UNIVERSITATEA CRESTINA ”DIMITRIE CANTEMIR” BUCURESTI

FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE CLUJ-NAPOCA

Programul de studii: CONTABILITATE ŞI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

LUCRARE DE LICENŢĂ

Indrumator stiintific,
Conf. univ. dr. Marius DEAC

Absolventă,
Anca Cristina Cipcigan

CLUJ NAPOCA
2019
UNIVERSITATEA CRESTINA ”DIMITRIE CANTEMIR” BUCURESTI
FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE CLUJ-NAPOCA

Programul de studii: CONTABILITATE ŞI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

LUCRARE DE LICENŢĂ

CONTABILITATEA SALARILOR
LA S.C. MOŢILOR S.R.L.
CLUJ-NAPOCA

Indrumator stiintific,
Conf. univ. dr. Marius DEAC

Absolventă,
Anca Cristina Cipcigan

CLUJ NAPOCA
2019
 CUPRINS

CAPITOLUL 1 .................................................................................................................................. 3
PREZENTAREA GENERALĂ A S.C. MOŢILOR S.R.L............................................................... 3
1.1 Scurt istoric ............................................................................................................................. 4
1.2 Structura organizatorică .......................................................................................................... 4
1.3. Organizarea sistemului informaţional şi a .............................................................................. 5
contabilităţii la SC Moţilor SRL ................................................................................................... 5
CAPITOLUL 2 .................................................................................................................................. 7
SALARIUL IN TEORIA SI PRACTICA ECONOMICA ................................................................ 7
2.1. Natura salariului ..................................................................................................................... 7
2.2. Forme ale salariului şi ale salarizării ...................................................................................... 8
2.2.1. Salarizarea în regie ........................................................................................................ 10
2.2.2. Salarizarea în acord ....................................................................................................... 10
2.2.3. Slarizarea mixtă ............................................................................................................. 11
2.3. Sporuri acordate personalului angajat .................................................................................. 11
2.4. Salariul brut .......................................................................................................................... 12
2.5. Salariul net............................................................................................................................ 13
CAPITOLUL 3 ................................................................................................................................ 14
CADRUL LEGAL AL RELAŢIILOR DE MUNCĂ ..................................................................... 14
3.1. Reglementări privind contractul individual de muncă ......................................................... 14
3.2. Contractul colectiv de muncă ............................................................................................... 15
–baza relaţiilor dintre angajator şi angajat ................................................................................. 15
3.3. Regulamentul intern ............................................................................................................. 16
CAPITOLUL 4 ................................................................................................................................ 18
CONSIDERENTE GENERALE PRIVIND CONTRIBUŢIILE LEGALE AFERENTE
SALARIILOR ................................................................................................................................. 18
4.1. Contribuţia la asigurari sociale ............................................................................................. 18
4.2. Contribuţia la asigurari sociale de sanatate .......................................................................... 19
4.3. Contribuţia asiguratorie pentru munca ................................................................................. 19
4.4. Reţineri din salarii datorate terţilor şi alte reţineri ............................................................... 20
4.5. Aspecte privind salariile şi impozitul pe venit global .......................................................... 22
CAPITOLUL 5 ................................................................................................................................ 29
CONTABILITATEA SALARIILOR ŞI ALTE DREPTURI SALARIALE .................................. 29
LA S.C. MOŢILOR S.R.L. CLUJ NAPOCA ................................................................................. 29
5.1. Organizarea contabilităţii ..................................................................................................... 29
5.2. Documente privind calcularea drepturilor băneşti ale salariaţilor ....................................... 33
5.3. Drepturile de personal .......................................................................................................... 36
5.4. Contabilitatea reţinerilor din salarii suportate de angajaţi şi angajator ................................ 39
5.4.1. Contabilitatea contribuţiilor la asigurări sociale ........................................................... 40
5.4.2. Contabilitatea contribuţiilor pentru asigurările sociale de sănătate .............................. 40
5.4.3. Contabilitatea impozitului pe venitul din salarii ........................................................... 41
5.4.4. Contabilitatea contributiei asiguratorie pentru munca (CAM) ..................................... 42
5.4.6. Contribuția la fondul de handicap ................................................................................. 43

1
 5.4.7. Contabilitatea altor reţineri datorate terţilor .................................................................. 44
5.5. Decontarea şi repartizarea salariilor ..................................................................................... 44
CONCLUZII ȘI PROPUNERI........................................................................................................ 45
BIBLIOGRAFIE ............................................................................................................................. 47

2
 CAPITOLUL 1
PREZENTAREA GENERALĂ A S.C. MOŢILOR S.R.L.
Date despre companie:
Persoana juridică: SC MOȚILOR SRL
Județul: 12 - Cluj
Sediul social: Strada Salcâmului nr.13, localitatea Cluj-Napoca
Domiciliul fiscal: Calea Baciului nr.2-4, localitatea Cluj-Napoca
Număr din registrul comerțului: J12/1372/1992
Forma de proprietate; 35 - Societăți comerciale cu răspundere limitată
Activitatea preponderentă (cod și denumire clasă CAEN):
1071 Fabricarea pâinii; fabricarea prăjiturilor și a produselor proaspete de patiserie
Cod de identificare fiscală: 2872367
Date despre sedii secundare:
Societatea are un număr de 13 puncte secundare aflate pe raza localității Cluj-Napoca, 2 pe
raza localității Bistrița, județul Bistrița Năsăud și unul pe raza localității Zalău, județul
Sălaj, unde desfășoară activități de comerț cu amănuntul. De asemenea există și trei laboratoare
de producție în localitatea Cluj-Napoca, două sunt axate pe fabricarea produselor de cofetărie
și patiserie și unul pe fabricarea diverselor sortimente de înghețată.
Flux operațional:
Întreprinderea produce și comercializează un sortiment variat de produse din gama
prăjiturilor, patiserie, înghețată, utilizând o mare diversitate de materii prime. Principalele
grupe de produse realizate de societatea SC Moților SRL sunt: prăjituri de casă, fursecuri
speciale, cozonac, baigli, covrigei, torturi, diverse sortimente de sandwichuri, pizza.
Întreprinderea și-a creat un sistem de distribuție propriu, prin achiziționarea de mijloace de
transport dotate cu instalații frigorifice.
Până în anul 2010, întreaga producție era destinată pieței interne. Începând cu anul 2010
s-au semnat primele contracte de export. Exporturile au o pondere mică în cifra de afaceri,
de doar 0,01%.
Date financiare
Societatea are capitalul social subscris și vărsat în valoare de 50.200 lei. Este împărțit în 5020
părți sociale, iar valoarea unei părți sociale este de 10 lei. Există doi asociați care participă în mod
egal la capitalul social, beneficii și pierderi. Finanțarea companiei a fost asigurată de catre cei doi
asociați în baza unor contracte de împrumut.
Organizarea și conducerea companiei:
Compania are organizată contabilitatea într-un compartiment financiar-contabil, având semnat
și un contract cu un birou de contabilitate. Societatea se încadrează în categoria entităților
mici.

3
 1.1 Scurt istoric

Întreprinderea desfășoară activitate propriu-zis începând cu anul 2005, având la acel moment
patru sedii secundare și un laborator de producție. În anul 2006 societatea a accesat un credit
imobiliar prin care a achiziționat clădirea unde acum își desfășoară activitatea de producție și de
coordonare a întregii activități. Între anii 2007-2008 compania și-a existins activitatea prin
deschiderea a 5 sedii secundare: trei în Cluj-Napoca, unul în Bistrița și unul în Zalău. Unul din
aceste sedii desfășoară activitate de fast-food. Perioadele următoare au continuat cu investiții atât
pentru deschiderea unor noi sedii secundare cât și pentru amenajarea celor deja existente conform
cerințelor impuse de piață. Aceste investiții au fost făcute fie prin surse proprii, fie accesând
credite bancare destinate investițiilor sau programe pentru sprijinirea întreprinderilor mici și
mijlocii.
Un pas important în dezvoltarea întreprinderii a fost diversificarea activității. Astfel s-a
înființat un laborator de producție de înghețată ce deservește atât unitațile de desfacere proprii
precum și alți beneficiari cu care societatea are semnate contracte comerciale. Datorită creșterii
cererii pe piața internă s-a închiriat un al doilea laborator de producție, cunoscut înainte sub
numele de Arta Culinară. S-a păstart personalul existent la momentul închirierii, portofoliul de
clienți existenți, iar gama de produse a fost îmbunătățită cu produse fabricate în cadrul vechiului
laborator. De asemenea la sfârșitul anului 2017, in cadrul complexului Tetharom, compania a
deschis un restaurant cu autoservire, care datorită succesului înregistrat prin creșterea cifrei de
afaceri, a gamei de produse, a numarului de clienți a dus la încurajarea în a investi în astfel de
activități, drept pentru care la mijlocul anului 2018 a mai fost deschis un restaurant în Cluj-
Napoca.

1.2 Structura organizatorică

Pentru îndeplinirea atribuţiilor sale S.C. MOŢILOR S.R.L. are în structură: secţii şi
compartimente funcţionale necesare realizării obiectivelor sale de activitate. .
In cadrul societăţii laboratorul se împarte în secţii principale şi secţii auxiliare.
Secţiile principale: sala de coacere, sala de umplere, sala de finisare, sala de răcire, sala de
produse finite.
Secţii auxiliare: magazia de materii prime, magazia de materiale pentru ambalat, sala de
ambalare.
Structura forţei de munca pe categorii de persoane se prezinta astfel:
Total personal angajat este 218 persoane din care total muncitori: persoane din care:
muncitori direct productivi (91):
 cofetari 31
 patiseri 8
 lucratori bucatarie 45
 bucatari 4
 brutar 1
 decorator produse 1

4
  ciontolitor transator carne 1
muncitori indirect productivi (97 persoane):
 vânzători 74
 şoferi 8
 îngrijitor cladiri 1
 femei de serviciu 6
 ambalatori manuali 4
 ospatar 2
 mecanic auto 1
 casier 1

Personal TESA sunt 30 persoane din care:

 director societate comerciala 2
 director economic 1
 director cofetarie, patisserie 1
 sef serviciu resurse umane 1
 contabili 5
 gestionar deposit 1
 agenti commerciali 4
 ingineri indusria alimentara 3
 şefi unităţi/departamente/servicii 10
 consilier juridic 1
 sef serviciu marketing 1

1.3. Organizarea sistemului informaţional şi a

contabilităţii la SC Moţilor SRL

Societatea conduce și are organizată contabilitatea de gestiune în cadrul compartimentului

financiar-contabil. Ca și program informatic de gestiune este folosit Neomanager. Sortimentele de
produse fabricate și comercializate de întreprindere sunt centralizate într-un nomenclator de
produse și împărțite în categorii si grupe de produse. Astfel nomenclatorul de produse este compus
din următoarele grupe de produse: torturi, prăjituri de vitrină, fursec special, sandwich, produse
foietaj, produse dospite, preparate calde, pizza, fursecuri, băuturi, înghețată.
Voi prezenta mai jos modul de întocmire, gestionare, contabilizare și circulația documentelor
financiar-contabile din cadrul companiei.
 Etapa lansării în producție.
Fiecare produs fabricat de întreprindere are o rețetă compusă din materii prime, materiale
auxiliare și alte materiale consumabile, calculată pe un lot ce se produce la cel puțin o lansare.
Lansarea în producție se face pe baza fișei de lansare ce generează la rândul ei un bon de
consum pentru materiile prime și materialele consumate conform reței de producție. Bonul de
predare produse este etapa finală ce generează în gestiune produsul finit. Rețeta, fișa de

5
 lansare în producție, bonul de consum și bonul de predare produs finit sunt prezentate în
anexa numărul 1. În contabilitatea financiară această etapă generează următoarele înregistrări
contabile: - consumul de materii prime,materiale auxiliare și alte materiale consumabile:
601=301, 6021=3021,6028=3028;
- predarea produsului finit: 345=7111.
 Etapa transferului produsului finit către unitațile de vânzare cu amănuntul/de tip magazin
sau către unitățile de tip depozit.
Produsele sunt transferate pe baza unui aviz de transfer a mărfii, fiind însoțite și de un
certificat de calitate ce atestă cantitatea avizată, numarul lotului, data fabricației si termenele
de valabilitate ale produselor. În contabilitatea financiară această etapă generează următoarea
înregistrare contabilă : 481=345;
 Etapa preluării produsului finit în gestiunea/unitatea de vânzare cu amânuntul.
Pe baza avizului de însoțire a mărfii, gestiunea în care se realizează vânzarea întocmește
nota de recepție pe baza transferului.

În contabilitatea financiară această etapa presupune următoarele înregistrări contabile:

- recepția mărfii pe baza de transfer: 371=481
- înregistrarea adaosului comercial și a TVA-ului neexigibil : 371= %
378
4428
 Etapa centralizării cheltuielilor și a veniturilor.
O dată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 170/2016 privind impozitul specific a unor activități,
publicată in Monitorul Oficial nr. 812/14.10.2016, întreprinderea a trecut de la impozitul pe profit
la impozitul specific pentru un număr de 9 unități care desfășurau astfel de activități clarificate de
lege. Legea reglementează impozitul specific pentru persoanele juridice române care desfășoară
activități corespunzătoare anumitor coduri CAEN, printre care și 5610 - ”Restaurante”, 5630 -
”Baruri și alte activități de servire a băuturilor”1. Dintre cele 9 unități, 7 unități plătesc impozit
specific deoarece desfășoară activități corespunzătoare codului CAEN 5610, calculat pe baza
formulei de calcul prevăzută de lege, iar celelalte 2 unități desfășoară activități corespunzătoare
codului CAEN 5630, dar și alte activități în afara celor prevăzute de Legea 170/2016. Ca atare
pentru aceste 2 unități întreprinderea aplică atât impozitul specific- pentru veniturile realizate din
activitatea corespunzătoare codului CAEN 5630, căt și impozitul pe profit- pentru veniturile
realizate în afara codurilor CAEN specificate in legea privind impozitul specific. Pentru aplicarea
prevederilor legii, contribuabilii trebuie să organizeze și să conducă evidența contabilă, potrivit
reglementărilor contabile date în baza Legii contabilității nr.82/1991, republicată, cu modificările
și completările ulterioare, pentru stabilirea veniturilor și cheltuielilor corespunzătoare activității
vizate. Pentru stabilirea cheltuielilor comune care vor fi luate în calcul la determinarea rezultatului
fiscal, se utilizează o metodă rațională de alocare, potrivit reglementărilor contabile aplicabile sau
prin repartizarea proporțional cu ponderea veniturilor obținute din activițățile vizate în veniturile
totale realizate de contribuabil2.
Întreprinderea evidențiază cheltuielie și veniturile aferente unităților de vânzare separat pentru
fiecare unitate în parte, fiecare unitate având alocate analitice în evidența contabilă pentru fiecare
unitate.

