi muncă, a constata în ce măsură
operatorul uman răspunde solicitărilor procesului de producŃie, care sunt marjele
acceptabile ale acestor factori, ce consecinŃe au abaterile acestora de la normal pentru
procesul de muncă.
Studierea rolului factorilor de personalitate în adaptarea profesională a relevat
următoarele probleme:

a. Depistarea abaterilor de la normal care au drept consecinŃă inadaptarea

profesională. Sunt totuşi şi tulburări care rămân în limitele normalului dar care pot
constitui contraindicaŃii pentru exercitarea unor profesiuni. Dintre acestea amintim:
• Manifestările nevrotice (anxietatea, manifestările psihastenice, obsesive şi
paranoice) care pot fi identificate cu ajutorul chestionarelor şi inventarelor de
personalitate. Asemenea modificări în stare latentă, în cadrul operatorului-
executant, pot căpăta forme maladive în situaŃia ocupării unor posturi de muncă
cu solicitări nervoase deosebite (pericol de accidente de muncă, răspundere
socială mare – dispecerate, linii automate de producŃie). De asemenea, funcŃiile
manageriale accentuează asemenea tendinŃe, conturând conducători autocraŃi care
utilizează metode autoritare de conducere.
• Sociopatii, manifestate prin agresivitate, tendinŃe paranoide şi schizoide în cadrul
relaŃiilor interpersonale la nivelul grupului; persoanele cu astfel de tendinŃe
trebuie să fie evitate în ocuparea locurilor de muncă cu riscuri de accidente şi la
încredinŃarea unor atribuŃii manageriale.
• Instabilitatea emoŃională (nevrotism) constituie una dintre cauzele principale ale
neadaptării omului la muncă şi factor de risc la accidentare. MenŃionăm totuşi că

26
 o uşoară instabilitate emoŃională poate avea efect mobilizator şi este asocitată cu
trăsături pozitive de caracter (conştiinciozitate şi prudenŃă) necesare în activitatea
de muncă.

b. Determinarea trăsăturilor de personalitate care diferenŃiază între ele grupurile

profesionale. În această direcŃie, s-au investigat, prin studii de analiză psihologică a
muncii, grupuri de artişti, biologi, psihologi, antropologi, utilizându-se testul Rorschach.

c. EvidenŃierea trăsăturilor de prsonalitate care diferenŃiază pe cei ce reuşesc în

profesiune de cei care nu reuşesc cu ajutorul unor studii comparative privind
performanŃele în activitatea de muncă. Au fost investigate grupuri de operatori din
industria automatizată şi din transporturi, unde există un grad mai mare de risc, precum şi
cadre de conducere.

d. Posibilitatea de a determina trăsăturile de personalitate implicate în activitatea

de muncă şi în obŃinerea unor rezultate performante cu ajutorul unor metode valide de
diagnoză prin examinare colectivă.

4.1. Aptitudinile şi munca

După o definiŃie de largă circulaŃie, aptitudinile sunt însuşiri fizice şi/sau psihice
dezvoltate ontogenetic, pe baza unor predispoziŃii înnăscute, care condiŃionează
performanŃa în activitatea de muncă, constituind componenta operaŃională a
personalităŃii.
Omul dispune de o paletă largă de însuşiri, însă nu toate sunt aptitudini, ci doar
acelea care conduc la succes. Zestrea nativă care poate favoriza într-o măsură mai mare
sau mai mică dezvoltarea aptitudinilor este constituită, în principal din constituŃia
morfofuncŃională a organismului, gradul de dezvoltare a organelor de simŃ şi de
particularităŃile activităŃii nervoase superioare.
Ca exemplu, putem ilustra ca o aptitudine larg răspândită – îndemânarea. Aceasta
constă în posibilitatea de coordonare a mişcărilor membrelor superioare şi efectuarea
diferitelor operaŃii de muncă. La naştere şi un timp după aceea, copilul nu dispune de
această aptiudine, mişcările membrelor lui (superioare şi inferioare) făcându-se haotic.
Sub influenŃa instrucŃiei verbale a părinŃilor şi a rudelor apropiate, precum şi a rudelor
apropiate, precum şi a exemplului acestora copilul învaŃă să-şi coordoneze mişcările
membrelor superioare, dobândind această îndemânare. CondiŃia reuşitei este însă dată de
integritatea morfofuncŃională a mâinilor, care permite realizarea unei asemenea
coordonări motorii.
De asemenea, aptitudinile presupun calităŃi ale proceselor de analiză, sinteză şi
generalizare, îndeosebi capacitatea de generalizare a relaŃiilor care reglementează aceste
operaŃii ale gândirii. În acest fel, aptitudinile sunt formaŃiuni psihice strâns legate de
procesul gândirii care intervine în procesul formării, dezvoltării şi operaŃionalizării lor.
Între aceste două componente structurale ale aptitudinilor (totalitatea de operaŃii şi
procedee şi operaŃiile de analiză, sinteză şi generalizare) nu există întotdeauna
concordanŃă fără ca prin aceasta sa fie influenŃate performanŃele în muncă.

27
 Concluzia care se impune în această viziune este că productivitatea muncii nu este
determinată în mod univoc de nivelul de dezvoltare a aptitudinilor şi că studierea
aptitudinilor trebuie să se facă în strânsă legăturî cu gândirea.
Prin extindere, noŃiunea de aptitudine este folosită pentru a caracteriza şi alte
însuşiri sau procese psihice dezvoltate peste medie. Spune despre o persoană cu memorie
bună că are aptitudinea de a memora. Spiritul de observaŃie, care este o anumită formă de
percepŃie, este considerat ca aptitudine a persoanei care îl manifestă. Capacitatea de a
imagina este tot o aptitudine etc. Astfel, aptitudinile penetrează întreaga viaŃă psihică,
incluzând-o pe această cale în personalitate.
Clasificarea majoră a aptitudinilor este cea în aptitudini generale şi aptitudini
speciale.

4.1.1. Aptitudinile generale

Sunt însuşiri ale personalităŃii necesare în cele mai variate forme de activitate,
inclusiv cea de muncă. Se mai numesc şi aptitudini intelectuale generale, întrucât se
referă la anumite calităŃi ale gândirii cum sunt: rapiditatea orientării, profunzimea
reflecŃiei, spiritul critic etc.
Aptitudinea generală cu cel mai înalt grad de complexitate este inteligenŃa, care se
manifestă prin capacitatea de a stabili cu relativă uşurinŃă şi într-un timp relativ scurt
legături, asocieri, asemănări etc. între obiecte, fenomene, situaŃii aparent fără nici o
legătură între ele.
Această dimensiune asociativă este în consonanŃă cu proprietatea disociativă a
inteligenŃei, care permite omului inteligent să nu confunde punctele de vedere (M. Ralea).
În psihologia clasică, inteligenŃa era termenul general prin care se denumea
ansamblul funcŃiilor psihice, constituind alături de fenomenele afective şi cele volitive
cele trei mari categorii de fenomene psihice.
Claparéde consideră inteligenŃa drept capacitatea de a rezolva probleme şi de a
găsi soluŃii la situaŃii noi.
După Cattell, există o inteligenŃă fluidă care implică adaptarea la situaŃii noi şi o
inteligenŃă cristalizată, dependentă de condiŃiile mediului cultural în care s-a dezvoltat
persoana. A. Binet desemnează prin inteligenŃă nivelul mintal global al persoanei,
caracterizat prin comprehensiune (capacitatea de înŃelegere), invenŃie (capacitatea de a
găsi soluŃii), direcŃie (orientarea şi concentrarea atenŃiei) şi cenzură (capacitatea de
discernământ). Pentru J. Piaget inteligenŃa este o formă de echilibru către care tind toate
procesele de cunoaştere. Nu este un atribut al gândirii şi nici un simplu proces de
adaptare, ci o conduită cu traiectorie constructivă proprie.
Pentru activitate în general şi cea de muncă în mod special, un nivel cel puŃin
mediu de dezvoltare a inteligenŃei, cuplat cu o bună flexibilitate a gândirii şi o motivaŃie
centrată pe trebuinŃe superioare umane (ideal, cognitive, autorealizare) sunt o condiŃie a
creativităŃii în procesul de producŃie.

4.1.2. Aptitudinile speciale

Sunt însuşiri psihice care condiŃionează succesul în domenii de activitate

specializate: muzică, pictură, tehnică, matematică.

28
 S-au emis mai multe ipoteze privind geneza aptitudinilor speciale. Că acestea ar
depinde de experienŃa dobândită sau practica efectuată într-un domeniu de activitate.
Această ipoteză este infirmată de faptul că la unii oameni se constată manifestarea de
timpuriu a unor aptitudini speciale, precum şi că formarea şi dezvoltarea acestora nu se
desfăşoară la fel de repede la toate persoanele.
După o altă ipoteză, aptitudinile speciale s-ar constitui din aptitudinile generale
plus interesul faŃă de activitatea respectivă. Există însă persoane care manifestă interes
(prin lecturi sau chiar activităŃi practice) pentru un anumit domeniu de activitate, fără ca
rezultatele obŃinute să fie deosebite. De asemenea, rezultate remarcabile se pot obŃine şi
fără existenŃa unor interese bine structurate.
Concluzia care se poate deduce este că aptitudinile speciale sunt însuşiri ale
personalităŃii bine individualizate care nu se reduc la cunoştinŃe, experienŃă sau interese,
dar le presupune pe toate acestea în procesul formării şi dezvoltării lor.
Acest tip de aptitudine poate fi pus în evidenŃă cu ajutorul testelor psihologice,
analiza produselor activtăŃii, observarea etc.
O specie a aptitudinilor speciale care interesează îndeosebi psihologia muncii o
reprezintă aptitudinile tehnice. Aceste aptitudini sunt constituite din însuşiri fizice şi
psihice care contribuie la obŃinerea succesului în activităŃi şi profesiuni din domeniul
tehnicii. Dintre aceste însuşiri, menŃionăm: spritul de observaŃie, capacitatea de
reprezentare şi combinare a dispozitivelor tehnice, intuiŃia tehnică, capacitatea de
înŃelegere a elementelor funcŃionale ale maşinilor, dexteritatea manuală etc. Levitov
consideră că aptitudinile tehnice includ: înŃelegerea tehnică, capacitatea de execuŃie şi
inventivitatea tehnică.
Gândirea tehnică este elementul structural cel mai important al aptitudinilor
tehnice prin intermediul căreia aptitudinile tehnice se află în interacŃiune cu dezvoltarea
intelectuală generală a omului. Altfel, aptitudinile tehnice s-ar identifica cu dexteritatea
sau abilitatea manuală care nu sunt componente ale acesteia. La bolnavii psihic
dexteritatea poate fi normală, în timp ce gândirea şi creaŃia tehnică sunt puternic alterate.
Din această cauză, cunoaşterea aptitudinilir tehnice nu se poate limita la testarea
psihologică a acestora, ci trebuie cercetat dinamismul intern, modul cum gândeşte în
termeni tehnici omul pentru a ajunge la performanŃe.
B. Zörgö consideră trei componente fundamentale ale aptitudinlor tehnice care se
suprapun cu etajele evolutive ale omului, iar funcŃional se întrepătrund:
a. etajul inferior – cuprinde anumite funcŃii senzorial-motorii;
b. etajul mediu – include structura percepŃiilor şi a reprezentărilor spaŃio-temporale
(executarea de figuri, mişcări, ansamblu de mişcări etc.);
c. etajul superior – este nivelul gândirii tehnice formale care se realizează cu
ajutorul simbolurilor verbale, cifrice, literale, figurale etc.)
Orice profesiune poate fi practicată cu succes atunci când cel care o exercită
corespunde cerinŃelor acesteia prin calităŃile sale fizice şi psihice. În această viziune,
aptitudinile apar ca o concordanŃă a calităŃilor individuale cu cerinŃele profesiunii.
În procesul de muncă, aptitudinile nu se manifestă separat de cunoştinŃe şi
deprinderi, ci ele se formează şi se dezvoltă şi prin asimilarea de cunoştinŃe. Acest proces
este mai lent decât în cazul asimilării cunoştinŃelor şi formării deprinderilor, însă au un
grad mai mare de stabilitate.
Principalii indici ai aptitudinilor tehnice sunt:

29
 • calitatea muncii şi tempoul înalt al acesteia;
• capacitatea omului de a-şi desfăşura activitatea în mod constant în timpul
destinat ei;
• existenŃa a cât mai multe elemenete creatoare în muncă.
Mecanizarea şi automatizarea activităŃilor de muncă au făcut să scadă rolul
aptitudinilor în procesul adaptării omului la muncă şi să crească ponderea altor factori de
personalitate (atitudini, motivaŃii, inteligenŃă, activitate creatoare etc.). De asemenea,
capătă importanŃă din ce în ce mai mare aptitudinile de conducere (organizare,
coordonare etc.).
Termenul de aptitudine, care are un caracter static, este înlocuit treptat cu cel de
capacitate, care implică un sens dinamic, ca rezultantă a aptitudinilor, cunoştinŃelor şi
deprinderilor.

4.2. Temperamentul – între recomandări şi restricŃii pentru activitatea de

muncă

Componenta energetică a personalităŃii, temperamentul a suscitat mai puŃin

interes pentru analiştii procesului de muncă. O explicaŃie a ignorării locului şi rolului
particularităŃilor temperamentale pentru activitatea de muncă poate fi şi aceea pe care o
adoptăm în faŃa inevitabilului. Temperamentele nu se modifică, ele doar se „mascheză”
sau se „maturizează”, şi atunci ce rost mai are să ne ocupăm de acestea?
Nu împărtăşim această poziŃie. Tipurile temperamentale, aşa imuabile cum sunt,
trebuie să stea în atenŃia cercetătorilor şi, mai ales a psihologilor practicieni din domeniul
psihologiei muncii, deoarece, pentru unele activităŃi şi profesiuni ignorarea implicaŃiilor
temperamentale poate avea consecinŃe grave.
În principiu, activităŃile de muncă care prin natura lor nu reclamă performanŃe
deosebite de viteză şi precizie, nu se desfăşoară în condiŃii stresante şi beneficiază de
condiŃii normale de muncă nu fac obiectul unor recomandări speciale din punct de vedere
temperamental.
Pentru activităŃile şi profesiunile care se practică însă în condiŃii deosebite,
asemenea recomandări trebuie avute în vedere şi este necesar să fie luate în seamă în
activităŃile de orientare şi selecŃie profesională.
În acest sens, vom decupa din profilurile temperamentale secvenŃele semnificative
pentru activitatea de muncă şi a relaŃiilor la locul de muncă.

a. Temperamentul sangvin are o mare rezistenŃă în activitatea de muncă în sensul

nu al unei robusteŃi fizice deosebite, ci al rezistenŃei faŃă de fenomenul de oboseală.
ReacŃiile persoanelor aparŃinând acestui temperament sunt rapide şi adecvate stimulilor,
semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic.
Sangvinicul acŃionează prompt pentru găsirea de soluŃii, pentru depăşirea
dificultăŃilor şi învingerea obstacolelor, dar măsurile luate de el în acest sens au adesea un
caracter de moment, nu sunt de durată şi profunzime.
În relaŃiile interpersonale, se remarcă ca o persoană agreabilă, deschisă sufleteşte,
cu valenŃe pentru integrarea în grup şi închegarea de prietenii. Robust psihic, sangvinicul
suportă mai uşor decât alte temperamente dificultăŃile muncii şi ale vieŃii. Cu persoanele

30
aparŃinând acestui temperament se poate discuta în mod deschis, direct, având tăria de a
privi adevărul în faŃă.
Mobil, agreabil, prompt, cu resurse energetice deosebite, sangvinicul reuşeşte cu
eforturi mai mici şi de aceea nu este deosebit de perseverent, uneori manifestând chiar o
anumită superficialitate în muncă şi în raporturile interumane.

b. Temperamentul flegmatic are şi el o mare rezistenŃă în activităŃi, însă întregul

său comportament este dominat de inerŃie. Aceasta face ca atât startul, cât şi finişul
activităŃii să aibe o latenŃă foarte mare. ReacŃiile lui sunt lente, însă adecvate.
Înclinat spre meditaŃie, spirit analitic şi înzestrat cu multă răbdare, flegmaticului i
se pot încredinŃa lucrări de anvergură care se pot realiza în tempoul propriu şi nu presat
de termene scurte.
Cântăreşte mult până să adopte o decizie, dar o dată decis, trece hotărât la acŃiune
şi este perseverent până la încăpăŃânare în îndelinirea ei. Refuză compromisurile,
luptându-se pentru propriile idei uneori chiar în ciuda evidenŃei că sunt eronate.
Adaptabil mai greu la situaŃii noi, preferă lucrurile cunoscute, este reticent faŃă de
inovaŃii, fiind cunoscut ca o persoană cu manifestări conservatoare.
În cazul raporturilor interpersonale este reŃinut, reticent şi din acest motiv se
integrează mai greu în colectivitate. Are prieteni puŃini, aleşi după îndelungate reflecŃii,
dar faŃă de care manifestă devotament.
Un insucces mai mult îl îndârjeşte şi o jignire este iertată, dar nu şi uitată.
InerŃia comportamentală a flegmaticului nu rezultă întotdeauna dintr-o gândire
greoaie. Flegmaticul raportează şi decide uneori mai repede decât acŃionează şi din
această cauză produce surprize la cei care nu-l cunosc îndeajuns.

c. Temperamentul coleric are o rezistenŃă inconstantă în activităŃile de muncă,

datorită consumului energetic neeconomic. Colericul acŃionează cu toată energia de care
dispune la un moment dat fără să-şi dozeze eforturile în funcŃie de mărimea dificultăŃilor
sau a obstacolelor. Din această cauză, curba randamentului la coleric are numeroase
neregularităŃi prin intersectarea cu cea a oboselii. ReacŃiile colericului sunt pripite şi nu
întotdeauna adecvate, el acŃionând adesea fără a chibzui suficient.
Entuziast, plin de elan, colericul este un bun deschizător de drumuri, având o
mare capacitate de mobilizare proprie şi a altor persoane. Din cauza oboselii sau a
plictiselii survenite prin scăderea caracterului de noutate al acŃiunii întreprinse, colericul
abandonează uneori activitatea înainte de a finaliza. Din acest motiv, este necesar să fie
însoŃit de persoane echilibrate care să preia şi să ducă la bun sfârşit lucrul început.
Surprinzător prin tot ceea ce face, colericul dovedeşte, în ciuda caracteristicilor
sale temperamentale, multă răbdare şi chiar acribie atunci când activitatea îi captează
interesul pe mai mult timp (cazul cercetării ştiinŃifice).
Inconstant şi impulsiv, împărŃind oamenii în buni şi răi, prieteni şi duşmani, om al
extremelor şi nu al nuanŃelor, colericul este un factor de stres pentru cei din jur, creând
stări tensionale în colectivul de muncă.

d. Temperametul melancolic este un excelent executant pentru activităŃile de

rutină, desfăşurate în condiŃii cunoscute şi obişnuite, care nu necesită decizii prompte şi

31
reacŃii rapide. Înzestrat cu multă răbdare, melancolicul are înclinaŃii spre analiză, precizie
şi minuozitate.
De un conservatorism accentuat, melancolicul preferă să desfăşoare activităŃi mai
puŃin interesante sau avantajoase şi în condiŃii precare dacă îi sunt bine cunoscute decât
să se „aventureze” în necunoscut.
Temător, intră în panică în faŃa unor situaŃii noi faŃă de care reacŃiile lui sunt lente,
nu întotdeauna adecvate şi uneori chiar paradoxale.
Timid în relaŃiile interpersonale, subapreciindu-şi posibilităŃile, se integrează cu
dificultate în grup, ataşându-se mai degrabă de persoane şi nu de colectivitate.
În cazul unor deziluzii de natură relaŃională sau afronturi din partea şefilor, suferă
îndelung şi în tăcere gândindu-se la posibilele consecinŃe pe plan profesional şi social.
Dacă sangvinicul suportă cu „bărbăŃie” adevărul, flegmaticul tace dar
„contabilizează” jignirile şi eşecurile, colericul replică tăios, melancolicul trebuie
încurajat chiar prin supraestimarea calităŃilor sale pentru a putea face faŃă vicisitudinilor
muncii şi ale vieŃii.
Pe lângă aceste particularităŃi ale tipurilor temperamentale, psihologul trebuie să
Ńină seama şi de unele caracteristici generale ale acestora.
Astfel, temperamentele constituie componenta cea mai conservatoare a
personalităŃii. Datorită substratului neurofiziologic care este înnăscut, nici
temperamentele nu sunt modificabile. În timpul vieŃii însă, datorită experienŃei, a
instrucŃiei şi educaŃiei, oamenii îşi modelează „comportamentul” în funcŃie de
împrejurări. Aceasta nu înseamnă cameleonism sau falsitate, ci reprezintă o necesitate
adaptativă.

4.3. Atitudinile şi performanŃele în muncă

Atitudinile, ca elemente componente ale caracterului, sunt stări de pregătire

mintală şi morală, facilitate prin experienŃă, pentru un anumit tip de răspuns într-o
anumită situaŃie. Atitudinile exercită o influenŃă directoare şi dinamică asupra
comportamentului persoanei faŃă de toate împrejurările în care se află sau de care este
legată, constituind astfel un mecanism de reglaj realizat prin componente cognitive şi
afective. Atitudinile se aseamănă cu aptitudinile prin tendinŃa de a selecta din
multitudinea de obiecte şi situaŃii din realitatea înconjurătoare o anumită categorie căreia
i se adresează (la care se raportează) şi prin aceea că în varianta pozitivă asigură un
randament sporit în muncă.
Factorii care determină atitudini pozitive faŃă de muncă sunt: sexul, vârsta, nivelul
educaŃional şi ocupaŃional, încărcarea culturală, caracteristicile locului de muncă şi ale
întreprinderii, poziŃia ocupată de muncă în sistemul de valori al persoanei.
Locul şi rolul fiecărui factor în procesul de muncă este determinat de ceea ce
place, ceea ce trebuie să facă (normele sociale), ceea ce sunt obişnuiŃi să facă (deprinderi)
operatorii umani, precum şi de consecinŃele performanŃelor obŃinute faŃă de aşteptările
avute în vedere (recompense sau pedepse).
Rezultă că unul dintre factorii cei mai importanŃi pentru reuşita în muncă şi
stabilitatea profesională este motivaŃia.

32
 SatisfacŃia profesională determinată de postul de muncă indică că trebuinŃele au
fost satisfăcute ca rezultat al ocupării postului şi poate avea valoare de diagnostic pentru
adaptarea la muncă, dar nu şi caracter predictiv pentru obŃinerea performanŃelor în
muncă.

33
 V. ORIENTAREA PROFESIONALĂ

Orientarea profesională constituie una dintre etapele adaptării omului la muncă

şi are ca scop îndrumarea persoanelor tinere, în vederea unor opŃiuni vocaŃionale
obiective.
Se realizează în cadrul unor instituŃii specializate, de stat şi particulare, de către
psihologi, folosind monografiile profesionale pentru cunoaşterea cerinŃelor şi
restricŃiilor profesiunilor şi testarea psihologică pentru investigarea potenŃialităŃilor
individuale.
Este precedată de orientarea şcolară prin care se urmăreşte – de către personalul
didactic preuniversitar şi de către psihopedagogi – cunoaşterea capacităŃilor elevilor,
lărgirea bagajului lor informaŃional, precum şi îndrumarea acestora spre formula de
învăŃământ corespunzătoare năzuinŃelor şi posibilităŃilor intelectuale şi operaŃionale.
Orientarea profesională este un proces stadial, care se desfăşoară în funcŃie de
anumite criterii, în anumite condiŃii şi cu ajutorul unor metode de influenŃare proprii
şcolii şi mass-mediei.
În condiŃiile economiei de piaŃă, precum şi datorită unor cauze personale, pot
apărea situaŃii ce reclamă o schimbare a locului de muncă sau, uneori, a profesiei – ceea
ce necesită reorientarea profesională.

