ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA COMUNICARE ŞI RELAŢII PUBLICE

Masterat în Managementul Resurselor Umane (IFR)
Drept şi legislaţia muncii
Conf. univ. dr. Valerică Dabu

DREPT ŞI LEGISLAŢIA MUNCII

Bucureşti
2020/2021

1
CUPRINS

TITLUL I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

1. Munca şi dreptul muncii. Drept, libertate şi obligaţie. Principiile

dreptului muncii/9
1.1. Considerații generale. Munca şi dreptul muncii. Drept,
libertate şi obligaţie/9
1.2. Dreptul muncii. Definiţie. Obiect. Codul muncii. Legile
speciale/17
1.3. Munca desfăşurată în cadrul raporturilor de serviciu/20
1.4. Munca desfăşurată potrivit regimului juridic al contractului
individual de muncă/23
1.5.Originile juridice ale dreptului muncii. Izvoarele dreptului
muncii/24
1. 6. Noţiuni de drept al muncii şi de drept administrativ legate de
prestarea muncii/29
1.7. Raportul juridic de muncă/29
1.7.1. Formele raporturilor juridice de muncă/30
1.7.2. Profesiunile liberale/30
1.7.3. Raportul juridic de funcţie publică/31
1.8. Domeniul de aplicare al Codului muncii/32
1.9. Principiile dreptului muncii/33
1.9.1.Principiul garantării libertăţii muncii/35
1.9.2. Principiul egalităţii de tratament/38
1.9.3. Principiul asigurării condiţiilor de muncă/41
1.9.4. Principiul egalităţii în drepturi/43
1.9.5. Principiul negocierii condiţiilor de muncă/44
1.9.6. Principiul liberei asocieri/45
1.9.7. Principiul consensualităţii şi al bunei – credință/46

TITLUL II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1. Noţiuni generale despre contractul individual de muncă/50

2.2. Definiţii ale contractului individual de muncă/51
2.3. Elementele contractului individual de muncă/53
2.4. Încheierea contractului individual de muncă/55
2.5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă/55
2.6. Condiţii comune tuturor contractelor/56
2.6.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată/56
2.6.2. Incompatibilităţi la încadrarea în muncă/57
2.6.3. Capacitatea juridică a angajatorului (patronului)/60

2
 2.6.4. Patronul-persoană juridică/60
2.6.5. Patronul – persoană fizică/62
2.6.6. Consimţământul/63
2.6.7. Violenţa/64
2.6.8. Eroarea/65
2.6.9. Obiectul contractului individual de muncă/65
2.6.10. Cauza contractului individual de muncă/66
2.7. Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă/67
2.7.1. Examenul medical/67
2.7.2. Actul de repartizare în muncă/68
2.7.3. Avize, acorduri sau aprobări prealabile/69
2.7.4. Noţiuni generale despre contractul individual de muncă/69
2.7.5. Permisul de muncă pentru cetăţenii străini/70
2.7.6. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale/73
2.7.7. Obligaţia de informare/79
2.7.8. Contractul de muncă pe durată nedeterminată/79
2.7.9. Contractul de muncă pe durată determinată/79
2.7.10. Conţinutul contractului individual de muncă/81
2.7.11. Clauze generale/84
2.7.12. Felul muncii/85
2.7.13. Locul muncii/86
2.7.14. Salariul/88
2.7.15. Concediul de odihnă/88
2.7.16. Clauze speciale/89
2.7.17. Clauza de neconcurenţă/89
2.7.18. Clauza de mobilitate/92
2.7.19. Clauza de confidenţialitate/92
2.7.20. Clauza de conştiinţă/94
2.8. Forma contractului individual de muncă/94
2.8.1. Contractul individual de muncă şi convenţia civilă/95
2.8.2. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice
neautorizate/96
2.8.3. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice autorizate/96
2.8.4. Activităţi independente reglementate de legi speciale/97
2.8.5. Avantaje şi dezavantaje faţă de contractul de muncă/97
2.8.6. Impozitarea veniturilor obţinute din convenţiile civile/98
2.8.7. Asigurări de pensii, şomaj şi sănătate/98
2.9. Registrul general de evidenţă al salariaţilor/99
2.10. Executarea contractului individual de muncă/102
2.10.1. Drepturile salariatului/102
2.10.2. Obligaţiile salariatului/103
2.10.3. Drepturile angajatorului/104
2.10.4. Obligaţiile angajatorului/105

3
 2.11. Suspendarea contractului individual de muncă/106
2.11.1. Procedura suspendării/108
2.11.2. Efectele suspendării/108
2.12. Modificarea contractului individual de muncă/109
2.12.1. Delegarea. Noţiune. Reglementare/111
2.12.2. Caracteristicile delegării/111
2.12.3. Efectele delegării/112
2.12.4. Încetarea delegării/113
2.12.5. Detaşarea/113
2.12.6. Efectele detaşării/114
2.12.7. Încetarea detaşării/114
2.12.8. Trecerea temporară într-un alt loc de muncă/115
2.12.9. Problema transferului/116
2.13. Încetarea contractului individual de muncă/116
2.13.1. Încetarea de drept a contractului individual de
muncă/117
2.13.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor/118
2.13.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
voinţei unilaterale a angajatorului/118
2.14. Concedierea/118
2.14.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului/119
2.14.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului/121
2.14.3. Concedierea colectivă/123
2.14.4. Condiţii procedurale privind concedierea/126
2.14.5. Cercetarea prealabilă/126
2.14.6. Termene procedurale/126
2.14.7. Oferirea, în prealabil, a unei munci corespunzătoare/127
2.15. Dreptul la preaviz/127
2.16. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale/128
2.17. Demisia/128
2.18. Contractul individual de muncă pe durată determinată/129
2.19. Munca prin agent de muncă temporară/131
2.20. Contractul individual de muncă cu timp parțial/133

TITLUL III. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

3.1. Timpul de muncă/137
3.1.1. Noţiunea şi clasificarea timpului de muncă/137
3.1.2. Durata timpului de muncă/139
3.1.3. Munca suplimentară/140
3.1.4. Munca de noapte/141

4
 3.1.5. Durata redusă a timpului de muncă/142
3.1.6. Norma de muncă/144
3.2. Timpul de odihnă/144
3.2.1. Noţiunea şi formele timpului de odihnă/144
3.2.2. Repausurile periodice/145
3.2.3. Pauza de masă şi repausul zilnic/145
3.2.4. Repausul săptămânal/145
3.2.5. Sărbătorile legale/146
3.3. Concediile/147
3.3.1. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor/147
3.3.2. Concedii pentru formarea profesională/150

TITLUL IV. SALARIZAREA

4.1. Consideraţii generale/152

4.2. Noţiunea şi elementele salariului/152
4.2.1.Salariu de bază/155
4.2.2. Indemnizaţia/155
4.2.3.Sporurile/156
4.2.4. Adaosurile/157
4.2.5. Categorii de salarii/157
4.3. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional şi dreptul
intern/158
4.3.1. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional/159
4.3.2. Reglementarea salarizării în dreptul intern/159
4.4. Sistemul de salarizare/162
4.4.1. Noţiunea şi principiile sistemului de salarizare/162
4.4.2. Principiile sistemului de salarizare/162
4.4.2.1. Principiul negocierii salariilor/163
4.4.2.2. Salariul minim garantat/164
4.4.2.3. Principiul stabilirii salariilor personalului bugetar/166
4.4.2.4. Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării/166
4.4.2.5. Principiul confidenţialităţii în domeniul salarizării/167
4.4.2.6. Principiul nediscriminării în domeniul salarizării/167
4.5. Formele de salarizare/168
4.5.1. Salariul in regie/169
4.5.2. Salariul de execuţie/171
4.5.3. Salariul cu prime/172
4.5.4. Comisionul/172
4.5.5. Salariul în participaţie/172
4.5.6. Modalităţile de salarizare (prin negociere; prin acte
normative)/173
4.5.6.1. Salarizarea prin negociere/173

5
 4.5.6.2. Salarizarea prin acte normative/173
4.5.6.3.Salarizarea personalului din societăţile comerciale/173
4.5.7. Plata salariului/174
4.5.7.1. Reţinerile din salariu/177
4.5.8. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale/178
4.5.9. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale/179
4.5.10. Tichetele de masă/179
4.5.11. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului/181
TITLUL V. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
5.1. Consideraţii generale/183
5.2. Reglementarea protecţiei muncii/184
5.3. Protecţia muncii/186
5.3.1. Principiile protecţiei muncii/187
5.3.2. Obligaţiile angajatorului/188
5.3.3. Obligaţiile angajatului/191
5.3.4. Normele de protecţia muncii/192
5.3.5. Accidentele de muncă şi bolile profesionale/193
5.3.6. Locuri de muncă în condiţii deosebite/198
5.3.7. Protecţia salariaţilor în perioade cu temperaturi extreme/199
5.3.8 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă/200
5.3.9 Răspunderea juridică în cazul încălcării protecției muncii/201
5.3.10. Autorizaţia de protecţia muncii/202
5.3.11. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale/203
5.3.12. Inspecţia muncii/205

TITLUL VI. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

6.1. Considerații generale. Responsabilitate, responsabilizare și
răspundere/208
6.2. Răspunderea disciplinară/209
6.2.1. Disciplina muncii/209
6.2.2.Răspunderea disciplinară a salariatului. Noţiune/211
6.2.3. Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare/211
6.2.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară.
Definiţie/212
6.2.5. Obiectul abaterii disciplinare/212
6.2.6. Latura obiectivă a abaterii disciplinare/213
6.2.7. Subiectul abaterii disciplinare/213
6.2.8. Latura subiectivă a abaterii disciplinare/213
6.2.9. Cauze de nerăspundere disciplinară/214
6.2.9.1. Legitima apărare/214
6.2.9.2. Starea de necesitate/214
6.2.9.3. Constrângerea fizică si constrângerea morală/215

6
 6.2.9.4. Cazul fortuit și forța majoră/215
6.2.10 Sancţiunile disciplinare. Noţiune/215
6.2.10.1. Sancţiunile disciplinare generale/215
6.2.10.2. Avertismentul scris/216
6.2.10.3. Suspendarea contractului individual de muncă/216
6.2.10.4. Retrogradarea din funcţie/216
6.2.10.5. Reducerea salariului de bază/216
6.2.10.6. Reducerea salariului de bază, şi a indemnizaţiei de
conducere/217
6.2.10.7. Desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă/217
6.2.11. Sancţiunile disciplinare specifice/217
6.2.12. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare/217
6.3. Răspunderea patrimonială/218
6.3.1. Trăsăturile răspunderii patrimoniale/220
6.4. Răspunderea contravenţională/221
6.5. Răspunderea penală/222

TITLUL VII. DIALOGUL SOCIAL

7.1.1. Dialogul social. Noţiune/225
7.1.2. Reglementarea dialogului social/225
7.1.3. Tripartismul/226
7.1.4.1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social/227
7.1.4.2. Consiliul Economic şi Social/228
7.1.4.3. Structura Consiliului Economic şi Social/229
7.1.4.4. Atribuţiile Consiliului Economic şi Social/230
7.1.4.5. Organizarea şi funcţionarea/232
7.1.4.6. Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social/234
7.1.5. Negocierea contractelor colective de muncă/236
7.1.6. Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională/239
7.1.7.Consiliul de Coordonare Economico-Financiară/241
7.1.8. SINDICATELE/ 242
7.1.8.1. Sindicatele. Definiţie/242
7.1.8.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor/244
7.1.8.3. Libertatea sindicală/245
7.1.8.4. Constituirea organizaţiilor sindicale/247
7.1.8.5. Statutul sindicatului/247
7.1.8.6. Dobândirea personalităţii juridice şi consecinţele acesteia/248
7.1.8.7. Consecinţe ale personalităţii juridice/249
7.1.8.8. Organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindical/250
7.1.8.9. Conducerea organizaţiilor sindicale/250
7.1.8.10. Patrimoniul organizaţiilor sindicale/251

7
 7.1.8.11. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor/252
7.1.8.12. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale/252
7.1.8.13. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale/253
7.1.8.14. Reprezentanţii salariaţilor/255
7.1.9. Patronatul/255
7.1.9.1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă/255
7.1.9.2. Constituirea organizaţiilor patronale. Statutul/247
7.1.9.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor/258
7.1.9.4. Patrimoniul şi finanţarea activităţii/259
7.1.9.5. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor/260

TITLUL VIII. CONFLICTELE DE MUNCĂ

8.1. Conflictele de muncă. Noţiune/261

8.2. Conflictele colective de muncă/262
8.3. Obiectul conflictelor colective de muncă/263
8.4. Reprezentarea salariaţilor în conflictele colective de muncă/263
8.5. Declanşarea conflictelor colective de muncă/264
8.6. Concilierea conflictelor colective de muncă/265
8.7. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă/266
8.8. Greva/ 267
8.8.1. Desfăşurarea grevei/267
8.8.2. Suspendarea grevei/ 269
8.8.3. Încetarea grevei/269
8.8.4. Interdicţii/270
8.8.5. Răspunderea penală pentru fapte legate de grevă/270
8.8.6. Răspunderea contravenţională/271
8.9. Conflictele individuale de muncă/272
8.9.1. Conflictele individuale de muncă/272

TITLUL IX. JURISDICŢIA MUNCII

9.1. Jurisdicţia muncii. Noţiunea/274
9.2. Principiile jurisdicţiei muncii/274
9.3. Soluţionarea litigiilor de muncă/275
9.3.1. Părţile/275
9.3.2. Competenţa/275
9.3.3. Compunerea instanţei/276
9.3.4. Termene/276
9.3.5. Reguli speciale de procedură/276
9.3.6. Executarea hotărârilor judecătoreşti/277

TESTE DE AUTOEVALUARE/279
RĂSPUNSURI LA TESTELE DE AUTOEVALUARE/290

8
 TITLUL I.
DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

Cap. 1. Munca şi dreptul muncii. Drept, libertate şi obligaţie.

Principiile
dreptului muncii
1.2. Considerații generale. Munca şi dreptul muncii. Drept,
libertate şi obligaţie
1.2. Dreptul muncii. Definiţie. Obiect. Codul muncii. Legile
speciale
1.3. Munca desfăşurată în cadrul raporturilor de serviciu
1.4. Munca desfăşurată potrivit regimului juridic al contractului
individual de muncă
1.5. Originile juridice ale dreptului muncii. Izvoarele dreptului
muncii
1. 6. Noţiuni de drept al muncii şi de drept administrativ legate de
prestarea muncii
1.7. Raportul juridic de muncă
1.7.1. Formele raporturilor juridice de muncă
1.7.2. Profesiunile liberale
1.7.3. Raportul juridic de funcţie publică
1.8. Domeniul de aplicare al Codului muncii
1.9. Principiile dreptului muncii
1.9.1.Principiul garantării libertăţii muncii
1.9.2. Principiul egalităţii de tratament
1.9.3. Principiul asigurării condiţiilor de muncă adecvate
activităţii desfăşurate de protecţie socială de sănătate
şi securitate în muncă, precum şi respectarea
demnităţii şi a conştiinţei sale fără nici o discriminare
1.9.4. Principiul egalităţii în drepturi
1.9.5. Principiul negocierii condiţiilor de muncă
1.9.6. Principiul liberei asocieri
1.9.7. Principiul consensualităţii şi al bunei - credinţe

9
 1. Munca şi dreptul muncii. Drept, libertate şi obligaţie. Principiile
dreptului muncii

1.1. Considerații generale. Munca şi dreptul muncii. Drept,

libertate şi obligaţie

! Necesitatea acestor cunoștințe și deprinderile ce se vor dobândi

Cunoaşterea şi însuşirea dreptului şi legislaţiei muncii este necesară

pentru specialistul în resurse umane și orice salariat, liber profesionist, patron,
angajator etc. deoarece vom înțelege și ști că:
- orice comportament important al angajatorului, salariatului prin care
se satisfac trebuințele acestora în domeniul muncii trebuie să fie
reglementate sub formă de drepturi, libertăți și obligații garantate
prin forța de constrângere a statului;
- cunoașterea drepturilor, libertăților și obligațiilor angajatorului,
angajatului și ale autorităților cu atribuții în domeniul muncii asigură
obținerea, respectarea, garantarea, apărarea și repararea acestora;
- se asigură o muncă eficientă se obţin câştiguri, profit, se creează valori
noi, în condiţii de stabilitate economică, financiară, politică etc., și ca
urmare guvernanţii, angajatorii şi angajaţii au interesul să existe un
cadru legislativ corespunzător (clar, predictibil, accesibil);
- codul şi legislaţia muncii prevăd şi asigură un „plafon minimal” de
realizare şi garantare a drepturilor şi obligaţiilor de la care nu se poate
deroga în defavoarea angajatului (salariul minim garantat, timp de
muncă maxim, ajutor de şomaj, concediu de odihnă, repararea pagubelor
prin angajament de plată numai până la 5 salarii minime garantate în
plată pe economie etc.)
- prin contractele individuale de muncă se poate trece peste plafonul
minimal sau maximal dar numai în favoarea salariatului;
- se previne ineficienţa în muncă, accidentele de muncă, încălcarea
drepturilor şi obligaţiilor, precum și abuzurile de drept în materie;

10
 - se asigură şi apără dreptul la muncă, la rezultatele muncii şi alte
drepturi speciale, economice şi civile conexe, între care dreptul la
sănătate, abolirea muncii forţate, libertatea de asociere, inclusiv
exercitarea drepturilor sindicale, consacrate prin Carta drepturilor
omului şi alte reglementări ale Organizaţiei Naţiunilor Unite;
- se asigură protecţia specifică a unor categorii vulnerabile femeile,
copii, handicapaţii, din perspectiva asigurării efective a egalităţii în
drepturi şi a nediscriminării;
- în măsura în care nu există clauze în contractele colective de muncă, şi
contractul individual de muncă se aplică dispoziţiile codului muncii, ca
drept comun în materie;
- cum și când să apelăm la principiile dreptului muncii în lipsa unor
reglementări sau în prezența unor reglementări deficitare.

Este indiscutabil că satisfacerea necesităţilor fundamentale ale omului

se realizează prin muncă înţeleasă ca o activitate creatoare de valori materiale
sau spirituale esenţiale pentru existenţa umană.
Potrivit Dicţionarului Explicativ al limbii române prin muncă se înţelege
activitatea conştientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în
procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin activitatea sa
schimbul de materii prime dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor
sale.1
În doctrină sunt multe definiții ale muncii însă ne vom opri asupra
următoarei: ”Munca este definită ca fiind activitate umană specifică – manuală
şi/sau intelectuală - prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile (fizice sau
intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor
lor.”2 Această definiție comportă unele discuții referitoare la sfera activităților
pe care nu le cuprinde. De pildă folosirea termenului ”manual” socotim că nu
cuprinde munca fizică efectuată de anumite persoane cu membrele inferioare
cum ar fi unii sportivii, fotbaliști, atleții, unele persoane cu dizabilități, sau artiști
vocali, parlamentarii, ghizii, etc.
De asemenea sintagma ”trebuințelor lor” este discutabilă deoarece
produsul muncii satisface trebuințele celui care muncește, ale familiei, rudelor
sale dar și ale angajatorului precum și a altor beneficiari. De aceea credem că
munca ar putea fi definită astfel:

1
A se vedea Ion Coteanu ş.a. – Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Universul
Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 661.
2
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007. pag. 12

11
® Definiție de reținut: Munca poate fi definită ca fiind activitate umană
specifică – fizică şi/sau intelectuală - prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile
(fizice sau intelectuale, talentul) în scopul producerii bunurilor și serviciilor
cerute de satisfacerea trebuinţelor lor, ale angajatorului sau a altor beneficiari.

Omul comunică cu natura dar și între oameni pentru a-şi satisface

trebuinţele. Se poate vorbi de o comunicare specială în domeniul muncii or
aceasta îşi are subiecţii şi legile ei specifice.3
Starea de bine a individului depinde de gradul de satisfacere al
trebuinţelor, or aceasta, de regulă, se realizează prin muncă.

Trebuinţe ► muncă ► proces-reguli-legi = starea de bine-scop al

muncii

? Dar cum se realizează scopul muncii? Realizarea scopului muncii

presupune:
- obținerea salariului, retribuției, îndemnizației, alte avantaje necesare
satisfacerii trebuințelor personale și familiale ale salariatului;
- dreptul la muncă (existenţă, realizare, apărare);
- libertatea alegerii muncii şi a locului muncii;
- raporturi specifice de muncă;
- reglementări specifice muncii;
- asigurarea prin lege a unor garanţii minime salariaţilor;
- cunoaşterea drepturilor, libertăţilor şi obligaţiilor specifice acestei
activităţi;
- cunoaşterea căilor şi mijloacelor specifice de apărare a valorilor în
cadrul muncii;
- obținerea profitului de către angajator.
Angajatorul angajează munca salarială pentru a obţine profit inclusiv pentru
a-şi satisface trebuinţele sale, pe când salariatul urmăreşte numai obţinerea celor
necesare trebuinţelor sale. Obţinerea valorilor materiale şi spirituale necesare
satisfacerii trebuinţelor depinde nu numai de muncă dar şi de alte elemente cum
ar fi mediul, resursele materiale, umane, legislaţia muncii, plata muncii,
drepturile şi obligaţiile subiecţilor raporturilor juridice de muncă, etc.

3
„Fiecare formă relativă de comunicare, are subiecţii ei, legile ei, spaţiul şi timpul ei
precum şi alte dimensiuni cunoscute sau necunoscute ale acesteia. Numai cunoscând
respectând şi folosind legile specifice fiecărei forme de comunicare putem să înţelegem
corect, complet, la timp şi să comunicăm eficient, operativ, legal, adecvat pentru a obţine
rezultatul dorit.” V. Dabu, Etica şi dreptul Comunicării, Editura comunicare.ro, C.D.
Bucureşti 2012 p.34.

12
 ۩◊
În activitatea de creare a valorilor materiale şi spirituale un
rol important îl are munca, forţa de muncă, legislaţia muncii, drepturile şi
obligaţiile subiecţilor raporturilor juridice de muncă.

Cunoaşterea legislaţiei muncii, a drepturilor şi obligaţiilor specifice este

esenţială atât pentru cel care prestează munca, cât şi pentru cel care angajează
forţa de muncă. În pofida susţinerilor posibile în domeniul ştiinţelor economice,
potrivit Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii, munca nu este
considerată o marfă.4

۩◊ Munca apare în două categorii de relaţii: unele în raporturile

dintre om şi natură, iar altele în raporturile dintre om-om, cum ar fi angajat-
angajator.
Ambele categorii de relaţii presupun drepturi, libertăţii şi obligaţii care
trebuie respectate pentru a se realiza scopul muncii. Deci în relaţia de muncă
om-om comportamentele angajatorului şi angajatului trebuie să respecte şi să se
conformeze drepturilor, libertăţilor şi obligaţiilor specifice. Pe de altă parte,
raportul dintre om şi natură nu se realizează decât în relaţia om-natură-om în
activităţi cum sunt: agricultura, pomicultura, extracţia minereurilor, etc.
În această ipoteză trebuie respectate şi cerinţele mediului pe care unii autori le
situează în dreptul mediului pe lângă alte drepturi și libertăți între oameni legate
de mediu.

۩◊Pentru realizarea scopului muncii trebuie să se ţină seama de

următorii factori:
- eficienţa muncii atât pentru angajat cât şi pentru angajator;
- managementul resurselor umane;
- caracteristicile forţei de muncă;
- necesitatea reglementării juridice a celor mai importante relaţii sociale
de muncă, om-om şi om-natură;
- drepturile, libertăţile şi obligaţiile angajatorului, dar şi ale angajatului;
- condiţiile de muncă şi de mediu.
În calificarea corectă a muncii trebuie să se ţină seama că forţa de muncă
este:
- inseparabilă de persoana care o prestează, spre deosebire de orice marfă;
- imposibil să fie păstrată; persoana care nu îşi pune în lucru la un
moment dat forţa sa de muncă nu o poate utiliza ulterior; în realitate la o
dată ulterioară, se va putea utiliza forţa de muncă existentă la momentul
respectiv care nu corespunde cu cea care putea fi folosită anterior;

4
Ion Traian Ştefănescu- op. cit., pag. 12.

13
 - imposibil să fie sporită cantitativ fără a se afecta, de regulă, însăşi
substanţa biologică a persoanei în cauză ( ea poate să crească însă sub
aspect calitativ în ipostaza de capital uman);
- desemnată numeric, ca persoane apte de muncă, în principal prin legile
demografice şi nu de cerere de forţă de muncă;
- destul de greu deplasabilă dintr-o zonă în alta, dintr-o ţară în alta, chiar
în condiţiile actuale (ale globalizării), deplasarea persoanei este dificilă
tocmai datorită legăturilor sale cu familia, mediul de muncă, obiceiurile,
clima etc. din zona sau ţara de origine;”5
- diferită ca preţ de la o zonă la alta, sau de la o ţară la alta; astfel
angajatori, în special marile companii în căutarea de forţă de muncă
ieftină6, folosesc relocarea unităţilor de producţie şi servicii în locuri,
zone, ţări cu ceea mai ieftină forţă de muncă aspect ce trebuie avut în
vedere în relaţia stat-companii internaţionale;
- forța de muncă, pregătită, calificată pe banii statului de origine,
posesorului acesteia, părinților acesteia sau angajatorului prin clauza de
formare, ucenicie etc.

? Dar în procesul muncii salariatul, angajatorul, terţul şi mediul pot fi

prejudiciate dacă nu se respectă anumite reguli, proceduri şi legi după care
trebuie să se desfăşoare anumite comportamente.
Spunem astfel că munca este reglementată. Or în procesul reglementării
interesează comportamentele sub formă de drepturi, libertăţi şi obligaţii.

? Dar ce sunt drepturile, libertăţile şi obligaţiile?

® Definiție de reținut:
Dreptul într-o accepţiune constituie posibilitatea, facultatea recunoscută
de societate, sau comportamentul impus de aceasta prin intermediul
statului în a satisface necesităţile sociale ale subiectului activ şi pasiv, în
spiritul echităţii, de a face, a nu face, de a da sau a nu da, ori de a pretinde
sau primii ceva, asigurate la nevoie prin forţa de constrângere a statului.
De pildă dreptul la negocierea contractului individual de muncă este un
drept în favoarea salariatului care îi asigură manifestarea voinței libere, protejate
în anumite limite dar și faptul că obligaţia nenegociată şi impusă de angajator
poate fi anulată. Dreptul la sporuri salariale pentru clauzele negociate şi prin
care se afectează anumite drepturi şi libertăţi ale salariatului îi asigură acestuia
posibilitatea de a pretinde angajatorului plata unor sporuri salariale

5
Ion Traian Ştefănescu – op. cit. pag. 13
6
Prin forța de munjcă ieftină înțelegem, acceptarea angajării pe un salariu mic, nesuportarea cheltuielilor
efectuate de statul gazdă cu pregătirea de specialitate, culturală, asigurarea condițiilor de sănătate, dezvoltare
gratuită, locuință gratuită, moștenite, alteutilități sociale asigurate de statul gazdă.

14
compensatorii afectării acceptate. Deci dacă în cadrul unui drept nu se respectă
comportamentul prin care se satisface trebuinţa respectivă, cel care are acest
drept poate cere statului să-i asigure realizarea acestuia inclusiv despăgubiri de
la angajatorii sau terții care au avut un alt comportament decât cel prevăzut de
lege.
Dreptul presupune totdeauna o obligaţie corelativă acestuia în
sarcina unei persoane, grup, societate, stat. Or numai înfăptuirea acestei obligaţii
duce la realizarea dreptului corespunzător. Dr4eptul fără obligații corelative, ale
căror îndeplinire este asigurată de stat sau alte structuri, nu se poate realiza în
plenitudinea sa.

? Dar ce este obligaţia?

® Definiție de reținut:
Obligaţia7 este legătura juridică recunoscută sau impusă de societate prin
intermediul statului, unui subiect faţă de dreptul sau libertatea unui alt
subiect, prin care primul este ţinut ca în spiritul binelui şi echităţii, să facă,
să nu facă, să dea sau să nu dea ceva, potrivit drepturilor şi libertăţilor celui
de al doilea, sub sancţiunea constrângerii statale.

Astfel obligaţii specifice dreptului muncii sunt: obligaţia de plată a

salariului convenit, obligaţia de a respecta disciplina muncii, obligaţia de a
respecta Regulamentul intern, obligaţia de fidelitate, obligaţia de informare;
obligaţia de negociere, obligaţia de a asigura condiţiile corespunzătoare de
muncă, obligaţia de a plăti contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,
obligaţia de confidenţialitate, etc. În materia obligațiilor prezintă interes
deosebirea dintre obligația de rezultat și obligația de diligență. Obligația de
rezultat nu se consideră executată dacă nu se realizează rezultatul scontat.
Aceasta este în consens cu performanța, managementul eficient. Obligația de
diligență se consideră îndeplinită, indiferent de rezultatul scontat, dacă sau
depus, efectuat, activitățile, mijloacele preconizate.

? În fine ce este libertatea?

După Jean Rivero, libertatea este puterea de a se autodetermina, în
virtutea căreia omul alege el însuşi comportamentul său8, deci este o putere pe
care o exercită el însuşi. Potrivit art.4 din Declaraţia Drepturilor Omului şi
Cetăţeanului din 1789 ce face parte din Constituţia Franţei se dispune:
„Libertatea constă în a putea face tot ceea ce nu dăunează altuia. Astfel,
exerciţiul drepturilor naturale ale fiecărui om nu cunoaşte alte limite decât

7
Uni autori propun folosirea termenului de îndatoriri juridice deoarece ternenul de obligaţie ar fi preponderent
de drept civil. I. Deleanu, Drept Constituţional şi instituţii politice, vol. 1 Editura Europa Nova, Bucureşti 1996,
p. 39.
8
Jean Rivero, Les libertes publiques, Tome 1, P.U.F., 1991, p. 20.

15
acelea care sunt necesare altor membri ai societăţii pentru a se bucura de
aceleaşi drepturi. Aceste limite nu pot fi determinate decât prin lege.” Iar în art.5
se prevede: „Legea nu are dreptul să interzică decât acţiunile periculoase pentru
societate. Tot ceea ce nu este interzis de către lege nu poate fi împiedicat, şi
nimeni nu poate fi obligat să facă ceea ce legea nu ordonă.”Observăm că în
art.29 Declaraţia Universală a Drepturilor Omului defineşte libertatea ţărmurind-
o numai de drepturile şi libertăţile celorlalţi, legile făcute de om, justele cerinţe
ale moralei, ordinii publice şi bunăstării generale într-o societate democratică
omiţând limitele trasate de necesitate (legile naturii, cauză-efect, etc.)

® Definiție de reținut:
De aceea credem că libertatea este acea categorie care defineşte
posibilităţile, facultăţile individului în raport cu necesitatea, legile naturii şi
legile obiective sociale, inclusiv cu drepturile şi libertăţile legitime ale
celorlalţi.

“Libertatea constă tocmai în înţelegerea necesităţii, în cunoaşterea legilor

obiective ale realităţii şi în stăpânirea forţelor naturii şi ale vieţii sociale,
întemeiată pe această cunoaştere”9 De pildă proprietatea este rezultatul unei
convenţii care limitează libertatea celorlalţi în spaţiul devenit proprietate privată.
Înţelegerea şi respectarea unei “proprietăţii legitime juste” nu înseamnă
limitarea libertăţii, deoarece renunţarea liberă la exercitarea unei libertăţi nu
înseamnă limitarea libertăţii. Astfel constatăm că libertatea nu se confundă cu
dreptul fiind concepte total diferite ce presupun folosirea corectă şi precisă a

acestora, pentru a evita orice confuzie.

!! De aceea, între drept şi libertate considerăm că există o

diferenţă, astfel:
- libertatea este exercitarea unei puteri de către subiect, ceea ce presupune
din partea celorlalţi subiecţi numai o obligaţie negativă, respectiv să nu
facă ceva care să împiedice exercitarea nestingherită a puterii respective
(libertăţii) de către posesorul acesteia;
- libertatea nu presupune, de regulă, obligaţii pozitive din partea
celorlalţi subiecţi, respectiv de a face ceva corelativ acesteia, aşa cum
presupune un drept; spre exemplu, dreptul de creanţă presupune
obligaţiile debitorului de a plăti creanţa către creditor; dreptul de vot
presupune obligaţia autorităţilor de a organiza şi realiza exercitarea
acestui drept ( obligaţia de a face) inclusiv de a-l respecta; libertatea de

9
Pavel Apostol şi colectiv, Dicţionar de filozofie, Editura Politică, Bucureşti, 1978, p.407. F. Engels citat în
această lucrare arăta: „Libertatea nu constă în visata independenţă faţă de legile naturii, ci în cunoaşterea acestor
legi şi în posibilitatea dată de a le pune în mod sistematic în acţiune pentru atingerea anumitor scopuri.”

16
 a munci nu presupune obligaţia statului de a asigura loc de muncă, or
alta este situaţia când constituantul dispune că dreptul la muncă este
garantat, dispoziţie care ar presupune şi asigurarea locului de muncă de
către stat;
- spre deosebire de libertate, dreptul presupune obligaţii atât pozitive cât
şi negative, adică de a face, a da, a cere, a nu cere, cât şi de a nu face, a
nu da; este adevărat că libertatea presupune şi obligaţii pozitive, dar
numai pentru stat, într-un mod limitat, atunci când este chemat să o
garanteze, respectiv să prevină încălcarea ei şi să o apere când a fost
încălcată, pe când dreptul presupune obligaţii pozitive şi pentru alte
persoane juridice și în mod deosebit fizice;
- conţinutul unui drept este reglementat, de regulă definit prin lege, în
sensul stabilirii prerogativelor pentru autorul dreptului şi obligaţiile
pozitive şi negative ale celorlalţi, corelative acestuia, inclusiv ale
statului deci comportamentele acelora care au dreptul, cât şi
comportamentele acelora care sunt obligaţi corelativ acestuia şi care
îl garantează, cum ar fi în cazul dreptului la despăgubiri pentru
expropriere, dreptului la învăţătură, dreptului la pensie etc.;
- obiectul unui drept este precizat, or aceasta presupune concretizare,
delimitare, reglementare prin lege, pe când obiectul unei libertăţi este
nelimitat şi numai uneori exercitarea libertăţii este limitată de
drepturile şi libertăţile legitime ale celorlalţi; în afara acestor limite
comportamentele în cadrul libertăţii sunt infinite şi nu poate fi descris
într-o lege;
- dreptul este situat într-un interval închis pe când libertatea este un
interval deschis de comportamente.
Astfel, libertatea gândirii, a opiniilor şi credinţei este nelimitată; de aceea
considerăm că a vorbi de un drept al gândirii, al credinţei, înseamnă o exprimare
incorectă, care ar induce ideea de reglementare a gândirii, a credinţei, a ceea ce
gândeşti sau crezi, ceea ce ni se pare absurd. Socotim că este neinspirată şi
expresia „dreptul la libertate”, libertatea preexistând dreptului iar dreptul de
regulă presupune o oarecare limitare. „Oamenii se nasc liberi şi egali în
drepturi.”10
Într-o altă accepţie în sens general prin ”drept” înţelegem libertatea,
obligaţia şi dreptul în sens restrâns inclusiv reglementările acestora sub formă de
comportamente obligatorii. Astfel prin conceptul general de ”drept” societatea
recunoaşte, ocroteşte şi garantează bunurile, interesele legitime şi alte
valori ale individului, colectivităţii şi societăţii în scopul satisfacerii
trebuinţelor, asigurând respectarea obligaţiilor necesare înfăptuirii acestora în
cadrul libertăţilor şi drepturilor. Deci dreptul în sens restrâns presupune
comportamente ale subiectului dreptului cât şi ale subiectului obligaţiei

10
Art. 1 din Declaraţia Drepturilor Omului şi ale Cetăţeanului.

17
corelative dreptului, comportamente precise, garantate şi ocrotite de stat pentru
apărarea anumitor valori. Această accepţiune a dreptului nu se confundă cu
accepţiunea de ”drept” ca totalitate de norme juridice care includ normele
juridice care reglementează dreptul în sens restrâns, libertăţi, obligaţii, precum și
procedurile de înfăptuire şi garantare ale acestora, etc.

„Dreptul cuprinde norme de conduită care se nasc sub influenţa

factorului social şi factorului individual, cu scopul de a realiza fericirea
indivizilor care nu poate fi asigurată decât respectându-se interesele naţionale”
arată Al. Otetelişanu11 referindu-se la drept în accepţiunea de totalitate de
norme juridice.
Dar prin drept în general, se satisfac necesităţi ale subiectului respectiv,
care pot fi mai mult sau mai puţin importante pentru om ca fiinţă umană sau ca
entitate socială. Astfel, drepturile individului, colectivului şi ale societăţii, pot fi
mai mult sau mai puţin importante în raport de necesităţile pe care le satisfac.
Norma juridică are trei elemente esențiale: ipoteza-respectiv relația
socială de reglementat, dispoziția-comportamentul impus subiecților relației
sociale, sancțiunea-remedierea, repararea situației create prin nerespectarea
dispoziției. Sancțiunea are caracter: preventiv derivă din conștientizarea
iminenței sancțiunii, caracterul educativ, derivă din impunerea dispoziției ca
obligații comportamentale, caracterul reparatoriu derivă dinrepunerea în situația
anterioară, caracterul constrângător derivă din măsurile constrângătoare incluse
în sancțiune cum sunt: amenda, nulitatea actului, interzicerea exercitării unui
drept, etc.

® Prin dreptul şi legislaţia muncii sunt reglementate cele mai

importante relaţii de muncă sub formă de drepturi, libertăţi şi obligaţii
specifice.

În cadrul acestui capitol se vor prezenta următoarele concepte: obiectul

dreptului muncii, originile juridice ale dreptului muncii, principiile dreptului
muncii, raportul juridic de muncă, şi domeniul de aplicare.
Pentru o mai bună înţelegere a obiectului dreptului muncii este imperios
necesară înţelegerea originilor sale juridice. Acest demers ne va ajuta să-i
înţelegem principiile şi starea de evoluţie actuală. Dar trebuie tot timpul avut în
vedere că obiectul, principiile şi evoluţia dreptului muncii sunt absolut necesare
pentru o înţelegere mai largă a problemei, înţelegere care nu ar putea fi obţinută
prin prezentarea problemelor strict tehnice de drept. Desigur, cunoaşterea
problemelor tehnice este necesară, dar numai în contextul stabilit de evoluţie şi
principii. Prin aceasta sperăm să ne ridicăm demersul la nivelul de ştiinţă, care

11
Al. Otetelişanu, Câteva principii de bază ale ştiinţei dreptului, Revista Dreptul, număr festiv, 1942, Bucureşti,
p. 82.

18
înseamnă în primul rând explicarea cauzelor şi a efectelor consecinţe, implicaţii,
avantaje, dezavantaje şi nu prezentarea brută a faptelor.

1.2. Dreptul muncii. Definiţie. Obiect. Codul muncii. Legile speciale

În limbajul obişnuit cuvântul muncă are diferite accepţiuni. Dintre acestea

numai unele sunt relevante pentru dreptul muncii.
Demersul nostru va determina criteriile pe baza cărora se poate stabili care
raporturi juridice sunt de dreptul muncii, necesitatea şi importanţa
cunoaşterii acestora.
Un agricultor care îşi cultivă pământul munceşte este lucrător dar nu
salariat. Un avocat care susţine interesele clientului său în instanţă munceşte de
asemenea dar nici acesta nu este salariat. O persoană care se duce în fiecare zi la
locul de muncă, după un orar stabilit de patron-angajator, executând sarcini
fizice, intelectuale sau artistice, sub îndrumarea şi controlul altuia, în schimbul
primirii unui salariu, munceşte de asemenea fiind numit salariat. Astfel
considerăm că termenul de lucrător folosit în legislația Uniunii Europene este
depășit deoarece sugerează de regulă activități fizice. De aceea considerăm că
termenul de salariat este mai indicat deoarece acesta include pe cei care depun
activitate fizică precum și pe cei care prestează activitate inelectuală și chiar
artistică.
Dintre cele trei exemple, numai ultimul face obiectul de studiu al
dreptului muncii. Agricultorul nu-şi vinde munca (în sensul de prestaţie) ci
produsele, deci ne vom afla în faţa unui contract de vânzare-cumpărare.
Avocatul, deşi îşi vinde munca, are libertatea totală să-şi stabilească programul
de lucru şi mijloacele pe care le va folosi în susţinerea procesului. Clientul îl
plăteşte pentru calitatea muncii, dar nu poate determina sau conduce acţiunile
concrete ale avocatului care rămâne independent. Acesta efectuiază o profesie
liberală, profesie care are reglementări specifice. În ultimul caz muncitorul se
află într-o anumită stare de dependenţă juridică faţă de angajatorul său. Acesta
stabileşte ce va face (obiectivul muncii) şi modul de realizare (mijloacele) a
muncii. Orarul de lucru este fix şi nu se poate deroga de la el decăt în condiţii
speciale şi în mod excepţional. Muncitorul nu aduce decât contribuţia sa fizică
şi/sau intelectuală. Mijloacele de producţie sunt puse la dispoziţie de angajator.
Partea avantajoasă a acestei situaţii este că riscurile muncitorului sunt reduse.
Patronul are obligaţia să-l plătească chiar dacă afacerea sa nu a reuşit nu a
produs profit sau nu şi-a atins scopul. Riscul îl suportă singur, patronul. Desigur
problema este teoretică şi limitată de constrângeri economice. Un angajator care
pierde în mod regulat nu va avea cum să-şi plătească muncitorii de aceea prin
noul cod al muncii s-a introdus atât la angajare cât şi pe timpul executării
contactul individual de muncă obligaţia de informare. Chiar dacă într-o lună nu
se va realiza profit, muncitorul îşi va primi totuşi salariul. Explicaţia juridică
constă în faptul că el s-a angajat la o prestaţie personală pe care a efectuat-o. Nu

19
cunoaşte scopurile mai îndepărtate ale muncii sale vizate de angajator şi deci nu
este răspunzător de realizarea sau nerealizarea acestora. Pe de altă parte, nici în
cazul unor câştiguri deosebite ale angajatorului muncitorul nu beneficiază
obligatoriu de o creştere a salariului.

®Astfel se poate spune că obiectul dreptului muncii îl constituie

cele mai importante relaţii de muncă ce necesită reglementare.

۩◊ Din cele de mai sus se pot decela următoarele elemente

specifice relaţiilor de muncă în sensul de obiect al dreptului muncii:
 dependenţă12 juridică între angajat şi angajator. Patronul stabileşte ce
se va face şi cum se va face. Un caz special pare a fi cel al cadrelor de
conducere al căror contract de muncă le asigură o autonomie ridicată. În
realitate autonomia le este acordată tot de angajator din considerente de
eficienţă, dar se poate interveni oricând se consideră necesar. A fost
propusă introducerea ca o condiţie şi a dependenţei economice. Într-
adevăr angajatul este dependent economic, inclusiv angajatorul de
angajat dar şi de mediul economic, juridic, fiscal etc. Dar la o analiză
mai atentă, se observă că în societatea contemporană, cu un grad de
specializare a activităţilor ridicat, orice individ este dependent
economic. Nimeni nu ar putea să-şi câştige mijloacele de trai în mod
complet autonom. Deci o anumită dependenţa economică există ca o
condiţie general valabilă pentru toate relaţiile sociale şi nu specifică
celor de dreptul muncii.
 ca o consecinţă a dependenţei juridice orarul de lucru este fix, cu
reglementarea exactă a timpului de muncă şi a celui de odihnă.
Angajatul nu îşi poate stabili în mod liber programul de lucru. Un caz
special este contractul de muncă la domiciliu, în care nu se poate vorbi
de un orar în care să se desfăşoare programul de lucru.
 angajatul contribuie doar cu munca sa intelectuală sau mentală, ori
fizică. Capitalul şi mijloacele de producţie sunt puse la dispoziţie de
angajator.
 preţul muncii (salariul) nu variază în funcţie de rezultatele unităţii.
Muncitorul îşi va primi cu siguranţă salariul pe luna în curs. El nu are
nici o responsabilitate referitoare la direcţia întreprinderii şi în
consecinţă, eventualele pierderi ale întreprinderii nu îi sunt imputabile.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se poate considera că
munca se prestează în trei ipoteze:

12
Codul fiscal împarte munca între activitate dependentă şi activitate independentă. Prin activitate
dependentă se înţelege orice activitate desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare, iar
prin activitate independentă se înţelege orice activitate desfăşurată cu regularitate de către o persoană
fizică, alta decât o persoană dependentă. Codul fiscal şi Codul de procedură fiscală, Editura Monitorul
Oficial, Bucureşti 2012, p. 20-22.

20
 a. în afara raporturilor juridice de serviciu şi a celor cunoscute din
contractul individual de muncă;
b. în cadrul raporturilor juridice de serviciu;
c. în cadrul raporturilor juridice stabilite în baza contractului individual
de muncă.
Munca în afara raporturilor juridice de serviciu şi a celor care izvorăsc
din contractul individual de muncă, cuprinde:
a. munca benevolă, voluntară, cum ar fi cea desfăşurată în cadrul unei
organizaţii neguvernamentale.
b. munca independentă, în cazul celui care munceşte de sine stătător, fără
a fructifica serviciile unei alte persoane, cum este cazul activităţii
desfăşurate de meşteşugarii individuali sau de lucrătorii organizaţi care
îşi cultivă singuri pământul aflat în proprietatea lor.
c. munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale (de natură
administrativă sau penal execuţionale), respectiv în următoarele situaţii:
ucenicii, elevii şi studenţii în timpul practicii profesionale; militarii în
termen sau cu termen redus, rezerviştii – concentraţi sau mobilizaţi;
persoane fizice domiciliate în zone cu vegetaţie forestieră, care au
obligaţia de a participa la stingerea incendiilor; persoane fizice din zone
afectate de inundaţii care au obligaţia de a participa la lucrările de
apărare contra acestora; persoanele obligate să participe la acţiuni de
limitare şi înlăturare a urmărilor atacului inamicului, la localizarea şi
înlăturarea urmărilor dezastrelor; persoanele care execută prin muncă o
pedeapsă penală sau sancţiunea închisorii contravenţionale.
d. munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu într-
un contract de prestări servicii care se conformează integral prevederilor
din Noul Cod civil);
e. munca desfăşurată în cadrul unui raport societar. Aportul în muncă
(sau „în industrie”) este posibil atât la societăţile civile (potrivit art.
1890-1948 din Codul civil) cât şi în cazul societăţilor comerciale de
persoane (dar numai la constituirea lor, nu şi la mărirea capitalului
social)13
Profesiile liberale (independente) presupun un alt gen de muncă, în afara
raporturilor juridice izvorâte din contractul de muncă sau funcţia publică şi care
au reglementări specifice de sine stătătoare.
În categoria profesiilor liberale intră munca depusă de:
 Avocaţi, profesiune reglementată prin Legea 51/1995 pentru
organizarea şi exercitarea profesiei de avocat.
 Notarii publici, profesiune reglementată prin Legea notarilor publici şi
a activităţii notariale, nr. 36/1995.

13
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 17 .

21
  Experţii contabili şi contabilii autorizaţi, profesii reglementate de
Ordonanţa Guvernului nr.65/1994 privind organizarea activităţii de
expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi, aprobată prin Legea nr.
42/1995, completată prin Legea nr.50/1997 şi modificată prin
Ordonanţa Guvernului nr.89/1998.
 Medici când îşi exercită profesia în regim de drept privat, profesiune
reglementată prin Legea nr. 95/2006 privind exercitarea profesiunii de
medic, înfiinţarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România.
 Farmaciştii, profesiune reglementată prin Legea nr. 95/2006.
 Consultant în plasament în valori mobiliare, profesiune reglementată
prin Legea nr. 297/2004.
 Practician în reorganizare şi lichidare, profesiune reglementată de
O.G. nr. 86/2006.
 Auditor financiar, profesiune reglementată de O.U.G. nr. 75/1999.
 Persoanele autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate
în domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei.
 Persoane care practică servicii publice conexe actului medical
(tehnician dentar, biochimist, logoped, optician etc.) profesiune
reglementată prin Legea nr. 96/2007.
 Consilier în proprietate industrială, profesiune reglementată prin O.G.
nr. 66/2000.
 Expert criminalist, profesiune reglementată prin O.G. nr. 75/2000.

1.3. Munca desfăşurată în cadrul raporturilor de serviciu

În exercitarea funcţiilor publice apar raporturile de serviciu în cadrul

cărora se desfăşoară munca de funcţionar public.14
Munca în cadrul funcţiei publice are o reglementare derogatorie
stabilită prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
republicat în 2007, modificată prin O.G. nr. 82/2000, şi Legea nr.255/2013.

În art. 2 din Legea nr. 188/1999 se dispunea: ”(1) Funcția publică

reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii,
în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația
publică centrală, administrația publică locală și autoritățile administrative
autonome.” În art. 5 lit.y) din Codul Administrativ se dispune: ”y) funcția
publică - ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii, în
scopul exercitării prerogativelor de putere publică de către autoritățile și
instituțiile publice.” Avem câteva observații referitoare la aceste definiții. Astfel
socotim că în loc de sintagma ”putere publică” trebuia folosită expresia ”putere
executivă”15 sub aspectul preciziei. În loc de cuvântul ”ansamblu” credem că mai

14
A se vedea V. Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2000

22
indicat era folosirea conceptului de ”fascicol”. De asemenea expresia ”ansamblu
de atribuţii şi responsabilităţi” nu este la adăpost de critică deoarece
”responsabilitățile” nu pot exista separat de ”atribuții” cum orice atribuții
presupun responsabilității cu privire la îndeplinirea sau neîndeplinirea acestora.

® Definiție de reținut:
Funcţia publică reprezintă un fascicul de atribuţii şi/sau
responsabilităţi stabilite de autoritatea sau instituţia publică în temeiul și în
executarea legii, în scopul realizării competenţei sale în domeniul
administraţiei publice16.

De pildă în domeniul privat responsabilitatea juridică ar fi o instituție

juridică prin care legiuitorul exprimă vocația la răspundere juridică a unor
persoane, pentru eventuale fapte și acte juridice săvârșite direct sau indirect, prin
alte persoane, opri prin lucruri aflate în administrarea sa.

O definiție mai acceptabilă a ”funcției publice” din administrația publică,

ar fi ”fascicolul de atribuțiuni specifice de autoritate în executarea legii, stabilite
de lege sau prin acte juridice emise pe baza și în executarea legii, sub forma
unor competențe ce pot fi îndeplinite de o persoană fizică numită sau aleasă într-
un organ al administrației publice și care are abilitatea legală de a le îndeplini.”

Funcţia publică nu trebuie confundată cu demnitatea publică.

® Definiție de reținut:
Demnitatea publică este o funcţie prevăzută de Constituţie cu un regim
derogatoriu de la regimul juridic al funcţiei publice.

15
În art. 1 pct. 4 din Constituție se folosește expresia ”putere executivă”.
16
În art.2 din Legea nr.188/1999 se dispune: „(1) Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor
şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere
publică de către administraţia publică centrală, administraţia publică locală şi autorităţile
administrative autonome.
(2) Funcţionarul public este persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie publică.
Persoana care a fost eliberată din funcţia publică şi se află în corpul de rezervă al funcţionarilor
publici îşi păstrează calitatea de funcţionar public.”

23
 Munca funcţionarului public este definită de atribuţiile şi
responsabilităţile care formează conţinutul funcţiei publice.

® Definiție de reținut: Prin funcţionar public înţelegem cetăţeanul învestit

în mod legal, prin numire sau alegere, într-o funcţie publică în scopul
îndeplinirii, în condiţiile legii, a atribuţiilor de administraţie publică.17

Numirea în funcţia publică se face după câştigarea unui concurs sau

examen, şi respectiv după consimţământul (cerere) prealabil al persoanei.
Exercitarea funcţiei publice se poate face numai după depunerea jurământului.
Funcţionarii publici servesc interesul public şi au un regim mai sever, o
disciplină mai riguroasă, cu unele limitări ale drepturilor şi libertăţilor celor care
au dorit şi ocupă funcţii publice. De pildă nu toţi funcţionarii publici au dreptul
la grevă, funcţia lor este incompatibilă cu efectuarea de activităţi comerciale şi
altele.
Prin funcţia publică se serveşte interesul general în regim specific
exercitării actului de putere în cadrul unei competenţe strict reglementate de
lege.
Se ştie că sarcina este cea mai mică unitate de muncă individuală, care
în cadrul funcţiei publice derivă din sarcina administraţiei publice.

® Definiție de reținut: Sarcina reprezintă o acţiune clar formulată orientată

spre realizarea unui obiectiv precis şi care se desfăşoară de regulă după o
procedură stabilă.
În cazul funcţionarului public, obiectivul funcţiei publice vizează
organizarea executării şi executarea în concret a legii.

® Definiție de reținut: Atribuţia este un ansamblu de sarcini înrudite (care se

presupun reciproc), necesare realizării unei părţi dintr-o activitate, care incumbă
o anumită responsabilitate privind îndeplinirea lor la termen, la un nivel prescris
şi care cere competenţa adecvată.

Dar şi în domeniul privat al muncii întâlnim funcţii care nu se confundă

cu funcţiile publice.

17
A se vedea V. Dabu op.cit. p.20.

24
® Definiție de reținut: Funcţia privată în general reprezintă un fascicul de
atribuţii omogene, stabilite într-o anumită concepţie şi care se realizează în
cadrul unei structuri organizatorice.

Prin urmare, sarcina, atribuţia şi funcţia se stabilesc pentru satisfacerea

unor interese care sunt publice sau private interese care contribuie la
caracterizarea funcţiei ca publică sau privată.
Atunci când aceste interese sunt interese publice naţionale sau locale şi se
realizează în regim de drept public putem vorbi de funcţia publică în sens larg.
În raport de modul de reglementare, de competenţa funcţiei, de scopul şi
mijloacele sau puterile conferite funcţiei, acestea sunt de mai multe feluri.
Astfel, din punct de vedere al sistemului în care s-au constituit funcţiile se
clasifică în:
a. Funcţii din sistemul legislativ;
b. Funcţii din sistemul judecătoresc;
c. Funcţii din sistemul administraţiei publice;
d. Funcţii din structura unor autorităţi publice autonome.
Din punct de vedere al regimului public sau privat ce stă la baza construirii
şi reglementării funcţiei, acestea se împart în:
a. Funcţii publice (art. 54, pct. 2 şi art. 84, pct. 1 din Constituţie).
b. Funcţii private (art. 84, pct. 1, art. 125, pct. 3 din Constituţie).

۩◊Munca în cadrul funcţiei publice presupune anumite trăsături

specifice, astfel:
a. munca se desfăşoară în cadrul unui fascicul de atribuţii extrase din
competenţa cu care a fost dotat la înfiinţare serviciul public sau ulterior,
în baza legii, pentru organizarea executării şi executarea legii.
b. atribuţiile şi responsabilităţile în cadrul cărora se desfăşoară munca
funcţionarului public trebuie să aibă caracter legal, să izvorască din lege.
c. gruparea atribuţiilor şi responsabilităţilor pe funcţii trebuie făcută în
raport de sarcinile serviciului public şi dimensionarea funcţiei, pentru a
se asigura o calitate şi eficienţă maximă.
d. competenţa şi atribuţiile care constituie conţinutul funcţiei publice nu
pot face obiectul tranzacţiilor între părţi şi nu pot fi stabilite prin
contract fie el şi individual de muncă.
e. funcţia, respectiv competenţa, există în mod obligatoriu înainte de a fi
numit sau ales pe postul respectiv viitorul funcţionar public.
f. funcţiile publice se înfiinţează şi desfiinţează prin legi şi în baza legii.
g. competenţa funcţiei publice conţine atribuţiuni de autoritate faţă de
funcţiile inferioare şi de subordonare faţă de funcţiile superioare.
h. funcţia publică are caracter continuu.18

25
 Întrucât vom parcurge două teme legate de funcţia publică şi regimul juridic
al acesteia, nu vom mai insista asupra altor detalii.
1.4. Munca desfăşurată potrivit regimului juridic al contractului
individual de muncă

۩◊În domeniul privat al muncii vorbim de raporturile juridice

de muncă născute din contractul individual de muncă și care, spre deosebire
de celelalte raporturi juridice în care se desfăşoară munca, au următoarele
caracteristici:
a. subiecţii muncii sunt persoane fizice pe de o parte şi angajatorul pe de
altă parte. De regulă, angajatorul nu este autoritate sau instituţie
publică.19
b. raportul juridic de muncă în acest caz are un caracter intuitu personae,
adică contract individual de muncă şi se încheie şi execută în
considerarea persoanei angajate şi a angajatorului.
c. prestarea muncii are caracter continuu, de regulă, este de durată şi nu
se execută instantaneu, dintr-o dată.
d. salariatul, după încheierea contractului de muncă se află într-un raport
de subordonare reglementată, precisă; de aici derivă şi obligaţia
salariatului de a respecta disciplina muncii, ca şi puterea disciplinară
a angajatorului.
e. munca prestată trebuie să fie salarizată, raportul de muncă având un
caracter oneros.
f. salariatul se bucură de măsuri legale de protecţie.

© Din cele prezentate rezultă că:

 Munca îmbracă mai multe forme cu reglementări distincte.

 Dreptul la muncă îl are orice persoană, indiferent ce muncă prestează şi
ce legi o reglementează.
 Dreptul la muncă în general trebuie să cuprindă toate normele
juridice care reglementează relaţiile de muncă individuale sau
colective formate în baza contractului individual de muncă.

În reglementarea relaţiilor de muncă putem spune că operează:

a. Codul muncii;
b. legile speciale pentru diferite categorii de muncă;

18
V. Dabu, op. cit. p. 112-119.
19
Autorităţile şi instituţiile publice au calitatea de angajator când angajează cu contract individual de
muncă personalul care efectuează activităţi de secretariat, administrative, protocol, gospodărie,
întreţinere-reparaţii şi de deservire, activităţi care nu conferă calitatea de funcţionar public.

26
 Codul muncii reprezintă dreptul comun în materie şi conţine:
a. dispoziţii generale aplicabile muncii în general, în principal dar și în
general;
b. dispoziţii speciale aplicabile muncii depuse pe bază de contract
individual de muncă.
În art. 1 din noul Cod al muncii se arată:
„(1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care
se efectuează controlul aplicării reglementărilor din raporturile de muncă,
precum şi jurisdicţia muncii. (2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă
reglementate de legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin
dispoziţii specifice derogatorii.”
Observăm că în Codul muncii se prevede în mod expres că acesta se
aplică şi altor raporturi de muncă aşa cum sunt raporturile de funcţie publică,
sau cele din cadrul sistemului magistraturii dar numai în măsura în care nu
au reglementării derogatorii în alte legii.
Astfel putem spune că dreptul comun în materie de muncă îl
reprezintă Codul muncii, adică are caracter subsidiar respectiv atunci când
în legea specială nu avem reglementare derogatorie se aplică Codul muncii.

1.5. Originile juridice ale dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii

Primele prevederi legale care au legătură cu dreptul muncii sunt

reprezentate de art. 1780 şi 1781 din Codul civil francez de la 1804. Conform
acestor prevederi, contractul de muncă, denumit închirierea serviciilor, era o
specie a contractului de închiriere neavând un regim juridic special. Munca era
considerată o marfă ca oricare alta. Exista o libertate totală de a contracta. 20
Angajatorul şi muncitorul putând prevedea în contract orice clauză, cu excepţia
bineînţeles a celor care aduceau atingere ordinii publice şi bunelor moravuri
specifice vremii respective. Singura limită explicită era că respectivul contract
trebuia să fie pe termen determinat. Se considera că un contract de închiriere a
serviciilor pe timp nedeterminat ar reânvia practicile sclavagismului. O
reminescenţă a acestei prevederi contra sclavagismului se întâlneşte în art. 1471
Cod civil român în vigoare până la 01.10.2011 “Nimeni nu poate pune în
serviciul altuia lucrările sale decât pentru o întreprindere determinată sau pe un
timp mărginit”. Deşi regimul liberal pretindea că propăvăduieşte egalitatea
părţilor, angajatorul era crezut în dauna muncitorului, instituindu-se o inegalitate
juridică. Această prevedere, abrogată implicit, se întâlneşte şi în Codul civil
român în vigoare până la 01.10. 2011 la art. 1472:” Patronul se crede pe
cuvântul său:
- pentru câtimea21 salariului;
20
Potrivit art. 45 din Constituţia revizuită a României, accesul liber al persoanei la o activitate
economică, libera iniţiativă ţi exercitarea acestora în condiţiile legii sunt garantate.
21
Câtimea salariului în sensul cuantumului salariului.

27
 - pentru plata salariului anului expirat şi pentru aconturile date pe anul
curgător”.22
Pentru ca imaginea respectivei situaţii să fie completă trebuie să menţionăm
că orice asociere a diverselor categorii profesionale pentru a-şi proteja interesele
comune era interzisă. Deci nu putea exista sindicate sau greve care să servească
interesului salariatului.
Rezultatul acestei „egalităţi juridice” a fost o gravă inegalitate de fapt.
Angajatorul putând de obicei să-şi impună voinţa în dauna angajatului, care
datorită lipsei mijloacelor de trai şi a posibilităţilor legale de a se apăra era
obligat să accepte condiţii mizere de muncă. Diferenţa de putere economică
făcea să nu poată exista o negociere reală a condiţiilor de prestare a muncii.
Singurul mod prin care muncitorii ar fi putut negocia cu angajatorii ar fi fost
prin asociere. Dar acestea erau interzise.
Baza juridică a întregii reglementări se găsea în respectarea dreptului de
proprietate. Angajatorul era proprietarul mijloacelor de producţie iar muncitorul
era proprietarul muncii sale. Statul nu putea să intervină în tranzacţia lor privată.

În practică s-a observat însă că prin exacerbare dreptului de

proprietate se aducea atingere altor drepturi ale indivizilor, cel puţin la fel
de importante ca dreptul de proprietate dacă nu mai importante: dreptul la
viaţă, libertate, independenţa gândirii.
Ca urmare, statul a intervenit prin reglementări în tranzacţia privată a celor
două părţi, dar nu ca să aducă atingere dreptului de proprietate ci ca să protejeze
alte drepturi fundamentale ale individului.
Au fost instituite prin lege o serie de drepturi minime ale muncitorilor
de la care părţile nu puteau deroga prin convenţie particulară, decât în
favoarea muncitorului.
Aceste prevederi au căpătat denumirea de ordine publică socială. De
asemenea, pentru a micşora inegalitate de fapt dintre cele două părţi a permis
asocierea muncitorilor pentru a-şi putea proteja interesele lor comune.
Asocierea muncitorilor a determinat apariţia negocierilor colective şi
implicit a contractului colectiv de muncă.
Pe de altă parte, ca să îşi apere interesele a apărut şi ideea de asociere a
patronilor a angajatorilor. Contractul colectiv de muncă are actualmente un rol
extrem de important în economia dreptului muncii. Deşi va fi tratat pe larg
ulterior, menţionăm totuşi că poate deroga în sens pozitiv de la prevederile
minime ale Codului muncii şi se aplică automat la nivelul la care a fost încheiat,
la nivel naţional, de ramură, sau întreprindere.
Acestea sunt principalele origini ale dreptului muncii. Nu este în scopul
demersului nostru să detaliem cu lucruri care doar ar obosi memoria fără a aduce
ceva deosebit pe fond.

Textul articolului 1472 a fost implicit abrogat printr-o serie de acte normative (Decretul 990/1929,
22

Codul muncii, Constituţia)

28
 Important de reţinut este faptul că iniţial contractul de muncă era un
contract de închiriere a serviciilor care ulterior, sub influenţa noilor realităţi
sociale, s-a transformat într-un contract special în scopul evitării abuzurilor
de o parte sau de alta.
Acest contract pe care statul, având în vedere importanţa lui, îl
reglementează în detaliu este denumit contractul individual de muncă. Totodată
statul a creat şi un cadru juridic corespunzător prin reglementarea unor raporturi
juridice conexe.
Astfel pentru a asigura respectarea contractului individual de muncă şi în
general a dreptului la muncă, statul a mai reglementat prin legi speciale şi unele
raporturi juridice conexe raporturilor juridice de muncă, cum sunt:
- raporturile dintre organizaţiile sindicale şi subiecţii raportului juridic de
muncă;
- raporturile dintre organizaţiile patronale şi subiecţii raportului juridic de
muncă;
- raporturile privind pregătirea şi perfecţionarea profesională;
- raporturile privind protecţia muncii;
- raporturile privind jurisdicţia muncii.
După unii autori23 dreptul muncii diferă de legislaţia muncii.

Astfel, prin legislaţia muncii se înţelege ansamblul normelor juridice

prin care sunt reglementate relaţiile care se stabilesc în procesul încheierii,
executării, modificării şi încetării raporturilor juridice de muncă întemeiate
în principal pe contractul individual de muncă.

Pe aceeaşi linie de gândire dreptul muncii este considerat ca dreptul

contractului individual de muncă.
Izvoarele dreptului muncii sunt de două categorii:
- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rândul lor împărţite în
izvoare interne şi izvoare internaţionale.
Ca izvoare comune sunt: Constituţia, Codul muncii, legile, ordonanţele
Guvernului, hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor. De pildă
în Constituţie sunt dispoziţii fundamentale ce constituie izvor al dreptului
muncii care reglementează principial munca şi protecţia socială a muncii
(art.41), interzicerea muncii forţate (art.42), libertatea întrunirilor (art.39),
dreptul de asociere (art.40), dreptul la grevă (art.43), nivelul de trai (art.47),
protecţia copiilor şi a tinerilor (art.49), dreptul de petiţionare (art.51), dreptul
persoanei vătămate într-un drept al său de o autoritate publică (art.52) şi altele.
Putem vorbi şi de izvoare comune internaţionale cum sunt: Convenţia
Europeană a Drepturilor Omului, Declaraţia Universală a Drepturilor Omului,

23
Ion Traian Ştefănescu, op. cit. p. 38.

29
Carta Socială Europeană, şi altele. În principiu obiceiul şi practica judiciară nu
constituie izvor de drept, nici în domeniul legislaţiei muncii. Totuşi există unele
excepţii. De pildă deciziile Curţii Constituţionale potrivit art. 147 din Constituţia
revizuită sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor. Pe de altă
parte deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date în soluţionarea recursului
în interesul legii, dacă vizează raporturile de muncă sunt obligatorii pentru
instanţe. Fără a constitui izvoare directe de drept astfel de decizii conferă
caracter unitar interpretării şi aplicării anumitor norme din legislaţia muncii.24
Izvoare specifice interne:
 un prim izvor este Codul muncii aprobat prin
Legea nr. 53/2003 modificat care reprezintă şi
dreptul comun în materie;
 legile care reglementează statutul juridic al
unor categorii de personal şi raporturi juridice
de muncă;
 regulamentul de organizare şi funcţionare;
 regulamentul de ordine interioară;
 contractul colectiv de muncă.
Atunci când prin legi speciale nu se derogă de la Codul muncii se aplică
dispoziţiile codului muncii, dispoziţii care reprezintă dreptul comun în materie.
Regulamentul de organizare şi funcţionare cuprinde potrivit prevederilor
legale structura generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier
,secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament, etc.) şi
atribuţiile(competenţele) compartimentelor funcţiilor, posturilor, raporturile
între ele precum şi cu structurile de conducere ale persoanei juridice respective.
Regulamentul de organizare şi funcţionare, se aprobă, de regulă de către organul
de conducere al fiecărei persoane juridice şi produce efecte juridice faţă de tot
personalul din cadrul unităţii. Acesta reprezintă în limitele legii un drept la
organizare al fiecărui angajator(art. 40 din Codul muncii). Există şi situaţii când
Regulamentul de funcţionare se aprobă de Guvern sau de Parlament.
Regulamentul de ordine interioară (art.40, art. 241-246 din Codul muncii
) reprezintă actul intern prin care persoana juridică stabileşte potrivit
prevederilor legale, îndatoririle salariaţilor, măsurile care se impun în vederea
asigurării disciplinei muncii, recompensele, sancţiunile, procedura aplicării
sancţiunilor disciplinare. Prevederile aplicării regulamentului de ordine
interioară sunt obligatorii pentru tot personalul unităţii precum şi pentru cei
delegaţii, detaşaţii, ucenicii, elevii, studenţii, practicanţii.
Contractul colectiv de muncă (Legea 62/2011) este convenţia încheiată
între patron sau asociaţia patronală pe de o parte, şi salariaţii reprezentaţii prin
sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea. Precum şi alte drepturi şi

24
I.T. Ştefănescu op. cit. p. 42.

30
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Problemele de ordin disciplinar nu
pot face obiectul contractului colectiv de muncă acestea fiind de domeniul legii
precum şi a Regulamentului de ordine interioară întocmit în baza legii. Tot astfel
problemele privind organizarea internă a persoanei juridice angajatoare nu
trebuie să fie reglementate prin contractul colectiv de muncă, ele fiind cuprinse
în Regulamentul de organizare şi funcţionare întocmit potrivit legii. Contractul
individual de muncă nu poate contraveni în sens negativ contractului colectiv de
muncă. Drepturile câştigate prin contractul colectiv de muncă sunt praguri
minime ce trebuie avute în vedere la negocierea contractului individual de
muncă. Contractul colectiv de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor
legale, este lege între părţi (art.229 pct.4 din Codul muncii).
Izvoare internaţionale specifice
Un prim izvor îl constituie actele normative emise de Organizaţia
Internaţională a Muncii ratificate de România25. Un al doilea izvor îl constituie
Normele care vizează raporturile de muncă aprobate prin directive şi
regulamente date de Uniunea Europeană. Un al treilea izvor îl constituie
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului cu privire la principiile şi drepturile
fundamentale în muncă şi pactele sale.

1.6. Noţiuni de drept al muncii şi de drept administrativ legate de

prestarea muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramură de drept alcătuită din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective
de muncă dintre patroni şi salariaţi.

Dreptul administrativ este definit ca „ramura dreptului public care

reglementează concret sau cu valoare de principiu, relaţiile sociale din sfera
administraţiei publice, precum şi cele de natură conflictuală dintre autorităţile
administraţiei publice sau structuri private, învestite cu autoritate publică, pe de
o parte şi cei vătămaţi în drepturile lor prin actele administrative ale acestor
autorităţi, pe de altă parte”.26
Legăturile dintre dreptul muncii şi dreptul administrativ sunt multiple.
Subiecte ale unor raporturi juridice de muncă (angajatorii) sunt instituţii
sau unităţi aparţinând administraţiei publice, cazuri în care raportul juridic de
muncă, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă, aplicarea sancţiunilor
disciplinare, destituirea din funcţie, se supune reglementărilor din domeniul
dreptului administrativ.
Raportul juridic de muncă în toate formele sale este supus unui control
administrativ limitat. Printre organele puterii executive care au atribuţii în
25
A se vedea Andrei Popescu, Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de
România, Ed. I.R.D.O. Bucureşti, 1997. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul
juridic, Bucureşti 2012, p.43
26
Antonie Iorgovan .- „Tratat drept administrativ”, vol. 1, Editura Nemira, Bucureşti, 1996, pag. 128.

31
domeniul raporturilor juridice de muncă se numără Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale cu departamentele sale şi organele teritoriale, direcţiile
judeţene de muncă şi protecţie socială.

1.7. Raportul juridic de muncă

Obiectul de reglementare al dreptului muncii în sens restrâns îl constituie
raportul juridic de muncă, care poate fi individual sau colectiv.

® Definiție de reținut:
Raporturile juridice de muncă individuale sunt definite ca „acele relaţii
sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte,
şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate
bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către
prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei se obligă să o
remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci”.27

۩◊ Raporturile juridice individuale de muncă se caracterizează prin

anumite trăsături:
 iau naştere, de regulă, după încheierea unui contract de muncă;
 au un caracter bilateral: se pot stabili între două persoane – o
persoană fizică şi o persoană juridică sau între două persoane fizice
(angajat-angajator);
 au un caracter personal, munca este prestată de persoana fizică în
considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii ale acesteia;
 se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei
fizice faţă de cel care prestează munca, constând în respectarea
disciplinei muncii, cu respectarea programului de lucru, în cadrul unui
număr minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată sau
nedeterminată.
 munca efectuată trebuie să fie remunerată, salariul reprezentând
contraprestaţia cuvenită angajatului;
 asigurarea unei protecţii multilaterale pentru persoanele care
prestează munca, atât în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din
contractul individual de muncă, cât şi cu privire la condiţiile de
desfăşurare a procesului muncii.

1.7.1. Formele raporturilor juridice de muncă

Sandală Ghimpu, Alexandru Ţiclea – „Dreptul muncii”, Editura ALL BECK, Bucureşti, 2000, pag.
27

15

32
 Formele tipice ale raporturilor juridice individuale de muncă sunt
fundamentate pe contractul individual de muncă. În această privinţă formele
tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc munca în
domeniul economic.28 Tot forme tipice sunt considerate şi raporturile de
muncă ale funcţionarilor publici, şi ale militarilor. Aceştia din urmă, chiar
dacă nu încheie contracte de muncă se află în raporturi juridice de natură
contractuală cu unităţile din care fac parte.
Formele atipice ale raporturilor juridice de muncă privesc pe ucenici care
realizează o pregătire profesională şi nu sunt încadraţi cu contract.

1.7.2. Profesiunile ”liberale”29

Principiile care guvernează profesiile ”liberale” cum ar fi cele de notar şi

avocat se subsumează ideilor de libertate şi independenţă, în exercitarea
profesiei aceştia sunt independenţi, se supun numai legii, statutului şi eticii
profesionale.
Profesiile denumite ”liberale” în opinia noastră sunt profesii cu un conținut
mai puțin reglementat în relațiile cu ceilalți, exercitate cu o independență
ridicată, și mai puține garanții pentru drepturile și libertățile celor care intră în
relații cu cei care exercită aceste profesii.
Profesiunile de notar şi avocat sunt libere şi independente, în consecinţă
notarii şi avocaţii nu sunt parte a raporturilor juridice de muncă, nu încheie
contracte de muncă, nu sunt salarizaţi, primesc pentru activitatea prestată un
onorariu, şi nu se află în raporturi de subordonare profesională nici faţă de
clienţi, nici faţă de organele profesiei.
Atunci când aceste profesii nu se mai exercită în condiții de concurență,
există riscul exercitării abuzive în raport cu drepturile și libertățile celor cu
care intră în relații specifice serviciului prestat. De aceea socotim că trebuie
acordată atenția necesară prevenirii cauzelor și condițiilor care ar determina și
respectiv favoriza exercitarea abuzivă a acestora în raport cu drepturile și
libertățile cetățenești ce trebuie garantate potrivit Constituției.
Cu privire la profesiile liberale este de reţinut că persoanele care le exercită
au următoarele avantaje: nu au şefi; nu au salarii, ci onorarii (sume nelimitate
stabilite prin negociere între profesionist şi beneficiarul serviciului consumatorul
care de multe ori nu are pregătirea necesară pentru astfel de negocieri); nu pot fi
subiecţi ai infracţiunii de luare de mită, nu au un program de lucru; nu sunt
supuşi unor reguli de disciplină; ei nu pot declara grevă strict juridic, ci numai
ca situaţii de fapt.
Mai sunt şi alte profesii liberale, dar care până în prezent nu au
reglementări speciale, activitatea lor desfăşurându-se în conformitate cu Legea
28
A se vedea Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 20.
A se vedea Al. Ţiclea, Op. cit. p. 8-11, şi Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”,
29

Editura Wolters Klwer, Bucureşti, 2007. pag. 15-21.

33
nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care
desfăşoară activităţi economice în mod independent.

1.7. 3. Raportul juridic de funcţie publică30

Potrivit Legii 188/1999, funcţia publică reprezintă ansamblu atribuţiilor şi
responsabilităţilor stabilite de autoritatea sau în instituţia publică, în temeiul
legii, în scopul realizării competenţelor sale, iar funcţionarul public este o
persoană numită într-o funcţie publică.
Specific raporturilor juridice de muncă ale funcţionarilor publici este aceea
că reprezintă autoritatea statală în diferite domenii şi desfăşoară în principal
anumite activităţi: aplicarea şi executarea legilor, control, coordonare,
conducere, luarea deciziilor.
Există o serie de particularităţi care îi individualizează pe funcţionarii
publici:
- condiţiile pentru ocuparea funcţiilor publice şi selecţia
persoanelor sunt mai riguroase
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă
funcţie publică, cu excepţia celei de cadru didactic;
- funcţionarii publici au dreptul la carieră, bucurându-se de
stabilitate în funcţie,
- sunt purtătorii autorităţii publice;
- răspunderea juridică este mai accentuată şi diversificată în
raport de normele încălcate;
- raporturile de serviciu pot înceta prin eliberarea din funcţie şi
destituirea din funcţie

1. 8. Domeniul de aplicare al Codului muncii

Noul cod al muncii (Legea 53/2003), în vigoare de la data de 01.03.2003 a

fost adoptat prin angajarea răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi
a Senatului, conform art. 114 alin. 1 din Constituţia României.
Codul muncii cuprinde XIII titluri: titlul I (dispoziţii generale), titlul II
(contractul individual de muncă), titlul III (timpul de muncă şi timpul de
odihnă), titlul IV (salarizarea), titlul V (sănătatea şi securitatea în muncă), titlul
VI (formarea profesională), titlul VII (dialogul social), titlul VIII (contractele
colective de muncă), titlul IX (conflictele de muncă), titlul X (inspecţia muncii),
titlul XI (răspunderea juridică), titlul XII (jurisdicţia muncii), titlul XIII
(dispoziţii tranzitorii şi finale). În principal, Codul muncii se aplică tuturor
raporturilor juridice de muncă. Art. 1 alin. 1 precizează faptul că prin Cod se
reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă,

30
A se vedea supra Cap. 3 Munca desfăşurată în cadrul raporturilor de serviciu.

34
controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum
şi jurisdicţia muncii.
Codul muncii are caracterul unei legi generale se aplică şi raporturilor de
muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu
conţin dispoziţii specifice derogatorii. Legile speciale în domeniul dreptului
muncii se completează cu dispoziţiile Codului muncii.
Art. 2 din Codul muncii cuprinde enumerarea categoriilor cărora se aplică
dispoziţiile codului muncii, şi anume:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, ce prestează
muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care
prestează activitatea în străinătate în baza unor contracte încheiate cu un
angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui
teritoriul se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;31
c) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu
contract individual de muncă, pe teritoriul României, în condiţiile legii;
d) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, ce
prestează muncă pentru un angajator român, pe teritoriul României;
e) ucenicilor ce prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
  Din interpretarea art. 2 al Codului muncii rezultă că sursa raportului
juridic de muncă trebuie să fie contractul individual de muncă, şi dispoziţiile
codului muncii se aplică atât angajaţilor şi angajatorilor, cât şi partenerilor
sociali, organizaţii sindicale şi patronale.