1
Legea nr. 170/2016 privind impozitul specific a unor activități, publicată in Monitorul Oficial nr. 812/14.10.2016

6
 CAPITOLUL 2
SALARIUL IN TEORIA SI PRACTICA ECONOMICA

2.1. Natura salariului

In teoria şi practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important. Libertatea

muncii înscrisă în Constituţia din 1866, a condus treptat la formarea pieţei muncii care a fost
însoţită şi de o serie de reglementări privind folosirea muncii salariale. In ţările dezvoltate piaţa
muncii devine piaţa centrală a ţărilor respective. Acest fapt se reflectă în hotărârea Adunării
Generale a Organizaţiei Naţiunilor Unite din decembrie 1948 referitor la “Declaraţia universală a
drepturilor omului”, ce cuprinde în art.23 şi 25 atât dreptul la muncă şi la ocrotirea împotriva
şomajului cât şi dreptul la salariu egal pentru muncă egală, un nivel de trai care să-i asigure
oricărui om sănătatea şi bunăstarea lui şi familiei sale, cuprinzând hrana, îmbrăcămintea, locuinţa,
îngrijirea medicală, precum şi serviciile sociale necesare. Piaţa liberă a muncii extinsă la nivelul
economiei este însă de dată relativ recentă.
Chiar dacă în epoca noastră se întâlnesc zilieri, evoluţia de ansamblu însă constă în aceea
că trăim într-o “civilizaţie a salariului”, în care majoritatea fiinţelor umane îşi asigură existenţa din
munca plătită sub forma salariului.
Dupa secolul al XVI-lea, în condiţiile apariţiei statului naţional, se accelerează sistemul
industrial, ceea ce permite dezvoltarea industriei la ţară. In locul atelierelor meşteşugăreşti apare şi
se dezvoltă sistemul ţesătoriilor casnice. Această industrie era organizată de către comercianţi,
care asigurau materia primă pentru lucrătorii pe care-i angajau, comercializând produsele finite. In
acest sistem se produce separarea funcţiilor de întreprinzător de acelea de angajat, pentru că
persoana care producea bunul nu-l deţinea în proprietate şi nu-l putea vinde.
Treptat muncitorii au nu numai forţa de muncă de vânzare, ci şi un grad de libertate pe care
nu l-au avut înainte. Ei provin din rândul meseriaşilor care ajung salariaţi, dintre iobagii care
treptat devin liberi şi dintre fermierii care se îndreaptă spre oraşe.
In condiţiile liberalismului economic, şi piaţa muncii este o piaţă liberă: muncitorii puteau
să-şi schimbe patronii şi ocupaţia, pentru a-şi sporii beneficiile, dar şi patronii erau liberii să
angajeze şi să plătească pentru muncă un preţ competitiv, dictat de cererea şi oferta de pe piaţă, iar
când nu mai aveau nevoie de lucrători, îi puteau da afară.
In sistemul capitalist individual, luarea unor astfel de decizii se complică, munca fiind
combinată de antreprenorii cu alţi factori de producţie, pentru care s-au efectuat investiţii
importante. Muncitorul individual este liber să-şi vândă seviciile sale celui care plăteşte mai mult,
iar patronul este liber să cumpere acele servicii la cel mai mic preţ. Acest preţ era determinat pe
piaţă în punctul unde oferta unui anumit tip de muncă se echilibra cu cererea, deci preţul muncii
intervenea ori de câte ori patronii potenţiali şi muncitorii se întalneau să negocieze cumpărarea şi
vânzarea de servicii umane.
Treptat, relaţia dintre patron şi muncitor a devenit o relaţie impersonală, doar de schimb,
nestingherită de nici o obligaţie sau avantajată de statutul participanţilor, cu excepţia plăţii la
preţul de echilibru stabilit pe piaţă.

7
 Cererea de muncă – a doua componentă a pieţei muncii – se formează ca urmare a faptului
că munca este un factor de producţie împreună cu pământul şi capitalul, ce produc bunuri şi
servicii ce pot fi vândute consumatorilor.
Deşi între oferta de muncă şi salariu există o relaţie directă, aceasta nu este liniară.
Salariul, de exemplu, nu poate să scadă sub o anumită limită, fixată de regulă printr-un salariu
minim de subzistenţă care, în unele ţări, este garantat. De asemenea, chiar dacă salariul ar creşte
continu, oferta de muncă se plafonează la un anumit nivel al salariului, sau chiar se reduce,
deoarece, în anumite condiţii de venit şi preţ, unitatea excedentară de salariu este mai puţin
valoroasă decât o unitate adaugată la timpul liber.
Intre cererea de forţă de muncă şi salariu se poate stabili o corelaţie inversă, manifestându-
se o limită inferioară şi una superioară pentru fiecare firmă, determinate, de regulă, de
productivitatea marginală a muncii.
Dacă ne referim la modelele neoclasice bazate pe cele keynesiste, acestea urmăresc
corelaţia între cererea de forţă de muncă şi salariul real, precum şi corelaţia dintre oferta de forţă
de muncă şi salariul nominal. Intr-un model simplu, cu rata inflaţiei egală cu zero, între cele două
tipuri de salarii, real şi nominal, nu există însă deosebire, obiectul negocierii fiind salariul
nominal. Când inflaţia creşte, se caută micşorarea decalajului dintre salariul real şi cel nominal
prin indexare.
Intr-o economie de piaţă concurenţială, salariul trebuie să fie egal cu produsul maginal al
lucrătorului, adică cu aportul său la producţie3.
Salariul este venitul fundamental prin (cu) care se remunerează munca salariată în
întreprinderi şi administraţii. Nu este o remuneraţie oarecare a muncii, ci un mod special de
recompensare, anume preţul unei munci inchiriate şi întrebuinţate de un întreprinzător, respectiv
de un agent economic (de o unitate economică) utilizator pe bază de contract. Acesta din urmă
(contractul) poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relaţie de dependenţă economică. Salariul
apare în societate numai o dată cu formarea unei categorii de oameni lipsiţi de posibilitatea de a-şi
organiza o afacere pe cont propriu, care posedă numai forţa muncii lor ca izvor de existenţă. In
sistemul economic capitalist, majoritatea populaţiei active este formată din salariaţi.
Forţa de muncă este unul din factorii tradiţionali de producţie, alături de natură şi capital,
definit ca potenţialul fizic şi intelectual al oamenilor, prin care ei pot să producă bunuri materiale
şi servicii utile.
Exceptând cazurile profesiilor libere (medici, avocaţi, profesionişti- contabili, care
lucrează în cabinete particulare) şi întreprinzătorilor particulari care de regulă nu-şi remunerează
propria muncă, munca se desfăşoară sub autoritatea unui angajator: societatea comercială, regie
autonomă, instituţie publică … şi trebuie remunerată cu un salariu, pe bază de contract.
Personalul salariat furnizează agentului economic utilizator munca sa, iar agentul
economic trebuie să platească contravaloarea muncii prestate, aceste plăţi reprezentând pentru
agentul economic utilizator al muncii salariate o cheltuială curentă de expoatare.

2.2. Forme ale salariului şi ale salarizării

Din punct de vedere al întreprinzătorului salariul acordat lucrătorilor este un salariu – cost,
în timp ce pentru salariat este un salariu – venit.

3
I. Simon - “Civilizatia salariului”, Ed. Eficient, 1997 pag.52.

8
 Elementele componente ale salariului- cost sunt:
 salariul direct
 premiile sau avantajele în natură acordate
 gratificaţiile de sfârşit de an
 obligaţiile fiscale plătite, legate de ocuparea mâinii de lucru
 cheltuieli pentru formarea profesională a personalului
 alte sarcini sociale asumate benevol de către întreprinzător.
Elementele salariului – venit (câştigului net) sunt:
 salariul direct
 salariul indirect.
Pornind de la aceste accepţiuni, este importantă înţelegerea termenilor derivaţi ai salariului,
cum ar fi: salariul minim, salariul de bază, salariul brut, salariul net, salariul nominal, salariul real,
salariul direct (de randament), salariul indirect (social), salariul just, salariul eficient, salariul
colectiv.
Salariul minim este salariul fixat pe cale legală, pentru a garanta salariaţilor un venit
corespunzător minimului de subzistenţă, fiind determinat în raport cu potenţialul economiei
naţionale.
Salariul de bază este acea formă a salariului – venit, care teoretic, se determină în funcţie
de salariul minim real. Practic salariul de bază se calculează prin înmulţirea tarifului salarial orar
negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună sau un alt segment de timp.
Salariul brut cuprinde salariul de bază, sporurile şi adaosurile salariale, indexările,
indemnizaţiile pentru concediul de odihnă şi indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de
muncă plătite din fondul de salarii.
Salariul net este diferenţa dintre salariul brut şi reţinerile legale.
Salariul nominal este suma de bani primită de către lucrător, ca remuneraţie pentru munca
depusă.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii ce pot fi cumpărate, la un moment
dat, cu salariul nominal primit. Acest salariu diferă de la o perioadă la alta, fiind proporţional de
modificarea preţurilor bunurilor şi serviciilor dorite.
Salariul direct este în principiu un salariu individual şi reprezintă remuneraţia primită
efectiv de către lucrător, în funcţie de munca depusă şi de rezultatele acesteia. Este alcătuit din
salariul net şi alte venituri ce se cuvin salariatului (sume nete primite pentru concediul legal şi al
treisprăzecelea salariu).
Salariul indirect este acea fracţiune a salariului – cost care este plătită familiei salariatului
după alte criterii decât munca prestată. In acordarea lui se ţine seama de situaţia familială şi
socială a salariaţilor.
Salariul just este salariul care reflectă contribuţia lucrătorului la activitatea unei
întreprinderi.
Salariul eficient este salariul care maximixează contribuţia de efort a individului la
activitatea întreprinderii.
Salariul colectiv este o formă a salariului – cost, el cuprinde sumele ce se acordă tuturor
salariaţilor unor întreprinderi, ca sume ce semnifică participarea lor la rezultatele financiare ale
acesteia sau ca facilităţi făcute salariaţilor la unele servicii sociale de care beneficiază (creşe,
cantine, tabere de elevi …).
Salarizarea poate fi definită ca fiind operaţiile sau activităţiile succesive care constau în
determinarea şi plata salariului şi care comportă:

9
 a) relevarea situaţiei salariatului
b) aprecierea (stabilirea ) salariului în expresie absolută şi relativă
c) compunerea salariului pe elementele constitutive, existente sau posibile
d) achitarea salariilor.
Termenului de salarizare i se mai spune şi sistem de salarizare4.
Contractele de muncă instituţionează formele de salarizare şi stabilesc timpul de lucru,
calitatea muncii şi remuneraţia ce se cuvine salariaţilor.
Principalele forme de salarizare sunt:
1. salarizarea în regie
2. salarizarea în acord
3. salarizarea mixtă.

2.2.1. Salarizarea în regie

Salarizarea în regie asigură remunerarea salariului după timpul lucrat. In funcţie de

calificarea şi de locul pe care-l ocupă în diviziunea muncii din întreprindere, salariatul are amunite
sarcini şi răspunderi ce-i revin. In această formă de salarizare mărimea totală a salariului este
determinată de timpul lucrat şi de salariul orar negociat.
Salarizarea în regie se practică acolo unde munca este foarte complexă, normarea ei fiind
dificilă de realizat sau chiar dăunând calităţii muncii. Se mai aplică şi acolo unde ritmul de lucru
nu este impus de lucrători, ci de caracteristicile proceselor tehnologice, precum şi în situaţiile în
care activitatea desfăşurată oferă unele satisfacţii lucrătorului.
La firma SC Moţilor SRL salarizarea se face în regie atât pentru personalul TESA cât şi
pentru personalul din laborator, deoarece munca este foarte complexă şi normarea ei fiind greu de
realizat.

2.2.2. Salarizarea în acord

Salarizarea în acord asigură drepturile băneşti ale fiecărui lucrător în funcţie de numărul
operaţiilor efectuate, numărul produselor realizate sau ale activităţilor desfăşurate.
Faţă de salarizarea în regie are anumite avantaje:
- influenţează creşterea productivităţii muncii;
- scade cheltuielile unităţii (renunţându-se la anumite posturi de supravegere necesare în
cazul salarizării în regie);
- arată mai bine legatura dintre mărimea salariului cuvenit şi efortul depus de către lucrător.
Pe lângă aceste avantaje, salarizarea în acord are şi anumite dezavantaje:
- urmărirea creşterii cantităţii poate duce la scăderea calităţii muncii;
- duce la o oboseală excesivă şi prematură a lucrătorilor
- datorită varietăţii operaţiilor ce se pot salariza în acord, este dificilă stabilirea unor tarife
juste care să asigure salariu egal la efort egal.

4
Nita Dobrota – Opera citata pag.117

10
 Salarizarea în acord este aplicabilă acolo unde este posibilă normarea muncii, acolo unde
munca desfăşurată se măsoară prin cantităţile de produse create sau prin numărul de operaţiuni
executate, fiecare dintre acestea fiind plătite după un anumit tarif.
Salarizarea în acord poate fi: individuală sau colectivă (pe echipe), iar în funcţie de tariful
aplicat pe produs sau pe operaţie: simplă sau progresivă.

2.2.3. Slarizarea mixtă

Salarizarea mixtă asigură o remunerare fix pe unitate de timp (de regulă pe o zi de muncă)
dacă sunt îndeplinite anumite condiţii tehnice tehnologice şi organizatorice. Condiţiile se referă la
calitate, consum specific…, fiecare din aceste condiţii presupunând un anumit tarif diferenţiat
după importanţa pe care o are pentru volumul şi calitatea producţiei. Altfel salariul fixat de unitate
pe o zi este mai ridicat, deoarece pe lângă salariul fix se mai adaugă tarifele stabilite, acest lucru
incită lucrătorul la o muncă suplimentară.
Pentru stimularea salariaţilor în vederea creşterii randamentului şi îmbunătăţirii calităţii
muncii se folosesc unele direcţii de îmbunătăţire în salarizare: participarea la profit şi corectarea.
Participarea salariaţilor la profit poate avea diverse forme: acordarea unei cote – părţi din
profitul obţinut, acordarea facilităţiilor salariaţilor de a cumpăra la un curs mai mic acţiuni ale
întreprinderii în care lucrează.
Corectarea urmăreşte anumite aspecte: adaptarea mărimii salariului la dinamica preţurilor
şi a inflaţiei, acordarea de sporuri pentru munca prestată în condiţii deosebite.

