COMPORTAMENTUL CIVIC ORGANIZATIONAL

SAU
„SINDROMUL SOLDATULUI DEVOTAT"
Giulia Negura*

În toate mediile de munca, competitive sau nu, nationale sau internationale, ia din
ce în ce mai multa amploare problema performantelor angajatilor din perspectiva
productivitatii muncii. Înregistrarea performantelor individuale si evaluarea
acestora sunt adevarate cerinte imperative ale tuturor mediilor organizationale de
munca.
Însa nu numai atingerea performantelor prevazute în fisa postului fiecarui angajat
contribuie la bunul mers al activitatii într-un sector productiv, ci întreaga gama de
comportamente individuale care le însotesc. Dintre acestea, amintim: oferirea de
sugestii, altruismul, constiinciozitatea, voluntarismul, ca fiind doar câteva dintre
exemplele care alcatuiesc ceea ce specialistii psihologiei organizationale au
denumit comportament civic organizational sau „sindromul soldatului devotat".

I. Consideratii teoretice

Comportament organizational

Literatura de specialitate a psihologiei organizational-manageriale extinde sensul

behaviorismului traditional conferit notiunii comportament. Comportamentul nu
mai este privit doar ca o reactie stimul-raspuns, ci ca o manifestare a vietii psihice
a individului în context organizational.

Desi ar putea parea simpla definirea notiunii comportament organizational (CO),

majoritatea oamenilor considerând ca se refera la însumarea tuturor conduitelor pe
care membrii unei organizatii le manifesta în cadrul acesteia, definitiile întâlnite în
literatura difera, în functie de punctul de vedere din perspectiva caruia a fost privit
fenomenul, daca-l putem numi astfel.

O interesanta observatie face M.Zlate [2004, cap.I], care atribuie notiunii CO trei
acceptiuni: fenomenologica, Stiintifica si pragmatica. Aceste acceptiuni, considera
domnia sa, sunt ilustrate foarte bine în cele trei perspective de definire a
termenului, oferite de D.W.Organ si T.Bateman [1986, apud M.Zlate, 2004,
pg.37]: 1) CO - un set de fenomene psihosociale; 2) CO - obiect de studiu si 3) CO
- centru de interes pentru diferite grupuri.
Definirea CO ca un set de fenomene psihosociale include notiunea în sfera larga a
conduitelor manifestate de catre indivizi în organizatie si poate fi ilustrata prin
acceptiunea fenomenologica. Astfel, CO este privit ca un fenomen viu, sub toate
aspectele sale existentiale. Pentru a-l deosebi în mod clar de alte fenomene
psihosociale, cei doi autori precizeaza ca este considerat CO numai acel
comportament care îndeplineste urmatoarele conditii: este suscitat sau facilitat de
organizatie, este cauzat, determinat de procesele organizationale, si îi este
atribuita o relevanta comportamental-organizationala de catre membrii
organizatiei. Aceasta definitie se apropie cel mai mult de sensul acordat notiunii de
cercetarile empirice.
Constituindu-se ca preocupare pentru o serie de domenii de cercetare, CO poate fi
definit si ca obiect de studiu. Perspectiva corespunzatoare acceptiunii stiintifice,
definirea CO ca obiect de studiu se bazeaza pe considerarea acestuia ca disciplina
academica si presupune descrierea si explicarea notiunii printr-o multitudine de
concepte si teorii, investigarea prin metode specifice si formularea unor
generalizari. Din acest punct de vedere, se insista pe criteriile de evaluare a CO,
criterii care, spun cei doi autori, trebuie sa cuprinda aspectul de eficienta
(productivitate, profit, dezvoltare, inovare, adaptare la schimbare) si de binefaceri
umane (satisfactie, dezvoltare personala, sanatate fizica si psihica, securitate,
calitatea vietii).

