UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR

SPECIALIZARE MANAGEMENT

Proiect de Practică
Perioada 27.02.2023 – 19.03.2023
Stagiu de practică desfășurat în cadrul ARTROM STEEL TUBES S.A.

Coordonator practică: Student:

Conf. univ. dr. Radu Ogarcă, Brumar Ana-Maria

Asit. Univ. dr. Laurențiu Mihai Grupa I, Seria 1.

I. Prezentarea organizației

Compania ARTROM a luat naștere în anul 1982 ca o companie de stat cu denumirea

Întreprinderea de Țevi Slatina, cunoscută după anul 1990 sub denumirea de ARTROM, este un
producător de țevi fără sudură, prima țeavă fiind produsă în anul 1988. Începând cu 1 martie 2006,
ARTROM s-a alăturat unuia dintre cei mai mari producători de țevi din lume: Grupul TMK,
schimbându-și numele în TMK-ARTROM.

ARTROM este o societate pe acţiuni înregistrată în Slatina, str. Drăgăneşti, nr. 30, judeţul
Olt, România și este specializată în producţia de ţevi fără sudură, pentru utilizări industriale,
inclusiv pentru industria ingineriei mecanice sau de automobile. Principalul obiect de activitate al
societăţii îl constituie producţia de tuburi, ţevi, profile tubulare şi accesorii pentru acestea din oţel,
cod CAEN 2420.

În anul 2006, în componența Grupului TMK a intrat și CSR S.A. - Combinatul Siderurgic
Reșița – al cărui nume a devenit TMK-REȘIȚA S.A, care este furnizorul de materie primă (țaglă
pentru țevi) al TMK-ARTROM S.A.

La finalul anului 2021 a avut loc fuziunea dintre ARTROM S.A., în calitate de societate
absorbantă („Societatea Absorbantă”), și TMK - REȘITA S.A., societate având sediul în Str.
Traian Lalescu nr. 36, Reșița, județul Caraș-Severin, România, înregistrată la Registrul Comerțului
sub nr. J11/59/1991, EUID: ROONRC.J11/59/1991, CUI 1064207, în calitate de societate
absorbită („Societatea Absorbită”). Astfel, începând cu Ianuarie 2022, ARTROM are ateliere
pentru producția de oțel și țevi, un flux de producție integrat care pornește de la colectarea
deșeurilor până la livrarea produselor către depozitele clienților.

Anul 2021, este anul în care Municipiul Reșița a sărbătorit 250 de ani de activitate
metalurgică neîntreruptă în zona (de la 3 Iulie 1771), iar Grupul TMK a aniversat 20 de ani de la
înființare. În data de 23 Februarie 2021, în cadrul fostei TMK Reșița s-a atins o producție de 3,5
milioane de tone oțel pe Mașina de Turnare Continuă, de la instalarea ei în anul 2007.

TMK- REȘIȚA S.A. a fost o societate pe acțiuni de tip închis, organizată conform
legislației românești cu capital privat până la data 31.12.2021, ora 23:59:59, când a fuzionat cu
ARTROM S.A.. Sediul social și administrativ al Societății este în România, județul Caraș-Severin
localitatea REȘIȚA, str. Traian Lalescu, nr.36, înregistrată la Registrul Comerțului sub nr.
J11/59/1991, CUI 1064207. Obiectul principal de activitate este producția de metale feroase sub
forme primare și de feroaliaje, cod CAEN 2410.

În Iulie 1771, au fost puse în funcțiune primele două furnale pentru oțelul din Reșița. CSR
s-a extins și a continuat să devină o mare fabrică europeană de oțel în secolele 19 și 20. Fabrica de
oțel a fost nationalizată la mijlocul anilor 1900 și a fost operată de către guvernul român. Renumit
COMBINATUL SIDERURGIC REȘIȚA S.A., compania a fost listată la RASDAQ pe 11
Noiembrie 1996 și a devenit publică. Compania a trecut apoi printr-o perioadă dificilă de tranziție,
inclusiv o privatizare eșuată în anul 2000 și o procedură ulterioară de reorganizare. Problemele de
la acel moment și interesele conflictuale au dus la anularea primei privatizări și au cerut returnarea
CSR guvernului român.

