Sunteți pe pagina 1din 16

Recrutarea personalului

STUDENT: FLOREA RALUCA-NICOLETA

Cuprins

Introducere...................................................................................................................................3 Principalele medii de recrutare.....................................................................................................4 Recrutarea prin internet................................................................................................................7 Principalele criterii in functie de care se poate face recrutarea...................................................10 Criterii de recrutare a resurselor umane...........................................................................10 Tipuri de candidati...........................................................................................................10 Organizarea si desfasurarea recrutarii .............................................................................11 Etapele recrutarii de resurse umane..................................................................................12 Exemple de anunturi de angajare externa formala si informala....................................................13 Concluzii ......................................................................................................................................14 Bibliografie ..................................................................................................................................15

~2 ~

Recrutarea
Recrutarea personalului este momentul de confluenta al cautarii unui post de catre o persoana, cu cautarea unei personae de catre o intreprindere, pentru ocuparea unui post. Ea se incheie prin rezolvarea unei concordante depline intre exigentele postului respective si caracteristicile profesionale si personale ale persoanei respective,concretizandu-se prin oferta de angajare. 1 In 1989 Muchinsky descrie o procedura pentru angajarea canditatilor denumita piramida de producere a recrutarii 2

Gheorghe Iosif, Managementul Resurselor Umane editura Victor 2001

Proportia 240/5 poate varia in functie de organizatie si postul de munca vizat,posturile atractive vor beneficiade multi candidati, pentru cele neatractive selectivitatea va fi mai mica. Conditiile economice joaca un rol mare de atragere a candidatilor. Un post neatractiv va limita mult calitatea oamenilor dispusi sa se angajeze. De asemenea, din punctul de vedere al timpului, organizatia va trebui sa constientizeze ca intre momentul in care apare nevoia de angajare de noi salariati si momentul in care vor fi angajati efectiv, poate sa treaca saptamani sau luni.4
1 2

Petre Burloi, Managementul Resurselor Umane,Tratare globala interdisciplinala,editura Lumina Lex 1997 pg 501 Gheorghe Iosif, Managementul Resurselor Umane, Psihologia personalului, editura Victor 2001 pg 138 3 Sa presupunem ca o companie vrea sa angajeze cinci manageri. Compania a invatat insa din experienta trecuta ca pentru fiecare doi manageri carora li s-au oferit posturi, numai unul a acceptat. De aceea compania va fi nevoita sa faca zece oferte. Mai mult compania a invatat ca pentru a gasi zece manageri care sut suficienti de buni ca sa primeasca ofertele, va trebui sa intervieveze patruzeci de candidati, adica numai un manager din patru este obisnuit judecat ca fiind acceptabil. Totusi pentru a avea patruzeci de manageri care sa vina la companie pentru interviu, este nevoie sa inviti saizeci de oameni,adica in mod tipic numai doi din trei candidati sunt suficient de inteeresati de post pentru a fi intervievati. In sfarsit pentru a gasi saizeci de manageri potential inteeresati compania trebuie sa contacteze de patru ori mai multi oameni, unii nu vor sa schimbe postul, altii nu vor sa se mute din organizatie sau din localitate etc. De aceea compania va contacta 240 de candidati manageriali. 4 Gheorghe Iosif, Managementul Resurselor Umane, Psihologia personalului, editura Victor 2001 pg 138

~3 ~

Recrutarea personalului este activitatea de cutare a persoanelor potrivite pentru posturile disponibile n organizaie la un moment dat. Posturi disponibile pot aprea n mai multe situaii: nfiinarea organizatiei; Reorganizarea muncii; Apariia unor noi domenii de activitate / obiective; Strategia de recrutare depinde de obiectivele organizaiei, de cultura sa, de puterea economic, de mediul social n care exist organizaia, de particularitile pieei muncii, de natura i structura postului de ocupat. Ea poate aborda piaa deschis a muncii, poate utiliza i piaa ascuns, sau se poate cantona n ntregime n ea, atunci cnd nu se dorete o publicitate excesiv sau nu exist fonduri pentru o procedur de recrutare/ selecie mai complexa.

