Facultatea de tiine Economice i Administraie Public

Specializare: Administrarea Afacerilor An de studiu II, Grupa I Prof. Coordonator: As. drd. Otilia Albu

Studeni realizatori: Andrie Anca-Mihaela Baboi Delia

Ce reprezint motivaia?

Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate n cadrul organizatiilor, procesul de motivare ocupa un loc central deoarece, ntr-o masura sau alta, toate celelalte deriva din buna functionare a acestuia.

Motivarea reprezinta procesul prin care angajatii sunt directionati sa lucreze n vederea atingerii obiectivelor stabilite ale organizatiei, modul n care se realizeaza aceasta motivare fiind nteles n mod diferit de angajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ n parte.

Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea unor tehnologii de lucru moderne, un salariu competitiv sau promovarea reprezinta unele din modalitatile de motivare si impulsionare, fiecare contribuind ntr-un anumit mod la cresterea performantelor si a satisfactiei angajatilor. Din pacate, nu toate modalitatile de motivare pot produce efecte durabile, pe termen lung.

Funcia de motivare

are drept scop stimularea angajailor n obinerea de performane. Ea ncepe cu recunoaterea faptului c indivizii sunt unici i c tehnicile motivaionale trebuie s se adapteze la nevoile fiecrui individ.

Cuprinde urmtoarele activiti:

evaluarea performanelor,

Literatura de specialitate ne pune la dispoziie numeroase teorii privind motivaia resurselor umane:

modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer)

teoria ierarhiei nevoilor (A. H. Maslow)

teoria motivatori - igienizatori (F. Herzberg)

modelul realizrii nevoilor (D. C. Mc Clelland)

teoria ateptrilor (V. H. Vroom)

modelul ateptrilor (L. W. Porter i E. E. Lawler)

teoria echitii (J. S. Adams)

teoria stabilirii obiectivelor (E. A. Locke)

De ce este important motivaia?

ntre motivaie i performan exist o relaie de condiionare reciproc. Spre deosebire de bani, materii prime sau ali factori de producie, oamenii reprezint pentru firm mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de motivaie i satisfacie vor determina ntotdeauna performanele individuale i organizaionale. De fapt, nici o organizaie nu poate exista fr resursele umane care o alctuiesc. Paradoxal ns, oamenii sunt totodat i singurul activ care poate aciona mpotriva scopurilor organizaiei. Fr a acorda prea mult importan resurselor umane din cadrul unei organizaii, proprietarii sunt adesea prea orbii de obinerea profitului, uitnd sau netiind ca acesta se poate mri, dac motivaia i satisfacia angajailor cresc. Costurile acestui obiectiv sunt mult mai mici dect pierderii determinate de nesatisfacia angajailor. Firmele de prestigiu care au nvat din timp lecia despre "cum putem face din resursele umane o for" sunt acum n topul dezvoltrii economice, aplic strategii antreprenoriale n managementul resurselor umane i rmn, an de an, ntre firmele performante. Iat de ce, este mai important acum s acordm atenie capitalului uman, nainte ca firmele concurente s descopere slbiciunile acestuia.

 Managerii sunt tot mai mult preocupai de motivare n munca lor, cu att mai mult cu ct angajaii doresc recunoatere i implicare n satisfacerea nevoilor, fr ca autoritatea i controlul extern s mai aib efectul din trecut. Pentru a explica motivaia, n primul rnd, ncercm s nelegem de ce- urile comportamentului: De ce un individ acioneaz ntr-un alt fel dect un altul?; De ce individul nceteaz s fac un anumit lucru dei i este necesar?; De ce un acelai motiv poate conduce la comportamente diferite?. La aceste ntrebri teoriile motivaionale au ncercat s ofere rspunsuri prin investigarea mecanismelor psihologiei umane.

