Curs 2 Dinamica grupului- 18.03.

2016

CONFLICTE ŞI CRIZE ÎN ECHIPĂ

Delimitări conceptuale

După Zamfir şi Vlăsceanu , noţiunea de conflict înseamnă o opoziţie deschisă, luptă între indivizi,
grupuri, clase sociale, partide, grupuri entice, comunităţi, state cu interese economice, politice etc, cu
interese disctincte, incompatibile, avand efecte disruptive asupra interacţiunii sociale.

Din perspectiva lui Moscovici, conflictul este o sursă de energie şi vitalitate în măsura în care el este
cel care reanimă credinţele, stimulează pasiunile şi revigorează simbolurile. In mod practic stimuleaza
creativitatea şi participarea.

Situaţia conflictuală se poate prezenta ca simplă potenţialitate, în care părţile resimt starea tensională
generată de incompatibilităţile percepute - fără ca acest fapt să se obiectiveze într-o formă specifică de
comportament (M. Vlăsceanu).

Cauzele conflictului (D. Cristea):

- Conflicte de interese, atunci când atingerea scopului uneia dintre părţi afectează realizarea scopului
celeilalte părţi.
- Competiţii pentru ocuparea diferitelor poziţii (statute) ;
- Disfuncţionalităţi organizatorice sau tehnice apărute în cursul activităţii de rezolvare a sarcinilor
specifice sau a altor activităţi conexe.
- Diferenţe semnificative în planul cunoaşterii unor aspecte legate de viaţa de grup sau de rezolvare a
sarcinilor.
- Acţiuni, decizii, influenţe inadecvate ale liderului, sau ale altor membri ;
- Dificultăţi de comunicare;
- Perceptii eronate ale uneia sau mai multor situatii;
- Incompatibilităţi la nivelul personalitatii (de ordin temperamental, caracterial sau aptitudinal)
- Disfunctionalitati tehnice, aparute in timpul activitatii de realizare a sarcinilor.

In funcţie de cauzele generatoare şi cursul pe care îl poate lua rezolvarea lor conflictelor, acestea pot
fi:
a) constructive - când conduc în final la clarificări si grupul câştigă coerenţă şi echilibru, dobândind o
mai mare funcţionalitate şi capacitate rezolutivă sau adaptativă;
b) distructive - atunci când conduc la deteriorarea climatului psihosocial şi la crearea de noi
disfuncţionalităţi şi - în final - la o posibilă dezintegrare a grupului.

Tipologia conflictelor

1. Conflictul de scop, în care dorinţele, afirmaţiile sau consecinţele aşteptate ale unei persoane sau ale
unui grup apar a fi incompatibile;
2. Conflictul de idei (cognitive), în care ideile, gândurile sau opiniile sunt percepute ca fiind
incompatibile;
3. Conflictul afectiv, în care sentimentele, emoţiile sau atitudinile sunt incompatibile, adică oamenii
sunt efectiv supăraţi unii pe alţii;
4. Conflictul de procedură, în care procedurile alese sunt incompatible.

1
După Gordon, conflictele pot să apară la niveluri diferite. Se disting 4 niveluri de conflict:
• intrapersonal
• interpersonal
• intragrup
• intergroup

Tehnici de soluţionare din perspective lui Bogathy Zoltan:

1. Varianta castig-castig- aceasta tehnica se bazeaza pe faptul ca relatiile pot fi abordate deschis,
iar trebuintele si asteparile ambelor parti pot fi satisfacute.
2. Varianta unul pierde –celalalt castiga- pe termen scurt este avantajoasa pentru una din parti, dar
pe termen lung, in conditiile mentinerii interactiunii cu partea care a pierdut se va manifesta o
escaladare a conflictului, prin reactii neasteptate, vulcanice.

In alte teorii exista si varianta in care ambele parti pierd.