Definirea CO ca centru de interes pentru diferite grupuri presupune sensul de

valorificare pe care rezultatele cercetarilor în domeniu le pot avea. Studierea
acestei realitati organizationale nu are semnificatie pentru sine însasi, ci reprezinta
interes pentru individ si grupurile organizationale din care acesta face parte. Din
aceasta perspectiva, acceptiunea pragmatica ilustreaza foarte bine definitia de mai
sus.

Atât în spatiul teoretic, cât si practic al mediului militar, sintagma CO reprezinta

înca o noutate - o noutate, însa, pe care nu o putem ignora. Atâta vreme cât
vorbim despre organizatia militara, într-un mod mai mult sau mai putin direct, ne
referim si la comportamentul membrilor acesteia.

Organizatia militara a fost si ramâne o organizatie de tip birocratic. Acest aspect

este incontestabil. În prezent însa, restructurarile si transformarile pe care le
traverseaza societatea civila, în general, îsi pun amprenta si asupra organismului
militar.

Desi organizatia militara nu se numara printre mediile de munca cu productivitate

directa, fiind diferita de acestea prin cultura organizationala, tipul de organizare si
functionare, sarcina, ea este o “organizatie umanizata", în care factorul uman are o
pondere semnificativa. Cresterea importantei acordate „omului birocratic" - cum îl
numea M.L.Kohn [apud M.Zlate, 2004, pg.245] - este atestata, daca putem spune
asa, în primul rând prin noua viziune asupra managementului resurselor umane
implementat în armata. Restructurarea organizatiei militare priveste si reevaluarea
conceptiei despre managementul “resurselor vitale", adica centrarea pe oameni.
Daca pâna nu demult managementul organizatiei militare se axa pe sarcina de
munca, iar standardizarea activitatilor si specializarea stricta detineau o pozitie
fundamentala, astazi asistam la o schimbare de optica în care îmbunatatirea
eficientei organizationale se fundamenteaza pe o viziune antropocentrica. Aceasta
conceptie presupune centrarea pe personalitatea umana, pe individualitate, pe
responsabilitati personale, pe interapreciere. Accentul se pune acum pe
valorificarea tuturor potentialitatilor umane, printr-o abordare psihologica asupra
personalitatii umane, dar si dintr-o perspectiva psihosociala care considera
individul un membru activ al organizatiei, ce interactioneaza cu ceilalti în procesul
muncii. Membrii organizatiei militare nu mai sunt considerati simple produse ale
mediului în care îsi desfasoara activitatea, ci agenti activi, creativi, care au puterea
si permisiunea sa schimbe mediul, sa îl produca. Din aceasta noua perspectiva,
resursele umane sunt acum considerate foarte importante în organizatia militara
deoarece formarea si pregatirea acestora se realizeaza printr-un proces îndelungat
si costisitor. În acelasi timp, ele reprezinta astazi o resursa protejata si asistata
psihologic.
Concluzionând cele spuse mai sus si încercând o oarecare încadrare într-un model
teoretic, am putea afirma ca, desi organizatia militara ramâne una de tip birocratic
(clasic), aceasta caracteristica fundamentala devine astazi din ce în ce mai mult
legata strict de forma de organizare a institutiei. Din punctul de vedere al
functionarii organizationale însa, în mediul de munca militar se simte tot mai mult
influenta teoriilor organizationale moderne. Fortat poate, consideram ca
interpretarea organizatiei militare dintr-o perspectiva umana se apropie foarte mult
de teoria resurselor umane din ultimii ani [McGregor, 1960, apud M.Zlate, 2004,
pg.241].

În acest context, subliniem atentia ce trebuie acordata atât teoretizarii, cât si

studierii practic-aplicative a interactiunii dintre oameni si organizatie, aspecte care
reprezinta, în fapt, esenta preocuparilor domeniului comportamentului
organizational.

Comportament civic organizational

În aria larga a comportamentelor indivizilor la locul lor de munca, se diferentiaza

conduitele care, desi nu fac obiectul direct al sarcinilor prevazute prin fisa postului,
s-a demonstrat ca influenteaza destul de mult performanta individului, si, prin
aceasta, eficienta organizatiei.

