Sunteți pe pagina 1din 25

REGULAMENT INTERN

Prezentul document a fost întocmit în conformitate cu prevederile art. 241-265


din Legea nr. 53/2003-Codul Muncii, republicata
Regulamentul Intern a fost elaborat tinînd cont de particularităţile procesului de
muncă la societatea ADIDON SMART CONSULT SRL

Dispoziţii generale:

Art. 1 – SC ADIDON SMART CONSULT SRL. este persoană juridică română privata, cu forma
juridică de societate cu răspundere limitată.
Art.2 - Obiectul principal de activitate îl constituie: – …SERVICII DE FURNIZARE SI MANAGEMENT A
FORTEI DE MUNCA. cod CAEN – 7830.
Art. 3 - Regulamentul Intern al societatii ADIDON SMART CONSULT SRL precizează modul
specific de aplicare a prevederilor legale în domeniul raporturilor de muncă şi de serviciu, încheiate
între societate, în calitate de angajator, reprezentată de către ADMINISTRATOR şi salariaţi, în calitate
de angajaţi, precum şi drepturile şi obligaţiile ce decurg din aceste raporturi juridice, în conformitate cu
legislaţia muncii.
Art. 4 - Atribuţiile de serviciu, nivelul de pregătire şi alte elemente de identificare a posturilor sunt
menţionate în fişele posturilor şi sunt avute în vedere la ocuparea acestora.
Art. 5 - La societatea ADIDON SMART CONSULT SRL poate fi încadrată orice persoană care
îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
a) are cetăţenia română şi domiciliul în România;
b) are capacitate deplină de exerciţiu;
c) are calificarea necesară funcţiei, atestată prin certificat profesional;
d) are o stare de sănătate corespunzătoare funcţiei, atestată pe bază de examen medical de
specialitate;
e) îndeplineşte cerinţele de ocupare a postului, prevăzute în fişa postului, precum şi cele de studii
şi experienţă profesională;

Cap. 1. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

Art. 6 (1) - Toţi salariaţii au drepturi şi obligaţii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă,
potrivit prevederilor Legii 319/2006, completata si modificata cu HG 955/2010
(2) - Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce
atingere responsabilităţii angajatorului.
(3) – Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă sunt atributul angajatorului şi nu
determină obligaţii financiare pentru salariaţi.
Art. 7 - Supravegherea activă a activităţii salariaţilor, în relaţie cu cerinţele locului de muncă şi, în
mod particular, cu factorii nocivi profesionali, este obligatorie şi cuprinde:
a) examenul medical la angajarea în muncă;
b) examenul medical la reluarea activităţii, după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile
de muncă expuse la factori nocivi profesionali şi de 1 an, în celelalte situaţii.
c) examenul medical periodic (anual);
d) intocmirea, pentru fiecare loc de munca, a Fisei de identificare a factorilor de risc profesional
(anexa 7)
Costurile examenului medical periodic sunt suportate de catre angajator.
Obligatiile angajatorului
Art.8 In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea
securitatii si sanatatii salariatilor , inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii securitatii muncii si a
mijloacelor necesare acesteia.
Art.9 La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor se va tine seama de urmatoarele principii generale
de prevenire:
a. evitarea riscurilor;
b. evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c. combaterea riscurilor la sursa;
d. adaptarea muncii la om , in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si
alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu
precadere , a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora
asupra sanatatii;
e. luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f. inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin
periculos;
g. planificarea prevenirii;
h. adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuala:
i. aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
Art.10 Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in
munca.
(1) Angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate
de munca.
(2) În cazul în care un angajator apelează la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabili-
tăţile sale în acest domeniu.
(3) Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca nu aduc atingere principiului
responsabilităţii angajatorului.
Art.11 (1) În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia sa ia măsurile necesare
pentru:
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în munca.
(2) Angajatorul are obligaţia sa urmărească adaptarea măsurilor prevăzute la alin. (1), ţinând seama
de modificarea condiţiilor şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente.
(3) Angajatorul are obligaţia sa implementeze măsurile prevăzute la alin. (1) şi (2) pe baza
principiilor generale de prevenire stipulate la art.9.
(4) Fără a aduce atingere altor prevederi ale Legii 319/2006, ţinând seama de natura activităţilor din
întreprindere şi/sau unitate, angajatorul are obligaţia:
a) sa evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor
de munca, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de munca;
b) ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire, precum şi
metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator sa asigure îmbunătăţirea nivelului
securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi sa fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii
şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice;
c) sa ia în considerare capacitatile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în munca,
atunci când îi încredinţează sarcini;
d) sa asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii sa facă obiectul consultărilor cu
lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de munca;
e) sa ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul sa fie permis
numai lucrătorilor care au primit şi şi-au insusit instrucţiunile adecvate.
(5) Fără a aduce atingere altor prevederi ale legii, atunci când în acelaşi loc de munca isi desfăşoară
activitatea lucrători din mai multe întreprinderi şi/sau unităţi, angajatorii acestora au următoarele
obligaţii:
a) sa coopereze în vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sănătatea şi igiena în
munca, luând în considerare natura activităţilor;

2
b) sa isi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale,
luând în considerare natura activităţilor;
c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) sa informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale.
(6) Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în munca nu trebuie sa comporte în nicio situaţie
obligaţii financiare pentru lucrători.
Obligaţiile angajatilor:
Art.12 Fiecare salariat trebuie sa isi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea
sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât sa nu expuna la pericol de
accidentare sau imbolnavire profesională atât propria persoana, cat şi alte persoane care pot fi afectate
de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de munca.
Art.13 (1) În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la art. 22 din Legea 319/2006 a
securitatii si sanatatii in munca, lucrătorii au următoarele obligaţii:
a) sa utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de
transport şi alte mijloace de producţie;
b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, sa îl înapoieze
sau sa îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) sa nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a
dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi
clădirilor, şi sa utilizeze corect aceste dispozitive;
d) sa comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de munca despre care
au motive întemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi
orice deficienta a sistemelor de protecţie;
e) sa aducă la cunostinta conducatorului locului de munca şi/sau angajatorului accidentele suferite de
propria persoana;
f) sa coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cat este necesar, pentru a face
posibila realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de munca şi inspectorii
sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) sa coopereze, atât timp cat este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a
permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri
pentru securitate şi sănătate, în domeniul sau de activitate;
h) sa isi însuşească şi sa respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în munca
şi măsurile de aplicare a acestora;
i) sa dea relaţiile solicitate de către inspectorii de munca şi inspectorii sanitari.
(2) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) se aplica, după caz, şi celorlalţi participanţi la procesul de munca,
potrivit activităţilor pe care aceştia le desfăşoară.
(3) Activitatea de securitate si sanatate in munca, apararea impotriva incendiilor si situatii de urgenta
este asigurata de un serviciu extern de prevenire si protectie, cu care firma are contract.

Cap.2. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI A


INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII

Art.14 Prin discriminare se întelege orice deosebire, excludere,restrictie sau preferinta, pe baza de
rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie socială,convingeri, sex, orientare sexuală, varsta,
handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV,apartenenta la o categorie defavorizată, precum si
orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, înlăturarea recunoasterii, folosintei sau
exercitării, în conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertătilor fundamentale sau a drepturilor
recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social si cultural sau în orice alte domenii ale vietii
publice.
(2) Dispozitia de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevăzute la alin. (1) este
considerată discriminare.
(3) Sunt discriminatorii, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajeaza anumite
persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1),

3
fata de alte persoane, în afară cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate
obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare.
(4) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau
defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de
persoane sau o comunitate fata de alte persoane, grupuri de persoane sau comunităti atrage răspunderea
contraventională, dacă nu intra sub incidenta legii penale.
(5) Constituie hartuire si se sanctionează contraventional orice comportament pe criteriu de rasa,
nationalitate, etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenta la o
categorie defavorizată, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la
crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
(6) Orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta bazată pe doua sau mai multe criterii prevăzute
la alin. (1) constituie circumstantă agravantă la stabilirea răspunderii contraventionale dacă una sau mai
multe dintre componentele acesteia nu intra sub incidenta legii penale.
(7) Constituie victimizare si se sanctionează contraventional orice tratament advers, venit ca reactie la
o plângere sau actiune în justitie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal si al
nediscriminarii.
(8) Prevederile prezente nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului la libera exprimare, a
dreptului la opinie si a dreptului la informatie.
(9) Măsurile luate de autoritătile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei
persoane, unui grup de persoane sau a unei comunităti, vizând asigurarea dezvoltării lor firesti si
realizarea efectivă a egalitătii de sanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane
sau comunităti, precum si măsurile pozitive ce vizează protectia grupurilor defavorizate nu constituie
discriminare
(10) Eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează prin:
a) prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a
unor actiuni afirmative, în vederea protectiei persoanelor defavorizate care nu se bucura de egalitatea
sanselor;
b) mediere prin solutionarea pe cale amiabila a conflictelor apărute în urma săvârsirii unor acte/fapte de
discriminare;
c) sanctionarea comportamentului discriminatoriu prevăzut în dispozitiile alin. (1)-(7).
(11) Comportamentul discriminatoriu prevăzut la alin. (1)-(7) atrage răspunderea civilă,
contraventională sau penală, după caz, în conditiile legii.
(12) Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii privind asigurarea
respectării egalităţi de şanse între femei şi bărbaţi, desemnaţi în baza Legii nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, au obligaţia de a organiza semestrial, în unităţile în care
funcţionează, informări privind prevederile OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.

