Cuprins:

1. Cuvinte cheie
2. Introducere
2.1. Definirea conceptului de pensie
2.2. Definirea fondului de pensii
2.3. Definirea planului de pensii
3. Structura si analiza planului de pensii
3.1. Analiza planului de beneficii determinate
3.2.Analiza planului de contributii determinate
4. Istoria pensiior din Statele Unite
5. Rezumat
6. Concluzii
7. Bibliografie
Cuvinte cheie: pensii, ERISA(Actul de asigurare a veniturilor din pensie angajaților),
PERS(Sistemul de pensii al angajaților din sistemul public)

Ce este pensia?
O pensie este un fond în care se adaugă o sumă de bani în timpul anilor de angajare
ale unui angajat, și din care ulterior vor fi facut plati pentru susținerea persoanei la varsta de
pensionare de la locul de muncă sub formă de plăți periodice.

Ce este un fond de pensii?

Un fond de pensii , cunoscut și ca un fond de pensionare în unele țări, este orice plan,
fond sau sistem care oferă venituri pentru pensionare .

Termenii "plan de pensionare" și "pensionare" tind să se refere la o pensie acordată la

pensionarea persoanei. Planurile de pensionare pot fi stabilite de către angajatori, societăți de
asigurări, guvern sau alte instituții, cum ar fi asociațiile patronale sau sindicatele. Planurile de
pensionare numite în Statele Unite sunt cunoscute sub denumirea de sisteme de pensii.
Statele Unite au la 31 decembrie 2016 fonduri de pensii și active de pensii (9,1 trilioane
de dolari în fonduri private, 10 miliarde de dolari în fonduri publice).
 Planul de pensionare din SUA

Un plan de pensii este un aranjament financiar destinat să înlocuiască un venit din muncă la pensie
Congresul și-a exprimat dorința de a încuraja planificarea responsabilă a pensionării prin acordarea
unui tratament fiscal favorabil unei game variate de planuri. Aspectele fiscale federale ale
planurilor de pensii în Statele Unite se bazează pe prevederile Codului de venituri interne, iar
planurile sunt reglementate de Departamentul Muncii în conformitate cu prevederile Actului
privind securitatea salarială a angajaților (ERISA).

Tipuri de planuri de pensii

Planurile de pensii sunt clasificate fie ca planuri de beneficii determinate(1) sau planuri
de contribuții determinate(2) , în funcție de modul în care sunt determinate de beneficii.
(1)
: Un plan de pensii cu beneficii determinate este un tip de plan de pensie în care un
angajator /sponsor promite o plată specifică a pensiei, o sumă forfetară (sau o combinație a
acesteia) la pensionare care este predeterminată printr-o formulă bazată pe istoricul câștigurilor
salariale , vârstă , în loc să depindă direct de rentabilitatea investițiilor individuale.
În mod tradițional, multe entități guvernamentale și publice, precum și un număr mare de
corporații, au oferit planuri de beneficii determinate, uneori ca un mijloc de compensare a
lucrătorilor în locul unei majorări salariale.
Un plan de beneficii determinate este "definit" în sensul că formula de beneficii este
definită și cunoscută în prealabil. Dimpotrivă, pentru un " plan de economisire a contribuțiilor
determinate", formula de calculare a contribuțiilor angajatorului și angajatului este definită și
cunoscută în avans, dar beneficiul care trebuie plătit nu este cunoscut în prealabil.
In concluzie, un plan tradițional de pensii care definește un beneficiu pentru un angajat la
pensionarea acestuia este un plan de beneficii determinate.

Modalitatea de calcul
Cel mai obișnuit tip de formulă utilizat se bazează pe câștigurile terminale ale angajatului
(salariul final). Conform acestei formule, beneficiile se bazează pe un procentaj din venitul mediu
pe parcursul unui anumit număr de ani, la sfârșitul carierei unui lucrător.
În sectorul privat, planurile de beneficii determinate sunt adesea finanțate exclusiv de
contribuțiile angajatorilor. Pentru companiile foarte mici, cu un singur proprietar și o mână de
angajați mai tineri, proprietarul afacerii primește în general un procent ridicat din beneficii. În
sectorul public, planurile de beneficii determinate necesită, de obicei, contribuții ale angajaților.
 De-a lungul timpului, aceste planuri se pot confrunta cu deficite sau excedente între banii
prezenți în planurile lor și suma totală a obligațiilor lor de pensie. Contribuțiile pot fi efectuate de
către angajat, angajator sau ambii. În multe planuri de beneficii determinate, angajatorul suportă
riscul investițional și poate beneficia de surplusuri.