Conduite precum sugestiile, altruismul, constiinciozitatea, voluntarismul sunt

incluse în ceea ce teoreticienii au denumit comportament civic organizational
(CCO) sau „sindromul soldatului devotat".

Departe de a avea o conotatie patologica, specifica în general termenului de

„sindrom", sintagma „sindromul soldatului devotat" accentueaza ideea de conduita
individuala „împanata" în continuturi specifice ale atasamentului si chiar
identificarii personale a angajatului cu organizatia, asemenea unui soldat devotat.
Identificat initial ca o variabila care influenteaza atât satisfactia, cât si rezultatele
muncii, CCO a fost ulterior definit de catre “parintele" sau ca acel „comportament
individual care este benevol, fara a fi direct sau explicit recompensat de sistemul
de recompense formale, si care, în ansamblu sustine functionarea eficienta a
organizatiei. Fiind benevol, avem în vedere ca acest comportament nu este o
cerinta expresa a prescriptiilor postului, cum ar fi conditiile foarte specifice ale
contractului angajatului cu organizatia; acest comportament este mai degraba o
problema de alegere personala, si de aceea lipsa lui nu este, în general,
considerata ca putând fi pedepsita" [Organ D.W. si col., 2005].

Din lecturarea articolelor si cercetarilor existente în literatura de specialitate

referiroare la CCO, am desprins ideea unei neomogenitati conceptuale privind atât
denumirile dimensiunilor care se subsumeaza structurii sale, cât si numarul
acestora. Diferentele culturale au determinat modele teoretic-conceptuale diferite.
Studii recente [Podsacoff P.M. si col., 2000] atesta faptul ca, desi diferentele
culturale sunt unanim recunoscute, structura comportamentului civic organizational
se regaseste în urmatoarele 7 dimensiuni: altruism, fairplay, loialitate
organizationala, conformism organizational, initiativa individuala, civism si
dezvoltare personala.
Comportament civic organizational în mediul militar - reflectii personale

Organizatia militara este, asa cum am aratat, un tip aparte de organizatie. Daca
ne-am opri la atributele ce o caracterizeaza prin definitie, însasi ideea de “civism
comportamental" ar trebui sa fie pusa sub semnul întrebarii.

Putem, oare, vorbi despre un anume comportament al militarilor, altul decât cel
impus si reglementat prin norme si regulamente? Este, oare, justificat numai si sa
ne întrebam daca acest comportament exista, fiind bine stiut faptul ca armata
sanctioneaza destul de aspru nesupunerea la ordin sau comportamentele care se
abat de la regulile formalizatoare? Este, oare, posibil sa întâlnim într-un tip de
organizatie birocratica, cum este, prin excelenta, cea militara, conduite
manifestate în afara celor impuse prin cerintele postului?

La toate aceste întrebari, raspunsul ar fi fost, probabil, înainte de momentul

ridicarii barierei psihologice în România anului 1989, NU. Accentuam probabilitatea
ipotezei. Daca asa stateau lucrurile, nu putem sti cu siguranta. Dar putem
presupune, iar aceasta supozitie nu ne serveste decât pentru o eventuala explicatie
a fenomenului de schimbare la care, iarasi, presupunem, ca asistam.

Notiunea CCO nu se regaseste nici astazi în terminologia specific militara pentru ca

însasi existenta fenomenului este discutabila. Cu toate acestea, aceasta sintagma
stârneste numeroase si aprinse controverse, constituindu-se totusi, prin aceasta,
ca o provocare pentru organizatia militara.

Si, cum majoritatea descoperirilor au fost, mai întâi, idei puternic controversate,
ne asumam riscul posibil al generarii diferendelor de opinii ulterioare.

