Cap2 PROIECTAREASIREPROIECTAREAPOSTURILOR Pps

Managementul performantelor
resurselor umane
Capitolul 2. Proiectarea şi
reproiectarea posturilor
© P. NICA - Proiectarea şi
21.05.2018 reproiectarea posturilor 1
Probleme abordate
2.1. Proiectarea posturilor
2.1.1. Conţinutul proiectării posturilor
2.1.2. Atitudinile salariaţilor faţă de proiectarea postului
2.1.3. Fişa postului ca rezultat al proiectării postului
2.1.4. Cerinţe privind elaborarea fişei postului
2.1.5. Etapele elaborării fişei postului
2.2. Reproiectarea posturilor
2.2.1. Evaluarea satisfacţiei salariatului faţă de postul
ocupat
Modelul motivaţie – igienă. Modelul dimensiunilor
posturilor. Modelul de evaluare a satisfacţiei faţă de
post (modelul GFK. Modelul ISPO)
2.2.2. Principalele forme de reproiectare a posturilor
2.2.3. Activităţi pe care le presupune reproiectarea
21.05.2018 posturilor © P. NICA - Proiectarea şi 3
Proiectarea
posturilor
a. Conţinutul proiectarii
posturilor
b. Atitudinile salariaţilor faţă de
descrierea posturilor
c. Conţinutul fişei postului
d. Cerinţe privind elaborarea
fişei postului
21.05.2018
e. Etapele elaborării fisei
© P. NICA - Proiectarea şi 4
Opinii privind proiectarea posturilor
Louis E. Davis:
„Proiectarea posturilor constă în specificarea conţinutului
activitatilor, a metodelor şi relaţiilor cu alte posturi pentru
satisfacerea cerinţelor tehnologice şi organizaţionale, vizând
productivitatea, eficienţa operaţională, calitatea produselor şi
serviciilor dar şi a cerinţelor sociale şi individuale ale
titularului acelui post.
Proiectarea posturilor vizeaza cresterea interesului şi
satisfacţiei personale, realizarea profesională şi integrarea în
cadrul unei entităţi”.
21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi

reproiectarea posturilor 5
Opinii privind proiectarea posturilor
Michael Armstrong:
„Proiectarea posturilor consta intr-o serie de decizii cu
privire la relaţiile care trebuie să existe între
îndatoririle şi responsabilităţile deţinătorului acelui
post, precum relaţiile între titular, pe de o parte, şi
superiorii, subordonaţii şi colegii săi, pe de altă parte.
Prin proiectarea posturilor se precizează conţinutul şi
metodele de lucru ale indivizilor sau grupurilor din
mediul organizaţional.
21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 6

PROIECTAREA POSTULUI
Se realizează o precizare a:
• sarcinilor, • pregătirii,
• îndatoririlor şi • cunoştinţelor,
• responsabilităţilor • experienţei,
postului, • aptitudinilor şi abilităţilor
critice
• comportamentului,
precum şi a: • trăsăturilor de personalitate,
• aptitudinilor fizice şi speciale
• necesare ocupantului,
postului pentru a-l face
performant.
Descrierea postului Specificarea postului

Caracteristici ce trebuie avute în vedere la
proiectarea posturilor
m
1. Identitatea postului
2. Importanţa activităţilor desfăşurate în cadrul
postului / semnificaţia postului
3. Posibilitatea de valorificare a potenţialului
salariatului
4. Autonomia titularului
5. Feedback-ul
1. Identitatea postului
 Gradul în care un post presupune activităţi sau

sarcini de muncă distincte, identificabile şi de
sine statătoare, care constau în obţinerea unor
rezultate vizibile, măsurabile prin intermediul
instrumentelor folosite în cadrul organizaţiei.

2. Importanţa activităţilor desfăşurate în
cadrul postului / semnificaţia postului
 Măsura în care un post exercită un impact vizibil asupra
activităţii altor persoane ori asupra performanţelor
organizaţiei sau ale componentelor structurale ale acesteia.
 Perceperea importanţei activităţilor desfăşurate în cadrul postului
este dată de măsura în care sunt înţelese importanţa,
semnificaţia şi utilitatea muncii depuse de către titularul
acelui post.
 Percepţiile pot fi diferite de la un salariat la altul în funcţie de propriul
sistem de valori.

