IOANA OMER

PSIHOSOCIOLOGIA I ERGONOMIA MUNCII APLICAII PRACTICE -curs-

CURSUL 1 METODE DE DESCRIERE I ANALIZ A MUNCII COMUNE CU ALTE DISCIPLINE

Dintre metodele de descriere i analiz a muncii comune cu alte discipline, menionate n literatura de specialitate amintim (Ghe.Iosif, 1996, 2001, T. Constantin, A. Stoica-Constantin, 2002, Z. Bogthy, 2002, 2004): 1. Observaia: aceas metod permite psihologului familiarizarea cu specificul funciei analizate i identificarea activitilor i subactivitilor acesteia presupune urmrirea persoanei pe parcursul unei zile de lucru i notarea principalelor activiti pe care l realizeaz aceasta este o metod de baz, poate fi continu/ instantanee i are drept scop obinerea de informaii cu privire la: -sarcinile care revin postului respectiv i succesiunea lor; -echipamentul folosit: modul de funcionare a echipamentelor, mainilor, instalaiilor, evoluia procesului tahnologic i situaiile cu care se confrunt angajatul -comportamentul real al angajatului n ndeplinirea sarcinilor:Ce are de fcut?,Cum face ?,Ct timp afecteaz fiecrei operaiuni ? poate fi folosit cu succes n cazul activitilor de munc cu caracter ciclic, repetitiv, ns pentru posturile de munc cu activiti complexe se folosete mpreun cu celelalte metode avantaje: obinerea direct de informaii despre munca desfurat pe post dezavantaje: -reinerea angajatului datorit temerii c observaia ar putea s-i pericliteze postul -consum mare de timp 2. Ancheta: poate fi de dou feluri: 2.1. ancheta pe baz de chestionar: ne permite obinerea unor informaii referitoare la postul propriu-zis (activitile postului, sarcinile de munc, timpul necesar realizrii fiecrei sarcini de munc, responsabilitile, relaiile de subordonare, colaborare, conducere, supervizare, echipamentele folosite, etc.) ct i la exigenele umane ale postului (abiliti practice, competene profesionale, caliti fizice, aptitudini i abiliti intelectuale, trsturi sau tip de personalitate, pregtirea necesar ocuprii postului, experiena profesional, etc.). Chestionarul se aplic att ocupantului funciei ct i unor teri (colegi, efi, subalterni) n scopul descrierii realiste att a postului ct i a caracteristicilor ocupantului acestuia. avantaje: -uurin i rapiditate n administrare -evitarea pierderilor de timp de munc (acesta putnd fi completat n afara programului de lucru) -posibilitatea cuantificrii rezultatelor i procesrii lor cu ajutorul calculatorului -diminuarea costurilor analizei (financiare i de timp), atunci cnd numrul angajailor care ocup acelai post este mare -ntrebrile de un interes deosebit sunt cele care ne permit s constatm dac exist similitudini/ diferene ntre ceea ce exist n fia postului i activitatea efectiv dezavantaje: -dificultatea i costul ridicat al ntocmirii unui bun chestionar -absena contactului analist-lucrtor cu efecte negative asupra cooperrii i motivrii acestuia din urm -subiectivitate n interpretarea rezultatelor din partea analistului 2.2. ancheta pe baz de interviu: se face n scopul obinerii unor date suplimentare omise n timpul chestionarului. Are

avantajul c faciliteaz contactul ntre analist i lucrtor cu efecte pozitive n obinerea unor informaii sincere i autentice. Ca i chestionarul interviul se aplic att ocupantului postului ct i terilor (colegi, efi, subalterni) 3. Studiul de caz: se refer la examinarea unor situaii deosebite, dificile care apar pe parcursul desfurrii procesului de munc i gsirea unor soluii n funcie de contextul n care acestea apar. 4. Analiza produselor activitii: este folosit n mod frecvent sub denumirea de analiza muncii care se face cu tot personalul instituiei sau pe sectoare de activitate n scopul evalurii rezultatelor activitii, exprimate n cantitatea i calitatea produselor realizate de ctre colectivul de munc i/ sau fiecare membru al colectivului.

Bibliografie selectiv :

1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia Universitii de Vest, 2002 2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 3. Constantin T., Stoica-Constantin A., Managementul resurselor umane. Ghid practic i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i mangeri, Ed. Institutului European, Iai, 2002 4. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1996 5. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureti, Ed. Victor, 2001 6. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 7. Novac C., Analiza posturilor. Evaluarea performanelor i remunerarea, Master SNSPA, 2004 8. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 9. Pitariu Horia D., Psihologia muncii i organizaional, Curs la Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca,1999 10. Pitariu Horia.D, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului. Ghid practic pentru manageri, Bucureti, Casa de editur Irecson, 2003 11. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice, 1997 12. Tabachiu A., Psihologia ocupaional, Bucureti, Ed. Univ. Titu Maiorescu, 2003

Evaluare:

TEMA 1. Folosind metoda observaiei (i utiliznd ghidul de mai jos) realizai o analiz ct mai complet a locului dumneavoastr de munc. GHID DE OBSERVARE A LOCULUI DE MUNC (H.Pitariu, 2003) I. IDENTIFICAREA I DEFINIREA POSTULUI DE MUNC -Denumirea postului: -ntreprinderea/ Compania: -Serviciul de care aparine postul: -Postul de munc imediat superior: - Postul de munc imediat inferior: -Descrierea pe scurt a postului de munc (amplasare, ce se face n postul respectiv, ce se vinde): -Interfaa cu alte posturi, prin ce sau cine o face ? II. ACTIVITI, SARCINI I OPERAII SPECIFICE POSTULUI Definiia P L RI F C FC D sarcinii utilizate P= sarcina trasat din timp i continuu L= liber (la discreia operatorului pentru execuie) RI= resposabilitate i iniiativa luat F= frecvena i periodicitatea sarcinii C= sarcin controlat FC= frecvena controlului D= durata sarcinii n minute III. CONSECINE -Rezultatul concret al activitii postului. Ce devine munca prestat ? -Consecinele eventualelor erori n ce privete produsul sau serviciul ? -Consecinele erorilor legate de deintorul postului de munc ? Riscuri de sancionare IV. ACCESUL LA POSTUL DE MUNC (modaliti de angajare) -Maniera obinuit de angajare n postul de munc respectiv -Maniera obinuit de formare profesional sau de calificare -Formarea profesional i calificarea titularului prezent V. METODE DE MUNC -Exist tot ceea ce i trebuie unui post de munc ? (instruciuni, reguli de operare, prescripii, etc) ? - Cum sunt prezentate modelele de munc (scris, oral, odat pentru totdeauna, etc) - Cu ce grad de precizie sunt prezentate metodele de munc ? -Cum sunt prezentate metodele de munc ? -Ce marj de iniiativ i este lsat titularului postului ? VI. CONTROLUL -Cine controleaz ?

Mijloace

-Cnd ? -Unde ? -Cum ? Cu ce drepturi de sancionare ? VII. CONDIII FIZICE I FIZIOLOGICE DE MUNC -Particularitile locului de munc (schimburi) -Orarul de muc -Factorii fizici ai muncii Zgomot Iluminat Umiditate Vibraii Praf -Riscuri vizavi de condiiile fizice de munc -Factori fiziologici implicai n munca prestat: Ritmul de munc (solicitarea) Poziii posturale Efort Ali factori fiziologici VIII. CONDIIILE PSIHOSOCIALE ALE MUNCII -Relaii interpersonale funcionale -Existena sau nu a unui grup (echip de munc) -Condiiile psihologice de munc (n ce constau): Stilul de conducere al efilor Gradul de suplee al instruciunilor i orarelor Relaiile cu alte echipe Relaiile cu superiorii Relaiile cu colegii Relaiile cu subordonaii -Condiiile sociale ale muncii Cum este privit de alii postul respectiv de munc -Statutul postului de munc (ierarhia n organizaie) Avantajele postului de munc Salarizarea Posibiliti de promovare -Tipul responsabilitilor titularului postului n raport cu instrumente i maini n raport cu produsele muncii n raport cu securitatea muncii n raport cu alii n raport cu perfecionarea profesional TEMA 2. Utiliznd ghidul de interviu de mai jos analizai postul unui coleg de servici, n vederea reactualizrii fiei postului ocupat de acesta i a stabilirii exigenelor ocupanilor unui asemenea post.

Ali factori Oboseala

GHID DE INTERVIU (interviu de descriere a postului) (T. Constantin, A. Stoica-Constantin, 2002) 5

V rugm s acceptai o discuie de 30-40 minute, n scopul colectrii de informaii necesare ntocmirii/reactualizrii fiei postului dumneavoastr: 1. Ce face angajatul/ persoana care ocup acest post? Care sunt activitile dumneavoastr zilnice? 2. Care sunt sarcinile principale i secundare-fizice (executate prin micare/deplasare) sau mentale (ca procese de analiz, sintez, comparaie, creativitate) pe care le execut? 3. Care sunt responsabulitile postului/ funciei dumneavoastr? 4. Cum se realizeaz efectiv execuia acestor sarcini? 5. Care sunt metodele utilizate? 6. Care sunt instrumentele/ echipamentele folosite? 7. Ce aptitudini credei c sunt necesare/ eseniale pentru a realiza bine munca pe care o efectuai? 8. Care este suportul oferit de instituie/ Ce pune ea la dispoziia ocupantului acestui post/dumneavoastr? 9. Care sunt condiiile/ ambiana de lucru? 10. Care sunt normele prin care este evaluat eficiena? Cum este evaluat randamentul muncii? 11. De ce exist acest post? Care este raiunea de a fi a acestui post? 12. Cu cine lucreaz/ colaboreaz ocupantul acestui post (identificarea contactelor normale i necesare execuiei sarcinilor specifice postului) (relaii de subordonare, colaborare, conducere, supervizare, etc) 13. Ce alte elemente vi se par important de a fi menionate n legtur cu acest post? V mulumim! TEMA 3. Utiliznd unul dintre chestionarele de mai jos ncercai s realizai o analiz ct mai complet a postului dumneavoastr (sau al unui coleg) pentru a vedea dac exist o coresponden ntre activitatea real (din punctul de vedere al competenelor profesionale i exigenelor umane) pe care o desfurai (desfoar) i cea prevzut n fia postului. CHESTIONAR DE ANALIZ A POSTULUI (I) (Mathis R., Rusu C., 1997) Organizaia. Data.. Denumirea postului Analizat de.. Informaii obinute de la.. I. CALIFICARE (NDEMNARE)

a) Educaie Instruciuni i interpretri Ce fel de instruciuni pot fi urmrite i interpretate n ndeplinirea ndatoririlor i responsabilitilor postului ? Descrierea i exprimarea scris Care este natura materialului de scris sau datele ce pot fi stabilite, dezvoltate, pregtite ? Matematic Dac sunt cerute calcule matematice, care este natura i extinderea acestei cerine ? 6

b) Cunotine despre echipamente Este necesar a se opera, repara ori instala echipament mecanic sau electric ? Ce cunotine despre complexitatea acestui echipament sunt necesare n executarea lucrului ? c) Folosirea mijloacelor tehnice Sunt utilizate unelte manuale sau mecanice n executarea lucrului repartizat ? Dac da, ce fel de unelte sunt folosite i pentru ce scop ? d) Cunotine despre materiale Ce procedee sunt utilizate n lucru ? Aceste procedee de acionare sunt executate independent ori simultan ? Care variante sunt folosite n prezent ? e) Dexteriti Munca cere o micare rapid ori precis a degetelor, braelor ori a altor pri ale corpului, ca o cerin fundamental a postului ? Dac da, care este natura dexteritilor cerute, condiiile n care sunt executate micrile i ct de uor sunt atinse asemeneaa ndemnri ? RESPONSABILITI a) Materiale 1. Ce materiale sunt folosite n timpul unui schimb normal de 8 ore i n ce cantitate ? 2. Depunnd o atenie moderat, care este posibilitatea pierderilor/ pagubelor rezultate din greelile fcute de operatori? 3. Care ar putea fi valoarea unor asemenea pierderi ? 4. Ce pagube s-au produs la locul de munc n timpul lunii precedente ? 5. Dac nu a survenit nici o pagub n luna precedent, stabilii cnd s-a produs ultima pagub cunoscut de acelst tip i care este valoarea ei ? 6. Dac nu s-a produs nici o pagub, explicai cum a fost posibil acest lucru. b) Echipament 1. Ce echipament este folosit n executarea lucrului ? 2. Lucrnd normal, ce pagub poate rezulta din greeala sau din erorile operatorului ? 3. Care va fi costul nlocuirii sau reparaiei, n asemenea caz ? 4. Cte pagube de echipament au fost produse, din vina operatorului, n anul trecut ? 5. Dac nu au fost cazuri, explicai n ce condiii este posibil apariia acestor pagube. c) Influena asupra altor operaii Ce influen poate avea lipsa unei atenii normale n realizarea sarcinilor sale asupra altor operaii ? d) Responsabiliti pentru reclamaiile beneficiarilor 1. Ct de mare poate fi greeala operatorului, astfel nct aceasta s determine o reclamaie (nemulumire) din partea clientului ? 2. Ce tip de greeal a operatorului poate sta la baza unei reclamaii i care va fi condiia acestei greeli ? 3. Cte cazuri de nemulumiri ale clienilor au fost n ultimul an ?

4. Dac nu a fost nici un caz, explicai de ce este posibil apariia unor reclamaii. e) Coordonare 1. ndatoririle postului cer lucrtorului s munceasc: independent; ca parte component a unui grup sau echipe; s asiste pe alii ? 2. Dac lucrtorul dirijeaz munca altora, ci oameni sunt ndrumai i ce procent din timpul normal este necesar pentru ndrumarea i pentru repartizarea lucrului altor persoane ? f) Decizii 1. Care este natura muncii, gradul de responsabilitate, rutina i diversificarea lucrrilor ? 2. Prin ce se caracterizeaz judecile i deciziile proprii, n cursul aciunii sau ndeplinirii ndatoririlor i responsabilitilor postului ? II. CERINE FIZICE a) Monotonia Care din urmtoarele condiii ale postului sunt cele mai adecvate ? -operaii repetabile, cu cteva ocazii de a conversa, evitndu-se astfel monotonia -ciclul de repetare este scurt (pn la 6 cicluri/ minut), monotonia combtndu-se prin diversificarea activitilor fizice i intelectuale -ciclul de repetare este lung, necesitnd o atenie vizual mrit i activiti fizice reduse -activitate de supraveghere, cu un efort fizic limitat b) Poziia de lucru Descriei poziia de lucru i, n cazul n care este anormal, precizai timpul lucrat n aceast poziie. c) Puterea Este necesar manipularea materialelor/ obiectelor a cror greutate este de peste 20 kg? Dac da, care este greutatea maxim i cum sunt manipulate obiectele ? d) Efortul Dac materialele ori obiectele sunt ridicate/ crate/ mpinse/ trase, care este greutatea acestora, ct timp sunt ele manipulate ntr-un schimb de 48 ore i pe ce distane ? IV. CONDIII DE LUCRU a) Condiii deosebite de lucru Care este natura condiiilor deosebite (temperatur, umiditate, viteza aerului, zgomot, vibraii trepidaii, etc) i ponderea n totalul timpului de lucru ? b) Riscuri Care sunt riscurile de accidente i ce controale ori garanii sunt prevzute ? Care sunt posibilitile de accidentare n timpul lucrului ? Ce boli profesionale pot apare ? CHESTIONAR DE DESCRIERE A POSTULUI/ FUNCIEI (II) (ocupantul postului) (T. Constantin, A. Stoica-Constantin, 2002)

A. Identificarea postului/ funciei 1. Titlul postului 2. Alte denumiri ale postului 3. Serviciul/ biroul 4. Titlul efului direct B. Sarcinile postului/ funciei Descriei pe scurt obiectivul postului, principalele sarcini (activiti principale) i maniera de execuie a acestora. Obiectivul / scopul postului (care este raiunea lui de a fi, pentru rezolvarea cror probleme a fost creat?). Sarcinile principale (activiti principale) i modul de realizare a lor Sarcini Mod de realizare/ execuie 1. 2. 3. 4. 5. C. Timpul de execuie a sarcinilor postului/ funciei Enumerai principalele sarcini i intervalul de timp pe care trebuie s l consacrai acestora. a) -------------------------------------------ore/min./zi b) -------------------------------------------ore/min./zi c) -------------------------------------------ore/min./zi d) -------------------------------------------ore/min./zi e) -------------------------------------------ore/min./zi Alte precizri: . D. Caracteristicile postului/ funciei 1. Cum este msurat randamentul n munc, eficiena activitii postului/ funcioei? Care sunt efectele vizibile prin care se poate deduce c sarcinile specifice postului au fost bine realizate? 2. Care este calificarea cerut pentru a asigura un bun randament n aceast sarcin? Nivelul de studii:. Specializarea.. Alte calificri/ diplome/ atestri necesare:. 3. Care sunt responsabilitile specifice acestui post i care este importana lor? Descriei n termeni de responsabiliti care pot atrage sanciuni de retrogradare, sanciuni materiale, finaciare sau juridice dac nu sunt ndeplinite (a rspunde de realizarea / buna execuie a anumitor activiti.de supraveghereaetc.) E. Exigenele postului 1. Ce abiliti practice/ competene profesionale sunt necesare pentru postul/ funcia dumneavoastr? a) Alegei 7 abiliti din lista de mai jos (notai un X n dreptul lor); b) Facei o ierarhie cu cele 7 abiliti alese n prima etap. Pe liniua din faa fiecreia din cele 7 abiliti alese, notai cu 1 pe cea mai important, cu 2 pe cea aflat pe locul 2 ca importan,cu 7 pe cea aflat pe locul 7 ca importan. ___a reaciona cu promptitudine ___a se adapta rapid la noi situaii ___a rezista la efort susinut 9

___a rezist la presiuni/ stres psihologic ___a avea tact n abordarea problemelor ___a ava o prezen agreabil ___a dovedi spirit de observaie ___a avea sim practic ___a avea rapiditate n luarea deciziilor ___a nu lua decizii pripite ___a avea prezen de spirit ___a fi pasionat de ceea ce face ___a-i organiza eficient activitatea ___a avea abiliti de conducere (ef) ___a se face bine neles (comunicare) ___abiliti de relaionare cu ceilali ___a fi mereu ambil, calm ___a avea abiliti de negociere, de a obine cu vorb bun ceea ce dorete ___capacitate de argumentare/ convingere ___competene de a lucra n echip ___capacitatea de a lucra singur ___a putea urmri i controla eficient mai multe probleme odat, simultan ___a nelege punctul de vedere al celuilalt ___a fi ntotdeauna punctual ___a fi non-conflictual, pacifist ___a fi loial fa de efi ___a avea respect fa de public ___confidenialitate ___a selecta rapid i eficient informaiile ___a memora rapid i durabil ___a analiza rapid informaiile ___a avea capacitate de sintez ___a manifesta flexibilitate n gndire ___a avea raionament logic, matematic ___a dovedi creativitate, ingeniozitate ___a identifica rapid probleme ___a gsi rapid soluii eficiente ___cunoaterea unei limbi strine ___cunoaterea la zi a legislaiei ___competene pentru desen, grafic ___competene n estetic, design ___apt de a redacta rapoarte de sintez ___abiliti de lucru pe computer ___abiliti de a utiliza fax, copiator, e-mail, Internet ___alceva? (numii alte competene) 2. Care sunt nsuirile psihologice necesare pentru postul/ funcia descris? a) Alegei 7 caracteristici din lista de mai jos (notai un X n dreptul lor); b) Facei o ierarhie (dup acelai model ca mai sus) ndrzne altruist ambiios optimist prietenos psihic puternic cu imaginaie cu iniiativ respectuos

10

atrgtor autoritar calm energic entuziast flexibil ncpnat inteligent implicat rezervat pasionat detaat abil de ndejde cinstit eficace adaptabil supus

cu imaginaie sentimental sincer cu intuiie rbdtor integru, demn tolerant meticulos competitiv logic/raional popular provocator operativ obiectiv cooperant original, deosebit perspicace rafinat

comunicativ constant prudent adaptabil deschis spre dialog metodic diplomat hotrt disciplinat perseverent simul umorului spontan sigur pe sine independent plcut exigent temperat/echilibrat receptiv(atent)

F. Alte completri/ comentarii Exist alte elemente ale acestui post care merit a fi precizate? Data completrii chestionarului: Semntura:

CHESTIONAR PENTRU ANALIZA POSTULUI (III) (C.Novac, 2004)

11

Denumirea postului Denumirea postului superiorului direct Nuele superiorului direct Departament

Numele titularului Data completrii

1. Care a fost ultimul post ocupat de dvs. i n cadrul crei instituii ? 2. Care este obiectivul esenial al postului dvs. actual ? 3. Pe ce post v ateptai s fii promovat n viitor ? 4. Prezentai denumirile posturilor i numele titularilor pe care i supervizai 5. Descriei CE facei i CUM facei n cadrul postului. Indicai acele ndatoriri pe care le considerai cele mai importante i/ sau cele mai dificile a. ndatoriri zilnice: b. ndatoriri periodice (sptmnale, lunare, periodice) c. ndatoriri opcazionale (care apar la intervale neregulate) 6. Descriei rezultatele muncii dumneavoastr (aa cum ar trebui s fie) 7. Indicai ce responsabiliti avei fa de a. munca celorlali b. resursele materiale c. buget/ bani d. informaii 8. Activitatea dvs, necesit utilizarea vreunui tip de echipament ? DA NU Dac DA, indicai tipul de echipament i frecvena utilizrii acestuia (rar/ ocazionl/ frecvent) 9. Cunotine/ studii: indicai care credei c sunt studiile necesare titularului postului dvs. Indicai studiile pe care le aveai n momentul angajrii pe post 10. Experien- indicai nivelul de experien cerut de acest post Nici unul 1-3 ani Mai puin de o lun 3-5 ani 1-6 luni 5-10 ani 6 luni-1 an peste 10 ani 11. Caliti- prezentai calitile cerute de acest post Abiliti specifice Motivaia i abilitile sociale necesare Atitudinea sau abordarea de ansamblu fa de activitatea n discuie Indicai calitile pe care le aveai n momentul angajrii

12

12. Solicitri fizice- indicai solicitrile de ordin fizic pe care le presupune postul dvs. i frecvena acestora (rar/ ocazional/ frecvent) 13. Solicitri psihice- indicai solicitrile psihice care intervin n munca dvs. i frecvena acestora (rar/ ocazional/ frecvent) 14. Condiii de munc- indicai condiiile de munc ale postului -condiiile fizice i ambiana -condiiile sociale i colectivul -condiile economice, inclusiv cele de plat 15. Indicai factorii de risc pentru sntatea i sigurana dvs. la locul de munc i frecvena acestora (rar/ ocazional/ frecvent) Semntura titularului postului Revizuirea supervizorului Titlarul postului a descris corect cerinele postului i activitatea ntreprins pentru ndeplinirea acestora ? Da Nu Dac nu, menionai omisiunile fcute i facei adugirile pe care le considerai necesare. TEMA 4. Aplicai chestionarul de mai jos unor teri (subalterni, colegi, efi, etc.) care cunosc bine postul pe care l-ai analizat anterior. CHESTIONAR DE DESCRIERE A POSTULUI/ FUNCIEI (II) (colaboratori) (T. Constantin, A. Stoica-Constantin, 2002) A. Identificarea postului/ funciei Gndindu-v la postul ., departamentul/ secia..i nu la ocupantul lui actual, v rugm s completai urmtorul chestionar. Poziia mea fa de postul menionat este de (marcai cu X varianta care exprim poziia dvs.): Colaborare (relaii orizontale) Subordonare (subaltern) Supraordonare (ef) B. Sarcinile postului/ funciei analizate (aa cum le percepei, cunoatei sau tii dvs.) Descriei pe scurt obiectivul postului, principalele sarcini (activiti principale) i maniera de execuie a acestora. Obiectivul / scopul postului (care este raiunea lui de a fi, pentru rezolvarea cror probleme a fost creat?). Sarcinile principale (activiti principale) i modul de realizare a lor Sarcini Mod de realizare/ execuie 1. 2. 3. 4. 5. 13

C. Timpul de execuie a sarcinilor postului/ funciei Enumerai principalele sarcini i intervalul de timp pe care trebuie s l consacre acestora ocupantul postului. a) -------------------------------------------ore/min./zi b) -------------------------------------------ore/min./zi c) -------------------------------------------ore/min./zi d) -------------------------------------------ore/min./zi e) -------------------------------------------ore/min./zi Alte precizri: . D. Caracteristicile postului/ funciei 4. Cum este msurat randamentul n munc, eficiena activitii postului/ funciei? Care sunt efectele vizibile prin care se poate deduce c sarcinile specifice postului au fost bine realizate? 5. Care este calificarea cerut pentru a asigura un bun randament n aceast sarcin? Nivelul de studii:. Specializarea.. Alte calificri/ diplome/ atestri necesare:. 6. Care sunt responsabilitile specifice acestui post i care este importana lor? Descriei n termeni de responsabiliti care pot atrage sanciuni de retrogradare, sanciuni materiale, finaciare sau juridice dac nu sunt ndeplinite (a rspunde de realizarea / buna execuie a anumitor activiti.de supraveghereaetc.) RSPUNDE DE: E. Exigenele postului 1. Ce abiliti practice/ competene profesionale sunt necesare pentru postul/ funcia dumneavoastr? a) Alegei 7 abiliti din lista de mai jos (notai un X n dreptul lor); b) Facei o ierarhie cu cele 7 abiliti alese n prima etap. Pe liniua din faa fiecreia din cele 7 abiliti alese, notai cu 1 pe cea mai important, cu 2 pe cea aflat pe locul 2 ca importan,cu 7 pe cea aflat pe locul 7 ca importan. ___a reaciona cu promptitudine ___a se adapta rapid la noi situaii ___a rezista la efort susinut ___a rezist la presiuni/ stres psihologic ___a avea tact n abordarea problemelor ___a ava o prezen agreabil ___a dovedi spirit de observaie ___a avea sim practic ___a avea rapiditate n luarea deciziilor ___a nu lua decizii pripite ___a avea prezen de spirit ___a fi pasionat de ceea ce face ___a-i organiza eficient activitatea ___a avea abiliti de conducere (ef) ___a se face bine neles (comunicare) ___abiliti de relaionare cu ceilali ___a fi mereu ambil, calm ___a avea abiliti de negociere, de a obine cu vorb bun ceea ce dorete ___capacitate de argumentare/ convingere

14

___competene de a lucra n echip ___capacitatea de a lucra singur ___a putea urmri i controla eficient mai multe probleme odat, simultan ___a nelege punctul de vedere al celuilalt ___a fi ntotdeauna punctual ___a fi non-conflictual, pacifist ___a fi loial fa de efi ___a avea respect fa de public ___confidenialitate ___a selecta rapid i eficient informaiile ___a memora rapid i durabil ___a analiza rapid informaiile ___a avea capacitate de sintez ___a manifesta flexibilitate n gndire ___a avea raionament logic, matematic ___a dovedi creativitate, ingeniozitate ___a identifica rapid probleme ___a gsi rapid soluii eficiente ___cunoaterea unei limbi strine ___cunoaterea la zi a legislaiei ___competene pentru desen, grafic ___competene n estetic, design ___apt de a redacta rapoarte de sintez ___abiliti de lucru pe computer ___abiliti de a utiliza fax, copiator, e-mail, Internet ___alceva? (numii alte competene) 2. Care sunt nsuirile psihologice necesare pentru postul/ funcia descris? a) Alegei 7 caracteristici din lista de mai jos (notai un X n dreptul lor); b) Facei o ierarhie (dup acelai model ca mai sus) ndrzne altruist ambiios atrgtor autoritar calm energic entuziast flexibil ncpnat inteligent implicat rezervat pasionat detaat abil de ndejde cinstit eficace optimist prietenos psihic puternic cu imaginaie sentimental sincer cu intuiie rbdtor integru, demn tolerant meticulos competitiv logic/raional popular provocator operativ obiectiv cooperant original, deosebit cu imaginaie cu iniiativ respectuos comunicativ constant prudent adaptabil deschis spre dialog metodic diplomat hotrt disciplinat perseverent simul umorului spontan sigur pe sine independent plcut exigent

15

adaptabil supus

perspicace rafinat

temperat/echilibrat receptiv(atent)

F. Alte completri/ comentarii Exist alte elemente ale acestui post care merit a fi precizate? Data completrii chestionarului: Semntura:

TEMA 5. Pornind de la rezultatele pe care le-ai obinut n urma utilizrii metodei anchetei pe baz de interviu i pe baz de chestionar artai prin comparaie care sunt avantajele i dezavantajele celor dou tipuri de anchet.

CURSUL 2 METODE DE DESCRIERE I ANALIZ A MUNCII SPECIFICE PSIHOLOGIEI MUNCII 16

Dintre metodele specifice psihologiei muncii menionm (Ghe.Iosif, 1996, 2001, A.Tabachiu, 1997, Z. Bogthy, 2002, 2004): 1. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii studiate: Psihologul trebuie s-i nsueasc o serie de cunotine despre: modul de organizare a instituiei descrierea proceselor tehnologice natura i particularitile sarcinilor de munc tipul i caracteristicile echipamentelor tehnice caracterul produciei (continuu, de serie, unicat) gradul de mecanizare i automatizare a proceselor tehnologice condiii de microclimat (temperatur, zgomot, vibraii, umiditate, etc) regimul de lucru: programul de activitate, pauzele n timpul produciei, munca n schimburi, regimul liber/ impus de tempoul activitii locul meseriilor n ierarhia profesiunilor relaiile dintre posturile de munc caracteristicile resurselor umane:gradul de calificare a personalului, activitatea compartimentelor de personal, de protecia muncii, cabinetul medical, etc identificarea simptomelor de ntrerupere a procesului de producie, de apariie a erorilor, incidentelor i accidentelor de munc 2. Studiul documentelor sistemului: presupune studiul documentelor existente precedat/ nsoit de vizite n instituia respectiv, i anume : fiele posturilor de munc instruciunile tehnice instruciunile de protecia muncii (fiele de incidente i accidente) planurile de pregtire profesional date statistice proiecte, scheme, etc 3. Metoda timpilor i a micrilor (MTM): este o metod folosit mai ales n analiza i diagnoza activitilor manuale i mecanizate i const n descompunerea micrilor complexe n micri elementare sau gesturi i evaluarea duratelor acestora. Aceast metod urmrete eliminarea micrilor inutile i se face pentru organizarea i redistribuirea micrilor pe membrele superioare i inferioare, reducerea timpilor de execuie, creterea calitii execuiei i reducerea efortului fizic. 4. Metoda incidentului critic: a fost elaborat de J.L Flanagan (1954) i urmrete detectarea unor comportamente mai puin obinuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise i al rezultatelor obinute. Incidentul critic se refer la aspectul excepional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la (J. Leplat, X.Cuny, 1977): 5. echipamente i materiale (randament sczut al unui motor, uzura unei piese, sisteme de frnare insuficiente) 2. mediul muncii (spaiu de munc redus, creterea nivelului de zgomot, iluminat necorespunztor) 3. sarcina de munc (modificarea ritmului execuiei, suplimentarea sau eliminarea unor operaii, executarea de operaii care nu au fost prescrise, modifcarea orarului de munc) 4. personalul muncitor (calificare insuficient, stare de sntate alterat, efectivul echipei modificat) 5. Metoda analizei erorilor: erorile reprezint abateri de la normele prestabilite cu efecte negative asupra postului i chiar asupra sistemului om-main-mediu de munc. Cosecinele erorilor sunt: rebuturile, incidentele i accidentele de munc. Erorile pot fi consecina executrii unei aciuni incorect formulate, nereuita n ndeplinirea unei aciuni cerute, efectuarea unei aciuni n afara fazei operaionale sau realizarea unei aciuni necerute. Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite, analize incorecte sau raionamente eronate asupra unor situaii de munc, interpretare inadecvat a

17

informaiilor, atenie insuficient, calificare insuficient, pregtire profesional inadecvat postului, stres, etc. 6. Lista de control (check-list-ul) conine seturi de ntrebri cu ajutorul crora se evalueaz gradul de adecvare a sistemului sistemul om- main- mediu la anumite criterii. Se utilizeaz pentru proiectarea echipamentelor sau a activitii pe post. 7. Analiza postului: Postul poate fi definit ca: grup de activiti creia i sunt asociate ndatoriri, sarcini, i responsabiliti de ndeplini (Mathis R., Nica P, 1989) ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritii i responsabilitilor care revin spre exercitare, n mod permanent unei persoane din cadrul unei instituii (Manolescu, 2001) Analiza de post este un proces de identificare sistematic a sarcinilor, ndatoririlor, i responsabilitilor postului, precum i a calificrii necesare titularului pentru a fi performant. Analiza de post are dou componente (Ghe.Iosif, 2001, R. Mathis, C. Rusu, P.C.Nica, 1997, Z. Bogthy, 2002, Horia D.Pitariu, 2003): 1. Descrierea postului (Job description): Se concentreaz asupra postului n sine i ofer informaii privind: denumirea postului, localizarea postului n structura instituiei, obiectivele postului, nivelul ierarhic, relaiile de subordonare, supraordonare i cooperare, relaiile organizatorice, sarcinile postului, autoritatea acordat, marja de autonomie, limitele de competen, ndatoririle i responsabilitile aferente postului, condiiile generale de munc, etc. 2. Specificaia postului/ specificaia de personal (Job specification): se refer la cerinele umane ale postului sau calitile care trebuie ndeplinite de o persoan care deine sau urmeaz s ocupe un anumit post, ca de exemplu: caliti fizice, aptitudini i abiliti intelectuale cerute de munca n postul respectiv, trsturile sau tipul de personalitate, pregtirea necesar ocuprii postului, experiena profesional (natura, durata) exprimat prin vechimea n munc i n specialitatea postului, competenele i cerute de post n ceea ce privete specificaiile de personal au fost elaborate mai multe modele, dup cum urmeaz: I. Planul n apte puncte: a fost conceput n anul 1950 de profesorul A. Rodger de la Institutul Naional de Psihologie Industrial (National Institute of Industrial Psychology) i s-a dovedit a fi cel mai popular model folosit n Marea Britanie pentru reflectarea specificaiilor de personal. Cele apte puncte ale acestui plan sunt: 1. ATRIBUTE FIZICE: Care sunt condiiile necesare n materie de: stare de sntate, for fizic, energie, i aspect fizic exterior ? 2. REALIZRI INDIVIDUALE: Care sunt condiiile necesare n materie de: studii, pregtire profesional i experien? 3. NIVEL GENERAL DE INTELIGEN:Care sunt exigenele postului n materie de capacitate cerebral i efort intelectual ? 4. APTITUDINI SPECIALE : Ce tipuri de aptitudini necesit postul respectiv ? 5. DOMENII DE INTERES PERSONAL: Care sunt domeniile de interes personal care ar putea influena pozitiv performana pe post ? 6. TEMPERAMENT: Care este tipul de personalitate pe care l cutm ? 7. CIRCUMSTANE SPECIALE: Exist anumite circumstane speciale pe care postul n cauz le impune candidailor ? II. Clasificarea n 5 puncte elaborat de M.Fraser se refer la urmtoarele 5 caracteristici individuale luate n considerare: 1. IMPACTUL ASUPRA CELORLALI: aici sunt incluse atributele fizice (A. Rodger) i aspecte cum ar fi stilul vestimentar al persoanei respective, modul de exprimare, manierele i reaciile la stimuli exteriori. 2. CUNOTINE SAU APTITUDINI DOBNDITE:n aceast categorie intr studiile n general, experiena profesional i instruirea

18

3. INTELIGEN NATIV SAU CAP LIMPEDE:se refer la capacitatea individului de a-i folosi inteligena ntr-o gam divers de situaii i se aplic mai ales n cazul n care candidatul respectiv nu posed dect puine certificate oficiale de competen. 4. MOTIVAIA 5. CAPACITATEA DE ADAPTARE: acest aspect se refer la calitile emoionale ale individului, din punctul de vedere al stabilitii afective, al maturitii i al capacitii de a face fa stresului. n momentul de fa exist o variant sintetic a specificaiilor de personal (KSAO) care cuprinde (Horia D. Pitariu, 2003): 1. CUNOTINE (Knowledge): se refer la ceea ce deintorul unui post trebuie s tie pentru a duce la bun sfrit sarcinile pe care le are 2. DEPRINDERI (Skills): se refer la ceea ce o persoan trebuie s fac n postul respectiv de munc 3. APTITUDINI (Ability): se refer la capacitatea unei persoane de a fi performant n realizarea unei sarcini de munc, la potenialitile de a nva i dezvolta unele caliti impuse de realizarea unor performane i structurarea unor deprinderi specifice activitii respective de munc 4. ALTE PARTICULARITI INDIVIDUALE (Other personal characteristics): acestea includ orice particulariti individuale relevante care nu sunt cuprinse n celelalte trei componente menionate Informaiile obinute din analiza postului sunt sintetizate n fia postului.