Asemenea întregii societati românesti, si armata traverseaza acum perioada de

tranzitie si trece printr-un proces de transformare. si nu dorim sa ne referim aici la
obiectivul sau fundamental - integrarea tarii noastre în structurile euro-atlantice.
Desi dezideratul interoperabilitatii integrarii în alianta nord-atlantica a presupus si
presupune multe schimbari la nivelul tuturor structurilor si domeniilor acestui
organism complex, de la constituirea unei noi filosofii militare pâna la remodelarea
strategiei si tacticilor, nu acestea consideram noi ca sunt ,,motivele" pentru care
raspunsul la întrebarile de mai sus este, acum, dupa 1989, DA. Libertatea de
exprimare si curajul afirmarii si asumarii unora dintre ideile mai putin convenabile,
în ochii opiniei publice, ne da, probabil, posibilitatea sa ne exprimam observatiile
empirice si, totodata, sa le verificam validitatea.

O alta ipoteza a manifestarii acestui tip de comportament, civic organizational, în

rândurile personalului militar, în prezent, spre deosebire de trecut, este
schimbarea, la nivelul membrilor sai, a mentalitatii si comportamentelor, prin
amprenta pe care restructurarile si transformarile din societatea româneasca le
lasa asupra acesteia în ansamblu.

Observatiile empirice realizate în mediile de munca militare în care noi însine ne

desfasuram activitatea vin sa se suprapuna peste prezumptiile de mai sus.

Respectând cu strictete reglementarile comportamentelor stipulate în ordinele si

dispozitiile militare, indivizii pot totusi alege în mod voluntar si cu o mare libertate,
la fel ca în oricare alt mediu de munca, daca vor sau nu sa ofere sugestii colegilor,
daca vor sau nu sa-i ajute pe acestia sau sa se ofere voluntari etc., pentru ca fisa
postului sau regulamentul nu obliga în acest sens. Aceste conduite civice ramân
benevole chiar si în organizatia militara. Cu alte cuvinte, manifestarea
comportamentului cetatenesc în mediul militar nu este, sau nu mai este, un
truism.

II. Consideratii practic-aplicative

În tara noastra au fost realizate pâna în prezent doua studii pe tema CCO, nici unul
neavând ca obiectiv determinarea structurii acestui tip de comportament, specifice
populatiei României. Primul studiu [Turnipseed D.L., 2000] a avut drept scop
demonstrarea existentei si implicatiilor CCO asupra eficientei organizatiilor, iar cel
de-al doilea, [Tataru F., 2003] si-a propus sa cerceteze relatiile cauzale dintre
CCO, personalitate si satisfactia fata de slujba.
Pornind de la importanta pe care consideram ca o are aceasta forma de conduita în
cadrul organizatiilor militare, am initiat un studiu [Negura, G., 2005] prin care ne-
am propus o serie de obiective, între care mentionam:
- Identificarea structurii comportamentului civic organizational la nivel teoretic-
conceptual determinata de specificul cultural românesc;
- Construirea si validarea unui instrument de evaluare a CCO, adaptat la specificul
mediului organizational militar.
Pentru punerea în aplicare a primului obiectiv, am utilizat metoda expertilor. Au
fost astfel identificate: continutul, numarul si denumirea dimensiunilor conceptului.
Analizând rezultatele obtinute, am ajuns la creionarea urmatorului model teoretic
(vezi Figura 1):

