Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Desfacere Contract de Munca Salariat Care Refuza Sa Semneze Demisia
Desfacere Contract de Munca Salariat Care Refuza Sa Semneze Demisia
Tot ceea ce tine de disciplina muncii trebuie inteles ca fiind de competenta exclusiva a
angajatorului si, deci, in limita prevederilor legale, nenegociabil.
Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul “sa
constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern”.
Intr-adevar, art. 263 Codul muncii prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara,
avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori
constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
In materie disciplinara, anchetatorul este si acuzator; angajatorul este partea lezata prin
savarsirea abaterii, tot el este cel care constata fapta, o cerceteaza, dozeaza sanctiunea
disciplinara si o aplica.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Cum legea nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte recomandabil ca
regulamentul intern sa cuprinda o enumerare atenta, chiar daca numai exemplificativa, a
acestora. Se va accentua caracterul de exemplu al acestora, pentru a nu se ajunge la o limitare a
posibilitatii angajatorului de aplicare a sanctiunilor disciplinare.
• nerespectarea masurilor de securitate si sanatate a muncii in unitate (art. 39 alin. 2 lit. e din
Codul muncii si Legea nr. 319/2006);
• refuzul de a presta munca suplimentara in caz de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui accident (art.117
alin.2 din Codul muncii).
• divulgarea catre persoane din afara societatii a unor date privind activitatea acesteia, care nu
sunt de interes public sau a unor date personale ale altor salariati fara acordul acestora;
• primirea de la terti sau alti salariati de bani sau alte foloase pentru activitatile prestate in timpul
orelor de serviciu;
• actele de violenta fizica sau de limbaj provocate de salariat, sau la care acesta participa;
• consumul de bauturi alcoolice in timpul orelor de program sau chiar in afara orelor de program,
dar in incinta unitatii, or prezenta in stare de ebrietate in incinta unitatii;
Daca stabiliti abaterea disciplinara (a se vedea art. 266 din Codul muncii) si ea este prevazuta in
regulamentul intern si salariatul a avut cunostinta la momentul comiterii acesteia, convocati
salariatul in vederea cercetarii disciplinare prealabile in temeiul art. 267 alin. (2) din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, ocazie cu
care se incheie un proces-verbal de cercetare in care vor fi inregistrate toate probele si apararile.
Apoi, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa,
in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abateri
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a
fost efectuata cercetarea;