Prezentare generala
Atunci când participă la un plan de pensii cu beneficii determinate, un angajator / sponsor
promite să plătească angajaților / membrilor un beneficiu specific pe viață începând cu
pensionarea. Beneficiul este calculat în avans folosind o formulă bazată pe vârstă, câștiguri și ani
de serviciu. În Statele Unite, pensia maximă permisă în 2014 în cadrul unui plan de beneficii
determinate este de 210.000 de dolari (de la 205.000 dolari în 2013). Planurile de pensii cu
beneficii definite în SUA în prezent nu au limite de contribuție.
Răspunderea pensiei revine angajatorului / sponsorului care este responsabil pentru luarea
deciziilor. Contribuțiile angajatorului și / sau angajatului la un plan de pensii cu beneficii
determinate se bazează pe o formulă care calculează contribuțiile necesare pentru a satisface
beneficiul definit. Aceste contribuții sunt determinate actuarial, luând în considerare speranța de
viață a angajatului și vârsta normală de pensionare, eventualele modificări ale ratelor dobânzilor,
suma anuală a beneficiilor pentru pensionare și potențialul de fluctuație a angajaților.
Fiecare jurisdicție ar avea o legislație care să aibă cerințe și limitări pentru administrarea
planurilor de pensii. Drepturile și limitările pot fi, de asemenea, bazate sau stabilite în dreptul
comun. Angajații sunt întotdeauna îndreptățiți să obțină beneficiile acumulate câștigate până în
prezent. Dacă un angajat părăsește societatea înainte de pensionare, beneficiile obținute până în
prezent sunt înghețate și deținute într-un trust pentru angajat până la vârsta de pensionare sau, în
unele cazuri, salariatul poate lua o valoare forfetară sau poate transfera valoarea către un alt plan
de pensii .
În SUA, un plan de pensii cu beneficii determinate trebuie să permită angajaților săi să
beneficieze de prestațiile lor nu mai târziu de a 60-a zi după încheierea anului plan în care au fost
angajați timp de zece ani sau să-și părăsească angajatorul. Angajații care ating vârsta de 65 de ani
sau vârsta de pensionare specificată în planul lor pot, de asemenea, să colecteze
beneficiile. Începând cu anul 2002, beneficiul maxim este acum redus pentru pensionare înainte
de împlinirea vârstei de 62 de ani și a crescut pentru pensionare după vârsta de 65 de ani.
În SUA, un plan de beneficii determinate nu vă poate forța să primiți prestațiile înainte de
vârsta normală de pensionare. Cu toate acestea, dacă valoarea sumei forfetare a beneficiului dvs.
este mai mică de 5.000 $ și sunteți investit, atunci planul vă poate plăti pur și simplu beneficiul
dvs. ca sumă forfetară imediat după reziliere. Documentul plan trebuie să permită plata automată
a sumei forfetare. Cu toate acestea, trebuie să începeți să primiți beneficiile dvs. cel târziu la data
de 1 aprilie a anului calendaristic următor după ultimul an de angajare sau anul calendaristic la
care ați atins vârsta de 70 de ani, oricare dintre acestea este ulterioară.
Planurile de beneficii definite distribuie beneficiile lor prin anuități de viață. În cadrul unei
anuități de viață, salariații primesc plăți periodice egale (lunare, trimestriale etc.) pentru tot restul
vieții. Un plan de pensii cu beneficii determinate permite distribuții în comun, astfel încât un soț
supraviețuitor să poată primi în continuare 50% din plată.
În Statele Unite , 88% din angajații publici sunt acoperiți de un plan de pensii cu beneficii
determinate.

