Realități și perpesctive ale

managementului resurselor umane

Motivarea

Coordonator Știintific:

Dr. Carmen Săvulescu

Masterand:

Cârjaliu Andreea Bianca

București, 2020
CUPRINS
INTRODUCERE ......................................................................................................................................... 2
CAPITOLUL I: ELEMENTRE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ....................................... 3
1.1 Consideratii introductive privind managementul resurselor umane. Sectorul public și privat. ... 3
1.2 Conceptul de management al resurselor umane ......................................................................... 4
1.3 Principiile managementului resurselor umane ............................................................................. 5
CAPITOLUL II: MOTIVAREA...................................................................................................................... 6
2.1 Definirea conceptului de motivare ............................................................................................... 6
2.2 Teoriile motivaționale ................................................................................................................... 7
2.3 Rolurile motivării........................................................................................................................... 8
CONCLUZII ............................................................................................................................................... 9
BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................................................ 10

1
 INTRODUCERE

Resursele umane joacă un rol important în viața organizațiilor și implicit în dezvoltarea

fiecărei țări. În mod indiscutabil valoarea organizațiilor este dată de acestea. Nu putem
discuta despre organizații performante, în lipsa resurselor umane. În acest context, specialiștii
acordă o deosebită atenție managementului resurselor umane, atât în plan teoretic cât și în
plan practic. Preoucuparea pentru managementul resurselor umane este dată de necistatea
organizării personalului în vederea obținerii unui maxim de eficientă.

Lucrarea de fată își propune să evidențieze importanța în organizației a unui management al

resurselor performant precum și strânsa legatură dintre motivare și acest aspect.

În vederea clarității informațiilor și facilitarea asimilării acestora, am decis să împart această

lucrare în două capitole.

Capitolul I este împărțit în 3 subcapitole. Primul prezintă aspecte introductive cu privirea la

MRU și face distincția dintre cele doua sectoare: public și privat. În cadrul celui de-al doilea
am expus mai multe abordări ale specialiștilor în domeniu cu privire la definirea conceptului
de managementul resurselor umane.Cel de-al treila subcapitol prezintă succint principiile care
stau la baza MRU.

Cel de-al doilea capitol a fost dedicat motivării – o componentă majoră a MRU. Și acestea
este de asemenea împărțit în 3 subcapitole. Primul prezintă definiții ale motivării. Cel de-al
doilea a fost dedicat faimoaselor teorii motivaționale conturate de Donald Mc Gregor –
teoriile X și Y. Subcapitolul III prezintă rolurile motivării.

Tema este una de mare actualitate. Consider că domeniul managementului resurselor umane
este unul ce trebuie cercetat tot timpul, pentru a ține pasul cu provocările lui.

2
 CAPITOLUL I: ELEMENTRE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE

1.1 Consideratii introductive privind managementul resurselor umane. Sectorul public

și privat.

Incă de la începutul dezvoltării științei managementului s-a conturat ideea conform căreia
resursele umane au un aport deosebit asupra gradului de performanță al unei organizații.
Modul în care acestea sunt gestionate, a reprezentat întotdeauna o preocupare: începând cu
Taylor despre care putem afirma ca a pus bazele știintei managementului și care a acordat
mare atenție productivității, continuând cu Fayol care este considerat parinte al
managementului și care a efectuat numeroase cercetări referitoare la aspectele psihologice ale
managementului și pâna la ,,școala comportamentală” care s-a focusat exclusiv pe resursele
umane1.

În sectorul public, importanța managementului resurselor umane este amplificată, datorită

ponderii mari pe care o au angajații organizațiilor publice la nivelul economiei naționale.
Această pondere poate fi observată chiar și în state cu sectoare private foarte bine dezvoltate
precum Marea Britannie sau SUA, unde numărul angajaților din sectorul public reprezintă
15-20% din totalul celor care dețin un loc de muncă.

