ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURESTI

FACULTATEA DE RELATII ECONOMICE INTERNATIONALE

STUDIU DE CAZ: MIDWEST EDUCATION

Student: ZAMFIR Oana

TUDOR Roxana-Laura
TRIMBEZ Cristina
TUDOSE Eduard-Valentin
VOICA Alin-Mihai
NICOLAE Maria-Cristina
Grupa 956

Facultatea de Relatii Economice Internationale

Bucuresti

2017
1. Prezentarea studiului de caz
Midwest Education, Inc. este un furnizor important de materiale educaționale pentru
Statele Unite, materiale utilizate in domeniul educatiei tehnologice, dar si in afaceri.
Compania își are sediul central și fabrica de producție primară într-o regiunea din
Midwest(vestul mijlociu al SUA).
Trei diviziuni principale:
1. Transport, servicii și întreținere:
- Strategia primară este o reducere a costurilor
- Sediul este situate la San Antonio, Texas.
- Președintele este Mark Derrick

2. Producția:
- Strategia este îmbunătățirea calității.
- Fabrica principală de producție este situată la periferia orașului Kansas City
- Președintele este Max Thorn
- 158 de angajați, împărțiti în zece echipe,
- Fabrica are zone flexibile de lucru care pot fi reamenajate și rearanjate pentru trecerea
de la un produs la altul în mai puțin de patru ore.

3. Dezvoltarea creativa:
-Strategia este inovaţia.
- Două locații; un sediu în California(1980) și o sucursală situată în
Massachusetts(1983)
-Președintele este Serena Tibaldo, care s-a alăturat recent companiei.
- Șefa la resurse umane este Amelia Chi
- Există 90 de persoane angajate la uzina din California și 38 de persoane în locația din
Massachusetts

ISTORIA COMPANIEI

-Midwest Education a fost inițiată de Henry și Mary Dalton în 1975. Primul a obtinut MBA si
doctoratul in Tehnologia Educatiei, iar Mary a fost dezvoltator de software.
-Dl. și dna Dalton sunt în semi-pensionare acum, dar rămân acționari majoritari în afacere
-De la cei 50 de angati pe care compania ii avea initial, numarul a crescut pana la totalul de 416
angajati.
-Compania a devenit internationala in 1994. In prezent exporta in trei țări europene, două
latino-americane și două din Pacific Rim.
SEDIUL

-Sediul central al companiei este în Kansas City.

-Directorul executiv :Judith Lund(MBA în managementul afacerilor/
fost CEO al unei mici companii de telecomunicații.).
-COO : Frank Rose, angajat in 1989.

Departamentul de Resurse Umane:

-Situat la sediul central.
-Vicepreședintele :Lawrence Wilson(diplomă în domeniul psihologiei industriale și
organizaționale/ un MBA.)

SITUATIE

-Midwest Education, Inc. a decis să se extindă în Europa de Nord.

-Compania a cumpărat o firmă mică, de înaltă tehnologie, din Finlanda.
- Managerul de proiect de internaționalizare, David Smith, a trebuit sa decida pe cine să
angajeze în calitate de manager pentru fabrica:
 Strategia acestei fabrici este îmbunătățirea calității.
 Managerul ar trebui să:- mențina calitatea
-se asigure că angajații înțeleg importanța
produselor de calitate.
-sa fie inovativ și sa cunoasca despre produsele educaționale
de înaltă tehnologie.

Desi zona din Europa de Nord nu este din punct de vedere politic, juridic sau cultural atât de
diferit de America, există unele diferențe majore între Finlanda și SUA în ceea ce priveste
legile muncii:
 În Finlanda nu poti concedia oamenii fără un motiv legal justificat
 Finlanda nu are legi de discriminare, așa că nu există nicio protecție pt grupuri
speciale.
 Angajații nerezidenți au nevoie de un permis de muncă pentru a lucra în Finlanda.

A. Canditatii:

1. Karin Johansson:
- femeie de 30 de ani suedeză.
- experiență în industria de înaltă tehnologie.
- cunoaște destul de bine piața europeană.
- vorbește suedeză și germană, dar nu finlandeză.
- Motivul: noi provocări.
- este încă singură și nu intenționează să se căsătorească sau să aibă copii în viitorul
apropiat.

