Proiect pentru Management

Studiu de caz: Microsoft

-Managementul Resurselor Umane-

Academia de Studii Economice Bucureşti, Facultatea de Cibernetică, Statistică şi Informatică

Economică, 2013. Page 1
Cuprins

1. Despre managementul resurselor umane ............................................................................3

2. Planificarea necesarului de resurse umane ..........................................................................4
3. Politicile de resurse umane ..................................................................................................5
4. Despre compania Microsoft .................................................................................................5
5. Strategii de recrutare în cadrul Microsoft .............................................................................7
6. Politici de resurse umane: beneficii pentru angajaţi .............................................................9
a) Beneficii ...........................................................................................................................9
b) Diversitate în cadrul firmei .............................................................................................11
7. Analiza si proiectarea postului. Postul. Fisa postului...........................................................12
8. Exemplu de fişă a postului în compania Microsoft ..............................................................14
9. Exemplu de post ................................................................................................................14
10. Motivatia angajaţilor ......................................................................................................19
11. Evaluarea performantelor resurselor umane ..................................................................21
12. Bibliografie .....................................................................................................................23
 1. Despre managementul resurselor umane

“Avantajul competitiv al unei organizatii rezida din ce in ce mai mult din oamenii
sai(“Pffeer J., Lawer E. apud Manolescu, 2001, p.15 ”.)
Indiferent de apelativele folosite pentru denumirea personalului unei organizatii (forta
de munca, mana de munca, salariati), oamenii reprezinta resursa de munca a unei institutii fara
de care sarcinile si obiectivele nu ar putea fi duse pana la pragul final.
Managementul resurselor umane are la baza o abordare globala privind angajatii unei
organizatii, iar aplicarea sa cu succes se face prin intermediul deciziilor si practicilor
manageriale ce se rasfrang direct asupra angajatiilor. Deciziile manageriale trebuie sa ia in
considerare angajatul ca individualitate distincta, ce are nevoi, motivatii si caracteristici
specifice .
Implicarea (ce se afla in stransa legatura cu asigurarea necesarului – increderea,
pastrarea angajatilor)si eficacitatea acestei resurse-cheie in realizarea actvitatiilor reprezinta
obiectivele managementului resurselor umane. Intre aceste doua obiective exista o stransa
interdependenta : cu cat angajatii raman mai mult pe un post in cadrulorganizatiei cu atat
experienta lor creste si devin din ce in ce mai buni in ceea ce fac . cu cat devin mai capabili, cu
atat satisfactia lor si sansele lor de a ramane in organiazatia respectiva sporesc.
Managementul resurselor umane se realizeaza prin intermediul urmatoarelor activitati:
1. Activitatea de organizare si proiectare a posturilor;
2. Activitatea de planificare a necesarului de resurse umane;
3. Activitatea de recrutatre, selectie si asigurare cu resurse umane;
4. Activitatea de instruire/formare a angajatilor;
5. Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor;
6. Activitatea de motivare , recompensare, salarizare;
7. Activitatea privind asigurarea conditiilor corespunzatoare de munca, a sanatatii si
sigurantei angajatilor;
8. Activitatile vizand comunicarea, consilierea, informarea angajatilor si relatiile acestora
cu managementul firmei si sindicatele.
 2. Planificarea necesarului de resurse umane

Desfasurarea activitatii unei organizatii in conditii optime necesita asigurarea tuturor

posturilor din structura cu oamenii potriviti.
Aspectul fundamental in proiectarea unei organizatii reprezinta asigurarea conditiilor
pentru utilizarea eficienta a resurselor umane. Aceasata se bazeaza in mare parte pe
cunosterea structurii si functionari unei organizati, dar si pe intelegerea factorilor ce pot explica
comportamentul indivizilor si al grupurilor. Din perspectiva sistemica managementul resurselor
umane, vizeaza urmatoarele rezultate:
 Sa puna la dispozitia organizatiei efectivele de personal corespunzatoare sub raport
cantitativ si calitativ, in concordanta cu posturile existente;
 Sa asigura stabilitatea relativa a angajatilor;
 Sa ofere angajatilor un mediu de munca satisfacator si valorizant.
In elaborarea strategiei initiativa revine managerului de resurse umane; acesta
prelucreaza impreuna cu colaboratorii sai informatii referitoare la:
 Problemele cu care se confrunta organizatia in domeniul angajarii, alocarii efectivelor,
promovarii, formarii si promovarii resurselor umane;
 Rezultatele chestionarelor/anchetelor psiho-socoilogice menite sa evidentieze
satisfactia/insatisfactia angajatiilor fata de conditiile de munca existente.
Exista 3 tipuri de strategii de personal, in functie de gradul de dependenta fata de
strategia organizatiei, astfel:
 1. Strategia de resurse umane orientata spre investitii (in cadrul acesteia resursa umana
este privita ca element de investitii pentru dezvolarea firmei);
2. Strategia de resurse umane orientata valoric(acorda o importanta deosebita celor mai
relevante valori din cadrul organizatiei);
3. Strategia de personal orientata spre resurse(strategia firmei este puternic influentata de
posibilitatile de asigurare a resurselor umane necesare).