Deși există numeroase similitudini între sectorul public și cel privat, de-a lungul timpului
numeroși specialiști au afirmat că studierea managementului resurselor umane în sectorul
public este în stransă dependență cu cadrul specific de analiză, deoarece este necesar ca
influența dimensiunii politice asupra acestuia să fie corect identificată și exprimată.2. În
lucrarea ,, Management public’’, Lucica Matei prezintă numeroase puncte de vedere ale
specialiștilor din domeniu, cu privire la distincțiile care există între sectorul public și cel
privat pe partea de management al personalului. În cele ce urmează voi prezenta câteva, care
mi s-au parut a fi printre cele mai pertinente și despre care consider că au un mare aport
asupra facilitării întelegerii acestei distincții:

 Rosenbloom, care a avut o contribuție considerabilă la dezvoltarea științei

managementului afirma că ,, Exista niște esențiale ale publicului pentru
managementul personalului public.... valori care perturbă fluxul managementului
personalului public de la preocuparile constituționale unice și politice aflate în
sectorul public”3 și că o foarte mare perioadă de timp, în sectorul public s-a încercat
conducerea personalului după valori și practici din sectorul privat. În opinia lui,
acestea nu au dublură în sectorul public și ,, În plus politica privind personalul public,
este complicată prin fragmentarea autorității și concurenței dintre valori’’4.
 Thompson și Beaumont alte două nume mari care susțin că sectorul public este
distinct fată de cel privat. Aceștia au identificat 3 elemente prin care în opinia lor,
1
Bogdan Bacanu.2008. Organizația publică. Teorie și management. Iasi. Editura Polirom, p. 187
2
Lucica Matei.2006. Management public. Bucuresti. Editura Economică, p. 243
3
Rosenbloom citat în Lucica Matei.2006. Management public. Bucuresti. Editura Economică, p. 243
4
Idem 3

3
 sectorul public se distinge de cel privat: modalitățile pentru luarea deciziei, relațiile
industriale și structura economică. Factorul care se referă la relațiilor industriale între
cele două sectoare este unul cu o deosebită importantă. Un bun exemplu în acest sens
ar fi gradul de organizare, care adesea diferă. În tări din UE precum Anglia și Olanda,
în sectorul privat uneori organizarea lipsește sau are un nivel foarte slab, sistemul de
remunerare este distinct, iar consultările privind condițiile de muncă sunt mai puțin
centralizate. 5
 În lucrarea ,, Public Personnel Management”, Klinger și Nalbardian evidențiază o altă
diferență importantă și anume cadrul formal în care există managementul public. Un
aspect important în acest sens îl reprezintă faptul că Guvernul este atât autoritate
politică cât și angajatori6.
 Lucica Matei mentionează de asemenea un aspect care poate constitui o diferentă
majoră și anume dreptul la grevă. În sectorul privat există numeroase reglementări cu
privire la acțiunile pe care personalul le poate întreprinde. Astfel, există posibilitatea
ca unii angajați să nu poată avea oricând dreptul la grevă, prin prisma continuității pe
care serviciile publice sunt obligate să le aibă7.

Dupa cum se poate observa în cele prezentate anterior, există numeroase diferențe între cele
două sectoare. Cu toate acestea, sectorul public și cel privat depind unul de celălalt, prin
prisma întâlnirii constante pe piața muncii. Piața privată are un grad mare de influentă asupra
sistemului de remunerație din sectorul public, datorită concurenței dintre Guvern și
organizațiile private.

1.2 Conceptul de management al resurselor umane

De-a lungul timpului, în literatura de specialitate au fost conturate numeroase definiții ale
conceptului de management al resurselor umane. Pentru facilitatea întelegerii acestui concept,
în cele ce urmează voi prezenta câteva dintre acestea care mi se par a fi printre cele mai
relevante:

 ,, Managementul resurselor umane reprezintă știința și arta elaborării și implementării

strategiei și politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficiență a
obiectivelor firmei’’8. Putem observa că această definiție evidențiază faptul că
resursele umane, sau personalul contribuie la realizarea obiectivelor organizației. De
asemenea, definiția evidențiază și faptul că pentru realizarea cu eficientă a
obiectivelor, este necesară elaborarea unei politici de personal.

