FORMAREA RESURSELOR UMANE

Modalitati de formare
 Formarea se poate realiza in moduri diferite. Putem in acest sens delimita formarea interna si
formarea externa. Anchetele publicate confirma ca, alegerea intre calea interna si externa se face
pe baza urmatoarelor criterii:
- politica de relatii din intreprinderea respectiva;
- tema actiunilor de formare propuse de organismele externe;
- vechimea serviciului de formare si,
- rentabilitatea previzionala a fiecareia din cele doua cai.
In ansamblu, persoanele care trec prin procesul de formare prefera organismul extern care
prezinta, in ochii lor, garantii de eficienta si o anumita independenta cu privire la utilizarea
rezultatelor stagiilor. [1]
Formarea depinde si de durata sa. Durata este legata de importanta mesajului transmis dar si
de creditele alocate fiecarei actiuni si de disponibilitatea celor inclusi in acest proces. Un aspect
esential este optiunea cu privire la locul acordat productiei curente in raport cu productia
viitoare. [1]
Formarea poate fi diferita si sub raportul ritmului desfasurarii.
Posibilitatile existente in procesul de formare necesita sa se decida daca persoanele
abandoneaza sau nu propriile lor servicii pentru a se consacra perfectionarii. Retinem printre
caile posibile:
- seminarul care plaseaza subiectele intr-un context nou si poate favoriza concentrarea;
- conferintele periodice care nu intrerup ciclul de munca productiv;
- stagiile serale (concomitente cu activitatea desfasurata);
- stagiile cu program complet, care inlocuiesc activitatea productiva si au aceeasi durata.
Anchetele efectuate printre persoanele implicate in aceste programe, au aratat ca:
a)    opiniile sunt impartite in egala masura intre cei care prefera stagiile pe perioade blocate si
cei care opteaza pentru o formare planificata in functie de activitatea lor profesionala; [1]
b)    majoritatea celor anchetati se indoiesc de eficacitatea sedintelor foarte departate in timp.
Alegerea efectiva va depinde deci de circumstantele particulare ale productiei unitatii in cauza.
Se constata spre exemplu ca intreprinderile sezoniere sau afectate de un somaj momentan profita
in mod firesc de perioadele de intreruperi pentru a-si lansa actiunile. [1]

Formarea interna
 Actiunile de formare desfasurate in cadrul firmelor se disting de alte forme de dobandire
a cunostintelor prin faptul ca:
- ele se armonizeaza cu scopurile de rentabilitate: formarea este in general vazuta ca un
mijloc de crestere a performantei firmei;
- cea care decide in acest tip de actiuni este organizatia care defineste modalitatile si
controleaza aplicare lor; in compensare, individul implicat in procesul de formare poate
beneficia de experienta sa si poate incerca sa o fructifice de-a lungul vietii sale
profesionale;
- ea nu se desfasoara in mod obligatoriu in mod continuu si da nastere, cel mai adesea,
unor actiuni punctuale (a se vedea o singura actiune la intrarea in organizatie);
- ea nu se adreseaza decat unor agenti activi si afecteaza in mare masura timpul de lucru.
Ea pune permanent in discutie echilibrul intre munca si formare, adica se pune problema
alegerii intre productia efectiva si investitie. [1]
Formarea in cadrul organizatiei imbraca forme diverse intre care, cele mai vizibile, nu sunt in
mod obligatoriu cele care contribuie cel mai intens la transmiterea cunostintelor. Astfel, putem
evidentia:
- ucenicia – institutie contractuala, strict reglementata, rezervata tinerilor lucratori.
- procedurile formalizate de educare – cursuri, stagii, seminarii care fac obiectul reflectiilor
avansate in domeniu.
- perfectionarea prin practica la locul de munca – acest mod de dobandire de cunostinte,
neformalizat constituie o cale esentiala de perfectionare; orice salariat, oricare ar fi
nivelul sau ierarhic sau tipul sau de activitate, invata muncind. Este insa greu de masurat
care sunt costurile ascunse si efectele acestui tip de formare deoarece ele sunt amestecate
cu alte tipuri de incidente. Totusi, remuneratiile mai mari de care beneficiaza anumiti
salariati care au lucrat in unitati ca lideri de ramura (exemplu: vanzari, publicitate,
informatica) constituie buni indicatori ai acestor dobandiri de cunostinte „pe teren”. [1]
Formarea profesionala reprezinta una din modalitatile de perfectionare a angajatilor, care ii
ajuta sa isi imbunatateasca pregatirea profesionala si sa acumuleze cunostinte pentru a avansa la
locul de munca. [2]
Ce este formarea profesionala - reglementari legale
Formarea profesionala este reglementata prin Codul Muncii ca o forma de educatie continua
pentru angajati, in completarea sistemului formal de invatamant. Orice program de formare
profesionala are scopul de a creste nivelul de competenta profesionala, iar acest lucru se obtine
prin diferite cursuri de pregatire. [2]