3. Politicile de resurse umane

Politicile de resurse umane au un grad de detaliere mai pronuntat comparativ cu

strategiile, cuprinzand unele elemente suplimentare mai ales cu caracter operational, ceea ce
inseamna ca ele nu reprezinta simple concretizari ale strategiilor in acest domeniu.
Corespunzator domeniilor de activiate ale managementului resurselor umane avem
exemple de politici specifice:
1. Politica de angajare(priveste aspecte: promovarea profesionalismului, dreptul
angajatilor de a fi informati asupra obligatilor ce le revin si a consecinteleor
nerespectarii lor, maniera in care organizatia trateaza problemele ce tin de
sanatatea angajatilor);
2. Politica oportunitatilor egale(pentru toti angajatii, indiferent de gen, varsta,
religie, stare civila sa fie garantate sanse egale);
3. Politica recompenselor(se asigura o parte echitabila din valuarea nou creata de
organizatie pentru efortul, implicarea si loiatatea angajatilor).
4. Despre compania Microsoft

Microsoft Corp. este o companie americană, cea mai mare producătoare

de software din lume, cu peste 90.000 de angajați în mai mult de 100 de țări. Deseori numele
firmei se prescurtează „MS”. Are sediul în Redmond,Washington, SUA. Este o companie care
dezvoltă, produce, licențiază și face întreținerea la o gamă largă de servicii în principal legate
de calculatoare. Fondată la 4 aprilie 1975, Microsoft a avut la început scopul să dezvolte și să
vândă interpreterul BASIC pentru calculatorul Altair 8800. Compania a fost fondată de către Bill
Gates și Paul Allen, după ce, cu 3 ani în urmă, aceiași înființaseră compania Traf-O-Data, cu care
însă nu au avut succesul scontat. Directorul general este în momentul de față Steve Ballmer.În
decursul anilor Microsoft a devenit din ce în ce mai mare: la mijlocul anilor 1980 domina piața
cu sistemul de operare MS-DOS, care a fost apoi urmat de Windows.
De asemenea Microsoft domină piața cu pachetul de software birotic Microsoft Office.
Compania a activat în ultimii ani și în industria de jocuri video (consolele Xbox și Xbox 360),
precum și pe domeniul serviciilor digitale (dispozitivul mobil multimedia Zune, servicii
web MSN și sistemul de operare Windows Phone). Compania este prezentă în România din
anul 1992. Microsoft are două centre în România, unul de suport tehnic la București și unul de
dezvoltare la Timișoara, unde se dezvoltă o parte a motorului de căutare Bing. În total, în cele
două centre lucrează 300 de angajați.
Un departament eficient de resurse umane ar trebui să fie capabil să acceseze, să
prevadă şi să implementeze strategiile sale intr-o sincronizare directa cu obiectivele şi
strategiile firmei pentru un mediu de lucru coerent şi productiv, altfel ar rezulta instabilitate şi
dezechilibru în interiorul organizaţiei.
Microsoft este considerat de mulţi un loc ideal de a munci. Compania a câstigat câteva
premii pentru inovaţie, pentru deschiderea în faţa diversităţii şi pentru orarul de muncă flexibil.
De asemenea mereu a fost un lider pe piaţă din punctul de vedere al salariilor oferite. Cu un
număr total de angajaţi în 2012 de 97,1061 este cea mai mare şi cea mai cunoscută companie
de IT din lume. Aproximativ 35 000 lucrează în filiale din alte ţări, iar restul, 62 000, în SUA, din
care 76% reprezintă bărbaţi. Aşadar, angajatul obişnuit din această companie este un bărbat în
jur de 38 de ani, cu un salariu de aproape $106,000.2

1
http://www.microsoft.com/en-us/news/inside_ms.aspx#EmploymentInfo

2
http://mashable.com/2010/07/17/microsoft-facts/
 Figure 1: Evoluţia numărului de angajaţi per total în companie: 1997-20113

16.40%
29 or Under
44.00%
30-39
39.60% 40+

Figure 2: Structura angajaţilor pe vârste.

5. Strategii de recrutare în cadrul Microsoft

La început, strategiile de recrutare au fost axate pe angajarea unor oameni extrem de

inteligenţi, favorizând inteligenţa în dauna experienţei. Cofondatorii Bill Gates şi Paul Allen
preferau să aducă în firmă proaspeţi absolvenţi străluciţi şi motivaţi din instituţiile de
învăţământ de elită din Statele Unite precum: Harvard, Yale, MIT, Carnegie-Melon şi Standford.
Candidaţii selecteaţi trebuiau să treacă printr-un proces de selecţie care era orientat mai mult