5
Lucica Matei.2006. Management public. Bucuresti. Editura Economică, p. 244
6
Donald Klinger, J. Nalbandian. 1985. Public personnel Management. New Jersey. Prentice Hall Inc, p. 291.
Disponibil online:
https://www.researchgate.net/publication/257138227_Donald_Klingner_and_John_Nalbandian_JulyAugust_.
Accesat în data de 04.02.2020
7
Lucica Matei.2006. Management public. Bucuresti. Editura Economică, p. 244
8
Ioan Cindrea. 2008. Managementul resurselor umane. Note de curs. Sibiu, p. 2. Disponibil online:
http://didu.ulbsibiu.ro/myself1/x-
resurse/resurse/r_1570925323926_Managementul_resureselor_umane/1/Managementul_resurselor_umane.
%20Cindrea_I..pdf. Accesat în data de 04.02.2020

4
  ,, Managementul resurselor umane reprezintă abordarea strategică și coerentă a
managementului cele mai prețioase resurse a organizației- persoanele care lucrează în
organizație și contribuie individual și colectiv la realizarea obiectivelor
organizației’’9. Aceasta definiție a fost formulată de Agenția Națională a
Funcționarilor Publici și aduce în prim plan abordarea strategică. La fel ca și în cazul
celei prezentate anterior, definiția evidențiază contribuția importantă pe care o are
personalul la îndeplinirea obiectivelor.
 ,, … procesul de realizare a obiectivelor organizaționale prin atragerea, reținerea
dezvoltarea, îndepărtarea și utlizarea corectă a resurselor umane într-o organizație”10.
 ,, reprezintă ansamblul de activități generale și specifice privitoare la asigurarea,
menținerea și folosirea eficientă a personalului din cadrul unui agent economic”11.
 ,, toate activitățile orientate spre factorul uman, având drept obiective: conceperea,
proiectarea, utilizarea optimă întreținerea și dezvoltarea socio-umană”12.

1.3 Principiile managementului resurselor umane

La baza complexității managementului resurselor umane stau principiile acestuia. Dintre
acestea le voi menționa în continuare pe cele care mi se par a fi cele mai semnficative 13:

 Principiul previzionării, al formării și al asigurării;

 Principiul recrutării, orientării și selecției în raport cu nevoile asigurării;
 Principiul formării continue a personalului - cest principiu urmărește economisirea
financiară.
 principiul evaluării personalului, al consumului de energie fizică și nervoasă,
rezultat din evaluarea posturilor de muncă și a performanțelor;
 principiul intergrării cooperării și participării crescute – se referă la implicarea
personalului în luarea deciziilor, dar și la realizarea acestora;
 principiul motivării, stabilirii și diferențierii remunerațiilor în concordanță cu
performanțele angajaților;
 principiul promovării în funcție – se referă la dezvoltarea personală a angajaților și
la construirea unei cariere profesionale;
 principiul eficienței economice maxime.

În urma celor prezentate în acest capitol, putem afirma că managementul resurselor umane
are un aport imens la cresterea eficienței atat economice cât și sociale a unei organizații.

9
ANFP. 2012. Managementul resurselor umane – Un sistem integrat de proceduri. p.22
10
A. Badescu, C. Mirci, G. Bogre. 2005. Managementul resurselor umane - manualul profesionistului, p. 13.
Disponibil online: https://www.academia.edu/37718129/Managementului_Resurselor_Umane_-
manualul_profesionistului. Accesat în data de 04.02.2020
11
Vancea Smaranda. Managementul resurselor umane- note de curs. Targu Mures. p.7. Disponibil și online:
https://cantemir.ro/cursuriudc/1sem1/Facultati/Stiinte%20economice/ECTS/Anul%203/. Accesat în data de
05.02.2020
12
Idem 11
13
Claudiu Bocean. 2012. Managementul resurselor umane. Craiova. Editura Universitaria, p. 11-12

