Universitatea de Vest Vasile Goldiș Arad

Facultatea de Știinte Socio-Umane și Educație Fizică și Sport

Specializarea Psihologie

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific:
Lect.univ.dr. Angela Boglut

Student
Sanda Borgovan

1
Universitatea de Vest Vasile Goldiș Arad
Facultatea de Știinte Socio-Umane și Educație Fizică și Sport
Specializarea Psihologie

LUCRARE DE LICENȚĂ

Inteligența emoțională și importanța ei la locul de muncă

Coordonator științific:
Lect.univ.dr. Angela Boglut

Student
Sanda Borgovan

2
 Cuprins :

Introducere……………………………………………………………………………......4

Capitolul I - Inteligenţa emoţională………………………………………………………5

I.1 Scurt istoric privind apariţia conceptului de inteligenţă emoţională………………….5

I.2 Inteligenţa emoţională IE şi inteligenţa generală IQ……………………………….....6
I.3 Definirea şi caracterizarea inteligenţei emoţionale…………………………………...6
I.4 Inteligenţa emoţională la locul de muncă…………………………………………...10
I.5 Inteligenţa emoţională la nivelul grupurilor de muncă……………………………...11
I.6 Paşii unei promovări profesioniste a inteligenţei emoţionale în organizaţii………...13

Capitolul II- Obiectivele şi metodologia cercetării……………………………………..16

II.1 Obiectivele cercetării……………………………………………………………….16

II.2 Ipotezele cercetării………………………………………………………………….16
II.3 Metoda cercetării…………………………………………………………………...17
II.4 Instrumentele cercetării…………………………………………………………….17
II.5 Training pentru dezvoltarea inteligenței emoționale……………………………….21

Concluzii………………………………………………………………………………..24

Bibliografie……………………………………………………………………………...25

3
 INTRODUCERE

Prima definiție a inteligenței emoționale a fost oferită de Peter Salovey și John Mayer în articolul
de referința „Inteligența emoțională” publicat în revista „Imagination, Cognition and Personality”. Ei
au definit-o ca fiind capacitatea de a monitoriza sentimentele celorlalți, de a discrimina între ele și de a
utiliza informațiile pentru a ghida gândirea și acțiunile cuiva.
Inteligența emoțională (EI) se referă la capacitatea unei persoane de a-și gestiona și controla
emoțiile proprii, dar și de a le înțelege pe cele ale persoanelor din jur. Cu alte cuvinte,  EI se referă la
perceperea, controlul și evaluarea tuturor sentimentelor. Unii cercetători sugerează faptul că aceasta
poate fi învațată și întărită prin cunoaștere, în timp ce alții susțin că este o caracteristică înnăscută.
Capacitatea de a exprima și controla emoțiile este esențială, dar la fel este și cea de a înțelege,
interpreta și răspunde sentimentelor celorlalți. Imagineaza-ți o lume în care nu ai putea empatiza când
un prieten se simte trist sau când un coleg de munca este supărat ori abătut.
Psiholgii definesc aceasta abilitate drept inteligența emoțională, iar unii experți chiar afirmă faptul
că aceasta poate fi mult mai importantă decât IQ-ul în succesul general din viața.
Astfel, inteligența emoționala, cunoscută și sub numele de coeficient emoțional, este abilitatea de
a înțelege, utiliza și gestiona propriile emoții în moduri pozitive, de a te elibera de stres, de a comunica
într-un mod eficient, de a empatiza cu ceilalți, de a depăși provocările și de a atenua conflictele. Mai
mult decât atât, EI te ajută să construiești relații mai puternice, să reușești la școală și să îți creezi o
carieră, urmăndu-ți în acest fel obiectivele personale. De asemenea, te poate ajuta sa te conectezi cu
sentimentele tale și să transformi intenția în acțiune și să iei decizii în cunoștință de cauză cu privire la
ceea ce contează cel mai mult pentru tine.
Obiectivul acestei lucrări este acela de a investiga existenţa unei relaţii semnificative între
componentele inteligenţei emoţionale  la locul de muncă. Motivul pentru care am ales această temă îl
constiuie puţinele cercetări care s-au realizat în acest sens. Majoritatea cercetărilor efectuate asupra 
inteligenţei emoţionale s-au centrat asupra modului în care această abilitate afectează indivizii.
Specialiştii din România sunt încă la stadiul de familiarizare cu acest concept de inteligenţă
emoţională, puţine fiind firmele de consultanţă în management sau recrutare care susţin programe de
dezvoltare a inteligenţei emoţionale, precum şi mai puţine la număr fiind organizaţiile din ţara noastră
care conştientizează impactul acestuia în conducerea unei afaceri.
Prin prezenta lucrare încerc să pun în evidenţă impactul și importanța pe care o are inteligenţa
emoţională la locul de muncă. Pentru aceasta am ales să investighez acele componente ale inteligenţei
emoţionale care mi-au părut a avea  o legătură mai puternică ,cum ar fi: adaptabilitatea, abilitatea
socială şi toleranţa.

4
 Capitolul I - Inteligenţa emoţională

I.1 Scurt istoric privind apariţia conceptului de inteligenţă emoţională

Inteligenţa emoţională este la fel de veche ca şi timpul. Evoluţia conceptului de inteligenţă

emoţională se prezintă în felul următor: în anii’ 20, psihologul American Edwuard Thorndike vorbea
despre ceva intitulat de el “inteligenţa socială”. Mai târziu, importanţa “factorilor emoţionali” a fost
recunoscută de David Wechesler.
În anii ’40, Wechsler insistă asupra includerii “tuturor aspectelor non-intelectuale ale
inteligenţei generale” în orice măsurătoare completă. Acest material amintea despre capacităţile
“afective “ sau “conative”, pe care el le credea importante în formarea unei imagini de ansamblu. Din
păcate aceşti factori nu au fost introduşi în testele IQ ale lui Wechsler şi la acea vreme li s-a dat prea
puţină atenţie.
În 1948 alt cercetător american, R.W. Leeper, a promovat ideea „gândului emoţional”,care se
credea că avea o contribuţie la „gândul logic”. Dar, vreme de 30 de ani foarte puţini psihologi şi
educatori au urmat această linie ( o excepţie remarcabilă a fost Albert Ellis, care a început să examineze
în 1955 ceea ce urma să devină cunoscută sub denumirea de terapie raţional- emotivă- un proces care
presupunea ca oamenii să înveţe să-şi examineze emoţiile într-o manieră logică, raţională).
În 1983, Howard Gardner, de la Universitatea Harvard, a scris despre posibilitatea existenţei
unor inteligenţe multiple inclusiv ceea ce el numea „capacităţile intra-psihice”- în esenţă, o aptitudine
pentru introspecţie- şi „inteligenţa personală”.
În acest timp, Reuven Bar-On activa în acest domeniu şi şi-a adus contribuţia prin termenul de
„coeficient emoţional”. Termenul „inteligenţă emoţională” a fost adoptat şi definit în mod normal în
1990 de către John Mayer de la Universitatea din New Hampshire si Peter Salovey de la Universitatea
Yale. Aceştia au dezvoltat conceptul profesorului Gardner, şi împreună cu colegul lor David Caruso au
elaborat un test alternativ emoţional, care spre deosebire de Bar-On IQ-i i-a în considerare mai mult
aptitudinile decât scorurile ca atare.

I.2 Inteligenţa emoţională IE şi inteligenţa generală IQ

Inteligența emoțională (cunoscută și sub denumirea de coeficient emoțional – EQ) este capacitatea
de a înțelege, utiliza și gestiona propriile emoții în moduri pozitive. Cu ajutorul unui coeficient mare al
inteligenței emoționale poți să-ți ușurezi stresul, să comunici eficient, să empatizezi cu ceilalți, să
depășești provocările și să dezamorsezi conflictele. Inteligența emoțională te ajută să construiești relații
mai puternice, să reușești la scoală și la muncă și să-ți atingi dorințele și obiectivele personale. De
asemenea, te poate ajuta să te conectezi cu sentimentele tale, să transformi intenția în acțiune și să iei
decizii în cunoștință de cauză.
Chiar dacă o persoană are suficient de multe cunoştinţe sau idei inteligente, dacă nu îşi cunoaşte şi
nu reuşeşte să-şi gestioneze emoţiile şi sentimentele poate întâmpina dificultăţi în încercarea de a-şi
construi relaţiile cu ceilalţi sau o carieră profesională de succes. Persoanele cu un înalt grad de
autocunoaştere îşi dau sema în ce mod sentimentele îi pot afecta atât pe ei cât şi pe cei din jur.
Spre deosebire de IQ, care se schimbă destul de puţin după adolescenţă, inteligenţa emoţională
pare să fie, în mare parte, învăţată şi continuă să se dezvolte pe măsură ce trecem prin viaţă şi învăţăm

5
din experienţă. Competenţa noastră în acest domeniu poate continua să crească, iar pentru aceasta
există un cuvânt popular: maturizare.
Spre deosebire de IQ, inteligenţa emoţională (IE) s-a dovedit a fi un predictor mai de încredere
al succesului în viaţa personală şi profesională. IQ şi IE nu reprezintă competenţe opuse ci, mai
degrabă, separate, dar prima nu poate funcţiona la potenţialul ei maxim fără cea de-a doua.

