Capitolul 11

Bilanţul social

"Întreprinderea va rămâne întotdeauna în societăţile

libere un loc de conflicte. Dar dacă există conflicte
devastatoare şi negative, există şi altele care sunt fructuoase,
pentru că forţează întreprinderea să progreseze. Bilanţul
social poate reduce numărul primelor şi să-l sporească pe cel
al ultimelor.
Bilanţul social îşi propune să satisfacă nevoia de
informare socială..." 1
Din cuvântarea ministrului muncii, ţinută în Parlamentul francez
cu ocazia dezbaterii decretului "Bilanţul social", din 8 decembrie 1977.

Bilanţul social - instrument de gestiune a resurselor umane extrem

de nou - este utilizat în foarte puţine ţări; dintre acestea, Franţa este una
din cele mai avansate în folosirea lui cu succes.
Coroborând acest aspect cu lipsa unei bibliografii suficient de vaste
pentru a ne permite elaborarea unei sinteze pe care să o adaptăm la
specificul conducerii resurselor umane din România, ne propunem, în
acest capitol, să analizăm şi exemplificăm experienţa Franţei în acest
domeniu*.

1
J. Igalens, J.-M. Peretti, Le bilan social de l'entreprise, 1980
*
Autorii mulţumesc d-lui conf.univ, dr. Nicolae Lupu pentru amplul documentar realizat
de Domnia-sa în timpul specializării în Franţa, şi care a stat la baza capitolului.
 Managementul resurselor umane

11.1 Structura şi prezentarea

• Concept. Termenul de "bilanţ" poate fi înşelător. Contrar aparen-

ţelor, bilanţul social nu este un tablou cu două coloane care să evidenţieze,
la un moment dat, echilibrul dintre resursele (sociale) ale întreprinderii şi
folosirea lor, între activ şi pasiv, după modelul bilanţului contabil şi din
care să rezulte dacă întreprinderea realizează profit sau pierdere2.
Bilanţul social este un instrument informaţional şi de gestiune,
retrospectiv şi recapitulativ. El se prezintă ca un document elaborat anual
sub forma unui tablou, cuprinzând un şir de informaţii exclusiv cantitative,
necomentate, care exprimă starea socială şi condiţiile de muncă din
întreprindere.
Termenul de "bilanţ" este deci înţeles în sensul unui inventar sau al
unei liste de probleme, al unei dări de seamă cu privire la personal, similar
accepţiunii bilanţului de sănătate sau bilanţului unei legislaturi.
Prin difuzarea largă a bilanţului social, noul dialog social din
întreprindere are ca suport o suită de indicatori obiectivi, aceiaşi de la un
an la altul.
Prin legea din 1977, Franţa a fost prima ţară care a adoptat o astfel
de reglementare de prezentare a datelor sociale3.
• Alcătuire. Bilanţul social îşi grupează indicatorii în şapte
capitole; în cadrul fiecăruia identificându-se mai multe grupe de
indicatori4 (vezi tabelul 10.1 şi anexa 12).
Numerotarea indicatorilor se face cu trei cifre, prima indicând
numărul capitolului, cea de-a doua numărul de ordine al grupei în cadrul
capitolului, iar ultima cifră numărul de ordine al indicatorului în cadrul
grupei. De exemplu, grupa "1.1. Efective" poate cuprinde nouă indicatori,
începând cu "1.1.1. Efectiv total la 31 decembrie", "1.1.2. Efectiv
permanent", "1.1.3. Număr de salariaţi titulari ai unui contract de muncă la
31 decembrie", "1.1.4. Efectiv lunar mediu în anul considerat" şi
continuând cu "Repartiţia efectivului total la 31 decembrie după sex,

2
R. Danziger, Bilan social, în Encyclopedie de gestion (sub redacţia P. Joffre, Y.
Simon), vol. l, Editura Economica Paris, 1989, p. 244
3
B. Martory, D. Crozet, Gestion des ressources humaines, Editions Nathan, 1988, p.
151
4
E. Vattevilte, Mesure des ressources humaines, Encyclopedie de gestion, vol. II,
Editura Economica, Paris, 1989, p. 1893
Bilanţul social

vârstă, vechime, cetăţenie/naţionalitate şi calificare"5. Pentru o mare parte

dintre indicatorii capitolelor 1 - 5 se are în vedere o prezentare distinctă a
informaţiilor pe grupe de personal (cadre tehnice, administraţie, muncitori)
şi, firesc, pe total.
Numărul indicatorilor, cuprins între 80 şi 170, diferă în funcţie de
sectorul de activitate (întreprinderi industriale şi agricole, comerţ şi
servicii, construcţii şi domeniul public, transporturi) şi de numărul de
salariaţi.
Urmărindu-se înregistrarea schimbărilor intervenite în timp, pentru a
favoriza comparaţiile cu anii anteriori, fiecare indicator sunt prezentate pe
trei ani consecutivi, deci şi pentru doi ani premergători anului de referinţă.
Rezultatul este un volum impresionant de informaţii care nu poate fi
sintetizat în nici un fel şi care ridică delicate probleme de exploatare.