Orientarea profesională este activitatea socială de îndrumare a persoanelor în

vederea alegerii unei profesiuni. Din punct de vedere psihologic, prin orientare
profesională se înŃelege activitatea exercitată de psiholog asupra persoanelor de vârstă
tânără, în scopul facilităŃii opŃiunilor vocaŃionale în funcŃie de gradul de concordanŃă
dintre cerinŃele diferitelor profesiuni şi potenŃialităŃile celor îndrumaŃi.
Orientarea profesională are o deosebită importanŃă socială prin aceea că asigură
procesul de pregătire profesională cu persoane apte să înveŃe şi să practice, în bune
condiŃii, o anumită profesiune. Dar are şi o importanŃă individuală deosebită, deoarece
aşează persoana pe o traiectorie profesională favorabilă unei activităŃi profesionale
fructuoase, generatoare de satisfacŃii materiale şi morale.

Preorientarea profesională a. observarea atentă şi permanentă a

(orientare şcolară) elevilor în clasă şi în activităŃi
extraşcolare de către profesori, diriginŃi şi
Scop: Stabilirea psihologi.
corespondenŃei între b. examenul medical
posibilităŃie copilului şi c. examenul psihologic
solicitările şcolii: îndrumare
d. anchetă sociologică
colectivă spre diferite
profesiuni prin alegerea formei e. elaborarea fişei psihopedagogice.
de şcolarizare.

34
Orientare profesională a. etapele: 1) analiza psihologică a
profesiunilor şi elaborarea monografiilor
Scop: Facilitarea opŃiunilor profesionale; 2) stabilirea criteriilor de
profesionale pe baza succes profesional; 3) alcătuirea unei
cunoaşterii cerinŃelor baterii de teste psihologice; 4)
diferitelor profesiuni şi a
examinarea psihologică a candidaŃilor; 5)
obiectivării propriilor
posibilităŃi (calităŃi, idealuri, coroborarea rezultatelor testării
resurse etc.) psihologice cu informaŃiile despre
candidat.
b. criteriile: 1) tendinŃele progresului
ştiinŃific şi tehnic; 2) obiectivele
prioritare ale dezvoltării economice a
Ńării; 3) cerinŃele psihoprofesiunilor; 4)
posibilităŃile personale; 5) preferinŃele
vocaŃionale.
c. condiŃii: 1) existenŃa monografiilor
profesionale; 2) testarea doritorilor.
d. metode: 1) dezvoltarea intereselor de
cunoaştere prin intermediul şcolii; 2)
întâlniri cu specialişti din diferite ramuri
de activitate; 3) vizite în întreprinderi; 4)
mijloacele mass-mediei
Reorientare profesioanlă

Scop: Schimbarea locului de

muncă sau chiar a profesiunii
datorită unor factori obiectivi
şi/sau subiectivi

Schema 5 – Procesul opŃiunilor vocaŃionale. Etapele şi conŃinutul acestora

5.1. Obiectivele orientării profesionale

Orientarea profesională urmăreşte realizarea a două obiective fundamentale, şi

anume:
1. găsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilităŃile
sale fizice şi psihice.
2. asigurarea procesului de pregătire profesională a persoanelor care prin
caracteristicile lor fizice şi psihice sunt apte să-şi însuşească în condiŃii optime
cunoştinŃele necesare practicării profesiunilor respective.
Pe plan individual, orientarea profesională este o condiŃie a sănătăŃii psihice prin
starea de bine general fizic, psihic şi social pe care o generează.
Pe plan social, orientarea profesională este o acŃiune benefică organizată în scopul
repartiŃiei, după criterii obiective, a energiei umane spre diferite sectoare de activitate.
La baza orientării profesionale stă noŃiunea de aptitudine, înŃeleasă într-un sens
mai larg, ca aptitudine profesională, adică un complex de însuşiri, o rezultantă a

35
aptitudinilor, cunoştinŃelor profesionale şi a deprinderilor de muncă. Astfel că orientarea
profesională înseamnă ajustarea întregii personalităŃi la necesităŃile activităŃii de muncă şi
nu doar a aptitudinilor. Aceasta pentru că realitatea profesională la care trebuie adaptat
operatorul uman este constituită dintr-un complex de factori individuali, organizaŃionali
şi situaŃionali.
Orientarea profesională nu este independentă de celelalte activităŃi desfăşurate în
scopul adaptării omului la muncă. Astfel, orientarea profesională nu se poate realiza fără
cunoaşterea în prealabil a cerinŃelor diferitelor profesiuni şi a locului şi rolului
personalităŃii în muncă.
Orientarea profesională furnizează candidaŃii pentru pregătirea profesională, iar în
caz de eşec a selecŃiei profesionale poate interveni la nivel de întreprindere pentru
reorientarea profesională spre alte locuri de muncă sau alte întreprinderi a persoanelor
neadaptate.
Întrucât există o constantă a aptitudinilor de la vârsta de 10-12 ani (Irving), ca şi a
inteligenŃei generale (R. Meili), este necesar ca orientarea profesională să se bazeze pe o
bună orientare şcolară, amândouă activităŃile având sarcini precise în modelarea
personalităŃii pentru activitatea de muncă. Orientarea şcolară este o acŃiune formativă în
funcŃie de particularităŃile individuale ale copilului, în timp ce orientarea profesională
este o activitate organizată pe baze obiective, de repartiŃie a energiei umane în vederea
pregătirii profesionale pentru diferite sectoare de activitate.

5.2. Etapele activităŃii de orientare profesională

Activitatea de orientare profesională se desfăşoară etapizat în felul următor:

• Analiza psihologică a profesiunilor şi elaborarea, pe această bază, a monografiilor
profesionale, micromonografiilor profesionale, profesiogramelor sau a
psihogramelor, în funcŃie de profunzimea analizei, a intervalului de timp avut la
dispoziŃie şi a condiŃiilor de care dispunem. În cazul că sunt deja elaborate
asemenea instrumente de cunoaştere a cerinŃelor profesiunilor faŃă de operatorul
uman, se vor adapta la condiŃiile concrete existente în societatea comercială unde
vor fi utilizate.
• Stabilirea criteriilor de succes profesional, avându-se în vedere cantitatea şi
calitatea produselor realizate, valoarea acestora pentru societate, condiŃiile în care
au fost obŃinute, investiŃia de inteligenŃă şi de creativitate încorporată în acele
produse, ingeniozitatea producerii şi dificultăŃile procesului de muncă, gradul de
pregătire profesională necesar desfăşurării activităŃii specifice de muncă, timpul
consumat etc., toate acestea specifice profesiunii analizate.
• Stabilirea (alcătuirea) unei baterii de teste psihologice în funcŃie de exigenŃele
profesiunii analizate şi de criteriile de succes profesional stabilite anterior. Bateria
de teste psihologice va fi cu atât mai cuprinzătoare cu cât cerinŃele profesiunilor
analizate sunt mai numeroase şi criteriile de succes profesional mai diverse.
Aceste probe psihologice vor fi administrate experimental pe grupuri de tineri,
pentru a stabili gradul lor de dificultate, problemele care apar pe parcursul
examinării, în funcŃie de care se va definitiva bateria de teste psihologice care va
fi folosită în activitatea de orientare profesională.

36
 • Examinarea psihologică a persoanelor supuse orientării profesionale folosindu-se
bateria de teste psihologice definitivată în etapa anterioară, convorbirea
preliminară testării în scop de cunoaştere generală şi calmare a candidatului şi
observarea în timpul rezolvării probelor pentru a consemna reacŃiile acestuia.
• Coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaŃiile culese prin
convorbirile cu candidatul, cu cele obŃinute din analiza datelor biografice, din
analiza rezultatelor şcolare sau a produselor activităŃii de atelier şi din
convorbirile cu părinŃii, profesorii şi maiştrii.
Pe baza tuturor acestor informaŃii se elaborează profilul psihologic al persoanei
testate, care este confruntat cu profesiograma sau psihograma diferitelor profesiuni,
optându-se în acŃiunea de îndrumare spre acele meserii la care gradul de concordanŃă
între profilul psihologic şi profesiogramă este mare.

5.3. Metode pentru orientarea profesională

Şcoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul cărora poate dezvolta interesele

profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientării profesionale.
Astfel, prin conŃinutul lecŃiilor la diferite obiecte de studiu (literatură, istorie,
geografie, matematică, fizică, chimie, biologie, filosofie etc.), prin dirijarea atentă a
lecturilor din programa şcolară şi a celor particulate, prin organizarea unor activităŃi în
cercurile de specialitate şi atelierele şcolare, vizionarea de spectacole şi excursii tematice,
profesorii, diriginŃii şi titularii de obiecte de studiu, pot contribui în mod esenŃial la
conturarea unor interese de cunoaştere care ulterior să stea la baza opŃiunilor
profesionale.
De asemenea, în şcoală se pot organiza întâlniri cu specialiştii din diferite domenii
de activitate, eventual foşti elevi ai şcolii, care să le vorbească copiilor despre profesiunea
lor, despre satisfacŃiile şi servituŃile acesteia, despre pregătirea profesională şi calităŃile
necesare practicării ei în condiŃii performante etc. Cu ocazia unor asemenea întâlniri, pot
fi invitaŃi şi părinŃii elevilor la care se va apela, pentru a-şi uni eforturile cu cele ale
profesorilor pentru a-i face pe elevi să înŃeleagă că esenŃial pentru viitorul lor profesional,
pentru a-şi găsi într-adevăr satisfacŃia în muncă, este să-şi aleagă acea profesiune pentru
care au posibilitatea de a-şi dezvolta calităŃile necesare. Asemenea întâlniri pot fi însoŃite
de prezentarea unor filme, diapozitive, pliante etc., care măresc atractivitatea şi
accesibilitatea expunerilor.
Tot în perioada şcolarizării, se pot face vizite cu elevii la diferite întreprinderi. O
asemenea vizită trebuie însă bine pregătită din partea întreprinderii. Copiilor li se va face
la început o prezentare a societăŃii, accentuându-se pe caracteristicile acesteia de unitate
economică şi socială în care oamenii îşi petrec, muncind, o bună parte din viaŃă.
Apoi se vor vizita, pe fluxul procesului de producŃie, principalele secŃii,
explicându-se de către maiştrii formaŃiunilor de lucru ce meserii se practică, principalele
lor caracteristici, condiŃiile în care se lucrează, dificultăŃile şi satisfacŃiile muncii într-o
întreprindere.
Se vor arăta elevilor şi dotările social-culturale (cabinetul medical, cantina,
bufetele, sala de festivităŃi şi terenul de sport, dacă există) pentru ca aceştia să aibă o
imagine globală a realităŃilor vieŃii şi muncii într-o întreprindere.

37
 La încheierea vizitei se va purta o discuŃie cu elevii asupra a ceea ce au văzut, ce
le-a plăcut, răspunzându-se de către persoane din conducerea întreprinderii sau de la
compartimentul de personal la toate întrebările puse de elevi.
Întâlnirile cu specialiştii şi vizitele în întreprinderi se organizează în ultimii ani ai
şcolii generale, atunci când elevii vor trebui să-şi facă prima lor opŃiune vocaŃională din
viaŃă, în funcŃie de care vor hotărâ ce formă de învăŃământ vor urma în continuare.
O formă mai generală de orientare profesională, penru public, este prin
intermediul mijloacelor mass-media (radioul, televiziunea, afişe). Acestea ar trebui să
depăşească însă cadrul propagandistic al reclamei unei firme sau unor produse, incluzând
în text şi imagine elemente menite să ajute la cunoaşterea profesiunilor practicate în acele
organizaŃii.
La nivelul întreprinderii, orientarea profesională se realizează după selecŃia
profesională sub forma repartizării pe locurile de muncă vacante a persoanelor angajate,
Ńinându-se cont de raportul dintre calităŃile noilor angajaŃi şi cerinŃele specifice locurilor
de muncă vacante.

38
 VI. SELECłIA PROFESIONALĂ

SelecŃia profesională, ca etapă în procesul adaptării omului la muncă, este

activitatea de alegere dintr-un grup de persoane pregătite profesional a acelora care
corespund cerinŃelor posturilor de muncă vacante. Penru aceasta, în prealabil, trebuie
analizate toate posturile de muncă din întreprindere şi elaboratp, pe această bază, fişa
cerinŃelor postului care reprezintă un instrument managerial important atât în activitatea
de selecŃie profesională, cât şi în repartizarea muncii şi aprecierea personalului,
negocierea salariului, promovarea sau licenŃierea.
SelecŃia profesională se face în funcŃie de anumite criterii şi condiŃii specifice, iar
existenŃa unui număr mai mare de candidaŃi decât posturile scoase la concurs reprezintă
o garanŃie a exigenŃei.
Examenul sau concursul de selecŃie profesională presupune parcurgerea mai
multor etape ce au drept scop cunoaşterea capacităŃilor candidaŃilor care sunt apreciate
de către comisii special constituite din persoane recunoscute din punct de vedere
profesional şi moral.

SelecŃia profesională este activitatea desfăşurată în cadrul organizaŃiilor cu scopul

de a-şi asigura forŃa de muncă necesarp desfăşurării procesului de producŃie prin angajări
selective de personal în funcŃie de gradul de concordanŃă dintre cerinŃele posturilor de
muncă vacante şi calităŃile solicitanŃilor.
Spre deosebire de orientarea profesională, care are în centrul atenŃiei omul în
slujba căruia se află, selecŃia profesională serveşte întreprinderea, căreia îi asigură forŃa
de muncă calificată necesară.
Dacă în cazul orientării profesionale se face raportarrea potenŃialităŃilor umane la
cerinŃele profesionale, în situaŃia selecŃiei profesionale interesează corespondenŃa dintre
calităŃile omului şi exigenŃele posturilor de muncă.

6.1. Criteriile selecŃiei profesionale

În activitatea de selecŃie profesională trebuie să se Ńină seama de câteva criterii:

• numărul posturilor vacante;
• cerinŃele posturilor de muncă vacante;
• calităŃile solicitanŃilor;
• preferinŃele solicitanŃilor.
Numărul de posturi vacante condiŃionează posibilităŃile de angajare ale
întreprinderii la un moment dat, precum şi forma de selecŃie care va fi adoptată.
Cunoaşterea cerinŃelor posturilor de muncă vacante, precum şi a calităŃilor solicitanŃilor
sunt necesare în procesul selecŃiei profesionale, compararea acestor două categorii de
informaŃii constituind esenŃa acestei activităŃi.
PreferinŃele solicitanŃilor nu sunt de neglijat, pentru că acestea pot avea valoare
motivaŃională pentru ei, deci sunt un factor important al atracŃiei pentru firmă şi pentru
munca de calitate. Asemenea preferinŃe, dacă sunt revendicate pentru un anumit loc de

39
muncă dintre cele vacante, trebuie tratate însă cu prudenŃă. Uneori, substratul
preferinŃelor îl constituie aranjamente făcute în prealabil de către solicitant cu factorii de
răspundere din întreprindere (şef de echipă, maistru, inginer) cu ajutorul unor mijloace şi
scopuri nu întotdeauna ortodoxe. Asemenea înŃelegeri sunt posibile prin intermediul
rudelor, cunoştinŃelor, prietenilor, vecinilor care lucrează în societatea comercială
respectivă şi sunt încheiate pentru că solicitantul fie nu este stăpân pe meserie, fie este
cunoscut ca un om cu abateri comportamentale, fie din alte motive care pentru a fi
eludate necesită protecŃie.
Din această cauză este bine ca asemenea preferinŃe să fie tratate cu prudenŃă,
temporizându-se satisfacerea pe motive organizatorice, de complexitatea muncii etc., o
perioadă suficientă de timp (3-6 luni) pentru a putea fi descifrate adevăratele intenŃii ale
solicitantului. Dacă preferinŃele au fost formulate din dorinŃa de a lucra într-o secŃie sau
atelier unde solicitantul cunoaşte persoane cu care s-ar simŃi bine să lucreze împreună sau
specificul muncii îi este familiar, atunci îi vor fi satisfăcute. Dacă cauzele sunt de altă
natură (protecŃia unor persoane, posibilitatea de a nu fi supravegheat, de a aduce
prejudicii materiale etc.) vor fi analizate cu multă atenŃie şi, în funcŃie de gravitatea lor, se
vor lua măsurile corespunzătoare care pot fi şi de eliminare din cadrul întreprinderii.

6.2. CondiŃiile selecŃiei profesionale

Pentru realizarea selecŃiei profesionale trebuie îndeplinite două condiŃii:

a. cunoaşterea cerinŃelor posturilor de muncă;
b. stabilirea şi practicarea unor forme şi metode de selecŃie în funcŃie de importanŃa
posturilor de muncă vacante şi numărul solicitanŃilor.

a) Cunoaşterea cerinŃelor tuturor posturilor de muncă din întreprindere este o

obligaŃie a conducerii întreprinderii care se îndeplineşte de către persoane abilitate din
partea compartimentului de resurse umane, compartimentul de organizare împreună cu
şefii direcŃi ai posturilor respective. Din această echipă este bine să facă parte şi un
psiholog sau un sociolog care să acopere partea de investigaŃie referitoare la calităŃile
necesare titularului de post.
Analiza cerinŃelor postului de către echipa menŃionată se finalizează printr-o fişă
a cerinŃelor postului, care, în mod obligatoriu, trebuie să cuprindă următoarele
specificaŃii:
• informaŃii de natură organizatorică privind denumirea postului, locul său în
organigrama întreprinderii, legăturile pe orizontală cu alte posturi şi raporturile
ierarhice pe verticală etc.;
• toate atribuŃiile care revin titularului postului de execuŃie, conducere, avizare,
aprobare, colaborare etc.;
• mijloacele care sunt date în dotarea titularului de post (echipamente tehnice,
S.D.V.-uri, instrumente materiale, piese de schimb etc.); dacă aceste mijloace sunt
date sub formă de gestiune se va face menŃiunea că postul respectiv nu poate fi
ocupat de persoane cu cazier;
• calităŃile necesare titularului de post referitoare la calificare (pregătire
profesională), stagiul (vechimea în muncă), însuşiri psihologice şi psihosociale,

40
 precum şi cunoştinŃe de limbi străine, folosirea calculatorului, stenodactilografie,
atribuŃii de protocol etc. (dacă este cazul);
• recomandări, restricŃii sau contraindicaŃii privind ocuparea postului;
• condiŃii referitoare la modalităŃile de ocupare a postului.
Lista de mai sus cuprinde elementele obligatorii ale fişei cerinŃelor postului şi nu
este restrictivă, putând fi completată şi cu alte cerinŃe specifice societăŃii comerciale
respective.
Această fişă trebuie elaborată pentru toate posturile de muncă din întreprindere,
atât manageriale, cât şi de execuŃie, indiferent dacă sunt vacante sau sunt ocupate.
Fişa cerinŃelor postului este un instrument managerial important atât pentru
activităŃile de selecŃie profesională, cât şi pentru organizarea activităŃilor de muncă,
repartizarea şi controlul sarcinilor, negocierea salariului, element de referinŃă în
aprecierea şi promovarea personalului etc.

b) Formele de selecŃie sunt examenul şi concursul, iar metodele de selecŃie sunt

proba de cunoştinŃe profesionale, testarea psihologică şi proba de lucru.
Concursul se organizează atunci când postul de muncă vacant sau categoria de
lucrări au importanŃă deosebită din punctul de vedere al pregătirii şi/sau al experienŃei în
muncă (manageri, specialişti). De asemenea, în cazul în care numărul solicitanŃilor este
mai mare decât numărul posturilor vacante.
Concursul se mai practică atunci când selecŃia se face pentru promovare pe alte
posturi de muncă a personalului existent în cadrul întreprinderii.
În cazul unor posturi de muncă deosebite sau a unor lucrări de mare complexitate,
după efectuarea selecŃiei profesionale se poate proceda la angajarea de probă pe o
perioadă limitată de timp, la încheierea căreia, în caz de reuşită se procedează la
angajarea definitivă.

6.3. Etapele selecŃiei profesionale

Astăzi, procedura de selecŃie profesională se desfăşoară în următoarele etape:

a. AnunŃarea posturilor vacante prin mijloacele de mass-media.
b. Analiza c.v. şi/sau a scrisorilor de intenŃie – plan de afaceri etc. – după care se
face o primă selecŃie a candidaŃilor.
c. Interviul preliminar realizat de către o persoană de la compartimentul de
resurse umane (preferabil să fie psiholog) cu solicitantul, cu scopul de a cunoaşte
intenŃiile acestuia, antecedentele profesionale, date biografice mai importante şi a-i
furniza informaŃiile necesare despre întreprindere, locul de muncă vacant şi formalităŃile
care trebuie îndeplinite în vederea angajării; dacă rezultatul interviului este pozitiv, se
trece la:
d. Vizita medicală la cabinetul medical al întreprinderii sau la policlinica
teritorială. Vizita medicală trebuie să cuprindă un examen complet somatic (clinic) şi
psihic, precum şi recoltarea unor probe biologice. Se va insista pe recomandările şi
restricŃiile sau contraindicaŃiile medicale determinate de specificul muncii în
întreprinderea respectivă. În cazul că avizul medicului este favorabil, se trece la:

41
 e. Testarea psihologică cu o baterie de probe alcătuită pe baza
psihoprofesiogramei postului de muncă, care să permită diagnoza solicitanŃilor, precum şi
prognoza performanŃelor profesionale şi a manifestărilor psihocomportamentale, predicŃie
care trebuie să aibă un caracter dinamic.
Probele psihologice vor fi diferenŃiate în funcŃie de grupele de vârstă, categoriile
socioprofesionale, niveluri culturale etc.
f. Examenul sau concursul de selecŃie profesională, care va consta în:
• probe de cunoştinŃe generale (matematică, fizică, chimie, limba română etc., şi
cunoştinŃe specifice necesare practicării profesiunii în cadrul postului de muncă
vacant;
• proba de lucru executată sub supravegherea maistrului sau a şefului direct al
locului de muncă.
În cazul examenului de selecŃie profesională, solicitanŃilor li se comunică dacă au
fost respinşi. Rezultatele la concurs sunt date sub formă de note sau calificative, fiind
admişi în ordinea acestora, în limita locurilor disponibile.
g. Interviul final pentru solicitanŃii admişi, mai amplu, când se discută despre
atribuŃiile postului, drepturi şi obligaŃii, se recorijează salarii etc.
Comisia de concurs este formată, de obicei, din reprezentanŃi ai compartimentului
de resurse umane, ai compartimentului de organizare a muncii, şefii direcŃi ai posturilor
scoase la concurs şi din conducerea întreprinderii, persoane cunoscute prin probitatea lor
profesională şi morală.
Pe baza rezultatelor tuturor acestor investigaŃii (interviu, vizită medicală, probele
de cunoştinŃe, testarea psihologică şi proba de lucru) se elaborează concluziile finale care
sunt supuse de către comisia de concurs conducerii societăŃii comerciale spre aprobare.
După aprobarea rezultatului examenului sau concursului de selecŃie profesională
de către conducerea societăŃii comerciale se emite hotărârea sau decizia de încadrare
(angajare), care conferă dreptul de a desfăşura activitatea de muncă în întreprinderea
respectivă. Cu aceasta începe şi procesul integrării psiho-socio-profesionale.

42
 VII. PREGATIREA SI EDUCATIA PROFESIONALA

Pregătirea şi educaŃia profesională încheie procesul de adaptare a omului la

muncă, unul dintre obiectivele principale ale psihologiei muncii (ocupaŃionale).
Acest proces se încadrează totodată într-o desfăşurare mult mai largă, aceea a
educaŃiei permanente care cuprinde atât pregătirea profesională, cât şi formarea şi
perfecŃionarea profesională, care se adresează persoanelor care deja au dobândit o
calificare, dispun de o anumită experienŃă şi sunt în constituirea sau desăvârşirea unei
cariere profesionale.
Fiecare din aceste trei componente ale educaŃiei permanente (pregătirea,
formarea şi perfecŃionarea profesională) urmăreşte scopuri precise, se realizează în
anumite condiŃii şi cu ajutorul unor metode specifice.
Scopul major al educaŃiei permanente este de a realiza un corp de profesionişti
bine pregătit şi motivat, ataşat muncii şi firmei la care s-au angajat, calităŃi care conduc
la performanŃe superioare în muncă şi la un nivel înalt al satisfacŃiei personale.
Pentru realizarea acestor deziderate, toate activităŃile îndreptate spre adaptarea
omului la muncă trebuie conjugate într-un sistem integrat, conceput şi realizat de către
psihologi cu concursul managerilor firmei.

