CAP.III.

EVALUAREA MOTIVAIEI N MUNC

3.1. Probleme generale ale evalurii motivaiei
3.2. Metode directe de apreciere a motivaiei n munc
3.3. Metode indirecte de apreciere a motivaiei n munc

3.1.

PROBLEME

GENERALE

ALE

EVALURII

MOTIVAIEI
Motivaia n munc:
n sine este ca o cutie neagr
are n vedere comportamentul
ansamblul manifestrilor prin care se exteriorizeaz viaa psihic a
omului
vizeaz utilizarea timpului liber, comunicarea, forme specifice

NEVOI

MOTIVAIA

COMPORTAMENT
SATISFACIE
PERORMAN

Procesul motivaional

Nevoie trebuin, necesitate, cerin

Motivaie totalitatea motivelor sau mobilurilor (contiente sau nu), care
determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s tind spre anumite
scopuri
Comportament modalitate de manifestare de a aciona n anumite
mprejurri sau situaii, ca rezultant a motivaiei
Performane ca expresie a randamentului, reprezint o realizare
deosebit, nivelul realizrii unui salariat raportat la standarde. Exist 3 forme de
exprimare a performanei:
Productivitatea raportul dintre output-ul i input-ul unei activiti
(cantitativ i calitativ)
Inovarea crearea unor noi metode de munc, unor noi tehnologii,
obinerea unor noi produse, lucrri sau servicii
Loialitatea ncrederea total i total druire organizaiei, fiind
elementul ce d stabilitatea personalului
Satisfacie sentiment de mulumire; stare emoional pozitiv sau
plcut ce rezult din evaluarea sarcinilor de munc sau experienei n munc.
Satisfacia n munc depinde att de caracteristicile individului ct i de cele ale
postului.

Evaluarea motivaiei n munc trebuie s vizeze att performanele ct i

comportamentul pe post al angajatului
Metode directe prin care angajaii care se pronun ei nii despre
satisfaciile de la locul de munc, aspiraiile, ateptrile, obiectivele,
planurile lor i forele interne ce i determin s munceasc mai bine,
oferind astfel puncte de sprijin pentru aciunile de ntreprins n viitor n
vederea creterii nivelului motivaiei n munc.
Metode indirecte care recurg la elemente nregistrate ca i consecin a
acestora. Au n vedere elemente ce apar indirect ca rezultat al activitii
fr a se adresa salariailor, fiind analizai o serie de indicatori legai de
comportament i performane (prin evoluia lor n timp i/sau n spaiu).
Cele dou grupe de metode trebuie utilizate succesiv:
metodele indirecte permit doar deducerea unei posibile lipse de
motivaie la o anumit categorie de angajai, dar nu ofer certitudine. Nivelul
redus al indicatorilor analizai poate fi cauzat i de ali factori, precum:
deficiene n aprovizionare sau n organizarea muncii, nivel de pregtire a
angajailor etc. Aceste metode ofer indicii slabe sau deloc despre domeniile n
care trebuie s acioneze conducerea n continuare pentru a crete nivelul
motivaiei n munc.
metodele directe sunt laborioase i mari consumatoare de timp,
impunnd cheltuieli prea mari pentru a putea fi aplicate concomitent la nivelul
ntregii ntreprinderi

3.2.

METODE

DIRECTE

DE

EVALUARE

MOTIVAIEI N MUNC
Evaluarea direct se realizeaz cu ajutorul urmtoarelor metode:
Chestionarul
Interviul
Scalarea
Sunt metode specifice sociologiei. Alturi de sondajul de opinie
constituie instrumentele fundamentale ale cercetrii de teren (concret,
empiric). Pe de alt parte poate constitui mijlocul principal de obinere a
informaiei n cadrul a ceea ce se numete anchet sociologic.
Ancheta sociologic are ca scop cunoaterea nu numai a aspectelor
subiective (opinii, atitudini, aspiraii, interese), dar i a celor obiective (condiii
de locuit, structurile grupurilor, factorilor etc.) i nerecurgerea obligatorie la
eantionare.