2.3. Sporuri acordate personalului angajat

Sporurile pot fi:

 spor de vechime în muncă
Valoarea acestui spor este stabilită în funcţie de vechimea în muncă, gradual, raportat la
pragurile de vechime stabilite prin Regulamentul de Ordine Interioară, Contractul Colectiv de
Muncă la nivel de unitate, ramură sau la nivel naţional.
 spor pentru lucrul pe timp de noapte
Munca prestată în intervalul orar 22.00 – 06.00 este considerată munca de noapte5.
Salariaţii firmei beneficiază de un spor minim de 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte prestate conform Codului Muncii, dar minim 25% din salariul de bază conform
Contractului Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani şi femeile gravide nu pot presta muncă de
noapte sau muncă suplimentară.
 spor pentru condiţii de muncă (condiţii de muncă periculoase, nocive sau vătămătoare,
condiţii de muncă penibile)
Acest spor se acordă atunci când activitatea se desfăşoară în condiţii de muncă deosebite
sau speciale stabilite conform art.19 din Legea 19/2000, pentru acele locuri de muncă în care:
- cu toate măsurile de securitate a muncii, se menţine un anume risc de accident sau
îmbolnăvire profesională

5
Codul Muncii art.122.alin.1

11
 - acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decât cel
normal
- în situaţiile în care în perimetrul de lucru al salariatului se degajă, în procesul de producţie,
diferite substanţe nocive indiferent de forma de agregare.
Cuantumul acestor sporuri este prevăzut în Contractul Colectiv de Muncă la Nivel
Naţional sau în Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Ramură sau Unitate.
 sporuri pentru exercitarea unei funcţii suplimentare
Acest spor se acordă în situaţia în care un angajat preia, temporar sau permanent şi
sarcinile unei funcţii cu altă specialitate decât cea pe care este încadrat cel în cauză. Acest spor
este generat de necesitatea răsplătirii muncii suplimentare ca urmare a creşterii răspunderii şi
gradului de ocupare al angajatului.
Valoarea acestui spor este rezultatul negocierii directe între angajat şi angajator.
 sporuri pentru munca suplimentară
Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămâna.
Munca suplimentară este considerată acea muncă prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă săptămânal numai în cazul angajatorilor salarizaţi în regie.
Munca suplimentară este limitată conform Codului Muncii la maxim 8 ore pe săptămână,
excepţie făcând cazurile de forţă majoră. Această limitare se cuantifică la nivelul unei perioade de
referinţă de 3 luni calendaristice, asigurându-se o medie de maxim 48 de ore lucrate/săptămânal.
Depăşirea normei orare se compesează cu timp liber corespunzător sau plata orelor
suplimentare cu spor de minim 75%, conform Art.120, alin.2 din Codul Muncii şi minim 100%
pentru primele 120 de ore suplimentare din anul calendaristic6.
La firma S.C. Moţilor S.R.L. angajaţi care lucrează în cadrul laboratorului prestează 8 ore
suplimentare pe săptămână care sunt cu caracter permanent, aceste ore se plătesc sâmbăta cu
150% din salarul de bază şi orele de duminică cu 200% din salarul de bază.
 alte sporuri
In afara sporurilor prezentate mai sus, care sunt cel mai des întâlnite în practică, se
utilizează şi alte sporuri motivate de specificul activităţilor desfăşurate de angajaţi, cum ar fi:
- sporuri de izolare
- sporul pentru folosirea unei limbi străine
- sporul pentru utilizarea calculatorului (spor ecran)
Sporurile se acorda de regulă în procente, dar pot fi acordate şi ca sumă fixă.

2.4. Salariul brut

Salariul brut realizat reprezintă suma tuturor veniturilor realizate de angajat, pe fiecare loc
de realizare a venitului7.
Salariul brut realizat include:
- valoarea orelor lucrate
- valoarea sumelor realizare în acord
- valoarea cotelor procentuale
- valoarea sporurilor

6
Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National
7
OG 7/2007, alin.3, art. 24

12
 - valoarea indemnizaţiilor pentru concediu de odihnă
- formarea profesională (dacă este cu plată)
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă
- concediu de risc maternal, concediu de maternitate
- concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la 2 ani sau 3 ani atunci când copilul
are grad de handicap
- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 sau 18 ani; valoarea
sporurilor şi valoarea oricăror alte adaosuri.
Suma salariilor brute acordate din fondurile angajatorului reprezintă fondul de salarii.
Toate sumele care compun salariul brut realizat sunt exprimate în sume brute.

2.5. Salariul net

Salariul net este suma netă ce i se cuvine angajatului pentru munca depusă şi se determină
ca fiind diferenţa între salariul brut realizat si cheltuielile deductibile (contributii obligatorii si
cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se afla functia de baza a salariatului).
Salariul net fiind restul de plată care se acordă angajatului pe baza statului de plată şi a
fluturaşului. La primirea salariului angajatul va semna statul de plată sau orice alt document prin
care firma să poată justifica că angajatul şi-a primit drepturile salariale.
In cazul plăţii salariului prin virament bancar angajatul nu mai trebuie să semneze statul de
plată deoarece dovada plaţii salariului se face prin extrasul de cont.
Plata avansului se face în data de 30 a luni, iar plata restului de salar se face în data de 15 a
luni următoare, dată la care se acordă şi fluturaşul.

13
 CAPITOLUL 3
CADRUL LEGAL AL RELAŢIILOR DE MUNCĂ
Conform legislaţiei în vigoare, munca se poate desfăşura doar în baza unui contract de
muncă. Contractele de muncă pot fi:
 contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
 contractul individual de muncă pe durată determinată
 contractul individual de muncă cu timp parţial

3.1. Reglementări privind contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă se poate incheia pe durată determinată sau nedeterminată,

şi cu normă întreagă de lucru sau parţială.
Contractul individual de muncă reprezintă actul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi/sub autoritatea unui angajator, persoana
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Prin angajator se intelege
persoana fizica sau juridică ce poate să angajeze forţă de muncă pe baza unui contract individual
de muncă8.
Codul Muncii prevede obligativitatea angajatorului, anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, de a informa persoana ce urmează a fi angajată sau, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele generale ce urmează a fi înscrise sau modificate în contractul
individual de muncă.
Contractul individual de muncă trebuie să conţină următoarele elemente:
 codul ITM (care la firma SC Moţilor SRL este 5.15682)
 identitarea părţilor
 locul de muncă
 sediul sau domiciliul angajatorului
 adresa angajatului
 funcţia sau ocupaţia, conform Clasificării Ocupaţilor din România (COR)
 durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptămână
 salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
de plată a acestora
 riscurile specifice postului
 data angajării, este data de la care contractul începe să îşi producă efectele
 durata, pe periada determinată sau nedeterminată
 durata concediului de odihnă
 perioada de probă şi durata acesteia
 condiţii de acordare a preavizului şi durata acestuia
 indicarea contractului de muncă colectiv ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului

8
Codul Muncii (Legea 53/2003)

14
 Obligaţia de informare a angajatorului se consideră îndeplinită în momentul semnării
contractului individual de muncă sau actului adiţional.
La firma Moţilor SRL contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată
nedeterminată.
In cazuri particulare însă, legea permite încheierea contractului individual de muncă şi pe o
durată determinată numai în anumite cazuri specificate în Codul Muncii art.80 (4).
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie şi nu poate fi:
 prelungit mai mult de două ori, însă în interiorul termenului de 24 de luni
 încheiat pe o durată mai mare de 24 luni
Contractele individuale de muncă cu timp parţial pot fi încheiate de angajator pentru a
încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore
pe zi. Acestea la rândul lor pot fi pe durată determinată sau nedeterminată.
Angajatorii pot încheia contracte de muncă pentru:
 persoane cu o vârstă mai mare de 16 ani
 persoane cu vârstă de 15 ani, caz în care se solicită şi acordul părinţilor sau
reprezentanţii legali
Aceste persoane pot fi angajate numai pentru activităţi potrivite cu dezvoltare fizică,
aptitudinile şi cunoştinţele lor şi numai dacă nu le sunt periclitate sănătatea, dezvoltare şi
pregătirea profesională, şi până la 18 ani nu pot efectua decât o normă de muncă de 6 ore pe zi.
 Cetăţeni străini şi apatrizi, aceştia pot fi angajaţi numai în baza permisului de
muncă
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română în trei exemplare. Obligaţia de încheiere a contractului individual de
muncă în formă scrisă revine angajatorului. Din cele trei exemplare încheiate unul rămâne la
Inspectoratul Teritorial de Muncă, unul îi revine angajatorului şi unul angajatului.

3.2. Contractul colectiv de muncă

–baza relaţiilor dintre angajator şi angajat

Contractul colectiv de muncă reprezintă cadrul general al condiţiilor de muncă la nivel de

unitate, ramură de activitate sau la nivel naţional.
Clauzele acestui contract se negociază între patronat şi sindicate sau reprezentanţii
salariaţilor. Obligativitatea încheieri contractul colectiv de muncă la nivel de societate apare atunci
când numărul total al salariaţilor este mai mare de 21 de angajaţi.
Contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă de minim 12 luni, ca urmare a
negocierilor purtate între patronat şi sindicate sau reprezentanţii salariaţilor.
Clauzele negociate la încheierea contractului colectiv de muncă pot fi modificate ori de
câte ori patronatul şi sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor convin acestea. Modificarea
contractului colectiv de muncă se face în temeiul unui act adiţional care se înregistrează la
autoritatea la care a fost înregistrat şi contractul colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se încheie în formă scrisă, se semnează de
către părţi şi se întregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă la care angajatorul este arondat.

15
 Contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi, al ramurilor de activitate sau cel
încheiat la nivel naţional se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Clauzele negociate şi incluse în contractul colectiv de muncă au incidenţă asupra:
 tuturor angajaţilor din companie în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la nivel de unitate
 tuturor angajaţilor din companiile care fac parte din grupul de societăţi pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă
 pentru toţi angajaţii companiilor încadrate în ramura de activitate la nivelul căreia
se încheie contractul colectiv de muncă
 pentru toţi angajaţii încadraţi în muncă indiferent de forma de proprietate sau
organizare a companiei, pentru contractele colective de muncă incheiate la nivel
naţional.
Contractul colectiv de muncă îşi produce efecte de la data înregistrării lui la autoritatea
competentă. Contractele individuale de muncă nu pot prevedea drepturile inferioare celor
prevăzute în contractele colective de muncă care le guvernează.
Negocierile între patronat şi sindicate sau reprezentanţii salariaţilor nefinalizate exonerează
patronatul de orice răspundere privind existenţa contractului colectiv de muncă.
Firma SC Moţilor SRL are un contract colectiv de muncă încheiat între angajator şi
angajaţi pe o perioadă de un an, care se actualizează şi depune în fiecare an la Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale din Cluj Napoca.

3.3. Regulamentul intern

Regulamentul intern vine să completeze şi să personalizeze condiţiile contractuale în acord

cu regulile generale de dreptul muncii.
Regulamentul intern are în primul rând rolul de a orienta angajaţii, de a reglementa şi
informa cu privire la drepturile şi obligaţiile angajaţilor şi ale angajatorului.
In cadrul Regulamentului de Ordine Interioară pot fi stabilite următoarele:
a) reguli privind principiul nediscriminării
b) reguli privind comportamentul dezirabil al angajaţilor şi disciplina în cadrul
unităţii
c) procedurile şi regulile ce trebuiesc respectate la angajare, verificarea
aptitudinilor profesionale
d) norme privind securitatea informaţiilor cu caracter confidenţial
e) proceduri şi principii pe baza cărora să se facă normarea muncii
f) programul de lucru, regimul turelor
g) reguli de acordare a concediilor de odihnă şi a altor concedii cuvenite
angajaţiilor, în condiţiile legii, repausuri zilnice şi săptămânale
h) primele, premiile, beneficiile în bani şi în natură ce se pot acorda şi modul de
acordare al acestora
i) modalitatea de acordare şi valoarea drepturilor cuvenite angajaţiilor pe durata
deplasărilor interne şi externe sau pe durata detaşărilor
j) datele stabilite pentru plata chenzinei I şi II sau a salariului
k) nominalizarea sancţiunilor disciplinare, modul de aplicare al acestora şi faptele
sancţionabile

16
 l) situaţii şi modalităţii de încetare a raporturilor de muncă
m) norme specifice de protecţia şi securitatea muncii
n) modalităţi de aplicare a normativelor cu incidenţă asupra activităţii desfăşurate
de unitate.
Regulamentul intern nu poate diminua drepturile angajaţiilor acordate prin lege sau prin
Contractul Colectiv de Muncă.

17
 CAPITOLUL 4
CONSIDERENTE GENERALE PRIVIND CONTRIBUŢIILE
LEGALE AFERENTE SALARIILOR

Sistemul contribuțiilor sociale obligatorii cuprinde, în anul 2019, trei dări, conform
Codului fiscal, acestea fiind împărțite între salariat și angajator : CAS și CASS sunt datorate de
salariat, în timp ce CAM este datorată de angajator, însă toate trei contribuțiile sociale trebuie să
fie plătite la stat de către angajator.

4.1. Contribuţia la asigurari sociale

Contribuția la pensii este una dintre cele două contribuții sociale datorate, în mod normal,
exclusiv de către salariat. Aceasta este datorată, în esență, pentru veniturile din salarii sau
veniturile asimilate salariilor, potrivit Codului fiscal. Totuși, dacă vorbim de condiții de muncă
mai grele decât cele normale, angajatorul datorează și el o cotă suplimentară de CAS.