Pregătirea profesională este ultima etapă în procesul adaptării omului la muncă

având ca scop asigurarea cu forŃă de muncă calificată a economiei naŃionale şi a
organizaŃiilor.

7.1. EducaŃia permanentă

Pregătirea profesională face parte, alături de alte activităŃi instructive, dintr-un

proces amplu, de lungă durată – cel al educaŃiei permanente.
Conceptul de educaŃie permanentă nu s-a demonetizat datorită faptului că a fost
promovat la noi în Ńară în perioada anterioară lui decembrie 1989. Acest concept nu este
de sorginte românească şi nici specific unei anumite orânduieli sociale.
EducaŃia permanentă a apărut ca o necesitate de continuă pregătire şi
perfecŃionare profesională în perioada expansiunii economice după cel de al doilea război
mondial, între anii 1950-1965. Criza economică din anii 1967-1968, crizele energiei de
după anul 1972, progresul ştiinŃific şi tehnic au determinat schimbări profunde în
nomenclatorul şi conŃinutul profesiunilor, prin apariŃia de profesiuni noi şi dispariŃia altor
profesiuni sau modificarea radicală a modului lor de practicare. Toate aceste fenomene au
pus pe prim plan necesitatea reîmprospătării periodice a cunoştinŃelor şi asimilarea de noi
cunoştinŃe, specializări şi perfecŃionări realizate sub o formă organizată şi sistematică.
În acelaşi timp, instruirea nu poate fi despărŃită de educaŃie, de formarea
personalităŃii, de dezvoltarea atitudinilor de înalt profesionalism în muncă, a unor
motivaŃii intrinseci superioare vizând autorealizarea, setea de cunoaştere, atingerea unor
niveluri înalte de aspiraŃii.

43
 Acest proces instructiv-emoŃional nu se încheie niciodată, el desfăşurându-se pe
întreg parcursul vieŃii active şi adesea şi după aceea, dacă resursele fizice şi psihice ale
persoanei îi mai îngăduie, justificându-se astfel pe deplin denumirea de educaŃie
permanentă.
EducaŃia permanentă reuneşte toate formele de instruire în vederea exercitării, în
bune condiŃiuni, a unei activităŃi profesionale. Obiectivele educaŃiei permanente sunt:
• optimizarea condiŃiilor de participare a oamenilor la progresul ştiinŃific şi tehnic;
• atenuarea inegalităŃilor în pregătire;
• prelungirea vârstei active;
• sporirea posibilităŃilor de adaptare la noile condiŃii ale activităŃii profesionale;
• crearea condiŃiilor de creştere a randamentului în muncă;
• dezvoltarea individuală a personalităŃii prin muncă eficientă;
• creşterea calităŃii vieŃii şi a satisfacŃiei profesionale.

Etapele educaŃiei permanente pot fi reprezentate schematic în acest fel:

Etape Pregatirea Formarea Perfectionarea

profesionala profesionala profesionala
Mod de şcolarizare pe post la angajare studiu individual
realizare ucenicie la loc de câte ori îşi schimbă forme organizate în
de muncă locul de muncă întreprindere şi la centre de
perfecŃionare
Durata 8 – 18 ani câteva zile la câteva toată viaŃa
luni
Scop calificarea integrarea psiho-socio- reîmprospătarea
profesională profesională cunoştinŃelor, specializarea,
dobândirea de noi cunoştinŃe,
policalificarea, doctorat

Schema 6 – EducaŃia permanentă

7.2. Pregătirea profesională

Este prima etapă a educaŃiei permanente care are ca scop obŃinerea calificării
profesionale. Considerând cele trei cicluri ale pregătirii profesionale (primar, gimnazial şi
universitar), durata totală este de cca 18 ani. Această durată poate fi variabilă în funcŃie
de numărul de cicluri absolvite şi anii adăugaŃi prin repetare.
Forma de bază a pregătirii profesionale este şcolarizarea. Calificarea profesională
se poate obŃine şi prin ucenicie la locul de muncă, după încheierea ciclului primar sau a
celui gimnazial, în cazul unor meserii practice. Profesiunile cu caracter teoretic necesită o
pregătire universitară.
Obiectivele pregătirii profesionale sunt: dobândirea de cunoştinŃe, formarea
deprinderilor practice de muncă şi dezvoltarea motivaŃiei pentru muncă în general şi
pentru profesiune în mod deosebit.

44
 A. Bisseret, C. Eucerd, Duncan ş.a. consideră că pregătirea profesională cuprinde
trei faze:
a. acumularea de cunoştinŃe generale necesare adaptării continue la evoluŃia
sistemului (a procesului de producŃie n.n.);
b. învăŃarea propriu-zisă a meseriei, „a şti să faci” (învăŃarea specializată – n.n.);
c. antrenament prin practica intensivă pentru a acumula experienŃă, înainte de
obŃinerea calificării (formarea deprinderilor practice de muncă – n.n.)
Problema-cheie a pregătirii profesionale constă în realizarea armonioasă a
însuşirii cunoştinŃelor prin instruire teoretică cu dezvoltarea unor priceperi de cunoaştere
a operaŃiilor de muncă şi dezvoltarea deprinderilor ca modalităŃi de efectuare practică a
operaŃiilor de muncă. Formarea deprinderilor practice de muncă este condiŃionată de
înŃelegerea principiilor de funcŃionare a maşinilor şi utilajelor dobândită prin pregătirea
teoretică.

7.3. Deprinderile de muncă

Deprinderile sunt, după Pieron, un mod deosebit de a fi, de a lucra, a simŃi sau
gândi. Deşi foarte generală, definiŃia dată de Pieron are meritul că nu consideră
deprinderea doar ca o modalitate efectorie, de execuŃie a unor activităŃi, cu toate că
trăsura esenŃială rămâne totuşi operativitatea dobândită prin exersare.
Deprinderile sunt modalităŃi semiautomatizate sau automatizate de desfăşurare a
unor activităŃi formate în mod conştient prin exersare, care se desfăşoară fără
supervizarea conştiinŃei, permiŃând omului să lucreze mai uşor, mai repede şi mai bine.
Deprinderile de muncă sunt formaŃiuni ontogenetice care se formeauă din
necesitatea operaŃionalizării şi uşurării activităŃilor de muncă încă din copilărie, sub
îndrumarea familiei în aria activităŃilor gospodăreşti şi de igienă personală. Ulterior,
şcoala contribuie în mod substanŃial la formarea şi dezvoltarea deprinderilor intelectuale
şi ale muncii independente cu instrumente specifice acestor activităŃi. Pregătirea
profesională şi munca în întreprindere sunt cele care formează şi dezvoltă deprinderile
practice de muncă. Lipsa sau deficienŃele oricărei verigi din această suită formativă poate
avea consecinŃe nefavorabile asupra performanŃelor în muncă, disciplinei tehnologice,
realizărilor şi satisfacŃiilor personale.
Deprinderile de muncă, odată formate, nu trebuie considerate ca ceva imuabil, ca
formaŃiuni rigide, ci ca supuse modificărilor şi perfecŃionărilor, în funcŃie de schimbările
care se produc în procesul de muncă prin introducerea de echipamente şi tehnologii noi.
Pentru aceasta, în formarea, dezvoltarea şi modificarea deprinderilor în general şi
a celor de muncă în mod deosebit, elementele cognitive şi atitudinile pozitive faŃă de
schimbare şi faŃă de nou trebuie să fie mereu prezente.
Aceste cerinŃe sunt implicate în toate condiŃiile formării deprinderilor (explicare,
demonstrare, exersare şi perfecŃionare) prin reprezentarea clară de către subiect a ceea ce
are de făcut şi cum anume, prin cunoaşterea rezultatelor fiecărei etape (familiarizarea cu
acŃiunea, învăŃarea analitică, sintetizarea şi automatizarea, perfecŃionarea) şi dozarea
judicioasă în timp a exerciŃiilor.
În activitatea de muncă întâlnim câteva deprinderi specifice care se manifestă pe
parcursul fluxului tehnologic:

45
 a. deprinderi de proiectare care participă la constituirea imaginii mintale pe baza
planurilor de detaliu şi a schemelor grafice, a ceea ce urmează să fie realizat
practic;
b. deprinderi organizatorice şi tehnologice care, pe baza cunoştinŃelor de desen
tehnic şi a priceperii folosirii schiŃelor, sunt implicate în alegerea uneltelor de
muncă (echipamente tehnice, S.D.V.-uri, instrumente), a materialelor şi în
stabilirea tehnologiilor de lucru;
c. deprinderile operaŃionale, de efectuare a operaŃiilor de muncă specifice,
constituite din deprinderi intelectuale (decizionale), motrice (acŃionale) şi
senzoriale (vizuale, auditive, tactile, gustative şi olfactive), în funcŃie de specificul
procesului de producŃie;
d. deprinderi de planificare şi organizare a muncii, precum şi de autocontrol în care
sunt implicate însuşiri cognitive şi de personalitate:
• reprezentarea scopului, a căilor şi mijloacelor de atingere a acestuia şi a
timpului necesar efectuării operaŃiilor de muncă;
• schema mintală anticipativă a întregii activităŃi;
• independenŃa şi profunzimea gândirii şi a spiritului creator;
• elemente creative;
• exigenŃa şi simŃul răspunderii;
• profesionalismul şi măiestria.

7.4. Metode pentru perfecŃionarea profesională

Pe lângă conferinŃă sau expunere, ca metode clasice de instruire, sunt folosite

metodele participative (conferinŃa-discuŃie, studiul de caz, incidentul, aplicaŃiile la sală şi
în întreprindere), metode de simulare (jocul rolurilor, rezolvarea corespondenŃei, modelul
de întreprindere) şi metode pentru dezvoltarea creativităŃii (braistorming-ul, sinectica şi
analiza valorii).

a. ConferinŃa, expunerea sau lecŃia se menŃin în arsenalul metodelor de instruire a

adulŃilor pentru că o parte importantă a programelor de perfecŃionare este rezervat încă
transmiterii de cunoştinŃe noi. ConferinŃa este o metodă de instruire directă, pasivă din
punctul de vedere al participanŃilor şi activă din punctul de vedere al lectorului sau al
instructorului. Această metodă comportă trei faze: elaborarea expunerii, pregătirea
prezentării şi prezentarea propriu-zisă a conferinŃei.
Faza elaborării conferinŃei debutează cu câteva întrebări pe care trebuie să şi le
pună cel care va expune tema: cine sunt participanŃii?, care este scopul urmărit prin
conferinŃă (informare, modificare de atitudini etc.) ?, care va fi subiectul şi cum va fi
acesta prezentat (în funcŃie de cunoştinŃele participanŃilor şi eventualele lor puncte de
vedere) şi mai ales, dacă cel în cauză este cel mai indicat să Ńină lecŃia respectivă.
Răspunsurile la aceste întrebări condiŃionează hotărârea lectorului de a se angaja sau nu
în pregătirea şi prezentarea conferinŃei.
Urmează documentarea, care comportă două categorii de informaŃii. Despre ce au
scris alŃii în domeniul respectiv (din reviste, cărŃi şi consultarea altor persoane), precum şi
ideile personale ale lectorului.

46
 Aceste informaŃii sunt analizate în vedere definitivării materialului care va fi
prezentat, se elaborează schema conferinŃei şi se stabileşte (dacă este cazul) materialul
audio-vizual care va fi folosit.
Ultima parte din această fază constă în elaborarea în scris a textului conferinŃei
(chiar dacă va fi prezentată liber) cu cele trei componente ale ei: introducere, tratare şi
încheiere.
În introducere trebuie prezentate câteva idei „şoc” care să determine captarea
atenŃiei auditoriului, comutând-o de la persoana lectorului la conŃinutul expunerii.
Încheierea trebuie să cuprindă câteva dintre concluziile pe care auditoriul trebuie să le
reŃină şi să fie astfel concepută încât să poată fi introdusă în orice parte a tratării temei, în
caz de depăşire a timpului afectat conferinŃei.
În faza de pregătire a conferinŃei se va citi textul elaborat în vederea definitivării
şi „şlefuirii” conŃinutului, precum şi pentru eventuala completare cu idei noi.
De asemenea, în această fază, lectorul va lua cunoştinŃă de condiŃiile în care se va
Ńine conferinŃa (cunoaşterea sălii, funcŃionalitatea mijloacelor auditiv-vizuale) şi se va
gândi ce răspunsuri să dea la eventualele întrebări ale participanŃilor.
Prezentarea conferinŃei comportă câteva acŃiuni preliminare şi prezentarea
propriu-zisă.
AcŃiunile preliminarii constau în venirea cu cel puŃin o jumătate de oră înainte la
locul unde se Ńine conferinŃa pentru acomodarea psihologică, cunoaşterea participanŃilor,
revederea planului (schemei) conferinŃei şi verificarea funcŃionalităŃii mijloacelor audio-
vizuale.
În timpul expunerii, care este preferabil să se facă liber, lectorul va parcurge din
ochi auditoriul, lăsând impresia că vorbeşte pentru fiecare în parte, îşi va controla mimica
şi gestica pentru a nu fi exagerată şi va fi atent la expunere, la public şi la scurgerea
timpului totodată.
Captarea atenŃiei şi convingerea auditoriului la ideile expuse sunt facilitate de
sinceritatea şi naturaleŃea lectorului pe care publicul le simte şi le acceptă, ajutându-l să
asculte, să înŃeleagă şi să-şi însuşească ideile prezentate de lector.
Deoarece analizatorul vizual are preponderenŃă în receptarea informaŃiilor, ideile
expuse de către lector vor fi mai bine înŃelese şi reŃinute dacă conferinŃa va fi însoŃită de
vizualizări cu ajutorul unor mijloace ca scrisul pe tablă, tabla magnetică, tabla cu postav
(flanell-board), planşe, epidiascop, machete, proiector pentru diapozitive, retroproiector
(overhead), filme.

b. ConferinŃa-discuŃie este o formă intermediară între conferinŃă, expunere sau

lecŃie, ca metode clasice de instruire a elevilor şi studenŃilor, şi metodele participative, ca
mijloc de bază al instruirii adulŃilor.
Obiectivele urmărite prin conferinŃa-discuŃie sunt de fixare a unor cunoştinŃe
transmise anterior prin metoda conferinŃei sau însuşite prin studiul individual, precum şi
de facilitare a unor schimburi de informaŃii între participanŃii la programul de
perfecŃionare, asigurându-se totala libertate de exprimare a acestora.
În etapa de pregătire a conferinŃei-discuŃie se stabileşte obiectivul discuŃiei
(verificarea cunoştinŃelor sau schimb de informaŃii), se defineşte subiectul şi se realizează
documentarea, în special faptică, cazuistică.

47
 Apoi se elaborează schema discuŃiei, care cuprinde: introducerea din partea
moderatorului (instructor sau expert în domeniu management training), succesiunea
subiectelor, întrebărilor pentru fiecare temă, concluziile intermediare, concluzia finală şi
apreciarea duratei de timp necesare dezbaterii fiecărei probleme.
ConferinŃa-discuŃie se desfăşoară într-o sală anume pregătită, preferabil în jurul
unei mese care să permită o vizualizare perfectă între participanŃi; evitându-se aşezarea
alăturată a prietenilor sau a şefilor şi subalternilor, locul fiecărui participant fiind
cunoscut printr-un cartonaş cu inscripŃionarea numelui şi a întreprinderii de unde provine.
Convocarea participanŃilor pentru conferinŃa-discuŃie se face cu o săptămână
înainte, anunŃându-se subiectul şi planul dezbaterii care va dura cca 2 ore cu cca 15
cursanŃi. Eventualele pauze se vor acorda la încheierea unei părŃi distincte a dezbaterilor.

Desfăşurarea conferinŃei-discuŃii

Moderatorul discuŃiei este prezent primul în sală pentru a crea o atmosferă desinsă
prin întreŃinerea cu participanŃii. El va prezenta subiectul, va propune schema de
desfăşurare a dezbaterilor şi timpul afectat.
După obŃinerea acordului din partea participanŃilor, cu eventuale completări la
temă, moderatorul demarează dezbaterea printr-o întrebare cu caracter introductiv. Apoi
rolul său este de a ghida discuŃiile, menŃinându-le la subiect, păstrând un anumit ritm al
dezbaterilor, antrenând toŃi participanŃii la discuŃie, veghind ca problemele să nu se
discute doar la nivel teoretic şi să se ajungă la anumite concluzii, intermediare şi finale,
prin contribuŃia grupului sau a lui, dacă grupul nu reuşeşte.
Pentru aceasta, moderatorul trebuie să ştie să formuleze întrebările, să sesizeze
momentul când trebuie puse şi cui anume să-i fie adresate, intervenŃiile sale rezumându-
se la strictul necesar.
Întrebările pot fi generale fără adresant, puse de obicei la începutul dezbaterii
unei teme pentru amorsarea discuŃiei; directe, când se nominalizează participantul; releu
şi inversate când întrebarea unui participant este „întoarsă” grupului sau celui care a
formulat-o; de revenire, pentru reintroducerea în discuŃii a unei chestiuni; de provocare,
atunci când unii cursanŃi excelează în teoretizări sau se abat de la fondul discuŃiilor. Se
vor evita întrebări la care se poate răspunde doar prin afirmaŃie sau negaŃie.
În desfăşurarea conferinŃei-discuŃie ca şi în cazul celorlalte metode moderne
folosite în procesul de perfecŃionare, întâlnim o anumită tipologie a participanŃilor în
ceea ce priveşte comportarea acestora în dezbateri:
• vorbăreŃul, dispus oricând, oriunde şi despre orice să vorbească, făcându-i chiar
plăcere acest lucru, intervenŃiile lui fiind intempensive, deslânate, incitându-i şi pe
alŃii să vorbească şi este greu de oprit. Poate fi folosit la începutul dezbaterilor sau
atunci când discuŃia lâncezeşte.
• logicul vorbeşte puŃin, nu la începutul dezbaterii, se exprimă concis, sintetizând ce
au spus alŃii. Este persoana potrivită pentru concluziile intermediare şi finale.
• timidul ia cuvântul foarte rar, trebuie îndemnat şi încurajat, ferit de contrazicerile
sau negările tăioase din partea celorlalŃi participanŃi.
• tăcutul nu este un timid, dar preferă să vorbească în particular cu moderatorul,
expunându-şi punctele de vedere după încheierea discuŃiei. Trebuie evitate
asemenea manifestări, îndemnându-l să vorbească în plenul grupei.

48
 • atotştiutorul cunoaşte tot şi în toate domeniile, bineînŃeles că adesea e superficial.
• ostilul este aproape întotdeauna împotriva punctelor de vedere ale altor
participanŃi şi se exprimă arogant.
Atotştiutorul şi ostilul pot interveni prin interjecŃii, deranjând sau chiar blocând pe
participanŃi. Pentru a-i putea neutraliza este bine să fie plasaŃi lângă moderator, care
simŃindu-i că se „încarcă” îi poate dezarma dându-le anumite însărcinări (să noteze ce se
discută, să pregătească concluziile etc.).
Conducătorul discuŃiei trebuie să aibă o exprimare verbală coerentă şi cursivă,
atenŃia distributivă bine dezvoltată, să-şi păstreze calmul şi echilibrul emoŃional, să nu fie
rigid, să glumească din când în când pentru „a descreŃi frunŃile”.
Asemenea calităŃi se bazează pe însuşirile moderatorului, pe cultura şi experienŃa
sa şi se dezvoltă în practica conducerii dezbaterilor. Sunt utile şi observaŃiile altor
moderatori cu experienŃă invitaŃi la dezbateri care pot urmări cât timp a vorbit
conducătrul discuŃiei, câŃi participanŃi au fost solicitaŃi să-şi spună părerile, dacă aceştia
au fost folosiŃi în formularea concluziilor etc.

c. Studiul de caz, una dintre cele mai frecvent folosite metode moderne în
instruirea adulŃilor, având ca obiectiv principal dezvoltarea capacităŃilor de a adopta
decizii în colectiv.
Se distribuie fiecărui participan la programul de perfecŃionare, cu câteva zile
înainte de dezbatere, relatarea în scris (1-50 pagini) a unei întâmplări reale (cu datele
schimbate) sau imaginare, faptele putând fi prezentate cronologic, într-o succesiune
logică sau nu. Expunerea cazului implică întotdeauna o problemă de rezolvat din varii
domenii: producŃie, resurse umane, materiale sau financiare, marketing etc.
Fiecare cursant (participant) la program trebuie să stabilească în ce constă
problema, care sunt cauzele care au determinat-o şi ce decizie ar trebui adoptată pentru
soluŃionarea situaŃiei.
În ziua prevăzută pentru dezbaterea cazului, grupa de cursanŃi se împarte în
microgrupe de 5-8 persoane, îşi alege un conducător şi împreună dezbat şi
concluzionează asupra situaŃiei relatate.
După acea microgrupurile se reunesc în şedinŃă plenară, unde fiecare conducător
expune şi susŃine punctul de vedere al colectivului pe care îl reprezintă. Cu această
ocazie, participanŃii care au opinii separate faŃă de cele ale microgrupului din care fac
parte au posibilitatea să-şi argumenteze punctele de vedre.
Moderatorul discuŃiei plenare supraveghează ca dezbaterile să se desfăşoare la
obiect, punctele de vedere să fie argumentate şi toŃi participanŃii care doresc să vorbească
să aibă această posibilitate.
Dezbaterile studiului de caz pot să nu se finalizeze printr-o singură soluŃie, ci prin
mai multe, fiecare prezentând avantaje şi dezavantaje. De asemenea, trebuie evitate
reŃetele, mai ales în domeniul problematicii resurselor umane.

d. Incidentul a fost imaginat ca metodă pentru dezvoltarea gândirii, cu deosebire a

capacităŃii de analiză şi de adoptare în colectiv a deciziilor.
Se distribuie fiecărui participant la programul de perfecŃionare relatarea în scris,
foarte pe scurt, doar a unui incident, real sau imaginar, din activitatea de muncă sau un
conflict din domeniul relaŃiilor umane.