Chiar daca unii angajatori si angajati au libertatea de a alege sa urmeze un curs de formare
profesionala, exista situatii in care acestea sunt obligatorii. Conform legislatiei in vigoare,
programele de formare profesionala devin obligatorii in urmatoarele cazuri:

- In cazul in care angajatorul are cel putin 21 de salariati - toti angajatii trebuie sa participe la
astfel de programe, cel putin o data la doi ani;
- In cazul in care angajatorul are mai putin de 21 de salariati - angajatii trebuie sa participe la
astfel de programe o data la trei ani. [2]

Totodata, in situatia in care o companie are mai mult de 20 de salariati, angajatorul trebuie sa
elaboreze in fiecare an un plan de formare profesionala, pe care sa il anexeze la contractul
colectiv de munca. Planul trebuie elaborat impreuna cu reprezentantul salariatilor sau cu
sindicatul, iar angajatii trebuie sa fie informati cu privire la continutul planului de formare
profesionala. [2]

Este important de mentionat ca toate programele de formare profesionala trebuie organizate din
timp si trebuie sa aiba ca principal obiectiv imbunatatirea abilitatilor angajatilor si insusirea de
noi cunostinte. [2]

Nu sunt considerate formare profesionala instruirile de zi cu zi facute de catre angajator, alte

pregatiri neplanificate sau pregatiri care au loc in institutii de invatamant secundar profesional,
postuniversitar sau mediu de specialitate superior. [2]
Care sunt obligatiile angajatorului
Angajatorii care initiaza participarea la cursuri de pregatire profesionala au urmatoarele
obligatii:
- Sa asigure cheltuielile de participare pentru salariati, dar si alte cheltuieli ocazionale pe
perioada derularii cursurilor;
- Sa asigure angajatilor toate drepturile salariale pe toata durata formarii profesionale.

Este important de mentionat faptul ca participarea la astfel de programe de formare profesionala

poate fi facuta si la initiativa salariatului, nu doar a angajatorului. In aceste situatii, ambele parti
trebuie sa cada de comun acord cu privire la modalitatea de formare profesionala, durata
programului, dar si alte drepturi si obligatii ale partilor implicate. [2]

Salariatul trebuie sa trimita solicitarea catre angajator, iar acesta va analiza solicitarea, impreuna
cu reprezentantul salariatilor sau sindicatul, dupa caz. Angajatorul trebuie sa ofere un raspuns cu
privire la cererea pentru formare profesionala in termen de 15 zile de la data la care a primit
solicitarea. [2]

De asemenea, angajatorul va decide care sunt conditiile in care se va desfasura stagiul de formare
profesionala, inclusiv daca va suporta cheltuielile in totalitate sau doar partial.
 Drepturile si obligatiile angajatilor
Asa cum am mentionat mai sus, si angajatii pot solicita participarea la programele de formare
profesionala. Insa, in acest caz, acestia trebuie sa suporte cheltuielile de participare. In ceea ce
priveste drepturile angajatului, acesta va beneficia de:
- Toate drepturile salariale detinute pe toata durata programului de formare profesionala;
- Vechime in munca pe toata perioada derularii programului de formare profesionala, aceasta
fiind considerata stagiu de cotizare pentru sistemul asigurarilor sociale de stat;
- Dreptul la concediu pentru pregatire profesionala pentru o perioada de 80 de ore sau 10 zile, in
cazul concediului cu plata. [2]

