n prezent, în cadrul întreprinderii, motivarea este un termen des

utilizat.Complexitatea conceptului face dificilă o definiţie simplă, unanim

acceptată. Nu a fost posibil încă să se găsească un răspuns mulţumitor la
întrebarea “Ce anume îi face pe lucrători să muncească eficient?”. Dificultatea
este determinată de faptul că orice cercetător trebuie să facă unele
presupuneri privind motivele comportamentului pe care l-a observat sau
înregistrat. Ca urmare, în toate raţionamentele privitoare la motivare va exista
întotdeauna un anumit element de subiectivitate. Putem, totuşi, să reţinem
următoarea definiţie:

„Motivarea este o modificare psihologică şi fiziologică care se produce înfiinţa

umană ori de câte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi,individul
adoptă un comportament care vizează refacerea echilibrului psihologic şi
fiziologic”. (Larousse)

Motivaţia este procesul intern de a conduce comportamentul uman spre a

satisface nevoile. te- ai intre bat vreodată de ce oamenii fac unele lucruri pe
care le fac? motivul principal al actiunii lor este de a-si preîntâmpina si
satisface nevoile. cel mai adesea ne gindim la nevoi ca la dorinte, cerinte, vreri.
procesul prin care oamenii trec spre a- si satisface nevoile este:

Nevoie → motiv → comportament → satisfactie sau nemultumire

Cand nevoile nu sunt intampinate intr-o organizatie, angajatii sunt in general

mai putin productivi.De ce motivarea angajatilor este importanta- motivarea
este problema numarul unu cu care se confrunta astazi mediul economic.
Angajatii de astazi, nu mai sunt interesati sa lucreze ore suplimentare, sa fie
punctuali, lipsiti de personalitate. vechea credinta era ca daca platesti oamenii
in mod corespunzator, ei vor fi motivati. totusi, astazi s-a realizat ca oamenii
nu lucreaza doar pentru bani ci pentru a fi satisfacuti de ceea ce fac. motivarea
este o parte importanta a procesului de management.

Exista mai multe forme de descriere a motivatiei, in functie de obiectul la care

ne raportam. de exemplu, in cazul in care ne raportam la provenienta sursei
care genereaza motivatia, vom putea defini:

- motivatia intrinseca (directa) este generata, fie de surse interne subiectului

motivatie-de nevoile si trebuintele sale fie din surse provenite din activitatea
desfasurata. caracteristica acestei motivatii consta in obtinerea satisfactiei prin
indeplinirea unei actiuni adecvate ei. spre exemplu, atunci cand o persoana
lucreaza la un proiect deoarece este interesata de tema, ori frecventeaza
spectacolele de teatru si cinema deoarece ii face placere, practica un anumit
sport pentru ca se simte atras de el, citeste sau invata din nevoia de a sti este
motivatie intrinseca.

- motivatia extrinseca (indirecta) este generata de surse exterioare subiectului

sau naturii activitatii lui. ea poate fi sugerata sau impusa de alte persoane sau
de concursuri de imprejurari favorabile sau nu. spre exemplu un student care
elaboreaza un proiect pentru a obtine o nota de trecere, un individ care
frecventeaza salile de spectacol pentru a-si intilni cunoscuti sau a creea
imaginea unei persoane cultivate, practicarea unui sport pentru a slabi,
constituie forme ale motivatiei extrinseci. in organizatie, motivatia extrinseca
se intilneste in cazul promovarii pe un post considerat doar ca sursa de
venituri.

In cazul in care ne referimla motivatie ca fiind legata de unele trebuinte

immediate ale indivizilor, vom putea defini:

- motivatia cognitiva este legata de nevoia de a sti, de a cunoaste, de a fi

stimulat senzorial. se manifesta sub forma curiozitatii fata de nou, de inedit, de
complexitate, ca si prin toleranta ridicata fata de risc. denumirea de cognitiva
este data de preponderenta proceselor de cunoastere, intelegere. prin
mecanismele perceptiei, gandirii, memoriei si imaginatiei au loc, progrsiv:
explorarea, reproducerea, intelegerea anumitor fenomene si dorinta de a crea
ceva nou. motivatia cognitiva isi gaseste satisfactia in a explica si a rezolva ca
scopuri in sine.

- motivatia afectiva este determinata de nevoia omului de a obtine

recunoasterea celorlalti si de a se simti bine in compania lor. performantele
sportivilor neprofesionisti sunt determinate de motivatia afectiva; elevii si
studentii invata din dorinta de a satisface orgoliul parintilor sau pentru a nu le
pierde dragostea sunt antrenati prin acest tip de motivatie. in organizatie,
motivatia afectiva poate apare, spre exemplu, sub forma acceptarii unor sarcini
si posturi din dorinta de a nu fi considerat incapabil sau rau intentionat.