Avantaje si dezavantaje
Planurile tradiționale de planuri de beneficii definite (datorită ratei lor de angajare în mod
obișnuit plata și scadenței timpului de reducere a dobânzii pe măsură ce oamenii se apropie de
vârsta de pensionare) tind să prezinte un model de beneficii în formă de J, în care valoarea actuală
a beneficiilor crește destul de încet în cariera unui angajat și accelerează semnificativ în mijlocul
carierei: cu alte cuvinte costă mai mult pentru a finanța pensia pentru angajații mai în vârstă decât
pentru cei mai tineri (o "tendință de vârstă").
Pensiile cu beneficii determinate tind să fie mai puțin portabile decât planurile de
contribuții determinate, chiar dacă planul permite acordarea unei sume forfetare în numerar la
încetarea contractului. Cele mai multe planuri, totuși, își plătesc beneficiile ca pe o anuitate, astfel
încât pensionarii să nu poarte riscul unor profituri scăzute ale investițiilor asupra contribuțiilor sau
al depășirii veniturilor lor de pensionare. Caracterul deschis al acestor riscuri pentru angajator este
motivul dat de mulți angajatori pentru trecerea de la beneficii determinate la planurile de contribuții
determinate în ultimii ani.
Cu toate acestea, randamentul investiției poate depăși estimarea actuarială. Angajații nu
beneficiază de surplusul rezultat. Riscurile pentru angajator pot fi uneori atenuate de elementele
discreționare ale structurii beneficiilor, de exemplu în rata de majorare acordată pentru pensiile
acumulate, atât înainte, cât și după pensionare.
Defectele de vârstă, portabilitatea redusă și riscul deschis se bazează pe planuri de beneficii
definite mai bine potrivite pentru angajatorii mari, cu forță de muncă mai puțin mobilă, cum ar fi
sectorul public (care beneficiază de sprijin deschis de la contribuabili).
"Costul" unui plan de beneficii determinate nu este ușor de calculat și necesită
un software actuar sau actuarial. Cu toate acestea, chiar și cu cele mai bune instrumente, costul
unui plan de beneficii determinate va fi întotdeauna o estimare bazată pe ipoteze economice și
financiare. Aceste ipoteze includ vârsta medie de pensionare și durata de viață a angajaților,
veniturile care trebuie obținute prin investițiile planului de pensii și orice alte impozite sau taxe
suplimentare, cum ar fi cele impuse de Pensie Guaranty Corporation din SUA. Prin urmare, pentru
acest aranjament, beneficiul este relativ sigur, dar contribuția este nesigură chiar și atunci când
este estimată de un profesionist.
(2)
: Un plan de contribuție definită (DC) este un tip de plan de pensionare în care
angajatorul, angajatul sau ambii contribuie în mod regulat. Conturile individuale sunt constituite
pentru participanți, iar beneficiile se bazează pe sumele creditate în aceste conturi (prin
contribuțiile angajaților și, dacă este cazul, prin contribuțiile angajatorilor), plus câștigurile din
investiții din banii din cont. În planurile de contribuții determinate, beneficiile viitoare fluctuează
pe baza veniturilor din investiții. Cel mai comun tip de plan de contribuții definite este un plan de
economisire și economie. În cadrul acestui tip de plan, salariatul contribuie cu o parte
predeterminată a câștigurilor sale (de obicei pre-taxa) la un cont individual, al cărui întreg sau o
parte este alocată de angajator.
În Statele Unite, se specifică un plan de contribuții definite ca fiind "un plan care prevede
un cont individual pentru fiecare participant și pentru beneficii bazate exclusiv pe suma contribuită
la contul participantului și orice venit, cheltuieli, câștigurile și pierderile și orice pierderi de conturi
ale altor participanți care pot fi alocate contului respectivului participant."
În timp ce planurile de contribuții definite sunt uneori denumite pensii, acestea nu
sunt. Cuvântul "pensie" este definit ca "o sumă fixă, alta decât salariul, plătită la intervale regulate
unei persoane sau persoanelor aflate în întreținerea persoanei care a supraviețuit în urma serviciilor
trecute". În schimb, un plan de pensii pentru contribuții determinate este un aranjament în care un
angajator, în timpul angajării unei persoane, pune bani într-un cont de pensionare înregistrat în
numele angajatului. În general, un plan de contribuții determinate oferă angajatorului mult mai
puțină siguranță și o obligație mult mai mică pentru angajator decât un plan de pensii cu beneficii
determinate. În consecință, în timp, mulți angajatori, în special în sectorul privat, au întrerupt
oferirea de planuri de beneficii determinate angajaților lor și au trecut la oferirea în schimb a unor
planuri de contribuții definite.