Tabelul 11.1
Capitolele şi grupele de indicatori care intră
în alcătuirea bilanţului social
(după Decretul francez din 8 decembrie 1977)

Capitol Grupe de indicatori

1. Posturi de muncă 1.1. Efective
1.2. Muncitori externi
1.3. Angajări
1.4. Plecări
1.5. Promovări
1.6. Şomaj
1.7. Handicapaţi
1.8. Absenteism
2. Remunerare şi alte 2.1. Suma totală a remuneraţiilor
cheltuieli aferente 2.2. Ierarhia remuneraţiilor
2.3. Modul de calcul
2.4. Alte cheltuieli aferente
2.5. Încărcătura salarială globală
2.6. Participarea financiară a salariaţilor

5
J. Igalens, J.M. Peretti, op. cit.
 Managementul resurselor umane

3. Condiţii de igienă şi 3.1. Accidente de muncă şi pe drum

securitate 3.2. Repartizarea accidentelor pe elemente
materiale
3.3. Boli profesionale
3.4. Comitetul de igienă şi securitate
3.5. Cheltuieli pentru securitate
4. Alte condiţii de 4.1. Durata şi organizarea timpului de
muncă muncă
4.2. Organizarea şi conţinutul muncii
4.3. Condiţii fizice de muncă
4.4. Transformarea organizării muncii
4.5. Cheltuieli pentru îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă
4.6. Medicina muncii
4.7. Muncitori inapţi
5. Formare 5.1. Formarea profesională
5.2. Concediu pentru formare
5.3. Ucenicie
6. Relaţii profesionale 6.1. Reprezentanţi ai personalului şi delegaţi
sindicali
6.2. Informaţie şi comunicare
6.3. Aplicarea dreptului muncii
7. Alte condiţii de viaţă 7.1. Acţiuni sociale
care depind de 7.2. Alte „încărcături” sociale
întreprindere

• Conţinut şi prezentare. Pentru întreprinderile care au organizate

subunităţi de sine stătătoare, cu un număr suficient de mare de salariaţi,
separat de bilanţul social al întreprinderii se întocmesc bilanţurile sociale
pentru fiecare subunitate6 în parte.
Natura informaţiilor reunite în bilanţurile sociale este foarte
eterogenă, în general, se disting cinci niveluri ale măsurării sociale
(inventarul, inputul, outputul, evaluarea rezultatelor, evaluarea
procedeelor), prin conţinutul său fiecare indicator din bilanţurile sociale
ilustrând un nivel sau altul al măsurării:
a) inventarul (recensământul acţiunilor iniţiate de întreprindere),

6
J. Igalens, J.M. Peretti, op. cit.
Bilanţul social

cuprinde enumerări care sunt regăsite deseori în ziarele de întreprindere,

alocuţiuni şi rapoarte anuale (indicatorii: experienţe de îmbunătăţire a
organizării muncii, avantaje sociale etc.);
b) inputul (individualizarea consumului de mijloace), exprimarea
făcându-se direct în unităţi băneşti (masa salarială anuală totală, suma
destinată perfecţionării calificării etc.) sau în unităţi de măsură nemonetare
(număr de ore consacrate diferitelor forme de reuniuni ale personalului
etc.), eventual însoţite de o evaluare monetară;
c) outputul (rezultatele obţinute), inclusiv informaţiile care reflectă
rezultatele negative: efectiv instruit pentru securitatea în muncă, număr de
contracte de ucenicie încheiate, număr de persoane expuse regulat la locul
de muncă la mai mult de 85 decibeli etc.;
d) evaluarea rezultatelor (evaluarea valorii sociale a rezultatelor
obţinute) se dovedeşte un nivel delicat al măsurării sociale. De pildă,
valoarea socială a unei acţiuni de calificare urmată de promovarea într-o
funcţie de conducere este adesea considerată a fi egală cu
suma costurilor identificabile prilejuite de calificare, dar costul înlocuirii
pe vechile posturi a persoanelor promovate nu poate fi exclus din acest
calcul; mai mult decât atât, unii susţin chiar integrarea cheltuielilor
externe, anume a unei amortizări a costurilor de calificare
suportate de sistemul educativ şi de eventualele întreprinderi la care cel în
cauză a fost angajat anterior;
e) evaluarea procedeelor (a procesului prin care resursele au fost
alocate şi consumate în vederea obţinerii unui rezultat), acest nivel al
măsurării fiind limitat în bilanţul social la un număr restrâns de indicatori,
cum sunt: numărul de reuniuni ale Comitetului de igienă
şi securitate, numărul de salariaţi cărora li s-a refuzat un stagiu de
calificare etc.
Datele bilanţului social ilustrează cel mai complet outputul,
respectiv nivelul măsurării brute a rezultatelor, ca şi aprecierea eforturilor
desfăşurate prin intermediul inventarului şi a inputului.
Indicatorii cuprinşi în bilanţul social îmbracă forme de expresie
multiple: nominală (valoare absolută), ordinală (calificare a elementelor),
statistică (medii, mediane), de raport (procentuală) sau binară (da/nu).
Forma de expresie nominală este cel mai frecvent întâlnită, celelalte forme
pretându-se mai mult la prelucrări critice. Indicatorii binari sunt folosiţi în
lipsa datelor măsurabile nemijlocit.
• Limite ale experienţei franceze. Începând cu anul 1978, Franţa a
introdus obligaţia legală, pentru toate întreprinderile şi subunităţile cu
 Managementul resurselor umane

