FORME DE NVARE N ORGANIZAIE

Alexandru Daniela
Grupa 301

CUPRINS:

1.On the job learning

2.Off the job learning
3.Concluzii
4. Bibliografie

O varietate mare de metode de invatare sunt folosite in

afaceri. Chiar si intr-o singura firma, diferite metode sunt folosite
pentru a invata oameni diferiti. Toate metodele sunt impartite, in
mod principal, in doua clasificari : on the Job Learning si Off the
Job Learning.

1. On-the-job Learning
Prin aceste metode, angajatii noi sau neexperimentati
invata prin observarea superiorilor sau managerilor in
desfasurarea muncii lor si incercand sa le imite
comportamentul. Aceste metode nu costa mult si sunt mai
putin deranjante intrucat angajatii sunt mereu la munca,
trainingul este facut pe aceleasi echipamente.
Unele dintre cele mai comun folosite metode sunt :
1. Coaching. Coaching se refera la trainingul unu la unu.
Ajuta la indentificarea rapida a partilor slabe si incearca sa
se focuseze pe ele. De asemenea, ofera beneficiul
trasferarii de la teorie la practica.
2. Mentoring. Concentrarea acestui mod de invatare consta
in dezvoltarea atitudinii. Este folosit pentru personalul de
conducere. Mentoringul este facut intotdeauna de un
senior in firma. Este, la fel ca si coachingul, interactiune
unu-la-unu.
3. Rotatia jobului. Este procesul de pregatire a angajatilor
prin rotirea lor in serii, pentru mai multe locuri de munca.
Rotatia, nu numai ca face o persoana sa cunoasca bine

mai multe joburi, dar si atenueaza plictiseala si permite

dezvoltarea unui numar mai mare de persoane. Rotatia
trebuie gandita intr-o maniera logica.
4. Ucenicia. Ucenicia este un sistem de invatarea a unei noi
generatii de practicieni, o abilitate. Aceasta metoda de
invatare este in domeniul meseriilor, domeniul tehnic, in
care o perioada lunga este necesara pentru a castiga
experienta. In aceasta metoda de invatare, stagiarii sunt
invataceii expertilor pentru o perioada lunga de timp. Ei
trebuie sa lucreze in asociere directa si in acelasi timp,
sub directa supraveghere a sefilor lor.
5. Dublura. In aceasta metoda, un supervizor ofera
pregatire unui invatacel ca unei dubluri, ca unui asistent al
unui manager/director de film. Invatacelul invata prin
experienta si observare prin participarea in rezolvarea
problemelor de zi cu zi. Scopul de baza este sa
pregateasca subordonatul in asumarea responsabilitatilor
si atributiilor.

2. Off-the-job Learning

Metoda invatarii off the job este efectuata in alt mediu de

lucru decat cel de la munca, materialele de invatare sunt
asigurate, este concentrare mai mare pe a invata decat pe a
efectua si este multa libertate de exprimare. Cateva din metodele
importante sunt :
1. Cursuri si conferinte. Cursurile si conferintele sunt o
metoda clasica, directa de instruire. Fiecare program de
invatare incepe prin cursuri si conferinte. Este o prezentare
verbala pentru o audienta mare. Totusi, cursurile trebuie sa
fie motivationale si sa creeze interez intre invatacei. Cel care
vorbeste trebuie sa aiba mare interes si profunzime in
subiect si in modul in care il prezinta. In universitati,
cursurile si seminariile sunt cele mai folosite metode pentru
invatare.
2. Exercitii de simulare . Simularea este un mediu artificial
similar cu anumite situatii. Sunt 4 tehnici de simulare clasice
folosite pentru invatare : jocuri de management, studio de
caz, role-playing si invatarea in-basket.
A. Jocurile de management. Jocurile proiectate cum
trebuie ajuta la fixarea obiceiului de a gandi analitic,
logic, importanta lucrului in echipa, managementul
timpului, sa fie luate decizii fara a avea informatiile
complete, comunicarea si aptitudinile de lidership.
Jocurile de management orienteaza un candidat sa
poata aplica practic pe un anumite subiect. Aceste