2. Sakari Mattila:
- finlandez, 45 ani
 - manager în compania finlandeza high-tech, pe care Midwest Educație tocmai a
cumpărat
- nu a vorbit cu amabilitate despre Midwest Education
- a lucrat cu fosta companie timp de zece ani și el cunoaște bine angajații.
- are o soție și două fiice adolescente.
- a lucrat numai în Finlanda.

3. John Adams:
- 36 de ani, american.
- a lucrat la Midwest Education pt cinci ani ca manager al unui departament de producție.
- aptitudini in dirijarea operațiunilor de producție
- nu a lucrat în afara Americii
- nu dorește să muncească în străinătate pentru o perioadă lungă de timp
- are o soție și două copii mici.

B. Plan de compensare pentru managerii expatriați.

- Midwest Education trimite trei supraveghetori americani pentru a coordona

cercetarea și dezvoltarea, producția și departamentele de administrație.
- Toți acești angajați au familii
- Ei iși plătească impozitele către SUA (rata de impozitare în Finlanda este mult
superioara).
- Salariul pentru toți cei trei angajați este de 60.000 de dolari.
-
David Smith trebuie să tina cont de:
• indemnizația de viață : Cheltuielile de trai din Finlanda sunt cu 8% mai mult pe an decât în
SUA
• primă de Serviciul Externe
Această primă este gratuită pentru expatriați.
• indemnizație de locuință
În Finlanda 1700 USD, inclusiv taxele.
• indemnizațiile de concediu
O călătorie dus-întors spre SUA-Finlanda este de aproximativ 1.300 USD pe persoană.
• alocații de școlarizare: educație (US $ 12.000 de ), cărți și consumabile (1.000 $) și transport
(1.000 USD) per copil.

David Smith dispune de aproximativ 150.000 de dolari

2. Identificarea problemei/problemelor, a cauzelor și a efectelor negative:

A. Prima problemă : alegerea unui manager competent pentru fabrica.
Cauze:
 Midwest Education, Inc. a decis să se extindă în Europa de Nord (compania a cumpărat
o firmă mică, de înaltă tehnologie, din Finlanda).
 Alegerea unui manager care nu s-ar adapta pe piata din Europa
Efecte negative:
 Extinderea in Scandinavia va fi amanata.
 Daca nu ar fi ales managerul cel mai bun pentru companie din cei 3, ar fi putut aparea
probleme pe termen lung din punct de vedere al conducerii companiei.
 Managerul ales nu s-ar adapta cerintelor si strategiilor companiei mama.
 Sucursala nu ar respecta in tocmai termenii impusi de firma mama.

B. A doua problemă se referă la stabilirea unui plan de compensare care trebuie adoptat
pentru supervizorii expatriați din America.
Cauze:
 Midwest Education trimite trei supraveghetori americani pentru a coordona
departamentele de cercetare, producție și administrare.
 Delocalizarea supervizorilor si cheltuielile ridicate implicate de catre aceasta

Efecte negative:
 Oferta facuta supervizorilor expatriati trebuie sa fie una buna astfel incat acestia sa fie
de acord cu delocalizarea.
 Daca acestia sau famiile lor nu sunt de acord cu oferta facuta de catre companie exista
posibilitatea sa o refuze.
 Pot aparea cheltuieli foarte mari pentru companie. Costuri de expatriere si repatriere.
 Bugetul noi sucursale ar putea fii unul foarte mare din cauza acestor cheltuieli
suplimentare.
 Costuri mari pentru alocarea bugetului managerului si a celor trei supraveghetori
americani.
 Costuri de indemnizatii.