peste 300 de salariaţi, de a întocmi anual bilanţul social7 indiferent de

formă şi obiect de activitate. Fac excepţie administraţiile şi serviciile
publice. Prin urmare sunt excluse de la această prevedere toate
întreprinderile mici şi mijlocii, adică tocmai întreprinderile care utilizează
rareori alte instrumente de gestiune socială şi pentru care bilanţul social ar
putea asigura un minim vital în acest domeniu. Organizaţiile sindicale s-au
pronunţat pentru coborârea pragului de elaborare a bilanţului social la 50
de salariaţi, ceea ce reprezintă numărul minim de salariaţi pentru
constituirea comitetului de întreprindere, în altă ordine de idei, statul nu
este interesat să-şi supună propriile administraţii şi servicii unor obligaţii
suplimentare, iar pe de altă parte, în actuala formă a bilanţului,
organizaţiile sindicale nu sunt suficient motivate, prin însăşi utilitatea lui
practică, pentru a susţine asiduu extinderea efectelor legii cu privire la
bilanţul social.
Adeseori, conducătorii întreprinderilor consideră comitetul de între-
prindere - care avizează bilanţului social şi care constituie principalul
destinatar al acestuia - drept o "emanaţie" a organizaţiilor sindicale, iar
examinarea bilanţului este apreciată ca o posibilă sursă de revendicări,
ceea ce generează din partea conducătorilor reticenţă si scepticism.
De fapt, bilanţul social este considerat mai mult ca o formalitate
administrativă. Revirimentul aşteptat ar ţine - alături de alte măsuri de
"democratizare" supuse atenţiei în paginile următoare - de conceperea
câtorva modele diferenţiate de bilanţ social, adaptate realităţilor din tot
atâtea întreprinderi-tip sau într-o concepţie de integrare, de elaborare a
unui tablou socio-economic care ar evidenţia simultan situaţia globală si
performanţele capitalului financiar şi ale capitalului uman al
întreprinderii8.
Conducerea întreprinderii şi reprezentanţii personalului - de comun
acord, în funcţie de situaţia specifică - pot opera modificări şi adaptări ale
cadrului legal al indicatorilor. Se pot introduce noi informaţii, dar
suprimarea unor indicatori este interzisă. Chiar dacă conţinutul şi modul
de calcul al indicatorilor este reglementat unitar, la latitudinea
întreprinderii este lăsată stabilirea unor niveluri ale schimbării, precum
tranşele de vârstă şi propunerile de remuneraţie. Toate aceste ajustări fac
greoaie comparaţiile de la o întreprindere la alta, cel puţin pentru anumiţi
indicatori. De altfel, comparaţiile între bilanţurile sociale ale unor
întreprinderi diferite nu sunt încurajate.

7
R. Danziger, Bilan Social, în Encyclopâdie de gestion, vol. l, op. cit, p. 246-247
8
Idem, p. 256
Bilanţul social

Aproape 80% din informaţiile necesare elaborării bilanţurilor

sociale sunt extrase din declaraţii fiscale şi sociale pe care întreprinderile
le întocmeau şi înainte de 1978.
Textul legii nu stipulează nici o procedură de control sau de
certificare a datelor de către un expert exterior întreprinderii.
Singura sancţiune prevăzută priveşte neprezentarea bilanţului social.
Situaţiile de bilanţ incomplet, inexact sau de nerespectare a
termenului nu sunt prevăzute expres ca debite, dar desigur că
reprezentanţii personalului şi alţi beneficiari vor fi informaţi despre
caracterul parţial sau denaturat al documentului, ceea ce va avea efectul
unei veritabile sancţiuni asupra reputaţiei celui sub conducerea căruia se
elaborează bilanţul social - directorul întreprinderii. Atenţia delegaţilor şi
reprezentanţilor sindicali este atrasă de omisiuni, erori voluntare si
întârzieri nejustificate.

11.2 Elaborarea şi difuzarea

• Culegerea informaţiilor şi pregătirea proiectului. Elaborarea bi-

lanţului social nu se face, de regulă, printr-un procedeu bine structurat ca
în cazul bilanţului contabil. Concret, este vorba de valorizarea
indicatorilor stabiliţi.
Culegerea informaţiilor şi pregătirea proiectului, ca primă fază în în-
tocmirea şi valorificarea bilanţului social, ridică probleme de natură
organizatorică şi tehnică.
Culegerea informaţiilor semnifică cercetarea şi concentrarea datelor
provenite de la compartimentele structurii organizatorice a întreprinderii.
Circulaţia informaţiilor poate să se dovedească dificilă atâta timp cât între-
prinderile nu şi-au dezvoltat suporturile de informaţii şi procedurile ad-hoc
de obţinere a acestora, în acest cadru, caracteristicile definitorii ale infor-
maţiilor trebuie să le constituie disponibilitatea şi accesibilitatea.
Etapa culegerii informaţiilor este urmată de asamblarea, ordonarea
şi tratarea lor.
În general, compartimentele de personal (resurse umane) dispun de
cel mai mare număr de informaţii - organizate, de dorit, într-un fişier al
personalului - şi procedee pentru elaborarea bilanţului social, prin urmare,
responsabilitatea întocmirii revine cel mai adesea acestor compartimente9.
Compartimentele contabile şi financiare, precum şi eşaloanele ierarhice

9
J. Igatens, J.M, Peretti, op. cit.
 Managementul resurselor umane

superioare îşi aduc propria contribuţie la culegerea informaţiilor necesare.

De asemenea, informaţii utilizate în elaborarea bilanţului social se
regăsesc şi la nivelul altor compartimente.
Pentru o întreprindere fără subunităţi dispersate geografic, sarcina
pregătirii bilanţului social îi revine compartimentului centralizat de
personal. Şansele ca serviciul personal să fie deja în posesia tuturor
informaţiilor necesare cresc în situaţia organizării întreprinderii
potrivit modelului funcţionării clasice (organizarea funcţională) (figura
11.1.)10.
În acest caz, compartimentul personal este frecvent solicitat de către
direcţia generală pentru întocmirea unor tablouri de bord, într-o aşa
manieră încât în multe întreprinderi este folosit ca tablou de bord lunar un
bilanţ social simplificat.
Când întreprinderea are o structură "pe produse" sau "pe
regiuni" (cu subunităţi dispersate pe zone geografice (figura 11.2.)),
problema culegerii informaţiilor este mai delicată, pentru fiecare
responsabil de linie prioritatea trebuind să o constituie respectarea
termenului de înaintare a datelor.
Dacă întreprinderea are o structură de tip "matriceal" (figura
11.3.) culegerea informaţiilor şi pregătirea bilanţului social au loc la
nivelul compartimentului personal, în această situaţie, obişnuinţa de a fi
supuse presiunilor responsabililor operaţionali înarmează compartimentele
funcţionale cu o bună experienţă şi operativitate, astfel încât în pregătirea
bilanţului social apar puţine dificultăţi.

