Feedback IV Future/Semiotic Software

Buna ziua,

Aduc la cunoștință un feedback pe care le-am cules fiind în calitate de angajat al companiei IV Future/Semiotic
Software SRL și are rolul de îmbunătățire a mediului profesional, cât și rolul de prevenire a unor situații similare cu alți
potențiali angajați.

Pe parcursul meu profesional în calitate de:

(Trainer - doua luni, programator (BE și FE) - trei luni și cadet în cadrul academiei IVF - o luna) pot concluziona ca
următoarele aspecte sunt imperios necesare pentru o buna desfășurare a activității profesionale:

 • Implementarea unui proces de recrutare mai eficient, în sensul în care sa existe mai multe etape de selecție a
candidaților, spre exemplu:

 1. Interviul telefonic

 2. Interviul tehnic- în care potențialul angajat să fie testat, astfel încât pregătirea și nivelul tehnic sa fie transparent
încă de la începutul angajării.

 3. Interviul fizic - în acest ultim proces de selecție sa fie setate de la bun început toate așteptările.

 • Stabilirea unei perioade de probă pe baza procentajului obținut în urma efectuării procesului de recrutare, astfel
încât sa nu fie nevoie impunerea unei modificări contractuale și tăierea salarială.

 • Implementarea unui proces de onboarding a noilor angajați .

Va aduc la cunoștința ca odată ce am început colaborarea, nu știam cu certitudine care va fi rolul meu în firma. În urma
interviului, am concluzionat împreuna cu intervievatorii, ca exista 3 roluri potrivite pentru mine ( cel de BA, developer și
Trainer), cu toate acestea în oferta de munca era menționat rolul de programator și cu acest “mindset” am început
colaborarea la IVF.
A doua zi am fost pusă în situația în care trebuia să facilitez cadeților academiei materiale didactice neavând
posibilitatea de asistare, a pregătirii materiei de training, de studiere a fișei de Livrare și curriculei de Training întrucât
acestea nu erau făcute.
Pentru ca am fost Trainer timp de 5 ani de zile, recomand cu tărie ca persoana ce va fi angajată pe rolul cert de
Trainer, inițial să participe la “observații”, ceea ce înseamnă sa fie formată în acest sens, având posibilitatea doar sa
asiste minim doua wave-uri la Training, pentru a înțelege ce se petrece în acest departament, să-și ia notițe în legătură
cu procesul didactic care este unul foarte dinamic, mai ales fiind vorba de MBL learning și doar după ce acest proces e
finisat, sa livreze alături de un alt Trainer care să-i poată oferi feedback la final de orice sesiune.

Procesul de onboarding este necesar pentru ca în acest mod compania setează așteptările angajaților încă de la
început, astfel încât, personalul nou venit știe exact pe ce post ocupa în firma, care este rolul ( front end, back end,
training, testing, project-management ... etc), care sunt persoanele cu care pot lua contact în afara de departamentul
de HR, cine este supervizorul acelei persoane, cum și în ce condiții se cere suportul, s.a.m.d.
Prin intermediul acestui proces, se conturează și comunicarea eficienta intre departamente, desemnarea atribuțiilor și
task-urilor e mult mai clară- ( in momentul de fata nu există un responsabil concret pe fiecare persoană care sa dea
feedback și sa se ia considerare, mereu vine o persoană cu un grad mai mare și se schimbă tot ,deseori merge vorba
de luni de zile de munca, cod scris/design deja făcut care modificat din cauza comunicării defectuoase).

 • Definirea în ROI a unei structuri interne de suport .

A oferi suportul angajaților este imperios necesar, mai ales atunci când personalul e la începutul dezvoltării
profesionale în firmă. Cu toate ca în companie s-a discutat implementarea unei politici ce susține maxim 35 de minute
de blocaj tehnic, aceasta “procedura” a rămas doar verbalizata in ședințele oficiale cu toți angajații firmei, nici o
procedura în ROI nu a fost întocmită în acest sens.
Mai mult de atât, au fost situații în care puteam rămâne în stare de blocaj peste 4 ore, chiar dacă anunțăm ca am
nevoie de ajutor pe grupul oficial de proiect eram pusă în situația în care absolut niciun membru nu îmi răspundea.
As vrea sa aduc la cunoștință și situația în care am cerut ajutor unui coleg și acesta mi-a zis ca nu are “voie” sa mă
ajute pentru ca supervizorul lui îl urmărește pe camerele de luat vedere și dacă acesta va oferi ajutor, va avea
“probleme”. In acel moment m-am simțit marginalizata și neajutorata, deși am adus la cunoștință șefului acest
“abuz” nu s-a schimbat absolut nimic în acest sens. Un astfel de comportament într-un mediu profesional poate fi
considerat în anumite situații ca și constrângere morală și poate duce la litigii în instanță. Mai mult de atât, unele
persoane nici nu vor mai cere ajutor în situație de blocaj, din cauza “fricii” de a fi expuși la un astfel de
comportament.

 • Asigurarea unui feedback constant pentru toți angajații.

Recomand implementarea sesiunilor de feedback ( cel putin o data la 2 luni) din partea supervizorilor, astfel încât
programatorii sa știe ce trebuie sa îmbunătățească din punct de vedere cod și etică tehnica.

 • Organizarea mai buna a personalului cu experiența

Blocajul tehnic intervine și pe motiv de suprasolicitare a personalului cu vechime tehnica, aici mă refer la faptul ca
Tech Lead-ii nu reușesc fizic sa răspundă pe canalele de comunicare sau verbal, din cauza volumului de task-uri
zilnice în raport cu procentul de noi angajați.

 • În calitate de cadet în cadrul departamentului de Academy IVF am avut oportunitatea sa îi ofer Trainerului feedback
descriptiv și apreciez receptivitatea Madalinei vis a vis de cele expuse.

Mulțumesc,