Etapele unei anchete:

Formularea obiectivelor
Delimitarea eantionului
Alegerea metodei
Culegerea datelor
Prelucrarea informaiei
Formularea concluziilor
Prezentarea rezultatelor

Sondajul de opinie public are ca scop cunoaterea complexului

preferinelor exprimate de un numr semnificativ de persoane la o problem de
importan general. Are n vedere tehnici interogative, eantionarea obligatorie
i au ca arie cunoaterea opiniei publice.
Chestionarul, interviul i scalarea se folosesc i n alte domenii, precum:
Psihologie, Marketing (studiul pieei), Economie agrar, tiine politice,
Administrative, Educaie, Management i Managementul resurselor umane
(MRU).
n MRU se utilizeaz pentru analiza posturilor, evaluarea performanelor
salariailor, n recrutarea i selecia personalului, n studiul motivaiei.

1. CHESTIONARUL
DEFINIII
list de ntrebri alctuit cu scopul de a obine pe baza rspunsurilor
date informaii asupra unei persoane sau a unei probleme (DEX)
Chestionarul de cercetare sociologic
reprezint o tehnic
un instrument de investigare,
constnd dintr-un ansamblu de ntrebri scrise i,
eventual imagini grafice (ordonate logic i psihologic),
care prin administrarea de ctre operatorii de anchet sau prin
autoadministrare,
determin din partea persoanelor anchetate rspunsuri ce urmeaz a fi
nregistrate n scris.

CLASIFICAREA CHESTIONARELOR
1. Dup coninutul informaiei (calitatea i cantitatea informaiei):
dpdv al calitii informaiei se disting 2 tipuri de chestionare:
- chestionare de date factuale (de tip administrativ) au n vedere
fapte obiective susceptibile de observat, fiind verificate i de alte persoane.
Vizeaz: vrsta, sexul, locul de natere, starea civil, domeniul, profesia,
studiile, naionalitatea, religia etc. sau alte aspecte: stocuri zilnice, consumuri
lunare etc. Sunt specifice anchetelor demografice, fiind laborioase n
conceperea lor.
ntrebrile factuale pot fi:
ntrebri de cunotine (despre natura, societate, se amplaseaz printre
cele de opinie)
ntrebri de identificare (se amplaseaz la sfritul chestionarului)
- chestionare de opinie au i vedere datele imposibil de observat direct,
lund n considerare nu numai opinii, ci i atitudini, interese, dispoziii,
nclinaii i evident motivaia. Vizeaz nu numai opiniile, ci i intensitatea lor.
ntrebrile de opinie de regul au un caracter multidimensional, adic vizeaz
o trstur neomogen, interpretabil. Rspunsurile sunt grevate de stri
subiective, care induc anumite deviaii n informaiile culese

din punct de vedere al cantitii informaiei sunt 2 tipuri de chestionare:

- chestionare speciale cu o singur tem, folosite rar, tocmai datorit
complexitii temelor. Sunt utilizate mai frecvent n studiul pieei i n cazul n
care se are n vedere mai ales evidenierea fenomenului i nu explicarea lui;
- chestionare omnibus sunt cu mai multe teme (cel mai frecvent
folosite). Au avantajul de a da posibilitatea de a surprinde interaciuni,
condiionri. Permit efectuarea unor analize secundare,, precum i avantajul
costului (cu acelai chestionar mai multe teme)
2. Dup forma ntrebrilor:
- chestionare cu ntrebri nchise
- chestionare cu ntrebri deschise
- chestionare cu ntrebri nchise i deschise
chestionare cu ntrebri nchise (precodificate) constau n alegerea
rspunsurilor dinainte fixate n chestionar, presupun din partea
cercettorului o bun cunoatere a realitii, iar din partea subiectului
cunotine i opinii bine cristalizate. In funcie de numrul variantelor
de rspuns, pot fi:
- cu rspunsuri dihotomice/trihonomice cu dou alternative:
da/nu sau trei alternative: da/nu/nu tiu
- cu rspunsuri multiple cu rspunsuri n evantai, alegeri
multiple
- avantaje: faciliteaz analiza statistic a rspunsurilor, sprijin
memoria celui anchetat, permit utilizarea chestionarelor cu
muli itemi, sporesc anonimatul i securitatea celui anchetat,
nlesnesc angajarea n rspuns la chestionar a persoanelor;