Bibliografie selectiv :

1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia Universitii 2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. 3. Constantin T., Stoica-Constantin A., Managementul resurselor umane. Ghid
Polirom, Iai, 2004 (bibliotec) practic i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i mangeri, Ed. Institutului European, Iai, 2002 4. J.L. Flanagan, The Critical Incident Technique, Psychological Bulletin, 1954, nr. 51, p. 327-358 5. Fraser J.M., Employement Interviewing (a-V-a ediie), Macdonald& Evans, 1978 6. Iosif Ghe., Metode i tehnici de studiu al activitii de munc, n Ghe. Iosif, C. Botez (coord.), Psiholgia muncii industriale, Bucureti, Ed. Academiei, RSR, 1981 7. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1996 8. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureti, Ed. Victor, 2001 9. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2001 10. Mathis R., Rusu C., P.C. Nica, Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 11. Novac C., Analiza posturilor. Evaluarea performanelor i remunerarea, Master SNSPA, 2004 12. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 13. Pitariu H, Psihologia muncii i organizaional, Curs la Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca,1999 de Vest, 2002

19

14. Pitariu Horia.D, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a

personalului. Ghid practic pentru manageri, Bucureti, Casa de editur Irecson, 2003 (bibliotec) 15. Rodger A, The Seven Point Plan (a-III-a ediie), NFER 16. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice, 1997 17. Tabachiu A., Psihologia ocupaional, Bucureti, Ed. Univ. Titu Maiorescu, 2003 Evaluare: TEMA 1: Utiliznd modelul de check-list de mai jos realizai o analiz a postului dumneavoastr de munc, din punctul de vedere al compatibilitii sistemului individechipament-mediu de munc cu criteriile menionate. CHECK-LIST PENTRU ANALIZA ERGONOMIC A MUNCII I. Caracteristicile generale ale activitii 1. Descrierea succint a procesulu itehnologic pe sectoare de activitate 2. Structura, amplasarea, dotarea i amenajarea locurilor de munc din fiecare sector 3. Nivelul tehnic al muncii: manual, manual-mecanizat, semiautomatizat, automatizat, etc. II. Specificul muncii i al mijloacelor de munc A. Coninutul muncii 1. Sarcinile i activitile: pe profesii, funcii, locuri de munc 2. Operaiile de munc: principale, secundare, auxiliare; descrierea i caracterizarea lor sub aspectele complexitii, efortului fizic, efortului neuropsihic, ritmului de lucru B. Descrierea ergonomic a mijloacelor de munc: unelte, maini i utilaje, instalaii, etc. 1. Caracteristici generale ale acestora 2. Amenajarea spaiului de munc: este suficient (sau nu), permite (sau nu) o poziie comod de lucru 3. Poziia de lucru (eznd, ortostatic, mixt, vicioas) 4. Scaunul i rezemtorile: a) aprecierea scaunului: amplasarea este favorabil/ nu din punctul de vedere al vizibilitii poziia lui poate fi reglat (sau nu) n diverse sensuri, n raport cu particularitile operaiilor de munc b) precizarea rezemtorilor pentru spate, brae, picioare 5. Caracteristici ergonomice ale zonei de lucru (mas, main, tablou de comand, pupitru de comand/ sau de control, etc) a) masa de lucru: caracteristici ergonomice n raport cu specificul muncii b) maina considerat n ansamblul ei: dimensini n raport cu caracteristicile antroppometrice ale lucrtorului, posibiliti de acces uor la piesele i dispozitivele acesteia instrumente indicatoare, elemente de control, comand i reglare ale mainii, tabloului i pupitrului de comand C. Sursele, felurile i recepia informaiilor: vizuale, auditive, tactil-kinestezice, mixte, etc., volumul lor i variabilitatea semnalelor D. Situaii critice: cauzele, posibiliti de prevenire sau soluionare E. Riscul i securitatea muncii:

20

de accidente prin: explozie, incendiu, electrocutare, arsuri, traumatisme cauzate de maini, etc. de mbolnvire profesional msuri de protecia i securitatea muncii msuri de mediatizare privind securitatea i sntatea n munc

III. Regimul de munc i odihn: munc ntr-un singur schimb/ mai multe schimburi (tipuri de rotaie a schimburilor, programul de lucru n fiecare schimb) IV. Factori fizico-chimici ai mediului de munc: 1. Iluminatul: surse i modul de iluminare, amplasarea surselor de lumin,valorile fizice 2. Zgomotul: -sursele de zgomot, amplasarea i valorile fizice -felul zgomotului: permanent/ intermitent (se vor arta perioadele i duratele expunerii la zgomot) -zgomotul constituie/ nu o component informaional a sarcinilor de munc -mijloace de protecie mpotriva zgomotului 3. Vibraiile: -sursele i amplasarea lor, valorile fizice -afectarea de ctre acestea a ntregului corp/ a unor anumite pri ale corpului 4. Microclimatul: -sursele de protecie i amplasarea lor, valorile fizice -alternri brute de temperatur i cauzele acestora -msuri de protecie 5. Substane nocive: gaze, vapori, lichide, pulberi -sursele i amplasarea lor -mijloacele de protecie 6. Coloritul: -culorile ambientale au o nsemntate funcional/ de protecie a muncii/ psihologic V. Factori psiho-sociali ai muncii: sex, vrst, pregtire; formarea, selecia profesional i calificarea; situarea locurilor de munc n raport cu domiciliul salariailor, relaiile interumane n colectivele de munc, motivaia, satisfacaia n munc VI. Tipuri de solicitri a. Solicitri fizice 1. Solicitri posturale: poziia de lucru este/ nu obositoare prin caracterul fix i rigid, ortostatism prelungit, solicitare static pe timp ndelungat 2. Solicitri motorii: descrierea lor n raport cu coninutul muncii aprecierea intensitii lor (mic, moderat, medie) caracteristicile efortului (static, dinamic, mixt) amplitudinea i ritmicitatea micrilor: ritm spontan (liber)/ impus 3. Aprecierea intensitii efortului fizic b. Solicitri neuro-psihice 1. Solicitri psiho-motorii: abilitate psihio-motorie specific coordonare psiho-motorie special precizie n efectuarea micrilor

21

ndeplinirea activitii presupune antrenarea unor automatisme i stereotipii 2. Solicitri perceptive: a. Solicitarea percepiei vizuale: extinderea cmpului vizual normal distana fa de obiectul muncii acuitatea vizual; numr de dioptrii acomodative munca necesit/ nu folosirea instrumentelor optice de mrit: intermitent/ permanent aprecierea vizual a distanelor volumul informaiilor vizuale pe unitatea de timp condiiile de munc favorizeaz/ nu apariia oboselii vizuale/ fototraumatismelor b. Solicitarea percepiei auditive: la nivelul segmentului periferic al analizatotului zgomotul de fond mpiedic/ nu perceperea semnalelor acustice specifice activitii ambiana sonor permite perceperea semnalelor acustice specifice unor defeciuni tehnice zgomotul mpiedic comunicarea verbal munca necesit perceperea difereniat a calitii semnalului sonor avnd o anumit semnificaie c. Solicitarea percepiei tactil-kinestezice: aprecierea pe cale tactil-kinestezic a: formei, dimensiunilor, calitii obiectului muncii 3. Solicitri ale gndirii: activitatea implic procese de analiz i sintez, comparaie, clasificare, etc; caracter de concepie; luarea de decizii prompte (n situaii de stres, de timp sau de risc) 4. Solicitri ale memoriei: a. memoria imediat pentru elemente ca: cifre, cuvinte, propoziii, scheme b. memoria de lung duart, necesar unor sarcini complexe de munc 5. Solicitri ale ateniei: a. concentrarea ateniei n tot timpul desfurrii activitii sau numai n anumite faze ale procesului de munc b. distributivitatea ateniei (permanent/ intermintent) c. flexibilitatea ateniei d. meninerea vigilenei n condiile unor sarcini monotone 6. Solicitri afective i volitive: locul de munc creeaz stri de tensiune emoional datorit: condiiilor fizice nefavorabile riscului muncii izolrii lucrtorului responsabilitii crescute relaiilor socio-profesionale deficitare efortului voluntar crescut 7. Cerine privind trsturile de personalitate: a. aptitudini (generale i specifice) b. trsturi temperamentale (concordante/ nu cu specificul activitii) c. trsturi caracteriale: 22

dac munca este predominant individual: contiinciozitate, grij fa de obiectul muncii, capacitate de autoapreciere dac munca este colectiv: spirit de colaborare, principialitate, iniiativ, capacitate de apreciere i autoapreciere, etc.

TEMA 2: Pornind de la cele trei modele ale specificaiilor de personal i completnd cele dou liste de mai jos referitoare la exigenele umane postului, realizai specificaia de personal a postului dumneavoastr. Exigenele postului (T. Constantin, A. Stoica-Constantin, 2002) 1. Ce abiliti practice/ competene profesionale sunt necesare pentru postul/ funcia dumneavoastr? a) Alegei 7 abiliti din lista de mai jos (notai un X n dreptul lor); b) Facei o ierarhie cu cele 7 abiliti alese n prima etap. Pe liniua din faa fiecreia din cele 7 abiliti alese, notai cu 1 pe cea mai important, cu 2 pe cea aflat pe locul 2 ca importan,cu 7 pe cea aflat pe locul 7 ca importan. ___a reaciona cu promptitudine ___a se adapta rapid la noi situaii ___a rezista la efort susinut ___a rezist la presiuni/ stres psihologic ___a avea tact n abordarea problemelor ___a ava o prezen agreabil ___a dovedi spirit de observaie ___a avea sim practic ___a avea rapiditate n luarea deciziilor ___a nu lua decizii pripite ___a avea prezen de spirit ___a fi pasionat de ceea ce face ___a-i organiza eficient activitatea ___a avea abiliti de conducere (ef) ___a se face bine neles (comunicare) ___abiliti de relaionare cu ceilali ___a fi mereu ambil, calm ___a avea abiliti de negociere, de a obine cu vorb bun ceea ce dorete ___capacitate de argumentare/ convingere ___competene de a lucra n echip ___capacitatea de a lucra singur ___a putea urmri i controla eficient mai multe probleme odat, simultan ___a nelege punctul de vedere al celuilalt ___a fi ntotdeauna punctual ___a fi non-conflictual, pacifist ___a fi loial fa de efi ___a avea respect fa de public ___confidenialitate ___a selecta rapid i eficient informaiile ___a memora rapid i durabil ___a analiza rapid informaiile ___a avea capacitate de sintez ___a manifesta flexibilitate n gndire ___a avea raionament logic, matematic 23

___a dovedi creativitate, ingeniozitate ___a identifica rapid probleme ___a gsi rapid soluii eficiente ___cunoaterea unei limbi strine ___cunoaterea la zi a legislaiei ___competene pentru desen, grafic ___competene n estetic, design ___apt de a redacta rapoarte de sintez ___abiliti de lucru pe computer ___abiliti de a utiliza fax, copiator, e-mail, Internet ___alceva? (numii alte competene) 2. Care sunt nsuirile psihologice necesare pentru postul/ funcia descris? a) Alegei 7 caracteristici din lista de mai jos (notai un X n dreptul lor); b) Facei o ierarhie (dup acelai model ca mai sus) ndrzne altruist ambiios atrgtor autoritar calm energic entuziast flexibil ncpnat inteligent implicat rezervat pasionat detaat abil de ndejde cinstit eficace adaptabil supus optimist prietenos psihic puternic cu imaginaie sentimental sincer cu intuiie rbdtor integru, demn tolerant meticulos competitiv logic/raional popular provocator operativ obiectiv cooperant original, deosebit perspicace rafinat cu imaginaie cu iniiativ respectuos comunicativ constant prudent adaptabil deschis spre dialog metodic diplomat hotrt disciplinat perseverent simul umorului spontan sigur pe sine independent plcut exigent temperat/echilibrat receptiv(atent)

TEMA 3. Folosind informaiile obinute pn acum completai fia postului dumneavoastr utiliznd unul dintre cele dou modele de mai jos:

24

FI DE POST (I) (C.Novac, 2004) Descrierea postului Denumirea postului.. Funcia.. Departamentul Locul desfurrii muncii.. Condiii fizice ale desfurrii muncii. Obiectivul/ obiectivele generale ale postului. Nivelul ierarhic n cadrul instituiei. Relaii cu alte posturi.. Numrul i denumirea posturilor subordonate.. Numele subordonailor Denumirea postului superiorului direct. Numele superiorului direct.. Autonomia postului i autoritatea acordat.. Salariul maxim.. Condiii de munc.. Aspecte legate de protecia muncii. Orar de lucru Pauze. Principalele sarcini i responsabiliti ce revin postului Specificarea postului Cunotine/ studii necesare. Experiena solicitat Aptitudini speciale 25

Caliti psihice. Caliti fizice.. Alte cerine.. Data Semntura Superiorului direct Data Data Semntura Semntura managerului general angajatului

Modificri

FI DE POST (II) A. DESCRIEREA POSTULUI: I. IDENTIFICAREA, DENUMIREA I LOCALIZAREA POSTULUI

II. OBIECTIVELE POSTULUI

III. RELAII EXISTENTE CU ALTE POSTURI 1. Relaii de subordonare 2. Relaii de coordonare 3. Relaii de supraordonare 4. Relaii de control 5. Relaii de colaborare IV. ACTIVITILE I PROCEDURILE POSTULUI (SARCINILE POSTULUI)

V. NDATORIRILE I RESPONSABILITILE AFERENTE POSTULUI

VI. AUTORITATEA, AUTONOMIA, COMPETENELE NECESARE VII. CONDIIILE DE MUNC

26

VIII. CONDIIILE DE ANGAJARE

IX. MENIUNI SPECIALE B. SPECIFICAIA DE POST (DE PERSONAL) I. NUMELE I PRENUMELE ANGAJATULUI

II. CALITI FIZICE

III. APTITUDINI I ABILITI INTELECTUALE

IV.TRSTURI DE PERSONALITATE

V.CALIFICARE NECESAR I PREGTIRE PROFESIONAL SUPLIMENTAR

VI. EXPERIEN PROFESIONAL

VII. COMPETENE I ABILITT NECESARE OCUPRII POSTULUI

VIII. SPECIALIZRI I PERFECIONRI N DOMENIU CURSUL 3 ROLUL AMBIANEI N PROCESUL MUNCII

27

Pentru o adaptare corespunztoare a fiecrui individ la procesul muncii, la solicitrile fiecrui post, i de asemenea, pentru a asigura un randament superior n activitate, se iau n considerare i aspecte legate de ambian. Cele mai importante elemente ale ambianei, de care trebuie s se in cont n organizarea locului de munc sunt (A.Tabachiu, 1997): 1. ambiana tehnic 2. ambiana fizic 3. ambiana psihosocial a muncii 1. Ambiana tehnic Cunoscndu-se caracteristicile tehnice ale mainilor, echipamentelor de la locul de munc, se pot analiza i acele trsturi psihologice ale muncii industriale, putnduse astfel ameliora condiiile de munc i realiza o adaptare optim la specificul psihofiziologic uman. n proiectarea echipamentului tehnic, amplasarea acestuia n spaiile de munc i n confecionarea echipamentului de protecie individual se ine cont de datele antropometrice (talia mic, mijlocie, nalt ale indivizilor). n proiectarea ncperilor de lucru ine cont de urmtoarele recomandri: nlimea ncperilor, a uilor i a zonei de lucru se stabilete prin raportare la dimensiunea nalt; partea frontal i adncimea zonei de lucru se dimensionez dup talia mic; se stabilete o zon de siguran, pentru folosirea echipamentului tehnic, zon care s lase loc unei manipulri comode; crearea unui spaiu psihologic, care s-i ofere muncitorului confort, senzaia de siguran i nu cea de izolare. Amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare (scule, dispozitive, verificatoare i mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie s asigure: prinderea i transmiterea obiectului muncii s se fac uor; diminuarea spaiului i a timpului de deplasare; derularea optim a micrilor necesare efecturii operaiilor de munc; reducerea efortului fizic al muncitorului. Postura normal de lucru este cea ortostatic, cu o aplecare nainte de cel mult 1015 i fr aplecri laterale sau pe spate. Pentru activitile care presupun precizie, eforturi fizice de pn la maxim 5 Kg se recomand poziia aezat pentru c mrete stabilitatea i echilibrul corpului. Activitile de supraveghere a pupitrelor i tablourilor de comand, necesit o poziie mixt, ortostatic i aezat, poziie ce permite o mobilitate superioar, o schimbare a poziiei de lucru la anumite intervale de timp pentru supraveghere, control, acionarea unor dispozitive de comand. 2. Ambiana fizic Elementele ce pot fi luate n consideraia pentru a evalua ambiana fizic sunt: ambiana luminoas, ambiana sonor i microclimatul (temperatura, umiditatea, micarea aerului). Indicatorii ambianei fizice sunt evaluai pornind de la luarea n considerare a urmtoarelor aspecete: productivitate (eficiena n munc); procesele fiziologie (msurtorile fiziologice); procesele psihosociologice (pliciseala, rutina). 2.1. Ambiana luminoas este deosebit de important, constituind o condiie de baz a desfurrii normale a procesului muncii. Se impune, pentru eficientizarea muncii, asigurarea unei ambiane luminoase adecvate, nici prea slab, pentru c ar suprasolicita prin efortul de acomodare, dar nici prea puternic pentru c suprasolicit, de asemenea, dar prin contracia muscular prelungit a pupilei. n consecin, trebuie s inem cont de urmtorii factori: nivelul iluminrii, uniformitatea iluminrii, evitarea proiectrii directe sau reflectate a luminii, distribuia fluxului luminos, utilizarea adecvat a culorilor Z. Bogathy, sintetizeaz efectele i semnificaia culorilor n industrie n urmtorul tabel:

Culoarea Rou

Efecte fiziologice Crete presiunea sanguin, ridic tonusul muscular,

Efecte psihologice Culoare cald, stimulatoare, senzaie de apropiere,

Semnificaii n industrie Pericol de radiaii, energie atomic, incendiu, oprire

28

activeaz respiraia, este caloric Portocaliu Crete pulsul, menine presiunea sanguin, favorizeaz secreia gastric Galben Influeneaz funcionarea normal a sistemului cardiovascular, stimuleaz ochiul i nervii

nelinititor, excitant Culoare foarte cald, senzaie de apropiere foarte puternic, stimulator, sociabil Culoare foarte cald, dinamic, senzaie de apropiere, calmant pentru psihonevroze Pericol legat de temperaturi nalte, electrocutri. Mesaj: atenie-pericol Pericol mecanic.Se vopsesc elementele tioase, mobile ale mainilor. Mesaj: atenie

Verde

Scade presiuea sanguin, dilat vasele capilare, hipnotic

Scade presiunea sanguin, scade tonusul muscular, calmeaz respiraia i frecvena pulsului Crete rezistena cardiovascular, crete rezistena plmnilor

Culoare foarte rece, foarte calmant, senzaie de deprtare, faciliteaz deconectarea nervoas
Culoare rece, odihnitoare, calmant, senzaie de deprtare, faciliteaz deconectarea nervoas Culoare rece, stimulator, nelinititor, descurajator, senzaie de apropiere foarte puternic

Culoare de protecie. Mesaj: atenie

Absena temporar a pericolului. Mesaj: manipulare permis cu atenie

Albastru

Violet

Tabelul 1. Efectele i semnificaia culorilor De asemenea n funcie de caracterul muncii i condiiile de ambian se recomand folosirea anumitor culori, dup cum se poate vedea n tabelul de mai jos: CARACTERUL MUNCII I CONDIIILE DE AMBIAN Procese de munc manuale cu eforturi fizice dinamice Procese de supraveghere Procese de munc monotone Munca la temperaturi ridicate Munca n ncperi care primesc mult lumin natural Munca la temperaturi sczute Munca n ncperi lipsite de aer sau care primesc puin lumin natural Munca n spaiu limitat Munca n spaii largi Munca n locuri zgomotoase CARACTERUL CULORILOR RECOMANDATE Culori odihnitoare (nuane pastel) Culori stimulative (nuane vii) Culori reci Culori calde FELUL CULORILOR Bleu, roz, vernil Rou, portocaliu Verde, bleu Crem, roz, portocliu

Alb, roz Albatru, maron Vernil, verde pal, verdealbstrui Tabelul 2. Efectele compensatoare ale cromaticii industriale (M.Moldovan-Scholz, 2000) 2.2. Ambiana sonor Omul este un rezonator important, rspunznd vibraiilor produse de obiectele nconjurtoare, realizndu-se astfel, trirea n realitate.

Culori de lrgire a spaiului Culori de limitare a spaiului Culori linititoare

29

Ambiana sonor a muncii este o consecin a unor surse directe (funcionarea motoarelor, a mainilor-unelte, perforarea pneumatic, rzboaiele de esut) i surse indirecte secundare (perei, palfon, pardoseala, care preiau zgomotele din exterior). Z. Bogathy apreciaz c cel mai nociv factor al ambianei este zgomotul, ntruct poate produce oboseal, i implicit, scderea productivitii n munc, att din punct de vedere cantitativ ct i calitativ. Zgomotul este o consecin a suprapunerii dezordonate a sunetelor cu frecvene i intensiti diferite. Efectele acestuia asupra organismului uman pot fi: mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ngreuna perceperea adecvat a celorlate sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, i astfel, unele informaii se pot pierde; oboseala auditiv este o consecin a prezenei unui zgomot cu intensitate mare; traumatismul sonor: chiar dac timpul de aciune este redus, un zgomot ce depete nivelul senzaiei dureroase (130 dB) pot aprea defectele: lezarea timpanului, a organului lui Corti, dislocarea lanului osioarelor); surditatea profesional este consecina expunerii pe durat ndelungat la zgomote; efecte somatice de genul: cefalee, greuri, scderea ponderal, oboseal, disfuncii respiratorii, cardiovasculare, creterea ritmului metabolismului, mrirea tonusului muscular; activitatea productiv poate fi afectat de zgomote intense i neateptate, prelungite, intermitente; sistemul nervos poate fi afectat i el de aciunea zgomotelor astfel: tulburri ale somnului, stri de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate emoional, anxietate, dezorientare, halucinaii auditive; afectarea sensibilitii auditive: modificri n aprecierea real a distanelor, dificulti n recunoaterea culorilor, diminuarea capacitii vizuale nocturne. Numarul maxim de ore/zi 115 < 110 105 1 100 2 97 3 95 4 92 6 90 8 Tabelul 3. Corelaii ntre intensitatea sunetelor i expunerea la ele Intensitatea sunetului (DB)

30

REACII PSIHICE REACII VEGETATIVE SUFERIN AUDITIV DIFICULTI I IMPLICAII ASUPRA MICRILOR 0 10 20 30 40 50 60 65 70

80

90

100

110

120

130

140

150

160

170

Tabelul 4. Implicaiile zgomotului asupra organismului uman (V.Anghelescu, 2003) Vibraiile pot fi generate de instalaii, agregate care acioneaz prin lovire, sau care se compun din piese aflate n micare de rotaie, autovehicole aflate n micare, perforatoare, ciocane pneumatice, moatoare. Efectele pe care vibraiile le pot avea asupra organismului uman depind de intensitatea lor, distana dintre muncitor i sursa de vibraii, poziia corpului, durata i modul de expunere, spectrul de frecven i direcia de aciune a vibraiilor.Fenomenele subiective pe care le poate resimi individul, ca efect al exercitrii vibraiilor sunt: disconfort, durere, anxietate. Alte efecte pe plan somatic, de data aceasta, ce au fost semnalate sunt: tulburri vasculare, tulburri de sensibilitate, modificri ale structurii osoase, tulburri neurologice. Aceste efecte pot fi prevenite prin mnui i palmare din piele, cu strat antivibrant, perne antivibrante pentru torace, umr, coapse. 2.3. Microclimatul (temperatura, umiditatea i viteza aerului) Pentru ca randamentul n munc s nu fie afectat este important i echilibrul termic al otganismului uman, al aproximtiv 37 grade. Parametrii n care trebuie pstrat temperatura ntr-o ncpere pentru a asigura confortul sunt : 18-24 C vara i 17-22 C iarna; umiditatea optim este de 30-70%, iar viteza aerului de 4-8 m/sec 3. Ambiana psihosocial a muncii Ambiana psihosocial a muncii desemneaz ansamblul fenomenelor psihosociale, determinate de munca n comun a unui numr de persoane, n care se desfoar activitatea de producie (A. Tabachiu,1997). Natura acestor fenomene psihosociale influeneaz randamentul i satisfacia n munc, n sensul c acestea vor fi ridicate n cazul unor relaii de colaborare ntre membrii, i vor induce scderea performanelor i apariia insatisfaciei n cazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de munc. Ambiana psihosocial a muncii este alctuit structura grupului de munc i relaiile interpersonale. 3.1. Structura grupului de munc poate fi abordat sub urmtoarele aspecte (A. Tabachiu, 1997): a. Structura funcional. Relaiile dintre membrii grupei de munc sunt subordonate atingerii unor anumite obiective, care sunt prevzute n organigrama ntreprinderii i care reflect structura organizatoric a societii. b. Structura de statusuri i roluri. n procesul muncii, fiecare individ are o poziie, rang (satusul) care red atributele i capacitile sale, iar n raport cu aceast poziie el exercit o funcie (rolul), ce desemneaz locul ocupat de fiecare membru n procesul de producie. c. Structura preferenial sau sociometric cuprinde ansamblul relaiilor de atracie, repsingere sau indiferen care se pot dezvolta ntre membrii grupului. d. Structura ierarhic se formeaz prin diferenierea nivelurilor de responsabilitate i competen; astfel, se delimitez funciile de execuie i cele de conducere, reglementnduse astfel relaia lider-subaltern. Prin stabilirea acestor trasee se poate exercita o influen, pozitiv sau negativ, asupra dinamicii i eficienei activitii de munc. e. Structura comunicaional desemneaz ansamblul sistemelor i mijloacelor de comunicare, de transmitere a informaiilor ntre membrii colectivului. Aceast structur poate avea efecte asupra randamentului, a aspectelor cantitative i calitative ale produciei, precum i asupra securitii muncii. n cadrul acestei structuri putem distinge dou componente: cea bazat pe relaii funcionale, cu un caracter formal, pe vertical, i

31

cealalt care cuprinde relaii prefereniale (sociometrice), care reflect aspectul informal, pe orizontal. f. Structura cognitiv cuprinde procesele cognitive i au ca scop realizarea intercunoaterii n cadrul grupului de munc. g. Structura dimensional. Dei dimensiunea unui grup de munc depinde de specificul activitii ce decurge din sarcinile procesului de producie, totui este cert c intercunoaerea, comunicarea sunt mai bune ntr-un grup de 5-10 persoane, dect ntr-un grup de 20 persoane, ntruct comunicarea face to face faciliteaz aceste procese. h. Compoziia grupului n funcie de criterii cum sunt: vrsta, sexul, structura temperamental, pregtirea profesional, nivelul aspiraiilor, etc. 3.2. Relaiile interpersonale desemneaz acele fenomene psihosociale care se deruleaz ntre dou sau mai multe persoane care sunt participani la un proces de munc, aceste relaii avnd ca efect influenarea comportamentului participanilor respectivi. Comportamentul participanilor la procesul muncii poate fi influenat prin urmtoarele mijloace: imitaia unui anumit model, persuasiunea, exercitarea autoritii, a constrngerii. Factorii care pot aciona asupra interinfluenrii sunt: vrsta, experiena personal, pregtirea profesional, cultura, statutul, charisma unor anumite persoane, abilitatea empatic. ntruct activitatea psihologului industrial presupune rezolvarea att a problemelor aprute la nivel individual (consiliere, evaluare psihologic) ct i a celor de la nivelul colectivului de munc, el poate face apel la numeroase metode i tehnici de cunoatere a grupurilor (A. Tabachiu) astfel: 1. Autobiografia grupurilor este cunoaterea, identificarea celor mai importante momente din viaa i evoluia grupului; studierea evenimentelor semnificative ale grupului ajut la cunoaterea influenei exercitate asupra comportamentului de la nivelul fiecrui individ. Elementele eseniale pe care ar trebui s le stabilim prin autobiografie sunt: compoziia grupului (omogenitatea sau eterogenitatea); stabilirea momentelor semnificative din evoluia grupului; caracteristicile interaciunii i comunicrii dintre membrii (limitate sau extinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a comunicrii); sarcinile de munc ale grupului i ale fiecrui individ n parte (temporare sau permanente, individuale sau de grup); normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea lor de ctre membrii); fenomenele de grup eseniale: coeziunea, consensul membrilor, reaciile fa de frustrare, fenomenul de contagiune; conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor formali i ai celor informali; structurile grupului: statute i roluri, relaii intergrupale; personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe trebuinele individuale sau pe obiectivele de munc, existena coeziunii, a cooperrii sau conflictului ntre membrii. 2. Observarea sistematic a grupului, care presupune respectarea urmtoarelor condiii:observaia psihologic poate furniza informaii referitoare la manifestri psihosociale la nivelul grupului cum ar fi: manifestarea solidaritii, elaborarea de sugestii, aprobarea pasiv, emiterea de opinii, furnizarea sau solicitarea de informaii, solicitarea de opinii sau sugestii, dezaprobarea pasiv, manifestarea tensiunii sau a antagonismului. 3. Tehnicile sociometrice elaborate de Moreno, sunt utile att n scopul cunoaterii, a diagnozei, ct i n scop prognostic, adic pentru constituirea unui nou colectiv din persoane provenite de la alte departamente. Fenomenele ce pot fi studiate prin aceste tehnici sunt: cunoaterea preferinelor sau a respingerilor din cadrul colectivelor, preferina membrilor fa de eful formal i pentru identificarea liderilor informali. 4. Chestionare pentru personalitatea interpersonal a membrilor din grupul de munc Personalitatea interpersonal este definit astfel: imaginea pe care grupul i-o face despre fiecare persoan, membru al grupului, ca rezultat al manifestrilor persoanei n grup n condiiile concrete existente la nivelul colectivului, al activitii i interaciunii acesteia cu ceilali membri ai grupului (A. Tabachiu, 1997).