1)Principalele medii de recrutare


Recrutarea personalului se poate face din interiorul firmei sau din exteriorul acesteia. Recrutarea din interiorul firmei nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post pe plan orizontal, fie pe plan vertcal, de obicei prin promovarea intr-un post superior. Mai exista si retrogradari cand schimbarea de post se face pe un grad inferior. Avantajele recrutarii din interior se cunosc abilitatile persoanei recrutate pentru ocuparea postului angajatii ambitiosi se remarca prin munca prestata cunoscand intreprinderea, timpul de acomodare si integrare in colectiv este redus Dezavantajele recrutarii din interior in cazul unei expansiuni rapide cu introducere de informatii si proceduri noi, este posibil ca promovatului sa ii ia mai mult timp sa se acomodeze o promovare in interior provoaca aparitia de posturi vacante in lant, acest fenomen este denumit efect de unda 5 se poate manifesta favoritismul Situatii de recrutare din interior transferul este o metoda de recrutare din interior importanta,criteriile importante sunt vechimea si performantele profesionale rotatia pe posturi este folosita pentru a-i pune pe angajati in situatii in care pot lua legatura cu alte aspecte ale vietii organizatiei, ea are un carater temporar, presupune eliminarea stresului si incercarea de noi domenii fara teama de esec reangajarile/rechemarile reprezinta o sursa de angajare necostisitoare,compania are deja informatii despre angajat ii cunosc performantele si angajatul este familiarizat cu valorile companiei si tind sa munceasca mai bine.6
5

Petre Burloi, Managementul Resurselor Umane,Tratare globala interdisciplinala,editura Lumina Lex 1997 pg 503

~4 ~

Conform principilui lui Peter oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta din acest motiv se apreciaza ca apelarea la sursele interne este insuficienta si ineficienta.7 Recrutarea din exterior se poate realiza prin metode informale sau prin metode formale. Metoda informala se caracterizeaza prin publicitate foarte limitata recurgandu-se la concursul angajatilor existenti carora li se cere sa incurajeze persoanele inteeresate de angajare dintre rude, prieteni, cunoscuti mesajul se transmite de la vorbitor la vorbitor salariatii implicati pot primi bonusuri. Majoritatea angajarilor se fac prin metode informale fiind o metoda rapida si necostisitoare Metoda formala se caracterizeaza prin cautarea de persoane doritoare sa se angajeze, pe piata muncii, sau persoane care doresc sa schimbe locul de munca. In acest scop se apeleaza la diferite forme de publicitate cum ar fi: anunturile online pe site-ul companiei, sau pe site-uri de specialitate, anunturi de mica publicitate, ziare, reviste, televiziune, radio, targuri de joburi,campusuri universitare,agentii de recrutare. n principiu, anunul trebuie s prezinte cel puin informaii referitoare la: Organizaia (firma) angajatoare: -denumirea organizaiei; -obiectul de activitate; -puncte forte ale acesteia. Postul vacant: -denumirea postului; -compartimentul n cadrul cruia se afl; -principalele sarcini i responsabiliti; -posibilitile de instruire, perfecionare asigurate de ntreprindere; -avantajele complementare (prime, autoturism, locuin, orar flexibil, etc.), Candidat: -nivelul i tipul de pregtire profesional; -experiena profesional; -cunotine complementare i /sau suplimentare; -principalele caliti sau aptitudini necesare; -observaii particulare; Modaliti de rspuns la anun: -scris (prin C.V. i scrisoare de prezentare) la adresa ..pn la data de . -telefonic la nr. pn la data de ..8 Avantajele recrutarii din exterior incurajarea progresului intreprinderii printr-un aport de idei noi realizarea economiilor cu persoanele deja pregatite pentru postul disponibil obiectivitatea persoanelor in exterior Dezavantajele recrutatii din exterior
6

Stefan Stanciu, Mihaela Ionescu, Cristina Leovardis, Dan Stanescu Managementul Resurselor Umane, editura Comunicare.ro 2003 Bucuresti pg 195 7 Dan Constanisescu, Managementul resurselor umane,editura Bren, Bucuresti 2003 pg 58 8 Adrian Petelean, Ilies Liviu, Osoian Codruta, Managementul resurselor umane, editura Dacia, 2001, Bucuresti

~5 ~

evaluarea celor recrutatii din exterior este sumara prin intermediul interviului costul determinat de cautarea pe piata muncii exista riscul angajarii unui candidat care nu s-ar putea mentine la nivelul dorit de companie descurajarea angajatilor actualii prin reducerea sanselor de afirmare Recrutarea poate fi considerata o serie de filtre sau un proces de triere la finalul caruia, numarul dorit de angajati cu caracterisicile cautate vor fi ofertati, iar candidatii vor accepta daca postul se pliaza pe dorintele si nevoile lor. Din totalul persoanelor interesate de un job de pe piata muncii,dupa procesul de recrutare doar jumatate vor fi selectati. Angajati pe perioada determinata din cei ramasi vor fi treisferturi , un sfert ne fiind acceptat. Dupa perioada expirarea perioadei determinate inca un sfert din ei vor pleca,ramanand persoanele care fac fata programului si care au rezultatele cele mai bune cu potenetialul si calitatile dorite de angajator.

