Latura psihologica unui manager

In momentul in care oamenii au optat sa se asocieze pentru a rezolva probleme ce

depasesc posibilitatile lor individuale a aparut nevoia ca anumite persoane sa indrume si sa
faca eficienta forta fizica si cunostintele celor ce muncesc. Acesti oamenii sunt managerii
(sefii, conducatorii etc) care au rolul de a ajuta organizatia sa realizeze obiectivele propuse cu
cheltuieli materiale cat mai mici si cu efort psihic si fizic minim.
Aceste “personaje” nu sunt alese la intamplare. Ele trebuie sa aiba anumite trasaturi
pentru a fi desemnate manageri. Un portret robot ar include:hotararea, abilitatea de a tolera
ambiguitatea si nesiguranta, placerea de a avea putere, decizie, perseverenta, capacitatea de
a se pune in pielea altcuiva, puterea de a suporta stresul. Lista ar putea continua.
Cerecetarile asupra activitatii manageriale arata, aproape in totalitate, ca managerul
este elementul pricipal intr-o organizatie. El isi pune in mod decisiv amprenta pe:
– asigurarea unui climat psiho-moral pozitiv, de colaborare si destindere in interiorul
organizatiei;
– luarea celor mai multe decizii;
– motivarea oamenilor;
– rezolvarea problemelor etc.
Psihologia manageriala investigheaza intreg psihicul uman si implicarea lui in procesul
managerial, cu alte cuvinte studiaza factorii umani ce apar in procesul de realizare a
sarcinilor.
Cum nu toti cei care ocupa functii manageriale au si calitati reale de manageri,
psihologia manageriala se intereseaza si de selectia pe criterii valorice si pregatire
profesionala a managerilor avand in vedere atat fondul lor de predispozitii cat si capacitatea
de invatare.
Capacitatea managerului se defineste prin reusita in a influenta colaboratorii sa obtina
maximum de eficienta si maximum de satisfactii personale si profesionale.

Structura personalitatii. Cum influenteaza elementele structurii activitatea

manageriala?

Personalitatea – ca set de trasaturi ce se formeaza in timp, prin socializare, si care fac din
individ o entitate unica, are o anumita structura. Punctul de vedere comun al psihologilor se
opreste aici. Elementele componente, importanta lor etc sunt diferite in functie de o conceptie

Pagina 1
sau alta. Pentru manager cunoasterea elementelor ce compun sistemul de personalitate este
utila din doua puncte de vedere:
– in primul rand managerul isi poate face o parere despre propria lui personalitate, poate
radiografia “punctele tari” si “punctele slabe” ale propriilor sale reactii;
– in al doilea rand el isi poate forma deprinderi in a-i “citi” pe ceilalti, in a prevedea liniile
comportamentului acestora intr-o anumita conjunctura. Filosofia cunoasterii omului – spune
A. Adler – este de asa natura incat sa nu permita generarea unei prea mari infatuari si trufii.
Dimpotriva adevarata cunoastere a oamenilor nu poate sa inspire decat o anumita modestie,
datorita greutatii acestei sarcini.

Suntem si nu suntem de acord cu Adler. Cu siguranta aceasta sarcina este complexa,