Trebuie avut in vedere ca angajatul poate beneficia de concediu fractionat pentru formare
profesionala. De obicei, in aceste situatii este vorba de sustinerea unor examene universitare
pentru promovarea in anul urmator sau pentru absolvirea unei forme de invatamant. [2]

In acelasi timp, angajatii nu pot cere incetarea contractului individual de munca pe perioada
desfasurarii programului de formare profesionala, daca programul este initiat de catre angajator.
In caz contrar, angajatul va trebuie sa suporte toate cheltuielile necesare pentru pregatirea
profesionala. [2]
Cum se poate realiza formarea profesionala
In primul rand, toate programele de formare profesionala trebuie sa fie autorizate si
certificate de Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor (CNFPA), in colaborare cu
Ministerul Educatiei si Ministerul Muncii. Cursurile pot fi tinute doar de formatori autorizati
ANC (Autoritatea Nationala pentru Calificari). [2]

Conform Codului Muncii, programele de formare profesionala pot fi realizate prin participarea
la:
- Cursuri organizate de angajator sau alti furnizori de servicii de formare profesionala atat in tara,
cat si in strainatate;
- Stagii de practica si specializare (in tara si in strainatate);
- Stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
- Stagii de ucenicie la locul de munca.

De asemenea, angajatii pot participa si la diferite programe individuale de formare profesionala,

programe de training, coaching sau mentorat, conferinte, activitati de cercetare, voluntariat,
diferite competitii profesionale, webinarii sau programe de internship. [2]

Programele de formare profesionala se pot desfasura intern, in cazul in care sunt organizate de
catre angajator, sau extern, daca sunt organizate si coordonate de alte organizatii. Cu alte cuvinte,
acestea se pot desfasura astfel:
- La sediul angajatorului;
- La sediul furnizorilor autorizati;
- La sediile agentiilor judetene pentru ocuparea fortei de munca.

Fiecare sediu trebuie sa fie dotat cu aparatura necesara pentru buna desfasurare a cursurilor de
formare profesionala: materiale de studiu, echipamente audio-video, sisteme de afisare
si accesorii pentru birou. [2]

Pentru a urma cursuri de formare profesionala, se pot incheia doua tipuri de contracte:
- Contract de calificare profesionala - prin care salariatul se obliga sa urmeze cursurile
organizate de angajator pentru a obtine o calificare profesionala, poate fi incheiat pe o perioada
cuprinsa intre 6 si 12 luni pentru salariatii care au cel putin 16 ani;
- Contract de adaptare profesionala - in cazul angajatilor debutanti care trebuie sa se adapteze
la noul loc de munca si se incheie pe durata determinata, de cel mult un an.

Codul Muncii prevede faptul ca pot incheia contracte de calificare profesionala doar angajatorii
care au primit autorizatie de la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de la Ministerul
Educatiei si Cercetarii. [2]

Care sunt obiectivele formarii profesionale

Programele de formare profesionala au scopul de a oferi posibilitatea angajatilor de a-si
imbunatati competentele profesionale, astfel incat sa se adapteze mai usor la schimbarile de pe
piata muncii si din domeniul in care lucreaza. Obiectivele principale includ:
- Obtinerea unei calificari profesionale;
- Adaptarea angajatilor la cerintele locului de munca si ale postului respectiv;
- Promovarea la locul de munca;
- Dezvoltarea carierei profesionale;
- Actualizarea cunostintelor si abilitatilor profesionale pentru locul de munca respectiv;
- Perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
- Reconversia profesionala pentru angajatii care vor sa lucreze in alt domeniu;
- Dobandirea de cunostinte avansate;
- Prevenirea si scaderea ratei somajului.

Programele de formare profesionala sunt avantajoase pentru angajatii care vor sa isi
imbunatateasca abilitatile profesionale, sa promoveze la locul de munca sau chiar sa treaca
printr-un stagiu de reconversie profesionala. Asa cum prevede legislatia, atat angajatorul, cat si
salariatii pot solicita dreptul de a urma cursuri de pregatire profesionala, iar perioada respectiva
este luata in calcul pentru stabilirea vechimii in munca. [2]
 MANAGEMENTUL RESURSEI UMANE IN COMPANIA DEDEMAN
S.C. Dedeman S.R.L.