 Teoriile motivaionale difer ntre ele i n funcie de cum explic comportamentul prin coninutul motivaiei sau prin procesele psihologice determinante.Cele mai multe dintre aceste teorii pot fi mprite n trei tipuri de baz: teorii de coninut , teorii de proces si teorii de intarire. Teoriile de coninut identific factorii care incit sau iniiaz comportament motivat. Acestea graviteaz n jurul unui set mai mult sau mai puin numeros de nevoi, care stau la baza comportamentului. Teoriile de proces vizeaz factorii care direcioneaz comportamentul. Acestea au n vedere sisteme de perspectiv i caut modele de interaciune a mai multor variabile care mpreun determin comportamentul. Astfel, teoriile de proces se focalizeaz pe interaciunea persoanei cu mediul su, punnd accent pe nelegerea procesului decizional ce st la baza comportamentului. Teoriile de intarire vizeaz factorii care determin repetarea unui comportament.

Problema cheie din punct de vedere a practicii manageriale, o reprezinta realizarea unei motivatii cu eficacitate indicata. Contributia decisiva pe acest plan poate si trebuie sa o aiba managerii. Stiinta managementului prin toate conceptele si metodele sale ofera elemente de imbunatatire a motivarii. tiinta si practica manageriala au conturat o serie de elemente relativ mai simple, care vizeaza nemijlocit si in principal cresterea rationalitatii si eficacitatii motivarii.

Recompensarea angajailor - are drept scop asigurarea

unor recompense financiare i nonfinanciare consistente, echitabile i motivante, salarizarea fiind componenta central a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie s fie corelate cu productivitatea muncii, i anume creterile fondului de salarii trebuie s se situeze, ca ritm, n urma creterii productivitii.

Motivarea nonfinanciar include aciuni cum sunt:

construirea unui climat de valorizare a muncii bine fcute (lauda din partea superiorului, diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru); asigurarea unor finaluri de cariera constructive; multiplicarea situaiilor concureniale de munc pe baza diversificrii sarcinilor pentru a solicita intregul potenial productiv al angajatilor; nlturarea barierelor birocratice, organizatorice i a celor legate de condiiile de munc; organizarea competiiei intraorganizaionale intre indivizi i grupuri pe baza definirii clare a criteriilor i obiectivelor n conformitate cu un regulament prestabilit care s conduc simultan la potentarea cooperrii.

Avantajele motivrii. Angajaii motivai asigur:

Calitatea sporit a produselor i

serviciilor oferite ; Efort mai mare de a fi pe plac ; Atitudine pozitiv fa de organizaie ; Respectarea mai atent a termenelor limit ; Fluctuaia redus de personal ; Rate mici ale absentismului ; Creativitate i asumarea responsabilitilor.

1. Angajarea i utilizarea n cadrul organizaiei de persoane care apreciaz rezultatele pe care aceasta le furnizeaz. 2. Determinarea elementelor pe care oamenii i le doresc (ateapt) i oferirea lor ca recompense. 3. Asigurarea salariailor n permanen cu sarcini interesante, ce le sfideaz posibilitile, incitnd la autodepire, la creativitate, utiliznd metode cum ar fi: rotaia pe posturi, lrgirea coninutului funciilor, mbogirea posturilor etc. 4. Particularizarea motivaiilor ca fel, mrime i mod de acordare n funcie de caracteristicile salariailor, ajungnd pn la personalizarea lor. 5. Acordarea motivaiilor, mai ales a celor economice, treptat pentru a economisi resursele i a asigura perspective motivaionale i profesionale salariailor pe termen lung, bazate pe ateptri rezonabile i accesibile. 6. Comunicarea salariailor, foarte explicit, a sarcinilor, nivelului realizrilor i performanelor previzionate.