Cap. 3. DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI SALARIATILOR

Art. 15 - Angajatorul este obligat să asigure condiţiile necesare pentru aplicarea întocmai a
prevederilor actelor normative referitoare la angajarea, salarizarea, promovarea / avansarea, securitatea
şi sănătatea în muncă, încadrarea în condiţii de muncă, răspunderea disciplinară, pensionarea, acordarea
drepturilor sociale stabilite sau rezultate din raporturile de muncă sau de serviciu , precum şi a
prevederilor prezentului regulament.
Art. 16 - Pentru desfăşurarea normală a activităţii, întărirea ordinei şi disciplinei, prevenirea avariilor,
accidentelor sau altor evenimente grave, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru organizarea
şi desfăşurarea lucrului în condiţii de deplină siguranţă; însuşirea de către toţi salariaţii a normelor de
securitate şi sănătate în muncă, de aparare impotriva incendiilor, protecţia mediului, precum şi a
măsurilor de aplicare a acestora; stabilirea atribuţiilor pentru fiecare loc de muncă şi controlul
îndeplinirii acestora.
Art. 17 (1) - Angajatorul are obligaţia de a răspunde la cererile, sesizările sau reclamaţiile salariaţilor
privind raporturile de muncă sau de serviciu, în termen de cel mult 30 de zile de la înregistrare.

4
(2) - Salariaţii nemulţumiţi de răspunsul primit la cererile, sesizările, propunerile sau reclamaţiile
adresate conducerii societăţii, se pot adresa instituţiilor competente sau instanţelor judecătoreşti.
Art. 18 - Salariaţii societatii beneficiaza de urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Art. 19 - Pentru rezultate deosebite obţinute în activitatea desfăşurată, salariaţii pot fi compensaţi cu:
 Cadouri in bani sau produse pentru salariati pentru zilele de Craciun, Paste, 8 martie, pentru
copii minori ai salariatilor se ofera parintilor cu ocazia zilei de 1 iunie, Paste ( iepuras) si de
Mos Craciun bani in valoarea stabilita de 300 lei neimpozitate, iar suma ce depaseste acest
plafon se va impozita conform legii. Se pot oferii si cadouri in produse.
 Salariatii lucreaza in acord si vor primi un salariu, % in functie de vanzarile lunare ale
magazinului.
 Stimulente (bonuri de masa, bonuri cadou,bonuri de cresa, bilete de concediu, etc.).
 Salariatii si membrii familiei acestora pot beneficia de contravaloarea serviciilor turistice/de
tratament, inclusiv transportul in perioada concediului de odihna, suma care este neimpozabila,
conform legii in vigoare.
 Salariatilor care locuiesc in alta localitate li se va deconta transportul de acasa la serviciu si
inapoi acasa, in baza bonului de conbustibil lunar.
 Salariatii vor primi ajutoare de inmormantare pentru ei si familie- rude de gradul 1, in suma de
500 lei.
 Salariatii vor primi ajutoare de boli incurabile, pentru proteze, pentru nastere si adoptie, un
premiu in suma de 500 lei.
Art.20 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajati diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor
contracte individuale de munca, fara suprapunerea programului de munca, beneficiind de salariul
corespunzator pentru fiecare din cestea.
Nici un angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care isi exercita acest drept.
Art. 21 – Salariaţii societatii ADIDON SMART CONSULT SRL au următoarele obligaţii:
a) să fie loiali angajatorului;
b) să păstreze secretul de serviciu şi confidenţialitate, în legătură cu faptele, informaţiile sau
documentele de care iau cunoştinţă în exercitarea atribuţiilor de serviciu;
c) să respecte prevederile actelor normative care le reglementează activitatea;
d) să execute întocmai dispoziţiile legale date de şefi şi angajator în îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu;
e) să îndeplinească atribuţiile prevăzute în fişa postului ocupat şi să folosească timpul de lucru în
scopul realizării acestora;
f) să respecte programul de lucru stabilit şi să nu părăsească locul de muncă în timpul programului
fără aprobarea şefilor ierarhici;
g) să poarte o ţinută vestimentară decentă;
h) să nu săvârşească fapte care ar putea să pună în primejdie securitatea societăţii, a celorlalţi salariaţi
sau a propriei lor persoane;
i) să nu scoată din societate, fără aprobarea angajatorului, echipamente, materiale sau orice alte bunuri
care aparţin acesteia;

5
j) să predea lucrările, materialele/ bunurile pe care le are în primire în vederea execitării atribuţiilor de
serviciu, conform precizărilor angajatorului;
k) să nu încalce regulile de bunăcuviinţă faţă de angajator, şefi, clienţi şi colegi;
l) să cunoască şi să respecte normele de securitate şi sănătate în muncă, să folosească şi să întreţină în
bune condiţii mijloacele de protecţie, echipamentul de lucru şi dispozitivele de siguranţă, să
cunoască şi să aplice măsurile de aparare impotriva incendiilor, să protejeze mediul înconjurător şi
să participe la înlăturarea urmărilor incendiilor, precum şi alte calamităţi naturale;
m) să manifeste grijă faţă de bunurile date în folosinţă sau păstrare;
n) să anunţe angajatorul, în cel mai scurt timp, atunci când nu se poate prezenta la program din cauză
de boală sau alte motive;
o) să prezinte certificatul medical la angajator în termen de cel mult 2 zile de la data eliberării;
Art. 22 – Salariaţilor angajaţi la societatea ADIDON SMART CONSULT SRL le este interzis:
 să înceteze nejustificat lucrul;
 să părăsească nemotivat locul de muncă în interes personal;
 să falsifice actele privind diversele evidenţe;
 să execute lucrări străine de interesele firmei în timpul serviciului;
 să transmită persoanelor fizice sau juridice date care nu sunt de interes public şi nu au legătură
cu acestea sau date personale ale altor salariaţi fără acordul acestora;
 să desfăşoare activităţi ca salariaţi, administratori, sau prestatori de servicii la alte persoane
fizice sau juridice, în timpul programului de lucru.

Timpul de muncă şi timpul de odihnă


Art. 23 (1) - Programul de lucru al salariaţilor, cuprinzând ora începerii şi ora terminării acestuia, este
de 09.00 – 17.30. Ora de incepere si ora de terminare a programului de lucru se consemneaza zilnic in
Fisa cu prezenta zilnica a salariatilor la program;
(2) - Pauza de masă a salariaţilor nu este inclusă în durata zilnică normală a timpului de muncă,
nu poate depăşi 30 minute si este stabilita intre orele 12.30 – 13.00.
Art. 24 (1) - Durata normală a timpului de muncă pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de
8 ore/ zi, distribuite in functie de nevoile firmei.
a) Apelurile telefonice personale vor fi scurte, concise şi se vor purta înafara spaţiului de lucru,
volumul soneriei la telefonul personal va fi foarte scăzut; iar conversaţiile personale vor fi încheiate în
cazul în care sunteţi solicitaţi pentru o discuţie profesională, directă sau telefonică;
b) La încheierea programului fiecare persoană îşi va face curaţenie la locul de muncă, şi va transmite
administratorului societăţii prin messenger salutul de plecare.
Art. 25 (1) - Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore/ săptămână, inclusiv
orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita
peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta
de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana..
Art. 26 Intervalul dintre două zile de muncă este cel puţin 12 ore consecutive, cuprinse între sfârşitul
programului de lucru dintr - o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare.
Art. 27 - Salariaţii au dreptul în fiecare săptămână la 48 de ore consecutive de repaus, de regulă, în
zilele de sâmbătă şi duminică dacă la angajare nu au stabilit cu angajatorul altfel.
Art. 28 (1) - Munca prestată peste durata normală a timpului de muncă este considerată muncă
suplimentară.
(2) - Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului.
(3) - Prestarea muncii peste durata normală de lucru poate fi dispusă de către angajator fără a
fi necesar acordul salariatului, pentru:
a) preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor calamităţilor naturale sau a altor cazuri de forţă majoră,
precum şi în situaţii care periclitează sănătatea sau viaţa unor persoane;
b) înlăturarea efectelor unor situaţii neprevăzute cauzate de întreruperea aprovizionării cu apă,
energie electrică, agent termic etc;
c) alte situaţii deosebite în legătură cu interesele serviciului, în condiţii legale.