Partea I

PREZENTAREA ORGANIZAŢIEI

Dedeman este afacerea a doi antreprenori români care, începând cu anul 1992, au dezvoltat lanţul de
retail cu materiale de construcţii şi pentru amenajări interioare, de tip Do-It-Yourself, destinat celor ce
doresc să îşi construiască şi să-şi amenajeze căminul. Compania de bricolaj Dedeman, controlată de fraţii
Adrian şi Dragoş Pavăl din Bacău, a devenit în ultimii ani liderul pieţei de bricolaj şi cea mai mare firmă
de comerţ cu acţionariat românesc, cifra de afaceri a reţelei fiind estimată pentru 2013 la peste 580 de
milioane de euro. Spre deosebire de majoritatea competitorilor, Dedeman a ales să nu se extindă în
spaţii închiriate de proprietarii de parcuri comerciale, ci să cumpere terenuri în vederea construirii
propriilor magazine.

Date de identificare a organizaţiei

. Nume companie: Dedeman S.R.L.

CUI: 2816464

Registrul comerţului: J04/2621/1992

Domeniul de activitate:

Retail Forma juridică. Societate cu răspundere limitată.

Obiect de activitate. Lanţ de retail cu materiale de construcţii, bricolaj şi amenajări.

Structura acţionarilor (asociaţilor)

Acţionari Procent Dragoş Pavăl 60% Adrian Pavăl 40%

Prezentarea pe scurt a organizaţiei / agentului economic.

Dedeman este un lanț de hypermarket-uri din Romania care se ocupă cu vanzarea materialelor de
construcții și amenajărilor, atât interioare cât și exterioare. Dedeman are sediul principal în Bacău și
operează în 36 de hypermarket-uri din țară. În reţeaua de magazine Dedeman, clienţii pot alege articole
destinate instalaţiilor termice, sanitare, electrice, de canalizare si gaz, materiale de bază în construcţii,
materiale pentru amenajări interioare, scule şi accesorii, unelte şi utilaje, echipamente de protecţie,
articole pentru grădina, mobilier, electronice şi electrocasnice. Gama produselor comercializate este
extrem de generoasă depăşind 45.000 de repere, acestea provenind de la producători naţionali sau din
importuri - Franţa, Italia, Spania, Polonia, Slovacia, Germania şi China.

Conducerea agentului economic şi calitatea echipei de conducere.