3
http://www.exits.com/blog/wp-content/uploads/2011/09/Microsoft-15-Years.jpg
pe rezolvarea de probleme, exerciţii de gândire analitică şi testarea capacităţii de concentrare şi
autocontrol, decât pe interviurile tehnice în sine. Acest procedeu a fost văzut ca unul care forţa
intervievaţii să-şi depăşească limitele creativităţii şi a abilităţilor de analiză, şi nu testa
familiaritatea lor cu limbajele de programare. Importanţa angajării oamenilor potriviţi este
cunoscută ca strategia Microsoft’s “n minus 1” care înseamnă că lucrează în firmă mai puţin
personal decât este nevoie. Această politică subliniază faptul că angajarea unor oameni
calificaţi este primordială şi nu există angajarea doar pentru a ocupa postul respectiv.
Microsoft a păstrat aceleaşi principii de bază de când s-a extins la compania gigant de
astăzi, dar a trebuit să-şi modifice metodele când numărul de noi angajaţi nu a mai putut fi
completat din universităţi. Astfel că procesul de recrutare este continuu şi activ, întrucât
Microsoft monitorizează personalul cel mai bun din companiile competitoare. Cosmin
Bordea (foto), directorul de resurse umane al companiei Microsoft Romania a prezentat, in
cadrul HR Conference, eveniment organizat miercuri de Ziarul Financiar, care este strategia
companiei fata de gasirea si retentia talentelor. 4 Microsoft are un "talent mapping", un
instrument prin care firma ştie întotdeauna cine sunt oamenii care ocupă poziţii cheie în cadrul
firmelor concurente si in care monitorizeaza inclusiv performantele lor in cadrul organizatiilor
respective, iar această bază de date este actualizată o dată la 6 luni. Însă elementul cheie nu stă
în nivelul de pricepere în domeniul IT, ci în tipul de personalitate şi dacă ea se potriveşte
mediului companiei. Putem afirma deci că Microsoft foloseşte resursa umană ca un atu in
competiţia cu alte firme,
Cum atrage Microsoft angajatii talentati? Directorul de resurse umane al companiei
Microsoft Romania spune că nu ofertele financiare sau beneficiile sunt punctul de atractie
major. "Am facut un studiu in Romania din care a reiesit ca motivaţia majoră este sa devină un
bun specialist, aceasta fiind mai importantă decât cea financiară, mediul stimulativ de lucru
cântăreşte de asemenea mult. Se poate observa loialitatea angajaţilor prin faptul că aceştia
sunt si actionari ai companiei din momentul in care se angajeaza, iar apoi anual, in functie de
performante, se dau ca bonusuri actiuni. Astfel, oamenii sunt mult mai dedicati şi într-un fel
muncesc pentru binele propriei afaceri.
4
http://www.dailybusiness.ro/stiri-cariere/microsoft-romania-stim-intotdeauna-cine-sunt-angajatii-cheie-ai-
competitorilor-si-ce-fac-59231/
 Motivarea angajaţilor
Cheia în a menţine personalul interesat şi perseverent este de a şti ce îl motivează, de
aceea Microsoft se interesează de nevoile acestuia şi încearcă să I le îndeplinească.
Oportunitatea şi un mediul de lucru potrivit fac oamenii să progreseze, iar pe aceste
considerente se bazeaza politicile departamentului de HR, încercând să creeze o legătură
puternică între mediu şi angajat. Studiile arată că un personal care munceşte pentru binele
echipei este mai eficient şi mai motivat decât unul care are în vedere doar realizarea
individuală, de aceea compania se asigură că obiectivele ei sunt bine înţelese prin cultura
puternică pe care o insuflă angajaţilor săi.

6. Politici de resurse umane: beneficii pentru angajaţi

a) Beneficii

Bunăstarea şi sănătatea pesonalului

Compania acoperă costurile asigurărilor de sănătate atât pentru angajat cât şi pentru
familia sa, de asemenea consultaţii gratuite la stomatolog şi oftalmolog, apartenenţă gratuită
sau reducere la diferite cluburi şi asociaţii de fittness şi gimnastică. Site-ul
www.microsofthealth.com pune la dispoziţie informaţii medicale, despre reţete şi tratamente.
Având mare grijă de angajaţii săi, Microsoft pune la dispoziţie programe care să-I ajute să
probleme de sănătate grave: accesul la o linie de sănătate 24 de ore pe zi, birourile sunt dotate
cu scaune ergonomice şi ustensile potrivite pentru a menţine un corp sănătos. Faptul cel mai
interesant este că Microsoft reprezintă prima mare firmă care oferă terapie pentru autism, prin
programul “Analiza aplicată a comportamentului”, realizat de instituţii capabile.
Beneficii pentru întreaga familie
Familia va avea numeroase avantaje precum asistenţă gratuită pentru procesul de
adopţie alocând taxelor aferente până la 5000$, concediu de maternitate de 20 de săptămâni,
primele 12 săptâmâni beneficiind de 100% din suma iniţială, salariu pentru concediile atât
pentru proaspete mămici cât şi pentru taţii care vor să stea acasă şi să aibă grijă de copil. Acest
tip de concediu este disponibil chiar din primul moment al angajării.
Persoanele care au adoptat un copil sau sunt asistenţi sociali pot avea un concediu de 12
săptămâni din care doar 4 săptămâni sunt plătite cu 100% din suma. De asemenea, se oferă
reduceri pentru serviciile de îngrijire ale copilului. Dacă se întâmplă ca angajatul să aibă
probleme cu îngrijirea copilului într-o anumită zi, atunci poate beneficia de soluţia companiei: o
bonă provizorie care să aibă grijă de copil.
Investiţii
Se pune la dispoziţie un plan denumit 401(k) care oferă angajaţilor posibilitatea să
cumpere acţiuni în cadrul firmei la un preţ redus, iar programul de educaţie financiară îi ajută să
se informeze, să ia decizii în acest plan şi să-şi creeze un portofoliu financiar potrivit.