I.3 Definirea şi caracterizarea inteligenţei emoţionale

În definirea inteligenţei emoţionale s-au conturat trei mari direcţii:

1. Prima direcţie este reprezentată de Mayer si Salovey (1990, 1993). Aceştia consideră că
inteligenţa emoţională implică:
a) abilitatea de a percepe cât mai corect emoţiile şi de a le exprima;
b) abilitatea de a accede sau a genera sentimente atunci cand ele facilitează gândirea;
c) abilitatea de a cunoaşte şi înţelege emoţiile şi de a le regulariza pentru a promova dezvoltarea
intelectuală şi emoţională.

2. Cea de a doua direcţie este reprezentată de studiile realizate în decursul a 25 de ani de către
Reuven Bar-On. Acesta considera că inteligenţa emoţională include următoarele componente:
Aspectul intrapersonal
Acesta presupune:
 conştientizarea propriilor emoţii- abilitatea de a recunoaşte propriile sentimente;
 optimism( asertivitate)- abilitatea de a apăra ce este bine si disponibilitatea de exprimare a
gândurilor, a creditelor, a sentimentelor, dar nu într-o manieră distructivă;
 respect- consideraţie pentru propria persoana- abilitatea de a respecta şi accepta ceea ce este
bun;
 autorealizare- abilitatea de a realiza propriile capacităţi potenţiale, capacitatea de a începe să te
implici în căutarea unor scopuri, ţeluri care au o anumită semnificaţie, un anumit înţeles pentru
tine;
 independenţa- abilitatea de a te direcţiona şi controla singur în propriile gânduri şi acţiuni,
capacitatea de a fi liber de dependenţele emoţionale.
Aspectul interpersonal
 empatie-abilitatea de a fi conştient, de a întelege şi respecta sentimentele celorlalţi;
 relaţii interpersonale- abilitatea de a stabili şi menţine relaţii pesonale reciproc pozitive, acest
lucru caracterizându-se prin intimitate, oferire şi primire de afecţiune;
 responsabilitate socială-abilitatea de a-ţi demonstra propria cooperativitate ca membru
contribuabil şi constructiv în grupul social caruia îi aparţi sau pe care l-ai format.
Adaptabilitate
- rezolvarea problemelor- abilitatea de a fi conştient de probleme şi de a defini problemele
pentru a genera şi implementa potenţiale soluţii efective.
- testarea realităţii- abilitatea de a stabili, evalua între ceea ce înseamna o experienţă şi care sunt
obiectivele existente;
- flexibilitate- abilitatea de a-ţi ajusta gândurile, emoţiile şi comportamentul pentru a schimba
situaţia şi condiţiile.
Controlul stresului

6
  toleranţa la stres- abilitatea de a te împotrivi evenimentelor si situaţiilor stresante fără a te
poticni şi , deasemenea, abilitatea de a face faţă acestora în mod activ şi pozitiv;
 controlul impulsurilor- abilitatea de a rezista sau de a amâna impulsivitatea şi de a goni tentaţia
care te determină să acţionezi în grabă.
Dispoziţia generală
 fericire- abilitatea de a te simţi satisfăcut de propria viaţă, de a te distra singur şi împreună cu
alţii,de a te simţi bine;
 optimism- abilitatea de a vedea partea strălucitoare a vieţii, de a menţine o atitudine pozitivă
chiar în pofida adversităţilor.

A treia mare direcţie în abordarea inteligenţei emoţionale este reprezentată de

D. Goleman. Acesta a urmat facultatea de psihologie la Harvard fiind preocupat de studiul creierului,
creativităţii şi al comportamentului. În viziunea lui, constructele care compun această formă a
inteligenţei sunt:
- conştiinţa de sine-cuprinde încrederea în sine şi este definită ca fiind: „ cunoaşterea a
ceea ce simţim într-un anumit moment şi folosirea acestui lucru ca ghid în procesul de luare
a deciziilor; a avea o perspectivă realistă asupra propriilor aptitudini, şi o bine întemeiată
încredere în sine” (Goleman, 1998, p.318). Presupune identificarea emoţiilor şi exprimarea
lor coerentă în anumie contexte. În orice relaţie exprimăm informaţii, sentimente, fapte,
amintiri. Uneori însă ne este greu să exprimăm clar ceea ce vrem să spunem sau simţim- nu
suntem coerenţi, iar alte ori ne este greu să înţelegem ceea ce ni se spune- intenţia care se
ascunde în spatele cuvintelor. Aceste situaţii sunt generatoare de conflict. Pentru a le evita
este important să putem codifica şi decodifica mesajele transmise, la nivelul verbal sau non-
verbal, astfel încât să transmitem şi să înţelegem corect sensul mesajelor.
- auto-controlul-aceasta componentă este studiată în această cercetare,ea cuprinde: dorinţa
de adevăr, conştiinciozitatea, adaptabilitatea, inovarea; este definit ca „ manipularea
propriilor emoţii, astfel încât, mai degrabă acestea să faciliteze şi nu să interfereze cu
sarcina; a fi conştiincios şi a putea amâna satisfacţia în favoarea atingerii scopurilor; a-ţi
reveni rapid după un eşec emoţional.” (Goleman, 1998, p.318). Este foarte important să
alegem modalitatea optimă de exprimare a emoţiilor, astfel încât acestea să corespundă cu
situaţia în care ne aflăm. Pentru a ne gestiona emoţiile este important să ţinem seama de :
 Ce exprimăm?
 Cum exprimăm?
 Când exprimăm?
 Unde exprimăm?
 Cui exprimăm?
Prin urmare trebuie să reuşim să ne adaptăm emoţiile în funcţie de specificul situaţiei cu
care ne confruntăm.
- motivaţia- dorinţa de a cuceri, dăruirea, iniţiativa, optimismul; Este definită ca „a te
strădui să îmbunătăţeşti ceea ce realizezi sau să atingi un anumit standard de excelenţă”
( Goleman,1998, p. 318).
- empatia- a-i înţelege pe alţii, diversitatea, capacitatea politică; S. Marcus(1997) o
defineşte ca fiind „ un fenomen psihic de retrăire a stărilor, gândurilor şi acţiunilor celuilalt,
dobândind prin transpunerea psihologică a eului într-un model obiectiv de comportament
uman, permiţând înţelegerea modului în care celălalt interpretează lumea”(p.38). Empatia ca
dimensiune a inteligenţei emoţionale se manifestă în special sub forma unei trăsături de
personalitate. Trăsăturile definitorii ale acestui stil empatic de personalitate constau în
capacitatea de transpunere în psihologia modelului extern (al altei persoane) sau de proiecţie