1.9. Principiile dreptului muncii

® Definiție de reținut: Principiile sunt idei - reguli fundamentale,

esenţiale, primordiale general valabile ce sunt la baza unui sistem, natural,
social, juridic, economic, politic, etc., în mişcarea, transformarea, evoluţia sau
uneori involuţia acestora.

31
Pentru ca cetăţenilor români care dispun de un contract individual de muncă încheiat cu un angajator
român în afara ţării, să li se aplice prevederilor prezentului Cod (durata timpului de muncă,
concedierea colectivă, salariu etc.) este necesar ca aceştia să presteze activitatea în străinătate şi nu să
îndeplinească doar o sarcină oarecare din cadrul contractului, aflându-se în ţară în acest timp.
Observăm că prin această dispoziţie părţile nu pot conveni într-un contract individual de muncă să i se
aplice o lege care nu-i este favorabilă angajatului.

35
 În drept principiile constituie direcţii de urmat, de respectat, prin care se
asigură concordanţa normelor juridice, coeziunea, armonia acestora,
desprinderea sensului exact a scopului şi a finalităţii normelor de drept.
În lucrarea de faţă ne interesează principiile ce se regăsesc în normele
care reglementează instituţiile dreptului. În baza acestora sunt emise legi care
instituie norme, responsabilităţi şi răspunderi.
Principiile pot fi absolute sau relative. De la principiile relative există
excepţii32 când acestea nu se aplică33. Orice excepţie de la un principiu trebuie
să fie expres prevăzută de lege şi sunt de strictă şi limitată interpretare.
Atât în instituirea normelor juridice şi deontologice ale dreptului şi
legislaţiei muncii, al studiului acestora, cât şi în activitatea de respectare a
acestora, trebuie urmate anumite principii care pot fi generale sau speciale
respectiv specifice unui domeniu34 precum şi excepţiile prevăzute de lege de la
acestea.

Principiile unei ramuri juridice reprezintă reguli general valabile unanim

admise prevăzute ca atare în lege direct sau indirect pentru respectiva ramură de
drept.
Fie că sunt implicite sau explicite, ele există cu siguranţă. Dar în afară de
principiile specifice ramurii există şi principiile generale de drept. În dreptul
muncii, ca şi în alte ramurii de drept român, se întâlnesc două categorii de
principii:
- generale (ale sistemului de drept român), respectiv: principiul separaţiei
puterilor, al egalităţii, cooperării şi controlului reciproc al acestora;
principiul legalităţii, principiul egalităţii în drepturi, principiul accesului
liber la justiţie, principiul prezumţiei de nevinovăţie şi altele.
- specifice dreptului muncii cum sunt: neîngrădirea dreptului la muncă
(art.41 din Constituţie); garantarea negocierii colective şi individuale a
condiţiilor de muncă (art.41 alin.5 din Constituţie); protecţia
multilaterală a salariaţilor (art.41 alin.2 din Constituţie); libertatea
muncii şi a alegerii locului de muncă (art.3 din Codul muncii) şi altele.
De cele mai multe ori aceste principii generale sunt valabile şi pentru
ramurile de drept specifice, principiile generale regăsindu-se într-o formă
specifică. Dar există şi unele derogări. Ca să dăm un exemplu, există principiul

32
De pildă de la principiul nediscriminării există discriminarea pozitivă pentru realizarea dreptului la
diferenţă.
33
De pildă în art. 35 alin.1 din Codul muncii avem o aplicare a principiului libertăţii muncii astfel:
„orice salariat are dreptul de a muncii la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.”
Or de la acest principiu în aliniatul 2 al aceluiaşi articol se prevede că pot fi şi excepţii prevăzute de
lege cum sunt incompatibilităţile pentru cumulul de funcţii cum ar fi în cazul magistraţilor, anumitor
funcţionari publici, poliţiştilor, demnitarilor, etc. care nu pot desfăşura activităţii comerciale.
34
De pildă principiul libertăţii muncii, principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţi şi angajaţii
sau principiul la muncă egală salariul egal şi altele.

36
general de drept al libertăţii contractuale, care prevede că atât timp cât se
respectă ordinea publică şi bunele moravuri, părţile pot prevedea orice clauză în
contract. Acest principiu general de drept nu este aplicabil absolut în cazul
dreptului muncii, unde există o serie de drepturi minime ale salariatului care
sunt obligatoriu să existe şi să fie respectate, neputându-se deroga de la acestea.
De asemenea, art. 6 (2) din Codul Muncii prevede: “Tuturor salariaţilor care
prestează o muncă le sunt recunoscute, dreptul la negocieri colective, dreptul la
protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva
concedierilor nelegale.” Conform principiului general de drept, angajatorul
poate să ofere remuneraţii diferite pentru aceeaşi cantitate de muncă în raport de
modul de negociere al contractului individual de muncă, ceea ce în opinia
noastră nu este la adăpost de critică. Principiul special de dreptul muncii „la
muncă egală salariu egal” prevăzut în redactarea iniţială a art. 6 pct.2 din Legea
nr.53/2003 a fost abrogat prin art. I pct.1 din OUG nr. 55/2006 ceea ce permite
acest lucru.35
Deşi principiile de drept par a fi fără aplicabilitate directă, importanţa lor
este covârşitoare. Toate normele juridice din cadrul unei ramuri de drept nu sunt
decât detalieri (aplicaţii) ale acestor principii. Dată fiind imposibilitatea de a
prevedea în normele juridice toate situaţiile de fapt care pot apărea în viaţă,
principiile au de asemenea rolul de a ghida pe practician şi acolo unde
legiuitorul nu a reglementat în mod expres. Deci principiile reprezintă fundaţia
pe baza căreia se ridică toată construcţia juridică.
Legiuitorul român a ales să reglementeze explicit principiile de dreptul
muncii. Aşa cum se va vedea, unele dintre ele nu sunt decât aplicaţii în cadrul
dreptului muncii ale principiilor generale de drept.

1.9.1. Principiul garantării libertăţii muncii36

În art. 41 pct. 1 din Constituţie este reglementat principiul garantării

libertăţii muncii astfel: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea
profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.”37 Potrivit acestor dispoziţii,
nu este garantat dreptul la muncă ci libertatea de a muncii38.

35
Totuşi acest mod de reglementare este discutabil în raport cu prevederile Convenţiei OIM nr.
100/1951 principiul egalităţii de remunerare care presupune „să asigure aplicarea pentru toţi muncitori
a principiului egalităţii de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine pentru
o muncă de valoare egală” şi cu prevederile Declaraţiile Universale a Drepturilor Omului în care la art.
23 se prevede: „Toţi oameni, fără nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală.”.
36
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 18.
37
În art. 18 al Constituţiei din 1965 se prevedea: „În Republica Socialistă România cetăţenii au
dreptul la muncă. Fiecărui cetăţean i se asigură posibilitatea de a desfăşura, potrivit pregătirii sale, o
activitate în domeniul economic, administrativ social sau cultural remunerată după calitatea şi
cantitatea ei.” Observăm că prin aceste dispoziţii, dreptul la muncă este garantat spre deosebire de
actuala reglementare din Constituţia din 1991, care reglementează dreptul la muncă, ca o libertate
garantată.

37
® Definiție de reținut:
Garantarea libertăţii de a muncii presupune obligaţia constituţională a
statului care nu este de a asigura loc de muncă pentru orice persoană, ci de a
împiedica orice act sau fapt prin care s-ar leza libertatea de a muncii în
cadrul căreia cetăţeanul îşi exercita dreptul de a muncii.39
Fără oferirea fiecăruia a unui loc de muncă, nu se poate vorbi de o
garantare a dreptului la muncă.40 De aceea nu putem vorbi de principiul
garantării dreptului la muncă ci de principiul garantării libertăţii muncii. Cu
toate acestea principiul garantării libertăţii de a muncii nu este un principiu
absolut deoarece această libertate de a muncii depinde de existenţa locurilor de
muncă, dar şi de limitele „legale şi ale moralei existente la un anumit moment
dat şi într-un spaţiu geografic şi cultural dat.”41
În spiritul Constituţiei Române, în art.3 din Codul muncii se dispune: „(1)
Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul al muncă nu poate fi
îngrădit.” Potrivit art. 2 din vechiul Cod al muncii aprobat prin Legea nr.
10/1972, modificată:”Tuturor cetăţenilor României, fără nici o îngrădire sau
deosebire de sex, naţionalitate, rasă sau religie, convingeri politice şi origine
socială, le este garantat dreptul al muncă, având posibilitatea de a desfăşura o
activitate în domeniul economic, tehnico –ştiinţific, administrativ, social sau
cultural, potrivit aptitudinilor, pregătirii profesionale şi aspiraţiilor fiecăruia, în
funcţie de nevoile întregii societăţii.”42
În condiţiile economiei de piaţă, dreptul la muncă nu poate fi garantat pentru că
ar contravenii principiului liberei concurenţe, şi ca urmare este reglementat şi
garantat ca o libertate. Din păcate această libertate de a muncii, de a alege locul
de muncă este limitată de lipsa actuală a locurilor de muncă, ceea ce o face ca
uneori să fie iluzorie și să genereze exodul forței de muncă cu toate consecințele
negative pentru economia României, nivelul de trai, sistemul de pensii și cel de
asigurări sociale.
În art. 23 pct. 1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului se
proclamă că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi
a felului muncii, în condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a muncii.

A se vedea Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a V-a revizuită şi adăugită, Editura
38

Universul Juridic, Bucureşti 2012, p. 52.

39
În doctrină uni autori fac deosebire între drept şi libertate . A se vedea V. Dabu, Drept
constituţional şi instituţii politice, Ed. S.N.S.P.A. Bucureşti 2001 p. 173-174; V. Dabu, R. Borza,
Drept şi libertate. Importanţa diferenţierii între drept şi libertate, Pro lege, nr.3-4/2011.
40
Alexandru Ţiclea,Constantin Tufan Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti 2001,p.43.
41
Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013, Bucureşti, 2013, p. 18.
42
Vechiul Cod al muncii a fost abrogat prin Legea nr. 53 /2003.

38
 Modul de reglementare a muncii prevăzut de art. 41 din Constituţie pune
„într-o corelaţie juridică necesară exigenţele libertăţii cetăţeanului cu economia
de piaţă şi cu caracterul social al statului”43. Libertatea muncii nu este decât una
dintre formele în care se manifestă libertatea individuală. Libertatea muncii
trebuie văzută şi în corelaţie cu libertatea economică reglementată de art.45 din
Constituţie în care se dispune: ”Accesul liber al persoanei la o activitate
economică, libera iniţiativă şi exercitarea acestora în condiţiile legii sunt
garantate.” Această interpretare este confirmată de prevederile alin. 2 al art. 3
din Codul muncii unde se menţionează că “ orice persoană este liberă în
alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează
să o presteze”. De fapt prin sintagma “activităţii”, legiuitorul excede sfera
dreptului muncii, folosind noţiunea de muncă în sens general. O activitate poate
fi reprezentată şi de fapte de comerţ, care cu siguranţă nu fac obiectul dreptului
muncii, dar, pe de altă parte, un individ este liber să le desfăşoare.
Concluzionând, deşi acest principiu, al libertăţii muncii, este prevăzut în Codul
Muncii, sfera sa de aplicare este mai largă.

۩◊ Principiul garantării libertăţii muncii presupune:

a) libertatea de a muncii, adică dreptul, facultatea de a alege
locul de muncă, profesia, meseria sau activitatea pe care
urmează să o presteze; aceasta presupune că şi angajatorul are
libertatea de a-şi alege colaboratorii deci angajaţii conform
competenţei, talentului, pregătirii etc., cu excluderea oricărei
constrângeri administrative în vederea angajării de salariaţi.
b) libertatea de a nu muncii; în art. 3 pct. 3 din Codul muncii se
prevede că: „Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu
muncească într-un anumit loc de muncă, sau într-o anumită
profesie oricare ar fi acesta.”
c) Libertatea de a nu muncii presupune :
- dreptul, posibilitatea de a refuza o muncă. Drept care îşi
găseşte expresia în art.42 pct.1 din Constituţia României care interzice munca
forţată, cu valoare de normă constituţională.
- dreptul de a înceta munca, ceea ce presupune
posibilitatea salariatului de a înceta contractul individual de muncă ( prin
demisie, sau prin convenţia părţilor).
c)interzicerea muncii forţate; aceasta este o dispoziţie
constituţională şi prin nici o lege nu poate fi încălcată. De la această regulă
constituantul prevede unele excepţii în art.42 pct.2 „Nu constituie muncă forţată:
a) serviciul cu caracter militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei
care, potrivit legii, nu prestează serviciul militar obligatoriu din motive
religioase; b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în
43
Alexandru Atanasiu, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii.Vol.1. Ed. Oscar Print. Bucureşti, 1999,
p.21.

39
perioada de detenţie sau de liberare condiţionată; c) prestaţiile impuse în situaţia
creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile
civile normale stabilite de lege.”
În spiritul acestor dispoziţii,legiuitorul în art. 4 din Codul muncii, defineşte
munca forţată precum şi cazurile când nu constituie muncă forţată astfel:

® Definiție de reținut: „Termenul de muncă forţată desemnează orice

muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care
persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Cu privire la conceptul de muncă forţată legiuitorul prevede unele excepţii
astfel: „Nu constituie muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile
publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile
stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărârii judecătoreşti de
condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de
război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum
incendii, inundaţii, cutremure epidemii, sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte şi în general în
toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau
condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei
ori ale unei părţi a acesteia.”
Din nou se excede domeniul Dreptului muncii, căci în trei dintre
cazurile menţionate avem de-a face cu noţiuni de Drept administrativ iar într-
unul cu noţiuni de Drept penal. Deci termenul muncă este folosit în sensul
general şi nu specific pentru Dreptul muncii.
Întâlnim şi principiul libertăţii de voinţă la încheierea actelor juridice,
care prevede că pentru ca o manifestare de voinţă să producă efecte juridice
trebuie să fie liberă şi neviciată. Ca urmare din nou ne aflăm în faţa aplicării
unui principiu general de drept şi nu a unuia specific de dreptul muncii.
d) Obligaţia statului de a apăra libertatea de a muncii, rezultă
din dispoziţia constituţională: „Dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit.” Deci nici prin lege şi nici în alt mod libertatea de a
muncii nu poate fi îngrădită. Orice lege prin care s-ar limita
libertatea de a muncii este neconstituţională.44
De asemenea orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea
dispoziţiilor art. 3 alin.(1)-(3) din Codul muncii, referitoare la libertatea de a

44
A se vedea V. Dabu, Suspendarea plăţii pensiei pe durata exercitării dreptului la muncă - o măsură
neconstituţională, în Revista română de Dreptul Muncii nr. 1/2010 .

40
muncii, este nul de drept. Astfel legiuitorul instituie o nulitate absolută prin
efectul legii.

۩◊ Statul este obligat nu numai să apere libertatea muncii dar şi

să asigure condiţiile exercitării acestei libertăţi prin:
 asigurarea unui învăţământ general şi profesional eficient;
 asigurarea sau favorizarea unei orientări şi readaptări
profesionale adaptate la cerinţele pieţii muncii;
 oferirea de servicii specializate, gratuite la angajare;
 asigurarea unui salariu minim garantat;
 reglementarea negocierii condiţiilor de muncă, a drepturilor
şi obligaţiilor partenerilor sociali, a cazurilor şi condiţiilor de
modificare şi încetare a contractelor individuale de muncă;
 consacrarea dreptului de asociere în sindicate şi la grevă, etc.
45

1.9.2. Principiul egalităţii de tratament46

Următorul principiu se referă la egalitatea de tratament faţă de toţi

salariaţii şi angajatorii47 fiind prevăzut în art.5 din Codul muncii.48 De fapt
acesta este primul principiu specific Dreptului muncii în sens restrâns.
Legiuitorul obligă ca diferenţele de tratament să fie întemeiate pe considerente
strict privitoare la muncă. Deci, dacă în cadrul Dreptului civil şi al
reglementărilor privind profesiile liberale, pot încheia un contract cu cine vreau
şi cum vreau, făcând diferenţieri absolut arbitrare, sau pot cere preţuri diferite de
la diferiţi contractanţi, fără ca nimeni să mă poate trage la răspundere, în cadrul
Dreptului Muncii sunt obligat să respect anumite criterii.
Potrivit art. 5 pct. 2 din Codul muncii nu se pot face diferenţieri pe bază de
sex , orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională rasă,
49

Alexandru Ţiclea, op.cit.p. 44.

45

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
46

Bucureşti, 2013, p. 24.

47
Pentru discriminarea în general, interzicerea şi sancţionarea discriminării a se vedea
Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare precum şi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.
48
A se vedea şi Directiva 2000/78/CE a Consiliului, din 27 noiembrie 2000, de creare a unui
cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si
ocuparea fortei de munca.
49
A se vedea şi Directiva 79/7/CEE, privind implementarea progresiva a principiului
egalităţii de tratament intre bărbaţi şi femei in domeniul securităţii sociale, a reprezentat
extinderea principiului egalităţii de tratament in domeniul securităţii sociale. Ea li se aplică
lucrătorilor din categorie înţeleasă in sens larg, care cuprinde salariaţii şi independenţii,
bolnavii si accidentaţii, şomerii involuntari aflaţi in căutarea unui loc de munca, pensionarii şi
invalizii. Principiul egalităţii de tratament se aplică, conform Directivei 79/7 (art.3(1)):a)
regimurilor legale de protecţie socială în caz de boală, invaliditate, bătrâneţe, accidente de

41
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Astfel de diferenţieri, numite discriminări, fiind interzise de lege, actele prin
care se fac sunt lovite de nulitate. Dispoziţiile acestui articol se completează cu
cele ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei
şi bărbaţi precum şi OG nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare, republicată. În art. 2 alin.1 din O.G nr. 137/2000
discriminarea este definite astfel: ”(1) Potrivit prezentei ordonanțe, prin
discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe
bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri,
sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare
HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care
are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau
exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic,
economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.”
Folosind expresia ”orice alt criteriu” socotim că această definiție include și
criteriul ”avere” prevăzut de Constituție în art. 4 alin.2 în care se prevede: ”(2)
România este patria comună și indivizibilă a tuturor cetățenilor săi, fără
deosebire de rasă, de naționalitate, de origine etnică, de limbă, de religie, de
sex, de opinie, de apartenență politică, de avere sau de origine socială.” Sub
acest aspect art. 5 alin.2 din Codul muncii este susceptibil de
neconstituționalitate deoarece nu include criteriul avere la stabilirea
discriminării.

La nivel naţional avem Consiliul pentru combaterea discriminării, dar şi

instanţele au competenţă în acest sens. Curtea Constituțională într-o decizie a
definit discriminarea astfel: „Discriminarea presupune a trata diferit, fără o
justificare obiectivă şi rezonabilă, persoane aflate în situaţii similare. O
asemenea situaţie intervine în cazul în care distincţia în cauză nu urmăreşte un
scop legitim sau nu există un raport rezonabil de proporţionalitate între
mijloacele utilizate şi scopul urmărit a fi realizat.”50 Credem că această definiție
nu satisfice fiind incompletă, ba mai mult s-ar părea că exclude discrimnarea
pozitivă. Este adevărat că nu orice tartare diferențiată este discriminare, astfel
respingerea candidatului de la obținerea permisului de conducere auto a

muncă sau boli profesionale şi şomaj;b) ajutoarelor sociale menite să le suplimenteze pe

primele. Articolul 4(1) al directivei stabileşte principiul nediscriminării, atât în materie de
cotizare, cât şi in ceea ce priveşte prestaţiile, dispunând că nu va fi admisă discriminarea, de
orice fel ar fi ea, pe temeiul sexului, atât direct cât şi indirect, prin referire la statutul marital
sau familial, în special în ceea ce priveşte: a)domeniul sistemelor de securitate socială şi
condiţiile de acces la acestea; b)obligaţia de a contribui şi calculul contribuţiilor; c)calculul
beneficiilor, inclusiv al sporurilor datorate pentru soţ(ie) şi membrii de familie;d)condiţiile
care guvernează neacordarea beneficiilor.
50
Decizia nr. 1154/2011 a C.C.R. publicată în M.Of. nr. 790/2011.

42
persoanei cu deficiențe de vedere, respingerea candidatului la scoala de pilotaj
care nu îndeplinește anumite condiții de sănătate etc., nu sunt considerate
discrimnări deoarece tratamentul diferențiat în astfel de situații este justificat. În
acest sens în art. 5 din OG nr. 137/2000 se prevede că în astfel de cazuri nu este
discriminare negativă atunci când tratarea difernțiată este justificată și permisă
ca excepție de lege astfel: ”Diferența de tratament bazată pe o caracteristică
legată de criteriile prevăzute la art. 2 alin. (1) nu constituie discriminare atunci
când, în temeiul naturii activităților ocupaționale sau al contextului în care
acestea se desfășoară, o asemenea caracteristică reprezintă o cerință
profesională reală și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim și
cerința proporțională.” Pe de altă parte criteriul adevărului atunci când suntem
obligați de lege să prezentăm realitate nu săvârșim o discriminare când
evidențiem adevărul cum ar fi într-un certificat medico-legal prin care se
constată că cel examinat are deficiențe de vedere, mutilare, deficiențe motorii
etc. Persoana respectivă nu poate pretinde că a fost lezată în drepturi sau că a
fost tratată diferențiat în astfel de situații. De aceea credem că trebuie să
definim discriminarea negativă ca fiind tratarea diferențiată, în mod
nejustificat, în raport de anumite criterii, lezând-ui viața, integritatea,
demnitatea sau alte drepturi ale persoanei, garantate de lege. Iar discriminarea
pozitivă ca fiind tratarea diferențiată, în mod justificat, în raport de anumite
criterii, fără a-i leza viața, integritatea, demnitatea sau alte drepturi ale
persoanei, garantate de lege. Discriminarea pozitivă se folosește în cazul
categoriilor defavorizate pentru a compenza defavorizarea lor prin anumite
privilegii strict acordate acestora. În art. 4 din O.G. nr. 137/2000 este definită
”categoria defavorizată” astfel: ” În înțelesul prezentei ordonanțe, categorie
defavorizată este acea categorie de persoane care fie se află pe o poziție de
inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor datorită diferențelor identitare
față de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere și
marginalizare.” De pildă în O.G. nr. 137/2000 tratarea discriminării pozitive o
găsim în articolul 11 pct. 3 în care se prevede: ”(3) Constituie contravenție,
conform prezentei ordonanțe, solicitarea unor declarații doveditoare ale
apartenenței acelei persoane sau acelui grup la o anumită etnie, care să
condiționeze accesul unei persoane sau unui grup de persoane la educație în
limba maternă. Excepție face situația în care în învățământul liceal și
universitar candidații concurează pe locuri special acordate pentru o
anumită minoritate și se impune dovedirea, printr-un act din partea unei
organizații legal constituite a minorității respective, a apartenenței la
această minoritate.” Această excepție constituie o formă a discriminării
positive tocmai pentru a asigura o egalitate în drepturi între majoritate și
minoritate.

Având în vedere sfera extrem de largă a acestor prevederi disparate, la

criteriile discriminării, considerăm că enumerarea este exemplificativă şi

43
nu limitativă așa cum am arătat că rezultă din art. 2 alin.1 din O.G.
137/2000. Deci se interzice orice discriminare care nu are direct legătură cu
munca. Raţiunile acestor dispoziţii prohibitive vizează prevenirea abuzului în
exercitarea puterii private pe care angajatorul o are asupra angajatului. Această
putere, la fel ca şi puterea publică, trebuie limitată pentru a nu deveni abuzivă.
Aşa cum am menţionat într-o secţiune precedentă, diferenţa de putere
economică dintre cele două părţi ale contractului individual de muncă a făcut
necesară intervenţia statului pentru a-l proteja pe angajat.
Observăm că în Codul muncii principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
angajaţii şi angajatorii, se detaliază numai privitor la angajaţi şi mai puţin la
angajatori. Aşa cum am spus la începutul acestei secţiuni, principiile pot fi
explicite sau implicite. Putem menţiona că un principiu implicit ar fi acela că
noul Cod al muncii îl protejează în special pe angajat. De fapt acesta este cel
mai important principiu al Dreptului Muncii, şi raţiunea sa de a exista ca ramură
separată de drept. Este de mirare că legiuitorul român nu l-a menţionat explicit,
având în vedere faptul că îl aplică consecvent. Codul muncii operează cu două
concepte: discriminare directă şi discriminare indirectă, asigurând
reglementări diferite pentru fiecare din acestea.

Astfel constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere,

deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile prevăzute la alin. (2) al art. 5 din Codul muncii care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

Observăm că discriminarea directă poate fi atât prin acte juridice

(manifestări de voinţă în scopul producerii de efecte juridice) cât şi prin fapte
juridice (activitate care nu a vizat efecte juridice, dar produce efecte juridice).
Discriminarea directă este interzisă nu numai în munca desfăşurată în baza
contractului individual de muncă ci şi în cadrul muncii desfăşurate de
funcţionarii publici, liber profesioniştii şi alte categorii de persoane.

Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod

aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2) al art.5, dar produc
efectele unei discriminări directe (art. 5 pct.4 din Codul muncii).

Observăm că prin această dispoziţie legiuitorul a extins sfera criteriilor

prevăzute în art. 5 pct. 2 din Codul muncii în concordanţă cu art.4 pct. 2 şi art.
16 pct. 1 din Constituţie.
O aplicare a principiului egalităţii de tratament o întâlneam la art. 6 alin.(2)
din Codul muncii: “Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt
recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală…”. Deşi legiuitorul îl
prezintă ca un principiu separat, probabil datorită importanţei sale, el nu poate fi,

44
din punct de vedere logic, independent. Dar aşa cum am arătat anterior acest
principiu a fost abrogat prin OUG nr. 55/2006 dispoziţiile de abrogare fiind
susceptibile de neconstituţionalitate. Nu se consideră discriminare atunci când
este permis tratamentul diferenţiat51 respectiv principiul la situaţii diferite
tratament diferit.
„Diferenţierile, excluderile sau preferinţele întemeiate pe calificările cerute
pentru o anumită ocupaţie nu sunt considerate discriminări în înţelesul
Convenţiei nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de
muncă şi exercitării profesiei sau Directivei 2000/JIC/78, privind crearea
cadrului general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă
şi condiţiile de angajare.”52
Salariaţii discriminaţi au dreptul să pretindă restabilirea situaţiei
anterioare discriminării, înlăturarea actului sau faptului discriminatoriu
sau anularea situaţiei create prin discriminare. Aceasta se poate face pe cale
amiabilă, pe calea unei sesizări a Consiliului pentru combaterea discriminării
sau prin acţiune la instanţa competentă.
Actul sau faptul discriminatoriu poate atrage pentru cel care l-a săvârşit
răspunderea disciplinară, contravenţională, patrimonială sau chiar penală.

1.9.3. Principiul asigurării condiţiilor de muncă adecvate activităţii

desfăşurate de protecţie socială, de sănătate şi securitate în muncă, precum
şi respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale fără nici o discriminare53
Acest principiu potrivit dispoziţiilor constituţionale (41 pct.2) şi ale art. 6
pct. 1 din Codul muncii, presupune că orice salariat care prestează o muncă
trebuie să beneficieze de:
 condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, deci condiţii
corespunzătoare celorlalte dispoziţii legale care le reglementează;
 condiţii de protecţie socială, de securitate şi igiena muncii, prevăzute
de regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor; de regimul prestării
muncii în condiţii grele;
 condiţii prin care să se asigure respectarea demnităţii şi conştiinţei
salariatului;
 negocierea condiţiilor de muncă altele decât cele prevăzute în
contractul colectiv de muncă; de pildă condiţiile pentru respectarea
conştiinţei salariatului se referă la obligaţiile angajatorului care
trebuie să:
- respecte convingerile, credinţa salariatului;
- respecte clauza de conştiinţă;
- să nu-i impună opiniile sale politice folosindu-se de autoritatea sa.

51
Referitor la tratamentul diferenţiat a se vedea Directiva Consiliului Europei 2000/78 CEE.
52
CAB, dec. 6061/2012, în Revista de drept social nr. 5/2013.
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
53

Bucureşti, 2013, p. 32.

45
 „Este firească existenţa principiului în discuţie, precum şi preocuparea
legiuitorului în acest sens, având în vedere că:
- prestarea muncii implică anumite riscuri, iar salariatul, vulnerabil în
activitatea sa, trebuie protejat faţă de aceste riscuri;
- el este subordonat angajatorului care îi dă ordine şi dispoziţii în legătură
cu modul de îndeplinire a atribuţiilor sale de serviciu şi îi dirijează
conduita la locul de muncă.”54
Clauza de conştiinţă îşi are izvorul în art. 29 din Constituţia României
în care este reglementată şi garantată libertatea de conştiinţă. Nimeni nu poate
afecta sub o formă sau alta libertatea de conştiinţă. Aceasta poate fi invocată
oricând cineva în cadrul raportului de serviciu sau de muncă încalcă libertatea de
conştiinţă a altei persoane, încercând să-i impună voinţa sa în cadrul
comunicării, contra voinţei şi conştiinţei celuilalt. În art. 8 alin 2 din Codul
deontologic al ziaristului adoptat de Clubul Român de Presă se arată : « În cazul
în care are ştiinţă de abuzuri sau încălcări ale legilor potrivit clauzei de
conştiinţă, ziaristul are dreptul de a refuza orice ingerinţă care să-i influenţeze
decizia. » În art.6 alin.1 şi art.20 din Codul munci, precum şi în art.25 alin1,
art.44 din Legea nr. 188/1999, republicată sunt temeiurile clauzei de conştiinţă
pentru orice salariat sau funcţionarul public.
Clauza de conştiinţă îi permite salariatului să nu execute chiar şi un
ordin legal de serviciu, care dacă l-ar pune în aplicare ar contraveni, în acest fel,
convingerilor sale, şi respectiv, conştiinţei sale. Din punct de vedere al
salariatului, obiectul clauzei de conştiinţă este întemeiat prin următoarele
raţiuni:
- religioase (spre exemplu, refuzul de a scrie critic la adresa
cultului legal din care face parte salariatul în cauză sau de a face
propagandă ateistă, ori de a veni la serviciu în zilele sâmbăta
când potrivit religiei sale nu trebuie să muncească);
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale prin care să rezulte
o apologie a actelor - activităţilor – de prostituţie şi/sau de
inversiune sexuală, evident dacă, în viitor, atare acte - activităţi
– vor fi dezincriminate de legea penală română);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie “critic” în legătură cu
ideologia sau platforma politică a unei anumite formaţiuni
politice);
- de politeţe (cum ar fi, refuzul de a utiliza expresii sau
calificative jignitoare la adresa unei persoane);
- deontologice (cum ar fi, refuzul unui salariat de a înfrânge o
regulă privind deontologia profesiei: verificarea informaţiei
înainte de publicare, ascultarea părţii adverse etc.).

54
Al. Ţiclea, op cit. p. 57.

46
 Este desigur logic că, în ipoteza unui ordin ilegal55 de serviciu,
salariatul (oricare salariat) nu trebuie să-l execute, în nici un caz. Deci, clauza de
conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea
unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel,
clauza de conştiinţă se poate asimila cu o cauză (contractuală) de exonerare de
răspundere disciplinară susţin unii autori.56 În opinia unor autori, se susţine că ar
fi indicat ca în anumite contracte individuale de muncă, în contractele colective
de muncă din unităţile respective sau în cele încheiate la nivel de ramură să fie
consacrată generic clauza de conştiinţă (presă, audiovizual, de cultură, ori altele
similare).57
În cadrul imaginii persoanei anumite însuşirii reflectate, înrudite,
definitorii pot exprima anumite categorii ca: onoarea, reputaţia, demnitatea,
seriozitatea, fermitatea, marca, etc.

® Definiție de reținut:Prin onoare în sens obiectiv se înţelege acele însuşiri

care exprimă gradul de integritate morală, probitate, corectitudine, de respectare a
îndatoririlor obligaţiilor juste cu orice preţ, demnitate şi cinste, recunoscute de
societate ca urmare a reflectării în conştiinţa acesteia.58
Onoarea presupune respectarea a o serie de principii şi valori printre care şi
respectă pentru a fi respectat.

® Definiție de reținut:Reputaţia59 este o rezultantă şi în acelaşi timp

componentă a imaginii publice, noţiune prin care înţelegem stima, respectul,
consideraţia, dezaprobarea faţă de o persoană ca urmare a reflectării unor
anumite însuşiri (cum ar fi de pildă de ordin personal, politic, profesional,
funcţional, autoritar-instituţional etc.) în mentalul colectiv.
Uneori reputaţia este un element esenţial al imaginii profesionale cum ar fi
imaginea de medic60, imaginea de procuror, imaginea de profesor, imaginea de
demnitar etc.

® Definiție de reținut: Demnitatea persoanei este dată de gradul de

autoritate morală recunoscută de colectivitate, iar demnitatea publică este dată

55
A se vedea V. Dabu. Răspunderea juridică a funcţionarului public. Ed. Global Lex,
Bucureşti, 2000, p. 362-372.
56
Ion Traian Ştefănescu – Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de
muncă. Revista Dreptul nr. 2/1999, p. 56-57.
57
Ibidem, p. 57.
58
Dabu Valerică, Dreptul comunicării sociale, Editura comunicare.ro, Bucureşti, 2001,
p.124.
59
Pentru protecţia reputaţiei a se vedea art. 54-55 din Decretul 31/1954.
60
De pildă secţiunea I din Codul deontologic al medicilor este intitulată « Întegritatea şi
imaginea medicului ».

47
de gradul de autoritate instituită de lege pentru înalte funcţii publice în vederea
reflectării ca atare în mentalul colectiv.
Afectarea demnităţii persoanei atinge atât onoarea cât şi reputaţia acesteia.

1.9.4. Principiul egalităţii în drepturi61

Principiul egalităţii în drepturi a femei cu bărbatul este un alt principiu
prevăzut în art.41 pct. 4 din Constituţie şi în art. 6 pct. 3 din Codul muncii care
presupune:
- la muncă egală femeile au salariu egal cu bărbaţii;
- toţi salariaţii sunt egali în drepturi fără discriminare cum ar fi pe
motiv de cetăţenie, etnie, etc..
- toţi salariaţii sunt egali în drepturi, şi în mod deosebit la protecţia
datelor cu caracter personal, şi la protecţie împotriva concedierilor
nelegale.
- la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de
muncă părţile sunt egale şi libere (art.229 alin.3 din C. muncii).
În practică uneori acest principiu este încălcat prin negocieri favorizate de
caracterul secret al salariului. Încălcarea acestui principiu atrage nulitatea actului
prin care s-a înfrânt textul de lege. De pildă prevederea unei discriminări într-un
contract individual de muncă prin reducerea unui drept sub limitele prevăzute de
lege (concediul de odihnă anual de 15 zile în loc de minim 20 de zile lucrătoare)
atrage nulitatea acestei clauze din contract.

1.9.5. Principiul negocierii condiţiilor de muncă62

Negocierea este definită ca fiind un proces interpersonal de decizie,
necesar ori de câte ori nu ne putem atinge obiectivele singuri.63 Această definiţie
în opinia noastră nu satisface fiind incompletă.

® Definiție de reținut:Negocierea este o activitate a armonizării

intereselor, drepturilor şi libertăţilor opuse, între două sau mai multe părţi, prin
oferte, contraoferte, cedare proporţională din pretenţii, condiţionări etc., în
scopul evitării unei disproporţii vădite între acestea finalizate printr-un acord,
contract între acestea.

Negocierea este arta sau ştiinţa compromisului, raţional, rezonabil,

proporţional pentru armonizarea intereselor, drepturilor şi libertăţilor opuse.

61
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia
2013, Bucureşti, 2013, p. 34.
62
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 33-41 şi 144-145.
63
Leigh Thompson, Mintea şi inima negociatorului, Editura Meteor Press, Bucureşti, 2007, p. 13.

48
Negocierea presupune o egalitate a părţilor şi este impusă tocmai pentru a
diminua inegalitatea părţilor.
În dreptul muncii pentru a diminua inegalitatea părţilor legiuitorul a
prevăzut obligativitatea negocierii şi limite sub care nu se pot negocia anumite
drepturi şi libertăţi ale celui mai mic respectiv salariatul.
Acest principiu derivă din dispoziţiile art.41 alin.5 din Constituţie , art.
6 pct. 2, art. 37 din Codul muncii şi Legea nr. 62/2011. Constituţia României
prevede că dreptul la negocieri colective, în materie de muncă şi caracterul
obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate. În art. 6 pct.2 din Codul
muncii este recunoscut dreptul la negocieri colective, iar în art. 229 pct. 2 şi 3 se
arată: „Negocierea colectivă la nivel de unitate64 este obligatorie, cu excepţia
cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi…(4)
Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale
constituie legea părţilor.” Corelativ acestui principiu în art. 39 alin.1 lit. k din
Codul muncii s-a prevăzut ca drept al salariatului „dreptul la negociere
colectivă şi individuală”. În art. 37 din Codul muncii se dispune: „Drepturile şi
obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi a
contractelor individuale de muncă.” Aceasta este o dispoziţie imperativă65 a
legii a cărei încălcare este sancţionată de lege. Astfel în art. 38 teza a II-a se
prevede: „Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de
nulitate.”66
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi ale angajaţilor se stabilesc prin
negociere a contractului individual de muncă ţinând cont de lege, de contractul
colectiv de muncă şi de limitele legale ale negocierii. În contractul colectiv de
muncă se negociază în primul rând condiţiile de muncă din unităţi, ramuri
precum şi în general drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi angajatorilor în mod
abstract. Nu se pot negocia clauze contrare dispoziţiilor imperative ale legii.
Potrivit art. 2 lit.b din Codul muncii modificat, în cazul unui contract individual
de muncă – având ca element de extraneitate numai locul muncii – părţile nu pot
alege legea aplicabilă contractului respectiv cum ar fi de pildă legea mai puţin
favorabilă angajatului dintr-unul dintre state. În art.2 lit.b din Codul muncii se
dispune: „Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică: ....b) cetăţenilor
români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în
străinătate în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia

64
Anterior înainte de modificare prin Legea nr. 62/2011 din acest text de lege lipsea precizarea „la
nivel de unitate”. Dacă înainte negocierea colectivă era obligatorie şi la nivel naţional prin Contractul
unic la nivel naţional, ca urmare a modificării s-a redus negocierea colectivă la nivel de unitate.
65
Prin dispoziţie imperativă a legii se înţelege o dispoziţie astfel formulată încât nu se poate accepta
derogare de la aceasta. Opusul dispoziţiilor imperative ale legii sunt acele dispoziţii ale legii care din
modul de formulare a valoare de recomandare iar încălcarea lor nu se sancţionează.
66
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 146-149.

49
cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul
individual de muncă este mai favorabilă;”
Principiul negocierii în domeniul muncii presupune existența libertății
de negociere, specifică Codului muncii, care la rândul ei este determinată de: a)
protecția prin lege și de către autorități a libertății de negociere și sancționarea
celor care o lezează; b) stabilirea limitelor negocierii sub care sau peste care nu
se poate negocia în scopul prevenirii abuzului din partea celui mai puternic; c)
limitele prevăzute de ordinea publică și bunele moravuri; d) obligația negocierii
cu bună credință67; e) persoana care negociază să nu fie în stare de necesitate
care să-i limiteze libertatea de voință;68 f) prin negociere să nu se producă o
leziune unei părți așa cum este definită în Codul civil. Codul civil este dreptul
comun în materie de contracte și când nu sunt prevederi exprese, derogatorii în
Codul muncii, se aplică Codul civil, de aceea considerăm că și în domeniul
muncii sunt aplicabile dispozițiile privind leziunea ca viciu de consimțământ la
încheerea contractului individual de muncă. În acest sens în art. 1221 din Codul
civil se prevede cu titlu general leziunea. Astfel: ”Leziunea. Art. 1.221. - (1)
Există leziune atunci când una dintre părți, profitând de starea de nevoie, de
lipsa de experiență ori de lipsa de cunoștințe a celeilalte părți, stipulează în
favoarea sa ori a unei alte persoane o prestație de o valoare considerabil mai
mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei prestații. (2)
Existența leziunii se apreciază și în funcție de natura și scopul contractului. (3)
Leziunea poate exista și atunci când minorul își asumă o obligație excesivă prin
raportare la starea sa patrimonială, la avantajele pe care le obține din contract
ori la ansamblul circumstanțelor.”

1.9.6. Principiul liberei asocieri69

Potrivit art.40 din Constituţie, cetăţenii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere. În art. 7 din
Codul muncii este prezentat un alt principiu al Dreptului muncii,“Salariaţii şi

67
Art.1170 și art. 1183 din Codul civil. De pildă în art. 1183 din Codul civil se prevede: ”Buna-
credință în negocieri. Art. 1.183. - (1) Părțile au libertatea inițierii, desfășurării și ruperii negocierilor
și nu pot fi ținute răspunzătoare pentru eșecul acestora. (2) Partea care se angajează într-o negociere
este ținută să respecte exigențele bunei-credințe. Părțile nu pot conveni limitarea sau excluderea
acestei obligații. (3) Este contrară exigențelor bunei-credințe, între altele, conduita părții care inițiază
sau continuă negocieri fără intenția de a încheia contractul. (4) Partea care inițiază, continuă sau rupe
negocierile contrar bunei-credințe răspunde pentru prejudiciul cauzat celeilalte părți. Pentru stabilirea
acestui prejudiciu se va ține seama de cheltuielile angajate în vederea negocierilor, de renunțarea de
către cealaltă parte la alte oferte și de orice împrejurări asemănătoare.”
68
În art. 1218 din Codul civil este definită starea de necesitate astfel: ”Starea de necesitate Art. 1.218.
Contractul încheiat de o parte aflată în stare de necesitate nu poate fi anulat decât dacă cealaltă parte a
profitat de această împrejurare.”
69
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 42.

50
angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale”.
De fapt şi în acest caz ne aflăm în faţa aplicării unui principiu general,
prin care se realizează dreptul de asociere. Acest drept este în special important
pentru angajaţii deoarece numai prin asociere reuşesc să obţină forţa care le
permite să negocieze de la egal la egal cu angajatorii. Indirect, acest principiu
consacră şi dreptul la negocieri colective. Socotim că în mod discutabil
legiuitorul reglementează cele două noţiuni în ordine inversă, întâi dreptul la
negocieri colective şi apoi dreptul la asociere. Potrivit principiului asocierii
salariaţi se pot asocia în sindicate, federaţii, confederaţii de sindicate, alte
organizaţii. Pe de altă parte şi angajatorii se pot asocia în asociaţii patronale,
federaţii şi confederaţii, conform O.G. nr. 26/2000, H.G. nr. 503/ 1991. De pildă
Consiliul Naţional al Întreprinderilor Mici şi Mijlocii din România, este o
federaţie patronală, Confederaţia Patronală din Industria României (C.O.M.P.I.
R.O. M.), Uniunea Generală a Industriaşilor din România şi altele or acestea au
o autoritate şi o competenţă în desfăşurarea negocierilor superioară unui
angajator. De altfel suntem de părere că organizaţiile patronale au înclinat
balanţa în favoarea lor atunci când au obţinut Legea nr. 62/2011 prin care au
eliminat contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Considerăm că prin eliminarea contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional efectuată prin Legea nr. 62/2011 a fost afectat principiul liberei asocieri
şi principiul negocierii colective precum şi principiul garantării drepturilor
câştigate la nivel naţional. De pildă un efect al abrogării contractului colectiv
de muncă unic la nivel naţional efectuată prin Legea nr. 62/2011 este acela că
limita minimă a concediului de odihnă a scăzut de la 21 de zile lucrătoare
prevăzută de Contractul unic la nivel naţional pe perioada 2007-2010 la 20 de
zile lucrătoare cât prevede Codul muncii. Socotim că este contrar Constituției
eliminarea contractului unic la nivel național ca instrument de reglementare a
relațiilor de muncă între angajator și angajat.

1.9.7. Principiul consensualităţii şi al bunei - credinţe70

Ultimul principiu important se referă la faptul că “Relaţiile de muncă se

bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.”

® Definiție de reținut:Principiul consensualităţii stabileşte faptul că

pentru existenţa unor raporturi juridice de muncă este necesară şi suficientă
manifestare de voinţă a părţilor, exprimată într-un acord sub formă scrisă.
Acest acord pentru a fi valabil trebuie exprimat în formă scrisă ca act sub
semnătură privată fără a fi nevoie de o formă specială de act autentificat la notar

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
70

Bucureşti, 2013, p. 42-44.

51
sau la altă autoritate. Ca o garanţie contra unor abuzuri Ministerul muncii a
elaborat un model de contract individual de muncă prin Ordinul 64/2003
publicat în M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003 în care se prevede că: „Contractul
individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în mod
obligatoriu elementele prevăzute în modelul cadru.”
Principiul consensualităţii exclude modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă. Orice modificare unilaterală a contractului individual de
muncă fiind lovită de nulitate. Principiul consensualismului nu poate legitima
renunţarea de către salariat la drepturile minime garantate de lege. Astfel potrivit
art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute de lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la
drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este
lovită de nulitate. Deci nu se poate invoca principiul consensualismului contra
prevederii speciale a art. 38 din Codul muncii. Potrivit art. 16 alin.1 din Codul
muncii acordul de voinţă ca rezultat al consensualităţii trebuie să fie în formă
scrisă pentru a fi valabil.
Conform art. 54 şi art.57 din Constituţie, cetăţenii români, cetăţenii străini
şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună
credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.

® Definiție de reținut:Prin bună credinţă se înţelege credinţa,

convingerea că atunci când faci un act sau fapt acţionezi legal, corect, just şi nu
cauzezi pe nedrept o pagubă cuiva.
Buna credinţă presupune că după interpretarea legii logic, sistematic,
istoric, contextual şi în spiritul legii cel care o aplică are convingerea că nu
cauzează pe nedrept o pagubă cuiva. Aceasta depinde de pregătirea, cultura,
maturitatea, experienţa de viaţă şi informaţiile de care dispune la un moment dat
cel care săvârşeşte actul sau faptul supus analizei sub aspectul bunei sau relei
credinţe. Opusul bunei credinţe este reaua credinţă care constă în credinţa,
convingerea că actul sau faptul săvârşit va cauza o pagubă cuiva contrar legi şi
bunelor moravuri. Principiul bunei credinţe trebuie să domine relaţia angajat
angajator de la momentul ofertei de angajare şi până la încetarea contractului
individual de muncă şi soluţionarea litigiilor izvorâte din acesta. Buna credinţă
se apreciază în raport de actul şi faptul în sine, mijloacele folosite, scopul
urmărit, consecinţele urmărite sau admise, atitudinea psihică ce precede
însoţeşte şi urmează acestora. Principiul bunei credinţe presupune şi
executarea cu bună credinţă a obligaţiei de informare şi consultare
reciprocă.71

71
A se vedea art. 17 din Codul munci precum şi Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general
de informare şi consultare a angajaţilor.

52
 TITLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

În acest titlu vom aborda principalele probleme legate de contractul

individual de muncă adevărată lege a părților, de care depinde realizarea în
condiții reciproc avantajoase a drepturilor, libertăților și obligațiile părților
respectiv angajatorul și salariatul.
2.1. Noţiuni generale despre contractul individual de muncă
2.2. Definiţii ale contractului individual de muncă
2.3. Elementele contractului individual de muncă
2.4. Încheierea contractului individual de muncă
2.5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
2.6. Condiţii comune tuturor contractelor
2.6.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată
2.6.2. Incompatibilităţi la încadrarea în muncă
2.6.3. Capacitatea juridică a angajatorului (patronului)
2.6.4. Patronul-persoană juridică
2.6.5. Patronul – persoană fizică
2.6.6. Consimţământul
2.6.7. Violenţa
2.6.8. Eroarea
2.6.9. Obiectul contractului individual de muncă
2.6.10. Cauza contractului individual de muncă
2.7. Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă
2.7.1. Examenul medical
2.7.2. Actul de repartizare în muncă
2.7.3. Avize, acorduri sau aprobări prealabile
2.7.4. Noţiuni generale despre contractul individual de muncă
2.7.5. Permisul de muncă pentru cetăţenii străini
2.7.6. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale. Concursul
şi termenul de încercare72
2.7.7. Obligaţia de informare
2.7.8. Contractul de muncă pe durată nedeterminată
2.7.9. Contractul de muncă pe durată determinată
2.7.10. Conţinutul contractului individual de muncă
2.7.11. Clauze generale
2.7.12. Felul muncii
2.7.13. Locul muncii

72
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 117-120.

53
 2.7.14. Salariul
2.7.15. Concediul de odihnă
2.7.16. Clauze speciale
2.7.17. Clauza de neconcurenţă
2.7.18. Clauza de mobilitate
2.7.19. Clauza de confidenţialitate
2.7.20. Clauza de conştiinţă
2.8. Forma contractului individual de muncă
2.8.1. Contractul individual de muncă şi convenţia civilă
2.8.2. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice
neautorizate
2.8.3. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice autorizate
2.8.4. Activităţi independente reglementate de legi speciale
2.8.5. Avantaje şi dezavantaje faţă de contractul de muncă
2.8.6. Impozitarea veniturilor obţinute din convenţiile civile
2.8.7. Asigurări de pensii, şomaj şi sănătate
2.9. Registrul general de evidenţă al salariaţilor
2.10. Executarea contractului individual de muncă
2.10.1. Drepturile salariatului
2.10.2. Obligaţiile salariatului
2.10.3. Drepturile angajatorului
2.10.4. Obligaţiile angajatorului
2.11. Suspendarea contractului individual de muncă
2.11.1. Procedura suspendării
2.11.2. Efectele suspendării
2.12. Modificarea contractului individual de muncă
2.12.1. Delegarea. Noţiune. Reglementare
2.12.2. Caracteristicile delegării
2.12.3. Efectele delegării
2.12.4. Încetarea delegării
2.12.5. Detaşarea
2.12.6. Efectele detaşării
2.12.7. Încetarea detaşării
2.12.8. Trecerea temporară într-un alt loc de muncă
2.12.9. Problema transferului
2.13. Încetarea contractului individual de muncă
2.13.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
2.13.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor
2.13.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
voinţei unilaterale a angajatorului
2.14. Concedierea
2.14.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

54
 2.14.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului
2.14.3. Concedierea colectivă
2.14.4. Condiţii procedurale privind concedierea
2.14.5. Cercetarea prealabilă
2.14.6. Termene procedurale
2.14.7. Oferirea, în prealabil, a unei munci corespunzătoare
2.15. Dreptul la preaviz
2.16. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
2.17. Demisia
2.18. Contractul individual de muncă pe durată determinată
2.19. Munca prin agent de muncă temporară
2.20. Contractul individual de muncă cu timp parţial

2.1. Noţiuni generale despre contractul individual de muncă

Oamenii îşi desfăşoară activitatea în societate. Între indivizi se stabilesc

diferite relaţii sociale. O parte dintre aceste relaţii sociale respectiv cele mai
importante sunt reglementate de către stat, în sensul că nu sunt lăsate la bunul
plac al indivizilor fie ei angajatori sau angajaţi ci sunt reglementate prin lege pe
baza unor principii. Relaţiile sociale reglementate prin lege atunci când sunt
concretizate, materializate devin raporturi juridice adică acele raporturi în care
drepturile libertăţile şi obligaţiile subiecţilor (efecte juridice) sunt stabilite
prin norma juridică. O relaţie socială până nu a fost concretizată nu devine
raport juridic ea având o valoare ipotetică. Un exemplu edificator poate fi
diferenţa dintre logodnă şi căsătorie. În timp ce relaţiile sociale de logodnă nu
sunt reglementate de către stat, relaţiile sociale de căsătorie sunt reglementate
de către stat, devenind raporturi juridice atunci când căsătoria se încheie,
raporturi care presupun naşterea de drepturi şi obligaţii pentru părţi.
Din această scurtă prezentare rezultă că raporturile juridice sunt raporturi
între indivizi care presupun relaţii sociale concrete reglementate.
Nu pot exista raporturi juridice între o persoană şi un obiect.
Legea reglementează relaţii sociale abstracte. Pentru a ne afla în faţa unui
raport juridic concret este necesară concretizarea relaţiei sociale printr-o
manifestarea de voinţă a unui individ materializată într-un act sau fapt juridic.
Dacă aceasta manifestare este făcută cu intenţia de a produce efecte juridice ne
aflăm în faţa unui act juridic. Dacă nu este făcută cu intenţia de a produce
efecte juridice ne aflăm în faţa unui fapt juridic.
Pentru unele acte juridice este suficientă manifestarea de voinţă a unei
singure persoane (de exemplu testamentul), pentru altele este nevoie să se
întâlnească voinţele a două sau mai multe părţi. Această din urmă specie a
actelor juridice poartă denumirea de contract. Aşa cum se observă, ceea ce este
esenţial în definirea unui contract este întâlnirea voinţelor concordante a două

55
sau mai multe părţi. Astfel contractul, este acordul sau convenţia între două
sau mai multe persoane, în scopul de a produce efecte juridice, respectiv
naşterea, modificarea sau stingerea de drepturi sau obligaţii.
Aceste chestiuni de ordin general se aplică şi contractelor individuale de
muncă. La origine contractul individual de muncă era considerat un contract de
închiriere a forţei de muncă. Datorită inegalităţii de fapt dintre cele două părţi
contractante, patron şi angajat, manifestarea de voinţă a angajatului era
insignifiantă fiind la cheremul condiţiilor stabilite de cealaltă parte contractantă.
Pentru a reechilibra situaţia statul a stabilit o serie de drepturi minime ale
angajatului, de la care nu se poate deroga decât pozitiv respectiv în favoarea
salariatului. În această intervenţie necesară a statului stă raţiunea de a fi a
dreptului muncii ca ramură independentă. Fără această intervenţie contractul
individual de muncă ar fi continuat să fie un contract de drept civil adică fără o
reglementare deosebită şi în care voinţa părţilor să fi fost mai puţin limitată.
Contractul individual de muncă a fost reglementat distinct pentru prima
dată în Legea contractelor de muncă din anul 1929. Ulterior a fost reglementat în
Codul muncii din 1950 şi Codul muncii din 1972.
În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Codul
muncii73, de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional, şi de Legea 62/2011
privind dialogul social. Totuşi nu trebuie omis că dreptul comun în materie este
Codul civil care se aplică acolo unde nu sunt derogări prin Codul muncii şi
legislaţia specială a muncii. Tot în scopul prevenirii încheieri unor contracte cu
clauze abuzive Ministerul Muncii a emis Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea
modelului-cadru al contractului individual de muncă.74

2.2. Definiţii ale contractului individual de muncă

Pentru prima oară, contractul individual de muncă a fost definit prin art. 37
din Legea contractelor de muncă din anul 1929 – „convenţiunea prin care una
din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale
pentru un timp determinat sau o lucrare determinată, unei alte părţi denumită
patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.
Art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de
muncă înţelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obligă a presta
munca unei alte părţi, aceluia care se angajează în schimbul unei remuneraţii.
Art. 64 din Codul muncii din anul 1972 prevede: „contractul individual de
muncă se încheie în scris şi va cuprinde obligaţia persoanei încadrate de a-şi
îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi a disciplinei, a legilor,
îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna
desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i
acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”.
73
Legea 53/24.01.2003 publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003
74
Publicat în M.Of. partea I, nr. 139 din 4 martie 2003.

56
 ® Definiție de reținut: Noul cod al muncii (Legea 53/2003), prin
articolul 10 dă următoarea definiţie contractului individual de muncă:
contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu.

Această definiţie dată de legiuitor a fost apreciată ca deficitară şi

unilaterală75cu un caracter idem per idem în sensul că nu respectă genul
proxim și diferența specifică.
S-a apreciat, în primul rând, că ar fi fost mai indicată formularea
„contractul individual de muncă este convenţia…” în loc de „contractul
individual de muncă este contractul”, tocmai pentru a evita o argumentaţie
defectuoasă, mai ales că în dreptul nostru termenii de contract şi convenţie nu
sunt sinonimi.76 Toate contractele sunt convenţii dar nu toate convenţiile sunt
contracte. Ca urmare genul proxim la definiţia contractului individual de muncă
este convenţia. Însă nu orice convenție ci numai convenția rezultat al
negocierii conform principiului negocierii specific dreptului muncii.
În al doilea rând, pe bună dreptate s-a remarcat că în definiţia din Codul
muncii prevalează doar obligaţia salariatului de a presta munca sub autoritatea
unui angajator în schimbul căreia primeşte o remuneraţie şi doar implicit se
deduce că este vorba şi de obligaţia angajatorului de a plăti salariul ceea ce
omite că negocierea salariului trebuie să plece de la salariul de bază minim brut
pe țară, prevăzute în lege sau în cotracte colective de muncă, garantat în plată.
Mai mult, în această definiţie nu se menţionează obligaţia generală a
angajatorului de a asigura condiţiile specifice necesare desfăşurării activităţii. Or
contractul individual de muncă trebuie să conţină clauzele prevăzute de Codul
muncii, clauze prevăzute şi de alte legi speciale77 conforme cu Constituţia. De
pildă obligaţia generală a angajatorului de a asigura condiţiile speciale, necesare
desfăşurării activităţii, şi de a plăti salariul ”potrivit legii” trebuie incluse în mod
obligatoriu în contractul individual de muncă. Folosirea expresiei ”potrivit
legii„ într-o astfel de definiție, obligă pe salariat și angajator, ca la negocierea
încheierii contractului individual de muncă să se plece de la limitele
drepturilor și obligațiilor specifice ale salariatului garantate de lege, acestuia,
pentru a compensa dezechilibrul dintre puterea de negociere a părților angajator-

75
Alexandru Ţiclea- „Acte normative noi- Codul muncii” în Revista română de dreptul muncii nr.
1/2003, pag. 8
76
În dreptul francez contractul este considerat o specie a convenţiei.
77
Conform art. 37 din Codul muncii şi a art. 132 din Legea nr. 62/2011, salariatul are drepturile şi
obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractul colectiv de muncă cât şi de contractul
individual de muncă. Potrivit aceluiaşi articol în contractul colectiv de muncă se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi şi obligaţii.

57
salariat precum și dintre valoarea cauzelor care îi determine pe fiecare să
procedeze la încheierea contractului.
În definiția dată de legiuitor în art. 10 apare expresia ”sub autoritatea
angajatorului” care este controversată în doctrină. Referitor la acest element,
este necesar de menționat că, deși definiția legală a contractului individual de
muncă include termenul „autoritate” și nu „subordonare”, unii specialiștii în
domeniu sunt de părere că cele două cuvinte sunt interschimbabile și comportă
aceeași încărcătură semantică. De pildă unii autori afirmă că prin
”subordonare, înțelegem deci raportul care se stabilește între cele două părți
semnatare, acesta având atât un caracter juridic (prestarea muncii sub autoritatea
angajatorului abilitat să dea directive salariatului, să-i monitorizeze sarcinile și şi
să-i sancționeze eventualele abateri disciplinare) cât și unul economic
(asigurarea mijloacelor de existenţă ale angajatului prin retribuție succesivă)”.
Într-un recurs în interesul legii, Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr.
16 din 26 septembrie 2016 la pct. 24 a reținut următoarele: ” 24. Subordonarea
este o categorie juridică ce desemnează un element structural al raportului de
muncă, care se manifestă prin mai multe drepturi ale angajatorului: dreptul de
a da instrucţiuni salariatului cu privire la executarea muncii, dreptul de a
controla executarea prestaţiei ori dreptul de a sancţiona eventuale neexecutări
sau executări necorespunzătoare ale obligaţiilor salariatului. Se identifică şi
criterii adiacente ale acesteia, cum sunt integrarea salariatului în structura
organizatorică a angajatorului, modalităţile de plată a remuneraţiei,
respectarea unui program de lucru, iar indicii suplimentare pot fi şi acelea că
materialele sau echipamentele necesare executării muncii nu aparţin
angajatului, precum şi dependenţa economică.”
În ceea ce ne privește socotim că riguros științific, termenul de autoritate
nu este identic cu termenul de subordonare, atâta timp cât conținutul lor nu este
definite prin lege deoarece important nu este termenul respectiv nici înțelesul
comun ci conținutul juridic al acestora dat fiind că prin acestea se limitează
unele drepturi și libertăți fundamentale or astfel de limitări se fac numai prin
lege în condițiile art. 53 din Constituție. În cazul contractului individual de
muncă expresia ”sub autoritatea unui angajator” din definiția dată de legiuitor,
are conținutul special, limitat, în principal de prevederile art. 40 alin.1) și
respectiv art. 39 alin.2 din Codul muncii. Astfel competența atribuită
angajatorului sub forma drepturilor, limitează autoritatea acestuia la următoarele
drepturi condiționate: ”(1) Angajatorul are, în principal, următoarele
drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b) să
stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să
dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanță individuală,

58
precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.” Evident că aceste
drepturi ale angajatorului sunt reglementate și țărmurite în alte dispoziții ale
Codului muncii și legile conexe.” Această competență atribuită este limitată de
legiuitor prin reglementarea de obligații condiționate corelative în sarcina
salariatului astfel:”(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; b) obligația de a respecta disciplina
muncii; c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern,
în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de
muncă; d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de
serviciu; e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii
în unitate; f) obligația de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligații
prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
De aceea considerăm că o definiție a contractului individual de muncă ar
fi următoarea:

® Definiție de reținut: Contractul individual de muncă poate fi definit ca

fiind acea convenţie negociată, încheiată în scris prin care o persoană fizică
(salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă
nedeterminată sau determinată de timp pentru și sub autoritatea
angajatorului, potrivit legii, care, la rândul său, se obligă să plătească
salariul şi să asigure condiţiile speciale, necesare desfăşurării activităţii
respective.

2.3. Elementele contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă fiind un contract în sens larg, el trebuie să
conţină elementele obligatorii generale ale contractelor în general: subiecţii,
obiectul licit, cauză licită şi consimţământul.
Pe lângă aceste elemente contractul individual de muncă trebuie să aibă şi
elemente specifice.
Din prevederile legale şi definiţia dată se conturează elementele specifice
contractului individual de muncă. Acestea sunt:
- Prestarea şi felul muncii; (munca poate fi fizică, intelectuală, artistică);
- Prestarea se realizează în schimbul unui salariu;
- Existenţa unei legături de subordonare dintre salariat şi patronul său.
Este vorba în primul rând de o subordonare juridică caracterizată prin
prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea în limitele
legii78 de a da ordine şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea

59
 sarcinilor de serviciu, de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii. În al
doilea rând este vorba de o subordonare economică faţă de angajator
care, în considerarea muncii prestate, asigură angajatului plata succesivă a
salariului (a se vedea art. 161 din Codul muncii).
- Elementul temporal; Contractul individual de muncă presupune
desfăşurarea unei activităţi pe o anumită perioadă de timp determinată
sau nedeterminată ori cu timp parţial de muncă.
Spre deosebire de alte contracte, contractul individual de muncă are o
serie de trăsături specifice:
a)este guvernat de principiul libertăţii de voinţă, dar în limitele
imperative ale legii, prin care în scopul prevenirii abuzurilor dintr-o parte sau
alta impun unele clauze obligatorii cum ar fi clauza de conştiinţă, clauza de
confidenţialitate, clauze privind asigurarea condiţiilor corespunzătoare, de
muncă etc.; de asemenea libertatea de voinţă a părţilor este limitată de
drepturile minime garantate de lege pentru salariat sub limitele cărora nu se
poate convenii valabil.
b)este un contract numit; adică spre deosebire de alte contracte
nenumite cărora li se aplică regulile generale contractul individual de muncă
este un contract denumit şi reglementat în mod special, derogatoriu de lege;
aceasta înseamnă că contractului individual de muncă i se aplică
reglementările speciale prevăzute în lege pentru acesta.
c)nu poate avea decât două părţi special prevăzute de lege:
salariatul şi angajatorul; pluralitatea de subiecte este exclusă ceea ce
presupune că nu pot exista în şi prin acelaşi contract mai multe persoane care
să aibă laolaltă, calitatea de salariat şi, de regulă, nici mai multe persoane
având, împreună calitatea de angajator; pe de altă parte contractul individual
de muncă se poate încheia numai între persoane care au calitatea de angajator
şi salariat.
d)obligaţia salariatului este de a face (a munci) şi, în consecinţă,
trebuie executată în natură (prin muncă) neputând fi niciodată preschimbată
în dezdăunări (spre exemplu, salariatul să-i ofere angajatorului, în locul
muncii o anumită valoare materială, sau un bun material). La rândul său, nici
angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala
salariatului său;
e)este un contract bilateral (sinalagmatic) întrucât dă naştere la
drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele
constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;
f)este un contract cu titlu oneros, deoarece atât prestaţia
salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt reciproce, se presupun, fiind

78
Puterea în limitele legii presupune că angajatorul trebuie să-şi exercite puterea numai în
limitele conferite de lege. Deci dispoziţiile angajatorului nu trebuie să contravină legii pentru
că altfel nu produc efecte juridice neanulabile.

60
 scopuri economice urmărite de fiecare; unul urmăreşte să obţină salariul, iar
celălalt să obţină valoarea creată prin muncă de salariat;
g)are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului,
cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul
încheierii contractului, şi acestea nu depind de hazard sau alte condiţii;
cantitatea şi calitatea prestaţiei salariatului nu poate fi majorată de angajator
şi nici diminuată de salariat în mod unilateral, cum de altfel salariul nu poate
fi modificat unilateral de vreuna din părţi.
h)este un contract intuitu personae, adică se încheie, avându-se în
vedere calităţile persoanei care urmează a presta munca şi respectiv a
condiţiilor pe care le oferă angajatorul. Aceasta presupune că salariatul
trebuie să execute munca personal, cu tot talentul, pregătirea şi experienţa
sa79, şi nu prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Obligaţiile
salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin moştenire iar
eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ, conducând la
anularea contractului;
i)este un contract cu executare succesivă în timp; în cazul
neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor
ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică desfacerea contractului numai
pentru viitor, iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive; munca
depusă şi salariul primit pentru aceasta nu se pot restitui.
j) Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de condiţii
suspensive sau condiţii rezolutorii; excepţional, poate fi afectat de un
termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului
individual de muncă pe o durată determinată conform art.12 pct. 2 din Codul
muncii sau de un termen suspensiv (dar cert);
k)are caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de
voinţă al părţilor, forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului;80deci nu este necesară autentificarea acestuia în faţa unui notar
sau altei autorităţi. Pe de altă parte acesta nu este un contract de adeziune
ci un contract la care toate clauzele trebuie să fie negociate. Lipsa
negocierii atrage nulitatea clauzei abuzive impuse de angajator.
l)pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează
faţă de angajator, în limitele legii, ale contractului individual de muncă
încheiat potrivit legii şi ale Contractului colectiv de muncă. Conform art. 132
şi art. 142 din Legea nr. 62/2011 prin contractul colectiv muncă se stabilesc
clauze81 privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Tocmai de aceea în contractul

79
Conform art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de muncă se încheie după verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
80
Vezi art. 16 pct. 1 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 40/2011.
81
Prin clauză contractuală înţelegem acea prevedere din contract prin care se naşte, se modifică,
suspendă, întârzie, stinge, condiţionează un drept sau o obligaţie.

61
 colectiv muncă unic de la nivelul naţional se stipula că organizarea activităţii,
repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor
şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de
exercitare a obligaţiilor de serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care
angajează.82

2.4. Încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se încheie dacă sunt îndeplinite condiţiile

prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă încheiat potrivit legii, care
au valoare de lege între părţi.83
2.5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
Aceste condiţii pot fi clasificate în mai multe categorii:
- condiţii comune tuturor contractelor: capacitatea,
consimţământul, obiectul licit şi cauza licită, şi condiţii
specifice dreptului muncii: existenţa postului, condiţiile de
studii, condiţiile de vechime, condiţii privind starea de
sănătate;
- condiţii de fond şi condiţii de formă;84
- condiţii esenţiale de a căror îndeplinire depinde însăşi
validitatea contractului individual de muncă şi condiţii
neesenţiale, care deşi sunt prevăzute în lege, în considerarea
utilităţii lor, nu determină totuşi însăşi existenţa actului
juridic.
Recent a fost modificat art.16 (1) din Codul muncii în sensul că angajatorul
este obligat ca anterior începerii raporturilor de muncă să încheie contractul
individual de muncă în forma scrisă. În acest sens se dispune: „Contractul
individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de
muncă în formă scrisă revine angajatorului. Obligația de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului..” În
redactarea anterioară în acest articol se prevedea: „Angajatorul persoană
juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă,
precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul
individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.” În noua
82
I.T:Ştefănescu op. cit. p. 104. Din păcate contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional nu mai
este recunoscut de Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
83
Potrivit art. 229 pct. 4 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă încheiat cu respectarea
dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.
84
Cu privire la condiţii de fond şi formă a se vedea Ordinul MMPS nr. 64/2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă publicat în M.Of. nr.
159/2003.

62
reglementare este evidentă obligativitatea formei scrise a contractului individual
de muncă nu pentru validitatea acestuia ci pentru probarea acestuia ”ad
probationem”

2.6. Condiţii comune tuturor contractelor

2.6.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată

În lumina prevederilor art.34-46, art. 205-211 din Noul Cod civil privind
persoanele fizice şi persoanele juridice, prin capacitatea juridică a persoanei se
înţelege în sens larg atât capacitatea de folosinţă, adică aptitudinea generală a
persoanei de a avea drepturi şi obligaţii cât şi capacitatea de exerciţiu, adică
aptitudinea persoanei de a exercita drepturi şi a-şi asuma obligaţii. Capacitatea
de folosinţă se dobândeşte din momentul nașterii85, iar capacitatea de
exerciţiu, la împlinirea vârstei de 16 ani în domeniul muncii şi de 18 ani în
domeniul exercitării drepturilor civile.
Specificul dreptului muncii pentru ca o persoană să încheie un contract de
muncă în calitate de angajator constă în aceea că nu este suficientă capacitatea
de folosinţă, ci trebuie să dispună şi de capacitatea deplină de exerciţiu, munca
fiind o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant ci numai
de cel care are capacitatea de a o efectua. Datorită specificului care-l prezintă
capacitatea juridică în dreptul muncii trebuie privită ca unică, disocierea ei în
capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând interes, decât în
domeniul dreptului civil şi dreptului familiei.
Capacitatea juridică în dreptul muncii diferă după cum este vorba de
angajat sau angajator respectiv capacitatea de muncă şi respectiv capacitatea
de a angaja şi încheia un contract de muncă.
În principiu persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii. Aceasta nu
înseamnă că a dobândit şi capacitatea de a angaja şi încheia un contract
individual de muncă în calitate de angajator deoarece aceasta este cu totul
altceva. Art. 13 alin.(2) din Codul muncii prevede că persoana fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15
ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi este
periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Potrivit alin. 3 al aceluiaşi articol, încadrarea în muncă a persoanelor sub
vârsta de 15 ani este interzisă aşa cum dispune şi Constituţia. Art. 13 alin. (4)
din Codul muncii dispune că încadrarea în muncă a persoanelor puse sub
interdicţie judecătorească este interzisă. Încheierea unui contract individual de

85
Potrivit art. 36 din Codul civil drepturile copilului sunt recunoscute de la concepțiune, însă numai dacă el se
naște viu.

63
muncă cu încălcarea acestor interdicţii duce la anularea acestuia şi sancţionarea
cu amendă contravenţională a angajatorului.86
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de
muncă se stabilesc prin hotărâre a guvernului, dispune art. 13 alin. (5).
Art. 49 alin 4 din Constituţie dispune că „Minorii sub vârsta de 15 ani nu
pot fi angajaţi ca salariaţi” interdicţie ce nu poate fi ocolită prin nici o lege.
Deci, începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte
persoanei o capacitate biologică parţială de a presta o muncă precum şi de a se
angaja în prestarea acesteia. De aceea încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani
se face condiţionat adică numai cu încuviinţarea părinţilor sau tutorilor, dar
numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele
lor, dacă astfel nu le este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Potrivit acestei reglementări, chiar dacă încadrarea în muncă ar
corespunde cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele minorului, ea nu se
poate totuşi realiza în măsura în care ar periclita pregătirea sa profesională. Se
poate afirma că s-a instituit, indirect, o restrângere a capacităţii juridice de a
încheia un contract individual de muncă pentru minorii care frecventează
învăţământul general obligatoriu în măsura în care le-ar fi periclitată pregătirea
profesională87 .
Se află deci în incapacitate generală de a se încadra în muncă: minorii
până la vârsta de 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei
sau debilităţii mintale, care nu au discernământ şi le lipseşte capacitatea de
exerciţiu. Încălcarea acestor prevederi aşa cum am văzut se sancţionează cu
anularea contractului şi amendarea contravenţională a angajatorului.

2.6.2. Incompatibilităţi la încadrarea în muncă

În anumite situaţii datorită unor condiţii restrictive de angajare în anumite

posturi se creează stări de incompatibilitate.
În doctrină88 incompatibilităţile au fost definite ca „acele limitări sau
restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în mod expres şi restrictiv de
lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale
societăţii”. Acestea nu se confundă cu interdicţiile care au alte raţiuni la bază şi
alte efecte juridice.
Întrucât incompatibilităţile limitează drepturile şi libertăţile trebuie
reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, potrivit Constituţiei. Acestea nu
pot fi deduse sau extinse prin analogie la alte situaţii la care legea nu se referă.

86
A se vedea art. 260 lit. e din Codul muncii.
87
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – „Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra
noului cod al muncii în Supliment al Revistei Dreptul, Bucureşti, 2003, pag. 22
88
Sanda Ghimpu , Alexandru Ţiclea, op. cit. pag. 138.

64
 În dreptul şi legislaţia muncii incompatibilităţile vizează:
 protecţia tinerilor şi femeilor:
- astfel tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă
vătămătoare sau periculoase89 (art. 13 alin. 5 Codul muncii), nu
pot presta muncă suplimentară (art. 121 Codul muncii) şi nu pot
presta muncă de noapte (art. 125 alin. 1 Codul muncii); Condiţiile
de muncă grele, vătămătoare şi periculoase pot fi datorită mediului
toxic, substanţelor toxice, contagioase, etc. cu care lucrează,
expunerii la radiaţii, mediu artificial, subteran etc. Locurile de
muncă, cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase se
stabilesc:
a) prin lege;
b) de către organele autorizate (Comitetul de
securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia muncii, etc.) pe bază de
analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate
considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia şi
efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman (art.
182 alin.2 din Codul muncii).90
- potrivit art. 209 din Codul muncii înainte de abrogare,
ucenicilor li se interzicea munca prestată în condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase, munca suplimentară şi munca de
noapte;91acest articol a fost abrogat prin Legea nr.279/2005 în care
se dispune că pot fi încadraţi ucenici „pentru activităţi potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă
astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.”
- femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate
să presteze muncă de noapte (art. 128 pct.2 din Codul muncii).
 protecţia avutului public sau privat:

89
Întrucât Codul muncii nu defineşte noţiunea de „condiţii vătămătoare, grele sau periculoase”,
considerăm că, acestea trebuie determinate de la caz la caz, în funcţie de condiţiile concrete de muncă.
Când legiuitorul recunoaşte în mod expres existenţa condiţiilor de muncă grele, vătămătoare,
periculoase prevede o durată redusă de lucru sub 8 ore, condiţii speciale de pensionare, anumite
drepturi suplimentare etc.
90
Conform art.181 pct. 2 din Codul muncii „Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al
stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în sensul asigurării sănătăţii şi
securităţii salariaţilor.”
91
În art. 5. din Legea nr. 279/2005 se dispune: „- (1) Poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice
persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare
pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor
legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie.”