jocuri ajuta la cunoasterea conceptelor manageriale

intr-un mod practic.
B. Studiul de caz. Studiile de caz sunt exemple
complexe care ofera o privire in contextul unei
probleme la fel ca si ilustrarea punctului principal.
Studiile de caz sunt activitati pentru stagiari, bazate
pe subiecte care demonstreaza concepte teoretice in
situatii aplicate.
Un studiu de caz permite conceptelor teoretice sa fie
demonstrare, prin urmare construind golul dintre
teoretie si practica, incurajaza invatatul activ, ofera o
oportunitate pentru dezvoltarea abilitatilor cheie cum
ar fi comunicarea, lucrul in grup si rezolvarea de
probleme.
C. Jocul pe roluri. Fiecare stagiar isi atribuie rolul unei
persoane afectate de o problems si studiaza impactul
problemei pe viata oamenilor si/sau efectele
activitatilor umane in lumea inconjuratoare din
perspectiva acelei persoane. Subliniaza partea
stiintifica a lumii-reale si provoaca studentii sa aiba
de-a face cu probleme complexe, care nu au doar un
singur raspuns corect si sa foloseasca o varietate de
abilitati. In mod particular, jocul pe roluri prezinta
invatacelului o oportunitate valoroasa sa invete mai
multe perspective pe un anumit subiect.
D. Invatarea in-basket. Exercitiul in basket ( in cos),
consta intr-un set de hartii de afaceri, ce pot include
e-mailuri si sms-uri, rapoarte, si alte articole. I se va
cere sa acorde prioritate deciziilor pe care el le
considera urgente si cele care mai pot fi intarziate.

3.

Concluzii

Diverse firme apeleaza la on-the-job learning, off-thejob learning sau chiar la ambele. Pot, din experienta personala, sa
afirm ca am observant toate celedoua metode, inclusive pe
ambele in acelasi timp.
La firma Competence call center, singura metoda de
invatare este on-the-job learning, unde fiecare dintre stagiari sta
langa o persoana cu experienta mai mare si il observa pe acesta
in lucru. Dupa o anumita perioada, stagiarul incepe sa faca
aceleasi activitati, urmarit si ajutat de superior, ulterior urmand sa
isi desfasoare activitatile singur.
In firma Brise Group, singura metoda folosita este off-the-job
learning. Stagiarii ( si chiar si personalul cu mai multa experienta)
sunt trimisi la diverse cursuri si conferinte pentru dezvoltarea
personala.
In firma Raiffaisen Bank, pe partea de back-office, sunt
folosite atat metode on-the job cat si metode off-the job. In
perioada de recrutare sunt folosite din metodele off-the job,
jocurile de management, jocul pe roluri. Ulterior, din metodele onthe job sunt folosite o perioada rotirea jobului, ulterior folosinduse doar coaching-ul. Dupa o anumita vreme in companie, fiecare
angajat este trimis la diverse cursuri si conferinte, pentru a isi
dezvolta cunostintele sau pentru a dobandi altele noi.
Trecand prin toate aceste firma, personal mi s-au parut cel
mai bine puse la punct , metodele firmei Raiffaisen, prin
combinatia de on-the-job si off-the-job, tinandu-si in permanenta

angajatii interesati, captivati, oferindu-le permanent ceva nou.

Modul de captivare de la inceput prin jocurile de management si
jocurile de schimb al rolurilor, ca mai apoi, perioada de rotire a
jobului sa ofere un interes imens de a observa dicerse tipuri de
joburi in plina desfasurare. Mai apoi, dupa faza de coaching, cand
totul se face pe cont propriu si poate intervene monotonia, ei te
atrag prin cursuri si seminarii, menite sa te ajute sa te dezvolti
personal in principal, unele din ele fiind si despre dezvoltare
competentelor de munca.
Bineinteles, aceasta este doar o parere personala facuta prin
cunoastere a doar 3 firme diferite. Pot exista firme care sa
foloseasca doar o singura metoda, ori on-the-job ori off-the-job,
intr-un mod mult mai bun decat cele cu care am colaborat eu
pana acum, fiind posibil mai eficiente ca si combinarea celor doua
metode de invatare.

4.

BIBLIOGRAFIE:

1. http://www.yourarticlelibrary.com/employees/trainingmethods-on-job-training-and-off-the-job-trainingmethods/5421/
2. https://en.wikipedia.org/wiki/On-the-job_training
3. http://ecel.spiruharet.ro/w11.pdf