7
 atitudinal afectivă îmbinată cu perceperea realităţii din perspectiva acestui moddel extern, ca
şi cum ar fi cealaltă persoană.
- aptitudinile sociale- influenţa, comunicarea, managementul conflictului, conducerea, stabilirea de
relaţii, colaborarea, cooperarea, capacitatea de lucru în echipă. Este definită ca fiind „ manipularea
bună şi adecvată a emoţiilor în relaţii, interpretarea adecvată a situaţiilor sociale; interacţiunea fără
piedici; folosirea acestor aptitudini pentru a conduce, convinge, pentru a negocia şi a rezolva
conflictele, pentru a coopera şi a lucra în echipă” (Goleman, 1998, p.318). Această componentă a
inteligenţei emoţionale a constituit unul dintre aspectele cercetate în această lucrare. În legătură cu
aceasta s-au avut în vedere capacitatea indivizilor de a se face plăcuţi, acceptaţi de către cei cu care
intră în contactcei şi capacitatea acestora de a convinge.
Steven J.Stein şi Howard E. Book, în lucrarea „Forţa inteligenţei emoţionale. Inteligenţa
emoţională şi succesul vostru” , enumeră următoarele componente ale inteligenţei
emoţionale,unele dintre acestea regăsindu-se şi în celelaşte clasificări:
 Fericirea. Aceasta este definită ca fiind „capacitatea de a vă simţi satisfăcuţi de propria viaţă,
de a vă bucura şi de a-i bucura şi pe alţii şi de a vă distra. Fericirea combină satisfacţia
personală, starea generală de mulţumire şi capacitatea de a vă bucura de viaţă. Fericirea este
asociată cu un sentiment general de entuziasm şi de bună dispozitie.
 Controlul impulsurlor. Se referă la capacitatea „ de a rezista unui impuls sau unei tentaţii de a
acţiona. Controlul impulsurilor atrage capacitatea de a vă accepta impulsurile agresive, de a fi
stăpâni pe situaţie şi de acontrola agresivitatea, ostilitatea şi comportamentul iresponsabil. În
procesul de control al impulsurilor, problemele care apar sunt legate de toleranţa redusă la
frustare, impulsivitate, probleme cu controlul furiei, abuzare, pierderea autocontrolului şi un
comportament exploziv şi de neaşteptat.”
 Toleranţa la stres. „ Capacitatea de a rezista unor evenimente potrivnice şi unor situaţii
stresante fără a ceda, făcând faţă în mod activ şi pasiv stresului”. Mai departe aflăm că această
aptitudine se bazeză pe: capacitatea de a alege modalitatea de a acţiona pentru a face faţă
stresului ştiind ce este de făcut şi cum trebuie făcut; o dispziţie optimistă atât în ceea ce priveşte
experienţele noi şi schimbarea în general cât şi în ceea ce priveşte capacitatea generală de a
depăşi cu succes o anumită problemă care se iveşte şi un sentiment că puteţi controla sau
influenţa situaţia stresantă, rămânând calmi şi păstrând controlul. Toleranţa la stres rămâne şi un
repertoriu de răspunsuri adecvate la situaţii stresante. Acestea sunt asociate cu capacitatea de a
fi relaxaţi şi stăpâniţi pentru a face faţă calm dificultăţilor fără a fi lăsaţi copleşiţi de emoţii
puternice.
 Flexibilitatea. Această competenţă presupune capacitatea de adaptare a emoţiilor, gândurilor şi
a comportamentului la situaţii şi condiţii schimbătoare. Această componentă a inteligenţei
emoţionale se aplică capacităţii dumneavoastră generale de adaptare la circumstanţe
nefamiliare, neaşteptate şi dinamice. Persoanele flexibile sunt agile, sinergetice şi capabile de a
reacţiona la schimbări fără rigiditate. Aceşti oameni se pot răzgândi atunci când dovezile arată
că se înşală. Sunt în general deschişi spre diverse idei, orientări şi moduri de a acţiona.
Aceasta este cea de a treia componentă a inteligenţei emoţionale care a fost studiată în acestă
lucrare.
 Testarea realităţii- „capacitatea de a evalua corespondenţa dintre ceea ce s-a întâmplat şi
existenţa obiectivă. Testarea realităţii implică acordarea pe aceeaşi lungime de undă cu situaţia
imediată. Este capacitatea de a vedea lucrurile în mod obiectiv, aşa cum sunt ele în realitate,
mai degrabă decât cum ne-am dori să fie sau după cum ne temem de ele” (Steven J. Stein, 2003,
p.159- 160).
 Soluţionarea problemelor. Această componentă este definită ca fiind „ aptitudinea de a
identifica şi de a defini problemele împreună cu generarea şi implementarea unor soluţii

8
 potenţiale şi eficiente” (Steven Stein,2003, p.149). pentru a soluţiona o problemă este necesară
parcurgerea mai multor faze, fiecare din această fază implicând anumite capacităţi:
 a sesiza o problemă şi a vă simţi încrezător şi motivat pentru a-i face faţă eficient;
 a defini şi formula probleme cât mai clar cu putinţă;
 a genera cât mai multe soluţii cu putinţă;
 a lua decizii de implementare a uneia dintre soluţii, cum ar fi, de exemplu, cântărirea
argumentelor pro şi contra pentru fiecare soluţie şi alegerea celei mai bune dintre ele;
- a evalua rezultatele soluţiei implementate;
 a repeta acest proces dacă problema se menţine.
 Relaţiile interpersonale- capacitatea de a promova şi menţine relaţii reciproc avantajoase
caracterizate prin intimitate şi prin oferirea şi primirea afecţiunii.
 Responsabilitatea socială- capacitatea de a demonstra că sunteţi un membru cooperant,
implicat şi inventiv al grupului social din care faceţi parte. (Steven Stein, 2003, p.129)
 Empatia- aptitudinea de a fi conştient, de a înţelege şi de a aprecia sentimentele şi gândurile
altora. Empatia înseamnă să vă acordaţi la ce, cum şi de ce oamenii simt şi gândesc aşa cum o
fac. Aceasta înseamnă să fim capabili să-i citim din punct de vedere emoţional pe ceilalţi
oameni.
 Împlinirea de sine- capacitatea de a vă îndeplini competenţele potenţiale. Această componentă
a inteligenţei emoţionale se manifestă prin implicarea în obiective care vă determină să duceţi o
viaţă bogată, însemnată şi plină.
 Respectul de sine- aptiutdinea de a vă accepta şi respecta sinele ca fiind bun în esenţa sa.
Respectul de sine este capacitatea de a vă aprecia aspectele pozitive şi posibilităţile pe care le
aveţi şi totodată să vă respectaţi aspectele negative împreună cu limitările pe care le aveţi
continuând să vă smţiţi bine în propria piele.
 Independenţa- „capacitatea unei persoane de a se auto-direcţiona şi de a se auto-controla în
gândire şi acţiune şi de a nu fi dependentă emoţional.”(Steven Stein, 2003).
 Caracterul asertiv- acesta este alcătuit din trei componente de bază: capacitatea de exprimare a
sentimentelor; capacitatea de a exprima părerile şi gândurile în mod deschis; capacitatea de a vă
susţine drepturile.
 Conştiinţa emoţională de sine- abilitatea de a vă recunoaşte sentimentele şi a face diferenţa
între ele, să ştiţi ceea ce simţiţi şi de ce, şi să ştiţi ce a cauzat aceste sentimente (Steven Stein,
2003, p.53).
Un alt autor, Steve Hein, analizând mai multe definiţii date inteligenţei
emoţionale,concluzionează că aceasta înseamnă:
 să fii conştient de ceea ce simţi tu şi de ceea ce simt alţii şi să ştii ce să faci în legătură cu
aceasta;
 să ştii să deosebeşti ce-ţi face bine şi ce-ţi face rău şi cum să treci de la rău la bine;
 să ai conştiinţă emoţională, sensibilitate şi capacitate de conducere care să te ajute să
maximizezi pe termen lung fericirea şi supravieţuirea.
S. Hein, ţinând seama de noile definiţii ale inteligenţei emoţionale, renunţă să mai
includă în structura acesteia motivarea emoţiilor, pe care o apreciază doar ca un indicator al ei .
Mayer şi Salovey au pus în evidenţă mai multe niveluri ale formării inteligenţei emoţionale:
1. Evaluarea perceptivă şi exprimarea emoţiei;
2. Facilitarea emoţională a gândirii;
3. Înţelegerea şi analiza emoţiilor şi utilizarea cunoştinţelor emoţionale;
4. Reglarea emoţiilor pentru a provoca creşterea emoţională şi intelectuală.
Jeanne Segal enumeră patru componente ale inteligenţei emoţionale:

9
  Conştiinţa emoţională- aceasta presupune trăirea autentică a emoţiilor care ne încearcă fără a
le filtra prin intermediul deprinderilor intelecuale;
 Acceptarea- se referă la acceptarea emoţiilor conştientizate şi la asumrea responsabilităţii
pentru propriile trairi afective, fapt ce nu coincide cu resemnarea şi pasivitatea în faţa
emoţiilor ci cu deschiderea atât faţă de emoţiile plăute cât şi faţă de cele mai puţin plăcute;
 Conştientizarea emoţională activă- se referă la a trăi „aici şi acum”, presupune
conştientizarea a ceea ce simţi, a realităţii situaţiei în care te afli, pentru a putea fi echilibrat,
pentru a gândi liber fără să fi influenţat de emoţiile trecute;
 Empatia – se referă la capacitatea de a ne raporta la nevoile şi sentimentele celorlalţi fără a
renunţa la propria experienţă emoţională. Empatia presupune înţelegerea celuilalt, participarea
la problemele sale emoţionale, fără a te implica în rezolvarea acestora.
„Formarea inteligenţei emoţionale este întro măsură tributară unor obişnuinţe, automatisme
învăţate, având la bază modele emoţinale în familie sau în mediul scolar. Inteligenţa
academică, noţiune care se raporteză la modele ale cunoaşterii ştiinţifice, este mai flexibilă,
mai independentă de contextele concrete în care se construieşte. Totuşi, este de remarcat că
atât sensibilitatea naturală, inteligenţa emoţională, cât şi inteligenţa generală sau
tradiţională, au un caracter adaptativ, asigurând supravieţuirea persoanei” (Roco, 2004,
p.145).

