MONOGRAFIE CONTABILĂ PRIVIND ACORDAREA CONCEDIILOR DE

ODIHNĂ. CALCUL CONCEDIU ODIHNĂ ȘI ÎNREGISTRĂRI

1.Definiție, durata
Art. 39 alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat definește dreptul la concediul de
odihnă drept un drept fundamental acordat salariatului, dobandit la încheierea contractului
individual de muncă. Concediul de odihnă se acorda proporțional cu activitatea prestată în anul
de acordare.
Toți salariații din România au dreptul, în fiecare an, la un număr minim de zile de
concediu de odihnă, în conformitate cu legislația în vigoare. Concediul de odihnă este plătit de
angajator, iar salariații nu pot renunța, în niciun fel, la acesta.
Concediul de odihnă este unul dintre concediile la care are dreptul, în fiecare an, orice
salariat. Potrivit Codului muncii, concediul de odihnă nu poate fi cedat și nici nu se poate
renunța la el.
“Art. 144. - (1)Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunţări sau limitări. “
Durata minimă a concediului este de 20 de zile lucrătoare, însă actul normativ indicat
stabilește că „durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul
individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile”. Cu
alte cuvinte, durata poate fi mai mare, dacă părțile se înțeleg în acest sens.
“Art. 145. - (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile
lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual
de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.
Angajatorul n-are voie să includă, în concediul de odihnă anual, nici sărbătorile legale
nelucrătoare, nici zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, nici
liberele legale. Totodată, durata concediului nu este afectată de eventualele concedii medicale,
de maternitate, de risc maternal sau de îngrijire a copilului bolnav.
“3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
 (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate
temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
(5) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul
efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze
restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de
maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil
urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea
temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic,
angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând
cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical. “

2. Neefectuarea concediului de odihnă

Salariații care au rămas cu zile neefectuate de concediu de odihnă din anul precedent
trebuie să le primească, în principiu, în următoarele 18 luni. Totuși, există și o situație în care
angajatorul compensează în bani zilele de concediu rămase.
Compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă neefectuate este posibilă doar în
situația în care salariatului îi încetează contractul individual de muncă.
“Art. 146. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau
parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de
odihnă anual.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în
cazul încetării contractului individual de muncă. “

3. Condiții speciale
“Art. 147. - (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
 (2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru
categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare. “

4.Programarea concediilor de odihnă

În legislație se prevede că efectuarea concediului de odihnă se face în baza
unei programări collective, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților
sau individuale, cu consultarea salariatului, în funcție de situație. Programarea trebuie făcută
până la sfârșitul anului curent pentru următorul an.
“Art. 148. - (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului,
pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic
pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai
mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după
caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate
solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat
să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel
puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Art. 149. - Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada
în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din
motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. ”

5. Îndemnizația de concediu de odihnă și calculul acesteia

Concediul de odihnă este plătit de angajator, indemnizația aferentă reprezentând o
medie zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni, multiplicată cu numărul de zile de
concediu. Indemnizația de concediu trebuie achitată de angajator cu minimum cinci zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
 Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o îndemnizatie de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, îndemnizațiile și sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevazute în contractul individual de muncă.
Acest aspect este prevazut de art. 150 alin. (1) din Codul muncii.
“Art. 150. - (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o
indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul
individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale
prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.”
Etapele care trebuie parcurse în vederea calculului indemnizației de concediu de odihnă sunt:
1. Se va calcula media zilnică a drepturilor cu caracter permanent, din ultimele 3 luni
anterioare celei în care se efectuează concediul.
2. Media zilnică astfel calculată se înmulteste cu numarul de zile de concediu.
3. Se va compara cuantumul indemnizației astfel determinate cu salariul de bază,
indemnizațiile și sporurile permanente cuvenite pentru perioada concediului, potrivit
contractului de muncă.
Valoarea indemnizației acordate va fi cea mai favorabilă dintre cele comparate.
In aceste condiții, indemnizatiile de concediu de odihnă încasate în avans vor fi cuprinseî n
baza de calcul pentru luna la care se referă și se vor cumula cu celelalte drepturi primite în
lunile respective.
In situația în care concediul de odihnă se întinde pe două sau 3 luni, angajatorul are
obligația să întocmeasca state separate de salarii pentru fiecare luna și să determine baza de
calcul a impozitului pe salarii separat pe fiecare luna, acordand deduceri personale pentru
fiecare luna în limita venitului.
În situatia în care, în cursul unei luni, se efectueaza plăți de venituri, cum sunt sumele
acordate pentru concediul de odihnă neefectuat, impozitul se calculează și se reține la fiecare
plată, prin aplicarea cotei asupra acestor plați diminuate cu contribuțiile obligatorii.
La data ultimei plăți a drepturilor salariale aferente unei luni, impozitul se calculeaza
acordand deducerile personale, asupra veniturilor totale din luna respectiva, prin cumularea
drepturilor salariale respective cu toate plățile efectuate. Impozitul de reținut la această data
reprezintă diferența dintre impozitul calculat asupra veniturilor totale și suma impozitelor
reținute la plățile intermediare.