65
 - nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar persoanele
condamnate - inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale
ori a judecăţii şi nereabilitate de drept ori de instanţa de
judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de lege92.
Gestionarul este acel angajat al unui agent economic care au
ca atribuţiuni principale de serviciu, primirea, păstrarea şi
eliberarea de bunuri aflate în administrarea, folosinţa sau
deţinerea chiar temporară a unui astfel de agent economic,
indiferent de modul de dobândire şi de locul unde se află
bunurile.
 îndeplinirea condiţiei unei reputaţii neştirbite:
- nu poate fi numit magistrat (procuror sau judecător ) cel
care are antecedente penale sau cel care nu se bucură de o
bună reputaţie (art. 12 al Legii 303/2004 privind statutul
procurorilor şi judecătorilor);
- nu pot face parte din personalul ANAF sau Curţii de
Conturi cei care au fost condamnaţi pentru anumite
infracţiuni;
- de o bună reputaţie trebuie să se bucure şi membri Corpului
Diplomatic şi Consular, experţii şi consultanţii Consiliului
Legislativ şi personalul instituţiei Avocatului Poporului;
- nu pot face parte din corpul Gardienilor publici persoanele
care au antecedente penale sau nu au o conduită ireproşabilă.
 incompatibilităţi instituite de instanţă în baza
legislaţiei penale:
- pedeapsa complimentară a interzicerii unor drepturi ce
constă în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul
autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de natura aceleia
de care s-a folosit condamnatul la săvârşirea infracţiunii, care
poate fi aplicată dacă închisoarea este de cel puţin 2 ani;93
- măsura de siguranţă constând în interdicţia de a ocupa acea
funcţie, de a exercita acea profesie, meserie sau ocupaţie pe
care făptuitorul o avea la data la care a săvârşit fapta datorită
incapacităţii sau nepregătirii.

2.6.3. Capacitatea juridică a angajatorului (patronului)

92
Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994
93
Conform art.65 din Codul penal, pedeapsa complimentară a interzicerii unor drepturi poate fi
aplicată dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puţin 2 ani şi instanţa constată că,
faţă de natura şi gravitatea infracţiunii, împrejurările cauzei şi persoana infractorului, această pedeapsă
este necesară. Aplicarea pedepsei interzicerii unor drepturi este obligatorie când legea prevede această
pedeapsă.

66
 În ceea ce priveşte capacitatea angajatorului, se face deosebirea dintre
patronul – persoană juridică şi patronul – persoană fizică. În art. 14 pct.(3) din
Codul muncii se prevede: „Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia
contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu.” Or capacitatea deplină de exerciţiu se
dobândeşte la împlinirea vârstei de 18 ani cu unele excepţii.94

2.6.4. Patronul-persoană juridică

La fel ca persoana fizică, persoana juridică dispune de o capacitate de
folosinţă şi capacitate de exerciţiu.

® Definiție de reținut:În sensul noului cod, prin angajator se înţelege

persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă
pe bază de contract individual de muncă. (art.14 pct. 1 din Codul muncii)

Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate

de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice, dispune art. 14
alin. 2 din Codul muncii.
Caracterul juridic distinctiv al capacităţii de folosinţă al persoanei juridice
constă în principiul specialităţii capacităţii de folosinţă, adică acela care este în
acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înfiinţată, scop prevăzut de
lege, actul de înfiinţare sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridică
– regii autonome, companii naţionale, unităţi bugetare, societăţi comerciale,
asociaţii, fundaţii - să încadreze numai persoane a căror calificare şi pregătire
pot realiza obiectul specific al activităţii acestor unităţi.

® Definiție de reținut:Capacitatea de exerciţiu a acestor persoane

juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi
exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţiile, prin încheierea de acte
juridice prin organele sale de conducere.
Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, „persoana juridică îşi exercită
drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute
de organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt
actele persoanei juridice însăşi.”Decretul nr. 31/1954 a fost abrogat prin Legea
nr. 287/2009 modificată prin Legea nr. 71/2011, iar conform art. 209 alin.1 din
Noul Cod civil „Persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte
obligaţiile prin organele sale de administrare, de la data constituirii lor….

94
Vezi pagina nr.37.

67
(3) Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale de
administrare sunt supuse, prin analogie, regulilor mandatului, dacă nu s-a
prevăzut altfel prin lege, actul de constituire sau statut. ”
Conform art. 55 din Legea nr. 31/1990 republicată, în raporturile cu terţii,
societatea pe acţiuni, în comandită pe acţiuni sau cu răspundere limitată este
angajată prin actele organelor sale, chiar dacă aceste acte depăşesc obiectul de
activitate, în afară de cazul în care ea dovedeşte că terţii cunoşteau sau, în
împrejurările date, trebuia să cunoască depăşirea acestuia. Publicarea actului
constitutiv nu poate constitui singură, dovada cunoaşterii. Clauzele actului
constitutiv ori hotărârile organelor statutare ale societăţilor prevăzute în aliniatul
precedent, care limitează puterile conferite de lege acestor organe sunt
inopozabile terţilor, chiar dacă au fost publicate. În cazul societăţilor comerciale
cu capital privat situaţia diferă la societăţile comerciale pe acţiuni în cadrul
cărora administratorii şi directorii cu atribuţii de conducere nu mai sunt
salariaţi prestând activitatea de conducere pe baza unui contract de
administrare sau de mandat, ambele de natură comercială.95 În cadrul
societăţilor comerciale cu răspundere limitată administratorul poate fi salariat cu
contract individual de muncă. Organul prin care se încheie contractul individual
de muncă este cel stabilit prin actul constitutiv (contractul sau statutul societăţii),
care potrivit Legii nr. 31/1990 republicată, diferă în raport de forma societăţii.
Ca regulă generală, art. 284 din Legea nr. 31/1990 prevede: „Încadrarea
salariaţilor la societăţile comerciale se face pe bază de contract individual
de muncă, cu respectarea legislaţiei muncii şi asigurărilor sociale.” În cadrul
acestor societăţi organul competent care încheie contractul individual de
muncă poate fi:
-preşedintele consiliului de administraţie;
-unul dintre administratori;
-directorul executiv.
Potrivit legilor speciale, contractul individual de muncă se încheie de
organele altor persoane juridice astfel:
-de manager, conform Legii contractului de management nr. 66/1993 în
cazul regiilor autonome şi a societăţilor comerciale în care statul deţine peste
50% din capitalul social;
-biroul executiv în cazul cooperativelor de consum conform art.58 lit.d
din Legea nr. 109/1996; adunarea generală confirmă menţinerea în funcţie a
salariaţilor cu gestiune şi a şefilor de unităţi;
-organele de conducere în cazul asociaţiilor şi fundaţiilor, potrivit O.G. nr.
26/2000;

A se vedea art. 1371 pct.3, art.1441 pct.5-6, art.152 şi art.196 din Legea nr.31/1990 republicată şi
95

modificată prin OUG nr. 82/2007 şi OUG nr. 52/2008.

68
 -organul unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, director,
etc.)în cazul instituţiilor şi autorităţilor publice.
În cazul în care contractul individual de muncă s-a încheiat de către o
persoană care nu are calitatea de organ al persoanei juridice (sau de o persoană
căreia i s-a dat un astfel mandat, dar îşi depăşeşte împuternicirile), contractul
este lovit de nulitate relativă.

2.6.5. Patronul – persoană fizică

În art. 14 alin. (3) din Codul muncii modificat persoana fizică
dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. În ceea ce
priveşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate
de angajator regula este că se dobândeşte numai la data dobândirii capacităţii
depline de exerciţiu respectiv:
- la împlinirea vârstei de 18 ani;
- atunci când minora de 16 ani se căsătoreşte;
- atunci când minora de 15 ani a obţinut încuviinţarea de a se
căsătorii conform art.4 alin.2 din Codul familiei şi s-a căsătorit.
Dacă persoana fizică are calitatea de salariat, capacitatea juridică nu poate
fi analizată separat în ceea ce priveşte cele două laturi ale sale (capacitatea de
folosinţă şi capacitatea de exerciţiu), la persoana fizică patron se impune
analizarea celor două laturi ale capacităţii sale juridice.
Normele aplicabile persoanei fizice pentru care urmează să se presteze
munca sunt cele cuprinse în Codul muncii şi Noul Cod Civil art. 34-48.

® Definiție de reținut:Potrivit art. 34 din Noul Cod civil, capacitatea de

folosinţă a persoanei fizice reprezintă aptitudinea96 de a avea drepturi şi
obligaţii. „Capacitatea de folosinţă începe de la naşterea persoanei şi încetează
odată cu moartea acesteia”, prevede art. 35 din Codul civil.

® Definiție de reținut:În privinţa capacităţii de exerciţiu, art. 37 din Noul

Cod civil se prevede: „capacitatea de exerciţiu este aptitudinea persoanei de a
încheia singură acte juridice”.
Sunt lipsiţi de capacitate de exerciţiu potrivit noului Cod civil:
 minorii sub 14 ani;

96
Potrivit DEX prin aptitudine se înţelege însuşire psihică individuală care condiţionează îndeplinirea
în bune condiţiuni a unei munci, a unei acţiuni, aplicaţie, înclinaţie.

69
  alienaţii ori debilii mintali puşi sub interdicţie judecătorească.
Capacitatea de exerciţiu restrânsă aparţine minorilor între 14 şi 18 ani,
potrivit art.41 din Noul Cod civil.

® Definiție de reținut:Actele juridice ale minorului cu capacitate

restrânsă se încheie de către acesta cu încuviinţarea prealabilă a părinţilor sau
a tutorelui.
Au deplină capacitate de exerciţiu majorii – cei ce au împlinit 18 ani şi
femeia căsătorită înainte de împlinirea acestei vârste.
Aşa cum am arătat conform art. 14 alin. 3 din Codul muncii modificat,
„persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu”.
Fiind un act juridic care depăşeşte sfera actelor de administrare, raportul de
muncă poate fi încheiat de o persoană fizică în calitate de patron numai dacă are
capacitatea de exerciţiu deplină, respectiv după împlinirea vârstei de 18 ani,
momentul la care persoana poate încheia personal şi singur orice act juridic.
După cum am arătat, în dreptul muncii, capacitatea de a încheia raportul
juridic de muncă diferă, după calitatea celui ce-l încheie: în calitate de salariat
sau angajator.
Raţiunea pentru care există această distincţie este următoarea: capacitatea
juridică de a încheia un raport de muncă în calitate de salariat este condiţionată
de posibilitatea biologică a persoanei respective de a muncii, prezumându-se că
de la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică şi psihică suficient dezvoltată
pentru a intra în calitate de salariat într-un raport de muncă, adică într-un raport
de subordonare faţă de angajator (patron), acesta din urmă putând intra într-un
astfel de raport de muncă numai de la împlinirea vârstei de 18 ani, când din
punct de vedere juridic poate încheia personal şi singur orice act juridic.

2.6.6. Consimţământul
Fiind un act juridic convenţie, bilateral şi consensual, contractul individual
de muncă se încheie prin consimţământul ambelor părţi.

® Definiție de reținut: Prin consimţământ se înţelege acea condiţie

esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil care constă în hotărârea
lăuntrică, liberă şi neviciată de a încheia un anumit act juridic manifestată
în exterior pentru a fi cunoscută.

70
 În cazul contractului individual de muncă, consimţământul presupune că
fiecare dintre părţi trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină
cunoştinţă de cauză, voinţa ei de a angaja sau a se angaja şi în al doilea rând să
se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi în vederea încheierii valabile a
contractului de muncă respectiv.
Pentru a fi valabil, consimţământul părţilor trebuie să întrunească
următoarele condiţii:
 să provină de la o persoană cu discernământ juridic (o
persoană cu deplină capacitate de exerciţiu);
 să fie precedat de cunoaşterea şi negocierea clauzelor
contractului individual de muncă, pe baza cunoaşterii
legii şi a contractului colectiv de muncă;
 să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice
specifice angajării în muncă ( nu în glumă sau ca act
simulat);
 să fie exteriorizat; să existe corespondenţa între
hotărârea interioară şi forma de exteriorizare: în cadrul
contractului individual de muncă tăcerea nu produce
efecte juridice dacă nu este însoţită de semnarea
contractului individual de muncă;
 să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ, cum
sunt: eroarea, dolul sau violenţa.

®Definiție de reținut: Dolul97 (viclenia) este acel viciu de

consimţământ ce constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace
viclene sau dolosive pentru a o determina să încheie un act juridic, în scopul
înşelării.
Dolul este expresia relei-credinţe, deci antiteza bunei-credinţe. Dolul însoţeşte,
precede şi determină consimţământul viciat. Prin dol se produce cu intenţie
celeilalte părţi o eroare determinantă în consimţămânul acesteia.
2.6.7. Violenţa

97
Potrivit art. 1214 din Noul Cod civil „consimţământul este viciat prin dol atunci când partea s-a aflat
într-o eroare provocată de manopere frauduloase ale celeilalte părţi ori când aceasta din urmă a omis,
în mod fraudulos, să îl informeze pe contractant asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i le
dezvăluie.” În doctrină se arată că „dolul este o formă de înşelare săvârşită prin manopere viclene,
maşinaţiuni, artificii şi alte asemenea metode, comisă de una din părţi în vederea unui act juridic care
nu este încă încheiat.” Dr. Dimitrie Gherasim, Buna credinţă în raporturile juridice-civile, Editura
Academiei, R.S.R., Bucureşti, 1981, p.68.

71
 ® Definiție de reținut: Violența constă în ameninţarea unei persoane cu
un rău ce îi produce o temere sau exercitarea unei constrângeri fizice ce o
determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
Violenţa trebuie să fie injustă, ilicită şi determinantă pentru încheierea
actului juridic.
În realitatea socială este posibil ca eroarea de fapt ori asupra persoanei,
sau dolul (eroarea provocată) să intervină la încheierea contractului individual
de muncă (spre exemplu, viitorul salariat îşi formează singur o convingere
greşită asupra clauzelor esenţiale ale contractului ori asupra negociatorului,
aflându-se aşadar în eroare; angajatorul îl induce deliberat în eroare pe viitorul
salariat cu privire la condiţiile de muncă pe care le va oferi situaţie ce se chiamă
dol, tot dol avem şi atunci când salariatul se foloseşte la angajare de acte false
privind studiile, pregătirea profesională, experienţa, vechimea în muncă şi
induce în eroare angajatorul, etc.).
2.6.8. Eroarea

®Definiție de reținut: Eroarea este falsa reprezentare a realităţii la

încheierea unui act juridic, evident fără o intervenţie exterioară cum este în cazul
dolului.
Pentru ca eroarea să aibă valoare de viciu de consimţământ trebuie să fie
îndeplinite două condiţii cumulativ:
- elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost hotărâtor,
determinant, pentru încheierea contractului în sensul că, dacă ar fi fost
cunoscută realitatea, contractul nu s-ar fi încheiat; aprecierea caracterului
determinant al elementului fals reprezentat se face după un criteriu subiectiv,
adică de la caz la caz;
- fiind un act bilateral, cu titlu oneros este necesar ca persoana care
urmează să se angajeze în muncă să fi ştiut sau să fi trebuit să ştie că elementul
asupra căruia cade falsa reprezentare este determinant, hotărâtor pentru
încheierea contractului; această cerinţă este impusă de nevoia asigurării
stabilităţii în muncă şi a certitudinii unui loc de muncă.98
Existenţa viciilor de consimţământ poate fi invocată în solicitarea
constatării nulităţii contractului individual de muncă.

2.6.9. Obiectul contractului individual de muncă

98
Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p. 260.

72
® Definiție de reținut:Obiectul unui contract constă în prestaţia la care părţile
sau una din părţi se obligă să facă, să nu facă ceva, să dea să nu dea corelativ
unui drept.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul contractului să fie
determinat, licit şi moral.
Contractul individual de muncă, fiind un contract sinalagmatic, obiectul
său este format din două elemente inseparabile: prestarea muncii de către
salariat şi salarizarea ei de către patron:
a)prestarea muncii – obligaţia fundamentală a salariatului trebuie să fie
posibilă în condiţii licite, fără a afecta morala sau ordinea publică. Persoana îşi
oferă forţa sa de muncă, în principal, contra salariului dar luând în considerare şi
alte elemente (condiţiile de muncă şi sociale, regularitatea şi durata muncii,
depotarea de domiciliu etc.); de principiu îndatorirea salariatului de a presta
munca prevalează asupra oricărei alte obligaţii extracontractuale a celui în
cauză;
b)salarizarea muncii – reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate
în temeiul contractului individual de muncă. Salariul va fi datorat de angajator
chiar dacă nu a fost expres menţionat în contract, în măsura în care s-a prestat
munca şi rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract
individual de muncă. În principiu munca prestată trebuie retribuită.99 Plata
salariului se face în bani cel puţin odată pe lună.

2.6.10. Cauza contractului individual de muncă

® Definiție de reținut:Cauza este acel element al actului juridic care constă

în obiectivul urmărit la încheierea unui asemenea act.
Cauza include motivaţia şi scopul care determină asumarea obligaţiei:
prestarea muncii de către salariat constituie scopul urmărit de patron prin
încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este
scopul determinant al încheierii contractului de către salariat. Motivaţia pentru
salariat este obţinerea mijloacelor materiale necesare traiului iar pentru
angajator este obţinerea profitului.
Validitatea contractului este condiţionată de caracterul licit şi moral al
cauzei.

99
I.T. Ştefănescu op. cit. p. 114.

73
® Definiție de reținut: Cauza este nelicită când este prohibită de lege sau
contrară ordinii publice, şi imorală când este contrarie bunelor moravuri.
Motivaţia poate fi influenţată de facilităţile acordate prin lege sau
tolerate, atât pentru salariat cât şi pentru angajator, ce constituie oportunităţi.
De pildă, potrivit O.G. nr. 194/2003, cetăţenii străini care sunt oameni de afaceri
în România, pentru a obţine viza de şedere, trebuie, să aibă cel puţin 10 salariaţi
angajaţi sau o investiţie de 50 000 Euro; O.U.G. nr. 24/1998 aprobată şi
modificată prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate, prevăd
unele facilităţi pentru angajator, cum de altfel şi O.U.G. nr. 35/1997 aprobată şi
modificată prin Legea nr. 162/1997 privind măsurile de stimulare a persoanelor
fizice şi juridice pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de
învăţământ.
În cazul contractului individual de muncă cauza poate fi ilicită sau
contrară bunelor moravuri atunci când munca presupune activităţi interzise100
sau neautorizate sau salariul se plăteşte contrar legii, în obiecte în natură
interzise, valută în loc de lei atunci când nu este permis etc.
Contractul individual de muncă a cărui cauză este ilicită se sancţionează
cu nulitatea. Conform art. 15 din Codul muncii este interzisă sub sancţiunea
nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale. În ultima situaţie se
consideră că contractul lovit de nulitate absolută nu a existat şi ca atare efectele
juridice ale acestuia (drepturile şi obligaţiile ) se consideră că nu s-au produs.

2.7. Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă

2.7.1. Examenul medical101
Calitatea de subiect în cadrul unui raport de muncă implică nu numai
capacitatea sa juridică, ci şi aptitudinea de a muncii în sens biologic,
capacitatea sa de muncă. Contractul individual de muncă, aşa cum am arătat,
este un contract intuitu personae în care se au în vedere aptitudinile fizice şi
psihice necesare muncii în cauză, adică nu numai capacitatea de a munci ci
capacitatea de a efectua o anumită muncă.
Potrivit prevederilor art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoană poate
fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci pe care se

100
Este vorba de activităţi interzise cum sunt prostituţia, producerea, comercializarea de droguri şi alte
substanţe toxice, de armament, explozivi, falsificări de mărfuri, ambalaje etc.
101
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 111-115.

74
obligă a o presta. Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului
individual de muncă.
În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul
încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul avizului rezultă că
cel în cauză este apt pentru munca contractată, contractul astfel încheiat
rămâne valabil.
Competenţa şi procedura de eliberare a avizului medical, precum şi
sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului sau
felului muncii fără aviz medical, sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice
muncii pentru care se solicită angajarea.
Ca o măsură suplimentară de protecţie art. 28 din Codul muncii prevede că
avizul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an, în
celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în
care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesiuni, precum şi în situaţia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere
a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate,
potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

2.7.2. Actul de repartizare în muncă

Actul administrativ de repartizare în muncă reprezintă numai o

premisă pentru încheierea contractului individual de muncă, izvorul raportului
juridic de muncă rămâne întotdeauna contractul individual de muncă. Încadrarea
în muncă se face, de regulă, potrivit cerinţelor pieţii muncii, în corelaţia cerere-

75
ofertă, prin dialog direct între angajator şi persoana care solicită un loc de
muncă. Pe de altă parte, orice persoană se poate adresa în vederea încadrării sale
în muncă şi agenţiilor teritoriale pentru ocupare şi formare profesională; în acest
caz actul de repartizare în muncă emis de agenţie nu este obligatoriu nici pentru
cel care a solicitat încadrarea în muncă, nici pentru angajator. De pildă în cazul
repartizării în muncă a beneficiarilor ajutorului de şomaj conform art.50 lit.b din
Legea nr. 76/2002 legiuitorul vorbea de plasarea în muncă fără a fi instituită ca o
obligaţia aşa cum era prin Legea nr. 1/1991.
Totuşi potrivit legii, actul administrativ de repartizare în muncă are
caracter obligatoriu în următoarele situaţii:
1. conform art. 36 alin. 2 din O.U.G. nr. 102/1999, actul
administrativ de repartizare în muncă a persoanelor cu
handicap este obligatoriu pentru angajatorii care constituie
unităţi protejate ori pentru cei care au cel puţin 100 de salariaţi
(în limita a 4% din totalul salariaţilor unităţii respective).
Persoanele cu handicap nu sunt obligate să dea curs actului
administrativ individual de repartizare în muncă.
2. potrivit Legii nr. 67/1995 persoanele apte de muncă,
beneficiare ale dreptului de ajutor social (inclusiv membrii
familiei titularului respectiv), au obligaţia să dovedească cu
acte din 3 în 3 luni, că au solicitat repartizarea în muncă sau
că nu au refuzat nejustificat să dea curs unei repartizări pentru
orice loc de muncă oferit. În caz contrar, plata ajutorului social
se suspendă pentru beneficiarul unic sau se modifică plafonul de
venit, respectiv cuantumul ajutorului social, prin excluderea din
numărul membrilor de familie a persoanelor care nu îndeplinesc
aceste obligaţii. Pentru angajator actul de repartizare în muncă
nu este obligatoriu.
2.7.3. Avize, acorduri sau aprobări prealabile
În anumite situaţii, reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea
contractului individual de muncă este condiţionată de existenţa în prealabil a
unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
De exemplu, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea
personalului de pază102 cărora li se încredinţează arme şi muniţii, personalului
operator de jocuri de noroc, etc103.
Dacă un contract individual de muncă s-a încheiat în lipsa avizului
obligatoriu este nul de drept. Dacă se obţine avizul ulterior încadrării, nulitatea
se acoperă şi contractul de muncă este legal încheiat.

102
Legea 18/1996 (publicată în Monitorul Oficial 75/11.04.1996)
103
Hotărârea Guvernului 251/1999 (publicată în Monitorul Oficial 171/22.04.1999)

76
 2.7.4. Permisul de muncă pentru cetăţenii străin
Potrivit dispoziţiilor O.U.G. nr. 194/2002 persoanele care nu au cetăţenia
română se pot încadra în muncă în România pe baza permisului de muncă.
Acest document se acordă de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale la
cerere străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege cu privire la
încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de trecere al frontierei
viza pentru angajare în muncă.
Permisul se acordă pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii
la cererea titularului pentru noi intervale de câte 6 luni.
Pentru angajatorul respectiv o societate comercială înfiinţată şi
administrată de un cetăţean străin, O.U.G. nr. 194/2002 impune unele condiţii
pentru a putea încheia contract individual de muncă (avizul Agenţiei Române
pentru Investiţii Străine, documente care să ateste venituri personale în cuantum
de cel puţin 500 Euro ori crearea a cel puţin 10 locuri de muncă etc.).
2.7.5. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale. Concursul
şi termenul de încercare104
Încadrarea în muncă se face pe baza verificării aptitudinilor şi a pregătirii
profesionale, prin probă practică, examen, concurs, ori termen de încercare.
Potrivit art. 29 alin (1) din Codul muncii, contractul individual de
muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la
alin.(1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, de statutul
profesional şi de regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care
solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un
alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,
precum şi aptitudinile profesionale ale acestuia.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite
şi durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. În
conformitate cu dispoziţiile art. 30 alin.(1) din Codul muncii, încadrarea
personalului la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se
face numai prin concurs sau examen, după caz. Posturile vacante existente în
statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi.
În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant, nu
s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
104

Bucureşti, 2013, p. 117-120.

77
Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. Concursul este
obligatoriu la încadrarea în instituţiile publice şi al oricărei alte instituţii
bugetare, precum şi regii autonome.
Potrivit art. 31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la încheierea contractului individual de muncă pe o perioadă
nedeterminată se poate stabili o perioadă de probă105 de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 120 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la
încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea
perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. În cazul muncitorilor
necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi ea nu poate depăşi 5
zile. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de 6 luni considerată stagiu. Din vechea
reglementare a art. 31 pct.4 din noul Cod al muncii rezulta că perioada de probă
nu putea fi mai mică de 3 luni pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ.
Această dispoziţie a fost criticată motivându-se că:
- lipsa de experienţă a absolvenţilor de învăţământ este deosebit de
prejudiciantă pentru o bună activitate susţin patronii;106
- când absolventul în probă dovedeşte reale aptitudini, continuarea
perioadei de probă până la 3 luni afectează absolventul în dorinţa de
obţinerea definitivatului;
- dacă absolventul în perioada de probă se dovedea foarte repede a
fi nesatisfăcător din punct de vedere al cerinţelor postului, atunci
patronul intră în criză de timp şi personal, neavând posibilitatea să
renunţe la angajatul în probă mai de vreme de trei luni; ca urmare
vechea prevedere a fost considerată una din inflexibilităţile Codului;
Ca urmare dispoziţia art.31 pct.4 din Codul muncii s-a modificat
prin O.U.G. nr.65/2005 în sensul că a fost scoasă durata minimă a perioadei de
probă respectiv termenul de 3 luni, în prezent aceasta putând fi de la o zi până la
6 luni de zile, respectiv: „Art.31(5). Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ
se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel
mult 6 luni.” Ulterior s-a modificat şi această dispoziţie fiind introdusă perioada
de stagiu astfel: „art. 31 alin.5 Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ
superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de
stagiu.” Modalitatea de efectuarea stagiului se reglementează prin lege specială.
Referitor la încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă
legiuitorul a şi dispus cum să se procedeze prin „art.31 pct.(3). Pe durata sau la
sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, op.cit., p. 123-129.

105

106
Smaranda Dobrescu, Mihai Şeitan, Comentarii la modificările aduse Codului muncii, Editura
juridică, Bucureşti, 2005, p.39.

78
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricărei dintre părţi fără
a fi necesară motivarea acesteia.” Este o procedură specială de încetare a
contractului individual de muncă ce poate favoriza abuzurile ca urmare a lipsei
garanţiilor ce sunt prevăzute de lege la celelalte modalităţi de încetare a
contractului individual de muncă. În afara acestei proceduri speciale de
încetare a contractului individual de muncă pe durata perioadei de probă,
salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în
legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul
intern precum şi în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi
stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi
supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la
acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul de
15 zile, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă. Anterior la apariţia
noului Cod al muncii angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe
perioade de probă pentru acelaşi post era interzisă. Ca urmare a modificării
art. 33 perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai
multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. Evident că
această nouă reglementare este în favoarea angajatorilor şi în defavoarea
salariatului în perioada de probă.
Termenul de încercare sau perioada de probă nu este o alternativă a
examenului sau concursului, ci este o modalitate subsidiară de verificare a
aptitudinilor profesionale, care se foloseşte numai după ce persoana care a
reuşit la examen sau concurs, a fost încadrată. Ca natură juridică, termenul
de încercare, constituie o clauză de dezicere, de denunţare a contractului de
muncă în temeiul căreia unitatea, beneficiară a clauzei respective, are
posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe
unilateral contractul de muncă, înlăuntrul termenului prevăzut.
Perioada de probă pentru salariatul încadrat cu contract individual
de muncă pe durată determinată are o altă reglementare prevăzută în art. 85
din Codul muncii. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe
durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni;

79
 d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

2.7.6. Obligaţia de informare107

Potrivit Directivei 91/533/14 octombrie 1991 a UE patronul are
obligaţia de a-l informa pe lucrător cu privire la condiţiile aplicative ale
contractului de lucru sau relaţiile de lucru. Însă potrivit art. 3 din Directiva
91/533/14 octombrie 1991 a UE obligaţia de informare se execută după
începerea relaţiei de muncă adică după încheierea contractului individual de
muncă. Socotim că această prevedere a Directivei este criticabilă deoarece
persoanei selectate sau salariatului nu i se aduce la cunoştinţă conţinutul
obligaţiei de informare la momentul oportun adică înaintea negocierii şi nu
ulterior după încheierea contractului când aceste date ar putea fi apreciate
ca inutile. Această dispoziţie din dreptul comunitar a fost preluată şi în noul cod
al muncii, dar într-un mod care îi asigură eficienţa necesară în informarea
persoanei selectate sau a salariatului la momentul oportun. Astfel prin art.
17 alin. 1 şi 1 indice 1 se dispune: „Anterior108 încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa
persoana selectată în vederea angajării sau, după caz, salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului, se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării
ofertei sale privind conţinutul contractului individual de muncă sau al actului
adiţional după caz.”. Anterior obligaţia de informare se executa cu orice
solicitant de angajare înaintea selectării. Prin redactarea actuală într-adevăr se
protejează angajatorul sub aspectul informaţiilor pe care le dădea solicitantului
însă solicitantul va avea informaţii mai puţine pentru a se pregăti pentru
interviu sau concurs sau pentru a hotărâ sau nu să participe sau nu la
acestea. Informarea prevăzută va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele
elemente (art. 17 alin. 2):
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea
ca salariatul să fie încadrat în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
107
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 79-85.
108
Conform Directivei nr. 91/533/C.C.E. din 14 oct.1991 informarea trebuie făcută în termen de cel
mult 2 luni de la data de când a început prestarea muncii prin următoarele modalităţi: a) un
contract de muncă scris (adică al acelui lucrător); b) o scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe
documente scrise care să conţină elementele acelui contract. În situaţia în care angajatorul nu
procedează astfel, el este obligat, tot în termen de 2 luni socotit din momentul începerii executării
contractului, să înmâneze lucrătorului o declaraţie scrisă şi semnată conţinând datele prevăzute de
Directiva 91/533/art. 2 par. 2).

80
 d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor
din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să-si producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante
şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul
are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului;
m. durata perioadei de probă, după caz.
Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă. Observăm că legiuitorul vorbeşte distinct de
„informare” şi „contractul individual de muncă”.109
Obligația de informare în negociere a persoanei selectate pentru angajare
presupune doar furnizarea de informații de la viitorul angajator, ori consider că
acest aspect nu este suficient, întrucât angajatorul este dezavantajat, lipsind
simetria ăn furnizarea de informații în sarcina persoanei selectate. În
sarcina persoanei selectate pentru angajare ar trebui instituită o obligație de
informare care să conțină informațiile necesare angajatorului, pentru a se asigura
că persoana selectată deține competențele și abilitățile corespunzătoare postului
pe care îl va ocupa, astfel ambele părți vor purta tratativele în deplină cunoștință
de cauză. Fără o obligativitate în acest sens, persoana selectată pentru
angajare poate furniza informații incomplete, sau chiar false, care
constituie un avantaj pentru el, dar pot duce la vicierea negocierii și
ulterior a contractului individual de muncă.
Obligația de informare la încheierea CIM – prevăzută de art. 17 din
Codul muncii, precizează că angajatorul este obligat să informeze persoana
selectată pentru angajare doar asupra conținutului clauzelor esențiale110 care vor
fi cuprinse în contract, ori eu consider această precizare este incorectă , fapt ce

109
În literatura de specialitate s-a exprimat opinia că „cea mai eficientă şi utilă modalitate de realizare a
obligaţiei de informare o constituie chiar acest contract” (contactul individual de muncă). A se vedea
Dr. Alexandru Ticlea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale
Codului muncii, Revista română de Dreptul muncii nr. 2/2003 p.7.
110
În art. 17 alin.1 din Codul Muncii se dispune: ”(1) Anterior încheierii ori modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării
sau, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în
contract ori să le modifice.”

81
ar putea fi speculat de angajatori prin interpretarea defectuoasă. De aceea
de lege ferenda socotim că obligația de informare a angajatorului trebuie să fie
extinsă și la clauzele specifice care vor face obiectul contractului. Sub acest
aspect socotim că nu se poate invoca de angajator riscuri de diseminare a
informațiilor sensibile, concurenșiale, confidențiale, deoarece se poate încheia în
acest sens, un contract de confidențialitate pentru protejarea informațiilor,
conform prevederilor art. 17, alin. 7 din Codul muncii.
Opiniem că informarea ar putea îmbrăca forma unei oferte scrise şi
după negociere toate elementele obligatorii ale informării să fie preluate în
contractul individual de muncă. De altfel art. 74 alin.4 din Codul muncii
foloseşte sintagma „ofertei” de încheiere sau modificare a contractului
individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute de
lege ale obligaţiei de informare în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile
de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o
asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de
muncă aplicabil. Dat fiind importanţa informaţiilor furnizate salariatului (pentru
concurenţă, secret profesional), prealabil informării şi încheierii contractului de
muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate pentru
protejarea informaţiilor şi prevenirea unor pagube prin folosirea lor de terţi. O
noutate în domeniul legislaţiei muncii din ţara noastră o constituie obligaţia
instituită prin art. 18 alin. 1 potrivit căreia în cazul în care salariatul urmează
să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp util informaţiile prevăzute la art.17 alin.(2), precum şi
informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi
modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii
în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală.
Informaţiile prevăzute la alin.(1), lit.a), b),şi c) trebuie să fie înscrise şi
în conţinutul contractului individual de muncă dispune art.18 (alin.2 ) din noul
Cod al muncii modificat. Printre elementele specifice pe care patronul era
obligat să le comunice, s-a considerat că trei sunt în măsură să protejeze
suplimentar angajatul, dacă sunt introduse chiar în contract. Astfel, durata
perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda şi
modalităţile de plată ale drepturilor salariale, prestaţiile în bani şi/sau în
natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate devin clauze generale ale
contractului individual de muncă. Dispoziţiile alin.1 urmează a fi completate

82
prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
În momentul apariţiei noul Cod al muncii prin art. 19 reglementa obligaţia de
informare într-un mod mai favorabil salariatului. Astfel în conformitate cu
dispoziţiile art. 19 din noul Cod al muncii în situaţia în care angajatorul nu-şi
executa obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării
ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă sau,
după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul era în drept să sesizeze, în
termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării, de către angajator, a obligaţiei de informare. Prin Ordonanţa de
Urgenţă nr.65 din 29 iunie 2005 art. 19 a fost modificat astfel: „În situaţia în
care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.” Această modificare
are următoarele consecinţe:
- a dispărut termenul de 15 zile de la lansarea ofertei în care
angajatorul era obligat să execute obligaţia de informare;
- data neîndeplinirii acestei obligaţii de la care începe să
curgă termenul de 30 de zile ar fi data selectării dată care nu
este certă întotdeauna fiind uneori la aprecierea
angajatorului.
În acest sens probleme ridică şi art. 17 alin.2 din Codul muncii referitor la
data de la care se consideră îndeplinită obligaţia de informare de către
angajator când dispune: „(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în
vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator
la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului
adiţional după caz.” Astfel sunt de observat următoarele:
- anterior modificării acestui articol angajatorul era obligat să
informeze toţi candidaţii şi astfel între aceştia nu se crea o
discriminare prin lipsa de informare a unora; după modificare
observăm că legiuitorul obligă pe angajator să informeze
conform art. 17 numai persoana selectată, discriminând
sub aspectul dreptului la informare persoanele ce au
candidat dar nu au fost selectate.
- legiuitorul creează o prezumţie de informare în sensul că
obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea
angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către
angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului adiţional; credem că este o prezumţie
legală relativă ce poate fi răsturnată prin probe în faţa
instanţei competente de către persoana selectată sau

83
 salariatul faţă de care angajatorul nu şi-a îndeplinit
obligaţia de informare potrivit legii.
Această informare obligatorie are natura unei oferte de a contracta care
conferă contractului individual de muncă un caracter „tot mai negociat”111.

® Definiție de reținut:Oferta de a contracta este o manifestare de voinţă,

reală, serioasă, conştientă, făcută cu intenţia de a angaja din punct de vedere
juridic.

Oferta de a contracta trebuie să fie fermă, neechivocă, precisă şi

completă adică cu toate elementele prevăzute în art. 17 din Codul muncii. Noul
Cod al muncii a fost modificat sub aspectul negocierii şi s-a introdus o nouă
dispoziţie astfel: „Art.17(alin.6). La negocierea, încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de
către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii prevăzute
la alin.(7).” S-a considerat a fi în favoarea ambelor părţi ca în momentul
negocierii, încheierii sau modificării unui contract individual de muncă, terţii din
partea angajaţilor sau angajatorilor să poată participa prin acordarea de asistenţă.
De regulă, viitorul salariat poate fi asistat de un reprezentant al sindicatului
societăţii, consilier, avocat, sau patronul de un consilier juridic sau un specialist
din domeniul de activitate al viitorului angajat. Măsura prezintă un avantaj
pentru sindicate întrucât asistenţa presupune de regulă acceptarea în prealabil ca
viitorul angajat să se înscrie în sindicatul respectiv, chiar dacă principiul
referitor la negocierea liberă a părţilor în cazul încheierii unui contract, poate fi
discutat în acest caz.
Dacă analizăm cu atenţie elementele obligaţiei de informare tragem
concluzia că aceasta întruneşte toate condiţiile unei oferte de a contracta prin
care părţile vor avea posibilitatea să cunoască toate aspectele principale,
riscurile, să nu fie în eroare sau înşelat şi astfel să-şi asume obligaţiile în deplină
cunoştinţă de cauză.
Instituirea sancţiunilor în sarcina angajatorului ca urmare a neîndeplinirii
acestei obligaţii de informare reprezintă o manifestare a principiului forţei
obligatorii a ofertei.
Prevederile Legii nr. 467/2006 reglementează cadrul general de stabilire
a cerinţelor minime ale dreptului la informare şi consultare a angajaţilor,
modalităţile de informare şi consultare se pun în aplicare potrivit legii şi
contractelor colective de muncă. În definirea şi aplicarea modalităţilor de
informare şi consultare, angajatorul şi reprezentanţii angajaţilor vor respecta

Dan Ţop, - „Consideraţii cu privire la obligaţia de informare ce revine angajatorului potrivit

111

Codului muncii”- Revista română de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 35

84
drepturile şi obligaţiile reciproce, ţinând seama atât de interesele întreprinderii,
cât şi de cele ale angajaţilor.
În sensul legi mai sus citate, termenii mai jos au următoarele semnificaţii:
a) informare - transmiterea de date de către angajator către reprezentanţii
angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica
dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;
b) consultare - schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi
reprezentanţii angajaţilor.
Lege nr. 467/2006 se aplică întreprinderilor cu sediul în România care
au cel puţin 20 de angajaţi. Numărul de angajaţi luat în considerare la nivelul
întreprinderii este cel existent la data începerii procedurilor de informare.
Ca modalităţi de informare şi consultare, legiuitorul prevede în această
lege că angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii
angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice
a întreprinderii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în
cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare
avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de
muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii,
în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de
legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în
cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul
transferului întreprinderii.
Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut
corespunzător, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze
problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea.
Consultarea are loc:
a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a
permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să
elaboreze un punct de vedere;
b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor
angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;
c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator, în conformitate cu
prevederile art. 3 lit. e) din Legea nr. 467/2006 şi a punctului de vedere pe care
reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;
d) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu
angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot
formula;
e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în
obligaţiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).

85
 Modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în
mod liber şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de muncă,
încheiate conform legii. Aceste contractele şi acorduri precum şi orice înnoiri
ulterioare ale acestora pot prevedea dispoziţii diferite de cele prevăzute la art. 5
din Legea nr.467/2006 cu respectarea dispoziţiilor art. 2 alin. (2) din aceeaşi
lege.
Reprezentanţilor angajaţilor, precum şi experţilor care îi asistă pe
parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă le
este interzis să divulge angajaţilor sau terţilor orice informaţii care, în interesul
legitim al întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidenţial.
Această obligaţie continuă să se aplice reprezentanţilor sau experţilor şi după
expirarea mandatului lor. Tipul de informaţii supus regimului de
confidenţialitate este convenit de părţi în acordurile colective sau în altă formă
agreată de parteneri şi face obiectul unui contract de confidenţialitate.
Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări,
dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i
prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu
întreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor.
În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată
decizia angajatorului de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu
furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări în condiţiile alin. (1) şi
(2) din această lege, aceştia se pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept
comun competente.
Reprezentanţii angajaţilor beneficiază de protecţie şi garanţii care să le
permită să-şi îndeplinească corespunzător obligaţiile ce le-au fost încredinţate, în
conformitate cu prevederile legislaţiei române, pe toată durata exercitării
mandatului.
Dispoziţiile Legii nr. 467/2006 nu aduc atingere legislaţiei române
privind:
a) procedurile specifice de informare şi consultare, în cazul concedierilor
colective;
b) protecţia drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii;
c) constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirea procedurii
de informare şi consultare a angajaţilor în întreprinderile de dimensiune
comunitară şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară.
Reglementarea procedurilor de informare şi consultare a angajaţilor în
domenii specifice se face prin hotărâre a Guvernului.

2.7.7. Durata contractului individual de muncă

După durata pe care se încheie contractul individual de muncă, acesta
poate fi pe durată nedeterminată, pe durată determinată în condiţiile strict
prevăzute de lege şi contract individual de muncă cu timp parţial. Astfel se
asigură o anumită flexibilitate a forţei de muncă.

86
 2.7.8. Contractul de muncă pe durată nedeterminată
În temeiul art. 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de
muncă se încheie pe durată nedeterminată, prin aceasta realizându-se o anumită
siguranţă a locului de muncă.112
Această prevedere se înscrie ca o măsură de protecţie a salariaţilor,
având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă.
La apariţia noului Cod al muncii în art. 16 alin.2 exista o prevedere ce
constituia o garanţie în favoarea salariatului contra unor eventuale abuzuri ale
angajatorului astfel: „În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost
încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată
nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a
prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.” Din păcate această
prevedere a fost eliminată din Codul muncii în forma prezentă.
Conform art. 12 pct. 2 „Prin excepţie, contractul individual de muncă se
poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de
lege.”
Ca urmare, socotim că în situaţia în care sunt întrunite cerinţele
imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată nedeterminată, orice
clauză potrivit căreia contractul a fost încheiat pe durată determinată este nulă.
2.7.9. Contractul de muncă pe durată determinată
Aşa cum am văzut, conform art. 12 pct. 2 din Codul muncii, pe cale de
excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată
în anumite situaţii şi în condiţiile expres prevăzute de lege. Ca orice dispoziţie
legală derogatorie, reglementarea privind încheierea contractului individual de
muncă pe durată determinată este de strictă interpretare şi de imediată
aplicare.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se
încheie.

۩◊ Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de

muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată, numai în următoarele
cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
112

Bucureşti, 2013, p. 65-69.

87
 c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc
de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.113
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni (art. 84 pct. 1 din Codul muncii).
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit şi
după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada
realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Între aceleaşi părţi se pot
încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiată în
termen de 3 luni de la încetarea unui contract individual de muncă pe durată
determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai
mare de 12 luni fiecare. (art. 82 din C. muncii)

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este

încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată
poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
e) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni;
f) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
g) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni;
h) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe
locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată. Aceste dispoziţii nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă
cauză de suspendare a contractului acestuia;

113
Cum ar fi pe durata incapacităţii temporare de muncă a titularului concediului de
maternitate, ori pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani sau a celui bolnav de
până la trei ani (Legea nr. 128/1997); în cazul personalului didactic suplinitor (art.16 din
Legea nr. 128/1997); în situaţiile personalului încadrat la o persoană juridică având o
existenţă stabilită prin lege, pe o durată determinată şi altele.

88
 b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată
determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu
caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe
durată determinată se impune pentru cauze expres prevăzute în legi
speciale.
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a
încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului pentru
abaterea gravă a salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor
deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure
accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se
face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului (art.86 din Codul muncii). Cu
excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute de lege Codul muncii, alte dispoziţii
legale în materie, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă
aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată,
se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe
durată determinată. Deoarece în contextul reorganizării unor persoane juridice se
încearcă transformarea unor contracte de muncă pe durată nedeterminată
în contracte de muncă pe durată determinată, subliniem că un astfel de
procedeu este ilegal. Însăşi operaţiunea în sine, ca operaţiune juridică, este
lovită de nulitate, putându-se obţine hotărâre judecătorească în acest sens
respectiv de constatarea nulității. (art.57 din Codul muncii).
2.7.10. Conţinutul contractului individual de muncă
Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă avem în
vedere clauzele care vizează drepturile şi obligaţiile celor două părţi:
angajatul şi angajatorul.

® Definiție de reținut:Prin clauză într-un contract înţelegem acea prevedere

din contract referitoare la naşterea, modificarea suspendarea, încetarea unui
drept, libertăți sau obligaţii.

® Definiție de reținut Dreptul într-o accepţiune constituie posibilitatea,

facultatea recunoscută de societate, sau comportamentul impus de aceasta
prin intermediul statului în a satisface necesităţile sociale ale subiectului
activ şi pasiv, în spiritul echităţii, de a face, a nu face, de a da sau a nu da,
ori de a pretinde ori primii ceva, asigurate la nevoie prin forţa de
constrângere a statului.

89
 Dreptul presupune totdeauna o obligaţie corelativă acestuia în
sarcina unei persoane, grup, societate.
® Definiție de reținut: Obligaţia este legătura juridică recunoscută sau
114

impusă de societate prin intermediul statului, unui subiect faţă de alt

subiect, prin care primul este ţinut ca în spiritul binelui şi echităţii, să facă,
să nu facă, să dea sau să nu dea ceva, potrivit drepturilor şi libertăţilor celui
de al doilea, sub sancţiunea constrângerii statale.

Prin drept societatea recunoaşte, ocroteşte şi garantează bunurile,

interesele legitime şi alte valori ale individului, colectivităţii şi societăţii în
scopul satisfacerii trebuinţelor, asigurând respectarea obligaţiilor necesare
înfăptuirii acestora. Deci sub acest aspect dreptul presupune comportamente ale
subiectului dreptului cât şi ale subiectului obligaţiei corelative dreptului,
comportamente precise, garantate şi ocrotite de stat pentru apărarea anumitor
valori. Această accepţiune a dreptului nu se confundă cu accepţiunea de drept
ca totalitate de norme juridice.
„Dreptul cuprinde norme de conduită care se nasc sub influenţa
factorului social şi factorului individual, cu scopul de a realiza fericirea
indivizilor care nu poate fi asigurată decât respectându-se interesele naţionale”
arată Al. Otetelişanu115 referindu-se la drept în accepţiunea de totalitate de norme
juridice.
Dar prin drept, se satisfac necesităţi ale subiectului respectiv, care pot
fi mai mult sau mai puţin importante pentru om ca fiinţă umană sau ca entitate
socială. Astfel, drepturile individului, colectivului şi ale societăţii, pot fi mai
mult sau mai puţin importante în raport de necesităţile pe care le satisfac.
Drepturile şi obligaţiile acestora sunt prevăzute cu titlu general în
Capitolul II al Codului muncii (art. 37-40) ce tratează executarea contractului
de muncă.
Contractul individual de muncă trebuie să cuprindă atât drepturile şi
obligaţiile generale ale părţilor dar şi cele speciale. Angajatorul se obligă, în
principal, să-i asigure salariatului condiţii corespunzătoare de lucru, să-l
remunereze pentru munca depusă şi să-i acorde toate drepturile ce i se cuvin în
condiţiile prevăzute de lege. Salariatul se obligă să îndeplinească atribuţiile ce-i
revin, să respecte regulamentul de ordine interioară, normele de protecţia muncii
şi să execute toate celelalte obligaţii specifice postului pe care este încadrat.
Contractul colectiv de muncă are două părţi. Prima aşa zisa parte legală

114
Uni autori propun folosirea termenului de îndatoriri juridice deoarece ternenul de obligaţie
ar fi preponderent de drept civil. I. Deleanu, Drept Constituţional şi Instituţii Politice, vol. 1
Editura Europa Nova, Bucureşti 1996, p. 39.
115
Al. Otetelişanu, Câteva principii de bază ale ştiinţei dreptului, Revista Dreptul, număr
festiv, 1942, Bucureşti,
p. 82.

90
priveşte acele clauze, drepturi şi obligaţii care sunt prevăzute expres în Codul
muncii sau alte legi. Ca urmare chiar dacă anumite clauze nu sunt inserate
expres în contract, ele decurg din lege şi pot fi invocate oricând împreună
cu contractul de muncă. A doua este partea convenţională care presupune
acele clauze, drepturi şi obligaţii negociate şi care sunt prevăzute în contract
evident altele decât cele prevăzute de lege. Acestea nu trebuie să contravină
legii, contractului colectiv de muncă, ordinii publice şi bunelor moravuri.
Prevederile Legii nr.67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul
transferului întreprinderii se aplică transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi
ale acestora situate pe teritoriul României, indiferent de natura capitalului social.
Prevederile acestei legi reglementează condiţiile în care se realizează
protecţia drepturilor de care beneficiază salariaţii, prevăzute în contractele
individuale de muncă şi în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul
transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt
angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii. Drepturile şi
obligaţiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă şi din
contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului. Această dispoziţie nu se aplică în cazul în care
cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit
legii.
Anterior datei transferului, cedentul are obligaţia notificării cesionarului
cu privire la toate drepturile şi obligaţiile care urmează a fi transferate acestuia
în special ale angajatorului şi salariaţilor. Nerespectarea acestei obligaţiei de
notificare nu va afecta transferul acestor drepturi sau obligaţii către cesionar şi
nici drepturile salariaţilor. Potrivit Legii nr. 67/2006 transferul întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere
individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.
În cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor
de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru
încetarea contractului individual de muncă. Cesionarul are obligaţia respectării
prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la
data rezilierii sau expirării acestuia. Prin acord între cesionar şi reprezentanţii
salariaţilor, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul
efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data
transferului.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi
ale acestora nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă
aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se
va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi
ale acestora îşi păstrează autonomia, reprezentanţii salariaţilor afectaţi de
transfer îşi menţin statutul, atribuţiile şi funcţia dacă sunt îndeplinite condiţiile

91
de reprezentare, potrivit legii. În situaţia neîndeplinirii condiţiilor legale de
reprezentare, salariaţii transferaţi îşi aleg reprezentanţii, conform legii.
Dacă în urma transferului întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu
îşi păstrează autonomia, salariaţii transferaţi vor fi reprezentaţi, cu acordul lor
expres, de către reprezentanţii salariaţilor din întreprinderea cesionarului, până
la constituirea sau învestirea unor noi reprezentanţi, în condiţiile legii.
Dacă mandatul reprezentanţilor salariaţilor afectaţi de transfer încetează
ca urmare a transferului, aceştia vor beneficia în continuare de măsurile de
protecţie prevăzute de lege. În cazul în care cedentul sau cesionarul
preconizează măsuri în privinţa salariaţilor proprii, se va consulta cu
reprezentanţii salariaţilor, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puţin 30 de zile
înainte de data transferului.
Cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor
proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt constituiţi ori desemnaţi, pe
salariaţii proprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, cu
privire la:
a) data transferului sau data propusă pentru transfer;
b) motivele transferului;
c) consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi;
d) măsurile preconizate cu privire la salariaţi;
e) condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă.
Această obligaţie de informare se va aplica indiferent dacă deciziile
rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită
controlul asupra acestuia.

2.7.11. Clauze generale

Clauzele în contractele de muncă pot fi clasificate în clauze interzise
(prohibite) și clauze minimale. Prin clauze interzise înțelegem atât acele
clauze în mod generic cât și clauzele special prevăzute de lege. Clauzele
interzise în mod generic de lege:
a) Clauzele care contravin ordinii publice sau bunelor moravuri; de pildă
munca ilicită sau imorală atrage nulitatea absolută a contractului
individual de muncă potrivit art. 15 din Codul muncii, (producerea și
vânzarea de droguri, armament, munca nedeclarată, exploatarea
minorului, traficul de carne vie, etc.).
b) Clauze care conțin prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă
sunt interzise de art. 11 din Codul muncii;
c) Clauze minimale respectiv acele clauze care prevăd limitele sub care nu
se poate negocia și consemna în contract, drepturi și obligații minimale
garantate de legiuitor. De pildă dreptul la salariul de bază minim brut pe
țară garantat în plată prevăzut de art. 164 din Codul muncii, și Hotărârea
Guvernului nr. 937/2018 de 2080 lei, nu poate fi mai mic în nicio clauză

92
 negociată între patron și salariat, la fel dreptul la minim 20 zile lucrătoare
de concediu de odihnă ș.a.116 În art. 38 din Codul Muncii s-a prevăzut că
”salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile
recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestora drepturi este lovită
de nulitate.”
Evident această prevedere este în a-l apăra pe salariatul care în anumite
conjuncturi ar accepta oferta patronului sub limitele prevăzute de lege.
Obligatoriu, în conţinutul contractului individual de muncă trebuie, potrivit
art. 17 alin. 2 şi 3, să se regăsească următoarele elemente, majoritatea sub
forma clauzelor:
a) identitatea părţilor;
d) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să fie încadrat în diverse locuri;
e) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
f) atribuţiile postului;
g) riscurile specifice postului;
h) data de la care contractul urmează să-si producă efectele;
i) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract
de muncă temporară, durata acestora;
j) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
k) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
l) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
m) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
n) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
116
În art. 132 privind clauze prohibite și clauze minimale din Legea nr. 162/2011 se dispune:
”Art. 132. - (1) Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai
în limitele și în condițiile prevăzute de lege. (2) La încheierea contractelor colective de
muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal. (3)
Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
(4) Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la
niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.” Iar
sancțiunea este prevăzută în art. 142 din acceași lege astfel: ”Art. 142. - (1) Clauzele cuprinse
în contractele colective de muncă care sunt negociate cu încălcarea prevederilor art. 132 sunt
lovite de nulitate. (2) Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanțele
judecătorești competente, la cererea părții interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de
excepție. (3) În cazul constatării nulității unor clauze de către instanța judecătorească, părțile
pot conveni renegocierea acestora. (4) Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost
constatată, acestea sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaților, cuprinse în lege
sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.”

93
 o) durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele anterior arătate în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act
adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris
a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca
posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt:
felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
2.7.12. Felul muncii
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei,
meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze libertate prevăzută şi
garantată de Constituţie precum şi de art. 3 alin.2 din Codul muncii. Criteriul
principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, funcţia sau
meseria.
Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.
Ocupaţia este activitatea utilă aducătoare de venit. Ocupaţia poate fi
exprimată şi prin funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin
practică, necesar pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea
anumitor lucrări sau servicii în cadrul unei ierarhii funcţionale (organizatorice).
Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite
calificări profesionale117. Funcţiile pot fi de conducere sau de execuţie. În
domeniul administraţiei publice se vorbeşte de funcţia publică, definită ca un
fascicol de atribuţii şi responsabilităţi, stabilite de autoritatea sau instituţia
publică, în temeiul legii, în scopul realizării competenţei sale în domeniul
administraţiei publice.118
Postul constă în conţinutul activităţii pe care trebuie s-o desfăşoare
titularul, conţinut stabilit prin fişa postului.
2.7.13. Locul muncii
Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea unde se desfăşoară
munca şi are un rol deosebit în stabilirea salariului, la calcularea pensiei precum
şi a asigurării sănătăţii şi securităţii sociale în muncă. Libera alegere a locului
muncii este tratată de Constituţie ca o libertate fundamentală alături de
alegerea profesiei, meseriei sau a ocupaţiei în art. 41 pct.1 din Constituţie :

117
După alţi autori funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
conducere sau de execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. I.T.Ştefănescu op.
Cit. P. 144.
118
V. Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti, 2000, p. 112.

94
„Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupaţiei precum şi a locului de muncă este liberă.” De aici decurg o serie de
consecinţe. De pildă libera alegere a locului de muncă nu poate fi limitată prin
Ordonanţă de guvern, ordinară sau de urgenţă şi nici prin lege ordinară sau chiar
prin lege trecută prin parlament prin angajarea răspunderii Guvernului dacă
moţiunea de cenzură a fost respinsă cu o majoritate simplă.
Unitatea şi localitatea sunt elemente esenţiale ale contractului de muncă
şi nu pot fi schimbate decât prin consimţământul părţilor. În raport cu acestea
apar unele drepturi şi obligaţii ale părţilor, aşa cum ar fi în cazul delegării,
detaşării, etc.
În legislaţia muncii potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii
deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase, sunt definite locurile de muncă
având condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, în raport cu:
a. natura şi intensitatea factorilor nocivi –fizici, chimici sau
biologici – şi mecanismul de acţiune a acestora asupra
organismului;
b. intensitatea de acţiune a factorilor nocivi, sau asocierea acestor
factori;
c. durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
d. existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare,
în condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
e. existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă
deosebită, atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrare
intensă şi ritm de lucru intens;
f. existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare
nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
g. structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de
muncă;
h. alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care
pot duce la uzura prematură a organismului; Ele se stabilesc de
inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate
de personalul medical specializat din care rezultă depăşirea
limitelor prevăzute de normele naţionale de protecţia muncii în
condiţiile aplicării tuturor măsurilor pentru normalizarea condiţiilor
de muncă şi dacă instalaţiile de protecţie a muncii funcţionează
normal. Ca efect principal se poate reduce programul de muncă sub
8 ore pe zi, durata şi nominalizarea personalului negociindu-se între
patroni şi sindicate sau după caz reprezentanţii salariaţilor.
Începând cu data de 1 aprilie 2001 sunt încadrate în „condiţii speciale”
locurile de muncă în care se desfăşoară anumite activităţi prevăzute de lege
(Legea nr.226/2006) care au obţinut avizul pentru îndeplinirea procedurilor şi

95
criteriilor de încadrare în condiţii speciale, în conformitate cu prevederile
Hotărârii Guvernului nr. 1.025/2003 privind metodologia şi criteriile de
încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale, cu modificările şi
completările ulterioare. Sunt asimilate stagiului de cotizare în condiţii speciale
perioadele de timp anterioare intrării în vigoare a Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii în care asiguraţii şi-au desfăşurat activitatea, pe durata
programului normal de lucru din luna respectivă, în locurile de muncă încadrate
conform legislaţiei anterioare în grupa I de muncă şi care, potrivit prezentei
legi, sunt încadrate în condiţii speciale. În legislaţia securităţii sociale, potrivit
Legii nr. 19/2000, sunt stabilite locurile de muncă deosebite şi speciale, (faţă de
cele normale). Cele deosebite sunt locurile de muncă de natură să afecteze
esenţial capacitatea de muncă datorită gradului mare de expunere la risc
(permanent sau în anumite perioade). Locurile de muncă în condiţii deosebite se
stabilesc pe baza hotărârii de Guvern prin contractul colectiv de muncă cu avizul
obligatoriu al inspectoratului teritorial de muncă. Locurile de muncă speciale
erau stabilite limitativ de art. 20 şi anexele 1şi 2 din Legea nr. 19/2000
(personalul care munceşte în subteran, personalul din aviaţie etc.). În raport de
stagiile de cotizare în condiţii speciale se reduce vârsta standard de pensionare
conform Legii nr.263/2010 (care a abrogat Legea nr.226/2006) şi a altor legi
speciale. Schimbarea denumirii unităţii nu influenţează categorisirea locului de
muncă. Prin art. 3 lit. g, h, și i) din Legea nr. 263/2010 sau redefint
categoriile de locuri de muncă: ”(art.3 lit. a-f)…; g) locuri de muncă în
condiţii deosebite - locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de risc
profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toată
durata timpului normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri
profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu consecinţe asupra
securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor; h)locuri de muncă în condiţii
speciale - locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de risc
profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe
durata a cel puţin 50% din timpul normal de muncă, poate conduce în timp la
îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu consecinţe
grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor; i)locuri de muncă în
alte condiţii - locurile de muncă şi activităţi din domeniul apărării naţionale,
ordinii publice şi siguranţei naţionale care implică pericol permanent de
vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare, suprimare a vieţii ori de
pierdere a libertăţii - captivitate, terorism, răpiri, luări ca ostatici ori alte
asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de prevenire sau de
protecţie;”

2.7.14. Salariul119

96
 Angajatul are dreptul la salariu pentru munca depusă (art.37 pct.1 lit. a din
Codul muncii). Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în
baza contractului individual de muncă. (art. 154 pct.1 din Codul muncii) Potrivit
Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului ”cel care munceşte are dreptul la un
salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă
conformă cu demnitatea umană (art. 23 alin. 3)” Conform art. 160 din Codul
muncii salariul cuprinde salariul de bază, îndemnizaţiile, sporurile precum şi alte
adaosuri. În acelaşi sens este şi art. 9 alin.(20 din Legea nr. 284/2010 privind
salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, care dispune:
”Sistemul de salarizare cuprinde salariile de bază, soldele/salariile de funcţie şi
îndemnizaţiile lunare de încadrare, sporurile, premiile, stimulentele şi alte
drepturi în bani şi în natură, corespunzătoare fiecărei categorii de persoane din
sectorul bugetar.”

۩◊Salariul de bază lunar se stabileşte pentru fiecare salariat în

raport de calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin postului în
care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională, în condiţiile legii şi
ale contractului colectiv de muncă.
În contractul individual de muncă se stabilesc şi sporurile de care poate
beneficia salariatul. Acestea sunt: pentru condiţii deosebite de muncă, grele,
periculoase, nocive, pentru orele lucrate peste programul normal, în zilele libere
şi sărbătorile legale, pentru vechime în muncă, pentru lucrul în timpul nopţii.
De asemenea, salariatul mai poate beneficia de adaosuri la salariul de
bază care reprezintă plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota
parte din profitul net.
2.7.15. Concediul de odihnă
Conform prevederilor Codului muncii este garantat salariaţilor au dreptul
la un concediu de odihnă anual plătit, a cărui durată minimă pe economia
naţională este de 20 de zile lucrătoare (art. 145 pct.1).
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile.
Dreptul la concediu de odihnă nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunţări sau limitări (art. 139 pct. 2 din Codul muncii).
Întrucât într-un alt capitol vom aprofunda problemele privind concediul de
odihnă ne vom opri aici.

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
119

Bucureşti, 2013, p. 417-439.

97
 2.7.16. Clauze speciale

Pentru prima dată în legislaţia muncii sunt reglementate o serie de clauze

specifice, potrivit cerinţelor economiei de piaţă, altele decât clauzele generale.
În afara clauzelor generale prevăzute la art.17, între părţi pot fi negociate
şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

۩◊ Sunt considerate clauze specifice, potrivit art. 20 alin. 2, fără ca

enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate;
e) clauza de conştiinţă.
Ca urmare în contractul individual de muncă se pot prevedea şi alte
clauze dar prin care să nu se contravină dispoziţiilor imperative ale legii cum ar
fi: clauza de risc, clauza de obiectiv, şi altele.

2.7.17. Clauza de neconcurenţă120

Este o clauză impusă de cerinţele economiei de piaţă şi limitează

principiul libertăţii muncii. La un moment dat principiul libertăţii muncii intră în
conflict cu dreptul de proprietate al angajatorului. Inexistenţa clauzei de
neconcurenţă iar permite salariatului să-l concureze direct sau indirect pe
angajatorul său afectându-i dreptul de proprietate. Ca urmare instituirea clauzei
de neconcurenţă este o situaţie de compromis între cele două interese
concurente. Iniţial clauza de neconcurenţă se întindea atât pe durata contractului
individual de muncă cât şi după încheierea acestuia o perioadă de timp fapt
pentru care legiuitorul prevăzuse o indemnizaţie lunară de nonconcurenţă de
până 25% din salariu121. Ulterior Codul muncii a fost modificat în sensul că
clauza de nonconcurenţă operează numai după încetarea contractului
individual de muncă. Pe perioada contractului individual de muncă se susţine

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
120

Bucureşti, 2013, p. 90-108.

121
Conținutul art. 21 din Codul muncii la apariția din 2003 prevedea: Art. 21. - (1) Clauza de
neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o
activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o
activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl
obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizație lunară .(2) Clauza de
neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă
sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
(3) Indemnizația datorată salariatului se negociază și este de cel puțin 25% din salariu.
Indemnizația trebuie plătită întocmai și la timp. (4) Clauza de neconcurență nu poate fi
stabilită pe durata perioadei de probă.”

98
că salariatul nu poate face concurenţă angajatorului şi că această obligaţie
ar izvorâ din obligaţia de fidelitate consacrată prin art. 39 alin. 2 lit. d din
Codul muncii. Nu putem să nu observăm că pentru respectarea obligaţiei de
fidelitate legiuitorul nu a mai prevăzut o obligaţie a angajatorului de a plăti
salariatului un spor din salariul său pentru a compensa limitarea libertăţii
muncii.
Obligaţia generală de neconcurenţă decurge din obligaţia salariatului
de fidelitate faţă de angajator, consacrată prin art. 39 alin. 2 lit. d rap. la art. 21
din Codul muncii.

® Definiție de reținut: Obligaţia de fidelitate constă în corectitudinea,

abţinerea de a nu crea direct sau indirect o atingere a drepturilor şi intereselor
angajatorului precum şi discreţia profesională pe care salariatul trebuie să le
manifeste în prestarea muncii sale.
În doctrină122 se susţine că obligaţia salariatului de fidelitate faţă de
angajator în executarea atribuţiilor de serviciu cuprinde:
- obligaţia de nonconcurenţă pe durata contractului
individual de muncă;
- obligaţia de confidenţialitate respectiv de păstrare a
secretului economic, profesional şi a tot ceea ce este
considerat că aparţine angajatorului şi are caracter
confidenţial.
Încălcarea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială şi chiar penală
cum ar fi în cazul divulgării secretului profesional sau economic etc.. A lucra
pentru un angajator înseamnă a lucra potrivit intereselor acestuia şi a nu-l
prejudicia prin favorizarea concurenţilor lui sau a nu-i face personal concurenţă
ori a contribui la concurenţa făcută de altul. În literatura juridică de specialitate123
s-a arătat că prin inserarea acestei clauze nu s-a urmărit a se institui o nouă
obligaţie a angajatului, ci de a se configura precis o obligaţie preexistentă -
obligaţia generală de a nu afecta, prin actele sale interesele legitime ale
angajatorului. Deşi în Codul muncii nu se prevede în mod expres socotim că
obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajator are anumite limite astfel
obligaţia de fidelitate nu include:
- obligaţia salariatului de a executa dispoziţiile ilegale date de
angajator;
- obligaţia salariatului de a ascunde ilegalităţi sau de a fi
complice, tăinuitor pentru eventuale infracţiuni ce s-ar
săvârşii în unitatea angajatoare;

122
A se vedea I.T. Ştefănescu, op cit. p. 272.
Raluca Dimitriu – „Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului
123

Cod al muncii - Revista română de Dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 22

99
 - obligaţia salariatului de a nu beneficia de dreptul său de a
avea mai multe contracte individuale de muncă la alţi
angajatori prevăzut de art. 35 din Codul muncii în condiţiile
în care exercitarea acestui drept nu constituie o
concurenţă neloială faţă de angajator124.
Potrivit art. 23 alin.1 din Codul muncii clauza de neconcurenţă nu poate avea
ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine. Astfel salariatul este liber să uzeze de dreptul
său prevăzut de art. 35 din Codul muncii de a se angaja şi lucra
concomitent la mai mulţi angajatori în condiţiile în care nu le face
concurenţă neloială sau angajatorii permit aceasta chiar în condiţii de
concurenţă neloială.
Reglementarea clauzei de neconcurenţă vine să răspundă cerinţelor
economiei de piaţă prin protejarea concurenţei loiale. Concurenţa neloială în
anumite condiţii se pedepseşte penal. Principiul libertăţii comerţului şi
protecţia concurenţei loiale este consacrat în Constituţia României în art. 135.
® Definiție de reținut: Libera concurenţă presupune o competiţie loială,
neîngrădită între agenţii economici, dar nici încălcată de salariaţii sau foştii
salariaţi pe o anumită perioadă de timp.
Art. 21 alin. (1) din Codul muncii dispune:

® Definiție de reținut: „Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca după

încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interesul său
propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, sau să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află
în relaţii de concurenţă cu angajatorul său, şi îl obligă pe angajator să-i plătească
salariatului o indemnizaţie lunară.” Clauza de neconcurenţă există numai dacă,
prin acordul părţilor, a fost inserată în contract.
Clauza de neconcurenţă prevăzută în art. 21 pct. 2 din Codul muncii îşi
produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului. Totuşi în lipsa acestei prevederi când salariatul îşi
încalcă anumite obligaţii de neconcurenţă prevăzute în alte legi va răspunde
după caz.125

124
Într-un eventual proces angajatorul trebuie să probeze în faţa instanţei cum, când şi cât i s-a
lezat drepturile sale de către salariat prin activităţile desfăşurate în cadrul unui alt contract
individual de muncă la un alt angajator.
125
Potrivit Legii nr. 11/1991, sunt instituite anumite obligaţii de neconcurenţă a căror încălcare ar
putea constitui infracţiuni sau contravenţii. De asemenea trebuie observat că potrivit art. 998 din Codul
civil:”orice faptă a omului care cauzează altuia un prejudiciu, obligă pe acela din a cărui greşeală s-a
ocazionat a-l repara.”

100
 Potrivit noului Cod al muncii angajatorul avea obligaţia de a acorda o
indemnizaţie suplimentară salariatului pentru ca acesta să execute obligaţia de
fidelitate şi neconcurenţă pe toată durata executării contractului individual de
muncă. Indemnizaţia datorată salariatului pentru prejudiciile cauzate acestuia
prin limitarea libertății munci ca urmare a clauzei de neconcurență, se negocia şi
era de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp
(art. 21 pct. 1 şi 3 din noul Cod al muncii) și începea să opereze din
momentul încheierii contractului prin care se limita libertatea de a muncii ceea
ce trebuia să fie compensată de îndemnizația de neconcurență de minim 25% din
salariu. Prin O.U.G. nr.65/2005 art.21 din Codul muncii a fost abrogat şi
înlocuită fosta reglementare cu următoarele dispoziţii: „ Art.21(1). La
încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care
salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în
interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei îndemnizaţii de neconcurenţă
lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată durata de
neconcurenţă. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în
cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret
activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul
îndemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele
clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul. (3) Îndemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu
este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele şase luni anterioare
datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata
contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Îndemnizaţia
de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la
calcului profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii. Art.22. (1)Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele
pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului
individual de muncă. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în
care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia
cazurilor prevăzute la art.56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa
angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Aceste excepţii
nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive
neimputabile salariatului. În astfel de situaţii riscurile concurenţei făcute de
fostul salariat le suportă angajatorul. Comparând ultima reglementare cu cea
anterioară dată prin noul Cod al muncii rezultă:

101
 a) îndemnizaţia de neconcurenţă nu se mai plăteşte lunar în timpul
executării contractului individual de muncă, ci numai după încetarea
contractului individual de muncă şi pe o durată de maximum 2 ani; or se
pune problema pe timpul derulării cotractului individual de muncă
salariatul își poate exercita dreptul de a se angaja concomitent cu
contracte de muncă la alți angajatori inclusiv concurenții ai primului
angajator? În acest sens dispozițiile art. 21 sunt neclare și ca urmare
susceptibile de neconstituționalitate putând favoriza abuzuri.
b) îndemnizaţia de neconcurenţă se acordă doar în anumite cazuri şi
pentru o anumită concurenţă specificată în contract.
Prin aceste modificări, clauza de neconcurenţă devine opţională şi practic se
va adresa societăţilor mari, în special celor multinaţionale pentru care scurgerea
de informaţii tehnologice, care se uzează moralrelativ repede, este dramatică.
Potrivit art. 23 alin.(1) „Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect
interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine.” Deşi acest text pare că se referă la clauza cu
aplicabilitate după încetarea contractului individual de muncă socotim că este în
consens cu art. 53 din Constituţie şi deci aplicabil şi obligaţiei de fidelitate când
aceasta se referă şi la concurenţă. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului
teritorial pentru muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei
de neconcurenţă excesivă referitor la exercitarea profesiei sau a
specializării, după încetarea de drept sau din iniţiativa angajatorului a
contractului individual de muncă. În cazul nerespectării clauzei de
neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după
caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului (art. 24 din Codul muncii).

2.7.18. Clauza de mobilitate126

În art. 25 din Codul muncii este defintă clauza de mobilitate:

® Definiție de reținut: „Prin clauza de mobilitate părţile contractului

individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un un
loc stabil de muncă.

În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii în bani sau în natură.

Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor
suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de
muncă.”.Această clauză se va insera în contractele de muncă care presupun,

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
126

Bucureşti, 2013, p. 106-108.

102
potrivit specificului muncii, executarea obligaţiilor de muncă în mod obişnuit în
locuri diferite. Clauza de mobilitate nu se confundă cu delegarea sau detaşarea
ea se referă exclusiv numai la „locul muncii” cu o anumită întindere în spaţiu ce
presupune o permanentă deplasare pentru exercitarea atribuţiilor de serviciu.
Astfel deplasările de serviciu să fie specifice şi normale pentru funcţia postul
salariatului cum ar fi în cazul casierilor colectori, funcţiilor de control etc.
Clauza de mobilitate nu se confundă nici cu clauza de variabilitate respectiv cu
un pretins drept al angajatorului de a modifica unilateral oricare din elementele
contractului individual de muncă. O astfel de clauza de variabilitate este
ilegală şi este lovită de nulitate.

2.7.19. Clauza de confidenţialitate

Ca şi în cazul obligaţiei de neconcurenţă, obligaţia de confidenţialitate

(art. 26 pct. 1 din Codul muncii) decurge din obligaţia de fidelitate a angajatului
faţă de angajator. În art. 26 alin. 1 din Codul muncii eswte definită clauza de
mobilitate:

® Definiție de reținut: „Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe

toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu
transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării
contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective
de muncă sau contractele individuale de muncă.

Clauza de confidenţialitate este utilă numai pentru informaţiile a căror

divulgare este interzisă numai în caz de prevedere contractuală expresă.
Pentru informaţiile cu caracter secret, informaţiile clasificate, există prin
efectul unor alte legi obligaţia de confidenţialitate a salariatului indiferent de
127

instituirea clauzei de confidenţialitate în contractul individual de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune-interese, sau chiar la răspundere penală în anumite cazuri
expres prevăzute de lege.

2.7.20. Clauza de conştiinţă

Clauza de conştiinţă izvorăşte din principiul libertăţii de conştiinţă

prevăzut de art. 29 din Constituţie. Părţile pot însera în contractul lor aşa numita
clauză de conştiinţă. Ea presupune posibilitatea salariatului de a refuza să
execute o sarcină de serviciu în măsura în care aceasta ar contraveni conştiinţei
sale.

A se vedea Legea nr. 182 din 12 aprilie 2002 privind protecţia informaţiilor clasificate publicată în
127

M.O. nr. 248/12.04.2002.

103
 O asemenea clauză poate fi întâlnită de regulă în mass-media şi în sectorul
creaţiei culturale. Rolul clauzei de conştiinţă este de a-l apăra pe salariat de
răspundere în cazul în care nu-şi realizează o sarcină de serviciu care contravine
principiilor religiei, credinţei, concepţiilor şi conştiinţei salariatului.

2.7.21. Clauza de formare profesională128

Dispoziţiile legale de principiu, referitoare la formarea profesională a
salariaţilor sunt prevăzute în art. 192-art.200 din Codul muncii iar în mod
concret în mai multe acte normative astfel: Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000
privind formarea profesională a adulţilor, Legea 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă, Ordinul 59/2004 privind aprobarea organizării de programe de
formare profesională pentru dobândirea de competenţe în ocupaţiile pentru care
nu există standarde ocupaţionale, al MMSSF, Norme Metodologice din 2003 de
aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor din 8-mai-2003, Norme Metodologice din 2013 de
aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă,
din 06.nov. 2013. Astfel, conform art. 192 C. mun., formarea profesională a
salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la
cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări
profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi
locului de munca şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de
bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,
necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului
şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. De
asemenea, art. 193 C. mun. prevede că formarea profesională a salariaţilor se
poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de
către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din
ţară sau străinătate; b) stagii de adaptare la cerinţele postului şi ale locului de
muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate; d) ucenicie
organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de
pregătire convenite între angajator şi salariat. Conform art. 194 din C. mun.,
angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toți salariații, după cum urmează: a) cel puțin o dată la 2 ani,
dacă au cel puțin 21 de salariați; b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de
salariați. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională,
asigurată în condițiile alin. (1), ale acestui articol se suportă de către

128
Avem rezerve cu privire la folosirea termenilor de ”formare continuă” în raport cu ”formarea
inițială” și socotim termenul de ”perfecționare continuă” este mai indicat decât termenul de ”formare
continuă”.