49
 ParticipanŃii trebuie să formuleze întrebări cu ajutorul cărora să poată afla mai
multe elemente despre acest incident. A doua zi, reuniŃi în cadrul grupei din care fac
parte, cursanŃii vor stabili împreună care vor fi întrebările pe care le vor pune
moderatorului, ordinea acestora în sistem arborescent (dacă o anumită categorie de
întrebări se dovedeşte infructuoasă se trece la o altă categorie şi aşa mai departe).
Moderatorul acordă între un sfert şi o jumătate de oră pentru a da răspunsurile la
întrebările care îi vor fi adresate. După aceasta, în timp de cinci minute fiecare participant
va scrie pe o bucată de hârtie care sunt cauzele incidentului şi ce decizii ar trebui adoptate
pentru soluŃionarea lui. Apoi moderatorul grupează cursanŃii pe răspunsuri asemănătoare,
urmărind ca aceştia, împreună cu un şef ales ad-hoc, să pregătească punctul de vedere al
grupului respectiv.
ReuniŃi în şedinŃă plenară, dezbaterile se desfăşoară ca şi la studiul de caz. Spre
deosebire însă de acesta, moderatorul comunică în final, dacă grupul de cursanŃi nu a
descoperit singur, care sunt cauzele incidentului, pentru a se putea găsi soluŃiile reale de
rezolvare.
Interpretarea rolurilor, rezolvarea corespondenŃei şi modelul de întreprindere fac
parte din categoria metodelor de simulare.

e. Interpretarea rolurilor este un studiu de caz jucat. CâŃiva participanŃi sunt

solicitaŃi să întruchipeze personajele dintr-un caz-scenariu în faŃa grupei. Ei vor
reprezenta conflictul, acŃiunea şi deznodământul. La sfârşit are loc o dezbatere, în care se
analizează evoluŃia cursanŃilor-actori, felul în care ei au reuşit să „intre în pielea
personajelor şi să-şi joace partitura” conducându-şi eroii spre un anumit final.
Această metodă urmăreşte dezvoltarea capacităŃilor empatice, înŃelegerea şi mai
ales trăirea stărilor specifice prin care trece un manager.

f. Prin metoda rezolvării corespondenŃei se urmăreşte dezvoltarea capacităŃilor de

organizare a propriei activităŃi şi de rezolvare a problemelor manageriale curente.
Pentru aceasta se înmânează fiecărui cursant o mapă cu diferite lucrăru (dări de
seamă, statistici, rapoarte, cereri din partea personalului, adrese de la şi către beneficiari
şi furnizori etc.), identice pentru toŃi, asupra cărora trebuie să ofere modul de rezolvare
sau de repartizare la alte persoane, spre rezolvare.
După o perioadă de timp apreciată ca suficientă pentru soluŃionarea
corespondenŃei respective, în funcŃie de volumul şi complexitatea acesteia, moderatorul
analizează împreună cu participanŃii la programul de perfecŃuionare modul în care a fost
soluŃionat fiecare document, concluzionând asupra adecvării lui cu responsabilităŃile
funcŃiilor manageriale atribuite la început fiecărui cursant.

g. Modelul de întreprindere urmăreşte să dezvolte la participanŃii la programele

de perfecŃionare în management capacităŃile de a lua decizii secvenŃiale de perspectivă şi
de a lucra în colectiv.
Pentru aceasta, unui număr de cursanŃi le sunt atribuite funcŃii manageriale, altele
decât cele deŃinute de către aceştia în realitate, cerându-li-se să analizeze şi să rezolve
prin adoptare de decizii succesive problemele de producŃie, personal, financiar-contabile,
comerciale ale întreprinderii. Toate datele necesare (profilul unităŃii, numărul de salariaŃi,

50
sarcinile de producŃie etc.) sunt furnizate într-un material scris înmânat fiecărui
participant cu o zi înainte.
În timpul lucrului la Modelul de întreprindere, care poate dura de la câteva ore la
câteva zile, în funcŃie de complexitatea problematicii şi de instrumentele oferite
(calculator), moderatorul (instructorul) trece pe la fiecare cursant angajat în rezolvarea
modelului şi îi comunică consecinŃele deciziilor adoptate pe baza unei scheme
decizionale anterior construite de către instructorul autor al modelului.
La sfârşit, se organizează o dezbatere în plenul grupei, în care se analizează critic
felul în care a decurs rezolvarea problemelor puse de modelul de întreprindere.

h. AplicaŃiile practice se organizează pentru concretizarea cunoştinŃelor însuşite

pe modele sau machete, în sală şi pentru a vizualiza şi face schimb de informaŃii, în
întreprindere.
În ansamblu, toate metodele moderne de instruire a adulŃilor, active şi de
simultare, au rolul de a dezvolta gândirea logică, capacitatea de analiză, de înŃelegere şi
de rezolvare a situaŃiilor complexe, imaginaŃia, flexibilitatea gândirii şi gândirea creativă.
De asemenea, aceste metode contribuie la facilitarea comunicării între cursanŃi, punându-
i în situaŃia de a decide în colectiv.

51
 VIII. EVALUAREA PERFORMANłELOR PROFESIONALE

Evaluarea performanŃelor profesionale constituie o modalitate de apreciere a

gradului de adecvare a operatorului uman la exigenŃele profesionale şi ale muncii pe
care o prestează.
Se realizează de către şefii ierarhici direcŃi pe baza cunoaşterii nemijlocite şi
permanente a activităŃii oamenilor din subordine.
Se utilizează mai multe metode care trebuie să îndeplinească condiŃii de
relevanŃă, fidelitate şi omogenitate.
În procesul de evaluare a performanŃelor profesionale se pot produce unele erori
pentru evitarea cărora este necesar un efort de a fi obiectiv din partea apreciatorului.
Pe baza evaluărilor realizate, şefii ierarhici direcŃi întocmesc fişa de apreciere
(anuală sau oricând este necesar) pe baza căreia se dau sau se restrâng anumite
drepturi, se pot face programe privind necesităŃile de perfecŃionare profesională,
estimări ale evoluŃiei profesionale a personalului etc.

8.1. PerformanŃe şi competenŃe

De la început trebuie să facem deosebirea dintre evaluarea performanŃelor

profesionale şi evaluarea competenŃei umane.
Prin evaluarea performaneŃelor se are în vedere aprecierea muncii proprii unei
persoane înglobate în produsele realizate.
Evaluarea competenŃei se referă la identificarea posibilităŃilor de care dispune
omul pentru a putea desfăşura o anumită muncă, a practica o anumită profesiune.
CompetenŃa reprezintă o potenŃialitate intrinsecă persoanei, iar performanŃa o
potenŃialitate realizată, manifestată prin produse materiale, spirituale sau servicii şi care
este, de obicei, influenŃată şi de alŃi factori exteriori şi independenŃi de persoana
realizatoare, cum ar fi: condiŃiile materiale, tehnico-organizatorice, posibilităŃile
financiare etc.
Prin extensie, termenul de competenŃă este folosit în domeniul managementului
pentru a desemna drepturile ce revin unui manager datorită funcŃiei pe care o are sau prin
delegare de la un organ superior, pe o durată limitată sau nedeterminată de timp.
Evaluarea performanŃelor profesionale este destul de dificil de realizat deoarece în
orice produs există, pe lângă o parte comensurabilă prin numărul de piese sau repere
(părŃi componente ale unui produs) efectuate într-o anumită unitate de timp, şi elemente
care sunt greu de măsurat sau necomensurabile şi care fac obiectul aprecierilor care
implică o anumită subiectivitate, cum sunt: modul se prelucrare, fiabilitatea, calitatăŃile
estetice, valoarea socială, încărcătura afectivă etc.
Evaluarea performanŃelor nu este acelaşi lucru cu analiza muncii. În cazul
evaluării performanŃelor, interesează aportul efectiv al oamenilor în procesul de
producŃie, contribuŃia individualizată a fiecărei persoane, materializată prin energia fizică
şi psihică consumată.

52
 Analiza muncii este o determinare globală, după cantitatea şi calitatea produselor
realizate, care include factorii umani şi materiali luaŃi împreună.
În cazul evaluării competenŃei, situaŃia este şi mai complicată, deoarece întâlnim
cel puŃin trei accepŃiuni ale acesteia:
• a fi capabil să efectuezi, în mod optim, o anumită activitate (muncă);
• concordanŃă a calităŃilor individuale cu cerinŃele profesiunii;
• potenŃialitate care permite dezvoltarea altor calităŃi.
Dacă ne referim la indicii principali ai competenŃei profesionale, aceştia sunt:
• calitatea muncii şi tempoul ei înalt;
• capacitatea omului de a-şi desfăşura activitatea în mod constant în timpul
prestabilit;
• existenŃa mai multor elemente creatoare de muncă;
• implicarea unor componente structurale ale personalităŃii (caracterologice,
iniŃiativă, cooperare etc.; temperament, mobilitate echilibru etc.).
Sunt luaŃi în calcul deci mai mulŃi factori generali, care împreună dau ca
rezultantă nivelul performanŃelor profesionale. La aceştia se adaugă şi factori specifici
fiecărei profesiuni.
Astfel, pentru aviatori, Ceauşu menŃionează: pregătirea teoretică, deprinderile de
zbor, condiŃia fizică şi sportivă şi nivelul disciplinei. Iar pentru şoferii profesionişti, Blaj
enumeră: spiritul de observaŃie, capacitatea de muncă (rezistenŃa la efort), nivelul
rezolvării problemelor tehnice, gradul de adecvare a acŃiunilor, atitudinea faŃă de colegi,
pedepsele şi evidenŃierile, accidentele şi consumul de alcool.
CompetenŃa profesională nu este un concept static, ci o realitate dinamică care
poate creşte, în general, prin procesul de perfecŃionare profesională şi poate scădea
datorită mai multor factori sau împrejurări:

a. prin diminuarea capacităŃii de învăŃare, din cauza vârstei sau a unor maladii
care creează dificultăŃi adaptării la schimbările tehnologice, la exigenŃele sporite faŃă de
precizia unor operaŃii de muncă sau la eforturi intelectuale de durată. În aceste situaŃii,
omul apare ca o victimă a progresului tehnic.
Ca mijloace de ameliorare, pot fi folosite:
• transferul pe alte posturi de muncă echivalente, care prin noutatea situaŃiilor să
constituie un factor de stimulare;
• solicitarea colaborării la ameliorarea tehnologiilor, determinând astfel o
mobilizare a resurselor şi creşterea motivaŃiei în muncă;
• încredinŃarea unor sarcini care diferă mult de cele obişnuite, cu scopul
impulsionării pentru dobândirea de cunoştinŃe noi faŃă de calificarea de bază, care
pot determina creşterea generală a interesului pentru cunoaşterea elementelor de
noutate;
• participarea la cursuri (programe) pe teme diverse, mult diferite.

b. aprecieri eronate ale raportului dintre cerinŃele muncii şi posibilităŃile

individuale, cu repercusiuni asupra nivelului motivaŃional:
• subaprecierea constantă a propriilor capacităŃi profesionale, drept cauză sau efect
al unor performanŃe inferioare posibilităŃilor. O asemenea situaŃie motivează
refuzul unor avansări pe linie profesională. În acest caz, persoana trebuie susŃinută

53
 cu exemple din activitatea proprie care infirmă această poziŃie negativistă, pentru
a-i creşte încrederea în forŃele de care dispune;
• aprecierea că beneficiile obŃinute pe baza muncii desfăşurate nu vor fi la nivelul
eforturilor depuse.
MotivaŃia extrinsecă negativă poate avea drept cauze:
• existenŃa unor venituri din alte activităŃi;
• avantajele pe care le-ar putea avea sunt nesigure sau prea îndepărtate;
• ascensiunea profesională ar necesita modificări în situlul propriu de viaŃă, greu de
realizat;
• dificultăŃi obiective ale muncii cărora nu le-a putut face faŃă la un moment dat şi
care au fost hiperbolizate şi extrapolate la întreaga activitate profesională.

c. boli profesionale sau de altă natură şi accidente de muncă, care pot modifica
optica faŃă de valenŃele personale.
Preventiv, se poate acŃiona prin orientare şi selecŃie profesională care să Ńină
seama de contraindicaŃiile medicale ale unor profesiuni şi locuri de muncă, precum şi prin
examenele medicale periodice ale angajaŃilor pentru depistarea din timp a unor maladii.
De asemenea, la proiectarea, amplasarea şi construcŃia întreprinderilor, precum şi
a echipamentului tehnic, ca şi în ceea ce priveşte factorii mediului fizic ambiant, se va
avea în vedere să nu se depăşească nivelurile admise de normele de tehnica securităŃii
muncii.
Expertiza capacităŃii de muncă după boli profesionale sau accidente de muncă,
prin serviciile de specialitate din policlinici sau, în cazuri mai severe, la Institutul de
expertiză şi recuperare a capacităŃii de muncă, în vederea reabilitării medicale care
trebuie însoŃită de cele mai multe ori şi de un tratament psihologic pentru redobândirea
încrederii şi compensarea unor funcŃii psihice diminuate sau pierdute.
În toate aceste acŃiuni, contribuŃia psihologului industrial, prin examinări şi
consiliere este foarte importantă. Acesta trebuie să dovedească un înalt profesionalism, să
respecte cadrul deontologic, să fie apropiat de oameni pentru a-i putea înŃelege şi ajuta la
nevoie.
În procesul de elaborare a instrumentelor de evaluare a performanŃelor
profesionale, există mai multe etape:
• analiza psihologică a muncii sau a cerinŃelor organizaŃionale în cazul managerilor;
• efectuarea măsurătorilor comportamentului prezent al operatorilor şi compararea
lui cu cel aşteptat, aşa cum a fost identificat prin analiza muncii;
• stabilirea dimensiunilor criteriilor de apreciere, cu ajutorul tehnicilor statistice de
analiză factorială;
• stabilirea fidelităŃii şi validităŃii, precum şi a validităŃii predictive a metodelor de
apreciere a performanŃelor profesionale prin:
o relevanŃe – activităŃi semnificative care circumscriu succesul profesional,
stabilite de către un grup de experŃi;
o fidelitate – semnifică stabilitatea în timp a rezultatelor unor măsurări,
reuşind să diferenŃieze subiecŃii între ei;
o omogenitate – existenŃa unor corelaŃii pozitive între criteriile de apreciere.
Evaluarea performanŃelor profesionale stă la baza aprecierii şi notării personalului
care prezintă utilitate pentru întreprindere în realizarea unei retribuŃii diferenŃiate, la

54
transferări sau promovări, în reorientarea profesională, în stabilirea unor criterii pentru
validarea metodelor de selecŃie profesională.
Pentru personalul întreprinderii, evaluarea corectă a performanŃelor profesionale
ajută la înŃelegerea clară a rezultatelor obŃinute în muncă, constituie un factor psihologic
mobilizator şi de încredere în forŃele proprii, generator al unor atitudini pozitive faŃă de
muncă şi profesie.
În procesul de evaluare a performanŃelor profesionale se pot produce unele erori
care, după Guilford, pot fi următoarele:
a. efectul „Hallo” prin extrapolarea unei aprecieri pozitive pentru o anumită
dimensiune a activităŃii şi la alŃi parametri profesionali. Acest efect poate fi diminuat prin
solicitarea ca apreciatorul să evalueze în mod separat, pe rând fiecare componentă a
activităŃii;
b. eroarea tendinŃei centrale, atunci când evaluatorii evită aprecierile extreme,
dând mai multe note medii decât s-ar justifica prin rezultatele muncii;
c. eroarea indulgenŃei – manifestată prin tendinŃa de a acorda calificative prea
favorabile;
d. eroarea exigenŃei – manifestată deseori în legătură cu categoriile de vârstă,
tinerii fiind apreciaŃi mai sever, iar vârstnicii fiind cotaŃi mai indulgent.

8.2. Metode de evaluare a performanŃelor profesionale

Sunt cunoscute mai multe metode de evaluare a performanŃelor profesionale

printre care le meŃionăm pe cele întâlnite mai frecvent.
a. scalele de apreciere sunt sisteme grafice de cotare, cu un număr diferit de trepte
sau gradaŃii, pentru fiecare persoană stabilindu-se treapta pe care se află din punctul de
vedere al unei caracteristici (cooperare, iniŃiativă, autoritate etc.). Această metodă implică
tendinŃa cumulării aprecierilor în partea superioară a scalei.
b. comparaŃia între ei a muncitorilor. Fiecare membru al unui colectiv de muncă
este comparat cu ceilalŃi coechipieri din punctul de vedere al unei caracteristici. Această
metodă are trei variante:
• comparaŃia prin ranguri – se apreciază fiecare persoană în raport cu ceilalŃi
membri ai grupului şi se face clasificare în ordinea rangurilor;
• comparaŃia „perechilor” – cota fiecărei persoane este egală cu numărul
persoanelor cărora le este superior;
• distribuŃia forŃată se utilizează în cazul unor colective numeroase. Persoanele sunt
distribuite de către apreciator conform repartiŃiei Gauss-iene (10% - foarte buni,
20% - buni, 40% - mijlocii, 20% - slabi, 10% - foarte slabi). Metoda poate avea
caracter analitic dacă nu se face o repartizare globală, ci în funcŃie de diferite
criterii.
c. alegerea forŃată – se practică sub formă de chestionar, care cuprinde întrebări
referitoare la activitatea şi comportamentul oamenilor, pe care evaluatorul le notează prin
„da” sau „nu”.
d. incidentul critic. Prin această metodă se urmăreşte să se elimine subiectivismul
întâlnit în aprecierile anuale, când se iau în considerare comportamentele observate în
ultima perioadă de timp. În acest scop, se stabileşte o listă a comportamentelor pozitive

55
sau negative care este completată de şeful direct pentru fiecare muncitor la sfârşitul
schimbului zilnic.
Aplicarea metodelor de evaluare a performanŃelor profesionale se face Ńinându-se
seama de următoarele considerente:
• existenŃa şi folosirea unor criterii obiective şi clar formulate de apreciere a
performanŃelor;
• încunoştiinŃarea persoanelor care vor face obiectul evaluărilor în legătură cu
metodele de apreciere care vor fi folosite;
• alcătuirea comisiilor de evaluare formate din specialiştii din domeniul profesional
respectiv, şefii ierarhici ai celor supuşi aprecierii, psihologi, persoane cu certă
probitate morală şi profesională;
• instruirea comisiilor de evaluare cu privire la mecanismul aprecierilor, criteriile şi
calificativele care vor fi folosite;
• compararea aprecierilor făcute de mai mulŃi evaluatori şi reŃinerea concluziilor
care au fost formulate de majoritatea lor;
• efectuarea de controale, prin sondaj şi la alte persoane (manageri, colegi,
beneficiari etc.) pentru verificarea justeŃei aprecierilor făcute.

56
 IX. AMBIANTA FIZICĂ A MUNCII

AmbianŃa fizică a muncii reprezintă cea de-a treia componentă a sistemului

psihosociotehnic, creată de om prin amplasarea şi construirea întreprinderilor într-un
anumit mediu natural şi prin mediul fizic artificial determinat de existenŃa şi funcŃionarea
acesteia.
Factorii mediului fizic sunt: iluminatul, cromatica, zgomotul, vibraŃiile, muzica
funcŃională şi elementele de microclimat (temperatura, umiditatea şi curenŃii de aer).
ToŃi factorii mediului fizic ambiant, dacă nu sunt la parametrii psihofiziologici
normali, influenŃează negativ procesul de muncă şi afectează starea de sănătate a
operatorului uman. Dintre aceştia cei mai nocivi sunt zgomotul şi vibraŃiile.
Pentru a preîntâmpina consecinŃele negative ale ambianŃei fizice a muncii, aceşti
factori trebuie avuŃi în vedere încă din perioada de proiectare şi construcŃie a
obiectivului idustrial şi trebuie adoptate măsuri de ameliorare pe parcursul funcŃionării
acestuia.

9.1. Iluminatul

Este unul dintre cei mai importnŃi factori ai mediului fizic ambiant cel puŃin prin
faptul că 80-90% din totalul informaŃiilor percepute sunt pe cale vizuală.
Cu ajutorul analizatorului vizual, muncitorii efectuează operaŃiile de muncă şi
utilizează S.D.V.-urile, iar operatorul supraveghează panourile tablourilor de comandă,
discriminând semnalele vizuale şi organele de comandă.
Un iluminat necorespunzător poate determina scăderea acuităŃii vizuale, miopie
profesională (dacă lumina este prea slabă), orbire temporară (datorită luminii prea
puternice), eforturi mari pentru acomodare, instalarea prematură a oboselii şi una din
cauzele accidentelor de muncă. De asemenea, se constată şi o scădere a randamentului în
muncă.
La stabilirea nivelului de iluminat trebuie să se Ńină seama de:
• mărimea obiectului muncii şi a detaliilor acestuia;
• gradul de reflexie a planului (bancului, tejghelei) de lucru şi al ambianŃei;
• contrastul dintre obiectul observat şi fondul pe care este privit;
• timpul necesar desfăşurării activităŃii de muncă cu ajutorul analizatorului vizual;
• natura iluminatului (naturală, artificială sau mixtă) şi localizarea acesteia (general
sau individual);
• categoriile de vârstă ale muncitorilor. O persoană de 60 de ani are nevoie pentru
citit de o lumină de 15 ori mai puternică decât un elev şi de zece ori mai puternică
decât un adult de 20-30 de ani.

a. Lumina naturală este cea mai agreabilă pentru ochi, asigură o anumită legătură
cu lumea exterioară, permite orientarea (orară şi meteo) şi este gratuită.
Pentru a beneficia din plin de lumina naturală trebuie acordată o atenŃie deosebită
amplasării caracteristicilor ferestrelor, după cum urmează:

57
 • ferestrele înalte sunt mai eficiente decât ferestrele largi şi joase, pentru că permit
pătrunderea luminii în profunzimea încăperilor;
• pervazul ferestrelor să fie la înălŃimea meselor de lucru. Ferestrele cu pervazul
mai jos provoacă iarna o răcire accentuată a ambianŃei de lucru, precum şi a
orbirii datorită zăpezii din exterior, iar vara datorită penetrării razelor solare.
Orbirea poate fi relativă, când este cauzată de contraste prea puternice în câmpul
de lucru, sau absolută, când strălucirea este aşa de puternică încât adaptarea nu
mai este posibilă;
• protecŃia contra orbirii temporare se poate realiza prin plasarea ferestrelor în
zonele umbrite ale clădirii şi cu ajutorul storurilor reglabile;
• distanŃa dintre fereastră şi locul de muncă nu trebuie să depăşească dublul
înălŃimii ferestrei;
• între aria totală a ferestrelor şi aria totală a pardoselii, raportul trebuie să fie de
1/5;
• transparenŃa geamurilor trebuie să fie bună, de 90% la geamurile normale şi de
30-50% în cazul geamului mat, a cărămizilor de sticlă şi a geamurilor izolatoare.
Adesea, transparenŃa geamurilor este diminuată prin afumare, murdărie, zgârieturi
etc.;
• ferestrele să primească în mod direct lumina zilei. În acest sens, clădirile
prevăzute cu luminatoare sau cu pereŃii din sticlă ar fi ideale dacă nu ar crea
probleme de climatizare;
• distanŃa dintre clădiri să fie de cel puŃin două ori mai mare decât înălŃimea
acestora;
• în curŃile interioare şi în încăperi să fie folosite zugrăveli în culori deschise.
Intensitatea luminii naturale este în funcŃie de anotimpuri, alternanŃa zi/noapte şi
condiŃiile meteorologice.
Sunt total contraindicate clădirile fără ferestre datorită absenŃei permanente a
luminii naturale şi sentimentului de claustrofobie pe care îl determină.

b. Lumina artificială trebuie să fie dozată astfel încât să permită personalului

desfăşurarea activităŃilor de muncă în cele mai bune condiŃii de vizibilitate.
Pentru aceasta, iluminatul artificial trebuie să îndeplinească câteva condiŃii:
• prin calitatea şi compoziŃia sa spectrală, să se apropie de lumina naturală;
• distribuŃia luminii să Ńină seama de natura activităŃii, şi anume:
o iluminatul general pentru căile de acces, spaŃiile de depozitare, grupurile
sanitare;
o iluminatul individual sau local, pe maşină-unealtă sau pe bancul de lucru,
când operaŃiile de muncă necesită un iluminat intens.
• luminozitatea să fie omogenă în tot câmpul de vizibilitate;
• repartizarea luminii pe planul de muncă nu trebuie să producă oboseală vizuală;
• la iluminarea locului de muncă trebuie evitată orbirea temporară a operatorului
prin reflectarea directă sau indirectă de la o sursă luminoasă;
• iluminatul trebuie să fie astfel orientat încât să nu se producă umbre;
• acolo unde se lucrează cu piese foarte mici (ceasornicărie, mecanică fină,
semiconductori etc.) sursa de lumină trebuie să fie în faŃa muncitorului;

58
 • toate celelalte locuri de muncă să fie dispuse oblic faŃă de ferestre.
Iluminatul artificial se realizează cu ajutorul lămpilor cu becuri incandescente şi
cu tuburile luminiscente.
Lămpile cu becuri incandescente au avantajul că creează o atmosferă plăcută
confortabilă, dar şi dezavantajul că provoacă dificultăŃi în recunoaşterea culorilor şi
radiaŃie termică. Tuburile luminiscente (cu neon sau gaz inert) au un randament superior
luminos, fiabilitate mare, reduc riscul de orbire temporară, lumina este asemănătoare
luminii naturale şi menŃine posibilitatea integrală de recunoaştere a culorilor.
Dezavantajele iluminatului artificial cu tuburi fluorescente constau în pâlpâirea vizibilă
sau invizibilă care poate produce cefalee, iritarea ochilor, secreŃii lacrimale, mărirea
oboselii, diminuarea capacităŃii de muncă, precum şi crearea unei „atmosfere psihologice
reci”.

c. Iluminatul mixt se impune acolo unde lumina naturală nu este suficientă

datorită modului defectuos al construcŃiei clădirilor, anotimpurilor, condiŃiilor meteo,
curăŃeniei precare a geamurilor etc.
În aceste cazuri trebuie avut grijă să nu se producă interferenŃe între cele două
modalităŃi de iluminare, preferându-se lumina artificială locală şi lumina naturală pentru
spaŃiile neoperaŃionale.