Prezentarea generala
Într-un plan de contribuții determinate, contribuțiile fixe sunt plătite într-un cont individual
de către angajatori și angajați. Contribuțiile sunt apoi investite, de exemplu pe piața de valori, iar
rentabilitatea investiției (care poate fi pozitivă sau negativă) este creditată în contul persoanei. La
pensionare, contul membrului este folosit pentru a furniza beneficii de pensie, uneori prin
achiziționarea unei anuități care apoi asigură un venit regulat. Planurile de contribuții definite au
devenit pe scară largă în întreaga lume în ultimii ani și sunt acum forma dominantă a planului în
sectorul privat în multe țări.
De exemplu, numărul planurilor de contribuții determinate din SUA a crescut constant,
deoarece tot mai mulți angajatori consideră contribuțiile la pensii ca pe o cheltuială mare care pot
fi evitate prin desființarea planului de beneficii determinate și oferind în schimb un plan de
contribuții definite.
Contribuțiile bănești pot fi fie din amânarea salariilor angajaților, fie din contribuțiile
angajatorului. Portabilitatea planurilor de contribuții determinate nu este diferită din punct de
vedere juridic de portabilitatea planurilor de beneficii determinate. Cu toate acestea, din cauza
costului administrării și a ușurinței de determinare a răspunderii sponsorului planului pentru
planurile de contribuții determinate (nu este necesar un actuar pentru calcularea echivalentului
forfetar spre deosebire de planurile de beneficii determinate), în practică, planurile de contribuții
definite au devenit în general portabile.
 Într-un plan de contribuții determinate, riscul investițional și recompensele pentru investiții
sunt asumate de fiecare persoană / angajat / pensionar și nu de sponsor / angajator. Acest risc ar
putea fi semnificativ. Pe baza simulărilor rezultate din securitizările secolului XX din 16 țări,
există variații considerabile ale ratelor fondurilor pentru planurile de pensii, atât în timp, cât și în
țară. Țările care doresc să înregistreze conturile individuale de la DC au cele mai mari rate ale
fondurilor pentru planurile de pensii, dar toți investitorii din toate țările se confruntă cu un risc
considerabil de scădere.
Unele țări, cum ar fi Franța, Italia și Spania, se confruntă cu o probabilitate de zece procente
de a avea un raport real de înlocuire de 0,25, respectiv 0,20 și respectiv 0,17. În plus, participanții
la schema DC nu cumpără neapărat anuități cu economiile la pensionare și suportă riscul de a-și
depăși activele.
"Costul" unui plan de contribuții determinate este ușor calculat, însă beneficiul unui plan
de contribuții determinate depinde de soldul contului la momentul în care un angajat dorește să
utilizeze activele. Deci, pentru acest aranjament, contribuția este cunoscută, dar beneficiul este
necunoscut (până la calcul).
În ciuda faptului că participantul la un plan de contribuții determinate deține în mod
obișnuit control asupra deciziilor de investiții, sponsorul planului păstrează un grad semnificativ
de responsabilitate fiduciară în ceea ce privește investirea activelor planului, inclusiv selectarea
opțiunilor de investiții și a furnizorilor administrativi.
 Istoria pensiilor din Statele Unite

 1717: Biserica Prezbiteriană creează un Fond pentru Pioasă pentru a oferi miniștrilor
pensionari.
 1889: Compania American Express creează primul plan de pensii din Statele Unite.
 1884: Căile ferate din Baltimore și Ohio stabilesc primul plan de pensii de către un angajator
major, permițând lucrătorilor la vârsta de 65 de ani care au lucrat pentru căile ferate cel puțin
10 ani să se pensioneze și să beneficieze de prestații variind între 20 și 35% din salariu.
 Legea privind veniturile din anul 1913, adoptată în urma adoptării celui de-al 16-lea
amendament la constituția care permite impozitarea veniturilor, a recunoscut natura scutirii de
impozit a fondului de pensii. La vremea respectivă, existau deja câteva mari trusturi de pensii
- inclusiv încrederea în pensie pentru miniștrii Bisericii Anglicane din Statele Unite.
 1924: Biserica Prezbiteriană, SUA, își creează actualul program de pensii
 Anii 1940: Președintele General Motors , Charles Erwin Wilson, a creat primul fond de pensii
moderne al GM. El a spus că ar trebui să investească în toate acțiunile , nu doar în GM.
 1963: Studebaker și-a încetat planul de pensie nefinanțat, lăsând angajaților să nu recurgă la
promisiuni de pensie.
 1974: obligațiile de raportare și informare impuse de ERISA și standardele minime de
participare, acordare, angajare și finanțare a sponsorilor de planuri din
SUA, standarde fiduciarestabilite administratorilor de plan și administratorilor de active, a
stabilit Pensiile pentru Beneficiari Pensii (PBGC) în planurile de beneficii determinate
finalizate, au actualizat regulile Codului privind veniturile interne pentru calificarea fiscală și
planurile autorizate de proprietate asupra stocurilor angajaților ("ESOP") și conturile
individuale de pensionare ("IRAs"). Campionat de senatorii Jacob K. Javits , Harrison A.
Williams, Russell Long și Gaylord Nelson și reprezentanții John Dent și John Erlenborn.
 1985: Primul plan de lichidități în numerar - Kwasha Lipton îl creează prin modificarea
documentului de plan al planului de pensii Bank of America . Mișcarea lingvistică a fost aceea
de a evita menționarea conturilor individuale reale, dar folosind cuvintele ipotetice sau contul
noțional .
 1991: Un articol din revista susține că fondurile de pensii și de pensii dețin 40%
din acțiunile americane comune și reprezintă active în valoare de 2,5 trilioane de dolari .
 Creșterea și scăderea planurilor de pensii cu beneficii determinate în Statele Unite. În 1980,
existau aproximativ 250.000 de planuri de pensii definite cu beneficii determinate, acoperite
de Pensiile pentru Beneficiari . Până în 2005, există mai puțin de 80.000 de planuri calificate.
 Mai puține și mai puține: planurile de beneficii definite continuă să scadă, devenind mai
degrabă o excepție decât o regulă. Începând cu 2011, doar 10% dintre angajatorii privați au
oferit planuri de pensii, reprezentând 18% din forța de muncă privată.
Activele in regim de pensii(USD trillion):
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
United States 16.3 17.6 13.8 16.1 17.9 18.0 19.9 22.7 23.9 23.8 25.1