5
 CAPITOLUL II: MOTIVAREA

Motivarea personalului este o component majoră a mangamentului resurselor umane. În

lucrarea ,, Motivation of the public employee in Romania in the context of the economic
crisis” autoarele A. Cristescu, L. Stanila, M. E. Andreica afirmau cu privire la motivare ca
este unul dintre cele mai controversate aspecte ale managementului public.14

2.1 Definirea conceptului de motivare

Din punct de vedere etimologic termenul de motivare provine din latinescul ,,movere’’ care
se traduce prin deplasare.

Datorită relației de interdependență dintre performanța individuală și cea organizațională15,

motivarea reprezintă o preocupare în literatura de specialitate, dar și în rândul organizațiilor.
Datorită frecvenței cu care este tratat în lucrări de specialitate, s-au înregistrat numeroase
abordări cu privire la motivare. În cele ce urmează voi trece în revistă câteva definiții ale
conceptului pe care le consider reprezentative.

 La modul general motivarea este definită ca fiind ,, procesul de selecție, orientare și

menținere a comportamentului uman”16.
 În 1990 Perry și Wise au conturat următoarea definiție ,,predispoziția unei persoane de
a răspunde motivelor întemeiate în primul rând sau în mod unic în instituțiile și
organizațiile publice"17

În lucrarea ,, Management” Ion Verboncu și Ovidiu Nicolescu tratează motivarea din

perspectiva concepției manageriale, într-o manieră inovativă. Aceștia deosebesc două
accepțiuni majore ale motivării18:

 Motivarea în sens restrâns ,,constă în corelarea necesităților, aspirațiilor și

intereselor personalului din cadrul organizației cu realizarea obiectivelor și exercitarea
sarcinilor, competențelor și responsabilităților atribuite în cadrul organizației.”
 Motivarea în sens larg ,, rezidă în ansamblul de decizii și acțiuni prin care se
determină stakeholderii firmei să contribuie direct și indirect la realizarea de
funcționalități și performanțe de ansamblu superioare, pe baza corelării intereselor
acestora în abordarea și realizarea obiectivelor organizației și ale subsistemelor sale”.

14
A. Cristescu, L. Stanila, M.E. Andreica. 2013. Motivation of the public employee in Romania in the context of
economic crisis.p.50
15
Lucica Matei, C. Cornea. 2011. Human Resource Motivation in Romanian Public Administration. p. 279
16
T. Zorletan. E. Burdus, G. Caprarescu. 1995. Managementul Organizației. Bucuresti. Editura Holding
Reporter, p.253
17
Alina Profiroiu. 2011. Aspecte privind satisfacția și motivarea funcționarilor publici din administrația
publică locală din România. p.65
18
O. Nicolescu, I. Verboncu.1999. Management. Iasi. Editura Economică, p. 476-477

6
2.2 Teoriile motivaționale
Varietatea abordărilor motivaționale, au impus sistematizarea acestora. În acest sens, s-au
conturat numeroase teorii motivaționale. În cele ce urmează voi prezenta două dintre cele mai
cunoscute dintre acestea, despre care pot afirma ca au o deosebită utilitate pentru gestionarea
resurselor umane, atât în perioada contemporană cât și în cea viitoare.

Teoriile X si Y - au fost conturate în anii 60 de psihologul social Douglas Mc Gregor. Pentru

a constitui Teoria X acesta a folosit următoarele ipoteze:

 individul mediu disprețuiește munca și o evită dacă se poate;

 din cauza acestei repulsii fața de muncă, majoritatea indivizilor trebuie să fie
controlați, amenințați cu sancțiuni pentru a lucra atat cât trebuie;
 individul mediu preferă sa fie îndrumat, evită responsabilitățile, iar siguranța este
primordială pentru el.