Avantajele si dezavantajele conflictelor:

Avantaje:

- prevenirea stagnării (oamenii nu se mai plictisesc);

- stimularea interesului si a curiozităţii membrilor grupului;
- asigura o mai bună cunoastere a problemelor;
- uşurinţa expunerii şi rezolvării problemelor în situaţii de conflict;
- ofera clarificari;
- determina schimbări la nivelul personalitatii si dinamicii grupului (deblocheaza resurse personale:
initiative, curajul de a se exprima, se dezvolta creativitatea);

Dezavantaje:

- creeaza disconfort psihic, fizic;

- epuizare psihocomportamentala (insomnii, probleme gastrice, hipertensiune);
- insatisfactie relationala;
- se pierde timp, energie si resurse care ar putea fi utilizate în scopul realizării unor obiective
importante;
- grupul se orienteaza mai putin asupra rezolvarii problemei si mai mult pe posibilitatea ca celalalt sa
piarda;

Negociere- Etape:

1. Introducere- crearea unei atmosfere pozitive, placute, fiind amabil cu partenerul;

2. Trecerea în revistă a problemelor- identificarea scopurilor globale.
3. Evaluarea diferentelor existente intre parti si a consecintelor nereusitei negocieri;
4. Trecerea in revista a acelor momente care au avut loc inainte si au avut impact asupra
derularii situatiei problematice;
5. Definirea si stabilirea principalelor teme de discutie si a punctelor care trebuie
solutionate mai intai;
6. Dezbaterea temelor, clarificarea a ceea ce-si doresc partenerii;
2
 7. Etape de compromis in care fiecare renunta la cate ceva;
8. Intelegerea si stabilirea planului.

PERFORMANŢA GRUPULUI

Performanta= indeplinirea sarcinii: constituie nu numai un indicator de eficienţă socială a grupului, ci

şi un parametru cu un înalt grad de obiectivitate care ne furnizează informaţii despre gradul de
integrare a membrilor în cadrul grupului, precum şi racordarea acestuia la exigenţele mediului social si
reflecta nivelul la care sunt atinse obiectivele.

Factori care sunt in relatie cu performanta grupului:

- particularităţile psihofizice ale membrilor;
- nivelul lor de pregătire profesională;
- experienţa de care dispun şi motivaţiile de care sunt animaţi;
- compoziţia şi gradul de structurare a grupului (distribuirea rolurilor);
- experienţa acumulată în activităţi commune;
- calitatea leadership-ului;
- climatul psihosocial existent în grup;
- cum manageriaza liderul activitatile;
- natura sarcinii, gradul de structurare a acesteia;
- mijloacele materiale şi tehnice de care dispune grupul;
- influenţa organizaţiei in ansamblu;
- contextual exterior;
-relatiile grupului cu alte grupuri, mediate de particularitatile anumitor moment sociale;
- funcţionalitatea relaţiilor interpersonale dintre membri ;

Pentru evaluarea acestei dimensiunii a activităţii grupului se pot utiliza o serie de indicatori, dintre
care cei mai semnificativi sunt următorii:

Eficacitatea: reprezintă gradul în care grupul îşi îndeplineşte sarcina, indiferent de „costul” realizării
şi de rezutate. Indicatorul este important pentru evaluarea capacităţii grupului de a-şi realiza
necondiţionat sarcina.

Eficienţa: reprezinta un indicator mai fin, care evaluează raportul dintre eficacitate şi costuri. Implica
alegerea unei căi optimale în procesul realizării sarcinii grupului.

Productivitatea: exprimă eficacitatea grupului raportată la unitatea de timp; altfel spus, productivitatea
reprezintă timpul cheltuit pentru realizarea sarcinii activităţii.
Echipa de înaltă performanţă

Echipele de înaltă performanţă sunt, de obicei, echipe de concepţie şi de dezvoltare, antrenate în

proiecte de amploare, care au nevoie de o colaborare perfectă între compartimente şi indivizi.

Acest tip de echipe nu se constituie spontan, ci rezultă din intenţia şi voinţa unor manageri care caută
strategii noi de a face faţă unor proiecte de anvergură sau foarte dificile. Echipa de înaltă performanţă
se sprijină pe doi piloni „ideologici” -imaginaţia şi disciplina.

3
Echipele de înaltă performanţă pot trezi reacţii adverse, exprimate prin negarea realizărilor, punerea
sub semnul îndoielii a valorilor ştiinţifice vehiculate de diversi membri. Ciocnirea ideilor poate duce la
ciocnire afectiva. Solutionarea depinde de lideri.

Programul de training - procedeu în formarea şi dezvoltarea competenţelor

Conceptul de training este inclus şi situat chiar în centrul educaţiei adulţilor. Trainingul este utilizat in
dezvoltarea competentelor profesionale si personale- abilitati sociale, managementul stresului etc.

Trainingul este procesul prin care se achizitioneaza in mod organizat, sistematic, concepte, atitdini,
deprinderi, si au ca rezultat imbunatatirea performantelor profesionale sau a relatiilor sociale.