- dezavantaje: sporesc caracterul sugestiv al rspunsurilor

(atracia rspunsurilor pozitive 8-12%, atracia primului i
ultimului rspuns, care sunt cele preferate etc.), mai puin
indicate n studiul unor fenomene psihologice complexe,
inclusiv motivaia.
chestionare cu ntrebri deschise (postcodificate, libere) constau
n faptul c persoanele anchetate au libertatea exprimrii
individualizate a rspunsurilor.
- avantaje: permit culegerea unor informaii bogate, fr a exista
riscul caracterului sugestiv, sporesc cunoaterea mai profund
a unei populaii privind: coerena logic, volumul lexical,
nivelul de formare, viteza de exprimare, capacitatea de
justificare a opiunilor, se adreseaz procesului activ al
memoriei
- dezavantaje:

crete

forma

lungimea

rspunsurilor,

ngreuneaz codificarea, neadecvate n cazul unor opinii

insuficient cristalizate unde dau un procent mai mare de nu
tiu
3. Dup modul de aplicare:
- chestionare autoadministrate
- chestionare administrate de operatori
Chestionare autoadministrate rspunsurile nregistrate de ctre
nsui

persoanele

incluse

investigate,

fr

intervenia

operatorilor. Asemenea chestionare tipice sunt: chestionarele

potale, chestionarele publicate n ziare, reviste, Internet, anexe la
mrfurile vndute etc.

- avantaje:

elimin

orice

posibilitate

de

intervenie

anchetatorului, asigur la maximum anonimatul i francheea

- dezavantaje: cere o grij mai mare pentru formulare, probleme
i cheltuieli cu returnarea rspunsurilor, grad de rspuns mai
sczut.
Chestionare administrate de operatori este cel mai adesea utilizat,
iar n administrarea chestionarelor i nregistrarea rspunsurilor
intervin operatorii.
- avantaje: asigur reprezentativitatea eantionului, asigur un
grad mai mare de rspunsuri, ndrum, d lmuriri, se preteaz
i pentru persoane mai puin instruite, observ i nregistreaz
elemente de contact;
- dezavantaje: grad de intervenie foarte diferit (individual sau
colectiv), grad de abordare diferit etc.

2. INTERVIUL

terminologia:
provine din limba englez interview: ntrevedere, ntlnire
Definiii:
convorbire n scopul de a obine pe baza rspunsurilor informaii
asupra unei persoane, probleme, fenomen (DEX)
o este o form de comunicare oral specific
o se bazeaz pe un sistem de chestionare direct
o scopul urmrit fiind obinerea de aprecieri, opinii i informaii diverse
interviul de cercetare sociologic tehnic de obinere, prin
ntrebri i rspunsuri, a informaiilor verbale de la indivizi i
grupuri umane n vederea verificrii ipotezelor sau pentru
descrierea tiinific a fenomenelor socioumane. Presupune:
- obinerea informaiei verbale
- existena

interlocutorilor:

persoana

intervievat

operatorul/operatorii de interviu
- elementul fundamental n tehnica interviului este convorbirea
- ntrevederea ntre pri ca o condiie pentru transmiterea
informaiei
- frecvent, se folosete pentru obinerea unor informaii
suplimentare celor obinute prin alte metode

AVANTAJE:
Posibilitatea de a obine rspunsuri specifice la fiecare
ntrebare (flexibilitatea)
Rata mare a rspunsurilor (chiar de la netiutorii de carte)
Observarea

comportamentelor

nonverbale

(sporete

informaia)
Asigur standardizarea condiiilor de rspuns
Asigur controlul asupra succesiunii ntrebrilor
Colecteaz rspunsuri spontane (primele reacii sunt mai
semnificative)
Asigur rspunsuri personale (fr intervenia altora)
Asigur rspunsuri la toate ntrebrile (crete valoarea
anchetei)
Asigur precizarea locului i datei convorbirii (asigur
comparabilitatea)
Se preteaz mai bine pentru studierea unor probleme
complexe