Figura 11.1 Modelul organizării funcţionale a întreprinderii

10
V. Olteanu, Economia întreprinderii turistice, Universitatea Independentă Dimitrie
Cantemir, Bucureşti, 1991, p. 39
Bilanţul social

Figura 11.2 Modelul organizării întreprinderii "pe produse" sau "pe regiuni"

Figura 11.3 Modelul organizării de tip "matriceal" a întreprinderii

Furnizarea informaţiilor pentru fiecare indicator poate fi repartizată

pe compartimentele care dispun de aceste informaţii printr-o grilă de
repartizare.
Un sistem informatic adecvat permite ţinerea la zi a fişierelor de
date şi editarea nu numai a bilanţului social anual, dar şi a unui tablou de
bord social sub forma bilanţului social lunar,
• Avizarea proiectului se face diferit. Astfel:
Pentru o întreprindere care nu deţine subunităţi cu bilanţ social
propriu, directorul transmite proiectul bilanţului social comitetului de
întreprindere cu 15 zile înainte de data reuniunii acestuia, dar nu mai
târziu de 30 aprilie a anului următor celui pentru care s-a întocmit bilanţul
social. Susţinerea proiectului se face în principal de către director, iar
concluziile la care ajunge comitetul de întreprindere sunt evidenţiate prin
 Managementul resurselor umane

avizul cu caracter consultativ emis11. Proiectul este comunicat, de

asemenea, şi delegaţilor sindicali, ei putându-şi prezenta observaţiile prin
reprezentanţii sindicali de pe lângă comitetul de întreprindere.
Examinarea proiectului bilanţului social în cadrul unei reuniuni, aşa
cum propune legislaţia franceză, se poate dovedi în practică insuficientă
pentru o analiză pertinentă. Soluţia o poate constitui supunerea spre
analiză a unor capitole înainte de data reuniunii în cadrul căreia se emite
avizul, pe baza informaţiilor disponibile în acel moment sau chiar
examinarea unor indicatori de-a lungul întregului an, în reuniunile lunare
ale comitetului de întreprindere12, în acest fel, proiectul final al bilanţului
social dobândeşte un caracter recapitulativ al unor informaţii deja
analizate şi competente şi se elimină neajunsurile care ţin de examinarea
în cadrul unei singure reuniuni a tuturor indicatorilor, adică a 3-400 de
informaţii cifrice, pe fondul capacităţii limitate de analiză şi înţelegere a
membrilor comitetului de întreprindere, care nu au întotdeauna pregătirea
necesară. Această capacitate limitată explică în practică unele situaţii de
atitudine pasivă şi absenţă a comentariilor în cadrul unicei reuniuni de
examinare a proiectului bilanţului social.
Discutarea proiectului constituie ocazia pentru membrii comitetului
de a-şi exprima şi face publică poziţia lor în legătură cu politica socială a
întreprinderii. Discuţiile din cadrul reuniunii sunt consemnate într-un
proces verbal. Avizul se dă în scris şi el poate să privească atât forma, cât
şi conţinutul proiectului.
În termen de 15 zile de la data reuniunii, bilanţul social - cu
eventuale modificări în conformitate cu avizul comitetului de întreprindere
- împreună cu procesul-verbal al reuniunii comitetului sunt înmânate
inspectorului de muncă.
Pentru o întreprindere cu subunităţi care-şi întocmesc bilanţul
social distinct, înainte de examinarea bilanţului întreprinderii sunt
pregătite şi transmise comitetelor de la nivelul subunităţior bilanţurile
sociale proprii. Ca şi în cazul bilanţului social al întreprinderii care nu
deţine subunităţi independente, reuniunea comitetului pentru avizarea
bilanţului subunităţii are loc înaintea datei limită de 30 aprilie a anului
următor, în termen de 15 zile de la data reuniunii, bilanţul social însoţit de
procesul-verbal respectiv sunt transmise inspectorului de muncă.
Proiectul bilanţului social al întreprinderii, precum si bilanţurile sub-
unităţilor şi avizele emise sunt prezentate comitetului central al