3. Posibilitatea de valorificare a
potenţialului salariatului
 are un impact major asupra sentimentului de
realizare a salariatului.
 Două forme de manifestare:
 Insuficienta valorificare a aptitudinilor, calificării şi
abilităţilor salariatului va duce la diminuarea interesului
ocupantului postului faţă de munca prestată şi la reducerea
performanţelor obţinute.
 Solicitarea în exces a unor aptitudini, cunoştinţe şi abilităţi
va avea drept efect creşterea gradului de stres, oboseala
excesivă a salariatului şi diminuarea performanţelor.

4. Autonomia titularului
 Autonomia titularului postului este dată de măsura în care

acel post asigură ocupantului o anumită libertate, autonomie
decizională pentru:
a stabili propriile obiective,
a programa activităţile,
a stabili succesiunea desfăşurării activităţilor şi
procedeelor utilizate în vederea realizării obiectivelor
 Autonomia titularului este dată de capacitatea de a dispune
şi a utiliza resursele necesare în vederea realizării
obiectivelor
21.05.2018
proprii. © P. NICA - Proiectarea şi 12
5. Feedback-ul
 Gradul în care titularul postului primeşte informaţii clare şi

în timp util despre nivelul şi calitatea percepută a muncii
prestate, precum şi despre rezultatele obţinute ca urmare
a activităţii desfăşurate.
 Feedback-ul depinde în mod direct de gradul în care un post
presupune activităţi sau sarcini de muncă distincte.
 Feedback-ul poate fi intrinsec (calitatea produselor fabricate,
respectarea termenelor de livrare) sau extrinsec (refuzuri de la
clienţi pe considerente de calitate, reclamaţii, evaluarea
performanţelor titularului de şeful ierarhic sau de subordonaţi).

• Cerinţe privind
proiectarea posturilor
a. Sursele de informaţii
b. Sprijinul angajatului
c. Persoana care realizează
proiectarea postului
d. Conţinutul fişei postului
e. Stilul de descriere
f. Redactarea fisei postului
a. Sursele de informaţii
Informaţiile să fie cât mai exacte.

Informaţiile pot fi obţinute atât de la
angajaţi, cât şi din diferite documente.
Cele mai bune rezultate sunt obţinute
atunci când proiectarea postului se
efectuează la locul de muncă, în timpul
programului de lucru.
b. Sprijinul angajatului
Este necesar ca angajaţii să fie convinşi de utilitatea

acţiunii.
De explicat avantajele (proiectarea postului poate să
contribuie la creşterea satisfacţiei în muncă şi nu
la accelerarea ritmului de lucru).
Scopul proiectării postului:
• se defineşte cu claritate ce are de făcut fiecare
pentru a contribui la realizarea obiectivelor firmei;
• se cuantifică rezultatele pe care trebuie să le
obţină angajatul pentru ca activitatea lui să fie
profitabilă pentru el şi pentru firmă.
c. Persoana care realizează proiectarea
postului și elaborarea fișei postului
• Persoane abilitate în acest scop (analistul de

resurse umane împreună cu șeful ierarhic direct).
• Proiectarea postului se concretizează în

fișa postului.
• Şansa ca un specialist să întocmească o fișă a

postului corectă este cu mult mai mare decât în
cazul persoanelor fără experienţă în domeniu.
d. Conţinutul fișei postului
 Să se bazeze pe informaţiile oferite de analiza postului;

 Să conţină toate punctele necesare scopului pentru care a fost
elaborată;
 Să folosească un stil concis;
 Să nu conţină informaţii contradictorii care pot duce
interpretări;
 Să definească in mod clar sarcinile şi limitele de
responsabilitate, lăsând fiecărui angajat maximum de libertate
de acţiune, dar compatibilă cu responsabilitatea celorlalţi;
 Să contribuie la aprecierea de către angajat a muncii prestate;
 Să ofere angajatului informaţii noi şi semnificative despre
postul său.
e. Stilul de descriere a fișei postului
stilul direct, natural, cu un minimum de complexitate a