Alexandra Purcarea, Doina Constantinescu, Doina Serban, Florin Danalache, Radu Stanciu, Radu Marinescu editura Bren 2000, Bucuresti

~6 ~

Obiectivele specifice ale recrutarii sunt: determinarea nevoilor de recrutare actuale si viitoare ale organizatiei in colaborare cu planificarea resurselor umane si analiza posturilor; contributia la cresterea ratei de reusits a procesului de selectie prin reducerea numarului de candidati necalificati sau supracalificati; micsorarea numarului de candidati, care, odata recrutati si selectati, parasesc organizatia dupa o scurta perioada de timp; dezvoltarea eficientei individuale si organizationale pe termen scurt, mediu si lung; evaluarea eficientei diverselor tehnici si surse de recrutare pentru toate tipurile de candidati.9

2) Recrutarea prin internet


Nu putem neglija formularea unor puncte de reper in ceea ce priveste raportarea procesului de recrutare la noile tehnologii care conduc, la scara mare, spre o reconstructie a tabloului explicativ al lumii. Chiar daca filosofia procesului de recrutare nu a suferit schimbari majore totusi, din perspectiva noilor achizitii tehnologice, neconfruntam cu un set de resemnificari ce nu poate fi neglijat. Astfel, putem spune ca recrutarea este influentata progresiv de aparitia Internetului.10 Tot mai multe organizatii apeleaza la site-uri specializate in recrutarea personalului, conform unui studiu de specialitate se estimeaza existenta a peste 35.000 de astfel de siteuri,companiile apeleaza la ele din mai multe considerente cum ar fi: costurile scazute in raport cu alte surse de recrutare rapiditatea de cele mai multe ori candidatii sunt identificatii in ziua anuntului schimbul de informatii suplimentar si necesar atat despre organizatie cat si despre candidat Internetul ofera organizatiei trei tipuri de recrutare: 1. site-uri generale si specializate in recrutare 2. crearea propriei pagini de internet cu o rubrica speciala, unde persoanele interesate de job-urile disponibile pot lasa un CV
3. participarea la forumuri de discutii on line despre cariera11

Stefan Stanciu, Mihaela Ionescu, Cristina Leovardis, Dan Stanescu Managementul Resurselor Umane, editura Comunicare.ro 2003 Bucuresti pg 188 10 Stefan Stanciu, Mihaela Ionescu, Cristina Leovardis, Dan Stanescu Managementul Resurselor Umane, editura Comunicare.ro 2003 Bucuresti pg 197 11 Stefan Stanciu, Mihaela Ionescu, Cristina Leovardis, Dan Stanescu Managementul Resurselor Umane, editura Comunicare.ro 2003 Bucuresti pg 197

~7 ~

Specialisti de la www.HumanResources.ro au realizat un studiu si au desenat un portret al candidatilor care depun CV-ul on-line. Statisticele sunt sunt realizate pe un numar de 6000 persoane, CV-urile carora se afla n baza de date on-line a site-ului. Rezultate obtinute n urma studiului sunt urmatoare:12

12

http://www.scritube.com/sociologie/resurse-umane/Recrutarea-personalului43420720.php

~8 ~

www.scritube.com/sociologie/resurse-umane/Recrutarea-personalului Angajarea prin internet este mai putin costisitoare fata de metodele si sursele traditionale de recrutare, de aceea recrutarea prin intermediul internetului a devenit tot mai populara de la aparitia site-urilor de specialitate.13 Recrutarea prin intermediul internetului aduce avantaje si dezavantaje atat pt angajator cat si pentru candidati. Nr crt 1 2 3 4 5 6 Avantaje candidati Timp redus de depunere a C.V.-ului Confidentialitatea Posibilitatea de a cunoaste numarul aplicantilor pentru un anumit post Facilitati legate de completarea C.V.-ului Costuri de inscriere reduse sau egale cu 0 Posibilitatea de a aplica pt un job in strainatate Posibilitatea de a aplica concomitent la mai multe job-uri Caracterul mai putin perisabil al C.V.-ului on-line Rapiditatea in transmiterea informatiei Avantaje angajatori Costuri reduse Timp redus Aria larga de recrutare