6
Art. 29 - Orele suplimentare prestate peste durata normală a timpului de lucru se compensează cu timp
liber corespunzător, în următoarele 60 de zile de la efectuarea acestora sau, dacă această compensare nu
este posibilă, orele suplimentare se vor plăti prin adăugarea unui spor de 100% la salariul de bază
corespunzător orelor suplimentare prestate.
Art. 30 (1) – Munca in timpul noptii. Se consideră muncă în timpul nopţii aceea care se prestează în
intervalul cuprins între orele 22.00 - 06.00. Durata normală a muncii de noapte nu depăşeşte 8 ore într -
o perioadă de 24 de ore.
(2) - Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă pe timpul noptii beneficiază de un spor
la salariu conform legii sau a intelegerii cu angajatorul.
Art. 31 (1) - Programul de lucru al salariaţilor, cuprinzând ora începerii şi ora terminării acestuia, este
de 08.00 – 16.30. Ora de incepere si ora de terminare a programului de lucru se consemneaza zilnic in
Fisa cu prezenta zilnica a salariatilor la program;
Art. 32 –Zilele de sărbătoare legală sunt:
a) 1 şi 2 ianuarie;
b) 6-7 ianuarie Boboteaza
c) 24 ianuarie, Ziua Unirii;
d) prima şi a doua zi de Paşte;
e) Vinerea Mare (ziua de vineri dinaintea Pastelui)
f) 1 mai;
g) 1 iunie;
h) 1 decembrie;
i) prima zi şi a doua zi de Crăciun;
j) prima zi si a doua zi de Rusalii;
k) 15 August (Adormirea Maicii Domnului);
l) 30 noiembrie Sfantul Andrei, ocrotitorul Romaniei.
Datorita faptului ca si celelalte magazine sunt deschise in aceste zile libere, salariatii care vor muncii în
aceste zilele de sărbătoari legale cu acceptul lor scris vor recupera aceste zile in termen de 30 de zile
lucratoare.
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca
prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Art. 33 - Salariaţii au dreptul la concediu de odihnă anual de 21 de zile lucratoare pe an.
Au dreptul la concediu medical, concediu de maternitate (paternitate), concediu pentru creşterea
copilului sau îngrijirea copilului bolnav, concedii plătite pentru evenimente familiale deosebite,
concedii pentru formare profesională, concediu de ingrijitor, precum şi la concedii fără plată pentru
motive personale, acordate potrivit legii.
Art. 34 (1) - Durata concediului de odihnă anual se acordă corespunzător specificului postului pe
care salariatul este angajat, cu respectarea legislaţiei aplicabile categoriei profesionale
corespunzătoare funcţiei ocupate.
(2) - Concediul de odihnă anual se acordă proporţional cu activitatea prestată într- un an
calendaristic.
Art. 35 (1) - Programarea concediilor anuale de odihnă se face de către salariaţi de comun acord cu
angajatorul, la sfârşitul anului pentru anul următor. Eşalonarea acestora va fi pe tot parcursul anului,
ţinându-se seama de specificul postului, de asigurarea bunei desfăşurări a activităţii, dar şi de interesele
salariaţilor.
(2) - Dacă programarea concediilor se face fracţionat, dar nu în mai mult de trei perioade,
salariaţii trebuie să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt.
(3) - Programarea concediului de odihnă poate fi modificată, iar efectuarea acestuia poate fi
întreruptă, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului. În cazul în care salariatul este rechemat prin
dispoziţia scrisă a angajatorului, pentru situaţii neprevăzute care fac necesară prezenţa acestuia în
societate, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi a familiei sale, necesare
revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii
concediului de odihnă.

7
(4) - Pentru perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu , care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru
perioada respectivă.
(5) - Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna /
lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Această indemnizaţie
se plăteşte cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu, dacă salariatul s-a adresat, în
scris, angajatorului cu cel puţin 10 zile înainte de plecarea în concediu.
(6) - Concediul de odihnă neefectuat poate fi compensat în bani numai în cazul încetării
raportului de muncă .
(7)-La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de
munca, cele aferente concediului de maternitate, concediul pentru ingrijirea copilului bolnav,concediul
de ingrijitor si perioada absentei de la locul de munca in coditiile art 152(2) se considera perioada de
activitate prestata.
Art. 36 - Salariaţii care lucrează permanent în condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare, potrivit prevederilor
legale şi a reglementărilor specifice.
Art.37- Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de
a supune controlului inspectorilor de la ITM ori de cate ori este solicitata. Conform OUG 53/2017, la
fiecare punct de lucru este cate o copie la contractele individuale de munca ale salariatilor si condica de
prezenta cu ora sosirii si ora plecarii.
Art. 38 (1) - Salariaţii au dreptul la concedii pentru formare profesională.
(2) - Concediile pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada
formării profesionale şi nu se includ în durata concediului de odihnă.
(3) - Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată, potrivit
prevederilor legale.
(4) – În cazul suportării cheltuielilor profesionale de către angajator, salariatul va semna un
angajament prin care se obligă să desfăşoare activitatea în societate o anumită perioadă, stabilită în
conformitate cu prevederile legale, in caz contrar va suporta cheltuielile generate de pregatire.
(5) Angajatorul este obligat sa asigure protectia maternitatii salariatelor in conditiile legii.
Procedura privind protectia maternitatii este specificata in anexa nr. 9
Art. 39 (1) - Învoirile de la serviciu se pot acorda, la cerere, pentru motive bine întemeiate, de către
angajator şi pot avea o durată cel mult egală cu durata normală zilnică de muncă.
(2) - Învoirile se recuperează prin prestarea unui număr egal de ore de muncă în termen de
30 de zile de la data efectuării lor.
(3) –În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă astfel :
- casatoria salariatului - 5 zile;
- casatoria unui copil - 2 zile;
- nasterea unui copil - 5 zile; + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură
- decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;
- decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;
- donatorii de sange - conform legii;
- la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5
zile.
Salariatul are obligatia de a atasa la cerere dovada existentei evenimentului, dovada pe care o va depune
in momentul inregistarii cererii ori ulterior evenimentului, dupa caz.
Art. 40- Angajatorul are obligatia acordarii concediului de ingrijitor salariatului in vederea oferirii de
catre acesta de ingrijire sau sprijin personal unei rude (fiu/ fiica, mama/tata, sot/sotie), ca urmare a unei
problem grave , cu o durata de 5 zile lucratoare intr-un an calendaristic, la solicitarea scrisa a
salariatului, peioada nu se include in durata concediului de odihna anual si constituie vechime in munca
si in specialitate.
Salariatii care beneficiaza de acest concediu de ingrijitor sunt asigurati pe acesta perioada la CASS fara
plata contributie si se constituie stagiu de cotizare pentru somaj si pentru calculul concediului medical.

8
Art.41- Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o
situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau accident, care fac indispensabila prezenta imediata a
salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana
la acoperirea integral a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
Absentarea de la locul de munca nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare intr-un an
calendaristic. Angajatul si angajatorul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei
de absenta.
Art.42 - Angajatorul are obligatia de acordarii concediului paternal la solicitatea scrisa a salariatului, cu
respectarea dispozitiilorLegii nr. 210/1999, cu modificarile si completatile ulterioare. Acordarea
concediului paternal nu este conditionata de perioada de activitate prestata sau de vechimea in munca a
salariatului.
Art.43- Angajatorul are abligatia de a aduce la cunostinta fiecarui salariat prevederile regulamentului
intern in prima zi de lucru, si de a face dovada indeplinirii acestei obligatii.
Aducerea la cunostinta a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe support de hartie sau in
format electronic, cu conditia ca in acest din urma caz, documentul sa fie accesibil salariatului si sa
poata sa fie stocat si printat de catre acesta.
La semnarea contractului individual de munca, pe ultima pagina salariatul va semna ca a luat la
cunostinta regulamentul intern al societatii la data semnarii contractului individual de munca.
Art. 44 – Obligaţia angajatorului de modificare a condiţiilor, orarului sau locului de muncă
(1) Pentru salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează care desfăşoară activitate care prezintă
riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie
să modifice în mod corespunzător condiţiile şi / sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de
muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina
muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.
(2) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească
obligaţia de modificare a condiţiilor, orarului sau locului de muncă, salariatele gravide, lăuze sau care
alăptează au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:
a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide;
b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele lăuze sau care alăptează, în
cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la
împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
Angajatorul are obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultaţii prenatale în limita
a maximum 16 ore libere plătite pe lună, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe
baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist în cazul în care investigaţiile se pot
efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.
Art. 45 – Informări cu privire la conţinutul OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior
Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii privind asigurarea
respectării egalităţi de şanse între femei şi bărbaţi, desemnaţi în baza Legii nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, au obligaţia de a organiza semestrial, în unităţile în care
funcţionează, informări privind prevederile OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.