I.4 Inteligenţa emoţională la locul de muncă

De ce este inteligenţa emoţională atât de importantă la locul de muncă?

Un accent mai mare pe emoția umana la locul de muncă, poate contribui la numeroase beneficii reale,
concrete, cum ar fi o mai bună cooperare între angajați, un loc de muncă mai fericit, o dorință mai mare
de muncă, o automotivare puternică. Trebuie să avem în vedere faptul că suntem ființe umane tot
timpul, nu doar când părăsim biroul.
De ani de zile, educatori, profesionişti în resurse umane, formatori, echipe de recrutare,
manageri şi alţii ştiu ceea ce îi diferenţiază pe lucrătorii obişnuiţi de cei care se desprind din rândul
mulţimii. Nu este vorba de abilităţi tehnice – acestea sunt relativ uşor de învăţat şi este uşor de
determinat dacă o persoană le deţine sau nu. Nu este nici neapărat inteligenţa. Este vorba de altceva,
ceva ce ştii că există atunci când o vezi, dar care este dificil de definit clar. Este vorba de abilităţile
personale.
După mulţi ani de discuţii referitoare la abilităţile personale, cei care lucrează în domeniile de
training, pregătire, management şi angajări s-au lăsat convinşi. Descoperirea esenţei a ceea ce face ca
oamenii să iasă în evidenţă la locul de muncă, a adus această discuţie în prim plan. De acum înainte se
poate înlocui termenul subiectiv “abilităţile personale” cu un termen mult mai exact şi obiectiv –
“inteligenţa emoţională”.
Cei care nu au apreciat niciodată abilitatea de a “citi” oamenii, de a-i înţelege sau de a le
înţelege sentimentele din cauză că acestea erau prea “moi” şi nemăsurabile, vor putea avea un
instrument foarte exact de măsurare. Pentru că inteligenţa emoţională este o formă de inteligenţă sau un
set de abilităţi.

Care este rolul sentimentelor la locul de muncă?

Să luăm, de exemplu, în considerare sentimente precum frica, neliniştea sau grijile. Să

presupunem că este vorba de o fabrică de radiatoare, şi că managementul a decis creşterea

10
productivităţii. Muncitorii vor trebui să muncească mai repede decât au făcut-o până atunci şi, totuşi, să
păstreze aceeaşi calitate. Dacă viteza impusă se situează încă la niveluri rezonabile, oamenii se pot
mobiliza şi vor conştientiza faptul că vor trebui să fie mai atenţi şi să muncească mai mult. Dacă se cere
un ritm şi mai accentuat, la un nivel la care muncitorii vor simţi că nu vor putea face faţă, ei vor începe
să se îngrijoreze. Îşi vor face griji să nu greşească, să nu se accidenteze. Ei pot ignora aceste temeri şi
să muncească în continuare. Dacă îşi vor ignora sentimentele, totul poate decurge normal, sau,
dimpotrivă, pot apărea multe greşeli şi oamenii îşi pot pierde locurile de muncă.
Grijile, teama şi neliniştea sunt sentimente care pot însemna că ceva nu merge bine. Grijile pot
trage un semnal de alarmă asupra pericolelor viitoare. Când apar griji referitoare la creşterea ritmului
producţiei, acestea pot fi folosite într-un mod constructiv. De exemplu, pot creşte orele de somn pentru
a fi mai odihniţi la serviciu sau se pot micşora pauzele dintre diferite seturi de operaţiuni sau se poate
atrage atenţia managementului că, pe măsură ce se vor produce mai multe produse, acestea vor avea
mai multe defecte.
Toate sentimentele sunt extrem de importante la locul de muncă, nu doar frica sau grijile.
Satisfacţia, de exemplu, este un semnal că lucrurile merg bine. Un sentiment de mulţumire la locul de
muncă poate însemna un lucru bine făcut. Important de ştiut este faptul că sentimentele conţin
informaţii critice de care trebuie să ţii cont dacă doreşti să fii eficient.

Folosirea inteligenţei emoţionale la locul de muncă

În continuare sunt prezentate câteva moduri în care inteligenţa emoţională poate ajuta în munca
de zi cu zi

Identificarea emoţiilor
• trebuie să fii conştient de propriile sentimente şi emoţii astfel încât să nu fii “orbit” de sentimente;
• trebuie să fii conştient şi de sentimentele celorlalţi, pentru că aceasta constituie un punct cheie în
lucrul cu oamenii.

Folosirea emoţiilor
• creativitatea poate proveni din abilitatea de a genera o anumită stare sau un sentiment potrivit;
• să simţi “pentru” ceilalţi, să poţi să fii empatic, poate proveni din abilitatea de a genera un
sentiment pe care celelalte persoane îl percep.

Înţelegerea sentimentelor
• să ştii ce îi motivează pe oameni;
• să înţelegi punctul de vedere al celorlalţi oameni;
• să înţelegi şi să poţi să te descurci cu interacţiunea în cadrul grupului.

Controlul emoţiilor
• să fii tot timpul conştient de propriile emoţii, care conţin informaţii de valoare, şi foloseşte-le
pentru a rezolva problemele;
• când ai un sentiment de tristeţe, află cauza de care ai fost dezamăgit şi rezolvă problema;
• când ai un sentiment de supărare, află cauza de care eşti frustat şi rezolvă problema;
• când ai un sentiment de nelinişte, află cauza de care eşti îngrijorat şi rezolvă problema;
• când ai un sentiment de mulţumire, află cauza de care eşti vesel şi repet-o.

11
I.5. Inteligenţa emoţională la nivelul grupurilor de muncă

Druskat şi Wolf au investigat competenţele emoţionale dincolo de individ, la nivelul grupului de

muncă. Astfel ei vorbesc despre existenţa unei inteligenţe emoţionale a grupurilor (GEI), pe care o
definesc ca „ un set împărtăşit de norme ale grupului care modelează felul în care membrii acestuia
interpretează şi răspund la stimulii ce provoacă emoţii” (Druskat şi Wolf, 1999, p.3). Prin urmare, ca şi
în lucrările anterioare accentul se pune pe dezvoltarea normelor de grup. Aşadar, Druskat urmăreşte să
vadă în ce mod normele vor sprijini inteligenţa emoţională a grupului. Cercetările au arătat că abilitatea
grupului de a manevra emoţiile, atât la nivel individual cât şi la nivelul grupului, joacă un rol important
atât în procesul de interacţiune dintre membri grupului cât şi în ceea ce priveşte eficienţa grupurilor.
Goleman arată că deciziile luate în grup sunt superioare celor luate de un singur
membru,indiferent dacă acesta este cel mai remarcabil din grup,cu o singură excepţie. Astfel , dacă în
grup nu există armonie sau cooperare, calitatea şi promptitudinea luării deciziilor au de suferit.
Cercetătorii de la Cambridge University au descoperit că până şi grupurile compuse din indivizi
remarcabli vor lua decizii proaste, dacă grupul se dezintegrează din cauza altercaţiilor sau a rivalităţilor
interpersonale.
Prin urmare, grupurile sunt mai inteligente decât indivizii izolaţi numai dacă fac dovada
calităţilor inteligenţei emoţionale. Toţi cei din grup contribuie la nivelul general al inteligenţei
emoţionale, însă liderul deţine un rol special în această privinţă. Prin urmare, un lider care nu dipune de
inteligenţă emoţională poate să pericliteze funcţionarea unei echipe (Goleman,2005,p.246). Acest fapt a
fost demonstrat într-un studiu realizat de Roco: „ liderii care au o cunoaştere abilă a normelor vitale ale
grupului şi care ştiu să maximizeze emoţiile pozitive ale grupului pot forma echipe dotate cu o
inteligenţă emoţională superioară”.
Goleman consideră că ceea ce deosebeşte echipele deosebit de performante de cele care au
rezulatate medii este inteligenţa emoţională colectivă.
Drusket şi Wolf susţin că inteligenţa emoţională a grupului determină abilitatea unei echipe de
a-şi administra emoţiile într-un mod care cultivă „încrederea, identitatea şi eficacitatea grupului”, şi
care maximizează astfel cooperarea, colaborarea şi eficienţa. Pe scurt, inteligenţa emoţională se reflectă
într-o realitate emoţională pozitivă şi percutantă (Goleman, 2005, p.249).
Inteligenţa emoţională a grupului are aceleaşi componente ca şi inteligenţa emoţională a
individului. Astfel ea implică: auocunoaştere, controlul emoţiilor, conştiinţă socială şi gestionarea
relaţiilor. Ceea ce diferă este faptul că ele se aplică atât indivizilor cât şi grupului per ansamblu.
Autocunoaşterea grupului presupune capacitatea de a acorda atenţie stărilor de spirit comune
sau emoţiilor indivizilor care îl compun. Membri unei echipe care dispune de autocunoaştere se
armonizează cu fluxul emoţional al indivizilor şi al grupului în general. Ei empatizează între ei, şi
există şi norme care susţin vigilenţa şi înţelegerea reciprocă. Cum emoţiile sunt contagioase, membrii
echipei culeg indiciile emoţionale unii de la alţii, fie că acestea sunt pozitive sau negative. Atunci când
o echipă este incapabilă să înţeleagă emoţiile de furie ale unui membru al său, atunci acest lucru poate
declanşa o reacţie negativă în lanţ. Însă dacă echipa a învăţat să recunoască astfel de momente
nemulţumirile unui membru nu se vor solda cu repercursiuni negative asupra stării întregului grup.
Autocunoaşterea grupului se poate realiza şi prin elaborarea unor norme cum ar fi interesul
manifestat faţă de perspectiva fiecăruia chiar dacă există doar o singură persoană care are o opinie
contrară cu cea a majorităţii înainte de luarea unei decizii.
O echipă care dispune de inteligenţă emoţională are echivalentul colectiv al empatiei, baza
tuturor competenţelor relaţionale. Pe baza ei se pot identifica celelalte grupuri cheie din organizaţie (şi
din afara ei) care pot contribui la succesul echipei şi, se poate acţiona în conformitate pentru a promova
bunele relaţii de muncă cu acele grupuri. Însă, la nivelul grupului a fi empatic nu înseamnă a fi amabil