3. Identificarea soluțiilor alternative pentru fiecare problemă identificată:

A. Alegerea unui manager competent pentru fabrica

 Alegerea pentru postul de manager pe suedeza Karin Johansson:

Avantaje:
 Faptul ca aceasta este de nationaltate suedeza este un avantaj deoarece provine din
cultura scandinava si poate fi mai bine informată despre mediul țării gazdă și despre
piața din Europa de Nord.
 Aceasta nu are familie, asta insemnand ca planuieste sa raman pentru o perioada buna
de timp cu acest post;
 Cunoaste foarte bine piata europeana, asadar ar putea implementa solutii bune sin oi
pentru conducerea fabricii;
 Are o experienta vasta in industria high tech
  Are experiență internațională și pare foarte motivată.

Dezavantaje:

 Aceasta nu cunoaste limba finlandeza, compania ar trebui sa suporte cheltuieli ca

aceasta sa invete limba;
 Nu a lucrat în dezvoltarea tehnologiilor educaționale.
 Ea este relativ tânără și neexperimentată să supravegheze o forță de muncă matură.

 Alegerea pentru postul de manager pe finlandezul Sakari Matilla:

Avantaje:
 Sakari deja detine un post de manager in fabrica finlandeza cumparata de Midwest;
 Acesta este deja cunoscut ca un angajat foarte bun, care isi face treaba eficient;
 Cunoaste angajatii asa ca nu ar intampina probleme in acomodare;
 Acesta este placut de angajati care il cunosc de 10 ani de cand acesta lucreaza la
fabrica respective;
 Limbile și barierele culturale sunt eliminate si nu are nevoie de permis de munca.
 Costurile de angajare sunt reduse.
 Continuitatea managementului este ridicată, deoarece el nu va pleca din Finlanda.
 Știe legile și regulamentele.

Dezavantaje:
 Sakari nu este foarte incantat de achizitionarea fabricii de catre Midwest Education asadar
poate refuza sa lucreze pentru acestia;
 Angajarea lui limitează oportunitățile pentru americani de a câștiga experiență străină.

 Alegerea pentru postul de manager pe americanul John Adams;

Avantaje:
 John lucreaza deja de 5 ani pentru Midwest Education si este cunoscut ca un angajat
model si cu aptitudini foarte bune, astfel există asigurări că filiala va respecta
obiectivele și politicile companiei.
 John nu a mai lucrat in afara Statelor Unite, dar este foarte nerabdator sa accepte aceasta
provocare;
 Un manager promițător are o experiență internațională.

Dezavantaje:
  Este posibil ca John sa nu se adapteze la cultura scandinava;
 Compania ar avea costuri in plus cu expatrierea acestuia, oferirea de cursuri pentru a
invata limba finlandeza
 El este dispus să rămână doar câțiva ani în Finlanda.
 Stilul său de conducere ar putea fi inadecvat culturii finlandeze.

B. Stabilirea unui plan de compensare pentru cei 3 supervizori expatriati din

America:

 Procent din salariu de baza care este platit expatriatului:

Avantaje : expatriatul nu plateste taxe pentru acest surplus de bani.
Dezavantaje: procentul este de 10%-30% din salariul de baza, asta insemnand o suma relativ
mica mai ales ca in Finlanda costurile sunt mai mari decat in SUA;

 Indemnizatia pentru locuinta:

Avantaje: Chiria in Finlanda este de 1700 euro pentru locuinta, la acest pret compania isi
poate permite sa plateasca celor 3 familii indemnizatia;

 Plata educatiei pentru copii:

Avantaje : toate cele 3 familii au copii, asadar acest plan ar fi cel mai potrivit pentru ele.
Planul consta si in acoperirea costurilor cu transportul acestora cat si costurile cu
manualele si materiale necesare acestora.
Dezavantaje: plata pentru educatia unui copil este destul de mare: 12000 de dolari