structurii frazei, fără prea multe detalii;
se folosesc numai verbe la diateza activă.
se precizează instrumentele şi echipamentul folosit;
relatările sunt scrise la persoana a treia singular,
timpul prezent;
sunt evitate descrierile în termeni tehnici, care pot
genera confuzii sau neînţelegeri.
f. Redactarea fișei postului
Se realizează pe baza informaţiilor culese prin analiza postului,
avand urmatoarea structura:
1. Informatii privind postul
2. Obiectivul principal al postului de muncă
3. Integrarea postului în structura organizatorică
4. Sarcini şi activităţi
5. Specificaţii privind titularul postului
6. Condiţiile materiale de muncă
7. Relaţiile cu alţi angajaţi
8. Condiţiile de muncă
9. Sistemul de salarizare, condiţiile de promovare, transfer,
concediere
Structura fişei postului (1)
Nr. Capitole Explicaţii
1 Informatii privind  Denumirea postului
 (Fişa postului de muncă nu include numele angajatului,
postul fiind valabilă pentru orice angajat care deţine acel post)
2 Obiectivul principal  Frază sintetică ce exprimă raţiunea de bază a existenţei
acelui post
al postului de
muncă
3 Integrarea postului în  Poziţia postului în organigramă (posturi faţă de care se
subordonează, posturi cu care colaborează şi posturi
structura subordonate)
organizatorică  Poziţiile de subordonare şi distanţa pe cale ierarhică faţă
de poziţiile superioare
 Relaţiile cu posturile învecinate
4 Sarcini şi activităţi  Listă privind sarcinile de muncă şi activităţile ce vor fi

desfăşurate de ocupantul postului
 Responsabilităţile titularului faţă de diferite categorii de
resurse (oameni, materiale, resurse financiare,
echipamente),
 Obiective derivate, posibil de realizat prin sarcinile şi
activităţile specificate
21.05.2018  Setul
© P. de
NICAdimensiuni
- Proiectareaprofesionale
şi avute în vedere la21
evaluarea performanţelor
5 Specificaţii 5.1. Cerinte educationale si experientă
privind  Pregătirea necesară titularului postului (condiţie impusă din
fazele de recrutare şi selecţie)
titularul  Experienţa vizează activitatea anterioară pe posturi similare
postului sau înrudite şi reprezintă în unele cazuri condiţie impusă din
fazele de recrutare şi selecţie
5.2. Cunostinte, deprinderi, aptitudini si alte particularităti

individuale
a) Cunoştinţe: Ceea ce titularul postului trebuie să ştie pentru a
se achita de sarcinile prevăzute în fişa postului
b) Abilităţi / deprinderi: modul în care titularul postului poate

efectua anumite activităţi prevăzute în fişa postului
c) Aptitudini: Capacitatea titularului de a-şi folosi inteligenţa

într-o varietate de situaţii, potenţialul de a învăţa şi a-şi
dezvolta unele calităţi şi deprinderi necesare obţinerii de
performanţe ridicate.
d) Alte particularităţi individuale: Particularităţi individuale

21.05.2018 relevante©pentru Proiectareaperformanţelor
P. NICA -obţinerea şi 22 nu
pe acel post, care
reproiectarea
au fost cuprinse posturilortrei componente anterioare
în celelalte
6 Condiţiile materiale de  Mijloacele şi materialele cu care lucrează
muncă
7 Relaţiile cu alţi angajaţi  Relaţiile de muncă cu colegii, cu şefii ierarhici direcţi
şi indirecţi, precum şi cu alte posturi din interiorul
organizaţiei sau din afara ei.
8 Condiţiile de muncă  Programul de lucru (fix sau flexibil), orele între care
se desfăşoară programul şi posibilitatea lucrului după
orele de program.
 Caracteristicile muncii (sedentară sau activă).
 Particularităţile mediului fizic al muncii (zgomot,
vibraţii, noxe, umiditate, iluminat)
9 Sistemul de salarizare,  Condiţiile de salarizare, bonusurile şi alte facilităţi de

care poate beneficia titularul postului (se va specifica
condiţiile de dacă accesul este implicit sau condiţionat de
promovare, transfer, performanţe sau alte elemente).
concediere
• Reproiectarea postului
a. Scopul reproiectării
b. Situaţii care fac necesară
reproiectarea postului
c. Satisfacţia salariatului faţă
de postul ocupat
d. Căi de realizare a
reproiectării posturilor
e. Studiul activităţilor postului
21.05.2018 de muncă
24
REPROIECTAREA POSTULUI
Scopul reproiectării
Pentru a permite titularului

postului să îndeplinească
atribuţii
• mai simple;
• mai complexe;
• mai diversificate sau cu un
grad mărit de dificultate.