Aceste practici se regăsesc în majoritatea organizațiilor și în zilele noastre. Munca indivizilor

este apreciată prin intermediul sancțiunilor sau recompenselor, nefiind luat în considerare
faptul că oamenii au nevoie de mai mult decat simplele recompense financiare. Aceștia au
nevoie de motivații mai profunde, precum oportunitatea de a se simți împliniți, de a-și
satisfice ego-ul.

Teoria Y are la bază următoarele ipoteze:

 depunerile de efort fizic și mental la locul de muncă sunt la fel de naturale precum
jocul și odihna;
 controlul permanent și sancționarea nu reprezintă singurele căi prin care individul
mediu poate fi convins să depună eforturi în scopul realizării obiectivelor organizației;
 dacă locul de muncă este satisfăcător, rezulttatul va fi angajamentul față de
organizație;
 individul învață nu numai să accepte, ci și să caute responsabilități;
 imaginația, creativitatea și ingienozitatea numărului mare de lucrători pot fi folosite
pentru a rezolva problemele organizației
 potențialul individului mediu este doar parțial utilizat în condițiile vieții industriale
moderne.

Prin intermediul acestor două teorii Mc Gregor evidențiază doua stiluri de conducere total
opuse. Stilul de conducere rezultat din Teoria Y este mai apropiat de factorul uman,

7
răspunzând unor motivări mai profunde, nu doar celor de tip economic. Stilul de conducere
definit de Teoria X este cel traditional, autoritar, în care nu se pune deloc accent pe factorul
uman. 19

Figura 1. Caracteristici ale individiului mediu din perspectiva teoriilor X și Y

Teoria X
*leneș
*evită responsabilitatea
*are nevoie de control
*omul economic rațional
Teoria Y
*dornic de muncă
*acceptă/caută responsabilitatea
*are nevoie de spațiu pentru a-și
dezvolta imaginația/ creativitatea

Sursa: McGregor, Douglas. 1960. Theory X and theory Y Organization theory p.358, Disponibil online
https://scholar.google.ro/scholar?hl=ro&as_sdt=0%2C5&q=X+and+Y+Theory+MCGREGOR&oq. Accesat în
data de 05.02.2020

2.3 Rolurile motivării

Indiferent de conținut, motivarea are roluri numeroase și intense. Acestea pot fi rezumate
astfel:

 Rolul managerial – care este cel mai direct și se concretizează prin determinarea de
facto a conținutului și funcției de antrenare. Pe de altă parte, motivarea are un aport
considerabil asupra caracteristicilor și funcționalității ansamblui sistemului
managerial al organizației.
 Rolul organizațional – are în vedere impactul pe care îl are motivarea asupra modului
de funcționare al organizației precum și asupra performanțelor sale.
 Rolul individual – se referă la dependența puternică a satisfacțiilor și insatisfacțiilor a
fiecărui salariat a evoluției sale, de motivaarea exercitată în organizație.
 Rolul economic – vizează modul în care motivarea personalului condiționează în mod
indirect, dar substanțial performanțele economice la nivel național.
 Rolul social – constă în efectul comun al precedentelor roluri în planul elementelor
psiho-sociologice ce caracterizează populația întregii țări.

19
O. Nicolescu, I. Verboncu.1999. Management. Iasi. Editura Economică, p. 476-477

8
 CONCLUZII

În această lucrare am încercat să evidențiez importanța pe care o are managementul resurselor

umane într- o organizație, precum și strânsa legătura dintre acesta și motivare. Vorbind strict
despre sectorul public, preocuparea pentru acest aspect ar trebui amplificată, deoarece
ponderea pe care o are personalul organizațiilor publice la nivelul economiei naționale este
una imensă.