11
B. Martory, D. Crozet, op. cit., p. 151-152
12
J. Igalens, J.-M. Peretti, op. cit.
Bilanţul social

întreprinderii înainte de data de 1 iulie. Avizul emis cu prilejul reuniunii

amintite priveşte bilanţul social al întreprinderii şi nu se extinde asupra
bilanţurilor subunităţilor. Acţionează aici un principiu al delimitării
competenţelor între comitetele de la nivelul subunităţilor şi comitetul de
întreprindere. Pe de altă parte, bilanţul social al întreprinderii nu se rezumă
la o simplă însumare a bilanţurilor subunităţilor.
• Difuzarea bilanţului social. În etapa avizării şi imediat după aceea,
bilanţul social este adus la cunoştinţa membrilor comitetului de
întreprindere sau instituţie, delegaţilor sindicali, precum şi
inspectorului de muncă, ca reprezentant al administraţiei de stat, care
poate astfel să verifice dacă anumite reuniuni ale Comitetului de igienă şi
securitate s-au ţinut.
Bilanţul social al societăţilor comerciale pe acţiuni, împreună cu
avizul comitetului de întreprindere este pus la dispoziţia tuturor
acţionarilor, în cadrul dreptului lor la informare, fiindu-le transmis la
cerere, în aceleaşi condiţii cu documentele economico-financiare (bilanţul
contabil, contul de profituri şi pierderi)13. Societăţile care publică şi
distribuie acţionarilor broşura anuală a întreprinderii includ aici integral
sau o parte din bilanţul social.
În cadrul unei politici sociale dinamice, bilanţul social este difuzat
în mod obişnuit tuturor salariaţilor sau doar acelora care solicită aceasta în
mod expres.
Dacă bilanţul social al subunităţii stă la dispoziţia salariaţilor respec-
tivi, în schimb nu este prevăzută regula ca acest document să fie primit sau
cerut de către acţionari.
Alături de aceste destinaţii cu caracter obligatoriu ale bilanţului
social, practica a consacrat şi posibilităţi de difuzare facultativă. Aceasta
cu atât mai mult cu cât se consideră că, deşi este un document de uz intern,
informaţiile prezentate în bilanţul social nu au caracter secret.
Similar broşurii anuale, bilanţul social constituie astfel un mijloc de
mai bună cunoaştere şi publicitate în relaţiile cu terţii, fie ei clienţi,
furnizori, investitori, creditori sau consumatori, modalităţile de difuzare
făcându-l, în cele mai multe cazuri, disponibil şi acestora din urmă. Unele
întreprinderi susţin acţiuni speciale în acest scop: conferinţe de presă,
transmiterea bilanţului social diferitelor centre de documentare,
favorizându-se crearea unor bănci de bilanţuri sociale. Exploatarea
bilanţurilor în presă conduce adeseori la comparaţii între întreprinderi.
În general, imaginea creată este aceea a unei întreprinderi care des-

13
R. Danziger, Bilan social, Encyclopedie du gestion, vol. I, op.cit, p. 247-248
 Managementul resurselor umane

făşoară o politică socială luând în calcul interesele salariaţilor săi, bilanţul

social devenind astfel o sursă de reflecţie pentru potenţialii parteneri
interesaţi într-o afacere. Dar odată declanşată o politică de comunicare şi
transparenţă din partea întreprinderii, aceasta nu va putea fi întreruptă în
momentul în care bilanţul evidenţiază evoluţii negative, ceea ce va pune la
dispoziţia comunităţii informaţii pentru interpretări evident nefavorabile.

11.3 Utilizarea bilanţului social

• Instrument de informare. În această calitate, bilanţul social ac-

ţionează în mediile în care se realizează difuzarea lui. Se identifică astfel o
informare internă şi o informare externă.

În principal, bilanţul social constituie un progres în domeniul

informării pentru trei categorii de beneficiari:
reprezentanţii personalului, pentru care un document unic
anual înlocuieşte datele dispersate puse Ia dispoziţie la
intervale de timp diferite;
salariaţi, bilanţul social afirmându-se în locul unei informări
fragmentare şi cu importante "pete albe";
beneficiarii externi, în primul rând acţionarii.
Avantajele difuzării largi a bilanţului social sunt limitate de
caracterul abstract al informaţiilor cifrice, de absenţa comentariilor, de
necesitatea cunoaşterii conţinutului indicatorilor şi a metodei de analiză14.
De aceea, condiţia prealabilă pentru realizarea obiectivului informării o
constituie capacitatea de a înţelege şi interpreta datele sociale concentrate
în bilanţ.
Dându-le posibilitatea de a cunoaşte mai bine politica şi
performanţele sociale ale întreprinderii pornind de la elementele pe care ei
le ignorau înainte în cea mai mare parte, bilanţul social poate declanşa
curiozitatea salariaţilor. Unele întreprinderi difuzează sistematic
salariaţilor bilanţurile sociale, în general prin poştă. Dezavantajul îl
constituie dificultatea de a pătrunde sensul tuturor informaţiilor, exclusiv
cifrice şi, implicit, aride. Soluţia o poate constitui completarea listei
indicatorilor cu comentarii explicative, cel puţin pentru indicatorii
semnificativi sau integrarea bilanţului într-un raport social care conţine şi

14
Idem, p. 249-251
Bilanţul social

comentarii, a căror obiectivitate trebuie să fie controlată, în eventualitatea

prezentării unei sinteze a bilanţului social, trebuie asigurate mijloacele de
control care să evite "manipularea" informaţiilor prin ascunderea factorilor
nefavorabili şi accentuarea punctelor pozitive.
Este recunoscut că pentru a asigura înţelegerea şi interpretarea co-
rectă a bilanţului social se impune şi îmbunătăţirea pregătirii
beneficiarilor. Cu aportul unor specialişti din exteriorul întreprinderii au
fost iniţiate cursuri de pregătire, care au debutat cu chestionarea
personalului asupra propriilor nevoi de informare socială, răspunsurile
fiind de natură să orienteze pregătirea prioritar înspre înţelegerea
indicatorilor care prezintă interes. Inventarierea nevoilor de informare a
evidenţiat interesul sporit acordat problemelor de remunerare şi securitate
la locul de muncă. Concluzia a fost că pregătirea pentru înţelegerea şi
interpretarea datelor sociale trebuie să fie precedată de o pregătire
economică de bază.
Şi totuşi, în condiţiile în care relativa indescifrabilitate şi
incompetenţa sunt un dat, factorii de decizie nu ar trebui să se resemneze
acceptând un anumit dezinteres din partea salariaţilor faţă de acest
document?
Un astfel de punct de vedere neglijează efectele benefice ale
informării: salariaţii neinformaţi nu posedă cunoştinţe şi nu pot face
sugestii; ei sunt puţin motivaţi si deci slab productivi. Informaţia socială
are, prin urmare, o vocaţie care depăşeşte satisfacţia în muncă; ea este o
componentă a performanţei întreprinderii (figura 11.4).