Concret, cotele de CAS valabile în anul 2019 sunt următoarele:

25% - cotă datorată exclusiv de salariat, pentru condiții normale de muncă;
4% - cotă suplimentară datorată exclusiv de angajator, dacă este vorba de condiții
deosebite de muncă;
8% - cotă suplimentară datorată exclusiv de angajator, dacă este vorba de condiții speciale
de muncă.
De obicei, trebuie achitat la CAS 25%, însă în cazul condițiilor mai dificile de muncă se
adaugă 4% sau 8%, ajungându-se la un total de 29% sau de 33%. Aici, de precizat că salariații din
domeniul construcțiilor datorează în anul 2019 o cotă redusă de CAS de 21,25%, dacă au venituri
lunare brute între 3.000 și 30.000 de lei.
„Baza lunară de calcul al contribuției de asigurări sociale, în cazul persoanelor fizice
care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, o reprezintă câștigul brut realizat din
salarii și venituri asimilate salariilor, în țară și în alte state, cu respectarea prevederilor
legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind
sistemele de securitate socială la care România este parte”, prevede Codul fiscal.
Baza lunară de calcul include, printre altele, veniturile din salarii, sumele ce reprezintă
participarea salariaților la profit sau indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, în afară de
cheltuielile de transport și cazare pentru delegare sau detașare.
Pentru persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate
acestora, baza lunară de calcul pentru contribuția de asigurări sociale o reprezintă suma
câștigurilor brute (...), realizate de persoanele fizice care obțin venituri din salarii sau asimilate
salariilor asupra cărora se datorează contribuția, pentru activitatea desfășurată în condiții
deosebite, speciale sau în alte condiții de muncă”, dispune actul normativ.
Deși CAS e datorată de salariat, aceasta e plătită de angajator bugetului de asigurari
sociale. Evident, acolo unde se impune, cota suplimentară de CAS pentru condiții mai grele este în

18
totalitate în sarcina angajatorilor. Salariații datorează în exclusivitate CAS pentru condiții normale
de muncă, însă obligația de a calcula, a reține și a achita la stat contribuția la asigurari sociale este
obligația exclusivă a angajatorilor. Evident, acolo unde se impune, cota suplimentară de CAS
pentru condiții mai grele este în totalitate în sarcina angajatorilor.
„Persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora
au obligația de a calcula și de a reține la sursă contribuția de asigurări sociale datorată de către
persoanele fizice care obțin venituri din salarii sau asimilate salariilor”, prevede Codul fiscal.
Declararea CAS se face lunar, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se
plătesc veniturile, prin intermediul „Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor
sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”(formularul 112),
termenul fiind și cel de plată efectivă a contribuției.
Formularul 112 poate fi depus, de către anumiți angajatori, și trimestrial, până la data de 25
a lunii următoare trimestrului. Mai precis, depunerea trimestrială constă în completarea și
depunerea a trei declarații 112, câte una pentru fiecare lună din trimestru. În acest caz, plata CAS
se poate face și ea trimestrial.
Declarația 112 se depune online, cu ajutorul portalului e-Guvernare. Contribuția la pensii
se achită, potrivit Ordinului Agenției Naționale de Administrare Fiscală nr. 1.612/2018, într-
un cont unic.
În cazul salariaților part time sau cu plata în acord, CAS datorată se achită la nivelul
salariului minim brut în vigoare (2.080 de lei). Regula nu se aplică dacă persoanele în cauză au
mai multe contracte part time și realizeaza norma intreaga câștigand lunar, în total, cel puțin 2.080
de lei brut.

4.2. Contribuţia la asigurari sociale de sanatate

În anul 2019, cota de contribuție pentru CASS este unică: 10%. Deși este datorată de
salariat, plata efectivă a CASS o face angajatorul. Foarte important de reținut este că, anul acesta,
salariații din domeniul construcțiilor sunt asigurați la sănătate fără plata CASS, însă numai dacă au
venituri lunare brute între 3.000 și 30.000 de lei.
Angajatorii sunt cei obligați legal să declare lunar contribuția la sănătate pentru salariații
proprii. Acest lucru se face cu ajutorul „Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor
sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate” (formularul 112).
Referitor la calcularea și reținerea CASS, obligația revine tot angajatorilor. Atât declararea,
cât și plata lunară sau trimestrială a CASS se fac până la data de 25 a lunii următoare plății
veniturilor, respectiv până la data de 25 a lunii următoare trimestrului.

4.3. Contribuţia asiguratorie pentru munca

Contribuția asiguratorie pentru muncă este, astfel, singura contribuție socială datorată
exclusiv de angajatori, însă aceasta înglobează patru dintre fostele contribuții sociale (cele pentru
șomaj, concedii medicale, riscuri profesionale și creanțe salariale).

19
 CAM are o cotă de 2,25%. Însă trebuie precizat că, în domeniul construcțiilor, în anul
2019 se aplică o cotă redusă de 0,3375%, pentru salariații cu venituri lunare brute cuprinse între
3.000 și 30.000 de lei.
Baza de calcul a contribuției este reprezentată de suma câștigurilor brute realizate din
salarii, care include, printre altele, veniturile din salarii (în bani și/sau în natură) și sumele
reprezentând participarea salariaților la profit.
„Contribuția asiguratorie pentru muncă nu se datorează pentru prestațiile suportate din
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru șomaj, precum și din Fondul
național unic de asigurări sociale de sănătate”, scrie în Codul fiscal.
Declararea și plata se fac lunar sau trimestrial
CAM se declară la Fisc lunar sau trimestrial până la data de 25 a lunii următoare celei
pentru care se plătesc veniturile, respectiv a lunii următoare trimestrului pentru care se plătesc
veniturile.
Raportarea către autoritățile fiscale se face cu ajutorul „Declarației privind obligațiile de
plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”,
adică formularul 112. Iar obligația de a calcula și de a plăti contribuția asiguratorie pentru muncă
intervine tot lunar/trimestrial, până la data de 25 a lunii următoare.
Banii pentru CAM sunt împărțiți după cum urmează:
15% la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale;
20% la Bugetul asigurărilor pentru șomaj;
5% la Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;
40% la Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate pentru plata concediilor
medicale;
20% la bugetul de stat, într-un cont distinct.
Banii plătiți de angajatorii din domeniul construcțiilor se duc în 2019 exclusiv la Fondul de
garantare pentru plata creanțelor salariale. Angajații sunt asigurați automat pentru șomaj, riscuri
profesionale și concedii medicale.
Trebuie precizat că această contribuție este unica datorată de angajatori numai
pentrusalariații care lucrează în condiții normale. Pentru cei care lucrează în condiții mai grele,
angajatorii datorează pentru contribuția la pensii o cotă de 4% sau 8%, în plus față de cota de 25%
a salariaților.
Deși contribuțiile la pensii și sănătate sunt datorate numai de salariați, angajatorii sunt cei
care trebuie să le calculeze, rețină și achite la stat.

4.4. Reţineri din salarii datorate terţilor şi alte reţineri

Retinerile salariale sunt definite in Legea 53/2003 privind Codul Muncii (denumita in
continuare “Codul Muncii”) si pot fi de urmatoarele tipuri:
- obligatii de intretinere, definite conform Codului Familiei
- contributii si impozite datorate catre stat
- daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite
- coperirea altor datorii. Aici ar intra datoriile catre banci sau alti creditori,
sau garantii.
In completarea prevederilor de mai sus, nicio retinere nu poate fi operata decat in conditiile
legii. Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria

20
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva.
Venituri urmaribile si venituri ce nu pot fi supuse retinerilor
In conformitate cu prevederile articolului 729 din Codul de Procedura Civila, salariile si
alte venituri periodice, pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se
platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia pot fi
urmarite astfel:
- pana la jumatate din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de
intretinere sau alocatie pentru copii
- pana la o treime din venitul lunar net, pentru orice alte datorii
In cazul in care sunt mai multe urmariri asupra aceleiasi sume, urmarirea nu poate
depasi jumatate din venitul lunar net al debitorului, indiferent de natura creantelor, in afara de
cazul in care legea prevede altfel.
Astfel, baza de calcul pentru calculul retinerilor ar fi salariul net. Totusi, exista venituri ce
nu pot fi urmarite sau pot fi urmarite limitat.
Venituri ce nu pot fi urmarite: alocatiile de stat si indemnizatiile pentru copii, ajutoarele
pentru ingrijirea copilului bolnav, ajutoarele de maternitate, cele acordate in caz de deces, bursele
de studii acordate de stat, diurnele, precum si orice alte asemenea indemnizatii cu destinatie
speciala.
Venituri limitat urmaribile: ajutoarele pentru incapacitate temporara de munca,
compensatia acordata salariatilor in caz de desfacere a contractului individual de munca pe baza
oricaror dispozitii legale, precum si sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, nu pot fi urmarite
decat pentru sume datorate cu titlu de obligatie de intretinere si despagubiri pentru repararea
daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale. Urmarirea lor se poate face doar in
limita a jumatate din cuantumul acestora.
De mentionat este si faptul ca in situatia in care veniturile obtinute de catre debitor sunt
mai mici decat cuantumul salariului minim net pe economie, pot fi urmarite numai asupra partii ce
depaseste jumatate din acest cuantum.
Daca exista un singur creditor urmaritor, dupa retinerea cheltuielilor de executare, cand
este cazul, suma de bani realizata prin urmarirea silita se elibereaza acestuia pana la acoperirea
integrala a drepturilor sale, iar suma ramasa disponibila se preda debitorului.
In situatia pluralitatii creditorilor, sumele se retin si se distribuie in urmatoarea ordine:
- creantele rezultand din obligatia legala de intretinere, alocatii pentru copii sau obligatia de
plata a altor sume periodice destinate asigurarii mijloacelor de existent
- creantele fiscale provenite din impozite, taxe, contributii si din alte sume stabilite potrivit
legii, datorate bugetului de stat, bugetului asigurarilor sociale de stat, bugetelor locale si
bugetelor fondurilor special
- creantele rezultand din imprumuturi acordate de stat
- creantele reprezentand despagubiri pentru repararea pagubelor pricinuite proprietatii
publice prin fapte ilicite
- creantele rezultand din imprumuturi bancare, din livrari de produse, prestari de servicii sau
executari de lucrari, precum si din chirii sau arenzi
- creantele reprezentand amenzi cuvenite bugetului de stat sau bugetelor locale
alte creante
In situatia in care exista creante care au aceeasi ordine de preferinta, daca legea nu prevede
altfel, suma realizata se repartizeaza intre creditori proportional cu creanta fiecaruia.

21
 In termen de 5 zile de la comunicarea popririi, iar in cazul sumelor de bani datorate in
viitor, de la scadenta acestora, tertul poprit este obligat:
- sa consemneze suma de bani, daca creanta poprita este exigibila, sau, dupa caz, sa
indisponibilizeze bunurile mobile incorporale poprite si sa trimita dovada executorului
judecatoresc
- sa plateasca direct creditorului suma retinuta si cuvenita acestuia, in cazul sumelor datorate
cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii, precum si in cazul sumelor
datorate cu titlu de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea
integritatii corporale sau a sanatatii.
Daca sunt infiintate mai multe popriri, tertul poprit este obligat sa comunice, dupa caz,
executorului ori creditorilor numele si adresa celorlalti creditori, precum si sumele poprite de
fiecare in parte.
In cazul in care sunt infiintate mai multe popriri si sumele pentru care s-a dispus infiintarea
popririi depasesc suma urmaribila din veniturile debitorului, tertul poprit, in termen de 5 zile de la
data comunicarii popririi va retine si va consemna suma urmaribila, instiintandu-i pe executorii
judecatoresti care au infiintat popririle9.

4.5. Aspecte privind salariile şi impozitul pe venit global

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute de o
persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui
statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori
de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă.
In vederea impunerii, sunt asimilate salarilor:
a) indemnizaţii din activităţii desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică,
stabilite potrivit legii;
b) indemnizaţiile din activităţii desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul
persoanelor juridice fără scop lucrativ;
c) drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale
personalului militar, acordate potrivit legii;
d) indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la
companii/societăţi naţionale, societăţii comerciale la care statul sau o autoritate a
administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi regiile autonome;
e) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie
publică;
f) sumele primite de reprezentanţii în Adunarea Generală a Acţionarilor, în consiliul de
administraţie, în comitetul de direcţie şi în comisia de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanţii în orgamisme tripartite, potrivit legii;
h) indemnizaţiia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări
sociale;
i) sumele acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit,
peste limita de 2.5 ori nivelul legal stabilit prin indemnizaţia primită pe perioada delegării

9
https://www.calculatorvenituri.ro/retinerile-salariale-tipuri-de-retineri-si-limite-impuse)

22
 şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariaţii
din instituţii publice;
j) indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite administratorilor
societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de Adunarea Generala a
Actionarilor;
k) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.
Avantajele, cu excepţia celor prevăzute la lit.d, primite în legatură cu o activitate
dependentă includ, însă nu sunt limitate la:
a) utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop
personal, cu excepţia deplasării pe distanţă dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;
b) cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum şi alte bunuri sau
servicii oferite gratuit sau la un preţ mai mic decât preţul pieţei;
c) împrumuturi nerambursabile;
d) anularea unei creanţe a angajatorului asupra angajatului;
e) abonamentele şi costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop
personal;
f) premise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;
primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariaţii proprii sau alt beneficiar de
venituri din salarii, la momentul plăţii primei respective, altele decât cele obligatorii.
Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale şi nu sunt impozabile, în înţelesul
impozitului pe venit:
a) ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele
pentru dispozitive medicale, ajutoarele pentru naștere, ajutoarele pentru pierderi produse în
gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, veniturile reprezentând cadouri în bani
și/sau în natură, inclusiv tichete cadou, oferite salariaților, cât și cele oferite pentru copiii minori ai
acestora, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, contravaloarea
serviciilor turistice și/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru
salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii
sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă. Norme metodologice
Cadourile, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori salariaților, cât și cele oferite în
beneficiul copiilor minori ai acestora, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a
sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadourile, inclusiv tichetele cadou, oferite
salariatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea acestora
pentru fiecare persoană în parte, cu fiecare ocazie din cele de mai sus, nu depășește 150 lei.
Nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor
prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite în baza unor legi
speciale și finanțate din buget;
b) drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților, în conformitate cu legislația în
vigoare; Norme metodologice
c) hrană acordată de angajatori angajaților, în cazul în care potrivit legislației în materie
este interzisă introducerea alimentelor în incinta unității;
d) contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității ori
căminului militar de garnizoană și de unitate, potrivit repartiției de serviciu, numirii conform legii
sau specificității activității prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensația
lunară pentru chirie pentru personalul din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranță

23
națională, precum și compensarea diferenței de chirie, suportată de persoana fizică, conform
legilor speciale; Norme metodologice
e) cazarea și contravaloarea chiriei pentru locuințele puse la dispoziția persoanelor cu rol
de reprezentare a intereselor publice, a angajaților consulari și diplomatici care lucrează în afara
țării, în conformitate cu legislația în vigoare;
f) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de
lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, a altor
drepturi privind sănătatea și securitatea în muncă, precum și a uniformelor obligatorii și a
drepturilor de echipament, ce se acordă potrivit legislației în vigoare;Norme metodologice
g) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care
angajații își au reședința și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, pentru situațiile în
care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii;
h) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariați, potrivit legii, pe
perioada delegării/detașării, după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul
serviciului, în limita plafonului neimpozabil stabilit la alin. (2) lit. k), precum și cele primite
pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare; Norme metodologice
i) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariații care au stabilite
raporturi de muncă cu angajatori nerezidenți, pe perioada delegării/detașării, după caz, în
România, în interesul serviciului, în limita plafonului neimpozabil stabilit la alin. (2) lit. l), precum
și cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare;
j) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite pe perioada deplasării, în altă
localitate, în țară și în străinătate, în interesul desfășurării activității, astfel cum este prevăzut în
raportul juridic, de către administratorii stabiliți potrivit actului constitutiv, contractului de
administrare/mandat, de către directorii care își desfășoară activitatea în baza contractului de
mandat potrivit legii, de către membrii directoratului de la societățile administrate în sistem dualist
și ai consiliului de supraveghere, potrivit legii, și de către manageri, în baza contractului de
management prevăzut de lege, în limita plafonului neimpozabil stabilit la alin. (2) lit. m), precum
și cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare. Plafonul zilnic neimpozabil se
acordă numai dacă durata deplasării este mai mare de 12 ore, considerându-se fiecare 24 de ore
câte o zi de deplasare în interesul desfășurării activității;
k) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite pe perioada deplasării în
România, în interesul desfășurării activității, de către administratori sau directori, care au raporturi
juridice stabilite cu entități nerezidente, astfel cum este prevăzut în raporturile juridice respective,
în limita plafonului neimpozabil stabilit la alin. (2) lit. n), precum și cele primite pentru acoperirea
cheltuielilor de transport și cazare.
Plafonul zilnic neimpozabil se acordă numai dacă durata deplasării este mai mare de 12
ore, considerându-se fiecare 24 de ore câte o zi de deplasare în interesul desfășurării activității;
l) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură primite de persoanele fizice care
desfășoară o activitate în baza unui statut special prevăzut de lege pe perioada deplasării, respectiv
delegării sau detașării, în altă localitate, în țară și în străinătate, în limitele prevăzute de actele
normative speciale aplicabile acestora, precum și cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de
transport și cazare;
m) sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în
interesul serviciului; Norme metodologice
n) indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată
într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în

24
limita unui salariu de bază la angajare, precum și indemnizațiile de instalare și mutare acordate
personalului din instituțiile publice, potrivit legii; Norme metodologice
o) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități dependente desfășurate
într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv, inclusiv din activități
dependente desfășurate la bordul navelor și aeronavelor operate în trafic internațional. Fac
excepție veniturile salariale plătite de către sau în numele unui angajator care este rezident în
România ori are sediul permanent în România, care sunt impozabile în România numai în situația
în care România are drept de impunere; Norme metodologice
p) cheltuielile efectuate de angajatori/plătitori pentru pregătirea profesională și
perfecționarea angajaților, administratorilor stabiliți potrivit actului constitutiv, contractului de
administrare/mandat și directorilor care își desfășoară activitatea în baza contractului de mandat
potrivit legii, astfel cum este prevăzut în raporturile juridice respective, pregătire legată de
activitatea desfășurată de persoanele respective pentru angajator/plătitor;
q) costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele
telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
r) avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordării și la
momentul exercitării acestora;
s) diferența favorabilă dintre dobânda preferențială stabilită prin negociere și dobânda
practicată pe piață, pentru credite și depozite;
ș) contribuțiile la un fond de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu modificările
și completările ulterioare, și cele reprezentând contribuții la scheme de pensii facultative, calificate
astfel în conformitate cu legislația privind pensiile facultative de către Autoritatea de
Supraveghere Financiară, administrate de către entități autorizate stabilite în state membre ale
Uniunii Europene sau aparținând Spațiului Economic European, suportate de angajator pentru
angajații proprii, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană;
t) primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub
formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii, astfel încât la nivelul anului
să nu se depășească echivalentul în lei al sumei de 400 euro;
ț) avantajele sub forma utilizării în scop personal a vehiculelor pentru care cheltuielile sunt
deductibile în cota de 50% conform prevederilor art. 25 alin. (3) lit. l) și art. 68alin. (7) lit. k).

Deducerea personala

Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub
forma de reducere personală acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru
veniturile din salarii la locul unde se afla funcţia de bază.
Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până
la 1.950 lei inclusiv, astfel:

- pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere - 510 lei;

- pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere - 670 lei;

- pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere - 830 lei;

- pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere - 990 lei;

25
 - pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere - 1.310 lei.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.951 lei
și 3.600 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei nu
se acordă deducerea personală.
Persoana în întreţinere poate fi soţia/soţul, copii sau alţi membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri,
impozabile și neimpozabile, nu depășesc 510 lei lunar, cu excepția veniturilor prevăzute la art. 62
lit. o), w) și x) și/sau a pensiilor de urmaș cuvenite conform legii, precum și a prestațiilor sociale
acordate potrivit art. 58 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările și completările ulterioare
In cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, suma reprezentând
deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform întelegeri între părţi. Pentru
copiii minori ai contribuabililor, suma reprezentând deducerea personală se atribuie fiecărui
contribuabil în întreținerea căruia/cărora se află aceștia.
Copii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniţi, ai contribuabilului sunt consideraţi
întreţinuti.
Suma reprezentând dedecerea personală se acordă pentru persoane aflate în întreţinerea
contribuabilului pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost întreţinute.
Perioada se rotunjeste la luni întregi în favoarea contribuabilului.
Nu sunt considerate persoane aflate în întreţinere:
a) persoanele fizice care deţin terenuri agricole şi silvice în suprafaţă de peste 10000 mp în
zonele colinare şi de şes şi de peste 20000 mp în zonele montane;
b) persoanele fizice care obţin venituri din cultivarea şi din valorificarea florilor, legumelor şi
zarzavaturilor în sere, în solari special destinate acestor scopuri şi/sau în sistem irigat, din
cultivarea şi valorificarea arbuştilor, plantelor decorative şi ciupercilor precum şi din
exploatarea pepinierelor viticole şi pomicole, indiferent de suprafaţă.
Deducerea personală determinată potrivit prezentului articol nu se acordă personalului
trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.

Determinarea impozitului pe venituri din salarii

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se
reține la sursă de către plătitorii de venituri.
Impozitul lunar prevăzut se determină astfel: la locul unde se află funcția de bază, prin
aplicarea cotei de 10% asupra bazei de calcul determinată ca diferență între venitul net din salarii
calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor sociale obligatorii aferente unei luni,
datorate potrivit legii în România sau în conformitate cu instrumentele juridice internaționale la
care România este parte, precum și, după caz, a contribuției individuale la bugetul de stat datorată
potrivit legii, și următoarele:
- deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
- cotizația sindicală plătită în luna respectivă;
- contribuțiile la fondurile de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu modificările și
completările ulterioare, și cele la scheme de pensii facultative, calificate astfel în
conformitate cu legislația privind pensiile facultative de către Autoritatea de Supraveghere

26
 Financiară, administrate de către entități autorizate stabilite în state membre ale Uniunii
Europene sau aparținând Spațiului Economic European, suportate de angajați, astfel încât
la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei al sumei de 400 euro;
- primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub
formă de abonament, suportate de angajați, astfel încât la nivelul anului să nu se
depășească echivalentul în lei al sumei de 400 euro. Contractul de asigurare, respectiv
abonamentul vizează servicii medicale furnizate angajatului și/sau oricărei persoane aflate
în întreținerea sa.
Pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de calcul
determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile sociale obligatorii aferente unei luni,
datorate potrivit legii în România sau în conformitate cu instrumentele juridice internaționale la
care România este parte, precum și, după caz, a contribuției individuale la bugetul de stat datorate
potrivit legii, pe fiecare loc de realizare a acestora. Norme metodologice
În cazul veniturilor din salarii și/sau al diferențelor de venituri din salarii stabilite pentru
perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează și se reține la data efectuării plății, în
conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afara funcției de
bază la data plății, și se plătește până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit.
În cazul veniturilor reprezentând salarii/solde, diferențe de salarii/solde, dobânzi acordate
în legătură cu acestea, precum și actualizarea lor cu indicele de inflație, stabilite în baza unor
hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile/hotărâri judecătorești definitive și executorii,
impozitul se calculează și se reține la data efectuării plății, în conformitate cu reglementările legale
în vigoare la data plății pentru veniturile realizate în afara funcției de bază, și se plătește până la
data de 25 a lunii următoare celei în care au fost plătite.
Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din
salarii, pentru fiecare contribuabil.
Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând 2% sau 3,5% din
impozitul stabilit la art. 78 alin. (5), după cum urmează:
a) în cotă de 2% pentru susținerea entităților nonprofit care se înființează și funcționează în
condițiile legii și a unităților de cult, precum și pentru acordarea de burse private, conform legii;
sau
b) în cotă de 3,5% pentru susținerea entităților nonprofit și a unităților de cult, care sunt
furnizori de servicii sociale acreditați cu cel puțin un serviciu social licențiat, în condițiile legii.
Persoanele fizice care obțin venituri asimilate salariilor beneficiază de aceleași prevederi.

Termenul de plată a impozitului si obligatiile declarative ale platitorilor de venituri

din salarii

Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține

impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l
plăti la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc
aceste venituri.
Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația să completeze și să depună
Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența
nominală a persoanelor asigurate pentru fiecare beneficiar de venit, până la termenul de plată a
impozitului, inclusiv.

27
 Plătitorul de venituri este obligat să elibereze contribuabilului, la cererea acestuia, un
document care să cuprindă cel puțin informații privind: datele de identificare ale contribuabilului,
venitul realizat în cursul anului, deducerile personale acordate, impozitul calculat și reținut.
Documentul eliberat contribuabilului, la cererea acestuia, nu reprezintă un formular tipizat10.

10
https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/legislatie/Cod_fiscal_norme_30012019

28
 CAPITOLUL 5
CONTABILITATEA SALARIILOR ŞI ALTE DREPTURI
SALARIALE
LA S.C. MOŢILOR S.R.L. CLUJ NAPOCA

5.1. Organizarea contabilităţii

Contabilitatea este principalul instrument de cunoaştere, gestiune şi control al

patrimoniului şi al rezultatelor obţinute. Înregistrarea în contabilitate se face cronologic şi
sistematic, potrivit normelor şi planului de conturi.
Orice operaţiune patrimonială se consemnează în momentul efectuării ei într-un înscris,
care stă la baza înregistrărilor în contabilitate.
Prin formă de înregistrare contabilă se înţelege un ansamblu metodologic alcătuit din
concepţia de înregistrare, suportul material al înregistrării sau registrele contabile şi mijloacele
tehnice de înregistrare contabilă (care pot fi manuale, mecanizate şi automatizate). Unitatea
obiectivă dintre aceşti trei factori interdependenţi reprezintă esenţa formei de înregistrare
contabilă11.
Ca urmare a creşterii gradului de dotare a economiei naţionale cu echipamente moderne de
prelucrare a datelor, tot mai mulţi agenţi economici, printre care şi S.C. Moţilor S.R.L. Cluj -
Napoca, au trecut de la formele clasice de înregistrare contabilă la forme moderne, adaptate
calculatoarelor electronice. Acestea au în vedere, în general; aceleaşi formulare de lucru specifice
formelor de înregistrare contabilă clasice, pe care le adaptează posibilităţilor de lucru ale
calculatoarelor electronice. Prin Regulamentul de aplicare a Legii contabilităţii, persoanele fizice
şi juridice care utilizează sisteme de prelucrare automată a datelor au obligaţia să asigure:
- efectuarea controlului legal intern şi extern
- respectarea normelor contabile
- stocarea şi păstrarea informaţiilor pe suporţi tehnici
- controlul datelor înregistrate în contabilitate.
Elaboratorii de programe informatice au obligaţia de a prevedea, prin contractele de livrare
a programelor informatice, clauze privind întreţinerea şi adaptarea produselor livrate, precum şi
clauze privind eliminarea probabilităţilor de modificare a procedurilor de prelucrare a datelor de
către utilizatorii12.
Introducerea datelor informaţionale în calculator se face pe baza documentelor justificative
şi a formularelor contabile. Datele introduse şi stocate în calculator servesc la elaborarea jurnalului
de înregistrare, care constituie evidenţa cronologică, precum şi a registrului Cartea Mare şi a
balanţelor conturilor sintetice şi analitice13.

11
A.Baciu, D. Matis – “Bazele contabilitatii ”, Ed.Risoprint, 2001, pag.198
12
LP. Pântea - „Managementul contabilitălii româneşti, De. Intelcredo Deva, 1999, pag. 237
13
L. Hurducas, D. Martis - „Contabilitatea financiară", Universitea Creştină "Dimitrie Cantemir"Bucureşti, 1997, pag.
67.

29
 În cadrul societăţii, activitatea financiar - contabilă este organizată la nivel, de
compartiment, fiind condusă de un director economic şi având următoarele atribuţii principale:
- efectuează calcule de fundamentare a indicatorilor economici corelaţi cu indicatorii
financiari privind: producţia rnarfă, veniturile, mijloacele circulante, etc.;
- întocmeşte şi urmăreşte bugetul de venituri şi cheltuieli;
- întocmeşte dările de seamă statistice - specifice;
- răspunde de organizarea şi funcţionarea în bune condiţii a contabilităţii valorilor
patrimoniale;
- asigură efectuarea corect şi la timp a înregistrărilor contabile;
- întocmeşte lunar balanţa de verificare proprie;
- asigură plata la termen a sumelor care constituie obligaţia subunităţii faţă de Bugetul de
Stat şi alte obligaţii faţă de terţi;
- asigură şi răspunde de efectuarea corectă şi la timp a calculului privind drepturile
salariale;
- semnează documentaţia de virare a impozitului pe venit, a asigurărilor sociale, a
şomajului şi a altor reţineri;
- exercită controlul financiar preventiv privind legalitatea, necesitatea, oportunitatea,
necesitatea şi economicitatea operaţiunilor în domeniul financiar - contabil;
- participă la analiza rezultatelor economice şi financiare şi urmăreşte modul de ducere la
îndeplinire a sarcinilor ce-i revin din procesul verbal de analiză;
- propune conducerii firmei măsuri concrete şi eficiente pentru înlăturarea unor situaţii
nefavorabile in domeniul financiar - contabil.
Principalele relaţii:
- transmite bugetul de venituri şi cheltuieli anual, în balanţa de verificare lunar;
- transmite dări de seamă statistice din domeniul său de activitate;
- primeşte dispoziţii privind buna desfăşurare a activităţii economico - financiare, aprobări
privind elaborarea de norme metodologice de lucru;
- transmite situaţii privind utilizările şi imobilizările financiare existente, privind
patrimoniul existent şi gradul de uzură al acestuia;
- primeşte planul de investiţii, recepţii pentru fondurile fixe;
- transmite situaţii privind stocurile de materii prime fără mişcare sau cu mişcare lentă în
vederea reintroducerii în procesul tehnologic;
- transmite stocurile de valori materiale existente pentru fundamentarea programului de
aprovizionare, precum şi stocurile fără mişcare pentru reintroducerea lor în circuitul economic;
- transmite nivelul preţurilor, aprobate după negocierea cu beneficiarii produselor realizate
în cadrul firmei, precum şi nivelul preţurilor negociate cu furnizorii;
- transmite realizări privind cheltuielile cu protecţia muncii pe capitole, stocurile de
materiale şi echipamente de lucru valoarea lucrărilor executate pentru protecţia mediului
înconjurător;
- transmite nivelul cheltuielilor pe unitate privind salariile în vederea analizei modului de
realizare a manoperei pe unitatea de producţie fizică;
- transmite documente avizate pentru plata acţiunilor de protocol şi a personalului ce se
deplasează în străinătate.