Numarul larg al candidatilor atrasi Posibilitatea realizarii de interviuri on-line Facilitati de administrare a C.V.-ului si comunicarea cu candidatii 7 Recrutarea concomitenta de angajati pentru mai multe joburi 8 Confidentialitatea oferita de site-urile de recrutare 9 O mai buna promovare a firmei prin postarea de banere pe site 10 Posibilitatea de a stii daca C.V-ul a fost Servicii suplimentare oferite de site-urile de inclus in baza de date a angajatorului recrutare A.Manolescu, V.Lefter, Managementul resurselor umane, editura didactica si pedagogica, Bucuresti 2007

NrNr crt 1
13

Dezavantaje candidati Dezavantaje angajatori Lipsa contractului direct intre candidat si Lipsa contractului dintre angajator sin angajator candidat

Ex: la firma P&G recrutarea resurselor umane se face in proportie de 80% prin intermediul internetului,spre deosebire de anul 1998 cand doar 5% dintre candidati erau recrutati on-line

~9 ~

Riscul obtinerii unor rezultate Rata redusa a angajarii nesemnificative in urma realizarii evaluarii on-line 3 C.V.-urile on-line care reprezinta un Riscul nerealizarii raportului optim dintre formformular standardizat candidat si post in momentul angajarii 4 Numar relativ mic de companii care Caracterul limitat al pietei de elecronice a apeleaza la aceasta sursa de recrutarea fortei de munca resurselor umane A.Manolescu, V.Lefter, Managementul resurselor umane, editura didactica si pedagogica, Bucuresti 2007

www.bestjobs.ro www.myjob.ro www.jobsite.ro www.fru.ro www.telejob.ro

www.resurseumane.ro www.jobsearch.ro www.bursamuncii.ro www.e-cariere.ro www.locuridemunc.ro

www.ejobs.ro www.munca.ro www.icbt.ro www.projobs.ro www.hit.ro

3) Principalele criterii in functie de care se poate face recrutarea


Principalele critetii in functie de care se poate face recrutarea sunt: Costurile fiecare companie identifica acele surse de recrutare care permit asigurarea unei eficiente sporite a procesului de recrutare. Numarul de candidati o sursa de recrutare poate fi eficienta daca permite identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati care corespund criteriilor si cerintelor. Intervalul de timp in care pot fi recrutati candidatii cu cat intervalul de timp in care poate fi recrutat un numar cat mai mare de candidati care corespund criteriilor si cerintelor postului este mai mare cu atat respectiva sursa de recrutare este mai eficienta. Marimea companiei solicitante o companie de dimensiuni mari dispune in general de o putere financiara ridicata, ceea ce ii ofera posibilitati foarte numeroase in privinta recrutarii personalului. Criterii de recrutare a resurselor umane competenta aptitudini in realizarea sarcinilor in timpul recomandat

~ 10 ~

vechimea recrutarea tinerilor poate avantaja anumite companii fiind mai usor de format si modelat,recrutarea persoanelor cu experienta pot fi necesare altor companii, cunoscand profesia respectiva si indatoririle potentialul de dezvoltare a candidatilor inteligenta,creativivatea, adaptabilitatea la nou, participari la dezvoltarea organizatiei, integrarea in colectiv cu usurinta etapele procesului de recrutare studierea politicii de personal a companiei, culegerea informatiilor ce permit definirea nevoilor de recrutare si resursele interne si externe, planificarea etapelor in vederea recrutatii

Tipuri de candidati: maximizatii este inteeresat de toate ofertele de serviciu, se prezinta la toate interviurile pentru a-si gasi cel mai bun post multumitii accepta prima oferta, sigur ca toate firmele sunt lafel validantii sunt cei care oscileaza intre ofertele primite Organizarea si desfasurarea recrutarii Actorii implicati in procesul de recrutare sunt numerosi, dar fiecare isi asuma o partitura foarte limpede structurata. Departamentul de resurse umane (DRU), coordonat de managerul de resurse umane este arareori singurul implicat in procesul derecrutare. DRU coordoneaza aceasta activitate, pregateste recrutorii, colaboreaza cu sefii de departamente si cu aparatul de conducere. DRU trebuie sa stie exact ce presupune postul respectiv, sa revada fisa postului pentru a se asigura de faptul ca cerintele nu s-au schimbat. De asemenea, DRU trebuie sa dea recrutorilor informatii despre:cerintele postului respectiv; stilul de conducere al organizatiei respective; conditiile de lucru; abilitatile pe care trebuie sa le aiba noul angajat.