9.2. Cromatica

AmbianŃa cromatică poate constitui un factor de confort, dar şi de disconfort

psihic, acesta influenŃând atât echilibrul psihofiziologic al omului, cât şi performanŃele
sale în muncă.
ImportanŃa cromaticii poate fi identificată în crearea unei ambianŃe optime de
muncă, în tratamentul coloristic al echipamentului tehnic, ca sursă de semnale la pupitrele
şi tabolurile de comandă, ca element al mijloacelor de securitate şi protecŃia muncii şi
prin efectele psihologice ale culorilor asupra muncitorilor.

a. Rolul cromaticii în crearea unei ambianŃe optime de muncă

OpŃiunile personalului muncitor converg, în general, spre o ambianŃă cromatică şi,
în mod special, pentru o coloristică variată. Se constată o creştere a randamentului dacă
activităŃile de muncă se desfăşoară într-o ambianŃă cromatică, faŃă de mediul acromatic.
AmbianŃa cromatică plăcută este faŃă de culorile verde-albăstrui, piersică, roz şi
crem. Persoanele de vârstă tânără şi femeile agreează mai mult nuanŃele vii, în timp ce
bărbaŃii şi bătrânii preferă tonurile sobre.
În alegerea culorilor pentru zugrăvirea încăperilor şi a dotărilor aferente trebuie să
se asigure următoarele grade de reflexie a luminii:
• plafoanele – cca 70%
• pereŃii – cca 50-60%
• pardoseala – cca 15-30%
• birourile şi bancurile de lucru – 30-50%
• alte piese de mobilier şi utilaje – 25-30%

59
 Pentru încăperile industriale nuanŃele de gri sunt mai puŃin „agresive”, nu distrag
atenŃia şi sunt mai „rezistente” la aşezarea prafului şi a murdăriei. La locurile de muncă
lipsite de lumină naturală sau/şi unde procesele de producŃie se desfăşoară la temperaturi
scăzute, se recomandă folosirea la zugrăveli şi vopsitorie tonurile calde – ivoriu, crem,
piersică. În încăperile unde procesele de producŃie degajă multă căldură se vor folosi
tonurile reci de verde şi de bleu. Pentru spaŃiile largi, boltite, sunt mai potrivite nuanŃele
de ivoriu, crem şi roz. Sufrageriile, camerele de recreere şi odihnă vor fi zugrăvite în
nuanŃe de crem, vernil, piersică.
Pentru locurile de muncă, unde este necesară o percepŃie vizuală foarte bună, sunt
recomandate nuanŃe „blânde”, adică din paleta culorilor verde, gri şi albastru.

b. Tratamentul coloristic al echipamentului tehnic

Corpul maşinilor-unelte se va vopsi în gri-mediu, iar părŃile sale componente în
nuanŃe de gri-maroniu luminos, pentru că relevă mai pregnant părŃile periculoase ale
utilajului şi permite concentrarea atenŃiei muncitorului asupra obiectului muncii. Pentru
echipamentele tehnice foarte mari se va folosi culoarea verde. SuprafeŃele maşinilor
trebuie să fie semilucioase, iar părŃile lor interioare să fie vopsite în nuanŃe mai luminoase
decât părŃile exterioare pentru a înlătura umbrele, pentru a reflecta mai multă lumină
asupra suprafeŃelor de lucru şi pentru a detecta mai uşor murdăria, în vederea înlăturării
acesteia.
Pentru părŃile vitale şi periculoase ale maşinilor-unelte, cum sunt: mecanismele de
viteză, margini tăioase, părŃi mobile, comutatoare, pârghii etc., se recomandă contraste
puternice în tonuri şi nuanŃe de roşu, galben, portocaliu şi albastru.
SuprafeŃele de lucru ale birourilor, bancurilor etc., situate lângă maşinile-unelte
nu se vor vopsi sau acoperi cu materiale de culoare închisă.
Între culoarea maşinilor-unelte şi cea a ambianŃei trebuie să se stabilească o
anumită balanŃă care să evite contrastele perturbatoare.

c. Culoarea ca sursă de semnale la pupitrele şi tablourile de comandă

Culoarea constituie unul dintre factorii cei mai eficienŃi pentru identificarea şi
discriminarea semnalelor, cu influenŃă asupra promptitudinii şi corectitudinii comenzilor.
Codificarea cromatică a dispozitivelor de comandă contribuie la o mai bună
discriminare şi folosire a lor şi permite transferul muncitorilor de la o maşină la alta. Cel
mai uşor de reŃinut sunt tonurile şi nuanŃele pure ale spectrului cromatic.
La repartizarea semnalelor luminoase pe suprafaŃa pupitrelor şi tablourilor de
comandă trebuie să se Ńină seama de sensibilitatea cromatică şi întinderea medie a
câmpului vizual al operatorului; cele mai importante semnale fiind localizate în zona
centrală a vizibilităŃii, iar semnalele mai puŃin semnificative fiind plasate în porŃiunile
laterale.
Pentru operaŃiunile de muncă de mare viteză, culorile roşu, portocaliu sau galben
au mare putere de mobilizare, iar pentru operaŃiunile mai lente sunt indicate verdele şi
albastrul.
Între lumina ambianŃei, strălucirea maşinii-unelte şi strălucirea luminii
semnalizatoare trebuie realizat un contrast programat.

60
 Pentru evitarea omisiunilor şi recepŃionarea semnalelor luminoase, durata acestora
trebuie să fie cel puŃin egală cu timpul necesar pentru parcurgerea cu privirea a întregii
suprafeŃe a pupitrului sau tabloului de comandă.

d. Culoarea ca element al mijloacelor de securitate şi protecŃie a muncii

ValenŃele cromatice în realizarea mijloacelor de securitate şi protecŃia muncii
(afişe, pliante, diapozitive, dispozitive etc.) decurg din efectele fiziologice pe care
culorile le declanşează şi în funcŃie de care se utilizează astfel:
• galbenul – are luminozitatea cea mai puternică şi, fiind uşor de observat de la
distanŃă este util pentru atragerea atenŃiei în legătură cu existenŃa unor obstacole,
balustrade, elevatoare etc.;
• oranjul – poate fi folosit pentru marcarea părŃilor periculoase ale maşinii-unelte
care pot tăia, zdrobi sau atenŃionarea zonelor radioactive, cu pericol de explozie
etc.
• roşul – culoare vie, cu mare capacitate de mobilizare, se utilizează pentru
semnalizarea incendiilor şi identificarea materialelor ignifuge;
• albastrul – semnifică precauŃia (nu atingeŃi) culoare destinată avertizărilor;
• albul – sugerează necesitatea de curăŃenie, marchează zonele libere de circulaŃie,
ariile de depozitare, mari rezervoare.

e. Efectele psiho-fiziologice ale culorilor

Culoarea Efecte fiziologice Efecte neuropsihice

Roşu • Creşte presiunea sângelui • Culoare foarte caldă
• Ridică tonusul muscular • Stimulator general
• Activează respiraŃia • Stimulator intelectual
• Produce senzaŃii de apropiere în
spaŃiu
Portocaliu • Accelerează pulsaŃiile inimii • Culoare caldă
• Stimulent emotiv
• Produce senzaŃia de apropiere foarte
mare în spaŃiu
Galben • MenŃine presiunea sângelui • Culoare caldă şi veselă
• Favorizează secreŃiile • Stimulează vederea
gastrice • Calmant în psiho-nevroze
• InfluenŃează funcŃionarea • Produce senzaŃia de apropiere în
normală a sistemului spaŃiu
cardiovascular
Verde • Scade presiunea sângelui • Culoare rece, liniştitoare
• Dilată vasele capilare • Dă impresia de prospeŃime
• Facilitează deconectarea nervoasă
• Produce senzaŃia de depărtare în
spaŃiu

61
Albastru • Scade presiunea sângelui • Culoare foarte rece şi liniştitoare
• Scade tonusul muscular • În exces poate provoca depresiuni
• Calmează respiraŃia nervoase
• Produce senzaŃia de depărtare în
spaŃiu
Violet • Creşte rezistenŃa • Culoare rece, neliniştitoare şi
cardiovasculară descurajatoare
• Creşte rezistenŃa plămânilor • Produce senzaŃia de apropiere foarte
mare în spaŃiu.

Schema 7 – Efectele fiziologice şi neuropsihice ale culorilor

Alegerea culorilor pentru zugrăvirea clădirilor şi a încăperilor, pentru vopsirea

utilajelor, mobilierului şi echipamentelor, prin care se urmăreşte atât efectul cromatic
utilitar, cât şi cel estetic şi psihologic, trebuie să se facă Ńinându-se seama de
caracteristicile de reflecŃie şi absorbŃie a luminii menŃionate în tabelele de referinŃă aflate
în lucrările de ergonomie.
Folosirea unei cromatici corespunzătoare contribuie la creşterea productivităŃii
muncii, determină o stare psihologică stenică, diminuează eforturile şi deci şi oboseala,
reduce rebuturile şi micşorează frecvenŃa accidentelor de muncă.

9.3. Zgomotul

Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare de
nocivitate asupra organismului şi activităŃii psihice dacă depăşeşte 65 de decibeli.
Sursele de zgomot pot fi directe, de la maşinile-unelte, ciocane pneumatice,
semnalele acustice etc., şi indirecte, prin transmiterea undelor sonore de la sursele directe
prin pereŃi, plafoane şi pardoseli.
Efectele negative ale zgomotelor asupra activităŃii de muncă se concretizează în
scăderea productivităŃii muncii, mascarea semnalelor sonore şi dificultăŃi în comunicarea
dintre muncitori. De asemenea, zgomotele influenŃează negativ procesul de învăŃare,
mărind durata asimilării cunoştinŃelor şi grăbind instalarea fenomenului de oboseală.
ConsecinŃele majore ale zgomotului constau în surditatea profesională ca
finalizare a unui proces treptat de scădere a capacităŃii auditive asociată cu leziuni la
nivelul urechii interne la muncitorii din secŃiile de cazangerie, Ńesătorii, turnătorii etc.
O altă consecinŃă, cu caracter general, a muncii în condiŃii de zgomot este efectul
toxic asupra organismului, manifestată prin dureri musculare, ameŃeli, senzaŃia de
căldură, gâdilături, hemoragii, nistagmus (mişcări oscilatorii ritmice ale globilor oculari).
Din punct de vedere fiziopatologic, zgomotele conduc prematur la senzaŃia de
oboseală, stări de slăbiciune, cefalee şi migrene permanente, pierderea poftei de mâncare,
slăbire, anemie, ameŃeli şi sincope.
Modificările neurovegetative provocate de zgomote sunt: accelerarea ritmului
cardiac, accelerarea respiraŃiei, modificări ale presiunii sangvine, vasoconstrucŃie
periferică, tulburări cardio-vasculare, reducerea peristaltismului, modificări ale funcŃiei

62
renale, a metabolismului bazal şi a salivaŃiei. Toate aceste modificări pot dispărea dacă
zgomotele încetează sau sunt reduse la valori fiziologic acceptabile.
InfluenŃa zgomotului asupra organelor senzoriale constă în apariŃia unor
dificultăŃi în menŃinerea echilibrului, alterarea vederii stereoscopice (vederea în relief),
scăderea acuităŃii vizuale nocturne, modificări în perceperea culorii roşii şi în scăderea
punctului critic de fuziune a stimulărilor luminoase intermitente.
Tulburările activităŃii psihice provocate de zgomot sunt: scăderea capacităŃii de
concentrare a atenŃiei, modificări ale dexterităŃii, scăderea capacităŃii perceptive,
modificări ale timpului de reacŃie, apariŃia „stresului psihic”.
La 30 de foni apar primele neajunsuri de natură psihologică, la 65 de foni se
constată tulburări vegetative, la 90 de foni se produce lezarea organului auditiv, iar la 120
de foni coordonarea mişcărilor devine dificilă.
Datorită multiplelor consecinŃe negative, unele foarte grave şi cu caracter
ireversibil, ale zgomotului asupra organismului omului şi asupra activităŃii sale psihice,
se impun măsuri hotărâte şi eficiente pentru scăderea nivelului zgomotelor în spaŃiile de
producŃie şi, în general, acolo unde se desfăşoară activităŃi de muncă şi învăŃare sau unde
omul îşi petrece timpul liber sau se odihneşte.
Pentru acestea trebuie să se aibă în vedere câteva caracteristici ale zgomotelor, şi
anume:
• Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive decât zgomotele
continue;
• FrecvenŃele ridicate deranjează mai mult decât frecvenŃele joase;
• ActivităŃile de învăŃare şi cele care necesită atenŃie susŃinută sunt mai afectate de
zgomot.
Pentru înlăturarea sau scăderea (diminuarea) surselor de zgomot în încăperile
unde se desfăşoară activităŃile de producŃie se fac următoarele recomandări:
• înlocuirea materialelor dure cu materiale elastice;
• fixarea maşinilor grele pe batiuri rigide din beton sau oŃel prin care se trec straturi
de materiale fonoabsorbante;
• gruparea surselor de zgomot de intensităŃi diferite, dar cu componentă spectrală
apropiată;
• evitarea supraetajărilor şi a aglomerărilor de maşini. Acolo unde acest lucru nu
este posibil se vor compartimenta halele de producŃie cu ajutorul unor panouri
fonoabsorbante;
• acoperirea pereŃilor şi tavanelor încăperilor „zgomotoase” cu plăci din materiale
fonoabsorbante;
• înlocuirea pieselor producătoare de zgomot ale maşinilor cu piese silenŃioase
(angrenaje cu roŃi din răşini sintetice, suprimarea curelelor de transmisie şi
adoptarea de transmisii prin motoare electrice etc.);
• efectuarea reviziilor periodice, a reparaŃiilor şi întreŃinerii maşinilor şi utilajelor la
timp şi de bună calitate;
• rezervarea pentru munca intelectuală (concepŃie, proiectare, normare, evidenŃă
contabilă etc.) a unor încăperi situate cât mai departe de secŃiile de producŃie sau
alte surse de zgomot;
• folosirea unor mijloace individuale de protecŃie auditivă (căşti, antifoane). Aceste
mijloace au efecte limitate şi prezintă şi unele dezavantaje: determină iritaŃii în

63
 canalul auditiv; dificultăŃi în perceperea semnalelor auditive necesare şi în
comunicarea dintre muncitori. Din această cauză este preferabil să se acŃioneze
asupra surselor de zgomot, limitându-se cotele fiziologice suportabile.

9.4. VibraŃiile

VibraŃiile constituie cel mai nociv factor din mediul fizic ambiant. Acestea
însoŃesc deseori zgomotele şi provin de la perforatoare pneumatice, ciocane de nituit,
polizoare, motoare etc.
ConsecinŃele vibraŃiilor asupra organismului omului sunt deosebit de grave,
manifestându-se prin tulburări de sensibilitate, tulburări vasculare, modificări osoase şi
manifestări neurologice.
De asemenea, boala vibraŃiilor în a cărei simptomatologie intră stări de
indispoziŃie, cefalee, ameŃeli, oboseală, paloarea degetelor de la mână, dureri în
membrele superioare, diminuarea sensibilităŃii la vibraŃii, modificări în urechea internă,
tremurături ale membrelor şi ale capului.
Ca măsuri de prevenire sau diminuare a surselor de vibraŃii sunt valabile toate
recomandările făcute în vederea scăderii zgomotelor. Iar ca mijloace de protecŃie
individuală, purtarea mănuşilor din piele cu strat antivibrant, precum şi pernuŃe
antivibrante pentru torace, umeri şi coapse.

9.5. Muzica funcŃională

Avantajele muzicii pentru activitatea de muncă au fost cunoscute încă din

antichitate, observându-se că concordanŃa dintre ritmul melodiilor şi mişcările specifice
operaŃiilor de muncă este benefică atât pentru obŃinerea unei productivităŃi constante
ridicate, cât şi pentru starea stenică şi buna dispoziŃie a oamenilor. În epoca modernă,
efectele pozitive ale muzicii la locul de producŃie (muzica funcŃională) se manifestă prin
creşterea randamentului, îmbunătăŃirea calităŃii produselor, sporirea vigilenŃei, reducerea
oboselii şi a tensiunilor nervoase, stimularea relaŃiilor de colaborare şi reducerea
absenteismului.
Muzica funcŃională se recomandă acolo unde operaŃiile de muncă au un caracter
repetitiv şi nu necesită atenŃie concentrată permanentă (producŃie în flux, la bandă
rulantă) şi în munca de noapte sau schimbul trei.
În privinŃa genurilor muzicale se va Ńine seama de preferinŃele muncitorilor care
sunt în funcŃie de vârstă şi grad de cultură, va fi dozată ziua în câte două reprize a treizeci
de minute, iar noaptea în patru reprize a treizeci de minute.
Nu se recomandă muzica funcŃională acolo unde activităŃile de muncă necesită o
atenŃie susŃinută, în încăperile cu zgomot foarte mare şi unde ritmul muzicii s-ar interfera
cu semnalele sonore, acoperindu-le. De asemenea, trebuie să se evite mascarea
zgomotului specific provocat de funcŃionarea maşinilor care este un indiciu de verificare
a bunei lor funcŃionalităŃi.

64
 9.6. Elemente de microclimat

Elementele de microclimat: temperatura, umiditatea şi mişcarea aerului (curenŃii

de aer) exercită o puternică influenŃă asupra sănătăŃii oamenilor, îndeosebi la cei mai în
vârstă.

a. Temperatura
Căldura generată de procesele metabolice din organism creşte simŃitor în timpul
efortului depus în activitatea de muncă, mai ales în cazul eforturilor fizice.
Între organismul uman şi mediul fizic ambiant se produc permanent schimburi de
căldură sub diferite forme:
• convecŃie – transmiterea căldurii corpului în aerul înconjurător (25-30%) datorită
diferenŃei de temperatură dintre acestea;
• radiaŃie – transmiterea căldurii corpului către obiectele din mediul ambiant (40-
50%) datorită diferenŃei de temperatură dintre piele şi obiectele cu care omul vine
în contact;
• evaporarea transpiraŃiei face ca corpul să piardă cca ¼ din căldură; atunci când
temperatura mediului este ridicată (peste 25ºC), corpul omului nu mai poate
pierde căldură prin cele două mecanisme anterioare şi începe să transpire;
• conducŃia spre obiectele cu care omul se află în contact direct permanent (scaun,
podea), determinată de conductibilitatea termică a obiectelor şi a mediului
ambiant în contact cu pielea.
În acest caz, se recomandă folosirea unor materiale bune izolatoare termice (lemn,
linoleum, plută, pâslă, piele) pentru a evita senzaŃia dezagreabilă şi uneori chiar
periculoasă de frig.
Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna
între 17-22ºC, iar vara între 18-24ºC. Pentru femei se recomandă să fie cu 1ºC mai
ridicate, iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1ºC mai mare decât pentru persoanele
tinere.
Căldura exagerată determină moleşeală, somnolenŃă, micşorează dispoziŃia pentru
muncă şi măreşte tendinŃa spre erori. Pentru scăderea temperaturii sunt folosite sisteme
de răcire, aer condiŃionat, aerisirea frecventă a încăperilor etc.
În cazul unor procese de muncă care degajă permanent căldură mare (turnătorii,
spălătorii, vopsitorii etc.) se recomandă ca muncitorii să bea la fiecare 10-15 minute câte
¼ litri de lichid călduŃ (ceai îndulcit alternând cu cafea şi supă). Aceste băuturi trebuie să
se afle la îndemâna personalului pentru a le consuma la timpul dorit. Băuturile reci
precum şi cele pe bază de lapte nu sunt recomandate.
Persoanele care lucrează la furnale, cuptoare etc. unde temperaturile sunt foarte
mari vor purta îmbrăcăminte specială termoizolantă, vor beneficia de reducerea duratei
zilei de muncă şi de pauze mai frecvente şi mai lungi în timpul programului de lucru.
Frigul exagerat scade capacitatea de concentrare în activităŃile intelectuale,
micşorează atenŃia şi provoacă nevoia de mişcare. Pentru creşterea temperaturii în halele
de producŃie şi în încăperile compartimentelor funcŃionale se folosesc sobe, calorifere cu
apă caldă sau electrice, sisteme radiante cu infraroşii etc.

65
 b. Umiditatea este considerată în limitele fiziologice normale dacă variază între
30 şi 70%. Într-o atmosferă mai umedă se pierde mai puŃină căldură prin evaporare.
În cazul unei atmosfere uscate se produce senzaŃia de uscăciune a nasului şi
gâtului, vorbirea şi înghiŃirea devin neplăcute, iar în timpul verii favorizează apariŃia
răcelilor. Pentru creşterea umidităŃii aerului se pot folosi vaporizatoare sub presiune.

c. CirculaŃia aerului favorizează convecŃia (transmiterea căldurii corpului către

mediul înconjurător).
VentialŃia insuficientă poate determina scăderea randamentului în cazul muncilor
cu caracter fizic, creşterea numărului de erori, precum şi frecvenŃa şi gravitatea
accidentelor de muncă. Pentru a evita asemenea consecinŃe se folosesc ventilatoare de
diferite tipuri.
CirculaŃia prea mare a aerului datorită curentului dintre uşi şi ferestre sau a unor
ventialtoare supradimensionate şi prost amplasate poate favoriza, îndeosebi iarna, apariŃia
răcelilor sau, în cazuri mai grave, pareze faciale.

66
 X. AMBIANTA PSIHOSOCIALA A MUNCII

AmbianŃa psihosocială a muncii (A.P.S.M.) este o componentă esenŃială a

sistemului psihosociotehnic, constituită din totalitatea fenomenelor psihosociale
determinate de munca în comun a unui număr de persoane aflate într-o formă organizată
de producŃie.
Forma organizată de producŃie este grupul de muncă (echipa, formaŃia de lucru)
ce reprezintă o unitate psihosocială alcătuită dintr-un număr variabil de persoane care
se află în interacŃiune în vederea îndeplinirii anumitor sarcini de producŃie, acŃionând în
funcŃie de normele organizaŃiei şi particularităŃile psihologice ale membrilor săi.
Grupul de muncă poate fi studiat sub aspectul structurilor sale funcŃionale,
preferenŃiale, ierarhice, comunicaŃionale, cognitive, dimensionale, compoziŃionale şi
relaŃionale, cu ajutorul mai multor metode şi tehnici: autobiografia grupului, observarea
sistematică, tehnicile sociometrice, chestionarul.

10.1. Grupul de muncă

Grupul de muncă este o unitate psihosocială, constituită în mod organizat dintr-un

număr variabil de persoane care se află în interacŃiune în vederea îndeplinirii anumitor
sarcini de producŃie, acŃionând în funcŃie de normele organizaŃiei şi particularităŃile
psihologice ale membrilor săi.
Grupul de muncă, echipa de producŃie sau formaŃia de lucru este cea mai mică
unitate organizatoritcă existentă în cadrul organizaŃiilor cu profil productiv.
Cunoaşterea, studierea şi ameliorarea A.P.S.M. la nivelul grupei de muncă, ca şi
al întregii organizaŃii fac obiectul psihologiei sociale industriale.