104
angajatori. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați
elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților. Planul de formare
profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Salariații au dreptul să fie
informați cu privire la conținutul planului de formare profesională. Potrivit
art.196 din C. muncii participarea la formarea profesională poate avea loc la
inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Modalitatea concretă de
formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării
profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin
acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele
individuale de muncă. În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile
de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile
ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Conform
art. 197 alin.2 și 3 din C. muncii, pe perioada participării la cursurile sau stagiile
de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată
durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute. Pe
perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform
alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale
de stat. Art. 198 din C. muncii introduce o limitarea a dreptului la
demisie al salariatului care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesională, în condițiile art. 197 alin. (1), astfel: ”(1) Salariații care au
beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art.
197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă
pentru o perioadă stabilită prin act adițional. (2) Durata obligației salariatului
de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu
obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act
adițional la contractul individual de muncă.” Încălcarea acestei limitări a
dreptului la demisie dă naștere la obligarea acestuia la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu
perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la
contractul individual de muncă, potrivit art. 198 alin.(3) și (4) din C. muncii
astfel: ”(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1)
determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada
stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. (4)

105
Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în
perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror
contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o
perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum
și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.” În cazul în care salariatul este cel care are
inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din
activitate, angajatorul este obligat prin art. 199 alin. 1 din C. muncii să analizeze
solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților. În acest fel angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de
salariat potrivit alin. (1) al art. 199, în termen de 15 zile de la primirea solicitării.
Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă
va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. Potrivit art.
200 din C. muncii salariații care au încheiat un act adițional la contractul
individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara
salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru
formarea profesională. Deși aceste dispoziții sunt clare fiind similare cu cele din
alte țări membre UE nu putem să nu observăm o deficiență deosebită în
gestionarea migrației forței de muncă de la țările furnizoare de forță de muncă la
țările beneficiare ale folosirii acesteia. Potrivit Codului muncii din orice țară
cheltuielile cu formarea profesională a forței de muncă sunt suportate de salariat
sau de unitatea unde se angajează. Din păcate cei care au negociat intrarea în UE
a României au acceptat principiul liberei circulații a forței de muncă, din
România în alte țări fără ca Uniunea Europeană, angajatorul din cealaltă țară sau
salariatul să suporte cheltuielile cu formarea persoanei (cheltuieli de creștere
suportate de părinți și România, alocația pentru copii, cheltuielile cu
învățământul, asigurări de sănătate, suportate de statul Român ca urmare a
gratuității, etc.). Astfel după 1989 România produce, crește, educă și
profesionalizează forța de muncă de care beneficiază gratuit alte țări în special
din Uniunea Europeană. Pe de altă parte contrar principiului solidarității forța
de muncă emigranță nu contribuie la pensiile părinților lor rămași în România.
Credem că aceasta este o problemă de maximă importanță a conducerii
României dar și a Uniunii Europene, dat fiind prejudiciile deosebite suportate de
această țară, inclusiv de criza internă de forță de muncă, calificată.

2.8. Forma contractului individual de muncă

106
 În conformitate cu dispoziţiile art. 16 alin. 1 din Codul muncii, contractul
individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română.129 Obligaţia de încheiere a contractului individual de
muncă în forma scrisă revine angajatorului anterior începerii raporturilor de
muncă. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în
forma scrisă se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile
pot face dovada prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă (art. 16 alin.
2). Ministrul muncii şi solidarităţii sociale a emis Ordinul nr. 64 din 28 februarie
2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în
mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru. Prin negociere între
părţi contractul individual de muncă poate cuprinde şi alte clauze specifice,
potrivit legii sau care nu contravin legii.
2.8.1. Contractul individual de muncă şi convenţia civilă130.
Scurtă privire comparativă
Datorită costurilor folosirii forţei de muncă în practică este folosită de
multe ori în mod legal sau ilegal convenţia civilă în locul contractului individual
de muncă cu toate avantajele şi dezavantajele acesteia. De aceea una dintre cele
mai controversate probleme juridice se referă la convenţia civilă, care poate
însemna acelaşi lucru cu contractul de colaborare sau contractul de prestări
servicii. Sunt puse sub semnul întrebării, sub aspectul legalităţii, mai multe
aspecte, în primul rând dacă cineva se poate angaja pe bază de convenţie civilă,
cine poate face acest lucru, pentru ce activitate şi pentru ce durată. În al doilea
rând, se pune foarte frecvent problema dacă este mai avantajos să lucrezi pe
bază de convenţie civilă sau contract de muncă. Răspunsul la toate aceste
întrebări depinde de mulţi factori.
Potrivit Codului civil în art. 1470 şi 1471 este reglementată convenţia
civilă ca fiind acea convenţie prin care o persoană se obligă a pune lucrările sale
în serviciul altuia pentru o întreprindere determinată sau pe un timp mărginit.131
Astfel cu excepţia activităţilor independente reglementate de legi speciale,
convenţiile civile se pot încheia numai pentru o prestaţie unică. În perioada
1999-2003 convenţia civilă a primit o reglementare extinsă în vederea folosirii
acesteia şi în domeniul legislaţiei muncii.
Astfel convenţia civilă de prestări servicii a fost reglementată detaliat în
Legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în
129
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 73-77.
130
A se vedea şi N. Grigorie- Lăcriţa, Prestarea muncii pe bază de convenţii civile, Editura C.H. Beck,
Bucureşti, 2008.
131
Potrivit art.1470 din Codul Civil, există trei feluri de locaţiuni ale lucrărilor:1. cea prin care
persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora; 2. cea a cărăuşilor şi a căpitanilor de
corăbii, care se însărcinează cu transportul persoanelor sau al lucrărilor;3. cea a întreprinzătorilor de
lucrări.

107
muncă. Această lege spunea clar că se pot încheia convenţii civile pentru
activităţi regulate ce nu depăşesc în medie 3 ore pe zi în raport cu programul de
lucru lunar.
Însă dispoziţiile respective au fost abrogate prin Legea nr.577/2003
privind aprobarea Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.9/2003 pentru
modificarea şi completarea Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale. În momentul de faţă, singurele reglementări
referitoare la aceste contracte sunt cele din Codul Civil privind locaţiunea
lucrărilor (art.1.470-1.490 din Codul civil).
Pentru ce activităţi şi ce durată se pot încheia convenţii civile? În baza
Codului civil se pot încheia „convenţii civile” pentru desfăşurarea oricăror
activităţi admise de lege deci fără caracter ilicit sau imoral şi care nu se bazează
pe „timp de muncă”. Din moment ce într-o convenţie de prestări servicii se
prevede timp de muncă aceasta intră sub incidenţa prevederilor Codului muncii.
Codul civil nu prevede garanţii pentru cel care prestează munca aşa cum prevede
Codul muncii şi nici condiţii în care prestatorul nu poate desfăşura activitatea
precum: capacitatea de muncă, vârsta sub care o persoană nu poate fi încadrată
în muncă; vârsta de pensionare; vârsta după care o persoană nu mai poate
desfăşura activitate; condiţii de muncă; zile nelucrătoare, etc.. Pentru prestatorul
unei convenţii civile nu se prevede prin lege condiţia de a avea calificarea

necesară în activitatea pe care o exercită. ۩◊ Condiţii universal valabile

care stau la baza încheierii unei convenţii civile sunt:
a) activitatea contractată să fie cu caracter ocazional, întâmplător,
conjunctural şi uneori urgent;
b) activitatea contractată să nu fie înscrisă în obiectul de activitate al
unităţii şi nici prevăzută a se realiza prin posturile cuprinse în statul
de funcţii al unităţii;
c) în convenţia civilă nu se prevede cu exactitate: timpul de muncă;
calificarea executantului; mijloacele de realizare şi altele;
d) obligaţia prevăzută este de a da sau de a face,
2.8.2. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice neautorizate
Sunt mulţi patroni care, în loc să încheie contracte de muncă, încheie
convenţii civile cu persoane fizice neautorizate. Aceste contracte sunt ilegale,
când maschează contractele de muncă şi, evident, nu oferă protecţie salariatului
în nicio privinţă. Fiind un raport de drept civil, şi nu de dreptul muncii, persoana
fizică neautorizată, angajată pe bază de convenţie civilă, nu are practic nici un
drept. Chiar dacă teoretic ar avea anumite drepturi, nu are instrumentele juridice
pentru a şi le realiza în mod eficient.
2.8.3. Convenţiile civile încheiate cu persoane fizice autorizate
Încă de la început trebuie spus că la această secţiune nu facem referire la
contabili, traducători, avocaţi, consultanţi fiscali, notari, pentru că aceştia
exercită profesii independente reglementate prin legi speciale.

108
 Persoanele fizice autorizate conform OUG nr.44/2008 au dreptul să
încheie convenţii civile (sau contracte de prestări servicii). Această ordonanţă
reglementează desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice
autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale.
Însă nici aceste convenţii civile nu pot masca un contract de muncă.
Practica judecătorească şi autorităţile fiscale consideră că un asemenea contract
este posibil doar pentru o prestaţie unică, ocazională, şi nu pentru activităţi
regulate, desfăşurate pe o perioadă de timp nelimitată sau mai lungă decât cere
prestaţia respectivă.
Agenţia Naţională de Administrare Fiscală (ANAF) şi-a exprimat clar
punctul de vedere, și a sancţionat cluburile de fotbal, pentru că angajau sportivi
profesionişti, contabili, şoferi, electricieni, etc. pe bază de convenţii civile.
Conform ANAF, „sportivii profesionişti nu pot fi angajaţi pe convenţii civile,
care se pot încheia doar pentru activităţi ocazionale, şi nu pentru cele
dependente”.
Aceasta este interpretarea art.1471 din Codul Civil, care spune că
„nimeni nu poate pune în serviciul altuia lucrările sale decât pentru o
întreprindere determinată sau pe un timp mărginit”. Deci condiţiile impuse de
lege sunt ca serviciul prestat să fie determinat, executat printr-o singură
prestaţie, sau timpul pentru care prestează serviciul respectiv să fie limitat. Însă
limbajul arhaic al Codului Civil, conceput la 1864, face ca aceste condiţii să fie
interpretabile, ambigue. Ce înseamnă „întreprindere determinată” şi mai ales ce
înseamnă „timp mărginit”?
În practică s-a reţinut că trebuie să fie vorba de o singură prestaţie care
să dureze exact cât este necesar pentru a o duce la bun sfârşit. De exemplu,
pentru un electrician, exact cât să repare sau să instaleze ceva. Sau pentru un
web designer, exact cât să facă un site.
Tot în ideea de a nu masca raporturi de muncă prin convenţie civilă, în
practică s-a mai reţinut că nu se pot încheia astfel de convenţii pentru activităţi
care fac parte din obiectul de activitate principal sau secundar al firmei.
2.8.4. Activităţi independente reglementate de legi speciale
Contabilii, traducătorii, consultanţii fiscali, auditorii, avocaţii sau notarii
nu sunt autorizaţi în sensul OUG 44/1998 privind desfăşurarea activităţilor
economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi
întreprinderile familiale.
Aceste profesii sunt reglementate prin legi speciale, care permit expres
încheierea contractelor de prestări servicii, chiar şi pentru o activitate regulată,
pe o perioadă mai lungă. De exemplu, „contabilitatea poate fi organizată şi
condusă pe bază de contracte de prestări de servicii în domeniul contabilităţii,
încheiate cu persoane fizice sau juridice, autorizate potrivit legii, membre ale
Corpului Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi din România” (art.10
alin.3 din Legea contabilităţii nr.82/1991). Dispoziţii asemănătoare există şi
pentru celelalte categorii enumerate la acest capitol.

109
 Există foarte multe discuţii în legătură cu modul de angajare al
administratorilor de bloc. HG nr.1.588/2007 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr.230/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea asociaţiilor de proprietari prevede că administratorii pot fi angajaţi
cu contract de muncă sau convenţie civilă: „Comitetul executiv poate angaja
personal specializat pentru îndeplinirea atribuţiilor ce îi revin şi adoptă decizii
asupra cuantumului salariilor, indemnizaţiilor, remuneraţiilor şi a eventualelor
premieri care se acordă personalului încadrat cu contract individual de muncă
sau în baza unei convenţii civile de prestări de servicii, în limita bugetului
aprobat de adunarea generală” (art.17, alin.5).
2.8.5. Avantaje şi dezavantaje faţă de contractul de muncă
Deşi, aşa cum am arătat, contractele de prestări servicii sunt la limita
legalităţii, fiind destul de riscante pentru angajator în cazul unui control al
Fiscului, acestea se practică foarte frecvent, pentru a masca raporturi de muncă,
atât cu persoane fizice autorizate, cât şi cu cele neautorizate. Angajatorului îi
convine pentru că nu plăteşte asigurările, iar impozitul pe venit este de 10% prin
reţinere la sursă.
Pentru angajat, dacă nu este persoană fizică autorizată, dezavantajele ar
fi că nu este asigurat pentru pensii, şomaj sau sănătate, poate fi concediat fără
preaviz şi nu are nici un instrument legal eficient pentru a se apăra împotriva
angajatorului nici măcar dacă acesta nu-i plăteşte salariul. Fiind un raport civil,
şi nu de muncă, el trebuie să plătească taxă de timbru şi trebuie să dovedească
absolut tot ce susţine. Dacă ar fi fost raport de muncă, angajatorul ar fi trebuit să
probeze că nu este aşa.
Aceste aspecte sunt valabile şi pentru persoana fizică autorizată, cu
excepţia faptului că aceasta îşi poate plăti toate asigurările. Aceasta ar putea
avea şi avantaje în sensul că îşi poate deconta tot felul de cheltuieli şi, opţional,
poate fi scutită de TVA dacă are o cifră de afaceri sub 35.000 de euro pe an.
2.8.6. Impozitarea veniturilor obţinute din convenţiile civile
Contribuabilii care obţin venituri din convenţii civile pot opta între
impozitarea veniturilor din activităţi independente (potrivit art.52, lit.d, Cod
Fiscal) sau impozitarea veniturilor obţinute din alte surse (art.78 lit.e Cod
Fiscal).
Opţiunea de impunere a venitului brut se exercită în scris, în momentul
încheierii fiecărui raport juridic/contract şi este aplicabilă veniturilor realizate ca
urmare a activităţii desfăşurate pe baza acestuia.
Codul Fiscal consideră veniturile obţinute din convenţii civile drept
venituri obţinute din activităţi independente. Art.52 lit.d din Codul Fiscal
prevede reţinerea la sursă a impozitului, reprezentând plăţi anticipate pentru
unele venituri din activităţi independente. Plătitorii veniturilor din activităţi
desfăşurate în baza contractelor/convenţiilor civile încheiate potrivit Codului
Civil au obligaţia de a calcula, de a reţine şi de a vira impozit prin reţinere la
sursă, reprezentând plăţi anticipate, din veniturile plătite. Impozitul ce trebuie

110
reţinut se stabileşte după cum urmează, aplicând o cotă de impunere de 10% la
venitul brut. Acest impozit se virează la bugetul de stat până la data de 25
inclusiv a lunii următoare celei în care a fost plătit venitul.
Contribuabilii care obţin venituri din convenţii civile pot opta pentru
impunerea veniturilor „din alte surse”. Potrivit prevederilor art.78 lit.e din Codul
Fiscal, în categoria venituri din alte surse se includ şi veniturile primite de
persoanele fizice din convenţii civile, în cazul în care contribuabilul a exercitat
opţiunea de impozitare a acestor venituri. În această situaţie, impozitul pe venit
se calculează prin reţinere la sursă la momentul plăţii veniturilor (deci nu
anticipat) de către plătitorii de venituri, prin aplicarea unei cote de 16% asupra
venitului brut. Acesta reprezintă impozit final şi nu mai intră în procedură de
regularizare. Impozitul astfel reţinut se virează la bugetul de stat până la data de
25 inclusiv a lunii următoare celei în care a fost reţinut.
2.8.7. Asigurări de pensii, şomaj şi sănătate
Conform art.18 din OUG 44/2008, persoana fizică autorizată este
asigurată în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi are
drepturi de asigurări sociale şi are dreptul de a fi asigurată în sistemul
asigurărilor sociale de sănătate şi al asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile
prevăzute de lege. Obligaţia virării contribuţiei de asigurări sociale de sănătate
revine asiguraţilor.
Este posibil ca persoana fizică autorizată să fie încadrată în muncă în
altă parte sau chiar la acelaşi angajator cu care a încheiat şi o convenţie civilă. În
acest caz, nu va mai încheia un contract suplimentar pentru asigurările de
sănătate.
Potrivit art.257 din Legea nr.95/2006 privind reforma în domeniul
sănătăţii, contribuţia lunară a persoanei asigurate se stabileşte sub forma unei
cote de 5,5%, care se aplică asupra veniturilor impozabile realizate de persoane
care desfăşoară activităţi independente care se supun impozitului pe venit; dacă
acest venit este singurul asupra căruia se calculează contribuţia, aceasta nu poate
fi mai mică decât cea calculată la un salariu de bază minim brut pe ţară, lunar.
Aceeaşi cotă se stabileşte şi asupra veniturilor din drepturi de proprietate
intelectuală realizate în mod individual şi/sau într-o formă de asociere.
2.9. Registrul general de evidenţă al salariaţilor
Începând cu data de 1 ianuarie 2009 vor fi abrogate dispoziţiile Decretului
92/1976 privind carnetul de muncă. Termenul a fost prelungit prin O.U.G.
55/2006. Prin Ordinul nr.20 din 11.01.2007 al M.M.S.S.F. s-a reglementat
aprobarea proceduri de transmitere a Registrului general de evidenţă a
salariaţilor în format electronic.
Rolul carnetului de muncă îl va lua registrul general de evidenţă al
salariaţilor. Potrivit art. 34 din Codul muncii fiecare angajator are obligaţia de a
înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. Regimul juridic al
registrului general de evidenţă a salariaţilor îl găsim în H.G. nr. 500/2011

111
privind registrul general de evidență a salariaților. Registrul general de evidenţă
se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă potrivit legii în
raza căruia se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care
devine document oficial. Registrul general de evidenţă se completează în
ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor,
elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate
situaţiile ce intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de
muncă.
Registrul general de evidenţă este păstrat la sediul angajatorului, urmând
a fi pus la dispoziţia inspectorului de muncă sau a oricărei alte autorităţi care îl
solicită, în condiţiile legii. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. În cazul
încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se
depune la autoritatea publică competentă potrivit legii din raza teritorială a
sediului angajatorului sau a domiciliului acestuia, după caz. Metodologia de
întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se
efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora, sunt
stabilite prin Hotărârea Guvernului nr. 247 din 4 martie 2003 privind întocmirea
şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor.
În termen de 10 zile lucrătoare de la data începerii activităţii, angajatorul
are obligaţia de a înregistra registrul la inspectoratul de muncă în a cărui rază
teritorială îşi are sediul sau domiciliul, după caz. Registrul se întocmeşte în
regim tipizat, conform modelului prevăzut în anexa nr. 1, şi devine document
oficial de la data înregistrării. Prima pagină a registrului cuprinde elementele
de identificare a angajatorului, numărul de înregistrare la inspectoratul teritorial
de muncă, precum şi numărul de file ale registrului, conform modelului prevăzut
în anexa nr. 2. Registrul se numerotează pe fiecare pagină şi va purta obligatoriu
pe toate paginile ştampila inspectoratului teritorial de muncă. La solicitarea
inspectoratului teritorial de muncă, registrul se întocmeşte şi în format
electronic. Evidenţa registrelor la inspectoratul teritorial de muncă se face într-
un registru special, conform modelului prevăzut în anexa nr. 3.Angajatorul are
obligaţia completării registrului în ordinea încheierii contractelor individuale de
muncă. Registrul cuprinde elementele de identificare a tuturor
salariaţilor, data încheierii contractului, data începerii activităţii, modificarea şi
suspendarea contractului, durata acestuia, durata muncii exprimată în ore/zi,
ocupaţia (funcţia şi/sau meseria), salariul de bază prevăzut la data încheierii
contractului, data şi temeiul legal în baza căruia încetează contractul. Înscrierile
se efectuează la data încheierii, modificării sau suspendării contractului
individual de muncă, precum şi la data emiterii actului privind încetarea
contractului individual de muncă. Corectarea erorilor materiale din
cuprinsul registrului se face prin bararea datelor înscrise eronat, astfel încât să se

112
poată citi vechea înregistrare, înscriindu-se dedesubt în culoare roşie datele
exacte. În cazul în care înscrierea nu se poate face dedesubt, se barează întregul
rând şi se face trimitere la noul rând care conţine datele exacte. Registrul se
păstrează la sediul sau domiciliul angajatorului.132 Registrul se pune la
dispoziţie inspectorului de muncă sau altor autorităţi publice, la solicitarea
acestora, în condiţiile legii. Inspectorul de muncă are dreptul de a reţine
registrul pentru o perioadă de maximum 10 zile lucrătoare în vederea verificării
completării corecte a acestuia, în concordanţă cu documentele existente în
dosarul personal al salariatului. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel
puţin: actele necesare angajării, contractul individual de muncă care va cuprinde
salariul şi elementele constitutive ale acestuia potrivit legii, actele adiţionale şi
celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă, precum şi orice alte documente care certifică
legalitatea şi corectitudinea completărilor din registru. La solicitarea salariatului,
angajatorul este obligat să îi elibereze o copie a dosarului personal, precum şi a
filei din registru care cuprinde înscrieri referitoare la acel salariat. Registrul se
depune, în termen de 15 zile lucrătoare de la încetarea activităţii angajatorului,
la inspectoratul teritorial de muncă la care a fost înregistrat, completat cu toate
înregistrările la zi. Inspectoratul teritorial de muncă poate aproba, la cererea
motivată a angajatorului, înregistrarea unui nou registru numai în următoarele
situaţii:
a. registrul existent este completat în întregime;
b. registrul a fost pierdut sau distrus;
c. registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu
se mai poate face.
Cererea se depune în termen de 3 zile lucrătoare de la data intervenirii
situaţiilor prevăzute anterior. În cazul în care registrul a fost deteriorat, datele
cuprinse în acesta se copiază în noul registru în termen de 5 zile lucrătoare de
la data înregistrării noului registru. Registrul deteriorat se depune la
inspectoratul teritorial de muncă în termen de 5 zile lucrătoare de la data
completării noului registru. În situaţia în care registrul a fost pierdut, distrus
sau datele nu mai sunt lizibile, angajatorul are obligaţia de a reface înscrierile,
în termen de 10 zile lucrătoare, pe baza documentelor existente la dosarul
personal. Potrivit art. 9 din H.G. 500/2011 constituie contravenţii
următoarele fapte săvârşite de angajatori, persoane fizice sau juridice:

132
Credem că nu este lipsită de interes analiza posibilităţii de a se înfiinţa un al doilea exemplar al
registrului la inspectoratul teritorial de muncă sau cel puţin al unui minim de evidenţă paralelă a
salariaţilor, având în vedere cazurile distrugere a evidenţelor angajatorului, cesionarea ilegală şi alte
modalităţi în scopul evaziunii fiscale sau muncii la negru.

113
 ”a)netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de
muncă prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)- g), cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză;
b)refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrul în
format electronic, precum şi dosarul personal al salariaţilor;
c)necompletarea elementelor contractului individual de muncă conform
art. 3, respectiv netransmiterea registrului în termenele prevăzute la art. 4;
d)completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art.
2 alin. (5) sau alin. (6);
e)completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f)alterarea sau ştergerea datelor din registru, precum şi intervenţia
neautorizată asupra aplicaţiei informatice a registrului.
g)nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea
inspectoratelor teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de servicii;
h)refuzul angajatorului de a elibera copii după documentele prevăzute la
art. 8 alin. (3), solicitate de către salariat;
i)nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j)nerespectarea prevederilor art. 7.
(2)Contravenţiile prevăzute la alin. (1) se sancţionează după cum urmează:
a)cea prevăzută la lit. a), cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană
primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a
registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă, fără
ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.000 lei;
b)cele prevăzute la lit. b)- c), cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c)cea prevăzută la lit. d)- f) şi i) cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d)cea prevăzută la lit. g) cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e)cea prevăzută la lit. h) şi j) cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.”
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către
inspectorii de muncă.
Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore jumătate din minimul
amenzii contravenţionale prevăzute la alin. (2) lit. b)-e).
Aplicarea contravenţiilor şi sancţiunilor prevăzute la alin. (1) şi (2) se face
cu respectarea:
a)art. 22 din Convenţia de la Viena privind relaţiile diplomatice, respectiv
ale art. 31 din Convenţia de la Viena privind relaţiile consulare referitoare la
inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor
consulare;
b)art. 31 din Convenţia de la Viena privind relaţiile diplomatice, respectiv
ale art. 43 din Convenţia de la Viena privind relaţiile consulare referitoare la
imunitatea de jurisdicţie a agenţilor diplomatici, respectiv a agenţilor consulari.
2.10. Executarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părţi ale
sale angajator şi angajat, fiind lege pentru părţi, atunci când este întocmit

114
conform legii (art. 1270 din Codul civil). Aşa fiind, părţile nu se pot sustrage de
la obligativitatea contractului încheiat, ci ele trebuie să execute întocmai
obligaţiile lor principale: salariatul să presteze munca şi patronul să plătească
pentru această muncă, salariul. În virtutea obligativităţii menţionate, oricare
dintre părţi, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, este îndreptăţită să
pretindă celeilalte părţi satisfacerea acestor drepturi. Drepturile şi obligaţiile
privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă.
Drepturile şi obligaţiile atât ale salariaţilor cât şi ale angajatorilor sunt
enumerate enunţiativ, dar destul de cuprinzător în art. 39-40 din Codul muncii.

2.10.1. Drepturile salariatului133

۩◊ Drepturile salariatului sunt reglementate cu caracter general

în art. 39 alin. 1 din Codul muncii. Salariatul are, în principal, următoarele
drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Pentru anumite categorii de personal (magistraţi, cadre didactice, personal
vamal, personal navigant, etc.) acte normative speciale (Legea nr. 92/1992;
Legea nr.304/2004; Legea nr. 1/2011, Ordonanţa Guvernului nr. 42/1997, etc.)
prevăd drepturi specifice reglementate în mod derogatoriu de la Codul muncii.
După cum se poate observa, în afară de drepturile şi obligaţiile caracteristice
oricărui contract de muncă – dreptul la salariu, dreptul la repaus, la concediu, la
securitate în muncă - au fost legiferate pentru prima dată în baza Constituţiei
drepturi ca – dreptul salariaţilor la demnitate în muncă, dreptul la

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
133

Bucureşti, 2013, p. 150-159.

115
informare, dreptul la consultare. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege (art. 38 din Codul muncii). Este o dispoziție a legii
prin care se protejează drepturile și libertățile garantate de lege contra abuzurilor
ori amenințări din partea angajatorilor. Această prevedere a legii nu constituie
un privilegiu pentru salariați contrar art. 16 din Constituție. Orice tranzacţie prin
care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege
salariaţilor este lovită de nulitate. În astfel de situaţie se consideră că tranzacţia
sau clauza prin care s-a renunțat nici nu a existat. Sancțiunea nulității nu
afectează tot contractul, sau tranzacția ci numai prevederea prin care s-a renunțat
la dreptul sau obligația garantată de lege. Se poate renunța numai la un drept
obținut prin negociere dar peste limitele dreptului garantat de lege. De pildă se
poate renunța la zilele de concediu de odihnă negociate peste cele 20 de zile
prevăzute în Codul muncii. De asemenea este de observat că potrivit art. 40 pct.
2 lit. e, rezultă că sunt protejate şi interesele colective şi legitime ale salariaţilor
prin prevederea expresă a obligațiilor angajatorului. De asemenea nu se poate
considera că am fi în fața limitării libertății contractuale a angajatorului,
deoarece prin prevederea de mai sus se asigură un echilibru între angajator și
angajat.

2.10.2. Obligaţiile salariatului134

۩◊ Potrivit art. 39 pct. 2 din Codul muncii, salariatului îi revin, în

principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual
de muncă;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu;
d) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Subliniem obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţie
care este legiferată în mod expres pentru prima oară în Codul muncii.
Această obligaţie de fidelitate decurge din obligaţia de subordonare a
salariatului faţă de patron şi din obligaţia salariatului de a urmării interesele
angajatorului.

2.10.3. Drepturile angajatorului135

134
Ibidem

116
 Sub imperiul Codului muncii anterior, drepturile şi obligaţiile
angajatorului nu erau reglementate nici grupat şi nici expres.

۩◊ Angajatorul are, în principal, potrivit dispoziţiilor Codului

muncii, art. 40 alin. 1 următoarele drepturi :
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiţiile legii, şi/ sau în condiţiile contractului colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate, aplicabil;136
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Aceste drepturi dau expresie puterilor sale: de directivare (de
reglementare), de control, şi disciplinară. Aşa cum am văzut faţă de vechea
reglementare, unde drepturile angajatorului nu erau reglementate expres, în noul
Cod al muncii, drepturile acestuia sunt reglementate grupat şi în acord cu
cerinţele economiei de piaţă.

2.10.4. Obligaţiile angajatorului137

۩◊ În conformitate cu dispoziţiile art. 40 alin. 2 din Codul muncii,

angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a. să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b. să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare
de muncă;
c. să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege,
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale
de muncă;

135
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 150-159.
136
Acest drept a fost prezentat aşa cum a fost modificat prin O.U.G. nr.65/2005 în sensul că stabilirea
atribuţiunilor salariatului să se facă în condiţiile legii şi sau ale contractelor colective de muncă.
137
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 150-159.

117
 d. să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;138
e. să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial
drepturile şi interesele acestora;
f. să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,
precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate
de salariaţi, în condiţiile legii;
g. să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să
opereze înregistrările prevăzute de lege;
h. să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de
salariat a solicitantului;
i. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
Dintre obligaţiile angajatorului se impune a fi evidenţiată obligaţia de a se
consulta cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor care
pot afecta substanţial drepturile şi interesele acestora. Această obligaţie a
angajatorului vine să dea expresie dialogului social şi constituie o modalitate
concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale.
 
2.11. Suspendarea contractului individual de muncă139

Suspendarea contractului de muncă este suspendarea principalelor sale

efecte: prestarea muncii şi plata acesteia, ce se manifestă printr-o încetare
temporară a traducerii lor în viaţă.
Alte drepturi şi obligaţii pot să subziste suspendării, dar numai dacă legea,
contractul colectiv, contractul individual sau regulamentul intern nu prevăd
altfel.

138
Această obligaţie legală a fost aspru criticată de patroni. Aceştia au considerat că în activitatea unei
unităţi apar situaţii foarte grele, a căror prezentare, în unele cazuri, nu poate ajuta la redresarea sau
depăşirea lor, dar dimpotrivă, poate crea frământări şi tensiuni suplimentare, şi în consecinţă, nelinişte
generală. Astfel ei nu sunt de acord cu obligaţia de comunicare a angajatorului. Alte patronate,
recunoscând în general beneficiile informării şi mai apoi discutării cu specialişti unităţii a unor situaţii
financiare dificile, au agreat ideea comunicării, dar au propus ca această comunicare să se facă cel
mult semestrial, iar aducerea la cunoştinţa salariaţilor a rezultatelor firmei să se facă prin afişare şi
doar după ce bilanţul firmei a fost transmis administraţiei financiare. În speranţa că prin negocierea
contractului colectiv de muncă patronii vor obţine clauze mai favorabile au cerut şi obţinut trecerea din
domeniul legii în domeniul negocierii colective a stabilirii în ce constă periodicitatea comunicărilor
privind situaţia economico-financiară a unităţii. Socotim că într-adevăr o astfel de situaţie le va fi mai
favorabile.
139
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 188-207.

118
 Se deosebeşte de desfacerea contractului de muncă, care face să înceteze
definitiv toate efectele acestui contract.
Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă sunt:
- suspendarea de drept;
- suspendarea prin acordul părţilor;
- suspendarea prin actul unilateral al salariatului;
- suspendarea prin actul unilateral al patronului;
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici
un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

۩◊ Contractul individual de muncă se suspendă de drept în

următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;140
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

۩◊ Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa

salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.

140
Prin forţă majoră se înţelege o împrejurare de fapt, imprevizibilă la data încheierii contractului şi
insurmontabilă, care face imposibilă executarea obligaţiilor asumate de către un contractant
determinând pe plan juridic exonerarea de răspundere a debitorului respectiv.

119
 Iniţiativa salariatului de a-şi suspenda contractul individual de muncă în
cazul absenţelor nemotivate a apărut, cel puţin la început curioasă angajatorilor
care nu au înţeles de ce absenţele nemotivate nu atrag concedierea ci
suspendarea, şi mai ales la iniţiativa celui care a efectuat acele absenţe. S-ar
părea că această prevedere încurajează absenteismul. Totuşi în astfel de caz
suspendarea apare ca o etapă intermediară spre concedierea în cazuri grave de
indisciplină. O astfel de prevedere lasă o portiţă de evitare a concedierii în
anumite situaţii când concedierea ar fi dezavantajoasă atât pentru angajat cât şi
pentru angajator. Ca urmare prin O.U.G. nr.65/2005 s-a introdus alin.2 la art.51
în care se dispune: „Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contractul individual de muncă, sau
regulamente interne.”

۩◊ Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa

angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului
sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e) pe durata detaşării.
Potrivit art.52 alin. 2 din noul Cod al muncii în cazurile în care
salariatului i s-a suspendat contractul de muncă în urma formulării unei
plângeri penale împotriva sa sau trimiterii sale în judecată, dacă se constată
nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se
va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost
lipsit pe perioada suspendării contractului. Prin O.U.G nr.65/2005 s-a modificat
art.52 alin.2 extinzându-se despăgubirea salariatului (în cazul când se constată
nevinovăţia sa) şi când suspendarea a fost făcută: a) pe durata cercetării
disciplinare prealabile, în condiţiile legii;şi b) ca sancţiune disciplinară. Ca
urmare prin aceasta s-au înlăturat discriminările ce puteau apărea în cele trei
cazuri de suspendare prin acordarea despăgubirii numai într-un singur caz. Tot
odată prin aceeaşi modificare s-a dispus că despăgubirea precum şi celelalte
drepturi de care a fost lipsit se stabilesc „în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale”
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

120
 O reglementare nouă în legătură cu suspendarea contractului de muncă se
găseşte la art. 53 referitor la aşa-numitul „şomaj tehnic”. Pe durata întreruperii
temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75 % din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata întreruperii temporare,
salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor,
în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
2.11.1. Procedura suspendării

۩◊Este util ca angajatorul să emită o dispoziţie prin care:

- să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de
suspendare,
- să se precizeze temeiul legal;
- să se menţioneze durata suspendării.
2.11.2. Efectele suspendării
Aşa cum am menţionat, suspendarea contractului individual de muncă
constituie, în realitate o suspendare a efectelor sale principale, prestarea muncii
de către salariat şi, în mod corelativ, plata muncii de către angajator. În cele mai
multe situaţii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte diferite îndemnizaţii
cum sunt cele de incapacitate temporară de muncă de concediu de maternitate,
etc., sau chiar salariu, dar de la alt angajator cum ar fi de pildă în cazul detaşării
sau al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat. Sunt şi situaţii când cel
în cauză va primi despăgubiri şi anume în ipoteza nevinovăţiei sale în cazul
arestării ilegale sau când nu a săvârşit abaterea disciplinară pentru care a fost
suspendat.
Salariatul beneficiază de vechimea în muncă în caz de:
 detaşare;
 efectuarea serviciului militar obligatoriu;
 concediul pentru creşterea copilului în vârstă până la doi ani;
 participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la
iniţiativa angajatorului etc.
Nu beneficiază de vechimea în muncă în cazul :
 sancţiunii disciplinare cu suspendarea contractului de
muncă;
 concediului fără plată;
 absenţe nemotivate şi altele.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor decât cele prevăzute la alin.2 al art.49 din Codul muncii, numai dacă
acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă

121
aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamente
interne.(art.49 alin 3) Deci pe durata suspendării nu pot exista alte drepturi
decât cele prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamente
interne. Aceasta este ca urmare a modificării art.49 alin.3 din noul Cod al
muncii prin O.U.G.nr.65/2005. În ideea că tot ce nu este interzis, este permis,
noul Cod al muncii extindea drepturile şi obligaţiile părţilor în cazul suspendării
contractului individual de muncă, la numeroase alte categorii de drepturi sau
îndatoriri dacă în contractul colectiv de muncă, în cel individual sau în
regulamentul intern nu erau stipulate expres că nu se pun în discuţie.141 În acest
fel s-au produs unele abuzuri, cele mai multe finalizate în instanţă prin prejudicii
plătite salariaţilor de către angajatori. Nu de puţine ori, instanţele au speculat
lipsa unor prevederi contrare în diversele contracte şi au dat câştig de cauză
celor ce au cerut mai multe drepturi pe perioada suspendării, dar şi celor ce au
pretins mai multe obligaţii ale salariaţilor în perioada suspendării. Ca urmare art.
49 alin.3 din noul Cod al muncii a fost modificat prin O.U.G.nr.65/2005 aşa cum
am arătat.
În mod normal suspendarea încetează în momentul dispariţiei cauzei care a
determinat-o potrivit principiului sublata cauza tolitur efectus. La încetarea
cauzei suspendării salariatul are obligaţia să se prezinte la locul de muncă şi să-
şi reia activitatea iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea
acestor obligaţii atrage răspunderea părţii în culpă.
2.12. Modificarea contractului individual de muncă142
Modificarea contractului individual de muncă constă de regulă în trecerea
salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar
sau definitiv. Acesta poate fi determinată atât de necesitatea organizării mai
bune a muncii, de anumite necesităţi social-economice, dar şi de unele interese
personale ale salariaţilor.
În principiu, contractul individual de muncă este guvernat de principiul
stabilităţii în muncă şi de aceea poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Cu titlu de excepţie, este posibilă modificarea sa unilaterală, dar numai în
cazurile şi condiţiile expres prevăzute de Codul muncii cum ar fi de pildă
modificarea locului muncii în cazul detaşării şi delegării. De asemenea,
potrivit ar.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica unilateral (fără
consimţământul salariatului), temporar locul şi felul muncii şi în cazul unor
situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de
protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.143
141
În art. 49 pct.3 di noul Cod al muncii se dispunea: „Pe durata suspendării pot continua să existe alte
drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin.(2), dacă prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se
prevede altfel.”
142
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 170-187.

122
În practica judiciară s-a decis că este nelegală modificarea unilaterală a felului
muncii şi salariului prin trecerea dintr-o funcţie de conducere în una de
execuţie.144
Nu constituie modificare nelegală a felului muncii promovarea în funcţie
conform contractului colectiv de muncă şi nici schimbarea din funcţie
determinată de pierderea parţială a capacităţii de muncă.145Conform art. 41 alin.3
din Codul muncii modificarea contractului este permisă numai atunci când se
referă la unul din următoarele elemente: durata contractului, locul muncii,
felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de
odihnă. Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor
restricţii sau limitări. Însă, printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo
ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite şi garantate prin dispoziţii
imperative ale legii, şi ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare
(art. 38 din Codul muncii). Dimpotrivă, aşa cum am arătat modificarea
unilaterală este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi
condiţiile prevăzute de lege
În literatura de specialitate s-a pus întrebarea dacă enumerarea de la art.41
alin.3 are un caracter enunţiativ sau unul limitativ. În timp ce unii autori146
consideră că este vorba de o limitare nejustificată a elementelor ce pot fi
modificate, alţi autori147 apreciază că art.41 alin.3 trebuie coroborat cu art.17
alin.2, care cuprinde elementele pe care trebuie să le conţină informarea făcută
de către angajator anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă. Lista acestor elemente este mai cuprinzătoare decât cea de la art.41
alin.3, iar art.17 alin.1 vorbeşte despre o obligaţie a angajatorului de informare a
salariatului, de unde rezultă că enumerarea de la art.41 alin.3 este enunţiativă şi
nu limitativă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă.

۩◊Cazurile de modificarea contractului individual de muncă se

clasifică după anumite criterii astfel :

143
S-a decis, pe bună dreptate, că nu constituie o modificare a contractului individual de muncă
mutarea salariatului într-un alt sediu al aceleiaşi filiale, în aceeaşi localitate, atâta timp cât nu s-a
schimbat felul muncii şi nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea
schimbări în cadrul unei organizări mai judicioase a activităţii, respectând condiţia de a nu modifica
felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia. Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civ., dec.
Nr.461/1994, în Culegere de practică judiciară civilă p.220-221.
144
Curtea de apel Timişoara, s. civ., dec. Nr. 3775/R/1999, în Al.Ţiclea Contractul individual de
muncă Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003 p.372.
145
Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civ.., dec. 667/2000
146
N. Voiculescu, “Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare”, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003,
p.49
147
I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, “Codul muncii cu prezentare de ansamblu şi observaţii critice”,
Supliment al revistei “Dreptul”, Bucureşti, 2003, p.24

123
 a) după elementul sau elementele contractului individual de muncă
supuse modificării :
 unitatea (detaşare) ;
 felul muncii (detaşare, trecere într-o altă muncă) ;
 locul muncii (delegare, detaşare) ;
 salariul
b) după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului :
 unilaterale (delegare, detaşare) ;
 convenţionale (trecere in altă muncă).
c)după durata contractului individual de muncă :
 temporare (delegare, detaşare, trecerea temporară în altă
muncă) ;
 definitive(trecerea definitivă în altă muncă)

2.12.1. Delegarea. Noţiune. Reglementare

În art.43 din Codul muncii este definită delegarea.

® Definiție de reținut: Delegarea este o modificare a contractului individual de

muncă ce reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu în afara locului său de muncă.

۩◊Delegarea se caracterizează prin următoarele :

 este o măsură luată din dispoziţia angajatorului;
 este o măsură temporară, ea poate fi dispusă unilateral pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile şi poate fi prelungită, cu acordul
salariatului, cu cel mult 60 de zile;
 este o măsură care priveşte locul de muncă al salariatului, care trebuie
să fie altul decât cel în care acesta îşi desfăşoară activitatea în mod
normal.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă. Delegarea prevăzută de art.42-44 din Codul
muncii nu se confundă cu delegarea de atribuţiuni dată de gestionar în temeiul
Legii nr.22/1969, sau cu numirea cu delegaţie temporar pe un post vacant, ori
cu delegarea de atribuţiuni în cazul unor funcţii publice, instituţie specifică
dreptului administrativ.
2.12.2. Caracteristicile delegării
Instituţia delegării prezintă unele caracteristici astfel:

124
 a)delegarea este o măsură obligatorie pe o durată de două luni se dispune
unilateral de către angajator iar refuzul nejustificat al salariatului constituie
încălcare a atribuţiilor de serviciu care poate atrage chiar concedierea;
b) delegarea nu este un act de drept administrativ, ci de drept al muncii ea
are la bază pe lângă dispoziţia legii şi consimţământul general dat de salariat
cu ocazia încheierii contractului şi a acceptării obligaţiei de subordonare în
condiţiile legii;
c)organele de jurisdicţia muncii controlează exclusiv numai legalitatea
delegării; oportunitatea delegării fiind exclusiv de competenţa angajatorului,
care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii;
d) dispoziţia de delegare se dă pe un formular tipizat;
e)delegarea se dă pe o perioadă de timp;148
f) în cazul delegării se modifică locul obişnuit de muncă, acesta fiind
sediul angajatorului, o unitate componentă, sau o subunitate;
g) delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi
unitatea la care este trimis salariatul.149
2.12.3. Efectele delegării
Pe perioada delegării se menţine raportul juridic de muncă dintre
angajator şi salariat, acesta fiindu-i subordonat doar primului, nu şi unităţii în
care efectuează delegarea. Salariatul îşi păstrează funcţia, gradul şi salariul avute
anterior (art. 42 pct.2 din Codul muncii).
Chiar dacă cel delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de
protecţia muncii specifice unităţii în care îşi desfăşoară activitatea, răspunderea
sa disciplinară poate fi angajată doar faţă de unitatea în care este angajat.
Numai angajatorul care l-a delegat îi poate aplica salariatului delgat eventualele
sancțiuni disciplinare pentru abaterile disciplinare săârșite în cadrul delegării.
Pentru prejudiciile cauzate de către salariatul delegat unităţii în care îşi
desfăşoară activitatea, aceasta se poate îndrepta cu o acţiune în daune împotriva
angajatorului, care se poate întoarce, la rândul său, împotriva salariatului său,
dacă este vinovat, pentru recuperarea sumelor plătite unităţii păgubite. Temeiul
legal nu este Codul muncii ci art. 1000 alin 3 din Codul civil deoarece între
salariatul delegat şi unitatea unde este delegat nu este un raport de drept al
muncii ci un raport de drept civil. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale
judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de
prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent), fie
de la ambii, în solidar.

148
De pildă delegarea personalului vamal se poate face pe o perioadă de până la 120 de zile pe an , cu
posibilitatea prelungirii acestora în raport cu necesităţile autorităţii vamale şi cu acordul persoanei
delegate.(art.48 din O.G. nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal.)
149
Acordul nu este necesar în următoarele cazuri: a) când unitatea la care urmează să se facă delegarea
este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat; b)când delegarea are loc la o subunitate
sau la o formaţie de lucru proprie.

125
 Bineînţeles că în astfel de situaţii trebuie avut în vedere riscul normal al
serviciului.
Conform art.42 pct.2 din Codul muncii salariatul delegat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Pentru salariaţii plătiţi de la buget aceste drepturi sunt reglementate pe
când pentru ceilalţi salariaţi drepturile de delegare sau detaşare se stabilesc prin
negociere colective sau individuale în acelaşi mod în care se stabilesc şi
salariile. Potrivit art.45 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
negocierea drepturilor de delegare , detaşare trebuie să plece de la nivelul
minim al diurnei stabilit prin acte normative ce se aplică la instituţiile publice.

2.12.4. Încetarea delegării

Delegarea încetează în următoarele cazuri:
 la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
 prin revocarea măsurii de către angajator;
 datorită încetării contractului de muncă al salariatului.
 După executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut
obiectul delegării;
 Prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată
(demisia salariatului).

2.12.5. Detaşarea
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului
de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în interesul ultimului (art. 45 din Codul muncii).

۩◊Detaşarea se deosebeşte de delegare prin aceea că:

 detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un
alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;
 detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;
 cel detaşat face parte, pe durata detaşării, din colectivul de muncă
al noului angajator, subordonându-se acestuia;
 contractul individual de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de
origine subzistă şi în timpul detaşării, însă el este suspendat pe
această perioadă.
Rezultă că delegarea este în interiorul sistemului condus de angajator, iar
detaşarea în exteriorul acestuia.
Angajatul detaşat va presta pentru noul angajator aceeaşi muncă precum şi
pentru angajatorul iniţial. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Trăsăturile caracteristice detaşării sunt:

126
  detaşarea este o măsură luată din dispoziţia angajatorului şi pe care
salariatul trebuie să o respecte; el o poate refuza doar în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice (cum ar fi cele
familiale sau de sănătate);
 este o măsură temporară; ea poate fi dispusă pe o perioadă de cel
mult un an şi poate fi prelungită doar în mod excepţional, pentru
motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care
s-a dispus detaşarea. Prelungirea se face din 6 în 6 luni, cu acordul
ambelor părţi, salariatul şi angajatorul;
 contractul celui detaşat cu angajatorul care a dispus detaşarea se
menţine, dar este suspendat; el face obiectul unei cesiuni temporare
şi parţiale către un alt angajator.
 În art. 46 alin. (2) și (3) din Codul muncii se face trimitere la situații
excepționale fără a fi definite, limitate în care angajatorul poate
prelungi detașarea iar salariatul poate refuza detașarea150. Or aici, apar
multe semne de întrebare: cum definim situațiile excepționale? Când
putem ca salariați să refuzăm detașarea? Ce situații ne dau acest drept?
În doctrină este unanim admis că excepțiile sunt limitativ prevăzute de
lege și de strictă interpretare, etc., altfel este riscul de interpretări
abuzive. Iar aceasta are ca temei art. 10 din Codul civil, drept comun
în materie, în care se prevede: ”Art. 10. -Legile care derogă de la o
dispoziție generală, care restrâng exercițiul unor drepturi civile sau
care prevăd sancțiuni civile se aplică numai în cazurile expres și
limitativ prevăzute de lege.” Ori când situațiile excepționale nu sunt
definite, legea respectivă este considerată neclară și susceptibilă de
neconstituționalitate. Nereglementarea expresă în lege a excepțiilor
și neinterpretarea strictă a legii asociată cu neclaritatea și
neprevizibilitatea legii, favorizează abuzuri și haos ceea ce este
inadmisibil într-o societate civilizată. Ba mai mult nici expresia
”pentru motive personale temeinice” nu este definită în Codul
muncii expresie care este susceptibilă de neconstituționalitate.
Întocmai ca şi la delegare, salariatul detaşat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare,
în condiţiile prevăzute de lege151 sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

”Art. 46. - (1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. (2) În mod
150

excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun

prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor
părți, din 6 în 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său
numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.”
151
De pildă pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delegării şi detaşării sunt reglementate de Hotărârea Guvernului Nr. 543/1995 republicată şi
respectiv prin H.G. nr. 518/1995, cu modificările ulterioare pentru personalul străin trimis în
străinătate. În unităţile în care drepturile pentru delegare şi detaşare se stabilesc prin negociere

127
 2.12.6. Efectele detaşării
Întrucât salariatul detaşat trebuie să execute anumite lucrări în interesul
unui nou angajator, el va fi încadrat de către acesta respectându-se felul
muncii prestate anterior fără a i se crea o situaţie mai grea. Drepturile
cuvenite salariatului se vor plăti tot de către angajatorul care a dispus detaşarea
ci nu de beneficiarul nemijlocit al muncii prestate de detaşat. Pe perioada
detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie
de cele de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de cele de la angajatorul la
care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi
la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a
dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp aceste obligaţii, ele vor fi
îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile mai sus menţionate, salariatul detaşat are
dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de
a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea
silită a obligaţiilor neîndeplinite.

2.12.7. Încetarea detaşării

۩◊Ca şi în cazul delegării, detaşarea încetează la :

 expirarea termenului pentru care a fost dispusă angajator;
 prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de
lege de către angajatorul care a dispus detaşarea;
 prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent;
 la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor
(rezilierea contractului individual de muncă), situaţie în care
este necesar numai consimţământul angajatorului cedent;
 expirarea termenului prevăzut în contractul individual de
muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată;
 prin încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa salariatului.
Referitor la încetarea detaşării ca urmare a stingerii raporturilor juridice
de muncă sunt importante următoarele precizări:
- în cazul când cu angajatorul de origine, contractul
individual de muncă urmează a înceta pentru motive
obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea

colectivă sau/şi individuală la determinarea profitului impozabil, aceste drepturi sunt deductibile
numai în limita prevăzute de H.G. 543/1995.

128
 predecesorului), salariatul detaşat poate încheia cu
angajatorul unde lucrează efectiv, un nou contract de muncă;
- când salariatul nu acceptă o asemenea rezolvare a situaţiei
sale, angajatorul de care aparţine este obligat să-i ofere o
altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori
să ia măsuri pentru recalificarea sa.

2.12.8. Trecerea temporară într-un alt loc de muncă

Articolul 48 din Codul muncii prevede câteva situaţii de excepţie în care
angajatorul, unilateral, poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimţământul salariatului. Este vorba de cazurile de forţă majoră, de
sancţionarea disciplinară a salariatului sau de luarea unor măsuri de protecţie
a acestuia.
În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc
decât pe perioada în care acţionează această împrejurare externă imprevizibilă şi
de neînlăturat ; dacă sunt neînţelegeri, salariatul se poate adresa instanţei de
judecată, care va hotărâ dacă angajatorul abuzează sau nu de drptul său.
Ca măsură de protecţia a salariatului, trecerea temporară într-un alt loc de
muncă intervine :
- dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o
muncă mai uşoară ;
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III.
- Cu titlu de sancţiune disciplinară, modificare temporară a
contractului individual de muncă intervine atunci când
angajatorul, în conformitate cu art.264 alin. 1 lit. c din Codul
muncii aplică sancţiunea retrogradării din funcţie pe o durată
ce nu poate depăşi 60 de zile.
În cazul în care funcţia şi salariul rămân neschimbate, trecerea angajatului
de la un compartiment la altul (de pe un post pe altul ) nu constituie o modificare
a contractului individual de muncă de natură să implice sine qua non acordul
salariatului respectiv.
Trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o
funcţie de execuţie în alte condiţii decât cele de mai sus este ilegală deoarece :
- funcţia de conducere, constituie , ca regulă, o entitate de
sine stătătoare, diferită de o funcţie de execuţie la care s-ar
adăuga atribuţii de conducere ;
- contractul de muncă propriu unei funcţii de conducere
diferă de cel pentru o funcţie de execuţie ;
- postul de conducere este unic şi în consecinţă, şi contractul
aferent acestuia este unic ;

2.12.9. Problema transferului

129
 Actualul Cod al muncii nu mai reglementează drepturile şi obligaţiile
în cazul transferului nici la cerere şi nici în interesul serviciului ca modalitate
de modificare definitivă a contractului de muncă. Aceasta este ca urmare a
faptului că legiuitorul înscriindu-se pe principiile constituţionale ale libertăţii
muncii şi ale liberei iniţiative nu a mai legat efecte negative asupra drepturilor
salariatului în caz de demisie sau concediere şi angajare la alt salariat referitoare
la salariu şi continuitate şi vechime în muncă. De menţionat că alte legii speciale
menţin instituţia transferului pentru mai multe categorii profesionale cum
sunt :medicii152, personalul vamal153, personalul didactic,154magistraţi155,fucţionari
publici156,poliţişti157, etc.
Pentru realizarea transferului sunt necesare îndeplinirea a cel puţin două
condiţii :
-acordul unităţii la care se face transferul ;
-acordul unităţii de la care pleacă.
Principalul efect al transferului îl constituie cesiunea contractului
individual de muncă , şi anume transmiterea unui ansamblu de drepturi şi
obligaţii chiar din momentul perfectării transferului.

2.13. Încetarea contractului individual de muncă158

Încetarea contractului se face potrivit principiului legalităţii în condiţii şi

proceduri strict prevăzute de lege în vederea garantării drepturilor şi libertăţilor
angajatului şi angajatorului.
Conform art.55 din Codul muncii contractul individual de muncă poate
înceta în trei moduri : a)de drept, b)prin acordul părţilor (la data convenită de
acestea) şi c)ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. În această
situaţie se poate vorbi de concediere sau de demisie, după cum încetarea are loc
din iniţiativa angajatorului sau a salariatului.

2.13.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

۩◊ În art.56 din Codul muncii se enumeră cazurile în care contractul

individual de muncă încetează de drept. Acestea sunt :
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

152
A se vedea Ordinul ministrului sănătăţii şi familiei nr.698/2001 modificat prin Ordinul nr.778/2002.
153
A se vedea art.53-56 dinO.G.nr.16/1998 privind statutul personalului vamal.
154
A se vedea art. 10 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic.
155
A se vedea art. 78 din Legea nr.92/1992 privind organizarea judecătorească.
156
Ase vedea art.91 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici.
157
A se vedea art. 46-47 din Legea nr.369/ 2002 privind statutul poliţistului.
158
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 209-270.

130
 b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului
persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică159, de la data la care
persoana juridică îşi încetează existenţa;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,
pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare de
invaliditate a salariatului potrivit legii.160
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor
sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative
de libertate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;161
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente, a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Fiind vorba de o încetare din dispoziţia legii contractul individual de muncă
încetează chiar în momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie
de vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului. Dacă totuşi acesta
emite o decizie, valoarea ei va fi aceea de a constata existenţa motivului de
încetare de drept a contractului.

159
Dizolvarea este posibilă în temeiul Codului civil şi a Legii nr. 31/1990 republicată, privind
societăţile comerciale precum şi potrivit Legii nr.64/1995 privind procedura reorganizării judiciare şi a
falimentului. Dizolvarea poate fi voluntară fiind decisă de însăşi persoana juridică angajatoare, dar şi
silită, operând ca sancţiune sau de plin drept.
160
Aceasta este formularea dată art. 56 lit. d) din noul Cod al muncii de O.U.G. nr.65/2005. În vechea
formulare textul avea următorul conţinut: „la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă
standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei
de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;” Vechea formulare a
dat naştere la interpretări diferite în raport şi de dispoziţiile Legii nr.19/2000 care permit continuarea
activităţii după data îndeplinirii condiţiilor de pensionare cu acordul unităţii.
161
Această prevedere consacrată prin art. 56 lit.g modificată prin O.U.G. nr.65/2005 este discutabilă în
cazul când salariatul prestează munca după rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare şi până în
momentul încarcerării, ori în cazul în care condamnatul definitiv beneficiază de amânarea executării
pedepsei potrivit procedurii penale.

131
 2.13.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor
Contractul individual de muncă poate înceta prin voinţa comună a
părţilor, la data stabilită de acestea. Nu are importanţă forma contractului, adică
dacă acesta a fost încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată.
Acordul dintre angajator şi salariat privind încetarea contractului de muncă
poate fi exprimat atât verbal, cât şi în scris şi îşi poate produce efectele la data
la care s-a realizat sau la o dată ulterioară convenită. În practică, se recomandă
materializarea acordului printr-un act scris.
Condiţii:
a) acordul părţilor să îndeplinească cerinţele art.1204 din Codul civil
pentru un consimţământ valabil exprimat;
b) consimţământul ambelor părţi să fie explicit, serios şi să excludă orice
dubiu;
Înţelegerea părţilor poate fi dovedită prin orice mijloc de probă.
2.13.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
voinţei unilaterale a angajatorului
Încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a
angajatorului se realizează sub forma concedierii prevăzută de art. 58 din
Codul muncii şi de alte acte normative.
2.14. Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea unilaterală a contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Ea
poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor pe motive discriminatorii,
(interdicții cu caracter permanent) fondate pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală. Observăm că dintre aceste criterii lipsește
criteriul avere deși Conswtituția interzice discriminarea și pe criteriul de avere.
(art. 4 alin.2 din Constituție) De asemenea, concedierea nu poate fi dispusă ca o
„sancţiune” pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a
drepturilor sindicale.
Tot în scopul protecţiei drepturilor salariaţilor potrivit art.60 alin.1 din
Codul muncii, (interdicții cu caracter temporar) concedierea salariaţilor nu
poate fi dispusă :
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

132
 c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;162
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de
către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile art.60 alin.1 din Codul muncii nu se aplică însă în cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a
falimentului angajatorului, sau a dizolvării angajatorului în condiţiile legii.
2.14.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Articolul 61 din Codul muncii enumeră situaţiile în care angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; în acest caz se va

162
Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene a decis: 1) Articolul 10 din Directiva 92/85/CEE a
Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii
securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau
care alăptează [A zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva
89/391/CEE] trebuie interpretat în sensul că acesta interzice nu numai notificarea unei decizii de
concediere ca urmare a sarcinii şi/sau a naşterii unui copil în perioada de protecţie menţionată la
alineatul (1) al acestui articol, ci şi luarea de măsuri pregătitoare pentru o astfel de decizie înainte de
expirarea acestei perioade.
2) O decizie de concediere ca urmare a sarcinii şi/sau a naşterii unui copil este contrară articolului 2
alineatul (1) şi articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976
privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce
priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi
condiţiile de muncă, indiferent de momentul la care această decizie de concediere este notificată şi
chiar dacă aceasta este notificată după sfârşitul perioadei de protecţie prevăzute la articolul 10 din
Directiva 92/85. Dat fiind că o astfel de decizie de concediere este contrară atât articolului 10 din
Directiva 92/85, cât şi articolului 2 alineatul (1) şi articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207,
măsura aleasă de către un stat membru în temeiul articolului 6 din această din urmă directivă pentru
sancţionarea încălcării acestor dispoziţii trebuie să fie cel puţin echivalentă cu aceea prevăzută de
legislaţia naţională pentru punerea în aplicare a articolelor 10 şi 12 din Directiva 92/85.

133
 respecte procedura răspunderii disciplinare prevăzută de art. 263-268 din
noul Cod al muncii;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu
pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat; concedierea în acest caz poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la
nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
În situaţiile de punctele b,c,d, angajatorul are obligaţia de a emite decizia
de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
Actul de concediere îl constituie decizia, act care este unilateral şi trebuie
să îndeplinească anumite condiţii de fond şi de formă. Astfel, potrivit art. 62 pct.
2 din Codul muncii este obligatoriu ca decizia să fie emisă în scris și sub
sancţiunea nulităţii absolute trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la ce
instanţă judecătorească. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau
a unei abateri repetate, de la regulile de disciplina muncii poate fi dispusă
numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile
şi în termenele stabilite de Codul muncii. Deci neefectuarea cercetării
prealabile sau încălcarea termenelor stabilite de Codul muncii pentru aceasta,
afectează decizia de concediere putându-se solicita instanţei anularea acesteia.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională se prevedea efectuarea
obligatorie a cercetării prealabile care presupunea o anumită procedură de durată
ce nu a fost agreată de angajatori. Ca urmare prin O.U.G. 65/2005 a fost
modificat art. 63 pct.2 din noul Cod al muncii în sensul că concedierea
salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Termenii şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru
cercetarea disciplinară. În cazul în care concedierea se dispune pentru
motivele prevăzute la art. 61 lit. c şi d (inaptitudine fizică sau psihică şi
necorespundere profesională locului de muncă), precum şi în cazul în care
contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f
(respectarea unei hotărâri judecătoreşti definitive de reintegrare în funcţie a
salariatului nelegal concediat), angajatorul are obligaţia de a-i propune

134
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicina muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante
potrivit legii (art. 64 pct.2 din Codul muncii), acesta are obligaţia de a solicita
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vedea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, sau, după caz,
capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii, urmând să îi
comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. Salariatul are la dispoziţie un
termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform
prevederilor legii pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la
noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres
consimţământul în termenul de 3 zile de la comunicarea angajatorului sau
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate îndeplini obligaţia
prevăzută în art. 64 alin. 2, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c din Codul
muncii (inaptitudine fizică sau psihică), salariatul beneficiază de o compensaţie,
în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă după caz.
2.14.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului
Conform art.65 alin.1 din Codul muncii, în redactarea inițilă concedierea
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Prin OUG
55/2006 a fost modificat acest articol dând posibilitatea concedierii pentru mai
multe motive fără a fi limitate și definite,
apărând posibilitatea de abuz din partea angajatorului, ceea ce contravine
Constituției prin care drepturile salariatului sunt garantate. Concedierea pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă,
iar salariaţii concediaţi beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi
pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorul poate dispune concedierea doar în baza unor motive
temeinice şi justificate de situaţia economică concretă în care se află.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă. Reorganizarea poate fi dispusă numai de organul competent.
Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat
şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane nu poate fi urmată de
încadrarea alteia, din afara unităţii inclusiv prin transfer. În astfel de situaţie
reorganizarea nu este reală şi nici serioasă.

135
 În condiţiile economiei de piaţă, angajatorii trebuie să aibă libertatea
de a-şi organiza activitatea în mod eficient şi de a-şi repartiza salariaţii într-
un mod optim, care să contribuie la buna derulare a activităţii şi la obţinerea de
profituri. Pe de altă parte, salariaţii trebuie să beneficieze de un tratament
corect, echitabil şi transparent. Astfel, pentru eliminarea sau sancţionarea unor
eventuale abuzuri privind concedierea în baza art.65, salariatul poate să
conteste legalitatea acesteia în faţa instanţei de judecată, care trebuie să se
pronunţe dacă motivele care au stat la baza ei sunt reale sau fictive163.

۩◊ În concluzie, concedierea pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului poate fi dispusă doar în situaţia în care :
a) este vorba de o desfiinţare efectivă164 a locului de muncă al salariatului
şi nu a unor posturi şi nici doar de o schimbare a denumirii lor; aşadar , nu
se mai pune problema unor selecţii a salariaţilor după desfiinţarea
posturilor ci, direct, desfiinţarea vizează posturile salariaţilor ce vor fi
concediaţi; desfiinţarea urmată de reînfiinţare la scurt timp şi angajarea
unei alte persoane este discutabilă putând fi apreciată ca neserioasă şi fără
cauză reală prevăzută de lege;
b) suprimarea postului este o măsură definitivă, simpla suspendare a
postului neavând justificare;
c) desfiinţarea priveşte posturi ocupate şi de aceeaşi natură cu cel deţinut de
persoana căreia urmează a i se desface contractul de muncă;
d) cauza desfiinţării „locului de muncă”165 trebuie să fie reală în sensul
legii166 şi serioasă167.
Prin posturi de aceeaşi natură nu trebuie să înţelegem doar posturile identice
cu cel în chestiune, ci şi posturile care, deşi cu o denumire diferită, au la bază
aceleaşi atribuţii de serviciu.
Anterior modificării art. 65 din Codul muncii desfiinţarea trebuia să fie
justificată doar de motive de reorganizare, dificultăţi economice şi
transformării tehnologice. În prezent motivele concedierii individuale nu mai
sunt limitate ci doar trebuie să fie o desființare reală și serioasă. Dacă, la scurt
timp de la concediere, angajatorul încheie un nou contract de muncă cu alt
salariat, motivul concedierii nu a fost unul real şi legalitatea sa poate fi
contestată.
163
A se vedea Decizia Curţii Constituţionale nr.300 din 6.11.2001 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.130 alin.1 lit. a şi ale art.136 alin.2 din fostul Cod al muncii.
Precizăm că aceste dispoziţii sunt similare celor mai sus menţionate din actualul Cod al muncii.
164
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când el este suprimat din structura angajatorului,
când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia , ori în statul de funcţii.
165
Este de observat că legiuitorul foloseşte sintagma „locul de muncă” şi nu „post” care după opinia
noastră diferă.
166
Are o cauză reală, când prezintă un caracter obiectiv, şi este impusă de dificultăţii economice,
transformări tehnologice sau de reorganizarea activităţii.
167
Este serioasă, când are la bază studii temeinice vizând în mod real îmbunătăţirea activităţii şi nu
disimulează realitatea.

136
 În cazul concedierilor individuale pe motive de dificultăţi economice,
angajatorul are obligaţia de a propune salariaţilor programe de formare
profesională, precum şi redistribuirea acestora.
Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional erau stabilite o
serie de reguli privind concedierea ca urmare a restrângerii activităţii,
tehnologizării, automatizării şi robotizării procesului de producţie, părţile au
convenit asupra respectării următoarelor principii:
a. patronul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea
tehnico-economică asupra măsurilor privind posibilităţile
de redistribuire a personalului, modificarea programului de
lucru, organizarea de cursuri de calificare , recalificare sau
reorganizare profesională;
b. justificarea împreună cu obiecţiile şi propunerile
sindicatului, vor fi depuse spre analiză şi avizare
consiliului de administraţie sau, după caz, adunării
generale;
c. concomitent patronul va informa sindicatul asupra
motivelor ce stau la baza reducerilor de salariaţi, precum
şi asupra posibilităţilor de redistribuire a acestora.
Din păcate în prezent nu mai avem reglementat contractul colectiv de
muncă unic la nivel național.
2.14.3. Concedierea colectivă
Procedura concedierii colective prevăzute de noul Cod al muncii este
considerată de uniunile patronale ca o reglementare exagerată a procedurii, care
în loc să ajute angajatorul în căutarea unei soluţii de redresare, cât şi pe salariat,
care într-o asemenea situaţie doreşte să-şi găsească un alt loc de muncă cât mai
repede, vine să îngreuneze relaţia angajator-angajat şi să creeze situaţii limită în
care angajatorul în care angajatorul este privit ca o parte contractuală care nu-şi
îndeplineşte obligaţia prevăzută în contractul colectiv de muncă, cu rea credinţă,
iar salariatul este considerat drept partea care a suferit un prejudiciu de pe urma
nerespectării clauzelor contractuale.168Se susţine că concedierea colectivă este
consecinţa unor dificultăţii economice apărute în activitatea societăţii şi
nicidecum o măsură aplicată din motive economice, adică din dorinţa de mărire
a profitului unităţii. De aceea patronatul consideră că dreptul angajatorului de a
avea politică proprie de management al unităţii este îngrădit. Obligaţia
patronului de a menţine acelaşi număr de posturi create într-un moment al
activităţii sale nu şi-ar avea justificarea în condiţiile economiei de piaţă când
necesităţile care au generat numărul de posturi se pot schimba. Ca urmare se
apreciază că legiuitorul nu a ţinut seama de dinamica economiei de piaţă şi de
nevoia întreprinzătorilor privaţi să se adapteze cerinţelor pieţii. De pildă în cazul

168
Smaranda Dobrescu, Mihai Şeitan, Comentarii la modificările aduse Codului muncii, Editura
juridică, Bucureşti,2005, p.50.

137
scăderii producţiei din cauze obiective, patronul, fie că doreşte, fie că nu doreşte,
trebuie să menţină acele posturi sau să procedeze la concediere colectivă.
Conform art.68 din noul Cod al muncii prin concediere colectivă se
înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din
unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr
de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;169
b) cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Noul Cod al muncii prevedea în art.69 o serie de obligaţii în sarcina
angajatorului, în caz de concediere colectivă. Astfel, acesta trebuia să
întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de
contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, să propună salariaţilor programe de formare
profesională, să pună la dispoziţie sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor
toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora, să iniţieze consultări cu sindicatul
sau cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare
a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de
atenuare a consecinţelor. Angajatorul avea obligaţia să comunice acest proiect
atât sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, cât şi inspectoratului teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. În termen de 20 de
zile calendaristice de la primirea proiectului de concediere, sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor puteau propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul avea de asemenea obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la
aceste propuneri, în termen de 10 zile de la primirea lor. Angajatorul care a
dispus concedieri colective nu putea face noi angajări pe locurile de muncă ale
salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În
cazul în care în această perioadă angajatorul relua activităţile a căror încetare a
condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi aveau dreptul de
a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără
examen sau concurs ori perioadă de probă. În situaţia în care salariaţii care
aveau dreptul de a fi reangajaţi nu solicitau acest lucru, angajatorul putea face
noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. Urmare a criticilor aduse de
patronate aceste obligaţii ale angajatorului au fost reduse prin modificarea art.69
prin O.U.G. nr.65/2005 în care se dispune:

Numărul de salariaţi a fost majorat de la 5 la 10 salariaţi concediaţi prin modificarea art.68 lit. a din
169

noul Cod al muncii prin O.U.G. nr.65/2005 aşa cum a cerut şi patronatul.

138
 ۩◊ „În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele
obligaţii:
a) să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultării cu sindicatul sau după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi
afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce
vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională
a salariaţilor concediaţi;
b) să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu
concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea
acestora.
Observăm că în noua reglementare obligaţiile angajatorului sunt atenuate
şi mai puţin concretizate ceea ce afectează responsabilizarea acestora.
Totodată, angajatorul care urmează să efectueze o concediere colectivă are
obligaţia să notifice în scris sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor intenţia
de concediere, cu cel puţin 30170 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie să îmbrace forma
unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă următoarele
elemente :
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform
dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocuparea forţei de muncă la aceeaşi
dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz reprezentanţilor salariaţilor.
acest proiect atât sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, cât şi
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă. În termen de 20 de zile calendaristice de la primirea proiectului de

În vechea reglementare termenul era de 45 de zile tocmai pentru a se putea lua măsurile necesare de
170

protecţie socială.

139
concediere, sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la aceste
propuneri, în termen de 10 zile de la primirea lor.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări
pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data
concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia
activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia
de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest
sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior,
fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În situaţia în care salariaţii care
au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru în mod expres în termen de
maximum 10 zile de la data comunicării angajatorului, sau refuză locul oferit,
angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
2.14.4. Condiţii procedurale privind concedierea
Conform art.62, concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
se face prin emiterea de către angajator a unei decizii de concediere, în termen
de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii
absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu
privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la
care se contestă.
2.14.5. Cercetarea prealabilă
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în
termenele stabilite de Codul muncii.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze
cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă
dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are
dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe
care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de
către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Evident, angajatorul
trebuie să facă dovada că salariatul a luat la cunoştinţă de convocare.
2.14.6. Termene procedurale
Potrivit art.62 alin.1, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei

140
concedierii. Rezultă aşadar că termenul începe să curgă nu de la data producerii
faptului care a determinat luarea deciziei ci de la constatarea sa. Termenul de
30 de zile este un termen de prescripţie, fiind deci susceptibil de suspendare şi
de întrerupere. Angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare într-
un termen de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268 alin.1 Codul muncii).
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării
(art.268 alin.3 Codul muncii). Decizia de sancţionare poate fi contestată de
salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării (art.268 alin.5 Codul muncii).
2.14.7. Oferirea, în prealabil, a unei munci corespunzătoare
După cum prevede art.64 alin.1, în cazul în care concedierea se dispune
pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) – inaptitudine fizică şi/sau
psihică a salariatului, respectiv necorespundere profesională, precum şi în cazul
în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f)
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii.
Oferirea unui loc de muncă corespunzător trebuie să se facă anterior
desfacerii contractului de muncă, în caz contrar desfacerea acestuia fiind
lovită de nulitate. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă
vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător
pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul
de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de
agenţie.
Trecerea salariatului într-un alt loc de muncă trebuie să se facă cu
consimţământul acestuia. Salariatul are la dispoziţie 3 zile lucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-şi exprima consimţământul.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termen de
3 zile, precum şi în cazul în care agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă
nu poate îndeplini obligaţia de a-i găsi un loc de muncă corespunzător,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului. În cazul concedierii pentru
motivul prevăzut la art. 61 lit. c) - inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului,
salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
2.15. Dreptul la preaviz
Conform art.73 alin.1, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi
d) (pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică, respectiv necorespundere
profesională), al art. 65 şi 66 (concedierea pentru motive care nu ţin de persoana

141
salariatului), beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15
zile lucrătoare. Aceste prevederi nu se aplică persoanelor concediate în temeiul
art. 61 lit. d) (salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat), care se află în perioada de probă. În situaţia în care în perioada de
preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut de art. 51 alin. (2)
respectiv a absenţelor nemotivate. Pe durata preavizului, salariatul îşi
îndeplineşte obligaţiile, în caz contrar putând fi sancţionat disciplinar.

۩◊Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să

conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea (motive de fapt şi de drept);
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
Lipsa unuia dintre aceste elemente din conţinutul deciziei, se
sancţionează cu nulitate absolută a deciziei.

2.16. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale171

Conform art.78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu
nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. De
pildă, dacă decizia de concediere nu este comunicată în scris salariatului, actul în
sine este lovit de nulitate absolută. Nulitatea este pronunţată de instanţa de
judecată sesizată de către salariat. În faţa acesteia, angajatorul nu poate invoca
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere,
chiar dacă aceste motive există.

۩◊ Conform dispoziţiilor Codului muncii, precum şi din

deciziile de practică judiciară sunt considerate ca motive de fond ale anulării
următoarele :
a) ilegalitatea desfacerii contractului de muncă;
b) netemeinicia desfacerii contractului de muncă;
c) caracterul abuziv al desfacerii contractului de muncă.
d) Aceste motive se regăsesc în :
e) invocarea altui motiv decât cel prevăzut de lege, şi a altui text de lege;
f) desfacerea contractului de muncă fără a avea loc reorganizarea;
g) fapta imputată nu există sau nu prezintă gravitatea prevăzută de lege.

۩◊ Reprezintă vicii de formă şi atrag anularea deciziei de

desfacere a contractului de muncă următoarele :

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
171

Bucureşti, 2013, p. 302-316.

142
 a. inexistenţa deciziei scrise;
b. nemotivarea;
c. lipsa cercetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a
contractului de muncă;
d. luarea măsurii desfacerii contractului de către un organ
necompetent;
e. În cazul în care instanţa constată nelegalitatea sau netemeinicia
concedierii va dispune anularea deciziei şi va obliga angajatorul la
plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va
repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
2.17. Demisia172
Conform art.81 alin.1, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. În anumite cazuri însă este
necesară motivarea demisiei. Este vorba de situaţiile în care salariatul a
beneficiat de cursuri de pregătire sau de perfecţionare ale căror costuri au fost
suportate de către angajator. În aceste cazuri, salariatul trebuie să restituie
sumele plătite de angajator.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi
nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă
funcţii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi
producă toate efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul
respectiv. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

2.18. Contractul individual de muncă pe durată determinată173

172
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 317-325.
173
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 326-330.