4. Alegerea soluției optime:

a) Solutie pentru prima problema
Cea mai buna alegere dintre cei trei candidati pentru post este Sakari Mattila. Este
singurul care stie deja limba finlandeza si nu are nevoie de timp pentru a se adapta.
Este deja manager in fabrica cumparata de Midwest , este angajatul ideal, isi face foarte
bine treaba si este deja obisnuit cu colectivul de munca . De asemenea, este respectat si apreciat
de catre colegii lui , ceea ce reprezinta un avantaj pentru el si companie. Cunoaste foarte bine
regulamentul intern si legile tarii, nu va avea nevoie de perioada de acomodare pe noul post si
detine experienta in domeniu .
Pentru el sunt cele mai reduse costuri. Compania nu va investi mult in formarea noului
manager, vor cheltui foarte putini bani si nu vor exista costuri de expatriere si repatriere.
 In final, David Smith nu va mai trebui sa recurga la planurile compensatorii, deoarece
Sakari Mattila locuieste deja in aceasta tara .
Spre deosebire de Sakari Mattila:
- Karin Johansson nu este experimentata si are mai multe dezavantaje decat avantaje.
Nu cunoaste limba si ii va fi greu sa ajunga la un nivel de comunicare necesar.

- John Adams, la fel ca si Karin, nu cunoaste limba si ii va fi greu sa se acomodeze in

acel mediu strain. In plus, el nu doreste sa stea acolo decat cativa ani. Mai mult, acesta
are si costurile cele mai scumpe pentru a putea fi expatriat.

b) Solutie pentru a doua problema

Scopul unei indemnizații pentru costul vieții este de a permite unui expatriat să mențină un
standard de viață similar celui din țara sa de origine. Cheltuielile de trai din Finlanda sunt cu
aproximativ 8% mai mari pe an decât în S.U.A.
 O primă de serviciu extern este un salariu suplimentar pentru a lucra în afara S.U.A.
Majoritatea companiilor plătesc prime de serviciu extern ca procent din salariul de bază.
Acestea variază de la zece la treizeci la sută. Această primă este gratuită pentru
expatriați.
 Alocația pentru locuință este de obicei cea mai mare componentă a compensației unui
expatriat. În Finlanda, locuința pentru o lună este de aproximativ 1.700 USD, inclusiv
taxele. Alternativele sunt faptul că societatea plătește locuința sau beneficiile pentru
locuință sunt adăugate la salariul de bază.
 Indemnizațiile de concediu de la domiciliu acoperă cheltuielile pentru una sau mai
multe călătorii înapoi în țara de origine în fiecare an. O călătorie dus-întors în S.U.A.
din Finlanda este de aproximativ 1.300 USD pe persoană.
 Cheltuielile pentru educație acoperă cheltuielile de școlarizare (12.000 USD), cărțile și
materialele (1.000 USD) și transportul (1.000 USD) pe copil.

5. Implementarea solutiei optime

a) David Smith il va angaja in final pe Sakari Mattila pe postul de manager al
fabricii. Acesta ar trebui sa vina cu o noua provocare pentru noul manager ,
pentru a reusi sa-l motiveze, avand in vedere ca nu a fost de acord cu schimbul.
Spre exemplu, sa incerce sa dea o noua imagine fabricii, o noua abordare a
managementului firmei sau sa vina cu o noua idee pentru tehnologiile educationale realizate de
catre angajatii fabricii.
Comunicarea dintre aceasta fabrica si compania-mama ar trebui sa fie transparenta si
lipsita de bariere. In acelasi timp, ar trebui integrati in cadrul fabricii si cei 2 americani
expatriati, pentru a capata experinta international.
b) Cele mai importante componente suplimentare de compensare sunt locuințele,
costul vieții și educația.
 Expatriații ar trebui să le aibă pe toate. Costul vieții este important pentru a menține
același nivel de trai. Educația este importantă deoarece toți angajații au copii. Costurile
locuințelor în Finlanda sunt mai mari. Este important pentru angajati sa poata trai in Finlanda
ca si cum traiau in S.U.A. . Pe de altă parte, practica de a oferi expatriaților o locuință mai bună
decât au avut acasă poate contribui la probleme de repatriere.
Valoarea sprijinului acordat expatriatilor și familiei este esențială pentru ajustarea și
intenția de a rămâne în țara străină, dar poate avea un efect negativ asupra repatrierii. Expatriați
pot aștepta un salariu mai mare decât cei pe care îi obișnuiau atunci când se întorceau acasă.
Dacă salariul lor rămâne același, aceștia pot pierde motivația și se pot întoarce din greu în țara
gazdă. Compania ar trebui să găsească o compensație optimă, nu prea mare, dar nici prea mica.