Cap. 4. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR


INDIVIDUALE ALE SALARITILOR

În cadrul societatii ADIDON SMART CONSULT SRL cererile se înregistrează la Registratura


de catre administratorul firmei, urmând să fie soluţionate în termen cât mai scurt dar fara sa se
depaseasca 30 de zile de la data înregistrării petiţiei, indiferent dacă soluţia este favorabilă sau
nefavorabilă. În situaţia în care aspectele sesizabile prin petiţie necesită o cercetare mai amănunţită,
conducătorul unitatii poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.
În cazul în care un petiţionar adresează mai multe petiţii sesizând aceeaşi problemă, acestea se vor
conexa petentul urmând să primească un singur răspuns.

9
În cazul în care prin petiţie sunt sesizate anumite aspecte din activitatea unei persoane, aceasta nu poate
fi soluţionată de persoana în cauză sau de către un subordonat al acestuia.
Semnarea răspunsului se face numai de către şeful compartimentului care a soluţionat petiţia. În răspuns
se va indica temeiul legal al soluţiei adoptate.
Nerespectarea temeiurilor de soluţionare ale petiţiilor constituie abatere disciplinară.
Art.46- Angajatorul trebuie sa solutioneze cererea cand salariatul solicita trecerea pe un post vacant
care ii asigura conditiile de munca mai favorabile daca si-a incheiat perioada de proba si are o vechime
de cel putin 6 luni in societate.

Cap. 5. REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE

Disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare
stabilite în conformitate cu Codul muncii, cu alte acte normative, cu contractele colective și cu cele
individuale de muncă, precum și cu Regulamentul Intern al unităţii.
Disciplina muncii se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condiţiilor economice,
sociale, juridice și organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei
atitudini conștiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări și recompense pentru muncă conștiincioasă,
precum și de sancţiuni în caz de comitere a unor abateri disciplinare.
În cazul în care angajatul întârzie sau absentează de la locul de muncă şi acest lucru se datorează
unor situaţii neprevăzute sau a unor motive independente de voinţa angajatului (boală, accident, etc.)
salariatul are obligaţia de a informa în scris, în următoarele două zile lucrătoare, pe administratorul
firmei.
Angajaţii firmei pot fi învoiţi să lipsească de la serviciu, în interes personal un numar de maxim 4
ore în cursul unei zile.
(2) - Biletul de învoire se întocmeşte de administrator şi va cuprinde menţiunea că angajatul
pleacă în interes personal motivat, data, ora când începe învoirea şi durata acesteia.
(3) – Administratorul firmei sau persoana desemnată de acesta va ţine evidenţa învoirilor
efectuate lunar de fiecare persoană în parte şi va scădea durata acestora din programul normal de lucru
cu reducerea corespunzătoare a drepturilor salariale.
Abaterile disciplinare
Art.47 (1) - Abaterea disciplinară este o faptă săvârşită cu vinovăţie de salariat în legătură cu
munca sa şi care constă într-o acţiune sau inacţiune, prin care au fost încălcate obligaţiile ce decurg din
raporturile de muncă sau de serviciu prevăzute în actele normative în vigoare, în fişa postului şi în
prezentul regulament.
(2) - Constituie abateri disciplinare:
a) absentarea nemotivată;
b) în caz de boală, de forţă majoră sau la expirarea duratei suspendării raporturilor de muncă,
angajatul va anunţa conducerea sau pe şeful ierarhic că nu se poate prezenta la serviciu, în caz
contrar fiind considerat absent nemotivat;
c) absentarea nemotivată timp de 3 zile consecutive sau timp de 5 zile în cursul unui an
calendaristic atrage după sine concedierea din motive imputabile;
d) întârzierile nemotivate la program sau nerespectarea acestuia, în mod repetat;
e) desfăşurarea în timpul programului normal de lucru a activităţilor care nu au legătură cu
atribuţiile postului ocupat;
f) părăsirea fără aprobare a lucrului, a locului de muncă sau a societăţii înainte de terminarea
programului;
g) atitudinile ireverenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;
h) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest caracter;
i) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu;
j) întârzierea sau neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
k) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal, ulterior
dovedirii caracterului ilegal al cererii;
l) manifestările care aduc atingere prestigiului societăţii;
m) nerespectarea normelor de confidenţialitate;

10
n) încălcarea prevederilor legale referitoare la obligaţii, incompatibilităţi, conflicte de interese şi
interdicţii aplicabile salariaţilor.
(3) - Sancţiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 6 luni de la data săvârşirii abaterilor,
cu respectarea prevederilor specifice postului ocupat.
Răspunderea patrimonială
Art.48 (1) - Salariaţii răspund patrimonial, pentru pagubele materiale produse din vina şi în
legătură cu munca lor, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii patrimoniale şi civile
contractuale.
(2) -Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(3) - Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi,
atunci când este cazul, în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
(4) - Salariaţii nu răspund de pagubele provocate în caz de forţă majoră, de alte cauze neprevăzute şi
care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Cap. 6. EVIDENTA SALARIATILOR

Art.49- Societatea ADIDON SMART CONSULT SRL ţine evidenţa salariaţilor, pe baza
următoarelor documente:
a) registrul electronic general de evidenţă a salariaţilor;
b) state de plata;
c) dosarul personal al salariatului;
d) fisa de prezenta zilnica.
care vor fi completate, după caz, potrivit prevederilor legii.
Art. 50(1) - Dosarul personal al salariaţilor cuprinde, în principal, contractul individual de muncă; fişa
postului ocupat; certificatul de cazier judiciar; copii ale documentelor de identitate şi ale celor de studii;
curriculum vitae; certificatul medical de la angajare, precum şi certificatul / fişa medicală periodică;
documentele privind evaluarea anuală a activităţii, avansările, sancţiunile disciplinare aplicate; orice
alte acte necesare.
(2) - Salariaţilor li se vor elibera, la cerere, copii de pe actele existente în dosarul personal.
Art. 51 (1) - Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării salariaţilor
şi cuprinde elementele de identificare a persoanelor angajate, elementele ce caracterizează raporturile
de muncă, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării raporturilor de muncă în
legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
(2) - La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să dispună eliberarea unui
document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, meserie şi specialitate.
Încheierea contractului individual de muncă, modificarea, suspendarea şi încetarea acestuia
Art. 52 (1) - La angajare se încheie, în formă scrisă, un contract individual de muncă între angajator,
reprezentat de administrator şi persoana declarată admisă la concurs / examen/interviu. Modelul
contractului individual de muncă este prezentat în anexa nr. 1.
(2) - Contractul individual de muncă se încheie în doua exemplare, dintre care unul rămâne la
angajator iar cel de-al doilea la angajat. Contractul individual de munca se inregistreaza in registrul
electronic general de evidenta a salariatilor si se transmite le inspectoratul teritorial de munca.
(3) - La contractul individual de muncă se anexează fişa postului, al cărei model este prezentat
în anexa nr. 3.
(4) – Atat sa sediul firmei cat si la punctele de lucru trebuie sa existe, in original sau copie,
contractele individuale de munca ale salariatilor din acel loc de munca.
Art. 53 (1) - Salariatul este angajat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, în cazurile şi
condiţiile expres prevăzute de lege.
(2) - Angajarea cu contract individual de muncă pe perioadă determinată, în condiţiile alin.
(1) nu poate fi mai mare de 36 luni.

11
(3) - În cazul postului temporar vacant, în care titularul postului respectiv are contractul
individual de muncă suspendat pe o anumită perioadă, angajarea altor persoane pe acel post se poate
face doar pe perioadă determinată, până la reluarea activităţii de către titular.
Art. 54 (1) - În funcţie de durata programului de muncă, contractul individual de muncă poate fi cu
timp de muncă normal sau cu timp parţial, în condiţiile legii.
(2) - Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
(3) – Drepturile salariale rezultate in urma prestarii acivitatii sunt virate pe cardul personal
al salariatului.
Art. 55 (1) - Contractul individual de muncă poate fi modificat numai cu acordul părţilor.
(2) - Orice modificare a elementelor contractului individual de muncă care nu decurge din
efectul legii impune încheierea unui act adiţional la acest contract, incheiat si operat in REVISAL cel
mai tarziu in ziua premergatoare datei in care incepe sa produca efecte juridice. Modelul actului
adiţional este prezentat în anexa nr. 2.
Art. 56 - Modificarea contractului individual de muncă la iniţiativa angajatorului se poate face
temporar şi doar cu privire la locul de muncă. Această modificare se realizează prin delegarea sau
detaşarea salariatului si doar prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca
Art. 55 (1) - Suspendarea contractului individual de muncă al salariatului constă în întreruperea muncii
şi a plăţii salariului pe o anumită perioadă de timp.
(2) - Pe perioada suspendării contractului individual de muncă, persoanei respective i se
menţine calitatea de salariat.
Art. 57 – Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 58 (1) - Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, la solicitarea
în scris a acestuia, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu maternal/paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului;
f) absenţe nemotivate.
(2) - În cazul absenţelor nemotivate de la serviciu pentru o perioadă mai mare de 3 zile lucrătoare
consecutive, sau 7 zile intr-un an calendaristic, salariatul poate fi sancţionat cu concedierea pentru
motive care ţin de persoana salariatului, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Art. 59 - Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele
situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis
în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti;