143
 Codul muncii consacră, ca regulă, contractul individual de muncă pe
durată nedeterminată. Prin excepţie, art.12 alin.2 prevede posibilitatea încheierii
contractului individual de muncă şi pe durată determinată. Fiind vorba de o
derogare, cazurile în care este permisă încheierea acestui tip de contract sunt
limitativ prevăzute de lege. Astfel, art.81 din Codul muncii prevede numai opt
situaţii în care angajatorul poate recurge la contractul de muncă pe durată
determinată:
 înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de
muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
 creşterea temporară a activităţii angajatorului;
 desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
 în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise
cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără
loc de muncă;
 angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în
termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de
pensionare pentru limită de vârstă ;
 ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale,
patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada
mandatului ;
 angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu
salariu ;
 în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional şi/sau la nivel de ramură.174
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat
doar în formă scrisă, în caz contrar prezumându-se că a fost încheiat pe o durată
nedeterminată, conform art.16 alin.2. Rezultă aşadar că forma scrisă nu este o
condiţie de validitate (ad validitatem), a cărei absenţă să ducă la nulitatea
contractului, ci este o condiţie de probă (ad probationem).
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe
o perioadă de maximum 24 luni. El poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului
mai sus menţionat şi cel mult de două ori consecutiv. În cazul în care contractul
individual de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a înlocui un
salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului

174
Se constată că la cererea patronatelor s-au extins cazurile când se pot încheia contracte individuale
de muncă pe perioadă determinată de la cazurile expres prevăzute de legi speciale la condiţiile
prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte şi programe.

144
va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de muncă al salariatului titular.
Conform art.83 din Codul muncii, salariatul încadrat pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă care variază între 5 şi 45 de
zile lucrătoare, în funcţie de durata contractului (sub 3 luni, între 3 şi 6 luni, mai
mare de 6 luni). Ca o dovadă a faptului că încheierea contractului individual de
muncă pe durată determinată reprezintă o situaţie de excepţie, Codul muncii
prevede, la art.84 alin.1, că, la expirarea sa, pe locul de muncă respectiv va fi
angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Aceste dispoziţii nu se aplică însă în următoarele cazuri :
 contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă
cauză de suspendare a contractului acestuia;
 un nou contract individual de muncă pe durată determinată este
încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter
excepţional;
 încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);
 contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din
iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere
gravă sau abateri repetate ale salariatului.
În art.84 alin.1 din noul Cod al muncii modificat se dispune că la încetarea
celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv,
prevăzută la art.80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82
alin.(19), pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract de muncă pe
perioadă nedeterminată.
În conformitate cu dispoziţiile art.85, angajatorii au obligaţia de a informa
salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre
locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale, şi de a le asigura accesul la aceste locuri de muncă în
condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată.
În principiu, regimul juridic aplicabil salariatului încadrat cu contract de
muncă pe durată determinată este acelaşi cu cel aplicabil salariatului încadrat cu
contract de muncă pe durată nedeterminată, cu excepţia dispoziţiilor contrare
cuprinse în legislaţia muncii sau în contractele colective de muncă.

2.19. Munca prin agent de muncă temporară175

O altă inovaţie în domeniul raporturilor de muncă introdusă prin noul Cod
a muncii o reprezintă munca prin agent de muncă temporară176.

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
175

Bucureşti, 2013, p. 342-381.

145
® Definiție de reținut: Această activitate, denumită şi muncă temporară,
reprezintă munca prestată de un salariat temporar, din dispoziţia agentului
de muncă temporară, în favoarea unui utilizator respectiv terţ .

Este vorba deci de trei actori care intervin în desfăşurarea acestui contract
de muncă : salariatul temporar, adică persoana încadrată la un angajator agent
de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în
vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar;
agentul de muncă temporară, care este o societate comercială autorizată de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale177, care pune provizoriu la dispoziţie
utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl
salarizează în acest scop; utilizatorul(terţul), un angajator căruia agentul de
muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea
anumitor sarcini precise şi cu caracter temporar.
Conform art.88, un utilizator poate apela la un agent de muncă temporară
doar pentru executarea unor sarcini de tipul celor mai sus menţionate, denumite
misiuni de muncă temporară, şi numai în cazurile limitativ stabilite de lege :
 pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă
este suspendat, pe durata suspendării (excepţie face situaţia când
contractul de muncă al salariatului este suspendat ca urmare a
participării acestuia la grevă);
 pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
 pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Durata misiunii de muncă temporară este de maximum 12 luni. Ea poate
fi prelungită o singură dată, pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a
misiunii, să nu depăşească 18 luni. Contractul încheiat între agentul de muncă
temporară şi utilizator se numeşte contract de punere la dispoziţie. El se
încheie în formă scrisă şi trebuie să cuprindă :
 motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
 termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării
termenului misiunii;
 caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul
executării misiunii şi programul de lucru;
 condiţiile concrete de muncă;
 echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul
temporar trebuie să le utilizeze;
176
În legislaţia europeană, acest tip al contractului de muncă este reglementat prin Directiva
nr.96/71/CE, care foloseşte o terminologie diferită pentru a denumi agentul de muncă temporară şi
anume “agenţie de plasare a forţei de muncă”.
177
În urma restructurării Guvernului, prin HG nr.737/3.07.2003, Ministerul Muncii şi Solidarităţii
Sociale a devenit Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei

146
  orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
 valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a
salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

® Definiție de reținut: Contractul încheiat între agentul de muncă temporară şi

salariatul temporar se numeşte contract de muncă temporară.

El se încheie în scris, de regulă pe durata unei misiuni, şi trebuie să

cuprindă, în afara elementelor prevăzute la art.17 şi la art.18 alin.1, condiţiile în
care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul
utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului.
În ceea ce priveşte remunerarea salariatului temporar pe durata misiunii,
aceasta se face de către agentul de muncă temporară la nivelul salariului pe care
îl primeşte un salariat al utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una
similară. Tot agentul de muncă temporară reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariat către bugetul statului şi plăteşte pentru acesta
toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care, în termen de 15
zile de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind
contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă
temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, la solicitarea salariatului
temporar. Utilizatorul care a plătit sumele mai sus menţionate se subrogă în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Între două misiuni, salariatul temporar beneficiază de un salariu plătit de
agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Prin contractul
de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului şi care
poate varia de la 2 la 5 zile lucrătoare.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un
contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o
misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la
stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de
legislaţia muncii.
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a
încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul
de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a
intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Este o
prezumţie legală de încheiere a contractului individual de muncă în condiţiile
legii.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte
de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât

147
cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, dispoziţiile legale şi
prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în
egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

2.20. Contractul individual de muncă cu timp parţial178

Această formă de contract este introdusă pentru prima oară în legislaţia

noastră de noul Cod al muncii şi este menită să răspundă unor cerinţe specifice,
fie salariatului, fie angajatorului asigurând o mai mare flexibilitate acestora în
raport de necesităţi179.
Contractul individual de muncă cu timp parţial poate fi încheiat fie pe
durată nedeterminată fie pe durată determinată. Sintagma „timp parţial” de
muncă se referă la durata unei zile (fracţiuni de normă), săptămâni de muncă nu
la durata de valabilitate a contractului individual de muncă. Munca în cazul unui
contract individual de muncă cu timp parţial nu are caracter ocazional ci
implică o anumită continuitate în timp. Prin OUG nr. 55/2006 a fost modificat
art.101 din Codul muncii în sensul scoaterii condiţiei ca programul de lucru să
fie corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore pe zi. Deci nu mai
există o durată minimă pentru încheierea unui contract individual de muncă cu
timp parţial. Totuşi în cazul în care se efectuiază o prestaţie, o muncă cu
caracter ocazional de unicat, întâmplător, atunci se încheie o convenţie civilă
reglementată de Codul civil (art. 962-985).180 De regulă convenţia civilă are
drept obiect un lucru determinat sau determinabil. Forma contractului este
obligatoriu cea scrisă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual
de muncă cu timp parţial trebuie să fie inferioară celei a unui salariat cu normă
întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.
Conţinutul contractului individual de muncă cu timp parţial este cel
prevăzut de art.17 alin.2 pentru orice contract individual de muncă. În plus, el
trebuie să cuprindă următoarele clauze enumerate la art.102 alin.1 :
178
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 354-363.
179
Cunoscut în legislaţia europeană sub denumirea de contract part-time, acesta este reglementat de
Directiva nr.97/81/CE
180
„Începând cu data de 18 septembrie 2006, convenţiile civile se pot încheia numai în baza Codului
civil şi numai pentru activităţi care sunt unicate, întâmplătoare, la comandă, putând fi executate de
persoane dintre cele mai diferite, începând de la neştiutori de carte, persoane fără ocupaţie, pensionari,
şi până la elite şi artişti, la care, în general, timpul de muncă nu poate să fie corect evaluat/măsurat şi
nici condiţiile normale de muncă nu pot fi (bine) stabilite, activităţii care nu sunt şi nici nu pot fi
reglementate de Codul muncii.” A se vedea N. Grigorie-Lăcriţa, prestarea muncii pe bază de convenţii
civile, Ediţia 2, Editura C.H. Beck, Bucureşti 2008, p.27.

148
  durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
 condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
 interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care contractul nu cuprinde aceste elemente, se consideră că
a fost încheiat pentru normă întreagă. Conform art.103, salariatul încadrat cu
contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă, care i se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Prin
O.U.G. nr.65/2005 a fost abrogat alin 3 al art.103 din noul Cod al muncii care
dispunea că nivelul cotizaţiei la sistemul public de asigurări sociale se
stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat. Dacă s-ar fi menţinut această
dispoziţie în vigoare un salariat care ar lucra toată viaţa câte 4 ore zilnic, ar avea
nevoie de 70 de ani de cotizare ca să îndeplinească stagiul standard de cotizare.
Articolul 104 stabileşte o serie de obligaţii în sarcina angajatorului.
Astfel, acesta este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare
cererile salariaţilor de a se transfera de la un loc de muncă cu normă întreagă la
unul cu fracţiune de normă sau invers ori de a-şi mări programul de lucru, în
cazul în care apare această oportunitate. De asemenea, angajatorul are obligaţia
de a informa la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă
la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat
la sediul angajatorului. În sfârşit, angajatorul trebuie să asigure, în măsura în
care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate
nivelurile.

149
 TITLUL III
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

În acest titlu vom aborda problemele legate de timpul de muncă și timpul

de odihnă, dat fiind importanța acestora atât pentru salariat cât și pentru
angajator, și nu nîn ultimul rând pentru societate.
3.1. Timpul de muncă
3.1.1. Noţiunea şi clasificarea timpului de muncă
3.1.2. Durata timpului de muncă
3.1.3. Munca suplimentară
3.1.4. Munca de noapte
3.1.5. Durata redusă a timpului de muncă
3.1.6. Norma de muncă
3.2. Timpul de odihnă
3.2.1. Noţiunea şi formele timpului de odihnă
3.2.2. Repausurile periodice
3.2.3. Pauza de masă şi repausul zilnic
3.2.4. Repausul săptămânal
3.2.5. Sărbătorile legale
3.3. Concediile
3.3.1. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
3.3.2. Concedii pentru formarea profesională

3.1. Timpul de muncă181

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
181

Bucureşti, 2013, p. 370-379.

150
 Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este
necesar în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite,
să fie numai o parte dintr-o zi de viată, denumită timpul de muncă. Timpul
de muncă, din perspectiva duratei acestuia pe zi, săptămână etc. a reprezentat de-
a lungul timpului o continuă controversă între angajator şi angajaţi. Prin urmare,
s-a simţit nevoia socială de reglementare juridică a acestui domeniu, astfel încât
să se realizeze un raport cât mai echilibrat în stabilirea orarelor de muncă din
perspectiva gestionării optime a resurselor umane şi materiale, prioritară fiind
protecţia sănătăţii angajaţilor a vieţii familiale şi sociale a acestora. În
conformitate cu acordurile internaţionale la care România a aderat, în legislaţia
internă din acest domeniu au fost asimilate o serie de standarde în materie,
adoptate de către Organizaţia Internaţională a Muncii, Consiliul Europei sau
Uniunea Europeană.

3.1.1. Noţiunea şi clasificarea timpului de muncă

Potrivit art. 41 pct. 3 din Constituţie „Durata normală a zilei de lucru

este, în medie, de cel mult 8 ore”. Codul muncii defineşte la art. 111 noţiunea de
timp de muncă astfel:

® Definiție de reținut: „timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care

salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și
îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului
individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale
legislației în vigoare.”

Această definiție evidențiază una dintre trăsăturile specifice ale

raportului juridic de muncă, şi anume, desfăşurarea activităţii potrivit unui
program de lucru, dar timpul de muncă nu se confundă cu programul de lucru.
Pe când timpul de muncă înseamnă numărul de ore pe zi ori săptămână în care
este obligatorie desfășurarea activității salariale, programul de lucru este
reprezentat de orele în care se prestează munca zilnic. De asemenea potrivit
acestei definiții timpul de muncă include și timpul în care salariatul se află la
dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale. Ce se întâmplă
dacă salariatul este la dispoziția angajatorului dar nu prestează efectiv munca
datorită neasigurării de către angajator a celor necesare muncii: materii prime,
utilaje, curent electric etc.? Conjuncția ”și” dintre cele două propoziții respectiv
se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale
induce ideea că în ipoteza de mai sus nu se consideră timp de muncă și deci nu
se plătește salariul ceea ce în opinia noastră este discutabil.

151
 ® Definiție de reținut:În doctrină se dă o altă definiţie timpului de
muncă astfel: timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are
îndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin încheierea
contractului individual de muncă.182

Diferenţa dintre cele două definiţii este evidentă. Uneori salariatul în

timpul programului nu munceşte pentru că angajatorul nu i-a asigurat obiectul şi
condiţiile minime ale muncii.183 Or nefiind vina lui ci a angajatorului, într-o
astfel de ipoteză salariatul trebuie plătit. Într-o altă definiţie se arată că timpul
de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă.184 În
dreptul european timpul de lucru este acea perioadă de timp în care lucrătorul
se află la dispoziția angajatorului și în exercițiul activității sau funcției sale.185
Din această definiție rezultă fără nici un dubiu că salariatul va fi plătit pentru
perioada de timp în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului și în
exercițiul activității sau funcției sale și atunci când nu a prestat munca pentru că
angajatorul nu i-a asigurat obiectul şi condiţiile minime ale muncii.
Potrivit reglementărilor actuale, timpul de muncă poate fi împărţit în
două categorii:
a) timpul care se încadrează în programul de lucru, altfel spus durata
normală a muncii.
b) timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii şi
care poate fi reprezentat de: ore suplimentare, timpul care datorită
specificului muncii nu se poate încadra în programul normal de lucru sau
orele prestate peste programul de lucru în scopul asigurării serviciului pe
unitate.
Ca o măsură de garantare a drepturilor salariaţilor, încălcarea normelor de
protecţie a muncii privind timpul de muncă, munca în schimburi şi intensitatea
muncii, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, conform art. 39-40
din Legea nr.319/2006.

3.1.2. Durata timpului de muncă

182
I.T. Ştefănescu op. cit. p. 161.
183
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie
prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă. Sanda Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Şerban
Belingrădeanu, Gheorghe Mohonu, Dreptul muncii, tratat, Vol. 2, Editura ştiinţifică şi enciclopedică,
Bucureşti, 1979, p. 300.
184
A se vedea Al. Ţiclea op. cit. p.237.
185
Art.2 pct.1 din Directiva Consiliului și a Parlamentului European din 4 noiembrie 2003 privind
organizarea timpului de muncă (2003/88/CEE), în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2004, p.
188-198

152
 Ducând o luptă susţinută pentru apărarea drepturilor lor, salariaţii au
înscris printre primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor timpului de
muncă, a repausului săptămânal şi a concediului de odihnă plătit. În acest
sens, Constituţia României prevede la art. 41 alin. 3 că durata normală a zilei de
lucru este, în medie, de cel mult 8 ore, iar Codul muncii statuează că durata
normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână,
pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă (art. 112 alin. 1). În situaţia în care se
efectuează şi ore suplimentare durata maximă legală a timpului de muncă nu
poate depăşi 48 de ore pe săptămână inclusiv orele suplimentare.
În premieră în legislaţia românească, Codul muncii prevede că, în cazul
tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi
şi de 30 de ore pe săptămână. În scopul de a crea un cadru juridic flexibil care să
poată răspunde cât mai bine specificului activităţilor din economia românească
legiuitorul a trasat şi coordonatele de organizare a timpului de muncă, astfel:
a) de regulă, repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este
uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus.
b) în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi
pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, dar cu obligativitatea de a
se respecta durata de 40 de ore pe săptămână (personalul de pază, supravegherea
panourilor de comandă, centrale telefonice, etc.).
c) prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste
48 de ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică, să
nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Acest tip de organizare a timpului de
muncă nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
d) pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv
de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai
mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. La stabilirea perioadelor de
referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de
suspendare a contractului individual de muncă. În situaţia în care durata zilnică a
timpului de muncă este de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de
ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în săptămâna de
lucru de 40 de ore şi în săptămâna de lucru comprimată se negociază prin
contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va
fi prevăzut în regulamentul intern.
e) Stabilirea unor programe individualizate de muncă se poate realiza
de către angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această
posibilitate este prevăzută în contractele de muncă aplicabile la nivelul
angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. Acest ultim tip
de program presupune un mod flexibil de organizare a timpului de muncă. În
acest sens durata zilnică a timpului de muncă se împarte în două perioade: una

153
fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă
variabilă, mobilă în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu
respectarea timpului de muncă zilnic (art. 118 din Codul muncii). Programul
individualizat de muncă poate funcţiona numai în condiţiile în care se respectă
prevederile imperative referitoare la durata timpului de muncă, atât pentru adulţi
cât şi pentru tinerii de până la 18 ani (art. 112 şi 114 din Codul muncii).
f) La locurile de muncă unde datorită specificului activităţii nu există
posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, se pot stabili
şi alte forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, în tură186,
tură continuă187, turnus188, program fracţionat, program de exploatare şi
program fracţionat.
În toate situaţiile, programul de muncă şi repartizarea acestuia pe zile sunt
aduse la cunoştinţă salariaţilor şi se afişează la sediul angajatorului. Pentru a se
asigura un instrument de verificare a respectării acestor prevederi legale,
angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte
ori este solicitat.

3.1.3. Munca suplimentară189

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal

, prevăzută la art. 112 este considerată muncă suplimentară. La solicitarea
angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea
prevederilor art.114 sau 115, după caz. Efectuarea muncii suplimentare peste
limita stabilită potrivit prevederilor art.114 sau 115, după caz, este interzisă, cu
excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrării urgente destinate
prevenirii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.190
De regulă, poate fi efectuată numai cu acordul salariatului. Excepţia
când munca suplimentară se cere a fi efectuată şi fără acordul salariatului este
numai în cazul de: a) forţă majoră; b) când se impun lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente; c) înlăturării consecinţelor unui accident
(art. 121 din Codul muncii). Salariaţii, cu excepţia tinerilor în vârstă de până la
18 ani, pot efectua muncă suplimentară la solicitarea angajatorului, în limitele
prevăzute de art. 114 din Codul muncii (48 ore/săptămână, inclusiv orele
suplimentare), fiind interzisă explicit depăşirea acestui număr de ore (art.121).

186
Programul în tură presupune programul de lucru de 8 ore ce se succed, asigurând salariatului un
repaus de 16 ore.
187
Programul în tură continuă presupune prestarea activităţii şi sâmbăta şi duminica, în condiţiile în
care nu se foloseşte graficul cu 4 schimburi (aşa numitul schimb pană).
188
Munca în turnus presupune un program de lucru organizat în locurile de muncă unde este necesar
să se asigure, în anumite perioade, un număr diferit de salariaţi, după cum sunt cerinţele acestora.
189
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 379-383.
190
Această reglementare a fost introdusă prin O.U.G. nr.65/2005.

154
Această muncă este compensată, potrivit legii prin ore libere plătite, în
următoarele 60 de zile după efectuarea orelor suplimentare (art. 122 alin 1). În
aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
lucrate peste programul normal de lucru.
Dacă această modalitate de compensare nu este posibilă în termenul
menţionat, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin
adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Acest spor se
stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz,
al contractului individual de muncă cu obligativitatea de a nu fi mai mic de 75%
din salariul de bază. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe
anii 2007-2010 prevedea că pentru situaţiile în care se depăşeşte pragul de 120
de ore/an de persoană necesită în afară de acordul salariatului şi pe cel al
sindicatului din unitatea respectivă.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

3.1.4. Munca de noapte191

Este considerată muncă de noapte aceea care se prestează între orele 22.00
şi 06.00. Angajatorul care în mod frecvent utilizează munca de noapte este
obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

۩◊Privitor la această categorie de muncă, angajatorul trebuie să

respecte o serie de obligaţii şi restricţii, astfel:
 dacă utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
 durata normală a muncii de noapte nu va depăşi o medie de 8 ore
pe zi calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
săptămânal.
 nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlini vârsta de
18 ani.
 femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să

presteze muncă de noapte - rezultă că dacă există acordul lor pot fi ۩

◊repartizate la acest gen de muncă.
Pentru angajaţi această categorie de muncă generează următoarele
drepturi:
 Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte au
dreptul fie la program de lucru redus cu o oră faţă de durata

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
191

Bucureşti, 2013, p. 384-387.

155
 normală a zilei de muncă – fără ca aceasta să ducă la scăderea
salariului de bază – fie să beneficieze de un spor la salariu de 25% din
salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. (art.
126 din Codul muncii)
 Orice salariat care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de
noapte este supus unui control medical gratuit înainte de începerea
activităţii şi după aceea, periodic. (art. 127 pct. 1 din Codul muncii).
 Dacă în urma prestării de muncă de noapte salariaţii au probleme de
sănătate recunoscute ca având legătură cu această muncă ei vor fi
trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. (art. 127 pct. 3 din
Codul muncii)
La unităţile cu proces de muncă neîntrerupt sau unde condiţiile specifice
ale muncii o impun, programul de lucru din timpul zilei poate fi egal cu cel din
timpul zilei. Munca de noapte prestată în cadrul unui asemenea program se
plăteşte sub formă de spor - 25% - dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3
ore de noapte din timpul normal de lucru. Totodată, beneficiari ai acestui spor
sunt şi salariaţii ale căror programe au fost reduse sub 8 ore pentru condiţii
deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase în care-şi desfăşoară activitatea.

3.1.5. Durata redusă a timpului de muncă

Faţă de regula generală a timpului de muncă zilnic cu durata de 8 ore,

anumite categorii de salariaţi, în condiţiile prevăzute de lege, au dreptul legal de
a-şi desfăşura munca după un program cu durata redusă. Prin Legea nr. 31/1991
se stabileşte durata timpului de muncă sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în
condiţii deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase (M. Of. nr.64/27.03.1991).
Potrivit legii menţionate, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent
activitatea în locuri de muncă în astfel de condiţii beneficiază de reducerea
duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, reducere care nu afectează nici
salariul, nici vechimea în muncă. În sectoarele de activitate în care munca este
organizată în tură, tură continuă sau altă formă, durata schimburilor va fi
stabilită astfel încât pentru salariaţii care lucrează în condiţiile prevăzute de
Legea 31/1991 să se asigure condiţii de menţinere a stării de sănătate şi de
refacere a capacităţii de muncă.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă
pentru care durata timpului de muncă se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza
unor criterii riguroase stabilite în legea menţionată. Conform art. 3 din Legea
nr.31/1991, existenţa condiţiilor deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase la
locurile de muncă se stabileşte pentru fiecare unitate de către inspectoratele
teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate de către personalul
încadrat în unităţile specializate ale Ministerului Sănătăţii şi Familiei din care
rezultă depăşirea limitelor prevăzute de normele naţionale de protecţie a
muncii.192

156
 Durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care
beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între
angajatori şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor. În acelaşi timp
sunt şi alte categorii de salariaţi care potrivit legii beneficiază de reducerea
timpului de muncă sub 8 ore pe zi, astfel:
 Tinerii până la 18 ani lucrează 6 ore pe zi, fără să le fie afectat salariul
de bază şi vechimea în muncă aferente unei norme întregi193.
 Femeile încadrate cu normă întreagă şi care au copii în vârstă de până
la 9 luni, respectiv 12 luni în cazul copiilor născuţi prematur, distrofici
şi a celor care necesită măsuri deosebite de îngrijire pe baza
recomandărilor medicale, au dreptul la program de lucru de 6 ore pe zi.
Acest program se realizează prin acordarea unor pauze de o jumătate
de oră la intervale de cel mult 3 ore în cursul programului de lucru,
pentru hrănirea şi îngrijirea copilului. La cererea mamei, aceste pauze
se înlocuiesc cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic.
Atât pauzele cât şi reducerea programului de lucru menţionate anterior
se includ în timpul de muncă şi nu au consecinţe asupra salariului de
bază şi a altor drepturi salariale194.
 Femeile care au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani pot lucra cu
½ sau ¾ din normă, dacă nu au copiii în creşe sau cămine. În aceste
cazuri, salariul este corespunzător timpului efectiv lucrat, iar la
calculul vechimii în muncă se ia în considerare timpul lucrat cu o
normă întreagă195.
 Chiar dacă au copiii în creşe sau cămine, femeile cu copii în vârstă de
până la şase ani pot lucra cu ½ sau ¾ din normă; în această situaţie,
vechimea în muncă este echivalentă normei în care sunt încadrate196.
 Salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în
vârstă de până la 2 ani beneficiază de reducerea duratei normale a
timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază
şi vechimea în muncă197.
 Salariaţii care din punct de vedere medical, nu mai pot realiza durata
normală de muncă primesc o indemnizaţie pentru reducerea timpului
de muncă cu ¼ din durata normală.198 Indemnizaţia se acordă la
propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert de la
asigurările sociale, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic,

192
A se vedea Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale, H.G. nr.
246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, şi
H. G. nr.1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale;
193
Codul muncii, art. 109 (2)
194
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional
195
ibidem
196
ibidem
197
ibidem
198
Legea nr. 19/2000, art. 111

157
 în una sau mai multe etape. Cuantumul acesteia va fi egal cu diferenţa
dintre baza de calcul stabilită conform legii şi salariul brut realizat prin
reducerea timpului normal de lucru, fără a depăşi 25% din baza de
calcul199.
3.1.6. Norma de muncă200

În art. 129 din noul Cod al muncii a redefineşte şi noţiunea de normă de

muncă.

® Definiție de reținut: normă de muncă exprimând cantitatea de muncă

necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu
calificare corespunzătoare, lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor
procese tehnologice şi de muncă determinate.

Normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor în

vigoare sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se
elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori după caz, al
reprezentanţilor salariaţilor. În cazul unui dezacord cu privire la normele de
muncă, părţile vor supune elaborarea acestora arbitrajului unui terţ ales de
comun acord.
În componenţa normei de muncă se regăsesc:
 timpul productiv;
 timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului
tehnologic;
 timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Conform art. 130 din Codul muncii, norma de muncă se exprimă în
funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se
normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal,
sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei
activităţi. Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Obligaţia
de a elabora normele de muncă revine angajatorului care pentru a le pune în
practică trebuie să obţină acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor
salariaţilor. Aceste norme sunt supuse reexaminării atunci când nu mai
corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate ori nu asigură un grad
complet de ocupare a timpului normal de muncă. Procedura de reexaminare dar
şi situaţiile concrete în care se poate recurge la ea se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă aplicabil.

3.2. Timpul de odihnă

idem, art. 112

199

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
200

Bucureşti, 2013, p. 387-390.

158
 3.2.1. Noţiunea şi formele timpului de odihnă
Deşi nu este definit explicit în Codul muncii într-o opinie se poate aprecia
că timpul de odihnă este reprezentat de perioadele în care salariaţii nu prestează
activitatea pentru care sunt plătiţi, în baza contractului individual de muncă.
În doctrină, prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru
recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru
satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durata în care salariatul nu
prestează activitatea pe care o efectuează în temeiul contractului individual de
muncă.201
Categoriile timpului de odihnă sunt:
 repausurile periodice care constau în pauza de masă, repausul
săptămânal şi sărbătorile legale;
 pauză de alăptare OUG nr. 96/2003;
 timpul de odihnă între două zile de muncă;
 repausul săptămânal;
 concediile.

3.2.2. Repausurile periodice202

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Repausurile periodice ca şi concediul de odihnă au la bază dreptul la odihnă şi
recreere prevăzut în art. 24 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului la
care face trimitere Constituţia României.

3.2.3. Pauza de masă şi repausul zilnic203

Atunci când durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze204, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru
tinerii în vârstă de până la 18 ani al căror timp de muncă are o durată zilnică mai
mare de 4 ore şi jumătate se stabileşte o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute. Toate pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de
muncă, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din regulamentul intern.
Repausul zilnic sau intervalul dintre două zile de muncă este un drept
al tuturor salariaţilor şi este reprezentat de perioada de timp de cel puţin 12 ore
consecutive între sfârşitul programului dintr-o zi şi începutul programului din

201
I.T.Ştefănescu op. cit. p. 168.
202
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 392-395.
203
Codul muncii art. 130-131.
204
De pildă, pauza de alăptarea copilului sau alte pauze prevăzute de lege.

159
ziua următoare. Excepţia este reprezentată de situaţia în care munca se
desfăşoară în schimburi şi durata repausului zilnic nu poate fi mai mică de 8 ore.

3.2.4. Repausul săptămânal205

Reprezintă dreptul salariaţilor de a beneficia, săptămânal, de un repaus de

două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
Pentru locurile de muncă unde acest repaus nu se poate acorda în zilele
menţionate, deoarece astfel s-ar prejudicia interesul public ori desfăşurarea
normală a activităţii, el se poate acorda şi în alte zile din săptămână stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În
această situaţie salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
O altă excepţie o reprezintă situaţiile în care zilele de repaus săptămânal
sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă care nu poate
depăşi însă 14 zile calendaristice. Pentru această procedură trebuie obţinută
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se
acordă în aceste condiţii au dreptul la dublul compensaţiilor (zile de repaus)
cuvenite potrivit art. 137 alin.5 din Codul muncii.
Totodată legiuitorul a prevăzut în Codul muncii şi reglementarea
situaţiilor în care se poate suspenda repausul săptămânal, şi anume, în cazul
unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor lucrări de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor
sau clădirilor unităţii. Măsura se poate aplica pentru personalul necesar în
vederea executării acestor lucrări. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost
suspendat în aceste condiţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite
potrivit art. 123 alin. (2) din Codul muncii.

3.2.5. Sărbătorile legale206

Următoarele zile sunt stabilite sărbători legale în care nu se lucrează:

 1 şi 2 ianuarie;
 prima şi a doua zi de Paşte;
 1 mai;
 Prima și a doua zi de Rusalii;
 30 noiembrie;
 1 decembrie;

205
ibidem art. 132-133
206
Codul muncii art. 134-138.

160
 Adormirea Maici Domnului;
 prima şi a doua zi de Crăciun;
 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
care aparţin acestor culte.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.(art., 139 pct.2 din
Codul muncii). Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte
zile libere în timpul anului. În scopul asigurării continuităţii asistenţei sanitare şi
a aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate în zilele
de sărbătoare legală, se stabilesc prin Hotărâre de Guvern programe de lucru
adecvate pentru unităţile din domeniile de activitate respective, iar aplicarea lor
este obligatorie. Excepţie de la aplicarea prevederilor privind regimul zilelor de
sărbătoare legală fac salariaţii din locurile de muncă în care activitatea nu poate
fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului
activităţii. Salariaţilor care lucrează în astfel de unităţi sau în cele sanitare ori de
alimentaţie publică li se asigură compensarea zilelor de sărbătoare legală lucrate
cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă din motive
justificate nu s-au acordat zile libere, salariaţii respectivi beneficiază pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul corespunzător muncii prestate în
programul normal de lucru.

3.3. Concediile207

3.3.1. Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale

salariaţilor 208

Concediile de odihnă sunt de două feluri: concediul de odihnă anual şi

concedii suplimentare. Concediul de odihnă anual reprezintă cea mai cunoscută
instituţie menită să asigure refacerea capacităţilor fizice şi psihice ale
salariaţilor. Atât Constituţia cât şi Codul muncii garantează dreptul tuturor
salariaţilor la concediu anual plătit209. Acest drept nu poate forma obiectul
vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Privitor la durata concediului de odihnă anual Codul muncii include la
art. 140210 următoarele prevederi:

207
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 399-415.
208
Idem art. 139-148
209
Codul muncii art. 139 alin. (1)
210
Prin O.U.G. nr.65/2005 a fost abrogată dispoziţia: „durata concediului de odihnă anual pentru
salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv
lucrat.” Prin aceasta s-a înlăturat posibilitatea ca în cazul persoanei cu contract de muncă cu timp
parţial de 4 ore zilnic să beneficieze anual de un concediu de odihnă de numai 10 zile lucrătoare.

161
  durata minimă a acestuia este de 20 zile lucrătoare;
 durata efectivă a acestuia se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, se prevede în contractul individual de muncă şi se
acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic;
 sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere
plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt
incluse în durata concediului de odihnă anual;
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, dispune art. 141 pct. 1
din Codul muncii. Aceasta constituie regulă, de la care sunt excepţii. Efectuarea
concediului în anul următor este permisă, prin excepţie, numai în cazurile
expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de
muncă aplicabil. În situaţia în care un salariat se încadrează într-o unitate în
cursul anului calendaristic, fără transfer, acesta beneficiază de concediu de
odihnă, având o durată proporţională cu perioada de timp efectiv lucrată de
salariatul respectiv.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului
următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral
concediul de odihnă la care aveau dreptul. (art. 141 pct. 3 din Codul muncii)
Este permisă şi compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, dar
numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariaţii care
lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane
cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei
programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.
Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai
mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare
individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în
care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni. În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări
colective sau programare individuală, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat,
angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să
efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt.
Salariatul are obligaţia să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada
în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau
atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. (art. 144 din
Codul muncii)

162
 Salariatul beneficiază pentru perioada concediului de odihnă de o
indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
îndemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Această indemnizaţie
reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute mai sus din ultimele 3
luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de
zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către
angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Potrivit art. 146 din Codul muncii întreruperea concediului de odihnă
poate interveni:
a) la cererea salariatului, pentru motive obiective;
b) la solicitarea angajatorului, în caz de forţă majoră211 sau pentru interese
urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii
concediului de odihnă.
Salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata
concediului de odihnă, în cazul unor evenimente familiale deosebite. Stabilirea
evenimentelor familiale deosebite şi a numărului de zile libere plătite se
realizează prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern.
O altă formă de concediu la care salariatul are dreptul pentru rezolvarea
unor situaţii personale este concediul fără plată. Conform art. 153 din Codul
muncii durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Salariaţii au dreptul şi la zile
libere plătite. Astfel potrivit art. 152 din Codul muncii prevede că, în cazul unor
evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu
se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi
numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern.
De pildă conform art.61 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010 erau prevăzute zile libere plătite (concedii) astfel:
a) pentru căsătoria salariatului 5 zile;
b) pentru căsătoria unui copil 2 zile;
c) pentru naşterea unui copil 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs de
puericultură;
d) pentru decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor salariatului 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor 1 zi;
f) donatorii de sânge conform legii;

Prin forţa majoră se înţelege o împrejurare de fapt, imprevizibilă şi insurmontabilă care face
211

imposibilă o activitate normală.

163
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea
domiciliului în altă localitate 5 zile.
În sectorul privat, prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional sunt
prevăzute aceleaşi situaţii, acordându-se 3 zile de concediu cu plată şi în ipoteza
decesului socrilor. Prin alte acte normative se acordă zile libere (concedii plătite)
şi în următoarele situaţii: 3 zile pentru tinerii chemaţi la recrutare; recruţii şi
rezerviştii pentru clarificarea situaţiei militare; 5 zile pentru recruţii chemaţi la
încorporare; 2 zile pentru donatorii de sânge; concediu paternal în baza Legii nr.
210/1999 respectiv 5 zile pentru îngrijirea noului născut. În practică în baza
principiului libertăţii de voinţă a părţilor contractante se utilizează „învoirea”.
Aceasta se acordă de angajator la cererea salariatului. În anumite cazuri,
angajatorul are obligaţia de a învoi salariatul cum ar fi spre exemplu în cazul
martorului în procesele penale (art. 83 din Codul de procedură penală) sau în
procesele civile conform art. 188 alin. 1 din Codul de procedură civilă ori în
situaţia experţilor tehnici judiciari etc.

3.3.2. Concedii pentru formarea profesională212

Codul muncii tratează în mod distinct posibilitatea salariaţilor de a avea

acces la programe de formare profesională inclusiv prin dreptul de a beneficia de
concedii în acest scop. Aceste concedii se pot acorda cu sau fără plată.
Reglementările privind concediul fără plată pentru formare
profesională sunt următoarele:
 se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării
profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa;
 solicitarea salariatului poate fi respinsă de angajator numai cu
acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor
salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav
desfăşurarea activităţii;
 salariatul trebuie să înainteze angajatorului cererea de concediu fără
plată pentru formare profesională cu cel puţin o lună înainte de
efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a
stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,
precum şi denumirea instituţiei de formare profesională;
 concediul fără plată pentru formare profesională se poate efectua şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru
susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor
stabilite cu privire la termenul de înaintare a cererii de concediu.

212
Codul muncii art. 149-153

164
 Concediul de formare profesională cu plată este un drept al salariatului.
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formarea profesională în condiţiile
prevăzute de lege , salariatul are dreptul la un concediu pentru formarea
profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80
de ore. În această situaţie indemnizaţia de concediu se stabileşte în acelaşi fel
ca la concediul de odihnă anual. Perioada în care salariatul beneficiază de
concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi
înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute pentru concediul fără plată
pentru formare profesională. Durata concediului pentru formare profesională
nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată
unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite
salariatului, altele decât salariul.

TITLUL IV
SALARIZAREA213

Activitatea de salarizare este esențială pentru salariat, dar și pentru

angajator și de aceea legiuitorul a prevăzut un minim de reguli obligatorii,
de la care nu se poate deroga în detrimentul salariatului. Pe de altă parter
salarizarea depinde și de modul de negociere a contractului individual de
muncă dar și a celorlalte contracte colective de muncă aplicabile. În cele ce
urmează vom studia cunoștințele necesare, problemele ce apar în activitatea
de salarizare și modalitățile de soluționare a acestora.
4.1. Consideraţii generale
4.2. Noţiunea şi elementele salariului
4.2.1.Salariu de bază
4.2.2. Indemnizaţia

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
213

Bucureşti, 2013, p. 417-461.

165
 4.2.3.Sporurile
4.2.4. Adaosurile
4.2.5. Categorii de salarii
4.3. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional şi dreptul
intern
4.3.1. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional
4.3.2. Reglementarea salarizării în dreptul intern
4.4. Sistemul de salarizare
4.4.1. Noţiunea şi principiile sistemului de salarizare
4.4.2. Principiile sistemului de salarizare.
4.4.2.1. Principiul negocierii salariilor
4.4.2.2. Salariul minim garantat
4.4.2.3. Principiul stabilirii salariilor personalului din autorităţile şi
instituţiile publice
4.4.2.4. Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării
4.4.2.5. Principiul confidenţialităţii în domeniul salarizării
4.4.2.6. Principiul nediscriminării în domeniul salarizării
4.5. Formele de salarizare
4.5.1. Salariul in regie
4.5.2. Salariul de execuţie
4.5.3. Salariul cu prime
4.5.4. Comisionul
4.5.5. Salariul în participaţie
4.5.6. Modalităţile de salarizare (prin negociere; prin acte
normative)
4.5.6.1. Salarizarea prin negociere
4.5.6.2. Salarizarea prin acte normative
4.5.6.3. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile
autonome
4.5.7. Plata salariului
4.5.7.1. Reţinerile din salariu
4.5.8. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale
4.5.9. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
4.5.10. Tichetele de masă
4.5.11. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului

4.1. Consideraţii generale

Cuvântul „salariu” este de origine latină. Salariam era suma ce se plătea
fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării strict necesară pentru conservarea
cărnii și a legumelor. Soldatul era un om dependent şi i se acorda salariam în
virtutea acestei dependenţe. Un om liber nu primea salariam. Termenul s-a
păstrat în timp şi a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de

166
altul, fie juridic, fie economic214. În literatura de specialitate cel mai des este
folosit termenul de salariu, dar se mai utilizează şi termeni de retribuţie şi
remuneraţie, precum şi cel de indemnizaţie, echivalent al remunerării
demnitarilor aleşi.

® Definiție de reținut: Salariul reprezintă „preţul muncii prestate,

exprimat în bani”215, contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă”216aşa cum dispune art.159 alin. 1 din
Codul muncii.

Dreptul unei persoane la salariu este considerat corolarul dreptului la

muncă. În art. 23 alin. 3 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului se
afirmă că „cel care munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care
să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea umană”217. În
conformitate cu dispoziţiile art.1 din Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra
protecţiei salariatului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de salariu
semnifică, indiferent de modul de calcul, remuneraţia sau câştigurile susceptibile
de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convenţională ori prin lege, care se
acordă în virtutea unui contract scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului
pentru munca sa ori serviciile aduse.
În mod evident, salariul este unul dintre elementele cele mai importante
ale contractului de muncă (alături de felul muncii şi de locul muncii). Din
încheierea şi executarea contractului individual de muncă decurg obligaţiile
214
În sens economic salariul desemnează „venitul fundamental prin (cu) care se remunerează munca
salariată in întreprinderi şi administraţii. Salariul nu este o remuneraţie oarecare a muncii, ci un mod
special de recompensare, şi anume preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un întreprinzător,
respectiv de un agent economic (de o unitate economică) utilizator pe baza de contract. Acesta din
urma (contractul) poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relaţie de dependenţă economică.”
În funcţie de calitatea beneficiarului de venit, salariul a fost şi este susceptibil şi de diferite alte
denumiri: leafa - funcţionari civili; solda - militari; retribuţie - cadre superioare; simbrie - personal
casnic.
Salariul apare în societate numai o data cu formarea unei categorii de oameni lipsiţi de posibilitatea
de a-şi organiza o afacere pe cont propriu, care poseda numai forţa muncii lor ca izvor de existenţa. În
sistemul economic capitalist, majoritatea populaţiei active este formată din salariaţi. (a se vedea,
Dicţionar de economie – coord. Niţă Dobrotă, Editura Economică, Bucureşti, 1999, pag. 413).
Aşadar, salariul este remuneraţia, suma de bani ce revine posesorului forţei de muncă; ca şi concept
economic salariul poate fi privit ca: o plată pentru închirierea forţei de muncă, un preţ pentru
cumpărarea forţei de muncă , o sumă plătită pentru serviciile prestate. Cele mai multe teorii consideră,
în mod just, că salariul reprezintă un venit însuşit prin muncă.
215
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureşti, 2000, pag. 326.
216
Nicolae Voiculescu – Reglementări interne şi comunitare. Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, pag.
126.
217
Dispoziţii asemănătoare se pot găsi şi în alte documente internaţionale precum Pactul Internaţional
referitor la drepturile economice şi culturale (adoptat de Adunarea Generală a O.N.U. , la 16
decembrie 1966 şi intrat în vigoare la 3 ianuarie 1976) sau în Carta Socială europeană (adoptată de
Consiliul Europei în anul 1961 şi intrată în vigoare la 26 februarie 1965).

167
persoanei încadrate în muncă (prestarea muncii), respectiv ale angajatorului
(salarizarea muncii). Se poate afirma că salariul218 reprezintă obiect, dar şi cauză
a contractului individual de muncă: este obiect, deoarece el constituie
contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat; este cauză pentru că
persoana fizică s-a încadrat în muncă tocmai pentru a-l obţine. Astfel, „salariul
constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată”219
.
Pentru un angajator salariul reprezintă suma plătită de pentru a obţine
serviciul factorului muncă. În acest sens salariul este un cost. Dar, pentru că se
obţine după ce munca s-a consumat, salariul este şi un venit pentru posesorul
factorului muncă (angajatul). Acest venit reprezintă mijlocul de subzistentă
pentru majoritatea salariaţilor şi a familiilor lor; tocmai de aceea este deosebit de
importantă stabilirea unui salariu minim, a indexărilor şi a sumelor
suplimentare pentru sprijinirea familiei. În cazul angajatorilor, datorită faptului
că salariul apare ca fiind un element al costului de producţie, rezultă o
„extindere a noţiunii de salariu, supus unui regim juridic specific. Salariul se
acordă în cadrul unui sistem de salarizare care reprezintă ansamblul normelor
prin care sunt stabilite, principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării
muncii, reglementând totodată şi mijloacele, metodele şi instrumentele de
înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a
salariaţilor.220
În doctrină se susține că salariul are mai multe însușiri astfel:
Din punct de vedere economic sunt mai multe teorii referitoare la
caracterele salariului dintre care cea mai relevantă ar fi că salariul este
rezultatul raportului de forțe dintre salariați și patroni la un moment dat.
Or aceasta presupune o negociere corectă între aceștia în condițiile în care legea
și autoritățile competente asigură o egalitate de forțe între cele două părți prin
drepturi și obligații minime garantate de stat prin lege și autorități. De pildă
împărțirea veniturilor obținute de patron pe baza muncii salariaților trebuie
împărțite între profiturile patronului și salariul angajatului în anumite condiții
care să-i asigure cel puțin un nivel de trai decent.
Din punct de vedere social, salariul are un caracter alimentar, deoarece
constituie pentru majoritatea salariaților venitul esențial prin periodicitatea și
regularitatea sa.221
Din punct de vedere juridic, prestarea muncii și salarizarea ei sunt
obligații principale pentru salariații și respectiv pentru angajator
concretizate în lege, contractul colectiv de muncă precum și în contractul
individual de muncă.

218
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureşti,
2000, pag. 327.
219
Idem.
220
A se vedea Sanda Ghimpu şi colectiv, Dreptul muncii, tratat vol.3, p. 19.
221
I.T.Stefănescu, op. cit. p.571.

168
 4.2. Noţiunea şi elementele salariului

Codul muncii222, stabileşte la art. 160 că :„ Salariul cuprinde salariul de

bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri”. Codul muncii
reglementează salarizarea la nivel de principii, reglementările concrete le găsim
în Legea salarizării nr. 14/1991 (abrogată prin Legea nr.53/2003) şi în alte legi
speciale care reglementează salariile în diferite domenii de activitate ( Legea nr.
50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi din ale personalului din autorităţile
judecătoreşti, Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariului de
bază în sectorul bugetar şi a îndemnizaţiilor pentru persoanele care ocupă funcţii
de demnitate publică şi altele). Angajatorul este obligat să garanteze în plată un
salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară, acesta
din urmă fiind stabilit prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor
şi a patronatelor. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus
la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului223.
4.2.1. Salariul de bază
Salariul de bază este acea formă a salariului-venit care, teoretic, se
determină în funcţie de salariul minim real224. Prin O.U.G nr.65/2005 s-a înlocuit
sintagma salariul minim real cu salariul de bază minim brut pe ţară garantat în
plată. Acesta din urmă este salariul fixat pe cale legală pentru a garanta
salariaţilor din categoriile defavorizate un venit care să le asigure un minim
decent de subzistenţă, minim determinat în raport cu mediul social dat. Salariul
de bază minim brut pe ţară garantat în plată reprezintă nivelul de salariu sub care
nici un salariat nu trebuie, în principiu, să fie plătit. Salariul de bază minim brut
pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se
stabileşte prin hotărâre de Guvern, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai
mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin
raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar
potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia şi
stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază
minim brut orar pe ţară.

® Definiție de reținut: Salariul de bază constituie partea principală a

salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru munca prestată conform
pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă. El se stabileşte pentru
fiecare salariat, în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce

222
A se vedea, Codul muncii din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul IV,
Capitolul I, Art. 155.
223
Ibidem, Art. 159 (1), (4).
224
Practic, salariul de bază se calculează prin înmulţirea tarifului salarial orar negociat cu numărul de
ore lucrate într-o lună sau în alt segment de timp.

169
revin postului în care este încadrat, pregătirea și competența profesională și
situația de pe piața muncii respectiv raportul dintre cerere și ofertă.
4.2.2. Indemnizaţia225
Potrivit reglementării cuprinse în art. 160 din Codul muncii
indemnizaţiile fac parte din salariu.

® Definiție de reținut: Îndemnizația constituie sume plătite

anumitor salariați peste salariul de bază în funcție de criterii specifice
muncii lor (spre exemplu pentru exercitarea unei funcții de conducere,
compensare pentru clauza de neconcurență, în cazul detașării etc.)
Indemnizaţia se acordă în următoarele situaţii:
a) în temeiul clauzei de neconcurenţă. Art. 21 alin (1) din Codul muncii
înainte de modificare prin OUG 65/2005 dispunea: „Clauza de
neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al
unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se
află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să
îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară”. Aşa cum era reglementată
clauza de neconcurenţă opera pe timpul executării contractului pentru
care se plătea o indemnizaţie. După modificare în art. 21 pct.1 din Codul
muncii se dispune: „La încheierea contractului individual de muncă sau pe
parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde şi cuprinde în
contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca
după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată de angajatorul
său, în schimbul unei îndemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.”
b) când salariatul participă la cursuri sau stagii de pregătire ce presupun
scoaterea din activitate. Art. 197 din Codul muncii prevede: „ În cazul în
care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este
iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această
participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada participării la
cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1),
salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate
drepturile salariale deţinute.”.
c) la detaşare. Potrivit art. 46 alin. 4 „salariatul detaşat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie
de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv
de muncă aplicabil”. Persoanele care deţin funcţii de conducere
Conform DEX pag. 485 indemnizaţia este „suma de bani care se acordă cuiva în afara salariului,
225

destinată să acopere cheltuielile făcute de un angajat în scopul îndeplinirii unei sarcini de serviciu”;
„despăgubire pentru un prejudiciu, pentru o pagubă suferită; contravaloarea în bani a unei plăţi în
natură; care nu are caracter de salariu” (din franţuzescul indemnisation).

170
 beneficiază de o indemnizaţie de conducere. Senatorii şi deputaţii care
participă la lucrările Parlamentului, în plen, în comisii sau în şedinţele
Biroului Permanent beneficiază de o indemnizaţie zilnică.
4.2.3.Sporurile
Sporul226 reprezintă un element ce face parte din salariu în general alături
de salariul de bază, îndemnizaţia şi adaosurile prevăzute de art. 160 din Codul
muncii. Sporurile nu sunt bonus-uri (recompense, gratificații.

® Definiție de reținut: Sporurile constituie un factor compensatoriu

pentru condiţii de muncă diferite de cele normale.
Cele mai importante sporuri la salariul de bază sunt: a) sporul de
vechime în muncă;b) sporul pentru condiţii deosebite de muncă, grele,
periculoase ori penibile;c) sporuri pentru ore suplimentare sau pentru cele
prestate în zilele nelucrătoare; d) sporul pentru munca de noapte ;e) sporul de
izolare; f) sporul pentru folosirea unei limbi străine; g) sporul pentru
stabilitate; h) spor de confidenţialitate; i) spor pentru risc de suprasolicitare
psihică; j) spor pentru fidelitate.
4.2.4. Adaosurile
Adaosurile227 la salariul de bază se acordă numai în raport cu rezultatele
obţinute. Având o evidentă funcţie stimulatoare pentru salariat, adăugate la
salariul de bază, ele formează partea variabilă a salariului; se iau în calcul la
stabilirea drepturilor care se determină în raport cu salariu, în măsura în care se
prevede prin lege. Adaosurile pot îmbrăca forma: adaosului pentru munca în
acord, premiile, cota parte din profitul repartizat salariaţilor, etc. Premiile au
caracter de bonus-uri, gratificații și sunt faciltative, benevole și variabile. De
regulă nu au un regim reglementat însă uneori sunt prevăzute unele condiții de
limite etc.

4.2.5. Categorii de salarii

În literatura juridică se face distincţia între salariul nominal şi salariul
real. Cele două tipuri de salarii reprezintă în fond categorii economice ale
salariului. Ele au o importanţă deosebită în înţelegerea rolului salariului228 de
instrument în asigurarea existenţei persoanei încadrate în muncă. Salariul este
important şi datorită dublei sale semnificaţii: economică şi socială. Ambele
aspecte sunt de luat în seamă în determinarea lui.

226
A se vedea de pildă sporul de noapte în art. 126 lit.b din Codul muncii.
227
A se vedea art. 123 din Codul muncii
228
Nivelul salariului depinde de o multitudine de factori economici, politici, demografici, psihologici
etc. Dintre aceştia, o importanţă deosebită o au condiţiile cererii şi ofertei de muncă; dar şi tendinţa
întreprinzătorilor de a-şi maximiza profiturile prin diminuarea cheltuielilor cu factorul muncă.

171
 ® Definiție de reținut: Salariul nominal – este suma de bani pe care o
primeşte efectiv salariatul pentru munca prestată (exprimată în preţurile curente
pe piaţă, în termeni inflaţionişti).
Salariul nominal decurge din contractul de muncă, care prevede tariful
orar de salarizare, durata legală a muncii, indexarea la creşterea preturilor de
consum.
Fundamentarea obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forţei de
muncă. Datorită faptului că pe piaţa muncii, de regulă, oferta este mai mare
decât cererea, preţul forţei de muncă se situează în raport cu preţul mărfurilor
propriu-zise sub valoarea acestuia. Rezultă o presiune asupra salariilor nominale
şi o descreştere a acestora sub valoarea forţei de muncă. Statul intervine prin
măsuri specifice pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel
considerat obligatoriu (fie ca minim de existenţă, fie ca standard de viaţă). În
acest context, una dintre cele mai importante pârghii ale intervenţiei statului,
este stabilirea unui salariu minim garantat229.

® Definiție de reținut: Salariul real – reprezintă cantitatea de bunuri

materiale şi servicii pe care o poate cumpăra un salariat, o familie de salariaţi cu
salariul nominal încasat.
Mărimea salariului real depinde aşadar de mărimea salariului nominal net,
dar şi de modificarea preţurilor şi tarifelor. În dinamică230, salariul real se afla în
relaţie directă cu modificarea salariilor nominale nete şi în relaţie indirectă cu
modificarea preţurilor de consum. În mod normal, raportul dintre salariul
nominal şi salariul real trebuie să fie acelaşi, adică, în diferite perioade, cu
aceeaşi sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeaşi
cantitate de bunuri şi servicii. Nu puţine sunt situaţiile când cu acelaşi salariu
nominal sau chiar unul mai mare sunt cumpărate mai puţine bunuri decât într-o
perioadă anterioară. Salariul nominal constituie o componentă a câştigului
nominal, care reprezintă veniturile băneşti totale încasate pe o perioadă
determinată de timp, şi care includ în plus veniturile încasate pentru timpul
suplimentar lucrat, sporuri etc. Câştigul real231 reprezintă cantitatea totală de
bunuri procurate prin cheltuirea câştigului nominal. Câştigul nominal şi cel real
pot evolua în ritmuri diferite şi chiar în direcţii diametral opuse, în funcţie de
volumul efectiv al muncii prestate şi, respectiv, de evoluţia indicelui costului

229
A se vedea, de exemplu, Petre Burloiu, Economia Muncii. Probleme actuale, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1993, pag.95.
230
De pildă câştigul salarial mediu nominal brut pe economie a fost în ianuarie 2003 de 6520266 lei,
iar cel net de 4730761 lei, mai mare cu 4,5 % faţă de luna precedentă. (Sursa: Institutul National de
Statistică. Informaţii statistice detaliate găsiţi în Buletinul Statistic Lunar nr.1/2003 )
231
În general, salariul real este direct proporţional cu salariul nominal şi invers proporţional cu indicele
preţurilor bunurilor de consum.

172
vieţii. De pildă, în condiţiile unei creşteri mai rapide a preţurilor decât a
salariului nominal, salariul real se reduce232.
În România postdecembristă salariile nominale au crescut spectaculos (în
moneda naţională233), dar preţurile de consum s-au ridicat într-o măsură mult mai
mare. În condiţiile devalorizării monedei este deci posibil ca în ciuda creşterii
salariului nominal, salariul real să scadă, afectând prin aceasta nivelul de trai al
salariaţilor. Mărimea şi diferenţierea234 salariilor trebuie astfel stabilite, încât să
păstreze vie incitaţia la muncă şi la ridicarea pregătirii. Să amintim în treacăt o
maximă celebră a lui Henri Ford :”Dacă vreţi ca un om să-şi consacre muncii
sale tot timpul şi toată energia sa, daţi-i un salariu care să-l pună deasupra
preocupărilor sale pecuniare”. Dispoziţiile noului Cod al muncii referitoare la
Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale au fost abrogate prin
O.U.G. nr.65/2005 urmând ca această instituţie necesară să fie reglementată
printr-o viitoare lege specială. Astfel a apărut Legea nr. 200/2006 privind
constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale.

4.3. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional şi dreptul intern

4.3.1. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional

Problematica legată de salarizare nu are o limită ce implică în mod

exclusiv o strictă legătură cu afacerile interne ale unei ţări anume; în condiţiile
specifice şi complexe ale contextului geopolitic actual (globalizare, migraţie
internaţională a forţei de muncă, crize demografice) ea îi depăşeşte cu mult
graniţele.
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 95/1949 privind
protecţia salariului, ratificată de România, precizează la articolul 1 că salariul,
indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în
temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie
efectuată ori pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite. Principiul
convenţiei constituie plata rapidă şi integrală a salariului, la adăpostul practicilor
abuzive.
Într-o anumită măsură, plata salariului în natură (cu excepţia băuturilor
spirtoase sau a drogurilor şi substanţelor vătămătoare) poate fi permisă (prin
legislaţie, contract colectiv sau prin sentinţă judecătorească) dacă aceasta

232
A se vedea, Economie Politică (Economics) – coord. Niţă Dobrotă - A.S.E., Editura Eficient,
Bucureşti, 1993 / Cap. 10 - „Salariul”( elaborat de prof. Paul Tănase-Ghiţă), pag. 215.
233
Dăm în continuare un exemplu ce ni se pare elocvent: în luna iunie 1999, salariul mediu net pe
economie exprimat în dolari americani a fost de 96 de dolari, ceea ce înseamnă 3,2 dolari / zi, adică
mai puţin cu 80 de cenţi decât este pragul absolut al sărăciei, care este definit de Banca Mondială la 4
dolari/zi/om. (Ovidiu Zară citat în Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALL
BECK, Bucureşti, 2000, nota 2 , pag. 328 )
234
În principiu, salariul se formează pe baza echilibrului dintre cererea şi oferta de muncă; în realitate
dimensiunea lui este o rezultantă a negocierilor dintre sindicate, patronat şi guvern.

173
corespunde interesului lucrătorului şi a familiei sale şi foloseşte uzului personal;
în schimb, valoarea atribuită acestor prestaţii trebuie să fie justă şi rezonabilă.
În Convenţia nr. 95/1949 găsim dispoziţii ce fac referire la reţinerile din
salariu, care nu sunt autorizate decât în condiţiile şi limitele prescrise de lege,
contract colectiv sau sentinţă judecătorească; astfel, nu poate fi reţinută sau
cedată partea din salariu care este necesară pentru asigurarea întreţinerii
angajatului şi familiei sale. Salariul este o creanţă privilegiată în cazul
falimentului sau al lichidării judiciare a întreprinderii.
Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, convocată la
Geneva de către Consiliul de administraţie al Biroului Internaţional al Muncii
adoptă la 24 iunie 1970 „Convenţia asupra fixării salariilor minime235.” Încă de
la primele articole se arată că:
„Art. 1. - 1. Orice stat membru al Organizaţiei Internaţionale a Muncii
care ratifica prezenta convenţie se angajează să stabilească un sistem de salarii
minime care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă
sunt de asemenea natură încât acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie
corespunzătoare.
Art. 1. - 2. Autoritatea competentă din fiecare ţara, de acord cu
organizaţiile reprezentative ale celor care angajează şi ale lucrătorilor, interesate,
dacă acestea există, sau după deplina consultare a acestora, va stabili grupurile
de salariaţi care trebuie protejaţi.
Art. 1. - 3. Orice stat membru care ratifica prezenta convenţie este obligat
ca, în primul sau raport asupra aplicării convenţiei pe care urmează a-l prezenta
în baza art. 22 al Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii, sa facă
cunoscut grupurile de salariaţi care nu vor fi protejaţi în virtutea prezentului
articol, indicând motivele. În rapoartele ulterioare se va arăta situaţia legislaţiei
şi practicei proprii privitoare la grupurile neprotejate, precizându-se în ce
măsură s-a dat urmare sau ce urmare se propune a se da convenţiei privitoare la
aceste grupuri.”
Această convenţie urmăreşte să stabilească un sistem de salarii minime
care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă sunt de
asemenea natură încât acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie
corespunzătoare împotriva salariilor excesiv de scăzute; ea a adus o contribuţie
preţioasă la protejarea grupurilor de salariaţi defavorizaţi. În cuprinsul
articolului 2 ( paragraful întâi) este stipulat că: „Salariile minime vor avea putere
de lege şi nu vor putea fi scăzute; neaplicarea lor va duce la aplicarea de
sancţiuni corespunzătoare, penale sau de alta natură, persoanei sau persoanelor
responsabile”. Sub rezerva dispoziţiilor celor de mai sus, libertatea de negociere
colectiva va trebui să fie pe deplin respectată. Conform art. 3, elementele care se
iau în considerare pentru a determina nivelul salariilor minime vor cuprinde, pe

Adoptată de România prin Decretul 83 din 23 iulie 1975 privind ratificarea unor convenţii ale
235

Organizaţiei Internaţionale a Muncii (Publicat in Buletin Oficial nr. 86 din 2 august 1975)

174
măsura posibilităţilor şi ţinându-se seama de practică şi condiţiile naţionale,
următoarele:
a) nevoile lucrătorilor şi ale familiei lor faţă de nivelul general al salariilor
în ţară, costul vieţii, prestaţiile de securitate socială şi nivelele de trai ale
altor grupuri sociale;
b) factorii de ordin economic, inclusiv cerinţele dezvoltării economice,
productivitatea şi interesul care există pentru a realiza şi a menţine un
înalt nivel de folosire a forţei de muncă.
La art. 4. - 1. se arată că statele membru care au ratificat prezenta
convenţia trebuie să instituie şi să menţină metode adaptate condiţiilor şi
nevoilor tării, permiţând fixarea şi corectarea din timp în timp a salariilor
minime care se plătesc grupurilor de salariaţi protejaţi.
Ţinându-se seama de natura metodelor existente de fixare a salariilor
minime, se vor lua totodată măsuri care să permită ca la aplicarea directă a
respectivelor metode să participe:
a) reprezentanţii organizaţiilor interesate ale celor care angajează şi ale
lucrătorilor sau, în absenţa unor astfel de organizaţii, reprezentanţii
interesaţi ai celor care angajează şi ai lucrătorilor, aceasta participare
trebuind sa se efectueze pe baza de egalitate;
b) persoane cărora le este recunoscută competenţa de a reprezenta interesele
generale ale ţării şi care vor fi numite după consultarea deplină a
organizaţiilor reprezentative interesate ale celor care angajează şi ale
lucrătorilor, acolo unde aceste organizaţii există şi unde o astfel de
consultare este conformă cu legislaţia sau practica naţională.
Se vor lua măsuri pentru consultarea deplină a organizaţiilor reprezentative
ale celor care angajează şi ale lucrătorilor sau a reprezentanţilor celor care
angajează şi a lucrătorilor interesaţi, asupra stabilirii şi aplicării metodelor
arătate mai sus sau asupra modificărilor ce ar urma să fie aduse acestora.
Totodată se arată foarte clar că salariile minime au forţă de lege, însoţită de
sancţiuni. Pentru a asigura aplicarea efectivă a tuturor dispoziţiilor relative la
salariile minime, se vor lua măsuri corespunzătoare, cum ar fi un sistem
adecvat236 de inspecţie, completat prin orice alte măsuri necesare.

4.3.2. Reglementarea salarizării în dreptul intern

Codul muncii (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003) reglementează

instituţia salarizării în cuprinsul Titlului IV. Conform art. 154 alin (2) „pentru
munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani”. Salariul cuprinde salariul de bază,
indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se stabilesc prin
negocieri individuale sau/şi colective237 între angajator şi salariaţi sau

A se vedea, Convenţia nr. 131 din 24 iunie 1970 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (Convenţie
236

asupra fixării salariilor minime), articolul 5.

175
reprezentanţi ai acestora. El se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu
calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este
încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională. Salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor
salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după
caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în
relaţia lor directă cu angajatorul. Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anul 2007-2010 cuprindea o serie de prevederi referitoare la
salarizare în capitolul IV (Salarizarea şi alte drepturi băneşti) dar din păcate
potrivit modificărilor aduse Codului munci nu mai putem vorbi de un Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe perioada actuală.
4.4. Sistemul de salarizare
4.4.1. Noţiunea şi principiile sistemului de salarizare

Sistemul de salarizare implică existenţa unui ansamblu organizat în părţi

componente care, păstrându-şi individualitatea, sunt în interdependenţă,
realizându-se astfel aspectul de totalitate şi integralitate.

® Definiție de reținut: Ca noţiune a dreptului român, „sistemul de

salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile,
obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementând totodată şi
mijloacele , metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin
determinarea condiţiilor de stabilire şi acordare a salariilor (salariul de bază,
adaosurile şi sporurile la acest salariu)238.
În doctrină se vorbește de fundamentarea salarizării pe anumite
coordonate și principii.
Astfel sistemul de salarizare s-ar întemeia pe următoarele coordonate:
- ”descentralizarea competențelor de aprobare a
elementelor sale și de aplicare a lor (în principal în sistemul
privat);
- stabilirea unui sistem de salarizare adecvat în sectorul
public de natură să motiveze real pe funcționari (împreună cu
celelalte elemente de regim juridic ce le sunt proprii); se
urmărește astfel, între altele, și diminuarea tentației pentru
persoanele competente de a migra în sectorul privat;
- asigurarea unei corelații corespunzătoare între munca
prestată, rezultatul muncii și salariu;

237
A se vedea, Constituţia României art. 38 - (5) : ,,Dreptul la negocieri colective în materie de muncă
şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.
238
Cf. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureşti, 2000, pag.
336.

176
 - cointeresarea fiecărui salariat în sporirea eficienței activității
individuale printr-o motivare pecuniară cât mai adecvată a
muncii;
- stabilirea la un nivel rațional (de sub 50%) a ponderii
părții variabile în totalul veniturilor din salarii;
- asigurarea și pe această cale, fundamentală, a salariilor, a
protecției sociale;
- sistemul de salarizare se întemeiază, între altele, pe
normarea muncii;”239

4.4.2. Principiile sistemului de salarizare.

Legislaţia în materie de salarizare este prolifică; de asemenea în literatura
juridică de specialitate au fost reţinute mai multe principii ale sistemului de
salarizare.
În lucrarea sa, „Tratat de dreptul muncii”, Ion Traian Ştefănescu240
încearcă o sistematizare a principiilor sistemului de salarizare astfel:
- ”la muncă egală plată egală;
- diferenţierea salarizării este permisă: după nivelul studiilor, în raport
cu importanța și complexitatea muncii cu funcţia (meseria ) îndeplinită
şi condiţiile de muncă; cantitatea şi calitatea muncii (după performanţa
individuală); în funcție de vechimea în muncă; în funcţie de sistemul de
activitate (bugetar şi , respectiv concurenţial);
- stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe ţară;
- absenţa, de regulă, a plafonării prin lege a salariilor la nivelul lor
superior (cu excepţia unităţilor bugetare şi regiilor autonome de interes
deosebit);
- stabilirea, de regulă, a sistemului de salarizare şi a salariilor prin
negociere colectivă sau/şi individuală (cu excepţia sectorului bugetar în
ceea ce priveşte salariile de bază ), în funcție de cerințele salariaților
(salariatului) și de resursele financiare ale angajatorului;”
Dl prof. Al. Ţiclea împarte principiile sistemului de salarizare în două
categorii:
A. principii comune, ce guvernează atât sectorul public, cât şi cel privat:
- pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;
- salarizare echitabilă prin care să se contribuie la asigurarea unui nivel
de trai decent;
- prestaţia muncii – condiţie sine qua non pentru plata salariului;
- exprimarea şi plata salariului în bani şi doar ca excepţie în natură;
- confidenţialitatea salariului.

239
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007, p. 575;
240
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
București 1999, pag. 284.

177
 B. Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. 3 din
Legea nr. 284/2010.241
C. Specific sectorului privat este un singur principiu: cel al negocierii
colective şi individuale.”
În ceea ce ne priveşte, reţinem următoarele principii ale sistemului de
salarizare:
a) principiul negocierii salariilor;
b) principiul prestabilirii salariilor personalului din unităţile bugetare,
instituţiile şi autorităţile publice, precum şi regiile autonome cu specific
deosebit, prin acte normative;
c) principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, sau de valoare egală
salariu egal; la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii;
d) principiul confidenţialităţii;
e) principiul nediscriminării.
f) principiul indexării şi compensării salariilor;
g) principiul diferenţierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcţia
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă și vechimea
în muncă,
h) Principiul garantării salariului minim;242

4.4.2.1. Principiul negocierii salariilor

Legea Fundamentală a României consfinţeşte la art. 41 pct. (5)

următoarele: „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul
obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”. Negocierea salariilor este o
consecinţă a acestui principiu constituţional.

® Definiție de reținut:Negocierea este o activitate a armonizării

intereselor, drepturilor şi libertăţilor opuse, între două sau mai multe părţi, prin
oferte, contraoferte, cedare proporţională din pretenţii, condiţionări etc., în
scopul evitării unei disproporţii vădite între acestea finalizate printr-un acord,
contract între acestea.

241
Art. 3. - Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la baza următoarele principii:
a) caracterul unitar, in sensul ca reglementează salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul
bugetar, prin luarea in considerare a drepturilor de natura salariala stabilite prin acte normative
speciale in sistemul de salarizare reglementat de prezenta lege;b) supremaţia legii, in sensul ca
drepturile de natura salariala se stabilesc numai prin norme juridice de forţa legii;c) echitate si
coerenta, prin crearea de oportunităţi egale si remuneraţie egala pentru munca de valoare egala, pe
baza principiilor si normelor unitare privind stabilirea si acordarea salariului si a celorlalte drepturi de
natura salariala ale personalului din sectorul bugetar;d) sustenabilitate financiara, prin stabilirea de
majorări salariale in baza legilor speciale anuale.
242
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007, p. 579;

178
 Negocierea este arta sau ştiinţa compromisului, raţional, rezonabil,
proporţional pentru armonizarea intereselor, drepturilor şi libertăţilor opuse.
Negocierea presupune o egalitate a părţilor şi este impusă tocmai pentru a
diminua inegalitatea părţilor.
În dreptul muncii pentru a diminua inegalitatea părţilor legiuitorul a
prevăzut obligativitatea negocierii şi limite sub care nu se pot negocia anumite
drepturi şi libertăţi ale celui mai mic respectiv salariatul.
Legea 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de
muncă - la art.1. - (1) dispunea : ,,Contractul colectiv de muncă este convenţia
243

încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,

reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin
care se stabilesc clauzele privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi
alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. ” Potrivit
Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007 - 2010,
încheiat conform art. 10 şi art. 11 din Legea nr. 130/1996, confederaţiile
sindicale, în numele salariaţilor şi reprezentanţilor patronilor au stabilit: formele
de organizare a muncii şi de salarizare; coeficienţii minimi de ierarhizare;
sporurile pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase, nocive, precum
şi pentru vechime în muncă şi orele suplimentare; condiţiile de indexare şi de
plată a salariilor; adaosurile la salariul de bază etc.
Din păcate această lege a fost abrogată prin Legea nr.62/2011 în care la
art.1 lit.i se dispune:

® Definiție de reținut: prin contractul colectiv de muncă se înțelege

convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi
reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi
obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă.

Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea

şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale;” Astfel la nivel naţional
nu mai avem posibilitatea încheierii unui contract de muncă unic la nivel
naţional. Cum putem observa, obiectul negocierilor colective îl constituie
reglementarea de principiu a salarizării angajaţilor cărora le sunt aplicabile
contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul
încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului
persoanei în cauză.
Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de
muncă, se desfăşoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului
fiecărei persoane în parte.

243
A fost abrogată prin Legea nr. 62/2011.

179
 4.4.2.2. Salariul minim garantat

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător

programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor şi a patronatelor.244 În cazul în care programul normal de
muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut
orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salariu de bază prin contractul individual
de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat
să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază
minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea
din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. Salariul de bază minim
brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani
cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut
pe ţară prevăzut de lege.
4.4.2.3. Principiul stabilirii salariilor personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugete locale şi bugetele fondurilor
speciale prin acte normative.

În articolul 162 pct.3 din Codul muncii se prevede că : „Sistemul de

salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de
stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative”. Stabilirea salariilor pentru
această categorie de personal (şi care face obiectul unei excepţii de la principiul
negocierii245 prevăzut la art. 162-2 din Codul muncii) se constituie într-un
principiu distinct al sistemului de salarizare. La aceste excepţii trebuie
adăugate246 şi altele care privesc salarizarea personalului unor organisme
constituţionale sau instituţii autonome, înfiinţate prin lege.

244
De pildă pentru anul 2014, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 850
lei.
245
A se vedea, Codul Muncii Art. 157- (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi
colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora..
246
Ne referim la: Curtea Constituţională, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul Legislativ,
Consiliul Naţional al Audiovizualului, Consiliul Concurenţei, Comisia de Valori Mobilare etc.
246
Art. 41 - (4) „La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii ”.

180
 4.4.2.4. Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării

Acest principiu este înainte de toate consacrarea principiului

constituţional247 care prevede egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre
bărbaţi şi femei. Principiul menţionat este consacrat în plenitudinea lui de art. 5
– (1) şi (2) şi de art. 6 – (2) din Codul muncii din 24 ianuarie 2003, modificat
(Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003). În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Este
interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală. Prin lege, tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt
recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi
dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Dintre numeroasele reglementări internaţionale în care acest principiu al
egalităţii de tratament este proclamat amintim: Carta Socială Europeană; Pactul
internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale; Convenţia
internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta
comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc. Principiul „la muncă
egală, salariu egal” ar trebui să îşi găsească o aplicare nu numai în actele
normative, dar şi în contractele colective de muncă. Cu toate că nu mai sunt
înscrise prevederi exprese în această direcţie, aplicarea concretă a acestui
principiu este asigurată prin soluţiile unice nediscriminatorii. În actele normative
sau contractele colective de muncă uneori există soluţii de protecţie
suplimentară, mai ales în cazul femeilor şi tinerilor (de exemplu, indemnizaţie
de naştere, indemnizaţie de instalare pentru absolvenţi etc.).

4.4.2.5. Principiul confidenţialităţii în domeniul salarizării

Principiul confidenţialităţii derivă din caracterul individual, personal
al contractului individual de muncă. Confidenţialitatea salariului poate fi
privită ca o măsură de protecţie a salariatului, care poate fi ferit astfel de
anumite presiuni venite din partea societăţii, inclusiv a colegilor de la locul de
muncă, presiuni care ar putea influenţa negativ procesul muncii. Pe de altă parte,
confidenţialitatea salariului poate fi şi un mijloc de stimulare a salariaţilor de
către angajator, acesta putând plăti salarii diferenţiate în funcţie de rezultatele
muncii fiecăruia.
Potrivit prevederilor art. 163 din Codul muncii salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. În ultima vreme, angajatorii au început să renunţe la sistemul
de plată a salariilor pe liste, folosind ca mijloc de plată card-ul de debit bancar.

55 Art. 41 alin. 4 din Constituţie prevede: „La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”.

181
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,
confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în
relaţia lor directă cu angajatorul. Aceasta este o prevedere de excepţie de la
principiul confidenţialităţii promovată tocmai în vederea apărării intereselor
salariaţilor de către sindicat. În practică a apărut opinia cu privire la faptul că
principiul confidențialității salariului nu s-ar aplica în sectorul bugetar,
personalul bugetar fiind plătit din fonduri publice. Curtea Constituțională a
statuat că salariul individual este sub protecția confidențialități însă salariile pe
funcțiile publice și pe celelalte funcții plătite din bani publici se stabilesc
prin lege și deci pot fi cunoscute.