6. Situații special???
“Art. 151. - (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru
motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră
sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare
în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca
urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Art. 152. - (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile
libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin
lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.”
În concluzie, trebuie reținut că salariații au dreptul și la alte zile libere plătite, peste
durata anuală a concediului de odihnă, dacă este vorba de evenimente familiale
deosebite (căsătorii, decese etc.). De asemenea, angajații mai au dreptul și la concedii
neplătite pentru rezolvarea unor situații personale.
“Art. 153. - (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la
concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.”
Concediul de odihna este intervalul de tip acordat pentru odihna si recreere in care
un angajat este scutit, conform legii, sa lucreze si sa mearga la lucru. Fiecare salariat
din Romania are dreptul la un concediu de minimum 20 de zile lucratoare anual.

1. Concediul de odihna – un drept al oricarui angajat

a. Legislatia ce reglementeaza concediul de odihna
b. Cine beneficiaza de concediul de odihna
c. Durata legala a concediului de odihna
d. In ce conditii isi poate lua un angajat concediu de odihna
2. Plata concediului de odihna
a. Cand si cum se acorda indemnizatia de concediu de odihna
b. Bonusuri aferente concediului de odihna
c. In ce conditii se poate compensa concediul de odihna cu bani
3. Programarea, efectuarea si intreruperea concediului de odihna
a. Prevederile legale privind efectuarea concediului de odihna
b. Practici uzuala privind programarea concediului de odihna
c. Intreruperea concediului de odihna

Concediul de odihna – un drept al oricarui angajat

Concediul de odihna este un drept garantat prin lege. Orice companie de pe teritoriul
Romaniei trebuie sa recunoasca dreptul angajatilor la concediu de odihna integral,
independent de durata normei de timp care a fost stipulata in contractul individual de
munca.

Legislatia ce reglementeaza concediul de odihna

Codul Muncii este legea care reglementeaza concediul de odihna. La Capitolul 3 din
aceasta lege veti gasi toate reglementarile referitoare la perioadele de repaos
profesional de care un angajat din Romania poate dispune in mod legal.

Cine beneficiaza de concediul de odihna

Potrivit Codului Muncii, dreptul la concediu anual platit de angajator este garantat
tuturor angajatilor din Romania si nu poate forma obiectul unei cesiuni, renuntari sau
limitari. Nu au dreptul la concediu anual de ohihna persoanele care nu au calitate de
salariati - de exemplu, persoanele care presteaza munca in baza unei conventii civile
sau comerciale.

Durata legala a concediului de odihna

Durata minima a concediului anual de odihna este de 20 de zile lucratoare. Aceasta
durata poate fi insa negociata si stipulata in contractul individual de munca, cu
respectarea legii si a contractelor colective de munca.

In concediul anual de odihna nu sunt incluse sarbatorile legale sau zilele libere
platite, care au fost stabilite in cadrul contractului colectiv de munca.
Atunci cand un angajator va stabili durata concediului de odihna anual, perioadele de
incapacitate temporara de munca, concediul de maternitate, cel de risc maternal si
cel pentru ingrijirea unui copil bolnav se considera drept perioade de munca prestata.
In caz ca una dintre situatiile descrise anterior a intervenit in timpul efectuarii
concediului de odihna, acesta se intrerupe si va fi reluat numai in momentul in care
aceste situatii inceteaza. Cand acest lucru nu este posibil, zilele de concediu de
odihna neefectuate vor fi reprogramate.

Salariatii au dreptul la concediu de odihna chiar si in conditiile in care incapacitatea

temporara de munca se va mentine pe tot parcursul unui an calendaristic.
Angajatorul este obligat de lege sa acorde zilele de concediu intr-o perioada de 18
luni incepand cu anul care urmeaza celui in care s-a efectuat concediul medical.

Durata legala a concediului de odihna in functie de vechime

Angajatii din sectorul public au deptul la un concediu de odihna cuprins intre 21 si 25
de zile lucratoare, in functie de vechimea in campul muncii. Astfel, functionarii publici
si bugetarii cu o vechime de mai putin de 10 ani au dreptul la 21 de zile de odihna pe
an, in timp ce persoanele care lucreaza pentru stat de peste 10 ani beneficiaza de 25
de zile de concediu anual.

Cat despre persoanele care lucreaza in cercetare, acestea au dreptul la 25 de zile de

concediu daca au o vechime mai mica de 10 ani si la 30 de zile daca vechimea
depaseste 10 ani.

Vechimea in munca poate fi luata in considerare si in sectorul privat, insa acest lucru
trebuie stipulat in contractul individual de munca sau intr-un regulament intern al
companiei.

Durata legala a concediului de odihna in functie de grupa de munca

Persoanele care lucreaza in conditii periculoase, grele sau vatamatoare, persoanele
cu handicap, dar si minorii cu varsta cuprinsa intre 15 si 18 ani au dreptul legal la un
concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Cu alte cuvinte, acestia dispun de
cel putin 23 de zile de concediu.