30
 Contabilitatea operatiilor de decontare cu personalul se realizeaza cu ajutorul conturilor
sintetice de gradul I, care constituie grupa 42 „Personal si conturi asimilate” din cadrul Planului de
conturi si anume:

Contul 421 “Personal – salarii datorate” tine evidenta decontarilor cu personalul pentru
salariile, in bani sau in natura, cuvenite acestuia, inclusiv sporurile si adaosurile, ajutoarele si
premiile suportate din fondul de salarii. Se crediteaza cu sumele cuvenite personalului. Se
debiteaza cu: retinerile din salarii; valoarea, la pret de inregistrare, a produselor acordate
salariatilor ca plata in natura; drepturile de personal neridicate; salariile nete achitate personalului.
Contul analizat prezinta sold creditor pana la termenul de lichidare a salariilor sau chenzina a II-a
si reprezinta drepturile salariale datorate personalului.

Contul 423 “Personal ajutoare materiale datorate” tine evidenta ajutoarelor de boala pentru
incapacitate temporara de munca, a celor pentru ingrijirea copilului, ajutoarelor de deces si a altor
ajutoare acordate. Se crediteaza cu ajutoarele materiale cuvenite personalului si suportate din
contributia unitatii pentru asigurari sociale, precum si alte ajutoare acordate. Se debiteaza cu
retinerile din asemenea ajutoare, ajutoarele materiale neridicate si cu ajutoarele nete achitate
angajatilor. Soldul contului poate fi creditor si reprezinta ajutoarele materiale datorate
personalului.

Contul 424 “ Prime reprezentand participarea personalului la profit”, evidentiaza

stimulentele (premiile) cuvenite personalului din profitul realizat. Se crediteaza cu sumele
repartizate personalului din profitul realizat, in corespondenta cu debitul contului 117 “Rezultatul
reportat”. Se debiteaza cu impozitul retinut, sumele neridicate de personal si cu sumele nete
achitate personalului. Soldul contului analizat este creditor si reflecta stimulentele din profit
datorate personalului.

Contul 425 “Avansuri acordate personalului”, tine evidenta avansurilor acordate in cursul
lunii reprezentand salarii, ajutoare materiale si premii. Este un cont de creante, cu functie contabila
de activ. Se debiteaza cu avansurile achitate personalului (512, 531), cu avansurile neridicate. Se
crediteaza cu sumele retinute, pe statele de salarii sau de ajutoare materiale, reprezentand avansuri
acordate. Soldul contului prezentat anterior este debitor si reprezinta avansurile achitate
personalului.

Contul 426 “Drepturi de personal neridicate” tine evidenta drepturilor de personal

neridicate in termenul legal (trei zile). Se crediteaza cu sumele datorate personalului, reprezentand
salarii, ajutoare de boala, premii din profit si alte drepturi neridicate. Se debiteaza cu sumele
achitate personalului, precum si cu drepturile de personal neridicate prescrise, care se cuvin
bugetului statului sau se inregistreaza ca venituri. Soldul contului analizat este creditor si reflecta
salariile, ajutoarele materiale sau premiile datorate si nedecontate.

Contul 427 “Retineri din salarii datorate tertilor”, asigura evidenta retinerilor efectuate in
favoarea tertilor cum sunt cele privind chiriile, ratele pentru cumparari de bunuri, pensiile
alimentare si alte obligatii ale personalului. Se crediteaza cu sumele retinute personalului, datorate
tertilor. Se debiteaza cu sumele achitate tertilor, reprezentand retineri sau opriri. Soldul contului
analizat este creditor si reprezinta sumele retinute personalului si nedecontate tertilor.

31
 Contul 428 “Alte datorii si creante in legatura cu personalul” este un cont bifunctional.
Prin cele doua conturi operationale de gradul II, 4281 “Alte datorii in legatura cu personalul”si
4282 “Alte creante in legatura cu personalul” reflecta, atat datoriile, cat si creantele fata de
personal, stabilite, de regula, la sfarsitul exercitiului, in vederea includerii lor in cheltuielile sau
veniturile exercitiilor urmatoare, precum si alte datorii si creante in raporturile cu personalul,
inregistrate in cursul anului.

Contul sintetic de gradul II 4281 “Alte datorii in legatura cu personalul” are functie
contabila de pasiv. Se crediteaza cu sumele datorate, pentru care nu s-au intocmit state de plata,
determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sa se inchida, inclusiv indemnizatiile pentru
concediile de odihna neefectuate pana la inchiderea exercitiului financiar, precum si cu sumele
datorate personalului sub forma de ajutoare. Se debiteaza in exercitiul urmator cu sumele achitate
personalului, pentru decontarea datoriilor anterioare, precum si cu datoriile prescrise sau anulate.
Soldul contului analizat este creditor si reprezinta sumele cuvenite personalului.

Contul sintetic de gradul II 4282 “Alte creante in legatura cu personalul” are functie
contabila de activ. In debit inregistreaza creantele fata de salariati reprezentand avansuri
nejustificate, debite (imputatii, cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de
personal), salarii, sporuri sau adaosuri necuvenite, valoarea biletelor de tratament si odihna, a
tichetelor si biletelor de calatorie si a altor valori acordate personalului. In credit inregistreaza
sumele incasate in numerar sau retinute personalului din salarii sau ajutoarele de boala. Soldul
contului este debitor si reprezinta creantele intreprinderii fata de salariati, care urmeaza sa se
recupereze ulterior.

Contul 431 "Asigurări sociale" -cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor
privind contribuția personalului la asigurările sociale și la asigurările sociale de sănătate. Contul
431 "Asigurări sociale" este un cont de pasiv, in creditul contului 431 "Asigurări sociale" se
înregistrează: contribuția personalului la asigurări sociale (421, 423); contribuția personalului
pentru asigurări sociale de sănătate (421, 423). În debitul contului 431 "Asigurări sociale" se
înregistrează: sumele virate asigurărilor sociale și asigurărilor sociale de sănătate (512, 550);
sumele datorate personalului, ce se suportă din asigurări sociale (423); sume reprezentând datorii
privind asigurările sociale, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (738). Soldul contului
reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.
Potrivit noii reglementări, la Cap. 10 „Planul de conturi general” art. 353 clasa 4 „Conturi
de terți” grupa 43 „Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate”, din anul 2018 se
introduc trei noi conturi, conturile 4315, 4316 și 436, cu următorul conținut:
4315 Contribuția de asigurări sociale (P) , 4316 Contribuția de asigurări sociale de sănătate (P),
436 Contribuția asiguratorie pentru muncă (P)”. Cu ajutorul acestui cont se ține evidența
decontărilor privind contribuția asiguratorie pentru muncă datorată de angajator, potrivit legii.
Contul 436 «Contribuția asiguratorie pentru muncă» este un cont de pasiv, in creditul
contului se înregistrează: sumele datorate de angajator ca și contribuție asiguratorie pentru muncă
(646); rezultatul nefavorabil provenit din corectarea erorilor contabile, constatate în exercițiul
financiar curent, aferente exercițiilor financiare precedente (117). Iar in debitul contului 436
«Contribuția asiguratorie pentru muncă» se înregistrează: sumele virate reprezentând contribuția
asiguratorie pentru muncă datorată de angajator (512); sume reprezentând datoriile privind

32
contribuția asiguratorie pentru muncă prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (758). Soldul
contului reprezintă sumele datorate de angajator ca și contribuție asiguratorie pentru muncă”.

Contul 444 „Impozit pe venituri de natura salariilor” este un cont de pasiv. In credit,
inregistreaza impozitul aferent drepturilor salariale, ajutoarelor materiale si participarii la profit,
prin debitul conturilor 421 „Personal – salarii datorate”, 423 „Personal – ajutoare materiale
datorate” si, respectiv, 424 „Prime reprezentand participarea personalului la profit”, precum si cu
sumele reprezentand impozitul datorat de catre colaboratorii unitatii pentru platile efectuate catre
acestia, in corespondenta cu debitul contului 401 „Furnizori”. In debit inregistreaza sumele care se
deconteaza bugetului de stat, reprezentand impozitul pe venituri de natura salariilor, in
corespondenta cu creditul contului 5121 „Conturi la banci in lei”.

Operatiile de decontare ce se creaza in legatura cu personalul sunt generate de munca pe

care acesta o presteaza in cadrul unitatii patrimoniale si care este remunerata sub forma drepturilor
salariale individuale. Pentru intreprindere, salariile acordate personalului constituie o cheltuiala de
exploatare care reflecta nivelul fondului de salarii brut. Salariul brut impozabil cuprinde salariul
realizat efectiv la care se adauga o serie de sporuri, indemnizatii si adaosuri de acest fel,
compensari si indexari de acest fel, datorate cresterii preturilor si tarifelor, avantaje in natura.
Venitul net se determina scazand din venitul brut contributiile pentru asigurarile sociale, pentru
fondul de asigurari sociale de sanatate, cheltuielile profesionale.

Venitul impozabil se determina scazand din venitul net deducerea personala de baza si
eventualele deduceri suplimentare.
Restul de plata se determina scazand din venitul brut toate obligatiile pe care le are
salariatul : fata de asigurarile sociale, fata de asigurarile sociale de sanatate, avansul platit, retineri
in favoarea tertilor (chirii, taxe, opriri, pensie alimentara), alte retineri. Decontarea salariilor se
face prin plata in numerar sau prin banca (daca personalul are cont deschis la banca), o data sau de
doua ori pe luna.

5.2. Documente privind calcularea drepturilor băneşti ale salariaţilor

In procesul desfăşurării activităţii curente este necesară o evidenţă tehnic - operativă şi

primară a munci prestate, a timpului de muncă utilizat, etc., în care scop se întocmesc pontaje
colective de lucru, raportul zilnic de control şi salarizare, fişa individuală de salarizare etc.
Datele sunt apoi prelucrate şi centralizate într-o serie de documente principale de lucru şi
anume:
a) lista de avans chenzinal
b) situaţia concediilor medicale
c) statul de plată
d) centralizatorul de salarii
a) Lista de avans chenzinal: este un document pentru calculul şi plata avansului, servind ca
dispoziţie către casierie pentru plata sumelor cuvenite şi ca document pentru reţinerea în statele de
salarii a avansurilor plătite precum şi pentru înregistrarea în contabilitate.
Cuantumul avansului chenzinal ce se plăteşte la S.C. Moţilor S.R.L. Cluj - Napoca
reprezintă 40 % din salariul de încadrare.

33
 Reflectarea în contabilitate a avansului chenzinal se face cu ajutorul următoarei formule
contabile:
Achitarea avansului:

425 “Avansuri acordate = 5121 “Conturi la banci”

Sau
425 “Avansuri acordate = 5311 “Conturi curente în lei
personalului “

421 ”Personal - remuneratii = 425 “Avansuri acordate

datorate” personalului “

Angajaţii S.C. Moţilor S.R.L. Cluj - Napoca, beneficiază de plata salariilor prin banca,
salariului paltindu-se prin card de salarii. Aceasta modalitate de plată elimină lucrul cu numerar, şi
ca urmare, prezintă avantajele ce nu sunt de neglijat: comisioane bancare mult reduse, siguranţa
mai mare a operaţiunilor şi eliminare situaţiilor în care o parte din salarii rămân neridicate şi
implică operaţiuni suplimentare prin contu1 426 "Drepturi de personal neridicate".
b) Situaţia concediilor medicale este un document justificativ folosit pentru calcularea
indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă şi pentru înregistrarea în contabilitate.
c) Statul de plată este un document în care se regăseşte fiecare angajat, descompus
individual, pe de o parte pe elementele ce formează totalul salariului brut (salariu de bază,
adaosuri, sporuri, indemnizaţii etc.), iar pe de altă parte pe reţinerile legale din totalul brut şi care
se pot grupa astfel:
• impozitul pe salarii datorat bugetului de stat;
• contribuţia pentru asigurările sociale, datorată bugetului asigurărilor sociale;
• contribuţia pentru asigurările de sănătate;
• contribuţia asiguratorie pentru munca;
• datorii faţă de unitatea respectivă, denumite generic (deşi poate impropriu) "imputaţii",
cum ar fi: imputaţii pentru lipsurile în gestiune, pentru rebuturile produse, pentru distrugerea unor
valori materiale etc., alte pagube aduse unităţii din vina personalului;
• datorii faţă de alte unităţi social - economice sau persoane fizice: asumate de lucrători,
stabilite prin legi sau prin hotărâri judecătoreşti, denumite generic "popriri" cum ar fi: rate pentru
cumpărarea de mărfuri, chirii, amenzi, pensii alimentare, etc. (unităţile sau persoanele respective
devin astfel creditori).
Statul de plată se întocmeşte lunar pe compartimentele laborator şi cofetării, de către
compartimentul salarizare care are această atribuţie, de bază: documentelor de evidenţă a muncii
(condica de prezenţă, foaia colectivă de prezenţă, foaia de pontaj), documentelor privind reţinerile
legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale, cererilor de concedii etc. Plăţile făcute
în cursul lunii cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de concediu, etc., se includ
în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi toate reţinerile
legale din perioada de decontare respectivă.
Statul de salarii serveşte ca:
- document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariatilor, precum şi al
contribuţiei privind protecţia socială şi a altor datorii;

34
 - document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Exemplu:

Evidenţa la lucru a salariatei Ianc Amalia care este evidenţiată în "Foaia colectivă de
prezentă".
Salariul de încadrare: 2080 lei (an 2019)

Reţineri de la anagajat:

C.A.S: Venit brut x 25 % = 2080 lei x 25 % = 520,00 lei

C.A.S.S.: Venit brut x 10 % = 2080 lei x 10 % = 208,00 lei
Deducerea de bază: 465,00 lei
Impozit: ( Salar de baza – ( CAS + CASS + Deducerea personală))*10% =
(2080-(520+208+465))*10%= 89,00 lei
Impozit: = 89,00 lei
Total reţineri: = 817,00 lei
Venit net = Venit brut – reţineri= 2080,00 – 817,00 = 1263,00 lei
Avans: 500,00 lei
Rest de plată = Salar brut - (Contribuţii individuale + Impozit + Avans + Alte reţineri) = 1900,00 –
(520,00 + 208,00 + 89,00 + 500,00) = 763,00 lei
Rest de plată: 763,00 lei

Retineri angajator:

Contributia asiguratorie pentru munca 2.25 %: Venit brut * 2,25% = 47,00 lei

Reflectarea în contabilitate a statului de plată.