~ 11 ~

Stefan Stanciu, Mihaela Ionescu, Cristina Leovardis, Dan Stanescu Managementul Resurselor Umane, editura Comunicare.ro 2003 Bucuresti

Etapele recrutarii resurselor umane Recrutarea resurselor umane presupune respectarea urmatoarelor etape 1. stabilirea bugetului efectiv afectat de activitatea de recrutare 2. stabilirea persoanelor responsabile cu recrutarea resurselor umane 3. analiza planului de resurse umane al companiei 4. identidicarea posturilor vacante si analiza specificatiilor acestora 5. analiza pietei muncii 6. identificarea si alegerea surselor de recrutare 7. stabilirea perioadei de recrutare 8. redactarea si alegerea anuntului de angajare ~ 12 ~

9. alegerea mijloacelor de transmitere sau comunicare a anuntului de angajare 10. evaluarea impactului 11. evaluarea costurilor campaniei de recrutare Deciziile manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de recrutare a personalului trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte . identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati; in ce masura posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizatiei sau prin combinarea acestor doua posibilitati; asigurarea concordantei intre activitatile de recrutare ale organizatiei, valorile si strategiile acestetia; masura in care organizatiile prefera sa atraga candidatii cu calitati satisfacatoare sau incercarea sa atraga candidatii competitivi care arata un real interes pentru posturile libere; preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de candidati; luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului,inclusiv efectele postrecrutare; in ce masura candidatii sunt priviti sau tratati drept marfuri care trebuie cumparate sau drept indivizi care trebuie identificati si atrasi; eforturile de recrutare a personalului sa duca la efectele asteptate inclusiv la imbunatatirea imaginii de ansamblu a organizatiei; realizarea recrutarii personalului sa se faca intr-un timp cat mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli posibile Desi obiectivele activitatii de recrutare a personalului sunt in general toate separate, este necesar ca acestea sa fie corelate astfel incat organizatia sa-si poat crea o filozofie de recrutare si sa-si formeze o strategie integrata si o politica de recrutare adecvata care sa raspunda numeroaselor intrebari14

4) Exemple de anunturi de angajare externe formale si informale


Oferta formala site de specialitate:

ASISTENT MANAGER
Cei care au aplicat la acest job au mai aplicat la... Compania: S.C. ROMCONSULTING INTERNATIONAL S.R.L.
14

A.Manolescu, V.Lefter, Managementul resurselor umane, editura didactica si pedagogica, Bucuresti 2007 pg 278

~ 13 ~

Vizualizati toate joburile acestei companii | Valabil pana la: 05.02.2011 | | Actualizat la: 05.01.2011 | Compania: Departament: Orasul: Tip Job: Posturi disponibile: S.C. ROMCONSULTING INTERNATIONAL S.R.L. Administratie, Secretariat Bucuresti Full time 1 Nivel cariera: Entry-Level/Primii 3 Ani Exp,Mid-Level/Peste 3 Ani Exp,FaraStudiiSup/Necalificat engleza, se va negocia in urma interviului nespecificat 05.01.2011 05.02.2011

Limbi Straine: Oferta: Permis conducere: Data introducerii: Data limita:

CANDIDATUL IDEAL: - studii medii / superioare; - cunostinte avansate de limba engleza; - cunostinte solide Microsoft Office; - capacitate de organizare si planificare a activitatiilor; - responsabilitate si flexibilitate; - foarte bune abilitati de comunicare si relationare RESPONSABILITATI / BENEFICII: - Intocmeste si actualizeaza diferite situatii in functie de solicitarile conducerii firmei - Tine diverse evidente administrative; - Pastreaza confidentialitatea datelor cu care lucreaza, - Organizeaza si tine evidenta clara a fluxului de documente din firma, intrari/iesiri - Primeste, inregistreaza si distribuie corespondenta; - Preia legaturile telefonice si da informatii sau le redirectioneaza in functie de solicitare; -- Organizeaza intalniri, evenimente si alte activitati de protocol BENEFICII -mediu de lucru dinamic si profesionist -posibilitatea dezvoltarii unei cariere -reale posibilitati de perfectionare -salariu atractiv DESCRIEREA COMPANIEI: Cu o traditie de peste 10 ani pe piata serviciilor , Grupul Romconsulting este unul din cei mai importanti lideri de piata in topul companiilor de profil15