12
ci a înţelege de ce are realmente nevoie întregul sistem şi a urmări acel lucru într-o manieră care să
asigure succesul şi satisfacţia tuturor celor implicaţi.
Empatia în interiorul organizaţiei este un stimulent puternic al eficacităţii şi profitabilităţii
organizaţionale. Genul acesta de empatie are efecte ample generând un climat emoţional stabil în
întreaga organizaţie, şi un mediu emoţional pozitiv în cadrul grupurilor.
Prin urmare inteligenţa emoţională are un rol foarte important în cadrul organizaţiei fapt pentru
care este necesar să căutăm modalităţi prin care aceasta să fie îmbunătăţită.

I.6 Paşii unei promovări profesioniste a inteligenţei emoţionale în organizaţii

Următorii paşi reprezintă cele mai proaspete cunoştinţe în domeniul managerial asupra a ceea
ce înseamnă promovarea conceptului de inteligenţă emoţională în organizaţii. Sunt aplicabili în orice
acţiune sau intenţie a căror obiectiv este dezvoltarea abilităţilor sociale şi emoţionale.
Acest bagaj de informaţii are ca bază de pornire un număr larg de studii de cercetare asupra
modalităţilor de training şi dezvoltare, consiliere, psihoterapie şi modificarea comportamentului.
Acești paşi sunt împărţiţi în cele patru faze principale ale procesului de dezvoltare: pregătire,
învăţare, procesare şi conştientizare, evaluare. Fiecare dintre cele patru faze sunt la fel de importante
pentru a reuşi în atingerea unor astfel de obiective.
1.Pregătire

Identificarea nevoilor organizaţiei:

Determinarea competenţelor cele mai necesare pentru un anumit post din cadrul organizaţiei. Trebuie
luată în calcul identificarea acestor competenţe cu valorile după care se conduce organizaţia.

o Identificarea indivizilor:

Acest pas trebuie să se sprijine pe competenţele de cea mai mare importanţă a postului,
informaţiile trebuind să parvină din mai multe surse pentru a i se asigura credibilitatea şi validitatea.

o Atenţie în împărtăşirea nevoilor identificate:

Aici ne referim la modalitatea în care sunt transmise unui individ punctele sale slabe şi cele
forte. Este imperios necesar ca modalitatea de transmitere să fie cât mai clară şi precisă. Trebuie luat în
considerare, de asemenea, timpul necesar acestei persoane pentru a procesa informaţiile primite. Sfatul
cercetătorilor este ca acest pas să se desfăşoare într-un mediu controlat pentru a minimiza rezistenţa sau
impulsul de auto-apărare specifice unor astfel de situaţii. În acelaşi timp, trebuie evitată cu orice preţ
găsirea unor motive sau scuze pentru slăbiciunile identificate.

o Susţinerea alegerii de a învăţa:

Oamenii sunt mult mai motivaţi să înveţe atunci când simt că acest lucru este la libera lor
alegere. În măsura în care acest lucru este posibil, trebuie lăsate la alegerea indivizilor decizia de a
participa sau nu într-un program de pregătire şi setul de obiective propuse în procesul de schimbare.

o Încurajarea oamenilor în a participa la astfel de programe:

13
 Oamenii sunt mult mai motivaţi în participarea la astfel de programe atâta timp cât simt că îşi
au rostul sau că vor fi eficiente. Din acest motiv, politica organizaţiilor trebuie să fie îndreptată spre
încurajarea indivizilor în participarea la programe de dezvoltare, superiorii fiind primii care să susţină
acest tip de activităţi. Motivarea va fi cu atât mai puternică cu cât cei care promovează astfel de
programe prezintă o credibilitate crescută în mijlocul grupului ţintă.

o Legătura între obiectivele de dezvoltare şi valorile personale:

Oamenii sunt maxim motivaţi atunci când urmăresc o schimbare care se potriveşte cel mai bine
cu propriile valori sau obiective. Contează foarte mult ca oamenii să fie făcuţi să înţeleagă că
schimbarea propusă se identifică cu ceea ce contează pentru ei cel mai mult: valori şi obiective
personale.

o Modelarea aşteptărilor:

Construirea unor aşteptări pozitive poate fi realizată prin sublinierea faptului că aptitudinile
emoţionale pot fi continuu dezvoltate şi că acest fapt poate aduce un plus de valoare în ceea ce indivizii
doresc să realizeze sau să întreprindă. În acelaşi timp trebuie avut grijă ca aşteptările oamenilor să fie
cât mai realiste şi conforme cu procesul de dezvoltare în care sunt direct implicaţi.

o Momentul potrivit:

Aici ne referim la identificarea momentului propice pentru intrarea unui individ într-un astfel de
program de pregătire. Identificarea acestui moment trebuie să reprezinte prioritatea unui trainer atâta
timp cât persoana în cauză nu este încă pregătită sau nu este îndeajuns de motivată.
2. Învăţare

2.1 Susţinerea unei relaţii pozitive între trainer şi participant:

Cercetările au demonstrat că oamenii sunt implicaţi cel mai bine într-un proces de învăţare atunci când
trainerul este o persoană caldă, originală şi empatică. Pornind de la această constatare, alegerea
trainerilor trebuie să aibă în vedere îndeplinirea acestor calităţi, precum şi asigurarea că aceştia se vor
folosi de ele în activitatea de dezvoltare pe care o vor susţine.

2.2 Alegerea unor modalităţi specifice de învăţare:

Procesul de învăţare este mult mai eficient atunci când oamenilor le este oferită şansa de a-şi alege
propriul program de dezvoltare, pe baza unor nevoi sau circumstanţe personale. Pe lângă aceasta aşa
numită „independenţă”, oamenii trebuie lăsaţi să-şi exercite libera alegere şi pe parcursul programului,
acesta trebuind să se muleze pe stilul individual de învăţare al fiecărui individ în parte.

2.3 Definirea unor obiective clare:

Oamenii trebuie să înţeleagă foarte precis ce este aceea o abilitate, cum o dezvolţi şi cum te
foloseşti de ea pe un anumit post din organizaţie. În acest sens, abilităţile care reprezintă ţinta
programelor de dezvoltare trebuie specificate foarte clar, la fel precum în cazul obiectivelor care
trebuie să fie precise şi cât de cât provocatoare.

14
2.4 Împărţirea obiectivelor în paşi mai mici:

Schimbarea este uşurată atunci când obiectivele urmărite sunt împărţite în paşi mai mici.
Ambiţiile prea mari, atât din partea trainerilor cât şi a participanţilor, nu trebuie încurajate.

2.5 Oferirea unor oportunităţi de practică:

Eficienţa unor programe de dezvoltare necesită găsirea unor posibilităţi de a pune în practică lucrurile
învăţate la locul de muncă sau în orice altă împrejurare. Constanţa şi repetitivitatea abilităţilor câştigate
de pe urma unui program de dezvoltare trebuie încurajate cu orice ocazie de către superiori în cadrul
unei organizaţii.

2.6 Feedback de calitate:

Feedback-ul continuu încurajează oamenii şi poate fi un catalizator al schimbării căutate.