4.4.2.6. Principiul nediscriminării în domeniul salarizării

Prin lege248 s-a dispus că la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă
orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.249 Nu putem să nu observăm o neconcordanță între art. 6
alin.3 și art. 159 alin. 3 din Codul munci care ar putea da naștere la interpretări
diferite. Astfel art. 6 alin.3 ”interzice orice discriminare bazată pe criteriul
de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare” pe când art.
159 alin. 3 din Codul munci interzice orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
4.5. Formele de salarizare
Forma de salarizare constă în principiile şi metodele prin care se
determină mărimea şi dinamica salariului individual, toate acestea făcând
legătura între mărimea rezultatelor unei unităţi economice, partea ce revine
salariaţilor din aceste rezultate şi munca prestată de salariaţi. Practica
economico-socială cunoaşte trei forme principale de salarizare: în regie, în acord
şi mixtă.
Salarizarea în regie asigură remunerarea salariului după timpul lucrat,
fără a se preciza, în contractul de muncă, cantitatea de muncă pe care angajatul

248
A se vedea, codul muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul I, Art. 154
– (3), articol care după modificare a devenit 162 alin.3.
249
A se vedea şi contract colectiv de muncă 1285/12 din 17 iunie 2002 - Contract colectiv de muncă
unic la nivel naţional pe anul 2002 - 2003, încheiat conform art. 10 şi art. 11 din Legea nr. 130/1996,
republicată, înregistrat la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale cu nr. 1285/12/17.06.2002. Potrivit
cap I – art.2- (3) ,,La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor asigura
egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, pe bază
de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală sau
orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor decurgând din contractele colective de muncă. ”

182
trebuie să o efectueze în unitatea de timp. Evident, un anumit volum de efort
este presupus prin însăşi decizia utilizatorului de a constitui locul de muncă în
cauză. În acest caz, ceea ce se negociază este salariul orar. Accentul pus pe ora
de muncă are o mare importanţă pentru menţinerea unei anumite intensităţi a
muncii. Sistemul salarizării în regie se aplică în acele sectoare economice în care
nu este posibil o normare riguroasă a contribuţiei fiecărui lucrător în parte.
Salarizarea în acord constă în stabilirea drepturilor în bani ale persoanei,
pe operaţii, pe activităţi desfăşurate, pe număr de bunuri produse. Durata
timpului de muncă pe care-l va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operaţii, a
unui bun, nu este fixată în contract; aceasta este dată însă de ritmul general al
muncii în întreprindere, de nevoia de sincronizare a activităţilor diferitelor secţii.
În genere, acest sistem de salarizare este preferabil celui în regie. Aceasta şi
pentru angajator, dar şi pentru cei mai mulţi dintre angajaţi. Numai că adoptarea
lui presupune unele premise tehnico-organizatorice, care nu se întâlnesc în orice
întreprindere.
Acordul poate fi individual şi colectiv. Tariful practicat şi convenit pentru
executarea unei operaţii poate fi simplu, progresiv sau mixt.
Salarizarea mixtă se caracterizează printr-o remunerare stabilă pe
unitatea de timp, suma ce se acordă însă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii
tehnice, tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiţie este cuantificată printr-
un tarif. Ca urmare, mărimea salariului ce revine persoanei devine variabilă, ca
în cazul salarizării în acord. Oricât de perfecţionate ar fi formele de salarizare,
oricât de bine ar fi ele mediatizate, modul concret de aplicare a uneia sau alteia
dintre acestea a fost, este şi va mai fi contestată de salariaţi. Sunt şi situaţii când
înşişi utilizatorii de muncă salarială cer revederea unor prevederi din formele de
salarizare adoptate. Fiecare dintre aceste forme se aplică într-o mare varietate de
subforme. Cauzele cele mai generale ale diversificării modalităţilor concrete de
salarizare rezidă atât în cauzele ce ţin de progresul tehnic, de apariţia unor noi
tipuri de organizare şi conducere a muncii, cât şi de cauze ce vin dinspre noile
forme de instituţionalizare a luptei salariaţilor pentru revendicări sindicale etc.
Pe baza noilor condiţii250 au fost conturate câteva direcţii de îmbunătăţire a
formelor de salarizare cum sunt: corectarea, participarea, socializarea. Formele
de salarizare sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se
evidenţiază şi determină rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă,
salariul cuvenit persoanei respective 251.

250
Corectarea – vizează creşterea siguranţei posesorului resurselor de muncă în confruntarea sa cu
utilizatorii şi cu deţinătorii de capital. În acest sens se preconizează măsuri de: atenuare a
disproporţiilor prea mari dintre salarii, indexare în funcţie de rata inflaţiei, acordare de diferite sporuri
etc.
Participarea – constă în posibilitatea ca salariaţii să participe la împărţirea beneficiilor obţinute de
întreprindere.
Socializarea – presupune un număr de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile
băneşti cuvenite pentru munca depusă.
251
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALL BECK, Bucureşti, 2000, pag. 343.

183
 În art. 39 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul
2007 – 2010 se prevedea:
„ (1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt
următoarele:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.
(2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din
următoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau
colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice
fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate sau, după caz, instituţie”.
Acelaşi act normativ stabilea, la art. 41 – (3), sporurile minime ce se
acordă salariaţilor cărora li se aplică prevederile acestuia, şi anume:
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10%
din salariul de bază;
b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel
de unitate;
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele
de sărbători legale se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum
25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la
50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această
prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de
muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
Trebuie însă precizat că sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde
acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază252. Prin contractul colectiv de muncă
la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte categorii
de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta
nu este cuprinsă în obligaţiile postului, etc.).
Potrivit art. 42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe
anul 2007 – 2010 adaosurile la salariul de bază erau:
a) adaosul de acord;

252
Conform art. 40 – (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2002 – 2003.

184
 b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
(2) Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10%
în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente
similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.
În aceste condiţii patronul trebuie să asigure condiţiile necesare realizării de
către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de
muncă stabilit. În situaţia în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de
lucru, parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este
obligat să plătească salariaţilor salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost
întrerupt. În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive
activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază
individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi
dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii. Prin negocieri la nivelul
unităţii sau instituţiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a
rămâne la dispoziţia unităţii, prezenţi în incinta unităţii în aşteptarea reluării
activităţii sau la domiciliu, de unde să poată fi convocaţi de unitate253. În cazurile
prevăzute mai sus, salariaţii beneficiază şi de celelalte drepturi prevăzute de lege
pentru astfel de situaţii.
Formele de salarizare au fost pretutindeni prevăzute în cuprinsul
contractelor de muncă. Contractele între ofertanţii de muncă şi salariaţi
stipulează: numărul de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, pe de-o
parte, remuneraţia ce se plăteşte, pe de altă parte. În fiecare ţară există o
săptămână standard de muncă, un salariu tarifar orar de referinţă etc. Aceste
elemente contractuale sunt concretizate diferit în funcţie de forma de salarizare.

4.5. Formele de salarizare

Formele de salarizare de bază şi cel mai frecvent întâlnite sunt

salariul în regie şi salariul de execuţie. In cadrul acestor forme exista
diferite tipuri de salarizare. Forme speciale sunt, de pilda, comisionul şi
participaţia.
4.5.1. Salariul în regie
In cazul salarizării in regie, plata se face in funcţie de timpul de muncă.
Acesta poate fi exprimat in ore sau in zile, săptămânal sau lunar. Prin fixarea
cuantumului salariului (de exemplu a salariului orar) se doreşte realizarea unei
anumite norme. Aplicare: salariul real este folosit când:
a) calitatea este mai importanta decât cantitatea (activităţi de control);

253
Art. 43 alin 1-5 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007 – 2010.

185
 b) randamentul este greu sau imposibil de cuantificat (activităţi de birou sau
de pază);
c) nu exista o continuitate a activităţii (lucrări de reparaţii).
Avantaje: presiune mai mica pentru obţinerea unor rezultate, calitate mai buna.
Dezavantaje: diferentele de randament nu sunt luate in calcul, un stimulent mai
redus pentru creşterea productivităţii, nu este o legătură determinantă între
salariul în regie și rezultatul muncii din punct de vedere calitativ și cantitativ.
4.5.2. Salariul de execuţie
In cazul salariului de execuţie, plata se face în funcţie de cantitatea si/sau
calitatea muncii prestate. Tipurile de salarii de execuţie sunt salariul in acord -
care poate fi acord normat sau acord valoric - şi salariul cu prime.
Salariul in acord se compune din salariul tarifar şi adaosul de acord.
Din suma ambelor componente rezulta baremul pentru acord. In cazul in care
un angajat realizează norma stabilita, salariul lui va fi calculat pe baza acestui
barem. În cazul depăşirii producţiei normate, va avea un câştig în mod
corespunzător mai mare. Daca nu realizează producţia normata, va câştiga
mai puţin. In funcţie de modul de calcul al producţiei, putem vorbi de acord, pe
unitatea de timp şi acord valoric.
In cazul acordului normat, este prevăzut un anumit interval de timp pentru
prelucrarea unei piese. Asta înseamnă ca angajatul trebuie sa realizeze operaţia
într-un timp mai scurt pentru a putea câştiga mai mulţi bani decât suma
prevăzută prin baremul pentru acord.
Aplicare: salariul in acord poate fi folosit când:
a) -trebuie calculat exact timpul de execuţie;
b) -angajatul poate influenţa ritmul de munca;
c) -etapele de execuţie se repeta.
Avantaje: câştig mai mare pentru productivitate mai mare, retribuire in funcţie
de randament.
Dezavantaje: presiune mai mare pentru realizarea obiectivelor (pericol de
accidente mai mare, afectare mai puternica a sănătăţii).
4.5.3. Salariul cu prime
Aceasta este o forma de salarizare unde la salariul de baza se adaugă şi o
primă în cazul realizării, respectiv a depăşirii anumitor indicatori. Aceştia pot fi
indicatori de calitate, termene de predare, economia de material etc.
Prin salariul cu prime poate fi întrebuinţat gradul de utilizare al maşinilor.
4.5.4. Comisionul
Prin comision se înţelege o remuneraţie pentru munca prestată, calculată în
procente. Uzual, aceasta este forma de salarizare folosita pentru agenţi, care in
cazul încheierii unui contract primesc o anumită cotă procentuală din valoarea
contractului, sub forma de comision.
4.5.5. Salariul în participaţie
La sfârşitul anului, unele întreprinderi le acorda angajaţilor aşa-numitul
salariu in participaţie, in cazul in care întreprinderea a avut rezultate bune. In

186
acest fel se urmăreşte creşterea interesului angajaţilor pentru obţinerea unor
rezultate bune ale întreprinderii şi o mai mare dorinţa de implicare in activitate.

4.5.6. Modalităţile de salarizare (prin negociere; prin acte

normative)

În componenţa sistemului de salarizare sunt specificate şi modalităţile de

salarizare, adică procedeele concrete prin care se stabilesc şi se acordă
salariile în raport cu statutul unităţii şi domeniul de activitate. Putem
distinge următoarele situaţii:
- salarizare prin negociere – colectivă – în cazul societăţilor comerciale;
- salarizarea personalului unităţilor bugetare şi al regiilor cu specific deosebit
care se stabilesc de către Guvern, cu consultarea sindicatelor;
- salarizarea personalului organelor puterii legislative, executive si
judecătoreşti, care se stabileşte prin lege ;
- salarizarea conducătorilor de societăţi comerciale şi regii autonome, care se
stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane;

4.5.6.1. Salarizarea prin negociere

Această modalitate de salarizare este caracteristică nu numai societăţilor
comerciale, ci şi altor categorii de angajatori dintre care amintim: regii
autonome, altele decât cele cu specific deosebit; companii naţionale; societăţi
naţionale; asociaţii, fundaţii, alte persoane juridice şi persoane fizice etc. În art.
157 din Codul muncii, alin. (1) se legiferează: „Salariile se stabilesc prin
negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi
ai acestora”. Legea nu determină criteriile şi nici nu stabileşte condiţiile în
care să se facă negocierea salariilor. Astfel, părţile sunt libere să aleagă orice
sistem posibil, cu condiţia să respecte o singură dispoziţie imperativă - măsură
de protecţie a personalului – care se referă la salariul minim brut pe ţară.
Negociatorii, mai ales patronii, trebuie să aibă în vedere că stabilirea unui salariu
peste un anumit nivel atrage un impozit suplimentar. În general, sistemul
propriu de salarizare al fiecărei unităţi este extrem de diferit, în funcţie de
numeroşi factori, printre care: obiectul de activitate, complexitatea activităţii,
gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul
personalului. Un anumit sistem de salarizare se va stabili, de exemplu, într-o
unitate de producţie şi altul într-o unitate de prestări servicii; în unităţi având
acelaşi obiect de activitate, părţile pot stabili sisteme de salarizare diferite. De
asemenea, un anumit sistem va putea fi stabilit într-o regie autonomă sau
societate comercială cu capital majoritar de stat şi altul într-o societate
comercială cu capital integral privat. Mai mult, chiar în cadrul aceleiaşi categorii
de unităţi, din punct de vedere al naturii capitalului, diferenţele de salarizare pot
fi notabile. În orice caz însă, sistemul de salarizare ales va trebui să asigure
realizarea obiectului de activitate al unităţii în condiţii de eficienţă ridicată.

187
 În art.3 alin (1) din Legea 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul
colectiv de munca (republicată) se dispunea: ,,Negocierea colectivă va avea ca
obiect, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi
condiţiile de munca”. Art.3 alin.(4) Negocierea colectiva, la nivel de unitate,
este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de
salariaţi”. Legea nr. 62/2011 în titlul VII denumit „Negocierile colective de
muncă” a prevăzut modalităţile şi limitele negocierii contractelor colective de
muncă. De pildă în art. 128 alin.1 din această lege se prevede că „Contractele
colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi
sectoare de activitate.” Observăm că nu se mai vorbeşte de contractul
colectiv unic la nivel naţional.
În conformitate cu art. 162 din Codul muncii alin. (3), sistemul de
salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral
sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,
bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

4.5.6.2. Salarizarea prin acte normative

În cazul persoanelor care ocupa funcţii de demnitate publică, precum si

persoanelor angajate pe baza de contract individual de munca in sectorul bugetar
modul de salarizare este stabilit prin lege sau prin acte normative emise în
temeiul legii, aşa încât salariul nu este şi nu poate fi negociat. Acestora li se
aplica Legea 154 din 15 iulie 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de
baza in sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii
de demnitate publica publicată in Monitorul Oficial nr.266 din 16 iulie 1998.
Potrivit art. 5. alin (1) din lege, salariile de baza in sectorul bugetar se
stabileau pe baza următoarelor elemente:
a) valoarea de referinţă universală, care se exprima in lei si care este baza
unica de determinare a valorii de referinţă, proprie fiecărui sector de activitate
bugetara;
b) indicatorii de prioritate intersectorială, exprimaţi in procente,
diferenţiaţi pe domenii de activitate;
c) valori de referinţă sectorială, exprimate in lei, rezultate din înmultirea
valorii de referinta universala cu indicatorii de prioritate intersectoriala, utilizate
ca:
- baza de calcul pentru configurarea grilelor de intervale specifice
sectorului respectiv;
- baza de calcul pentru salariile de bază corespunzatoare grilelor de
salarizare specifice;
- baza de calcul al cuantumului indemnizatiei lunare;
d) grila de intervale pentru stabilirea salariilor de baza, pentru functiile
specifice fiecarui sector de activitate.

188
 Valoarea de referinţă universala, indicatorii de prioritate intersectoriala si
valorile de referinţă sectorială sunt prevăzute in anexa nr. I. a legii. Legea 154
din 15 iulie 1998 a fost abrogată prin Legea nr. 284/2010 privind salarizarea
unitară a personalului plătit din fonduri publice. Potrivit art. 2 din Legea nr.
284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Dispoziţiile acestei legi se aplică:
a)personalului din autorităţi şi instituţii publice, respectiv Parlamentul,
Administraţia Prezidenţială, autoritatea judecătorească, Guvernul, ministerele,
celelalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, autorităţi ale
administraţiei publice locale, alte autorităţi publice, autorităţi administrative
autonome, precum şi instituţiile din subordinea acestora, finanţate integral din
bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
fondurilor speciale;
b)personalului din autorităţi şi instituţii publice finanţate din venituri proprii şi
subvenţii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;
c)personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral din venituri
proprii;
d)persoanelor care sunt conducători ai unor instituţii publice în temeiul unui
contract, altul decât contractul individual de muncă.
Dispoziţiile acestei legi nu se aplică Băncii Naţionale a României, Comisiei
Naţionale a Valorilor Mobiliare, Comisiei de Supraveghere a Asigurărilor şi
Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private.
Intră în categoria personalului din sectorul bugetar personalul încadrat pe baza
contractului individual de muncă, personalul care ocupă funcţii de demnitate
publică şi personalul care ocupă funcţii asimilate funcţiilor de demnitate publică,
precum şi personalul care beneficiază de statute speciale, inclusiv funcţionarii
publici şi funcţionarii publici cu statut special.

۩◊Potrivit art. 3 din Legea nr. 284/2010 Sistemul de salarizare

reglementat prin prezenta lege are la bază următoarele principii:
a)caracterul unitar, în sensul că reglementează salarizarea tuturor categoriilor
de personal din sectorul bugetar, prin luarea în considerare a drepturilor de
natură salarială stabilite prin acte normative speciale în sistemul de salarizare
reglementat de prezenta lege;
b)supremaţia legii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc numai
prin norme juridice de forţa legii;
c)echitate şi coerenţă, prin crearea de oportunităţi egale şi remuneraţie egală
pentru muncă de valoare egală, pe baza principiilor şi normelor unitare
privind stabilirea şi acordarea salariului şi a celorlalte drepturi de natură salarială
ale personalului din sectorul bugetar;
d)sustenabilitate financiară, prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor
speciale anuale.

189
 În sectorul bugetar, raportul între coeficientul de ierarhizare minim şi
coeficientul de ierarhizare maxim pe baza cărora se calculează salariile de bază
este de 1 la 15.
Reglementările din cuprinsul Legea nr. 284/2010 au ca scop
următoarele:
a)armonizarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul bugetar cu
importanţa, răspunderea, complexitatea activităţii şi nivelul studiilor
necesare pentru desfăşurarea activităţii;
b)stabilirea salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de bază/salariilor
funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare, ca principal
element al câştigului salarial;
c)realizarea ierarhiei salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de
bază/salariilor funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare, atât
între domeniile de activitate, cât şi în cadrul aceluiaşi domeniu, are la bază
evaluarea posturilor, diferenţierea făcându-se în funcţie de următoarele
criterii:
- cunoştinţe şi experienţă;
- complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
- judecata şi impactul deciziilor;
- influenţă, coordonare şi supervizare;
- contacte şi comunicare;
- condiţii de muncă;
- incompatibilităţi şi regimuri speciale;
d)transparenţa mecanismului de stabilire a salariului de bază, a soldelor
funcţiilor de bază/salariilor funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de
încadrare, precum şi a celorlalte drepturi salariale;
e)diferenţierea salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de bază/salariilor
funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare în funcţie şi de
nivelul la care se prestează activitatea: central, teritorial şi local.
În art. 9 şi 10 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice se prevede : „Sistemul de salarizare
reglementează remunerarea personalului din sectorul bugetar in raport cu
responsabilităţile postului, munca depusa, cantitatea si calitatea acesteia,
importanta sociala a muncii, condiţiile concrete in care aceasta se desfăşoară,
rezultatele obţinute, precum si cu criteriile prevăzute la art. 5 lit. c). Sistemul de
salarizare cuprinde salariile de baza, soldele/salariile de funcţie si îndemnizaţiile
lunare de încadrare, sporurile, premiile, stimulentele si alte drepturi in bani si in
natura, corespunzătoare fiecărei categorii de personal din sectorul bugetar. In
cadrul legilor speciale de salarizare anuale se stabilesc majorările salariilor de
baza, soldelor/salariilor de funcţie si îndemnizaţiilor lunare de încadrare, astfel
încât sa se realizeze trecerea de la valoarea acestora determinata potrivit art. 7
alin. (2) la valorile stabilite potrivit prezentei legi, pana la aplicarea integrala a
prevederilor acesteia. Indemnizaţia lunara pentru persoanele care ocupa funcţii

190
de demnitate publica este unica forma de remunerare a activităţii
corespunzătoare funcţiei şi reprezintă baza de calcul pentru stabilirea drepturilor
si obligaţiilor care se determina in raport cu venitul salarial, daca nu se prevede
altfel prin lege.” Iar în art. 10 din această lege s-a statuat că salariile de baza,
soldele/salariile de funcţie şi indemnizaţiile lunare de încadrare se stabilesc prin
înmulţirea coeficienţilor de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare cu
valoarea de referinţă, rotunjindu-se din leu în leu in favoarea salariatului.
La fel, salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit254,
nominalizate de Guvern, se stabilesc în acelaşi mod ca la unităţile bugetare.

4.5.6.3. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile

autonome

În cazul societăţilor comerciale şi regiilor autonome, altele decât cele cu

specific deosebit, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz,
individuale, între persoanele juridice sau persoanele fizice care angajează şi
salariaţi ori reprezentanţii acestora. Rezultatele negocierilor sunt consemnate în
contractele colective de muncă. În limitele stabilite de contractul colectiv de
muncă, prin contractul individual de muncă se stabileşte salariul ce se plăteşte în
mod concret fiecărui salariat în parte. Părţile contractului individual de muncă
sunt libere să alegă orice cuantum şi orice sistem de salarizare, fiind ţinute să
respecte o singură dispoziţie imperativă ce se referă la respectarea nivelului
salariului minim brut.

4.5.7. Plata salariului

Obligaţia principală a angajatorului este acea de plată a salariului. Aşa
cum este se arată în noul Cod al muncii la art. 154 alin. (2) „pentru munca
prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat în bani”. Totuşi, ca o excepţie, la unităţile producătoare de
produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în natură. Plata în natură,
stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu se
prevedea în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007 –
2010, art. 38 alin. 2.
Plata salariilor se face periodic, la datele care se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă la nivelul unităţii sau instituţiei sau în regulamentul intern
după caz. În mod obişnuit, salariile se plătesc de două ori pe lună. În art. 161 din
Codul muncii a fost reglementat privilegiul salariatului în baza căruia s-a
dispus: ”Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale
angajatorilor.
Potrivit dispoziţiilor art. 166 alin. 1 din Codul muncii, salariul se plăteşte
în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de

Sunt regii autonome cu specific deosebit: Administraţia Naţională a Drumurilor, Administraţia

254

Naţională, „Reslav” S.A Galaţi, „Fluvdrag S.A. Giurgiu etc.

191
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,
după caz. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în
cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă
aplicabil. Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 166,
este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în contractul individual de muncă. Întârzierea nejustificată a plăţii
salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata
de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se
plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data
decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai
defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste
categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor
de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează
efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată255, precum şi celelalte
documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi
condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

4.5.7.1. Reţinerile din salariu

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi
condiţiilor prevăzute de lege, dispune art. 161 din Codul muncii.

۩◊Din salariu se fac următoarele reţineri:

a. contribuţia de asigurări sociale, (Legea nr.263/2010 şi art.
2964 din Codul fiscal).
b. contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate, (Legea
nr. 95/2006).
c. contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, (Legea
nr. 76/2002 şi art. 29618 din Codul fiscal)
d. contribuţia pentru plata îndemnizaţiilor salariaţilor pe
perioadele de întrerupere a activităţii în construcţii.
e. Impozitul pe veniturile din salarii.

۩◊ De la angajator din fondul de salarii se reţin:

a) contribuţia de asigurări sociale, (O.U.G. nr.
147/2002);
b) contribuţia pentru asigurarea sănătăţii
personalului, (O.U.G. nr. 150/2002).
c) contribuţia de asigurări pentru accidente de
muncă şi boli profesionale, (Legea nr.346/2002).

255
Statele de plată se păstrează 50 de ani, dispune Legea nr.82/1991.

192
 d) Contribuţia lunară la bugetul asigurărilor pentru
şomaj, (Legea 76/2002).256
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este certă, lichidă257 şi exigibilă258 şi a fost
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În
cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului civil;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net (art.164 pct.4 din Codul muncii). Acceptarea fără rezerve a unei
părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu
poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau
contractuale (art.165 din Codul muncii).
4.5.8. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale
În conformitate cu prevederile art. 166 alin. (1) din Codul muncii, dreptul
la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective
erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând
din plata salariului.
4.5.9. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

Capitolul IV din Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 este dedicat în

întregime acestui subiect. Trebuie spus că s-a urmărit integrarea în textul
Codului a Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 173 /1992
privind protecţia creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a celui
care angajează, precum şi a Directivei Uniunii Europene nr. 80/987/CEE
din 20 X 1980 privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare
la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii patronului.

256
Potrivit art.111 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă, încălcarea de către angajator a obligaţiilor prevăzute la art.26 alin.1 şi la art.
27, constând în sustragerea de la obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru
şomaj, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă. I ar
conform art. 112, reţinerea de către angajator de salariaţi a contribuţiilor datorate bugetului
asigurărilor pentru şomaj şi nevirarea acestora în termen de 15 zile în conturile stabilite potrivit
reglementărilor în vigoare constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau
cu amendă.
257
Lichidă înseamnă determinată cu exactitate în valoarea sa.
258
Să fi ajuns la scadenţă adică la termenul de plată.

193
 Potrivit dispoziţiilor noului Cod al muncii Fondul de garantare pentru
plata creanţelor salariale este constituit de angajatori; aceştia au obligaţia de a
contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din
contractele individuale de muncă, în condiţiile legii. Fondul de garantare
pentru plata creanţelor salariale asigură plata creanţelor care privesc
salarizarea. Angajatorii sunt obligaţi prin lege de a-şi asigura proprii salariaţi
contra riscului de neplată a sumelor ce le sunt datorate în executarea contractului
de muncă sau ca urmare a încetării acestuia. Datorită faptului că aceste prevederi
au născut luări de poziţie din partea partenerilor sociali, în textul final al Codului
muncii se lasă în sarcina unei viitoare legi speciale stabilirea modului de
constituire şi utilizare a fondului de garanţie lege care a apărut ulterior respectiv
Legea nr. 200/2006.

۩◊ În Legea nr. 200/2006 se arăta că constituirea și utilizarea

fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor respecta
următoarele principii:
a)principiul contributivităţii, conform căruia Fondul de garantare se constituie
pe baza contribuţiilor datorate de angajatori;
b)principiul obligativităţii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii,
obligaţia de a participa la constituirea Fondului de garantare;
c)principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie pentru
plata drepturilor salariale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă;
d)universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale, indiferent de
îndeplinirea sau neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor;
e)Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituţia
de administrare;
f)Fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asigurătorii sau al
executării silite.
În gestionarea Fondului de garantare agenţiile teritoriale au următoarele
atribuţii:
a)primesc, examinează şi soluţionează cererile privind plata creanţelor
salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă şi/sau contractele
colective de muncă;
b)stabilesc cuantumul creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuează
plata acestora;
c)recuperează debitele create în condiţiile prezentei legi, altele decât cele
provenind din contribuţiile la Fondul de garantare;
d)reprezintă interesele Fondului de garantare în relaţiile cu instituţiile
administraţiei publice centrale şi locale, instanţele judecătoreşti, societăţi sau
organizaţii;
e)efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competente din statele
membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European
4.5.10. Tichetele de masă

194
 În completarea drepturilor salariale, la 8 iulie 1998 a fost adoptată Legea
nr. 142 privind acordarea tichetelor de masă. Normele de aplicare a acestei legi
au fost stabilite de către Guvernul României prin H.G. nr. 5/1999259. Tichetele
de masă se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, ale
bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar, şi în limita bugetelor de
venituri şi cheltuieli aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de
angajatori. La art.1. (1) din Legea nr. 142/1998 se prevede că: „Salariaţii din
cadrul societăţilor comerciale, regiilor autonome şi din sectorul bugetar, precum
şi din cadrul unităţilor cooperatiste şi al celorlalte persoane juridice sau fizice
care încadrează personal prin încheiere de contract individual de muncă,
denumite în continuare angajator, pot primi o alocaţie individuala de hrană,
acordată sub forma de tichete de masă , suportată integral pe costuri de
angajator”. În temeiul acestei legi, angajatorul
trebuie să distribuie salariaţilor tichete de masă, lunar, în ultima decada a
fiecărei luni, pentru luna următoare. În condiţiile prevăzute de lege angajatorul
distribuie, pe salariat, un număr de tichete de masă corespunzător numărului de
zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea. Salariatul poate utiliza,
lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile în care este
prezent la lucru în unitate. Tichetele de masa pot fi utilizate numai pentru
achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare. Salariatul poate
utiliza maxim două tichete de masă într-o singură zi. Tichetele de masa pot fi
utilizate în unităţi de alimentaţie publică, cantine-restaurant, bufete, cu care
unităţile emitente au contractat prestarea serviciilor respective.

4.5.11. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului

întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
Consecinţă a transpunerii în dreptul intern a unei norme260 comunitare,
Codul muncii reglementează prin articolele 173-174 faptul că salariaţii
beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un
transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt
angajator. Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau
raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral
cesionarului. Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale
acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a
salariaţilor de către cedent ori de către cesionar. După data transferului,
cedentul va continua să fie răspunzător în privinţa obligaţiilor izvorâte din
raporturile de muncă stabilite înainte de data transferului şi neexecutate la
termen. În acelaşi timp, cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa

259
Publicată în Monitorul Oficial nr. 26 din 25 ianuarie 1999.
260
În speţă, Directiva Uniunii Europene nr. 2001 / 23 / CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind
apropierea legislaţiilor ţărilor membre relative la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferurilor întreprinderilor, stabilimentelor sau părţilor de întreprinderi sau stabilimente.

195
concret şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi
sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de
proprietate.

TITLUL V
SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ261

Asigurarea sănătății și securității în muncă este necesară atât pentru

salariat cât și pentru angajator. În acest sens în interesul salariatului
legiuitorul a prevăzut drepturile acestuia și obligațiile corelative ale
angajatorului. Evident că și salariatul are anumite obligații în domeniul
respectării regulilor necesare protecției sănătății și securității în muncă. În
cele ce urmează vom aborda principalele probleme și modalitățile de
soluționare a acestora în domeniul sănătății și securității în muncă.
5.1. Consideraţii generale
5.2. Reglementarea protecţiei muncii
5.3. Protecţia muncii
5.3.1. Principiile protecţiei muncii
5.3.2. Obligaţiile angajatorului
5.3.3. Obligaţiile angajatului
5.3.4. Normele de protecţia muncii
5.3.5. Accidentele de muncă şi bolile profesionale.
5.3.6. Locuri de muncă în condiţii deosebite
5.3.7. Protecţia salariaţilor în perioade cu temperaturi extreme
5.3.8 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă262
5.3.9 Răspunderea juridică în cazul încălcării protecției muncii
5.3.10. Autorizaţia de protecţia muncii
5.3.11. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale
5.3.12. Inspecţia muncii

5.1. Consideraţii generale

Una dintre instituţiile importante ale Dreptului muncii este reprezentată de

securitatea şi sănătatea în muncă, prezentă atât in legislaţia internaţională cât şi
în cea internă în materie. În analiza acestui domeniu trebuie pornit de la

261
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
Bucureşti, 2013, p. 485-501.
262
Codul muncii art. 179-181

196
realitatea că protecţia muncii este un principiu constituţional înscris în art. 41
alin 2 din Constituţia României care prevede că „salariaţii au dreptul la măsuri
de protecţia socială.” Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii,
regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe
economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în
condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice. Este evidentă importanţa acestui
domeniu din legislaţia dreptului muncii deoarece scopul său fundamental este
apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane
participante la procesul de muncă.

5.2. Reglementarea protecţiei muncii în legislaţia internaţională şi în cea

internă.
În cadrul convenţiilor şi recomandărilor adoptate de către Organizaţia
Internaţională a Muncii (OIM), multe dintre ele se referă la securitatea şi igiena
muncii. Unele dintre acestea prevăd principiile din domeniul protecţiei muncii,
iar altele se referă la domenii specifice de activitate ori la norme de utilizare la
locul de munca a anumitor substanţe. Dintre acestea se remarcă desigur
Convenţia nr. 155/1981 privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor, care
prevede cu rang de principiu instituirea unei politici naţionale coerente in
materia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, precum şi asigurarea comunicării şi
cooperării la toate nivelurile în acest domeniu. Convenţia respectivă se aplică
tuturor ramurilor de activitate economică şi tuturor lucrătorilor (inclusiv celor
din funcţii publice), dar cu posibilitatea unor excepţii (navigaţie maritimă şi
pescuit, categorii specifice de lucrători) şi prevede că fiecare stat va trebui, în
funcţie de condiţiile naţionale şi în consultare cu organizaţiile patronale şi
sindicale cele mai reprezentative, să definească, să pună în aplicare şi să
reexamineze periodic o politică naţională coerentă în materia securităţii, a
sănătăţii lucrătorilor şi a mediului de muncă. În sensul convenţiei amintite,
termenul „sănătate”, în relaţie cu munca, nu vizează numai absenţa bolii şi a
infirmităţii, ci include de asemenea, elementele fizice şi mentale care afectează
sănătatea şi sunt legate direct de securitatea şi igiena muncii.
Scopul principal al acestei politici la care se referă convenţia trebuie să îl
reprezinte prevenirea accidentelor şi afectarea sănătăţii din cauze legate de
munca prestată, prin reducerea la minim a riscurilor inerente la locurile de
muncă, în măsura în care acest obiectiv este rezonabil şi realizabil. Convenţia
defineşte sferele principale de acţiune a unei astfel de politici şi stabileşte o serie
de norme destul de detaliate privind acţiunea la nivel naţional şi la nivel de
întreprindere sau unitate.
Trebuie reţinută în acest sens cerinţa de a fi adoptate măsuri legislative, de
reglementare sau alte măsuri necesare (inclusiv pregătirea în domeniu),
funcţionarea unui sistem de inspecţie şi existenţa unor măsuri de prevenire la
conceperea şi punerea în funcţiune sa în circulaţie a maşinilor utilajelor,
substanţelor etc. De asemenea, convenţia precizează că angajatorii vor fi obligaţi

197
să furnizeze îmbrăcăminte şi echipamente de protecţie pentru angajaţi şi să
acţioneze astfel încât locurile de muncă, maşinile, materialele, procedeele
substanţele etc., aflate sub controlul lor să nu prezinte riscuri pentru securitatea
şi sănătatea lucrătorilor, în măsura în care aceasta este rezonabil şi practic
realizabil. În acelaşi timp, pentru lucrători (şi reprezentanţii lor din
întreprindere) se precizează că vor coopera în îndeplinirea obligaţiilor
angajatorului şi, foarte important, că lucrătorul care se retrage dintr-o situaţie de
muncă ( pe care o va semnala imediat ) pe care o consideră dintr-un motiv
rezonabil că prezintă un pericol iminent şi grav pentru viaţa sau sănătatea sa va
fi protejat faţă de consecinţe nejustificate.
O altă reglementare a OIM cu relevanţă în materie este şi Convenţia nr.
161/1985 privind serviciile de sănătate la locurile de muncă. Principalul
obiectiv al acesteia este să favorizeze sănătatea mentală şi fizică a lucrătorilor
prin asigurarea unui mediu de lucru sigur, salubru şi bine adaptat printr-un
serviciu preventiv. Potrivit acestei convenţii, serviciile de sănătate la locurile de
muncă, cu rol esenţial preventiv şi de consiliere, trebuie să fie instituite – prin
lege, contract colectiv sau altă cale acceptată – în mod progresiv în beneficiul
tuturor lucrătorilor, în cadrul unei politici naţionale coerente cu consultarea celor
mai reprezentative organizaţii ale patronilor şi lucrătorilor.
Serviciile de sănătate la locurile de muncă pot fi organizate de către
administraţia publică sau de securitate socială ori de alt organism abilitat pentru
a fi în măsură să deservească o întreprindere sau mai multe în acelaşi timp.
Patronii, lucrătorii şi reprezentanţii lor trebuie să coopereze şi să participe la
punerea în practică a prevederilor în acest domeniu. Potrivit convenţiei
respective astfel de servicii au drept principală sarcină identificarea şi evaluarea
riscurilor de sănătate la locurile de muncă, supravegherea mediului şi a
practicilor de muncă, precum şi sănătatea lucrătorilor în relaţie cu munca.
Aceste servicii trebuie să acorde consultanţă în materie, favorizând adaptarea la
muncă a lucrătorilor şi totodată, informarea, formarea şi educarea lor în acest
domeniu. Supravegherea sănătăţii lucrătorilor în relaţie cu munca trebuie să fie
gratuită şi efectuată, pe cât posibil în timpul orelor de lucru. În acelaşi timp
această activitate nu trebuie să antreneze vreo diminuare a câştigurilor
salariaţilor.
O altă reglementare în materie este Convenţia OIM nr. 148/1977 privind
mediul de lucru, care urmăreşte să elimine într-o manieră generală, dar şi în
măsura posibilităţilor, orice risc generat de poluarea aerului, zgomotului şi
vibraţiilor la locurile de muncă. În acest scop trebuie aplicate măsuri tehnice la
instalaţii şi utilizate procedee tehnologice noi, iar când aceasta nu va fi posibil
riscurile vor fi preîntâmpinate prin măsuri complementare de organizare a
lucrului. Controlul aplicării acestor măsuri trebuie asigurat prin serviciile de
inspecţie.
În cadrul Uniunii Europene se acordă o atenţie deosebită protecţiei muncii
fapt evidenţiat de prezenţa în art. 118 al Tratatul de la Roma, care a pus

198
bazele înfiinţării Comunităţii Economice Europene, a prevederii care stabilea
necesitatea cooperării între statele membre în diverse probleme, prevenirea
accidentelor şi bolilor profesionale fiind expres reţinută. Ulterior prin Tratatul
de la Amsterdam s-a redefinit acest obiectiv ca fiind „ameliorarea, în
particular, a mediului de muncă pentru protejarea sănătăţii şi a securităţii forţei
de muncă”. Art. 118 A, adăugat prin Tratatul de la Maastricht stabileşte că
statele membre s-au angajat să promoveze în special ameliorarea mediului de
muncă, pentru a proteja securitatea şi sănătatea forţei de muncă şi au stabilit
drept obiectiv armonizarea, prin progres, a condiţiilor existente în acest
domeniu.
În aplicarea acestor dispoziţii cu caracter de principiu, au fost adoptate de-a
lungul anilor o serie de directive, dintre care pot fi amintite cu titlu
exemplificativ:
 Directiva – cadru nr.89/391, privind introducerea unor măsuri
pentru încurajarea îmbunătăţirilor în domeniul sănătăţii şi securităţii
lucrătorilor;
 Directiva nr.92/85, privind introducerea măsurilor de încurajare a
îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze
sau care alăptează;
 Directiva – cadru nr.94/33, referitoare la protecţia tinerilor în
muncă.263
În virtutea Acordului de asociere a României la Uniunea Europeană, care la
art. 69 al Capitolului III privind armonizarea legislaţiei prevede că „ o condiţie
importantă a integrării economice a României în Comunitate este armonizarea
legislaţiei prezente şi viitoare a României cu cea a Comunităţii. România se va
strădui ca legislaţia sa să devină gradual cu cea a Comunităţii.”, în procesul
adoptării legii – cadru româneşti a protecţiei muncii s-a ţinut cont de legislaţia
comunitară în materie.
5.3. Protecţia muncii
În sistemul juridic din România, Legea protecţiei muncii nr.319/2006, cu
modificările şi completările ulterioare264, elaborată cu sprijinul Uniunii
Europene, este legea-cadru care reglementează acest domeniu. Totodată, Codul
muncii conţine în Titlul V, „Sănătatea şi securitatea în muncă”, dispoziţii
cu incidenţă în materie la care se adaugă prevederile oricărui alt act normativ,
inclusiv contractele colective de muncă, indiferent de domeniul de reglementare
dacă se referă la protecţia muncii265. În acest context trebuie evidenţiate normele
de protecţie şi securitate a muncii elaborate de Ministerul Muncii Solidarităţii
Sociale şi Familiei, precum şi Normele de medicină a muncii, aprobate de
ministrul sănătăţii prin Ordinul nr.1957/1995.

263
Vezi şi Infra, pag. 261-265
264
Publicată în Monitorul Oficial nr.646/27.07.2006.
265
Codul muncii art.172, alin (1).

199
 Întregul sistem normativ în acest domeniu este structurat în aplicarea
următoarelor idei de bază266:
Protecţia muncii – drept fundamental al tuturor participanţilor la
procesul de muncă. Aşa cum prevede Legea nr.319/2006, normele de protecţie
a muncii reprezintă un sistem unitar de măsuri şi reguli aplicabile tuturor
participanţilor la procesul de muncă. Pentru realizarea acestui drept, prin legea-
cadru, sunt impuse obligaţii în sarcina agenţilor economici şi a angajaţilor lor şi
sunt stabilite organele specializate ale administraţiei de stat care supraveghează
modul în care unităţile şi salariaţii aplică şi respectă normele de protecţia
muncii. În concluzie, activitatea de protecţia muncii nu este facultativă, ci
obligatorie în toate domeniile vieţii economico-sociale, iar statul asigură
controlul îndeplinirii legislaţiei în materie.
Între dreptul la muncă şi protecţia muncii este o legătura
indisolubilă. Dreptul la muncă este consacrat de către Constituţie în art. 41 ca
un drept fundamental cetăţenesc aflat în strânsă corelaţie cu dreptul angajaţilor
la protecţie socială.
Trebuie să existe o integrare a protecţiei muncii în procesul de
muncă. Reprezintă un principiu derivat din Legea protecţiei muncii, care
prevede că la locul de muncă obligaţia şi răspunderea pentru realizarea
măsurilor de protecţia măsurilor de protecţia muncii revin persoanelor cu
atribuţii de organizare şi conducere a proceselor de muncă.
Protecţiei muncii trebuie să aibă un caracter preventiv. În mod
evident protecţia muncii are un caracter preventiv, rolul ei fiind de preîntâmpina
producerea accidentelor de muncă şi/sau îmbolnăvirile profesionale, iar acest
obiectiv se realizează inclusiv prin stabilirea şi aplicarea diferitelor forme de
răspundere juridică pentru încălcarea normelor de protecţia muncii.
O altă idee este abordarea prevenirii accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică. Legiuitorul a tratat prevenirea
accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică,
deoarece din punct de vedere al cauzelor determinante, al subiecţilor susceptibili
să le suporte, precum şi al măsurilor şi mijloacelor de prevenire sau combatere,
situaţiile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională sunt identice. Mai mult,
în numeroase cazuri acelaşi factor de risc – cauză, poate conduce, în funcţie de
condiţiile concrete, fie la accident de muncă, fie la boală profesională. În acest
fel s-a evitat şi realizarea a două sisteme distincte de acte juridice pentru
probleme comune. Dimpotrivă, prin legea-cadru se defineşte scopul protecţiei
muncii ca fiind prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor
profesionale, iar măsurile obligatorii care vizează realizarea acestui obiectiv sunt
instituite prin norme comune (normele de protecţia muncii sunt măsuri care
conduc atât la eliminarea accidentelor, cât şi a îmbolnăvirilor profesionale).
5.3.1. Principiile protecţiei muncii
266
Clasificare preluată din broşura Sistemul legislativ al protecţiei muncii în România, MMPS, 1996,
p. 7-9.

200
 ® Definiție de reținut: Protecţia muncii, conform legii-cadru , constituie
267

un ansamblu de activităţi instituţionalizate care au drept scop asigurarea celor

mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii,
integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor, precum şi a altor persoane
participante la procesul de muncă.
Normele si normativele de protecţie a muncii pot stabili268:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de
muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau
anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea si funcţionarea unor organisme
speciale de asigurare a securităţii si sãnătăţii în muncă.

۩◊La adoptarea şi punerea în aplicare a mãsurilor prevăzute în acest

scop se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:269
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea
locurilor de muncã şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de
producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii
repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu
ceea ce este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de
măsurile de protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
5.3.2. Obligaţiile angajatorului

۩◊ Obligaţiile angajatorului sau ale conducerii persoanei juridice

şi ale persoanei fizice sunt prevăzute atât în Codul muncii270, cât şi în Legea
protecţiei muncii271, iar dintre cele mai importante pot fi amintite
următoarele:

267
Legea nr. 319/2006.
268
Codul muncii art. 172, alin (2)
269
Codul muncii, art. 173, alin. (2)
270
Codul muncii, art. 171, 173 alin (1), 174 - 178
271
Legea nr.90/1996 art. 18

201
  Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru
protejarea vieţii si sănătăţii salariaţilor; această obligaţie prevăzută de art.
171 alin. 1 din noul Cod al muncii a fost abrogată prin O.U.G. nr.65/2005
motivat de faptul că are un caracter prea general.
 Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea si sănătatea
salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
 Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare,
aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.
 Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii si sănătăţii în
muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.
 Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să
determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
 În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile
necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv
pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi
pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei
muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
 Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a
sănătăţii si securităţii în muncă.
 În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod
obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă.
 În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă
angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
 Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de
accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
 Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi
în domeniul securităţii si sănătăţii în muncă.
 Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite
de comun acord de cãtre angajator, împreună cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor.
 Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi,
al celor care îşi schimbă locul de muncã sau felul muncii şi al celor care îşi
reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste
cazuri instruirea se efectueazã înainte de începerea efectivă a activităţii.
 Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin
modificări ale legislaţiei în domeniu.
 Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să
garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.

202
  Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării
materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în
scopul asigurării sănătătii şi securităţii salariaţilor.
 Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare
a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor
de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în
situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
 Pentru asigurarea securităţii si sănătăţii în muncă instituţia
abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricãrii,
comercializãrii, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi
preparatelor periculoase pentru salariaţi.
 Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a
muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente,
contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substanţe sau
preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia
acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
 Angajatorul trebuie să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi
execuţie a construcţiilor, a echipamentelor tehnice precum şi la
elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme normelor de
protecţie a muncii, prin a căror aplicare să fie eliminate riscurile de
accidentare şi de îmbolnăvire profesională a salariaţilor şi a altor persoane
participamte la procesul de muncă.
 Stabileşte măsurile tehnice, sanitare şi organozatorice de
protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de
mediu specifici unităţii.
 Stabileşte pentru salariaţi şi pentru ceilalţi participanţi la procesul
de muncă atribuţiile şi răspunderea ce le revin în domeniul protecţiei
muncii, corespunzător funcţiilor exercitate.
 Elaborează reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţie a
muncii, corespunzător condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la
locurile de muncă;
 Asigură şi controlează, prin compartimente specializate sau prin
personalul propriu, cunoaşterea şi aplicarea de către toţi salariaţii şi
participanţii la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare şi
organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul
protecţiei muncii.
 Asigură informarea oricărei persoane, anterior angajării în
muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă,
precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare.
 Este obligat să angajeze numai persoane care, în urma
controlului medical şi a verificării aptitudinilor psihoprofesionale,
corepund sarcinilor de muncă pe care urmează să le execute.

203
  Ţine evidenţa locurilor de muncă în care sunt condiţii
deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de
muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor.
 Asigură funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi
dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi
a instalaţiilor de captare, reţinere, şi neutralizare a substanţelor nocive
degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice.
 Este obligat să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate
de inspectorii de profecţie a muncii în timpul controlului sau al efectuării
cercetării accidentelor de muncă.
 Să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui
accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea
acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a
altor persoane participante la procesul de muncă.
În acelaşi timp,272 măsurile incluse în contractul colectiv de muncă
trebuie să fie de natură să realizeze cel puţin asigurarea condiţiilor de muncă
la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în norme. Dacă acest lucru nu este
posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu
pentru realizare, până la asigurarea parametrilor minimali, salariaţii
beneficiind de compensări băneşti sau de altă natură. Angajatorul va stabili
măsurile privind ameliorarea condiţiilor de muncă împreună cu reprezentanţii
sindicali şi se încheie anexe speciale la contractele colective de muncă. De
asemenea, patronul trebuie să asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric
pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu
privire la normele de protecţie a muncii.273 Totodată, el va organiza la
angajare şi, ulterior o dată pe an, examinarea medicală gratuită a salariaţilor,
pentru a se constata dacă aceştia sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în
posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru
prevenirea îmbolnăvirilor profesionale274.
5.3.3. Obligaţiile angajatului
În art. 190 din noul Cod al muncii se dispunea: „Angajatorul are obligaţia
de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională.” Prin O.U.G.
nr.65/2005 a fost abrogată această dispoziţie şi înlocuită cu: „Angajatorii au
obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru
toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) Cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi. (art. 194
alin.1 din Codul muncii)
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională,
asigurată de angajator în condiţiile legii se suportă de acesta. Angajatorul
272
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2007-2010, art. 19 alin 3
273
Idem art. 27 alin 2
274
Idem art. 31

204
persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual planuri de
formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Participarea la
formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa
salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi
obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte
legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului
în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale

la contractele individuale de muncă. ۩◊ În mod corelativ Legea nr.

319/2006 precum şi Normele metodologice de aplicare a acestei legi aprobate
prin H.G.R. nr.1425/2006 precizează şi obligaţiile angajaţilor în acest
domeniu, astfel:
 Angajaţii trebuie să-şi însuşească normele de protecţia muncii şi
măsurile de aplicare a acestora.
 Să-şi desfăşoare activitatea astfel încât să nu expună la pericol de
accidente sau îmbolnăvire profesională propria persoană ori pe celelalte
persoane participante la procesul de muncă.
 Să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă orice
defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare
sau îmbolnăvire profesională.
 Să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă accidentele
de muncă suferite de persoana proprie şi de alte persoane participante la
procesul de muncă.
 Să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a
unui accident şi să informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă.
 Să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare,
corespunzător scopului pentru care a fost acordat.
 Să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în
domeniul protecţiei muncii.

5.3.4. Normele de protecţia muncii

Pentru concretizarea măsurilor legislative de asigurare a protecţiei muncii
sunt adoptate norme de protecţia muncii. Acestea conţin prevederi cu caracter
obligatoriu, prin a căror respectare se urmăreşte eliminarea pericolelor de
accidente în procesul muncii.

۩◊ Analiza normelor de protecţia muncii evidenţiază următoarele

funcţii ale acestora:
 realizarea instruirii în domeniul securităţii muncii.

205
  stabilirea cauzelor producerii accidentelor de muncă şi a
vinovăţiilor.
 efectuarea controlului şi autocontrolului de protecţia muncii.
 stabilirea şi sancţionarea abaterilor în domeniul protecţiei
muncii.
 criteriu principal în fundamentarea politicii şi a programului de
activitate pentru realizarea securităţii muncii la nivelul agenţilor economici.
Sistemul naţional de protecţia muncii cuprinde: norme generale de
protecţie a muncii, norme specifice de securitate a muncii şi norme
metodologice.
Normele generale de protecţie a muncii cuprind reguli şi măsuri aplicabile în
întreaga economie naţională. Funcţia lor de bază este de a asigura cadrul general
pentru elaborarea normelor specifice şi a instrucţiunilor proprii de securitate a
muncii275. Caracteristic pentru aceasta categorie de norme este obligativitatea
respectării lor pentru toate unităţile din economie aflate sub incidenţa Legii
protecţiei muncii şi faptul că de aplicarea lor beneficiază toate persoanele
nominalizate de lege ca fiind vizate de măsurile de protecţia muncii.
Domeniile pentru care se elaborează normele generale de protecţia muncii
sunt următoarele276: a)organizarea protecţiei muncii la nivelul persoanei juridice,
precum şi al persoanei fizice;b)sarcinile de muncă; c) clădiri şi alte construcţii;
d) echipamente tehnice; e) mediul de muncă.
Trebuie menţionat faptul că în situaţia în care agentul economic nu-şi poate
realiza sarcinile care le revin din Legea protecţiei muncii şi din alte acte
normative prin specialiştii proprii, el va solicita serviciile unor instituţii
specializate sau firme de consultanţă în domeniul protecţiei muncii, autorizate
de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, în condiţiile legii.277 Scopul
normelor specifice de securitate a muncii este de a stabili măsurile de prevenire
în domenii specifice de activitate ale economiei naţionale. Sistemul de norme
specifice a fost constituit avându-se în vedere criteriul riscurilor comune şi cel al
clasificării oficiale a activităţilor, clasificare aliniată la standardele O.I.M. şi ale
Uniunii Europene. În ceea ce priveşte normele metodologice, acestea
reglementează procedurile de aplicare a unor principii prevăzute în Legea
protecţiei muncii.
5.3.5. Accidentele de muncă şi bolile profesionale.
În mod evident eficienţa activităţii de protecţie a muncii se măsoară în
reducerea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. Deoarece aceste

275
Vezi Ordinul nr.508/933 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi
familiei privind aprobarea Normelor generale de protecţie a muncii. ( M. Of. nr.880/6.12.2002)
276
Vezi HGR nr.1425/2006 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006;
277
A se vedea Regulamentul de abilitare a persoanelor fizice şi persoanelor juridice pentru a presta
servicii în domeniul protecţiei muncii, aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale
nr. 251/1.06.2002 (M. Of. nr. 481/5.07.2002), modificat prin Ordinul ministrului muncii şi
solidarităţii sociale nr.451/16.10.2002 (M. Of. nr. 769/22.10.2002)

206
evenimente nu pot fi eliminate legiuitorul a avut în vedere şi reglementarea
domeniului accidentelor de muncă şi al îmbolnăvirilor profesionale ca parte
integrantă a măsurilor de protecţie a muncii. În sensul Legii nr. 319/2006, sunt
precizate înţelesul unor termenii şi expresiile din domeniul protecţiei sociale
astfel:
a) lucrător - persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv
studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi
alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează
activităţi casnice;
b) angajator - persoană fizică sau juridică ce se află în raporturi de muncă ori
de serviciu cu lucrătorul respectiv şi care are responsabilitatea întreprinderii
şi/sau unităţii;
c) alţi participanţi la procesul de muncă - persoane aflate în întreprindere
şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă
a aptitudinilor profesionale în vederea angajării, persoane care prestează
activităţi în folosul comunităţii sau activităţi în regim de voluntariat, precum şi
şomeri pe durata participării la o formă de pregătire profesională şi persoane
care nu au contract individual de muncă încheiat în formă scrisă şi pentru care se
poate face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice
alt mijloc de probă;
d) reprezentant al lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul
securităţii şi sănătăţii lucrătorilor - persoană aleasă, selectată sau desemnată de
lucrători, în conformitate cu prevederile legale, să îi reprezinte pe aceştia în ceea
ce priveşte problemele referitoare la protecţia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor
în muncă;
e) prevenire - ansamblul de dispoziţii sau măsuri luate ori prevăzute în toate
etapele procesului de muncă, în scopul evitării sau diminuării riscurilor
profesionale;
f) eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale
organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau accidentul de
traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate,
incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată
de profesiune;
g) accident de muncă - vătămarea violentă a organismului, precum şi
intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de
muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;
h) boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei
meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici
caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe
sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă;

207
 i) echipament de muncă - orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită
în muncă;
j) echipament individual de protecţie - orice echipament destinat a fi purtat
sau mânuit de un lucrător pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai multor
riscuri care ar putea să îi pună în pericol securitatea şi sănătatea la locul de
muncă, precum şi orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a îndeplini
acest obiectiv;
k) loc de muncă - locul destinat să cuprindă posturi de lucru, situat în clădirile
întreprinderii şi/sau unităţii, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii şi/sau
unităţii la care lucrătorul are acces în cadrul desfăşurării activităţii;
l) pericol grav şi iminent de accidentare - situaţia concretă, reală şi actuală
căreia îi lipseşte doar prilejul declanşator pentru a produce un accident în orice
moment;
m) stagiu de practică - instruirea cu caracter aplicativ, specifică meseriei sau
specialităţii în care se pregătesc elevii, studenţii, ucenicii, precum şi şomerii în
perioada de reconversie profesională;
n) securitate şi sănătate în muncă - ansamblul de activităţi instituţionalizate
având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de
muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor
persoane participante la procesul de muncă;
o) incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia,
incendiul, avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din
disfuncţionalitatea unei activităţi sau a unui echipament de muncă sau/şi din
comportamentul neadecvat al factorului uman care nu a afectat lucrătorii, dar ar
fi fost posibil să aibă asemenea urmări şi/sau a cauzat ori ar fi fost posibil să
producă pagube materiale;
p) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afara
întreprinderii/unităţii, abilitate să presteze servicii de protecţie şi prevenire în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, conform legii;
q) accident uşor - eveniment care are drept consecinţă leziuni superficiale
care necesită numai acordarea primelor îngrijiri medicale şi a antrenat
incapacitate de muncă cu o durată mai mică de 3 zile;
r) boală legată de profesiune - boala cu determinare multifactorială, la care
unii factori determinanţi sunt de natură profesională.
Se consideră accidente de muncă în sensul art. 5 lit.g din Legea
nr.319/2006 şi următoarele:
a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate,
cu permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de
interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în
afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural sportive organizate, în
timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;

208
 d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă
avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă
se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate
de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului
de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal
de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de
la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul,
pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de
la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de
muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru
îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua
sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă
schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau
orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în
spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau
unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc
în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi
de la aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice
române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor
ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe
teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii
prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în
timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau
perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării
activităţilor aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi
furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare),
dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în
împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;

209
 q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

۩◊ Accidentele de muncă se clasifică, în raport cu urmările

produse şi cu numărul persoanelor accidentate, în:
a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3
zile calendaristice;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi
timp şi din aceeaşi cauză.
Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de
cercetare. Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către
acesta la inspectoratul teritorial de muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.
În situaţia în care se produce un accident de muncă el trebuie să fie comunicat
de îndată conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice, de către
conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă
despre producerea acestuia. Accidentele care produc invaliditate, cele mortale şi
cele colective trebuie comunicate de către conducerea persoanei juridice sau
persoana fizică inspectoratului de stat teritorial pentru protecţia muncii şi
organelor de urmărire penală competente. Cercetarea accidentelor de muncă se
efectuează, în funcţie de categoria din care fac parte, de către persoana juridică,
inspectoratele teritoriale de muncă sau Ministerul Muncii şi Solidarităţii Social.
La terminarea cercetării unui astfel de accident se întocmeşte un proces-
verbal care trebuie să stabilească, potrivit legii:
 Cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul.
 Prevederile din normele de protecţie a muncii care nu au fost
respectate.
 Persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor
de protecţie a muncii.
 Sancţiunile aplicate.
 Persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul de
muncă.
 Măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
În sensul prevederilor art. 5 lit. h) din Legea nr.319/2006, afecţiunile
suferite de elevi şi studenţi în timpul efectuării instruirii practice sunt, de
asemenea, boli profesionale. Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi
se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a
municipiului Bucureşti. Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în
vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru
prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate
publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de
muncă. Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de

210
cercetare. Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către
autoritatea de sănătate publică teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul
naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale din
cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de Calcul şi
Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului
stabilit conform legii. Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi
se înregistrează atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă.
Supravegherea stării de sănătate a angajaţilor cade în sarcina serviciului
medical de medicină a muncii, care poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu organizat de o asociaţie patronală, iar angajatorul are
obligaţia să asigure accesul salariaţilor la acest serviciu. Totodată, în Codul
muncii sunt cuprinse prevederi exprese privind protecţia salariaţilor prin servicii
medicale278, fiind de reţinut că este garantată independenţa medicului de
medicină a muncii în exercitarea profesiei sale şi îi acordă acestuia calitatea de
membru în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Principalele sarcini care revin acestui medic sunt următoarele:
a) Prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) Supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în
muncă;
c) Asigurarea controlului medical al salariaţilor, atât la angajarea
în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin, medicul de medicină a muncii
poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii
unor salariaţi, determinate de starea de sănătate a acestora.
5.3.6. Locuri de muncă în condiţii deosebite
Pornind de la realitatea că locurile de muncă în condiţii deosebite pot
accentua riscurile de accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională
acestora trebuie să li se acorde o atenţie deosebită atât de către angajatori, cât şi
de către autorităţile competente. Pentru realizarea acestei cerinţe a fost adoptată
Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale
şi Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind criteriile şi metodologia de
încadrare a locurilor de muncă în condiţii speciale cu modificările şi
completările ulterioare. Începând cu data de 1 aprilie 2001, sunt încadrate în
condiţii speciale locurile de muncă în care se desfăşoară activităţile prevăzute în
anexa nr. 1. la Legea nr. 226/2006. Locurile de muncă încadrate în condiţii
speciale sunt cele prevăzute în anexa nr. 2. a Legii nr. 226/2006 care au obţinut
avizul pentru îndeplinirea procedurilor şi criteriilor de încadrare în condiţii
speciale, în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 1.025/2003
privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în
condiţii speciale, cu modificările şi completările ulterioare. În situaţia în care,
potrivit legii, unităţile prevăzute în anexa nr. 2 mai susmenţionată îşi schimbă

278
A se vedea Codul muncii, art. 182 - 187

211
denumirea sau sediul ori se reorganizează, inclusiv prin preluarea în totalitate
sau în parte a patrimoniului de către o altă societate, locurile de muncă în care
până la data la care au intervenit aceste modificări s-au desfăşurat activităţile
prevăzute în anexa nr. 1 rămân în continuare încadrate în condiţii speciale de
muncă, dacă respectivele locuri de muncă se regăsesc la noua societate.
Controlul privind menţinerea, conform avizului, a locurilor de muncă la
noua societate se efectuează de către Inspecţia Muncii, prin inspectoratele
teritoriale de muncă. Pentru perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 şi data intrării
în vigoare a Legii nr. 226/2006 nu se datorează diferenţa dintre cota de
contribuţie de asigurări sociale datorată de angajator pentru condiţii speciale de
muncă şi cea declarată de către acesta.

۩◊Conform acestui act normativ se stabilesc următoarele criterii pentru

încadrarea locurilor de muncă în categoria celor în condiţii deosebite:
a. Prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice
constând în zgomot, vibraţii, unde electromagnetice, presiune, radiaţii
ionizante, radiaţii laser de putere neprotejate, precum şi a noxelor
profesionale chimice sau biologice prevăzute în Normele generale de
protecţie a muncii, care nu respectă limitele prevăzute în aceste norme.
b. Răspunsul specific al organismului la agresiunea noxei
profesionale, evidenţiat prin indicatori de expunere şi/sau efect
biologic, stabiliţi prin ordin al ministrului sănătăţii şi familiei.
c. Morbiditatea, exprimată prin boli profesionale înregistrate la locul
de muncă în ultimii 15 ani.
Încadrarea locurilor de muncă în categoria de condiţii deosebite se
realizează pe baza unei metodologii alcătuită dintr-o succesiune recomandată de
operaţiuni specifice detaliate prin Hotărârii Guvernului nr. 1.025/2003 privind
metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii
speciale, cu modificările şi completările ulterioare. În art. 3 lit. g din Legea nr.
263/2010 au fost redefinite locurile de muncă după ce a abrogat Legea nr.
226/2006 astfel: ”g)locuri de muncă în condiţii deosebite - locurile de muncă
unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice
unor categorii de servicii publice, pe toată durata timpului normal de muncă,
poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor;
h)locuri de muncă în condiţii speciale - locurile de muncă unde gradul de
expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii
de servicii publice, pe durata a cel puţin 50% din timpul normal de muncă, poate
conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a
asiguraţilor; i)locuri de muncă în alte condiţii - locurile de muncă şi activităţi
din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale care
implică pericol permanent de vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare,

212
suprimare a vieţii ori de pierdere a libertăţii - captivitate, terorism, răpiri, luări ca
ostatici ori alte asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de
prevenire sau de protecţie;”
Încadrarea cu personal a locurilor de muncă în condiţii deosebite se poate
face numai în situaţia în care angajatorii au luat măsurile tehnico-organizatorice
prevăzute de Legea protecţiei muncii nr. 319/2006, Normele generale de
protecţie a muncii, Normele specifice de securitate a muncii şi de alte
reglementări tehnice aplicabile.
În ceea ce priveşte nominalizarea salariaţilor care să-şi desfăşoare
activitatea în astfel de locuri de muncă aceasta se face de angajator împreună cu
sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, acolo unde
acesta este înfiinţat.
5.3.7. Protecţia salariaţilor în perioade cu temperaturi extreme
Un alt domeniu avut în vedere în problematica sănătăţii şi securităţii în
muncă îl reprezintă acela referitor la protecţia salariaţilor în perioade cu
temperaturi extreme, reglementată prin Ordonanţa de urgenţă nr. 99 / 29 iunie
2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme
pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă şi care a fost aprobată prin
Legea nr. 436 / 18.07.2001. În sensul prevederilor acestui act normativ,
temperaturile extreme sunt temperaturile exterioare ale aerului care:
d. depăşesc + 37◦ C sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi
echivalente cu acest nivel.
e. scad sub - 20◦ C sau, corelate cu condiţii de vânt intens, pot fi
echivalente cu acest nivel.
În astfel de perioade angajatorii trebuie să ia toate măsurile prevăzute de
Legea protecţiei muncii nr. 319/2006 pentru asigurarea condiţiilor de
microclimat în limitele prevăzute de normele generale de protecţie a muncii şi,
în plus, să asigure o serie de măsuri minimale pentru ameliorarea condiţiilor de
muncă şi pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor279. Angajatorii care
nu pot asigura condiţiile prevăzute la art. 4 şi 5 din O.U. 99/2001 trebuie să ia,
de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor, după caz, următoarele măsuri:
a) Reducerea duratei zilei de lucru.
b) Eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11.00
şi după ora 17.00 în cazurile prevăzute de art. 4.
c) Întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii
activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă,
potrivit prevederilor legale.

279
pentru detalii a se vedea Ordonanţa de urgenţă nr. 99 / 29 iunie 2000 privind măsurile ce pot fi
aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, art. 4
şi 5

213
 Toate aceste măsuri se vor stabili dacă temperaturile extreme se menţin pe
o perioadă de cel puţin două zile consecutiv.
5.3.8 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă280
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate
în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea
deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în
muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi
cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul
României. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizeazã la
angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. În
cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,
inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii
la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În cazul în care activitatea se
desfãşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de
securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
coordoneazã măsurile de securitate si sănătate în muncă şi în cazul activităţilor
care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni. În situaţia în care
nu se impune constituirea comitetului de securitate si sănătate în muncă,
atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia
muncii numit de angajator. Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea
comitetului de securitate si sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al
ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
5.3.9 Răspunderea juridică în cazul încălcării protecției muncii
Importanţa acordată protecţiei muncii de către legiuitor este reflectată
evident din regimul de sancţiuni prevăzut de Legea nr. 319/2006. Încălcarea
dispoziţiilor legale privitoare la protecţia muncii atrage răspunderea
disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală, după caz, potrivit
legii. Faptele considerate ca fiind infracţiuni în acest domeniu sunt prevăzute de
art. 37-44 ale legii menţionate, astfel:
Art.37.(1).Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi
sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri,
dacă se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de
muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.
(2) Dacă fapta prevăzută la alin. (1) a produs consecinţe deosebite, pedeapsa
este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
(3) Fapta prevăzută la alin. (1) săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare
de la 3 luni la un an sau cu amendă, iar fapta prevăzută la alin. (2) săvârşită din
culpă se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

280
Codul muncii art. 179-181

214
 Art. 38. - (1) Nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a
măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin
aceasta se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de
muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.
(2) Dacă fapta prevăzută în alin. (1) a produs consecinţe deosebite, pedeapsa
este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
(3) Dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţiune a instalaţiilor,
maşinilor şi utilajelor, anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a
luat măsura opririi lor, pedeapsa este închisoarea de la un an la 2 ani sau
amendă.
(4) Faptele prevăzute la alin. (1) şi (3) săvârşite din culpă se pedepsesc cu
închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă, iar fapta prevăzută la alin. (2)
săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu
amendă.
Constatarea contravenţiilor stabilite prin art. 39-40 al Legii nr. 319/2006 şi
aplicarea amenzilor se fac, după caz, de către inspectorii de muncă din cadrul
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale sau de către inspectorii de poliţie
sanitară şi medicină preventivă din cadrul Ministerului Sănătăţii şi Familiei.
Dacă se constată o situaţie care întruneşte elementele constitutive ale unei
infracţiuni, inspectorii de muncă au obligaţia să sesizeze de îndată organele de
urmărire penală competente. Persoanele sancţionate contravenţional pot formula
plângere împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei în termen de
15 zile de la data comunicării, la judecătoria în a cărei rază teritorială a fost
comisă contravenţia. Hotărârile judecătoreşti în aceste situaţii sunt supuse
recursului. Trebuie de asemenea reţinut că persoanele juridice şi persoanele
fizice au şi o răspundere patrimonială pentru prejudiciile cauzate victimelor
accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu
sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat281.
5.3.10. Autorizaţia de protecţia muncii
Documentul care condiţionează funcţionarea persoanelor juridice şi fizice
de respectarea legislaţiei de protecţie a muncii, în scopul prevenirii accidentelor
de muncă şi bolilor profesionale este autorizaţia de funcţionare din punct de
vedere al protecţiei muncii282. Competenţa de autorizare şi deci de eliberare a
documentului respectiv revine inspectoratului teritorial de muncă organizat la
nivelul fiecărui judeţ sau al municipiului Bucureşti, în a cărui rază teritorială se
află sediul persoanei fizice sau punctele de lucru unde se desfăşoară o activitate.
În scopul obţinerii acestei autorizaţii, persoana juridică sau persoana fizică are

Legea nr. 319/2006, art. 44

281

Conform Ordinului ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 657 din 1 noiembrie 2001, pentru
282

aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din
punct de vedere al protecţiei muncii (M. Of.. 754/27.11.2001)

215
obligaţia să depună la inspectoratul teritorial de muncă un dosar care să cuprindă
următoarele documente:
a) Cerere de acordare a autorizaţiei din punct de vedere al
protecţiei muncii, în două exemplare semnate în original de
conducătorul persoanei juridice sau de persoana fizică, conform
unui model prezentat în anexa nr.1 a Normelor metodologice
adoptate prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale
nr. 675/01.11.2002;
b) Copii de pe actele de înfiinţare;
c) Declaraţia pe proprie răspundere privind respectarea legislaţiei
de protecţie a muncii, conform modelului prezentat în anexa nr.
2 a Normelor menţionate.
d) Copii de pe certificatele de conformitate ale echipamentelor
tehnice folosite în zonele cu pericol de explozie;
e) Dovada achitării tarifului pentru obţinerea autorizaţiei din punct
de vedere al protecţiei muncii.
După obţinerea autorizaţiei aceasta este valabilă atât timp cât nu se
modifică condiţiile iniţiale pentru care a fost eliberată. În situaţia în care aceste
condiţii se modifică persoana juridică sau fizică trebuie să solicite revizuirea
autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii. Persoana
juridică sau fizică are obligaţia să confirme anual la inspectoratul teritorial de
muncă faptul că se menţin condiţiile iniţiale pentru care s-a eliberat autorizaţia
de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii.
Dacă se constată că nu mai sunt menţinute condiţiile iniţiale existente la data
obţinerii autorizaţiei, iar persoana juridică sau fizică nu a solicitat revizuirea
ei,autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii va fi retrasă
de către inspectoratul teritorial de muncă, prin încheierea unui proces-verbal.
Această decizie poate fi contestată în termen de 30 de zile de la înştiinţare, la
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
5.3.11. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale
Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale face parte din
sistemul de asigurări sociale şi este garantată de stat. Legea nr. 346 din 5 iunie
2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale (M.
Of. nr. 454/27.07.2002), completează cadrul legal al asigurărilor sociale din
România care mai include Legea asigurărilor de sănătate (L. nr. 145/1997),
asigurările de pensii şi alte drepturi sociale (L. nr. 19/2000), asigurările pentru
şomaj (L. nr. 76/2002). Legea menţionată cuprinde raporturile specifice prin
care se asigură protecţia socială împotriva următoarelor categorii de riscuri
profesionale: pierderea, diminuarea capacităţii de muncă şi decesul ca urmare a
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. Conţinutul legii transpune în
plan intern o serie de reglementări în materie ale dreptului internaţional al
muncii, cum sunt convenţiile nr. 102/1952 privind normele de securitate socială
şi 121/1964 relativă la prestaţiile în caz de accidente de muncă şi boli

216
profesionale ale O.I.M.. Totodată, adoptarea legii a răspuns obligaţiilor
legislative de armonizare a legislaţiei interne cu acquisul comunitar, îndeosebi
cele cuprinse Capitolul de negociere nr. 2 – libertatea de circulaţie a persoanelor
şi în Capitolul 13 – Politici sociale şi de ocupare a forţei de muncă.
Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale garantează un
ansamblu de servicii şi prestaţii în beneficiul persoanelor asigurate, în vederea
promovării sănătăţii în muncă şi prevenirii accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale, precum şi pentru diminuarea şi compensarea consecinţelor
accidentelor de muncă şi bolilor profesionale. Conform art. 5 al Legii nr.
346/2002 următoarele categorii de persoane sunt asigurate obligatoriu:
a. Persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract
individual de muncă, indiferent de durata acestuia, inclusiv
funcţionarii publici.
b. Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau
care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori
judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori
dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi
obligaţii sunt asimilate, în condiţiile legii, cu ale persoanelor
prevăzute la lit. a.;
c. Şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul
cursurilor organizate potrivit legii;
d. Persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe bază de convenţii
civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe
an calendaristic echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe
economia naţională;
e. Ucenicii, elevii, şi studenţii pe toată durata efectuării practicii
profesionale.

۩◊Asiguraţii din sistemul de asigurare pentru accidente de muncă

şi boli profesionale au dreptul la următoarele prestaţii şi servicii:
a. Reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă este
obligaţia asigurătorului de a achita contravaloarea serviciilor medicale
acordate până se realizează restabilirii stării de sănătate sau
ameliorarea deficienţelor de sănătate survenite în urma unui risc
asigurat.
b. Reabilitare şi reconversie profesională. Se acordă de către
asigurător la solicitarea asiguraţilor care, deşi nu şi-au pierdut complet
capacitatea de muncă, nu mai pot desfăşura activitatea pentru care s-au
calificat, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale.
c. Indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Această
indemnizaţie are un cuantum ce reprezintă 100% din media veniturilor
realizate în ultimele 6 luni. Se acordă pentru maximum 180 de zile în

217
 intervalul de un an şi se suportă pentru primele 3 zile de incapacitate
de către angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate, din fondul de
asigurare pentru accidente de muncă şi incapacitate profesională.
d. Indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă. Se
acordă pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic în condiţiile
în care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc de
muncă este inferior mediei veniturilor sale lunare, din ultimele 6 luni,
calculate de la momentul depistării afecţiunii.
e. Compensaţii pentru atingerea integrităţii. Au dreptul acei
asiguraţi care, în urma accidentelor de muncă sau bolilor profesionale,
rămân cu leziuni permanente, dacă acestea reduc capacitatea de muncă
sub nivelul de 50% sau nu reduc capacitatea de muncă sub nivelul de
50% sau nu reduc capacitatea de muncă, dar constituie o mutilare.
f. Despăgubiri în caz de deces. Cuantumul în acest caz este stabilit
de lege la 4 salarii medii brute pe economia naţională.
g. Rambursări de cheltuieli. Este vorba despre cheltuielile privind
transportul de urgenţă a victimei unui accident de muncă sau boli
profesionale, precum şi cele referitoare la confecţionarea ochelarilor, a
aparatelor acustice, a protezelor dentare şi oculare, în situaţia în care
acestea au fost deteriorate ca urmare a unui accident de muncă soldat
cu vătămări corporale.
În temeiul acestei legi, calitatea de asigurător o are Fondul Naţional de
Asigurare pentru Accidente de Muncă şi Boli Profesionale, care se constituie
ca instituţie publică de interes naţional, cu personalitate juridică, în subordinea
Guvernului. Fondul administrează, gestionează, coordonează şi controlează
întreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
El îşi exercită atribuţiile prin fondurile teritoriale de asigurare pentru accidente
de muncă şi boli profesionale, acestea din urmă în calitate de prestatori de
servicii, constituite în acest scop pe sectoare de activitate ale economiei
naţionale.
Încălcarea dispoziţiilor Legii nr. 346/2002 atrage, după caz, răspunderea
disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală. Legea stabileşte
ca fiind infracţiuni următoarele fapte:
 Fapta persoanei care utilizează sumele destinate asigurării pentru
accidente de muncă şi boli profesionale în alte scopuri decât cele
prevăzute de lege; se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau
cu amendă (art. 122).
 Furnizarea de informaţii false la stabilirea contribuţiilor datorate sau
a prestaţiilor cuvenite potrivit legii constituie infracţiunea de fals
intelectual; se pedepseşte potrivit dispoziţiilor Codului penal – art.
123.
Jurisdicţia asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale se
realizează prin secţiile de asigurări sociale sau, după caz, prin complete

218
specializate, constituite la nivelul tribunalelor şi curţilor de apel, cu respectarea
condiţiilor prevăzute de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Acţiunile în instanţă şi
toate actele procedurale în legătură cu litigiile care au ca obiect drepturi sau
obligaţii de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale sunt scutite
de taxa judiciară de timbru (art.133). Legea nr. 346/2002 intră în vigoare la
data de 1 ianuarie 2004, cu excepţia prevederilor referitoare la constituirea
fondului iniţial de asigurare pentru accidentele de muncă şi boli profesionale,
care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2003.
5.3.12. Inspecţia muncii
În baza Legii nr.319/2006 supravegherea modului în care se aplică
dispoziţiile legale privind protecţia muncii se realizează de către inspectorii de
protecţie a muncii, aflaţi în subordinea instituţiei denumită Inspecţia Muncii, a
cărei activitate este reglementată prin Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi
organizarea Inspecţiei Muncii. La elaborarea acestei legi s-au avut în vedere
Convenţia O.I.M. nr.81/1947 privind inspecţia muncii şi practica europeană în
materie. În baza legii amintite, Inspecţia muncii este un organ de specialitate al
administraţiei publice centrale, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii
Sociale şi subordonează la rândul ei în inspectorate teritoriale de muncă, unităţi
fără personalitate juridică, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.
Legea nr. 108/1999 stabileşte, prin art. 6, în sarcina Inspecţiei muncii două
domenii de exercitare a atribuţiilor, şi anume, cel al stabilirii relaţiilor de
muncă şi acela al securităţii şi sănătăţii în muncă.
În domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, Inspecţia Muncii controlează:
 Încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care
desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract de muncă;
 Stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
 Stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte
drepturi care decurg din munca prestată;
 Accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii a tuturor
persoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privind
condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi a unor categorii
de persoane defavorizate;
 Respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a
clauzelor contractelor colective de muncă.
În domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă Inspecţia Muncii are,
printre altele, următoarele atribuţii :
 Acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea
programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează
realizarea acestora;
 Acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de
funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă;

219
  Retrage autorizaţia de funcţionare mai sus menţionată dacă se
constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;
 Cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea
şi evidenţa accidentelor de muncă;
 Controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la
sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri
profesionale.
Regulamentul de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii stabileşte
şi o serie de atribuţii generale, care se referă, în principal, la controlul aplicării
corecte şi unitare a legilor şi a altor acte normative care reglementează relaţiile
de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi protecţia salariaţilor care
lucrează în condiţii deosebite. Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici
având drepturile şi obligaţiile stabilite prin Statutul funcţionarului public şi
cărora li se asigură stabilitatea în muncă, fiind subordonaţi numai şefilor
ierarhici.