Situaţii care fac necesară
reproiectarea postului
 modificarea tehnologiei şi a procedurilor de lucru;
 schimbări ale obiectului de activitate şi ale structurii
organizatorice;
 schimbarea titularului postului ca urmare a vacantării acestuia,
nefiind identificat un alt titular care să îndeplinească toate
responsabilităţile postului aşa cum a fost iniţial proiectat;
 titularul capătă experienţă, noi abilităţi, competenţe sau
cunoştinţe;
 îmbunătăţirea gradului de satisfacţie a salariaţilor faţă de
posturile ocupate

Satisfacţia salariatului faţă de postul
ocupat
 Satisfacţia faţă de post este o reacţie emoţională a unui angajat faţă
de condiţiile de lucru, putând fi definită ca o impresie generală
despre un loc de muncă în ceea ce priveşte aspectele specifice ale
acestuia (recompense, autonomie, colegii).
 Satisfacţia faţă de post are efecte asupra rezultatelor / performanţelor
obţinute în îndeplinirea sarcinilor specifice ale postului.
 Satisfacţia faţă de post este esenţială pentru sentimentele de
mulţumire şi de bunăstare angajaţilor.

Modele de analiză a satisfacţiei faţă de
post
 Modelul motivaţie – igienă, elaborat de Frederick Herzberg;
 Modelul dimensiunilor esenţiale ale posturilor, elaborat de Hackman
şi Oldham;
 Modelul celor nouă dimensiuni ale posturilor, elaborat de Paul E.
Spector.
 Modele de evaluare a satisfacţiei faţă de postul ocupat şi condiţiile
oferite de organizaţie (Modelul GfK a fost elaborat de Institutul de cercetare a pieţei
GfK România, în colaborare cu revista „Capital“; Modelul ISPO – 30)

Modelul lui Herzberg
Perceperea a factorilor
Denumirea factorilor
pozitivă negativă
- posibilitatea obţinerii unor realizări - declanşează - nu provoacă
Factori motivatori
deosebite comportamente insatisfacţie, ci

- recunoaşterea meritelor motivante durabile doar determină o
- munca însăşi (interesantă sau nu)
ce duc la perfor- stare neutră,
- responsabilitatea asociată cu
postul ocupat manţă şi calitate în caracterizată prin
- posibilităţile de promovare organizaţii; lipsă de
- posibilităţile de progres - conduc la satis- satisfacţie.
profesional facţie în muncă.
- administrarea companiei - determină absenţa - apare
politicile organizaţionale
Factori de “igienă” a
- insatisfacţiei sentimentul de
- calitatea supervizării - nu provoacă insatisfacţie în
- condiţiile fizice de muncă
satisfacţie în muncă
muncii
- salariul
- relaţiile interpersonale (cu muncă.
superiorii, colegii şi subordonaţii)
- statutul conferit de poziţia ocupată
şi siguranţa postului de muncă.
Modelul dimensiunilor posturilor
elaborat de Hackman şi Oldham (1975)
• Modelul ia în considerare cinci dimensiuni de bază şi
două adiţionale în funcţie de care poate fi analizată
satisfacţia salariaţilor faţă de posturile ocupate.
• În raport de rezultatele obţinute în urma analizei,
posturile pot fi reproiectate pentru a elimina ceea ce
este deranjant pentru titularii acestor posturi.
• Foloseşte un chestionar cu 15 itemi (câte 3 itemi pentru
fiecare dimensiune).

Modelul Hackman – Oldham
Dimensiuni de bază
1. Varietatea abilităţilor (a face lucruri diferite prin punerea în
valoare a diferitelor aptitudini, abilităţi şi talente);
2. Identitatea sarcinilor (a face un lucru complet, de la început
până la sfârşit şi nu elemente componente ale unui întreg);
3. Relevanţa/ importanţa sarcinilor (măsura în care un post are
un impact perceptibil asupra vieţii altora din cadrul organizaţiei sau
într-un context mai larg cum ar fi comunitatea, localitatea, ţara
etc.);
4. Autonomia (libertatea titularului unui post de a-şi îndeplini
sarcinile aşa cum acesta consideră că este cel mai bine. Aceasta
presupune dreptul de decizie asupra programării şi a mijloacelor ce
vor fi utilizate în exercitarea atribuţiilor);
5. Feedback-ul (posibilitatea obţinerii de către titularul postului a
unor informaţii clare şi directe despre rezultate sau performanţele
obţinute într-un anumit ©post).
21.05.2018 P. NICA - Proiectarea şi 31
Dimensiuni adiţionale
6. Feedback-ul de la agenţi (feedback-ul de la

supervizori şi colaboratori);
7. Raporturi cu alte persoane din interiorul

organizaţiei sau din exteriorul acesteia (de ex.
clienţii, cu care titularul postului colaborează în
indeplinirea sarcinilor proprii).