Rezumat

În Statele Unite, pensiile din sectorul public sunt oferite de niveluri guvernamentale federale,
de stat și locale . Acestea sunt disponibile pentru majoritatea angajaților din sectorul public, dar
nu pentru toți. Aceste contribuții ale angajatorilor la aceste planuri intră în mod obișnuit după o
anumită perioadă de timp. Aceste planuri pot fi definite ca beneficii sau contribuții definite ca
planurile de pensii, dar cele dintâi au fost cele mai utilizate pe scară largă de agențiile publice din
SUA de-a lungul secolului al XX-lea. Unele administrații locale nu oferă pensii cu beneficii
determinate, ci pot oferi un plan de contribuții definite. În multe state, planurile publice de pensii
pentru angajați sunt cunoscute sub denumirea de PERS (Public Employee Pension Systems).
Spre deosebire de sectorul privat , în sectorul public, odată ce angajatul este angajat, termenii
prestațiilor de pensie nu pot fi modificați. Vîrsta de pensionare în sectorul public este de obicei
mai mică decât în sectorul privat. Pensiile manageriale din Statele Unite ale Americii au riscuri
mai mari de a investi fondurile decât cele din afara Statelor Unite sau cele din sectorul privat.

Concluzii

In concluzie sistemul public de pensii din SUA are un deficit de finanţare de 3.400 de miliarde de dolari, de
trei ori mai mare decât cifrele oficiale, iar gaura se lărgeşte, scrie Financial Times in anul 2016. In plus, deficitul va
pune presiuni pe oraşe şi state să taie din cheltuieli sau să majoreze taxele pentru a evita defaulturi de felul
celui cu care s-a confruntat Detroit(datele reies dintr-o analiză făcută de specialişti ai Stanford Graduate
School of Business).

“Problemele legate de pensii ameninţă să consume bugetele de stat şi locale în absenţa unor
schimbări ample”, spune Joshua Rauh, asociat la think-tank-ul Hoover institution şi profesor de finanţe la
Stanford Graduate School of Business, cel care a realizat studiul. “Este foarte posibil ca în 5-10 ani să
vedem mai multe oraşe în faliment acolo unde obligaţiile neonorate de plată a pensiilor vor juca un rol
important”, a explicat el.

Studiul a găsit că statele illinois, Arizona, Ohio şi Nevada şi oraşele Chicago, Dallas, Houston şi El
Paso au cele mai mari deficite în sistemele de pensii în comparaţie cu veniturile lor.

Consider ca pentru a evita astfel de probleme, multe oraşe şi state vor trebui să-şi majoreze
contribuţiile la fondurile de pensii, fie prin majorarea taxelor, fie prin reducerea cheltuielilor pentru servicii
de bază.
 Bibliografie:
https://en.wikipedia.org/wiki/Pension_fund

http://www.zf.ro/business-international/sistemul-public-de-pensii-din-sua-a-capatat-dimensiuni-
dezastruoase-15229881

http://www.oecd.org/finance/private-pensions/globalpensionstatistics.htm