TITLUL VI
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ283

6.1. Considerații generale. Responsabilitate, responsabilizare și

răspundere
6.2. Răspunderea disciplinară
6.2.1. Disciplina muncii
6.2.2.Răspunderea disciplinară a salariatului. Noţiune.
6.2.3. Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare
6.2.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară.
Definiţie

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
283

Bucureşti, 2013, p. 576-675.

220
 6.2.5. Obiectul abaterii disciplinare
6.2.6. Latura obiectivă a abaterii disciplinare
6.2.7. Subiectul abaterii disciplinare
6.2.8. Latura subiectivă a abaterii disciplinare
6.2.9. Cauze de nerăspundere disciplinară
6.2.9.1. Legitima apărare
6.2.9.2. Starea de necesitate
6.2.9.3. Constrângerea fizică si constrângerea morală
6.2.9.4. Cazul fortuit și forța majoră
6.2.10 Sancţiunile disciplinare. Noţiune
6.2.10.1. Sancţiunile disciplinare generale
6.2.10.2. Avertismentul scris
6.2.10.3. Suspendarea contractului individual de muncă pentru o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare
6.2.10.4. Retrogradarea din funcţie
6.2.10.5. Reducerea salariului de bază
6.2.10.6. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a
indemnizaţiei de conducere
6.2.10.7. Desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă
6.2.11. Sancţiunile disciplinare specifice
6.2.12. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare
6.3. Răspunderea patrimonială
6.3.1. Trăsăturile răspunderii patrimoniale
6.4. Răspunderea contravenţională
6.5. Răspunderea penală

6.1. Considerații generale. Responsabilitate, responsabilizare și răspundere

Se ştie că, libertatea fără responsabilitate şi răspundere juridică nu

poate exista, după cum responsabilitatea este ineficientă fără răspundere
juridică.

® Definiție de reținut:Responsabilitatea juridică, este o instituţie

juridică prin care legiuitorul exprimă vocaţia la răspundere juridică a unei
persoane, pentru eventualele fapte şi acte juridice săvârşite direct sau
indirect prin alte persoane ori prin lucruri aflate în administrarea sa.
Spre deosebire de responsabilitate (care este o răspundere în abstract, o
capacitate, o vocaţie la răspundere), răspunderea juridică, este răspunderea
concretă.

221
 ® Definiție de reținut: Răspunderea juridică, este o instituție
juridică, care reglementează răspunderea concretă stabilită după o anumită
procedură de o autoritate competentă (instanţa sau autoritatea administrativă)
finalizată într-o sancţiune însoţită sau nu de anularea actului ilegal, restabilirea
situaţiei anterioare, fixarea despăgubirii pentru actul sau faptul ce a cauzat
daunele constatate, luarea măsurilor de siguranţă aplicate sau acordate conform
unei proceduri prevăzute de lege284.
Observăm deci, că orice om liber şi stăpân pe faptele sale, are
întotdeauna responsabilitate, dar răspunderea efectivă nu o are decât în cazuri
concrete, stabilită pe baza legii de către instanţă sau autoritatea administrativă
competentă după caz.
Responsabilitatea juridică izvorăşte din lege şi se fundamentează numai
pe aceasta, pe când răspunderea juridică îşi are sursa în hotărârea instanţei
judecătoreşti sau în actul autorităţii competente de stabilire a acesteia cum ar fi
angajatorul în domeniul muncii. Responsabilitatea juridică se declară de lege,
spre deosebire de răspunderea juridică, care se stabileşte de instanţa sau
autoritatea competentă potrivit legii.
A declara responsabilitatea prin lege fără a reglementa concomitent
modul de transformare al acesteia în răspundere şi de înfãptuire concretă a
răspunderii, înseamnă a o lipsi de conţinutul ei juridic, iar partea vătămatã
ar fi lipsită de posibilitatea realizării dreptului ei.
Simpla prevedere şi reglementare prin lege a responsabilităţii juridice, nu
echivalează cu despăgubirea sau garantarea despăgubirii părţii vătămate.
Nestabilirea de legiuitor a organelor competente a procedurii de transformare a
responsabilităţii în rãspundere, a modului de înfãptuire al acesteia, precum și
nerespectarea acestora face inactivă responsabilitatea juridică285. Drepturile şi
obligaţiile juridice sunt virtuale în cadrul responsabilităţii juridice pe când în
cazul răspunderii juridice sunt cuantificate şi delimitate pentru ca apoi să fie
materializate.

® De reținut: Responsabilitatea juridică are mai multe forme de

existenţă respectiv: penală, civilă, administrativă, constituţională etc. și se pot
materializa în formele răspunderii juridice: penală, civilă, administrativă,
constituţională disciplinară, patrimonială, materială etc.
Temeiul responsabilităţii juridice îl constituie o sumă de principii,
general valabile pentru toate formele de responsabilitate juridică286. Dacă la
284
A se vedea V. Dabu. Răspunderea juridică a funcţionarului public. Ed. Global Lex.
Bucureşti, 2000, p. 39
285
Din nefericire în prezent societatea românească traversează o criză de responsabilitate.
Astfel după 1989, nu mai putem vorbi de control financiar eficient, control al Curţii de
Conturi în domeniul privatizării, chiar de un control al celor care iniţiază şi elaborează legile,
al demnitarilor etc., de către guvernanţi.

222
principiile generale se mai adaugă spre reglementare şi altele specifice unor
ramuri de drept, vom obţine responsabilitatea juridică specifică ramurii
respective. Pe de altă parte relementatea prin lege a responsabilități și respectiv a
răspunderii juridice nu sunt suficiente pentru înfăptuirea răspunderii juridice. De
aceia responsabilitatea pentru a fi eficientă trebuie atribuită subiectului potențial
răspunzător, pentru că numai acesta poate fi tras la răspundere întrucât se
probează că a știut de ce este responsabil și a avut libertatea și posibilitatea de a
evita încălcarea responsabilități, și în final a unei eventuale răspunderii. Pentru
a răspunde o persoană trebuie să fie mai întâi responsabilizată adică să i se
atribuie responsabilitatea prin fișa postului, prin mandat sau altă formă de
împuternicire, însărcinare, contract, numire, etc.

® Definiție de reținut: Responsabilizarea presupune conştientizarea şi

respectiv aducerea la cunoştinţă a instituirii responsabilităţii pentru o persoană,
echipă etc. în anumite ipoteze, conduite, comportamente dispuse, limite şi
sancţiunile posibile.
De multe ori responsabilizarea se face scris prin intermediul precizării
competenţelor materiale, personale şi teritoriale şi pot fi făcute cunoscute
prin fişa postului, regulamentul de ordine interioară, fişa de protecţia muncii,
etc.

6.2. Răspunderea disciplinară

6.2.1. Disciplina muncii

În literatura de specialitate sau fost elaborate mai multe definiții ale

disciplinei muncii dintre care se disting în mod semnificativ următoarele două:
conform profesorului Ion T. Ștefănescu, disciplina muncii reprezintă: „starea de
ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea
întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către
toți salariații a obligațiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de
muncă”287, iar potrivit lui Alexandru Țiclea, aceasta reprezintă: „ordinea
necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă și în cadrul unui
colectiv de salariați, ce presupune respectarea de către aceștia a unor reguli sau
norme de conduită, garanție a desfășurării în condiții de eficiență a procesului
muncii”288.
În Codul muncii în art. 39 alin. 2 lit. b este înscrisă expres obligaţia
salariatului de a respecta disciplina muncii iar în art. 40 alin.1 lit. e se dispune
că angajatorul are şi dreptul „ să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să

286
După M. Văraru, “principiul responsabilităţii asigură echilibrul forţelor, le menţine pe toate pe
aceeaşi linie, şi face atent în fiecare moment pe cel neglijent asupra îndatoririlor sale". M. Văraru,
Tratat de Drept Administrativ, Editura Librăriei Socec şi C.O. Bucureşti, 1928, p. 133.
287
Ion Traian Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1997, p. 204.
288
Alexandru Ţiclea, Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 425.

223
aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentului intern.„ Aceasta presupune că sunt reguli de respectat
atât de angajat cât și de angajator.
Disciplina muncii apare ca o condiţie obiectivă, necesară si
indispensabilă desfăşurării activității fiecărui angajator dar și a relațiilor dintre
angajator și angajat în fiecare unitate ceea ce presupune o instituție juridică..
Pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv se impune respectarea unei
anumite ordini, unor anumite reguli care să coordoneze activitatea angajatorilor
și angajaților. După unii autori disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică,
având caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea
îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea
contractului individual de muncă. 289 Avem rezerve faţă de aceste definiţii
deoarece:
- socotim că regulile de respectat derivă nu numai din contractul
individual de muncă ci şi din alte legi care reglementează raporturile de
muncă;
- disciplina muncii nu vizează numai pe salariat ci şi pe angajator;
- disciplina muncii nu este o simplă obligaţie juridică ci o instituţie
juridică cu un conținut complex de drepturi și obligații strict
prevăzute de Codul muncii, contractele de muncă inclusiv
regulamentul intern, atât pentru salariat, funcționar cât și
angajator;
- disciplina muncii nu se limitează la ”totalitatea îndatoririlor de serviciu”
ale angajatului ci include pe lângă ”îndatoririle angajatului”, drepturile
angajatului, obligațiile și drepturile angajatorului în materie disciplinară
inclusiv procedurile stabilite de lege în reglementarea, asigurarea, și
remediile necesare realizării scopului disciplinei muncii;
- socotim că nu există identitate între ”starea de ordine” și ”ordinea
necesară” cum de altfel nici între acestea și disciplina muncii; credem că
starea de ordine depinde de gradul de respectare a disciplinei muncii la
un moment dat într-un colectiv de muncă i se mai spune starea
disciplinară, iar ”ordinea necesară” o considerăm ca un scop al instituției
juridice a disciplinei muncii.
În virtutea raportului de subordonare între angajat şi angajator,
angajatul trebuie să respecte atât obligaţiile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă cât şi
dispoziţiile date de angajator în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare,
îndrumare şi control, prin decizii, ordine scrise sau verbale, cu respectarea legii.
Obligaţiei angajatului de a respecta disciplina muncii i se opune dreptul
angajatorului consacrat în art. 247 alin. 1 din Codul muncii de a dispune de
prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni

289
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 450.

224
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară. Potrivit Codului muncii dreptul angajatorului de a sancţiona
salariatul nu este în acelaşi timp şi o obligaţie ca în cazul administraţiei
publice când acest drept este şi obligaţie în acelaşi timp pentru şeful obligat
să asigure disciplina. Prerogativele şefului de a îndruma, instrui, dirija, controla
şi sancţiona stă la baza răspunderii comitentului pentru fapta prepusului.

® Definiție de reținut: Disciplina muncii ar putea fi definită ca o

instituție juridică ce reglementează: „ordinea necesară executării raportului
social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, ce presupune
cunoașterea, respectarea și aplicarea de către cei ce compun colectivul
inclusiv angajatorul, a unor norme sau reguli de conduită, care asigură
desfăşurarea, în condiţii de eficienţă, a procesului muncii și respectării
legii”.
Disciplina muncii presupune reguli obligatorii de respectat a căror
încălcare pot atrage sancţiunea salariatului inclusiv despăgubiri după caz cum de
altfel și o serie de responsabilități și răspunderi chiar și pentru angajator.
6.2.2.Răspunderea disciplinară a salariatului. Noţiune
Răspunderea disciplinară intervine atunci când o persoană încadrată în
muncă într-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară
pentru care se efectuează cercetarea şi se aplică sancţiunea. Răspunderea juridică
şi în mod deosebit cea disciplinară a salariatului angajat cu contract individual
de muncă nu se confundă cu răspunderea juridică şi respectiv cea disciplinară a
funcţionarului public.290Răspunderea disciplinară a salariatului are două sensuri:
de instituţie juridică şi de răspundere juridică materializată.

® Definiție de reținut: Ca instituţie juridică, răspunderea

disciplinară a salariatului reprezintă ansamblul normelor juridice care
definesc abaterile disciplinare, sancţiunile pentru acestea şi procedurile de
constatare, cercetare, judecare şi aplicare.

6.2.3. Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinară are o funcţie triplă: sancţionatoare, preventivă
şi educativă. Persoanei vinovate de săvârşirea unei abateri disciplinare i se
aplică o pedeapsă cu caracter moral sau material, după caz, în funcţie de
gravitatea abaterii săvârşite, care se va reflecta pe planul conştiinţei şi al

290
Prin răspunderea disciplinară a funcţionarului public înţelegem răspunderea juridică a
funcţionarului public stabilită de autoritatea ierarhic superioară sau autoritatea administrativă anume
desemnată de lege ori instanţa de judecată conform unei special reglementate de lege pentru abaterile
de la disciplina funcţiei publice definite de lege sau alte acte normative date în baza legii. A se vedea
pe larg în V.Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti, 2000 .

225
atitudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială
de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri.
Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături
caracteristice:
a. Este de natură contractuală. Numai încheierea contractului
individual de muncă are ca urmare obligaţia salariatului de a respecta toate
regulile ce configurează disciplina muncii. Răspunderea disciplinară se referă
exclusiv la salariaţi, la cei încadraţi cu contract individual de muncă sau numiţi
pe funcţia publică, ea nu operează în cazul persoanelor care prestează o muncă
în temeiul unor contracte civile sau comerciale.
b. Este personală. Răspunderea disciplinară, derivând din încheierea
unui contract de muncă, are, ca şi contractul de muncă un caracter personal, nu
poate fi antrenată pentru fapta altuia şi nici nu se transmite asupra
moştenitorilor.
Răspunderea disciplinară are o funcţie triplă: sancţionatoare, preventivă
şi educativă. Persoanei vinovate de săvârşirea unei abateri disciplinare i se
aplică o pedeapsă cu caracter moral sau material, după caz, în funcţie de
gravitatea abaterii săvârşite, care se va reflecta pe planul conştiinţei şi al
atitudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială
de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri. Este o formă de
răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

6.2.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară.

Definiţie
Unicul temei al răspunderii disciplinare, condiţia necesară şi suficientă a
declanşării ei este abaterea disciplinară.291 La baza răspunderii disciplinare stă
abaterea disciplinară.

® Definiție de reținut: Abaterea disciplinară este definită de art. 247

alin. 2 ca o faptă în legătură cu munca si care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele si dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Din definiţia dată de cod, se desprind elementele esenţiale ale
răspunderii disciplinare, elemente ce trebuie îndeplinite cumulativ pentru a fi
antrenată răspunderea disciplinară. Acestea sunt:
- calitatea de salariat;
- existenţa unei fapte ilicite;
- săvârşirea faptei cu vinovăţie;
- existenţa unui prejudiciu, unui rezultat dăunător;
- o legătură de cauzalitate dintre faptă şi prejudiciu.

291
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea- op.cit. pag. 464

226
 Astfel, pentru a răspunde disciplinar trebuie întrunite cumulativ
elementele constitutive ale abaterii disciplinare:
- obiectul- relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul
de muncă;
- latura obiectivă – acţiunea sau inacţiunea salariatului prin care se
încalcă obligaţiile de muncă;
- subiectul - persoana fizică ce are calitatea de salariat;
- vinovăţia – intenţia, directă sau indirectă, culpa, cu uşurinţă sau
nesocotinţă a salariatului.
6.2.5. Obiectul abaterii disciplinare
Prin săvârşirea unei abateri disciplinare, salariatul încalcă obligaţiile de
muncă. Prin obiect al abaterii disciplinare înţelegem valoarea socială lezată prin
săvârşirea faptei, respectiv relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la
locul de muncă. În mod concret, aceste raporturi se transpun în totalitatea
obligaţiilor de serviciu asumate prin încheierea unui contract individual de
muncă, inclusiv de a respecta ordinea interioară şi disciplina muncii.

6.2.6. Latura obiectivă a abaterii disciplinare

Existenţa unei fapte ilicite constă în încălcarea normelor legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
Latura obiectivă constă în fapta comisivă sau omisivă care produce un
prejudiciu, un rezultat dăunător raporturilor de muncă. Dacă în legislaţia penală
şi contravenţională sunt descrise în mod concret abaterile, în legislaţia muncii
acestea nu se bucură de acelaşi tratament. Abaterile disciplinare sunt deduse din
arătarea obligaţiilor salariaţilor, obligaţii înscrise în lege, contractul individual
de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul de ordine
interioară, ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici. Toate aceste obligaţii trebuie
cuprinse în fişa postului. Caracterul ilicit al faptei rezidă din neconcordanţa
dintre aceasta şi obligaţiile de serviciu. Fapta poate fi comisivă – o acţiune prin
care se încalcă o obligaţie de a nu face, sau omisivă - prin neîndeplinirea unei
obligaţii de a face. Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu
prejudiciu, un rezultat dăunător. În materie disciplinară, când sunt dovedite
celelalte elemente, respectiv încălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia,
prejudiciul şi legătura de cauzalitate între faptă şi prejudiciu sunt prezumate.
6.2.7. Subiectul abaterii disciplinare
Răspunderea disciplinară intervine numai dacă fapta socialmente
periculoasă a fost săvârşită de către o persoană care are calitatea de salariat, care
se află deci într-un raport de muncă cu unitatea sau instituţia. În cazul
contractelor de mandat, de antrepriză, de colaborare nu va fi antrenată o
răspundere disciplinară, deoarece aceste contracte nu au ca element esenţial
subordonarea persoanei faţă de regulile privind disciplina muncii. Persoanele cu
munca la domiciliu au o situaţie specială: nu se supun ordinii interioare şi

227
regulilor privind prezenţa la serviciu, dar răspund disciplinar dacă nu se supun
celorlalte obligaţii decurgând din regulamentele interne, contractul individual de
muncă şi contractul colectiv de muncă aplicabil. Elevii şi studenţii care fac
practică în unităţi, miliarii, persoanele condamnate în baza Codului penal la a
presta o muncă se supun altor reglementări, şi nu celor ce se referă la disciplina
la locul de muncă.
6.2.8. Latura subiectivă a abaterii disciplinare.
Latura subiectivă, vinovăţia reflectă aspectul subiectiv al abaterii şi
cuprinde atitudinea psihică a subiectului faţă de fapta săvârşită şi urmările
acesteia.Abaterile pot fi săvârşite din intenţie sau din culpă.
Intenţia este de două feluri: directă – când subiectul prevede şi urmăreşte
rezultatul socialmente periculos, şi indirectă – când subiectul prevede, nu
urmăreşte, dar acceptă rezultatul.
De asemenea, culpa este de două feluri: culpa cu previziune, uşurinţa –
când subiectul prevede rezultatul, dar nu-l acceptă, sperând fără temei că nu se
va produce şi culpa simplă - când subiectul nu prevede efectul, deşi trebuia şi
putea să-l prevadă

6.2.9. Cauze de nerăspundere disciplinară

Nu întotdeauna cei responsabili disciplinar răspund pentru abaterile
disciplinare săvârşite. Răspunderea este responsabilitatea înfăptuită. De pildă
când abaterea disciplinară nu a fost descoperită de cei competenţi sau când nu
mai există probe pe baza cărora să se înfăptuiască, responsabilitatea nu se va
transforma în răspundere. Pe de altă parte pot intervenii cauzele de nerăspundere
disciplinară, respectiv acele cauze care înlătură un element constitutiv al abaterii
disciplinare. Cauzele de nerăspundere disciplinară sunt cele din materie penală
(art. 44-51 din Codul penal) care se aplică prin analogie în măsura în care se
pliază specificului raportului juridic de muncă. Sunt astfel de cauze de
nerăspundere:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau constrângerea morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroarea de fapt;
- executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.292
6.2.9.1. Legitima apărare
Este in stare de legitimă apărare acel care săvârşeşte fapte pentru a
înlătura un atac material, direct, imediat si injust, îndreptat împotriva sa, a altuia
sau împotriva unui interes obştesc şi care pune în pericol grav persoana sau
292
A se vedea Despre responsabilitatea funcţionarului public, ordinul legii şi comanda autorităţii
legitime , în V. Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti
2000 p. 362 şi următoarele.”

228
drepturile celui atacat ori interesul obştesc. Este de asemenea în legitimă
apărare si acela care din cauza tulburării sau temerii a depăşit limitele unei
apărări proporţionale cu gravitatea pericolului şi cu împrejurările în care s-a
produs atacul.
6.2.9.2. Starea de necesitate
Este în stare de necesitate acela care săvârşeşte fapta pentru a salva de la
un pericol iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel, viaţa, integritatea corporală
sau sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său ori al altuia sau un interes
obştesc. Nu este în stare de necesitate persoana care în momentul când a săvârşit
fapta şi-a dat seama ca pricinuieşte urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi
putut produce daca pericolul nu era înlăturat.
6.2.9.3. Constrângerea fizică si constrângerea morală
Nu constituie abatere disciplinară fapta săvârşită din cauza unei
constrângeri fizice căreia autorul nu i-a putut rezista. De asemenea, nu
constituie abatere disciplinară fapta săvârşită din cauza unei constrângeri
morale, exercitata prin ameninţarea cu un pericol grav pentru persoana autorului
ori a altuia si care nu putea fi înlăturat in alt mod.
6.2.9.4. Cazul fortuit și forța majoră
Nu constituie abatere disciplinară fapta, al cărei rezultat este consecinţa
unei împrejurări care nu putea fi prevăzută. Potrivit codului civil cazul fortuit
este un eveniment care nu poate fi prevăzut și nici împiedicat de către cel care ar
fi fost chemat să răspundă dacă evenimentul nu s-ar fi produs. Forța majoră este
orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invicibil și inevitabil.
6.2.9.5. Eroarea de fapt
Nu constituie abatere disciplinară fapta săvârşită , dacă autorul , în
momentul săvârşirii acesteia, nu cunoştea existenţa unei stări, situaţii sau
împrejurări care determină caracterul de abatere disciplinară a faptei.
6.2.9.6. Ordinul ilegal
Subordonarea salariatului faţă de angajator trebuie să fie în condiţiile
legii. Ca urmare ordinele sau dispoziţiile date trebuie să fie legale. În mod
normal, însă, salariatul primind un ordin legal - în fond sau în aparenţă - nu este
ţinut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilităţii
şi oportunităţii lui şi de a condiţiona executarea lui de concluziile sale personale
asupra acestor aspecte, întru-cât de ele răspunde superiorul care a emis ordinul.
Promovarea unei soluţii contrare ar contrazice ideea de disciplină. De aceea
numai ordinul vădit ilegal nu se execută. Dacă ordinul este vădit ilegal, fie
numai sub aspectul conţinutului său, fie, mai ales atunci când, ilegal în conţinut,
este dat de un organ necompetent şi în altă formă decât cea prevăzută de lege,
salariatul care l-a executat nu va putea fi apărat de răspundere.293
6.2.10 Sancţiunile disciplinare. Noţiune

293
A se vedea V. Dabu. op.cit. p. 362.

229
 Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de
lege, ce au ca scop apărarea ordinii disciplinare, asigurarea îndeplinirii
conştiincioase a obligaţiilor de serviciu şi respectarea normelor de comportare în
unitate. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea
contractului individual de muncă, reflectându-se prin consecinţele lor numai
asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale şi
patrimoniale ale salariaţilor.294 Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi
limitativ de lege. Angajatorul nu poate să aplice o altă sancţiune decât una dintre
cele stabilite de lege. Spre deosebire de legislaţia penală sau contravenţională
unde pentru fiecare faptă se prevede şi sancţiunea, în legislaţia muncii abaterile
disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor, alegerea sancţiunii fiind
lăsată la latitudinea angajatorului.
6.2.10.1. Sancţiunile disciplinare generale
Potrivit art. 264 sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul
în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere
pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta. Amenzile disciplinare
sunt interzise. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o
singură sancţiune.
6.2.10.2. Avertismentul scris
Avertismentul scris constă într-o comunicare scrisă prin care salariatul este
încunoştinţat de săvârşirea abaterii disciplinare, i se atrage atenţia asupra
faptei săvârşite şi este avertizat că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi
abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave. Este sancţiunea cea mai uşoară,
are un caracter moral, şi se aplică salariaţilor aflaţi la prima abatere, dacă această
abatere n-a fost săvârşită cu intenţie, iar consecinţele sunt aproape neglijabile.
6.2.10.3. Suspendarea contractului individual de muncă pentru o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare
Această sancţiune se aplică atunci când fapta prezintă o oarecare
gravitate, de natură a tulbura activitatea angajatorului. Efectul acestei

Alexandru Ţiclea – „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.
294

270

230
măsuri este pe de o parte patrimonial – contractul de muncă fiind suspendat, nu
se primeşte salariul, iar pe de altă parte moral – pe durata suspendării
salariatul este exclus din colectiv.
6.2.10.4. Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce
nu poate depăşi 60 de zile
Această sancţiune are un grad sporit de severitate şi este destinată
salariaţilor care aduc prejudicii angajatorului. Această măsură implică nu
numai diminuarea salariului, ci şi trecerea salariatului în mod temporar, până la
60 de zile într-o funcţie inferioară. Efectele sunt atât patrimoniale, constând în
reducerea salariului, cât şi morale, concretizându-se în pierderea prestigiului şi
poziţiei avute în unitate.
6.2.10.5. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %
Sancţiunea se aplică pentru abateri de o anumită gravitate, săvârşite cu
intenţie, care produc un prejudiciu material sau cauzează o tulburare bunului
mers al unităţii. Sancţiunea vizează numai o parte a salariului, salariul de bază,
nu şi celelalte sporuri şi adaosuri la salariu. Ca efect, este de subliniat efectul
precumpănitor material ce se concretizează în reducerea drepturilor salariale.
6.2.10.6. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a
indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %
Această sancţiune îi priveşte exclusiv pe salariaţii care îndeplinesc
funcţii de conducere, şi se realizează în două modalităţi: reducerea
concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere sau reducerea
numai a indemnizaţiei de conducere. Ca şi în cazul abaterii anterioare, efectul
este precumpănitor material şi se concretizează în reducerea drepturilor
salariale.
6.2.10.7. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Cea mai grea sancţiune, desfacerea disciplinară a contractului de muncă,
constă în îndepărtarea salariatului din unitate, ca urmare a încetării contractului
individual de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului. Această sancţiune se
dispune numai în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern. (art. 61 lit. a)
6.2.11. Sancţiunile disciplinare specifice
Potrivit art. 248 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale aprobate
prin lege specială, se poate stabili un alt regim sancţionator şi în aceste cazuri,
va fi aplicat acesta. De pildă potrivit art. 37 din Legea nr. 74/1995 medicilor li se
poate aplica următoarele sancţiuni:
a) mustrarea;

231
 b) avertismentul;
c) votul de blam;
d) suspendarea temporară pe un interval de 6-12 luni a calităţii de membru al
Colegiului Medicilor din România;
e) retragerea calităţii de membru al acestui colegiu şi a autorizaţiei de
practică a profesiunii de medic.
Anumite categorii de personal se bucură de statute speciale în care este stabilit
un alt regim sancţionator, ca de exemplu: magistraţii, medicii, personalul vamal,
personalul didactic.
6.2.12. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare

۩◊Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport

cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute
la art. 248 alin. (1) lit. a), - avertismentul scris- nu poate fi dispusă mai înainte
de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării
cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana
împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,
data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută
în condiţiile prevăzute legii fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În
cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare,
precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii
disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

۩◊ Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod

obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

232
 c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost
efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la
instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la
data comunicării.
6.3. Răspunderea patrimonială295
Potrivit art.253 alin. 1, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale296, să îl despăgubească pe salariat
în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul. Potrivit art.254 alin.1 din Codul muncii salariaţii răspund
patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca
lor. Este astfel înlăturată răspunderea materială care potrivit art. 102-110 din
vechiul Cod al muncii avea alte principii la bază. De pildă dacă potrivit
răspunderii materiale, salariatul răspundea numai cu salariul său, în cazul
răspunderii patrimoniale acesta răspunde cu întreg patrimoniul său
inclusiv salariul. Răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii
juridice, care constă între altele și în obligaţia salariatului de a repara din
patrimoniul său, pagubele materiale, produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca sa. Observăm că obligarea la despăgubirii a salariatului este
admisă numai pentru pagubele materiale nu şi prejudiciile morale.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta
se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. Angajatorul
care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, în condiţiile pe care le vom arăta în cele ce
urmează (art.253 şi următoarele). Salariaţii nu răspund de pagubele provocate

295
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia
2013, Bucureşti, 2013, p. 639-661.
296
Potrivit art. 1350 din C. civ. ”Orice persoană trebuie să își execute obligațiile pe care le-a
contractat. (2) Atunci când, fără justificare, nu își îndeplinește această îndatorire, ea este
răspunzătoare de prejudiciul cauzat celeilalte părți și este obligată să repare acest prejudiciu,
în condițiile legii. (3) Dacă prin lege nu se prevede altfel, niciuna dintre părți nu poate înlătura
aplicarea regulilor răspunderii contractuale pentru a opta în favoarea altor reguli care i-ar fi
mai favorabile.”

233
de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi
nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului (art.254
pct.2 din C. m.). Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la
producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate
fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net
de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Salariatul care a încasat de la angajator
o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot
fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este
încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar
net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în
cauză, jumătate din salariul respectiv. În cazul în care contractul individual de
muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în
cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din
salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică,
după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către
angajatorul păgubit.
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în
temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea
daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de
procedură civilă. În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare
din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care
s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
6.3.1. Trăsăturile răspunderii patrimoniale
Răspunderea patrimonială este o răspundere contractuală care izvorăşte din
contractul individual de muncă între salariatul răspunzător şi angajatorul păgubit
şi invers. Răspunderea patrimonială este o răspundere individuală care exclude
în principiu solidaritatea297 specifică răspunderii civile298; în dreptul muncii,
atunci când prejudiciul este creat de mai mulţi salariaţi în participaţiune
răspunderea este plurală iar obligaţiile de reparare a pagubelor sunt de regulă
297
Solidaritatea este o modalitate care împiedică diviziunea de drept a creanţelor sau a
datoriilor în obligaţiile plurale, creditorul putând urmării pe ori care dintre debitori , evident cei
solvabili pentru întreaga sumă.
298
În raporturile juridice de drept civil principiul răspunderii solidare operează în baza dispoziţiilor
legale (art.1382 din C.civ.) sau ale clauzelor legale prevăzute în contracte. Obligaţia solidară nu se
prezumă, trebuie să fie stipulată expres; această regulă nu încetează decât numai când obligaţia
solidară are loc de drept, în virtutea legii, dispune art. 1382 din C. civ.

234
conjuncte299, uneori subsidiare300 şi comune, nu solidare.301În acest mod se asigură
o protecţie a salariatului, evitându-se ca el să fie pus - ca urmare a solidarităţii -
în situaţia de a fi urmărit pentru o sumă mai mare decât prejudiciul efectiv
cauzat din vina sa. Răspunderea patrimonială nu poate exista fără vinovăţia
salariatului care trebuie probată. Nu este admisă prezumţia de culpă specifică
răspunderii civile contractuale şi răspunderii civile delictuale prevăzute de art.
1000 şi 1082 din vechiul Cod civil și respectiv art. 1548 din Noul Cod civil.
Răspunderea patrimonială este reglementată prin norme juridice imperative;
aceasta presupune că încălcarea lor se sancţionează cu nulitate absolută, deci
nu se admite derogarea de la acestea prin clauze contractuale. Răspunderea
patrimonială, este o răspundere integrală, adică pentru dauna efectivă şi actuală(
damnum emergens), ci şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans); aceasta
o deosebeşte de răspunderea materială care se limita numai la pagubele efective
şi actuale. Stabilirea răspunderii patrimoniale nu se face unilateral de către
angajator pe calea deciziei de imputare, dacă asociatul nu-şi asumă un
angajament de plată în scris, ca în cazul răspunderii materiale, ci aceasta este
posibilă numai prin înţelegerea părţilor, iar în caz de divergenţă, de către
instanţa de judecată.302 Executarea silită în cazul răspunderii patrimoniale se face
de regulă asupra salariului iar ca excepţie şi asupra patrimoniului (art. 258 pct.2
din C. m.)
Răspunderea patrimonială a angajatorului prezintă aceleaşi caracteristici ca şi
cea a salariaţilor. Potrivit art. 253 răspunderea patrimonială a angajatorului poate
intervenii într-o multitudine de situaţii. Aceasta nu contravine faptului că
legiuitorul a reglementat în mod expres unele situaţii cum ar fi de pildă:
Potrivit art.78 în cazul în care concedierea a fost dispusă în mod netemeinic sau
nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art.52 pct. 1 lit. c şi pct.2 se
acordă salariatului despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăţiei penale
a persoanei căreia i s-a suspendat contractul individual de muncă de către
angajatorul care a formulat plângerea penală. Când angajatorul nu înmânează
salariatului sau fostului salariat, în condiţiile art. 34 alin. 5 din Codul muncii,
documentul (adeverinţa) care să ateste activitatea desfăşurată de acesta,
vechimea în muncă, funcţie sau specialitate, urmată de imposibilitatea celui în
cauză - determinată de acest fapt - de a se încadra la una alt angajator. Pentru
prejudiciile cauzate în urma unor accidente de muncă sau a unei boli

299
Răspundere conjunctă este răspunderea personală ce apare în cadrul unei multitudini de
răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic.
300
Răspunderea subsidiară este acea răspundere care intervine în care de la răspunzătorul principal
nu s-a recuperat în totalitate prejudiciul cauzat. De pildă în art.30 din Legea nr.22/1969 se arată că se
răspunde în subsidiar în limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul ei direct.
301
A se vedea Al. Ţiclea op. cit. p. 295.
302
Idem p.296.

235
profesionale în baza art. 44 din Legea nr. 319/2006 etc., angajatorii răspund
patrimonial conform legii civile.
În cazul răspunderii patrimoniale intervine ca o cauză de exonerare a
salariatului riscul normal al serviciului. Riscul este un eveniment incert că se
va produce incert când se va produce. Riscul normal al serviciului depinde de
factorii inerenți procesului de producție, de normele de uzură, pierderi,
perisabilități inevitabile și normale, limitele tehnicii la un moment dat, acesta
fiind suportat de angajator. Riscul normal al serviciului poate fi normat sau
nenormat. Riscul normal al serviciului este calculat după caz în normele de
perisabilități, normele de scăzământ, normele de toleranță, limitele maxim
admise de pierderi. Riscul normal al serviciului nenormat reprezintă de regulă
lipsuri deteriorări alterări, scăzăminte peste norme.

6.4. Răspunderea contravenţională303

Conform art.1 din O.G. 2/2001 constituie contravenţie fapta săvârşită cu

vinovăţie, stabilită şi sancţionată prin lege, ordonanţă, prin hotărâre a
Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a consiliului local. Potrivit art. 260 din
Codul muncii constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut
pe ţară, cu amendă de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la
3.000.000 lei la 10.000.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat
sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul
grevei, cu amendă de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei;
d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract
individual de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor
clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 20.000.000 lei la
50.000.000 lei;
e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de muncă al minorilor, cu amendă de la 50.000.000
lei la 100.000.000 lei;
f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la
50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 100.000.000 lei la
200.000.000 lei.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de
muncă.

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
303

Bucureşti, 2013, p. 667-675.

236
 Reglementările privind răspunderea contravenţională se întregesc cu
Ordonanţa Guvernului 2/2001 ce reglementează regimul juridic al
contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea 180/2002.304

6.5. Răspunderea penală305

Prin articolele 261 şi 262 şi 264-265 Codul muncii reglementează

infracţiuni la normele de muncă. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune
şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. (art. 261)
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă
a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la
1 an sau cu amendă. (art. 262) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 261 şi 262
acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. Împăcarea
părţilor înlătură răspunderea penală. De asemenea în art. 265 din Codul muncii
se prevede şi alte infracţiuni astfel:
„(1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de
vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă
a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că
aceasta este victimă a traficului de persoane.
(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3)
este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este
închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la
art. 264 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre
următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de
prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene
gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract
de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,
atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea
infracţiunii;

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 268/ 22.04.2002

304

A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013,
305

Bucureşti, 2013, p. 667-675.

237
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care
s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de
desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de
gravitatea încălcării.
(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la
art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu
excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe
care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv
penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana
angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la
art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi
orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că
subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi
obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct
este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).”

TITLUL VII
DIALOGUL SOCIAL
7.1.1. Dialogul social. Noţiune
7.1.2. Reglementarea dialogului social
7.1.3. Tripartismul
7.1.4.1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social
7.1.4.2. Consiliul Economic şi Social
7.1.4.3. Structura Consiliului Economic şi Social
7.1.4.4. Atribuţiile Consiliului Economic şi Social
7.1.4.5. Organizarea şi funcţionarea
7.1.4.6. Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social
7.1.5. Negocierea contractelor colective de muncă
7.1.6. Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională
7.1.7.Consiliul de Coordonare Economico-Financiară
7.1.8. SINDICATELE
7.1.8.1. Sindicatele. Definiţie

238
 7.1.8.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor
7.1.8.3. Libertatea sindicală
7.1.8.4. Constituirea organizaţiilor sindicale
7.1.8.5. Statutul sindicatului
7.1.8.6. Dobândirea personalităţii juridice şi consecinţele acesteia
7.1.8.7. Consecinţe ale personalităţii juridice
7.1.8.8. Organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindical
7.1.8.9. Conducerea organizaţiilor sindicale
7.1.8.10. Patrimoniul organizaţiilor sindicale
7.1.8.11. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor
7.1.8.12. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale
7.1.8.13. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale
7.1.8.14. Reprezentanţii salariaţilor
7.1.9. Patronatul
7.1.9.1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă
7.1.9.2. Constituirea organizaţiilor patronale. Statutul
7.1.9.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor
7.1.9.4. Patrimoniul şi finanţarea activităţii
7.1.9.5. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor

7.1.1. Dialogul social. Noţiune

Importanţa dialogului social este deosebită; el constituie o modalitate

concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale.

® Definiție de reținut: Potrivit art. 1 lit. b) din Legea nr. 62/2011 prin
dialog social se înțelege ”procesul voluntar prin care partenerii sociali se
informeaz, se consultă și negociază în vederea stabilirii unor acorduri în
probleme de interes comun.”

În înțelesul Legii nr.62/2011 prin informare se înțelege - transmiterea

de date de către angajator către sindicat sau, după caz, către reprezentanţii aleşi
at angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii
şi să o examineze în cunoştinţă de cauză, iar prin consultare - schimbul de
opinii în cadrul dialogului social.

®
Definiția din Legea nr. 62/2011 de reținut: Prin negociere colectivă în

239
spiritul legii de mai sus se înțelege negocierea dintre angajator sau
organizaţia patronală şi sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii
angajaţilor, după caz, care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori
de serviciu dintre cele două părţi, precum şi orice alte acorduri în probleme
de interes comun;
Referitor la această definiție socotim că trebuia adăugat ”cu respectarea
drepturilor și libertăților garantate de lege pentru salariați” Deci trebuie
respectate limitele negocierii rezultate din principiile dreptului muncii dar și din
prevederile speciale ale Codului muncii306, legile conexe și nu în ultimul rând ale
convențiilor internaționale a reglementările Uniunii Europene în domeniul
Descentralizarea economică şi introducerea prin lege a negocierii colective în
relaţiile de muncă determină consecinţa directă şi imediată a necesităţii
permanentizării dialogului social între cei implicaţi în aceste relaţii, a instituirii
unor organisme specializate având această menire. Participă la acest dialog,
evident, salariaţii, pe de-o parte, reprezentaţi de regulă de sindicate şi patronatul,
pe de altă parte. Dialogul partenerilor sociali însă, având în vedere poziţiile (de
cele mai multe ori opuse) pe care ei se situează, trebuie să fie orientat, facilitat,
chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi, la acest dialog, uneori participă nu
două ci trei părţi. Se ajunge astfel la tripartism.
7.1.2. Reglementarea dialogului social
În considerarea realizării dialogului social au fost adoptate mai multe acte
normative:
- Legea nr. 96/1992 prin care a fost ratificată Convenţia Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultările tripartite
destinată să promoveze aplicarea normelor dreptului internaţional al muncii;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic
Social.
- Hotărârea Guvernului nr. 89/1997 privind înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea Comisiilor Consultative de dialog social în cadrul unor ministere şi
al prefecturilor307;
- Hotărârea Guvernului nr. 167/l997 privind constituirea Comisiei Centrale
Tripartite Guvern —Sindicate — Patronate din ramura Mine-Geologie308;
- Hotărârea Guvernului nr. 873/1998 pentru înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea Departamentului pentru Dialog Social etc.309.
- Legea nr. 62 din 10 mai 2011 a dialogului social;
306
De pildă în art. 38. Este prevăzută o garanție deosebită pentru respectarea drepturilor și
libertăților salariatului prevăzute de lege, ce constituie limitele de la care începe negocierea
astfel: ”Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție
prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.”
307
Publicată în Monitorul Oficial nr. 57 din 4 aprilie1997.
308
Publicată în Monitorul Oficial nr. 84 din 7 mai1997.
309
Publicată în Monitorul Oficial nr. 477 din 11 decembrie 1998.

240
 Potrivit legii dialogul social poate fi bipartid sau tripartid. Astfel
dialogul social bipartit este dialogul desfăşurat numai între sindicate sau
organizaţii sindicale şi angajatori ori organizaţii patronale iar dialogul social
tripartit este dialogul desfăşurat între sindicate sau organizaţii sindicale,
angajatori ori organizaţii patronale şi autorităţile administraţiei publice;

7.1.3. Tripartismul
Tripartismul reprezintă un instrument al dialogului social, care se
manifestă ca un principiu de la bază cu privire la făurirea dreptului
internaţional al muncii, cât şi la elaborarea normelor de drept intern al
muncii. Existenţa lui la nivel naţional este strict necesară şi esenţială; fără
tripartism economia de piaţă nu este de conceput. Intervenţia partenerilor sociali
la nivel macroeconomic şi social se transpune în :
- obligaţia consultării prealabile de către Guvern a reprezentanţilor partenerilor
sociali referitor la proiectele unor acte normative care privesc dezvoltarea
economico-socială şi raporturile de muncă;
- crearea unor organisme cu participarea reprezentanţilor salariaţilor şi ai
patronatului, sub forma unor comisii de tip consultativ sau a unor organisme
tripartite cu privire la pregătirea şi ocuparea forţei de muncă, materializarea unor
măsuri de protecţie socială etc.
Tripartismul în concepţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii:
Principiul tripartismului este o creaţie a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, încă de înfiinţarea sa în anul 1919. Această organizaţie prestigioasă a
consacrat ideea, ridicată la rang de principiu, a asocierii reprezentanţilor
salariaţilor, reprezentanţilor patronatului şi reprezentaţilor Guvernului în
vederea căutării în comun a celor mai eficiente modalităţi de realizare a
unei justiţii sociale. Această idee a fost confirmată şi prin Declaraţia de la
Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile şi obiectivele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii; tripartismul este considerat ca fundament permanent al
activităţii organizaţiei sale. Declaraţia de la Philadelphia recunoaşte necesitatea
impunerii unui cod internaţional al reprezentanţilor salariaţilor,
patronatului şi al Guvernului, în vederea promovării binelui comun.
Tripartismul intervine şi în activitatea normativă a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii pentru adoptarea instrumentelor internaţionale şi chiar prin asigurarea
unor modalităţi specifice aplicării acestora310. Organizaţia a stabilit necesitatea
colaborării salariaţilor şi patronilor la elaborarea şi aplicarea politicilor sociale şi
economice în fiecare ţară.
Conferinţa Internaţională a Muncii a adoptat în anul 1971 Rezoluţia prin
care solicită analiza tuturor măsurilor necesare pentru ca structurile tripartite să
cuprindă o gamă cât mai completă de activităţi. Prin Convenţia nr. 144/1976
privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor

310
Ion Traian Ştefănescu – Tratat elementar de drept al muncii, p. 69.

241
internaţionale a muncii s-a prevăzut ca orice stat membru al organizaţiei, care
ratifică această convenţie, se angajează să pună în practică procedurile care
asigură consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce angajează
şi ai muncitorilor asupra problemelor privind activităţile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii (art. 2 pct. 1) şi anume:
a) răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe
ordinea de zi a Conferinţei Internaţionale a Muncii şi comentariile guvernelor la
proiectele textelor care trebuie să fie discutate în Conferinţă:
b) propunerile ce urmează a fi prezentate autorităţii sau autorităţilor competente
în legătură cu convenţiile şi recomandările care trebuie să fie supuse
Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
c) reexaminării, la intervale rezonabile, a convenţiilor neratificate, care încă nu
s-au pus în aplicare, pentru a înfăţişa măsurile care ar putea fi luate pentru a
promova aplicarea şi ratificare lor, dacă est cazul;
d) problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezentate Biroului
Internaţional al Muncii;
e) propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate (art. 5 pct.1)

7.1.4.1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social

În vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social
tripartit la cel mai înalt nivel, se constituie Consiliul Naţional Tripartit pentru
Dialog Social, denumit în continuare Consiliul Naţional Tripartit, organism
consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali.
Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă:
a)preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel
naţional;
b)reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel
puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum şi din alte structuri
ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
c)reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului
Economic şi Social şi alţi membrii conveniţi cu partenerii sociali.
Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, locţiitorul de
drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale.
Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt:
a)asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în
plată;
b)dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel
guvernamental;
c)elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor,
metodologiilor şi standardelor în domeniul dialogului social;
d)soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială şi
economică;

242
e)negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor
înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;
f)analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării
contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din
sectorul respectiv de activitate;
g)alte atribuţii convenite între părţi.
Secretariatul Consiliului Naţional Tripartit este asigurat de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Consiliul Naţional Tripartit îşi elaborează
regulamentul propriu de organizare şi funcţionare, care se aprobă în plenul
acestuia. La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi
ai altor autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.

7.1.4.2. Consiliul Economic şi Social

Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional,
tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel
naţional dintre organizaţiile patronale, organizaţiile sindicale şi reprezentanţi ai
societăţii civile organizate.
Consiliul Economic şi Social este consultat obligatoriu de către iniţiatorii
proiectelor de acte normative din domeniul său de competenţă. Rezultatul
acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte normative.
Domeniile de competenţă ale Consiliului Economic şi Social sunt:
a)politicile economice;
b)politicile financiare şi fiscale;
c)relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale;
d)politicile în domeniul sănătăţii;
e)educaţia, cercetarea şi cultura.
Consiliul Economic şi Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de
orice autoritate publică ori de organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative
la nivel naţional, precum şi de reprezentanţii societăţii civile, asupra unor stări
da fapt, evoluţii ori evenimente economico-sociale de interes naţional, în urma
acestor sesizări, Consiliul Economic şi Social emite puncte de vedere şi
recomandări. Consiliul Economic şi Social are personalitate juridică.
Consiliul Economic şi Social se organizează şi funcţionează potrivit
prevederilor Legii nr. 62/2011, precum şi ale regulamentului propriu de
organizare şi funcţionare.
Consiliul Economic şi Social este organism consultativ pentru
Parlamentul şi Guvernul României şi are următoarele atribuţii:
a)avizează actele normative din domeniile de competenţă prevăzute la art. 83
alin. (2) din Legea nr.62/2011, iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând
iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;
b)elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie
iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;

243
c)semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice
şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
d)urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate
să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie
1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992.
Iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniile de competenţă
prevăzute la art. 83 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 au obligaţia de a solicita
pentru acestea avizul consultativ al Consiliului Economic şi Social. Iniţiatorii
pot participa la dezbaterea proiectului de act normativ, atât în comisiile
permanente, cât şi în plenul Consiliului Economic şi Social, la invitaţia acestuia.
Avizul prevăzut la art. 83 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 va însoţi în mod
obligatoriu proiectul de act normativ, până la adoptare. Avizele favorabile nu se
motivează. Avizele cu observaţii şi propuneri vor cuprinde motivarea completă a
fiecărei obiecţii sau propuneri. Avizele nefavorabile vor cuprinde în mod
obligatoriu motivarea acestora. Avizele se adoptă prin votul plenului, cu o
majoritate de două treimi din numărul membrilor Consiliului Economic şi Social
prezenţi. În cazul în care nu se poate adopta un aviz în condiţiile prevăzute la
alin. (3)-(6), se vor transmite iniţiatorului punctele de vedere ale părţilor
exprimate în plenul Consiliului Economic şi Social. Avizul Consiliului
Economic şi Social sau punctele de vedere ale părţilor se transmit în scris
iniţiatorului actului normativ, sub semnătura preşedintelui.
În îndeplinirea atribuţiilor prevăzute la art. 86 din legea susmenționată,
Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a analiza proiectele de acte
normative primite şi de a transmite avizul său în termen de maximum 7 zile
lucrătoare de la primirea solicitării. Depăşirea termenului prevăzut la alin. (1) dă
dreptul iniţiatorului să transmită proiectele de acte normative spre adoptare fără
avizul Consiliului Economic şi Social, cu menţionarea acestei situaţii.
Consiliul Economic şi Social stabileşte relaţii cu organisme şi organizaţii
internaţionale din domeniile social şi economic. Consiliul Economic şi Social
analizează şi propune măsuri pentru îmbunătăţirea modului de aplicare a
acordurilor şi convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi a
programelor de asistenţă iniţiate de organismele internaţionale de specialitate,
din domeniul propriu de activitate.
7.1.4.3. Structura Consiliului Economic şi Social
Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este asigurată de:
a)plen;
b)biroul executiv;
c)preşedinte şi vicepreşedinţi;
d)comisiile de specialitate permanente;
e)secretarul general.

244
 Plenul Consiliului Economic şi Social este constituit dintr-un număr de
45 de membri, incluzând preşedintele şi vicepreşedinţii. Desemnarea membrilor
Consiliul Economic şi Social se face după cum urmează:
a)15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
b)15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
c)15 membri reprezentând societatea civilă, numiţi prin decizie a primului-
ministru, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, din
cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor pentru
protecţia consumatorilor, comunităţii ştiinţifice şi academice, organizaţiilor de
agricultori, organizaţiilor de pensionari, organizaţiilor comunităţilor locale,
asociaţiilor care reprezintă familia şi persoanele cu dizabilităţi şi al altor
organizaţii neguvernamentale.
Repartizarea locurilor aferente fiecărei confederaţii sindicale şi patronale
în Consiliul Economic şi Social se face de către fiecare parte prin consens, iar în
caz de dezacord, prin votul a jumătate plus unu din numărul total al
confederaţiilor.
Fiecare confederaţie patronală şi sindicală reprezentativă la nivel
naţional, precum şi fiecare organizaţie a societăţii civile, care deţine unul sau
mai multe locuri în Consiliul Economic şi Social, nominalizează persoana sau
persoanele, după caz, care urmează să o reprezinte în cadrul Consiliului
Economic şi Social.

7.1.4.4. Atribuţiile Consiliului Economic şi Social

În conformitate cu dispoziţiile articolului 5 din Legea nr. 109 /1997,
Consiliul Economic şi Social analizează situaţia economică şi socială a ţării şi
face propuneri, în condiţiile prevăzute de lege, privind:
a. restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale;
b. privatizarea agenţilor economici;
c. relaţiile de munca;
d. politica salarială;
e. protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii;
f. învăţământul şi cercetarea.
Pentru îndeplinirea rolului consultativ în soluţionarea problemelor prevăzute
la art. 5, Consiliul Economic şi Social are următoarele atribuţii:
a) formulează avize la proiecte de hotărâri şi ordonanţe ale
Guvernului şi la proiecte de legi ce urmează a fi prezentate
spre adoptare Parlamentului;
b) semnalează Guvernului apariţia unor fenomene economice
şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
c) analizează cauzele stărilor conflictuale apărute şi face
propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional;
d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia
nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii

245
 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze
aplicarea normelor internaţionale ale muncii. (art. 6)
O atribuţie importantă a Consiliului Economic şi Social priveşte aşadar
acordarea de avize (consultative) iniţiatorilor proiectelor de acte normative care
privesc domeniile prevăzute la art. 5 din Legea nr. 109 /1997. Avizul se
transmite după analiza proiectelor de acte normative primite, după cum
urmează:
a. în termen de 10 zile calendaristice de la primirea solicitării, în cazul
proiectelor de hotărâri şi de ordonanţe ale Guvernului sau, după
caz, de legi ordinare;
b. în termen de 20 de zile calendaristice de la primirea solicitării, în
cazul proiectelor de legi organice.
Depăşirea termenelor prevăzute dă dreptul iniţiatorului să transmită
proiectele de acte normative spre adoptare fără avizul Consiliului Economic şi
Social, cu menţionarea acestei situaţii. (art. 8). O altă atribuţie a Consiliului
Economic şi Social se referă la medierea stărilor conflictuale intervenite între
partenerii sociali. Conform art. 9 din Legea nr. 109 /1997, acest organism
mediază , la cererea partenerilor sociali interesaţi, stările conflictuale intervenite
între aceştia, la nivel de ramură sau la nivel naţional, care privesc domeniile de
activitate prevăzute la art. 5, precum şi cele din sectoarele de activitate în care,
potrivit legii, este interzisă greva. Din câte se poate constata, remedierea survine
în prezenţa conjugată a trei factori comuni şi anume:
a)existenţa unor „stări conflictuale“ intervenite între partenerii
sociali;
b) aceste „stări conflictuale“ să se înregistreze la nivel de
ramură sau naţional, dar nu şi la nivel de unitate;
c) să fie făcută o cerere de mediere din partea ambilor
parteneri sociali interesaţi, iar cei trei factori comuni
conjugaţi să privească, după caz:
d) fie domeniile de activitate indicate la art. 5 din Legea
109/1997 (restructurarea şi dezvoltarea economiei
naţionale; privatizarea agenţilor economici; relaţiile de
munca; politica salarială; protecţia socială şi ocrotirea
sănătăţii; învăţământul şi cercetarea.
e) fie sectoarele de activitate în care, potrivit legii, greva este
interzisă.
În măsura în care părţile cu atribuţii în soluţionarea revendicărilor nu
ajung la o înţelegere în termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat
Consiliului Economic şi Social, atribuţiile de mediere ale acestuia încetează. În
astfel de cazuri, Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a comunica
părţilor încetarea atribuţiilor de mediere, precum şi punctul său de vedere
privind revendicările formulate. Termenul de mai sus poate fi prelungit cu
acordul părţii care a formulat revendicările (art. 9) Pe durata medierii, partenerii

246
sociali au obligaţia de a suspenda măsurile care au generat conflictul şi de a se
abţine de la forme specifice de susţinere a revendicărilor.
În legătură cu atribuţia de a urmări îndeplinirea obligaţiilor ce decurg
din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, aceasta se
referă cu precizie la aplicarea art. 5 din respectiva Convenţie prin care se
stabileşte că, cel puţin o dată pe an, organismele tripartite constituite în statele
care au ratificat-o vor avea consultări cu privire la:
a) răspunsurile guvernelor la chestionarele privind punctele înscrise pe
ordinea de zi la Convenţia Internaţionale a Muncii şi comentariile lor
asupra textelor ce urmează a fi discutate;
b) propunerile de prezentat autorităţilor competente (de regulă, Parlamentul
– în vederea ratificării sau eventual numai spre analiză, în legătură cu
condiţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii)
c) reexaminarea periodică a convenţiilor neratificate şi a recomandărilor ce
încă nu s-au pus în aplicare, pentru găsirea măsurilor care ar putea fi luate
în vederea aplicării şi ratificării lor, dacă este cazul;
d) problemele care le pot pune rapoartele anuale ce se prezintă de către
organismele membre Biroului Internaţional al Muncii asupra măsurilor
luate pentru aplicarea convenţiilor ratificate;
e) propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate.

7.1.4.5. Organizarea şi funcţionarea

Mandatul plenului Consiliului Economic şi Social este de 4 ani.

Mandatul membrilor plenului Consiliului Economic şi Social poate fi reînnoit.
Organizaţiile reprezentate vor înainta Consiliului Economic şi Social lista
membrilor numiţi, cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea mandatului
membrilor în activitate. Membrii numiţi în Consiliul Economic şi Social sunt
validaţi individual, prin verificarea îndeplinirii de către aceştia a condiţiilor
prevăzute la art. 94. În cazul în care un candidat nu îndeplineşte condiţiile
prevăzute la art. 94, organizaţia care l-a desemnat urmează să facă o altă
propunere. Consiliul Economic şi Social se consideră legal constituit la data
validării a cel puţin 24 de membri, cu condiţia ca fiecare parte să fie reprezentată
de cel puţin 8 persoane. Până la data constituirii unui nou Consiliu Economic şi
Social, consiliul anterior îşi continuă activitatea.
Calitatea de membru al Consiliului Economic şi Social încetează în
următoarele situaţii:
a)la expirarea mandatului;
b)în caz de deces;
c)în caz de demisie;
d)în situaţia în care plenul Consiliului Economic şi Social sau, după caz,
confederaţia patronală, confederaţia sindicală ori Guvernul, care l-a numit, cere
revocarea sa;

247
e)în cazul în care nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile prevăzute la art. 94
lit. b) şi c);
f)în situaţia în care confederaţia patronală sau confederaţia sindicală care l-a
numit îşi pierde calitatea de confederaţie reprezentativă la nivel naţional;
g)în alte situaţii prevăzute de regulamentul Consiliului Economic şi Social.
Procedura revocării calităţii de membru al Consiliului Economic şi
Social se stabileşte prin regulamentul de organizare şi funcţionare. Înlocuirea
unui membru al plenului Consiliului Economic şi Social se face pe perioada
rămasă până la expirarea mandatului plenului.
Plenul Consiliului Economic şi Social se întruneşte săptămânal în sesiuni
ordinare. Plenul se întruneşte şi în sesiuni extraordinare, la cererea biroului
executiv ori a cel puţin unei treimi din numărul membrilor.
Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 24 de membri.
În cazul în care nu este îndeplinită condiţia de cvorum, iar convocarea a fost
realizată regulamentar, membrii prezenţi ai plenului pot să îşi exprime părerile,
care vor fi consemnate ca puncte de vedere motivate ale membrilor prezenţi.
Lucrările plenului se desfăşoară în şedinţe publice, în afara cazurilor
expres stabilite de biroul executiv.
Plenul asigură conducerea generală a Consiliului Economic şi Social şi
are următoarele atribuţii principale:
a)avizează proiecte de acte normative;
b)alege, la propunerea părţilor, preşedintele;
c)alege, la propunerea părţilor, pe cei 3 vicepreşedinţi şi pe membrii biroului
executiv;
d)adoptă regulamentul propriu de organizare şi funcţionare;
e)stabileşte componenţa comisiilor permanente;
f)aprobă proiectul propriu al bugetului de venituri şi cheltuieli, precum şi
raportul privind execuţia bugetară;
g)dezbate şi adoptă propunerile de hotărâri elaborate de comisiile de specialitate;
h)numeşte secretarul general al Consiliului Economic şi Social.
Atribuţiile arătate mai sus pot fi completate prin regulamentul propriu de
organizare şi funcţionare.
În exercitarea atribuţiilor sale prevăzute la art. 101 alin. (1) lit. c)-h),
plenul Consiliului Economic şi Social adoptă hotărâri, prin consensul părţilor.
În cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin vot, cu o
majoritate de trei pătrimi din numărul membrilor Consiliului Economic şi
Social prezenţi.
Comisiile de specialitate sunt structurile Consiliului Economic şi Social
care analizează problemele specifice domeniilor de activitate pentru care sunt
constituite şi care propun plenului măsuri de soluţionare a acestora. În cadrul
comisiilor de specialitate sunt analizate proiectele de acte normative înaintate de
iniţiatori şi sunt elaborate proiectele de avize ce vor fi supuse dezbaterii plenului
Consiliului Economic şi Social. Comisiile de specialitate sunt conduse de un

248
preşedinte, numit prin rotaţie de către fiecare parte. Preşedintele comisiei de
specialitate stabileşte programul de lucru şi problemele care urmează a fi
dezbătute şi le propune aprobării prin vot membrilor comisiei.
În structura Consiliului Economic şi Social sunt organizate comisii de
specialitate permanente sau temporare. Comisiile de specialitate permanente
sunt următoarele:
a)Comisia pentru dezvoltare economică, competitivitate şi mediu de afaceri;
b)Comisia pentru incluziune socială şi protecţie socială;
c)Comisia pentru relaţiile de muncă şi politică salarială;
d)Comisia pentru agricultură, dezvoltare rurală şi protecţia mediului;
e)Comisia pentru educaţie, formare profesională, sănătate şi cultură;
f)Comisia pentru protecţia consumatorului şi concurenţă loială;
g)Comisia pentru cooperaţie, profesii liberale şi activităţi independente;
h)Comisia pentru drepturi şi libertăţi cetăţeneşti;
i)Comisia pentru administraţie publică şi ordine publică.
Prin regulamentul propriu de organizare şi funcţionare pot fi constituite
comisii de specialitate temporare pentru soluţionarea unor probleme care se
ivesc în domenii specifice de activitate.
Fiecare membru al Consiliului Economic şi Social face parte
obligatoriu din cel puţin o comisie permanentă.

7.1.4.6. Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul

administraţiei publice centrale şi la nivel teritorial

În cadrul ministerelor şi al altor instituţii publice prevăzute în anexa nr.

1, precum şi la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti se constituie şi vor
funcţiona comisii de dialog social, formate din reprezentanţii administraţiei
publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor patronale şi ai
organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional.
Comisiile de dialog social care funcţionează la nivelul ministerelor pot
aproba înfiinţarea unor subcomisii de dialog social sau a unor grupuri de lucru
formate din persoane desemnate de plenul comisiilor respective.
Comisiile de dialog social constituite la nivelul judeţelor pot aproba
înfiinţarea unor subcomisii de dialog social la nivelul localităţilor din judeţul
respectiv. Modalitatea de constituire şi funcţionare a acestor subcomisii se
stabileşte de plenul comisiei la nivel judeţean.
Comisiile de dialog social au caracter consultativ şi activitatea lor
vizează, în special, următoarele:
a)asigurarea unor relaţii de parteneriat social între administraţie, organizaţiile
patronale şi organizaţiile sindicale, care să permită o informare reciprocă
permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al
administraţiei sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat de
pace şi stabilitate socială;

249
b)consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau
de altă natură cu caracter economico-social;
c)alte probleme din sfera de activitate a administraţiei publice centrale sau din
judeţe şi municipiul Bucureşti asupra cărora partenerii sociali convin să discute.
Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi al
instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 fac parte:
a)reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii publice, numiţi prin
ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituţiei publice;
b)reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional;
c)reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional.
Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:
a)prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice
deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect;
b)preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, primarul
general;
c)câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală reprezentativă la
nivel naţional;
d)câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicală reprezentativă la
nivel naţional.
(3)Preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel
naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul
administraţiei publice centrale şi locale.
Preşedinţia comisiilor de dialog social se asigură astfel:
a)la nivelul fiecărui minister, de către un secretar de stat sau, în situaţii speciale -
cu acordul partenerilor de dialog social -, de către un alt reprezentant al
ministerului, împuternicit prin ordin al ministrului; la nivelul celorlalte instituţii
publice prevăzute în anexa nr. 1, de către un reprezentant numit de conducătorul
instituţiei publice;
b)la nivel teritorial, în baza principiului copreşedinţiei, de către prefect şi
preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, de către
primarul general.
Secretariatul comisiilor de dialog social se asigură de instituţia publică în
cadrul căreia acestea funcţionează.
Elaborarea unitară a politicilor naţionale în domeniul dialogului social
şi coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social se asigură de către
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Preşedinţii comisiilor de dialog
social din ministere sau din cadrul instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 a
Legii nr.62/2011 sunt coordonaţi metodologic de către secretarul de stat
desemnat de ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale. Pentru exercitarea
rolului său de coordonator prevăzutdr lege, Ministerul Muncii, Familiei şi

250
Protecţiei Sociale emite norme cu caracter metodologic pentru reglementarea
dialogului social. Pentru asigurarea funcţionării unitare a comisiilor de dialog
social, persoanele responsabile de acest domeniu din ministere, prefecturi,
precum şi din cadrul instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 vor fi instruite
prin programe derulate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale prin
direcţiile cu atribuţii în activitatea de dialog social.
Secretariatele comisiilor de dialog social vor transmite Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale componenţa comisiilor de dialog social în
termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi.
Raportarea activităţii comisiilor de dialog social din ministere se face
lunar către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi se transmite spre
informare partenerilor sociali, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2.
Raportarea activităţii comisiilor de dialog social judeţene se face lunar către
secretarul de stat responsabil cu dialogul social din cadrul Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2 din
lege.
În termen de 30 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi,
comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi instituţiilor
publice prevăzute în anexa nr. 1, precum şi în plan teritorial se vor constitui şi îşi
vor desfăşura activitatea în conformitate cu prevederile acesteia.
Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de
dialog social la nivelul administraţiei publice centrale este prevăzut în anexa nr.
3.
(3)Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog
social la nivelul administraţiei publice locale este prevăzut în anexa nr. 4.
În baza regulamentului-cadru, comisiile de dialog social îşi vor elabora, în
termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi, propriul
regulament de funcţionare, ale cărui prevederi nu pot contraveni prevederilor
regulamentului-cadru.
7.1.5. Negocierea contractelor colective de muncă

Organizarea şi desfăşurarea negocierilor colective, precum şi încheierea

contractelor colective de muncă sunt reglementate prin prezenta lege.
Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de
unităţi şi sectoare de activitate. Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate
este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerţului,
conform codului CAEN. Unităţile din acelaşi sector de activitate definite prin
apartenenţa la aceeaşi diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot
constitui voluntar în grupuri de unităţi, în vederea negocierii contractelor
colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenţionează să negocieze
contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi pot constitui în mod
voluntar grupul de unităţi, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi
prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi. Fac parte din

251
contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile semnatare ale
acestora prin care se soluţionează conflictele colective de muncă, precum şi
hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării acestora
Hotărârile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă
pentru înregistrare. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de
unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin
45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a
expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la
contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizaţia
patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a
organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen
de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Durata negocierii
colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor.
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror
clauze convenite între părţi.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de
negociere prevăzute de art. 129 alin. (4), angajatorul sau organizaţia patronală
are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii
contractului colectiv de muncă. La prima şedinţă de negociere se stabilesc
informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la
dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii
şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie. Regimul informaţiilor
confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin Legea nr.
467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a
angajaţilor. Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune
la dispoziţia delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor
cuprinde cel puţin date referitoare la:
a)situaţia economico-financiară la zi;
b)situaţia ocupării forţei de muncă.
Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-
verbal următoarele:
a)componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza
unor împuterniciri scrise;
b)nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de
muncă;
c)durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d)locul şi calendarul reuniunilor;
e)dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f)dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
g)alte detalii privind negocierea.

252
 Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la
care se consideră că negocierile au fost declanşate. La fiecare şedinţă de
negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai
părţilor în care seva consemna conţinutul negocierilor.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă
părţile sunt egale şi libere. Este interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice,
sub orice formă şi modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea
şi încetarea contractelor colective de muncă.
Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii
numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. La încheierea contractelor
colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un
caracter minimal. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil încheiat la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu
pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor
stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Referitor la efectele contractelor colective de muncă sunt de reținut
următoarele:
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum
urmează:
a)pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
b)pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
c)pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile
patronale semnatare ale contractului.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute la alin. (1) se încheie şi se
înregistrează un singur contract colectiv de muncă.
În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabile
angajaţilor încadraţi cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vor
respecta în mod obligatoriu prevederile art. 138.
Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii,
reprezentaţi la negocieri după cum urmează:
A.din partea angajatorilor:
a)la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcţionare, după caz;
b)la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal
de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
c)la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite
şi reprezentative potrivit prezentei legi;
B.din partea angajaţilor:

253
a)la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;
b)la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite
şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
c)la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite
şi reprezentative potrivit prezentei legi.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea
contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
a)dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie
sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea,
negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în
baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
b)dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în
sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat,
negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii
sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total
de angajaţi ai grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă
salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează:
a)de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
b)pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative,
dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de
activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către
federaţiile sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi
de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative (a nivelul sectoarelor de activitate
conform prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de
muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi
în baza mandatului din partea acestora.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform
prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la
nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în
baza mandatului din partea acestora.
Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi
semnate decât de reprezentanţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au
negociat.

7.1.6. Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională

Potrivit art. 1 din Legea 145 din 9 iulie 1998 privind înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea Agenţiei311 Naţionale pentru Ocupare şi Formare

311
Publicată în Monitorul Oficial nr. 261 din 13 iulie 1998.

254
Profesională este o instituţie publică de interes naţional, cu personalitate
juridică. Ea312 organizează, prestează şi finanţează, în condiţiile legii, servicii
de formare profesională pentru persoanele neîncadrate în muncă; aceleaşi
servicii pot fi organizate, cu plată, şi pentru alte persoane fizice sau juridice
interesate“. De asemenea, orientează persoanele în căutarea unui loc de
muncă şi mediază între acestea şi angajatorii din ţară, în vederea realizării
echilibrului dintre cerere şi ofertă pe piaţa internă a forţei de muncă“;
Pentru organizarea şi coordonarea activităţii de ocupare şi formare a forţei de
muncă, la nivel judeţean şi al municipiului Bucureşti, funcţionează, în
subordinea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională, agenţii
pentru ocupare şi formare profesionala judeţene şi a municipiului Bucureşti,
unităţi cu personalitate juridică; la rândul lor, acestea pot înfiinţa subunităţi de
furnizare a serviciilor de ocupare şi formare profesională. Agenţia Naţională
pentru Ocupare şi Formare Profesională are sediul în municipiul Bucureşti. Ea
poate înfiinţa în structura sa compartimente de specialitate pentru pregătirea
personalului propriu, culegerea şi prelucrarea datelor privind piaţa muncii,
precum şi pentru desfăşurarea altor activităţi specifice, necesare realizării
obiectivelor sale, în condiţiile stabilite în statut.
Cu privire la obiectivele şi atribuţiile Agenţia Naţională pentru
Ocupare şi Formare Profesională
În temeiul art. 3 din legea nr. 145 / 1998, obiectivele principale ale
Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională sunt:
a. instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formarii
profesionale;
b. aplicarea strategiilor în domeniul ocupării şi formarii profesionale;
c. aplicarea masurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în
muncă.
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenţia Naţională pentru
Ocupare şi Formare Profesională are, în principal, următoarele atribuţii:
a) organizează servicii de ocupare a forţei de muncă;
b) furnizează şi finanţează, în condiţiile legii, servicii de
formare profesională, în concordanţă cu politica de ocupare
a forţei de munca şi cu tendinţele care se manifesta pe piaţa
muncii, în scopul facilitării încadrării în muncă;
c) orientează persoanele neîncadrate în muncă şi mediază între
acestea şi angajatori, în vederea realizării echilibrului dintre
cererea şi oferta forţei de munca;
d) face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al
Fondului pentru plata ajutorului de şomaj;

Modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 294 din 30 decembrie 2000 pentru
312

modificarea şi completarea Legii nr. 145 / 1998.

255
 e) administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de
şomaj şi prezintă Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale
raportul sau de execuţie bugetara;
f) propune Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale proiecte
de acte normative în domeniul ocupării şi formarii
profesionale şi al protecţiei sociale a persoanelor
neîncadrate în munca;
g) elaborează studii şi analize în domeniul ocupării şi formarii
profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale la elaborarea strategiilor din acest
domeniu. (art.4)

Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională asigură, fără

plată, în condiţiile legii, servicii de ocupare şi de formare profesionala
persoanelor fizice sau juridice interesate.
Principalele servicii de ocupare şi formare profesionala, furnizate de
Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesionala, sunt:
1. Servicii pentru persoane fizice:
a. orientarea şi consilierea persoanelor neîncadrate în munca şi a altor
persoane, în vederea găsirii unui loc de munca;
b. calificarea şi recalificarea persoanelor neîncadrate în munca;
c. reconversia profesionala a personalului din cadrul agenţilor
economici supuşi restructurării, în vederea prevenirii şomajului;
d. stabilirea şi plata, potrivit legii, a drepturilor de protecţie socială a
persoanelor neîncadrate în munca şi a altor categorii socio-
profesionale.
2. Servicii pentru persoane juridice:
a) medierea intre cererea şi oferta de pe piaţa muncii;
b) selecţionarea candidaţilor pentru ocuparea locurilor de
muncă;
c) aplicarea masurilor de stimulare pentru crearea de locuri de
muncă;
d) consiliere pentru crearea de întreprinderi mici şi mijlocii.

7.1.7.Consiliul de Coordonare Economico-Financiară

Cu privire la Consiliul de Coordonare Economico-Financiară sunt

de reținut următoarele:
Prin Hotărârea Guvernului nr. 3/2000 modificată prin H.G. nr. 181/2000
a fost desfiinţat Departamentului pentru Dialog Social și înființat Consiliul de
Coordonare Economico-Financiară care are rolul de a elabora proiectele
politicii guvernamentale în domeniul economico-financiar şi de a asigura

256
funcţionarea relaţiilor Guvernului cu Parlamentul şi cu partenerii de dialog
social.
Consiliul de Coordonare Economico-Financiară are următoarele atribuţii
principale:
a)coordonează, îndrumă şi controlează aplicarea programului de guvernare
în domeniile privind:
- elaborarea analizelor şi prognozelor privind evoluţia economiei româneşti;
- reforma sistemului instituţional, a resurselor umane şi a sectoarelor
economico-financiare;
- corelarea programelor de investiţii publice şi a celorlalte resurse destinate
relansării economice, în colaborare cu Ministerul Afacerilor Externe şi cu
Ministerul Finanţelor;
b)avizează programele şi propunerile de acte normative care privesc
procesul de stabilizare şi relansare economică; programele, acţiunile şi
propunerile de acte normative vizând reforma, obiectivele macroeconomice,
sociale, financiar-monetare şi instituţionale de importanţă naţională se supun
Guvernului spre aprobare numai cu avizul Consiliului de Coordonare
Economico-Financiară.
c)iniţiază proiecte de acte normative în domeniul său de activitate;
d)propune măsuri privind realizarea strategiilor şi coordonează aplicarea
acestor măsuri;
e)organizează întâlnirile primului-ministru cu reprezentanţii partenerilor de
dialog social, care sunt confederaţiile sindicale şi patronale reprezentative,
potrivit legii;
f)asigură legătura Guvernului cu Consiliul Economic şi Social;
g)asigură coordonarea metodologică şi monitorizarea comisiilor
consultative de dialog social;
h)asigură relaţiile cu organizaţiile neguvernamentale şi promovează
strategia Guvernului în domeniul parteneriatului cu acestea;
i)primeşte întrebările şi interpelările adresate de deputaţi sau de senatori
Guvernului ori membrilor acestuia, se ocupă de pregătirea răspunsurilor şi de
prezentarea lor în termen şi asigură pregătirea şi transmiterea răspunsurilor la
moţiunile simple şi la moţiunile de cenzură iniţiate de deputaţi şi de senatori;
j)coordonează procesul de pregătire, prezentare şi susţinere a proiectelor de
lege şi a ordonanţelor iniţiate de Guvern şi asigură prezentarea punctelor de
vedere ale Guvernului pentru iniţiativele legislative înaintate de deputaţi şi/sau
de senatori;
k)prezintă informaţiile şi documentele cerute de Camera Deputaţilor, de
Senat sau de comisiile parlamentare, în cadrul controlului parlamentar al
activităţii Guvernului;
l)asigură depunerea spre dezbatere de către Camerele Parlamentului sau
de către una dintre acestea a rapoartelor şi declaraţiilor primului-ministru cu
privire la politica Guvernului.

257
 Consiliul de Coordonare Economico-Financiară îndeplineşte orice alte
atribuţii specifice, stabilite prin decizie a primului-ministru. Acesta este condus
de un preşedinte, cu rang de ministru de stat, ajutat de doi secretari de stat.
Preşedintele Consiliului de Coordonare Economico-Financiară asigură relaţiile
Guvernului cu Parlamentul şi conduce Departamentul pentru Relaţiile cu
Parlamentul."