7. ncadrarea salariailor pe posturile care li se potrivesc, astfel ca acestora s le plac ceea ce fac, obinndu-se n acest mod autorecompensarea lor. 8. Utilizarea combinat a recompenselor economice i moralspirituale. 9. Informarea salariailor cu privire la recompensele i sanciunile prevzute de rezultatele efectiv obinute. 10. Acordarea de recompense economice i moral-spirituale la diferite perioade, pe msura necesitilor. 11. Aplicarea motivaiilor economice i moral-spirituale imediat dup finalizarea proceselor de munc programate. 12. Minimizarea sancionrii personalului. 13. Oferirea salariailor n permanen a acelor recompense pe care ei i le doresc i le ateapt n continuare. 14. Motivaiile acordate salariailor s fie percepute de acetia ca fiind corespunztoare.

Aceast tehnic implic o ascultare activ de ctre manager a mesajelor transmise de interlocutor, continuat de un feedback clar i precis, astfel nct s se produc o comunicare eficace, subordonat realizrii sarcinilor stabilite i obiectivelor previzionate. Pe parcursul utilizrii sale managerii trebuie s respecte mai multe reguli.Respectarea acestor reguli este de natur s asigure o comunicare bun, s sporeasc ncrederea i stima subordonailor fa de manageri, s faciliteze dezvoltarea unor relaii interpersonale eficiente.

Coninutul su principal const n a reaciona de o manier explicit prin aprecieri prompte - pozitive sau negative - fa de un subordonat dup ce acesta a realizat o sarcin, un obiectiv sau a ncheiat o perioad de activitate. Managerul poate manifesta dou tipuri de feedback: pozitiv, de lauda, de mulumire, atunci cnd rezultatele sunt apreciate ca bune; negativ, de critic, de pedepsire, atunci cnd consider ca necorespunztoare munca, comportamentul i/sau rezultatele obinute.Tehnica feedbackului motivaional verbal se bazeaz numai pe motivaii spiritual-morale.

Extinderea postului const n creterea varietii sarcinilor circumscrise unui post, prin efectuarea de combinri de sarcini ce aparin unor posturi care realizeaz procese de munc nrudite i/sau complementare n cadrul aceluiai compartiment sau domeniu de activitate. Scopul utilizarii acestei metode este eliminarea efectelor monotoniei muncii prin oferirea unei game mai diverse de sarcini de realizat salariatului. Ca urmare , potentialul acestuia este solicitat intr-o masura mai mare , interesul sau pentru sarcinile de realizat creste, constatandu-se un plus de implicare, eforturi si performante. Efortul motivational este substantial, reflectandu-se atat in sporuri apreciabile de productivitate de regula 10-30%, cat si intr-o calitate superioara a rezultatelor muncii.

mbogirea postului const n ncorporarea n coninutul unui post de executat a unei game mai variate i mai importante de sarcini, competene i responsabiliti de execuie i conducere, amplificnd autonomia i rolul postului respectiv.

De ce este importanta motivarea angajatilor?

n economia grea din zilele noastre, este foarte important s ai o for de munc motivat, chiar mai important ca niciodat! Un angajat motivat este un angajat productiv, iar un angajat productiv este unul profitabil! Vezi cum funcioneaz? Cnd oamenii nu sunt motivai, ei devin mai puin productivi, mai puin creativi i nu-i mai dau interesul pentru companie. Acum mai mult ca niciodat, avem nevoie de oameni motivai! De ce e aa important motivaia oamenilor? Simplu: ca s-i poi continua activitatea! Pstreaz acest lucru n minte i iat cteva modaliti prin care i poi motiva angajaii!

n primul rnd, motiveaz-te pe tine E greu s te simi motivat dac eful e stresat, dezinteresat sau nemotivat. Entuziasmul e contagios, deci dac angajaii te vd pe tine entuziast cu munca, vor deveni i ei! Afl apoi ce i motiveaz pe oameni. Ar vrea mai muli bani? Timp liber mai mult? Laude i recunoatere? Ce-i motiveaz angajaii? Oamenii sunt diferii, i nu pe toi i motiveaz acelasi lucru. Greeala cea mai mare ar fi s le dai aceleai bonusuri la toi. Unii apreciaz banii, succesul, recunoaterea, popularitatea, alii sunt motivai de statut, avansarea n carier, sntate, echilibru, nvat. Discut cu fiecare angajat despre preferinele sale i creaz un program prin care s-i poi respecta dorinele.