32

5. Profilul psihosocial al grupului de munc este o reprezentare grafic a rezultatelor obinute prin diverse probe. Caracteristicile ce urmeaz a fi reprezentate n acest grafic sunt urmtoarele:consensul;conformismul; autoorganizarea; coeziunea sau unitatea grupului fa de diferite solicitri; autonomia (independena fa de alte grupuri din cadrul instituiei); controlul pe care grupul l exercit asupra membrilor; stratificarea, ca rezultat al ierarhiei rolurilor i statusurilor; permeabilitatea fa de integrarea altor membri din afara grupului; flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestrilor grupului fa de contexte diferite);omogenitatea sau aspecte similare din punct de vedere psihologic i social al membrilor si;tonul hedonic, ca rezultat al apartenenei la grup; intimitatea, ce decurge din msura apropierii dintre membrii grupului; fora, capacitatea de a face fa dificultilor i obstacolelor; participarea membrilor grupului la aciunile colective; stabilitatea sau persistena n timp a unitii grupului. Bibliografie 1. Bogathy, Z., Introducere n psihologia muncii (curs), Timioara,Tipografia Universitii de Vest, 2002 2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 3. Burloiu, P., Economia i organizarea ergonomic a muncii, Bucureti, Ministerul nvmntului, 1993 4. Constantin T., Stoica-Constantin A., Managementul resurselor umane. Ghid practic i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i mangeri, Ed. Institutului European, Iai, 2002 5. Chelcea, S., Chelcea, A., Elemente de psihosociologie a muncii eficiente, Bucureti, Ed.Politic, 1977 6. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 7. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice, 1997 8. Zamfir, C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti, Ed. Politic, 1980 Evaluare: TEMA 1. Descriei succint ambiana tehnic de la locul dumneavoastr de munc. TEMA 2. Descriei succint ambiana fizic de la locul dumneavoastr de munc. TEMA 3. Realizai 3 sociomatrici referitoare la relaiile de atracie, respingere i indiferen, din colectivul dumneavoastr de munc. Identificai n urma rezultatelor obinute liderul formal i informal din colectivul dumneavoastr.

TEMA 4.Rezolvai urumtorul exerciiu:

33

Importana relaiilor umane la locul de munc (Elwood N. Chapman: A SelfPlaced Exercise guide to Accompany Your Attitude is Showing, A Primer of Human Relations (1983), Your ttitude is Showing (1987), SRA, Inc. Chicago, preluat din S. Constantin, Ana Stoica- Constantin, 2002) Dup efectuarea acestui exerciiu vei contientiza atitudinea dumneavoastr fa de importana relaiilor umane pozitive la locul de munc n general, i pentru dumneavoastr n special. Alegei varianta care vi se potrivete pentru fiecare afirmaie: Itemi Adevrat Fals 1. Pentru a avea succes n carier trebuie s punem relaiile umane pe primul loc, iar productivitatea pe locul doi. 2. Cine nu vrea s-i exerseze aptitudinile de relaionare uman, poate gsi cu uurin un loc de munc n care acestea nu sunt importante. 3. Competena n relaiile umane poate fi nvat. 4.ntre competena n relaiile umane, pe de o parte, i succesul n carier, pe de alt parte, este o corelaie pozitiv. Deci, dac te pricepi s ai relaii bune cu oamenii, te realizezi profesional. 5.Printre altele, relaiile umane i aduc avantaje pe seama altora. 6.Conduita dumneavoastr n relaiile umane are un efect direct asupra eficienei activitii colegilor dumneavoastr. 7. n majoritatea funciilor din administraia public local nu este msurat productivitatea angajauilor i nici nu este posibil acest lucru. 8.Un angajat care nu tie s se poarte cu oamenii poate afecta negativ eficiena unui ntreg birou (colectiv), chiar dac propria sa productivitate este foarte bun. 9.Relaiile umane sunt la fel de importante pentru un operator pe calculator, ca i pentru un funcionar care are relaii cu publicul la ghieu. 10.Relaiile umane joac un rol cu mult mai important n succesul profesional dect consider cei mai muli oameni. Interpretarea rezultatelor: Facei totalul rspunsurilor corecte folosind grila de mai jos: 1-F, 2-F, 3-A, 4-A, 5-F, 6-A, 7-F, 8-A, 9-F, 10-A. Meditai asupra rspunsurilor dumneavostr greite i comentai n scris rezultatele obinute.

TEMA 5. Rezolvai urumtorul exerciiu: 34

Importana relaiilor cu eful la locul de munc (Elwood N. Chapman: A SelfPlaced Exercise guide to Accompany Your Attitude is Showing, A Primer of Human Relations (1983), Your Attitude is Showing (1987), SRA, Inc. Chicago, p. 5-6, preluat din S. Constantin, Ana Stoica- Constantin, 2002) Sunt convins c am fcut tot 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 tiu c n-am fcut aproape posibilul pentru a nimic pentru a dezvolta dezvolta o relaie o relaie sntoas cu sntoas cu eful meu eful meu. ntotdeauna profit de orice Am fost ncpnat i prilej pentru a comunica niciodat nu am profitat cu eful meu de vreun prilej pentru a comunica cu eful meu. Sunt 100% cinstit cu eful meu. Admit c nu am fost deloc corect cu eful meu. mi menin productivitatea Produc att ct mi trebuie ca personal la cel mai nalt s-mi pstrez postul. nivel posibil, pentru a-mi mbunti relaiile cu eful meu. Pentru a pstra o relaie mai Nu fac nici un efort pentru a bun cu eful, fac tot ntreine relaii bune cu posibilul s ntrein relaii colegii de serviciu. bune cu colegii Nu mi-am brfit niciodat mi brfesc eful n fiecare zi, eful. att acas ct i la serviciu. Rareori alimentez cte o mic Tot timpul ntrein mici nemulumire care ar nemulumiri. putea s-mi afecteze relaia cu eful meu. Respect necesitatea unei relaii eful meu este ncruntat i de munc oficiale cu neabordabil. Nu pot eful meu. respecta acest gen de autoritate. Am dobndit respectul din Folosesc orice prilej pentru apartea efului meu. l spa (submina) pe eful meu. I-am acordat efului meu toate Niciodat nu i-am dat vreo ansele pentru a construi ans efului pentru a o relaie bun cu mine. stabili o relaie bun cu mine. Scor total:............ Interpretare: 80-100 puncte: facei tot ce este de resortul dumneavoastr pentru a avea o bun relaie cu eful dumneavoastr. 50-70 puncte: ar fi binevenite cteva mbuntiri ale comportamentului dumneavoastr. 0-49 puncte: nu facei ce trebuie Pornind de la rezultatele obinute identificai, acolo unde este cazul, cteva greeli pe care le-ai fcut fa de eful dumneavoastr i cteva domenii n care ai putea aduce mbuntiri. Realizai un mic eseu n care argmentai importana relaiilor cu colegii i cu eful dumneavoastr.

35

CURSUL 4 MOTIVAIA N MUNC PREMIS A REUITEI I SUCCESULUI PROFESIONAL Motivaia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i direcionat n acelai timp. Ea reprezint ansamblul strilor de necesitate care se cer satisfcute i care l mping, l instig i l determin pe individ s i le satisfac. Formele motivaiei: 1. dup natura stimulului motivaional, motivaia poate fi pozitiv i negativ 2. dup situarea sursei generatoare a motivaiei, motivaia poate fi intrinsec i extrinsec 3. dup natura trebuinelor i nevoilor individului, motivaia poate fi cognitiv i afectiv Tipuri de motivaie la nivelul instituiilor (Moldovan-Scholz, 2000): 1. Motivaia economic: ea apare n urma aciunii unor stimuli materiali 2. Motivaia profesional: -are la baz munca desfurat i condiiile ei (coninutul muncii, condiiile fizice ale muncii, finalitatea muncii) - acest tip de motivaie apare din raportarea individului la munc, la particularitile de desfurare ale acesteia -munca devine un mijloc prin care se asigur satisfacerea unor trebuine, ea devine un scop n sine. 3. Motivaia psihosocial: este determinat de interaciunea membrilor grupului de munc i se refer la faptul c pe de o parte munca favorizeaz realizarea contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenena la grupul de munc, oamenilor le este satisfcut nevoia de cooperare i afiliere, de securitate, stim i statut social. Teorii motivaionale clasice: 1. Managementul tiinific l are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor (Scientific management, 1911) care a demonstrat c factorul care motiveaz lucrtorii este salariul pe care acetia l primesc. 2. Teria X i teoria Y: Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evideniaz atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrtorilor. Teoria X pornete de la premisa c muncitorilor le displace munca i de aceea ei vor munci efectiv numai ntr-un mediu puternic controlat. Aceast teorie lanseaz ideea c viziunea managerilor asupra fiinei umane i determin pe acetia s presupun, c trebuie s-i controleze, s-i constrng angajaii, n vederea motivrii acestora. Teoria Y pornete de la premisa c lucrtorii accept responsabilitile i muncesc pentru atingerea scopurilor organizaiei, dac astfel i ating i scopuri personale. Rezumnd cele dou teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt legai de preocuprile pentru securitatea personal, iar conform teoriei Y, motivaia lucrtorilor este legat de autorealizare. 3. Teoria ierarhizrii nevoilor (trebuinelor): A fost elaborat de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea c oamenii ncearc s-i satisfac o varietate de nevoi. El a presupus c aceste nevoi pot fi aranjate n funcie

36

de importana lor i astfel a rezultat ceea ce se cunoate sub denumirea de piramida nevoilor (trebuinelor). Aceast piramid are mai multe nivele (de la baz ctre vrf): nevoi fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare i apartenen la grup; nevoi de stim i statut, nevoi de autorealizare. n concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveaz lucrtorii sunt nevoile acestora i modul lor propriu de ierarhizare. 4. Teoria bifactorial (teoria motivaie-igien): A fost elaborat de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfacia i insatisfacia n munc, trecnd n revist situaiile n care lucrtorii s-au simit bine/ ru n raport cu munca lor. Teoria lui Herzberg arat ce anume motiveaz oamenii, prin cele dou categorii de factori de igien (supravegherea la locul de munc, condiiile de munc, relaiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea i politica instituiei) i motivaionali (realizrile personale, recunoaterile, responsabilitile, posibilitile de avansare, dezvoltarea proprie prin munc, etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivaionali. Teoria a fost ulterior depit, prin susinerea ideii unui continuum motivaioanl n sensul c orice element al muncii are capacitatea de a genera att satisfacie ct i insatisfacie n munc. 5. Teoria ERG: A fost elaborat de C. Alderfer i a rezultat n urma prelucrrii piramidei lui A. Maslow. n explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz un set redus de trebuine i anume: 1. trebuine legate de existen (E) ce au n vedere asigurarea unor cerine de baz ale existenei (corespund trebuinelor fiziologice i de securitate n piramida lui A. Maslow 2. trebuine legate de relaiile cu semenii (R) 3. trebuine de cretere (G), de mplinire (corespund trebuinelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s devin creative, stimulative pentru sine. n contradicie cu A. Maslow, teoria ERG arat c: n acelai timp asupra unui individ poate aciona mai mult de o necesitate; nesatisfacerea unor trebuine de la nivelurile superioare duce la creterea dorinei de a satisface trebuinele de la un nivel inferior; Teorii motivaionale moderne: 1. Teoria celor trei necesiti: A fost propus de D. Mc Clelland i are n vedere urmtoarele necesiti: necesitatea de realizare; necesitatea de putere; necesitatea de afiliere. 2. Teoria echitii: Teoria echitii dezvoltat de John S. Adams n lucrarea Inequity in Social Exchange, pornete de la premisa c oamenii sunt motivai de atingerea i meninerea unui sens al echitii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparaie ntre efortul pe care l depun (educaie, calificare, abiliti, experien, timpul lucrat n organizaie, etc) i compensaia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri, promovri). Teoria echitii arat totodat c indivizii nu sunt preocupai nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc n schimbul efortului propriu ci i de relaia dintre recompensa pe care o primesc ei i cea pe care o primesc ceilali. 3. Teoria ateptrii (performanelor ateptate): Teoria i aparine lui V. Vroom (1964) care susine faptul c motivaia depinde de msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine acel ceva. Relaia comportament- rezultate este caracterizat de trei factori: 1. ateptarea: care se refer la evaluarea de ctre angajai a ansei de a atinge performane prin munca depus; 2. performana- recompensa: aceast relaie arat c angajaii ateapt ca performanele nalte s duc la recompensele dorite; 3. valena: este valoarea pozitiv/ negativ atribuit de angajat diferitelor rezultate ateptate de la munca sa.

37

n concluzie, acest model explic motivarea ca un proces complex n care indivizii analizeaz ansele pe care le au n obinerea anumitor rezultate i msura n care aceste rezultate sunt atrgtoare pentru ei. 4. Teoria rentririi/ consolidrii: Este teoria motivaional cu cel mai mare potenial de aplicare n practic. Elaborat de Baruch F. Skinner, ea se bazeaz pe principii comportamentale i postuleaz ideea c acel comportamnt care a fost rsplatit (ntrit) este mai posibil s se repete, n timp ce acel comportament care a fost sancionat este mai puin probabil s apar (este mai probabil s dispar). Cosolidrile sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): consolidarea pozitiv; consolidarea negativ; sanciunea; extincia (dispariia, stingerea). Bibliografie: 1. Constantin T., Evaluarea psihologic a personalului, Iai. Ed. Polirom, 2004 2. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999 3. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London, Granada 4. Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998 5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucureti, Ed. Economic, 1999 6. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 7. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York, Harper and Brothers, 1970 8. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960 9. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 10. Pnioar G., Pnioar I.O. 2005, Motivarea eficient.Ghid practic, Iai, Ed. Polirom 11. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2000 12. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964 Evaluare: TEMA 1. Asociai urmtoarele afirmaii cu teoriile motivaionale crora le aparin: a) comportamentul care a fost rspltit este mai probabil s se repete n timp ce comportamentul sancionat este mai puin probabil s se repete; b) factorii de igien (supravegherea, condiiile de munc, relaiile interpersonale, securitatea muncii, etc.) i factorii motivaionali (realizrile personale, recunoaterea, munca nsi, posibilitile de avansare, etc) determin att satisfacie ct i insatisfacie n munc; c) oamenilor le displace munca i, ca atare managerii trebuie s-i constrng, s-i controleze i s-i dirijeze pentru a realiza obiectivele organiztiei; d) factorul care motiveaz oamenii n procesul muncii este salariul pe care acetia l primesc; e) munca este o parte important a vieii oamenilor, pot folosi autocontrolul n atingerea obiectivelor organizaiei i adesea accept bucuroi responsabilitatea; f) cu ct trebuinele oamenilor se afl pe un nivel mai ridicat cu att ele sunt mai specific umane; g) motivaia depinde de msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine acel ceva; h) oamenii sunt motivai de atingerea i meninerea unui sens al echitii ntre contribuiile personale i recompensele obinute.

38

1) Managementul tiinific (F.W. Taylor) 2) Teoria X 3) Teoria Y 4) Teoria ierarhizrii nevoilor (A. Maslow) 5) Teoria bifactorial (F. Herzberg) 6)Teoria echitii (J. S. Adams) 7) Teoria ateptrii (V. Vroom) 8) Teoria rentririi i consolidrii (B. F. Skiner) TEMA 2. Dintre urmtoarele unsprezece motivaii, alegei patru care apreciai c sunt mai importante pentru desfurarea activitii dumneavoastr: 1. Posibilitatea de a v exprima creativitatea. 2. Posibilitatea de a fi cunoscut i recunoscut. 3. Posibilitatea de a v nelege bine cu ceilali. 4. Posibilitatea de a ctiga bine. 5. Posibilitatea de a avea un loc de munc sigur. 6. Posibilitatea de a v lansa ntr-o aventur. 7. Posibilitatea de a exercita o munc n concordan cu propriile abiliti, aptitudini i interese. 8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei. 9. Posibilitatea de a fi independent. 10. Posibilitatea de a desfura o munc interesant. 11. Posibilitatea de a face carier i a dobndi un statut profesional superior. ntrebri: Exist vreo legtur ntre motivaiile pe care le-ai ales ? Care este aceasta ? Considerai c cele mai importante motivaii v sunt satisfcute ? Dac nu, precizai care nu sunt satisfcute. Avei i alte motivaii pe care nu le regsii n cadrul acestei liste ? Care sunt acestea ?

TEMA 3. Efectuai urmtorul exerciiu: Motivaia alegerii profesiei Rspundei cu DA sau NU la urmtoarele afirmaii: 1. Munca pe care o fac este prestigioas, valoroas. 2. Postul pe care l am este cel pe care l-am dorit totdeauna. 3. n munca mea exist posibiliti de perfecionare profesional, de mbogire a cunotinelor. 4. Sunt bine retribuit. 5. Mi se ofer faciliti la locul de munc (locuin de serviciu, asisten medical, cantin, main de servici, telefon, etc). 6. Este profesiunea n care cred c voi reui cel mai bine. 7. Am relaii apropiate cu efii de servici. 8. n munca mea exist posibiliti de avansare pe posturi superioare. 9. Munca pe care o fac mi aduce satisfacii personale. 10. Am un loc de munc sigur, lipsit de ndoiala unei concedieri sau restructurri a postului. 11. Cerinele profesiunii corespund cu aptitudinile mele i mi dau posibilitatea utilizrii cunotinelor i deprinderilor formate. 12. Profesiunea ofer relaii apropiate cu colegii de serviciu. 39

13. Coninutul muncii este atractiv, mi place ceea ce fac. 14. n munca mea mi pot desfura activitatea aa cum cred eu c este mai bine. 15. Profesiunea ofer mai mult libertate dect altele, din punctul de vedere al programului. 16. Munca pe care o fac este lipsit de periculozitate. Luai fiecare item n parte i artai crui tip de motivaie aparine (motivaie pozitiv/ negativ, cognitiv/ afectiv, extrinsec/ intrinsec). ncercai s apoi s analizai fiecare item raportndu-v la teria lui A. Maslow i artnd crei trepte i se subscrie. TEMA 4. Alegei unul dintre urmtoarele chestionare motivaionale i aplicai-le n colectivul dumneavoastr de munc. Comentai n scris rezultatele obinute. TEST PRIVIND MOTIVAIA RESURSELOR UMANE (I): Enunurile urmtoare comport apte tipuri de rspunsuri posibile: Acord total: +3 De acord: +2 Parial de acord: +1 Nu tiu: 0 Uor dezacord: -1 Dezacord: -2 Dezacord puternic: -3 Pentru fiecare enun alegei rspunsul care reflect cel mai fidel opinia dumneavoastr: 1. Creteri speciale de salariu ar trebui acordate lucrtorilor care exceleaz n munca lor. 2. Pentru ca lucrtorii s tie exact ce se ateapt de la ei, ar fi preferabil s avem descrieri mai bune ale posturilor. 3. Trebuie s se aminteasc lucrtorilor c locul lor de munc depinde de capacitatea organizaiei de a face fa concurenei. 4. Un ef trebuie s acorde mult atenie condiiilor fizice de munc ale lucrtorilor si. 5. Un ef trebuie s lucreze el nsui serios n vederea crerii unui climat n care s domneasc prietenia ntre salariai. 6. O recunoatere individual a unui randament peste norm are o mare semnificaie pentru lucrtori. 7. O conducere indiferent poate deseori lovi sentimentele lucrtorilor. 8. Lucrtorilor le place s vad c abilitile i capacitile lor sunt deplin utilizate n munca desfurat. 9. Planurile de pensionare i programele de cumprare de aciuni oferite de ntreprindere i incit puternic pe indivizi s-i pstreze locurile de munc. 10. Orice post de munc poate fi structurat n mod atrgtor i poate reprezenta o provocare. 11. Muli lucrtori sunt gata s dea ce au mai bun n munca pe care o fac. 12. Conducerea ar trebui s manifeste mai mult interes fa de lucrtori, organiznd ntlniri sociale dup orele de program. 13. Mndria resimit fa de propria munc constituie n prezent o recompens important.

40

14. Lucrtorilor le place s se cread cei mai buni n tipul de munc care le este ncredinat. 15. Calitatea raporturilor sociale n cadrul grupurilor de munc este un element important. 16. Primele pot mbunti randamentul lucrtorilor. 17. Este important pentru lucrtori s cunoasc managerii de vrf. 18. Lucrtorilor le place, n general, s-i stabileasc orarul de munc i s ia decizii legate de munca lor, n condiiile unui control minimal. 19. Securitatea locului de munc constituie un element important pentru lucrtori. 20. Un echipament adecvat i n bun stare este un element important pentru lucrtori. Interpretare: Itemii de mai sus reflect urmtoarele tipuri de nevoi, ierarhizate dup piramida lui A. Maslow: Nevoi fiziologice: itemii 1, 4, 16, 20 Nevoi de securitate: itemii 2, 3, 9, 19 Nevoi de afiliere i apartenen la grup: itemii 5, 7, 12, 15 Nevoi de stim i statut: itemii 6, 8, 14, 17 Nevoi de autorealizare: itemii 10, 11, 13, 18 Calculai punctajul pentru fiecare categorie de nevoi i reprezentai grafic rezultatele obinute. Vei obine profilul concepiei dumneavoastr (sau a altora) despre motivarea oamenilor n munc. Experii n domeniu pretind c ar trebui s se fac apel la nevoile de stim, statut i autorealizare dac se dorete motivarea oamenilor n munc. CHESTIONAR MOTIVAIONAL (II) (Lyman W. Porter 1964,Modele organizaionale ale atitudinilor n munca de conducere, New York: Asociaia American pentru Cercetarea Conducerii, preluat din G.Johns,1998 ) V rog s indicai ct de importante sunt pentru dumneavoastr fiecare dintre caracteristicile de mai jos. Rspundei n acord cu sentimentele dumneavoastr fa de meseria pe care o avei sau ai avut-o recent. Bifai pentru fiecare caracteristic rspunsul dumneavoastr n funcie de importana pe care o acordai. 1 punct deloc important 2 puncte neimportant 5 puncte destul de important 3 puncte puin important 6 puncte important 4 puncte nici important nici 7 puncte foarte important neimportant Caracteristici 1 2 3 4 5 6 7

1. Sentimentul autoestimrii personale derivat din ocuparea postului pe care l am.

2. Oportunitatea pentru cretere personal i dezvoltarea n munc

41

3. Prestigiul muncii n interiorul companiei (consideraia primit de la ceilali din organizaie)

4. Posibilitatea de a avea independen de gndire i aciune n munc

5. Sentimentul securitii n munc

6. Sentimentul autorealizrii ce deriv din poziia ocupat n cadrul organizaiei (aceasta const n utilizarea propriilor capaciti, realizarea propriului potenial)

7. Prestigiul muncii n afara organizaiei (consideraia primit de la cei ce nu fac parte din organizaie)

8. Sentimentul realizrii a ceva care merit n propria meserie

9. Oportunitatea dat de munc de a ajuta ali oameni

10. Oportunitatea de a participa la stabilirea obiectivelor

11. Oportunitatea de a participa la alegerea metodelor i procedeelor de lucru.

12. Autoritatea asociat muncii

42

13. Oportunitatea de a dezvolta relaii apropiate de prietenie n munc

Chestionarul cuprinde 13 itemi referitori la motivaia profesional. Subiectul trebuie s aleag rspunsul de pe o scal de la 1 la 7 (unde 1 nseamn deloc important, iar 7 nseamn foarte important) varianta de rspuns care i se potrivete. Itemii sunt grupai n 5 categorii de trebuine: securitate, social, stim, autonomie, autoactualizare. Calcularea i interpretarea scorurilor: Pentru acest chestionar se aplic urmtoarea procedur de calcul: Se evalueaz ntrebarea 5 Se mparte la 1 Securitate Se evalueaz ntrebrile 9, 13 Se mparte la 2 Social Se evalueaz ntrebrile 1, 3, 7 Se mparte la 3 Stim Se evalueaz ntrebrile 4, 10, 11, 12 Se mparte la 4 Autonomie Se evalueaz ntrebrile 2, 6, 8 Se mparte la 3 Autoactualizare Scorurile cele mai mari obinute la fiecare dintre variante evideniaz care sunt trebuinele cele mai stringente ale angajailor, iar scorurile mici care sunt trebuinele cele mai puin importante ale angajailor. Scorul maxim care se poate obine este 7, iar cel minim este 1.

43

CHESTIONAR MOTIVAIONAL (III) V prezentm mai jos o list cu trebuine i motive privind activitatea dumneavoastr profesional. Penetu fiecare avei cinci tipuri de rspunsuri posibile. Alegei rspunsul care reflect cel mai fidel opinia dumneavoastr. A. B. C. D. E. NR. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 De acord (5 puncte) Parial de acord (4 puncte) Nu tiu (3 punct) Uor dezacord (2 puncte) Dezcord (1 punct) A B C D E

Lista motivelor i trebuinelor profesionale

UN LOC DE MUNC PERMANENT I SIGUR RESPECT DE SINE CA PERSOAN PROGRAM FIX DE LUCRU, PERIOADE DE REPAUS, DISTRACII SALARIU RIDICAT INSTITUIE CU BUN REPUTAIE (DE PRESTIGIU) CONDIII FIZICE BUNE PENTRU MUNC AVANTAJE DE GENUL: TRANSPORT GRATUIT, LOCUIN DE SERVICIU, ETC. POSIBILITATEA DE A FACE O MUNC DE CALITATE UN LOC DE MUNC N CARE POI FACE CARIER BUN NELEGERE CU CEILALI COLEGI O COMUNICARE BUN POSIBILITATEA ASUMRII RISCULUI POZIIE, STATUT NALT N ISTITUIE POSIBILITI DE PROMOVARE MUNC STIMULATIV, INTERESANT PENSIONARE AVANTAJOAS, N BUNE CONDIII ASIGURAREA UNOR SERVICII:SPORT, CLTORII INSTITUIE SOLID, CARE DINUIE N TIMP S NU FII NEVOIT SA MUNCESTI DIN GREU S CUNOSTI CE SE PETRECE IN INSTITUIE S AI SENTIMENTUL CA FACI UN LUCRU IMPORTANT S FII MEMBRU N ORGANISME DE REPREZENTARE PE LNGCONDUCEREA INSTITUIEI POST DE MUNC CLAR DEFINIT S AI UN EF CARE APRECIAZ MUNCA BINE FCUT S POI STABILI UOR CONTACTE SOCIALE S LUCREZI NTR-O INSTITUIE DINAMIC S ASITI LA CT MAI MULTE EDINE DE LUCRU S FII DE ACORD CU OBIECTIVELE INSTITUIEI S AI LIBERTATE N ACTIVITATEA PROFESIONAL OPORTUNITI PENTRU DEZVOLTAREA PERSONAL SANCIONAREA LUCRURILOR PROST FCUTE S AI UN SUPERIOR COMPETENT POSIBILITATEA DE A ALEGE DATA CONCEDIILOR

34 35

NDRUMAREA NEMIJLOCIT I PERMANENT LOCUL DE MUNC S FIE LNG CAS

Chestionarul de motivaie profesional cuprinde 35 de itemi. Acest chestionar a fost elaborat de R. Bazin. Interpretarea chestionarului se face pe grupe de trebuine i motive, astfel: prima grup (N1) se refer la nevoile fiziologice i cuprinde itemii: 3, 6, 7, 17, 19, 33, 35; a doua grup (N2) se refer la nevoile de securitate i cuprinde itemii: 1, 9, 16, 18, 22, 31, 34; a treia grup (N3) se refer la nevoile de afiliere, cooperare i apartenen la grup i cuprinde itemii: 10, 11, 20, 25, 27, 32; a patra grup (N4) se refer la nevoile de stim i statut i cuprinde itemii: 4, 8, 13, 21, 23, 24, 29; a cincea grup (N5) se refer la nevoile de autorealizare i cuprinde itemii: 2, 12, 14, 15, 26, 28, 30; Pentru fiecare item exist o scal de evaluare de la A la E, cotat astfel: A. de acord (4 puncte); B. parial de acord (3 puncte); C. nu tiu (2 puncte); D. uor dezacord (1 punct); E. dezacord (0 puncte); Interpretare: se adun, conform grilei de rspuns, punctele pentru fiecare nevoie n parte i nevoia cu cel mai mare punctaj reprezint nevoia predominant pentru subiectul respectiv. DOMINANTE MOTIVAIONALE (IV) (T. Constantin, 2004) V rugm s citii urmtoarele afirmaii i s notai cu un X opinia dvs., n ce msur suntei sau nu de acord cu aceste afirmaii legate de activitatea dumneavoastr profesional. 1.
Niciodat de acord (1) Foarte rar de acord (2) Uneori de acord (3) Deseori de acord (5) Foarte des de acord (6) ntotdeauna de acord (7)

Sunt cel care stimuleaz, impune o dinamic n grupul cu care lucreaz. Am iniiativ atunci cnd sunt necesare anumite schimbri n organizarea activitii. Consider c n munca mea trebuie s-mi asum o serie de responsabiliti. Obin rezultate mai bune cnd organizez i conduc

2.

3.

4 . 7 . 1 0

5. 8.

6. 9.

eu o activitate. M preocup asimilarea ultimelor informaii din domeniul n care lucrez. E important pentru mine s cunosc ct mai multe n domeniul n care lucrez. Consider c ceea ce fac trebuie s fac cu un maximum de competen i de corectitudine. n domeniul profesional consider c sunt capabil s iau decizii cu luciditate. mi place s lucrez ntr-un colectiv unit i armonios. n desfurarea activitii profesionale mi place s m implic n sarcini care presupun munca n echip. mi place s menin o atmosfer plcut n cadrul grupului cu care lucrez. E important pentru mine s mi pot realiza munca cu plcere. Consider c n zilele noastre e bine s faci economii. Prefer o slujb care m face s m simt n siguran. E important s am o slujb care s mi ofere sigurana zilei de mine. Pentru mine este important s am un salariu cu care s mi acopr cheltuielile. mi asum responsabiliti

1 1. 1 4. 1 7. 2 0. 2 3. 2 6. 2 9. 3 2. 3 5. 3 8. 4 1. 4 4. 4

1 2. 1 5. 1 8. 2 1. 2 4. 2 7. 3 0. 3 3. 3 6. 3 9. 4 2. 4 5. 4

1 3 . 1 6 . 1 9 . 2 2 . 2 5 . 2 8 . 3 1 . 3 4 . 3 7 . 4 0 . 4 3 . 4 6 . 4

legate de organizarea activitilor profesionale. Cred c sunt capabil s pornesc i s conduc propria mea afacere. Sunt capabil s mi asum responsabiliti majore n mai mare msur dect alii. Am curajul s mi asum riscul pe care l impun anumite situaii. mi cunosc foarte bine atribuiile i fac tot posibilul s le ndeplinesc cu maxim eficien. Sunt capabil s analizez o situaie sau problem, cntrind avantajele i dezavantajele soluiilor propuse. n domeniul profesional, deciziile trebuie luate cu mare obiectivitate. Pentru mine este important s rezolv orice problem cu care m confrunt. Muncesc mai bine cnd colaborez cu alii. Pentru mine sunt foarte importante relaiile cu colegii de serviciu. Iau parte cu mare plcere la aciunuile pe care le desfor cu tot colectivul. mi place ca n mediul n care lucrez s fie armonie. Muncesc mai bine atunci cnd nu exist probleme de ordin familial.

5 0. 5 3. 5 6. 5 9. 6 2.

5 1. 5 4. 5 7. 6 0. 6 3.

5 2 . 5 5 . 5 8 . 6 1 . 6 4 . 6 7 . 7 0 . 7 3 . 7 6 . 7 9 . 8 2 . 8 5 .

6 5. 6 8. 7 1. 7 4. 7 7. 8 0. 8 3.

6 6. 6 9. 7 2. 7 5. 7 8. 8 1. 8 4.

mi planific riguros salariul pentru a-mi ajunge pn la urmtorul. Mesele regulate i odihna sunt eseniale pentru mine. E important pentru mine s am ceva economii deoparte pentru zile negre.

8 6. 8 9. 9 2.

8 7. 9 0. 9 3.

8 8 . 9 1 . 9 4 .

Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea psihologic a personalului din cadrul instituiilor i urmrete msurarea a patru factori considerai importani n motivarea angajailor:

I. Conducere (trebuine de putere): arat dorina de a-i influena pe cei din anturajul subiectului, mobilizndu-i spre succes sau manipulnd-i n interes personal; a fi ef, a conduce sau a nu depinde de alii (independen decizional). II. Expertiz (trebuine de realizare): tendina sau dorina de a excela n cadrul activitilor n care se angajeaz, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fi omul din umbr ce influeneaz deciziile (expertiz profesional). III. Relaionare (trebuine de afiliere): indic dorina pe care o resimte individul de a stabili i de a manifesta relaii de prietenie cu alii; dorina de a lucra cu plcere ntr-un colectiv plcut, cu oameni nelegtori (relaii armonioase). IV. Subzisten (trebuine de existen): denot preocuparea persoanei pentru nevoile de baz ale existenei (odihn, stabilitate, bani, hran, securitate, etc.). Itemii corespunztori fiecrui factor sunt: Factorul Conducere:1,2,3,4,17,18,19,20; Factorul Expertiz:5,6,7,8,21,22,23,24; Factorul Relaionare: 9,10,11,12,25,26,27,28; Factorul Subzisten: 13.14.15.16.29.30.31,32. Scorarea se face adunnd valorile obinute de fiecare subiect n parte la fiecare dintre itemii de mai sus care apoi se mparte la opt. Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor: Foarte slab Factorul 0 10 Intensitatea cu care se manifest factorul Slab Mediu Intens Foarte intens 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Conducere (trebuine de putere) Expertiz (trebuine de realizare) Relaionare (trebuine de afiliere) Subzisten(trebuine de existen)

0 4,0 4,4 4,8 5,1 5,3 5,6 5,8 6,1

6,6

0 4,4 5,1 5,3 5,5 5,7 6,1 6,3 6,7

6,8

0 4,8 5,0 5,2 5,5 5,8 6,1 6,5 6,7 0 4,1 4,8 5,2 5,5 5,6 5,7 6,1 6,3

6,6

7 7

TEMA 5. Analizai teoriile motivaionale clasice i moderne i argumentai n scris care vi se pare cea mai potrivit pentru obinerea unui randament i a unei productiviti crescute la locul dumneavoastr de munc TEMA 6. Ce metode de de motivare a angajailor se folosesc n instituia n care lucrai? Argumentai n scris rspunsul dumneavoastr.