7.1.8. SINDICATELE
7.1.8.1. Sindicatele. Definiţie
Actele normative definesc sindicatele astfel:
- articolul 9 din Constituţie: ,,Sindicatele, patronatele şi asociaţiile
profesionale se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor, în
condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor“.
- articolul 217 alin. 1 din CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (LEGEA
nr. 53 din 24 ianuarie 2003) prevedea că: „Sindicatele sunt persoane juridice
independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării
drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor“.
® Definiție de reținut: Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile
sindicale, denumite și organizaţii sindicale, sunt constituite de către
salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării
intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării
drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele
colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi
raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele
şi convenţiile internaţionale la care România este parte.
În doctrină sunt definite sindicatele ca fiind „acele organizaţii profesionale,
fără caracter politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor
prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă, ce îşi
desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii313“.
Iar în doctrina juridică franceză, sindicatul este definit ca un grup privat şi
pluralist, independent, atât faţă de puterea publică, cât şi faţă de patronat şi alte
organizaţii, inclusiv sindicatele concurente.314 Constituirea, organizarea şi
funcţionarea sindicatelor se reglementează prin Legea nr. 62/2011.

SandaGhimpu, Al. Ţiclea, op.cit. ag. 635

313

Jean- Maurice Verdier - Droit du travail – Syndicats et droit syndical, vol. I, Dalloz, Paris, 1987,
314

pag. 150.

258
 Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcţionarii publici
şi funcţionarii publici cu statut special în condiţiile legii, membrii cooperatori şi
agricultorii încadraţi în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare
prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un sindicat. Pentru constituirea unui
sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate. Nicio
persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau să
nu se retragă dintr-o organizaţie sindicală. O persoană poate face parte, în
acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaţie sindicală la acelaşi angajator.
Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei
organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor
lor legali. Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform legii,
magistraţii, personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul
Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de
Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii
Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori coordonarea acestora nu
pot constitui şi/sau adera la o organizaţie sindicală.
Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către
organizaţiile sindicale se reglementează prin lege specială. Constituirea,
organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii unei organizaţii
sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea
prevederilor legale. În absenţa unor prevederi statutare exprese cu privire la
reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale, se vor aplica
dispoziţiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice. Statutele
organizaţiilor sindicale cuprind cel puţin următoarele prevederi cu privire la:
a)scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale; b)modul în care
se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;
c)drepturile şi îndatoririle membrilor; d)modul de stabilire şi încasare a
cotizaţiei; e)organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de
alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor; f)condiţiile şi normele
de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;
g)mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial; h)divizarea, comasarea sau
dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea
patrimoniului. Clauzele statutare contrare legilor în vigoare sunt nule de
drept. Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la
negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau
acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile
specifice dialogului social. Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile
legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale. Exerciţiul dreptului sindical
al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea
drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu
dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale. Este interzisă orice
intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a
împiedica exercitarea lor legală. Este interzis, de asemenea, orice act de

259
ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin
reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în
exercitarea drepturilor lor. La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi
reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii.
Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură
protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a
exercitării funcţiilor lor. Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii
aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive
ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor
sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.

7.1.8.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor

Din definiţia dată sindicatelor se desprind principalele trăsături caracteristice
ale sindicatelor:
a) O primă trăsătură constă în aceea că sunt organizaţii profesionale.
Această caracteristică trebuie înţeleasă ca fiind determinată, în primul
rând, de asocierea persoanelor după criteriul locului de muncă. Trebuie
precizat că sindicatele unesc, de regulă, persoanele încadrate în baza unui
contract individual de muncă. Se pot asocia în sindicate şi „ persoanele
care exercită o meserie sau profesie în mod individual sau care sunt
asociate în cooperative, precum şi alte categorii profesionale. Un sindicat
nu poate reuni decât persoane exercitând o activitate profesională
determinată. O simplă comunitate de interese nu este suficientă pentru
constituirea unei asemenea organizaţii, legătura profesională fiind
determinantă.
b) O a doua trăsătură este aceea că sindicatele se constituie în temeiul
dreptului de asociere consacrat de Constituţie la Art. 40 alin.1:
„Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate
şi în alte forme de asociere“.
c) O a treia trăsătură este reprezentată de faptul că sindicatele în baza
statutelor proprii. Statutul reprezintă actul de bază care dă naştere unui
sindicat şi reprezintă cadrul normativ după care organizaţia respectivă se
conduce şi îşi desfăşoară activitatea. Statutele nu pot conţine prevederi
contrare Constituţiei şi legii.
d) O ultimă trăsătură priveşte scopul sindicatelor; el constă în apărarea
drepturilor salariaţilor, precum şi în promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale acestora.
La art. 2 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 se legiferează că: „Organizaţiile
sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de
organizațiile patronale“. Desigur că sindicatele nu pot fi dezinteresate de modul

260
în care un guvern administrează afacerile ţării, dar ele nu pot desfăşura direct
activităţi politice, nu pot participa la campaniile electorale, organiza şi desfăşura
greve sau manifestaţii cu caracter politic, ori să protesteze contra ordinii
stabilite, a legii sau contra guvernului legal. Raţiunea instituţionalizării şi
existenţei lor este nu de a apăra drepturile şi interesele politice ale membrilor
lor, ci drepturile şi interesele profesionale, economice şi sociale ale acestora.

7.1.8.3. Libertatea sindicală

Libertatea sindicală este considerată un drept al omului; ea este fondată

pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii. Libertatea sindicală dă
salariaţilor dreptul de a-şi constitui propriile sindicate şi de a se afilia în mod
liber; ea garantează ca organizaţiile sindicale să-şi desfăşoare activitatea în afara
oricărei intervenţii a autorităţilor publice. Ca orice altă libertate, libertatea
sindicală este de esenţă individualistă; face parte din categoria drepturilor şi
libertăţilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libertatea conştiinţei,
libertatea de exprimare. Libertatea sindicală nu este decât o manifestare a
libertăţii de asociere.
Libertatea sindicală, mai întâi simplă manifestarea a libertăţii
individuale, a devenit progresiv o libertate mai complexă: ea are ca subiect – în
afară de individ – şi sindicatul, creaţia sa. Ca urmare a acestei evoluţii, noţiunea
de libertate sindicală capătă noi sensuri; alături de individ şi de interesul său
particular, trebuie să plasăm grupul şi interesul său general.

۩◊Analizând conceptul libertăţii sindicale constatăm că acesta se

manifestă pe următoarele trei planuri:
a. pe plan individual, libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut
oricărui membru al profesiunii de a adera la un sindicat în mod liber, de a
se retrage când doreşte sau de a nu adera la nici un sindicat.
b. în raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicală se
manifestă prin principiul egalităţii şi pluralităţii. Sindicatele au toate, în
principiu drepturi egale; ele pot să se constituie în mod liber, fără nici o
limitare a numărului membrilor lor, cu excepţia celei impuse de lege.
c. în raporturile dintre sindicate şi stat, sindicatele şi unităţile în care ele
funcţionează, libertatea sindicală îşi găseşte consacrarea în principiul
libertăţii sindicale faţă de aceste organe: constituirea, funcţionarea şi
dizolvarea lor sunt sub semnul libertăţii. Orice intervenţie a statului sau a
unităţilor în problemele interne ale sindicatului este interzisă.
Principiul libertăţii sindicale este înscris315, la loc de frunte în toate

315
Convenţiile fundamentale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii în materia libertăţii sindicale
sunt: Convenţia nr. 87 / 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical şi Convenţia nr.
98 / 1949 asupra dreptului organizării şi negocierii colective, ambele ratificate şi de România; ele sunt
cele mai importante izvoare internaţionale ale libertăţii sindicale.

261
documentele internaţionale referitoare la muncă şi salariaţi iar în Constituţia
României în art.9 şi art.40. Pe plan individual, libertatea sindicală se manifestă
în dreptul recunoscut oricărui membru al unei profesiuni de a adera în mod liber
la un sindicat, de a se retrage când doreşte din sindicat sau de a nu adera la nici
un sindicat. Spre deosebire de libertatea sindicală individuală, care priveşte pe
fiecare persoană, libertatea sindicală colectivă priveşte organizaţiile sindicale
în întregul lor. Astfel, Legea nr. 62/2011 prevede la art. 2 alin 1 că: „)
Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de
partidele politice şi de organizaţiile patronale“. Organizaţiile sindicale au dreptul
de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi
organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune,
cu respectarea legii
Sindicatele316 se bucură şi de libertatea de a se constitui în federaţii,
confederaţii sau de a adera la astfel de organizaţii atât interne, cât şi
internaţionale.
Pe baza celor arătate mai sus, din analiza prevederilor legale interne, bazate la
rândul lor pe reglementările internaţionale în materie, putem distinge
următoarele forme de manifestare a libertăţii sindicale colective:
a) - independenţa sindicatelor în raport cu organele statului şi cu unitatea în
cadrul căreia funcţionează
b) - dreptul sindicatului (al membrilor lui) de a-şi alege liber reprezentanţii
sau liderii;
c) - dreptul sindicatului de a-şi organiza propria activitate în mod
independent;
d) - dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii
sindicale sau de a se afilia la acestea.

7.1.8.4. Constituirea organizaţiilor sindicale

Sindicatele se constituie prin parcurgerea anumitor etape:

Prima dintre ele se referă la elaborarea proiectului de statul şi aprobarea
acestuia în adunarea generală a membrilor fondatori. A doua priveşte înscrierea
la judecătorie317 şi drept consecinţă, dobândirea personalităţii juridice.

7.1.8.5. Statutul sindicatului

Cei care doresc să constituie un sindicat trebuie, în primul rând să redacteze

statutul, prin care se stabileşte modul de constituire, funcţionare şi dizolvare a
sindicatului respectiv şi apoi să-l supună votului adunării generale. Potrivit art.

316
Potrivit art. 41. - (1) din Legea nr. 62/2011„organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia
după criteriul ramurii de activitate.“
317
Ne referim la constituirea sindicatelor de bază (la nivelul unităţilor)

262
6. - (1) din Legea nr. 62/2011, statutele organizaţiilor sindicale cuprind
prevederi cel puţin cu privire la:
a. scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b. modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c. drepturile şi îndatoririle membrilor;
d. modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f. condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi
de adoptare a hotărârilor;
g. mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale,
transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Menţiunile enumerate de textul legal, ce trebuie avute în vedere la
elaborarea statutelor, sunt minime, rămânând la aprecierea şi iniţiativa
fondatorilor detalierea şi nuanţarea unor dispoziţii legale, înscrierea acţiunilor şi
măsurilor pe care le consideră necesare pentru îndeplinirea scopului
fundamental al oricărui sindicat: „ apărarea drepturilor prevăzute în legislaţia
naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este
parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora“.
Aşadar, organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de
a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi
formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii. Pentru constituirea
unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel puţin 15 persoane din
aceeaşi ramură sau profesiune, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori
diferiţi. Statutele nu pot să conţină prevederi contrare Constituţiei şi legilor.

7.1.8.6. Dobândirea personalităţii juridice şi consecinţele

acesteia

Sindicatele sunt persoane juridice. Potrivit art. 14 din Legea nr. 62/2011
pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia sindicală,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în
procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la
judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta. La această cerere de
înscriere a organizaţiei sindicale se anexează originalul şi câte două copii
certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de
membri fondatori;
b) statutul organizaţiei sindicale;

263
 c) lista membrilor din organului executiv de conducere al organizaţiei
sindicale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii/funcţiei şi a domiciliului acestora;
Judecătoria competentă este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la
înregistrarea cererii de înscriere să examineze dacă s-au depus toate actele
necesare şi dacă actul constitutiv şi statutul organizaţiei sindicale sunt conforme
prevederilor legale în vigoare. În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute
instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea
împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale. În cazul
în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei sindicale nu
sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de
consiliu pe împuternicitul special căruia îl solicită, în scris, remedierea
neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile. Instanţa pronunţă o
hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii. Hotărârea judecătoriei
se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la
pronunţare. Aşa cu se legiferează la art. 16 al amintitei legi hotărârea
judecătoriei este supusă numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile şi
curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de recurs curge de
la pronunţare. Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special al
membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale, în termen de 30 de zile. Instanţa de
recurs redactează decizia şi restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de
la pronunţare. Ca măsură de publicitate , judecătoria este obligată să ţină un
registru special, în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei sindicale,
numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal
al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive de admitere a cererii de înscriere. Înscrierea în registrul special se face
din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii
pronunţate de judecătorie. Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate
juridică de la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti definitive
de admitere a cererii.
Originalul procesului-verbal de constituire şi al statutului, pe care judecătoria
certifică înscrierea, împreună cu câte un exemplar al celorlalte acte depuse se
restituie organizaţiei sindicale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor prevăzute
la art. 14 alin. (2), în copii certificate de împuternicitul special şi vizate de
judecătorie, se va păstra în arhiva acesteia. Organizaţia sindicală este obligată să
aducă la cunoştinţă judecătoriei unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile,
orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în
compunerea organului de conducere. Pentru aprobarea modificării statutului
sunt aplicabile, în mod corespunzător, dispoziţiile legii. Judecătoria este obligată
să menţioneze în registrul special modificările din statut, precum şi schimbările
din compunerea organului de conducere al organizaţiei sindicale.
7.1.8.7. Consecinţe ale personalităţii juridice

264
 În calitate de persoană juridică, sindicatul dispune de un patrimoniu, are
dreptul de a contracta şi de a sta în justiţie, este responsabil pentru actele sale
ilicite.

۩◊ Principalele consecinţe ale personalităţii juridice a unui

sindicat sunt :
1. Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Practic nu există nici o
interdicţie privind dobândirea şi deţinerea unei anumite categorii de
bunuri (evident cu excepţia acelora care nu pot face obiectul decât al
proprietăţii publice); important este ca acestea să folosească îndeplinirii
scopului318 sindicatului.
2. Insesizabilitatea (parţială) a bunurilor necesare funcţionării sindicatului.
Bunurile mobile şi imobile din patrimoniul organizaţiilor sindicale pot fi
folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi
împărţite între aceştia.Organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile
prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile şi
imobile necesare realizării scopului pentru care este înfiinţată.
Organizaţiile sindicale reprezentative, în condiţiile legii, pot negocia prin
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a
spaţiilor şi facilitaţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale. Pentru
construirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile sindicale
reprezentative pot primi, în condiţiile prevăzute de lege, în concesiune sau
cu chirie, terenuri din proprietatea privată a statului ori a unităţilor
administrativ-teritoriale. Închirierea sau concesionarea se face prin act
administrativ emis de autoritatea competentă. Bunurile mobile şi imobile
dobândite de către o organizaţie sindicală de la autorităţile publice
centrale sau locale, cu titlu gratuit, ori primite în folosinţă nu pot fi
utilizate, direct sau indirect, în scopuri patrimoniale.
3. Sindicatele pot încheia diferite contracte, convenţii sau acorduri cu
alte persoane juridice şi cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele
este contractul colectiv de muncă, în urma negocierii contractelor de
muncă . Alte contracte de natură comercială, bancară, pot încheiate cu
propria unitate (regie autonomă, societate comercială) în care-şi
desfăşoară activitatea sau cu alte asemenea unităţi. Sindicatele pot încheia
contracte individuale de muncă cu ocazia angajării personalului salariat,
în condiţiile legii. De asemenea, un sindicat poate încheia diferite
acorduri, convenţii etc. cu alte sindicate în vederea cooperării în realizarea
unei anumite acţiuni, afilierii lor etc.

318
Bunurile mobile şi imobile care alcătuiesc patrimoniul, destinate folosirii în interesul membrilor de
sindicat, nu pot fi împărţite între aceştia.

265
 4. Sindicatul poate figura ca reclamant sau pârât în faţa oricărei instanţe
de judecată şi nu numai în cauze care-l privesc în calitate de persoană
juridică, ci şi în cele în care apără drepturile membrilor săi.
Ca orice persoană juridică, sindicatul are organe proprii de conducere,
care acţionează în numele său. Responsabilitatea sindicatului, angajată prin
organele sale, poate fi contractuală (de pildă, în ipoteza nerespectării
contractului colectiv de muncă) sau delictuală (de exemplu, în cazul unei greve
abuzive). Însă, dacă sindicatul este responsabil de actele organelor sale, el nu
este răspunzător de cele ale membrilor săi, nici în materie delictuală, nici în
materie contractuală. Soluţia este aceeaşi chiar şi în ipoteza nerespectării unor
clauze ale contractului colectiv de către unul din membrii sindicatului. De
asemenea, nici membrii sindicatului nu pot fi urmăriţi cu bunurile lor pentru un
prejudiciu cauzat de sindicatul din care fac parte. Regula este valabilă chiar şi
pentru conducători sindicali; faptele lor ilicite, personale, ce nu au legătură cu
funcţia pe care o îndeplinesc vor angaja numai răspunderea lor.
7.1.8.8. Organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale
Potrivit art. 41 din Legea nr. 62/2011 sindicatele au dreptul de a-şi
constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Două sau
mai multe sindicate din aceeaşi ramură se pot constitui în federaţie
profesională. Două sau mai multe asemenea federaţii din ramuri de activitate
diferite se pot constitui în confederaţie.
7.1.8.9. Conducerea organizaţiilor sindicale

Pot fi aleşi în organele de conducere membri ai organizaţiei sindicale

care au capacitate de exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a
interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de
natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură
protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a
exercitării funcţiilor lor.
Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de
muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală. Dispoziţiile alin. (1) se aplică în
mod corespunzător şi raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici şi
funcţionarilor publici cu statut special. Perioada în care persoana aleasă în
organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală constituie vechime
în muncă.
Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acordurile colective
privind raporturile de serviciu se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte măsuri de
protecţie în afara celor prevăzute la art. 10 şi 11 din Legea nr. 62/2011 pentru
cei aleşi în organele executive de conducere ale organizaţiilor sindicale. Organul
executiv de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine evidenţa
numărului de membri, a încasărilor şi a cheltuielilor de orice fel.

266
 Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acorduri privind
raporturile de serviciu se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte măsuri de protecţie
în afara celor prevăzute la art. 10 alin. (1), (2) şi (4) şi la art. 11, pentru cei aleşi
în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. Organul de conducere al
organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine o evidenţă a numărului de membri, a
încasărilor şi cheltuielilor de orice fel.

7.1.8.10. Patrimoniul organizaţiilor sindicale

Bunurile mobile şi imobile din patrimoniul organizaţiilor sindicale pot

fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi
împărţite între aceştia. Organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile
prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile
şi imobile necesare realizării scopului pentru care este înfiinţată. Pentru
imobilele din fondul locativ de stat folosite de organizaţiile sindicale ca sedii se
va plăti chirie corespunzătoare sediilor partidelor. Unităţile în care sunt
constituite organizaţii sindicale care au dobândit reprezentativitatea, în condiţiile
legii, sunt obligate să pună, cu titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale,
spaţiile corespunzătoare funcţionării acestora şi să asigure dotările necesare
desfăşurării activităţii prevăzute de lege. Pentru construirea de sedii proprii
confederaţiile şi federaţiile sindicale reprezentative pot primi, în condiţiile
prevăzute de lege, în concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privată a
statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale. Închirierea sau concesionarea se
face prin act administrativ emis de autoritatea competentă. Bunurile mobile şi
imobile dobândite de către o organizaţie sindicală în condiţiile prevăzute de
lege, necesare întrunirilor acesteia, bibliotecii sau cursurilor de pregătire şi
perfecţionare a membrilor organizaţiilor sindicale, nu pot fi urmărite, cu
excepţia celor necesare pentru plata datoriilor către stat.
Cotizaţia plătită de membrii organizaţiei sindicale, în cuantum de
maximum 1% din venitul brut realizat, este deductibilă din baza de calcul a
impozitului pe venit.

۩◊ Organizaţia sindicală poate, în condiţiile prevăzute de statut:

a. să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;
b. să constituie case de ajutor proprii;
c. să editeze şi să tipărească publicaţii proprii, în vederea creşterii
nivelului de cunoaştere al membrilor săi şi pentru apărarea
intereselor acestora;
d. să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul
membrilor săi, unităţi de cultură, învăţământ şi cercetare în
domeniul activităţii sindicale, unităţi economico-sociale,
comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie pentru operaţiuni
financiare în lei şi în valută;

267
 e. să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
f. să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea
sportivă în asociaţii şi în cluburi sportive, precum şi activităţi
cultural-artistice.
În vederea realizării activităţilor prevăzute la aliniatul precedent,
sindicatele au dreptul, în condiţiile legii, la obţinerea de credite. Controlul
activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale, precum şi a unităţilor
economico-sociale ale acestora se realizează prin comisia de cenzori care
funcţionează potrivit statutului. Controlul asupra activităţii economico-
financiare desfăşurate de organizaţiile sindicale, precum şi asupra stabilirii şi
virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat se realizează de către organele
administraţiei de stat competente, potrivit legii.

7.1.8.11. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor

Raporturile dintre organizaţiile sindicale şi membrii lor sunt reglementate

prin prezenta lege şi prin statutele acestora. Membrii unei organizaţii sindicale
au dreptul de a se retrage din organizaţia sindicală fără a avea obligaţia de a
arăta motivele. Membrii care se retrag din organizaţia sindicală nu pot cere
restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor ori bunurilor donate.
Membrii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, personalul
de specialitate şi administrativ din aparatul acestora pot fi salarizaţi din fondurile
organizaţiei sindicale sau în conformitate cu prevederile contractului colectiv de
muncă. În funcţiile de specialitate care necesită o calificare superioară pot fi
angajaţi şi salariaţi ai altor unităţi, urmând ca aceştia să îşi desfăşoare activitatea
în afara programului de muncă, precum şi pensionari. Persoanele încadrate
potrivit pot cumula, în condiţiile prevăzute de lege, salariul şi, după caz, pensia
cu veniturile obţinute din activitatea prestată la organizaţia sindicală. Membrii
aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, care lucrează
nemijlocit în unitate în calitate de salariaţi, au dreptul la reducerea programului
lunar cu 3-5 zile pentru activităţi sindicale, fără afectarea drepturilor salariale.
Numărul de zile cumulate pe an şi numărul celor care pot beneficia de
acestea se stabilesc prin contractul colectiv de muncă.

7.1.8.12. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale

Organizaţiile sindicale se pot dizolva prin hotărârea membrilor sau a

delegaţilor acestora, adoptată conform statutelor proprii. În cazul dizolvării
patrimoniul organizaţiei sindicale se împarte conform dispoziţiilor din statut sau,
în lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii adunării de dizolvare. Dacă
statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici adunarea de
dizolvare nu a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul judeţean sau al
municipiului Bucureşti, sesizat de oricare membru al organizaţiei sindicale,

268
hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei organizaţii din care
face parte sindicatul sau, dacă nu face parte din nici o organizaţie, unei alte
organizaţii sindicale cu specific asemănător. În termen de 5 zile de la dizolvare,
conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt
obligaţi să ceară instanţei judecătoreşti competente, care a operat înscrierea ei în
registrul special ca persoană juridică, să facă menţiunea dizolvării organizaţiei
sindicale. După împlinirea termenului de 5 zile orice persoană interesată din
rândul membrilor organizaţiei sindicale poate să ceară instanţei judecătoreşti
competente efectuarea menţiunii prevăzute anterior. Această menţiune se va face
pe pagina şi la locul unde s-a făcut înscrierea în registrul special. Organizaţiile
sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor
acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. În
cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului se
iau de către organele de conducere ale acesteia, dacă statutul nu prevede altfel.

7.1.8.13. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale (federaţii, confederaţii,

uniuni sindicale)

În art. 41 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”(1) Sindicatele legal

constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate.
(2)Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de
activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.
(3)Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se
pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
(4)Federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele
componente uniuni sindicale teritoriale.”
Organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul
ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial. Două sau mai
multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi diferite din aceeaşi
ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei
federaţii sindicale. Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de
activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei
confederaţii sindicale. Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui din
sindicatele componente uniuni sindicale. Federaţiile şi confederaţiile constituite
prin asociere, potrivit art. 41 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 62/2011, dobândesc
personalitate juridică potrivit dispoziţiilor prezentei legi.
În vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al
federaţiei sau confederaţiei va depune la tribunalul judeţean sau al municipiului
Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul o însoţită de următoarele acte:
a) hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei;
b) hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau
confederaţie, semnate de reprezentanţii legali ai acestora;

269
c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii
juridice, rămase definitive, ale organizaţiilor sindicale care se asociază;
d) statutul federaţiei sau confederaţiei constituite;
e) lista membrilor din organul de conducere, conţinând numele, prenumele,
codul numeric personal şi funcţia.
Uniunile sindicale teritoriale, constituite potrivit art. 43 alin. (1) din
Legea nr. 62/2011, dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor sau a
confederaţiilor sindicale care au hotărât constituirea acestora. În acest scop
împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei va depune o cerere de
dobândire a personalităţii juridice la tribunalul judeţean sau al municipiului
Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea, însoţită de hotărârea
federaţiei sau a confederaţiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului,
copiile certificate ale statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor şi de copiile
legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice,
rămase definitive.
Tribunalul competent prevăzut este obligat ca, în termen de cel mult 5
zile de la înregistrarea cererii, să examineze:
a) dacă s-au depus actele prevăzute la art. 42 alin. (2) sau la art. 43 din Legea nr.
62/2011, după caz; b) dacă actul constitutiv şi statutul organizaţiilor sindicale
sunt conforme prevederilor legale în vigoare.
În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea
organizaţiilor sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată
îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special prevăzut la art. 42 alin.
(2) şi la art. 43, căruia îi solicită, în scris, remedierea, în termen de cel mult 7
zile, a neregularităţilor constatate.
În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute la alin. (1), instanţa
va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea
împuternicitului special. Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau
respingere a cererii.
Tribunalele sunt obligate să ţină un registru special, în care vor consemna:
denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale constituite prin asociere, numele şi
prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al
acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive de admitere a cererii de înscriere. Înscrierea în registrul special se face
din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii
pronunţate de tribunal. Organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte
personalitate juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
admitere a cererii de înscriere în registrul special. Pentru aprobarea modificării
statutului sunt aplicabile în mod corespunzător dispoziţiile art. 42-48. Instanţa
este obligată să menţioneze în registrul special modificările din statut, precum şi
schimbările din compunerea organului de conducere al organizaţiei sindicale.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale.

270
 7.1.8.14. Reprezentanţii salariaţilor
În Codul muncii la art. 221-226 este reglementată instituția
reprezentanții salariaților. La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi
promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest
scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a
salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin
lege exclusiv sindicatelor. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii
care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an
fără întrerupere. Condiţia vechimii prevăzute anterior nu este necesară în cazul
alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi. Numărul de
reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în
raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. Durata mandatului reprezentanţilor
salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

۩◊Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia
în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale
de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă,
timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte
interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor
legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora,
precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării
generale a salariaţilor, în condiţiile legii. Timpul alocat reprezentanţilor
salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de
ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător. Pe
toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere
profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaţi.

7.1.9. Patronatul
7.1.9.1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă

Noţiunea de patron. Termenul de patron derivă din latinescul patronos,

care în dreptul roman era, de cele mai multe ori, „stăpânul de sclavi“; el avea şi
semnificaţia de ocrotitor, protector. Conform Dicţionarului319 explicativ al

271
limbii române, patron este proprietarul unei întreprinderi în care se
exploatează munca salariată a altora. Esenţial pentru un patron este că el
stăpâneşte un patrimoniu. Salariaţii muncesc pentru patron în schimbul salariului
pe baza unui contract de tip privat, deosebit de contractul civil, deoarece el
presupune subordonarea salariatului faţă de patron care îşi exercită puterea prin
intermediul prerogativelor de care dispune: organizatorică, normativă şi
disciplinară. Într-o notă de subsol la art. 2, alin 2 din Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional pe anul 2002 – 2003 se arată că „termenul patron
desemnează pe cel care angajează - persoana juridică sau fizică autorizată
potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura
acestuia, şi care foloseşte forţa de muncă salariată. Termenul de unitate
desemnează regiile autonome, companiile naţionale, societăţile comerciale, alte
organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi
organele de stat “.
Din dispoziţiile de mai sus rezultă următoarele în legătură cu noţiunea de
patron:
- acesta poate fi atât o persoană juridică cât şi o persoană fizică, de exemplu
atunci când aceasta angajează în muncă personal casnic;
- este considerată patron orice persoană juridică, adică atât regiile autonome,
societăţile comerciale, companiile naţionale, cât şi asociaţiile familiale,
asociaţiile şi fundaţiile non-profit care angajează personal salariat sau
instituţiile bugetare.
După DEX, termenul de patronat semnifică calitatea de patron,
totalitatea patronilor.320 În înţelesul Legii nr. 356321 din 10 iulie 2001 (Legea
patronatelor), patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică
autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de
natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care
angajează muncă salariată.

® Definiție de reținut: În art. 1 lit. v) din Legea nr. 62/2011 prin patron se
înţelege persoana juridică înmatriculată, persoana fizică autorizată potrivit legii
sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori o profesiune în mod
independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit
în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată;

®
Definiție de reținut: În art. 227 din Codul muncii, patronatele
denumite și organizaţii de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt
319
DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 760.
320
DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 760.
321
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 380 din 12 iulie 2001, a fost abrogată prin Legea nr.
62/2011.

272
organizații ale angajatorilor autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop lucrativ.
Importanţa patronatului în relaţiile de muncă. Patronatul este o prezenţă
indispensabilă în economiile de piaţă. El este acela care deţine, exploatează şi
administrează capitalul, care angajează în muncă, care organizează şi conduce
procesele de muncă. Dezvoltarea economică şi socială, progresul unei ţări se
datorează, în primul rând, patronatului. În relaţiile de muncă, acesta este un
partener esenţial al dialogului social, al tripartismului. El are calitatea de
negociator şi, deci, de parte în contractele colective şi individuale de muncă. În
cadrul raporturilor de muncă, patronul îşi exercită direct prerogativele de care
dispune şi subordonează salariaţii. În conflictele de muncă, una dintre părţi o
reprezintă patronatul, iar greva se declanşează pentru că acesta nu acceptă
revendicările salariaţilor.

7.1.9.2. Constituirea organizaţiilor patronale. Statutul

Patronatele sunt constituite pe activităţi economice şi organizate pe

secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel naţional. Un număr de cel puţin 15
persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate
constitui un patronat. Se pot constitui patronate şi cu un număr de cel puţin 5
membri în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.
Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau
fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate
juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac
parte. Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte
structuri asociative. Două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau
federaţii patronale.
Mai multe uniuni sau federaţii patronale se pot asocia în confederaţii
patronale.
Patronatele îşi desfăşoară activitatea în baza statutului şi regulamentului proprii,
potrivit prevederilor prezentei legi. Confederaţiile patronale reprezentative la
nivel naţional, potrivit legii, se pot constitui într-un organism de reprezentare a
patronatelor, cu statut şi regulament de organizare şi funcţionare proprii, pentru
reprezentarea unitară a mişcării patronale la nivel naţional şi internaţional.
Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale.
Demnitarii, precum şi persoanele care deţin funcţii de conducere în structurile
administraţiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale
patronatelor.
Statutul. Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a
unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu
respectarea dispoziţiilor legale.

273
 ۩◊Statutul va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin
următoarele elemente:
a) denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile
teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum
şi alte surse de finanţare legale;
d) drepturile şi obligaţiile membrilor;
e) organele de conducere;
f) răspunderi;
g) dizolvarea şi lichidarea patronatului.
Personalitatea juridică a patronatului se dobândeşte potrivit legii
asociaţiilor şi fundaţiilor; cererea de acordare a personalităţii juridice va fi
însoţită de procesul-verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinzând
adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în
vederea desfăşurării activităţii.

7.1.9.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor

Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu

autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport
cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât şi internaţional,
potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile prezentei legi. La elaborarea
proiectelor de acte normative privind activităţile patronale iniţiatorii vor solicita
în prealabil avizul consultativ scris şi motivat al structurilor patronale
reprezentative.
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, patronatele:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice,
tehnice şi juridice ale membrilor lor;
b) activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor în scopul
dezvoltării şi eficientizării activităţii acestora;
c) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării
de şanse egale fiecăruia dintre membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare
economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a
programelor cu Uniunea Europeană;
e) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în
relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile
tripartite de conducere şi de dialog social.

274
 Patronatele asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii
între aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial,
servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul formării
forţei de muncă.

۩◊În domeniul dialogului social patronatul are

următoarele atribuţii:
a) la negocierea contractului colectiv de muncă la toate nivelurile în
condiţiile Legii nr. 130/1996.
b) la întocmirea şi aprobarea, de sine stătător, a regulamentelor de
organizare şi funcţionare;
c) la întocmirea şi aprobarea, în colaborare cu sindicatele, a
regulamentelor de ordine interioară;
d) la rezolvarea şi adoptarea unor soluţii în diverse probleme
economico sociale la nivel macroeconomic;
e) de reprezentare a organizaţiilor patronale la conferinţele anuale ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii;
f) organizaţiile patronale sunt abilitate să asigure orice alte servicii
cerute de membrii lor, cu respectarea legii.
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare şi funcţionare,
alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii şi a activităţii sunt
atribute proprii patronatelor. Membrilor organelor de conducere alese
ale patronatelor li se asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de
discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor,
sub sancţiunea pedepselor prevăzute de lege. Patronatele pot adresa autorităţilor
publice competente propuneri de legiferare în domeniile de interes patronal.

7.1.9.4. Patrimoniul şi finanţarea activităţii

Bunurile mobile şi imobile aparţinând patronatelor pot fi folosite numai

în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate prin lege.
Patronatele pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau
oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării
scopului pentru care sunt înfiinţate. Confederaţiile şi federaţiile
patronale reprezentative pot primi în locaţie, pe baza unei cereri motivate,
imobile sau spaţii din fondul locativ de stat, pe care le vor folosi ca sedii şi
pentru care vor plăti chirie calculată potrivit dispoziţiilor privitoare la locuinţe.
Pentru construirea de sedii proprii confederaţiile şi federaţiile patronale
reprezentative pot primi în concesiune sau cu chirie terenuri din proprietatea
privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale. Închirierea sau
concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competentă.

۩◊ Patronatul poate, în condiţiile legii şi ale statutului său:

275
 a) să acorde ajutor şi credit mutual membrilor săi;
b) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
c) să înfiinţeze şi să administreze, în interesul membrilor săi, unităţi de
cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii patronale, unităţi
economico-sociale, comerciale, precum şi bancă proprie pentru
operaţiuni financiare în lei şi în valută.
Activitatea economico-financiară a patronatelor se desfăşoară potrivit
bugetului propriu de venituri şi cheltuieli. Sursele veniturilor patronatelor
sunt: taxe de înscriere, cotizaţii, contribuţii pentru fondul destinat negocierii
contractelor colective de muncă şi activităţi specifice, donaţii, sponsorizări şi
alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare. Taxa de înscriere, cotizaţiile
şi contribuţiile pentru fondul destinat negocierii contractului colectiv de muncă
se înregistrează în contabilitate la capitolul cheltuieli deductibile din punct de
vedere fiscal pentru cel care le efectuează. Veniturile patronatelor sunt destinate
realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate
membrilor acestora.

7.1.9.5. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor

În cazul reorganizării unui patronat situaţia patrimoniului va fi

soluţionată de organele de conducere ale acestuia ori, în caz de divergenţă, de
către instanţa de judecată competentă, potrivit legii. În cazul dizolvării unui
patronat patrimoniul acestuia se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi
ale dreptului comun în materie. În termen de 15 zile de la dizolvare conducătorul
patronatului sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei
judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării. După expirarea
termenului de 15 zile orice persoană interesată poate solicita instanţei
judecătoreşti competente operarea menţiunii.

276
TITLUL VIII
CONFLICTELE DE MUNCĂ

8.1. Conflictele de muncă. Noţiune

8.2. Conflictele colective de muncă
8.3. Obiectul conflictelor colective de muncă
8.4. Reprezentarea salariaţilor în conflictele colective de muncă
8.5. Declanşarea conflictelor colective de muncă
8.6. Concilierea conflictelor colective de muncă
8.7. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă
8.8. Greva
8.8.1. Desfăşurarea grevei
8.8.2. Suspendarea grevei
8.8.3. Încetarea grevei
8.8.4. Interdicţii
8.8.5. Răspunderea penală pentru fapte legate de grevă

277
 8.8.6. Răspunderea contravenţională
8.9. Conflictele individuale de muncă
8.9.1. Conflictele individuale de muncă

8.1. Conflictele de muncă. Noţiune

Până la apariţia Noului Cod al muncii, conflictele de muncă au fost

reglementate prin Legea 168/1999 lege ce a fost abrogată prin Legea nr.
62/2011. Această lege nr. 62/2011 constituie în continuare legea specială în
materia conflictelor de muncă iar noul Cod al muncii dreptul comun în materie.
Potrivit art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de muncă se înţelege
conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă. Conflictele dintre salariaţi si unităţile la care sunt încadraţi, cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte
de muncă, se arăta în art. 3 din Legea 168/1999.

® Definiție de reținut: Conform art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 prin
conflict de muncă se înţelege conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate
din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Din aceste definiţii legale rezultă că părţile într-un conflict de muncă sunt
unitatea şi salariaţii.
In sensul Legii 62/2011, termenii de unitate şi angajat au următoarea
semnificaţie:
 unitate desemnează persoana juridica care angajează
nemijlocit forţa de muncă;322
 angajat persoană fizică, parte a unui contract individual de
muncă ori raport de serviciu, care prestează munca pentru
şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de
drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile
contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.
De precizat este că şi persoana fizică poate utiliza muncă prestată de
salariaţi, iar potrivit art. 1 litera e din Legea 62/2011, conflictele de muncă
dintre angajatori, persoane fizice, si salariaţii acestora se soluţionează potrivit

322
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2000-2001 termenul de
unitate desemna regiile autonome, companiile naţionale,societăţile comerciale, ale persoane cu scop
lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat.

278
 dispoziţiilor prezentei legi. Orice conflict de muncă priveşte interese cu
caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă. Aceste drepturi şi interese sunt consecinţa
drepturilor fundamentale ale salariaţilor: dreptul la muncă, dreptul la
salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la
condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale şi
securitate socială.323
Atât legea specială cât şi Codul muncii nu mai clasifică conflictele de
muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.

8.2. Conflictele colective de muncă

Anterior conflictele colective de muncă erau denumite conflicte de
interese. În doctrină conflictele de interese erau definite ca acele conflicte de
muncă ce intervin între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea
desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea
contractului colectiv de muncă şi care se soluţionează de către părţi potrivit
procedurilor reglementate prin Legea nr. 169/1999.324 Legea nr. 169/1999 a
fost abrogată prin Legea nr. 62/2011, lege care distinge între mai multe
conflicte de muncă pe care le definește în art. 1 lit. n)-p) astfel:

® Definiții de reținut: ”n) conflict de muncă - conflictul dintre angajaţi

şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale;
o)conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi
angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor
privind contractele ori acordurile colective de muncă;
p)conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din
contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de
muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau
din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de
muncă următoarele:
(i)conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori
raportul de serviciu;
(ii)conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de
muncă ori a unor clauze ale acestora;

323
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit. pag. 702
324
Al.Ţiclea op. cit. p.685.

279
 8.3. Obiectul conflictelor colective de muncă
Potrivit art. 154 din Legea 62/2011, conflictele colective de muncă au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor
colective, şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor. Dreptul salariaţilor la negocieri colective, precum si
posibilitatea acestora de a revendica condiţii normale de muncă sunt garantate
de lege. Conflictele de interese pot fi determinate numai de neînţelegerile
legate de negocierea colectivă. Obiectul conflictului de interese constă în orice
conflict de muncă ce intervine între salariaţi si unităţi in legătură cu
începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective. Nu pot constitui
obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror
rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
8.4. Reprezentarea salariaţilor în conflictele colective de muncă
În conflictele colective de muncă la nivel de unitate salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor
in care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii si-au ales
persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi
în cazul conflictelor colective de muncă, în măsura în care acestea îndeplinesc
condiţiile prevăzute la art. 159 alin. (2) din Legea nr. 62/2011.
În cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi, de
ramură sau la nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile
sindicale reprezentative care participa la negocierile colective. Negocierea,
medierea si arbitrarea conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de
ramură şi la nivel naţional se vor face între organizaţiile sindicale si patronale
reprezentative la nivel de grup de unităţi, de ramură si la nivel naţional, după
caz.
8.5. Declanşarea conflictelor colective de muncă

Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele

situaţii:
a)angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un
astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
b)angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajaţi;
c)părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.

280
 Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de munca salariaţii nu pot
declanşa conflicte colective de muncă. Fac excepţie de la această regulă
situaţiile în care unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a
începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Conflictele colective de muncă pot avea loc:
a) la nivelul unităţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.
Conflictele colective de muncă pot avea loc si la nivelul unor
subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi
profesie in aceeaşi unitate, în măsura în care intre partenerii la negocieri s-a
convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv,
condiţiile de muncă. Conflictele colective de muncă la nivel de grup de
unităţi, de ramura şi la nivel naţional pot avea loc numai după înregistrarea
prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor respective, potrivit
legii. În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui
conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care in unitate nu
este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza
unitatea despre această situaţie. Sesizarea se va face în scris, cu precizarea
revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora, precum şi a
propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată sa primească şi să
înregistreze sesizarea astfel formulată. Cerinţa prevăzută anterior se consideră
îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea acestora si propunerile
de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi
daca discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal. Conducerea
unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,
reprezentanţilor salariaţilor, în termen de doua zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările
formulate. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul de interese se considera declanşat.
8.6. Concilierea conflictelor colective de muncă
Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, prin conciliere se
înţelege activitatea prin care se încearcă aplanarea sau evitarea unui litigiu
prin împăcarea părţilor. În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea
conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod
obligatoriu următoarele menţiuni:
a)angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de
contact ale acestuia/acesteia;
b)obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;

281
c)dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163 din Lega nr. 62/2011;
d)desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai
între părţile aflate în conflict. Procedura de conciliere este obligatorie. În termen
de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de
unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul
conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său
pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică
datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor
angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale. Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după
caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate
depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului. Pentru susţinerea
intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2-5 persoane, care
va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă,
după caz. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau
ai confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală este afiliată.
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al
reprezentanţilor angajaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele
condiţii:
a)are capacitate deplină de exerciţiu;
b)este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală
reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă
este afiliată.
Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau
organizaţia patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie
compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere. La data fixată pentru
conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor
părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-
verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. Procesul-
verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la
conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. În cazul în care în
urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor
formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat. În situaţiile în care
acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai

282
parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a
realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale
fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă. Rezultatele concilierii vor fi aduse
la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea
concilierii
8.7. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca
urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părţile pot
hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere.
Conform Dicţionarului explicativ al limbii române prin mediere
înţelegem acţiunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea paşnică a
conflictelor dintre părţi, luând parte la negocieri şi uneori formulând
propuneri. Medierea este facultativă şi se realizează pe baza unei propuneri.
Mediatorul, prin serviciile sale, oferă recomandări părţilor în conflict, în
timp ce arbitru se situează deasupra părţilor şi dă decizia finală. În vederea
promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de
muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de
Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Modalitatea de înfiinţare, organizare şi funcţionare a Oficiului de Mediere şi
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a
Guvernului. În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective
de Muncă vor fi constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor
colective de muncă. Componenţa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori
şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile,
precum şi procedurile de mediere şi arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de
mediere şi arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei
sociale şi al ministrului justiţiei.
Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile
prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi
organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare.
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în
conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse
arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Hotărârile arbitrale
pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt obligatorii
pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri
executorii*. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate in
conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii

283
sunt numiţi anual de ministrul muncii si solidarităţii sociale, cu acordul
Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese
se stabileşte prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional. Durata
medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a
acceptat medierea conflictului de interese. Părţile aflate în conflict de interese au
obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea
misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace părţile şi să le ceară relaţii
scrise cu privire la revendicările formulate. La încheierea misiunii sale
mediatorul are obligaţia sa întocmească un raport cu privire la situaţia
conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele
revendicări ramase nesoluţionate; raportul va fi transmis fiecărei părţi, precum si
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul
va primi un onorariu, stabilit de comun acord între acesta şi părţile aflate în
conflict de interese.Onorariul se depune de către părţi la Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale la data începerii procedurii de mediere.
8.8. Greva
Greva constituie o încetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o
unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese,
cu excepţiile prevăzute de lege. Greva, ca modalitate de soluţionare a unui
conflict de interese nu trebuie confundată cu alte forme de protest pe care o
societate democratica le permite. Astfel, nu putem vorbi despre greve ale
elevilor, studenţilor, avocaţilor si altor categorii sociale . Dreptul la grevă îi
priveşte doar pe salariaţi (art. 40 din Constituţie ).
8.8.1. Desfăşurarea grevei
Greva poate fi declarata numai daca, în prealabil, au fost epuizate
posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile
prevăzute de prezenta lege şi daca momentul declanşării a fost adus la
cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt
obligatorii numai daca părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor
etape. Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale
reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin
jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaţii
unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea de
declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din
numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului sau
grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese. Grevele pot fi
de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate. Greva de avertisment nu
poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu încetarea lucrului, şi
trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor
formulate de salariaţii din alte unităţi.

284
 Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată, de către
organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau
confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de
solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în
scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării
lucrului. Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz,
de reprezentanţii salariaţilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele
reprezentative sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor îi reprezintă pe
grevişti, pe toata durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa
instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicita suspendarea sau
încetarea grevei. Pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt
supuse medierii ori arbitrajului aceştia nu pot declara greva. In situaţia în
care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât
declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează. Greva poate fi
declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic
şi social ale salariaţilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri
politice. Participarea la greva este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să
participe la greva sau să refuze să participe.
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi
salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la
declanşarea conflictului de interese. In aceste situaţii revendicările sunt cele
formulate la declanşarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariaţii
care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea. Salariaţii aflaţi în grevă
trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, împreună
cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile
unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru
sănătatea oamenilor. Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi
împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de
organizatorii acesteia. Conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îl
înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. Participarea la grevă sau organizarea acesteia,
cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de
serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor
sau asupra organizatorilor. Prin excepţie, se considera a fi o încălcare a
obligaţiilor de serviciu a salariaţilor participarea la greva, daca greva este
suspendată sau declarată ilegală. Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate
drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu excepţia drepturilor
salariale. In timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează
obiectul conflictului de interese. Refuzul organizatorilor grevei de a continua
negocierile atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate
unităţii.

285
 8.8.2. Suspendarea grevei
Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de
cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, daca prin aceasta
s-ar pune in pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Cererea de suspendare se
adresează Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se
soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare.
Hotărârile pronunţate sunt irevocabile.
8.8.3. Încetarea grevei
Încetarea grevei poate avea loc: prin renunţare, prin acordul părţilor, prin
hotărâre judecătoreasca, prin hotărârea comisiei de arbitraj. Greva încetează
prin renunţare dacă , după declararea grevei, jumătate din numărul membrilor
sindicatului reprezentativ, sau al salariaţilor care au declarat greva, renunţa la
grevă. In cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un
acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Daca unitatea
apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate
adresa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu
o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Judecătoria fixează
termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai
mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.
Judecătoria examinează cererea prin care se solicita încetarea grevei şi
pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unităţii;
b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Hotărârile pronunţate de judecătorie sunt definitive. Judecătoria şi
tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti soluţionează cererea sau, după
caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de
munca. In cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegala, instanţele, la
cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei
ilegale la plata unor despăgubiri. In situaţia în care greva s-a derulat pe o
durata de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă
continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea
conflictului de interese şi se soluţionează potrivit procedurii prevăzute de lege
pentru arbitraj.
8.8.4. Interdicţii
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului
Apărării Naţionale, personalul Ministerului de Interne si al unităţilor din
subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informaţii, al
Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,

286
personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile
din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu
poate declara greva din momentul plecării în misiune şi până la terminarea
acesteia. Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin
convenţii internaţionale ratificate de statul roman. In unităţile sanitare şi de
asistenţa socială, de telecomunicaţii, ale radioului si televiziunii publice, în
unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în
unităţile care asigura transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldura şi apa, greva este
permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile
esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea
necesităţilor minime de viaţa ale comunităţilor locale. Salariaţii din unităţile
sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare,
din unităţile cu foc continuu pot declara greva cu condiţia asigurării a cel puţin
unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor
şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă (art. 52 din
Legea ne. 168/1999).Nerespectarea prevederilor art. 52 atrage răspunderea
materială, contravenţională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârşite
în timpul grevei atrag aceasta răspundere.
8.8.5. Răspunderea penală pentru fapte legate de grevă
Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amendă fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe,
împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajaţi să participe la grevă ori
să muncească în timpul grevei.
O altă infracțiune o constituie condiţionarea sau constrângerea, în orice
mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în
organele de conducere ale organizaţiilor sindicale constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă, dacă fapta nu
constituie o infracţiune mai gravă. Pentru această infracțiune acţiunea penală
este pusă în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, în
conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură penală. De asemenea
constituie infracțiune și declararea grevei de către organizatori cu încălcarea
condiţiilor prevăzute la art. 191 alin. (1) ori la art. 202-205 din Legea nr.
62/2011 şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă
fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.
8.8.6. Răspunderea contravenţională
Potrivit Legii nr. 62/2011 constituie contravenţii următoarele fapte şi se
sancţionează astfel:

287
a)încălcarea prevederilor prevăzute la art. 7 alin. (2), cu amendă de la 15.000 lei
la 20.000 lei325;
b)refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă,
cu amendă cuprinsă între 5.000 lei şi 10.000 lei;
c)nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare a contractului colectiv
de muncă la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate, cu amendă de 3.000
lei. Responsabilitatea revine solidar părţilor;
d)nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 162 alin. (1), cu amendă de la 1.000
lei la 3.000 lei326;
e)nerespectarea prevederii prevăzute la art. 194 alin. (1), cu amendă de la 5.000
lei la 10.000 lei;327
f)împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru
constatarea eventualelor contravenţii, conform art. 195, de către oricare dintre
părţile aflate în conflict, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către
Inspecţia Muncii.
Acestor contravenţii le sunt aplicabile dispoziţiile Ordonanţei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările
ulterioare.

8.9. Conflictele individuale de muncă

Conflictele individuale de muncă privesc exerciţiul drepturilor şi
afirmarea obligaţiilor care decurg dintr-un conflict colectiv sau individual de
muncă, ori dintr-un act normativ.
8.9.1. Conflictele individuale de muncă

325
În art. 7 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”(1) …Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi
elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi
activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii.
(2)Este interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a
organizaţiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea drepturilor
prevăzute la alin. (1).
326
În art. 162 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”Art. 162. (1)În toate cazurile în care există
premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative
sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia
patronală, despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora,
precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să
înregistreze sesizarea astfel formulată.”
327
În art. 194 alin1 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”Art. 194 (1). Pe durata grevei
conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi
în grevă sau de organizatorii acesteia.”

288
 Acestea iau naştere odată cu încheierea (neîncheierea), modificarea,
suspendarea, încetarea contractului individual de muncă şi pot fi declanşate în
legătură cu: a) măsuri unilaterale luate de angajator sau salariat cu privire la
executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual de
muncă;
sancţiuni disciplinare aplicate de angajator; b) concedierea salariaţilor; c)neplata
salariilor şi a altor drepturi băneşti de către angajator; d) neplata despăgubirilor
pentru daunele cauzate şi nerestituirea unor sume ce au făcut obiectul unei plăţi
nedatorate;e)exercitarea abuzivă a unor drepturi de către angajator sau salariat;
constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă.
Nu sunt conflicte individuale de drepturi: a) litigiile dintre unităţi şi
persoane ce prestează o muncă în temeiul unor alte contracte decât contractul
individual de muncă (contractele civile de prestări servicii, contracte de mandat
etc); b) litigiile care-i privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica
profesională.
Conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către
tribunal.Instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la
soluţionarea conflictelor individuale de muncă se stabilesc prin lege. Cererile
referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează
instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
locul de muncă reclamantul.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se
adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de
muncă reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după
cum urmează:
a)măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume
de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care
cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b)constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi
pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c)plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data
producerii pagubei.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor
fi judecate cu celeritate.Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
Părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea
judecării. Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului.Termenul de
apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii. Dispoziţiile prezentei legi
referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se
completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.

289
TITLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII

9.1. Jurisdicţia muncii. Noţiunea

9.2. Principiile jurisdicţiei muncii
9.3. Soluţionarea litigiilor de muncă.
9.3.1. Părţile
9.3.2. Competenţa

290
 9.3.3. Compunerea instanţei
9.3.4. Termene
9.3.5. Reguli speciale de procedură
9.3.6. Executarea hotărârilor judecătoreşti

9.1. Jurisdicţia muncii. Noţiunea

Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris- drept, dico- a spune
şi se traduce prin a pronunţa dreptul, a pronunţa ceea ce consacră legea.
Activitatea de jurisdicţie constă în soluţionarea de către anumite organe şi
potrivit procedurilor prevăzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se
ivesc între subiecţii raporturilor juridice în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce
formează aceste raporturi.328 Noţiunea de jurisdicţie cuprinde întreaga activitate
de rezolvare a litigiilor, procedura ce trebuie urmată în soluţionarea cauzelor, cât
şi organele ce o înfăptuiesc şi competenţele acestora.

® Definiție de reținut: Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea

conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de
muncă, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit Codului muncii.

9.2. Principiile jurisdicţiei muncii

Principiul legalităţii. Rezolvarea oricăror litigii se poate face numai de

către organele şi numai procedurilor prevăzute de lege, dispune art. 125 din
Constituţie.
Principiul disponibilităţii. Sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii se
face de către partea interesată, şi nu din oficiu.
Principiul celerităţii. Cauzele privind litigiile de muncă se judecă de
urgenţă: termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile, administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă instanţa fiind în drept să
decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat
administrarea acesteia, iar hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi
executorii de drept.
Accesibilitatea. Cauzele prevăzute privind litigiile de muncă sunt
scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
328
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., pag. 566

291
 Celelalte principii ce guvernează procesul civil: principiile adevărului
obiectiv, oralităţii, contradictorialităţii, publicităţii sunt proprii şi organelor
de jurisdicţie competente să rezolve litigiile de muncă.
9.3. Soluţionarea litigiilor de muncă.
9.3.1. Părţile
Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei
obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective
de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă
temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o
muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.
9.3.2. Competenţa
Potrivit art. 269 din Codul muncii, conflictele de muncă se soluţionează
de instanţele judecătoreşti. Sub aspect material, instanţa care are o competenţă
generală în soluţionarea conflictelor de muncă este tribunalul (art. 2 pct. 1 lit. b1
Cod. proc. civ.)
Din punct de vedere teritorial, cererile referitoare la cauzele privind
litigiile de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie
reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. Competenţa
de soluţionare a cauzelor privindu-i pe funcţionarii publici, se face următoarea
distincţie:
- în ceea ce priveşte contestarea sancţiunilor disciplinare şi a
destituirii din funcţie, competenţa aparţine instanţelor de
contencios administrativ (Legea 188/1999 modificată prin
Legea 61/2003);
- referitor la contestarea celorlalte măsuri, cum ar modificări
intervenite în raportul de serviciu – detaşare, transfer, neplata
unor despăgubiri, a unor drepturi salariale etc., competenţa
aparţine instanţelor de jurisdicţia muncii.
În ceea ce priveşte soluţionarea recursului , competenţa aparţine Înaltei
Curţi de Casaţie şi Justiţie.

9.3.3. Compunerea instanţei

292
 Potrivit art. 17 din Legea 92/1992, aşa cum a fost modificată prin
O.U.G. 20/2002, cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă
instanţă de către complete formate din doi judecători asistaţi de doi magistraţi
consultanţi. Magistraţii consultanţi participă la deliberări cu vot consultativ.
Opiniile separate ale acestora, sau, după caz, opinia separată se consemnează în
hotărâre. În cazul în care judecătorii nu ajung la un acord asupra hotărârii,
procesul se rejudecă în complet de divergenţă.
9.3.4. Termene
Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor
clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de
3 ani de la data naşterii dreptului.
9.3.5. Reguli speciale de procedură
Cauzele prevăzute la art. 270 din Codul muncii sunt scutite de taxa
judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluţionarea
conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. Termenele de judecată nu
pot fi mai mari de 15 zile. Procedura de citare a părţilor se consideră legal
îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de
judecată. Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta
fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa
fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în
mod nejustificat administrarea acesteia. La prima zi de înfăţişare, înainte de
intrarea in dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului
de drepturi prin împăcarea părţilor. In cazul in care judecata continuă,

293
 administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenţă al
judecării conflictelor de drepturi.
Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua in
care au luat sfârşit dezbaterile. În situaţii deosebite pronunţarea poate fi
amânată cel mult doua zile. Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi
executorii de drept. Hotărârile motivate ale instanţei de fond se redactează şi se
comunică parţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare. Termenul de
recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de
fond. În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca in fond cauza.
Prevederile aliniatului precedent nu se aplică în următoarele situaţii:
a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la competentă;
b) judecata in fond a avut loc in lipsa parţii care nu a fost legal citată.
9.3.6. Executarea hotărârilor judecătoreşti
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii de drept. Pentru
protecția salariaților în art. 287 alin.1 lit.d0 și e) din Codul penal s-au
incriminat ca infracțiunii două fapte prejudiciabile pentru salariați astfel:
® Definiție de reținut: Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive
privind plata salariilor in termen de 15 zile calculate de la data cererii de
executare adresate angajatorilor de către partea interesată constituie
infracţiune si se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

® Definiție de reținut: Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive

privind reintegrarea in muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amenda.
Răspunderea pentru săvârşirea acestor infracţiuni revine persoanelor care
aveau obligaţia de a dispune plata salariilor sau, după caz, reintegrarea
salariatului respectiv. În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune in
mişcare la plângerea persoanei vătămate.
Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

294
TESTE DE AUTOEVALUARE

1. Dispoziţiile cuprinse în Codul muncii se aplică:

a. cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în
România;
b. cetăţenilor români încadraţi cu convenţie civilă;
c. cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor
contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe
al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

295
 d. cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
e. persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de
muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
f. ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
g. angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
h. organizaţiilor sindicale şi patronale.

2. Constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile publice, cu excepţia celei efectuate:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în
condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele
care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului
populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

3. Completaţi cuvintele care lipsesc:

Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de …., orientare sexuală, … ,
vârstă, … , … , culoare, … , religie, … , origine socială, … , situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori … , este interzisă.

4. Contractul individual de muncă se încheie :

a. numai pe durată nedeterminată;
b. pe durată nedeterminată, iar numai prin excepţie, se poate încheia şi pe durată determinată,
în condiţiile expres prevăzute de lege.
c. potrivit legii şi sub formă de convenţie de prestări servicii.

5. Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă:

a) la împlinirea vârstei de 16 ani;
b) la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale,
dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională;
c) numai la împlinirea vârstei de 18 ani.

6. Este interzisă:
a. încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani;
b. încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească;
c. încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase după împlinirea
vârstei de 18 ani;
d. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale.
7. Completaţi cuvintele care lipsesc:

296
Contractul individual de muncă se încheie în baza … , a … , şi a ...

8. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă:

a) se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată;
b) se prezumă că a fost încheiat pe o durată determinată;
c) se prezumă că nu a fost încheiat.

9. Clauza de neconcurenţă:
a) îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu
presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu
angajatorul său ;
b) îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară;
c) îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă
sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata
contractului;
d) poate fi stabilită pe durata perioadei de probă;
e) nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
salariatului sau a specializării pe care o deţine.

10. Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca:

a) pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă;
b) salariatul să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii
de concurenţă cu angajatorul său ;
c) să păstreze secretul datelor personale ale salariatului şi angajatorului;
d) să respecte secretul profesional şi secretul economic.

11. Contractul individual de muncă poate fi modificat:

a) numai prin acordul părţilor;
b) cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă
numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege;
c) de către angajator, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu
titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de lege;
d) exclusiv de angajat.

12. Potrivit Codului muncii, modificarea contractului individual de muncă prin schimbarea
locului muncii se poate face:
a) prin delegare;
b) prin detaşare;
c) prin transfer.
13. Completaţi cuvintele care lipsesc:

297
 Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult … şi se poate prelungi, cu acordul
salariatului, cu cel mult … .
14. Prin detaşare se poate modifica:
a) locul muncii;
b) felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului;
c) salariul numai cu consimţământul angajatorului.
15. Completaţi cuvintele care lipsesc:
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă … . În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită
pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul
ambelor părţi,… .
16. Contractul individual de muncă se suspendă la cerere în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) concediu paternal;
i) concediu pentru formare profesională;
j) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
k) participarea la grevă;
l) absenţe nemotivate.
m) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
n) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
17. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu de maternitate;
d) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
18. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele
situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară sau penală;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
e) pe durata detaşării.

298
 19. Prin concediere contractul individual de muncă încetează:
a. de drept;
b. ca urmare a acordului părţilor;
c. ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
20. Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă
aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică îşi încetează existenţa;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de
pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
f) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
g) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
21. Nulitatea contractului individual de muncă
a) poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege;
b) produce efecte pentru viitor;
c) se constată numai de către instanţa judecătorească;
d) se constată şi prin acordul părţilor.
22. Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală;
b) pentru exercitarea, în orice condiţii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
c) pe motiv că l-a reclamat pe angajator autorităţilor competente;
d) pe durata efectuării concediului de odihnă;
23. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b. pe durata concediului pentru carantină;
c. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d. pe durata concediului de maternitate;
e. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;

299
 g. pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i. pe durata efectuării concediului de odihnă.
24. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual
de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat;
e) în cazul reorganizării, lichidării judiciare sau falimentului unităţii.
25. În cazul în care concedierea s e dispune pentru motive ce ţin de persoana salariatului, decizia de
concediere:
a) se emite în scris;
b) sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa
judecătorească la care se contestă;
c) se emite întotdeauna numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile .
26. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă:
a) determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a
dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării
activităţii;
b) determinate de necorespunderea salariatului sub aspect profesional locului de
muncă în care este încadrat;
c) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă.

27. Completaţi cuvintele care lipsesc:

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie … şi să aibă o cauză … şi … .

28. Angajatorul care a dispus concedieri colective:

a) nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o
perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora;
b) în cazul în care reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective,
are obligaţia de a reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat
anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă pe salariaţii anterior
concediaţi;
c) poate face noi angajări în cazul în care îşi reia activitatea, fără respectarea unor
termene sau îndeplinirea unor condiţii.

300
 29. Decizia de concediere produce efecte:
a) de la data comunicării ei salariatului;
b) de la data luării la cunoştinţă a salariatului în orice mod;
c) de la data emiterii.
30. În caz de conflict de muncă
a) angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele
precizate în decizia de concediere;
b) angajatorul are sarcina probei;
c) cauzele sunt scutite de taxa de timbru şi timbru judiciar.
31. Completaţi cuvintele care lipsesc :
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu … , … şi … şi cu … de care ar fi
beneficiat salariatul.
32. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o
abatere disciplinară sunt:
a. avertismentul scris;
b. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare;
c. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;
e. reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni cu 5-10 %;
f. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
g. amenda.
33. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie:
a) infracţiune;
b) contravenţie;
34. Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa:
a) instanţelor judecătoreşti de la domiciliul reclamantului;
b) instanţelor de contencios administrativ, dacă reclamantul este funcţionar public;
c) Tribunalului de la sediul angajatorului.
35. Hotărârea primei instanţe în soluţionarea conflictelor de muncă:
a) este definitivă şi susceptibilă de executare;
b) nu este irevocabilă şi nu este susceptibilă de executare.
36. Contractul individual de muncă este nul de drept când:
a) în contract se prevede locul unde se va desfăşura în mod obligatoriu munca;
b) când salariatul a fost obligat să se angajeze şi să semneze contractul de muncă;
c) când munceşte forţat în caz de forţă majoră;
d) când munca este ilicită sau imorală.

37. Se sancţionează cu nulitate absolută contractul individual de muncă în care:

a. scopul muncii este ilegal;

301
 b. scopul activităţii este imoral;
c. consimţământul nu este în formă scrisă;
d. angajatorul persoană fizică are vârsta de 16 ani.

38. Angajator poate fi:

a) orice persoană fizică sau juridică potrivit principiului libertăţii
muncii;
b) numai persoanele juridice;
c) persoanele fizice peste 16 ani , persoanele juridice, autorităţile
şi instituţiile publice;

39. Clauza de conştiinţă în codul muncii:

a. este obligatorie numai dacă este prevăzută în
contractul individual de muncă;
b. este obligatorie chiar dacă nu este prevăzută în
contractul de muncă;
c. este facultativă nefiind o clauză specifică potrivit
art. 20 pct.2 din C.m.
d. este obligatorie potrivit art.6 din C.m. nefiind
necesară prevederea în contractul individual de
muncă.

40. Clauzele contractului individual de muncă trebuie să conţină:

a) prevederi sau drepturi sub nivelul
maxim prevăzute de lege;
b) numai prevederi sau drepturi sub
nivelul minim prevăzute de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
c) prevederi sau drepturi sub nivelul
minim prevăzut de lege şi contractul
colectiv de muncă.

41. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţii salariaţii şi angajatorii presupune:

a. excluderea numai a discriminărilor directe;
b. excluderea discriminărilor directe şi indirecte bazate numai pe criterii
de: sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare etnie, religie, opţiune politică,origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau
activitate sindicală;
c. angajarea numai pe bază de concurs.

42. În relaţiile de muncă principiul consensualităţii presupune:

a. încheierea contractului individual de muncă se face numai în formă scrisă;
b. contractul individual de muncă este valabil şi când nu este încheiat în formă scrisă;
c. şi acceptarea unor clauze convenite verbal.

43. În relaţiile de muncă între angajat şi angajator există:

a. obligaţia de informare şi consultare reciprocă;
b. o obligaţie de informare anterioară încheierii sau modificării contractului individual de muncă;
c. o obligaţie de comunicare în timp util a informaţiilor necesare încheierii legale a contractului
individual de muncă.

44. Proba contractului individual de muncă şi a clauzelor aferente acestuia se face:

a. numai prin înscrisul în care este consemnat acesta;
b. nu este necesar deoarece toate clauzele acestuia sunt prevăzute în lege şi în contractul
colectiv de muncă;
c. prin orice mijloc de probă.

45. Cu privire la riscurile specifice postului, angajatorul:

a. nu este obligat să le cunoască şi nici să le aducă la cunoştinţa salariatului;

302
 b. este obligat să le cunoască şi să ia măsuri de prevenirea acestora conform legii;
c. este obligat să le aducă la cunoştinţa solicitantului de angajare anterior încheierii
contractului de muncă;
d. nu este prevăzut de lege.

46. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator:
a. la împlinirea vârstei de 16 ani;
b. la împlinirea vârstei de 15 ani cu acordul părinţilor;
c. din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.
47. Clauza de confidenţialitate priveşte:
a. datele şi informaţiile ce constituie secret economic;
b. datele şi informaţiile ce constituie secret profesional;
c. numai datele şi informaţiile ce constituie secret profesional şi secret economic;
d. altele decât datele şi informaţiile secret economic şi profesional, respectiv cele de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
48. Contractul individual de muncă este lovit de nulitate dacă:
a. a fost încheiat fără certificat medical de sănătate;
b. certificatul medical din care rezultă că angajatorul este apt de muncă a fost adus
ulterior încheierii acestuia;
c. certificatul medical din care rezultă că angajatul este apt pentru prestarea acelei
muncii a fost adus ulterior încheierii acestuia.
49. Contractul individual de muncă încheiat fără certificatul medical de sănătate corespunzător al
angajatului este lovit de :
a. nulitate absolută;
b. nulitate relativă deoarece aşa se prevede în mod expres în codul muncii;
c. nulitate relativă deoarece legiuitorul a prevăzut că poate fi acoperită prin prezentarea
ulterioară încheierii contractului a certificatului medical corespunzător.

50. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se face:

a. prin negociere, concurs sau examen;
b. numai prin concurs;
c. numai prin concurs sau examen.
51. Perioada de probă se poate stabili pe:
a. o durată de la 3 la 6 luni;
b. o durată de 30 de zile pentru funcţiile de conducere;
c. o durată de 90 de zile pentru funcţiile de execuţie;
d. o durată de 5 zile pentru muncitorii necalificaţi;
52. Au dreptul de a cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individule de muncă:
a. orice salariat potrivit art. 35 din Codul muncii;
b. numai cei cu funcţii de conducere;
c. funcţionarii publici.
53. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor pentru:
a. concediile fără plată pentru interese personale;
b. concediile fără plată pentru îndeplinirea unei funcţii de
conducere salarizate în sindicat;
c. concediile fără plata pentru studii.
54. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul:
a. nu are nici un drept deoarece contractul este nul;
b. are dreptul la remunerarea muncii depuse deoarece
aşa prevede Codul muncii;
c. are dreptul la remunerarea muncii numai dacă
dispune instanţa.
55. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă se face de:
a. de lege;
b. numai de instanţă;
c. numai prin acordul părţilor;
d. prin acordul părţilor şi de instanţă.
56. Decizia de concediere se sancţionează cu nulitate absolută dacă:
a. nu este scrisă;

303
 b. nu este motivată;
c. nu este motivată în drept şi în fapt;
d. nu cuprinde precizări cu privire la termenul în
care şi la instanţa judecătorească la care poate
fi contestată.
57. Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face prin:
a. comunicare scrisă faţă de salariaţii care urmează a fi
concediaţi;
b. proiect de concediere colectivă;
c. informare documentată.
58. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă
ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de :
a. 6 luni;
b. 12 luni;
c. 30 de zile.
59. Salariatul are dreptul:
a. de a demisiona fără acordul angajatorului;
b. de a demisiona numai cu acordul angajatorului;
c. de a nu motiva demisia;
d. de a demisiona numai cu preaviz;
60. Munca prin agent de muncă temporară este:
a. muncă temporară;
b. munca ce are la bază contractul individual de muncă cu timp
parţial;
c. este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia
agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea
unui utilizator.
61. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mare de:
a. 2 luni;
b. 12 luni;
c. 18 luni;
d. perioadă nedeterminată prin voinţa părţilor.
62. Misiunea de muncă temporară se poate folosi :
a. numai pentru sarcini precise cu caracter temporar şi în cazurile
prevăzute de lege;
b. pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, pe durata suspendării;
c. numai pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d. pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
63. Salariatul temporar este persoana încadrată la un:
a. utilizatorul muncii temporare;
b. agent de muncă temporară;
c. angajator persoană fizică sau juridică;
d. angajator căruia agentul de muncă temporar îi
pune la dispoziţie un salariat temporar pentru
îndeplinirea unor sarcini precise şi cu caracter
temporar.
64. Poate fi agent de muncă temporară:
a. orice persoană fizică sau juridică;
b. numai persoanele fizice sau juridice autorizate ca
angajatori;
c. numai societăţile comerciale autorizate în acest
sens.
d. Societăţile comerciale, regiile autonome,
companiile naţionale şi autorităţile publice.
65. Utilizatorul poate solicita serviciile unui salariat temporar de muncă dacă:
a. contractul individual de muncă al
salariatului înlocuit este ca urmare a
concediului de maternitate.

304
 b. contractul individual de muncă al
salariatului înlocuit, este suspendat ca
urmare a participării la grevă.
c. se execută mai multe misiuni în termen de
maxim 12 luni.
66. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar de
muncă după îndeplinirea misiunii este:
a. permisă numai în formă scrisă;
b. interzisă deoarece se face concurenţă;
c. permisă deoarece libertatea de a muncii este garantată;
d. este nulă deoarece orice persoană este liberă în a alege
locul de muncă, profesia ,meseria sau activitatea pe
care urmează să o presteze;
67. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în:
a. numai în lege.
b. în contractul de punere la dispoziţie a salariatului
temporar;
c. în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul
unui act adiţional la acest contract.
68. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia:
a. utilizatorului care îi plăteşte un salariu ce nu
poate fi mai mic decât salariul minim pe ţară;
b. sa putând presta muncă la orice angajator care
trebuie să-l plătească;
c. agentului de muncă temporar şi beneficiază
de un salariu plătit de agent, care nu poate să
fie mai mic decât salariul brut pe ţară.
69. La încetarea misiunii temporare, salariatul temporar:
a. poate fi concediat
b. poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă;
c. nu poate încheia cu utilizatorul un contract individual de
muncă.
d. continuă a presta muncă la utilizator fără a încheia un
contract de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la
dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi
utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe
durată nedeterminată.
70. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie :
a. sub formă scrisă sau verbal;
b. numai sub formă scrisă;
c. nu este prevăzut de lege.
71. Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul:
a. îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
b. este prezent la serviciu conform programului de muncă;
c. îl foloseşte de 48 de ore săptămânal.
72. Angajatorul :
a. este obligat de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de
fiecare salariat;
b. va ţine lunar evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare
salariat;
c. va supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă , ori de
câte ori este solicitat.
73. Programul de lucru inegal:
a. nu este permis de lege deoarece presupune discriminare care este
interzisă de lege;
b. poate fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul
angajatorului;
c. poate fi prevăzut în regulamentul intern;
d. poate funcţiona numai dacă este prevăzut expres în contractul
individual de muncă.

305
 75. Programele individualizate de muncă:
a. nu sunt permise deoarece constituie discriminare care este
interzisă de lege;
b. pot fi stabilite de angajator cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauză, dacă aceasta este permisă prin contractul
individual de muncă sau regulamentul intern.
c. presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă, lăsat
la aprecierea angajatorului şi a salariatului;
d. presupune potrivit legii o perioadă fixă în care personalul se află
simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă în care
salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.
76. Munca suplimentară :
a. se efectuează din dispoziţia angajatorului numai dacă
este plătită suficient.
b. Nu poate fi efectuată fără acordul salariatului;
c. Se efectuează din dispoziţia angajatorului numai în caz
de forţă majoră, sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor unui accident.
77. Munca de noapte:
a. este munca prestată între orele 6,00-22,00;
b. nu va putea depăşi 8 ore decât cu acordul salariatului;
c. nu va putea depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore;
d. de cel puţin 3 ore dă dreptul la un program de lucru redus cu o
oră faţă de durata normală a zilei de muncă.
78. Potrivit Codului muncii norma de muncă cuprinde:
a. timpul productiv;
b. timpul neproductiv din vina angajatorului;
c. timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea
procesului tehnologic;
d. timpul pentru pauze legale în cadrul programului de
muncă.
79. Normele de muncă :
a. se elaborează de angajator cu acordul salariatului;
b. se elaborează de angajator exclusiv prin metode ştiinţifice
fără acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor;
c. nu se reexaminează;
d. se reexaminează.
80. Durata minimă a concediului de odihnă anual este:
a. de 15 zile lucrătoare;
b. de 20 de zile ;
c. de 20 de zile lucrătoare;
d. de 30 de zile.

RĂSPUNSURILE LA TESTELE DE AUTOEVALUARE

1. a,c, d, e, f, g, h.
2. -.
3. sex, caracteristici genetice, apartenenţă naţională, rasă, etnie, opţiune politică, handicap, activitate
sindicală.
4. b.
5. a, b.
6. a, b, d.
7. negocierilor, a legii şi a contractului colectiv de muncă.
8. a.
9. a, c, e.

306
10. a.
11. b, c.
12. a, b, c.
13. 60 de zile, 60 de zile.
14. a, b.
15. cel mult un an, din 6 în 6 luni.
16. h, i, l,j,k.
17. a, b.
18. a, c, e.
19. a,b,c.
20. a, b, c.
21. a, b, d.
22. a, c, d.
23. a, b, c, d, e, f, g, h, i.
24. a, c, d.
25. a, b, c.
26. a.
27. efectivă, reală, serioasă.
28. b.
29. a.
30. a, b, c.
31. salariile indexate,majorate şi reactualizate; celelalte drepturi.
32. a, b, c, d, e, f.
33. a.
34. b, c.
35. a.
36. b.
37. a, b, d.
38. -.
39. b, d.
40. c.
41. b.
42. b,c.
43. a, b, c.
44. c.
45. b,c.
46.---
47. d.
48. a,.
49. c.
50. c.
51. d.
52. a.
53. a, c.
54. b.
55. d.
56. c, d.
57. --.
58.--.
59. a, c.
60. a, c.
61. b.
62. a, b, d.
63. b.
64. c.
65. a, c.
66. c, d.
67. c.
68. c.
69. a, b, d.

307
70. b.
71. a.
72. a, b, c.
73. b, c, d.
74. b,d.
75. b, d.
76. b, c.
77. c, e.
78. a, c, d.
79. d.
80. c.

308