10.1.1. Structurile grupului de muncă

O primă problemă care necesită a fi cunoscută în domeniul grupului de muncă

este cea a structurii grupului, care trebuie considerată din mai multe puncte de vedere:
funcŃional, al rolurilor şi statusurilor, preferenŃial, ierarhic, comunicaŃional, cognitiv,
dimensional şi compoziŃional.
Structura funcŃională a grupului decurge din structura organizatorică a unităŃii,
dată prin organigrama întreprinderii, prin care se statuează componentele organice ale
unităŃii, în funcŃie de rolul şi atribuŃiile acestora la realizarea obiectivelor procesului de
producŃie.
Structura funcŃională obligă pe membrii grupului de muncă la interacŃiuni precis
stabilite în raport cu sarcinile ce le revin în activitatea de muncă. Această structură este
consfinŃită prin norme precise cu caracter oficial, în raport de care se constituie relaŃiile
formale dintre membrii grupului.
Rolurile şi statusurile membrilor grupului de muncă decurg din structura
funcŃională a acestuia, rolurile profesionale desemnând locurile pe care le ocupă membrii
grupului de muncă în procesul de producŃie, iar statusurile indicând poziŃia (calitatea

67
socială) a fiecărui membru în cadrul grupului de muncă, după funcŃia ocupată, prestigiul
dobândit, vechimea în grup şi în întreprindere, relaŃiile cu conducerea etc.
Structura preferenŃială sau sociometrică a grupurilor constă din totalitatea
relaŃiilor afective de atracŃie, respingere sau indiferenŃă care există şi se manifestă în
interacŃiunile dintre membrii grupului.
Această structură poate să corespundă parŃial sau să nu corespundă deloc cu
structura funcŃională a grupului. O totală corespondenŃă este un deziderat rar realizat.
În cadrul grupurilor de muncă mari (peste 30 de membri), structura preferenŃială
poate favoriza formarea de microgrupuri informale, cu avantajele şi dezavantajele ce
decurg dintr-o astfel de stratificare pentru procesul de producŃie, coeziunea grupului şi
ambianŃa psihosocială a muncii.
Grupurile de muncă informale constituite din persoane indisciplinate, slab
pregătite profesional, vindicative necesită intervenŃii manageriale pentru dispersarea lor.
Grupurile de muncă informale care reunesc buni profesionişti, cu dragoste de
muncă, disciplinaŃi, apărute uneori ca reacŃii la existenŃa „găştilor” trebuie să fie
consolidate, putând deveni nucleul unui colectiv de muncă puternic, generator al unei
ambianŃe psihosociale favorabile muncii.
Structura ierarhică se organizează după funcŃiile ocupate în sistem, pe verticală,
statuând oamenii în şefi şi subalterni (subordonaŃi). Există o structură ierarhică formală şi
şefi corespunzători acesteia, consfinŃită prin organigrama întreprinderii. Pot exista şi şefi
informali în cazul unor nuclee de grupuri informale.
Şefii informali se disting prin anumite caracteristici (vârstă, vechime, audienŃă la
structurile ierarhice superioare, spirit de organizare etc.) faŃă de ceilalŃi membri ai
grupului, care le recunosc acest statut, îi respectă şi îi ascultă adesea mai mult decât pe
şeful ierarhic formal.
În situaŃia în care şeful informal accede la acest statut prin comportamente
autoritare sau „spirit de gaşcă”, ambianŃa psihosocială a muncii este afectată profund,
necesitând intervenŃii organizatorice rapide pentru restabilirea atmosferei propice
colaborării şi muncii în colectiv.
Dacă şeful informal, prin calităŃile sale, depăşeşte în prestigiu, autoritate şi
competenŃă profesională pe şeful ierarhic formal, se impun de asemenea măsuri
organizatorice care să pună capăt acestei „dualităŃi a puterii” în favoarea şefului informal.
Structura comunicaŃională a grupului de muncă este constituită din totalitatea
sistemelor şi mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a sistemului de
comunicaŃii a întreprinderii. Structura comunicaŃională bazată pe relaŃiile funcŃionale are
un caracter formal, în timp ce structura informaŃională determinată de relaŃiile
preferenŃiale (sociometrice) are un caracter informal.
Întreg sistemul de comunicaŃii din întreprindee (descendent – ascendent – pe
orizontală) contribuie la realizarea intercomunicării. Sistemul de comunicaŃii pe
orizontală asigură legăturile formale şi informale între coechipieri şi între grupurile de
muncă, prin intermediul unor reŃele de comunicaŃii.
ReŃelele de comunicaŃii pot fi centralizate (în Y sau lineare), când şeful grupului
poate comunica direct cu toŃi membrii grupului, iar aceştia din urmă pot comunica între ei
numai prin intermediul şefului. În această situaŃie se creează dificultăŃi intercomunicării,
şi implicit, intercunoaşterii şi interinfluenŃării cu consecinŃe negative asupra procesului de
muncă şi asupra ambianŃei psihosociale a muncii.

68
 ReŃelele de comunicaŃii descentralizate (circulare sau hexagonale) permit
intercomunicarea directă între coechipieri, facilitând intrercunoaşterea şi desfăşurarea
activităŃilor de muncă într-o ambianŃă psihosocială propice.
Intercomunicarea se realizează cu ajutorul limbajului, precum şi prin mijloace
extralingvistice (atitudini posturale, mimică, gestică) care însoŃesc şi completează
comunicarea verbală făcând-o mai expresivă şi mai sugestivă. Pentru creşterea
operativităŃii şi preciziei informaŃiilor, intercomunicarea poate dispune şi de mijloace
tehnice (telefon, interforn, fax etc).
Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în cadrul
grupului de muncă şi au ca rezultat fenomenul de intercunoaştere. Acest fenomen de
percepŃie interpersonală precede de obicei comunicarea verbală şi contribuie la
închegarea unor raporturi interindividuale între membrii grupului de muncă, realizându-
se pe baza cunoaşterii comportamentale reciproce.
Amplitudinea, profunzimea şi calitatea intercunoaşterii sunt în funcŃie de o serie
de factori obiectivi şi subiectivi.
Factorii obiectivi ai intercunoaşterii sunt: caracterul activităŃii (singulare sau prin
cooperare), gradul de dispersare spaŃială a membrilor grupului de muncă şi contextul
sociocultural. Procesele de muncă realizate în cooperare şi cu oameni grupaŃi spaŃial
favorizează intercunoaşterea, în timp ce munca individuală, desfăşurată izolat de ceilalŃi
membri ai formaŃiei de lucru, creează dificultăŃi sau cel puŃin întârzie producerea
fenomenului de intercunoaştere.
Contextul sociocultural, exprimat prin obiceiuri, tradiŃii, cutume, locale sau
regionale, poate fi un factor de agregare sau izolare, cu repercusiuni asupra fenomenului
de intercunoaştere.
Factorii subiectivi ai intercunoaşterii sunt: atenŃia, curiozitatea şi motivaŃia
relaŃională. AtenŃia, ca fenomen psihic individual de orientare neintenŃionată (atenŃia
involuntară) poate fi determinată de noutatea persoanelor din grup. AtenŃia selectivă
(voluntară) şi atenŃia post-voluntară menŃin orientarea spre anumite persoane, daorită
simpatiei sau interesului faŃă de acestea.
Gradul de curiozitate determinat de dorinŃa intercunoaşterii este variabil de la o
persoană la alta şi nu trebuie confundat cu indiscreŃia, care este o insinuare în viaŃa intimă
a altor persoane.
MotivaŃia relaŃională constă în dorinŃa de asociere cu ceilalŃi membri ai grupuli de
muncă din varii motive: interese comune, afinităŃi spirituale, simpatie, spirit colectivist,
necesitatea unei protecŃii etc.
În procesul intercunoaşterii au loc comparaŃii între imaginile-model (nu neapărat
în sens etic), construite prin educaŃie şi cultură, şi imaginile concrete oferite de membrii
grupului de muncă. ConcordanŃa dintre aceste două imagini adânceşte intercunoaşterea şi
cooperarea în grupa de muncă. DistanŃarea modelului real de cel mintal scade
amplitudinea percepŃiei interindividuale şi micşorează coeziunea faŃă de grup.
În acest context se produc şi fenomenele de transparenŃă, care semnifică cât de
bine este cunoscut un membru al grupului de către coechipieri, şi fenomenul de
transpătrundere, care indică gradul în care un membru al grupului îşi cunoaşte
coechipierii.
Structura dimensională a grupului de muncă se stabileşte în funcŃie de specificul
şi sarcinile procesului de producŃie. Alte structuri ale grupului (comunicaŃională şi

69
cognitivă) sunt influenŃate de mărimea lui. Într-un grup de muncă redus numericeşte (5-
10 persoane) fenomenele de intercunoaştere, comunicaŃionale şi de interinfluenŃare se
desfăşoară în condiŃii mai bune decât în cazul unor grupuri de muncă mari (peste 20
persoane). Aceasta pentru că grupurile de muncă mari, care îşi au membrii răspândiŃi pe
arii mai întinse din perimetrul secŃiei.
Intercunoaşterea, intercomunicarea şi interinfluenŃarea presupun poziŃionarea
membrilor grupului de muncă pe principiu „faŃă în faŃă”, care poate fi mai bine aplicat
dacă perimetrul în care lucrează grupa este mic şi acest lucru este posibil în măsura în
care grupul nu este prea numeros.
Grupul de muncă mic mai are două avantaje. Favorizează coeziunea membrilor
grupului şi este mai uşor de condus, pentru că relaŃiile interpersonale se stabilesc în mod
direct, coechipierii cunoscându-se mai bine între ei, iar şeful grupului utilizându-şi
subalternii în funcŃie de calităŃile acestora.
În grupurile de muncă mari, şeful colectivului nu-şi poate supraveghea în mod
direct oamenii, pentru transmiterea sarcinilor şi controlul executării lor trebuind adesea să
folosească intermediari care constituie relee umane în circuitul informaŃional, care pot în
mod voit sau involuntar să distorsioneze informaŃiile transmise.
Structura compoziŃională a grupului de muncă se referă la alcătuirea grupului
după pregătirea profesională, categoriile de vârstă, sexul, particularităŃile
temperamentale, nivelul aspiraŃiilor şi preocupările extraprofesionale ale membrilor săi.
Structura compoziŃională a grupului de muncă constituie „miezul” acestuia, de
conŃinutul şi modul de articulare a elementelor sale componente depinzând, în bună
măsură, climatul psihosocial al colectivului.
Dacă specificul activităŃilor de muncă permite, este preferabil ca pregătirea
profesională şi categoriile de vârstă ale membrilor grupului de muncă să fie eterogene.
Acesta va facilita un schimb de informaŃii între tineri şi vârstnici, infuzie de elan, vigoare
şi curaj din partea primilor, prudenŃă, chibzuinŃă şi experienŃă din partea celei de a doua
categorii. De asemenea, colectivele de munca mixte sunt preferabile deoarece creează o
ambianŃă plăută, lipsită de asperităŃi comportamentale.
ParticularităŃile temperamentale nu vor putea fi niciodată criterii compoziŃionale
în organizarea noilor grupuri de muncă, pentru că prezintă avantaje şi dezavantaje pentru
climatul psihosocial al colectivului. Aceste particularităŃi trebuie avute în vedere vizavi
de specificul procesului de producŃie, care poate prezenta indicaŃii şi contraindicaŃii din
acest punct de vedere.
Nivelul la care se situează aspiraŃiile profesionale şi sociale ale membrilor
grupului de muncă influenŃează cooperarea acestora în procesul de muncă. AspiraŃiile
evidenŃiază dorinŃa trecerii într-o poziŃie superioară (rol şi statut) celei precedente,
constituindu-se în adevărate motoare motivaŃionale. AspiraŃiile se conturează şi se
dezvoltă în raport cu vârsta, pregătirea profesională, orizontul cultural şi contextul
sociocultural.
Deosebirile semnificative dintre membrii grupului de muncă în privinŃa nivelului
aspiraŃiilor constituie obstacole în construcŃia climatului psihosocial favorabil convieŃuirii
şi muncii în colectiv, factor de disoluŃie a grupului, ce afectează productivitatea muncii.
Rolul şefului colectivului este de a stimula nivelurile de aspiraŃie ale subalternilor,
de a le educa şi direcŃiona spre trebuinŃe superioare (autorealizare, cognitive, pentru
ideal) şi de a le uni într-o tendinŃă generală spre profesionalism şi autodepăşire.

70
 Preocupările extraprofesionale şi hobby-urile comune facilitează intercunoaşterea,
intercomunicarea şi interinfluenŃarea membrilor grupului de muncă, crecându-i coeziunea
şi eficienŃa profesonală. Asemenea preocupări comune se întâlnesc acolo unde există
apropieri de vârsă, grad de pregătire, vechime de întrepătrundere, asemănări ale vieŃii
profesionale şi deosebiri temperamentale (au caracter compensator).
Între structurile grupului de muncă pot exista transferuri şi interferenŃe, unele
structuri având caracter prioritar faŃă de altele şi exercitându-şi influenŃele în mod inegal
asupra climatului psihosocial de muncă.
Caracteristicile structurilor grupului de muncă depind nu numai de raporturile
intragrupale, ci şi de relaŃiile grupului în ansamblu, precum şi ale membrilor săi cu alte
grupuri din intreprindere.

10.2. RelaŃiile interpersonale

Liantul tuturor structurilor îl constituie relaŃiile interpersonale în cadrul grupului

de muncă şi al întreprinderii ca structură supraordonată.
RelaŃiile interpersonale sunt fenomene psihosociale care apar între două sau mai
multe persoane care participă la acelaşi proces de muncă, interinfluenŃându-le
comportamentul.
InterinfluenŃarea este un proces psihosocial univoc sau reciproc, care are loc între
două sau mai multe persoane, având caracter conştient sau neconştientizat, de inducŃie a
unor stări de spirit, scopuri, motivaŃii etc., determinând pe această cale modificări
atitudinale şi comportamentale.
InterinfluenŃarea se realizează pe terenul pregătit de intercunoaştere prin
intermediul intercomunicării.
Factorii influenŃării sunt variabile personale ca: pregătirea profesională,
experienŃa, nivelul cultural, poziŃia socială (statusul), farmecul personal etc.
Mijloacele utilizate în acest proces sunt variate, de la exemplul personal,
persuasiunea ori convingerea la exercitarea autorităŃii şi manifestarea constrângerii.
Dintre aceste mijloace, eficace şi de durată sunt persuasiunea şi convingerea, faŃă de
autoritate şi constrângere, care sunt efemere şi acceptate din teamă.
Grupurile de muncă selectează, în mod natural, persoane cu influenŃă din rândul
membrilor săi, care devin mentorii spirituali ai colectivului, exercitând influenŃe pozitive
sau negative, în funcŃie de structura lor psihică, de calităŃile şi defectele personale.

10.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă

a. autobiografia grupurilor
b. observarea sistematică a grupurilor
c. tehnicile sociometrice
d. determinarea personalităŃii interpersonale cu ajutorul chestionarului
e. profilul psihosocial al grupului

71
 10.3.1. Autobiografia grupurilor

Foloseşte la cunoaşterea momentelor mai importante din viaŃa şi evoluŃia

grupului, întâmplările şi situaŃiile trăite, felul în care acestea au influenŃat
comportamentul individual al fiecărui membru din grup.
Fiind prin excelenŃă o metodă nondirectivă, autobiografia grupului poate fi totuşi
ghidată pentru obŃinerea anumitor informaŃii privind:
• compoziŃia grupului, care poate fi semnificativă pentru gradul de omogenitate a
colectivului;
• marcarea momentelor mai importante din viaŃa grupului;
• particularităŃile interacŃiunii şi comunicării dintre membrii grupului (limitate –
extinse, unilaterale – reciproce, structurile şi reŃelele de comunicare, forme de
pertubare a comunicării etc.);
• scopurile lucrative ale grupului ca întreg şi ale membrilor săi în mod individual
(tranzitive – permanente, individuale – de grup), conŃinutul şi complexitatea lor
etc.;
• particularităŃile normelor de grup şi modul cum sunt acceptate, respectate şi
apreciate (bune sau rele; autoconsimŃite sau impuse; conformiste sau
neconformiste etc.);
• principalele fenomene de grup, petrecute sau anticipate: coeziunea şi consensul
membrilor grupului faŃă de stări de frustrare, apatie şi reaŃiile şi contagiunea
generate de acestea;
• conducerea grupului, stilul de conducere practicat (autoritar, democratic,
neutralist), liderii formali şi liderii informali;
• structurile grupului, sistemul de statute şi roluri, relaŃiile intergrupale etc.
• personalitatea grupului (cooperativ-refractar, centrat pe obiective sau pe
satisfacerea trebuinŃelor interindividuale, unitar – dezlânat etc.).

10.3.2. Observarea sistematică a grupurilor

Constă în aplicarea metodei observării individuale la colectivele de muncă.

Practicarea acestei metode implică câteva condiŃii de realizare:
• plasarea observatorului mascat sau „uitat” în grup, în aşa fel încât să poată
percepe din faŃă sau din profil toŃi membrii grupului, deoarece trebuie să
înregistreze atât expresiile verbale, cât şi cele nonverbale (mimică, gestică);
• cunoaşterea fiecărui membru al grupului pentru identificarea lui rapidă în timpul
observărilor, prin cunoaşterea prealabilă, după cartonaş sau ecuson;
• exersarea observatorului pentru încadrarea şi interpretarea rapidă a fiecărui act
interacŃional;
• abilitatea observatorului în mânuirea cu uşurinŃă a unor instrumente ajutătoare
(tehnici de codificare a discuŃiilor, completarea unor fişe de observaŃie, întrebări
etc.).
Cu ajutorul metodei observării se pot constata şi înregistra numeroase manifestări
de natură psihosocială la nivelul grupului de muncă. Spre ilustrare, redăm după Bales
cele douăsprăzece categorii de manifestări interacŃionale, care permit stabilirea profilului
comunicaŃional-participativ al grupului, precum şi identificarea locului şi rolului fiecărei

72
persoane şi profilul său comunicaŃiona-interacŃional în cadrul grupului: manifestarea
solidarităŃii; manifestarea destinderii; aprobarea pasivă; emiterea de sugestii; emiterea de
opinii; furnizarea de informaŃii; solicitarea de informaŃii; solicitarea de opinii; solicitarea
de sugestii; dezaprobarea pasivă; manifestarea tensiunii; manifestarea antagonismului.

10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno)

Pot fi folosite atât pentru cunoaşterea structurilor preferenŃiale ale grupurilor de

muncă existente, cât şi în vederea constituirii de noi colective de muncă, cu persoane din
cadrul societăŃii comerciale care se cunosc, dar lucrează în alte compartimente.
De asemenea, aceste tehnici pot fi utilizate pentru cunoaşterea gradului de
preferenŃiabilitate a membrilor grupului faŃă de şeful formal şi pentru identificarea
liderilor informali.

10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalităŃii

interpersonale a membrilor grupului de muncă

RelaŃiile şi reacŃiile în cadrul grupului sunt determinate nu numai de trăsăturile

reale ale membrilor grupului, ci şi de imaginea, părerea generală a grupului despre fiecare
membru ale său în parte.
Deci prin personalitate interpersonală se înŃelege imaginea pe care grupul şi-o
face despre fiecare persoană, membru al grupului, ca rezultat al manifestărilor persoanei
în grup, în condiŃiile concrete existente la nivelul colectivului, a activităŃii şi interacŃiunii
acesteia cu ceilalŃi membri ai grupului.
Investigarea personalităŃii interpersonale se poate face numai pe grupurile de
muncă care sunt constituite mai demult, care au deja o „istorie”. Pentru aceasta, subiecŃii
trebuie să fie instruiŃi în prealabil asupra modalităŃii de aplicare a chestionarului de
evaluare interpersonală, să dispună de anumite cunoştinŃe despre personalitate şi
comportamentele de grup şi să fie antrenaŃi în utilizarea metodei observării, a analizei şi
evaluării comportamentelor manifestate în colectiv.

10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de muncă

Constă în reprezentarea grafică a rezultatelor unor măsurători făcute prin

utilizarea diverselor probe, pe un eşantion de subiecŃi, cu ajutorul cărora au fost
investigate diferite funcŃiuni şi procese psihice manifestate în activitatea de grup.
Pentru elaborarea profilului psihosocial al grupului trebuie luate în considerare o
serie de particularităŃi ale acestuia care urmează să fie investigate, măsurate şi apoi
vizualizate grafic, dintre care menŃionăm pe cele mai importante:
• consensul, atitudini asemănătoare la mai mulŃi membri din grup;
• conformisnul, respectarea normelor de grup;
• autoorganizarea, capacitatea grupului de a se organiza singur;
• coeziunea, exprimată prin unitatea grupului în îndeplinirea sarcinilor sale şi faŃă
de incitaŃiile exterioare;
• autonomia, manifestată prin independenŃa faŃă de alte grupuri din cadrul societăŃii
comerciale;

73
 • controlul exercitat de grup asupra acŃiunilor membrilor săi;
• stratificarea, obŃinută prin ierarhizarea rolurilor şi a statutelor membrilor grupului
de muncă;
• permeabilitatea faŃă de cooptarea altor membri în grup şi integrarea acestora;
• flexibilitatea, capacitatea grupului de a se manifesta în funcŃie de condiŃiile
concrete;
• omogenitatea, exprimată prin similaritatea psihologică şi socială a membrilor săi;
• tonul hedonic, dat de plăcerea apartenenŃei la grup;
• intimitatea, determinată de gradul de apropiere psihologică între membrii
grupului;
• forŃa, tăria şi puterea grupului de a face faŃă dificultăŃilor şi obstacolelor;
• participarea membrilor grupului la acŃiunile colective;
• stabilitatea, dată de persistenŃa în timp a unităŃii grupului.
Aceste particularităŃi (proprietăŃi) psihosociale ale grupului de muncă sunt
formulate ca întrebări clare, concise, strict delimitate, folosind cuvinte uzuale ce sunt
adresate membrilor colectivului.
În stabilirea unităŃilor de măsură a acestor proprietăŃi pot fi utilizate cele folosite
în cazul investigaŃiilor psihologice individuale (centile, quartile, decile, stanine).
Se recomandă folosirea unor scări de atitudini (tip LIKERT) cu cinci intervale de
valorizare, care dau posibilitatea stabilirii gradului în care o anumită particularitate
psihosocială este prezentă (într-o foarte mică măsură, într-o mică măsură, într-o oarecare
măsură, într-o mare măsură, într-o foarte mare măsură).
Stabilirea ponderii proprietăŃilor psihosociale ale grupului de muncă şi elaborarea
profilului acestora comportă următoarele etape:
• pregătirea grupului în vederea aplicării chestionarului, prin explicarea unor
termeni mai dificili folosiŃi în chestionar (atitudini, normă de grup, autoreglare
etc.) şi a tehnicii de lucru;
• aplicarea chestionarelor prin distribuirea acestora şi lucrul individual al
membrilor grupului sau prin dictarea întrebărilor (dacă nu avem imprimate) şi
încadrarea, în acest caz, în timp limită pentru fiecare întrebare în parte;
• elaborarea profilului psihosocial al grupului de muncă, înscriindu-se pe verticală
principalele elemente investigate, iar pe orizontală unităŃile de măsură folosite,
trecându-se mediile pe grup pentru fiecare prorpietate.
InformaŃiile furnizate de profilul psihosocial al grupului de muncă servesc la:
• cunoaşterea orientării generale, pozitive sau negative, a proprietăŃilor grupului;
• stabilirea gradului în care fiecare proprietate este dezvoltată în cadrul grupului;
• identificarea cauzelor posibile ale unor situaŃii problematice din grup şi a unor
consecinŃe ale acestora prin analiza corelaŃiilor proprietăŃilor grupului;
• cunoaşterea caracteristicilor grupului, care poate facilita predicŃii privind
manifestările acestuia în diferite situaŃii.
Metodele de cunoaştere a grupurilor de muncă sunt necesare pentru că activitatea
de muncă de orice natură, în condiŃiile moderne, este din ce în ce mai mult pregătită,
desfăşurată şi finalizată în grup. În aceste condiŃii, raporturile interpersonale comportă o
pondere foarte mare în cadrul relaŃiilor de muncă.

74
 De asemenea, cunoaşterea psihologiei de grup se impune nu numai din raŃiuni
ştiinŃifice, ci şi din eficienŃă socială, prin aceea că începerea activităŃii unui grup necesită
deŃinerea unor informaŃii despre acesta. Asemenea informaŃii sunt adesea necesare în
activitatea managerială desfăşurată la nivelul organizaŃiilor care trebuie să aprecieze
gradul de participare a grupului şi a membrilor săi la procesului de producŃie, în vederea
organizării muncii, aprecierii şi promovării personalului, eventualelor reorganizări,
explicării şi ameliorării unor stări conflictuale etc.
Atunci apar momente de disfucŃionalitate în activitatea grupului de muncă, situaŃii
de stagnare sau chiar regres, sunt necesare intervenŃii şi de natură psihosocială pentru a:
• cunoaşte ce se întâmplă în grupul de muncă cu ajutorul diferitelor metode
(biografice, observare, sociometrice, profilul psihosocial), psihologul practician
trebuind să manifeste prudenŃă pentru a nu orienta grupul în direacŃia subliniată de
acesta;
• sensibiliza, influenŃând de data aceasta orientarea grupului în anumite direcŃii
necesare ameliorării climatului de muncă;
• forma, prin transmiterea de cunoştinŃe şi dezvoltarea unor priceperi şi deprinderi
de viaŃă în colectiv.
Obiectivele urmărite prin formare pot fi:
• creşterea nivelului intelectual;
• creşterea capacităŃii de adaptare;
• autocontrolul comportamentului;
• controlul comportamentului altora.
Aceste acŃiuni de formare se clasifică în funcŃie de:
• procesualitate şi intenŃionalitate, în lentă, dirijată şi manipulată;
• durată, scurtă şi lungă;
• desfăşurare, după programe standard sau programe adaptate necesităŃilor grupului
de muncă respectiv;
• conŃinut şi finalitate – profesională sau psihosocială;
• locul de realizare – în întreprindere sau în afara ei;
• perfecŃionarea prin amplificarea cunoştinŃelor existente, lărgirea cunoştinŃelor sau
remedierea unelor lacune în nivelul profesional şi în privinŃa comportamentului;
• schimbarea a ceea ce este format, dar este necorespunzător. Asemenea intervenŃii
în zona psihosocială sunt mai greu de realizat.