Cea mai importanta clasificare a motivatiei, pune in valoare efectele laudei si

recompenselor fata de cele ale dojanei si amenintarii. astfel, deosebim
motivatia pozitiva si motivatia negativa.

- motivatia pozitiva consta in relationarea directa si proportionala a

rezultatelor obtinute si a comportamentului promovat (raspunsul la
apeluri,valoarea solutiilor,nivelul initiativelor) cu satisfactiile personale.
Desi accentul se pune pe latura pozitiva a laudei, recunasterii si recompensei-
motivarea pozitiva nu poate fi aplicata ”tale-quale”. Marea diversitate a
structurilor psiho- intelectuale umane face ca satisfactia sa fie perceputa diferit
de la individ la individ. satisfactia depinde de felul de a fi, de a gandi, a
concepe rostul si valorile vietii de fiecare in parte. din aceste motive,
managerul trebuie sa-si construiasca o adevarata structura a motivatiei pozi-
tive care sa ofere fiecarui individ in parte tipul de satisfactie la care este
sensibil. indivizii sunt unici, iar normele unui grup difera de la o organizatie la
alta foarte mult. ceea ce poate motiva un grup de angajati, poate avea efect
contrar asupra altui grup. factorii motivatori pot varia.

- motivaţia negativă este generata de folosirea unor factori moti-vationali

aversivi. desi reprezinta un tip primitiv de motivatie, bazat pe amenin-tare,
pedeapsa, blam, ea trebuie totusi inclusa cu anumite precautiuni in instru-
mentarul motivational al managerului. precautiile in utilizarea motivatiei ne-
gative sunt datorate cercetarilor sociometrice care releva urmatoarele aspecte:

- cunoasterea de catre personal a riscului sanctiunii are un efect motivational

mai mare decat insasi sanctiunea.

- sanctiunile foarte aspre au un efect motivational scazut atat asu-pra celui

vinovat cat si asupra restului personalului, deoarece majoritatea angajatilor
tind sa refuze corectitudinea sanctiunii aspre considerand-o mai curand un
ghinion demn de compatimit.

- cand intr-o organizatie apare conceptia ca a fi sanctionat nu este o rusine

este preferabil sa nu se mai apeleze la sanctiuni inainte de a reproiecta
sistemul de motivatii.

- motivarea economică – salarii, prime, gratificatii, penalizari la salarii, imputari

financiare in caz de erori;

- moral spirituală – acordarea de catre manageri a increderii in salariati,

exprimarea de multumiri si laude, lansarea de avertismente, mustrari si
invective, acordarea de titluri onorifice.

Putem defini motivatia ca un proces intern, individual, introspectiv,care

energizeaza, directioneaza si sustine un anume comportament. Motivatia este
o "forta" personala care determina un anume comportament si, atunci cand ne
referim, spre exemplu, la metoda de rotatie a locurilor de munca pentru
motivarea angajatilor, intelegem activarea acestei forte interioare.
Motivarea este efortul (fizic sau psihic) îndreptat spre atingerea unui obiectiv.
Motivarea vine din interiorul angajaţilor. Un manager nu le poate cere
angajaţilor săi să fie motivaţi. Tot ce poate face este să creeze în firmă un
climat care să motiveze puternic.

Deşi climatul organizaţional este dificil de măsurat, observarea simptomelor lui

(fluctuaţia de personal, prezenţa la lucru, relaţii de muncă) poate indica
apariţia unor probleme care sunt deopotrivă semnele unei motivări reduse a
personalului.

O componentă importantă în creşterea performanţelor procesului de

cercetare o
reprezintă existenţa unei resurse umane înalt calicată, ceea ce face ca
dezvoltarea
unei pieţe a muncii exibile și transparente să se realizeze nu numai din
prisma
îmbunătăţirii condiţiilor de muncă și a oportunităţilor de angajare pentru
cercetători,
ci, mai ales, pentru creşterea competitivităţii economice.
Dezvoltarea resursei umane înalt calicată din domeniul cercetării a
reprezentat
și reprezintă un element esențial în strategiile din România. Crearea unei
piețe
competitive de Cercetare-Dezvoltare-Inovare (CDI) se bazează pe performanță
și
ecacitate în cercetare, iar acestea necesită un mediu de cercetare stimulativ și
care
generează satisfacții.
Consolidarea și menținerea unui mediu de cercetare exibil și care să
reacționeze
proactiv la schimbări, atât la nivel instituțional, cât și la nivelul întregului sistem de
cercetare, reprezintă o premisă esențială pentru creșterea performanțelor și a gradului
de satisfacție pentru cercetătorii din domeniul CDI.
Articolul de față prezintă rezultatele preliminare obținute în cadrul
proiectului
“Metode avansate de monitorizare și creştere a performanţelor în
cariera de
cercetare”. Problemele propuse spre rezolvare prin intermediul proiectului vizează:
îmbunătățirea politicilor din domeniul resurselor umane înalt calicate din
sectorul
de CDI din România, perfecționarea metodelor de monitorizare și
evaluare a
performanțelor profesionale ale personalului CDI și îmbunătățirea strategiilor
de