Acesta trebuie dat constant pe parcursul modificărilor de atitudine, comportament prin care trec
angajaţii. Totodată, este indicat ca individul să primească un astfel de feedback atât de la superiori, cât
şi de la colegi, prieteni sau membri ai familiei.

2.7 Utilizarea unor metode experenţiale:

Metodele concrete prin care se poate experimenta sunt cele mai potrivite în cazul dezvoltării
unor competenţe sociale sau emoţionale. Eficienţa cea mai ridicată o au activităţile de dezvoltare în
care sunt implicate toate simţurile individului, încărcate de dramatism sau de trăiri foarte puternice.

2.8 Susţinere:

Schimbarea este susţinută cel mai bine prin suportul altor indivizi care trec printr-un proces
similar. Programele de dezvoltare ar trebui să aibă ca unul dintre obiective încurajarea formării unor
astfel de grupuri în cadrul cărora oamenii se susţin reciproc pe parcursul schimbărilor pe care le
experimentează. Un rol foarte important în această situaţie îl pot avea coachii sau mentorii.

2.9 Folosirea unor modele: Prezentarea unor modele pe viu sau videoproiectate este benefică în
sublinierea utilităţii unor abilităţi sau competenţe în situaţii reale.

2.10 Încurajarea auto-cunoaşterii:

Conştiinţa de sine este piatra de temelie a competenţelor sociale sau emoţionale ale unei
persoane. Indivizii trebuie încurajaţi în procesul de înţelegere a propriilor gânduri, sentimente şi
comportamente, precum şi a modului în care acestea îi afectează pe cei din jurul lor.

2.11 Prevenirea aceloraşi greşeli:

Oamenii trebuie ajutaţi în a nu repeta aceleaşi greşeli, ci în a le folosi ca pe un punct de plecare

a unor experienţe noi de învăţare.

3. Procesare şi conştientizare

15
3.1 Încurajarea folosirii abilităţilor la locul de muncă:

Superiorii, colegii şi subordonaţii ar trebui să încurajeze şi să răsplătească eforturile unei

persoane de a aplica abilităţile proaspăt învăţate sau dezvoltate. Din nou, coachii sau mentorii pot juca
un rol foarte important în acest pas. Schimbarea poate fi cel mai de succes atunci când este controlată şi
modelată de către superiorii persoanei în cauză.

3.2 Dezvoltarea unei culturi organizaţionale care sprijină procesul de învăţare:

Schimbarea este susţinută cel mai bine atunci când cultura organizaţională este una care sprijină
un astfel de proces, oferind un mediu propice de experimentare şi dezvoltare.

4. Evaluare

Pentru a vedea dacă eforturile de dezvoltare au efect, acestea trebuie evaluate. Cerectările în
domeniu identifică nevoia de evaluare atât înainte de începerea unui program de pregătire, cât şi după
terminarea acestuia, precum şi la două luni după. Aceeaşi importanţă o au şi evaluările realizate după
un an.
(Adaptare a cercetărilor realizate de Daniel Goleman şi Cary Cherniss în cadrul Consortium for
Research on Emotional Intelligence in Organizations - 1995.)

Capitolul II-Obiectivele şi metodologia cercetării

II.1 Obiectivele cercetării

Urmărim punerea în evidență a unor forme eficiente de relaționare care permit conștientizarea
la nivel personal a necesității dezvoltării competențelor inteligenței emoționale și integrarea la nivel
organizațional, prin promovarea unui training de formare a competențelor inteligenței emoționale cu
scopul unei dezvoltări atât la nivel individual cât și la nivelul organizației.
Anticiparea faptului că o îmbunătățire a competențelor inteligenței emoționale duce la o creștere
a eficacității persoanale reprezintă punctul de plecare al cercetării noastre.

II.2 Ipotezele cercetării

Ne-am propus să dezvoltăm problematica anunțată dintr-o dublă perspectivă:

La nivel personal, vizând relația dintre dezvoltarea competențelor inteligenței emoționale și
eficacității la locul de muncă, ceea ce duce la dezvoltarea în plan personal și la performanțe la locul de
muncă.
La nivel organizațional, luând în considerare grupul supus trainingului și îmbunătățirea
competențelor inteligenței emoționale și a eficacității duc la obținerea de eficiență la nivel de
departament și în genere la nivel organizațional.

La nivel personal:

16
 Dacă coeficientul de inteligență emoțională al angajatului este ridicat, atunci va avea o eficacitate
mai bună la nivel individual și va obține performanțe în activitate.

Dacă coeficientul de inteligență emoțională este sub medie ca urmare a traningului parcurs se va
obține o optimizare a competențelor inteligenței emoționale și va crește și eficacitatea în activități.

La nivel organizational:

Dacă la nivelul grupului de muncă există un nivel al inteligenței emoționale ridicat atunci și
eficacitatea în activitate este crescută.

Variabilele cercetării

Variabile independente Variabile dependente

Coeficientul inteligenței emoționale
Trainingul de dezvoltare a competențelor
inteligenței emoționale care cuprinde
conștientizarea stărilor interne,
conștientizarea sentimentelor ceorlalți,
managementul relațiilor și managementul
stărilor interne.
Coeficientul per grup: inteligența emoțională
Eficacitatea personală
Optimizarea coeficientului de inteligența
emoțională
Optimizarea eficacității personale
Coeficientul per grup al eficacității personale

II.3 Metoda cercetării

În cercetarea noastră am folosit metoda anchetei psihologice pe bază de chestionar. Argumentele

folosirii acestei metode se referă la:

a) Posibilitatea investigării unui număr mare de subiecți într-un timp relativ scurt;

b) Recoltarea unui material extrem de bogat;

c) Prelucrarea rapidă a datelor și realizarea unei analize cantitative în vederea surprinderii unor
legități statistice, ceea ce sporește rigurozitatea și veridicitatea interpretărilor.

Din perspectiva participanților, instrumentele sunt accesibile, captează interesul și cooperarea, sunt
ușor de completat.

II.4 Instrumentele cercetării

Instrumentul folosit Contribuție personală

Inventar pentru surprinderea competențelor Construcție
inteligenței emoționale.
Traning privind dezvoltarea și conștientizarea Construcție

17
competențelor inteligenței emoționale.
Chestionar autodiagnostic privind eficacitatea D.Ollivier
personală

Luând în considerare minusul teoretic dar mai ales psihodiagnosticul privind surprinderea
competențelor inteligenței emoționale în mediul organizațional, am recurs la construirea propriului
inventar care masoară aspecte privind competențele inteligenței emoționale.
Abordarea teoretica a conceptelor cercetate ne-a ghidat efortul ce a presupus parcurgerea mai multor
etape.

Prima etapă: operaționalizarea conceptelor

Operaționalizarea conceptului de inteligență emoțională a dus la stabilirea a patru dimensiuni:

1.Conștientizarea stărilor interne
2.Conștientizarea sentimentelor celorlalți
3.Managementul stărilor interne
4.Managementul relațiilor

a. Conștientizarea stărilor interne presupune:

1. conștientizarea stărilor interne
2. încredere în forțele proprii
3. acuratețe în autoevaluare

b. Conștientizarea sentimentelor celorlalți presupune:

1. empatie
2. orientare spre servicii
3. conștiințaă organizațională

c. Managementul stărilor interne presupune :

1. autocontrol
2. conștiinciozitate
3. a fi de încredere
4. inițiativă și inovație
5. imbold spre achiziții

d. Managementul relațiilor presupune :

1. influențare
2. comunicarea
3. gestionarea conflictelor
4.leadership
5. colaborare în echipă
6.catalizator al schimbării
7. managementul conflictelor
8.crearea relațiilor

A doua etapă: construcția itemilor

18
 În construcția itemilor am încercat respectarea cerințelor caracteristicilor de suprafață și semantice
ale itemilor, urmărind raportarea acestora la taxonomia lui Angleitner, taxonomie care surprinde
relațiile posibile dintre itemi și trăsătura cercetată în cazul nostru competențele inteligenței emoționale.
Acoperirea categoriilor de itemi descrise de autor permite surprinderea unei game largi de aspecte
psihologice ale competențelor inteligenței emoționale.
2.1. Tabelul lui Angleitner :

1.) Descriere de reacții :

Itemii evaluează :

a) reacții deschise, comportamente observabile-setul de itemi : 14 ;16 ;54 ;68; 91 ; 134 ;

b) acoperite, interne, neobservabile de alții : senzații, sentimente, cogniții interioare -setul de

itemi :6 ;9 ;10 ;11 ;28 ;46 ;66 ;84 ; 99 ; 121 ; 129 ;135

c) simptome precum reacții fiziologice - setul : 41; 72; 96; 112;

