Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Proiect :
G GENERALE
G1 Structura pe vârstă a 25ani-48ani
angajaţilor * Repartizaţi în conformitate
cu cerinţele postului ocupat
G2 Perceperea resurselor umane
ca mijloc de obţinere a unor *
avantaje competitive
G3 Managerul de resurse umane Studii universitare în
are studii de specialitate * domeniul economiei
(economie sau psiho-
sociologie)
G4 Managerul de resurse umane
a urmat cursuri de *
specializare în managementul
resurselor umane
G5 Cooperarea între managerii de departamente
departamentul de resurse * oferă sugestii valoroase
managerului de resurse
umane şi managerii de umane întrucât aceştia
departamente în gestionarea lucrează mai îndeaproape cu
resurselor umane angajaţii
G6 Aprecierea valorii şi
importanţei activităţilor *
desfăşurate în cadrul
departamentului de resurse
umane de către managerii
altor departamente
G7 Participarea managerului de În funcţie de natura deciziei
resurse umane la procesul * ce urmează a fi luate manag.
de resurse umane participă în
2
strategic de luare a deciziilor procesul decizional
generale de afaceri
G8 Responsabilitatea gestiunii Gestiunea resurselor umane
resurselor umane revine * este atribuită manag
.resurselor umane acesta
managerului de personal luând atribuţiile manag de
personal
G9 Responsabilitatea conducerii
resurselor umane o au *
managerii de departamente
G10 Managerii de resurse umane
au puterea de a influenţa şi *
implementa iniţiativele lor
G11 Rol de ghidare al managerilor
de resurse umane *
G12 Rol al managerului de resurse
umane - consilier şi furnizor *
de servicii
G13 Utilizarea unor consultanţi
particulari sau a firmelor de *
consultanţă în managementul
resurselor umane
G14 Corelarea măsurilor interne
cu măsurile de reformă a *
sistemului de formare
continuă de la nivel regional
(de pe piaţa muncii)
G15 Dezvoltarea unor proiecte Firma nu a apelat
prin programele regionale de * deocamdată la acest tip
dezvoltare a resurselor umane de proiecte
(Phare, Defit etc.)
G16 Armonizarea prevederilor
Codului Muncii cu solicitările *
patronilor sau a managerilor
generali
G17 Informarea asupra
programelor de resurse *
umane sau a instituţiilor de
profil la nivel regional
P PLANIFICAREA
RESURSELOR UMANE
P1 Determinare impactului Obiectivele fiecărui
obiectivelor organizaţiei * departament sunt bine
determinate
asupra fiecărui compartiment
P2 Dimensionarea numărului
personalului cu activitatea *
companiei
P3 Utilizarea metodelor de
previzionare a necesarului de *
resurse umane
3
P4 Evaluarea periodică a Evaluarea se face doar în
deficitului de competenţe a * momentul în care se constată
neconcordanţe între aptitudinile
resurselor umane din firmă şi experienţa necesară pt
atingerea obiectivelor şi cele
efective
P5 Elaborarea planurilor de Firma primeste CV-uri de la
acţiune pentru asigurarea * maj. persoanelor care îşi
oferă candidatura ,indiferent
necesarului anticipat de dacă postul vizat este
resurse umane momentan vacant sau
nu.Acestea fiind studiate în
momentul apariţiei unui post
liber
P6 Dezvoltarea unor strategii de
recrutare şi ocupare a *
posturilor vacante
P7 Distribuţia personalului pe Majoritatea angajatilor au
posturi în funcţie de pregătire * pregătirea corespunzătoare
postului ocupat
P8 Monitorizarea
disponibilităţilor viitoare de *
resurse umane
RS RECRUTAREA ŞI
SELECŢIA
RS1 Atragerea de profesionişti din
diferite domenii de activitate *
RS2 Asigurarea prin recrutare a Se apeleaza la modalităţi de
unui număr suficient de mare * recrutare atât interne ,cât şi
externe prin mediatizarea
de candidaţi postului/posturilor vacante
RS3 Recrutarea din resursele Se realizează schimbări de
interne * post atât pe verticală cât şi
pe orizontală pe măsură ce
pregătirea angajatului ajunge
la nivelul cerut
RS4 Recrutarea din resursele Dacă resursele interne nu
externe * furnizează candidatul
potrivit postului vacant se
apelează la resurse externe
RS5 Întocmirea justă a fişei Intocmirea detaliată a
postului * acesteia se face doar în
momentul necesităţii
recrutării din resursele
externe
RS6 Existenţa unui metodologii În funcţie de postul vizat se
interne de selecţie a * folosesc diferite metode de
selecţie
resurselor umane
RS7 Tehnici şi instrumente de
selecţie adecvate *
RS8 Justa conducere a selecţiei de Managerul de departament