Durata legala a concediului de odihna pentru angajati part-time si alte

categorii de angajati
Pana in 2005, Codul Muncii prevedea expres ca durata concediului de odihna se
calculeaza proportional cu timpul de munca efectuat. Insa articolul care stipula acest
lucru a fost abrogat prin Ordonanta de Urgenta nr. 65/2005.

Astfel, potrivit Codului Muncii, actualizat in 2017, „salariatul incadrat cu contract de

munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in
conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile“ . Prin
urmare, orice angajat din Romania, indiferent de timpul lucrat (integral/partial) are
dreptul la 20 de zile de concediu pe an.
Cat despre persoanele care lucreaza in baza unei conventii civile sau comerciale,
acestea nu au dreptul la concediu de odihna.

In ce conditii isi poate lua un angajat concediu de odihna

Concediul de odihna este un drept garantat al fiecarui angajat si se efectueaza in
fiecare an. Salariatul este obligat sa efectueze acest concediu in natura, in perioada
in care s-a programat.

In cazul in care angajatul nu poate efectua integral concediul de odihna anual,

angajatorul se obliga sa acorde zilele ramase neefectuate intr-o perioada de 18 luni,
incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediu al angajatului.

Plata concediului de odihna

Conform legislatiei muncii, angajatii au dreptul la concediu de odihna platit in fiecare
an. Cu alte cuvinte, salaratii trebuie remunerati si in perioada cat lipsesc de la
serviciu.

Cand si cum se acorda indemnizatia de concediu de odihna

In perioada in care se afla in concediu de odihna, angajatii nu primesc salariu, ci sunt
remunerati prin indemnizatie de concediu. Indemnizatia de concediu de care
beneficiaza, potrivit Codului Muncii, orice angajat din Romania „nu poate fi mai mica
decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca“ .

Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale

din ultimele 3 luni anterioare celei in care angajatul a solicitat concediul, multiplicata
cu zilele de concediu.

Angajatorul este obligat sa plateasca indemnizatia de concediu cu cel putin 5 zile

lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Bonusuri aferente concediului de odihna

Bonusurile aferente concediului de odihna pot sa existe sau nu, in functie de
angajator. Acestea nu sunt reglementate prin Codul Muncii si companiile nu sunt
obligate sa le acorde. Aceste bonusuri pot lua forma unor prime de concediu, care
sunt impozitabile, la fel ca si salariul sau indemnizatia de concediu.

Incepand cu vara anului 2017, toti angajatii din Romania care lucreaza in slujba
statului, primesc vouchere de vacanta , in cuantum de 1.450 de lei.

In ce conditii se poate compensa concediul de odihna cu bani

Salariatii din Romania, angajati in mediul privat sau la stat, sunt obligati sa execute
concediul de odihna in natura. Compesarea in bani a concediului de odihna se poate
face numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
In aceasta situatie suma datorata angajatului pentru zilele de concediu neefectuate
se calculeaza la fel ca indemnizatia de concediu. De obicei, plata sumei de bani
datorata angajatului se face odata cu plata ultimului salariu.

Programarea, efectuarea si intreruperea concediului de

odihna
In ce conditii se poate compensa concediul de odihna cu bani
Salariatul are dreptul sa efectueze anual, in conditiile prevazute de lege si in natura,
concediul de odihna. Acest drept este garantat, iar intreruperea concediului se poate
face doar in conditiile prevazute de Codul Muncii.

Prevederile legale privind efectuarea concediului de odihna

Potrivit Codului Muncii, „Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei
programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului
sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana
la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator“ .

Astfel, „prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca“ .

Cand vorbim de programarea individuala a concediului de odihna, angajatul poate

stabili data efectuarii acestui concediu, insa perioada petrecuta departe de locul de
munca nu poate fi mai mare de 3 luni.

Tot Codul Muncii spune ca angajatul poate cere efectuarea concediului cu cel putin
60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

In cazul in care concediul se face fractionat, angajatorul trebuie sa programeze

concediul astfel incat salariatul sa efectueze anual cel putin 10 zile de concediu
neintrerupt. La acest calcul se iau in considerate zilele lucratoare.

Practici uzuala privind programarea concediului de odihna

Perioada de concediu se stabileste de obicei in urma unei consultari intre angajat si
angajator. In functie de data angajarii, durata concediului de odihna se stabileste
proportional cu perioada lucrata in anul calendaristic respectiv si in raport cu
vechimea in munca, in cazul angajatilor din aparatul de stat. In cazul angajatilor din
mediul privat, numarul de zile de concediu este stipulat in contractul individual de
munca, cu mentiunea ca acesta trebuie sa respecte prevederile legale.

Intreruperea concediului de odihna

Concediul de odihna poate fi intrerupt la cererea angajatului, insa doar daca acesta
are motive obiective. Daca angajatorul isi doreste sa recheme un salariat aflat in
concediu de munca la serviciu, acest lucru se poate realiza doar in conditii de forta
majora sau pentru interese majore. In acest caz, stipuleaza Codul
Muncii, „angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale
familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna“ .

Concediul de odihna este un drept garantat al oricarui angajat. Orice salariat caruia ii
este incalcat acest drept se poate adresa justitiei pentru remedierea situatiei.