DEZAVANTAJE LIMITE:
Costul mai ridicat (timp efectiv + pregtirea)
Timp mai ndelungat de desfurare a anchetei (alegerea
persoanelor, acordul, convorbirea etc.)
Erori posibile generate de operatori
Imposibilitatea

consultrii

unor

documente

vederea

formulrii unor rspunsuri precise (de ctre intervievat)

Incoveniente ale strii de moment a intervievatului (oboseal,
indispoziie etc.)
Neasigurarea

deplin

anonimatului

(mai

ales

dac

intervievatul se verific n prealabil prin telefon etc.)

Lipsa de standardizare a ntrebrilor, respectiv rspunsurilor
ngreuneaz prelucrarea
Dificultatea de acces la persoanele cuprinse n eantion

TIPOLOGIE
1. Dup coninutul comunicrii:
Interviu de opinie
Interviu de documentare
Interviu de informare
Interviu de evaluare
Interviu de admonestare
Interviu de consiliere
Interviu de prsire a instituiei
Interviul de selecie (angajare):
o Interviul structurat
o Interviul nestructurat
o Interviul de sondare a comportamentului candidatului
o Interviul susinut n faa unei comisii lrgite (panel)
o Interviul de testare sub stres

2. Dup calitatea informaiei:

- interviu intensiv este mai complex, de profunzime i dureaz
mai mult
- interviu extensiv este mai superficial

3. Dup gradul de libertate a cercettorului:

interviu nondirectiv
numr redus de ntrebri
formularea spontan a ntrebrilor
durat (teoretic) nelimitat
posibilitatea de a repeta ntrevederea
centrat pe persoana intervievat
interviu directiv
prin utilizarea unor limite discutabile
utilizarea unor ntrebri nchise, prestabilite
este structurat ntr-o ordine rigid
se desfoar ntr-un interval de timp limitat
presupune o singur ntrevedere
centrat pe o anume problem
4. Dup repetabilitate:
interviuri unice de obicei n sondaje de opinie
interviuri repetate n practica psihoterapeutic
5. Dup numrul de persoane:

Interviul personal (un singur intervievat)

Interviul de grup n cazul celui de marketing, n vederea

cunoaterii datelor de la mai multe persoane

6. Dup statutul intervievatului (cruia i se adreseaz)

Interviu pentru copii
Interviu pentru tineri
Interviu pentru aduli
7. Dup modalitatea de comunicare:
o

Interviu direct (fa n fa)

Interviu prin telefon (din ce n ce mai folosit)

8. Dup rolul interviului n cadrul procesului de cercetare:

interviu de explorare

interviu de completare

interviu de verificare

3. SCALAREA
Este o operaie (tehnic) de msurare i analiz a informaiei ce se
obine prin chestionare i interviuri
Este un proces de msurare a intensitii rspunsurilor repondenilor
prin asocierea itemurilor, n baza unor reguli explicite, prin utilizarea
unor numere sau simboluri
Presupune obinerea unor caracteristici/rspunsuri care s exprime
variaia intensitii fenomenului, aspectului cercetat prin expresii
verbale i simple, implicit cu anticipare numeric. Ele trebuie s
faciliteze exprimarea relativ a unui continuu de la maximum
pozitiv la 0 sau la minimum negativ
Amploarea scalei depinde de tipul rspunsurilor:
Rspunsuri dihotone: Da/Nu
Rspunsuri trihotone: Da/Nu/Nu tiu
Rspunsuri evantai pe scale diferite cu 4-5-7-10 niveluri

Cele mai frecvente scale sunt cu 5 niveluri, exemple:

FB foarte bine
B bine
M mediu
R rau
FR foarte ru

Satisfacia

Importan (1)

FN foarte nesatisfcut

FS importan foarte slab

N nesatisfcut

DS - importan destul de slab

SM satisfacie medie

M - importan moderat

S satisfcut

DI destul de important

FS foarte satisfcut

FI foarte important

Acord

Importan (2)