Voluntariat
Se încurajează munca în folosul comunităţii, pentru organizaţii de caritate sau instituţii
educaţionale, donând o sumă anuală de până la 12 000 $. Orele petrecute astfel de angajaţi se
remunerează cu 17$/oră.
Învăţare şi dezvoltare
Un proces continuu de învăţăre este necesar pentru a menţine mintea ageră, de aceea
s-au creat planuri de dezvoltare pentru fiecare angajat în parte, discutate mai întâi cu directorul
de departament care permit acestuia să-şi atingă potenţialul maxim. De asemenea sunt
organizate trainiguri pe diferite tehnologii şi se pot obţine certificate în aceste ramuri, dar şi în
alte domenii precum: consultanţă, vânzari, management, posibilitatea de a lua lecţii de limba
engleză la birou. Angajaţii sunt supuşi unor programe de mentorat, care organizează annual o
evaluare pentru a vedea direcţia cea mai bună pe care acesta trebuie să o urmeze în vederea
atingerii eficienţei maxime şi a profesionalismului.
În plus, s-a creat un program de asistenţă pentru diferite cursuri din universităţi
destinate iniţial studenţilor. În plus, există peste 2000 de traininguri susţinute de instructori din
importante instituţii de învăţământ care sunt pe platforme online, înregistrate din sălile de curs.
b) Diversitate în cadrul firmei

Diversitatea este un element esential al strategiei de succes a Microsoft in Romania. In

incercarea de a-şi consolida pozitia de cel mai dorit angajator si cel mai bun loc pentru
diversitate, au initiat un dialog cu organizatia pentru a confirma informatiile referitoare la ce îi
diferentiaza fata de piata, cum îşi pot consolida aceste caracteristici si cum pot sa elimine
punctele slabe. Rezultatele i-au ajutat sa-şi dea seama că diversitatea necesita o baza de
maturitate organizationala pentru a se putea dezvolta la maxim de potential. De aici, obiectivul
lor a devenit crearea unei curricule de interventii prin care sa genereze aceasta maturitate,
pentru ca o echipa genereaza rezultate mai bune daca are soluţii de la oameni cu experiente
diverse si moduri de gandire diverse.
Diversitatea are multe aspecte, incepand de la diversitatea de sex, diversitatea de varsta
(a accepta atat tineri cat si persoane mai in varsta si a-I face sa lucreze impreuna), diversitatea
de background (accept doar persoane cu background IT), diversitatea de gandire (ce tip de
profil Myers Briggs, de ex: extrovertit-introvertit, intuitiv sau bazat pe cifre, etc).
La momentul respectiv, prioritatea era reprezentata de diversitatea de gen, femeile erau
minoritare în companie şi de aceea au nevoie de mai mult sprijin. Aspiratia era sa creeze o
cultura care sa accepte diversitatea in totalitatea ei, de aceea s-a vrut perspectiva angajatilor
asupra acestei probleme. Au început de la femeile din organizatie discutand care sunt punctele
tari si cele slabe ale organizatiei noastre din perspectiva angajatilor femei.
Au avut o discutie structurata pe modelul Start. Stop. Continue, in urma careia au
identificat niste teme pe care le-au introdus intr-un studiu in organizatie si au reiesit doua scoli
de gandire: una pragmatica, orientata pe dezvoltare si acumulare de cunostinte si alta
indreptata spre fun, timp liber, etc. Interesant de observat aici este importanţa modelelor în
profesie si apoi a dezvoltarii de abilitati. De abia la 12 procente mai departe se afla partea de
hobby. In partea de Stop, iar e interesant ce a iesit din sondaj : Pierderea feminitatii,
discriminare si hărţuire. Discutiile despre hărţuire au fost foarte educative pentru ca termenul
este folosit si pentru micro-inechitati, ca de exemplu un manager barbat cerand executarea
unei sarcini de-abia dupa ce s-a terminat programul sau faptul ca barbatii tind sa aiba un limbaj
al corpului mai deschis care poate fi perceput mai agresiv.
Pentru rezolvarea acestor probleme s-au propus câteva proiecte, printre care cele mai
frumoase şi cu rezultate cele mai bune: Open Days şi Digigirlz. Primul proiect pe care l-au
introdus în acest scop a fost Open Days: un eveniment de cunoaştere a culturii Microsoft şi,
respectiv, de prezentare a rolurilor femeilor, inclusiv a celor tehnice, cu posibilitatea de a intra
direct în legătură cu angajaţii noştri, ocupanţii acelor roluri. De asemenea, au folosit acest
eveniment pentru a organiza anumite grupuri de discuţii şi a afla care sunt percepţiile cele mai
întâlnite cu privire la IT şi la accesibilitatea IT-ului pentru femei. În baza acestora, au flexibilizat
sistemul intern de beneficii şi au introdus anumite programe interne sau elemente ale mediului
de lucru prietenos pentru femei.
Un alt program este Digigirlz, foarte cunoscut în Statele Unite ale Americii şi în Europa
de Vest, pe care l-au introdus şi în România, pentru prima oară în Europa de Est. Este vorba de
încurajarea tinerelor aflate încă pe băncile şcolii şi liceelor de a îmbrăţişa tehnologia şi, în
acelaşi timp, de a le stârni interesul pentru o carieră în mediul IT&C. Până acum au fost
coordonate două astfel de evenimente – unul în Timişoara şi unul în Bucureşti.