Etapele unui proces de training:

-identificarea nevoilor de formare;

-stabilirea obiectivelor si a criteriilor de evaluare;
-proiectarea programului;
-alegerea metodelor de formare (prelegeri imbinate cu studiu de caz, jocuri de rol etc)- La stabilirea
obiectivelor tinem cont de metodele pe care le folosim dar si de caracteristicile tintei;
-testarea pilot- aplicarea trainingului pe un numar redus de participanti;
-implementarea propri-zisa a programului de instruire;
-evaluarea programului de training (modelul lui Vaughn si Kirkpatrick)- vizeaza evaluarea reactiei
participantilor la procesul de formare (continut, metode, traineri):
-evaluarea invatarii (vizeaza achizitiile in urma instruirii, masura in care acestia au
inteles materialul, au invatat);
- evaluarea comportamentului (orice modificare in termini comportamentali si de
performanta)- respectiv daca s-a modificat comportamentul si daca aceasta modificare a
condus la o performanta;
- rezultatele - efectele pozitive şi cuantificabile pe care le determină îmbunătăţirea
nivelului de cunoştinţe si schimbarea comportamentului .
Cel mai bine ar fi ca evaluarea sa se faca dupa doi ani.

DINAMIZAREA (ANIMAREA) GRUPURILOR

Pierre de Visscher numeşte „animarea grupurilor” ştiinţa utilizării dinamicii grupului în practica
formării.
A anima un grup inseamna a facilita implicarea membrilor, atat individual cat si colectiv, în opera
comună.

Functiile animatorul de grup in conceptia lui St-Arnaud:

Clarificarea (defineste, reformuleaza, rezuma, sintetizeaza)- favorizează circulaţia ideilor şi

înţelegerea mesajelor
Organizarea – planifica, mentin ordinea
Facilitarea- favorizează stabilirea relaţiilor interpersonale , creeaza si mentin un climat favorabil
atingerii obiectivelor.
4
Tipuri de animatori in conceptia lui Aubry

-Patronul - este cel care ţine totul în mâinile sale, conduce schimburile de opinii dintre membri,
distribuie sarcini, ia singur deciziile. Domina grupul prin statutul si prestigiul său.
- Persoana eficientă cu orice preţ (lider informal) – acel tip de animator care se conduce numai după
rezultate. In acest scop el studiază înainte, identifică dificultăţile, pregăteşte răspunsuri la eventualele
întrebări, propune grupului o serie de soluţii. Această persoană domină grupul prin seriozitatea cu
care se pregăteşte şi prin eficienţa sa.
- Agentul de circulaţie - îşi asumă sarcina de a asigura ordinea şi de a facilita schimburile de opinii,
idei. De obicei, el provine din afara grupului. Poate face presiuni pentru ca grupul să ajungă la
concluzii şi decizii. Are autoritate, dar nu domină grupul.
- Roger - baiat bun - Lasă lucrurile să meargă de la sine, nu conduce, adoptă o atitudine liberală. Este
perceput de membri ca neavand incredere in sine si poate fi usor dirijat.

Este animatorul un lider?

Animatorul se situeaza pe alta pozitie decat cea a unui lider, dar trebuie sa aiba abilitati de lider.
Trebuie sa fie acceptat de grup, urmat in actiuni, sa aiba capacitatea de a influenta, canaliza grupul
catre scop si de a stimula participarea. Este un lider informal cu un rol formal. Nu este lider, dar este
ascultat de ceilalti.

Grupul optimal – intruneste urmatoarele caracteristici:

1. Este centrat pe sarcina

2. Isi propune dezvoltarea membrilor
3. Isi propune obiective evolutive

Principiile grupului optimal:

-percepţia unei ţinte comune şi relaţii între membri, ca sursă generatoare de energie, acestea asigurand
cresterea si dezvoltarea membrilor pana cand acestia devin o unitate dinamica, participarea fiind astfel
optimala.

O participare optimală reprezintă un proces de producţie care se supune următoarelor trei principii:
a) toţi membrii participa la buna funcţionare a sistemului-grup;
b) cu cât un membru e mai mobil pe axa sa de participare, cu atât poate participa mai intens la procesul
de producţie şi poate furniza o contribuţie mai importantă;
c) cu cat un membru contribuie mai mult la producţia sistemului, cu atat a găsit distanţa optimală care
să-i faciliteze implicarea.