DT dezacord total

DL de loc

MM n mic msur

P - puin

I indecis

M Mediu

AM de acord n mare msur

I - important

TA total de acord

FI foarte important

Scalare numeric:
1

4: -1 2 +1 +2

5: -1 2 0 +1 +2

TIPOLOGIA SCALRII
A. Scalare nominal permite crearea de grupri exhaustive (complete) i
mutual exclusive ct mai omogene cu putin. Poate fi de 2 feluri: scalare
nominal unidimensional i scalare nominal multidimensional.
- scalarea nominal unidimensional msoar o singur
variabil, iar rspunsurile la ntrebri se codific de regul cu 0
i 1, dup cum caracteristica care intereseaz apare sau nu,
exist sau nu
- scalarea nominal multidimensional presupune codificarea
simultan a mai multor caracteristici (vrst, scolarizare, sex
etc.) i combinarea valorilor n vederea clasificrii subiecilor.
Prin combinarea valorilor variabile (msurate nominal sau
ordinal) i mai multe caracteristici (criterii) rezult tipologii.
Cea mai simpl form de acest tip de scal este un tabel cu dou
intrri, genernd cmpuri ce delimiteaz tipologii.

B. Scalarea ordinal surprinde intensitatea caracteristicii n vederea

ordonrii unitii respective pe un continuum (de la cele care posed respectiva
caracteristic n cea mai mic msur pn la cele care o posed n cea mai
mare msur). Este cea mai folosit form de scalare n studiile sociologice.
Poate fi scalare ordinal simpl i scalare ordinal compus.
scalarea ordinal simpl se refer la un singur indicator, respectiv d
rspunsul la o singur ntrebare (o singur ntrebare pentru o caracteristic).
Poate fi de 3 feluri: scale itemizate, de ordonare i grafice.

- scalarea ordinal simpl itemizat (scale categoriale) este

compus dintr-o serie de categorii verbale ordonate. Categoriile
verbale, enunurile apreciative permit ordonarea rspunsurilor n
funcie de intensitatea caracteristicii (continuu/frecvent/din cnd
n cnd/rar/de loc);
- scalarea ordinal simpl de ordonare presupune ordonarea (de
ctre subieci) elementelor ce au fost ierarhizate ntr-o ordine
cresctoare sau descresctoare
- scalarea ordinal simpl grafic nlocuiete categoriile
verbale cu elemente grafice. Ex.: segment de dreapta este
marcat cu grade de intensitate termometru cu 10 sau 100
grade
scal ordinal compus (scal sumativ) este tipul de scal care
utilizeaza mai multe ntrebri pentru o singur variabil (caracteristic).
Rspunsurile corecte sau pozitive sunt nsumate rezultnd un total propriu
fiecrui individ. Cu ct acest total este mai mare/mai mic, cu att mai
intens/mai

redus

este

caracteristica

msurat.

Rspunsurile

corecte/pozitive se apreciaz cu 1 i cele incorecte cu 0.

C. Scalare de interval este un model de scalare complex, la care particip
mai multe persoane pentru evaluare, numite judectori (25-50 persoane),
rezultatele fiind nite valori medii, determinate statistic
D. Scalare sociometric (abstract) este o grup de scale foarte diverse.
Sunt constituite ad-hoc, cu ocazia diverselor cercetri pentru a surprinde

elemente specifice. Printre cele mai utilizate forme sunt: scala distanelor
sociale i inventarul de valori sociale.
scala distanelor sociale cu ajutorul acestor scale se poate
determina gradul de nelegere i afeciune pe care l simt persoanele
unele fa de altele funcie de diferite aspecte: etnie, vrst, sex etc.
De obicei, sunt delimitate pe 7 niveluri (7 intens pozitiv, 1 ntens
negativ).
inventarul de valori sociale se ntocmete pe 5 niveluri i
presupune o prelucrare specific, prin care se caracterizeaz aspecte
precum:

altruism,

estetice,

independen,

profesional, ambian fizic, mod de via etc.