CURSUL 5 SATISFCIA N MUNC PREMIS A REUITEI I SUCCESULUI PROFESIONAL Satisfacia muncii este este o emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea muncii depuse. Ea este un factor motivaional foarte important i este direct implicat n variaiile productivitii muncii. Satisfacia muncii depinde de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munc dar i de contextului n care se desfoar munca. Sursele satisfaciei n munc: Sursele satisfaciei n munc se mpart n mai multe categorii (Zamfir, 1980): I. FACILITI: se refer la condiiile tehnologice, sociale i umane n care se desfoar activitatea. Acestea pot fi: 1. Faciliti economice: posibilitatea de ctig n raport cu alte instituii; 2. Faciliti socio-profesionale: posibilitatea promovrii n munc, obinerii unui statut profesional superior 3. Faciliti sociale oferite de ntreprindere : main, locuin de servici, telefon mobil, cantine, cree, organizarea timpului liber, excursii, etc 4. Orarul de lucru 5. Deprtarea locuinei de instituie i mijloacele de transport disponibile aflate la dispoziia angajailor II. CONDIIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII: se refer la acele caracteristici ale muncii care afecteaz fizic, chimic i fiziologic organismul uman Periculozitatea muncii: riscul accidentelor sau existena noxelor generatoare de boli profesionale Caracteristicile fizice ale locului de munc:se refer la aspectele legate de luminozitate, temperatur, surse de zgomot, estetic(forme, culoare), etc. III. CONINUTUL MUNCII: se refer la munca n sine, la ceea ce trebuie s fac fiecare. n cadrul coninutului muncii deosebim:

1. Calificarea cerut de postul ocupat: cu ct exercitarea profesiunii necesit o calificare mai superioar cu att munca devine mai satisfctoare 2. Caracterul rutinier al muncii : muncile de rutiniere, nalt standardizate sunt mai puin satisfctoare comparativ cu cele care solicit spirit de inovaie, care ridic probleme de soluionat sau ofer posibiliti de creaie 3. Tipul muncii: munca de execuie este mai puin satisfctoare comparativ cu munca de conducere 4. Concordana ntre munca-interesele- aptitudinile angajatului:exisena unei concordane ntre profesie-aptitudini i interesele angajatului face ca munca s mai fie satisfctoare dect n situaia existenei unei neconcordane 5. Varietatea sau monotonia muncii : muncile monotone sunt n timp generatoare de insatisfacie, n timp ce muncile variate care stimuleaz permanent individul sunt nalt satisfctoare. IV RELAIILE UMANE N MUNC: pot fi surs de satisfacie sau insatisfacie n munc. Relevante pentru satisfacia muncii sunt relaiile cu colegii i relaiile cu eful ierarhic direct. V. CADRUL ORGANIZAIONAL AL MUNCII: munca este afectat direct i de cadrul general al instituiei: conducerea instituiei, relaiile dintre diferite departamente, comunicarea pe vertical i orizontal, circulaia informaiilor, aprovizionarea cu materii prime i materiale, dotarea cu utilaje moderne, modul cum se iau deciziile. Modaliti de cretere a satisfaciei muncii: acestea se refer la (Zamfir, 1980): Aspectele fizice: se refer la micorarea riscului de accidente; scderea nocivitii la locul de munc; asigurarea condiiilor de microclimat normale; mbuntirea calitilor estetice ale locului de munc Aspectele ergonomice ale muncii Perfecionarea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii Bibliografie selectiv: 1. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 (bibliotec) 2. Chelcea A (coord.) Psihoteste. (vol. I, II) Ed.tiin i Tehnic, Bucureti, 1995/ 1997 3. Cole G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureti, 2000 4. Constantin T., Evaluarea psihologic a personalului, Iai, Ed. Polirom, 2004 5. Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998 6. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 7. Zamfir C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti, Ed. Politic, 1980 TEMA 1. Construii un chestionar prin care s identificai care sunt factorii care determin satisfacie/ insatisfacie la locul dumneavoastr de munc i aplicai-l n colectivul n care v desfurai activitatea. Comentai n scris rezultatele obinute.

TEMA 2. Ce relaie exist ntre motivaie i satisfacie n activitatea de munc ? Argumentai n scris rspunsul dumneavoatr. TEMA 3. Rezolvai urmtorul test i comentai n scris rezultatele. AUTOREALIZAREA PRIN PROFESIE (A. Chelcea, 1995) Rspundei cu adevrat sau fals la urmtoarele enunuri: 1. Munca pe care o fac mi aduce satisfacii personale. 2. Postul pe care l am este cel pe care l-am dorit ntotdeauna. 3. Ceea ce fac este o munc foarte interesant, care mi d posibilitatea utilizrii cunotinelor i deprinderilor formate. 4. n munca mea mi pot desfura activitatea aa cum cred eu c este mai bine. 5. n profesia mea pot face lucruri noi, niciodat gndite de alii. 6. Sunt foarte mndru de ceea ce fac n profesia mea. 7.Indiferent de sarcina de munc, mi place s rezolv problemele profesionale punnd o parte din personalitatea mea n soluionarea lor. Interpretare: Pentru fiecare dintre enunurile considerate adevrate de ctre dumneavoastr primii cte 1 punct. Dac ai obinut 6-7 puncte nseamn c profesia pe care o avei v permite s v realizai pe deplin personalitatea. Situaia este mulumitoare dac ai obinut 3-5 puncte. Daca ai obinut un scor ntre 0-2 puncte se pare c munca pe careo desfurai nu prea v aduce satisfacii. TEMA 4. Aplicai unul dintre urmtoarele teste n colectivul n care v desfsurai activitatea i comentai n scris rezultatele obinute. MINITEST DE EVALUARE A SATISFACIEI MUNCII (I) (C.Zamfir, 1980) Rspundei la urmtoarele ntrebri: 1. n general, v gndii sau nu cu plcere la munca dumneavoastr ? a. cu foarte mult neplcere (1 punct) b. cu destul de mult neplcere (2 puncte) c. i cu plcere, dar i cu neplcere (3 puncte) d. cu destul de mult plcere (4 puncte) e. cu foarte mult plcere (5 puncte) 2. Sunt situaii n care munca dumneavoastr v ofer satisfacii profunde ? a. foarte puine sau deloc (1 punct) b. destul de puine (2puncte) c. nici multe, dar nici puine (3 puncte) d. destul de multe (4 puncte) e. foarte multe (5 puncte) 3. Se ntmpl s avei necazuri, neplceri n munc ? a. foarte des (1 punct) b.destul de des (2 puncte) c. nici des, nici rar (3 puncte) d. destul de rar (4 puncte) e. foarte rar (5 puncte) 4. Se ntmpl uneori ca munca s v capteze n aa msur nct s nu v dai seama cnd a trecut timpul ?

a. foarte rar sau deloc (1 punct) b. destul de rar (2 puncte) c. nici rar, nici des (3 puncte) d. destul de des (4 puncte) e. foarte des (5 puncte) Calculai indicele global de satisfacie a mucii fcnd media aritmetic a scorurilor la rspunsurile pe care le-ai ales. Estimai semnificaia indicelui global de satisfacie a muncii astfel: un scor > 4puncte indic faptul c munca dumneavoastr prezint un grad ridicat de satisfacie un scor ntre 3,5-4 puncte indic faptul c munca dumneavoastr este satisfctoare, dar exist i unele surse de insatisfacie un scor ntre 3-3,5 puncte indic faptul c gradul de satisfacie pe care vi-l ofer munca dumneavoastr este destul de sczut un scor < 3 puncte indic faptul c munca dumneavoastr nu v ofer satisfacii

TEST DE EVALUARE A SATISFACIEI MUNCII (II) (C.Zamfir, 1980) Marcai n dreptul fiecrui item, varianta de rspuns care vi se potrivete: n ce msur satisfcui cu: suntei n foarte mic msur (1 punct) n destul Nici mult, n destul de de mic nici puin mare msur msur (2 (3 puncte) (4 puncte) puncte) n foarte mare msur (5 puncte

A. Faciliti 1. Transport la (de la ) instituie 2. Orar de lucru 3. Faciliti sociale (cantin, bilete de concediu, main de servici, etc) 4. Posibiliti de ctig 5. Posibiliti de promovare B. Condiii fizice ale muncii 6. Periculozitatea muncii 7. Caracteristicile estetice ale locului de munc 8. Condiii de microclimat fizic(temperatur, umiditate, zgomot, etc) C. Coninutul muncii

9. Varietate/ monotonie 10. Complexitatea muncii; calificarea cerut 11. Solicitarea rezolvrii de probleme noi, interesante 12. Elemente de conducere coninute n munc 13. Concordana cu propriile aptitudini D. Relaiile umane n munc 14. Relaii cu colegii 15. Relaii cu eful E. Cadrul organizaional al muncii 16.Calitatea organizrii instituiei 17. Receptivitatea fa de opiniile angajailor 18. Atmosfera stimulativ pentru munc Calculai indicatorul concret de satisfacie a muncii- media aritmetic a evalurilor celor 18 aspecte prezentate n tabel. Interpretarea este aceeai cu cea de la testul anterior. Comparai indicatorul global de satisfacie a muncii obinut la testul de mai sus cu cel concret. TEST DE EVALUARE A SATISFACIEI MUNCII (III) (A. Chelcea, 1997) Marcai n dreptul fiecrei afirmaii, varianta de rspuns care vi se potrivete: ENUNURI 1. Activitatea de la locul de munc este unul dintre hobby-urile mele. 2. Activitatea pe care o desfor la locul de munc este suficient de interesant pentru a nu m plictisi. 3. Se pare c prietenii mei au posturi mai interesante. 4. Postul pe care l ocup l apreciez ca fiind mai degrab neplcut. 5. Timpul petrecut la lucru este mai plcut dect cel liber. 6. Sunt adesea plictisit de locul meu de munc. 7. Sunt destul de mulumit de postul pe care l ocup. 8. n cea mai mare parte a timpului trebuie s m oblig s merg la serviciu. 9. Deocamdat sunt mulumit de postul pe care l am.
Acord total (AT) Acord (A) Nedecis (N) Dezacor d (D) Dezacord total (DT)

10. Cred c postul pe care l ocup nu este mai interesant dect altele pe care le-a putea obine. 11. n mod categoric mi displace ceea ce fac. 12. Cred c sunt mai fericit dect muli alii n ceea ce privete locul de munc. 13. n cele mai multe zile m duc cu entuziasm la serviciu. 14. Orice zi de lucru pare c nu se va mai termina niciodat. 15. mi place ceea ce fac mai mult dect unui angajat obinuit. 16. Serviciul meu este destul de neinteresant. 17.Am mari satisfacii n activitatea desfurat. 18. Regret c am acceptat acest post. Interpretarea rspunsurilor: Pentru enunurile 1, 2, 5, 7, 9, 12, 13, 15 i 17 acordai puncte dup cum urmeaz: AT=5; A=4; N=3; D=2; DT=1; pentru celelalte respectiv 3, 4, 6, 8, 10, 11, 14, 16, 18, n mod invers: AT=1; A=2; N=3; D=4; DT=5. Totalizai punctele obinute. Cu ct punctajul este mai mare cu att gradul de satisfacie este mai mare. Un punctaj mai mic de 36 indic un grad crescut de insatisfacie cu repercusiuni asupra productivitii i randamentului n procesul de munc. Chestionar Satisfacie n munc (IV) (T. Constantin, 2004) V rugm s citii cu atenie frazele de mai jos. V rugm bifai varianta de rspuns care reflect cel mai bine opinia dumneavoastr referitoare la fiecare afirmaie. 1. mi place ceea ce fac la munc. 2. Comunicarea este bun n interiorul organizaiei/ntreprinderii. 3. Cred c sunt corect pltit pentru munca pe care o desfor. 4. Mririle de salariu sunt puine i rare. 5. La locul meu de munc exist anse foarte mici de promovare. 6. Cei care-i fac treaba cum trebuie au anse mari de promovare. 7. Superiorul meu este foarte competent n munca pe care o desfoar.

Niciodat adevrat 1

Foarte rar adevrat 2

Uneori adevrat 3

Deseori adevrat 4

Foarte des adevrat 5

ntotdeauna adevrat 6

8. mi plac oamenii cu care muncesc. 9. Majoritatea regulilor i procedurilor de aici i ngreuneaz munca. 10. n anumite momente simt c munca mea este fr scop. 11. Beneficiile pe care le primim sunt la fel de bune ca i la alte firme. 12. Nu sunt mulumit de salariul pe care-l primesc. 13. Nu cred c munca desfurat de mine este apreciat. 14. Oamenii ar vrea s avanseze cum se ntmpl i n alte locuri. 15. eful meu nu este corect cu mine. 16. Simt c lucrez mai mult i mai greu din cauza incompetenei colegilor. 17. Scopurile acestei organizaii/ntreprinderi nu mi sunt clare. 18. Am un volum prea mare de munc. 19. Pachetul de beneficii pe care-l avem este echitabil. 20. Sunt foarte satisfcut de ansele de mrire a salariului. 21. Adesea simt c nu tiu nimic despre organizaia/firma aceasta. 22. Sunt foarte mndru de ceea ce fac. 23. Angajaii sunt rspltii n mic msur pentru ceea ce fac. 24. Nu cred c eforturile mele sunt rspltite aa cum ar trebui. 25. Superiorii nu i neleg subordonaii. 26. M neleg foarte bine cu colegii. 27. Munca mea este mulumitoare. 28. Repartizarea sarcinilor de munc nu este bine stabilit. 29. Anumite beneficii nu le primim la momentul anunat. 30. Sunt satisfcut de posibilitile actuale de promovare. 31. mi place eful meu. 32. Exist prea mult ceart i multe conflicte la locul de munc. Chestionarul cuprinde 32 de itemi care pun n eviden patru factori : I Remunerare i promovare, II Conducere i relaii interpersonale, III Organizare i comunicare, IV Satisfacie general. Factorii chestionarului au urmtoarele interpretri: I. Remunerare i promovare: insatisfacia angajatului (scoruri mici) sau satisfacia acestuia (scoruri mari) cu privire la recompensa pentru munca pe care o

presteaz (salarizare, alte recompense financiare, recunoatere sau posibiliti de promovare). II. Conducere i relaii interpersonale: insatisfacia angajatului (scoruri mici) sau satisfacia acestuia (scoruri mari) cu privire la climatul social i relaiile cu colegii sau cu eful, ct i sub cel al atmosferei destinse, nonconflictuale. III. Organizare i comunicare: insatisfacia angajatului (scoruri mici) sau satisfacia acestuia (scoruri mari) cu privire la modul n care munca este organizat i realizat : definirea sarcinilor, efort depus, comunicare, feedback etc. IV. Satisfacie general: msura n care angajatul este mulumit/satisfcut de munca pe care o realizeaz, att sub aspectul modului ei de organizare, ct i sub cel al recompenselor pe care le primete pentru activitatea prestat (recompense materiale sau morale) i al climatului interpersonal n care i desfoar munca. Fiecare item are 6 variante de rspuns aezate n ordine cresctoare, mai nti valorile negative, urmate de valorile pozitive, de la niciodat adevrat la ntotdeauna adevrat. Fiecare dintre acestea au un anumit punctaj, astfel niciodat adevrat deine 1 punct, iar ntotdeauna adevrat 6 puncte. O parte dintre itemi se scoreaz invers, adic ntotdeauna adevrat nsumeaz 1 punct, iar niciodat adevrat 6 puncte. Acetia sunt: 4, 5, 9, 10, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 21, 23, 24, 25, 28, 29, 32. Subiectul trebuie s aleag o singur variant de rspuns pentru fiecare item n parte care este cea mai apropiat de convingerile sale. Subiectul este informat nainte n privina faptului c nu exist rspunsuri bune sau mai puin bune. Pentru fiecare factor n parte se face suma valorilor obinute la itemii care i corespund i se mparte la numrul de itemi. Fiecruia dintre cei 4 factori analizai i corespund anumii itemi, cum se observ mai jos: I. Remunerare i promovare: 3, 4, 5, 6, 11, 12, 13, 14, 19, 20, 23, 24, 29, 30. II. Conducere i relaii interpersonale:8, 10, 16, 21, 24, 26, 31, 32. III. Organizare i comunicare: 1, 2, 9, 10, 17, 18, 21, 22, 27, 28. IV. Satisfacie general: se face suma valorilor obinute la toi cei 32 de itemi i se mparte la numrul lor. Valorile care ne arat intensitatea cu care se manifest factorii analizai sunt reprezentate n etalonul de mai jos. Etalon general: Intensitatea cu care se manifest factorul Factorul Remunerare i promovare Conducere i relaii interpersonale Organizare i comunicare Satisfacie general Foarte slab 0 0 0 0 0 10 2,9 1,8 3,1 3,1 20 3,1 2,2 3,5 3,5 Slab 30 3,4 2,4 3,7 3,8 Mediu 40 3,5 2,7 3,8 3,9 50 3,6 3,0 4,1 4,2 60 3,8 3,2 4,3 4,4 Intens 70 3,9 3,4 4,6 4,6 80 4,2 3,8 5,0 4,9 Foarte intens 90 100 4,6 4,4 5,2 5,2 6 6 6 6

CURSUL 6 ASPECTE ALE COMUNICRII N PROCESUL MUNCII Generaliti Importana unei informri permanente a angajailor cu privire la chestiunile de ordin general care le influeneaz rolul la locul de munc, const n aceea c duce la o mai bun nelegere a aciunilor conducerii, la reducerea nenelegerilor aprute n activitile de zi cu zi i la sporirea ncrederii reciproce ntre angajatori i angajai. Ca urmare, n orice instituie, pentru obinerea unui randament ridicat i a unei productivtti crescute n procesul muncii, comunicarea trebuie s aib loc att n sens acendent ct i descendent. Comunicarea reprezint transmiterea unui mesaj ntr-un anumit context situaional (spaio-temporal, socio-cultural, lingvistic) ntre loc ntre o persoan care vorbete (emitor: E) i una care ascult (receptor: R). La nivelul instituiilor exist dou tipuri de comunicare (Emilian, 1999): Comunicarea extern: se realizeaz n relaiile cu partenerii de afaceri Comunicarea intern: se dezvolt n cadrul relaiilor dintre resursele umane ale instituiei Obiectivele comunicrii interne (Emilian, 1999): asigur o bun circulaie a informaiilor interne; n cadrul procesului de motivare, comunicarea face posibil identificarea, cunoaterea i utilizarea corect a diferitelor categorii de nevoi i stimulente pentru satisfacerea anagjailor; n cadrul grupurilor de munc, amplific legturile dintre membrii acestora, dezvoltnd un climat intern, bazat pe ncredere i apartenen la grup; n acest fel consolideaz coeziunea grupurilor, o comunicare corect fiind baza eficienei muncii n grup;

are un rol important n asigurarea proteciei muncii; n cadrul politicilor de personal ale instituiei, comunicarea contribuie la desfurarea cu rezultate pozitive a proceselor de recrutare, selecie, evaluare, perfecionare i promovare a personalului; mbuntete performanele profesionale, contribuind astfel la creterea productivitii muncii.

Tipuri de comunicare: Modalitile de comunicare se pot clasifica astfel (A. Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999, Z.Bogathy, 2003, M.Vlsceanu, 2003): I. Dup gradul de oficializare: 1. Comunicare formal: -se deruleaz conform cu actele normative i cu structura organizaional ierarhic b 2. Comunicare informal: -se stabilete spontan n cadrul relaiilor c dintre membrii organizaiei i vehiculeaz d informaii cu caracter personal/ general II. Dup direcia n care circul informaia: 1. Comunicare descendent (ierarhic) : mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic i sunt destinate nivelurilor inferioare 2. Comunicare ascendent (salarial): mesajele circul de la baz ctre nivelurile superioare 4. Comunicarea orizontal (lateral): este un schimb de la egal la egal ntre sectoare, servicii/ departamente diferite III. Dup modul de transmitere a informaiilor: 1. Comunicarea scris: 2.Comunicarea oral (verbal) 3. Comunicarea audio-vizual 4. Comunicarea nonverbal (CNV) 4. Reele de comunicare: ntr-un grup se formeaz anumite reele de comunicare, relative stabile prin care se transmite i circul mesajele. Ele exprim modul de distribuie a mesajelor n sistemul comunicrii, nglobnd att pe emitori (expeditorii) ct i receptorii (destinatarii), precum i retransmitorii comunicrii din acel sistem, inclusiv paii comunicrii (distanelor) dintre parteneri. Reelele pot fi (M. Vlsceanu, 1993, R.Emilian, 1999, Z.Bogathy, 2003): 1. Descentralizate: Reeaua n cerc: -participanii la comunicare sunt egali ca poziii i se afl n relaii de coordonare -stilul de conducere n aceast reea este stilul de conducere democratic, participativ -este indicat n activitile creative i cele de informare -dezavantajul : const n dificultatea lurii rapide a unei decizii n situaii deosebite, datorit distribuiei egale a responsabilitii ntre membrii reelei i evitrii asumrii responsabilitii de ctre unul dintre acetia Reeaua n lan: -se diminueaz posibilitile de comunicare managersubordonat, acest tip de reea corespunznd stilului de conducere laissez-faire -dezavantaj: are loc o diminuare a corectitudinii mesajului, o pierdere de coninut informaional ceea ce duce la distorsionarea mesajului datorit distanei de emitor i transmiterii succesive prin partenerii de comunicare

2. Centralizate: -n cazul acestor reele participanii se afl n raporturi de

subordonare/ supraordonare - stilului de conducere este autoritar -sunt recomandate pentru a fi utilizate n activitile operative care presupun luarea rapid a unor hotrri i decizii Reeaua n Y: caracterizeaz o conducere slab centralizat Reeaua n stea: caracterizeaz o conducere puternic centralizat

3. Reele multiple: -fiecare membru poate comunica cu toi ceilali -obinerea feedback-ului este maximizat la fel ca i satisfacia membrilor participani la comunicare -apare riscul imposibilitii lurii rapide a unei decizii, a rezolvrii unei sarcini n mod operativ, responsabilitatea fiind diminuat Bariere i ci de cretere a eficienei n comunicare: 1.Factori perturbatori externi (care nu in de emitor i receptor) (R.Emilian,1999, F.Tudose, 2000): 1. Mediul fizic (iluminatul, temperatura, zgomotul) 2. Timpul i circumstanele nepotrivite 3. Distana prea mare/ prea mic dintre interlocutori 4. Stimulii vizuali 5. ntreruperi repetate 6. Mijloace tehnice cu funcionare defectuoas (telefon cu parazii, etc) 7. Structura organizaional cu canale formale 2. Factori perturbatori interni (in de emitor i de receptor) (R.Emilian,1999, F.Tudose, 2000): 1. factori fiziologici 2. distorsiuni semantice 3. interevenia afectivittii 4. formularea defectuoas a mesajului, lipsa de claritate a mesajului 5. limitele individuale: emitorul/ receptorul deine prea mult sau prea puin informaie 6. distorsiunea serial: apare atunci cnd exist mai muli transmitori n serie 7. distorsiunea perceptual legat de propriile atitudini, convingeri, sisteme de valori, experien de via. Bibliografie: 1. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 2. Cazacu-Slama T., Comunicarea n procesul muncii, Bucureti, Ed. tiinific, 1964 3. Cazacu-Slama T., Psiholingvistica, o tiin a comunicrii, Bucureti, Ed ALL, 1999 4. Chelcea A (coord.) Psihoteste. (vol. I, II) Ed.tiin i Tehnic, Bucureti, 1995/ 1997 5. Cole G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureti, 2000 6. Constantin T., Stoica-Constantin A., Managementul resurselor umane. Ghid practic i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i mangeri, Ed. Institutului European, Iai, 2002 7. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999 8. Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998 9. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. RAI, 1998 10. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 11. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003

12. Senger G., Hoffman W., Cum s ne calculm coeficientul de personalitate. Un program de antrenament individual i 40 de teste., Bucureti, Ed. Gemma Press, 1998 13. Tudose F., O abordare modern a psihologiei medicale, Bucureti, Ed. Infomedica, 2000 14. Vlsceanu M, Psihologia organizaiilor i conducerii, Bucureti, Ed. Paideia, 1993 Evaluare: TEMA 1. Care dintre modalitile de comunicare este cel mai adecvat n instituia dumneavoastr ? TEMA 2. Ce factori perturb/ stimuleaz comunicarea n instituia dumneavoastr ? TEMA 3. Ce tipuri de reele de comunicare se formeaz n colectivul dumneavoastr i care sunt avantajele i dezavantajele acestora? TEMA 4. Artai dac urmtoarele fraze sunt adevrate sau false: a) comunicarea eficient se realizeaz n absena feed-back-ului b) comunicarea ascendent se realizeaz uneori prin intermediul zvonului c) n cadrul politicilor de personal comunicarea contribuie la desfurarea cu rezultate pozitive a proceselor de selecie, evaluare, perfecionare i promovare a personalului d) reelele n stea sunt reele descentralizate corespunznd stilului de conducere laissez-faire e) reelele n cerc corespund stilului de conducere democratic i sunt indicate n activitile de informare i n activitile creatoare f) n cadrul grupurilor de munc comunicarea consolideaz coeziunea acestora, fiind baza eficienei muncii n grup; g) reelele multiple faciliteaz asumarea rapid a responsabilitii TEMA 5. Aplicai cele dou chestionare de mai jos n colectivul unde lucrai. Comentai rezultatele n scris. ARTA CONVERSAIEI (I) (A. Chelcea (coord.) 1997) De obicei interlocutorul meu: 1. Nu-mi d ansa de a m pronuna; eu am ce spune, dar nu am posibilitatea s-mi exprim informaiile i/ sau opiniile. a. DA b. NU 2. M privete n fa n timpul discuiei i astfel pot s-mi dau seama c m ascult. a. DA b. NU 3. Ma ntrerupe foarte des n cursul discuiei. a. DA b. NU 4. mi creeaz sentimentul unei discuii utile i/ sau interesante. a. DA b. NU

5. Se agit n permanen; creionul, hrtia sau alte obiecte reprezint pentru el mai mult dect cuvintele mele. a. DA b. NU 6. Surde ncurajator, fcndu-m s m simt n largul meu. a. DA b. NU 7. mi distrage mereu atenia cu ntrebri i comentarii. a. DA b. NU 8. ncearc s m combat ntotdeauna. a. DA b. NU 9. Denatureaz sensul cuvintelor mele i le d sensul care i convine. a. DA b. NU 10. mi spune de-a dreptul s tac atunci cand ncerc s ridic vreo obiecie. a. DA c. NU 11. mi spune prerea lui numai dup ce-mi termin ideea. a. DA b. NU 12. Se ocup de altceva n timpul discuiei- urmrete pe furi televizorul, radioul, rsfoiete presa, privete adesea la ceas, etc- fiind evident neatent la ce-i spun. a. DA b. NU 13. Este foarte interesat de concluziile pe care le trag. a. DA b. NU 14. Reuete ntotdeauna s plaseze unul sau mai multe cuvinte n naraiunea sau argumentarea mea. a. DA b. NU 15. M privete ca i cum m-ar aprecia. a. DA b. NU 16. Spune c s-a gndit i el la acelai lucru ori de cte ori vin cu o propunere nou. a. DA b. NU 17. D aprobator din cap, stimulndu-m astfel n cursul discuiei. a. DA b. NU 18. Plaseaz glume, anecdote, cnd ncerc s vorbesc despre ceva serios. a. DA b. NU 19. Impune ca toi s fie de acord cu el; orice enun se termin cu o ntrebare: Nu suntei de acord ?. Avei cumva alt opinie ?, etc. a. DA b. NU 20. Se poart ca i cum l-a mpiedica s fac ceva mai bun.

a. DA b. NU Coptarea rspunsurilor: dac la itemii 1,3,5,7,8,9,10,12,14,16,18-20 ai rspuns prin DA primii cte 1 punct. Dac la itemii 2,4,6,11,13,15,17, ai rspuns prin NU primii cte 1 punct. Totalizai punctele obinute. Interpretarea rezultatelor: ntre 14-20 puncte: avei dificulti majore n comunicare: nu tii s v structurai mesajele, s captai i s meninei atenia interlocutorilor, s tragei concluzii, s v adecvai comportamnetul la stilul partenerilor. n acelai timp nu tii s ascultai orice ntrerupere sau intervenie a interlocutorului este negativ distorsionat de susceptibilitatea dumneavoastr exagerat. ntre 8- 13 puncte : avei unele deficiene n comunicare semnalate de ntrebrile la care ai obtinut puncte. Acordai mai mult atenie partenerului i modului propriu de comportare n cursul interatiunii, evitai concluziile pripite- cu privire la tema disctiei, la stilul i persoana celui cu care stai de vorb- i totul va fi foarte bine. ntre 3- 7 puncte: suntei un bun interlocutor. Avei ns tendina de a neglija uneori interlocutorul, fapt pentru care v reamintim ca dialog nseamn partener prezent. ntre 0- 2 puncte: tii ce i cum s comunicai; tii s ascultai. Felicitri.

SE POATE COMUNICA BINE CU DUMNEAVOASTR ? (II) (G.Senger G., W. Hoffman, 1998) La acest test avei urmtoarele posibiliti de a rspunde: acord total = 4 puncte acord parial = 3 puncte acord = 2 puncte dezacord= 1 punct Acord total (4) 1. n discuiile cu ceilali schimb subiectul ctre problemele care m preocup. 2. Seara cnd sunt mpreun cu partenerul/ (partenera) meu(mea) trec clipele pe negndite. 3. Nu m simt n largul meu atunci cnd este o persoan n lift. 4. Nu m pot abine s nu-mi spun prerea. 5. Sunt un/o bun/bun asculttor/ asculttoare. 6. mi vine greu s-i contrazic pe ceilali. 7. De dragul armoniei, cuplul nostru evit conflictele. 8. Adeseori ncep frazele cu da, dar.... 9. Cu greu m abin s tac. 10. Cnd m cert am tendina s jignesc. Acord parial (3) Acord (2) Dezacord (1)

11. O controvers cu mine, de cele mai multe ori se termin cu o nelegere rezonabil. 12. mi este greu s spun ceea ce gndesc cu adevrat. 13. Felul n care m cert uneori poate fi ofensator. 14. Pot nelege bine modul de a gndi al altora. 15. Este jenant pentru mine atunci cnd cineva plnge n faa mea. 16. A putea fi un/o bun/bun profesor/ profesoar. 17. Evit ca ceilali s fie prea apropiai fa de mine. 18. n discuiile aprinse folosesc mai frecvent pronumele eui arareori m adresez cu tu. 19. n discuiile cu ceilali ncerc s fiu foarte exact. 20. Am uneori sentimentul c trebuie s spun ceva dar nu tiu ce anume. 21. Chiar i cnd nu am dreptate mi susin punctul de vedere, nct i pun pe ceilali n dificultate (i fac s se ndoiasc). Testul idenitific 3 tipuri de stiluri de comunicare: Tipul A: itemii 3, 6, 9,12,15,17, 20 Tipul B: itemii 1, 4, 8,10,13,18,21 Tipul C: itemii 2, 5, 7,11,14,16,19 Totalizai pentru fiecare tip n parte punctele obinute. Stilul dumneavoastr de comunicare corespunde punctajului cel mai mare pe care l-ai obinut. Tipul A: Armonia cu orice pre nate conflicte Avei probleme cu partenerii dumneavoastr n a stabili relaii sincere. Dificultile dumneavoastr apar mai ales n situaiile n care, ntr-o discuie, trebuie s v confruntai cu sentimentele negative ale partenerilor. ncercarea de eschivare, respectiv stilul inadecvat, fals al discuiei v determin fie s subestimai, fie s suprestimai sentimentele partenerilor, fapt care genereaz strri conflictuale. Spunei deschis ceea ce gndii, ceea ce v deranjeaz astfel vei evita nenelegeri i conflicte poteniale. Tipul B: Cine deine puterea ? Faptul c n relaiile interpersonale avei din cnd n cnd probleme cu interlocutorul dumneavoasrt se datoreaz unui conflict de autoritate mai mult sau mai puin actual. De cele mai multe ori acesta duce la divergene de opinii, care contribuie la clarificarea raportului de fore. Fr s vrei, lsai partenerului de discuie impresia c nu l/o nelegei, c nu punei prea mare pre pe prerea sa, fapt care poate conduce la apariia unor stri de tensiune sau conflictuale. Tipul C: Arta conversaiei mai presus de orice Este un lucru foarte uor pentru dumneavoastr s facei schimb de opinii i s v exprimai gndurile, sentimentele, ceea ce denot o atitudine de deschidere, nelegere, ascultare fa de interlocutorii dumneavoastr. Capacitatea dumneavoastr de a ti s punei lucrurile la punct n cadrul unui dialog este extraordinar i foarte eficient. Suntei consecvent/consecvent i nu i jignii pe interlocutori. Suntei suficient de flexibil/ flexibil i nu ezitai s v revizuii atitudinea, atunci cnd este cazul. Felicitri!