12
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
Art. 60 - Încetarea contractului individual de muncă intervine:
a) de drept;
b) prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;
c) prin decizia unilaterală a angajatorului sau a salariatului.
Art. 61 - Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului;
c) ca urmare a desfiinţării societăţii comerciale;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau
invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată
prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătoreacă definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal
concediate, de la data rămânerii definitive a hătărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii
mandatului de executare;
h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
k) la retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârstă cuprinsă
între 15 şi 16 ani.
Art. 62(1) - Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului, dispusă prin decizie de concediere.
(2) - Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
(3) - Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
Art. 63 (1) - Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului intervine în următoarele
situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile
Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
(2) - Concedierea pentru săvârşirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii, precum şi în situaţia în care salariatul nu corespunde profesional poate fi dispusă
numai după îndeplinirea procedurii cercetării disciplinare prealabile.
Art. 55 (1) - Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

13
(2) - Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului intervine şi în cazul
transformării sau redimensionării societăţii comerciale, având drept urmare diminuarea numărului de
funcţii prevăzute.
Art. 53 (1) - În cazul concedierii, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere şi de a
dispune aducerea acesteia la cunoştinţa salariatului afectat de concediere, potrivit prevederilor legii.
Modelul deciziei de concediere este prezentat în anexa nr. 4.
(2) - Decizia de concediere se comunică în scris salariatului şi trebuie să conţină, în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) baza legală în temeiul căreia se dispune concedierea;
c) durata preavizului, după caz, care nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi precizarea termenului de 3 zile în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant dintre cele aflate pe listă;
e) termenul şi instanţa judecătorească competentă la care cel care urmează a fi concediat poate contesta
decizia de concediere.
(3) - Decizia de concediere se emite în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
(4) - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării salariatului respectiv.
(5) - Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă efectele.
(6) - Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz este suspendat corespunzător.
(7) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca in cazul:
- salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;
- salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
- salariatei care se afla in concediu de maternitate;
- salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau,  in cazul
copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
- salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,  in
cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.
(8) Interdictia concedierii salariatei care se afla in concediu de risc maternal se extinde, o singura data,
cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in Institutie.
(9) Dispozitiile de concediere mentionate nu se aplica in cazul concedierii pentru motive economice ce
intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.
Art. 64 (1) - Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii, dacă încetarea contractului individual de muncă intervine:
a) ca urmare a deciziei organelor competente de expertiză medicală, prin care se constată inaptitudinea
fizică şi / sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplineacă atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
b) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
c) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal
concediate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
(2) - Dacă nu există posturi vacante în unitate, corspunzătoare pregătirii profesionale sau, după
caz, capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii, angajatorul are obligaţia de a
efectua demersuri pentru identificarea unor astfel de posturi.
(3) - Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la primirea comunicării
posturilor vacante, pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) - În cazul în care nu există astfel de posturi vacante sau în cazul în care salariatul nu îşi
manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), intervine încetarea contractului
individual de muncă, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Art. 57 (1) - Demisia este actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, dispune
încetarea contractului individual de muncă.
(2) - Încetarea contractului individual de muncă prin demisie se produce la data convenită prin
acordul părţilor sau după împlinirea unui termen de preaviz.

14
(3) - Termenul de preaviz, în cazul demisiei, nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice
pentru salariaţii care ocupă funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru cei care
ocupă funcţii de conducere.
(4) - Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă efectele.
Art. 65 (1) - Perioada desfăşurării concediului de formare profesională fără plată se stabileşte de comun
acord cu angajatorul.
(2) - Salariaţii au dreptul, pe parcursul unui an calendaristic, la concediu plătit pentru formare
profesională cu o durată de până la 10 zile lucrătoare, în cazul efectuării unei forme de pregătire la
iniţiativa sa.
Cap.7. SANCTIUNI DISCIPLINARE

Art. 66 (1) - Abaterile disciplinare săvârşite de salariaţi se sancţionează, după caz, dacă prin statute
profesionale nu se dispune altfel, cu:
a) avertisment scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţia deţinută, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile, cu acordarea
salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) reducerea salariului de bază şi / sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3
luni cu 5 - 10%;
f) concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, ca sancţiune disciplinară.
(2) - Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Art. 67- Avertismentul constă într-o comunicare scrisă prin care se atrage atenţia unui salariat asupra
faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă săvârşeşte noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave,
inclusiv desfacerea contractului individual de muncă.
Art. 68 - Toate sancţiunile disciplinare trebuie stabilite în raport de gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariatul respectiv, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 69 (1) - Orice sancţiune disciplinară, cu excepţia celei prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. a) poate fi
dispusă numai după efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) - În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, angajatorul desemnează o
persoană să realizeze cercetarea faptelor săvârşite de salariatul respectiv şi dispune convocarea în scris a
acestuia, precizându - se obiectul, data, ora şi locul convocării. Neprezentarea salariatului, fără un motiv
obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără realizarea cercetării disciplinare
prealabile.
(3) - În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi să fie asistat, la cerere, de un reprezentat al
sindicatului al cărui membru este sau de o altă persoană, de regulă reprezentatul salariaţilor, în cazul în
care acesta nu face parte din sindicat.
Art.70 (1) - Dreptul de a stabili şi aplica sancţiuni disciplinare îl are administratorul societăţii în care
salariatul este angajat.
(2) - După realizarea cercetării prealabile de către persoana desemnată, administratorul dispune
aplicarea unei sancţiuni disciplinare, printr- o decizie de sancţionare.
(3) - Decizia de sancţionare trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării
la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei.
Art. 71 (1) - Decizia de sancţionare este întocmită în formă scrisă şi cuprinde, în mod obligatoriu, sub
sancţiunea nulităţii absolute:

15
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor legale, inclusiv ale prezentului regulament, precum şi ale celor din contractul
individual de muncă şi din fişa postului, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi constatată.
(2) - Decizia de sancţionare se predă personal salariatului respectiv, cu semnătură de primire ori, în
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.
Art. 72- Decizia de sancţionare poate fi contestată de persoana sancţionată, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării, la instanţa judecătorească competentă aflată în circumscripţia
teritorială a domiciliului sau reşedinţei acestuia.
Art. 73(1) - Sancţiunea aplicată salariatului, cu excepţia celei prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. f), se
consideră a nu fi fost luată dacă, timp de un an de la executarea ei, acesta nu a mai săvârşit o altă
abatere.
(2) - Reabilitarea produce efecte numai pentru viitor şi nu are drept consecinţă repunerea
salariatului în situaţia anterioară sancţionării, astfel încât acesta nu are dreptul la restituirea sumelor
reţinute din salariu.
Art. 74 Procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare
1. Aplicarea sanctiunilor disciplinare este reglementata de Codul muncii, Legea nr. 53/2003, in Titlul
XI “Raspunderea juridica”, Cap. II “Raspunderea disciplinara”. Sunt aplicabile de asemenea,
dispozitiile art. 52, alin. (1), lit. a) si b), art. 63 si art. 76 din acelasi act normativ.
2. Conform legii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica sanctiuni
disciplinare angajatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
3. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
4. Intotdeauna, sanctiunile disciplinare aplicate, trebuie sa fie numai dintre cele prevazute de lege, sa fie
stabilite si aplicate conform prevederilor legale.
5. Conform art. 248 din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in
cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogadarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogadarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 %;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3
luni cu 5-10 %;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este prevazuta si de art. 61, alin.
1, lit. a) din Codul muncii.
6. Amenzile disciplinare sunt interzise de art. 249 din Codul muncii.
7. Pentru aceeasi abatere disciplinara, conform art. 249, alin. 2 din Codul Muncii, se poate aplica numai
o singura sanctiune.
8. In temeiul art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in
raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
9. Sanctiunea disciplinara prevazuta de art. 248, alin. (1), lit. a) din Codul muncii (avertismentul scris),
consta intr-o comunicare scrisa facuta salariatului de catre angajator, la sesizarea sefului ierarhic
nemijlocit al angajatului care savarseste o abatere disciplinara cu o gravitate mica, prin care i se atrage