2.) Atributele trăsăturii reprezintă dispoziții, de obicei descrise prin adjective sau substantive:

a) Nemodificabile -Setul de itemi : 20 ; 23 ; 24 ; 29 ; 34 ; 37 ; 40 ; 46 ; 49 ; 61 ; 71 ; 81 ; 83 ; 85 ; 88

; 90 ; 92 ; 93 ; 97 ; 101 ; 103 ; 104 ; 107 ;109 ; 111 ;118 ; 125 ;127 ; 128 ; 132 ; 133 ;

b) Modificabile, când sunt specificate de frecvență, durată, contextul situational-Setul de itemi

7 ;13 ;14 ;15 ; 18 ; 22 ; 25 ; 32 ; 33 ; 51 ; 56 ; 59 ; 62 ; 69 ; 73 ; 77 ; 79 ; 82 ; 86 ; 89 ; 108 ; 110 ;
114 ;115 ; 119 ;120 ; 122 ;124

3.) Dorințe și trebuințe -cuprinde intenția de a se angaja în comportamente specificate, dorința pentru
ceva anume și nu acelea pentru care se specifică realizarea din present-Setul de itemi : 94 ;105 ;107 ;
109 ;

4.) Fapte biografice -cuprind itemii care sunt centrați pe aspecte din trecut.-Setul de itemi :
21 ;35 ;36 ;39 ;126 ;

5.) Atitudini-prezintă opinii puternic susținute, atitudini și opinii față de diferite categorii de subiecte
generale, personale, sociale-Setul de itemi :3 ;4 ;8 ;5 ;12 ;19 ;30 ; 42 ;44 ;45 ;58 ;63 ;70 ;80 ;131 ;

6.) Reacții ale altora- sunt itemii care descriu comportamente, reacții și atitudini ale altora față de
persoana-Setul de itemi : 26 ; 27 ; 38 ; 43 ;47 ; 50 ; 52 ; 53 ;55 ;57 ;60 ;64 ;65 ;74 ;75 ; 76 ; 78 ; 87 ;
98 ; 100 ; 102 ;106 ;130 ;

7.) Itemi bizari – majoritatea de acest fel descriu comportamente și trăiri evident neobișnuite, stranii,
anormale-Setul de itemi : 67 ; 113 ;116 ;123 ;

2.2. Corespondența itemilor pe dimensiuni

19
Tabel nr  .2.3.1

Dimensiunea conștientizarea stărilor interne

Conștientizarea stărilor interne  ; 84 ; 92 ; 111 ;
Încredere în forțele proprii  ; 63 ;
Acuratețe în auto-evaluare 129

Tabel nr : 2.3.2

Dimensiunea conștientizarea sentimentelor celorlalți

Empatie ; 27 ; 28 ; 29 ; 32 ; 31 ;35 ; 36 ; 39 ; 47 ; 50 ;
55 ; 69 ; 74 ; 87 ; 99 ; 20 ;
Orientare spre servicii  ; 120 ;104 ; 108 ; 44 ; 45 ; 49
Conștiința organizațională

Tabel nr :2.3.3

Managementul stărilor interne

Autocontrol
Conștiinciozitate
A fi de încredere
Inovație și inițiativă  ;
Imbold spre achiziții  ;125 ;

Tabel nr : 2.3.4

Managementul relațiilor
Influențare  ; 86 ; 108 ; 110 ; 112 ; 114 ;124 ;
Comunicare  ; 133 ;135
Managementul conflictelor
Leadership  ; 106 ; 130
Colaborare în echipă
Catalizator al schimbării
Crearea relațiilor

A treia etapă : cotarea rezultatelor

20
 Am considerat că cea mai adecvată scală de răspuns este cea în patru trepte : dezacord puternic,
dezacord, acord, acord puternic, pentru că păstrează uniformitatea variantei de răspuns pe parcursul
chestionarului și pentru a nu da posibilitatea alegerii unei variante de mijloc, comodă și evitantă pentru
participanți.

Scala de răspuns în patru trepte este de fapt o tehnică a alegerii forțate apărută recent și tot mai
folosită, ale cărei valențe pozitive sunt menționate de M. Minulescu.
Am alcătuit o grilă de răspuns în care variantele de răspuns sunt cotate cu un punctaj de la unu la patru.

Tabelul 3.5 Grila de răspuns în care pentru inventarul privind inteligența emoțională

Dezacord Dezacord Acord Acord Dezacord dezacord Acord Acord

puternic puternic puternic puternic

Etapa a patra : calcularea coeficientului alpha Cronbach

În forma inițială, chestionarul a cuprins un numar de 135 de itemi pe patru dimensiuni. În această
formă chestionarele au fost aplicate pe un numar de 40 de subiecți.
Am apelat la procedura statistică de calculare a coeficientului alpha Cronbach pentru chestionar în
întregime, dar si pentru dimensiuni.
Fiind vorba de un chestionar de construcție nouă care contribuie la construcția unui scor unic ne-am
asigurat că itemii respectă criteriul de consistență internă. Acest fapt demonstrează că itemii corelează
la un nivel suficient de ridicat pentru a putea afirma că măsoară același aspect psihologic.
Prin calcularea coeficientului alpha pentru forma inițială am obținut o valoare de 0,9134
(standardizâd item alpha= 0.9139), valoare mare ținând cont de faptul că valoarea maxim acceptată a

21
acestui coeficient în cercetare este de 0,60. Cu toate acestea am decis eliminarea a patru itemi : 114 si
125 , ale căror corelații erau negative,erau mai mici de 0,20 atrăgând atenția că nu măsoară același
aspect psihologic ca și restul itemilor, fiind folosiți inutil. Valoarea finală a coeficientului alpha, după
eliminarea acestor itemi este de 0,9198 (standardized item alpha= 0,9215), ceea ce inseamna ca
cerințele de consistență inter-itemi per total au fost respectate, iar valoarea ne oferă certitudinea că în
forma lui finală chestionarul măsoară caracteristicile psihologice ale inteligenței emoționale. Deși
itemul 22 a obținut corelație negativă, l-am păstrat pentru a susține numărul de itemi pe dimensiunea
conștientizarea stărilor interne, oferind date suplimentare.
Valoarea coeficientului alpha pe dimensiuni este bună, ceea ce ne permite folosirea independentă a
lor pentru o interpretare mai fină a rezultatelor finale și evidențierea punctelor forte care necesită un
efort de optimizare și intervenție prin diagnoză la nivel organizațional.
Numărul mare de itemi se datorează numărului mare de dimensiuni, dar este benefic pentru
surprinderea cât mai adecvată a competențelor inteligenței emoționale.

II5.Training pentru dezvoltarea inteligenței emoționale

De ce inteligența emoțională este importantă pentru tine?

1.Obiective

- Definirea și demonstrarea a cel puțin două competențe ale inteligenței emoționale care sunt
responsabile pentru a îmbunătăți conștiința de sine, autoreglarea emoțiilor, conștiința
socială, gestionarea relațiilor.

- Identificarea, descrierea și demonstrarea de principii și practici care au rolul de a dezvolta

competențele inteligenței emoționale.

- Utilizarea informațiilor emoționale pentru a lua decizii mai bune și pentru a avea o influență
pozitivă asupra grupului.

- Recunoașterea la locul de muncă a situațiilor tensionate și asimilarea de tehnici care au rolul

de a dezvolta competențele inteligenței emoționale.

- Angajarea într-un dialog creativ la locul de muncă care stimulează colaborarea și munca în
echipă.

- A dezvolta noi relații la muncă și strategii care să motiveze angajații : productivitate și

atașament organizațional.

- Trainigul cuprinde patru părți care vizează competențele inteligenței emoționale. Trainingul
pentru dezvoltarea inteligenței emoționale este structurat pe parcursul a 2 zile după cum
urmează: în prima zi se lucrază cu modulul care privește două din competențele inteligenței
emoționale și anume : conștiința propriilor emoții și managementul stărilor interne iar cea
de-a doua parte cuprinde managementul relațiilor și conștientizarea relațiilor celorlalți.

2. Structura :

22
Partea 1 :

A.Tu și inteligența emoțională

Această secțiune cuprinde :

a. Recunoașterea și realizarea potențialului inteligenței emoționale

b. Conștientizarea motivației intrinseci

c. A conștientiza propriile emoții

d. A identifica propriile valori în raport cu organzația

B. A te cunoaște pe tine pentru ai putea cunoaște pe alții

e. Jocuri privind dezvoltarea inteligenței emoționale

f. Identificarea principalelor valori

g. A dezvolta un vocabular emoțional

h. Activitate : Eu simt – Eu gândesc – Eu acționez, discriminarea prin intermediul emoțiilor cu

scopul de a înțelege motivația și de a lua decizii mai bune ;

i. Valoarea și practica conștiinței sentimentelor la locul de muncă

j. Conștientizarea propriilor stări emoționale

Partea 2.