Figura 11.4 Raportul informaţie-satisfacţie

în determinarea performanţei economice

Presa de întreprindere joacă şi ea un rol important prin aceea că este

un mijloc care permite publicarea, comentarea şi analiza bilanţului social.
Bilanţul se manifestă şi ca un instrument de informare pentru
cadrele de conducere cu responsabilităţi în domeniul gestiunii sociale.
Informaţiile cuprinse în bilanţurile sociale stau la baza planificării unor
 Managementul resurselor umane

activităţi. Exemple pot constitui programele "ameliorarea condiţiilor de

muncă", "igienă şi securitate" sau "formare". Neavând caracter prospectiv,
bilanţul social constituie un instrument de informare incomplet - cei
interesaţi nu găsesc aici proiectele de modificare a efectivelor de salariaţi,
proiectele de evoluţie a salariilor etc. - şi nu asigură definirea strategiilor
sociale ale întreprinderii, în schimb, bilanţul social oferă elemente de
evaluare a politicii sociale a întreprinderii, prin aceasta contribuind la
diagnosticul social al acesteia. De asemenea, bilanţul social nu cuprinde
indicatori ai măsurării eficacităţii psihosociale a acţiunilor iniţiate, cum
sunt climatul social şi satisfacţia în muncă.
Informarea sensibilizează cadrele asupra rolului lor în punerea în
operă a politicii sociale şi favorizează implicarea acestora în chiar procesul
de informare.
Interpretarea aceloraşi rezultate economico-financiare se face diferit
pentru politici sociale diferite. O politică socială dinamică, cu implicaţii
favorabile pe termen mediu este apreciată de acţionari ca oferind premise
ale unei stabilităţi financiare şi anticipând cu doi sau trei ani înainte
situaţia economică a întreprinderii. Studiile confirmă legăturile dintre
performanţele sociale şi cele economice, deşi relaţiile de cauzalitate nu
sunt clare.
Larga difuzare în exterior facilitează în practică comparaţiile între
bilanţurile sociale ale unor întreprinderi diferite, iniţiatorii principali ai
acestor analize fiind organizaţiile sindicale. Exacerbarea funcţiei de
informare în mediul exterior face ca uneori bilanţul social să fie considerat
instrument de relaţii publice.
• Instrument de aplanare a diferendelor. Punând la dispoziţie un
set de informaţii unanim recunoscute, pe baza cărora să se desfăşoare ne-
gocierile, bilanţul social satisface nevoia de informaţie socială corectă şi
completă cu ocazia diferendelor colective de muncă15. Aceasta facilitează
stabilirea de înţelegeri şi încheierea de acorduri între părţi.
• Instrument de gestiune. Deşi nu a fost conceput cu această
funcţie, în măsura în care favorizează identificarea şi tratarea problemelor
sociale, bilanţul constituie şi un instrument de gestiune socială.
Bilanţul social oferă un diagnostic al punctelor tari şi al
disfuncţionalităţilor din cadrul subsistemului social al întreprinderii.
Eforturile de remediere trebuie integrate într-o strategie globală de
planificare şi gestiune socială. Sistemul global de gestiune socială al unei
întreprinderi cuprinde o succesiune de instrumente, în conţinutul unora,
alături de elementele de politică socială, regăsindu-se şi aspecte

15
J. Igalens, J.-M. Peretti, op. cit.
Bilanţul social

economico-financiare (tabelul 11.2)16.

Tabelul 11.2
Elementele definitorii ale instrumentelor sistemului global
de gestiune socială

Instrumente Conţinut
Plan social obiective
Buget social mijloace
Bilanţ social rezultate
Tablou de bord social abateri (corecţii)

Urmările unei astfel de strategii pot fi dintre cele mai variate:

includerea unui medic în comisia tehnică de achiziţionare a unor
echipamente care vor avea repercusiuni asupra condiţiilor de muncă,
constituirea unui grup care să se ocupe de primirea şi integrarea noilor
angajaţi etc.
Dacă o întreprindere mare dispune de toate aceste instrumente, o în-
treprindere mică sau de dimensiuni medii, inclusiv cele cu până la 1000 de
salariaţi îşi pot asigura prin bilanţul social un instrument minimal pentru
conducerea gestiunii sociale şi reducerea disfuncţionalităţilor
neaşteptate17.
Demersul propriu controlului gestiunii necesită împărţirea
indicatorilor bilanţului social în indicatori de structură, care exprimă
situaţia la un moment dat (efectiv salariat etc.) şi indicatori de
performanţă, care evidenţiază mişcările înregistrate (salariaţi promovaţi
etc.). Obiectivul constă în analiza celor două serii de indicatori, pentru a
trage concluzii cu privire la măsurile adoptate. Astfel, dacă 40% din
personal a fost sensibilizat prin cursuri speciale asupra urmărilor
accidentelor de muncă, iar rata accidentelor a scăzut de la 3 la 2%, se
poate considera cu legitimitate că există o relaţie între acţiunea întreprinsă
şi rezultatul obţinut.
În general, presiunii conflictelor sociale de pe urma insatisfacţiilor şi
tensiunilor, care antrenează costuri fără compensaţii, îi este de dorit antici-
parea aşteptărilor personalului, cu obiectiv final ameliorarea
performanţelor întreprinderii.
Contabilitatea se dovedeşte incapabilă de a ţine socoteala costului
unei disfuncţionalităţi sociale, cum ar fi absenţa unui muncitor de la postul
său. Absenţele, ca şi nerespectarea detaliilor tehnologice sau a calităţii în-

