RESURSELE UMANE ÎN CONTEXTUL GLOBALIZĂRII

PIEȚEI FORȚEI DE MUNCĂ

I. INFLUENȚELE GLOBALIZĂRII ASUPRA RESURSELOR UMANE

ȘI A MANAGEMENTULUI ACESTORA
a. Resursele umane
Rolul primordial al resurselor umane, la scara întregii societăţi, se regăseşte şi la nivelul
organizaţiei, fapt recunoscut şi susţinut de numeroşi oameni de ştiinţă. Principalele elemente
care demonstrează acest lucru sunt următoarele:
 resursa umană este singura creatoare de valoare, de nou, nu numai sub aspect
economic, ci şi sub aspect spiritual şi ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în
produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice etc. este rezultatul
exclusiv al activităţii umane;
 eficienţa utilizării resurselor materiale şi informaţionale depinde într-o măsură
hotărâtoare de resursa umană. Practica activităţii economice oferă, nu puţine
exemple când organizaţii înzestrate cu aceleaşi dotări şi disponibilităţi obţin
performanţe economice sensibil diferite.-*
Potrivit Dicționarului de Resurse Umane și Managementului Personalului, resursele umane
reprezintă “forța de muncă pe care o are o companie1”.
O altă definiţie, pe care o întâlnim, este cea care precizează că resursele de (forţe de) muncă
reprezintă totalitatea persoanelor care lucrează (sau pot lucra) într-un anumit domeniu sau
într-o anumită ramură a economiei unei ţări, a unei zone, etc2.
Globalizarea este vazută ca un proces continuu, caracterizat prin următoarele
particularităţi3: dezvoltarea investiţiilor străine, amplificarea activităților de export și
dezvoltarea unor alianţe strategice la nivel internaţional, în vederea extinderii activităților
companiilor, pe noi pieţe. Globalizarea nu înseamna eliminarea specificului local, al fiecărei
1
A. Ivanovic, P.H. Collin, Dicţionar de resurse umane şi managementul personalului — englez-român, Traducerea din lb.
engl. : Emma Necula, Ion Năftănăilă, Alina Petrescu, Bucuieşti, Editura Tehnică, 2001, pp. 310-311. Human Resources (HR)
= substantiv, resurse umane, forţa de muncă pe care o deţine o companie; our human resources must be looked after and
developed if we are to raise productivity succesfully - trebuie să se asigure condiţii optime forţei de lucru pentru a putea mări
productivitatea.
2
Eugenia Dima, Doina Cobeţ, Laura Manea [et. all], Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii Române, Chişinău: Editura
ARC. Italia, p. 1669
3
Influențele globalizării asupra managementului resurselor umane, http:\\business.rol.ro\print\influentele-globalizării-asupra-
managementului-resurselor-umane-37964.html, accesat la 10.11.2015

1
companii și a diferențelor regionale, ori impunerea de către statele dezvoltate a propriilor
modele de succes ci, dimpotrivă, globalizarea presupune integrarea diferențelor într-un
model comun, aplicabil la nivel universal, al cărui principal scop îl reprezintă obţinerea
succesului.
Globalizarea elimină graniţele naţionale, iar resursele umane sunt principalul factor
care asigură organizaţiilor adaptabilitatea și flexibilitatea necesare obţinerii succesului. În
opinia specialiştilor, din domeniul resurselor umane, nivelul de competență al managerilor de
resurse umane are o influenţă majoră în procesul de integrare a strategiei de resurse umane în
strategia globală a organizației (vezi modelul de mai jos). Astfel, dacă privim modelul
European al MRU (2002) constatăm că principala sa caracteristică o reprezintă diversitatea.

