Cum se determină nevoile de instruire

Zilele trecute m-a sunat un client cu o problemă oarecum neobișnuită, dar importantă pentru el:
are un buget de instruire şi nu ştie cum să îl folosească mai bine. Empatizez de multe ori cu cei
din HR în acest sens (am si lucrat o scurtă perioadă de timp ca HR Manager) – ştiu cât de greu
este să trăieşti cu două presiuni: a rezultatelor apreciate şi vizibile pentru oameni şi a bugetelor
întotdeauna prea mici pentru ceea ce îţi doreşti să faci. De aceea m-am gândit să scriu acest
articol, cu gândul ca i-ar putea ajuta pe cei în a căror responsabilitate este creşterea
competenţelor angajaţilor.

Din punct de vedere al instruirii, companiile sunt de două categorii:

 Companii mari, care au cataloage de training, din care, pe baza evaluării anuale, managerii
aleg pentru subordonaţii lor trainingurile pe care le consideră necesare
 Companii mici şi mijlocii, care solicită training pentru rezolvarea unor probleme: fie au
fluctuaţie de personal, fie au dificultăţi în echipă, fie sunt în pragul unor schimbări
organizaţionale.

Indiferent din ce categorie fac parte solicitanţii de programe de instruire, indiferent de natura
trainingului – tehnic, managerial sau de soft skills, ca urmare a instruirii, angajaţii trebuie să
îşi crească performanţa! Si acest lucru trebuie să fie nu doar vizibil, ci chiar măsurabil. Iar
măsurarea performanței înainte şi după instruire cade în responsabilitatea managerului direct, nu
a oamenilor de HR. Si de aici, o dificultate suplimentară – de a convinge managerul de acest fapt.

Condiția principală pentru ca un training să contribuie vizibil la creşterea performanţei este ca

acesta să fie selectat în funcţie de nevoile de instruire individuale, nu „pentru că aşa se face”, nu
pentru că „mi-a plăcut mie” sau din alte motive.

Ca exemplu: anul trecut, mai mulţi participanţi la trainingurile noastre de Comunicare şi

înţelegerea comportamentelor umane ne-au transmis că au avut un AHA-moment când au
înţeles că, deşi acesta este un training considerat „de soft skills”, le poate îmbunătăţi performanţa
(prin eficientizarea relaţionării) mai mult decât un training tehnic! Şi acest lucru se întâmplă
probabil nu numai pentru acest curs, ci şi pentru altele de soft skills, nu numai pentru cursurile
livrate de noi, ci indiferent de furnizor!

Și atunci apare dificultatea de a alege trainingul necesar. Procesul de selecţie a tematicilor de

instruire poate fi coordonat de către departamentul de Resurse Umane sau se poate derula în
colaborare cu consultantul.

Procesul de identificare a nevoilor de instruire individuale începe cu analiza fişei de post sau a
fişei de rol (recomandată de către noi deoarece este mai sintetică şi mai clară). Pentru îndeplinirea
fiecărei responsabilități din fişa de rol este nevoie de anumite competenţe – atât tehnice (de
exemplu: cunoaşterea procedurii de executare a unei sarcini, cunoașterea ERP-ului companiei
etc.), cât şi comportamentale (de exemplu: capacitate de comunicare şi ascultare, capacitate de
negociere, capacitate de analiză etc.). În urma evaluării nivelului actual al competenţei respective,
managerul poate decide dacă are sau nu nevoie de îmbunătăţire şi până la ce nivel.
Acest proces este logic, nu foarte dificil şi poate conduce pe de o parte la rezultate remarcabile în
ceea ce priveşte performanţa angajatului, iar pe de altă parte la eficientizarea bugetelor.

Dacă doriţi mai multe detalii, ne puteţi contacta, vă putem ajuta să investiţi în oameni astfel încât
investiția făcută chiar să merite.