7. Analiza si proiectarea postului. Postul. Fisa postului

Analiza postului are menirea de a indentifica natura cerintelor, cunostintelor, abilitatilor

si pregatirea necesara pentru realizarea la un nivel cat mai ridicat sarcinilor.
Aspectele caracteristice stabilite prin natura postului sunt:
 Denumirea postului si a functiei aferente;
 Denumirea postului ierarhic superior si a functiei aferente;
  Obiectivele postului;
 Calendarul activitatilor;
 Conditile de lucru(program, loc, timp);
 Cerintele postului(pregatire, aptitudini, experienta);
 Limitele de competente;
 Salarizarea, alte facilitate si beneficii.

In lucrarile de specialitate, postul este definit ca fiind “un grup de pozitii sau situatii
identice in privinta sarcinilor principale sau un grup de pozitii similare privind sarciniile si
indatoririle”.
Postul presupune urmatoarele componente:
 Obiective-reprezinta definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute in
vedere la crearea sa si justifica ratiunea infiintari,iar realizarea lor se efectueaza
prin intermediul sarcinilor;
 Sarcini-este cea mai mica unitate de munca fixate unui executant;
 Autoritate-exprima limitele in cadrul carora titularul are dreptul de a actiona
pentru realizarea obiectivelor individuale si pentru exercitatrea atributiilor ;
 Responsabilitati-reprezinta obligatia titularului postului de a indeplinii sarcinile si
atributiile derivate din obiectivele individuale ale postului;
Fisa postului reprezinta o formulare succinta a informatilor colectate in
procesul de analiza a postului, fiind un document scris ce indentifica, defineste si
descrie postul in termenii sarcinilor, responsabilitatilor, conditilor de munca si
specificatilor.
In fisa postului regasim urmatoarele elemente:
1. Data intocmirii
2. Denumirea postului, departamentul din care fae parte, numele titularului
3. Codul din nomenclatorul de profesii si meseri
4. Obiectivele postului
5. Relatiile cu celelate posture pe verticala si orizontala
 6. Conditile de munca si programul de munca
7. Specificatile postului(studii, cunostinte, abilitati, experienta)
8. Modul de evaluare si de recompensare.

8. Exemplu de fişă a postului în compania Microsoft

Business Manager
Data: Mar 26, 2013
Locatie: Victoria , Londra , GB
Categoria postului: Marketing

Codul postului: 825225-104773

Departament: Interactive Entertainment Business

Salariu: salariu competitiv si masina , bonusuri si alte beneficii

Descrierea postului:
Xbox LIVE Games Marketplace Business Manager
Esti interesat sa lucrezi intr-una din ramurile industriei de divertisment cu cea mai mare
rata de dezvoltare ? Deciziile pe care le faci pot avea impact asupra a milioane de clienti
ca si in atragerea altor milioane de potentiali clienti . Esti gata sa creezi serviciile pe care
ei le doresc ? Daca da echipa de strategie Xbox LIVE din cadrul EMEA poate fi locul
potrivit pentru tine .

Xbox LIVE cauta un Business Manager pasionat , cu cunostiinte vaste si bine motivat ca
sa se alature echipei. Xbox LIVE Games Marketplace este cea mai vasta piata de pe care
clientii pot sa descarce , incerce si in final sa cumpere diversele jocuri pentru Xbox 360
fara a se ridica din fotoliu . Xbox LIVE Games Marketplace cheia strategiei pentru Xbox
360 si o componenta esentiala a serviciilor Xbox LIVE prin intermediul carora ne largim
publicul .

Descrierea postului:
Responsabilitatile include crearea de strategii , management P&L , si alte initiative
importante asociate pietei afacerilor. Aceste initiative pot include stimularea
incasarilor, crearea de strategii competitive si asistarea in decizii luate si in cadrul altor
linii de productie .