TEMA 5. Aplicai urmtorul minichestionar colegilor i elaborai o matrice a relaiilor de comunicare din colectivul dumneavoastr de munc. Identificai persoanele care comunic eficient i pe cele care au dificulti n comunicare.La persoanele cu dificulti de comunicare analizai dac aceste dificulti sunt incompatibile cu specifiul postului pe care-l ocup i n ce msur acestea le afecteaz munca. MINICHESTIONAR DE EVALUARE A COMUNICRII (T.Constantin, A, Stoica-Constantin, 2002) el! Chestionarul este confidenial i colegii dumneavoastr nu vor avea acces la

1. Cu care dintre colegii dumneavoastr pe plan profesional, credei c putei comunica cel mai uor, este deschis, putei realiza un schimb de informaii profesionale utile i profitabile? Locul Numele i prenumele De ce? (motivai rspunsului n termeni de caliti) I. II. III. 2. Cu care dintre colegii dumneavoastr pe plan profesional, nu credei c putei comunica cel mai uor, nu este deschis, i nu putei realiza un schimb de informaii profesionale utile i profitabile? Locul I. II. III. Numele i prenumele De ce? (motivai rspunsului n termeni de defecte)

CURSUL 7 CONFLICTELE LA LOCUL DE MUNC

Consideraii generale: A.Touraine definete conflictul prin existena unor relaii antagonice ntre dou sau mai multe elemente ale unei structuri organizatorice (compartimente, indivizi, departamente), din care cel puin unul tinde s obin o poziie dominant. K Thomas, H. Prei i B. Ruttinger (1980,1992) definesc conflictul social ca o interaciune dintre actori (indivizi, grupuri, organizaii) unde cel puin un actor triete cu un alt actor (ali actori) o nenelegere n gndire, reprezentare, percepie, sentiment i/ voin, nct n realizare va fi prejudiciat de alt actor (ali actori). Conflictul evoc clasicele contradicii ntre integrare-dezintegrare, consens dissens, stabilitate-schimbare, dup cum evoc i o serie de stri afective ale indivizilor: nelinite, ostilitate, agresiune deschis, opoziie, interaciune antagonist inclusiv competiie. Cauzele conflictului (Bogathy, 2002): 1. deficiene de personalitate 2. sistemul de valori ale individului 3. comunicare defectuoas ntre salariai i conducere 4. existena unor scopuri diferite 5. stilurile de conducere manageriale

6. ambiguitile organizaionale: sistemele de recompens conflictuale, competiia pentru resursele necesare pentru buna desfurare a proceselor de munc 7. dependena departamental reciproc 8. nemulumirea fa de statutul professional Clasificarea conflictelor: 1. din punct de vedere al esenei lor (J.W.Slocum, D. Hellriegel, R.W. Woodman, 1992): a) de scop: n care dorinele, afirmaiile sau consecinele ateptate ale unei persoane sau ale unui grup par a fi incompatibile. Aceste tipuri de conflicte determinate de obiective diferite se vor manifesta cu intensitate mare atunci cnd indivizii i satisfac propriile necesiti prin intermediul grupului. b) cognitive: n care ideile, gndurile sau opiniile sunt percepute ca fiind incompatibile; c) afective: n care sentimentele, emoiile sau atitudinile sunt incompatibile, adic oamenii sunt efectiv suprai unii pe alii. Aceste tipuri de conflicte sunt generate de stri emoionale care vizeaz relaiile interpersonale. 2. din punct de vedere al numrului de persoane aflate n conflict: a) conflictul individual interior apare atunci cnd: un individ nu tie cu precizie ce trebuie s fac i ce se cere de la el cerinele muncii pe care trebuie s o presteze sunt n contradicie cu alte cerine sau valori proprii cnd individul consider c munca pe care o desfoar este sub posibilitile sale b) conflictul dintre indivizi: din acelai grup, din grupuri diferite sau din organizaii diferite sunt cauzate de regul de diferenele de personalitate; c) conflictul dintre individ i grupuri: este o reflectare a modului n care un individ recepioneaz starea de presiune pe care grupul propriu/ alte grupuri i organizaii o exercit asupra sa; d) conflictul intergrupuri: are caracter complex, face parte din categoria conflictelor organizaionale (de exemplu conflictele dintre sectoarele funcionale i cele productive, ntre conducerea administrativ i sindicate, etc); e) conflictul dintre organizaii: frecvent se manifest sub forma competiiei pentru lansarea unui produs nou, poziionarea pe o pia, obinerea unor avantaje din punct de vedere al competitivitii. Din punctul de vedere al efectelor pe care le genereaz, conflictele dintre organizaii pot fi constructive sau distructive. Acestea au

caracteristicile prezentate n tabelul de mai jos: CONFLICT DISTRUCTIV este generat de erori este scpat de sub control nefiind soluionat la momentul oportun problemele au fost att de grave nct nu s-a putut ajunge la o soluie acceptat comunicarea dintre competitori devine anevoioas i nedemn de ncredere capacitatea fiecrei pri de a observa i de a rspunde la inteniile celeilalte este serios afectat CONFLICT BENEFIC CARACTERISTICI este generat de cauze multiple poate fi meninut la un nivel controlabil permite soluionarea problemelor la momentul oportun se poate ajunge la o soluie acceptat de cei implicai comunicarea dintre competitori devine intens i demn de ncredere fiecare parte observa i rspunde la inteniile celuilalt

MIJLOACE PENTRU OBINEREA UNOR AVANTAJE FA DE COMPETITORI aciuni n for, denaturarea realitii, competiie deschis informaie trunchiat EVOLUIE cu ct conflictul avanseaz iar mizele cu ct conflictul avanseaz iar mizele devin devin mai importante cresc eforturile mai importante, cu att cresc eforturile i i investiiile n conflict, ansele investiiile fiecrei pri, existnd anse de ajungerii la o soluionare fiind tot mai ajungere la o soluionare reduse FACTORI DE INFLUEN importana i numrul punctelor de importana i numrul punctelor de competiie disput numrul i importana participanilor numrul i importana participanilor cheltuielile pe care participanii sunt dispui cheltuielile pe care participanii sunt s le suporte dispui s le suporte numrul constrngerilor morale pe care cei numrul constrngerilor morale implicai se simt datori s le respecte abandonate n timpul confruntrii EFECTE efecte negative asupra realizrii indivizii i organizaiile devin mai creative i obiectivelor organizaiei mai productive resursele personale i organizaionale permite distribuirea mai eficient a resurselor, se consum n condiii de ostilitate, elimin tensiunile i faciliteaz efectuarea dispre, existnd o permenent stare schimbrilor de nemulumire asigur motivaia personalului ducnd nchiderea nstituiei la un comportament creator crete coeziunea, gradul de organizare i loialitatea grupului Ghid pentru negociatorii unui conflict (Mathis R., Rusu C., Nica N.C.,1997) Elaborai-v un set clar de obiective pentru fiecare pas al negocierii i clarificai-v contextul n care au fost adoptate aceste obiective Nu fii nervoi Cnd nu suntei siguri, fii precaui Fii bine pregtii, cu argumente suficiente, clare i relevante, pentru a v susine obiectivele

Fii flexibili n poziia pe care o adoptai i pornii de la premisa c negocierea prin natura ei presupune unele renunri i compromisuri ncercai s nelegei raionamentele celeilalte pri n cazul n care nu realizai un progres lsai pe altcineva i revenii cnd impasul a fost depit Folosii momentul pentru a realiza o nelegere referitoare la una dintre problemele aflate n discuie Urmrii toate reaciile celeilate pri Controlai-v emoiile Construii-v o reputaie de om cinstit dar ferm Ascultai cu atenie poziia partenerului Cntrii cu grij fiecare progres n cadrul negocierii i evaluai impactul acestor nelegeri asupra derulrii viitoare a negocierilor Evaluai impactul fiecrei renunri asupra obiectivelor cu care ai nceput negocierile Acordai atenie modului de formulare al fiecrei clauze negociate Luai n considerare impactul negocierulor prezente asupra perioadei care va urma

Conflictele de munc: Pe parcursul desfurrii relaiilor de munc apar aa numitele conflicte colective de munc, ntre organizaie pe de o parte i salariaii acesteia pe de alt parte, n legtur cu interesele cu caracter profesional, economic sau social sau cu drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc ale angajailor, organizai sau neorganizai n sindicate. Conflictele de munc se clasific n (Legea privind soluionarea conflictelor de munc,1999): 1. conflicte de interese: sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, economic sau social ale salariailor i au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc ; 2. conflicte de drepturi: se refer la drepturile salariailor i au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contracetele individuale de munc Se consider conflict colectiv de munc numai dac cel puin jumtate plus unu din numrul membrilor de sindicat, sau din numrul personalului acolo unde nu exist sindicat, sprijin revendicrile formulate. n acest tip de conflict, angajaii sunt reprezentai de sindicate iar organizaia este reprezentat de patronul individual sau colectiv, n mod direct sau prin mputernicire. Frecvent n colectivele de munc apare o form de protest care este greva. Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului, este o faz de criz a unui conflict colectiv deschis i apare de regul ntre salariai i conductorii lor. Clasificarea grevelor: a) dup durat: grev de avertisment: nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 48 de ore greva propriu-zis greva propriu-zis: are o durat variabil b) dup amploare: grev general: cuprinde ntreaga organizaie, ramur sau economie.

Acest tip de grev este cel mai sever, deoarece paralizeaz activitatea n domeniul n care s-a produs. grev parial: cuprinde doar o parte dintr-o organizaie (G.Brehoi, A.Popescu, 1991) greva pe loc de munc sau greva braelor ncruciate greva de autolimitare a timpului delucru greva de ncetinire a ritmului de lucru greva de debraiaj: opriri scurte i repetate ale lucrului greva perlat: oprirea activitii la o anumit operaie sau faz greva sectorial: oprirea lucrului ntr-un sector cheie greva turnant: afecteaz succesiv toate sectoarele greva coktail: se practic amestecat diferite forme de grev greva surpriz: izbucnete fr preaviz greva slbatic: izbucnete spontan fr nici o indicaie sindical greva de solidaritate: exprim acordul cu salariaii din alt instituie Greva este legal declanat numai dac a fost adus la cunotin cu cel puin 48 de ore nainte de nceperea ei. Hotrrea nceperii ei se ia de ctre sindicat, cu acordul a cel puin jumtate plus unu din membrii de sindicat. Declanarea grevei de ctre organizatori cu nesocotirea interdiciilor i condiiilor legale, constituie o infraciune i se pedepsete cu nchisoare sau amend. Participarea la grev este liber. Salariaii aflai n grev nu au dreptul legal de a mpiedica activitatea celor care continu munca. Soluionarea conflictelor de munc: I. Conflictele de interese: rezolvarea conflictelor de interese se face prin 1. negociere: reprezint procesul de ncheiere a unor convenii, contracte/ acorduri ntre o instituie i un grup/ grupuri de angajai, cu privire la ansamblul condiiilor de munc i salarizare sau la o serie de garanii sociale. Negocierea colectiv este considerat un instrument de protecie a salariailor, oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra patronatului o influen n recunoaterea drepturilor salariailor. 2. conciliere: presupune intervenia unei tere persoane care acord asisten atunci cnd negocierile directe intr n impas. n Romnia, conform Legii pentru soluionarea conflictelor colective de munc din 1999, concilierea se realizeaz prin intermediul Ministerului Muncii i Proteciei Sociale. n acest scop sindicatele depun sesizrile la minister. n termen de 24 de ore de la depunerea sesizrii, Ministerul i desemneaz delegatul pentru concilierea conflictului colectiv de munc. Acesta convoac prile la conciliere n termen de cel mult 7 zile. Sindicatele aleg o delegaie format din 5-7 persoane care s participe la conciliere iar instituia desemneaz i ea o delegaie format din 2-5 membri, pentru susinerea punctului de vedere al instituiei. n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea conflictului, acordul este obligatoriu pe toat durata stabilit i pentru toate prile ntre care a avut loc conflictul. Dac acordul este numai parial, n documentul ncheiat se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul precum i revendicrile nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele vor fi aduse la cunotina salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

3. mediere: mediatorii sunt alei de ctre prile aflate n conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i proteciei sociale. Durata medierii nu poate depi 30 de zile de la data la care mediatorul a acceptat medierea conflictului de interese. Acesta ntocmete la sfrit un raport cu privire la situaia conflictului de interese pe care l trimite att celor dou pri ct i Ministerului Muncii i Proteciei Sociale. 4. arbitraj: cu ajutorul unei comisii de arbitraj alctuit din 3 arbitri desemnai astfel: un arbitru de ctre conducerea unitii, un arbitru de ctre sindicate i un arbitru de ctre Ministerului Muncii i Proteciei Sociale. Comisia de arbitraj convoac prile n termen de 3 zile i dezbate mpreun cu acestea conflictul de interese. Comisia se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor, iar hotrrea se comunic celor dou pri. II.Conflictele de drepturi: se soluioneaz prin intermediul instanelor judectoreti Tehnic de rezolvare a conflictelor dintre grupuri n cadrul unei organizaii Bunele relaii dintre grupuri sunt eseniale pentru succesul unei organizaii. O tehnic de rezolvare a conflictelor care pot apare ntre grupuri este urmtoarea: Etapa 1: fiecare grup, la cererea unui mediator, elaboreaz trei liste: 1. o list cu aspectele care l mulumesc n activitatea celuilalt grup 2. o list cu aspectele care l nemulumesc n activitatea celuilalt grup 3. o list n care se ncearc a se intui care sunt opiniile pozitive i negative ale celuilalt grup cu privire la propria activitate Etapa a-2-a: cele dou grupuri i prezint reciproc listele, fr a avea voie s se contrazic, ci numai s cear lmuriri. Etapa a-3-a: grupurile discut separat implicaiile a ceea ce au auzit n etapa a doua. Etapa a-4-a: grupurile se ntlnesc din nou i, cu ajutorul unui mediator, stabilesc ce nenelegeri trebuie rezolvate cu prioritate. Etapa a-5-a: se aleg membri din fiecare grup, pentru a crea un alt grup, care s stabileasc metoda de rezolvare a principalelor nenelegeri. Se stabilete o list de aciuni, cu termene de realizare i responsabili. Se ncearc obinerea aprobrii celor dou grupuri cu privire la aceast list. Etapa a-6-a: se organizeaz o edin ulterioar, pentru a se analiza progresele realizate n rezolvarea nenelegerilor i se alctuiesc, dac este necesar, alte planuri de aciune. Bibliografie: 1. Bogathy Z, Negocierea n organizaii, Timioara, Ed. Eurostampa, 1999 2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 3. Bogathy Z, Conflicte n organizaii, Timioara, Ed. Eurostampa, 2002 4. Brehoi G., Popescu A., 1991, Conflictul colectiv de munc i greva, Bucureti, Ed. Forum 5. Burloiu P., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 1997 6. Hellriegel D., Slocum J.W., Woodman R.W., Organizational behavior, West Publishing Company, New York, 1992 7. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 8. Rttinger, Konflikt und konflictlsen, Goch, 1980

9. Thomas K., 1975, The handbook of industrial and organizational psychology, vol. II, Conflict and conflict management, Chicago, IL, Rand Mc Nally, 1975 10. Vlsceanu M., Psihologia organizaiilor i conducerii, Bucureti, Ed. Paideia, 1993 11.Zamfir C., Psihosociologia organizrii i conducerii. Teorii i orientri contemporane, Bucureti, Ed. Politic, 1974 Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 10/ 23 XI.1972, articolele 19, 20 Legea 168 privind soluionarea conflictelor colective de munc din Monitorul Oficial, anul XI/ nr. 582, din 29.XI.1999 Evaluare: TEMA 1. Ce tipuri de conflicte au avut loc n instituia n care lucrai? Ce cauze au stat la baza lor i cum au fost soluionate? TEMA 2. Identificai argumente pro i contra pentru afirmaiile urmtoare: 1. conflictul se rezolv de la sine odat cu trecerea timpului 2. conflictul este ntotdeauna negativ i distructiv 3. a avea un conflcit este un semn de lips de autocontrol 4. ntr-un conflict ntotdeauna cineva pierde 5. confruntarea cu o problem sau cu o disput este ntotdeeuna neplcut 6. TEMA 3. Rezolvai urmtorul test i descoperii ce stil de rezolvare a conflictelor adoptai atunci cnd acesta apare. Corelai rezultatele obinute la acest test cu cele obinute la testele anterioare care investigau capacitatea dumneavoastr de comunicare i comentai-le.

STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR (K.Thomas, 1975) Citii cu atenie cei 30 de itemi de mai jos i alegei la fiecare varianta care v reprezint cel mai bine (a sau b): 1. a. De obicei sunt rigid n vederea realizrii scopurilor proprii. b. ncerc, cu fiecare ocazie, s fiu sociabil i deschis pentru soluionarea problemelor. 2. a. ntotdeauna joc cu crile pe fa i solicit ca toi s fac la fel. b. Cnd apare un conflict, ntotdeauna mi susin punctul de vedere propriu. 3. a. mi apr cu trie ntotdeauna poziia ocupat pe care am ctigat-o. b.Ofer de preferin soluii rapide, cu artarea direct a celei mai bune n rezolvarea problemei. 4. a. Temporar, mi sacrific propriile interese n folosul altei persoane. b. Consider c, cauzele diferenelor de abordare nu reprezint ntotdeauna ceva care merit s discui. 5.a. Prefer s adopt un alt punct de vedere, dect s risc s apar certuri i contradicii. b. Evit persoanele cu puncte de vedere categorice. 6. a. mi place s m adaptez cu alii i, mpreun, s revedem argumentele lor. b. Presimt c majoritatea ideilor mele expuse rezist mai puin ca argumente.

7. a. ncerc s caut colaborarea dac apare o situaie complicat. b. De obicei sunt i rmn hotrt (), dac aciunile ating scopurile mele. 8. a. Cnd apar divergene, ntotdeuna m strduiesc s-mi susin punctul de vedere. b. mi propun o poziie ct mai neutr n timpul rezolvrii conflictelor. 9. a. mi place s merg la ntlnirile i ntrunirile cu alte persoane. b. mi apr cu trie propria poziie, pe care deja o am. 10. a. Din punctul meu de vedere cauzele diferendelor nu necesit ntotdeuna s fie discutate. b. ncerc s caut o colaborare dac apare o situaie dificil. 11. a. n timpul rezolvrii conflictelor adopt o poziie echidistant. b. Pe persoanele cu puncte de vedere categorice, eu le evit. 12. a. Presimt c majoritatea ideilor expuse, care sunt i ale mele, rezist mai puin ca argumente. b. mi place s m ntlnesc cu cealalt persoan ca s gsesc o soluie. 13. a. De obicei eu sunt tare n atingerea scopurilor proprii. b. mi sacrific temporar propriile interese n favoarea altor persoane 14. a. Prefer s am un alt punct de vedere, dect s risc s apar o situaie conflictual. b. Cnd apare o divergen, ntotdeuna m strduiesc s-mi susin punctul de vedere. 15. a. mi apr puternic i n for poziia pe care o am deja. b. Prefer s m adaptez la alii, i s revedem argumentele lor mpreun. 16. a. ncerc s colaborez atunci cnd apare o situaie grea. b. Uneori sacrific interesle proprii n favoarea celorlali. 17. a. Dect s apar o situaie de conflict prefer s adopt un alt punct de vedere. b. Adopt o poziie neutr n timpul rezolvrii divergenelor. 18. a. Prefer s m ntlnesc cu persoanele cu care sunt n conflict pentru a-l rezolva. b. m place s cooperez cu alii i s revedem mpreun argumentele lor. 19. a. Simt c nu ntotdeauna este necesar discutarea cauzelor diferenelor dintre punctele de vedere. b. Sunt rigid de obicei n atingerea scopurilor proprii. 20. a. Cnd apare o divergen, ntotdeuna m strduiesc s-mi susin punctul de vedere. b. Caut s evit persoanele care au puncte de vedere inflexibile i categorice. 21. a. Simt c majoritatea ideilor expuse (inclusiv ale mele) nu pot fi susinute ca argumente. b. Poziia pe care am ctigat-o deja, o apr cu trie. 22. a. ncerc ca, n fiecare situaie s rezolv problemele n mod deschis, n societate. b. Simt c nu ntotdeuna merit s discui cauzele diferendelor punctelor de vedere diverse. 23. a. Evit ntotdeauna persoanele care au preri categorice. b. Joc ntotdeuna cu crile pe fa i vreau ca toi s joace la fel. 24. a. Prefer, dect a convinge, s art direct soluia reciproc cea mai bun pentru rezolvarea problemei. b. Majoritatea ideilor exprimate, inclusiv ale mele, simt c nu pot fi susinute cu argumente. 25. a. ncerc n fiecare situaie s obin un compromis n societate i s rezolv n mod deschis problema. b. Cnd apare o situiaie grea, caut s obin o colaborare. 26. a. ntotdeauna jocul meu este cu crile la vedere, i acest lucru l solicit de la toat lumea.

b. Poziia de mijloc este proupnerea mea n timpul rezolvrii conflictelor. 27. a. Prefer a nu convinge i art direct cea mai bun soluie pentru rezolvarea problemei. b. mi place s m ntlnesc cu cealalt persoan pentru a rezolva conflictul. 28. a. Sacrific interesele proprii, unori n folosul altora. b. ncerc ieirea n societate pentru rezolvarea deschis a problemelor. 29. a. Joc cu crile pe fa i ntotdeuna solicit ca toi s fac la fel. b. Prefer adoptarea altui punct de vedere i evitarea situaiei conflictuale 30. a. mi place adaptarea i revederea mpreun cu ceilali a punctelor lor de vedere. b. Art soluia reciproc cea mai bun, dect s ncerc a convinge. Dup ce ai ales n concordan cu maniera dumneavoastr de a rezolva conflictele, varianta a sau b la fiecare item, identificai alegerile fcute, cu literele A, B,C,D,E, conform grilei de mai jos. Numrai de cte ori ai ales fiecare liter i trecei rezultatele respective n tabelul cu stiluri. Stilul cu cele mai multe alegeri reprezint stilul dumneavoastr de a rezolva conflictele. ITEMUL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 D E D B B B C D C A C A D B D C B C A D A E A E E E E B E B VARIANTA a E D E A A A D C D C A C B D B B C B D A D A E A C C C E B E VARIANTA b

STILUL STILUL EVITRII STILUL ADAPTRII STILUL COLABORRII STILUL COMPETIIEI STILUL COMPROMISULUI

NUMR ALEGERI A B C D E

Stilul evitrii (fr afirmare, lipsit de cooperare): persoanele care adopt evitarea unui conflict manifest non-asertvitate i nehotrre, i nu i urmresc nici propriile interese i preocupri, dar nici pe cele ale adversarului. Ei evit i refuz negocierea conflictului, prin neprezentarea la edine i prin tactica de amnare pe o perioad nedeterminat a discutrii subiectului problemei. Stilul adaptrii (fr afirmare, cu cooperare): cai care adopt acest stil rezervat i de acomodare i neglijeaz i se abat (deviaz) de la propriile interese pentru a satisface preocuprile i problemele celeilalte pri. Ele manifest nonasertivitate i cooperare. Tacticile adoptate sunt contradictorii i contrastante: cedarea n faa punctului de vedere advers, concilierea, altruismul generos. Stilul competiiei (cu afirmare, fr cooperare): persoanele care adopt acest stil manifest asertivitate, hotrre i necooperare. Este o strategie bazat pe autoritate i motivat pe deinerea puterii. Este gndit pentru a ctiga cu orice pre, atunci cnd se confrunt cu o situaie conflictual. Stilul colaborrii (cu afirmare i coperare): este opus evitrii. Colaborarea caut solui reciproc avantajoase, care satisfac necesitile i preocuprile ambelor pri. Persoanele care adopt acest stil manifest asertivitate i hotrre n cooperare.Strategia implic o nelegere a motivelor conflictului i gsirea soluiei, n cazul cel mai fericit, care s elimine sau, cel puin s atenueze competiia pentru resurse. Stilul compromisului (afirmare relativ i cooperare parial): prile n conflict tind rapid ctre compromis i caut soluii reciproc acceptabile, care s satisfac parial ambele pri. Persoanele care adopt acest stil manifest parial asertivitate i hotrre pentru cooperare. Strategia include gasirea unei soluii rapide, de mijloc, acceptabil de toat lumea, dezbaterea diferenelor i depirea deosebirilor care exist ntre prile aflate n conflict.

CURSUL 8 ADAPTARE-INADAPTARE PROFESIONAL Exigene n procesul muncii Prin reliefarea caracteristicilor dominante ale activitii de munc, apare problema definirii trsturilor fizice i psihice ale individului solicitate de activitate, spre a putea obine randamente suprioare. n acest sens prezena unor nsuiri sau absena lor din structura fizic sau psihic a unei persoane, pot constitui indicaii sau contraindicaii pentru profesiunea respectiv. Pentru a adapta individul la suma de exigene ale unui loc de munc, psihologul alctuiete psihograma care reprezint o ansamblul nsuirilor i caracteristicilor psihice ale unui individ precum i gradul lor de dezvoltare la un moment dat. Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc baterii de teste. Psihoprofesiograma se obine pornind de la psihogram i eliminnd toate acele nsuiri care nu sunt semnificative n exercitarea respectivei profesiuni. Psihoprofesiograma reprezint deci ansamblul trsturilor de personalitate i comportament ale unui subiect necesare pentru a obine eficien i randament pe un anumit post. CATEGORII CALITI PSIHICE DE FUNCII I NSUIRI I.Funcii 1. Acuitate vizual senzoriale 2. Sensibilitate cromatic 3. Adaptabilitate GRAD DEZVOLTARE DE

II.Funcii psihomotorii

III.Funcii perceptive

IV.Funcii mnezice V.Funcii intelectuale

VI. Afectivitate i motivaie

VII. Trsturi de personalitate

IX. Trsturi biotipologice

4. Discriminare vizual 5.Rezistena la oboseal vizual 1. Sensibilitatea auditiv 2. Largimea spectrului auditiv 3. Discriminarea tonurilor 4. Capacitate de localizare 5. Rezistena la zgomot 1. Sensibilitatea olfactiv 2. Capacitatea de discriminare a formelor 1. Capacitatea de discriminare a temperaturii 2. Viteza de adaptare termic 1. Sensibilitatea kinestezic 2. Capacitatea de meninere a echilibrului 3. Rezistena la ameeal 4. Discriminarea postural 1. Sensibilitatea gustativ 2. Viteza de adaptare gustativ 1. Fora muscular 2. Dexteritatea manual 3. Coordonarea manual 4. Timp de reacie 5. Fora 6. Rezistena la oboseal 1. Percepia mrimii 2. Percepia formei 3. Percepia adncimii i distanei 4. Percepia timpului 5. Percepioa micrii 1. Memoria de scurt durat (volum, fidelitate) 2. Memoria de lug durat (volum, fidelitate, promptitudine) 1. Inteligena general 2. Gndire concret 3. Bndire abstract 4. Viteza operaional a gndirii 5. Flexibilitatea gndirii 6.Capacitatea de reprezentare 7. Capacitatea asociativ-imagistic 8. Originea asociaiilor 9. Atenia concentrat 10.Atenia distributiv 11. Volumul ateniei 12. Mobilitatea ateniei 13. Persistena (rezistena n timp) 1. Echilibru emoional 2. Rezistena la stres 3. Persistena efectului 4. Capacitate de automotivare 5. Lrgirea ariei motivaionale 1. Tipul temperamental dominant 2. Gradul de introversiune-extraversiune 1. Atitudinea fa de sine 2. Atitudinea fa de alii 3. Atitudinea fa de munc 4. Trsturi caracteriale 1. Sntatea fizic 2. Munca n picioare 3. Rezistena la oboseal 4. Rezistena la monotonie 5. Rezistena la condiiile mediului fizic

Tabelul 7. Model de psihogram (Ghe. Iosif, 1996, M. Moldovan-Scholz, 2000) n psihologia muncii se descriu mai multe tipuri de fenomene cu caracter disfuncional care afecteaz productivitatea muncii i randamentul la locul de munc, i anume: erorile i violrile de norme, incidentele, accidentele, oboseala, i stresul. 1. Erorile i violrile de norme Dup J.Leplat i J.Pailhous (1973-1974) eroarea poate fi definit prin diferenele n aciune i rezultatele efective n raport cu un criteriu clar i operaional de referin (privind cursul aciunii sau rezultatul acesteia). J. Reason (1990) afirma c termenul de eroare va fi luat ntr-un sens generic, care acoperea toate cazurile n care o secven planificat de activti mentale sau fizice nu atinge sopurile dorite i cnd eecurile nu pot fi atribuite hazardului. Violrile pot fi definite ca devieri deliberate (intenionate) de la norme sau practici stabilite (de ctre proiectani, manageri, ageni de reglementri, etc) a fi necesare pentru a asigura funcionarea normal, protejat a unui sistem potenial periculos i a unei activiti sigure. Violarea are astfel o puternic tent motivaionalatitudinal i cultural. 2. Incidentele i accidentele de munc Consecinele erorilor i violrilor de norme sunt incidentele i accidentele de munc. n general se face o distincie ntre incidente i accidente, criteriul constituindu-l amploarea i gravitatea urmrilor. n ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevzut care ntrerupe buna desfurare a activitii, dar cu pagube materiale i victime umane n cazul accidentelor. 3. Oboseala n munc Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitrii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitii, care se manifest printr-un ansamblu de simptome subiective i obiective i care se remite prin odihna obinuit sau prin alimentaie.

4. Stresul profesional H. Selye (1984) definete stresul ca pe o stare a organismului supus la aciunea unui stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reacie de aprare, fie o tulburare funcional fie o lezine organic. Starea de stres definete un organism care face un efor intensiv pentru a se adapta unor situaii puin obinuite. Atunci cnd meninerea echilibrului necesit eforturi compensatoii deosebite, cnd solicitrile atrag sau depesc limitele resurselor adaptative, cnd integrarea organismului este ameninat, persoana intr n stare de stres.
NIVEL AFECTIV INDIVIDUAL ANXIETATE TENSIUNE FURIE DISPOZIIE DEPRESIV APATIE NEAJUTORARE/ NEPUTIN DIFICULTI N LUAREA DECIZIILOR STRES FIZIC (DURERI DE CAP, ETC.) TULBURRI PSIHOSOMATICE (TULBURRI GASTRO-INTESTINALE, AFECIUNI CORONARIENE, ETC.) SCDEREA REZISTENEI SISTEMULUI IMUNITAR TRANSFORMRI LA NIVEL HORMONAL INTERPERSONAL IRITABILITATE SENSIBILITATE ACCENTUAT ORGANIZAIONAL INSATISFACIE LA LOCUL DE MUNC

COGNITIV

OSTILITATE SUSPICIUNE

CINISM FA DE ROLUL PROFESIONAL SENTIMENTUL LIPSEI DE APRECIERE NENCREDERE NTRE COLEGI

FIZIC

COMPORTAMENTAL

HIPERACTIVISM IMPULSIVITATE CONSUM N EXCES DE STIMULENTE ALIMENTAIE REDUS SAU N EXCES

MOTIVAIONA L

PIERDEREA ZELULUI SCDEREA ENTUZIASMULUI DEZILUZIONARE DEZAMGIRE PLICTISEAL DEMORALIZARE

IZBUCNIRI VIOLENTE COMPORTAMENT AGRESIV CONFLICTE INTERPERSONALE IZOLARE/ RETRAGERE SOCIAL PIERDEREA INTERESULUI N CEILALI INDIFEREN DESCURAJARE

PERFORMAN REDUS PRODUCTIVITATE SCZUT NTARZIERI TRANSFERURI SPORIREA CONCEDIILOR DE BOAL MANAGEMENT SLAB AL TIMPULUI DIMINUAREA MOTIVAIEI MUNCII REZISTEN N A VENI LA SERVICIU SCDEREA INIIATIVEI

Tabelul 5. Consecinele stresului la nivel individual, interpersonal i organizaional (Chmiel, 2000)

Bibliografie : 1. Birkhenbil V., Stresul-un prieten preios ?, Bucureti, Ed. Gemma Pres, 2000 2. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia Universitii de Vest, 2002 3. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 4. Chelcea A. (coord.) Psihoteste. (vol. I, II) Ed.tiin i Tehnic, Bucureti, 1994/ 1997 5. Chmiel N., Introduction to Work and Organizational Psychology, Blackwell Publishers 6. Embrey D.E., Conception et mise en oeuvre de programmes visant a la reduction de lerreur humain dans lindustrie, Actes du colloque Facteurs humaines de la fiabilit et de la securit des systemes complexes, Vandoeuvre, 17-19 Avril, 1991 7. Hindle T., Cum s reducem stresul, Bucureti, Ed. RAO, 2001 8. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1996 9. Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998 10. Leplat J., Error analysis, instrument and object of task analysis, Ergonomics, 1989, nr. 7, p. 813-822 11. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2000 12. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 13. Pufan P., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1978 14. Rasmussen J., The definition of human error and a taxonomy for technical system design, n Rasmussen J., Duncan K. and Leplat J., New technology and human error, London, John Wiley and Sons, 1987, cap. 3 15. Reason J., Human error, Cambridge University Press, 1990 16. Selye H., tiin i via, Bucureti, Ed. Politic, 1984 17. Stora B.J., Stresul, Bucureti, Ed. Meridiane, 1999 18. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice, 1997 19. Tabachiu A., Psihologia ocupaional, Bucureti, Ed. Univ. Titu Maiorescu, 2003 Evaluare: TEMA 1. Pornind de la modelul de psihogram de mai sus realizai psihograma i ulterior psihoprofesiograma pentru profesiunea dumneavoastr. TEMA 2. Construii un chestionar n care trecei posibile cauze ale stresului profesional i aplicai-l colegilor din colectivul dumneavoastr. Comentai rezultatele obinute.