16
atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca, daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, i
se vor aplica sanctiuni mai grave, pana la desfacerea contractului de munca. Avertismentul scris poate fi
aplicat fara obligatia angajatorului de a efectua o cercetare prealabila a abaterii respective.
10. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248, alin. (1),
lit. a) Codul muncii, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare
prealabile.
Conform art. 63 din Codul muncii “concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a
unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de
catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.”
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (3), fara un
motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina
toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare.
11. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare,
dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca
aplicabil, care au fost incalcate de catre salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267, alin. (3) din Codul muncii, art.
10, alin. (3) din prezentul act), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
12. Decizia de sanctionare se comunica salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
13. Decizia de sanctionare poate fi conbtestata de salariat la Tribunal, in conformitate cu art. 2, pct.
1, lit b/1 din Codul de procedura civila.
Conform art. 270 din Codul muncii, contestatiile adresate Tribunalului impotriva masurilor
disciplinare aplicate de angajator, sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.
14. Din dispozitiile legale in vigoare, evocate la art. 1-13 din prezentul act, rezulta ca, pentru
aplicarea unei sanctiuni disciplinare (exclusiv sanctiunea avertismentului scris), la nivelul institutiei,
trebuie produse unele acte si respectate anumite termene, astfel:
a) Actul de sesizare, intocmit de seful nemijlocit al persoanei care savarseste abaterea; actul de
sesizare se intocmeste in scris, imediat dupa savarsirea abaterii sau dupa luarea la cunostinta despre
savarsirea acesteia, respectandu-se dispozitiile art. 252 din Codul muncii (sanctiunea poate fi aplicata in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare,
dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei); sesizarea se adreseaza conducatorului institutiei,
cu dreptul de a aplica sanctiunea disciplinara (persoana care a semnat contractul de munca cu acel
angajat); actul de sesizare trebuie sa cuprinda: compartimentul de munca, persoana care a savarsit fapta,
data savarsirii, descrierea amanuntita a faptei, imprejurarile in care s-a produs fapta respectiva,
elementele de vinovatie ale celui in cauza, etc. precum si propunerea de a se aplica o sanctiune
disciplinara (fara a fi necesar sa indice acea masura).
b) Rezolutia managerului firmei: se inscrie direct pe actul de sesizare si trebuie sa cuprinda: data
rezolutiei, dispozitia de a se efectua cercetarea prealabila a abaterii (abaterilor repetate) de catre o
persoana pe care astfel o imputerniceste (cu indicarea numelui si prenumelui acesteia si a
compartimentului in care isi desfasoara activitatea), data pana la care cercetarea trebuie efectuata si

17
pana la care referatul final trebuie intocmit, semnatura; este indicat ca persoana imputernicita sa faca
parte din compartimentul personal (cunoaste dosarul celui in cauza, legislatia muncii aplicabila, etc);
persoana imputernicita nu poate fi aceeasi cu cea care a facut sesizarea; aceasta poate face insa o
caracterizare a activitatii celui care a savarsit abaterea.
c) Convocarea scrisa a celui care a savarsit abaterea, intocmita si scrisa prin grija persoanei
imputernicite a efectua cercetarea; convocarea trebuie sa precizeze obiectul acesteia (pentru ce este
invitat, precizandu-i-se abaterea de care este invinuit), data, ora si locul intrevederii.
d) Dosarul cercetarii abaterii disciplinare (abaterilor repetate), se intocmeste de cel imputernicit sa
efectueze cercetarea si va cuprinde, orientativ, urmatoarele acte:
- actul de sesizare a abaterii disciplinare;
- declaratii (note de relatii) luate de la persoane care cunosc nemijlocit elementele relevante in legatura
cu abaterea savarsita si cu conduita generala a celui in cauza; se iau declaratii de la cel putin trei
personae; declaratiile trebuie scrise personal si semnate de cei care le dau; se semneaza de asemenea
de catre persoana care efectueaza cercetarea;
- acte in legatura cu abaterea savarsita cum ar fi: dovada absentelor nemotivate, plangeri ale unor
persoane in legatura cu conduita celui in cauza pe timpul exercitarii indatoririlor de serviciu, etc.;
- acte in legatura cu alte abateri savarsite de cel in cauza, anterior abaterii curente, referate privind
aceste abateri, decizii de aplicare a altor sanctiuni disciplinare, etc.;
- audierea persoanei care a savarsit abaterea disciplinara; persoana imputernicita ii reaminteste
abaterea savarsita, ii face precizarea ca are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere toate probele si motivatiile pe care le considera necesare – cu aceasta ocazie,
persoana imputernicita cu cercetarea prealabila a abaterii, solicita celui in cauza, o declaratie
olografa; aceasta declaratie este luata dupa ascultarea acestuia si cuprinde sustinerile sale in aparare
precum si pozitia fata de abatere si masurile ce urmeaza a fi luate; neindeplinirea acestei activitati
este sanctionata de lege cu nulitatea absoluta a masurii disciplinare aplicate; daca cel in cauza, fara
un motiv obiectiv, nu se prezinta pentru a fi audiat, ori refuza sa dea aceasta declaratie, se incheie in
acest sens un proces verbal din care sa rezulte demersurile facute pentru ca acesta sa fie audiat
(transmiterea convocarii in vederea audierii, etc.) si rezultatul acestora; procesul verbal se semneaza
de persoana imputernicita sa efectueze cercetarea prealabila a abaterii disciplinare;
- orice alte mijloace de proba cu relevanta in cauza (rezultate la evaluarea anuala, recompense,
caracterizari, etc.);
- referatul de incheiere a cercetarii care trebuie sa aiba un continut din care sa rezulte cu claritate
abaterea, imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele
abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare
suferite anterior de catre acesta, daca cel in cauza s-a prezentat sau nu la audieri si concluziile
acestora, iar in final, sa precizeze sanctiunea disciplinara propusa spre a fi aplicata.
Orientativ, structura referatului poate fi urmatoarea:
- date de referinta: perioada in care s-a efectuat cercetarea, din dispozitia cui, obiectul cercetarii
(abaterea grava sau abaterile savarsite de persoana in cauza), etc.;
- elemente privind profilul moral-profesional si comportarea anterioara a celui in cauza (aspecte
pozitive, daca sunt: recompense, evidentieri, nivel evaluare anuala, etc.; sanctiuni anterioare, daca
sunt, care anume, etc.);
- descrierea amanuntita a faptei (faptelor) ce se imputa celui in cauza; din aceasta descriere sa rezulte
in fapt, consecintele abaterii disciplinare precum si necesitatea aplicarii masurii disciplinare propuse;
orice afirmatie din referat trebuie sa aiba un caracter obiectiv, sa fie sprijinita cu probele administrate
pe timpul cercetarii si existente la dosar;
- in finalul referatului se face propunerea de aplicare a masurii disciplinare (adecvata cu gravitatea
abaterii), intemeiata in drept pe dispozitiile art. 248 din Codul muncii, avand in vedere si dispozitiile
art. 252 din acelasi act normativ.
Dosarul trebuie intocmit in termenul stabilit de conducatorul societatii prin rezolutie.
15. Dosarul, imediat dupa intocmire, se prezinta consilierului juridic, in vederea verificarii legalitatii
actelor produse.

18
La dosar se mai adauga ulterior: decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare, comunicarea
deciziei de aplicare a sanctiunii disciplinare si orice alte acte in legatura cu abaterea respectiva si
sanctiunea aplicata.
Dosarul aplicarii masurii disciplinare se ataseaza la Dosarul personal al salariatului, prevazut
de art. 7, din H.G. nr. 905/2017 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor.
16. Dupa verificarea de catre consilierul juridic, dosarul se prezinta sefului biroului resurse umane,
care dispune imediat, redactarea deciziei de aplicare a sanctiunii disciplinare, in conditiile porevazute
de art. 252 din Codul muncii; sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca
aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251, alin. (3) din Codul muncii, nu
a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata.
17. Dupa redactare, decizia se prezinta pentru avizare consilierului juridic apoi, pentru semnare,
angajatorului.
Conform art. 62 din Codul muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute
de lege este lovita de nulitate absoluta.
18. Prin grija biroului resurse umane, decizia este comunicata celui in cauza, in conditiile prevazute
de art. 252, alin. (3) din Codul muncii (in scris, in termen de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere,
predate personal salariatului sub semnatura, sau in caz de refuz, prin scrisoare recomandata, la
domiciliul ori resedinta acestuia).
19. In situatia desfacerii disciplinare a contractului de munca, masura disciplinara este inscrisa in
Registrul general de evidenta al salariatilor, la partida persoanei in cauza, cu precizarea numarului
deciziei si a temeiului legal.
20. La desfacerea disciplinara a contractului de munca, unitatea este obligata sa-i creeze persoanei
in cauza conditiile normale de predare a functiei, sa o scoata din evidenta personalului sau, sa-i
intocmeasca nota de lichidare, sa-i faca plata drepturilor salariale pana la data incetarii raporturilor de
munca, sa-i elibereze o copie a dosarului personal, precum si a filei din registru care cuprinde inscrieri
referitoare la acel salariat.
21. Desfacerea contractului de munca (concedierea) din motive imputabile persoanei, nu poate avea
loc daca acea persoana se afla in una din situatiile prevazute de art. 60 din Codul muncii si anume:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii stagiului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Prevederile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
22. In temeiul art. 52, alin. (1), lit. a) si b) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa angajatorului, atat pe durata cercetarii disciplinare prealabile cat si ca sanctiune
disciplinara.