16
J. Igalens, J.-M. Pereţii, op. cit., p. 152
17
B. Martory, D. Crozet, op. cit., p, 152
 Managementul resurselor umane

carcă costul de producţie, la originea acestor neajunsuri stând o proastă

gestiune a capitalului uman.
Bilanţul social identifică câmpul de analiză al unor astfel de
neajunsuri prin anumiţi indicatori care cristalizează insatisfacţiile şi
tensiunile. Pentru absenţe, de exemplu, la costurile directe măsurabile se
adaugă costurile provenind din reglarea adoptată (ore suplimentare sau
subutilizarea capacităţii de producţie) şi costurile difuze (subactivitate,
gestiunea absenţelor). In materie de politică socială se pune frecvent
problema acestor aşa-zise "costuri ascunse". Categoria costurilor ascunse
trebuie luată şi în calculul raportului costuri/avantaje în domeniul
investiţiilor. De pildă, într-un studiu, eliminarea lucrului de noapte antrena
o investiţie de 7000 unităţi băneşti şi avantaje de 2300. Însă în
determinarea sumei avantajelor au fost avute în vedere numai economiile
realizate prin nemaiacordarea sporului pentru munca de noapte şi
reducerea personalului de întreţinere. Pentru o justă fundamentare a
deciziei vor trebui luate în calcul şi alte tipuri de avantaje, anume
categoria "avantajelor ascunse" (creşterea productivităţii, reducerea
absenteismului etc.).
 Autoverificarea cunoştinţelor
din capitolul 11

1. Bilanţul social este:

a) un tablou care evidenţiază echilibrul dintre resursele sociale ale
întreprinderii şi folosirea lor
b) un tablou ce exprimă starea socială şi condiţiile de muncă din
întreprindere
c) ambele răspunsuri sunt corecte
d) nici un răspuns nu este corect

2. Bilanţul social se elaborează:

a) anual c) trimestrial
b) lunar d) semestrial

3. Prima ţară care a adoptat o reglementare cu privire la prezentarea

datelor sociale sub formă de bilanţ social a fost:
a) SUA c) Franţa
b) Marea Britanie d) Italia

4. Capitolele bilanţului social sunt: posturi de muncă, remunerarea,

condiţiile de igienă şi securitate, alte condiţii de muncă, formare,
alte condiţii de viaţă şi:
a) relaţii profesionale c) promovări
b) acţiuni sociale d) formare profesională

5. Informaţiile necesare bilanţului social sunt extrase din declaraţii

fiscale şi sociale în proporţie de:
a) 50% c) 70%
b) 60% d) 80%

6. Câte niveluri ale măsurării sociale se disting în general în cadrul

bilanţului social?
a) 3 c) 7
b) 5 d) 9
 Managementul resurselor umane

7. Outputul reprezintă în cadrul bilanţului social:

a) unul dintre nivelurile măsurii c) rezultatele negative
sociale
b) rezultatele obţinute d) toate răspunsurile sunt corecte

8. Cel mai delicat nivel al măsurii sociale se consideră:

a) invetarul c) evaluarea procedeelor
b) outputul d) evaluarea rezultatelor

9. Nivelurile măsurii sociale cel mai complet ilustrate în bilanţul social

sunt:
a) outputul, inputul şi evaluarea procedeelor
b) inventarul, inputul şi evaluarea procedeelor
c) invetarul, inputul şi outputul
d) nici un răspuns nu este corect

10. Comparaţiile între bilaţurile sociale ale întreprinderilor sunt

relevante?
a) da c) da, pentru că ele cuprind aceleaşi capitole de indicatori
b) nu d) doar într-o mică măsură în cazul întreprinderilor
asemănătoare

11. Cel mai adesea responsabilitatea întocmirii bilanţului social revine:

a) compartimentului de personal c) departamentului administrativ
b) managerului de resurse umane d) unei echipe special constituite

12. Dacă o întreprindere este organizată "pe produse", atunci

prioritatea în culegerea datelor pentru bilanţul social este
reprezentată de:
a) găsirea tuturor informaţiilor necesare
b) respectarea termenului de înaintare a datelor
c) familiarizarea cu datele ce trebuie culese
d) realizarea tablourilor de bord

13. Susţinerea bilanţului social în cadrul comitetului de întreprindere

se face în principal de către:
a) director c) biroul de personal
b) managerul de resurse umane d) serviciul de personal
Bilanţul social

14. După ce comitetul de întreprindere şi-a dat avizul, bilanţul social:

a) este înmânat inspectorului de muncă
b) este comunicat directorului general
c) se întoarce la departamentul de resurse umane
d) e arhivat

15. Difuzarea bilanţului social presupune informarea mai multor

categorii, printre care:
a) comitetul de întreprindere, delegaţii sindicali şi salariaţii
b) comitetul de întreprindere, acţionarii şi salariaţii
c) inspectorul de muncă, acţionarii, delegaţii sindicali şi salariaţii
d) toate răspunsurile sunt corecte

16. Ca instrument de informare, bilanţul social este destinat:

a) mediului intern c) atât mediului intern, cât şi celui extern
b) mediului extern d) macromediului

17. Date fiind ariditatea informaţiilor bilanţului social şi capacitatea

scăzută de înţelegere a beneficiarilor, managerii trebuie să accepte
un anumit dezinteres din partea salariaţilor?
a) da c) da, pentru că nu s-ar justifica costurile de instruire
b) nu d) nu, pentru că se neglijează astfel efectele benefice ale
informării