prestigiu,

sigurana

METODE INDIRECTE DE APRECIERE A MOTIVAIEI

N MUNC
La baza metodelor indirecte de analiz a gradului de motivaie n munc
st relaia dintre motivaia n munc, satisfacia n munc i performan, n
sensul c motivaia n munc nu se poate calcula n mod direct cu ajutorul unor
indicatori, dar poate fi dedus gradul de motivaie prin satisfacia n munc.
Satisfacia n munc:
rspunsul efectiv al unei persoane la diferitele aspecte i
condiii ale muncii
rezultatul percepiei angajatului despre gradul n care munca
ofer acele elemente pe care el le consider importante
fiind o stare afectiv nu poate fi vzut sau msurat, ci numai
dedus din comportament
deseori se determin prin analiza performanelor sau a
ateptrilor

Simptomele nivelului sczut al satisfaciei n munc, respectiv al

insatisfaciei se pot regsi n:

COMPORTAMENT, prin:
instabilitatea forei de munc (nivelul gradului de fluctuaie sporit)
deteriorarea disciplinei de munc manifestat prin absenteism,
ntrzieri, ignorarea efului, consumul de alcool, utilizarea
necorespunztoare a timpului de munc, creterea accidentelor de
munc
scderea nivelului prestaiei (comportamentul direct n relaiile cu
alte persoane)
sabotajul, distrugerea echipamentelor de munc, furtul
PERFORMAN, prin:
nivelul sczut al produciei, al productivitii
scderea

nivelului

calitativ

al

produciei

muncii,
(creterea

procentului de rebut)
nerespectarea

termenelor

contractuale,

nmulirea

reclamaiilor clienilor
nmulirea plngerilor, disputelor i grevelor
reducerea procesului inovativ, n sensul lipsei concepiei
de metode noi, produse noi, lipsa creativitii

Metodele indirecte de apreciere a motivaiei n munc sunt:

A. STABILITATEA/INSTABILITATEA PERSONALULUI
Instabilitatea angajailor presupune circulaia/micarea persoanelor dintro ntreprindere n favoarea alteia.
Efecte pozitive ale circulaiei de personal:
- dinamizarea forei de munc
- infuzia de cunotine
- abiliti i puncte de vedere noi
- posibiliti de avansare pentru cei rmai

Efecte negative:
cheltuieli suplimentare legate de plecare i de nlocuirea celor
plecai
noul angajat are nevoie de o perioad de integrare, n care
performanele lui sunt mai slabe
se poate deteriora climatul de munc, datorit ruperii relaiilor de
prietenie care s-au format de-a lungul timpului
neamortizarea investiiilor n pregtirea i perfecionarea persoanei
care pleac
Fluctuaia este influenat de dou grupe de factori:
Din cauze dependente de angajat
Din cauze dependente de firm

Din cauze dependente de angajat:

- Incompetena profesional
- Necorespunderea cerinelor organizaiei
- Restructurri sau reorganizri
- Plecri din proprie iniiativ pentru motive personale sau

familiale

Din cauze dependente de firm

- Caracteristicile muncii prestate
- Condiii de munc necorespunztoare
- Program de munc necorespunztor cerinelor angajailor
- Lipsa msurilor cu caracter social (condiii de igien,

transport la locul de munc, cazare etc.)

- Climatul de munc
- Salarii mici i sistem de salarizare inechitabil
- Lipsa posibilitilor de dezvoltare i avansare

Stabilitatea personalului poate fi caracterizata cu ajutorul unor indicatori:

1. rata circulaiei (Rc):

Rc

IE
*100
Nm

n care:
I intrri de personal, E ieiri de personal
Nm numr mediu de personal

2. rata fluctuaiei (Rf):

Rf

Np
*100
Nsp

n care:
Np numrul de angajai care prsesc firma ntr-o perioad dat
(lun, trimestru, an)
Nsp - numrul mediu scriptic de angajai n aceeai perioad
3. Indicele de stabilitate (Is) caracterizeaz tendina angajailor de a
rmne sau nu n organizaie