F-i angajaii s se simt rspltii, recunoscui, apreciai Recunoate, e mult mai bine s reii angajaii vechi, care tiu cum merg treburile prin firm, dect s angajezi alii noi. Una din cele mai bune modaliti de a reine oamenii buni pe posturi e de a-i face s se simt apreciai. Nu subestima niciodat valoarea unui simplu Mulumesc!. Manageriaz-i cu succes pe angajaii neperformani n general, n companii, 20% dintre angajai i fac treaba foarte bine, 60% au rezultate medii i 20% nu se descurc prea bine. Acest segment de 20% for slab de munc poate trage n jos performanele ntregului grup. Cnd le permii celor slabi s scape fr munc, i jigneti pe ceilali, i i faci s neleag c excelena nu e necesar. Supravegheaz-i de aproape pe cei slabi, ai grij ca toat lumea s-i respecte descrierea job-ului pentru a putea s le compari rezultatele. Apoi, decide dac performerul slab este aa pentru c nu nelege ce are de fcut sau pentru c nu este compatibil cu jobul. Ofer-i training dac are nevoie, sau mut-l pe o alt poziie. n niciun caz, nu trebuie s accepi s ai angajai slabi n firm. Anun-i c sunt supravegheai i c la intervale egale vor fi evaluai.

Permite-le angajailor s-i exprime dorinele Oamenilor le place s cread c prerile lor conteaz, c ei conteaz! Un factor motivant pentru angajai este acela de a fi luai n considerare! Apreciaz i prerile contrare, cci i ele duc la progres! Provoac-i angajaii s gndeasc big O companie este mare dac angajaii ei sunt mrei. ncurajeaz-i s-i continue studiile, s-i dezvolte talentele, inspir-i s-i ating scopul. nva-i c oportunitile sunt infinite!

Creaz un mediu pozitiv n firm Ai intrat vreodat intr-un birou i ai simit energia negativ care plutete n aer? Dac vrei s-i motivezi angajaii, trebuie s promovezi o atmosfer care eman energie pozitiv. Ai grij ca fiecare angajat s tie c e nepreuit pentru echip, descurajeaz brfa i nu te angaja niciodat n ea. ine uile biroului deschise i fii abordabil, i ncurajeaz-i managerii s fac la fel. Nu-i fie fric s te distrezi Doar munc, fara distracie... nu e normal! Lsai munca deoparte i mai i distrai-v! Organizeaz petreceri cu pizza, cu gogosi, curse cu carturi s.a.m.d. Sper c ai ineles c orict de mare sau de mic ar fi compania, o for de munc motivata este critic pentru succes.

Dac se simt apreciai de ctre manager la locul de munc, angajaii vor fi motivai s lucreze mai eficient i se vor simi mai bine. A se simi apreciai este echivalent cu a le plcea jobul pe care l au, a fi motivai de salariu, a avea oportuniti pentru a avansa sau a urma traininguri i a fi la curent cu ultimele nouti n domeniu. A-i motiva angajaii i a le pstra un moral ridicat pare simplu, dar este o adevrat provocare trebuie s fii n permanen atent asupra aspectelor importante ale impactului pe care l creezi asupra tuturor la locul de munc. Poi s le creezi o zi extraordinar. Sosirea ta la birou creeaz atmosfera ntregii zile Utilizeaz cuvinte simple, puternice, motivaionale Asigur-te c oamenii tiu exact ce te atepi de la ei Ofer feedback Prezint consecinele - att cele favorabile ct i cele mai puin favorabile Fr magie. Doar disciplin nvarea continu i inovarea F-i timp pentru persoanele din jurul tu Concentreaz-i atenia asupra dezvoltrii profesionale a angajailor Fii un adevrat lider