18. Bilanţul social poate fi utilizat ca instrument de:

a) informare c) gestiune
b) aplanare a diferenţelor d) toate răspunsurile sunt corecte

19. Indicatorii bilanţului social pot fi împărţiţi în:

a) de structură şi de performanţă c) endogeni şi exogeni
b) primari şi secundari d) simpli şi complecşi

20. Între instrumentele sistemului global de gestiune socială nu se

numără:
a) planul social c) bilanţul social
b) tabloul de bord social d) programul social
 Managementul resurselor umane

Răspunsuri corecte

Întrebarea Răspunsul Întrebarea Răspunsul

1. D 11. A
2. A 12. B
3. C 13. A
4. A 14. A
5. D 15. D
6. B 16. C
7. D 17. D
8. D 18. D
9. C 19. A
10. D 20. D
Bilanţul social

Verificarea cunoştinţelor
din capitolul 11

1. Ce efect pozitiv are bilanţul social asupra organizaţiei, potrivit

ministrului muncii din Franţa?
a) reduce numărul conflictelor fructuoase
b) sporeşte numărul conflictelor care forţează progresul
c) stabileşte un echilibru între resursele sociale şi folosirea lor
d) informează retrospectiv şi recapitulativ

2. Bilanţul social cuprinde informaţii:

a) exclusiv cantitative c) cantitative şi calitative
b) calitative d) comentate

3. Bilanţul social cuprinde o serie de indicatori care:

a) sunt acceaşi pentru toate sectoarele de activitate
b) diferă în funcţie de sectorul de activitate
c) diferă în funcţie de sectorul de activitate şi numărul de salariaţi
d) se împart în 20 de capitole

4. Între limitele experienţei franceze privind utilizarea bilanţului

social se numără:
a) IMM-urile nu sunt obligate să întocmească bilanţ social
b) managerii îl privesc cu reticenţă
c) este apreciat ca o posibilă sursă de revendicări
d) toate răspunsurile sunt corecte

5. Bilanţul social cuprinde informaţii pentru:

a) 1 an c) 3 ani
b) 2 ani d) 5 ani

6. Între nivelurile măsurii sociale nu se numără:

a) inventarul c) evaluarea procedeelor
b) inputul d) evaluarea satisfacţiei
 Managementul resurselor umane

7. În cadrul bilanţului social masa salarială anuală reprezintă un

indicator al nivelului de măsurare:
a) inventar c) output
b) input d) evaluare a rezultatelor

8. Ştiind că nivelurile măsurării sociale sunt: inputul (1), outputul (2),

evaluarea procedeelor (3), evaluarea rezultatelor (4) şi inventarul
(5), ierarhia lor este următoarea:
a) 1, 2, 3, 4, 5 c) 5, 3, 4, 1, 2
b) 5, 1, 2, 3, 4 d) 5, 1, 2, 4, 3

9. Indicatorii cuprinşi în bilanţul social ce au expresie binară sunt

folosiţi:
a) frecvent c) doar la evaluarea rezultatelor
b) în lipsa datelor măsurabile d) la evaluarea procedeelor
nemijlocit

10. Etapa de culegere a informaţiilor nu ridică probleme dacă

informaţiile sunt:
a) disponibile şi structurate c) accesibile şi structurate
b) disponibile şi accesibile d) structurate şi complete

11. Probabilitatea ca serviciul de personal să aibă toate informaţiile

necesare întocmirii bilanţului social este mai mare dacă firma are o
structură:
a) funcţională c) pe produse
b) matriceală d) pe regiuni

12. Cele mai multe dificultăţi în realizarea unui bilanţ social apar în
cazul întreprinderea este organizată:
a) funcţional c) pe produse
b) matriceal d) toate răspunsurile sunt corecte

13. Pentru ca analiza bilanţului social să fie pertinentă se recomandă

ca:
a) proiectul să fie comunicat delegaţilor sindicali
b) indicatorii să fie examinaţi pe parcursul întregului an
c) ambele răspunsuri sunt corecte
d) nici un răspuns nu este corect
Bilanţul social

14. În cazul întreprinderilor cu subunităţi care îşi întocmesc distinct

bilanţul social, avizul comitetului central al întreprinderii priveşte:
a) numai bilanţul social al c) ambele răspunsuri sunt
întreprinderii corecte
b) numai bilanţurile subunităţilor d) nici un răspuns nu este corect

15. Difuzarea facultativă a bilanţului social se referă la:

a) informarea delegaţiilor c) valorificarea unui mijloc de mai
sociale bună comunicare cu terţii
b) informarea acţionarilor d) posibilitatea salariaţilor de a se
informa

16. Limita esenţială a bilantului social este dată de:

a) absenţa comentariilor c) număr de indicatori consideraţi
b) lungime d) obiectivitate

17. Informarea salariaţilor cu privire la aspectele sociale din

întreprindere pe baza datelor din bilanţul social reprezintă:
a) o componentă a performanţei c) un mijloc de informare externă
b) o activitate ineficientă d) o nevoie rar satisfăcută

18. Există legături, deşi relaţiile de cauzalitate nu sunt clare între:

a) performanţele economice şi cantitatea informaţiilor bilanţului social
b) performanţele sociale şi cele economice
c) performanţele sociale şi cele ale politicilor
d) performanţele economice şi instrumentele gestiunii sociale

19. Mişcările înregistrate în cadrul salariaţilor sunt un indicator:

a) de structură c) de performanţă
b) complex d) calitativ

20. Conţinutul bugetului social este dat de:

a) obiective c) rezultate
b) mijloace d) abateri