75
 XI. OBOSEALA ŞI MUNCA

Oboseala în muncă este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare

om sănătos, în principal ca efect al efortului prelungit în muncă, dar şi al unor factori
fiziologici, psihologici – de organizare a muncii, socioculturali care se pot supraadăuga,
determinând instalarea precoce a acesteia.
Oboseala afectează negativ capacitatea de muncă potenŃială, care este o
variabilă individuală determinată de resursele energetice ale organismului, de o serie de
factori fiziologici şi psihologici, de condiŃiile socioeconomice şi culturale. Capacitatea de
muncă funcŃională este acea parte din capacitatea de muncă potenŃială care se consumă
în activitatea de muncă, iar capacitatea de muncă de rezervă se consumă în activităŃile
extraprofesionale. Când capacitatea de muncă funcŃională solicitată împreună cu cea de
rezervă cheltuită depăşesc capacitatea de muncă potenŃială apare fenomenul de
oboseală.
Prelungirea stării de oboseală prin neadoptarea unor măsuri de refacere a
capacităŃii de muncă conduce la apariŃia surmenajului, iar pentru remiterea acestuia
sunt necesare măsuri energice – organizatorice şi terapeutice.
Fenomenul psihofiziologic al oboselii se manifestă printr-o serie de simptome
obiective (economice şi fiziologice) şi subiective (psihologice) care constituie un semnal
de alarmă din partea organismului ce trebuie luat în seamă, adoptându-se atât măsuri
profilactice (pentru ca în viitor oboseala să fie diminuată), cât şi curative – care să
permită refacerea capacităŃii de muncă în timp util, evitându-se pericolul surmenajului.

11.1. Simptomele oboselii

OBIECTIVE economice:
• cantitative:
o scăderea randamentului;
o scăderea ritmului de muncă;
o oscilaŃii ale performanŃelor;
o accidente de muncă;
• calitative:
o creşterea numărului de erori şi a rebuturilor;
o scăderea capacităŃii creative;
fiziologice:
• respiraŃia accentuată;
• creşterea tensiunii arteriale şi a pulsului;
• creşterea consumului de oxigen;
• modificări în compoziŃia sângelui şi a urinei;
• modificări în activitatea glandelor endocrine;
• dureri musculare;
• ameŃeli;

76
SUBIECTIVE Psihologice
• apariŃia senzaŃiei de oboseală;
• tonalitate afectivă neplăcută;
• somnolenŃă, senzaŃie de slăbiciune;
• stare tensionată, conflictuală şi de frustrare;
• nemulŃumiri faŃă de sine însuşi

Schema 8 – Simptomele oboselii

Simptomele oboselii se constituie în acelaşi timp şi în consecinŃe ale acesteia care

nu apar toate deodată. Din punct de vedere economic (cantitativ şi calitativ), trei dintre
consecinŃele acesteia sunt mai importante: scăderea randamentului şi a capacităŃii
creatoare în muncă şi ca una dintre cauzele importante ale accidentelor de muncă.
ConsecinŃele (simptomele) economice ale oboselii sunt vizibile înaintea celor
fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare în cazul eforturilor intelectuale.
Creierul consumă de circa patru ori mai mult oxigen decât alte organe din corpul omului.
Simptomele (consecinŃele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii
sunt senzaŃia de oboseală şi starea tensionată, conflictuală şi de nemulŃumire faŃă de
propria persoană care nu mai reuşeşte să realizeze ce şi-a propus, tocmai din cauza
fenomenului de oboseală.
SenzaŃia de oboseală precede toate celelalte simptome, având rol de protecŃie prin
aceea că semnalizează atingerea unui prag maxim al consumului energetic, depăşirea
căruia punând în primejdie sănătatea şi uneori chiar viaŃa persoanei în cauză.
Nesocotirea acestui semnal de alarmă înseamnă semnarea în alb a unor poliŃe care
mai devreme sau mai târziu, dar în mod sigur, devin scadente prin surmenaj, boală,
invaliditate sau deces.

11.2. Cauzele oboselii

Sursa fundamentală a oboselii este efortul prelungit depus în activitatea de muncă.

Dacă aceasta ar fi singura cauză, atunci fenomenul de oboseală s-ar instala mai târziu, iar
profilaxia acestuia ar fi mai simplă şi cu eficacitate sporită.
În realitate, aproape întotdeauna, oboseala este determinată de un complex de
factori, dintre care efortul prelungit în muncă este doar unul, precipitând apariŃia
fenomenului de oboseală mai devreme decât s-ar justifica prin energia cheltuită în
procesul de muncă.
Factorii care se supraadaugă efortului prelungit în muncă determinând oboseala
precoce sunt:
• fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii
convenabili particularităŃilor psihofiziologice ale muncitorilor;
• condiŃii specifice practicării anumitor profesiuni (minerit, siderurgie, explorări
petroliere etc.) deosebit de dure pentru organism;
• fiziologici: starea precară a sănătăŃii; alimentaŃie insuficientă sau având carenŃe
ale unor componente nutritive esenŃiale (proteine, zaharuri); nesatisfacerea

77
 necesităŃilor de odihnă pasivă (somn) şi folosirea insuficientă a odihnei active;
gradul scăzut de antrenament în muncă etc.;
• psihologici: nivelul scăzut al motivaŃiilor intrinseci şi predominarea motivaŃiilor
extrinseci; nivel de aspiraŃii nemobilizator sau inexistent; neechilibru emotiv;
• psihosociali: atmosfera tensionată la locul de muncă, teamă de sancŃiuni,
răspundere profesională şi/sau socială mare, nivel scăzut sau neechitabil al
recompenselor etc.;
• organizarea muncii: regimul de muncă şi al pauzelor în timpul producŃiei
necorespunzător, ritm de muncă impus, superior posibilităŃilor umane, grad mare
de risc şi de răspundere în muncă, slaba organizare a muncii, specificul producŃiei
mecanizate, în flux (plictiseala şi monotonia în cazul muncii la bandă rulantă) etc.

11.3. Oboseala şi odihna

Oboseala în muncă, încadrându-se în categoria fenomenelor normale şi având

semnificaŃia unui avertismuent, nu se pune problema „desfiinŃării” ei, ci a ameliorării
condiŃiilor de muncă şi a creşterii gradului de antrenament pentru ca oamenii să devină
mai rezistenŃi faŃă de oboseală. Odată oboseala instalată este necesar să se adopte măsuri
eficiente de refacere a capacităŃii de muncă.

a. Măsuri profilactice generale:

• organizarea raŃională a muncii, avându-se în vedere curba randamentului şi a
oboselii zilnice şi săptămânale. Conform acestor indicatori, la începutul zilei şi al
săptămânii de lucru se vor efectua munci mai uşoare pentru a permite
organismului să se adapteze la activitatea de muncă după perioada de repaus.
De asemenea, spre sfârşitul zilei şi în ultima zi a săptămânii de lucru se vor planifica
activităŃile mai uşoare (finisări, întreŃinere şi reparaŃii etc.);
• ameliorarea condiŃiilor mediului fizic ambiant şi a celor de microclimat;
• îmbunătăŃirea ambianŃei psihosociale atât în cadrul grupurilor de muncă, cât şi al
raporturilor ierarhice şi de colaborare intragrupale;
• orientarea, selecŃia şi pregătirea profesională la timp şi bine făcută.
MenŃionăm că succesul unor măsuri profilactice locale (în cadrul întreprinderii) privind
fenomenul de oboseală va fi mai mare dacă va fi susŃinut şi de măsuri generale menite să
scadă stresul existenŃial prin creşterea standardului de viaŃă, reducerea şomajului,
micşorarea factorilor de risc cotidian – huliganismul, tâlharii şi hoŃii, comportamentul
ireverenŃios al personalului din serviciile publice etc.

b. Măsuri pentru refacerea capacităŃii de muncă:

Oboseala în muncă nu se remite prin mijloace excitante: tutun, cafea, alcool,
barbiturice.
Mijlocul principal, esenŃial şi eficace pentru refacerea capacităŃii de muncă este
odihna sub forma repausului pasiv (somn) şi repausului activ.
Repausul pasiv sub forma unui anumit număr de ore de somn în timpul a 24 de
ore este necesar oricărei persoane. Durata somnului este în funcŃie de mărimea efortului

78
depus, specificul muncii (fizice sau intelectuale), gradul de antrenament, particularităŃile
temperamentale etc.
Somnul poate fi compact (doar în timpul nopŃii sau al zilei în cazul muncii în
schimbul 3) sau în mai multe reprize (noaptea şi după-amiază).
Repausul activ se practică în timpul pauzelor din producŃie, după încheierea zilei
de muncă, la sfârşitul săptămânii şi în concediul de odihnă.
Necesitatea acestei forme de repaus se explică prin legea inducŃiei reciproce a
activităŃii nervoase superioare, după care apariŃia unui focar de excitaŃie pe scoarŃa
cerebrală determină inhibiŃia altor centri nervoşi, permiŃând astfel refacerea capacităŃii
funcŃionale a acestora.
Din punct de vedere acŃional, repausul activ înseamnă desfăşurarea unei activităŃi
mai uşoare şi mai atractive care să aibă rol compensator faŃă de activităŃile profesionale
de bază, din momentul în care a apărut senzaŃia de oboseală şi nu mai târziu.
Asemenea activităŃi pot fi câteva mişcări de relaxare musculară şi nervoasă în
timpul pauzei din producŃie, activităŃi gospodăreşti şi cultural sportive, practicarea unor
hobby-uri după-amiază şi la sfârşit de săptămână, petrecerea concediului de odihnă în
afara domiciliului şi a localităŃii de reşedinŃă pentru schimbarea mediului ambiant şi a
contextului relaŃional etc.
Odihna activă nu poate înlocui odihna pasivă (somnul), ambele forme de repaus
trebuind să fie armonizate, obŃinându-se astfel un repaus relaŃional, profitabil şi eficient.

79
 XII. ACCIDENTELE DE MUNCĂ

Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul

desfăşurării activităŃii de producŃie şi care pot avea consecinŃe dăunătoare atât pentru
om, cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează. În categoria amintită
sunt incluse şi evenimentele fără urmări, care constituie însă încălcări ale unor reguli de
protecŃia muncii şi care, în alte condiŃii, s-ar putea solda cu producerea unor accidente
de muncă.
Accidentele de muncă au atât o importanŃă individuală, cât şi una socială şi se
pot datora unor cauze multiple: psihofiziologice, psihologice, psihosociale şi de
organizare a muncii, în care ponderea factorului uman este cca 80%.
Pentru studierea accidentelor de muncă se folosesc metodele: monografiei,
grupării, fotografică, psihologică (a fişelor), toate având ca scop elucidarea cauzelor
producerii accidentelor de muncă, în vederea adaptării unor măsuri de prevenire a lor.
Aceste măsuri sunt de natură tehnică, medicală şi psihologică, psihologului practician
revenindu-i obligaŃii deosebite în acest sens.

12.1. Caracterizare generală a accidentelor de muncă

Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul

desfăşurării activităŃii de producŃie şi care pot avea consecinŃe dăunătoare atât pentru om,
cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează.
În această definiŃie nu sunt cuprinse evenimentele care se produc în timpul
deplasării de la domiciliul salariatului la întreprinderea la care lucrează şi nici de la
întreprindere acasă. Cu toate acestea, legislaŃia muncii consideră că şi evenimentele
petrecute în aceste perioade şi care se soldează cu accidentarea salariatului sunt tot
accidente de muncă (accidentele de maşină, alunecările pe gheaŃă etc.).
O altă inadvertenŃă faŃă de definiŃia considerată în mod unanim este includerea în
categoria accidentelor de muncă şi a evenimentelor care s-au produs prin încălcarea unor
reglementări ale desfăşurării procesului de muncă fără ca acestea să aibă vreo consecinŃă
negativă asupra oamenilor sau a maşinilor şi utilajelor pe care le foloseau în acel
moment.
Accidentele de muncă au importanŃă atât individuală, cât şi socială. Din punct de
vedere individual, accidentul constituie o traumă fizică şi psihică prin urmările pe care le
poate avea pentru sănătatea şi stabilitatea emoŃională a persoanei în cauză, la care se
adaugă pierderile materiale prin timpul irosit şi banii cheltuiŃi pentru tratament, sau
datorită invalidităŃilor temporare sau definitive posibile să se producă.
Din punct de vedere social, accidentele de muncă sunt contabilizate ca pierderi
economice ale întreprinderii, datorită cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de
asigurări sociale, imobilizarea unei părŃi a forŃei de muncă şi a echipamentelor tehnice,
care necesită uneori reparaŃii costisitoare. Din aceste motive, problema accidentelor de
muncă este încadrată în reglementări foarte stricte şi trebuie tratată cu multă seriozitate
atât de către agenŃii economici, cât şi de fiecare salariat.

80
 Accidentele de muncă nu sunt fenomene întâmplătoare. Ci sunt determinate de
una sau mai multe cauze. Pe ansamblul cazuisticii, cca 20% dintre accidentele de muncă
se datorează factorilor tehnici şi cca 80% factorului uman. Datorită acestui specific,
implicaŃiile psihologiei şi ale psihologului practician sunt foarte necesare, îndeosebi pe
linia acŃiunilor de prevenire a accidentelor de muncă.
Datele statisticie şi cazuistica accidentelor de muncă dovedesc că frecvenŃa
acestora se datorează întotdeauna unor cauze previzibile şi doar gravitatea accidentelor
muncă este supusă hazardului. Cunoscându-se aceste particularităŃi, măsurile de
prevenire sunt necesare şi eficace, ducând la scăderea numărului de accidente de muncă.
În ceea ce priveşte implicarea numai a anumitor persoane în producerea
accidentelor de muncă, aceasta este o realitate care, de asemenea, poate fi cunoscută şi
evitată prin măsuri de orientare şi selecŃie profesională care să oprească încadrarea pe
locuri de muncă periculoase a unor persoane care prin particularităŃile lor
psihofiziologice sunt contraindicate.
Pentru eficientizarea acŃiunilor de prevenire a accidentelor de muncă este necesar
ca acestea să fie studiate şi să fie depistate cauzele tuturor evenimentelor care au produs
dereglări şi daune, indiferent de gravitatea acestora, cunoscându-se că, statistic, la un
accident de muncă grav corespund cca 30 de accidente uşoare şi cca 300 de evenimente
fără urmări, dar care, în alte împrejurări s-ar putea să aibă consecinŃe dăunătoare.

12.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă

Studierea accidentelor de muncă se poate face cu ajutorul mai multor metode:

monografică, grupării, tipografică şi psihologică sau a fişelor.

a. Metoda monografică: constă în analiza detaliată a posturilor de muncă care

prezintă un grad mai mare de probabilitate la producerea accidentelor de muncă. Sunt
studiate astfel caracteristicile maşinilor şi utilajelor, factorii mediului fizic ambiant,
modul de organizare a locului de muncă, factorii de risc etc., elaborându-se pe această
bază o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum şi normele de
tehnica securităŃii muncii şi recomandările din atestatele ergonomice ale echipamentelor
tehnice.
Această monografie a locului de muncă şi fişa cerinŃelor postului respectiv sunt
discutate de către şeful direct împreună cu noul angajat în perioada formării sale
profesionale. De asemenea, micromonografia locului de muncă este utilă în cazul
producerii unui accident de muncă, în vederea studierii cauzelor care l-au determinat,
pentru adoptarea unor măsuri de prevenire eficente în viitor.

b. Metoda grupării: constă în studierea accidentelor de muncă analoage într-un

anumit interval de timp, a împrejurărilor, cauzelor şi condiŃiilor specifice, în vederea
adoptării de măsuri eficiente de prevenire în viitor.

c. Metoda topografică: reda în planul secŃiilor de producŃie, cu ajutorul unor

semne convenŃionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de muncă, locul de
muncă unde s-au produs acestea. Acumularea, în anumite posturi de muncă, a mai multor

81
semne convenŃionale identice semnifică producerea de accidente de muncă similare, ceea
ce determină analiza împrejurărilor şi a condiŃiilor specifice pentru adoptarea de măsuri
de protecŃie (din partea maşinilor) şi prevenire (din partea oamenilor) în viitor.

d. Metoda psihologică a fişelor: investighează persoanele care au fost autori, au

suferit consecinŃele unor accidente de muncă sau au întrunit ambele situaŃii. Interesează
în aceste cazuri toate datele personale ale subiecŃilor care ar fi putut avea legături cu
accidentul produs, de pildă, vechimea în profesie şi la locul de muncă incriminat,
principalele caracteristici psihofiziologice şi psihosociale ale persoanelor în cauză,
informaŃii cu privire la situaŃia familiară a acestora, distanŃa de la domiciu la
întreprindere, dacă au mai fost angajaŃi în situaŃii periculoase sau accidentaŃi, atitudinile
fŃaă de normele de tehnica securităŃii muncii, participarea la instructajele periodice
organizate de compartimentul de protecŃia muncii din întreprindere etc.
Pe baza tuturor acestor date se completează fişa (de aici şi denumirea metodei)
persoanei accidentate, care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor
accidentelor de muncă datorate factorului uman.
La completarea acestei fişe participă cadre tehnice de specialitate, şeful direct al
postului de muncă respectiv, titularul locului de muncă şi psihologul întreprinderii.
Cu ajutor acestor metode se pot studia atât cauzele tehnice, cât şi cele ce Ńin de
neglijenŃa, nepriceperea sau erorile umane, cu scopul de a elabora metode eficace de
prevenire a accidentelor de muncă sau cel puŃin de scădere a frecvenŃei acestora.

12.3. Cauzele accidentelor de muncă

• plasticitate funcŃională redusă a

proceselor de excitaŃie şi inhibiŃie
• echilibru precar al proceselor de
Psiofiziologice a. Innăscute excitaŃie şi inhibiŃie
• carenŃe în dezvoltarea unor
organe de simŃ
• dezechilibru emotiv
b. Dobândite • vârstă
• experienŃă în muncă
• accidente în antecedentele
personale
c. Temporare • consumul de alcool
• starea de sănătate
• starea de oboseală
Psihologice • nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi
deprinderilor profesionale
• motivaŃie redusă pentru muncă
Psihosociale • ambianŃa psohosocială tensionată
• slaba integrare socioprofesională
• plictiseala şi oboseala determinate de navetism şi
de precaritatea mijloacelor de transport în comun

82

DeficienŃe în organizarea
activităŃilor de muncă
• universul familial problematic
• defecŃiuni ale procesului tehnologic
• defecŃiuni ale echipamentelor tehnice
• dereglări şi încrucişări în transportul intern
• reŃele de comunicare distorsionate
• carenŃa unor mijloace de protecŃia muncii

Schema 9 – Cauzele accidentelor de muncă

a. Fără îndoială că o cauză majoră a accidentelor de muncă o reprezintă o anumită

susceptibilate la accidentare determinată de unele particularităŃi psihofiziologice
înnăscute. Din această categorie fac parte:
• plasticitatea funcŃională redusă a proceselor nervoase de excitaŃie sau inhibiŃie,
care creează dificultăŃi adaptatorii rapide la situaŃii noi;
• insuficienta dezvolare a unor organe de simŃ, dintre care văzul şi auzul au un rol
important în activităŃile de muncă;
• echilibrul precar al proceselor de excitaŃie şi inhibiŃie în favoarea unei
excitabilităŃi sporite, care conduc la reacŃii pripite, dezorganizarea activităŃii de
muncă şi cauza, uneori, a dereglărilor sau chiar accidentelor în procesul de
producŃie;
• dezechilibrul în plan emotiv, care favorizează pierderea stăpânirii de sine, panica
etc., care conduc la mărirea timpului de reacŃie (din cauza clipei de spaimă) la
reacŃii greşite sau dezordonate.
Aceste particularităŃi psihofiziologice înnăscute, proprii la cca 10% din muncitorii
care devin astfel responsabili de cca 50% dintre accidentele de muncă, nu reprezintă o
fatalitate care să alimenteze atitudinile de pasivitate faŃă de normele de tehnica securităŃii
muncii. Cunoscând această realitate, se poate interveni prin orientare şi selecŃie
profesională, care să excludă persoanele vulnerabile de la locurile de muncă periculoase
şi prin îmbunătăŃiri tehnice la echipamente, care să protejeze persoanele care ocupă
posturi de muncă în astfel de locuri periculoase.

b. O a doua categorie sunt cauzele psihofiziologice dobândite, din care fac parte
vârsta şi existenŃa unor accidente în antecedentele personale.
Vârsta se corelează de cele mai multe ori şi cu experienŃa în profesiune şi la locul
de muncă. Din aceste puncte de vedere ar trebui ca tinerii, deci persoanele cu experienŃă
mai redusă, să provoace mai multe accidente decât vârstinicii, persoane care se presupune
că ar avea mai multă experienŃă.
În realitate, şi tinerii, şi persoanele mai în vârstă produc accidente în cifre
comparabile. Tinerii, pentru că sunt lipsiŃi de experienŃă, se hazardează mai uşor în
acŃiunile periculoase, au tendinŃa de a risca şi au mai puŃine obligaŃii familiale care să îi
facă temători pentru viaŃa şi sănătatea lor, iar persoanele în vârstă greşesc sau sunt
neatente tocmai datorită unei experienŃa mai îndelungate, lipsite de accidente de muncă.
ExistenŃa unor accidente de muncă în antecedentele personale, mai ales dacă
acestea au fost de gravitate mare, fac ca persoanele emotive să fie influenŃate de întreaga
ambianŃă a locului de muncă unde s-au produs accidentele şi, din această cauză, să

83
lucreze sub presiune, de teama de a nu se mai produce un nou accident. Această stare
poate ea însăşi să devină factorul principal al unui nou accidente.
Pentru a evita o recidivă se recomandă ca persoanele care au provocat sau
suportat accidente de muncă deosebite să nu mai lucreze în locurile de muncă respective.

c. O a treia categorie de cauze psihofiziologice sunt cele cu caracter temporar, în

care se înscriu: consumul de alcool, starea sănătăŃii şi oboseala în muncă.
Consumul de alcool determină modificări substanŃiale ale unor funcŃiuni şi
procese psihice, care se răsfrâng în mod negativ asupra comportamentului în general şi a
celui manifestat în activitatea de muncă în mod special. Astfel, modifică timpul de
reacŃie, fie micşorându-l, fie mărindu-l, în ambele situaŃii intrând în contratimp cu
tempoul obişnuit de lucru, acordat cu cel al procesului tehnologic, constituind astfel una
dintre cauzele accidentelor de muncă.
De asemenea, slăbeşte capacitatea de concentrare a atenŃiei, scade capacitatea de
coordonare a mişcărilor şi modifică tonalitatea afectiva care, dacă devine euforică,
îndeamnă la acte necugetate, hazardate, sau, dacă devine tristă, duce la pasivitate şi
fatalism.
Dacă Ńinem seama de faptul că efectele consumului de alcool cresc în proporŃie
logaritmică faŃă de cantitatea ingerată şi că efectele durează circa 10 ore, atunci măsurile
prohibitive trebuie luate nu numai în timpul activităŃii de muncă, ci cu cel puŃin o
jumătate de zi înaintea începerii lucrului şi trebuie să fie necondiŃionate şi totale,
indiferent de specificul muncii şi al răspunderilor.
Starea sănătăŃii poate influenŃa producerea unor accidente de muncă, dat fiind că
un om bolnav, care are febră, acuză diferite dureri etc., este o persoană cu o rezistenŃă
redusă, mai vulnerabilă la factorii mediului fizic ambiant şi la exigeneŃele procesului de
muncă.
Starea de oboseală constituie un factor de risc în producerea accidentelor de
muncă prin efectele pe care le produce, şi anume: blocaje de scurtă durată (câteva
secunde) în reacŃiile de răspuns (acŃionarea organelor de comandă), regresia deprinderilor
de muncă sau anularea deprinderilor noi de muncă şi reactivarea unor deprinderi care nu
mai corespund procesului tehnologic, creşterea stărilor emoŃionale.
MenŃionăm că prelungirea timpului de lucru prin ore suplimentare favorizează
accentuarea stării de oboseală şi îmbolnăvirile profesionale care devin cauze importante
ale accidentelor de muncă.

d. Din categoria cauzelor psihologice ale accidentelor de muncă reŃinem nivelul

scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale şi a motivaŃiei scăzute
pentru muncă, în general, şi pentru meseria practicată, în mod deosebit.
Nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale este o
carenŃă majoră care se reflectă nu numai în nivelul scăzut al performanŃelor, ceea ce nu
prezintă un pericol pentru sănătatea şi viaŃa muncitorului, ci şi în acŃiunile greşite, care
pot constitui cauze ale accidentelor de muncă.
Lipsa de motivaŃie alimentează neatenŃia, atitudinile de indiferenŃă pentru normele
de securitate a muncii, plictiseala şi facilitează apariŃia oboselii care, aşa cum am
menŃionat deja, poate cauza accidente de muncă.