19
Conform art. 49 din Codul muncii, suspendarea contractului individual de munca are ca efect
suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator,
iar in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului pe
durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Cap.8. PASTRAREA SECRETULUI SI A CONFIDENTIALITATII

Art.75 În desfăşurarea activităţii sale, societatea, prin angajaţii săi, are obligaţia legală de a
asigura condiţiile corespunzătoare pentru ca datele cu caracter personal să fie prelucrate cu respectarea
principiilor stabilite de legislaţia aplicabilă în materie, respectiv:
 cu bună credinţă;
 colectate în scopuri determinate, explicite şi legitime, în vederea facturării şi
promovării propriilor servicii;
 adecvate, pertinente şi neexcesive, prin raportare la scopul pentru care sunt
colectate şi ulterior prelucrate;
 exacte şi actualizate.
Prelucrarea datelor cu caracter personal ale clienţilor este limitată la angajaţii care acţionează în
virtutea obligaţiilor de serviciu şi care au ca atribuţii facturarea, gestionarea, rezolvarea cererilor
clienţilor, detectarea fraudelor ori marketing-ului serviciilor, promovate de societate.
În îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, angajatul societăţii se va asigura că:
 datele cu caracter personal accesate nu vor fi folosite în mod abuziv prin
descărcare din sistemele şi echipamentele computerizate ale societăţii;
 datele cu caracter personal ale clienţilor societăţii să nu fie dezvăluite unor terţe
persoane.
Salariatul care ia cunoştinţă despre încălcarea sau posibila încălcare a regulilor de prelucrare a datelor
cu caracter personal, are obligaţia de a aduce la cunoştinţa managerului său direct sau conducerii
societăţii despre asemenea fapte sau acţiuni.
Nerespectarea prevederilor Regulamentului Intern privind prelucrarea şi distribuirea datelor cu
caracter personal este considerată abatere gravă şi atrage atât răspunderea disciplinară a angajatului cât
şi răspunderea contravenţională, civilă sau penală după caz.
Toţi salariaţii societăţii au obligaţia să asigure păstrarea confidenţialităţii informaţiilor şi să aplice
regulile impuse în acest domeniu din Regulamentul Intern. În afara orelor de program, paza şi
securitatea la sediile societăţii se va asigura prin personal de pază. Forma de pază şi sistemul de pază
vor fi stabilite în conformitate cu legislaţia română în domeniu. Nerespectarea acestor obligaţii duce la
prejudicierea intereselor clienţilor societăţii şi poate determina avantaje pentru companiile concurente.
Constituie încălcare a regulamentului intern, fiind considerate abateri grave de către conducerea
societăţii, atrăgând pe cale de consecinţă răspunderea celor care se fac vinovaţi, următoarele:
transmiterea sau divulgarea neautorizată a informaţiilor realizate sub orice formă (verbal, scris, în formă
electronică sau prin orice alte mijloace), pierderea, deţinerea în afara îndatoririlor de serviciu,
distrugerea, alterarea ori sustragerea informaţiilor din cadrul societăţii şi/sau neglijenţa, care a avut
drept urmare una dintre aceste fapte sau care a dat posibilitatea unei alte persoane să intre în posesia
unor asemenea informaţii.
Fiecare manager va informa salariaţii aflaţi în subordinea sa directă despre natura informaţiilor
vehiculate în aria concretă de activitate şi încadrarea pe categorii şi va verifica respectarea de către
angajaţi a obligaţiilor ce le revin potrivit Regulamentului Intern în acest sens.
Conducerea va comunica salariaţilor săi orice modificări ale recomandărilor de încadrare a
informaţiilor, precum şi actualizări ale încadrării noilor tipuri de informaţii în categorii. Modificările şi
actualizările devin obligatorii pentru toţi salariaţii de la data comunicării de către conducerea
departamentului.

Cap.9. CONFLICTUL DE INTERESE

Art.76 Conflictul de interese reprezintă orice activitate sau asociere care intră sau pare să intre
în conflict cu capacitatea salariatuluide a exercita dreptul la o judecată personală independentă, pentru
20
binele societăţii în care isi desfăşoara activitatea. Conflictele de interese duc la o deformare a judecăţii.
Este recomandabil să se evite situaţiile care pot afecta loialitatea faţă de societate. Salaritul trebuie să
evite orice activitate sau interes financiar personal care ii poate influenţa negativ independenţa sau
obiectivitatea judecăţii personale.
Situaţiile în care angajatul se afla în conflict de interese se referă la:
- îndeplinirea calităţii de asociat/acţionar la societăţi concurente, de către salariatul
societăţii sau rudele acestuia până la gradul IV inclusiv;
- îndeplinirea calităţii de administrator, cenzor sau orice altă funcţie salarizată, la o
companie concurentă de către angajatul societăţii sau rudele acestuia până la
gradul IV inclusiv;
- îndeplinirea de către salariatul societăţii a calităţii de asociat/acţionar sau alta
funcţie salarizată la o terţă companie, care se află/ar urma să intre într-o relaţie
contractuală cu societatea la care lucrează acesta.
În cazul în care salariatul societăţii se află într-una din situaţiile de mai sus, conducerea
societăţii poate dispune limitarea accesului salariatului în cauză la informaţii strict confidenţiale sau
luarea unor măsuri suplimentare de securitate.
Măsurile dispuse de societate sunt obligatorii şi vor fi comunicate angajatului şi managerului
direct al acestuia.
Obligaţia salariatului de a nu presta activităţi similare obiectului de activitate al societăţii în
contraprestaţie şi de orice natură la persoane fizice sau juridice ce au calitatea de beneficiar sau partener
de afaceri societatii nu se constituie în clauza de neconcurenţă angajatul fiind liber de drept să presteze
activitate oriunde în piaţa liberă. În cazul nerespectării obligaţiei, salariatul va răspunde material, cu
titlu de daune interese, cu cel puţin dublul beneficiului prestaţiei în faţa angajatorului de bază în cazul
în care prejudiciul creat nu este mai mare.

Cap.10. RELAŢIA CU CLIENŢII şi FURNIZORII

Art.77 Conflictele de interese în relaţia cu clienţii şi cu furnizorii pot apărea în diverse situaţii,
câteva sunt menţionate aici, dar nu se limitează la acestea:
- angajaţii nu au dreptul să aibă nici un fel de interes sau drepturi de proprietate
asupra furnizorilor, clienţilor sau concurenţei, cu excepţia deţinerii a mai puţin de
1% din pachetul de acţiuni al firmelor ale căror acţiuni sunt cotate la bursă;
- angajaţii nu au dreptul să primească sau să dea împrumuturi, plăţi necuvenite,
cadouri sau favoruri de la furnizori sau de la alte persoane cu care societatea
colaborează pentru desfăşurarea activităţii.
Orice activitate colaterală, externă sau o activitate de liber profesionist, trebuie să fie separate
complet de postul ocupat la societate. Pentru evitarea oricărui risc, angajaţii trebuie să aibă acordul
managerului şi al reprezentantului legal din societate înainte de a se implica în astfel de activităţi
externe care pot duce la conflicte de interese. Salariaţilor le este interzis să utilizeze materialele,
echipamentele, maşinile sau clădirile societăţii pentru desfăşurarea de activităţi colaterale.

Cap.11. REGISTRELE CONTABILE ALE SOCIETĂŢII

Art.78 Capacitatea societăţii de a-şi respecta obligaţiile financiare, legale şi manageriale


depinde de calitatea şi corectitudinea evidentelor sale contabile. Întocmirea unui raport, registru sau
document financiar fals sau intenţionat eronat, reprezintă o încălcare gravă a Regulamentului Intern şi
va duce imediat la încetarea contractului individual de muncă. De asemenea, comiterea, în mod repetat,
de erori în rapoarte, registre sau documente financiare sau unei singure erori, care poate aduce pagube
importante societăţii, reprezintă neglijenţă în serviciu, pentru care se vor lua măsurile legale în vigoare.

Cap.12. SISTEMUL INFORMATIC SI DE TELECOMUNICAŢII

Art.79 Activităţile interne desfăşurate de societate, se bazează pe reţele de computere şi de


telecomunicaţii, inclusiv fişiere şi baze de date, e-mail, Internet. Reţeaua societăţii trebuie folosită
numai pentru probleme profesionale.
21
Angajaţii nu au dreptul să utilizeze computerele, programele de computere sau alte componente
ale reţelei în altă parte decât în birourile societăţii fără aprobarea scrisă a managerului. Angajaţii au
dreptul să codifice materiale numai prin utilizarea unor programe de computer adecvate şi dacă îi
comunică managerului care sunt parolele utilizate.

Cap.13. PROPRIETATEA SOCIETĂŢII

Art.80 Vehiculele, utilajele si echipamentele societăţii trebuie utilizate de persoanele autorizate


conform instrucţiunilor cu privire la utilizarea proprietăţii societăţii.
Conform obiectului de activitate al societăţii, conducerea societăţii are dreptul de a
modifica sau schimba organizarea serviciilor, a posturilor, a sarcinilor şi procedurilor existente.