Contextul Internaţional Strategia globală a organizaţiei

Reglementările Uniunii Europene

Strategia de resurse umane

Contextul naţional
• Politica de angajare
• Cultura

• Politica de integrare
• Mediul politic

• Politica de dezvoltare
• Mediul legislativ

• Mediul economic • Politica recompenselor, etc

Specificitatea nationala a M.R.U. Practicile de resurse umane

• Sistemul educaţional • Recrutare şi selecţie

• Piaţa muncii • Evaluarea performanţelor

Modelul
• Uniunile sindicale european de ma • Relaţiile de muncă

• Comunicarea, etc

Conform modelului European al MRU, organizaţiile din ţările U.E sunt dependente de
următorii factori: contextul internaţional; contextul naţional; specificitatea naţională a
managementului resurselor umane; dimensiunea organizaţională – deoarece iniţiativele la
nivel organizaţional (strategia organizaţională globală) trebuie să concorde cu strategia şi
practicile din domeniul resurselor umane. Acest model susţine ideea creşterii gradului de

2
adaptabilitate a organizaţiilor, din fiecare ţară europeană, la complexitatea spaţiului european
(flexibilitate organizațională). Deşi extinderea U.E. a presupus realizarea aceluiaşi climat
social, economic, politic şi legislativ, la nivelul întregii Europe, rămân diferenţele culturale
semnificative dintre ţări (interculturalitatea), ceea ce duce la diferenţierea practicilor în
domeniul resurselor umane.

b. Managementul resurselor umane ( M.R.U )

La ora actuală, M.R.U joacă un rol strategic, la nivelul organizațiilor, în special la

nivelul companiilor multinaționale. Funcțiunea de resurse umane a înregistrat o serie de
progrese remarcabile ( începând cu anii ’80, ai secolului trecut ) în ceea ce privește
dezvoltarea capitalului uman, motivarea angajaților ( recompensa în funcție de nivelul
performanței profesionale ), managementul carierei, informatizarea activităților în domeniul
resurselor umane, relațiile interumane și lucrul în echipă, etc.
Globalizarea pieţelor și afacerilor a determinat amplificarea rolului funcţiunii de
resurse umane la nivelul organizaţiilor, ceea ce impune o atenție sporită în elaborarea unor
strategii de resurse umane, integrate strategiei globale a organizaţiei, care să permită formarea
managerilor, la nivel internaţional. Astfel, un rol din ce în ce mai important trebuie acordat
activităților de dezvoltare a resurselor umane și de management al carierei 4. Prezența
managerilor de resurse umane în consiliul de conducere al companiilor multinaţionale
reprezintă cea mai importantă dovadă a implicării acestora în procesul de adoptare a deciziilor
strategice. Astfel, schimbările frecvente intervenite în activitatea companiilor multinaţionale,
impun acordarea unei atenții sporite domeniului resurselor umane, atat la nivelul companiei-
mamă, cât și la nivelul filialelor acesteia.

II. MODELE ȘI SUBMODELE ECONOMICE

La ora actuală, în lume, se confruntă trei modele de economie și societate, fiind, de fapt,
modele de dezvoltare economică și socială: modelul european, american și asiatic 5. Din
această perspectivă6:
 Modelul european include – creștere economică, libertate politică și coeziune socială;
 Modelul american include – creștere economică, libertate politică, excluzând coeziune
socială;

4
Influențele globalizării asupra managementului resurselor umane, http:\\business.rol.ro\print\influențele-globalizării-asupra-
managementului-resurselor-umane-37964.html, accesat la 11.11.2015
5
Dinu, M., Globalizarea și aproximările ei, Ed. Economică, Buc., 2004, p.28.
6
Burghelea, C., Ene, C.M. Uzlău, C., Impactul modelelor economice asupra dezvoltării economiilor Uniunii Europene,
revista Economie teoretică și aplicată, vol. XX (2013), nr. 4 (581), pp. 81-93 ( pp. 82-83)