Relaţiile între dimensiunile de bază ale posturilor, componentele
psihologice critice şi rezultatele muncii
DIMENSIUNI COMPONENTE
ESENŢIALE ALE REZULTATE
PSIHOLOGICE PERSONALE
POSTULUI CRITICE
Variabilitatea • Motivaţie ridicată a

abilităţilor Semnificaţia muncii
muncii
Identitatea sarcinilor (sensul şi raţiunea
• Calitatea ridicată a
muncii)
Relevanţa sarcinilor performanţelor
Responsabilitatea • Satisfacţia muncii
Autonomie ridicată
pentru rezultatele
muncii • Absenteism ridicat şi
creşterea cifrei de
Cunoaşterea rezulta- afaceri
Feedback
telor ca urmare a
muncii depuse

Semnificaţiile componentelor psihologice critice
Componente psihologice critice Semnificaţii
Gradul în care activitatea pe care o presupune
1 Semnificaţia muncii postul este percepută ca fiind importantă ,
valoroasă şi că merită a fi realizată
Gradul în care angajatul are suficientă autonomie
Responsabilitatea pentru
2 de decizie şi acţiune, având sentimentul că este
rezultatele muncii personal răspunzător pentru rezultatele muncii sale
Cunoaşterea propriilor Gradul în care angajatul cunoaşte şi înţelege, în
3 rezultatelor ca urmare mod continuu, calitatea şi eficacitatea prestaţiei
a muncii depuse sale
Scorul potenţialului de motivare al postului (MPS):
VA  IS  RS
SPM = . A . F , unde :
3
VA – varietatea abilităţilor; IS – identitatea sarcinilor;
RS – relevanţa / importanţa sarcinilor; A – autonomia; F – feedback-ul
Grade de acceptabilitate a afirmaţiilor din
chestionar
• Conform chestionarului, pentru fiecare dintre cele 15

afirmaţii (câte una pentru fiecare item) pot exista 5
grade de acceptabilitate, cărora li s-au ataşat câte un
corespondent numeric după cum urmează:
– neadevărat (N) -2
– în mare parte neadevărat (PN) -1
– şi da şi nu (DN) 0
– în mare parte adevărat (PA) 1
– adevărat (A) 2

Itemii chestionarului din modelul Hackman şi Oldham
N PN DN PA A
Acest post,
1 Îmi permite să îndeplinesc o mare varietate de activităţi -2 -1 0 1 2
2 Îmi permite să-mi îndeplinesc singur sarcinile ce îmi revin prin postul meu -2 -1 0 1 2
Este astfel conceput încât de multe ori am ocazia de a realizeze anumite
3 -2 -1 0 1 2
activităţi sau proiecte
4 Îmi oferă feedback pentru a şti cât de bine fac un lucru -2 -1 0 1 2
5 Postul are un rol semnificativ în organizaţia noastră -2 -1 0 1 2
Îmi dă ocazia să am independenţă şi libertate cu privire la modul în care îmi
6 -2 -1 0 1 2
desfăşor munca.
7 Îmi dă posibilitatea de a face o serie de lucruri diferite -2 -1 0 1 2
8 Îmi oferă oportunitatea de a şti cât de bine aşi face un anumit lucru -2 -1 0 1 2
Este foarte important în cadrul ansamblului de activităţi care au loc în
9 -2 -1 0 1 2
organizaţie
10 Îmi oferă şansa de a gândi şi a acţiona în mod independent -2 -1 0 1 2
11 Îmi oferă şansa să desfăşor o muncă diversificată -2 -1 0 1 2
Este astfel conceput încât să am posibilitatea de a-mi continua activitatea
12 -2 -1 0 1 2
pe care am început-o
13 Îmi oferă sentimentul că ştiu dacă un lucru îl fac bine sau nu -2 -1 0 1 2
Este astfel conceput încât să am şansa de a-mi îndeplini toate sarcinile (de
14 -2 -1 0 1 2
a face un lucru) de la început până la sfârşit
O mulţime de alte persoane pot fi afectate de modul în care
reproiectarea eu îmi
posturilor
15 -2 -1 0 1 2
îndeplinesc sarcinile de muncă pe acest post
Modelul de evaluare a satisfacţiei faţă de post,
elaborat de Paul E. Spector
Denumirea
Descrierea dimensiunilor
dimensiunilor
1 Plata Plăţi şi remunerare
2 Promovare Oportunităţi de promovare
3 Supervizare Autoritatea de supraveghere imediată (şeful ierarhic direct)
Beneficii băneşti şi
4 Beneficii băneşti şi avantaje de altă natură
avantaje de altă natură
Aprecierea, recunoaşterea şi recompensele pentru munca de
5 Recompense
calitate
6 Proceduri de operare Politici şi proceduri de funcţionare
7 Colaboratori Oamenii cu care lucraţi
8 Natura lucrului Sarcinile de muncă în sine
9 Comunicarea Comunicarea în cadrul organizaţiei
Total Total din toate componentele
Chestionarul cu 36 de itemi ai modelului de evaluare a
satisfacţiei faţă de post, elaborat de Paul E. Spector
 Fiecare aspect este evaluat prin patru itemi.
 Scala de evaluare folosită are câte şase opţiuni care
variază de la „dezacord total” la „acord total”.
Punctaj
• Total dezacord 1
• Dezacord moderat 2
• Dezacord uşor 3
• Acord uşor 4
• Acord moderat 5
• Total de acord 6
 Unii dintre itemi au formulări pozitive iar alţii, negative.