Oferta formala ziar de specialitate,: OPERATOR Firma serioasa angajam fete sau baieti pentru operator introducere date cu viteza foarte mare la editare text si cunostinte de Word si Excel, prieten bun al calculatorului si al cifrelor. CV la adresa de mai jos: 0731.021.104; manager_obor@yahoo.com >>> 14 Jan 17:26 Oferta angajare informala:
16

15 16

http://www.ejobs.ro/user/locuri-de-munca/446752 http://www.anuntul.ro/anunturi.php?menu=anunturi&RubricaID=9&SubrubricaID=1

~ 14 ~

Avem nevoie de agenti callcenter, daca stitii personae care doresc sa se alture echipei noastre puteti trimite cv-urile lor la adresa de e-mail resurseumane@angajez.ro. Va asteptam ofertele, cei care fac cele mai multe recomnadari vor fi recompensati! O zi placuta! Departamenul de Resurse umane.

5) Concluzii
Recrutarea este un proces foarte important in satisfacerea ambelor parti implicate, angajatorul doreste gasirea candidatului perfect sau cat mai apropiat de idealul lui, iar angajatul doreste sa gaseasca slujba care sa ii ofere cele mai multe avantaje, in momentul in care se gasesc se poate trece la pasul urmator-Selectia. Recrutarea este definita ca : A angaja, a primi pe cineva pe baza unei alegeri; a atrage, a ctiga pe cineva pentru o anumit activitate. Din fr. recruter, germ. Rekrutieren.17 Asigurarea si dezvoltarea unor resurse umane de calitate incepe cu atragerea oamenilor potriviti pentru munci in cadrul organizatiei. Succesul in aceasta prima etapa poate insemna succesul intregii operatiuni; esecul poate fi un dezastru.18 Recrutarea implica, atragerea si cautarea unui numar de candidate calificati pentru un post, astfel incat organizatia sa poata selecta apoi cea mai potrivita persoana care sa satisfaca cerintele postului respective.19 Dupa parerea lui David J Cherington procesul recrutarii resurselor umane este egal indisponibil de multe alte activitati de personal ca de exemplu: evaluarea perfomantelor, recompensele angajatilor, pregatirea sau dezavoltarea personalului si relatiile cu angajatorul.20 Intelegerea pe deplin a procesului de recrutare presupune dupa cum subliniaza John M. Ivanovich si William F. Glueck, luarea in considerare a interactiunii intre organizatie si candidati in cadrul caruia se pot atrage sau respinge.21

Bibliografie

A.Manolescu, V.Lefter, Managementul resurselor umane, editura didactica si pedagogica, Bucuresti 2007; Mondy R. Wayne, Noe M. Robert, Premeaux R. Shane, 2002; Stefan Stanciu, Mihaela Ionescu, Cristina Leovardis, Dan Stanescu Managementul Resurselor Umane, editura Comunicare.ro 2003 Bucuresti; Alexandra Purcarea, Doina Constantinescu, Doina Serban, Florin Danalache, Radu Stanciu, Radu Marinescu editura Bren 2000, Bucuresti; Dan Constanisescu, Managementul resurselor umane,editura Bren, Bucuresti 2003 pg 58
17 18

http://dexonline.ro/definitie/recrutare http://www.scritube.com/geografie/turism/Proiect-Selectia-si-recrutarea11821919.php 19 Mondy R. Wayne, Noe M. Robert, Premeaux R. Shane, 2002, pg. 125 20 A.Manolescu, V.Lefter, Managementul resurselor umane, editura didactica si pedagogica, Bucuresti 2007 pg 274 21 A.Manolescu, V.Lefter, Managementul resurselor umane, editura didactica si pedagogica, Bucuresti 2007 pg 276

~ 15 ~

Adrian Petelean, Ilies Liviu, Osoian Codruta, Managementul resurselor umane, editura Dacia, 2001, Bucuresti; Petre Burloi, Managementul Resurselor Umane,Tratare globala interdisciplinala,editura Lumina Lex 1997; Gheorghe Iosif, Managementul Resurselor Umane, Psihologia personalului, editura Victor 2001; http://www.scritube.com; http://dexonline.ro; http://www.anuntul.ro; http://www.ejobs.ro; http://www.scribd.com;

~ 16 ~