Salon Cristina Transavia

Cristina a absolvit liceul i s-a angajat la un abator, dar n acelai timp a urmat o coal de cosmetic. Dup absolvirea acesteia ea a continuat s lucreze la vechiul su loc de munc, dar i-a mai gsit un loc de munc la un coafor. La acest coafor i-a format o clientel, iar salariul obinut aici l-a economisit ntr-un cont la banc. Dup o perioad de 9 ani, Cristina s-a gndit c ar fi oportun s-i deschid propriul su salon de coafur pe care s-l denumeasc "Salon Cristina". n acest scop a cutat i a gsit un apartament amplasat ntre o firm mare productiv i un cartier de locuine pe care l-a cumprat cu banii economisii la banc (investiia fiind de 20.500 $), iar pentru dotarea salonului a luat un credit de 17.500 $ de la o banc. Cristina i-a nceput activitatea propriei firme cu trei angajate, dintre care dou cu norm ntreag i una cu jumtate de norm. Programul de lucru al salonului este n zilele de mari, miercuri, joi, vineri i smbt de la orele 10 la 18. Cristina lucreaz n continuare la abator, astfel c n propria firm lucreaz 3 ore/zi, iar smbta toat ziua. n scurt timp noul salon i-a format o clientel proprie, n mare parte prin preluarea clientelei pe care Cristina i-a format-o la coaforul l-a care a fost angajat. Dup un an de activitate al salonului Cristina a apelat la specialitii unei firme de consultan cu scopul de a identifica noi ci de cretere a profitului salonului de coafur. Principalele probleme discutate cu acetia au fost:

- creterea numrului de clieni prin intensificarea reclamei efectuate att n reviste i ziare de reclam, ct i pe panourile amplasate n faa cldirii salonului; - metodele care pot fi folosite pentru a mbunti activitatea salonului prin creterea motivaiei angajatelor, precum i a clientelor; - extinderea activitii salonului prin oferirea unui serviciu de masaj, ceea ce ns necesit o investiie de aproximativ 5.000 $ pentru cumprarea aparatelor i amenajarea ncperii respective (sum care urmeaz a fi mprumutat). Cristina a materializat problemele sugerate de serviciul de consultan, astfel c a nceput s ofere i serviciul de masaj n cadrul firmei sale. Acestuia i-a fcut reclam prin tiprirea unor fluturai pe care i-a rspndit locuitorilor din cartierul nvecinat, prietenilor i cunotinelor, iar celor care veneau s vad salonul pentru masaj le prezenta o caset video cu serviciile efectiv oferite. Numrul clienilor care apelau la acest nou serviciu a nceput s creasc, acetia venind cu o regularitate mai mare sau mai mic, fiind posibil i programarea prealabil. Contabilitatea firmei este condus de o rud a Cristinei care locuiete ntr-o alt localitate i creia i trimite documentele. 1). Evaluai deciziile luate de Cristina privind crearea i funcionarea firmei sale 2). Ce schimbri i recomandai Cristinei privind mbuntirea activitii salonului su?