Ex: Punctajele celor nouă dimensiuni şi nivelul
mediu al satisfacţiei faţă de post pentru N1 şi N2
Nr.
Nr. Denumirea dimensiunilor N1 N2 Denumirea dimensiunilor N1 N2
crt.
crt.
1 Plata 2,25 4,25 6 Proceduri de operare 1,25 3,25
2 Promovare 4,00 1,25 7 Colaboratori 6,00 1,25
3 Supervizare 5,25 5,50 8 Natura lucrului 3,50 4,00
4 Beneficii 2,25 3,50 9 Comunicarea 4,00 5,25
Satisfacţia faţă de
5 Recompense 2,75 3,25 3,47 3,50
post (JJS)

Reprezentare grafică a punctajelor celor nouă
dimensiuni ale satisfacţiei faţă de posturile N1 şi N2
Plata
6
5 4,25
Comunicarea 5,25 Promovare
4
4,00
3
4,00 2
2,25 1,25 5,50
Natura lucrului 3,50 1 Supervizare
4,00 0 5,25
2,25
1,25
1,25 2,75
6,00 3,50
Colaboratori Beneficii
3,25 3,25
N1
21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi N2 40
Proceduri de operare reproiectarea posturilorRecompense
Modelul GfK
• Modelul GfK a fost elaborat de Institutul de cercetare a pieţei GfK

România, în colaborare cu revista „Capital“.
• „Top 100 cele mai bune companii pentru care să lucrezi“
37 de criterii de evaluare:
1. Condiţiile de muncă (8 criterii): sediul companiei, spaţiile de recreare, condiţiile de recreare
periodică, suportul IT etc.
2. Calitatea colaborării în companie (10 criterii): respectul cu care este tratat angajatul,
feedback-ul din partea şefului direct, atmosfera de lucru etc.
3. Pachetul salarial şi avantajele salariale (8 criterii): nivelul salariului, sistemul de majorări
salariale, sistemul de bonusuri / prime, sistemul de compensare a orelor suplimentare.
4. Condiţiile de dezvoltare profesională (11 criterii): oportunităţile interne de dezvoltare a
carierei, recunoaşterea meritelor, sistemul
21.05.2018 de promovare,
© P. NICA - Proiectareasistemul
şi de training. 41
Modelul ISPO – 30
(indice de satisfacţie faţă de post şi de condiţiile oferite de organizaţie)
Modelul conţine 30 de criterii împărţite, în cinci dimensiuni:

1. Caracteristici intrinseci ale postului: atractivitatea locului de muncă şi a
activităţilor desfăşurate; gradul de autonomie şi responsabilitate etc.
2. Pachetul salarial şi bonusuri de natură bănească: nivelul salariului şi
sistemul de majorări salariale; sistemul de plată / compensare a orelor suplimentare;
sporuri la salarii; bonusuri / prime etc.
3. Beneficii nesalariale şi alte avantaje: asigurări private de sănătate; alte
avantaje nesalariale.
4. Sistemul de leadership şi climatul de muncă: calitatea colaborării cu şefii
direcţi; natura feedback-ului din partea şefului direct; climatul de lucru în cadrul
grupului .
5. Managementul carierei: sistemul de promovare; sistemul de training periodic etc.
REPROIECTAREA POSTULUI
Căi de realizare
1. Simplificarea postului.
2. Lărgirea conţinutului activităţilor postului,
realizată prin acordarea unor sarcini mai complexe,
mai diversificate, sau/si prin creşterea
responsabilităţilor. Are drept scop combaterea
monotoniei muncii.
3. Îmbogăţirea conţinutului activităţilor postului.
Se urmăreşte completarea responsabilităţilor de
execuţie cu activităţi de concepţie, planificare,
organizare şi control.
4. Rotaţia pe posturi
Studiul activităţilor postului de
muncă
Prelucrarea informaţiilor prin:
1. Tabelul sarcinilor permite calcularea frecvenţei sarcinilor. Pe
această bază, sarcinile vor putea fi grupate după importanţă şi
frecvenţă. Se va nota şi locul unde se desfăşoară fiecare
activitate.
2. Tabelul mijloacelor permite ca, pentru fiecare sarcină, să se
precizeze mijloacele materiale necesare şi mijloacele de informare
solicitate.
3. Tabelul de conexiuni. Pentru fiecare sarcină se va evidenţia:
modul de realizare (independent sau în colaborare); cine a
solicitat-o şi de câte ori; dacă a stat la baza adoptării unor decizii;
câte alternative au fost identificate.
Asigurarea corespondenţei
dintre post şi persoană
Dacă o persoană nu este pe un post potrivit

aspiraţiilor sale,
• persoana poate fi înlocuită
• postul poate fi modificat.
Insatisfacţia dată de un post inadecvat poate

fi eliminată prin reproiectarea posturilor.


Cap2 PROIECTAREASIREPROIECTAREAPOSTURILOR Pps

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cap2 PROIECTAREASIREPROIECTAREAPOSTURILOR Pps

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Managementul performantelor

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 6

Descrierea postului Specificarea postului

 Gradul în care un post presupune activităţi sau

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 9

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 10

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 11

 Autonomia titularului postului este dată de măsura în care

 Gradul în care titularul postului primeşte informaţii clare şi

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 13

Informaţiile să fie cât mai exacte.

Este necesar ca angajaţii să fie convinşi de utilitatea

• Persoane abilitate în acest scop (analistul de

• Proiectarea postului se concretizează în

• Şansa ca un specialist să întocmească o fișă a

 Să se bazeze pe informaţiile oferite de analiza postului;

stilul direct, natural, cu un minimum de complexitate a

4 Sarcini şi activităţi  Listă privind sarcinile de muncă şi activităţile ce vor fi

5.2. Cunostinte, deprinderi, aptitudini si alte particularităti

b) Abilităţi / deprinderi: modul în care titularul postului poate

c) Aptitudini: Capacitatea titularului de a-şi folosi inteligenţa

d) Alte particularităţi individuale: Particularităţi individuale

9 Sistemul de salarizare,  Condiţiile de salarizare, bonusurile şi alte facilităţi de

Pentru a permite titularului

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 25

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 26

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 27

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 28

deosebite comportamente insatisfacţie, ci

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 30

6. Feedback-ul de la agenţi (feedback-ul de la

7. Raporturi cu alte persoane din interiorul

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 32

Variabilitatea • Motivaţie ridicată a

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 33

Scorul potenţialului de motivare al postului (MPS):

• Conform chestionarului, pentru fiecare dintre cele 15

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 35

 Unii dintre itemi au formulări pozitive iar alţii, negative.

1 Plata 2,25 4,25 6 Proceduri de operare 1,25 3,25

2 Promovare 4,00 1,25 7 Colaboratori 6,00 1,25

3 Supervizare 5,25 5,50 8 Natura lucrului 3,50 4,00

4 Beneficii 2,25 3,50 9 Comunicarea 4,00 5,25

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 39

• Modelul GfK a fost elaborat de Institutul de cercetare a pieţei GfK

• „Top 100 cele mai bune companii pentru care să lucrezi“

Modelul conţine 30 de criterii împărţite, în cinci dimensiuni:

Dacă o persoană nu este pe un post potrivit

Insatisfacţia dată de un post inadecvat poate

21.05.2018 © P. NICA - Proiectarea şi 45

S-ar putea să vă placă și