Cultura si schimbarea organizationala

Cultura organizationala Asa cum culturile tribale au reguli care arata ce este permis si ce este interzis prin care dicteaza fiecarui individ cum sa actioneze in relatiile cu membrii tribului si cu cei din afara lui,la fel si organizatiile au culturi care guverneaza comportamentul membrilor lor.Cultura exprima prejudecatiile,normele de guvernare,valorile,activitatile si obiectivele organizatiei. Conceptul de cultura organizationala a aparut initial in literatura engleza,in anii 60 ca sinonim pentru climatul organizational.Ea poate fi inteleasa ca fiind stilul atmosfera sau personalitatea unei organizatii,ar putea fi considerata ca fiind partea scufundata a icebergului organizational(Cretu,2003). Orice organizatie are o cultura proprie ce se formeaza in timp ca produs al generatiilor de angajati,care exprima personalitatea ei,comportamentul potrivit dintr-o anumita perioada si ii asigura unicitatea si identitatea in cadrul colectivitatii(Stanciu,2003,p.251) Cultura organizationala este asadar reprezentata de regulile informale si dupa care se ghideaza oamenii dintr-o organizatie pentru a sti cum sa se comporte,cum sa reactioneze,aceste reguli facand ca respectivul comportament dintr-o organizatie sa fie diferit de comportamentul din alta. Cultura in cadrul organizatiilor a fost infatisata de Fischer ca o calatorie exploratorie imaginara in interiorul a trei incaperi:galeria de arta,biblioteca si capela. Semnificatia iuncaperilor sunt explicate in ghid: Galeria de arta-contine caracteristiciile tangibile(limbajul folosit,istorisiri,sau uneori mituri etc.)Biblioteca ii va apartine caracteristici mai putin tangibile(abordari in rezolvarea problemelor,modul de adresare,comunicarea in organizatie,codul hainelor).Capela este locul unde se regasesc valorile,ce impulsioneaza organizatia,ele pot fi simple acte de curaj,ce devin operationale

prin declaratii explicite privind misiunea si obiectivele organizatiei.Catacombele sunt prezumtiile despre insasi functionarea organizatiei,convingerile tacite pe care le au membrii despre sine si despre altii in organizatie. Elementele culturii organizationale Schein Edgar identifica 3 niveluri de manifestare a fenomenului cultural: a)nivelul artefactelor observabile; b)valorile; c)prezumtiile fundamentale a).Artefactele observabile sunt manifestari vizibile(simbolurile,limbajul,documentele oficiale etc.),prezinta un nivel de suprafata ,analiza lui este adesea dificila,deoarece chiar daca datele se obtin relativ usor ele sunt greu de explicat. Nivelul exterior al culturii este constituit de simboluri prin care se transmit sensuri,semnificatii comune unor elemente organizationale. Componente verbale ale culturii organizationale sunt reprezentate de limbaj alcatuit din expresii tipice folosite de angajati,sloganuri care au puterea de convingere. Manifestarii fizice ale culturii sunt aspectele vizibile direct observabile ale culturii,au un caracter tangibil,material. Ceremoniile si ritualurile sunt forme specifice de comunicare a culturii,managerii cunoscand importanta comunicarii acorda o deosebita atentie ceremoniilor si ritualurilor. Ceremoniile sunt evenimente imbogatite in semnificatii,reuniuni desfasurate dupa un anumit ritual. Ritualurile sunt un set de actiuni planificate,ele fiind clasificate dupa scopul ce-l serveste:

Ritual de pasaj,ritual de degradare/concediere,ritual de implinire,ritual de reinoire,ritual de reducere a conflictelor,ritual de integrare. b).Valorile,credintele si perceptiile angajatiilor ne ajta cel mai mult sa aflam raspunsul ce sta in spatele comportamentului organizational. c).Prezumtiile fundamentale reflecta nivelul profund al culturii,fiin cele mai greu de schimbat. Tipuri de cultura Este vital sa se cunoasca tipurile de cultura si sa se dezvolte o cultura solida si pozitiva. Cultura puternica/slaba Cultura puternica este caracterizata prin valori si credinte intense,omogene,larg acceptate si insusite de majoritatea angajatiilor. Culturile slabe credintele si valorile sunt imlementate si raspandite mai putin in cadrul organizatiei;in aceste organizatii nu este clar ce este important si ce nu. Tipuri de culturi dupa Handy avem cultura tip templu,retea si roi(Handy,1991,apud State,2004) Cultura organizationala de tip paianjen sauroata este deschisa ca o cultura de tip putere,controlul fiind exercitat de la centru. Cultura de tip templu este orientata pe functii,functia fiind mai importanta decat individul. Cultura de tip retea este o cultura orientata spre sarcini,realizarea unor scopuri precise. Tipuri de culturi dupa Deal & Kennedy prezinta 4 tipuri de culturi si anume: Cultura Macho a tipului dur accepta riscul ridicat si necesita o adaptare imediata in functie de calitatea si rezultatul propriilor decizii si actuni.

Cultura de tip Bet the Company sau Miza Companiei este caracterizata de risc inalt dar reactii lente. Cultura de tip Word hard-Play hard sau cuvant greu-joc dur sunt caracterizate prin risc redus,dar reactii imediate,seconcentreaza mai mult pe prezent. Cultura Proces este caracterizata de reactii lente si risc redus este o cultura rigida bazata pe reguli si proceduri stricte. Tipuri de culturi dupa Williams,Dobson si Walter ei stabilesc 4 categorii de culturi: Cultura bazata spre putere este condusa de lider lider puternic si deciziile sunt luate la nivel de varf. Cultura orientata spre rol puterea se exercita prin reguli bine stabilite Cultura orientata spre sarcina/performanta este preocupata de realizarea unui impact in lume,in care se apreciaza creativitatea si ideile noi. Cultura orientata spre oameni se caracterizeaza printr-o puternica orientare spre client,spre ceea ce isi doreste acesta. Fiecarui tip de cultura ii corespunde o reprezentare grafica cu valoare de simbol.culturii orientate spre putere ii corespunde panza de paianjen,culturii orientate spre rol ii corespunde templul,culturii orientate spre sarcina ii corespunde matricea,iar culturii orientate spre oameni ii corespunde un roi de stele.