chiar cruciala, ca importanta. Dar cel care poseda aceste deprinderi, de a-i citi pe ceilalti, este
cu siguranta o persoana castigata si este omenesc sa simti o unda de mandrie si de siguranta
odata cu formarea acestor deprinderi.
Managerul intelege cel mai bine ce vrem sa spunem. Obligat sa realizeze obiective
prin altii, managerul trebuie sa aiba in orice moment un control asupra lor. Chiar daca acesta
este restrictiv sau permisiv, preventiv sau constatativ, el asigura o continuitate a activitatii.
In acest punct psihologia il poate ajuta mult. Nu ma refer la psihologia stiintifica,
teoretica si la acea psihologie practica, la psihologia simtului comun – existenta in fiecare
dintre noi – pe care managerul o sistematizeaza si o foloseste in mod constant in relatiile cu
subordonatii.
Una din cele mai importante activitati ale managerului este cunoasterea subordonatilor
si aprecierea anuala a acestora. Minime cunostinte de psihologie si pedagogie sunt necesare
pentru a face o apreciere corecta. Avantajele acestor deprinderi, obisnuinte nu se opresc aici.
Vi le vom dezvalui treptat pe parcursul acestui capitol.
Componentele personalitatii joaca roluri diferite in activitatea manageriala.Se
evidentiaza faptul ca in situatii grave, de criza, ce pun in pericol existenta organizatiei sunt
preferati conducatorii energici, autoritari, curajosi, decisi, ce se orienteaza repede in context,
chiar daca recurg la mijloace ferme pentru a depasi obstacolul.
In situatii normale, in care se cer decizii bine chibzuite, bazate pe depistarea si analiza
complexa a alternativelor sunt preferati conducatorii calmi, bine echilibrati, rabdatori, cu
deplina stapanire de sine, cu un rol tonifiant si stimulativ in activitatea grupului (T. Herseni,
1969).
In realitate starile de normalitate sunt mai lungi si mai importante decat cele de criza,
de aceea un bun manager trebuie sa aiba, in special, trasaturile specificate in a doua situatie.
Pentru a preintampina orice situatie de criza, care poate fi uneori spontana, managerul
trebuie sa aiba si cateva din calitatile unui lider autocrat. Din aceste motive Fiedler lanseaza
ideea unui stil de conducere conjunctural, determinat de sarcinile de rezolvat, context, felul
subordonatilor si personalitatea conducatorului.

Pagina 2
 In conceptia clasica personalitatea este formata din trei elemente (structuri):
temperamentul, aptitudinile si caracterul.

Rolul temperamentelor in activitatea de conducere

Procesul decizional include cinci functii manageriale: prevederea, organizarea,
comanda, coordonarea si controlul. Vom incerca sa concretizam rolul temperamentelor pentru
fiecare functie in parte.
Fiind o structura innascuta a personalitatii, amprenta pe care o pune temperamentul
asupra activitatii manageriale este durabila in timp, de aceea cunoasterea ei devine extrem
de importanta si utila. Din punctul de vedere al echilibrului temperamentele sangvin si
flegmatic sunt considerate echilibrate iar colericul si melancolicul sunt considerate
temperamente neechilibrate.
Echilibrul in prevedere se va reflecta in realizarea unei legaturi armonioase intre
prezent si viitor. Conservatorismul prezent si hazardarea aventuroasa in viitor sunt straine
acestor persoane. Echilibrul temperamental da posibilitatea realizarii unor predictii prudente si
indelung verificate. Aceste temperamente au capacitatea de a aprecia corect dificultatile
viitorului si de a pregati strategii de actiune adecvate pentru solutionarea lor.
Exista diferente in ce priveste corelarea echilibrului cu celelalte trasaturi.
Temperamentele la care echilibrul se asociaza cu puterea – sangvinic si flegmatic – au
posibilitatea sa realizeze imagini previzionale de mare amplitudine si sa-si configureze mintal
si in programe de perspectiva principalele obiective.
Temperamentul care nu poseda putere – flegmatic – va elabora imagini previzionale
de mica amplitudine. Dintre cele doua temperamente la care echilibrul se asociaza cu
puterea, doar sangvinicul are avantajul de a fi si mobil, ceea ce in previziune se exprima
printr-o capacitate proiectiva, rapida, flegmaticul, datorita inertiei, are o capacitate proiectiva
mai lenta.
Temperamentele mobile – sangvinic si coleric – au capacitatea de a depista rapid si
complet alternativele posibile in decizie, de a opera o alegere rapida a alternativei optime si
de a identifica rapid mijloacele de finalizare a acesteia. Temperamentele inerte – flegmatic si
melancolic – vor manifesta o anumita incetineala atat in ceea ce priveste receptionarea si
prelucrarea informatiei cat si in alegerea alternativei optime.
Temperamentul coleric fiind puternic si neechilibrat, avand un exces de energie, poate
manifesta un comportament de subestimare a dificultatilor si de supraestimare a capacitatilor
proprii.
In procesul de organizare temperamentele echilibrate – sangvinic, flegmatic – se vor
manifesta prin stabilirea unui raport judicios intre scopuri, programe si mijloace.Manageri cu
astfel de temperamente vor incerca sa puna in echilibrul logistica si resursa umana.
Temperamentele mobile pot manifesta o capacitate organizatorica, dinamica, flexibila
si mereu adaptabila la context.