TEMA 3. Discutai relaia stres-carier profesional. TEMA 4. Rspundei la unul dintre urmtoarele chestionare i evaluai-v nivelul de stres. CUM RSPUNDEI LA STRES ? (I) (A. Chelcea A. (coord.) 1994/ 1997) Citii urmtoarele enunuri i alegei varianta de rspuns care se potrivete n cazul dumneavoastr: 1. De mai mult timp m simt peste msur de slbit 1. Da 2. Nu 2. Am avut perioade de timp n care m-am simit depit de situaie 1. Da 2. Nu 3. Care este n general starea dumneavoastr psihic ? 1. Excelent 2. Bun 3. Proast 4. Foarte proast 4. Adesea simt c m ia cu clduri 1. Da 2. Nu 5. Ai suferit de palpitaii ? 1. Adesea 2. Uneori 3. Niciodat 6. Avei poft de mncare ? 1. Slab 2. Normal 3. Bun 4. Prea bun 7. Sunt att de obosit nct nu pot sta nici mcar pe scaun (trebuie s stau lungit) 1. Da 2. Nu 8. Suntei tipul de om care i face griji din orice ? 1. Da 2. Nu 9. Ai avut dificulti de respiraie (fr a desfura o munc foarte solicitant din punct de vedere fizic) ? 1. Adesea 2. Uneori 3. Niciodat 10. Ai avut accese de nervozitate (iritare, tensiune psihic) ? 1. Adesea 2. Uneori 3. Niciodat 11. Ai avut stri de lein ? 1. Niciodat 2. Foarte rar 3. Rar

12. ntmpinai dificulti cnd ncercai s adormii sau s rmnei treaz ? 1. Adesea 2. Uneori 3. Niciodat 13. V deranjeaz aciditatea gastric (mai multe zile la rnd) ? 1. Da 2. Nu 14. Avei memorie bun ? 1. Da 2. Nu 15. S-a ntmplat s avei transpiraii reci ? 1. Adesea 2. Uneori 3. Niciodat 16. V tremur vizibil minile ? 1. Adesea 2. Uneori 3. Niciodat 17. Aud zgomote n cap tot timpul 1. Da 2. Nu 18. Am spaime personale care mi provoac prbuirea psihic. 1. Da 2. Nu 19. V simii izolat, singur, chiar ntre prieteni ? 1. Da 2. Nu 20. Nimic nu mi se ntmpl dup cum mi doresc. 1. Da 2. Nu 21. Suferii de dureri de cap ? 1. Adesea 2. Uneori 3. Niciodat 22. Uneori nici nu mai tiu dac ceva are pre, dac merit s mai doreti ceva. 1. Da 2. Nu Se acord cte 1 punct dac ai ncercuit rspunsul 3 sau 4 la itemul 3, dac ai ncercuit rspunsul 3 la itemul 11 i rspunsul 2 la itemul 14. Pentru fiecare dintre ceilali itemi primii cte 1 punct dac ai ncercuit rspunsul 1 Interpretarea scorului: ntre 0-3 puncte rspundei normal la stres, nefiind afectat de acesta 4-6 puncte v aflai la limita normalului fiind prezent un nivel sczut de stres > 7 puncte: nivel crescut de stres, exist o discrepan ntre solicitri i capacitile personale, deci se impun msuri de reechilibrare fizic i psihic CT SUNTEI DE STRESAT ? (II)

(T.Hindle, 2001) Niciodat (1) 1. M autonvinuiesc dac lucrurile merg prost la serviciu. 2. in totul n mine pn sunt gata s explodez. 3. M concentrez asupra lucrului pentru a uita de problemele personale. 4. mi vrs suprarea i nervii pe cei apropiai. 5. Cnd sunt tensionat observ schimbri negative n comportamentul meu. 6. M concentrez mai ales pe aspectele negative ale vieii. 7. Nu m simt bine atunci cnd sunt pus n situaii noi. 8. Simt c rolul meu n organizaie nu are nici o valoare. 9. Ajung trziu la serviciu sau la ntlnirile importante. 10. Reacionez negativ la critica personal. 11. M simt vinovat dasc stau o or fr s fac nimic. 12. M simt agitat chiar dac nu sunt grbit. 13. Nu am timp suficient pentru a citi ziarele de cte ori doresc. 14. Cer atenie i promptitudine. 15. ncerc s nu-mi exprim emoiile nici la serviciu, nici acas. 16. mi asum mai multe sarcini dect pot face o dat. 17. Nu accept sfaturi de la colegi sau superiori. 18. mi ignor propriile limite profesionale i fizice. 19Renun la hobby i la interesele mele pentru c munca mi rpete tot timpul. 20. M implic n ceva fr a studia nainte toate detaliile. 21. Sunt prea ocupat pentru a lua masa n timpul sptmnii cu prietenii sau cu colegii. 22. Amn confruntarea cu situaiile dificile i rezolvarea lor. 23.Ceilali profit de mine dac nu m impun. 24. M jenez s spun c sunt copleit de treab. 25. Evit s transfer altora o parte dintre sarcinile mele. 26. M apuc de treab nainte de a-mi stabili prioritile. 27. Mi-e greu s spun nu cnd mi se cere s Uneori (2) Adesea (3) ntotdeauna (4)

fac ceva. 28. Trebuie s rezolv toate problemele importante n fiecare zi. 29. Cred c nu sunt n stare s m descurc cu toat treaba. 30. Teama de eec m mpiedic s acionez. 31. Munca tinde s primeze fa de familie i cas. 32. Devin nervos dac apar ntrzieri, orict de mici. Adunai cifrele i verificai nivelul stresului dumneavoastr pe baza evalurii alturate: ntre 23-46 puncte: dominai foarte bine stresul, dar strduuii-v s realizai un echilibru optim ntre stresul negativ i cel pozitiv ntre 46-67 puncte avei un nivel de stres acceptabil, dar anumite aspecte trebuie mbuntite ntre 68-92 puncte nivelul de stres este foarte ridicat, gsii metode pentru a-l reduce

A FACE FA STRESULUI (III) (Johns G., 1998 preluat din A.A. Mc Lean 1979, Work Stres. Reading, MA: AddisonWesley) n ce msur fiecare dintre urmtoarele afirmaii vi se potrivesc ? Alegei una dintre cele 5 opiuni: Foarte Destul de Oarecum Nu foarte adevrat adevrat adevrat adevrat 1. M lupt cu pumnii strni atunci cnd apar probleme 2. Cheltuiesc aproape ntregul timp gndind la munca mea 3. i tratez pe ceilali ca individualiti i sunt atent la opiniile i sentimentele lor 4. Recunosc i accept propriile mele limite i caliti 5. Sunt destui de puini oameni pe care i-a putea descrie drept buni prieteni 6. mi place s folosesc abilitile i dexteritile mele att la serviciu ct i n afara lui

Deloc adevrat

7. M plictisesc repede 8. mi place s m ntlnesc i s conversez cu oameni care gndesc diferit lumea 9. Deseori n munca mea preiau mai mult dect pot realiza 10. De obicei sunt foarte activ n week-end cu proiecte de recreere 11. Prefer s lucrez cu acei oameni care sunt foarte asemntori mie 12. Muncesc n primul rnd pentru c trebuie s triesc i nu neaprat pentru c mi place ceea ce fac 13. Cred c am o imagine realist asupra calitilor i defectelor mele 14. Intru adesea n contradicie cu persoane care nu gndesc ca mine 15. Am deseori dificulti s fac foarte mult n postul meu 16 Sunt interesat de numeroase teme din domenii diferite 17. Devin necjit cnd lucrurile nu merg cum vreau eu 18. Deseori nu sunt sigur cum stau ntr-o problem controversat 19. De obicei sunt capabil s gsesc o cale n orice situaie care m blocheaz n atingerea unui obiectiv important 20. Sunt deseori n dezacord cu eful meu sau cu alii la serviciu Punctare i interpretare: Alan A. Mc Lean care a elaborat aceast list de control, a considerat c oamenii care fac fa eficient stresului au 5 caracteristici: 1. se cunosc bine pe ei nii i-i accept propriile caliti i defecte 2. au o varietate de interese n afara serviciului i nu sunt complet ahtiai de munc 3. prezint o varitate de reacii la stres, mai degrab dect s aib permanent dureri de cap sau s devin depresivi 4. i accept pe cei care au valori sau stiluri diferite de ale lor 5. sunt activi i productivi att la serviciu ct i n afara lui La itemii 1, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 16, 19 rspunsurile se coteaz astfel: foarte adevrat= 1 punct, destul de adevrat= 2 puncte, oarecum adevrat= 3 puncte, nu foarte adevrat= 4 puncte, deloc adevrat= 5 puncte. La itemii 2, 7, 9, 11, 12, 14, 15, 17, 18, 20 se coteaz invers. Grila de corectur: Cunoaterea propriei persoane: itemii 4, 9, 13, 18

Interese multiple: itemii 2, 5, 7, 16 Varietate de reacii: itemii 1, 11, 17, 19 Acceptarea altora care au sisteme diferite de valori: itemii 3, 8, 14, 20 Activi i productivi: 6, 10, 12, 15 Se calculeaz punctajele separat penru fiecare caracteristic. Punctajul la fiecare dintre ele variaz ntre 5 i 20. 12 puncte sau peste sugereaz probabil c este util s dai mai mult atenie domeniului. Pentru punctajul general se adun punctajele celor cinci caracteristici. Acesta poate fi cuprins ntre 20 i 100. Un punctaj de 60 sau peste poate sugera anumite dificulti n confruntarea cu stresul la una dintre cele 5 dimensiuni prezentate. SIMPTOME PSIHOLOGICE ALE STRESULUI (IV) (V. Birkhenbil, 2000) Alegei dintre urmtoarele simptome pe cele apar deseori, cu regularitate sau n permanen, n cazul dumneavoastr: 1. 2. 3. 4. Iritare frecvent Relaii dificile cu cei din jur Comportament excesiv de autoritar sau impuls dominator Schimbare permanent a centrelor de interes, a hobby-urilor sau a cmpului de activitate/ locului de munc 5. Atitudini fluctuante n materie de religie sau credin 6. Pierderea sau diminuarea capacitii de decizie 7. Pierderea controlului sau autodisciplinei 8. Acte de violen absurd ndreptate asupra unor persoane, animale sau obiecte 9. Depresie sau stri puternic depresive fr motive exterioare 10. Indiferen fa de munc, de hobby-uri, sau chiar fa de membri familiei, care nu ar trebui s ne fie indifereni 11. Apatie 12. Fluctuaii brute ale dispoziiei, de la euforie la tristee, n decursul ctorva ceasuri 13. Sentimenul insingurrii, acela de a fi prsit (chiar n snul cercului familial, al prietenilor sau colegilor) 14. Impulsul de a se ascunde 15. Sentimentul unui gol interior 16. Anxietate, nesiguran, inhibiii sau nervozitate 17. Senzaia de plutire, de a pierde pmntul de sub picioare 18. Impulsul de retrgere n plan social, intelectual sau afectiv 19. Sentimentul de a fi ameninat, oprimat sau culpabilizat 20. Lips de motivaie, dezorientare 21. Sentimentul de a fi asaltat din toate prile, ncolit 22. Sentimentul de a nu fi la nlimea situaiei, de a nu putea face fa anumitor persoane 23. Sentimentul c situaii care n trecut erau depite uor, devin acum constrngtoare 24. Incapacitatea de a memora lucruri importante 25. Dificultate de asimilare intelectual 26. Dificultare de concentrare

27. Tresrire puternic la soneria telefonului sau cnd cineva ni se adreseaz pe neateptate 28. Sentiment de plictiseal permanent 29. Lipsa de motivaie fa de anumite lucruri pe care am dori totui s le facem Totalizai numrul simptomelor obinute: < 3 simptome nsemnate: nu suntei deocamdat afectat de stres 3-6 simptome nsemnate: nivel sczut de stres > 6 simptome nsemnate: nivel crescut de stres SCALA DE EVALUARE A EVENIMENTELOR DE VIA (V) (T. Holmes, R. Rahe, 1967, F. J. Landy, 1987) EVENIMENTUL DE VIA VALOAREA MEDIE 1. Decesul soului/ soiei 100 2. Divorul 73 3. Separarea conjugal (desprire de so/ soie) 65 4. Pedeapsa cu nchisoarea 63 5. Decesul unui membru al familiei 63 6. Boal sau accident personal grav 53 7. Cstorie 50 8. Desfacerea contractului de munc (concediere) 47 9. Reluarea vieii comune (mpcarea cu soul/ soia) 45 10. Pensionare 45 11. Boal grav a unui membru al familiei 44 12. Sarcin 40 13. Dificulti de ordin sexual 39 14. Apariia unui nou membru n familie 39 15. Promovare profesional 39 16. Schimbare financiar important n veniturile familiei (n bine/ ru) 38 17. Decesul unui prieten intim 37 18. Schimbarea profesiei/ locului de munc 36 19. Conflicte conjugale repetate 35 20. Ipotecare (sau cumprerea unei locuine)/ pierderea unei sume foarte mari de bani 31 21. Sechestrarea unui bun ipotecat sau dat ca ca gaj/ mprumutarea unei sume foarte mari de bani 30 22. Schimbare semnificativ de responsabiliti profesionale la locul de munc 29 23. Plecarea unui copil de acas 29 24. Dificulti cu familia soului/ soiei 29 25. Suprasolicitare personal 28 26. Debutul/ ncetarea activitii profesionale a soului/ soiei 26 27. nceput sau final de ciclu de colarizare a copiilor 25 28. Schimbare n obiceiurile personale (renunarea la fumat) 24 29. Dificulti, diferende cu eful 23 30. Schimbri de orar sau de condiii de munc 20 31. Schimbarea de domiciliu 20 32. Schimbarea colii 20

33. Schimbri n petrecerea timpului liber (noi activiti) 34. Modificri n activitile sociale 35. mprumutarea unei sume medii de bani/ contractarea unei achiziii pe credit (televizor, automobil) 17 36. Schimbarea deprinderilor legate de somn 37. Schimbarea numrului de participani la reuniunile de familie/ vizite prelungite ale rudelor 15 38. Schimbare important n regimul alimentar (post, ngrare) 39. Vacanele, concediul 40. Crciunul, srbtorile de iarn 41. Mici nclcri ale legii (penalizri n circulaie)

19 18 16 15 13 12 11

I se cere subiectului s nsemneze evenimentele trite n cursul celor 12 luni i s adune valorile corespunztoare acestora. Se obin urmtoarele rezultate: 1. criz uoar de via:150-199 puncte 2. criz moderat de via: 200-299 puncte 3. criz de via major: > 300 puncte Sub 150 de puncte: nu apar afectri ale sntii dumneavoastr provocate de stres.ntre 150-300 puncte stresul este prezent, starea dumneavoastr de sntate poate fi afectat i se impune s luai msuri. TEMA 5. Ce tip de reactivitate la stres avei? Rezolvai urmtorul chestionar i conetai rezultatele. Corelai rezultatele obinute cu cele de la tema anterioar la care v-ai identificat nivelul de stres.

REACTIVITATE LA STRES: TIP A SAU TIP B (V. Birkhenbil, 2000) Alegei din enunurile urmtoare pe cele care vi se potrivesc: B mi rezolv lucrrile cu calm i cu grij. A Lucrez rapid. B Nu m grbesc dar nu sunt nici lent. A Nu pot lucra ncet, sunt prea ncrcat cu energie i am prea mult temperament. B Din cnd n cnd fac o mic pauz, fr a m simi ndat vinovat. A M simt iritat cnd sunt nevoit s ntrerup o activitate plcut. De aceea pauzele mele sunt neregulate. Renun i la o mas cnd sunt absorbit de o lucrare. B Fac mereu lucrurile pe rnd. Ori de cte ori sunt nevoit s fac mai multe lucruri deodat m enervez. A Pot s fac mai multe lucruri deodat fr nici o dificultate. B Pentru mine a sta la soare, a m plimba, a visa cu ochii dechii, a asculta muzic sunt tot attea hobby-uri sau distracii. A Hobby-urile sau distraciile sunt acele activiti excitante, fascinante care solicit o participare mental i fizic cum ar fi scufundrile, alpinismul, sportul de competiie, cntatul la un instrument, etc B Pentru mine linitea interioar, sentimentul de pace, un moment de reculegere, faptul de fi mpcat cu sine, sunt mai importante dect cariera, puterea sau averea. A Nu o s-mi gsesc linitea pn ce nu fac avere. Atunci am s mi-o pot oferi.

B Sunt oarecum indiferent la prerea celorlali depre mine atta vreme ct mi ndeplinesc munca cu acuratee i responsabilitate, precum i ndatoririle de printe, copil sau so. A Succesul nu poate fi considerat ca atare pn ce nu-mi recunosc i ceilali competena i performanele. Nu trebuie s fie neaprat elogii, un semn aprobator e suficient. B mi trebuie un timp ca s prelucrez o informaie nou, ns ea mi se fixeaz definitiv n minte. A neleg extrem de repede. B Sunt de prere c viaa trebuie luat aa cum e, i s trecem pe ct ne e cu putin peste toate obstacolele. A M altur ntru totul afirmaiei lui Sartre: omul este ceea ce face singur din el, trebuie s-i iei viaa n mn altminteri pierzi prea multe trenuri. B N-ai cum s influenezi destinul, fiecare dintre noi trebuie s ndure insuccesele sau loviturile soartei. A Destinul este ceea ce EU fac cu viaa mea, cum mi folosesc, cum mi dezvolt talentele i capacitile pe care mi le-a druti soarta. B Nu m deranjeaz cnd sunt atacat eu sau opiniile mele. Important e c tiu ce vreau i de ce. A Dac sunt atacat eu personal sau opiniile mele mai nti ncerc s-l lmuresc pe cellalt. Mai ridic cteodat i vocea cnd m simt atins sau m nfierbnt. B Unii spun despre mine c sunt prea puin agresiv. A Se ntmpl ca dinamismul meu obinuit s par agresiv anumitor persoane. B Nu i ntrerup pe ceilali deloc sau foarte rar. Nu trebuie s aud mai nti ce au de spus ?, nemaivorbind c mi mai rmne i timp de reflecie. A ndat ce am neles intenia celuilalt, l ntrerup; nu-i firesc s economisim amndoi cuvinte de prisos, timp i energie ? B Cnd voi putea spune: am avut o via plcut, linitit i armonioas m voi declara mulumit. A Cnd voi putea spune: am ales partea bun din orice situaie, mi-am investit talentele i capacitile ct am putut mai bine i mi-am atins n mare msur elurile propuse, m voi simi mulumit. Adunai enunurile de tip A i de tip B. Ele corespund celor dou tipuri comportamentale: comportamentul de tip A i comportamentulde tip B. Dup cum se tie comportamtnul de tip A este asociat cu niveluri crescute de stres i este predispus la sindroame de suprasolicitare, epuizare nervoas i boli cardiovasculare (hipertensiune arterial, infarct de miocard, cardiopatie ischemic).

CURSUL 9 ORIENTAREA COLAR I PROFESIONAL 1.Generaliti: Orientarea colar i profesional este activitatea de ndrumare a persoanelor n vederea alegerii unei profesiuni. Orintarea profesional este definit ca o activitate bazat pe un sistem de principii, de metode i de procedee, prin care omul este ajutat s-i aleag acea profesiune pe care o poate exercita mai bine n folosul su i al colectivitii: omul potrivit la locul potrivit (Salade, 1979). Orientarea profesional presupune o transmitere de cunotine despre coninutul profesiunilor, despre exigenele fizice, senzoriale i morale, specifice exercitrii unei profesii, despre condiiile economice locale, generale, despre dinamica i perspectivele profesiunilor. Este o activitate exercitat de psiholog asupra unei

persoane n scopul facilitrii opiunilor vocaionale, n funcie de gradul de concordan dintre cerinele profesiunii i potenialitile celui angajai. 2. Etapele orientrii profesionale (Tabachiu, 1997): 2.1.Preorientarea profesional (orientarea colar) la vrsta de14-15 ani: 1. Presupune: a) examenul psihologic al copilului care include: observarea elevilor n timpul desfurrii orelor i activitilor extracolare (activiti culturale, sportive, concursri, excursii, etc) culegerea datelor despre elev de la profesori, prini, maitri, instructori, etc. examenul psihologic propriu-zis cuprinde investigarea b) culegerea datelor despre situaia familial a elevului: starea civil a prinilor situaia economic a familiei antecedentele de sntate ale familiei profesiunile prinilor cadrul general familial n care s-a dezvoltat elevul c) Examenul medical ofer informaii despre starea general de sntate a elevului Orientarea profesional se face la vrsta de 16-18 ani 3. Metode folosite n orientarea profesional (U.chiopu, P.Constantinescu, 1972, A. Tabachiu, 1997): 1. informaiile oferite de obiectele de studiu (literatur, istorie, geografie, economie, matematic, etc) 2. lectura monografiilor profesionale; 3. lectura unor articole din mass-media; 4. filme didactice i documentare; 5. organizarea unor activiti n cercurile de specialitate i atelierele colare prin care se realizeaz cunoaterea practic a profesiunilor respective; 6. ntlniri cu specialiti din diferite domenii de activitate nsoite de prezentarea unor filme, diapozitive, etc.; 7. vizite la diferite instituii. 4. Reorientarea i recalificarea profesional: reprezint ndrumarea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiai instituii dac acest lucru este posibil fie din cadrul altor instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea sa profesional, implicnd ideea schimbrii profesiunii acestuia. Cauze ale reorientrii profesionale (I.Holban, 1971, A.Tabachiu, 1999, Z.Bogathy, 2002): 1. obiective: mbolnviri/ deficiene de natur medical accidente de munc schimbarea profilului instituiei restrngerea activitii instituiei/ nchiderea instituiei repsective reorganizarea i retehnologizarea instituiei dispariia unor profesiuni sau modificarea coninutului lor 2. subiective: oferirea unui loc de munc mai bine pltit condiii mai bune de lucru mutarea cu domiciliul n alt localitate constatarea c profesiunea nu corespunde propriilor interese i aptitudini conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiraiilor i intereselor personale progresul deosebit nregistrat de o persoan pe linia pregtirii sale generale sau n alte domenii. Bibliografie :

1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia Universitii de Vest, 2002 2. Botez C., Selecia i orientarea profesional, Bucureti, Centrul de Documentare a Ministerului muncii, 1971 3. Chelcea A. (coord.), Psihoteste. (vol. I, II), Bucureti, Ed, tiin i Tehnic, 1994/ 1997 4. Hoffman O., Sociologia muncii, Bucureti, Ed. Hyperion, 1996 5. Holban I., Orientarea colar, Iai, Ed. Junimea, 1973 6. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 7. Salade D, Ce profesiune s-mi aleg, Bucureti,EDP, 1978 8. Siewert Horst H., Teste de aptitudini profesionale i rezolvarea lor, Ed. Gemma Press, Bucureti, 2000 9. chiopu U., Constantinescu P., Orientarea colar i profesional, Bucureti, 1972 10. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice, 1997 11. Tabachiu A., Psihologia ocupaional, Bucureti, Ed. Univ. Titu Maiorescu, 2003
Evaluare: TEMA 1: Aplicai chestionarele de mai jos pe 10 elevi din clasele a-XII-a de la licee cu profile diferite i comentai rezultatele obinute. V-AI ALES BINE PROFESIA ? (I) (A. Chelcea, 1997) Citii cu atenie enunurile urmtoare i acordai note de la 1 la 5 , n funcie de gradul de importan pe care l atribuii fiecrei caracteristici profesionale descris n enunurile de mai jos, dup cum urmeaz: 5 = foarte important; 4 = important; 3 = de importan medie; 2 = puin important; 1 = neimportant. Ce grad de importan acordai pentru: 1. O profesie n care trebuie s rezolvai mereu probleme noi. 2. O profesie n care s ajutai pe alii. 3. O profesie n care se obin retribuii mai mari. 4. O profesie n care munca este foarte variat. 5. O profesie n care trebuie s v ndeplinii sarcinile deplasndu-v de la un loc la altul. 6. O profesie care contribuie la prestigiul dumneavoastr personal. 7. O profesie n care se cer aptitudini artistice. 8. O profesie n care se lucreaz n echip. 9. O profesie care prezint perspetive de dezvoltare. 10. O profesie n care s v putei realiza aa cum dorii. 11. O profesie n care s lucrai cu un ef care s se poarte la fel cu toat lumea, i s acorde aceeai ncredere tuturor subalternilor. 12. O profesie n care mediul n care lucrai s fie plcut. 13. O profesie care s dea prilejul de a putea aprecia n fiecare sear realizrile din timpul zilei respective. 14. O profesie n care s v putei exercita autoritatea asupra altora. 15. O profesie n care s se experimenteze idei i sugestii noi. 16. O profesie n care s se creeze unele produse noi. 17. O profesie n care rezultatele muncii dumneavoastr s fie cunoscute pentru a v putea da seama de modul cum lucrai.

18. O profesie n care eful dumneavoastr s aib msur n aprecieri i critici. 19. O profesie care s fie solicitat i s ofere numeroase locuri de munc. 20. O profesie n care s punei n valoare gustul dumneavoastr pentru frumos. 21. O profesie n care s putei lua decizii personale. 22. O profesie n care s existe largi posibiliti de promovare, cu obinerea de retribuii corespunztoare. 23. O profesie n care gndirea s fie intens solicitat n rezolvarea de probleme noi i cu soluii nuanate. 24. O profesie n care s v putei pune n valoare nsuirile de conductor. 25. O profesie care s se desfsoare ntr-o cldire n care condiiile de ambian s v poat asigura sntatea. 26. O profesie n care s nu fii mpiedicat de a tri viaa aa cum dorii. 27. O profesie care s ofere prilejul de a lega prietenii trainice cu colegii dumneavoastr de munc. 28. O profesie n care importana muncii dumneavoastr s poat fi apreciat de alii. 29. O profesie n care s nu facei ntotdeauna acelai lucru. 30. O profesie n care s avei sentimentul c-i putei ajuta pe alii. 31. O profesie n care s putei contribui la bunstarea altor persoane. 32. O profesie n care s putei efectua mai multe activiti diferite. 33. O profesie n care s putei fi admirat de alii. 34. O profesie n care s avei relaii bune cu colegii dumneavoastrde munc. 35. O profesie n care s v putei tri viaa n modul cel mai plcut. 36. O profesie n care s avei prilejul de a lucra ntr-un mediu corespunztor (bine iluminat, linitit, curat, spaios). 37. O profesie n care s putei planifica i organiza munca altora. 38. O profesie n care s se fac apel n mod continuu la capacitile dumneavoastr intelectuale. 39. O profesie n care s putei realiza o retribuie care s v asigure un nivel de trai corespunztor dorinelor dumneavoastr. 40. O profesie n care s depindei de ct mai puine persoane. 41. O profesie n care s producei obiecte care atrag prin aspectul lor estetic. 42. O profesie n care s putei fi sigur c, n cazul dispariiei ei, putei obine o alta n cadrul aceleiai instituii. 43. O profesie n care s avei un ef politicos. 44. O profesie n care s putei vedea rezultatele eforturilor dumneavoastr. 45. O profesie n care s putei contribui la elaborarea de idei noi.

Interpretarea rspunsurilor Chestionarul cuprinde 15 factori, fiecare descriind o caracteristic esenial specific unui ansamblu de profesii sau activiti, prin intermediul a 3 itemi. Astfel: 1. ALTRUISM (2,30,31): profesii care privesc lucrul cu omenii i contribuie la ameliorarea vieii acestora: medicin, relaii umane, psihologie, asisten social, nvmnt, comer, etc 2. SIM ESTETIC (7,20,41): prefesii care permit realizarea unor obiecte estetice: art, design, etc 3. CREATIVITATE (15,16,45): activiti care permit crearea de noi produse, aplicarea de idei noi, inventarea de lucruri noi: profesii tehnice, tiinifice, artistice, literare, organizatorice, etc

4. STIMULARE INTELECTUAL (1,23,38): activiti care ofer posibilitatea de a nva ceva nou i solicit o gndire independent, reflecii abstracte, etc. 5. REUIT OBIECTIVAT (13,17,44): munci cu caracter executiv, finalizate prin produse concrete i care genereaz sentimentul de satisfacie prin buna executare a sarcinilor profesionale. 6. INDEPENDEN (5,21,40): ocupaii care permit persoanei s lucreze dup propriul ei ritm i s aplice propriile idei (concepii). 7. PRESTIGIU (6,28,33): ocupaii cu un statut social ridicat, care confer importan i impun respect. 8. CONDUCEREA ALTORA (14,24,37): profesii care dau posibilitatea de a planifica i organiza munca altora. 9. AVANTAJE MATERIALE (3,22,39): valoare asociat unor munci cu remunerare mare; tendin de orientare dup ctiguri materiale. 10. SIGURAN (9,14,42): valoare asociat unor profesii care prezint certitudinea meninerii lor, asigurarea aceluiai tip de munc i garantarea veniturilor materiale. 11. AMBIAN DE LUCRU (12,25,36): ocupaii caracterizate prin condiii bune de munc, curenie, cldur, lips de zgomot. 12. RELAII CU SUPERIORII (11,18,43): alegerea locului de munc n funcie de cadrele de conducere din domeniul respectiv. 13. RELAII CU COLEGII DE MUNC (8,27,34): alegerea locului de munc pe criteriul unor relaii bune cu colectivul de munc; este un aspect de importan major n ocupaiile semicalificate i la funcionareii administrativi. 14. STILUL DE VIA pe care l implic profesia (10,26,35): valoare asociat la tipul de munc ce permite desfurarea unei viei corespunztoare imaginii construite de persoana respectiv.; profesii cu program regulat care implic deplasare, cltorii, etc. 15. VARIETATE (4,29,32): profesii care permit activiti diverse, variate, nerepetitive; orientarea spre satisfacii personale. Se face suma notelor acordate pentru fiecare factor la cei 3 itemi. Apoi se stabilete ordinea ierarhic a factorilor. Primii 3 (5) factori la care ai obinut punctajul cel mai mare descriu domeniul de activitate n care putei obine succes i v putei realiza din punct de vedere profesional.

,,ASTA ESTE CEEA CE TIU C POT(II) (Siewert Horst H., 2000) Rspunznd celor 20 de itemi vei putea afla care sunt domeniile n care calitile i afinitile tale se pot manifesta pe deplin.Acord fiecrei ntrebri o not de la 1 la 6 astfel: 1 = Nu este cazul, 2 = ntr-o oarecare msur, 3 = Mai mult da dect nu, 4 = Probabil c da, 5 = Cred c da, 6 = Sigur c da.

Item

Nu este cazul (1)

ntr-o oarecare msur (2)

Mai mult DA Probabil dect NU (3) c DA (4)

Cred DA (5)

c Sigur c DA (6)

1.M pricep la vnzri i am talent pentru negocieri. 2.M exprim bine n scris. 3.M intereseaz n special problemele de ordin tehnic. 4.Cred c am capacitatea de a-i convinge pe alii. 5.Lucrez bine pe calculator, iar softurile cunoscute m vor ajuta s mi nsuesc oricare altele fr probleme. 6.Cunotinele mele de limbi strine depesc media. 7.Am o bun pregtire general i dau rezultate bune n aproape orice domeniu. 8.Colegii i prietenii m-au recunoscut de obicei ca ef, deci am aptitudini de conductor.

9.Nu am probleme n a scrie o compunere sau un articol. 10.Intervin cu succes pentru aplanarea conflictului dintre dou pri. 11.Talentul organizatoric mi-a fost confirmat deja. 12.M pricep s planific i s organizez aciunile ce mi sunt ncredinate. 13.Am talente de analiz. 14.Dispun de o mare capacitate de gndire creativ. 15.tiu s mi prezint lucrrile. 16.Am capacitatea de a-mi stabili corect prioritile. 17.Am nclinaie spre matematic i tot soiul de calcule.

18.M pot prezenta foarte sigur() pe mine. 19.mi place s repar i s construiesc singur() lucrurile din jur. 20.Sunt permanent interesat() de ceea ce se petrece pe mapamond.

Evaluarea scorurilor obinute: Cei 20 de itemi sunt mprii n 4 grupe: GRUPA 1. ECONOMIE, TRANZACII, VNZRI, NEGOCIERI ITEM 1______puncte ITEM 4______puncte ITEM 6______puncte ITEM 8______puncte ITEM 17_____puncte TOTAL GRUPA 1__________puncte GRUPA 2. COMUNICARE,PERSONAL,PRES,NVMNT,POLITIC ITEM 2______puncte ITEM 9______puncte ITEM 10_____puncte ITEM 18_____puncte ITEM 20_____puncte TOTAL GRUPA 2__________puncte GRUPA 3. TEHNIC, INGINERIE, CONSTRUCII ITEM 3______puncte ITEM 7______puncte ITEM 11_____puncte ITEM 14_____puncte ITEM 19_____puncte TOTAL GRUPA 3___________puncte GRUPA 4. MATEMATIC, INFORMATIC, ANALIZ, STATISTIC ITEM 5______puncte ITEM 12_____puncte ITEM 13_____puncte ITEM 15_____puncte ITEM 16_____puncte TOTAL GRUPA 4__________puncte Punctajul unei grupe l va depi pe al celorlalte trei. Acea grup corespunde domeniului pentru care ai cea mai mare compatibilitate profesional. INTERPRETAREA REZULTATELOR OBINUTE LA FIECARE GRUP

GRUPA 1. Obinerea punctajului maxim la aceast grup va confirma compatibilitatea cu activitatea de vnzri, tratative sau negocieri. Aceasta se va manifesta imediat nu numai n contactul cu clienii, dar i n raport cu colegii. Asistat de o oarecare pricepere la cifre, aceast calitate v asigur ansele de reuit n oricare specialitate cu profil economic. Felul de a gndi specific unor astfel de activiti este cerut de multe profesiuni i poate crea avantaje considerabile dac este acompaniat de aptitudinile tehnice( punctajul grupei 3 mai mare dect al grupei 2 i 4). GRUPA 2 Dispunei de o mare capacitate de comunicare. V este uor s transmitei altora informaii, opinii etc. personale sau ale altora, dar dovedii i receptivitate fa de fluxul invers. Domeniul pentru care avei nclinaii majore este vast: de la gazetrie la purttor de cuvnt, de la politic la nvmnt i la publicitate, avei bune anse de afirmare, care pot fi amplificate dac avei un punctaj bun i la grupa 1. GRUPA 3 Maximum de puncte la aceast grup v confirm capacitatea de a v orienta spre gama larg a profesiilor tehnice, inginereti, toate legate de stpnirea gndirii exacte i limpezi specific tiinelor exacte. Sunt desigur specialitile cele mai interesante i bine remunerate, dar prezint i o varietate mai mare de subspecializri. Cu punctaj bun la grupa 2 putei profesa arhitectura, iar dac punctajul imediat urmtor e cel obinut la grupa 4, ingineria v este profesia ideal. GRUPA 4 Cei care au capacitatea de ,,a umbla cu cifre sunt apreciai i invidiai de ceilali, fiind cu preponderen dotai pentru profesiuni de mare cutare. Secondat de obinerea unor punctaje bune n oricare dintre grupele precedente, aceast caracteristic confer sigurana realizrii n orice domeniu, ca salariat, ntreprinztor independent sau liber profesionist. Cu ct se manifest mai multilateral, uurina ,,navigrii prin coordonatele extrem de exacte ale gndirii matematice confirm posibilitatea unei ncadrri nu ca informatician sau matematician, ci n orice ocupaie cu un specific matematic sau analitic.