84
 e. Categoria cauzelor psihosociale ale accidentelor de muncă cuprinde ambianŃa
psihosocială tensionată la locul de muncă, relaŃiile interpersonale încordate, slaba
integrare psiho-socio-profesională, precum şi plictiseala şi oboseala, determinate de
drumurile lungi (uneori ca navetist) de la domiciul la întreprindere şi înapoi acasă.
Efectele negative ale unor asemenea stări de lucruri se constată prin aceea că
frecvenŃa accidentelor de muncă este mai mare la începutul zilei şi săptămânii de lucru şi
creşte în perioadele de acutizare a raporturilor interpersonale sau de intensificare a
muncii.
Nu trebuie neglijat nici universul familial, care poate constitui o cauză a
accidentelor de muncă datorită greutăŃilor şi dificultăŃilor de convieŃuire a cuplurilor,
standardelor materiale şi culturale scăzute etc., care preocupă şi abat atenŃia oamenilor de
la sarcinile de muncă, predispunându-i la accidente.

f. DeficienŃele în organizarea activităŃilor de muncă, concretizate în defecŃiuni în

funcŃionarea procesului tehnologic şi a echipamentelor tehnice, dereglări şi încrucişări în
sistemul transportului intern şi al reŃelelor de comunicare, carenŃa unor mijloace de
protecŃie a muncii etc., alimentează procentul de cca 20% al cauzelor de ordin tehnic ale
accidentelor de muncă.
Cunoscând toate aceste cauze şi acŃionând prompt şi cu fermitatee pentru
preîntâmpinarea sau înlăturarea lor, frecvenŃa accidentelor de muncă poate scădea în mod
simŃitor. De exemplu, numai prin activitatea de orientare şi selecŃie profesională care să
evite angajarea pe posturi de muncă periculoase a unor persoane contraindicate datorită
particularităŃilor lor psihofiziologice înnăscute, numărul accidentelor de muncă ar putea
scădea cu 50%.

85
 XIII. ASISTENłA PSIHOLOGICĂ ÎN PROCESUL MUNCII

AsistenŃa psihologului în procesul muncii este o activitate complexă, care se

referă la stabilirea direcŃiilor strategice şi tactice ale demersurilor psihologului
practician – organizarea, implementarea şi funcŃionarea laboratorului de
psihosociologie a muncii, rezolvarea testelor, aspecte social-umane problematice care se
ivesc în activitatea sa – în aşa fel încât prin rezultatele muncii sale să-şi dobândească
statutul de asistent al conducerii întreprinderii, consiliind-o în toate chestiunile privind
forŃa de muncă din unitate.
Specificul activităŃii sale precum şi condiŃiile de muncă variate implică existenŃa
unor calităŃi intelectuale, abilităŃi profesionale deosebite dar şi respectarea deontologiei
psihologice în toate împrejurările care fac necesară prezenŃa şi intervenŃia lor.

13.1. Psihologul practician – asistent al conducerii întreprinderii

În cadrul acestui curs de psihologie a muncii, referindu-mă la psihologii care

lucrează în teren, în întreprinderi şi alte tipuri de organizaŃii, la societăŃile comerciale, am
folosit în mod alternativ denumirile de psiholog industrial şi aceea de psiholog practician.
Psiholog industrial pentru că, în general, problematica cursului de psihologia
muncii este din domeniul industriei, iar psiholog practician deoarece activitatea acestuia
are un profund caracter aplicativ. Nu trebuie să se deducă din această denumire că
psihologii s-ar împărŃi din punctul de vedere al activităŃii lor, în psihologi teoreticieni,
care desfăşoară numai cercetări fundamentale şi psihologi practicieni care se ocupă doar
de psihotehnică.
Psihologii din Ńara noastră, ca de altfel şi cei din alte părŃi, lucrează în trei domenii
distincte şi complementare: cercetare, învăŃământ şi unităŃi economico-sociale şi prestări
de servicii. Specificul muncii în cercetare constă în investigaŃii ştiinŃifice care să
îmbogăŃească ştiinŃa psihologiei şi practica cunoaşterii şi dezvoltării personalităŃii.
Caracteristica muncii didactice este de a instrui şi educa cu ajutorul cunoştinŃelor de
psihologie şi de a pregăti noi specialişti în domeniul psihologiei. Activitatea de teren este
de asistenŃă psihologică în vederea rezolvării problemelor concrete ale oamenilor cu
ajutorul cunoştinŃelor şi metodelor psihologiei.
Astfel, departe de a avea un înŃeles peiorativ, denumirea de psiholog practician în
accepŃiunea de asistent al conducerii întreprinderii în care îşi desfăşoară activitatea îi
conferă un statut de consilier pentru problemele resurselor umane, poziŃie pe care trebuie
să o câştige şi să o menŃină prin orizontul său teoretic, priceperea şi abilitatea în
rezolvarea problemelor practicii şi prin capacitatea de a pregăti şi sfătui managerii
întreprinderii în problemele cunoaşterii şi conducerii oamenilor.
Un exemplu de psihosociolog care a îmbinat în mod strălucit activitatea de
cercetare cu cea de investigare şi soluŃionare a problemelor practice din întreprinderi a
fost Traian Herseni, care considera că munca psihologului de teren este o activitate de
inginerie socială, adică de ştiinŃă aplicată în rezolvarea problemelor social-umane care
presupune din partea celor care o profesează cultură psihologică, tact pedagogic şi
pricepere în abordarea şi soluŃionarea problemelor social-umane.

86
 13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial

AsistenŃa psihologică în procesul muncii ne relevă cât de complexă este

activitatea de psiholog industrial. De aceea, apare în mod firesc întrebarea: „Cine poate să
facă faŃă acestei activităŃi?”. Fără pretenŃia de a prezenta un studiu elaborat ştiinŃific, pe
baza literaturii de specialitate şi a experienŃei în munca de psiholog de teren, vom schiŃa
câteva elemente constitutive ale psihoprofesiogramei psihologului industrial.

13.2.1. Descrierea profesiunii

La noi în Ńară, profesiunea de psiholog este considerată ca fiind încă la început,

multe nomenclatoare profesionale nici nu o prevăd, deşi cercetările de psihologie a
muncii industriale datează din deceniul al treilea al secolului XX-lea.
Deci, fără să fie statuată profesiunea de psiholog, au existat preocupări ale
universitarilor, în primul rând, şi apoi ale unor persoane specializate în psihotehnică
pentru orientare şi selecŃie profesională în sectoarele importante pentru siguranŃa
circulaŃiei şi protecŃia vieŃii oamenilor (transporturi rutiere, feroviare, aeriene) şi de
înfiinŃare a unor laboratoare de profil în aceste sectoare de activitate.
Dezvoltarea psihologiei, în general şi a cele aplicate la activitatea industrială, în
special, deci şi cea a profesiunii de psiholog, nu a urmat o traiectorie liniară ascendentă,
ci s-a făcut cu multe meandre, cunoscând suişuri şi coborâşuri, perioade de avânt şi
perioade de stagnare şi prefacere conceptuală şi metodologică anii 1950-1960, de avânt
perioada deceniilor 7 şi 8 şi de regres până la prohibiŃie deceniul al 9-lea. O asemenea
dezvoltare sinuoasă şi cu hiatusuri nu putea să nu aibă consecinŃe nefavorabile
concretizate în slabe tradiŃii profesionale, discontinuitatea pregătirii specialiştilor,
prezenŃa palidă în conştiinŃa socială. La noi, psihologia este cunoscută nu atât prin şcoli,
cât prin figurile luminoase ale unor înaintaşi (Ştefănescu-Goangă, Rădulescu-Motru,
Mihai Ralea, Vasile Pavelcu) şi operelor acestora.
O caracteristică a profesiunii noastre este aceea că, cu excepŃia cercetării
ştiinŃifice şi a învăŃământului universitar umanist, psihologia nu s-a practicat pentru sine,
ci pentru alŃii, ceea ce i-a conferit un statut de toleranŃă în domeniile pe care le servea.
Aceasta nu este o poziŃie singulară, şi alte profesiuni se practică în beneficiul celorlalŃi,
cum ar fi profesiunea de medic, dar nimeni nu o poate ignora pentru că este legată de
instinctul de conservare. Psihologul se ocupă însă, după concepŃia generală a oamenilor,
dintre care mai mulŃi sunt factorii de decizie, de suflet, de ceva inefabil, deci mai puŃin
practic şi necesar. De aceea, puŃini manageri au considerat prestaŃia psihologică ca ceva
benefic, introducând-o în întreprinderile lor. Cei mai mulŃi au acceptat-o după insistenŃe
şi pentru că „aşa se poartă”, manifestând neîncredere în rezultatele ei. Această situaŃie a
conferit întotdeauna unor rol neclar şi un statut nesigur psihologului profesionist, ceea ce
a influenŃat negativ activităŃile şi perspectivele muncii sale.
ŞtiinŃa noastră, poate mai mult decât alte domenii ştiinŃifice, oferă, aproape în
egală măsură, atât satisfacŃii cât şi servituŃi. Psihologia este o ştiinŃă frumoasă, deoarece
cei care o practică se ocupă de oameni, de tainele vieŃii lor psihice. Aceasta nu înseamnă
că trebuie abuzat de influenŃa asupra oamenilor, de a scormoni în sufletul lor, de a fi
indiscreŃi. Profesiunea de psiholog implică desfăşurarea unei munci ştiinŃifice susŃinute,

87
împovărându-l adesea pe cel care o practică, afectiv şi intelectual, cu problemele uneori
serioase sau chiar grave ale oamenilor sau grupurilor umane. Numai persoanele care sunt
capabile de o asemenea dăruire, care au un interes cu adevărat ştiinŃific faŃă de
problemele social-umane şi faŃă de cunoaşterea vieŃii sufleteşti a oamenilor, îmbinate cu
dorinŃa sinceră de a veni în ajutorul acestora, trebuie să-şi aleagă profesiunea de psiholog.
Din păcate, destul de frecvent, cei care doresc să urmeze psihologia, au o părere
vagă despre ceea ce-i aşteaptă când vor trebui să o practice, susŃinându-şi intenŃiile pe
aspectele fenomenale şi facile ale ştiinŃei noastre. Şi din această cauză, a unei insuficiente
motivaŃii intrinseci, o parte dintre psihologi nu au rezistat în perioadele de restrişte pe
care le-a cunoscut psihologia la noi în Ńară, orientându-se spre alte activităŃi mai sigure şi
mai profitabile.
În ciuda tuturor vicisitudinilor pe care le-a cunoscut, psihologia are perspective
certe de existenŃă şi dezvoltare în viitor. Atât timp cât vor exista oameni pe pământ, vor fi
şi probleme sufleteşti de rezolvat, care sunt de competenŃa psihologului. Acasă, la
serviciu, în societate, omul participă cu întreaga sa personalitate care este unică şi
orginală, ce trebuie cunoscută, modelată, dezvoltată, ceea ce numai psihologul poate face.
În familie, în producŃie şi printre alŃi oameni, condiŃiile de viaŃă, muncă şi cele relaŃionale
nu sunt niciodată perfecte, acestea trebuie ameliorate, sarcină ce-i revine psihologului.
FaŃă de aceste răspunderi imense, cei care se dedică ştiinŃei psihologice nu sunt
totuşi nişte supraoameni. Sunt ca toŃi ceilalŃi, cu calităŃi şi defecte, cu aspiraŃii şi limite,
trăiesc fericirea clipei şi decepŃiile vieŃii.
SchiŃând psihoprofesiograma de psiholog, Bogáthy arată că psihologii se
deosebesc de ceilalŃi oameni prin obiectul muncii lor, prin condiŃiile de lucru, prin
specificul meseriei, prin metodele şi tehnicile pe care le folosesc, prin cerinŃele
psihologice faŃă de persoanele care exercită această profesiune. Dezvoltând aceste
particularităŃi prin prisma experienŃei noastre, considerăm că:

13.2.2. Obiectul muncii psihologului practician

Îl constituie păstrarea, apărarea, corectarea sau restabilirea sănătăŃii sufleteşti, a

personalităŃii omului care desfăşoară activităŃi de muncă, optimizarea şi redarea
dispoziŃiei sale de muncă.
Omul trebuie întotdeauna privit şi studiat în contextul relaŃiilor sale sociale, în
grupa de muncă şi întreprinderea în care lucrează, scopul psihologului fiind acela de
sporire a eficienŃei sociale a oamenilor.
Aceste două aspecte, individual şi social, ale muncii psihologului se întrepătrund
şi se intercondiŃionează. Orice intervenŃie asupra personalităŃii are şi rezonanŃe sociale.
ÎmbunătăŃirea condiŃiilor de lucru ale muncitorilor, corectarea personalităŃii lor,
orientarea şi selecŃia profesională, scăderea frecvenŃei accidentelor de muncă etc., slujesc
interesele individuale dar, în acelaşi timp, creează şi valori morale, bunuri materiale, care
contribuie la propăşirea societăŃii conferind muncii psihologului utilităŃi sociale.

13.2.3. Metodele, tehnicile şi instrumentele de lucru utilizate de psiholog

Aproape în orice domeniu, psihologul efectuează examinări cu ajutorul testelor

psohologice. Astfel de teste sunt cunoscute şi descrise în numeroase lucrări de

88
specialitate. Metodele de aplicare ale acestor teste trebuie însuşite încă din facultate, însă
abilitatea în folosirea lor se capătă prin practică, lucrând cu ele.
Administrarea unor teste se poate învăŃa în câteva munte (atenŃie concentrată şi
distributivă, spirit de observaŃie etc.), pentru altele este necesară o pregătire minuŃioasă şi
o lungă experienŃă personală pentru a putea fi aplicate şi interpretate în mod
corespunzător (testele de personalitate).
Pentru investigaŃiile psihosociologice se utilizează diferite tipuri de chestionare.
Acestea nu se găsesc gata concepute şi elaborate pentru fiecare problemă şi orice
domeniu. De aceea, psihologul trebuie să cunoască regulile elaborării, administrării şi
interpretării acestora, precum şi metodologia de eşantionare, calcule statistice etc.
În activitatea curentă, psihologul trebuie să aleagă din arsenalul probelor
existente, acelea care sunt cele mai potrivite situaŃiei date şi persoanelor care vor fi
examinate. Pentru a face această alegere, psihologul trebuie să fie bine pregătit
profesional şi să aibă practică de experimentator, capacitate de orientare rapidă şi de
adoptare a unor decizii prompte, simŃ critic şi de răspundere dezvoltat.
Psihologul lucrează şi cu aparate de laborator. Dintre acestea, în activitatea
psihologică în industrie, mai des folosite sunt cele pentru măsurarea vitezei de reacŃie, a
tipurilor de atenŃie, a cooronării mişcării membrelor superioare etc. În ambele cazuri,
pentru anumite situaŃii deosebite, cu caracter inedit, psihologul este nevoit să-şi conceapă
şi să-şi construiască singur instrumentele de lucru.
Dată fiind complexitatea şi bogăŃia extraordinară a vieŃii psihice umane, aceasta
nu poate fi surprinsă întotdeauna cu ajutorul unor mijloace psihometrice şi nici apreciată
doar statistic. Psihologul trebuie deci să manifeste prudenŃă în folosirea instrumentelor de
lucru, să nu devină robul lor şi să-şi dezvolte intuiŃia psihologică care adesea îl poate
ajuta mult în munca sa.

13.3. Deontologia profesiunii de psiholog

Practicarea tuturor profesiunilor presupune respectarea unor reguli profesionale şi

comportamentale care să asigure eficienŃa demersurilor specifice în raport cu principiile
eticii.
Obiectul muncii psihologilor fiind personalitatea, scopurile propuse şi mijloacele
folosite de către aceştia trebuie să se înscrie, în mod strict, în valorile eticii profesionale,
dintre care respectul, demnitatea persoanei, a vieŃii sale particulare, a intereselor şi
libertăŃii sale constituie revendicările legitime esenŃiale.
În acest sens şi în virtutea unor asemenea obligaŃii morale, Societatea Franceză de
Psihologie, care reuneşte cercetători, cadre didactice şi practicieni în psihologie, a adoptat
în anul 1961 codul deontologic al psihologilor ale cărui principii sunt valabile, în fond,
pentru toate persoanele care practică meseria noastră, indiferent de Ńara sau domeniul în
care lucrează.
Principalele prevederi ale acestui cod deontologic sunt:
În orice împrejurarea, psihologul se referă la etica profesiei sale, mai ales atunci
când se loveşte de conflicte sau de dificultăŃi de interpretare a normelor etice explicite sau
implicite existente în societate.

89
 El este conştient de necesitatea de a fi obiectiv şi circumspect, în special atunci
când în acŃiunea lui intervin noŃiuni relative la: normal, anormal, adaptat, dezadaptat etc.
referitoare la persoane şi la raporturile interpersonale.
Ca toŃi cei care sunt în situaŃie, cu ocazia activităŃilor profesionale, de a afla
secrete prinvind persoanele fizice şi juridice, psihologul este supus regulii secretului
profesional. Secretul se extinde în domeniul particular al persoanelor, la tot ceea ce
psihologul a văzut, auzit sau înŃeles în cursul practicii sau al cercetării sale. Secretul
trebuie respectat atât în cuvinte cât şi în păstrarea şi difuzarea documentelor rezultate din
munca sa (concluzii, dări de seamă, rapoarte, expuneri etc.). În afara cazurilor de
obligaŃie leagală, psihologul nu poate fi dezlegat de secretul său de nimeni, nici chiar de
cei pe care acest secret îi priveşte.
În exercitarea profesiei sale, psihologul îşi interzice orice act sau cuvânt care
lezează demnitatea persoanelor de care se ocupă sau sunt susceptibile de a le vătăma. Ori
de câte ori este cu putinŃă, el le ajută în limitele competenŃei sale practice.
Psihologul nu trebuie să se folosească de mijloacele sale profesionale pentru a-şi
asigura avantaje personale, vătămătoare altora.
Când psihologul, în activitatea sa profesională, se găseşte în prezenŃa unor
interese divergente, el îşi orientează intervenŃiile în aşa fel încât să evite vătămarea
părŃilor în cauză. El trebuie să fie atent la consecinŃele directe şi indirecte ale
intervenŃiilor sale şi la utilizarea acestora de către terŃi.
Fiecare psiholog, oricare i-ar fi activitatea profesională (cercetare, învăŃământ sau
practică) trebuie să se informeze neîncetat de progresele disciplinei sale, să Ńină seama de
ele în munca sa, să se străduiască să contribuie la aceste progrese, acceptând toate
regulile, exigenŃele şi servituŃile pe care le impune munca ştiinŃifică. El se străduieşte să
caute şi să aplice criterii şi metode comunicabile şi controlabile ştiinŃific, limitându-se
astfel apelul la principiul autorităŃii. Conform uzanŃelor ştiinŃifice, are grijă să comunice
cunoştinŃele sale cât mai complet posibil, cu exactitate şi veracitate.
Psihologul trebuie să-şi asigure autonomie în folosirea tehnicilor sale, trebuie să
refuze orice angajamente pe care starea prezentă a tehnicilor nu-i permite să le ia şi să nu
lase în seama nepsihologilor grija şi responsabilitatea alegerii metodelor pe care le
foloseşte.
Psihologul nu trebuie să accepte condiŃii de muncă ce ar afecta independenŃa sa
profesională, împiedicându-l să aplice principiile deontologice ale profesiunii de
psiholog, el trebuie să facă să fie respectată independenŃa sa profesională, oricare i-ar fi
poziŃia ierarhică şi să-şi susŃină confraŃii în apărarea independenŃei lor.

90
BILIOGRAFIE
BOGATHY, Z., Indreptarul psihologului industrial, Bucureşti, Ed. ŞtiinŃifică şi
Enciclopedică, 1975

BOTEZ, C.I. (vol.) SelecŃia şi orientarea profesională, Bucureşti, Centrul de

documentare şi publicaŃii al Ministerului Muncii, 1971

CRISTEA, D., Structurile psihosociale ale grupului şi eficienŃa acŃiunii, Bucureşti, Ed.
Academiei, 1984

DOROFTE, I., Analiza şi predicŃia performanŃelor umane, Ed. ŞtiinŃifică şi

Enciclopedică, 1981

HERSENI, T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie şi pedagogie,

Bucureşti, Ed. ŞtiinŃifică, 1969

HERSENI, T. (coord.) Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureşti, Ed.

ŞtiinŃifică, 1974

HOLBAN, I., Probleme de psihologia muncii, Bucureşti, Ed. ŞtiinŃifică, 1970

IOSIF, GH. FuncŃia de supraveghere a tablourilor de comandă, Bucureşti, Ed.

Academiei, 1970

IOSIF GH. Psihologia inginerească şi activitatea de proiectare şi exploatare a sistemelor

complexe, Bucureşti, Ed. Academiei, 1983

JOIłĂ, EMILIA şi NICULESCU, N. Tehnicile folosite de conducător în munca cu

personalul, Bucureşti, Ed. CERES, 1972

MORARU, I. şi IOSIF, GH. Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Ed. Didactică şi

Pedagogică, 1976

NESTOR, I.M., Psihologia industrială, Bucureşti, Ed. Politică, 1974

PETEANU, M., Examinarea psihologică în scop de selecŃie, Bucureşti, Ed. Didactică şi

Pedagogică, 1972

PETEANU, M., Micromonografii profesionale, vol. I-XXIII, Bucureşti, Ed. Didactică şi

Pedagogică, 1971-1976

PITARIU, H., Psihologia selecŃiei şi formării profesionale, Cluj-Napoca, Ed. Dacia,

1983

91
PITARIU, H., Managementul resurselor umane, Măsurarea performanŃelor umane,
Bucureşti, Ed. All, 1994

POPESCU, E. ş.a. Ghid ergonomic, Cluj-Napoca, Ed. Dacia, 1972

PUJAN, P. Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Didactică şi Pedagogică, 1978

RANGU, GH., ş.a. IniŃiere în ergonomie, Bucureşti, Ed. Tehnică, 1984

ROŞCA, ALEXA. (red.), Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Ed. Academiei, 1967

SERBĂNESCU, D., Aptitudini, muncă şi caracter în industria automatizată, Bucureşti,

Ed. ŞtiinŃifică şi Enciclopedică, 1986

TABACHIU, A., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. U.P.B., 1997

TABACHIU, A., BALGIU, B., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. U.P.B., 1999

TABACHIU, A., Psihologia muncii, Ed. a II-a, Bucureşti, Ed. U.P.B., 2000

TABACHIU, A., BALGIU, B., Organizarea locului de muncă, Bucureşti, Ed. ŞtiinŃifică,
1972

UNGUR, I., Cunoaşterea şi activarea grupelor sociale, Bucureşti, Ed. Politică, 1982

ZLATE, M. şi ZLATE, C., Introducere în psihologie, Bucureşti, Ed. Şansa, 1994

ZLATE, M., Sinteze de psihologie contemporană, vol.III – Psihologia muncii industriale,

Bucureşti, Ed. Academiei, 1981.

92