Pagina 3
 Mobilitatea se cere secondata de un bun echilibru – sangvinic – care asigura o relatie
judicioasa. Temperamentele inerte – flegmatic, melancolic – sunt mai putin apte de a adapta
rapid structurile organizatorice la dinamica evenimentelor. Temperamentele echilibrate
practica o coordonare armoniosa. Aceasta coordonare presupune “la nivelul componenetei
umane mult tact, delicatete, oportunitate in interventie, diminuarea relatiilor tensionale si
conflictuale din microcolectivitati” (I. Morar, 1996). Temperamentele neechilibrate sunt
predispuse la o coordonare tensionata marcata de perioade bune si perioade nefaste in
functie de situatii.
Temperamentele mobile – sangvinic, coleric – au capacitatea sa promoveze o
coordonare operativa dinamica, spre deosebire de temperamentele inerte a caror
operativitate este mai mica. In sfarsit, in activitatea de control temperamentele echilibrate sunt
avantajate deoarece, de regula, se asociaza strans controlul cu indrumarea.
Persoanele cu temperament echilibrat desfasoara un control cu tact, agreabil, eficient,
inteles de oameni in mod pozitiv. Cei cu temperament lipsit de echilibru sunt inclinati spre un
control in maniera cazona, cu elemente de duritate ce poate fi inteles de oameni ca negativ,
ca modalitate de rafuiala, persecutie.
Persoanele cu temperamente mobile pot practica un control operativ, orientandu-se
rapid prin situatii dificile si propun solutii oprtune si eficiente.
Temperamentele slabe, spre deosebire de cele puiternice, isi epuizeaza repede
energia, practicand in mod discontinuu indrumarea si controlul, in alternanta cu perioade de
repaus, necesare refacerii potentialului energetic.

Importanta aptitudinilor in activitatea de conducere

A face ceva cu usurinta, repede, bine, eficient tine de domeniul aptitudinilor. Acestea
conditioneaza reusita unei activitati.
Aptitudinea de prevedere – are la baza gandirea prospectiva a managerului, apta sa
exploreze pe coordonata viitorului. Ea se bazeaza pe un anumit simt al zilei de maine ce ia
nastere din conlucrarea gandirii de tip probabilist cu imaginatia. se recomanda sa lasam
deplina libertate imaginatiei de a explora viitorul indepartat, de a construi modele
aproximative, care ulterior se cer prelucrate de gandire.
Aptitudinea de decizie presupune discernamant si obiectivitate in alegere, posibilitatea
de a delibera chibzuit si intemeiat asupra alternativei optime. Implica, de asemenea,
aptitudinea de a alege si ierarhiza mijloacele adecvate de finalizare a alternativei optime.
Transpunerea in act a deciziei presupune angajarea sub raportul afectivitatii si vointei, al
capacitatii de a evalua greutatile si de a se mobiliza pentru a le invinge.
Managerul trebuie sa aiba curajul sa infrunte un risc rezonabil in decizie (decizii in
conditii de incertitudine relativa)
Aptitudinea de organizare consta in punerea in conditii functionale componenetele
logistice si factorii umani. Presupune o gandire analitica (pe detalii) conjugata cu o gandire
sintetica, supla si dinamica.
Pagina 4
 Ea presupune o memorie a detaliului si a ansamblui, o perceptie a partilor si intregului.
Presupune, de asemenea, disponibilitati in aria temperamental energetica, optimism, spirit de
initiativa, o buna cunoastere a oamenilor.
Aptitudinea de comanda presupune o deosebita claritate in gandire si exprimare,
adaptarea limbajului la nivelul si cerintele auditoriului. Conducatorul trebuie sa aiba taria de
vointa de a impune democratic obiectivele, de a declansa disponibilitatile afectiv motivationale
si in acelasi timp flexibilitatea si supletea de a accepta opinii si chiar o corectie din partea
grupului. Trebuie sa fie un fin si subtil observator al reactiei grupului fata de decizie.
Aptitudinea de coordonare consta in capacitatea de a fi un bun dirijor. Coordonarea
presupune un simt al echilibrului si armonizarii partilor in cadrul intregului. Aceasta aptitudine
presupune un deosebit tact si simt al relatiilor umane, o buna cunoastere a oamenilor,
capacitatea de a comunica cu ei rational si afectiv. Presupune capacitatea de a armoniza
colectivul, de a inlatura cu delicatete obstacolele si diferendele, de a atenua relatiile
tensionale si de a sti sa faca concesii in limita corectitudinii, atunci cand trebuie si cu cine
trebuie.
Aptitudinea de control presupune un spirit de echitate, severitate si fermitate,
disciplina, ordine, echilibru emotional, rabdare si tact, incredere in oameni. Controlul cere ca
activitatea sa se realizeze corect, in spiritul normelor legale. Este foarte important a se
deplasa accentul de pe controlul corectiv pe cel preventiv.
Aceste sase aptitudini, in activitatea manageriala, pot fi catalogate ca aptitudini
speciale, fiecareia corespunzandu-i un numar de aptitudini elementare.