Figura 1. Modelul teoretic al comportamentului civic organizational

Notiunile subsumate conceptului CCO au fost întelese si asociate, din punct de

vedere teoretic, urmatoarelor definitii:
- Altruism - comportamentul care implica ajutorul acordat în mod voluntar colegilor
în probleme legate de sarcinile de munca, precum si încercarea de a preveni
eventualele probleme.
- Fairplay - comportamentul care implica tendinta de a tolera inevitabilele
inconveniente si restrictii determinate de munca, fara a se plânge. Alte forme ale
acestui tip de comportament sunt: mentinerea unei atitudini pozitive chiar si atunci
când lucrurile nu merg asa cum ar fi trebuit sa mearga, neluarea drept ofensa a
refuzului sugestiilor propuse.
- Loialitate - comportamentul care presupune promovarea institutiei în exterior,
apararea si protejarea ei împotriva amenintarilor exterioare si devotamentul fata
de aceasta chiar si în conditii mai putin placute.
- Constiinciozitate - comportamentul care identifica internalizarea si acceptarea
regulilor si regulamentelor institutiei, ceea ce duce la urmarea lor chiar si atunci
când nimeni nu observa sau monitorizeaza.
- Initiativa individuala - comportamentul care implica acele acte voluntare de
creativitate si inovatie menite sa îmbunatateasca performanta cuiva sau a întregii
organizatii, voluntariatul pentru asumarea unor noi responsabilitati.
- Dezvoltare personala - comportamentul voluntar al angajatilor care este
îndreptat spre îmbogatirea propriilor cunostinte, deprinderi si abilitati necesare la
locul de munca, altele decât cele obligatorii specificate în fisa postului.

Al doilea obiectiv a fost generat de necesitatea existentei unui instrument autohton

de masurare a CCO, creat pe specificul cultural al populatiei tarii noastre.

Finalitatea pe care am urmarit-o a fost aceea de a oferi psihologilor care lucreaza

în mediul militar un chestionar de evaluare psihologica a structurarii si functionarii
comportamentului civic organizational pentru întreg personalul.

Plecând de la suportul teoretic-conceptual al dimensiunii vizate, detaliat mai sus, si

parcurgând etapele specifice metodologiei de alcatuire a chestionarelor, am
construit un instrument psihologic de evaluare ce se adreseaza cu precadere
personalului militar.

Prin utilizarea acestui chestionar, psihologul de unitate poate identifica, la nivel

individual, care este gradul de dezvoltare si manifestare a acestei maniere de
conduita informala. De asemenea, el poate propune masuri de îmbunatatire a
comportamentului (acolo unde situatia o impune). În acest fel, odata cu cresterea
eficientei personale, se va simti si o crestere a eficientei organizationale.

III. Consideratii finale si directii de cercetare

În scopul aprofundarii acestor aspecte practic-aplicative, ne propunem continuarea

cercetarilor privind problematica CCO.
Finalitatile pe care le vom urmari se refera la studierea relatiilor de cauzalitate
stabilite între fatetele CCO si factorii presupusi a le influenta: caracteristicile
individuale, caracteristicile sarcinii de munca, caracteristicile organizatiei,
caracteristicile liderului si caracteristicile grupului de munca.

Bibliografie

1. Negura, G., Aspecte ale structurarii si functionarii comportamentului civic

organizational la personalul care executa misiuni speciale de lupta, în Provocari la
adresa securitatii si strategiei la începutul secolului XXI, Universitatea Nationala de
Aparare, Sesiunea de comunicari stiintifice cu participare internationala, Bucuresti,
14-15 aprilie 2005.
2. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., Scott, B.M., Organizational Citizenship Behavior.
Its Nature, Antecedents, and Consequences, Foundations for Organizational
Science, Sage Publications, 2005.
3. Podsacoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., Bachrach, D.G., „Organizational
Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature
and Suggestions for Future Research", Journal of Management, nr. 26(3), 2000.
4. Tataru, F., Tataru, R. (2003), Sindromul soldatului devotat: comportamentul
civic organizational, în Revista de psihologie organizationala, Bucuresti, Editura
Polirom, vol.III, nr.1-2, pg.55-67.
5. Turnipseed, D.L., Murkison, G., „A bi-cultural comparison of organizational
citizenship behavior: does OCB phenomenon transced national culture?",
International Journal of Organizational Analysis, nr. 8(2), 2000.
6. Zlate, M., Tratat de psihologie organizational-manageriala, Bucuresti, Editura
Polirom, vol.I., 2004.