Procesul de privatizare a fost reluat în anul 2003, iar la jumătatea anului 2004 compania a
fost vândută de AVAS firmei SINARA HANDEL GmbH (denumită acum HEFESTOS ARTROM
GmbH). Achizitionarea societatii de grupul TMK s-a dovedit rapid benefica pentru CSR, deoarece
investitiile in capacitatea de productie si management, combinate cu ajutorul financiar, au ajutat
la refacerea si modernizarea fabricii si la readucerea otelului in centrul comunitatii.

În anul 2022, HEFESTOS CAPITAL, o companie de in-vestment banking din sud-estul

Europei, fondată de sârbii Milutin Nikolic şi Pavle Kavran, a cumpărat de la grupul TMK acţiunile
deţinute la divizia germană TMK EUROPE, care este acţionarul majoritar al companiei TMK
ARTROM S.A., redenumită după această tranzacţie “ARTROM STEEL TUBES”.

Compania ARTROM este administrată de un Consiliu de Administrație, în timp ce

operațiunile zilnice ale companiei sunt conduse de un Consiliu Director.

Președintele Comitetului Director (Management Board) este Director General și membru

în Consiliul de Administrație și reprezintă societatea în relațiile cu terții. Ceilalți membri ai
Comitetului Director sunt Directori Executivi și nu sunt membri ai Consiliului de Administrație.

ARTROM deţine în prezent o cotă importantă a pieţei europene pentru ţevi industriale fără
sudură cuprinzând ţevi mecanice, cilindri hidraulici, ţevi pentru industria auto şi energetică. Mai
mult de 85% din producţia de ţevi a fabricii este destinată pentru extern, în principal în ţări din
Uniunea Europeană, SUA şi Canada.

Principalele produse realizate de compania ARTROM sunt:

 Țevi mecanice;
 Țevi din oțel, fără sudură, pentru boilere și temperaturi ridicate;
 Țevi din oțel, fără sudură, pentru servicii la temperaturi scăzute;
 Țevi conductă cu capete netede;
 Țevi pentru productia de mufe;
 Țevi de precizie, din oțel fără sudură;
 Țevi din oțel fără sudură pentru instalații de apa și gaz;
 Țevi alezate și roluite la interior pentru cilindri hidraulici;
 Țevi șlefuite exterior pentru cilindri telescopici;
 Țevi debitate la lungimi precise pentru industria automotive;
 Țevi pentru cilindri hidraulici potrivite pentru operațiunea de alezare roluire.

ARTROM STEEL TUBES S.A. a fost o societate listată la bursă pȃnă în septembrie 2020.
Piața reglementată pe care s-au tranzacționat valorile mobiliare emise a fost Bursa de Valori
București- Piața Reglementată - categoria STANDARD- simbol de piață ART. ASF a emis în data
de 03.09.2020 decizia nr. 1039 privind retragerea de la tranzacționare a acțiunilor emise de către
Artrom SA. –simbol ART - începând cu data 07.09.2020.

Dimensiunea organizației

Companiile ARTROM din România însumează circa 2.316 de angajaţi (1557 în Slatina,
759 în Reşiţa) şi circa 30 în reprezentanţele din Europa şi SUA, şi afaceri de 2 miliarde lei, din
care 85% din exportul produselor către cei peste 600 de clienţi din Europa şi America.

În cadrul companiei activitatea este permanentă și continuă (organizată în 3 schimburi pe

zi a câte 8 ore fiecare schimb, 365 de zile/an) angajații prestând o muncă cu caracter permanent.
Majoritatea celor 2,316 angajați au contracte de muncă pe perioadă nedeterminată. Există un
număr limitat de salariați cu contracte pe perioadă determinată pe durata perioadei de probă. La
finalul perioadei de probă, salariatul care este păstrat în companie, semnează contract de muncă
pe perioadă nedeterminată.