3
  Modelul Asiatic include – creștere economică, coeziune socială, excluzând libertatea
politică ( se admite  monopartidismul sau autoritarismul, chiar și în cazul Japoniei,
Coreei de Sud, Tigrilor Asiatici).
Dacă modelul american este neoliberal, punând accentul pe virtuțile pieții, cel asiatic este
socialist, punând preț pe controlul deciziei, resurselor și libertăților politice ( vezi tabelul 1).
Tabel nr. 1
MODELUL EUROPEAN MODELUL AMERICAN MODELUL ASIATIC
- Socialist; pune accent pe
- Neoliberal; pune accent pe controlul deciziei asupra
virtuțiile pieții resurelor și asupra libertății
politice
- Are finalitate socială - Are finalitate socială
- Nu include coeziune socială
(include coeziunea socială) (include coeziune socială)
- Pune accent pe deciziile la
- Se bazează pe - Pune accentul pe
nivelul societății, (colective)
discernământul individual discernământul individual
ghidate politic
- Pune accentul pe
- Pune accent pe virtuțiile - Pune accentul pe alocarea
mecanismele de piață pentru
pieții (concurență) controlată a resurselor
alocarea resurselor

Modelul european cuprinde mai multe submodele:

a. Submodelul nordic (scandinav) – Suedia, Olanda, Danemarca si Finlanda;
b. Submodelul anglo-saxon – Marea Britanie și Irlanda;
c. Submodelul continental – Franța, Germania, Austria, Belgia și Luxemburg;
d. Submodelul sudic – Grecia, Italia, Spania, Portugalia, Malta și Cipru;
e. Submodelul catching-up (Europa Centrală și de Est) – Cehia, Slovacia, Slovenia,
Ungaria, Polonia, Estonia, Lituania, Letonia, România și Bulgaria.
a. SUBMODELUL NORDIC (scandinav) se caracterizează prin faptul că:
- este cel mai eficient submodel al UE, generând atât echitate socială, dar și eficiență
macroeconomică;
- are cel mai eficient sistem de protecție socială, promovează incluziunea socială;
- oferă servicii de asistență socială tuturor cetățenilor, este deschis dialogului social, cât
și cooperării între partenerii sociali și guvern (vezi fig. 1).
- este capabil să nu sacrifice coeziunea socială, pentru îmbunătățirea performanțelor
economiei țărilor care l-au adoptat.

4
 SUBMODELUL
NORDIC

Figura 1. Submodelul nordic

b. SUBMODELUL ANGLO-SAXON se caracterizează:

- printr-o asistență socială limitată, din partea statului;
- responsabilitatea statului este transferată în grija individului, care dispune de un sistem
privat, foarte bine pus la punct, al asigurărilor împotriva riscurilor de orice natură. De
asemenea, principiul responsabiliății individuale se aplică și pe piața muncii, unde
decizia de a căuta un loc de muncă aparține tot individului (statul alocă sume mici
politicilor de reglementare a pieței muncii).
- gradul de ocupare al forței de muncă este relativ ridicat, datorită practicării unei
fiscalități reduse, cât și datorită ponderii scăzute a ajutorului de șomaj, în raport cu
renumerația salarială. Deci, rata șomajului în tărie anglo-saxone, este scăzută, datorită
sumelor mici acordate de stat, ajutoarelor de șomaj;
- în ceea ce privește echitatea socială, acest submodel prezintă diferențe semnificative în
ceea ce privește distribuirea veniturilor în societate.

c. SUBMODELUL CONTINENTAL se caracterizează prin faptul că:

- piața forței de muncă este reglementată de stat astfel că, flexibilitatea lucrătorilor este
redusă;

5
- fiscalitatea este ridicată (față de țările nordice), ceea ce determină o capacitate redusă
de creare de locuri de muncă, în sectorul privat;
- ajutoarele de șomaj sunt ridicate în raport cu salariile, ceea ce nu încureajează oamenii
să-și caute un loc de muncă, astfel că are loc o creștere a ratei șomajului;

Figura 2. Submodelul continetal

d. SUBMODELUL SUDIC se caracterizează prin faptul că:

- statul are un rol minimal în ceea ce privește protecția socială, acordând ajutoare
sociale doar anumitor categorii sociale.
- piața forței de muncă este controlată de stat, fiind puternic fragmentată și rigidă;
- atribuțiile statului sunt preluate de către familie, aceasta jucând un rol important atât
pe plan social, cât și productiv;
- rata șomajului este foarte ridicată, pe termen lung, în special în rândul tinerilor, deși
bugetul asigurarilor sociale (cheltuielilor sociale) este scăzut.
- diferențele de venituri se aplică prin existența unui sistem economic incapabil să
sporească semnificativ rata de ocupare a forței de muncă, dar și prin existența unor
decalaje regionale mari (Italia, Spania, Portugalia).

6
 Figura 3. Submodelul sudic

e. SUBMODELUL CATCHING-UP
În cadrul acestuia se pot delimita două grupuri de țări:
1. grupul VIȘEGRAD – Ungaria, Cehia, Slovacia, Polonia;
2. economiile cu cotă unică de impozitare – țările baltice, România și Bulgaria.
Acest submodel se caracterizează prin diferențe semnificative în privința bunăstării umane
precum și prin faptul că au parcurs un proces de tranziție către o economie de piață.
Exemple:
- unele tări (Ungaria, Slovenia) au optat pentru creșterea cheltuielilor cu protecția
socială;
- altele (țările baltice) au mizat pe menținerea lor la un nivel scăzut și pe stimularea
procesului de recuperare a decalajelor de dezvoltare (prin promovarea unei fiscalități
reduse);
- în cadrul Sloveniei și Cehiei, ratele ocupării forței de muncă sunt cele mai ridicate, iar
în Bulgaria s-au înregistrat creșteri semnificative ale acesteia, gradul de ocupare
apropiindu-se de nivelul submodelului continental.

7
CONCLUZII:
a. submodelul nordic și cel anglo-saxon sunt capabile să atingă eficiență economică,
concomitent cu generarea echității sociale.
b. submodelul continental a înregistrat performanțe mai scăzute în comparație cu cel
nordic, având rate mari ale șomajului și fiscalitate crescută.
c. submodelul sudic si catching-up-ul (Europa Centrală și de Est) se caracterizează prin
performanțe scăzute, în ceea ce privește diminuarea inegalităților dintre venituri și
gradul mare de corupție.
d. Din experienţa economiilor ce aparțin submodelului nordic, în implementarea acestor
reforme se pot trage următoarele concluzii:
 majorarea productivităţii contribuie la reducerea inegalităţii veniturilor;
 politicile active pe piaţa muncii determină diminuarea timpului de căutare între slujbe
şi, implicit, scăderea ratei şomajului pe termen lung;
 flexibilitatea pieţei muncii şi securitatea socială nu sunt obiective contradictorii;
 pregătirea permanentă şi dezvoltarea competenţelor salariaţilor sunt condiţii esenţiale
pentru existenţa unui nivel de adaptabilitate ridicat la schimbare, al forţei de muncă;
 creşterea ratei de participare, pe piaţa muncii, constituie o modalitate de a diminua
presiunea generată de evoluţiile demografice.
Modelul european apare ca o formulă nouă de organizare a lumii, cu scopul de a rezolva în alt
mod, nonconflictual, alocarea resurselor, ca şi problemele dezvoltării, care nu şi-au găsit
rezolvarea pe principiul adversităţii. Modelul european este, deci, o soluţie viabilă ce presupune
constituirea unei societăţi globale, care să gestioneze economia globală, ca şi toate celelalte
compartimente ale guvernării globale. Omogenizarea modelului european se va face cu
dificultate, având în vedere diferențele semnificative dintre submodelele prezentate anterior.
Europenii au gandit sistemul ca un:
- echilibru stabil între câștig și productivitate;
- sistem care aspiră munca, certificând locurile de muncă și oferind afaceri durabile și
produse fiabile.