Epsp
Is
*100
Etip
n care:
Epsp efectivul permanent la sfritul perioadei
Etip - efectivul total la nceputul perioadei
4. Rata de supravieuire proportia angajailor care rmn la firm
dintre cei angajai ntr-o anumit perioad

Rs
n care:

Npna
*100
Nna

Npna numrul de persoane care au plecat dintre cei noi angajai n

perioada analizat
Nna numrul persoanelor angajate n aceeai perioad
B. DISCIPLINA MUNCII
Presupune respectarea tuturor regulilor de comportament impuse
angajailor la locul de munc
Poate fi caracterizat cu ajutorul urmtorilor indicatori:
1. Structura absenelor const n absena de la locul de munc a
angajailor din motive independente de voina lor (absenteism involuntar) sau
din motive dependente de ei (absenteism voluntar)
Satisfacia
n munc

Fluctuaie (1)
Absenteism (2)

Analiza absenteismului se poate face prin urmatoarele metode:

a. Evoluia n timp a numrului de absene nemotivate la nivel de
organizaie, pe subuniti componente i grupe de posturi sau categorii de
personal. Un numr mare de absene nemotivate poate indica nivel redus de
motivaie n munc, dar nu neaprat. De exemplu, dac controlul lipsete n

totalitate, satisfacia va fi mare, dar absenteismul poate fi ridicat, iar motivaia

n munc lipsete.
b. Rata absenteismului (Ra) se determin ca raport dintre numrul de
zile-om absentate de angajai ntr-o anumit perioad i numrul de zile-om
lucrtoare din aceei perioad

Ra

Nta
*100
Nzl

n care:
Nta numrul total de absene ntr-o anumit perioad analizat
Nna numrul de zile lucrtoare din n aceeai perioad
c. Absene din motive de sntate (ex. boli cardoi-vasculare, boli
psihice, etc.) pot fi legate i ele de insatisfacia n munc de lung durat,
respectiv de stresul determinat de un grad prea mare de motivaie.
2. ntrzierile pot indica i ele insatisfacia n munc, dar pot avea la
origine i ali factori (transport necoresopunztor, lipsa controlului etc.). Relaia
invers numrul redus de ntrzieri semnificnd satisfacie mare la locul de
munc nu este neaprat adevrat, pentru c frecvena redus a ntrzierilor se
poate datora unor msuri severe de constrngere, ceea ce nu favorizeaz
satisfacia n munc.
3. Furtul poate fi determinat de numeroase cauze, una dintre ele fiind
sentimentul de frustrare ca urmare a tratamentului impersonal i inechitabil la
care sunt supui angajaii din partea organizaiei.

4. Numrul accidentelor de munc poate indica dac are drept cauz

nerespectarea disciplinei tehnologice. Accidentele de munc se pot analiza cu
ajutorul mai multor indicatori:
rata accidentelor (Rac) arat numrul de accidente de munc ce revin la
100 angajai:

Rac

Na
*100
N sp

n care:
Na numrul de accidente de munc ntr-o anumit perioad
Nsp numrul mediu scriptic de personal
indicele de gravitate (Ig) arat numrul de ore-om nelucrate datorit
accidentelor de munc ntr-o anumit perioad ce revin la 1000000 ore-om
lucrate:

Ig

Tnla
*1000000
Tef

n care:
Tnla - numrul de ore-om nelucrate datorit accidentelor de munc ntr-o
anumit perioad
Tef timpul efectiv lucrat n aceeiai perioad

indicele de durat (Id) exprim n medie efectul unui accident de

munc n ceea ce privete timpul nelucrat:

Id

Tnla
Na

(om-ore nelucrate n medie/accident)

n care:
Tnla - numrul de ore-om nelucrate datorit accidentelor de munc ntr-o
anumit perioad
Na numrul de accidente din aceeai perioad
ponderea timpului nelucrat din cauza accidentelor (Pnla) de munc n
timpul de munc maxim disponibil:

Tnla
Pnla
*100
Tmd
n care:
Tnla - numrul de ore-om nelucrate datorit accidentelor de munc ntr-o
anumit perioad
Tmd timp de munc maxim disponibil