O profunda intelegere a previziunilor si a analizei variantei in mai multi pasi este

 necesara. Abilitatea de a descrie in forma atat orala cat si scrisa performanta in afaceri
este absolut necesara .

Responsabilitatile includ:
Prevederea incasarilor
Recuperarea incasarilor daca e necesar
Analiza la nivelul utilizatorului asupra comportamentului , achizitiei si altele
Plan de afaceri pe termen lung
Initiative strategice si implementarea unor strategii
Sa faciliteze colabrarile cu partenerii
Sa asiste echipele de marketing sa evalueze marja bruta a profitului unei investitii
Sa obtina un consens cu privire la metodologie ROI care sa fie aplicata in cadrul
organizatiei
Sa dezvolte planuri eficiente pentru cele mai bune oportunitati de pe piata
Sa lucreze la proiecte ad-hoc in functie de schimbarile pietei

Aptituni cheie:
Experienta in ecommerce sau distributie digitala
Experienta in management P&L
Aptitudini de managament de comert foarte dezvoltate
Intelegere buna a industriei jocurilor
Abilitatea de a folosi PowerPoint pentru a descrie o situatie din afaceri
Aptitudini de comunicare puternice in lucrul cu directorul superior
Abilitatea de a dezvolta procese cheie si proceduri ce faciliteaza o planificare eficienta si
procesele de control
Intelegerea dinamica afacerilor pentru distributia digitala
Organizare excelenta in cadrul prezentarilor scrise sau orale
Usurinta in folosirea functiilor avansate ale Excel-ului
Cunostiinte de baza si aplicatii ale principiilor statistice
Diploma de master in matematica , statistica , marketing , afaceri sau domenii inrudite

9. Exemplu de post

Programator Microsoft CRM, SQL Server

Descrierea postului:
 Realizează programe /componente ale unor programe conform nevoilor de business ale
clientilor;
 Adapteaza aplicatiile la nevoile clientilor prin adaugarea si /sau modificarea de
functionalitati;
 Configureaza si administreaza aplicatiile software pe care le dezvolta /implementeaza;
 Integreaza componente sau programe de diverse arhitecturi si /sau tehnologii;
 Ofera consultanta in ceea ce priveste tehnologiile si arhitecturile utilizabile;
 Participa la testarea finala a aplicatiei dezvoltate, in vederea obtinerii acceptantei finale;
 Realizeaza specificatia tehnica a proiectului;
 Participa activ in procesul de analiza de business.
Cerinte:
 Absolvent facultate (Calculatoare, Cibernetica, Informatica Economica sau profil similar);
 Experienta: cel putin 2 ani pe un post similar;
 Experienta relevanta in implementarea, administrarea si dezvoltarea aplicatiilor bazate pe
platforme Microsoft: Dynamics CRM, SQL Server;
 Cunostinte avansate de programare folosind tehnologii Microsoft (C#, ASP.NET);
 Cunostinte extinse de baze de date, SQL Server;
 Capacitate de lucru, atat in echipa, cat si independent;
 Capacitate de sinteza.
Reprezinta un plus:
 Certificari relevante obtinute pe platformele Microsoft de aplicatii si baze de date;
 Cursuri de programare, limbaje OO.

Oferta (bonusuri, beneficii):

 Salariu corelat cu nivelul pietei;
 Implicare in proiecte complexe si lucrul intr-un mediu profesional;
 Posiblitati de perfectionare profesionala;
 Excelente oportunitati de dezvoltare in cadrul unei echipe de profesionisti.
 10. Recrutarea si selectia resurselor umane

Recrutarea presupune indentificarea surselor de canditati calificati si determinarea lor sa

aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante in cadrul unei organizatii.

Planul de recrutare are mai multe faze:

Plan Determinarea necesarului de resurse umane

Buget Indentificarea resurselor ce pot fi antrenate

Analiza postului
Gestionarea
resurselor umane

Stabilirea metodelor de recrutare

Stabilirea continutului anuntului de recrutare

Colectarea dosarelor de candidatura

Selectarea CV-urilor

Programarea candidatilor
 Contactarea canditatilor

Efectuarea preselectiei

Dupa ce se determina necesarul de resurse umane urmand un plan bine stabilit in

concordanta cu bugetul se trece la identificarea potentialilor candidati pentru posturi. Acestia
pot fi absolventii unei facultati sau din contra persoane cu experienta in functie de post; de
exemplu pentru un post de manager poate fi o cerinta obligatorie experienta in domeniu . Dupa
aceasta se intocmeste fisa postului (ca exemplu fisa de post de mai sus) . Metoda de recrutare
este de obicei conventionala, anunturile fiind puse pe site-ul http://careers.microsoft.com/ si
alte site-uri specializate , dar pot apela si la alte metode , atunci cand incearca sa atraga
persoane care lucreaza la alte companii. Colectarea CV-urile dureaza cel mai mult intinzandu-se
pe cateva luni Selectarea CV-urilor dureaza in jur de una sau doua saptamani . Acestia sunt
contactati si urmeaza o serie de probe. Prima este un interviu prin telefon de cate 30-45 minute
si in care se testeaza diferitele aptitudini ale candidatului. Candidaţii sunt intrebati in legatura
cu intrebari tehnice, timp in care cunostintele, gandirea si logica vor fi testate. La final,se vor
verifica abilitatile de lucru in echipa, iar departamentul HR, fiind cel care selecteaza pe cei apti
pentru etapa urmatoare. In urmatoarea etapa candidatii sunt supusi la o serie de teste si
interviuri atat tehnice cat si de logica sau psihosociologice. Sunt cautati in principal persoane
care vin cu solutii inovatoare, si nu este angajat un candidat decat daca ridica nivelul mediu al
echipei din care urmeaza sa faca parte. Candidatii pot fi eliminati in urma oricaruia dintre
interviuri.
 11. Metode de recrutare a resurselor umane

Metodele de recrutare a resurselor umane pot fi clasificate in:

 Metode conventionale (recrutarea in licee si universitati, anunturi in presa

anunturi pe site-uri dedicate);
 Metode neconventionale(recomandari din partea unor angajati ai organizatiei)

La baza recrutarii trebuie sa stea urmatoarele principii:

 Competitive deschisa
 Asigurarea transparentei
 Garantarea sanselor egale pentru toti angajatii
 Confidentialitatea tuturor datelor si informatiilor furnizate pe parcursul procedurilor de
recrutare si selectie

Evaluarea eficientei recutarii poate fi ilustrata prin intermediul unor indicatori, dintre care
cei ami relevant sunt:

 Durata de timp necesara pentru ocuparea posturilor vacante;

 Raportul dintre numarul solicitantilor de posture vacante si numarul celor recrutati;
 Raportul dintre numarul celor recrutati si costul recrutari;
 Raportul dintre valoarea salarilor aferente personalului recrutat si costul recrutarii;

12. Motivatia angajaţilor

Motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza

comportamentul spre un scop, obiectiv care, odata atins, determina satisfacerea unei
necesitati.
Legatura dintre teoria motivatiei si practica manageriala este absolute vitala pentru
reusita in management. Oamenii sunt cea mai importanta resursa de care se poate folosi o
organizatie. De fapt, nici o organizatie nu poate exista fara fiintele umane care o alcatuiesc.
Motivatia, inteleasa ca dorinta de a realiza, reprezinta una dintre cele mai importante
provocari ale unu manager. Performantele sunt rezultatele produsului dintre abilitati(A),
motivatie(M) si rolul (R) pe care un individ si-l asuma intr-o organizatie si sunt exprimate prin
formula: P=A*M*R.
Motivatia se poate realiza in mai multe directii:
 Oamenii trebuie atrasi- sau mitivati- sa lucreze intr-o organizatie sis a ramana in acea
organizatie;
 O data angajati ei trebuie influntati sa iti foloseasca efortul si energia in cote
acceptabile;
 Resursele umane ale unei organizatii trebuie sustinute si dezvoltate.
Forme ale motivatiei:
1. Motivatia intriseca(directa)- procesul de angajare a persoanei la un efort sustinut,
datorita sentimentului de realizare, implinire, pe care il resimte in urma indepliniri
sarcinilor ce ii revin;
2. Motivatia extrinseca(indirecta)-procesul de determinare a unei personae sa depuna un
effort sustinut pentru indeplinirea unei sarcini, prin anumite stimulente care provin din
afara mediului de munca, reprezentat de sarcina pe care o are de indeplinit;
3. Motivatia pozitiva- consta in amplificarea recompenselor, inclusive a satisfactiei
personale pe masura ce persoana obtine rezultate superioare in munca;
4. Motivatia negative- consta in amenintarea cu sanctiuni in cazul neparticiparii persoanei
cu un effort sustinut la realizarea sarcinilor ce-i revin.
Oamenii care au nevoie de realizare pot fi motivati mai bine prin:
 Conceperea postului lor astfel incat sa fie folosita pregatirea si abilitatile pe care le
poseda;
 Stabilirea unor obiective interesante, incitante, dar nu nerealista;
 Oferirea feedback-ului promt si obiectiv asupra rezultatului muncii;
 Oferirea de recompense adecvate rezultatelor obtinute;
 Crearea unui climat in care accentual sa fie pus pe responsabilitatea personala.
Oamenii care au o mare putere de afiliere pot fi motivate mai bine prin:
 Crearea conditiilor pentru a lucre in echipa;
 Desemnarea de responsabilitati privind orientarea si pregatirea noilor slariati.
 Conform topului realizat de Financial Times, cel mai bun angajator al anului 2009 in
Europa este Microsoft. Comunicare, transparenta, feedback, implicare sunt doar cateva
dintre atuurile pe care angajatii Microsoft le-au mentionat ca fiind decisive in motivarea
alegerii.
Anual fiecare angajat primeste actiuni, le poate vinde, poate cumpara si altele, face
exact ceea ce vrea cu ele. Procentul lor difera in functie de pozitie, nu neaparat de nivel, ci de
complexitatea sarcinilor. Daca in mod normal, viziunea este de la varf (ei primesc) spre baza (cei
de aici nu primesc), la Microsoft viziunea este foarte foarte plata: nu au manageri peste
manageri. Aproape toţi angajaţi din divizia de vânzări şi marketing a Microsoft beneficiază de un
buget pentru achiziţionarea unei maşini de serviciu.
Un alt element care a contribuit la plasarea Microsoft in topul preferintelor angajatilor a
fost existenta unei analize a opiniilor angajatilor cu privire la functia si responsabilitatile pe care
le au si primirea unui feedback din partea angajatorului. Managerii din functiile inalte sunt
deschisi la discutii cand ai nevoie de sfaturi si feedback si impartasesc obiectivele companiei si
rezultatele fara a ascunde informatii. Angajatii Microsoft au apreciat transparenta modalitatii
de plata a salariilor si a bonusurilor. Toti angajatii pot primi bonusuri, indiferent de functia pe
care o ocupa si nu exista discriminare intre barbatii si femeile care ocupa aceeasi functie in
companie.
Pe langa ratiunile legate direct de job, angajatii Microsoft se si distreaza, se intalnesc in
cea de-a doua zi de vineri a fiecarei luni, la "Happy Hour". Acest eveniment incepe cu o intalnire
formala, de obicei cu o prezentare din partea managerului, urmata de un pranz, menite sa
creeze o cunoastere mai buna intre angajati. Multe din birourile de la Microsoft au camere de
odihna si distractie. Angajaţii Microsoft Romania nu au un program fix de lucru, ei pot lucra şi
de acasă, iar la serviciu beneficiază de o serie de facilităţi pentru relaxare, întrucât sunt
amenajate mese de ping pong, de biliard sau cafenele.