Motivarea este o componentă majoră a MRU și trebuie avută în vedere, pentru asigurarea
perfomanței organizației. Pentru ca obiectivele să fie atinse cu maximă eficiență este necesar
ca personalul să fie motivat. Pentru managementul public, această reprezintă o mare
controversă, ea constituind de-a lungul anilor un subiect de cercetare. Administrația este în
continuă schimbarea, așadar este necesar ca în organizațiile publice interesul pentru a-și
atrage și menține funcționarii publci motivați trebuie să fie în continuă creștere.

De reținut este faptul că organizațiile publice, trebuie să conștientizeze că factorii

motivaționali diferă de cei din sectorul privat și să trateze acest aspect în mod unic. Unicitatea
contextului motivării personalului din sectorul public este dată de următoarele elemente 20:

 absenţa pieţelor economice pentru outputurile organizaţiilor publice şi

aferentaabundenţă a stimulentelor şi indicatorilor de performanţă în sectorul public;
 valorile multiple, contradictorii, şi de multe ori abstracte pe care organizaţiile publice
trebuie să le urmărească
 procesele de politici publice complexe, dinamice prin care organizaţiile publice
funcţionează, care implică mulţi actori, interese, şi agende schimbătoare
 organismele şi procesele externe de supraveghere care impun structuri, reguli şi
proceduri asupra organizaţiilor publice, inclusiv normele funcţiei publice
carereglementează remunerarea, promovarea şi disciplina, şi regulile care afectează
formarea şi dezvoltarea personalului.

Consider că absolut toate organizațiile indiferent de sector, trebuie să se preocupe de

managementul resurselor umane, să îi acorde o deosebită importanță și sa adopte măsuri
pentru ca acesta să devină unul performant.În momentul în care se ajunge la acest nivel, cu
siguranță si motivarea va avea un grad ridicat. Daca MRU, este unul performant, atunci și
organizația, dar și țara devine una performantă.

20
Fătăciune Mirela Nicoleta. 2017. Teză de doctorat- Dezvoltarea sistemelor de motivare a funcționarilor
publici în unele state ale Uniunii Europene. Bucuresti, p.63

9
 BIBLIOGRAFIE
1. A. Badescu, C. Mirci, G. Bogre. 2005. Managementul resurselor umane - manualul
profesionistului, p. 13. Disponibil online:

2. Bogdan Bacanu.2008. Organizația publică. Teorie și management. Iasi. Editura Polirom,

3. Alina Profiroiu. 2011. Aspecte privind satisfacția și motivarea funcționarilor publici din
administrația publică locală din România

4. A. Cristescu, L. Stanila, M.E. Andreica. 2013. Motivation of the public employee in

Romania in the context of economic crisis

5. ANFP. 2012. Managementul resurselor umane – Un sistem integrat de proceduri

6. Claudiu Bocean. 2012. Managementul resurselor umane. Craiova. Editura Universitaria

7. Ioan Cindrea. 2008. Managementul resurselor umane. Note de curs. Sibiu

8. Lucica Matei, C. Cornea. 2011. Human Resource Motivation in Romanian Public

Administration.

9. Lucica Matei.2006. Management public. Bucuresti. Editura Economică

10. O. Nicolescu, I. Verboncu.1999. Management. Iasi. Editura Economică

11. T. Zorletan. E. Burdus, G. Caprarescu. 1995. Managementul Organizației. Bucuresti.

Editura Holding Reporte

12. Vancea Smaranda. Managementul resurselor umane- note de curs. Targu Mures

13. Donald Klinger, J. Nalbandian. 1985. Public personnel Management. New Jersey.
Prentice Hall Inc

Referinte oline:

1. https://scholar.google.ro/scholar?hl=ro&as_sdt=0%2C5&q=X+and+Y+Theory+MCGREGOR&oq.

2. https://cantemir.ro/cursuriudc/1sem1/Facultati/Stiinte%20economice/ECTS/Anul%203/.

3. https://www.academia.edu/37718129/Managementului_Resurselor_Umane_-
manualul_profesionistului

4.https://www.researchgate.net/publication/257138227_Donald_Klingner_and_John_Nalbandian_Jul
yAugust_.

10