Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
11. Care sunt activitatile proprii, pe care ar trebui sa le îmbunatatiti în urmatorii 2-3 ani?
12. Puteti identifica nevoile dumneavoastra de formare, care ar contribui la îmbunatatirea activitatii
organizatiei/echipei?
Nevoia nu este o dorinta, ea reprezinta distanta dintre “ceea ce este” si “ceea ce ar trebui sa fie”.
Identificarea nevoilor de instruire este un proces complex ce încearca sa descopere aceaste diferente si sa
le propuna pe acelea pentru care formarea este solutia.
A desfasura un proces de identificare a nevoilor de formare înseamna a aduna informatii care sa sprijine
decizia alegerii programelor de formare ce rezolva problema existenta.
Procesul de identificare a nevoilor de formare poate fi realizat în diferite moduri. În general, acest proces
este conceput si condus ca o cercetare. Se elaboreaza întrebari pentru a sustine interviurile individuale sau
focus grupurile, se culeg si analizeaza informatii despre performanta angajatilor, se aplica si analizeaza
chestionare.
• Pentru îndeplinirea altor roluri/responsabilităţi la locul de munca ce fel de cursuri de formare sau
experienţă v-ar fi necesare (ex. orientare profesională şi consiliere în carieră, abilităţi de negociere,
formarea de parteneriate etc.)?
12. Care sunt principalele trei subiecte care v-ar interesa în mod deosebit, în calitate de cursant la un
program de pregatire profesională ?
1.
2.
3.
c. Analiza solicitărilor profesionale specifice fiecărui post poate defini alte categorii de nevoi formative. În
urma analizei de post, pot fi identificate competenţele profesionale ignorate de către angajaţii actuali
dar identificate de analist ca fiind importante pentru realizarea unei activităţi performante. În mod
similar pot fi anticipate mutaţii în definirea sarcinilor unui post (de exemplu computerizarea unor
proceduri şi necesitatea utilizării computerului) şi nevoia de formare profesională în acest sens. La
fel, prin formularea unor întrebări în cadrul unui chestionar al nevoilor de formare, ocupanţii actuali
ai postului pot fi întrebaţi despre problemele care apar în activitatea lor, despre schimbările pe care
le-ar introduce în definirea postului în vederea creşterii eficienţei, despre noile abilităţi /competenţe
profesionale pe care şi-ar dori să le aibă etc.
1. Care sunt principalele probleme sau dificultăţi fie generale, fie legate de relaţiile cu ceilalţi (colegi,
subalterni, şefi, clienţi /beneficiari etc.), care apar în activitatea Dvs.? (Descrieţi-le în câteva cuvinte)
2. Dacă ar depinde numai de dv., în vederea creşterii eficienţei activităţii dv., ce schimbări aţi realiza ori
aţi propune pentru postul /funcţia aceasta?
3.Gândindu-vă la funcţia /postul pe care îl ocupaţi, în afară de competenţele profesionale pe care deja le
aveţi, ce alte abilităţi /competenţe v-ar mai fi utile (care să vă permită să lucraţi mai bine, mai uşor, mai
eficient) ? Numiţi 4 astfel de abilităţi /competenţe profesionale.
4. În cadrul unor stagii de formare /perfecţionare, ce informaţii sau ce competenţe aţi dori să dobândiţi?
d. Analiza diferenţele de performanţă existente între diferite categorii de angajaţi poate fi un alt punct de
plecare pentru definirea nevoilor de dezvoltare profesională. Analizând performanţele unui grup
mare de angajaţi şi identificând aptitudinile sau competenţele care diferenţiază pe cei care realizează
o înaltă performanţă de cei care realizează o slabă performanţă, putem identifica noi direcţii de
formare. Această procedură presupune evaluarea din punct de profesional a personalului vizat
(aptitudini, competenţe, filieră de formare, experienţă anterioară, motivaţii, atitudini etc.) în paralel
cu ierarhizarea aceloraşi angajaţi în funcţie de performanţa profesională. Ierarhizarea angajaţilor se
poate realiza pe baza unor indicatori obiectivi (numărul şi calitatea pieselor realizate, valorare
contractelor atrase etc.) sau în funcţie de punctajele acordate de terţi (evaluare realizată de către şefii
direcţi, evaluare realizată de către colegi). În final, comparându-se datele profesionale a lotului cu
înaltă performanţă (primii 25%) cu cele ale lotului cu randament slab (ultimii 25%), se pot identifica
diferenţe semnificative între cele două loturi şi, de aici, se pot extrage acele aptitudini, competenţele
sau atitudini legate de activitatea profesională care pot fi obiectul unor programe de formare şi
dezvoltare profesională