- Directorul economic - are în subordinea sa compartimentul financiar contabil(persoane cu
calificare în domeniul contabil şi financiar) - analiză economică şi preţuri,
- Directorul comercial - conduce următoarele departamente şi servicii:
1.departament aprovizionare;
2.departament desfacere;
3.departament marketing
- Directorul de resurse umane - este subordonat directorului general şi se ocupă cuintervievarea,
recrutarea şi angajarea de personal pe posturile vacante sau pe celenoi înfiinţate.
Directorul de resurse umane are următoarele atribuţii: •asigură personalul necesar unităţii; •
împreună cu departamentul contabil realizează contractele de muncă , elibereazăadeverinţe şi
legitimaţii; •calculează salariile, impozitul pe salarii precum şi contribuţiile salariaţilor lafondul
asigurărilor sociale de stat, de sănătate , somaj, etc…
- Departamentul I.T. – se ocupă cu supravegherea, întreţinerea şi îmbunătăţireasistemului
hardware şi software existent, de asemenea asigură asistenţa şi iniţiere în utilizarea programului
software utilizat noilor angajaţi. În cazul litigiilor contractuale şi consiliere juridică firma deţine
un oficiu juridic subordonat direc torului general care îsi asigură desfăşurarea activităţii specifice
obiectului de activitate in conformitate cu prevederile legii:
- avizarea contractelor comerciale ;
- rezolvarea litigiilor pentru nerespectarea contractelor comerciale ;
- prelucrarea actelor normative aplicabile unitaţii ca şi legile care ar putea aveaimplicatii în
relaţiile cu furnizorii.
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Structura organizatorică (organigrama şi diagrama de relaţii).
Structura organizatorica poate fi considerata ca fiind scheletul organismului care este
intreprinderea, buna functionare a acesteia fiind dependenta de modul in care sunt plasate si
utilizate resursele umane de care dispune intr-o anumita etapa. Aceasta este definita ca fiind
ansamblul persoanelor, subdiviziunilor organizatorice si al relatiilor dintre acestea, constituite în
asa fel incat sa asigure premisele organizatorice adecvate indeplinirii obiectivelor stabilite.
Scopul unei structuri organizatorice este de a ajuta la crearea unui cadru pentru performanta
umana. Structura organizatorica este un instrument de management si nu un scop in sine. Cu
toate ca structura trebuie definita pentru a acoperi sarcinile de realizat, rolurile astfel stabilite
trebuie concepute, de asemenea, in lumina capacitatilor si motivatiilor oamenilor disponibili. A
concepe o structura organizatorica eficace nu este o activitate manageriala simpla. Pentru a face
ca structurile organizatorice sa corespunda situatiilor concrete sunt de rezolvat multe probleme,
incluzand atat definirea genurilor de posturi ce trebuie acoperite, cat si gasirea oamenilor care sa
faca acest lucru. Structura organizatorica a conducerii unei intreprinderi trebuie sa fie elaborata
tinand cont de o serie de principii de baza ce trebuie adaptate particularitatilor tehnico-
economice si organizatorice ale fiecarei unitati.
Conducerea agentului economic şi calitatea echipei de conducere
FUNCTIA DE DIRECTOR
Activitate principala
Coordoneaza si monitorizeaza echipa de vanzari ce reprezinta compania Dedeman in fata
clientilor si a potentialilor clienti pentru remiterea ofertei de marfuri, consultanta tehnica si
comerciala, negociere, incheierea si executarea contractelor si acordurilor comerciale, in
conformitate cu standardele si politicile comerciale ale companiei.
Competente necesare Nivel de pregatire- studii medii, superioare Vechime in specialitate-
minim 1 an pe pozitii similare Cunostinte PC- cunostinte operare PC Abilitati personale–
comunicare, cooperare, coordonare, relationare, initiativa, atentie, corectitudine, rezistenta la
stres, capacitate de analiza si sinteza, obiectivitate, receptivitate, atitudine principiala in relatiile
cu colegii, flexibilitate in gandire, toleranta , la frustrare, echilibru emotional, diplomatie, tact,
cinste, loialitate, devotament.
FUNCTIA DE CONTABIL
Activitate principala
Isi desfasoara activitatea in vederea asigurarii unei evidente financiar contabile, corecte care sa
reflecte permanent activitatea desfasurata de companie, prin aplicarea actelor normative care
reglementeaza domeniul financiar-contabil, precum si punerea in practica a politicilor contabile
ale companiei in teritoriu.
Competente necesare; - nivel de pregatire-studii superioare; - specialitatea- economica, de
preferat finante-contabilitate; - vechime in specialitate-minim 3 ani in domeniul financiar-
contabil la o societate comerciala; - cunostinte PC- cunostinte operare PC;  abilitati personale-
spirit practic si abilitate de rezolvare a probemelor financiar-contabile, Abilitati personale–
capacitate de sinteza superioare, spirit analitic, capacitatea de asimilare rapida si adaptare la
modificarile in legislatia financiar-fiscala, capacitate de organizare, coordonare si control a unei
echipe.
FUNCTIA DE SEF DE RAION
Activitatea principala:
Organizeaza si coordoneaza activitatea consultantilor de vanzari de pe raionul care este
responsabil pentru a vinde prin consiliere pe produse si prin aprovizionarea constanta a raionului,
mentinand si imbunatatim in permanenta standardele calitative si cantitative de sevire a oricarui
client Dedeman.
Competente necesare: - nivel de pregatire- studii medii, superioare; - specialitatea- studii tehnice
specifice raionului; - vechime in specialitate- practica in specialitate sau comert; - cunostinte PC-
cunostinte operare PC;  abilitati personale– comunicare, cooperare, coordonare, relationare,
initiativa, atentie, Abilitati personale– corectitudine, rezistenta la stres, capacitate de analiza si
sinteza, obiectivitate, receptivitate, atitudine principiala in relatiile cu colegii, flexibilitate in
gandire.