TEMA 2: Aplicai urmtoarele dou probe i comentai la fiecare rezultatele obinute. Corelai ntre ele informaiile obinute la cele dou probe. LIST DE MOTIVE (I) Ce v atrage mai mult spre un obiect de nvmnt? Punei un X n dreptul motivului care se potrivete. 1. Obiectul de nvmnt este uor. 2. Obiectul de nvmnt mi ia puin timp pentru pregtire. 3. Obiectul de nvmnt m atrage, m intereseaz. 4. Obiectul de nvmnt corespunde capacitilor i abilitilor mele.

5. Obiectul de nvmnt este important pentru mbogirea educaia mea. 6. Obiectul de nvmnt ese important pentru viitorul meu profesional. 7. Prinii insist s nv acest obiect. 8. Sunt pasionat de acest obiect (disciplin). 9. Profesorul explic clar, pe nelesul tuturor. 10. Profesorul este apropiat de elevi. 11. Alte motive: care sunt? LIST DE MOTIVE (II) I. Care este profesiunea pe care dorii s-o urmai? II. Ce v-a determinat s alegei aceast profesiune? 1.Profesiunea este prestigioas, valoroas. 2. Pasiunea pentru profesiune 3. Posibiliti de perfecionare profesional, de mbogire a cunotinelor, de ridicare a nivelului personalitii. 4. Retribuie bun. 5. Faciliti la locul de munc (locuin de serviciu, asisten medical, cantin, main de servici, telefon, etc). 6. Relaii apropiate cu efii de servici. 7. Cerinele profesiunii corespund cu aptitudinile mele i mi dau posibilitatea utilizrii cunotinelor i deprinderilor formate 8. Este profesiunea n care cred c voi reui cel mai bine. 9. Profesiunea ofer mai mult libertate dect altele, din punctul de vedere al programului. 10. Munca este lipsit de periculozitate. 11. Alte motive.......................... TEMA 3: Construii un chestionar care s pun n eviden modalitile metodele prin care se realizeaz consilierea i orientarea profesional n cteva licee cu profile diferite din oraul dumneavoastr i comentai rezultatele obinute. TEMA 4: Construii un chestionar care s evidenieze cteva cauze ale reorientrii i recalificrii profesionale i aplicai-l pe 5 persoane care au fost disponibilizate recent.

CURSUL 10 ANGAJAREA PERSONALULUI I. RECRUTAREA PERSONALULUI Angajarea personalului se refer la: recrutarea de personal, selecia personalului, angajarea propriu-zis i integrarea personalului n colectivul de munc Recrutarea de personal: este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cuta i de a identifica acei candidai care au caracteristicile psihofiziologice solicitate de posturile vacante ale instituiei, i de atragere a acestora n cadrul instituiei.

Metode de recrutare (A Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999, Z.Bogthy, 2002, 2003): I. Recrutarea intern: se refer la recrutarea candidailor din interiorul instituiei. Ea se poate face fie prin afiarea postului liber urmat susinerea concursului pe postul respectiv (dac s-au nscris mai muli candidai pe post), fie poate lua forma promovrii sau transferului n cadrul instituiei Avantaje: 1. persoana care ocup postul este bine cunoscut 2. candidaii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica instituiei i, ca urmare, posibilitatea apariiei insatisfaciilor legate de instituie, va fi mai redus dect n cazul candidailor din exterior 3. poate constitui un bun factor de motivare a angajailor n vederea viitoarei promovri, mai ales dac acetia tiu c pot trece de la o munc grea, la un post mai bun, de la o munc de execuie la una de conducere 4. este mai rapid i cu costuri mai mici, dar pentru aceasta trebuie s existe un sistem eficient de evaluare al personalului la nivelul instituiei Dezavantaje: 1.candidaii interni sunt uneori lipsii de flexibilitate, nu pot aduce Idei noi, nu pot produce schimbri semnificative, ei fiind conectai la spiritul instituiei 2. se pot manifesta favoritisme: dac sunt promovai, ei i menin vechile legturi cu colegii de munc, ceea ce le poate afecta performanele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu rni vechii colegi i prieteni care acum le vor fi colaboratori) 3. la un ritm rapid de extindere a instituieiiei, posibilitile de complete a posturilor din personalul existent, pot fi depite II. Recrutarea extern: procesul de atragere a candidailor din exterior, prin utilizarea metodelor externe de recrutare Avantaje: 1. candidaii pot veni cu idei inovatoare la locul de munc, cu noi perspective n ceea ce privete politica instituiei, pot fi mai bine pregtite; 2. sunt mai puin susceptibili la a se conforma presiunilor/ altor fenomene negative de grup, fenomen care afecteaz morala angajailor i productivitatea muncii; 3. se realizeaz economii n costurile de pregtire pentru c se angajeaz profesioniti competeni, bine pregtii, din exterior Dezavantaje: 1. atragerea, contactarea i evaluarea potenialilor candidai sunt dificile, necesit timp ndelungat i costuri ridicate, deoarece piaa extern este mult mai larg i mai dificil de cercetat; 2. descurajeaz angajaii permaneni deoarece se reduc ansele de promovare i ca urmare motivaia scade; 3. noii anagajai au nevoie de o perioad mai lung de acomodare cu noul loc de munc, cu noii colegi, cu procedurile i politica instituiei; 4. intervin aspecte psihosociale cum ar fi: 4.1. respingerea noilor venii de ctre vechii angajai ceea ce creeaz dificulti de integrare, duce la scderea motivaiei afectnd productivitatea muncii 4.2. dac noii angajai voi fi situai deasupra liderilor din interior ai unor grupuri nalt coezive, atunci acetia i vor respinge i vor ncerca direct/ indirect s-i fac s plece Metode de recrutare extern: a) metode informale:-se adreseaz unui segment ngust din piaa de munc, n sensul c angajeaz foti salariai sau foti studeni care au lucrat n regim de colaborare -publicitatea este limitat n asemenea cazuri, prin apelarea

la angajaii existeni, crora li se cere s-i ncurajeze pe cei interesai de instituia respectiv -are un grad mare de subiectivism b)metode formale (Emilian, 1999): 1. anunurile publicitare:- sunt cel mai des utilizate, au la baz descrierea postului i specificaia de post -principalele instrumente de publicitate sunt afiele de la intrarea n instituie, ziarele locale/cu acoperire naional, revistele de specialitate; -anunurile pot fi difuzate i pe canale radio/TV 2. fiierul cu poteniali angajai: cuprinde persoanele care vin ntr-un anume contact cu instituia (parteneri de afaceri, colaboratori, vizitatori, practicani) 3. reeaua de cunotine: aceast metod utilizeaz referinele oferite de angajaii instituiei privind anumite persoane care pot fi recrutate (Atenie! Angajaii instituiei tind s recomande persoanele cele mai apropiate-rude, prieteni- i nu neaprat cele maipotrivite pentru postul respectiv) 4. internetul 5. instituii specializate n recrutarea/selecia de personal/ consultan n domeniul resurselor umane 6. head-huntingul: instituii care recruteaz personal pentru funcii de conducere 7. reviste de specialitate Surse de recrutare extern: 1. ageniile de for de munc (oficiile de for de munc) 2. centrele teritoriale de nregistrare a omerilor 3. alte instituii/ organizaii cu profil asemntor 4. trguri de locuri de munc 5. asociaii profesionale instituiile de nvmnt(coli normale, coli profesionale, licee i faculti). Criterii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997) 1. Competena: include pe lng priceperea n realizarea sarcinilor de servici i alte caliti cerute de postul respectiv: inteligen, creativitate, originalitate, uurin de integra n grupurile de munc, capacitate de comunicare i empatie, rezultate bune i foarte bune obinute n postul actual sau n alte posturi anterioare 2. Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante: recrutarea numai de personal tnr, ntruct acesta poate fi format i modelat uor n conformitate cu cerinele instituiei recrutarea persoanelor cu o anumit experien, deci cu vechime n munc 3. Potenialul de dezvoltare a angajailor: alegerea acelor locuri de munc care li se potrivesc cel mai bine, care s le permit dezvoltarea optim a abilitilor, aptitudinilor i personalitii acestora, s le stimuleze creativitatea i spiritul inovator i care, n consecin, s contribuie la dezvoltarea organizaiei n care lucreaz Principii de recrutare a resurselor umane (R.Mathis, C.Rusu, 1997): 1. alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare; 2. efectuarea recrutrii de ctre persoane competente, impariale, obiective; 3. efectuarea recrutrii dup un plan elaborat n mod diferit pentru: muncitori necalificai, muncitori calificai, personal tehnic, personal de conducere; 4. determinarea necesarului de resurse pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post; 5. informarea exact asupra cerinelor postului (prin textul reclamei);

6. a nu se denigra instituiile concurente care recruteaz personal n aceeai specialitate. Este considerat o lips de profesionalism oferirea informaiilor neadecvate/ comentariile negative cu privire la concuren, n scopul recrutrii celor mai buni candidai. Bibliografie: 1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia Universitii de Vest, 2002 2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 3. Botez C., Selecia i orientarea profesional, Bucureti, Centrul de Documentare a Ministerului muncii, 1971 4. Cole G.A., Managementul personalului, Bucureti, Codecs, 2000 5. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999 6. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureti, Ed. Victor, 2001 7. Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998 8. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucureti, Ed. Economic, 1999 9. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. RAI, 1998 10. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 11. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2000 12. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 13. Pnioar G., Pnioar I.O. 2004, Managementul resurselor umane, Iai, Ed. Polirom 14. Pnioar G., Pnioar I.O. 2005, Managementul resurselor umane.Ghid practic (ediia a-II-a), Iai, Ed. Polirom 15. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice, 1997 16. Tabachiu A., Psihologia ocupaional, Bucureti, Ed. Univ. Titu Maiorescu, 2003 Evaluare: TEMA 1: Gsii rspunsurile corecte la urmtoarele enunuri: I. Recrutarea intern prezint o serie de avantaje care se regsesc printre urmtoarele elemente: 1. permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali; 2. timpul aferent activitilor de orientare i ndrumare pe posturi a noilor angajai este mult mai diminuat; 3. permite realizarea unor schimbri semnificative; 4. atragerea candidailor este mult mai uoar iar selecia este mult mai rapid i mai eficient; 5. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea; 6. permite eliminarea unor eventuale stagnri sau diminuarea unei anumite rutine; 7. ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiilor; 8. punctele forte i punctele slabe ale candidtilor sunt cunoscute mult mai bine. Precizai care din combinaiile de mai jos reflect cel mai corect principalele avantaje ale recrutrii interne: a) 1,3,6 b) 2,4,8 c) 4,6,8 d) 5,6,7 e) 1,3,5

II. Care dintre elementele de mai jos reprezint dezavantaje ale recrutrii interne: 1. costul recrutrii personalului este mult mai ridicat; 2. mpiedic infuzia de suflu proaspt i nu favorizeaz promovarea unor idei noi; 3. la un ritm rapid de extindere a instituiei, posibilitile de completare a posturilor din personalul existent, pot fi depite; 4. nu este nevoie de o perioad de acomodare cu noul loc de munc; 5. se pot manifesta favoritisme, persoanele promovate meninndu-i legturile cu fotii colegii de munc; 6. politica de recrutare poate presupune n mod greit c angajaii dispun de calitile necesare pentru a fi promovai; 7. permite diminuarea cheltuielilor cu pegtirea personalului. Precizai care din combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele dezavantaje ale recrutarii interne: a) 1,2,3,4 b) 3,5,6,7 c) 2,3,5,6 d) 1,3,4,5 e) 4,5,6,7 III. Recrutarea extern prezint o serie de avantaje care se regsesc printre elementele de mai jos: 1. permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali; 2. recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare; 3. probabilitatea ca angajaii s nutreasc ateptri sau perspective inadecvate sau s devin dezamagti i nemulumii de organizaie este mult mai redus; 4. ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei; 5. permite eliminarea unor eventuale stagnri sau diminuarea unei anumite rutine; 6. motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete; 7. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare. Care dintre combinaiile prezentate reflect cel mai corect principalele avantaje ale recrutrii externe? a) 1,3,6,7 b) 2,4,6,7 c) 2,3,4,5 d) 3,4,5,6 e)1,4,5,7

IV. Care dintre elementele prezentate reprezint dezavantaje ale recrutrii externe: 1. identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult mai dificil; 2. timpul necesar orientrii, adaptrii i integrrii pe posturi a noilor angajai este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare; 3. provoac apariia de posturi vacante n lan; 4. pot aprea nemulumiri, descurajri chiar unele probleme majore sau unele aspecte de moral n rndul propriilor angajai; 5. favorizeaz promovarea ideilor noi; 6. exist riscul de a angaja candidai care ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menine la potenialul nalt pe care l-au demonstrat n timpul seleciei; 7. nu implic elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional Alegei din urmtoarele variante pe cea care corespunde cel mai bine enunului de mai sus: a) 1,2,4,6 b) 2,4,6,7 c) 3,4,5,6 d) 1,3,4,5 e) 2,3,5,7 TEMA 2: Folosind grila de mai jos referitoare la redactarea anunurilor de ofert de lucru, analizai 5 dintre cele 9 oferte preluate din mass-media, artnd care sunt punctele forte i care sunt punctele slabe ale fiecruia:

GRILA DE ANALIZ I REDACTARE A UNUI ANUN DE OFERT DE LUCRU (Lefter V., Manolescu A., Chivu I., 1999) Instituia: Domeniul de activitate.. Produse oferite Numrul total al salariailor. Media de vrst Cifra de afaceri Situaia pe piaa naional i/ sau internaional Filiale i/ sau sucursale. Puncte forte ale instituiei.. Postul/ Posturile: Denumirea postului-posturilor Compartimentul n cadrul cruia se afl. Postul este nou creat/ exist deja.. Relaii organizatorice de autoritate, cooperare, control, reprezentare Principalele obiective individuale Principalele sarcini.. Principalele responsabiliti. Principalele competene Posibiliti de formare asigurat de instituie Candidatul: Vrsta optimminim.maxim.. Nivelul i tipul de pregtire profesional. Experiena profesional. Cunotine complementare i/ sau suplimentare.. Competena managerial (dac este cazul) Caliti i aptitudini.. Observaii particulare (permis de conducere, limbi strine, etc) Remuneraia i alte avantaje: Nivelul orientativ al salariului Modul de remunerare Avantaje complementare (prime, participri la profit, autoturism, cas, etc.) Avantaje sociale (tichete de mas, orar variabil, etc) Modaliti de rspuns la anun: scris (CV nsoit de fotografie i scrisoare de motivaie) pe urmtoarea adres.. telefonic, la numrul altele. 1. Comerciant angro de produse industriale angajeaz ef serviciu marketing. Cerine: studii superioare (preferabil economice); experien n marketing minimum 1 an; cunotine operare PC; cunoaterea limbii engleze; persoan dinamic, caracter puternic, bun organizator; capacitate de a lucra n echip. Solicitanii sunt rugai s trimit CV i foto recent pe adresa: str. Gh. Lupu nr. 1, sector 6, pn la data de 28 decembrie 1999.Candidaii selectai vor fi anunai n scris pentru interviu. Tel./fax: 725.66.89-725.78.41 2. Editura Tudor-Bacu caut n sistem de colaborare pictori desenatori pentru realizarea de material didactic- cri pentru copii. Telefon: 0234/ 560.536

3. Rompetrol Downstream este o companie membr a Grupului Rompetrol, principalul grup industrial privat din Romnia i opereaz n peste 60 de staii proprii i 120 puncte de distribuie nchiriate pe ntreg teritoriul Romniei (n acest moment reprezentnd cea mai mare reea privat de benzinrie la nivel naional). n momentul de fa Rompetrol Downstream i extinde activitatea prin deschiderea de noi staii de distribuie carburani i recruteaz persoane dinamice i motivate pentru urmtoarele orae: Arad, Bacu, Constana, Cluj, Oradea, Piteti, Slatina, Timioara, Urziceni. Scoate la concurs postul de ef staie distribuie carburani. Cerine: experiena n domeniul retail i sim comercial dezvoltat; experien relevant n administrarea i gestionarea unui punct de lucru (relaia cu autoritile locale, gestiune, raportare, contabiltate primar); bune cunotine operare PC; bune abiliti de organizare i comunicare; bune abiliti de coordonare a unei echipe; experien n domeniul gestiunii de produse petroliere n cadrul unei reele de prestigiu constitue un avantaj. Responsabiliti: coordonarea activitii i a personalului staiei; gestiunea stocurilor de marf i a vnzrilor; coordonarea activitilor de aprovizionare; meninerea relaiilor cu autoritile locale; identificarea de noi clieni i contribuia la creterea vnzrilor pe plan local. Compania ofer un pachet salarial atractiv, mediu de lucru agreabil, integrarea ntr-o echip dinamic, posibiliti de dezvoltare profesional i realizarea unei cariere de succes. Persoanele interesate sunt rugate s trimit Curriculum Vitae la fax: 021/ 206.75.40 sau pe adresa e-mail: office. downstream@ rompetrol.com. 4. Postul de televiziune Alpha TV organizeaz concurs de reporteri. Cerine: studii universitare umaniste, minimum o limb strin, fizic agreabil, stagiul militar satisfcut (pentru brbai). Experiena n domeniul tirilor TV reprezint un avantaj. Doritorii sunt rugai s trimit CV-ul i o fotografie la CP 42, OP2 pm la data de 29 februarie 2004. 5. SC. Heliotrop-Productor confecii dam angajeaz: ef atelier, tehnician, confecioneri mbrcminte toate specialitile. Tel. 345.38.92. 6. Societatea comercial Electrica S.A., cu sediul n mun.Alexandria, str. Deltei 243- Teleorman, cod 0700, cu capital integral privat i acionar majoritar Grupul Industrial Moellner din Bremen- Germania, angajeaz personal cu experien, precum i absolveni ai nvmntului superior- promoia 2001, n urmtoarele domenii: comer exterior; ingineri specialitate electric. Se impune cunoaterea limbii germane i/ a limbii engleze. Obiectul de activitate al firmei l constituie proiectarea, producia i comercializarea de echipamente electrice de distribuie de joas i medie tensiune. Pentru relaii suplimentare v putei adresa la sediul firmei noastre sau la tel. 0247/ 312,.654. Curriculum vitae l putei transmite i la fax la numerele o1/ 310.56.23, 0247/ 478.123 sau 0247/ 490.265. 7. Societatea mixt EFI SA angajeaz electromecanici. Cerine:domiciliu stabil n Cluj i Zalu; experien n domeniu; permis de conducere cat. B. Se ofer: pachet salarial atractiv; telefon mobil; main de serviciu. Persoanele interesate vor trmite CV la fax nr. 021.203.00.31 sau prin e-mail: office@ efi.ro. 8. Banca Naional a Romniei, Sucursala Suceava organizeaz n perioada 912 martie 2004 concurs pentru ocuparea, cu contract de munc pe perioad nedeterminat a unui post de inspector la Serviciul inspecie bancar. Condiii de participare la concurs: studii superioare economice de lung durat; experiena n domeniul financar-bancar constituie un avantaj; cunotne de operare n domeniul

informatic; cunoaterea limbii engleze; s nu aib desfaceri ale contractului de munc din motive imputabile salariatului, n ultimii 5 ani de activitate; s nu aib nscrieri n cazierul judiciar; s nu aib angajai n banc soul/ soia, prinii, copiii, fraii, surorile, alte rude sau fini pn la gradul II inclusiv; disponibilitate pentru program de lucru prelungit i deplasri frecvente n judeele arondate sucursalei; stare bun de sntate. nscrierile se fac la Sucursala Suceava a Bncii Naionale, pn la data de 5 martie 2004, ora12. Relaii suplimentare, tematica i bibliografia de concurs se pot obine de la sediul Sucursalei Suceava a BNR, str. Ana Iptescu nr. 2 tel. 0230.523.223 sau pe site-ul BNR-www.bnro.ro. 9. Compania de Bere Romnia S.A. distribuitoare a mrcilor Ursus i Timoreana, companie ce deine fabrici de bere n Cluj, Buzu, i Timioara, membr a grupului SAB Miller- al doilea productor de bere din lume- angajeaz supervizor vnzri (1 post) Cluj-Napoca. Departament: Vnzri Cluj. Postul se subordoneaz direct Managerului Regional de Vnzri. Principalele responsabiliti: implemenarea politicii de vnzri i distribuie; colaborarea cu distribuitorii companiei n scopul realizrii planului de vnzri i mbuntirii distribuiei numerice i ponderate; respectarea i implementarea schemelor i strategiei de distribuie; controlul prezenei gamei de produse CBR n zona de responsabilitate; monitorizarea evoluei imaginii i mrcilor companiei i a principalilor concureni; coordonarea i controlul forei de vnzri CBR. Cerine: experien relevant n vnzri i distribuie; cunoaterea aspectelor legale i practice legate de mediul comercial de afaceri; cunotine de limb engleznivel mediu; abiliti de operare pe computer; permis de conducere categoria B.; bune abiliti de comunicare i negociere. Ocuparea postului se va face n concordan cu politicile companiei privind recrutarea personalului. Candidaii interesai vor trimite un Curriculum Vitae nsoit de o scrisoare de intenie n atenia: Stratic Ni, HR Manager, la adresa de e-mail: snita@ursus. ro sau la numrul de fax: 0264/ 599.511 pn la data de 26.04.2004 inclusiv. Not: numai candidaii selectai vor fi contactai.

CURSUL 11 SELECIA DE PERSONAL Selecia profesional: este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei instituii/ organizaii. Selecia presupune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitanii postului. Selecia profesional se realizeaz prin intermediul unor examene de selecie profesional care sondeaz i evalueaz n ordine de rang, caracteristicile psihologice

i biofiziologice ale unui individ ntr-o profesie dat (U. chiopu, P.Constantinescu, 1972) Etapele procesului de selecie (H.Pitariu, 1983, R.Mathis, C.Rusu, 1997, R.Emilian, 1999,Horia D.Pitariu, 1983):
TRIMITEREA SCRISORII DE INTENIE/ MOTIVAIE TRIMITEREA UNUI CURRICULUM VITAE COMPLETAREA UNUI FORMULAR DE ANGAJARE

TRIERE

INTERVIU DE SELECIE

TRIERE

TESTE PSIHOLOGICE PROBE DE CUNOTINE PROFESIONALE PROBE DE LUCRU

TRIERE

E
EXAMINRI FIZICE I MEDICALE VERIFICAREA REFERINELOR

TRIERE

DECIZIA FINAL

Etapa I: Scrisoarea de intenie/ motivaie i curriculumul vitae (C.V.): se expediaz la pot sau se depun la instituia solicitant; prin folosirea lor se elimin intre 60-80% din candidai; o alternativ la scrisoarea de intenie i C.V. o reprezinta completarea de ctre angajati a formularelor de angajare. Acestea au un anumit format, propriu organizaiei i categoriei de post pentru care se solicit angajarea. Etapa a-II-a: Interviul de angajare

 Este cea mai folosit metod de selecie i totodat cea mai criticat: unii o consider nerelevant i deci invalid datorit subiectivitii pe care o poate manifesta intervievatorul; Se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postuilui pentru care se selecteaz personalul, de la posturi inferioare ierarhic, care cer munci necalificate pn la funcii de conducere; Este utilizat cu succes n: a) promovarea personalului; b) transferuri n cadrul instituiei; e c) angajri din afara instituiei. Reguli pentru intervievatori: 1) s cunoasc bine descrierea postului; 2) s stabileasc nivelul abilitilor, aptitudinilor, cunotinelor, capacitilor, exigenelor cerute de post; 3) s porneasc de la buna cunoatere a informaiilor prezentate n scrisoarea de intenie, C.V., i formularele de angajare, astfel nct s nu mai fie reluate n timpul interviului; 4) s pregteasc informaiile pe care candidaii le-ar putea cere despre post i despre instituie; 5) s pregteasc cu atenie interviul, n sensul stabilirii cu anticipaie a ntrebrilor pe care le vor adresa; 6) s respecte programul de desfurare a interviului: data, ora locul; 7) s tie s deschid discuia ntr-un mod care s destind atmosfera; 8) s-l trateze pe candidat cu consideraie astfel nct acesta s se simt important i apreciat; 9) sa-i tramsmit o buna imagine a instituiei; 10) s nu ntrerup desfurarea inteviului sub nici un motiv; 11) s formuleze ntrebri deschise; 12) s-l asculte cu atenie, s nu-l ntrerup i s interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului; 13) s nu grbeasc desfurarea interviului; 14) s asigure candidatului posibilitatea de a apune ntrebri; 15) s nu fac discriminri rasiale, politice, de sex, prin ntrebrile adresate; 16) s ia notie, s rein informaiile relevante asupra candidatului astfel nct s-l poat evalua eficient; 17) s ncheie interviul cu fermitate, tact i politee i s comunice data cnd se vor anuna rezultatele; 18) s fac evaluarea candidatului imediat dup interviu, pentru a nu grei n aprecieri; 19) evaluarea candidatului de ctre intervievator se va concretiza ntr-o fi de evaluare, n care intervievatorul va include aprecierile sale favorabile/ nefavorabile asupra punctelor atinse n interviu. Tipuri de ntrebri utilizate n timpul interviului: Cine suntei dumneavoastr domunule X? De ce cutai un serviciu ? Ce putei oferi instituiei noastre ? Care v sunt punctele forte ? Care v sunt punctele slabe ? Care sunt dup dumneavoastr reaciile unui angajat motivat ? Care sunt efectele unei liberti i discipline liber consimite ? Vorbii-ne despre unul dintre eecurile dumneavoastr Prezentai-ne una din realizrile dumneavoastr Erori care apar n timpul interviului de selecie (R.Emilian, 1999, Ghe. Iosif, 2001, Constantinescu D.A., Dobrin M., Ni S., Ni A., 1999) 1. Eroarea de similaritate: const n faptul c cel care conduce interviul este tentat s selecioneze candidaii care i sunt asemntori i s-i resping pe restul. 2. Eroarea de contrast: const n compararea fiecrui candidat cu predecesorul su/ predecesorii si, neglijnd comparaia cu standardul prestabilit al interviului;

3. Eroarea de tip halou: se produce atunci cnd o anumit caracteristic a interviului impresioneaz foarte puternic, ceea ce va influena i aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului; 4. Eroarea datorat primei impresii 5. Sublinierea elementelor negative: reacii nejustificate ale intervievatorului la cea mai mic informaie negativ pe care o d candidatul 6. Discriminarea n funcie de sex: pot apare diferene atunci cnd candidai, brbai sau femei solicit posturi de munc care tradiional sunt pentru brbai sau pentru femei. Atfel, evaluatorul pare mai nclinat s angajeze brbai pentru posturi ocupate tradiional de brbai i invers. 7. Discriminarea n funce de vrst Etapa a-III-a: 3.1. Testarea psihologic: cu ajutorul testelor se alctuiete psihograma care reprezint profilul psihologic al candidatului, cuprinznd nsuirile, aptitudinile, abilitile, trsturile de personalitate, etc ale candidatului precum i gradul de dezvoltare a acestora. 3.2. Probele de cunotine profesionale: se refer la volumul de cunotine din domeniul respectiv de activitate, fidelitatea acestora i modul lor de folosire n operaii de analiz, sintez, abstractizare i generalizare specifice domeniului 3.3. Probele de lucru: constau n executarea n mod practic de ctre candidata unor sarcini Etapa a-IV-a: 4.1. Examinrile medicale: se fac nainte de angajare pentru depistarea afeciunilor existente i mai ales acolo unde postul presupune anumite anumite solicitri (fizice sau psihice) 4.2. Verificarea referinelor: se face dup realizarea interviului Etapa a-V-a: decizia final const n comunicarea rezultatelor obinute i angajarea candidailor care au obinut rezultate foarte bune n etapele anterioare Bibliografie : 1. Armstrong M., Managementul resurselor umane, Ed. Codecs, Bucureti, 2004 (bibliotec) 2. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia Universitii de Vest, 2002 3. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 4. Botez C., Selecia i orientarea profesional, Bucureti, Centrul de Documentare a Ministerului muncii, 1971 5. Cole G.A., Managementul personalului, Bucureti, Codecs, 2000 6. Constantin T., Stoica-Constantin A., Managementul resurselor umane. Ghid practic i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i mangeri, Ed. Institutului European, Iai, 2002 7. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999 8. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureti, Ed. Victor, 2001 9. Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998 10. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucureti, Ed. Economic, 1999

11. Lock D. (coord.), Manualul GOWER de management, Ed. Codecs, Bucureti,

2001 12. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. RAI, 1998 13. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 14. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2000 15. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 16. Pnioar G., Pnioar I.O. 2004, Managementul resurselor umane, Iai, Ed. Polirom 17. Pnioar G., Pnioar I.O. 2005, Managementul resurselor umane.Ghid practic (ediia a-II-a), Iai, Ed. Polirom 18. Pitariu H., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj, Ed. Dacia, 1983 19. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice, 1997 Evaluare TEMA 1. Utiliznd modelul de CV european de mai jos, recomandat n Statele Membre ale Uniunii Europene, redactai propriul dumneavoastr C.V. CURRICULUM VITAE EUROPEAN INFORMAII PERSONALE Nume [Nume,prenume] Adres [Strad, numr, cod potal, ora, jude, ar] Telefon Fax E-mail Naionalitate Data naterii [Ziua, luna, anul] EXPERIEN DE MUNC Perioada (de la-pn la) [Introducei separat fiecare post relevant ocupat, ncepnd cu cel mai recent i respectnd criteriile stabilite Numele i adresa angajatorului Domeniul/sectorul de activitate Ocupaia sau poziia deinute Principalele activiti i responsabiliti EDUCAIE I FORMARE Perioada (de la-pn la) [Introducei separat fiecare tip de pregtire, ncepnd cu cel mai recent i respectnd criteriile stabilite Numele i tipul organizaiei de educaie de formare Tematica de baz/ competene acumulate Diploma sau certificatele obinute

Nivelul n sistemul naional (dac este cazul) ABILITI I COMPETENE PERSONALE Acumulate pe parcursul vieii i carierei, nu neaprat atestate prin certificate sau diplome Limba matern Alte limbi Citit Scris Vorbit [Specificai limba matern] [Specificai limbile cunoscute] [Indicai nivelul: foarte bine, bine, satisfctor] [Indicai nivelul: foarte bine, bine, satisfctor] [Indicai nivelul: foarte bine, bine, satisfctor]

ABILITI I COMPETENE SOCIALE[Descriei aceste competene i indicai Abilitatea de a lucra i coabita cum au fost achiziionate] mpreun cu alte persoane, n medii multiculturale, n situaii n care comunicarea i munca n echip sunt elemente eseniale, etc. ABILITI I COMPETENE ORGANIZAIONALE [Descriei aceste competene i indicai cum au fost achiziionate] Abiliti de coordonare i administrare (oameni, obiecte, bugete) la serviciu, n activiti voluntare (ex. cultur, sport), acas, etc. ABILITI I COMPETENE TEHNICE [Descriei aceste competene i indicai cum au fost achiziionate] n lucrul cu computerul, cu diferite tipuri de echipamente, utilaje, etc ABILITI I COMPETENE ARTISTICE [Descriei aceste competene i indicai cum au fost achiziionate] Muzic, literatur, desen, etc. ALTE ABILITI I COMPETENE Competene care nu au fost menionate anterior PERMIS DE CONDUCERE (categorii) INFORMAII SUPLIMENTARE [Includei orice alt informaie care poate fi relevant, de exemplu: persoane de contact, referine, etc] [Listai anexele ataate] [Descriei aceste competene i indicai cum au fost achiziionate]

ANEXE

TEMA 2. Folosind modelul de mai jos redactai o scrisoare de intenie/ motivaie pentru un post pe care vi l-ai dori n viitor. Scrisoare de intenie (R. Emilian R., 1999)

Postul pentru care se candideaz:

Nume: Adres: Data naterii:

Prenume: Telefon: Stare civli:

Detalii despre examenele absolvite/ calificativele obinute:

Locul de munc prezent:

Ultimele trei locuri de munc:

Principalele interese (hobby-uri):

Ce v atrage la acest post ?

Cum credei c vei contribui la acest post ?

Ce v-a oferit cea mai mare satisfacie de cnd suntei angajat?

Cum vedei dezvoltarea carierei dumneavoastr n urmtorii 10 ani ?

Ct de repede ai putea ncepe lucrul dac suntei acceptat ? V rugm scriei numele a dou persoane care ar putea oferi referine despre dumneavoastr: Semntura: Data:

(G.A.Cole, Management-Teory and practice, 4 edition, DP PUblications Ltd. Aldine Place, London W 128 AW, 1993, p. 307) TEMA 3. La angajarea unui lucrtor trebuie efectuate anumite operaii pentru care dispunei de mijloace specifice. Stabilii corespondene ntre elementele din cele dou coloane ale tabelului urmtor: Operaii ce trebuie efectuate Mijloace pentru a le efectua cu ocazia unei angajri 1) Propunerea unui post 2) Anunarea candidaturii 3) Cunoaterea candidatului 4) Evaluarea competenelor profesionale ale candidatului 5) Cunoaterea profilului candidatului 6) Cunoaterea performanelor trecute ale candidatului a) O discuie cu candidatul b) Solicitarea unor referine c) Publicarea unui anunt d) Solicitarea unui C.V. e) Expedierea unei scrisori de candidatur f) Supunerea candidatului la un test

TEMA 4. Stabilii ordinea cronologic a etapelor urmtoare i plasai-le n schema logic alturat: a-recepia candidaturilor b-convocarea candidailor selectionai pentru interviu i teste c-decizia de angajare d-expedierea scrisorii de angajare e-expedierea scrisorii de refuz f-definirea postului g-prima selecie a candidailor declarai admii pe baza dosarului ntocmit h-definirea profilului psihologic i profesional al candidatului i-desfurarea testelor i interviului de angajare j-publicarea unui mic anun n pres

TEMA 5. Potrivit teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de selecie a personalului se desfoar n mai multe etape care se regsesc printre elementele de mai jos: 1- evaluarea eficienei procesului de selecie; 2- cererea de angajare, curriculumul vitae, scrisoarea de intenie; 3- stabilirea criteriilor folosite la selecia candidailor; 4- probele de cunotine profesionale i probele de lucru 5-alegerea metodelor de culegere a informaiilor necesare; 6- verificarea referinelor personale 7- instalarea pe post Care dintre combinaiile prezentate mai jos reflect cel mai corect etapele procesului de selecie a personalului care nu au fost menionate (spaiile goale) n construcia modelului ? a) 3,4,6,7 b)1,3,6,7 c)1,2,3,4 d) 2,4,6,7 e) 2,3,4,5

Decizia de angajare

Examenul medical

Testarea psihologic Interviul de selecie Solicitanti respinsi

TEMA 6. Se presupune c lucrai ca psiholog n cadrul unei ntreprinderi avnd ca obiect de activitate fabricarea i comercializarea de jucrii, la departamentul de "Resurse Umane". Suntei specialist n recrutarea i selecia potenialilor noi angajai ai societii. Ce ai include ntr-un program de recrutare i selecie a agenilor comerciali care se vor ocupa cu distribuia ctre beneficiari a produselor ntreprinderii la care lucrai?