A. Ai cunoaște pe alții - dezvoltarea și punerea în practică a conștiinței sociale

a) Empatia : a construi un climat bazat pe încredere în cadrul grupului pentru a obține acțiuni
pozitive

b) Activitatea este « ascultarea activă« și reprezintă punctul de plecare pentru înțelegerea celorlalți

c) Eu gândesc – Eu simt – eu acționez ; discriminarea la acest nivel se face prin intermediul gândirii
și al sentimentelor pentru a-i înțelege pe ceilalți

d) A înțelege climatul emoțional al grupului

e) Valoarea și practicarea conștiinței sociale la locul de muncă

Partea 3.

A. A fi responsabil & A fi prezent social-A avea relații autentice

23
a) Responsabilitatea personală o noua definiție a puterii

b) Explorarea celor 3 fundamente ale puterii personale

c) Creierul emoțional cuprinde trei dimensiuni: supraviețuirea, afectivitatea, rațiunea

d) Valoarea și punerea în practică a responsabilității personale la locul de muncă

B. A fii în relații ; Dezvoltarea sferei relaționale

a) Definirea contextului relațional în mediul organizațional

b) Crearea unui raport autentic în ceea ce privește relaționarea

c) Activitatea: transmiterea informațiilor veridice

d) Relația controlului personal și puterea mediului organizațional

e) A restabili colaborarea la nivel de department, grup

f) Activitatea : Eu simt – Eu gândesc – Eu acționez și dezvoltarea tehnicilor de comunicare

g) Valoarea și punera în practică a gestionării relațiilor la locul de muncă

Partea 4. A fi prezent la serviciu

A . A avea un Eu autentic în organizație și în relații

a) Obținera de performanțe și bariere în obținerea lor

b) Integrarea informațiilor asimilate în climatul organizațional

c) Activitatea: paradigma: deținera controlului personal și îndeplinirea activităților specifice postului

d) Activitate : Jocuri de impunere în mediul organizațional

e) Valoarea integrității la locul de muncă corelată cu prezentă activă la serviciu

B. Dezvoltarea personală și managementul stresului

a) Valorificarea disponibilităților mentale pentru a crește eficiența personală

b) Tehnici privind gestionarea stresului oraganizațional

c) Activitate: Eu gândesc – Eu simt – Eu acționez

Lotul de participanți

24
 Participanții au fost in numar de 40, cu urmatoarele caracteristici socio-demografice și socio-
profesionale.

Zona geografică- zona centrală a Transilvaniei

Vârsta cuprinsă între 21 și 25 de ani; lotul nostru este format din populație tânară.
Studii : lotul nostru este format în cea mai mare parte din persoane cu studii superioare.

Procedura

Fiecărui partcipant i s-a aplicat câte 2 seturi de teste: chestionarul EQI și cel privind eficacitatea
personală. Cele două seturi de teste au fost aplicate atât înainte cât și după participarea la training.
Intervalul de timp mediu estimat pentru completarea chestionarelor a fost de 30 de minute pentru
EQI – interval privind inteligența emoționala și 20 de minute pentru chestionarul privind eficacitatea
personală al lui D. Ollivier.
În majoritatea cazurilor s-a obținut relativ ușor cooperarea după ce aceștia au obținut informații
privind scopul general al cercetării și ceea ce se așteaptă de la ei. Retestarea dupa training a avut loc la
3 săptămâni cu scopul de a păstra acuratețea în răspunsurile date de către subiecți fără a interveni în
fenomenul de reamintire a itemilor.

Concluzii

Conceptul de inteligenţă emoţională, lansat de Daniel Goleman, are ca punct de plecare ideea că
succesul profesional nu depinde doar de inteligenţa sa intelectuală, ci şi de abilitatea de a depăşi diferite
situaţii. „Cu alte cuvinte, sunt multe drumuri spre excelenţă", susţine Daniel Goleman, arătând că,
oricum, seturile cheie de competenţe emoţionale cerute de la angajaţi diferă de la o companie la alta şi
de la o industrie la alta. Se credea odinioară despre componentele inteligenţei emoţionale că „e bine
dacă le are” un lider în afaceri; dar acum se știe că, pentru a obţine performanţe, acestea sunt calităţi pe
care „trebuie să le aibă fiecare”, concluzionează Goleman. Să munceşti inteligent emoţional – aceasta
este provocarea. Pe măsură ce un om urcă în ierarhia unei companii, abilităţile sale în acest domeniu
devin tot mai relevante. El a descoperit că liderii cei mai eficienţi au în comun un aspect de importanţă
crucială: toţi au un grad înalt de inteligenţă emoţională.
Inteligența emoțională este considerată o abilitate extrem de valoroasă atunci când vine vorba de
locul de muncă. Această abilitate poate ajuta la îmbunătățirea comunicării între angajați și la nivelul
echipei de management, fiind utilă și pentru soluționarea problemelor sau crearea unor relații benefice
la locul de muncă. Totodată, este bine de știut că această abilitate poate fi îmbunătățită în timp, prin
practică și training.
Pentru a face o comparație, persoanele cu inteligență emoțională pot lua decizii bune și rezolva
probleme, își mențin calmul în situații limită, rezolvă conflicte, sunt empatice, ascultă cu atenție și știu
cum să răspundă la criticile constructive. În schimb, persoanele care nu au un nivel ridicat al
inteligenței emoționale vor juca rolul victimei și nu își vor asuma responsabilitatea atunci când apar
greșeli. În plus, au un stil de comunicare pasiv sau agresiv, nu vor să lucreze în echipă, nu ascultă
părerile celorlalți sau chiar îi critică pentru faptul că au opinii diferite.
Așadar, inteligența emoțională joacă un rol important nu doar pentru starea ta de bine, ci și pentru
succesul tău la locul de muncă. Din fericire, există numeroase modalități prin care îți poți îmbunătăți
abilitatea de a comunica eficient și de a gestiona așa cum trebuie situațiile de zi cu zi la birou. Totul
începe cu conștientizarea propriilor emoții.

25
 BIBLIOGRAFIE

Adaptare a cercetărilor realizate de Daniel Goleman şi Cary Cherniss în cadrul Consortium for
Research on Emotional Intelligence in Organizations - 1995
Daniel Goleman, Emotional Intelligence,1998, p.318
Daniel Goleman, Emotional Intelligence,2005, p.246,p.249
Druskat şi Wolf, 1999,Effects of timing of developmental peer appraisals in self-managing work
groups. Journal of Applied Psychology, p.3
Roco, Creativitatate și inteligență emoțională, 2004 p.145
Steven J. Stein, Forta inteligentei emotionale, 2003, p.159- 160,p.149,p.129,p.53
Clinica Oana Nicolau. „Inteligența emoțională – ce este și cum ne ajută în viață”. Accesat în
03.01.2022. 
 Salovey, Peter; Mayer, John D. (2016). „Emotional Intelligence”.  Imagination, Cognition and
Personality. doi:10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG.
Sfetcu,Nicolae(2020). „Emoțiile și inteligența emoțională în
organizații”. ResearchGate. doi:10.13140/RG.2.2.32991.20640.
 „Steve Jobs's Genius”. The New York Times (în engleză). Walter Isaacson. 29 octombrie 2011.
Accesat în 03.01.2022
https://ro.wikipedia.org/wiki/Inteligen%C8%9B%C4%83_emo%C8%9Bional%C4%83 Accesat în
04.01.2022
https://www.rasfoiesc.com/educatie/psihologie/Definirea-si-caracterizarea-in69.php Accesat în
04.01.2022
https://kendrastudio.ro/inteligenta-emotionala-definite-teorii-componente-si-moduri-de-a-o-dezvolta/
Accesat în 06.01.2022
https://www.creeaza.com/didactica/comunicare-si-relatii-publice/resurse-umane/Obiectivele-cercetarii-
privind613.php Accesat în 06.01.2022
https://bundeangajat.olx.ro/inteligenta-emotionala-ce-este-si-cum-te-ajuta-la-locul-de-munca/ Accesat
în 06.01.2022
Țîmbaliuc Natalia. Inteligența emoțională la locul de muncă. In: Conferința științifică
internațională ,,25 de ani de reformă economică în RM: prin inovare și competitivitate spre progres
economic”, 23-24 septembrie 2016. Chișinău: ASEM, 2016, p. 253-256. ISBN 978- 9975-75837-6.
Accesat în 03.07.2022
Ţîmbaliuc Natalia. Inteligenţa emoţională şi leadershipul. In: Simpozionul internaţional al tinerilor
cercetători, ediţia a VIII-a, 28-29 aprilie 2010. Chişinău: ASEM, 2010, p. 60-61. ISBN 978-0075-75-
543-6. Accesat în 07.01.2022

26