a) privind nfiinarea firmei: - nfiinarea propriului salon de coafur constituie o decizie oportun deoarece: pe de o parte, i ofer ansa de a-i valorifica cunotinele profesionale i experiena dobndit pe de alt parte, Cristina are deja o clientel format n perioada n care a lucrat ca angajat a unui coafor, fapt ce constituie un avantaj, ea putnd prelua aceast clientel - nu are pregtirea profesional necesar i-ar fi fost de ajutor nite cursuri n domeniul managementului - se bucur de avantajele date de condiia de proprietar i manager n acelai timp: motivaia este maxim (lucrezi exclusiv pentru binele propriu, i satisfaci propriile nevoi, eti direct interesat pentru succesul afacerii) putere de decizie nelimitat: poate lua deciziile pe care le vrea, cnd vrea ea, fr a depinde de aprobarea altcuiva, fr a fi nevoit s se consulte cu altcineva; este singura rspunztoare de rezultatele deciziei, evitndu-se astfel situaiile din firmele mari, cnd nimeni nu i recunoate vina deine toate informaiile de care are nevoie nu depinde de un manager care s-i ofere informaii vitale; fiind direct implicat, tie tot ce mic, poate fi sigur c nu omite nici un aspect al situaiei atunci cnd ia o decizie - totodat, condiia de proprietar i manager vine cu nite dezavantaje: lipsa pregtirii manageriale incapacitatea de a acoperi toate domeniile, de a avea competene n toate domeniile, de a fi bun la toate (ex. manager, contabil, agent de marketing) riscul de a amesteca afacerile cu familia, de a te nconjura de rude ineficiente (contabilul) riscul de a aplica cunotinele dobndite anterior, fr a fi capabil s le adapteze la situaia de fa (adaptarea metodelor de motivare a personalului, adaptarea mijloacelor de reclam)

b) privind funcionarea firmei: - orarul de funcionare al coaforului ar trebui corelat cu programul de lucru al firmei productive nvecinate pentru a oferi angajailor posibilitatea de a frecventa Salonul Cristina - numrul de ore n care Cristina se afl n cadrul firmei sale este insuficient; ea nu se poate ocupa n suficient msur de problemele de management, de studierea concurenilor, de supravegherea i motivarea personalului; n plus, se poate ca unele cliente care o cunosc din perioada n care ea era angajata altui coafor s prefere s fie servite de ea, n caz contrar renunnd la serviciile salonului - nu este oportun s lucreze cu un contabil domiciliat n alt localitate: acest lucru este costisitor i se consum timp cu transmiterea documentelor - metodele folosite pentru stimularea clienilor: insuficiente, sau chiar lipsesc decizia de a diversifica activitatea este foarte just, fiind o condiie impus de o economie de pia dinamic, ntr-o continu schimbare; n plus, prin aceast decizie i va putea ntri poziia pe pia. c) privind desfurarea n paralel a dou activiti de ctre Cristina - locul de munc de la abator este mai sigur, i sporete veniturile i constituie o surs sigur de venit, oferindu-i o acoperire pentru situaia n care afacerea ei ar da faliment - veniturile suplimentare de la abator o ajut la rambursarea creditelor - totui, afacerea rezist de 1 an i d semne de prosperitate; dac i-ar concentra toat atenia i toate eforturile asupra propriei afaceri ar putea s-i mreasc considerabil veniturile, s ctige mai mult dect ctig la abator - munca la abator o epuizeaz exist riscul de a face prea multe lucruri, ns nici unul bine.

2). Recomandri pentru mbuntirea activitii Salonului Cristina - modificarea orarului de funcionare, prin prelungirea lui (dou schimburi de lucru pe zi, de luni pn smbta inclusiv) - oferirea de servicii inclusiv duminica (ar putea fi oferite chiar de Cristina, sau de o singur angajat) ar duce la fidelizarea clientelei clienii ar ti c se pot baza pe serviciile salonului oricnd, ceea ce le-ar spori ncrederea - reducerea nr. de ore lucrate la abator (sau chiar renunarea la acel serviciu); pentru nceput ar putea lucra cu jumtate de norm, astfel putnd fi prezent mai mult timp n propria firm - desemnarea unui lociitor al ei, pe perioada ct ea se afl la abator - extinderea modalitilor de reclam: presa i televiziunea local, nscrierea n ghidul serviciilor locale - stimularea clientelei: prin mbuntirea serviciilor oferite: calitate mai bun i timp de servire mai prompt reduceri de pre pentru clienii care, cu ocazia unei vizite la salon, solicit dou servicii; chiar oferirea gratuit a unuia din servicii (ex. masaj al minilor) pe viitor clienii ar putea reveni chiar pentru serviciul respectiv diversificarea serviciilor: manichiur, pedichiur, cosmetic, frizerie, etc. - angajarea unui contabil din aceeai localitate .