TEMA 7. Aplicai instrumentele de mai jos n cadrul unui proces de selecie profesional pentru un candidat care dorete s se angajeze pe un post n instituia dumneavoastr. Facei la sfrit o scurt caracterizare a candidatului. GHID DE INTERVIU SEMI-STRUCTURAT (Constantin T., Stoica-Constantin A., 2002) Etapa I. (durata: 3 min.): Acomodarea Candidatul este primit, invitat s ia loc Intervievatorul se prezint (nume, funcie, rolul n procesul de selecie) i prezint ceilali membri Este amintit numele postului care este vizat de candidat i este prezentat postul n cteva cuvinte Are loc prezentarea obiectivului, duratei, modului de desfurare a interviului Se solicit ntrebri de clarificare legate de modul de desfurare a interviului Etapa II. (durata 5 min.). Auto-prezentarea liber a candidatului Cum v autocaracterizai? Care sunt trsturile de personalitate care v definesc? Avei la dispoziie 5 minute. Etapa III. (durata 10 min.). Interviul Studiile candidatului V rugm s ne vorbii puin ma detaliat despere anii dvs. de studii (universitare) De ce ai ales aceast facultate/ profesie? La care materii reuita dvs. era cea mai bun? La care aveai rezultate mai puin bune? Vorbii-ne despre alte activii desfurate de dvs. n acea perioad. Experien profesional& activitatea actual Care este expereina dvs. profesional? Care este ocupaia dvs. actual? Care sunt aspectele activitii dvs. actuale (sau cele mai recente locuri de munc) pe care le apreciai n mod deosebit? Care sunt sunt aspectele activitii dvs. actuale care v displac sau le considerai mai dificile? Descriei o zi obinuit de lucru de-a dvs. Cine este eful dumneavoastr? Care este titlul su, funciile pe care le are n cadrul instituiei? Ne acordai permisiunea de a cere referine despre dvs.? Putei s numii dou persoane din instituie care v cunosc i pe care le putem contacta n vederea obinerii de referine? Interese, atitudini, expectane De ce dorii postul pentru care cadidai? De ce ai decis sau intenionai s prsii locul actual de munc? (dac este cazul) Ce credei c putei oferi instituiei noastre? Presupunnd c vei obine acest post, cum vei proceda/ ce vei face n prima sptmn de activitate? La ce nivel de venituri v ateptai?

Caracteristici personale Ce v motiveaz n munc? Care sunt punctele forte ale personalitii dvs.? Care apreciai c sunt calitile dvs.? Care sunt punctele slabe ale personalitii dvs.? Care apreciai c sunt defectele dvs.? Pentru dvs. care este cea mai important realizare de pn acum? De ce? Aspiraii, valori, prezen de spirit Care sunt planurile dvs. de viitor? Ce apreciai cel mai mult n via? Care este sistemul dvs. de valori? Avei la dispoziie 5 minute n care, fr s repetai ceea ce ai spus pn acum, s ne convingei c suntei cel mai potrivit penru ocuparea acestui apost. V rugm! Etapa IV (durata: 5 min.). ncheierea interviului Acum, dac dvs avei ntrebri V vom comunica telefonic decizia noastr, pn pe data de.. V mulumim foarte mult c ai rspuns invitaiei noastre. La revedere! GRIL DE OBSERVAIE (Constantin T., Stoica-Constantin A., 2002) Membrii comisiei care vor realiza interviul vor acorda individual punctaje fiecrui candidat n parte, folosind GRILA DE OBSERVAIE de mai jos. Imediat dup ce candidatul prsete sala membrii comisiei se pun de acord cu privire la punctajul final acordat. Categoria Aptitudini, caliti Dimensiuni 1 Gndire logic Evoc date, nume, locuri i cifre, rspunde organizat la subiecte complexe, nelege repede sensul ntrebrii, reflecteaz 2-3 secunde nainte de a rspunde, pune ntrebri de nuanare, etc. Exprimare clar i precis a ideilor Rspunde precis la ntrebare, dup un discurs mai lung, rezum, formuleaz fraze complexe ar uor comprehensibile, utilizeaz efecte oratorice, etc, Scala de evaluare 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Maturitate Convingeri personale solide, descrie experiena trecut cu claritate, precizie, face distincie ntre dorine, imaginaie i realitate, se asigur c a fost bine neles, c a neles bine ntrebarea, etc. Motivaie realist i ambiioas Motivat de ceea ce face/ va face, viziune pe termen lung i nu limitat aici i acum Optimism fr naivitate, tonus pozitiv Iubete viaa sub toate aspectele ei, activitatea, riscul pentru c are o ncredere raional n sine i n ceea ce l nconjoar Capacitate de iniiativ Capacitatea de a avea iniiative, de a lucra singur, fr suport, f ncurajri constante. Cooperare i nonconflictualitate Aptitudine de cooperare cu ceilali, de a lucra n echip, cuplat cu toleran crescut, capacitatea de a se face neles. Independen-supunere Este independent i prefer o munc n care s-i asume ntreaga respeonsbilitate i s decid singur, nu agreeaz s primeasc ordine, este dominator Capacitate de convingere/ argumentare Este convingtor, nlnuie cu abilitate argumentele fr a o face ostentativ, poate prezenta un defect ca pe o calitate, etc. Comportamente Este capabil s zmbeasc sau chiar s rd n timpul interviului

Aspect exterior/ prestan

Se exprim clar, cu ncredere asupra viitorului, ambiiilor, salariului, etc. Vorbete despre soluii, despre rezolvri cu succes ale problemelor Vorbete despre dificultti, probleme, conflicte, nenelegeri. Este direct, sincer, de ncredere; nu pare s ascund nimic important; loial Aspect ngrijit, mbrcat cu gust fr s fie ostentativ. Privete direct pe cel care l chestioneaz. Degajat, sigur pe sine, ncreztor Fia interviului de selecie (R.Emilian, 2000)

Nume: Prenume: Postul: Departamentul: Data: Ora: 1. Descrierea persoanei (nfiare, caracteristici fizice, sntate, etc.) 2. Realizri (educaie/ calificare profesional/ perfecionri) 3. Cariera pn n prezent (experien relevant, perioade de ntrerupere) 4. Trsturi de personalitate (abiliti interumane, ncredere n sine, echilibru emoional, etc) 5. Atitudine (adaptabil, demn de ncredere, motivat, etc) 6. Circumstane a. la serviciu (oportuniti luate n considerare, perspective, ambiii) b. acas (stare civil, obligaii familiale, cltorii n strintate) 7. Condiii privind serviciul (salariul, data nceperii) 8. Interese extraprofesionale (sociale, practice, intelectuale) 9. Concluzii

CURSUL 12 INTEGRAREA PROFESIONAL Integrarea profesional reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu condiiile specifice ale activitii instituiei, ale departamentului i locului de munc. Acest proces este ulterior procesului de selecie i ncepe odat cu ncheierea contractului de munc cu instituia respectiv. Factori care influeneaz procesul de integrare (Moldovan-Scholz, 2000): 1. scopurile unei instituii, declarate sau nedeclarate la care angajatul trebuie s se supun; 2. coeziunea i coerena grupului, n care se desfoar activitatea; 3. contractul pe care angajatul l are cu instituia i care stabilete un echilibru ntre contribuiile i realizrile cerute i recompensele financiare i nonfinanciare ale organizaiei; 4. normele care modeleaz noul angajat, norme care definesc rolurile lui n instituie i care norme la rndul lor, vor fi confirmate, consolidate sau infirmate de ateptrile colegilor i sprijinite pe existena unor valori integratoare; 5. raporturile de putere i de dependen cu colegii i cu superiorii ierarhici, prin care angajatul i analizeaz schimbarea comportamentului de care are nevoie pentru a-i duce la ndeplinire sarcinile i a-i apra interesele. Stadiile procesului de integrare (Hoffman, 1996): 1. Adaptarea n munc, ca prim stadiu al integrrii, se refer la nvarea modului de respectare a modelului de comportament specific mediului integrator. Individul ia cunotin de ansamblul obligaiilor care-i revin (disciplina n munc, normele de securitate a muncii, tehnologia de fabricaie, comportamentul n grupul de munc i n colectiv, etc), i se obinuiete treptat s le respecte. Mediul integrator i apare ca o surs de imperative fa de care el trebuie s se conformeze 2. Asimilarea exprim nsuirea modelului de comportament specific mediului integrator. n acest sens individul nelege ansamblul normelor i valorilor care stau la baza cerinelor mediului de munc ; mediul integrator ncepe s devin un domeniu de stimulare i manifestare a creativitii, de realizare a personalitii sale. 3. Identificarea cu munca, ca stadiu superior al integrrii, presupune adeziunea la modelul de comportament al mediului integrator. La acest nivel, individul ader contient i afectiv la mediul n care se integreaz, n sensul c se angajeaz n promovarea valorilor i normelor sale, le transform pe acestea n preferine, i dezvluie sentimentul realizrii sale n i pentru munc. Metode de integrare profesional (Emilian, 1999): 1. vizite n instituie, conduse de eful ierarhic, care i va prezenta noului angajat activitatea acesteia, structura sa i mai ales departamentele cu care va colabora; 2. oferirea de informaii necesare bunei ndepliniri a sarcinilor; 3. meninerea unu dialog permanent ntre angajat i eful su ierarhic; 4. oferirea unei mape de ntmpinare care s conin informaii referitoare la: strucutura organizatoric a instituiei, faciliti exsitente (economice, sociale, culturale, etc), programul zilnic de lucru, formalitile privind evaluarea, regulamentele instituiei, date despre protecia muncii, prevenirea accidentelor, etc. Integrarea poate fi considerat ncheiat n momentul n care noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxim de ndeplinire a sarcinilor postului respectiv. Ritmul de integrare profesional variaz de la cteva luni la chiar un an, n funcie de tipul de personalitate i de temeperament al angajatului, de experiena lui, de complexitatea muncii sale, dar i de eficiena programului de integrare. Eficiena programului de integrare poate fi evaluat prin urmrirea feed-back-ului integrrii, care se realizeaz prin diverse proceduri cum ar fi: completarea unor chestionare nesemnate de ctre noii angajai, interviuri periodice cu acetia, discuii n grup cu noii angajai, etc. Controlul procesului de integrare revine n totalitate departamentului de rsurse umane. Bibliografie : 1. Cole G.A., Managementul personalului, Bucureti, Codecs, 2000 2. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureti, Ed. Victor, 2001

3. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. RAI, 1998 4. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 5. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2000 6. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 5. 7. Pnioar G., Pnioar I.O. 2004, Managementul resurselor umane, Iai, Ed. Polirom 8.Pnioar G., Pnioar I.O. 2005, Managementul resurselor umane.Ghid practic (ediia a-II-a), Iai, Ed. Polirom 9.Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice, 1997 Evaluare: TEMA 1. Construii un chestionar prin care s punei n eviden modul n care se realizeaz integrarea n instituia dumneavoastr i aplicai-l pe 5 persoane angajate n ultimele 6 luni. Comentai rezultatele. TEMA 2. Ce metode se folosesc n instituia dumneavoastr pentru a favoriza integrarea rapid a noilor angajai? TEMA 3. Care este rolul colectivului de munc n integrarea noului angajat? Dar al superiorului ierarhic? Argumentai n scris opinia dumneavoastr.

CURSUL 13 PREGTIREA PROFESIONAL Pregtirea profesional este un proces de nvare/ instruire prin care persoanele dobndesc noi cunotine teoretice i practice precum i abiliti i tehnici care s le fac munca mai eficient. (R. Mathis, C. Rusu, 1997) Metode de pregtire profesional (R.Mathis, C.Rusu, 1997, A,Tabachiu, 1997, R.Emilian, 1999): I. N CADRUL INSTITUIEI (metode de pregtire la locul de munc): 1.1. Fr scoatere din producie: aceste metode au urmtoarele avantaje cunotinele teoretice pot fi transferate rapid n activitatea practic, mediul de nvare fiind acelai cu mediul de lucru nu presupun reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea din activitatea porductiv a cursanilor sunt mai puin costisitoare Dintre metodele de pregtire la locul de munc fr scoatere din producie menionm: Instruirea la locul de munc: presupune pregtirea angajatului de ctre un instructor pentru ndeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat; Rotaia pe posturi: presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiai departament n scopul cunoaterii n profunzime a activitii respecive; Coachingul: este o metod de mbuntire a performanelor pe post prin ncurajarea angajatului s-i asume responsabilitatea pentru propriile decizii i performane. n timpul acestor activiti angajatul este tratat de ctre eful ierarhic ca un partener n atingerea obiectivelor Delegarea sarcinilor: primind de la eful ierarhic unele responsabiliti, un angajat i poate nsui noi deprinderi i cunotine profesionale. Cel care deleg trebuie s-i explice i s-i demonstreze subalternului diferitele situaii cu care s-ar putea confrunta; nlocuirea temporar a efului ierarhic: se folosete pentru pregtirea preofesionl a managerilor. Un manager poate fi nlocuit de un subaltern pentru o anumit perioad n mod voit sau nu. n acest caz subordonatul va fi obligat s ia decizii singur, s studieze lucrri de specialitate sau experiena altor manageri n posturi similare Participarea la elaborarea de proiecte, lucrri i studii: are drept scop confruntarea cursanilor cu probleme reale, nemaintlnite pn atunci. n acest fel ei au posibilitatea s propun soluii, s elaboreze variante, s aleag soluia optim i s o aplice n practic. n acest caz, unul dintre obiectivele urmrite este de a nva cum s-ar putea aborda, n viitor, probleme similare. Participarea la grupuri heterogene de munc: ofer posibilitatea indivizilor s-i mbogeasc pregtirea profesional, s nvee de la ceilali participani, prin cunoaterea opiniilor i soluiilor lor. 1.2. Cu scoatere din producie: acestea sunt metode de tip sal de clas i presupun folosirea unui mediu de nvare special amenajat, n afara locului de munc, astfel c procesul de nvare are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. Acestea sunt: Prelegerile: constau n transferul de informaii ctre cursant, avnd coninut i durat determinat Participarea la conferine i seminarii: n care experii i cursanii discut diverse problemele i schimb idei; Metoda studiilor de caz: se aplic individual/ n grup pentru dezvoltarea capacitii de analiz a problemelor. Obiectivul principal este exersarea de ctre participani a cunotinelor teoretice, susinerea propriilor puncte de vedere, lucrul n echip

Jocul de rol: presupune asumarea de ctre cursant a unui rol ntr-o situaie dat. Interpretarea rolului este nregistrat pe caset video i ulterior analizat. Se folosete pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare n posturi care presupun relaii interpersonale (intervievare, vnzri, conducerea unui grup, etc). Simularea: combin studiul de caz cu jocul de rol n abordarea unor situaii ct mai apropiate de realitate Exerciiile de grup: se folosesc pentru observarea comportamentului n grup/ individual n cadrul grupului, precum i pentru observarea modului n care angajaii iau decizii. II. N AFARA INSTITUIEI: 1. Fr scoatere din producie: -studiu individual -completarea pregtirii profesionale prin frecventarea unor forme de nvmnt la seral, fr frecven, doctorat, etc 2. Cu scoatere din producie: -vizite de studiu la instituii similare din ar/ strintate -stagii de specialitate n alte instituii din ar/ strintate -participarea la cursuri, seminarii, work-shopuri n alte instituii -team-buiding-ul Bibliografie: 1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia Universitii de Vest, 2002 2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 20. Cole G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureti, 2000 3. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999 4. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureti, Ed. Victor, 2001 5. Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998 6. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucuresti, Ed. Economic, 1999 7. Mathis L.R., Jackson H.J., Human resource management, West Publishing Corporation, 1994 8. Mathis R., Rusu C., Nica P.C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 9. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 10. Pitariu Horia D., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj, Ed. Dacia, 1983 11. Pnioar G., Pnioar I.O. 2005, Managementul resurselor umane.Ghid practic (ediia a-II-a), Iai, Ed. Polirom 12. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice, 1997 13. Tabachiu A., Psihologia ocupaional, Bucureti, Ed. Univ. Titu Maiorescu, 2003 Evaluare: TEMA 1. Ce metode de pregtire profesional se folosesc n instituia dumneavoastr? TEMA 2. Determinai care sunt cele mai adecvate metode de pregtire dintre cele prezentate n tabelul de mai jos, n funcie de obiectivul urmrit. Argumentai opiunile dumneavoastr:

Metoda de pregtire

Achiziionarea de cunotine

Schimbarea atitudinii

Dezvoltarea de abiliti pentru rezolvarea problemelor

Relaii interpersonale

Fixarea de cunotine

Lectura Conferina Coaching-ul Observaia Cursurile nregistrate (video) Studiul de caz Jocul de rol Cursurile prin coresponden Rotaia posturilor Delegarea sarcinilor Instruirea la locul de munc Participarea la elaborarea de proiecte, lucrri, studii Vizitele de studiu la instituii cu profil asemntor TEMA 3. Prezentai comparativ care sunt avantajele i dezavantajele metodelor de pregtire profesional n interiorul i n afara instituiei. TEMA 4. Alegei din lista urmtoare tipurile de training care (G.Pnioar G., I.O.Pnioar, 2005): a) s-ar potrivi mai bine la nivelul ntregii organizaii b) s-ar potrivi angajailor dintr-un departament de vnzri c) s-ar potrivi mai bine managementului -team-building-ul (construirea echipei); -comunicare (interpersonal, organizaional); -managementul stresului -rezolvarea de probleme i luarea deciziilor -managementul schimbrilor -managementul timpului -managerul ca mentor i coacher -prezentarea eficient i dezvoltarea abilitilor de prezentare -dezvoltarea creativitii i rezolvarea creativ de probleme -strategii de motivare a angajailor -managementul proiectelor -strategii eficiente de construcie i stabilire obiectivelor -managementul conflictelor; negocierea i medierea -edine eficiente -abiliti de folosire a telefonului -evaluarea performanelor n organizaie -dezvoltare personal -management eficient; stiluri diferite de conducere i competene manageriale CURSUL 14

ASISTENA PSIHOLOGIC N PROCESUL MUNCII Funciile psihologului Activitatea psihologului practician n procesul muncii presupune consiliere n problematica resurselor umane, poziie ce se bazeaz pe lrgirea orizontului teoretic, diagnoza i soluionarea problemelor aprute aprute n procesul muncii, pregtirea i consilierea managerilor ntreprinderii n privina cunoaterii i conducerii angajailor. Psihologul are n cadrul organizaiilor de munc dou roluri eseniale: n primul rnd, asigurarea unui climat psihosocial adecvat care s permit funcionarea structurilor organizatorice, i n al doilea rnd, sugerarea unor msuri de nlturare a acestor disfuncionaliti i de optimizare a activitaii n organizaia respectiv. Z. Bogthy grupa sarcinile practice ale psihologului ntr-o organizaie astfel (Z. Bogathy, 2002) : 1. delimitarea cerinelor corespunztoare fiecrei profesii i loc de munc i conturarea unor monografii profesionale, precum i implicarea lui n elaborarea fiei posturilor; 2. alctuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selecie, orientare sau reorientare profersional, sau chiar pentru promovare; 3. efectuarea examinrilor psihologice; 4. n cazul accidentelor de munc, a bolilor profesionale, a necesitii de reconversie profesional, asigurarea reorientrii persoanelor din instituia respectiv; 5. evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi i formularea unor recomandri i contraindicaii pentru aceste posturi; 6. analiza psihologic a eventualelor avarii tehnice; 7. participarea la organizarea ergonomic a locului de munc; 8. implicarea la formularea i aplicarea normelor de tehnica securitii muncii; 9. n cazul n care este nevoie, participarea la mbuntirea dispozitivelor informaionale i a organelor de comand, la echipamentele tehnice i tablourile de comand pentru a se ine cont de caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor; 10. elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele angajate ce au capacitate decizional n privina repartizrii profesionale, a promovrii, aprecierii i formrii personalului, al salarizrii i a analizei unor conflicte intragrupale; Autorul prezint urmtoarele elemente ca fiind eseniale n cuprinsul unui dosar psihologic: fia de primire care este completat la angajarea persoanei, de ctre psiholog n colaborare cu un reprezentant al compartimentului de resurse umane (pregtire i experien profesional, antecedente medicale, observaii dup interviu, rezultatele examenului psihologic); fia de apreciere a rezultatelor la cursurile de calificare, pe durata formrii profesionale; fia de comportament profesional completat de ctre psiholog, n urma convorbirilor avute cu superiorii si colegii fiecrui angajat; fia de comportament psihosocial n ntreprindere, familie i societate, care include aspecte din cadrul relaiilor interpersonale, abaterile de la normele de convieuire social, existena unor eventuale sanciuni administrative, contravenionale sau penale: 1. raportarea la tradiii, mentaliti, obiceiuri specifice mediului socio-cultural n care i desfoar activitatea instituia respectiv: aceast direcie poate fi util pentru comprehensiunea comportamentului profesional i psihosocial al angajailor; 2. studiu asupra relaiilor interpersonale a climatului psihosocial, a problemelor conflictuale i identificarea unor msuri pentru ameliorarea acestora; 3. participarea la diverse anchete sociale; 4. acordarea de asisten psihologic angajailor pentru eventuale probleme personale (de serviciu, familiale, de alt natur); Aceste componente ale activitaii psihologului cuprind n linii mari direciile principale pe care acesta le are de urmat pentru a realiza o asisten psihologic

adecvat, care s presupun evaluarea corect a personalului i realizarea unor predicii asupra forei de munc. Examenul psihologic ntruct importana pe care desfurarea unui examen psihologic o are n activitatea industrial este foarte mare, ni se pare c se impune menionarea condiiilor ce trebuie respectate, n aceste situaii. Exist mai multe situaii prin care se ajunge la un examen psihologic: candidaii sunt trimii de ctre oficiul judeean al forei de munc; angajaii sunt trimii de ctre eful unei secii sau a unui sector sau de ctre departamentul nvmnt n vedereea seleciei pentru specializri; serviciul de protecia muncii poate solicita un examen n cazul n care muncitorul a provocat un accident de munc, sau a suferit un accident de munc; angajaii se pot adresa din proprie iniiativ psihologului pentru a primi sprijin de specialitate n vederea soluionrii unor probleme personale sau de alt natur. Modul n care se prezint angajatul, atitudinea lui fa de psiholog este ntr-o mare msur influenat de o serie de factori: vrst, pregatirea colar i profesional, vechime, motivaia personal i profesional. n acest domeniu trebuie s inem cont de faptul c de multe ori, examenul psihologic poate influena cariera sa, cel investigat dorind s apar ct mai bine i s-i mascheze aspecte ale personalitii, se va comporta ca atare, sub influena dezirabilitii sociale. Examenul psihologic in mediul industrial se poate desfura fie n colectiv, fie individual. Examenul colectiv Introducerea la un astfel de examen, are ca scop crearea unei atmosfere care s nlture nervozitatea, nelinitea candidailor, menionndu-se i faptul c nu se urmrete realizarea unui examen de verificare a cunotinelor. Instructajul de lucru este bine s conin i referiri la timpul care este limitat, la munca independent, caracterul individual al examinrii. n privina ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe, este bine s se nceap cu cele de atenie i memorie, care presupun o concentrare mai mare. Pentru a evita oboseala sunt benefice att pauzele, ct i alternarea probelor ce au grade de complexitate diferite. Dup o prim pauz, pot fi administrate probele de gndire i judecat, iar la sfritul examinrii, dup ultima pauz probele care solicit mai puin atenia. Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel puin dou pauze de 15 minute, iar ca moment al zilei, cel mai potrivit este dimineaa. Aplicarea probelor ntr-un examen colectiv, impune o standardizare a admninistrrii lor, o atitudine echitabil fa de cei testai, fr a-i favoriza pe unii i a-i defavoriza pe alii. Examenul psihologic individual Acest tip de examen se deruleaz n maxim 2-3 ore, dar n conformitate cu programul de lucru i cu complexitatea cazului, prin care se stabilete numrul i dificultatea probelor administrate. Z. Bogthy arat c cerinele eseniale pentru examinarea pentru anumite meserii i funcii sunt: 1. probe care permit o apreciere amnunit i precis, care presupune timp mai mult; 2. probe ce nu presupun durate prea mari, care pot fi administrate i corectate rapid i uor (Z. Bogthy, 2002). Probele sunt alese n funcie de specificul examinrii; astfel, pentru evaluarea persoanelor cu funcii de conducere examenul va include probe mai pretenioase, suplimentare fa de examinarea unui muncitor; aprecierea persoanelor accidentate este o investigaie n care nu poate fi limitat timpul examenului, sau durata unei probe, fiind examinate: calitile fizice, intelectuale, cu accent pe trsturile de personalitate. Examenul psihologic, indiferent de probele utilizate, trebuie s includ i conversaii i discuii directe cu muncitorul, acestea fiind extrem de utile pentru cunoaterea adecvat a celui examinat. Componena, probele incluse ntr-un examen

psihologic se stabilesc n funcie de cazul respectiv i locul de munc. Un plan de examinare ncepe cu o convorbire introductiv, de explorare, i apoi n ordine, probele complementare n funcie de specificul cazului respectiv. Interpretarea datelor obinute n urma testrii, presupune corelarea acestor date, o interpretare n interaciune a rezultatelor, iar analiza final presupune o abordare n ansamblu. Orientarea celui examinat este un factor hotrtor n structurarea materialului obinut, ntruct fiecare profesie sau loc de munc pentru care facem selecia, are cerinele sale specifice, aceasta facnd ca trsturile psihice s aib ponderi variabile i diferite pentru reuita n meseria respectiv. Lucrul acesta este pregnant n cazul seleciilor pentru anumite meserii, cnd rezultatele la probele psihologice sunt eseniale. Dar evaluarea nu se reduce la prezentarea, pur i simplu, a unor valori, a unor cote, ci necesit att o temeinic pregtire teoretic, ct i o cunoatere profund a datelor referitoare la validitatea, fidelitatea testelor utilizate n examinare. Psihologul urmrete sa asigure o concordan ntre interesele i abilitile angajailor i cerinele diferitelor posturi disponibile n ntreprinderea respectiv. Activitatea psihologului care implic, fie o decizie de selecie, fie o consiliere de orientare profesional, presupune o mbinare, o interaciune a diagnozei i a prognozei, ntruct orice prognoz pleac de la o diagnoz. Diagnoza ofer o imagine a posibilitilor actuale a ansamblului trsturilor de personalitate ale individului; prognoza prezint posibilitile de mbogire i dezvoltare a acelor nsuiri, a calitilor fizice i psihice, mai ales cnd n examinare avem tineri. Putem ajunge la un aviz psihologic corect dac inem cont de un ansamblu de factori: raportarea cerinelor la posibiliti, cunoaterea temeinic a cerinelor pentru fiecare loc de munc, evaluarea adecvat a candidailor. Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost investigat este un moment extrem de important pentru candidatul la un post sau pentru individul ce caut consilierea psihologic. Avnd n vedere importana acestui moment, Z. Bogthy enumer etapele ce ar trebui respectate n aceast discuie: a) subiectului i sunt comunicate principalele trsturi de personalitate, aptitudini, fiind benefic s ncepem mai nti cu aspectele pozitive i apoi cu cele mai slabe; apoi i se prezint locurile de munc din instituia respectiv care i se potrivesc cel mai bine cu sublinierea avantajelor i dezavantajelot acestor posturi; b) formularea de sfaturi concrete pentru subiect, pentru a-i realiza planurile stabilite, pentru a-i atinge scopul; subiectul este sftuit, apoi cum s-i dezvolte aptitudinile existente deja; c) cnd se constat o concordan ntre abiliti i profesia, locul de munc ales, sunt evideniate catacteristicile locului de munc ce corespund trsturilor individuale, pentru a-i da speran n reuit, subiecilor. Pot exista i cazuri n care constatm contraindicaii care pot fi compensate sau chiar contraindicaii grave sau absolute. n primul caz, subiectul este informat asupra acestor contraindicaii i i se sugereaz i modalitile concrete de compensare. n cel de al doilea caz, individul este sftuit s se orienteze ctre o alt meserie, subliniind avantajele i dezavantajele acestora, astfel nct, decizia de reorientare s-i aparin lui. n situaia extrem, a unei contraindicaii absolute, psihologul va spune acest lucru direct, prin reliefarea pericolelor ce pot aprea la profesia contraindicat; d) la comunicarea rezultatelor, alte aspecte ce trebuie luate n considerare sunt: vrsta, nivelul cultural, nivelul de inteligen a persoanei examinate; e) este esenial s ne asigurm c subiectul examinat a neles sensul celor spuse de psiholog. Examinarea psihologic trebuie reluat, al anumite intervale pe parcursul vieii profesionale. Prin intermediul examenului psihologic putem formula concluzii destinate Serviciului de Personal, iar formularea lui poate fi sub forma apt sau inapt, sau poate fi formulat mai explicit. n examinarea psihologic, pentru a ajunge la semnificaia disgnosticprognostic scontat i pentru a evita denaturrile, exagerrile se impun cteva reguli eseniale:

1. Principiul obiectivitii privete mai multe aspecte ale examinrii (M. Golu, 1985): -probele utilizabile s fie controlabile, utilizabile i de ctre ali examinatori, iar rezultatele s fie exprimate n uniti cuantificabile i comparabile; -eliminarea factorilor perturbaiilor: condiii de mediu n care loc examinarea, anumite stri subiective (oboseal, boal), tendina de a rspunde conform dezirabilitii sociale; -alegerea corespunztoare a formei rspunsului prin care se exteriorizeaz coninutul anumitor funcii i procese psihice (memorie, atenie). 2. Principiul fidelitii se refer la urmtoarele: -probele s fie administrate n conformitate cu instruciunile i etaloanele stabilite; nregistrarea riguroas a rezultatelor; -realizarea unei concordane ntre o prob i specificul calitativ al funciei psihice msurate. 3. Principiul gradaiei i individualizrii, conform cruia, organizarea examenului psihologic, presupune ordonarea probelor de la cele uoare la cele dificile i modelarea funcie de specificul particularitilor individuale. 4. Principiul relevanei: alegerea probelor astfel nct s reflecte ct mai bine situaiile reale de via i munc ale celui examinat. 5. Principiul genetic evolutiv: funciile i procesele psihice sunt considerate un ansamblu de caliti evolutive care se formeaz i se maturizeaz n timpul vieii prin interaciunea dintre factorii endogeni i rxogeni. 6. Principiul complementaritii: probele utilizate sunt interpretate prin intercorelarea cu alte probe. 7. Principiul validitii: concordana ntre rezultatele obinute la examenul psihologic cu rezultatele obinute n activitatea profesional pentru care a fost selecionat. Bibliografie: 1. Bogthy Z., ndreptarul psihologului industrial, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1985 2. Bogthy Z., Introducere n psihologia muncii (curs), Tipografia Universitii de de Vest, Timioara, 2002 3. Constantin T., Evaluarea psihologic a personalului, Ed, Polirom, Iai, 2004 4. Golu M., Examenul psihologic, n Mere, N., Pece, t., Cacoveanu, N., Protecia omului n procesul muncii, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1975 5. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003 6. Petrescu I., Managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braov, 1995 7. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Editura Universitii Politehnice, Bucureti, 1997 Evaluare: TEMA 1: n ce const activitatea dumneavoastr ca psiholog n instituia n care lucrai? TEMA 2. Prezentai un caz din instituia unde lucrai n care intervenia dumneavoastr a fost esenial pentru rezolvarea acestuia. TEMA 3. Artai n mod practic, prin prezentarea unui caz, cum aplicai principiile de mai sus n examinarea psihologic. Bibliografie obligatorie: Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003

Bibliografie suplimentar: 1. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 2.Constantin T., Evaluarea psihologic a personalului, Ed. Polirom, Iai, 2004 3. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1996 4. Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998 5. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 6. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2000 7. Pnioar G., Pnioar I.O. 2004, Managementul resurselor umane, Iai, Ed. Polirom 8. Pnioar G., Pnioar I.O. 2005, Managementul resurselor umane.Ghid practic (ediia a-II-a), Iai, Ed. Polirom 9. Pnioar G., Pnioar I.O. 2005, Motivarea eficient.Ghid practic, Iai, Ed. Polirom 10. Pitariu Horia D., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj, Ed. Dacia, 1983 11. Pitariu Horia D.., Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor profesionale, Ed. ALL, Bucureti, 1994 12. Pitariu Horia D., Managementul resurselor umane. Evaluarea performanei profesionale, Bucureti, Ed. ALL Beck, 2000 13. Pitariu Horia.D, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului. Ghid practic pentru manageri, Bucureti, Casa de editur Irecson, 2006, (ediia a-II-a, revizuit i adugit) 14. Vlsceanu M., Organizaii i comportament organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2003