către responsabilii de selecţie * în care se află postul vizat se
ocupă de supravegherea
procesului de selecţie
M MOTIVAREA ŞI
RECOMPENSAREA
4
RESURSELOR UMANE
M1 Cunoaşterea trebuinţelor şi Atenţia acordată trebuinţelor
intereselor individuale ale * fiecărui individ în parte este
insuficientă
angajaţilor
M2 Antrenarea angajaţilor în
realizarea obiectivelor *
companiei
M3 Activitatea de evaluare a
personalului
M4 Politici salariale de atragere a Oferta salarialăeste bine
resurselor umane înalt * stabilită atrăgând astfel, noi
persoane şi determinând
calificate resursele umane interne spre
a se califica ,specializa
M5 Cunoaşterea teoriilor de bază
ale motivaţiei *
M6 Existenţa unui sistem de Sistemul de motivare se
motivare a angajaţilor în * bazează în general doar pe
aplicarea teoriilor de
firmă conţinut
M7 Aplicarea unui sistem de
evaluare a performanţelor *
individuale pe baza unor
criterii şi metode bine definite
M8 Particularizarea tehnicilor de
motivare pe tipuri de angajaţi *
D DEZVOLTAREA
RESURSELOR UMANE
D1 Cunoşterea necesităţilor de
instruire a personalului *
D2 Necesitatea investiţiei în
dezvoltarea resurselor umane *
D3 Participarea angajaţilor la O serie din angajaţii care
programe de perfecţionare şi * lucrează în domeniul
service’ului auto au
calificare în afara firmei participat la cursuri de
mecanică pentru a fi instruiţi
în efectuarea service’ului
auto de ultimă generaţie
D4 Organizarea de programe de Mecanicii calificaţi au
perfecţionare în firmă * asistenţi care, pe lângâ
jutorul pe care il oferă, sunt
îndemnaţi spre aşi însusi
cunostinţele de mecanică.
D5 Utilizarea de traineri interni Soferii calificaţi cu
în pregătirea personalului * experienţă îndelungată în
cursele interne şi
internaţionale efectuează
curse suplimentare
împreună cu noii soferi
pentru ai ajuta în cunoaşterea
detaliată a tuturor aspectelor
particulare a acestei meserii
5
D6 Utilizarea de traineri externi
în pregătirea personalului *
D7 Administrarea unor programe
de fidelizare a angajaţilor *
D8 Avansarea pe posturi Angajaţii dovediţi a fi
* eficienţii sunt avansaţi pe
masură apariţiei primului
post vacant în domeniu
Oportunităţi Ameninţări
Cererea continuă pe piaţă a serviciiilor oferite Lipsa de calificare a managementului
de companie duce la necesitatea recrutării de resurselor umane
noi angajaţi, la perfecţionarea celor existenti şi
la o dezvoltare continuă a resurselor umane.
IV. Selectaţi dintre aspectele următoare pe cele care le consideraţi cauze ale punctelor
slabe identificate mai sus (punctul II). Vă rugăm să adăugaţi şi alte cauze pe care le
consideraţi specifice:
6
9. Lipsa resurselor pentru aplicarea coerentă a funcţiilor managementului
resurselor umane
10 Lipsa de investiţie în dezvoltare managerului de resurse umane
.
8
Despre satisfacerea nevoilor de nivel superior, acestea lasă de
dorit. Se stie totuşi că o motivare pecuniară, sau satisfacerea nevoilor
de bază este esenţială dar nu suficientă pentru o creştere vizibilă şi de
lungă durată a eficienţei personalului. Strategiile de stimulare a
personalului sunt destul de sărăcăcioase, acestea limitându-se la unele
prime acordate, avansări pe post sau prin simple aprecieri, mulţumiri
adresate verbal pentru munca bine facută. Având în vedere însă
nivelul de trai al Romaniei, rata somajului împletite cu condiţiile de
criză economică actuală determină personalul la limitarea pretenţiilor
,faţă de angajator,la un nivel mediu din cauza temerilor generate de
posibilitatea lipsei unui loc de munca alternativ.
Recomandări:
10
Creşterea continuă a numărului de angajaţi obligă la recrutarea de
personal calificat pentru administrarea unui număr mult mai mare de
angajaţi. Deci este nevoie de restrângerea şi specializarea pe resursele
umane, trecerea la un nou nivel subordonat managementului general.
Astfel soluţia cea mai eficientă este înfiinţarea unui departament de
resurse umane dotat cu personal calificat, deoarece managementul
just al resurselor umane permite obţinerea unor avantaje competitive
care pot plasa firma pe locuri superioare. Doar un manager calificat
în acest domeniu ar putea dezvolta acele strategii care să pornească de
la politica firmei pentru a face acea corelare între scopurile firmei şi
gestionarea resurselor.
12