Cap.14. PROCEDURA DE EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATILOR

   Art. 81 - Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiva a


activitatii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare
stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv.
   Art. 82 - Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru:
   a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;
   b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de crestere a
performantelor lor;
   c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor;
   d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane incompetente.
 Art. 83 - Procedura evaluarii se realizeaza in urmatoarele etape:
   a) completarea fisei de evaluare de catre evaluator;
   b) interviul;
   c) contrasemnarea fisei de evaluare.
   Art. 84. -(1) Evaluatorul este persoana din cadrul societatii, cu atributii de conducere a
compartimentului in cadrul caruia isi desfasoara activitatea angajatul evaluat sau, dupa caz, care
coordoneaza activitatea respectivului angajat.
   (2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de evaluator:
   a) persoana aflata in functia de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia isi
desfasoara activitatea salariatul aflat intr-o functie de executie sau care coordoneaza activitatea acestuia;
   b) persoana aflata in functia de conducere ierarhic superioara, potrivit structurii organizatorice a
societatii, pentru salariatul aflat intr-o functie de conducere;
a) persoana aflata intr-o functie de conducere care coordoneaza domeniul de activitate
   Art. 85 -(1) Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica fiecarui angajat, in raport
cu cerintele postului.
   (2) Activitatea profesionala se apreciaza anual, prin evaluarea performantelor profesionale
individuale.
   Art. 86. -(1) Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se
face evaluarea.
   (2) Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie din anul urmator perioadei evaluate.
   (3) Pot fi supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate cel putin 6 luni in cursul
perioadei evaluate.
   (4) Sunt exceptate de la evaluarea anuala, desfasurata in perioada prevazuta la alin. (2), urmatoarele
categorii de salariati:
   a) persoanele angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face dupa expirarea perioadei
corespunzatoare stagiului de debutant, de cel putin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;
   b) persoanele angajate al caror contract individual de munca este suspendat, in conditiile legii, pentru
care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel putin 6 luni de la reluarea activitatii;
   c) persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni, fiind in concediu medical sau
in concediu fara plata, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada cuprinsa
intre 6 si 12 luni de la reluarea activitatii.

22
   Art. 87 - In mod exceptional, evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului
contractual se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri:
   a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munca al salariatului evaluat
inceteaza sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de
pana la incetarea sau modificarea raporturilor de munca;
   b) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al evaluatorului inceteaza, se
suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, evaluatorul are obligatia ca, inainte de
incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munca ori, dupa caz, intr-o perioada de cel mult
15 zile calendaristice de la incetarea ori modificarea raporturilor de munca, sa realizeze evaluarea
performantelor profesionale individuale ale salariatilor din subordine. Calificativul acordat se va lua in
considerare la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale ale acestora;
   c) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii de nivel
superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie corespunzatoare studiilor absolvite
sau cand este promovat in grad superior.
   Art. 88. -(1) Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevazute in continuare
   (2) In functie de specificul activitatii desfasurate efectiv de catre salariat, evaluatorul poate stabili si
alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunostinta salariatului evaluat la inceputul
perioadei evaluate.
   (3) Salariatii care exercita, cu caracter temporar, o functie de conducere vor fi evaluati pentru
perioada exercitarii temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru functia de conducere
respectiva.
   Art. 89. - Persoanele care au calitatea de evaluator, completeaza fisele de evaluare, al caror model
este prevazut in anexa nr. 6 dupa cum urmeaza:
   a) stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite prin fisa postului,
intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 3;
   b) stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
   c) consemneaza, dupa caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultatile obiective intampinate de
acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera relevante;
   d) stabilesc obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru urmatoarea perioada de evaluare;
   e) stabilesc eventualele necesitati de formare profesionala pentru anul urmator perioadei evaluate.
   Art. 90 -(1) Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are
loc intre evaluator si persoana evaluata, in cadrul caruia:
   a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de evaluator in fisa de
evaluare;
   b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre persoana evaluata.
   (2) In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra notarilor si
consemnarilor facute, in fisa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate;
evaluatorul poate modifica fisa de evaluare.
   Art. 91 -(1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si
criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimand
aprecierea gradului de indeplinire.
   (2) Pentru a obtine nota finala a evaluatorului se face media aritmetica a notelor obtinute ca urmare a
aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare
obiectiv sau criteriu, dupa caz.
   (3) Semnificatia notelor prevazute la alin. (1) este urmatoarea: nota 1 - nivel minim si nota 5 - nivel
maxim.
   Art. 92 - Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza punctelor finale, dupa cum urmeaza:
   a) sub 40 - nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz, se va evalua
perspectiva daca salariatul respectiv mai poate fi mentinut pe post;
   b) intre 41 si 60 - satisfacator. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau putin deasupra
lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie atins si de salariatii mai putin
competenti sau lipsiti de experienta;
   c) intre 61 si 80 - bine. Performanta se situeaza in limitele superioare al standardelor si ale
performantelor realizate de catre ceilalti salariati;

23
   d) intre 81 si 100 - foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat performantele sale se
situeaza peste limitele superioare ale standardelor si performantelor celorlalti salariati.
   Art. 93 -(1) Dupa finalizarea etapelor procedurii de evaluare mentionate fisa de evaluare se inainteaza
contrasemnatarului.
   (2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat in functia
superioara evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a societatii.
   (3) In situatia in care calitatea de evaluator o are conducatorul societatii, fisa de evaluare nu se
contrasemneaza.
   Art. 94 -(1) Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele
cazuri:
   a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
   b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de
comun acord.
   (2) Fisa de evaluare modificata in conditiile prevazute la alin. (1) se aduce la cunostinta salariatului
evaluat.
   Art. 95. -(1) Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul societatii.
   (2) Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre
salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la
data expirarii termenului de depunere a contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin act
administrativ al conducatorului autoritatii. Aceasta va solutiona contestatia pe baza raportului de
evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat, evaluator si contrasemnatar.
   (3) Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la
solutionarea contestatiei.
   (4) Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate potrivit alin. (1) se poate
adresa instantei competente, in conditiile legii.
 
  CRITERII GENERALE
de evaluare a salariatilor
   I. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului care ocupa posturi de
executie:
   1. cantitatea si calitatea muncii;
   2. incadrarea in costuri;
   3. disciplina muncii;
   4. cunoasterea si respectarea legislatiei de securitate si sanatate a muncii , de aparare impotriva
incendiilor si protectia mediului;
   5. utilizarea resurselor;
   II. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului care ocupa posturi de
conducere:
   1. cantitatea si calitatea muncii;
   2. incadrarea in costuri;
   3. disciplina muncii;
   4. cunoasterea si respectarea legislatiei de securitate si sanatate a muncii , de aparare impotriva
incendiilor si protectia mediului;
   5. utilizarea resurselor;
   6. capacitate de conducere (influenta, coordonare si supervizare);

Cap.15. ANEXE:

- Anexa nr.1 – Model Contract Individual de munca;


- Anexa nr.2 – Model de Act aditonal la CIM;
- Anexa nr 3 – Model de fisa postului;
- Anexa nr.4 – Model de Decizie de sanctionare;
- Anexa nr.5 – Model de Decizie de concediere
- Anexa nr.6 – Fisa de evaluare profesionala;

24
- Anexa nr.7 - Fisa de identificare a riscurilor profesionale;
- Anexa nr. 8 – Documente necesare la angajare
- Anexa nr. 9 – Protectia maternitatii;
- Anexa nr. 10 – Fisa de prezenta zilnica a salariatilor;
- Anexa nr.11 - Tabel nominal de luare la cunostinta a Regulamentului Intern.
NOTA :
Prezentul Regulament Intern a fost intocmit in doua exemplare (un exemplar va fi afisat la loc vizibil in
incinta firmei iar celalalt se va pastra la administrator/compartimentul personal) si se va aduce la
cunostinta salariatilor pe baza de semnatura.

ADMINISTRATOR
SC ADIDON SMART CONSULT SRL

Anexa 11

Model Formular de luare la cunoştinţă a reglementărilor Regulamentului Intern

Prin prezenta confirm faptul că mi s-a pus la dispoziţie Regulamentul Intern al societatii ADIDON
SMART CONSULT SRL şi că înţeleg faptul că acesta conţine informaţii importante legate de regulile
de funcţionare internă din cadrul societatii, reguli pe care trebuie să le cunosc şi să le respect, fiindu-mi
aplicabile. Înţeleg de asemenea faptul că Regulamentul nu este un contract şi că acesta poate fi
modificat oricând de către angajator.

Am luat la cunoştinţă conţinutul Regulamentului Intern şi mă oblig să îl pun în aplicare:

Nr. Nume si prenume CNP Data Semnatura


crt
.
1 HORVATH BEATRICE ANDREEA 2720720020049 1.11.2022

25

S-ar putea să vă placă și