Caracterul persoanei si etica manageriala

Caracterul poate fi definit drept o constelatie de atitudini, valori, norme, acte de
conduita, fenomene afective si volitive (legate de vointa) integrate intr-un sistem de valori, in
functie de care persoana se raporteaza la altii.
Din acest punct de vedere caracterul vazut ca morale din fiecare dintre noi, centrata pe
ideea de bine si rau este in stransa legatura cu etica profesionala. Aceasta este definita drept
“reflectie sistematica asupra consecintelor morale ale deciziior”( G. Johns, 1996).
In managementul organizatiilor problemele legate de etica sunt destul de complexe. Ce
constitue comportamentul etic in acceptiunea organizatiei?
In acceptiunea militara etica organizatiei ar trebui sa cuprinda un set de standarde de
comportament, exprimate in norme, principii, reguli de comportare, definind ceea ce este bine
si rau, corect si incorect. Standardele sunt de obicei intelese si general acceptate de membrii
grupului, legitimand scopurile si directiile de actiune personala si profesionala dupa care se
conduc in interiorul organizatiei.
Aderarea la aceste standarde are urmatoarea motivatie:
– sunt considerate legitime si practice, fiind interiorizate ca avand o autoritatea asupra
comportamentului (constiinta si vinovatia intaresc aderenta);

Pagina 5
– sunt accentuate prin tratarea sau folosirea lor ca pedepse sau sanctiuni externe (orice
violare a acestor standarde constituie un comportament neetic).

Obiectivele psihologiei manageriale sunt:

1. Studierea aspectelor psihologice ale organizarii societatilor comerciale, unitatilor de
cercetare, invatamant, sanatate centrate pe principalele functii. Psihologia manageriala
analizeaza caracteristicile fundamentale ale procesului managerial si dimensiunea
psihologica a acestora, precum si a mijloacelor de actiune manageriala – previziunea, decizia,
organizarea, controlul – din punct de vedere psihologic.
2. Analiza dimensiunilor personalitatii managerilor ca persoane abilitate sa
operationalizeze mijloacele manageriale, precum si comportamentul, motivatia,
temperamentul, stilul de munca, de conducere, sursele de pregatire, selectie si perfectionare
ale acestora, abordate prin prisma stiintei psihologice.
3. Elucidarea calitatilor personalitatii managerilor, calitati necesare activitatii
manageriale – competente si abilitati adecvate in scopul elaborarii profilului
psihosocioprofesional al managerului.
Functii psihologice in management:
1. Selectarea si repartizarea cadrelor (compatibilitatea psihologica); Compatibilitatea
psihologica – reprezinta o imbinare a capacitatii care asigura atat bunastarea sufleteasca a
fiecaruia din grup, cat si mobilitatea inalta a muncii.
2. Crearea climatului psihologic favorabil;
3. Cautarea si selectarea celor mai efective metode de influenta asupra persoanelor,
grupurilor de oameni in scopul ridicarii eficientei muncii lor.

Pagina 6
Bibliografie:
https://andreivocila.wordpress.com/2010/05/10/personalitatea-managerului-tabloul-
psihocomportamental-al-managerului-eficient/
http://public-health.md/uploads/docs/bibl_virtuala/Psihologie_Manageriala.pdf
http://www.consultanta-psihologica.com/cercetarea-comportamentului-liderilormanagerilor/

Pagina 7