641 “Cheltuieli cu salariile = 421 “Personal – salarii datorate” 2080,00 lei

personalului”

421 “Personal – salarii datorate” = % 1317,00 lei

4315 “Contributia personalului 520,00 lei

la asigurarile sociale”
4316 “Contribuia personalului” 208,00 lei
de asigurarile sociale de sanatate”
444 "Impozitul pe venituri de 89,00 lei
natura salariilor
425 "Avansuri acordate personalului" 500,00 lei

d) Centralizatorul de salarii este un document în care se centralizează toate statele de

salarii, pe baza căruia se face decontarea salariilor.

35
 5.3. Drepturile de personal

Salariul brut cuprinde următoarele elemente:

1. salariul de încadrare
2. sporurile şi adaosurile
3. indexările
4. indemnizaţiile pentru concediu de odihnă
5. indemnizatiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii
Salariul de încadrare se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,
importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi
competenţa profesională. Se stabileşte prin negocieri colective sau individuale între administraţie
şi salariaţi.
Adaosurile şi sporurile la salariul de încadrare se acordă în raport cu rezultatele obţinute,
condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea: grele, periculoase, nocive, lucrul în timpul
nopţii, şi după caz, vechimea în muncă. Adaosurile şi sporurile de bază se iau în calcul la stabilirea
drepturilor, care se determină în raport cu salariul în măsura în care se prevede prin lege.
Sporul de vechime în muncă - spor permanent
Personalul salariat, la funcţia de bază, beneficiază de un spor de vechime în muncă de
minim 5 % pentru 3 ani calculat la salariul de bază si maxim 25% la o vechime de peste 20 de ani,
corespunzător timpului efectiv lucrat lunar în cadrul programului normal de lucru.
Vechimea în muncă, ce se ia în considerare la acordarea sporului, este acea rezultată din
însumarea perioadelor, care potrivit dispoziţiilor legale constituie vechime în muncă şi pe care
salariatul o împlineşte la data de întâi a lunii pentru care se acordă sporul.
Salariaţii care în cursul unei luni au una sau mai multe absenţe nemotivate pierd dreptul la
sportul de vechime pentru acea lună.
Se acordă pentru munca prestată în intervalul cuprins între orele 22.00 - 6.00 cu
posibilitatea abaterii programului, în cazuri justificate, cu o oră în plus sau în minus, faţă de aceste
limite. Se plăteşte cu un spor de 25 % din salariul de bază, pentru timpul efectiv lucrat în cursul
nopţii.
Spor pentru munca prestată în zilele de duminică şi sărbători legale care nu au fost
compensate cu corespunzator cu ore libere plătite se acordă un spor de 100 % din salariul de bază.
Indexările reprezintă suma rezultată din aplicarea unor procente la salariul de bază, ca
urmare a creşterii preţurilor.

Indemnizaţiile:

1. Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se calculeza in cazul in care

angajatii sufera anumite afectiuni pentru care medicul a emis un certificat medical de concediu
(certificatul roz).
.Un angajat poate beneficia de urmatoarele tipuri de concediu medical:
• concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli
obisnuite sau de accidente in afara muncii;

36
 • concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea
capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau
boli profesionale;
• concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;
• concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;
• concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.
Pentru a putea beneficia de indemnizatie pentru concediul medical, angajatul trebuie sa aiba
un stagiu minim de asigurare (cotizare) de cel putin 6 luni realizate in ultimele 12 luni anterioare
lunii pentru care se acorda concediul medical.
Pe de alta parte, baza de calcul a indemnizatiilor de concediu medical a persoanelor
angajate, se determina ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din
care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza
carora se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca.
In functie de codul mentionat de medic pe certificatul medical se va stabili tipul de concediu
medical si procentul din baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical. Conform
Ordinului nr. 233/2006 exista urmatoarele coduri (acestea sunt mentionate si pe verso-ul
certificatului roz):
01 Boala obisnuita … 75%
02* Accident in timpul deplasarii la/de la locul de munca … 100%/80%
03* Accident de munca … 100%/80%
04* Boala profesionala … 100%/80%
05 Boala infectocontagioasa din grupa A … 100%
06 Urgenta medico-chirurgicala … 100%
07 Carantina … 75%
08 Sarcina si lauzie … 85%
09 Ingrijire copil bolnav in varsta de pana la sapte ani sau copil cu handicap pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani … 85%
10 Reducerea cu 1/4 a duratei normale de lucru … Fara a depasi 25% din baza de calcul
11 Trecerea temporara in alta munca … Fara a depasi 25% din baza de calcul
12 Tuberculoza … 100%
13 Boala cardiovasculara … 75%
14 Neoplazii, SIDA … 100%
15 Risc maternal … 75%

Pe langa acest cod de indemnizatie, pe certificatul medical, medicul va mentiona si codul de

diagnostic, codul bolii care a determinat incapacitatea temporara de munca, recuperarea capacitatii
de munca, sarcina si lauzia sau necesitatea ingrijirii copilului bolnav.
Pentru inscrierea codului de diagnostic se va utiliza clasificatia internationala a maladiilor
CIM, revizia a 10-a OMS (CIM – 10) – Lista cu 999 coduri de boala, in caractere numerice.
Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta dupa cum urmeaza:
a) de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca;
b) din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu:
- ziua urmatoare celor suportate de angajator, si pana la data incetarii incapacitatii temporare
de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia;
- prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul :persoanelor asigurate care
realizeaza in Romania venituri din salarii, de la angajatori din state care nu intra sub incidenta

37
legislatiei europene aplicabile in domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor privind
sistemele de securitate sociala la care Romania este parte sau beneficiaza de indemnizatie de
somaj, potrivit legii sau persoanele fizice, altele decat cele prevazute mai sus, pe baza de contract
de asigurare pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.
- sunt suportate integral din bugetul FNUASS urmatoarele indemnizatii:
• indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;
• concediul si indemnizatie pentru carantina;
• indemnizatia de maternitate;
• concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
• concediul si indemnizatia de risc maternal.

2. Indemnizaţia pentru maternitate - se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de

stat si este scutit de impozit.
Durata concediului este de 126 de zile calendaristice, din care 63 zile înainte de naştere
(concediul de sarcină) şi 63 de zile după naştere(concediu de lăuzie), concedii care se pot
compensa între ele. Indemnizatia se acordă şi în cazul în care copilul se naşte mort sau moare după
naştere.
În anul 2019, cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din media
veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală de
asigurări sociale sau perioade asimilate din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare.
Conform codului fiscal, indemnizația de maternitate nu se impozitează, din ea reținându-se doar
CAS-ul și este suportată integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

3. Indemnizaţa pentru creşterea copilului - se suportă integral din bugetul asigurărilor

sociale de stat.
Indemnizaţia se acordă mamei sau tatălui până când copilul împlineşte 2 ani, iar pentru
copilul cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Indemnizația lunară pentru creșterea copilului se stabilește în cuantum de 85% din media
veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii doi ani anteriori datei naşterii copilului.
Chiar dacă ea se calculează ca procent din media veniturilor nete, nu poate fi sub 1.250 de lei și
nici peste 8.500 de lei (indiferent cât de mari ar fi veniturile părintelui care intră în CCC).

4. Ajutorul de deces - se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Se acordă
în cazul decesului asiguratului sau pensionarului sau al unui membru al familiei aflat în
întreţinerea titularului. Se acordă unei singure persoane, care poate fi: soţul/soţia, părintele,
copilul, tutorele, curatorul, moştenitorul sau persoana care a suportat cheltuielile de înmormântare.
Potrivit bugetului, sumele care se vor acorda, începând din anul 2019 conform legii nr.
47/2019 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2019, care a fost publicată în Monitorul
Oficial pe 12 martie 2019, ajutorul de deces va fi:
- în cazul decesului asiguratului sau pensionarului, valoarea ajutorului va fi 5.163 lei;
- în cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, suma de
bani va fi de 2.582 lei.

Alte concedii plătite conform Contractului colectiv de muncă:

a) Căsătoria salariatului - 5 zile calendaristice

38
b) Căsătoria unui copil - 2 zile calendaristice
c) Naşterea unui copil al salariatului - 5 zile calendaristice + 10 zile dacă a urmat
un curs de puericultură;
d) Decesul soţului/soţiei, copiilor, părinţilor,
fraţilor, socrilor, - 3 zile calendaristice
e) Decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi calendaristică
g) Donatori de sânge - conform legii,
h) Schimbarea locului de muncă în cadrul
unităţii, cu mutarea în altă localitate - 5 zile calendaristice.
i)30 de zile – concediu fara plata pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in
invatamantul superior.
Normarea muncii, se face în cadrul compartimentului Resurse - Umane, prin determinarea
şi controlul timpilor de lucru şi prin evaluarea muncii.
Conform Contractului colectiv de muncă administraţia va asigura organizarea raională a
muncii pentru fiecare loc de muncă. Pe această bază, se stabilesc sarcini şi răspunderi, sub formă
de norme de muncă, acestea putând fi norme de timp, norme de producţie, norme de personal,
însoţite de descrierea sferei de atribuţii şi a zonei de deservire, menite să asigure utilizarea
integrală şi eficientă a timpului de muncă.
Calculul drepturilor salariale brute se realizează pe baza pontajelor de către
compartimentul Resurse Umane.
Controlul prezenţei fiecărui salariat la lucru se efectuează prin: condica de prezenţă şi fişa
de prezenţă.
Controlul timpilor de activitate se realizează prin consemnarea într-un "carnet" ţinut de
şefii de secţie. În final, carnetul şefilor de secţii serveşte la controlul încrucişat al prezenţei
efective a fiecărui muncitor la lucru, în sensul că totalul timpilor de lucru din aceste documente să
fie egal cu totalul timpilor de prezenţă din carnetul de pontaj.

5.4. Contabilitatea reţinerilor din salarii suportate de angajaţi şi angajator

Pe baza statului de salarii SC Moţilor SRL inregistreaza cheltuielile cu salariile.

Se creeaza la 31 decembrie 2018, obligatia unitatii fata de personalul propriu privind
salariile totale brute, de 429215 lei, cuvenite acestuia pentru luna in curs si inscrise in statele de
plata:

641 “Cheltuieli cu salariile = 421 “Personal – salarii datorate” 429215 lei

personalului”

Inregistrarea in contabilitate a avansului chenzinal pentru luna decembrie 2018:

421 “Personal – salarii datorate = 425"Avansuri acordate personalului" 78002 lei

Angajatorii au obligaţia legală de a reţine din salariile datorate personalului angajat cu

contract de muncă urrnătoarele sume:

39
 5.4.1. Contabilitatea contribuţiilor la asigurări sociale

Contribuția datorată de salariat și asimilații acestuia plătită în vederea dreptului la pensie.

Potrivit principiului contributivității, dreptul la pensie poate fi dobândit doar dacă pentru o
anumită perioadă de timp o persoană plătește această contribuție.
Sarcina suportării contribuției îi revine salariatului, însă angajatorul o va vira în cota
stabilită și pentru fiecare categorie de condiții de muncă în parte la casa teritorială de pensii.
Baza de calcul o reprezintă câștigul lunar brut realizat din salarii și venituri asimilate
salariilor.

Calculul financiar al contribuţiei individuale de asigurări sociale se face prin aplicarea

cotei de 25 % asupra salariului individual brut pentru conditii normale de munca, 29% pentru
conditii deosebite de munca si 33 % pentru conditii speciale de munca.

Reflectarea în contabilitate:

421 "Personal – salarii datorate” = 4315 "Contribuţia personalului la 107712 lei

asigurările sociale"
Inregistrarea plăţii:

4315 "Contribuţia personalului la = 5121 "Conturi la bănci in lei" 107712 lei asigurările
sociale"

Nereţinerea şi nevărsarea de către angajatori a contribuţiei individuale de asigurări sociale,

prevazute de lege constituie stopaj la sursă şi generează plata unor penalităţi, potrivit
reglementărilor legale în vigoare.
Sumele reprezentând penalităţi se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat.

5.4.2. Contabilitatea contribuţiilor pentru asigurările sociale de sănătate

Asiguraţii din sistemul asigurărilor sociale de sănătate datorează o contribuţie calculată

prin aplicarea lunara a cotei de 10 % asupra veniturilor salariale brute.
Calculul financiar al contributiei salariatilor pentru fondul de asigurări sociale de sănătate
este următorul:

Ex : C.A.S.S.= Venit brut x 10 % = 431030 lei x 10 % = 43103 lei

Reflectarea in contabilitate:

421 "Personal – salarii = 4316 "Contribuţia angajatilor pentru 43103 lei

datorate" asigurările sociale de sănătate"

40
 Înregistrarea plăţii:

4316 "Contribuţia angajaţilor = 5121 "Conturi la bănci în lei" 43103 lei

pentru asigurările sociale"

Angajatorul calculează şi virează lunar contribuţia de asigurări sociale de sănătate pe care

o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuţiile individuale reţinute de
la asiguraţi.