13. Evaluarea performantelor resurselor umane

 Evaluarea consta in ansamblul aprecierilor asupra resurselor umane ale organizatiei
considerate individual, in calitate de titular ai posturilor de munca, cu scopul relevarii
elementelor esentiale ale modului de realizare a obiectivelor si sarcinilor conferite, al acordarii
de recompense si sanctiuni, al stabilirii modalitatiilor de perfectionare profsionala si al
perspectivelor de promovare.
Evaluarea resurselor umane trebuie sa raspunda la 2 tipuri de obiective:
 Evolutia personala a celui care este evaluat;
 Inventarul organizational al comportamentelor de munca, al rezultatelor obtinute de
angajati.
Gavrila si Lefter (2007) considera ca obiectivele prioritare ale evaluarii perfeormantelor
resurselor umane sunt:
 Determinarea nivelului salariilor cuvenite;
 Relevarea feedback-ului performantei;
 Stabilirea progamului de pregatire si promovare a resurselor umane;
 Efectuarea restructurarilor, reorganizarilor unor departamente sau concedierilor
unor persoane;
 Integrarea resurselor umane in organizatie potrivit profilurilor specific;
 Imbunatatirea comunicarii si intensificarea colaborarii intre manager si
subordonati.
Una dintre cele mai folosite metode este grila de eveluare. Cu ajutorul acesteia,
superiori evalueaza subordonatii folosind o varietate de factori specifici, relevant pentru
evaluarea resurselor umane, care permit evidentierea zonelor in cadrul carora subordonatii pot
avea nevoie de perfectionare, de dezvoltari viitoare. Interviurile de evaluare trebuie sa se
desfasoare dupa completarea de catre manager a grilei de evaluare.
Microsoft are reputaţie de angajator dur, ţinând cont de faptul ca foştii angajaţi s-au
plâns în repetate rânduri de regimul companiei.
Stack Ranking, metoda de evaluare a angajaţilor pe care managerii de la Microsoft o
utilizează este brutală. Această metodă prevede realizarea unui clasament al angajaţilor, bazat
pe rezultatele/performanţele acestora, urmând ca angajaţii să primească salarii, bonusuri şi
premii în functie de poziţia ocupată în clasament.

14. Bibliografie

- http://ro.wikipedia.org/wiki/Microsoft
- http://careers.microsoft.com/careers/en/ru/benefits.aspx
- http://www.scribd.com/doc/15708173/Microsoft-Benefits
- http://www.crescendo.ro/despre-noi/cariera/programator-microsoft-dynamics-crm-
microsoft-sql-server/
- http://www.slideshare.net/onaca.stela/programator-fisa-postului-presentation
- http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-despre-diversitate-la-
microsoft/#&panel1-1
- http://www.marketwatch.ro/articol/10400/Diversitatea_aduce_beneficii_organizatiilor
_deschise_sa_o_cultive/pagina/2
- http://www.microsoft.com/romania/misiune.aspx