Din punct de vedere etimologic, motivaţia provine din cuvântul latin „movere” şi
înseamnă mişcare, deplasare, îndemn la acţiune. Nu există o de niţie
univocă a
motivaţiei, acest concept ind denit în literatura de specialitate sub diferite
forme.
Motivaţia este o stare internă dinamizatoare, energizatoare şi direcţionată în acelaşi
timp. Ea reprezintă ansamblul stărilor de necesitate care se cer satisfăcute şi care îl
împing, îl instigă şi îl determină pe individ să şi le satisfacă (Omer, 2009).
Totodată, termenul de motivaţie reuneşte „ansamblul factorilor
dinamici care
determină conduita unui individ” sau „totalitatea mobilurilor interne ale conduitei,
e
că sunt înnăscute sau dobândite, conştientizate sau neconştientizate, simple
trebuinţe
ziologice sau idealuri abstracte” (Golu, 2002).
Din punct de vedere organizaţional, motivaţia reprezintă „suma energiilor interne
şi
externe care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al organizaţiei
care va satisface simultan şi trebuinţele individuale” (Robbins, 1998). În acest context,
motivaţia se manifestă prin motivaţia în muncă. Motivaţia muncii poate  descrisă
ca un ansamblu de forţe interne şi externe care iniţiază comportamentul în muncă,
determinându-i forma, direcţia, intensitatea şi durata (Rusu şi Avasilicăi, 2013).
Motivația pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de
factori
motivaționali: a). intrinseci (individuali): nevoi, atitudini, interese, sistem de valori,
percepția sarcinilor și b). extrinseci (organizaționali): administrarea
companiei,
politica companiei, comportamentul de supraveghere, relația cu superiorii, mediul
de lucru, salariul, relația cu colegii, relațiile cu subordonații, statutul, viața
personală
și măsurile de siguranță.



Motivaţia intrinsecă (directă) izvorăşte din însuşi conţinutul muncii (Vallerand, 1997).
Munca nu mai apare ca un mijloc de dobândire a unor benecii, ci este un
scop,
o valoare care mobilizează potenţialul uman. Ea ajunge să e o trebuinţă care
se
constituie şi se dezvoltă chiar în procesul satisfacerii ei. Motivatorii intrinseci
legaţi
de calitatea vieţii şi a locului de muncă au efect puternic pe termen lung, pentru că
sunt inerenţi individului şi nu depind de factori exteriori sau nu sunt impuşi din afară.
Acest tip de motivație provine din interiorul individului, neind regizată de alţii (Ryan
şi Deci, 2000) și are la bază o serie de nevoi: nevoia de a cunoaşte, nevoia de realizare,
nevoia de experimentare. Libertatea asociată cu motivaţia intrinsecă îl determină
pe
angajat să manifeste creativitate sau dorinţa de a-şi asuma riscuri, ceea ce conduce
la
o mai mare productivitate la locul de muncă (Pink, 2009).
Motivaţia intrinsecă are una dintre cele mai puternice inuenţe asupra creativităţii
angajaților (Zhang, 2010). Trebuie menționată și legătura dintre motivația
intrinsecă
și creativitate, absolut necesară în activitatea CDI. Potrivit Amabile și Mueller (2006),
motivația intrinsecă oferă una dintre cele mai importante și puternice inuențe
asupra
creativității angajatului. Totodată, Thomas și Velthouse (1990) au
considerat că
împuternicirea (empowerment) psihologică este “presupusă a  cauza proximală a
motivării intrinseci asupra sarcinii și a satisfacției “ (Thomas și Velthouse, 1990).

Dacă motivația intrinsecă provine din interiorul individului, motivația extrinsecă este
denită și prin recompense de ordin material (bani, calicative) care aduc
satisfacție
și recunoaștere din partea celorlalți. Spre exemplu, o persoană cu motivație extrinsecă
va lucra la un proiect chiar dacă acesta nu reprezintă un interes pentru el, dar va lua
în considerare satisfacția realizării acestuia.
Motivaţia extrinsecă este dependentă de factori sau stimuli externi conţinutului muncii
(salariul, condiţiile de lucru, de supraveghere şi politicile organizaţionale etc). Stimulii
externi determină angajarea în muncă, creşterea efortului depus, însă nu fac munca mai
atractivă întrucât nu vizează munca propriu-zisă, ci numai consecinţele ei. Acest
tip
de motivaţie este de scurtă durată, de aceea trebuie susţinută şi întreţinută permanent