Transavia sau cum se implic o companie romneasc n motivarea angajailor si

Piaa locurilor de munc a zilelor noastre este una foarte dinamic. Ca i cum provocrile pe care le presupune un mediu de business n continu schimbare nu ar fi suficiente, mai nou managerii au de a face i cu o for de munc extrem de mobil, aflat n permanen cu un ochi pe site-urile de joburi pentru a afla care sunt cele mai noi i atractive oferte de munc. Btlia este cu att mai dureroas cnd vine vorba de specialiti, persoane cu expertiz n domeniul lor de activitate i care sunt cu att mai greu de mulumit. TRANSAVIA este o societate pe aciuni cu capital privat romnesc nfiinat n anul 1991, care are ca obiect de activitate principal creterea psrilor, pornind de la producerea materialului biologic, producerea de furaje combinate, laborator pentru controlul materiilor prime i furajelor, creterea puilor pentru carne, abatorizare i prelucrarea crnii de pasre, laborator de analiz a crnii i sfrind cu activiti de transport i distribuie. n prezent societatea are o capacitate de cretere de 12 milioane de pui/an, astfel realizndu-se anual peste 35.000 tone de carne. n toamna anului 2006, compania Transavia a fost distins cu titlul de Furnizor al Casei Majestii Sale Regele Mihai I. Transavia este o companie modern, cu viziune i valori puternice. Pn n anul 2012, Transavia i propune s devin mai mult dect cel mai mare productor de carne de pui din Romnia, i anume cel mai respectat pentru calitatea produselor, a echipei manageriale i atractivitatea portofoliului de branduri.

Produsele de la Transavia se adreseaz oamenilor de pretutindeni, preocupai de calitatea vieii, exigeni i cu un stil de via modern. n 2006, Transavia a ocupat primul loc n rndul companiilor din sectorul bunurilor de larg consum Fast Moving Consumer Goods (FMCG) - n Top Capital: 100 Companii pentru care s lucrezi, aflndu-se pe poziia a 17-a n clasamentul general. n prezent, are peste 650 de angajai i este n continu dezvoltare. Succesul su se datoreaz ntr-o foarte mare msur politicii de resurse umane. i pentru c am dorit s aflm cum i ct investete conducerea companiei n procesul de motivare a angajailor si, am obinut cteva detalii concrete cu privire la modul n care aceasta nelege s stimuleze i s i pstreze personalul. Faptul c fiecare salariat este implicat profesional n diferite sectoare de activitate, contribuie la sporirea ncrederii i la sentimentul de mare familie: Ceea ce face ca atmosfera de lucru s fie una destins i motivant, este faptul c angajaii neleg i mprtesc valoarea lucrului bine fcut, valoare promovat i cerut de conducerea companiei, apreciaz Amelia Cenu, managerul HR Transavia.

n msura n care se ncadreaz cerinelor companiei. De aceea potretul robot al angajatului este principalul sistem de referin la care se raporteaz companiile cnd vine vorba de a-i lrgi rndurile. Ceea ce cutm la toi candidaii este pasiunea pentru ceea ce fac, interesul i dedicarea pentru domeniul ales. Este important pentru noi, s avem oameni pasionai, astfel nct prin munca lor s poat transpune aceast pasiune, n final, s o transmit mai departe.

Oamenii sunt cea mai important resurs a unei organizaii...

Cum i motiveaz conducerea Transavia angajaii?

