Strategii de creștere a implicării salariaților

Satisfacția angajaților în muncă a reprezentat de-a lungul vremii subiectul a

numeroase studii din diverse discipline precum psihologia, sociologia și economia, iar
importanța acesteia în cadrul oricărei organizații este unanim recunoscută. Aceasta poate
influența considerabil decizia unui angajat de a rămâne loial unui loc de muncă, iar satisfacția
ridicată a salariatului aduce și numeroase beneficii pentru angajator.
Conform unui articol publicat de revista Scientific American, motivația este construită
pe baza a 3 elemente cheie: autonomie, valoare și competență. Un nivel mai ridicat de
independență la muncă ar putea favoriza o mai bună concentrare asupra productivității și
obiectivelor, valoarea este dată de înțelegerea importanței unui obiectiv, iar competența vine
odată cu perfecționarea abilităților la locul de muncă, ceea ce ne dă încredere în forțele
proprii. Toți acești factor au un rol esențial în gradul de implicare al unui angajat.
Un studiu făcut de Gallup a arătat că 70% dintre angajații la nivel global nu sunt
implicați în activitatea lor la muncă, cifre care atrag atenția asupra nevoii de a înțelege mai în
profunzime problema stimulării angajaților. Este nevoie să privim dincolo de metodele
tradiționale, iar salariul ca unică răsplată pentru munca depusă nu mai este demult suficient
pentru a satisface pe deplin nevoile angajatului.
În acest context, s-au elaborat diverse sisteme de recompensare, atât financiare, cât și
nefinanciare, menite să crească nivelul de implicare a angajatului. Pachetele de beneficii
financiare nu sunt totul, fiind la fel de important pentru un angajat să se simtă apreciat pentru
performanța sa și să i se ofere oportunități de dezvoltare din punct de vedere profesional. În
această idee, specialiștii în resurse umane recomandă elaborarea unor procese de management
al performanței, prin care angajatul să fie recompensat pentru munca sa și să primească, în
același timp, feedback util, componentă care lipsește deseori în comunicarea dintre angajat și
angajator.
Mergând pe această linie, o organizație s-ar putea angaja în a le oferi angajaților
diverse oportunități de dezvoltare profesională, un soi de acțiune care ar putea aduce beneficii
ambelor părți. Fie că vorbim de cursuri, traininguri, workshop-uri sau alte activități similare,
angajatul va simți că își poate folosi abilitățile la maxim potențial și că nu este prins în
monotonie. Pe lângă acestea, pot fi întreprinse și diverse alte acțiuni la nivelul intern al unei
organizații pentru a pune în valoare angajații, precum recunoașterea meritelor acestora prin
complimente verbale, scrisori de felicitare, concursuri de tip „angajatul lunii”, publicarea
rezultatelor într-un jurnal al organizației, organizarea de reuniuni sau întâlniri în cadrul cărora
însuși angajații să-și prezinte realizările în fața colegilor și superiorilor.
Cât despre recompensele financiare, paleta de opțiuni este una foarte largă și
diversificată, iar în ziua de azi companiile se întrec să ofere beneficii tot mai diverse, pentru a
atrage noi angajați sau a-i loializa pe cei curenți. Vechiul proverb „După faptă și răsplată” are
aplicabilitate până în zilele noastre și, într-adevăr, descrie perfect așteptările oricărui angajat,
care are nevoie să îi fie recunoscute realizările. Pe lângă tichete de masă, asigurări de viață,
asigurări medicale la clinici private sau abonamente la sala de sport, încep să prindă tot mai
mult teren în ultima perioadă prind tot mai mult teren beneficiile ce țin de un echilibru între
viața personală și cea profesională. Putem lua ca exemplu abonamentele la serviciile
Bookster, o bibliotecă modernă pentru companii, de unde angajații pot împrumuta cărți din
orice domeniu își doresc. Potrivit fondatorului, reacția angajaților din companiile unde au
ajuns cărțile de la Bookster a fost mult peste așteptări. Cam 40% din angajații companiilor
citesc activ cărți din biblioteca Bookster, în unele companii rata ajunge la 50%.
O provocare este ca aceste beneficii să fie adaptate profilului psihologic al fiecărei
generaţii din care fac parte salariații; pensiile private ar putea fi un beneficiu destul de
convingător pentru un angajat cu o vârstă de peste 40 de ani, dar nu la fel de atractivă pentru
un tânăr proaspăt ieșit de pe băncile facultății. Avantajele trebuie să fie diverse și palpabile
pentru mai multe tipuri de angajați, ținându-se cont de mai mulți factori vitali: vârstă, sex,
hobby-uri.
Un alt astfel de instrument care începe să fie implementat de tot mai multe companii
este gamificarea, ce presupune adoptarea anumitor elemente din jocuri în procesele
organizaționale ale companiei, inclusiv pentru stimularea spiritului competițional și creșterea
implicării angajaților.
Gamificarea are la bază psihologia motivației, făcând apel la motivaţia noastră
interioară, hrănită prin diferite sisteme de recompense, pentru realizarea unor obiective.
Avem ca exemplu Ford, care a gamificat portalul de învățare a angajaților și a crescut cu
100% numărul de acțiuni/utilizator în 5 săptămâni.
În concluzie, există o mulțime de strategii pe care un angajator le poate adopta în
cadrul organizației sale, cu scopul creșterii productivității și gradului de satisfacției al
angajaților. Depinde de acesta să găsească beneficii potrivite tuturor profilurilor de angajați și
care să aducă un plus de valoare real și palpabil ambelor părți.