5.4.3. Contabilitatea impozitului pe venitul din salarii

SC Moţilor SRL este obligat să calculeze, să reţină prin stopaj la sursă şi să vireze
bugetului de stat impozitul pe veniturile salariale ale angajaţilor, prin aplicarea unei cote
procentuale de 10 % stabilită şi aplicată asupra venitului salarial stabilit în "Statul de salarii"
pentru fiecare angajat în parte. Dacă suma deducerilor fiscale de care beneficiază un angajat este
mai mare decât venitul salarial impozabil, angajatul respectiv nu plăteşte impozit pe venitul
salarial.
Sunt considerate venituri din salarii, toate veniturile în bani şi / sau în natură obţinute de o
persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui
statut special prevăzut de lege, indiferent de lege, indiferent de perioada la care se referă, de
denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă.
Se includ aici:
1. Salariile de bază
2. sporurile şi adaosurile de orice fel
3. indemnizaţiile de orice fel
4. recompensate şi premiile de orice fel
5. Sumele reprezentând premiul anual şi stimulentele acordate, potrivit legii, personalului
din instituţiile publice, cele reprezentând stimulentele din fondul de participare la profit, acordate
salariaţilor după aprobarea bilanţului contabil anual.
6. Sumele primite pentru concediul de odihnă
7. Sumele primite din fondul de asigurări sociale în caz de incapacitate temporară de
muncă şi de maternitate.
8. Sumele primite pentru concediul privind îngrijirea copilului.
9. Orice alte câştiguri în bani sau în natură primite de la angajatori de către angajaţi ca
plată a muncii acestora.
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând plăţi anticipate,
care se calculează şi se reţin la sursă de către plătitorii de venituri.

Venitul impozabil din salarii se determină prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor
sociale obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii în România sau în conformitate cu
instrumentele juridice internaţionale la care România este parte, precum şi, după caz, a contribuţiei
individuale la bugetul de stat datorată potrivit legii.

41
 Impozitul lunar se determină prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de calcul
determinată ca diferenţă între venitul net din salarii şi următoarele: deducerea personală acordată
pentru luna respectivă; cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă; contribuţiile la fondurile de
pensii facultative; primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale
furnizate sub formă de abonament.
Dacă din venitul brut din salarii se deduc sumele enumerate mai sus, se obtine salariul
impozabil, care se înmulteşte cu baremul lunar de impunere pentru a se determina impozitul pe
salarii.

Reflectarea în contabilitate conform centralizatorului:

421 "Personal salarii datorate" = 444 "Impozit pe venituri 21894 lei

de natura salariilor"

444 “Impozit pe venituri = 5121 “Conturi la bănci in lei” 21894 lei

de natura salariilor”

5.4.4. Contabilitatea contributiei asiguratorie pentru munca (CAM)

Contributia asiguratorie pentru munca (CAM) este singura care se afla in sarcina
angajatorului. Baza de calcul a contributiei o reprezinta „suma castigurilor brute realizate din
salarii si venituri asimilate salariilor, in tară si in strainatate”, conform Codului Fiscal, cota fiind
de 2,25%.
CAM este, practic, un cumul al vechilor contributii sociale de dinainte de OUG 79/2017.
Din cota de 2,25%, fondurile sunt alocate astfel:
20% catre bugetul de stat;
20% catre bugetul pentru somaj;
40% catre Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate pentru plata concediilor
medicale;
15% catre Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale;
5% catre Sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.
Conform ANAF, CAM se vireaza in contul bugetar 20.A.47.03.00.
Calculul contributiei asiguratorie pentru munca este următorul:
Baza de calcul x 2,25% = 432362 x 2,25% = 9728,00 lei
Inregistrarea in contabilitate:

646 "Cheltuieli privind = 436 "Contribuţia 9728 lei

contributia asiguratorie pentru munca" asiguratorie pentru munca"

436 "Contributia = 5121 “Conturi la bănci in lei” 9728 lei

asiguratorie pentru munca"

42
 5.4.5. Concediile medicale suportate de unitate si din FNUASS

Recunoasterea drepturilor cuvenite salariatilor pentru concediile medicale suportate de unitate:

641 = 423 3147 lei

"Cheltuieli cu salariile" "Personal – ajutoare materiale datorate"

Recunoasterea drepturilor cuvenite salariatilor pentru concediile medicale suportate din FNUASS:

4382 = 423
"Alte creante sociale" "Personal - ajutoare materiale 6747 lei
datorate"

Retinerea sumelor datorate pentru concediile medicale:

423 = % 4268 lei

"Personal - ajutoare materiale
datorate" 4315 "Contribuţia personalului la 2117 lei
asigurarile sociale"
444 "Impozit pe venituri 353 lei
de natura salariilor"
425 "Avansuri acordate personalului" 1798 lei

Plata sumelor datorate pentru concediile medicale:

% = 5121 “Conturi la bănci in lei” 4268 lei

4315 "Contribuţia personalului la 2117 lei

asigurarile sociale"
444 "Impozit pe venituri 353 lei
de natura salariilor"
425 "Avansuri acordate personalului" 1798 lei

5.4.6. Contribuția la fondul de handicap

Autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puțin
50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din
numărul total de angajați, potrivit Legii nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap.
Numarul mediu lunar de salariati din fiecare luna se determina ca medie aritmetica simpla
rezultata din suma efectivelor zilnice de salariati din luna respectiva, inclusiv zilele de repaus
saptamanal, zilele de sarbatori legale si alte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza,
impartita la numarul total de zile calendaristice. In efectivele zilnice nu vor fi inclusi salariatii

43
aflati in concediu fara plata, cei aflati in greva, cei detasati la lucru in strainatate si nici cei ale
caror contracte individuale de munca sunt suspendate. Pentru fiecare zi de repaus saptamanal sau
de sarbatoare legala se vor lua in calcul efectivele de salariati din ziua lucratoare precedenta, cu
exceptia persoanelor al caror contract individual de munca a incetat in acea zi.
Salariatii care nu sunt angajati cu norma intreaga vor fi inclusi in numarul mediu
proportional cu timpul de lucru prevazut in contractul individual de munca.
SC Moţilor SRL are pentru luna decembrie un numar total 203 angajati si un numar mediu
de angajati de 191,08 deci numarul persoanelor cu handicap de incadrat ar fi de 7,64 reprezentand
umarul de locuri de munca in care unitatea ar fi trebuit sa angajeze persoane cu handicap.
Avand in vedere ca societatea nu are angajate persoane cu handicap se calculeaza suma
varsamintelor pentru persoane cu handicap neincadrate astfel: (numarul de locuri de munca in care
unitatea ar fi trebuit sa angajeze persoane cu handicap – numar de angajati persoane cu handicap)
x salariul minim pe economie garantat in plata.
7,64 (Persoane cu handicap de incadrat) x 1900 (Salariul minim pe economie in luna
decembrie 2018) = 14516 lei

635 „Cheltuieli cu alte impozite, = 44761 „Fonduri speciale – taxe si 14516 lei
taxe si varsaminte asimilate” varsaminte asimilate”

Plata pentru fondul de handicapati se inregistreaza :

44761 „Fonduri speciale – taxe si = 5121 "Conturi la bănci în lei" 14516 lei
varsaminte asimilate”

5.4.7. Contabilitatea altor reţineri datorate terţilor

Aceste reţineri pot reprezenta: rate, chirii, imputatii, amenzi, popriri, pensii alimentare etc.,
ele efectuându-se numai pe baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor relatii contractuale.
Angajaţii pot încheia cu diferiti "ofertanti" contracte de închiriere, cumpărări cu plata in
rate, etc., convenind cu aceştia ca plata să se facă prin retinere de către angajator pe "Statul de
salarii" sau diferiţi terti pot avea titluri executorii împotriva unui angajat, care odată prezentate
agentului economic angajator, acesta trebuie sa le execute, in conditiile legilor in vigoare, prin
stopaj la sursa (este vorba in general de amenzi si propriri).
La societatea SC Moţilor SRL nu s-au înregistrat reţineri salariaţilor pe luna decembrie
2018
.
In contabilitate reţinerile se înregistrează astfel:

421 “Personal, salarii datorate” = 427 “Reţineri datorate terţilor ”

5.5. Decontarea şi repartizarea salariilor

După reţinerea tuturor contibuţiilor din salariul de bază restul de plată datorat angajaţiilor
se restituie în data de 15 a lunii următoare.

44
 CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Societatea Comercială Moţilor S.R.L. Cluj-Napoca îşi desfăşoară activitatea în
conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu contractul colectiv de muncă aplicabil.
Raporturile de muncă sunt reglementate prin Regulamentul de ordine interioară şi prin
contractele de muncă.
Încadrarea în muncă a unei persoane se face în raport cu nevoile unităţii, ţinându-se seama
de aptitudinile, pregătirea profesională, precum şi de îndeplinirea altor cerinţe specifice muncii pe
care urmează să o presteze.
Promovarea salariatului în funcţii salariale se face ţinându-se seama de condiţiile pentru
ocuparea postului, de calităţile personale, precum şi de rezultatele obţinute în realizarea sarcinilor.
Aceasta se face pe baza unei probe practice, examen sau concurs conform prevederilor legale.
Astfel, în privinţa potenţialului putem concluziona că la nivelul SC Moţilor SRL:
- asigurarea cu personal este corespunzătoare volumului de activitate şi nu reprezină un
impediment pentru desfăşurarea normală a activitătii;
- structura personalului este corespunzătoare, echilibrată şi corelată cu cerinţele activităţii
desfăşurate;
- nivelele de calificare a personalului corespunde necesităţilor;
- drepturile salariale cuvenite se achită integral şi la timp nu sunt cazuri de nerespectare a
salariului minim brut pe economie (
- indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă sunt corect calculate, iar potrivit
reglementărilor legale în vigoare;
În centrul tuturor afacerilor stă omul, celelalte componente, bani, valori mobiliare, etc,
fiind secundare.
Forţa de muncă este unul din factorii tradiţionali de producţie, alături de natură şi capital
definit ca potenţial fizic şi intelectual al oamenilor, prin care ei pot să producă bunuri material şi
servicii utile.
O importanţă deosebită pentru îmbunătăţirea calităţii muncii o au formele şi metodele de
raţionalizare a factorului uman, care sunt foarte diversificate.
În activitatea oricărei firme, eficienţa se realizează în cadrul unei anumite structuri
obiective în care factorul uman reprezintă o forţă de muncă neomogenă în structură, cu
componenţi având calificări, specializări, poziţii ierarhice variate şi trăsături de personalitate
diferită.
Conceperea şi fundamentarea unui sistem de salarizare raţional şi eficient influenţează
nivelul câştigurilor, starea de spirit, eficienţa şi profitul, poziţia competitivă a societăţii.
La firma SC Moţilor SRL salarizarea se face în regie, eu aş propune ca pentru angajaţii în
funcţia de vânzătorii din cofetăriile proprii, salariul sa se calculeze in parte în funcţie de vânzările
realizate acordându-li-se procent din vânzări, astfel stimulându-i să vândă mai mult.
Tendinţa actuala a multor firme este de a plăti salariile angajaţiilor prin transfer bancar în
conturi curente dar mai ales în conturi de card dechise de către angajaţi în acest scop.
Firma la numărul de angajaţi ar trebui să angajeze aproximativ 8 persoane cu handicap, dar
in momentul de fata nu este angajata nicio persoana, propunerea este ca pe viitor sa se urmareasca
rezolvarea acestui aspect tinand cont ca in trecut a fost angajata o persoana cu handicap care s-a
dovedit foarte harnica si constincioasa.
Avand in vedere succesul inregistrat de restaurantele deschise recent as propune ca
societatea sa se orienteze spre deschiderea altor unitati de acest gen mai ales in zonele unde sunt

45
cladirile de birouri si eventual sa ofere si oportunitate de livrare a meniurilor zilnice catre clientii
interesati.
Extinderea afacerii duce la o cerinta tot mai mare de personal calificat atat in domeniul productiei
cat si in domeniul serviciilor oferite clientilor in cofetarii si restaurante. Acest fapt ce ar face
interesanta organizarea unor cursuri sau de ce nu, scoli care sa pregateasca personal in acest
domeniu. Acest lucru este cu atat mai necesar cu cat in ultima perioada scolile profesionale sunt
aproape inexistente dar cererea de personal si mai ales de personal bine pregatit, este din ce in ce
mai mare. Tinand cont de faptul ca in interiorul societatii sunt persoane specializate, acestea ar
putea transmite mai departe meseria pe care ei o stapanesc si pe care o desfasoara cu
profesionalism

46
BIBLIOGRAFIE
1. *** A.Baciu, D. Matis – “Bazele contabilităţii ”, Ed.Risoprint, 2001, pag.198
2. Codul Munci, Legea 53/2003, publicata in Monitorul Oficial, nr. 75 din 5 februarie
2003republicata in MO, nr 345 din 18 Mai 2011, actualizata in 12 martie 2018 prin Legea
64 din 2018, actualizata in 11 iunie 2018 prin Legea 127 din 2018
3. Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional
4. https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/legislatie/Cod_fiscal_norme_30012019
5. https://www.calculatorvenituri.ro/retinerile-salariale-tipuri-de-retineri-si-limite-impuse)
6. I. Simon - “Civilizaţia salariului”, Ed. Eficient, 1997
7. ***Legea 82/1991- Legea contabilităţii, repubicată si actualizata in 2018
8. ***Legea nr. 170/2016 privind impozitul specific a unor activități, publicată in Monitorul
Oficial nr. 812/14.10.2016
9. ***Legea nr.47/2019 - Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2019 publicata
in MO nr. 196 din 12 martie 2019
10. ***Legea nr.571/2003 - Codul fiscal privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
cal, Monitorul Oficial 688/10.09.2015
11. M. Ristea, - Noul sistem contabil al agenţilor economici, Ed. Cartimex, Bucureşti, 2004
12. ***O.U.G. 138/2004 publicat în M.O. nr. 1281/30.12.2004, pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal.
13. ***O.U.G. nr. 99/2017 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate,
publicată în M.O. nr. 1005/19.12.2017
14. ***ORDIN Nr. 1701/2018 din 4 iulie 2018 pentru aprobarea Procedurii de stabilire și de
regularizare a contribuției de asigurări sociale de sănătate și a contribuției de asigurări
sociale datorate de persoanele fizice, precum și a formularului 631 "Decizie de impunere
anuală pentru stabilirea contribuției de asigurări sociale de sănătate și a contribuției de
asigurări sociale".Publicat in M.O nr. 672 din 2 august 2018
15. ***OUG 937 din 7 decembrie 2018, pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara
garantat in plata
16. Pantenie Dumbravă – “Contabilitate financiară” Ed. Alma Mater, Cluj Napoca ,2005
17. R. Danciu, - “Aplicaţii practice” privind întocmirea şi auditarea situaţiilor financiare
anuale, Ediţia a II-A, Ed. ECOEXPERT, CIuj-Napoca, 2002

47