Una din modalitile prin care Transavia i stimuleaz angajaii este garantarea unui pachet de beneficii care include: tichete de mas, produse alimentare, transport zilnic ctre i de la locaiile companiei, prime i daruri cu ocazii speciale. Pe lng salariul de baz (care ncepe de la 1000 RON pentru un muncitor necalificat), se acord salarii de merit, diferite bonusuri n urma unor profituri obinute de departament sau echipa de lucru implicat ntr-un proiect i alte bonusuri individuale. De asemenea, se acord prime cu ocazia srbtorilor de Pate, Crciun, 8 Martie, precum i prime speciale pentru angajaii cu realizri deosebite. Toi salariaii beneficiaz de spor de vechime n munc, precum i pentru orele efectuate pe timp de noapte. Pentru echipa de middle management, pachetul de beneficii cuprinde: main de serviciu, telefon mobil, laptop, asigurri medicale i alte recompense n funcie de vechimea n companie, eficien i implicare.

Aadar, beneficiile sunt corelate cu performana, fiind iniiate concursuri anuale privind rezultatele obinute de sectoare cu acelai tip de activitate, performanele fiind evaluate i premiate corespunztor. Motivarea angajailor este o provocare pentru orice companie, avnd n vedere efervescena pieei actuale. Programele de dezvoltare profesional, managementul de carier, deschiderea managementului fa de angajai i, nu n ultimul rnd, pachetul de compensaii i beneficii sunt doar cteva dintre modalitile prin care cretem performanele angajailor i implicit ale companiei.

Se investete n calificarea personalului i dezvoltarea profesional ...

Transavia aloc fonduri pentru selecia, instruirea, perfecionarea i calificarea personalului. Acest tip de investiie se aplic la toate nivelurile, conform necesitilor fiecrei etape de dezvoltare a companiei. Calificarea personalului muncitor se afl pe lista preocuprilor majore ale conducerii Transavia. Pentru aceasta, societatea are finalizate i n curs de derulare o serie de cursuri de calificare, urmnd ca, pn la jumtatea anului 2007, toi angajaii s dein o diplom de calificare profesional cu recunoatere n Uniunea European. Perfecionarea managerilor de linie, a directorilor de departamente i a managerilor de top, este un alt punct important din agenda conducerii. Acetia beneficiaz de programe de formare, training-uri, ntlniri organizate cu personal cu funcii similare, pentru schimb de experien, n ar i n strintate.

Din punctul de vedere al reprezentanilor Transavia, calitile unui potenial angajat al companiei sunt, pe lng o bun pregtire profesional, onestitatea, loialitatea i eficiena. Rmne aadar, la latitudinea fiecrui angajator s decid dac i ct dorete s investeasc n procesul de motivare al angajailor si, pentru a-i ambiiona n munca lor i pentru a obine rezultate bune pentru ei i pentru companie, n aceeai msur. n loc de concluzie, un sfat: rmnei mereu deschii tuturor sugestiilor care pot veni n sprijinul ameliorrii eficienei operaionale a companiei la crma creia v aflai!

CONCLUZII
n concluzie, se poate afirma c n viitor o for de munc educat, motivat i beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic n orice domeniu. Ca urmare, numai acele companii care se vor dovedi capabile s asigure o conducere adecvat i inspirat i care vor oferi o imagine atrgtoare vor putea prezenta interes pentru o for de munc bine pregtit. Odat dotat cu angajai la un nivel corespunztor de pregtire, responsabilitatea pentru mbuntirea i meninerea unei fore de atracie corespunztoare a organizaiei respective va reveni managerilor de la toate nivelele.

Dei nc mai exist angajatori de mod veche care cred c a oferi prea multe avantaje nseamn o investiie costisitoare pentru bugetul companiei, realitatea este cu totul alta: motivarea angajailor nu implic costuri foarte mari, ci dimpotriv. Managerul trebuie s se asigure c fiecare angajat n parte este motivat, pentru c, n felul acesta, va ti c angajatul respectiv este i productiv. Cu alte cuvinte se accept de la nceput c angajaii au motivaii/nevoi diferite care trebuie satisfcute. Faptul c cineva este motivat de bani, nu este mai puin onorabil dect acela c cineva este onorat de posibilitatea de a se califica mai bine.