Din punct de vedere al timpului de lucru zilnic, contractele de muncă se împart în 2

categorii:

 Contracte de muncă cu normă întreagă – 8 ore /zi (full-time);

Aceste contracte, în proporție de 99%, permit efectuarea de ore suplimentare plătite

(maxim 8 ore suplimentare pe săptămână). Orele suplimentare dar și munca efectuată în timpul
zilelor de sâmbătă și duminică sau în timpul nopții sunt remunerate.

 Contracte de muncă cu mai puțin de 8 ore / zi (part-time);

ARTROM folosește doar într-o mică măsură salariați cu contract de muncă part-time.
Salariații încadrați cu contract de muncă parțial beneficiază de toate drepturile salariale și extra-
salariale pe care le au toți salariații, proporțional cu timpul efectiv lucrat.

II. Departamentul de Resurse Umane si Politici Sociale din cadrul ARTROM

Fiecare departament are o importanță aparte în cadrul unei organizații, însă împreună,
funcționând ca un întreg, asigură succesul acesteia. Toate departamentele au în comun un lucru,
resursa umană, care este administrată în cadrul Direcției de Resurse Umane și Politici Sociale. În
cadrul acestei Direcții există doua compartimente, după cum urmează:

 Serviciul Resurse Umane HQ, care gestionează datele angajaților încadrați la

Sediul Social din Slatina și la Punct de Lucuru București;
 Biroul Resurse Umane Punct de Lucru Reșița, care gestionează datele angajaților
încadrați la Punct de Lucru Reșița.

Activitățile principale desfășurate de către HR sunt următoarele:

 Selecție și recrutare de personal (elaborare structură organizatorică);

 Întocmire și administrare dosar de personal;

 Coordonare proces de integrare a noilor angajați;

  Evaluare performanțe personal;

 Programe de training și dezvoltare;

 Comunicare internă;

 Redactarea de rapoarte specifice;

 Payroll.

În perioada stagiului de practică desfășurat în cadrul Direcției de Resurse Umane și Politici Sociale
al ARTROM, am fost antrenată în toate activitățile menționate anterior.

II.1. Selecție și recrutare de personal

Întregul proces presupune mai multe etape, respectiv:

 Elaborarea și aprobarea cererii de recrutare prin care se anunță posturile vacante pe care
societatea dorește să le publice. Stabilirea cerințelor necesare pentru ocuparea postului
vacant se face de către un reprezentant HR împreuna cu manager-ul în subordinea căruia
se află acest post.
 Redactarea anunțului de angajare, care va conține cerințele postului și publicarea acestuia
în presa locală, la AJOFM și alte site-uri de specialitate (e.g. bestjobs, ejobs).
 Primirea dosarelor și selecția acestora prin contactarea persoanelor și invitarea acestora la
interviu.
 Luarea unei decizii și anunțarea candidaților.

Încadrarea se face numai pe criteriul aptitudinilor și competențelor profesionale și personale ale

persoanei care solicită angajarea.

Încadrarea se face pe baza unui interviu, concurs, examen, probă de lucru sau încadrare directă.

Actele necesare pentru participarea la concurs sunt :

- curriculum vitae - model ce se găsește pe site-ul societății;

-politica de transparență în recrutarea personalului;

- anexa la Politica de Transparență;

- Infomarea cu privire la protecția datelor cu caracter personal.

Posturile vacante sunt scoase la concurs conform legislației în vigoare.

ARTROM STEEL TUBES SA asigura confidentialitatea datelor personale, recunoaste importanța

resurselor umane in atingerea obiectivelor companiei motiv pentru care a stabilit un sistem
transparent si eficient de selectie si recrutare a personalului.

Structura organizatorica reprezintă ansamblul compartimentelor de muncă, modul cum

sunt constituite și grupate, precum și legăturile ce se stabilesc între ele, în scopul realizării în cât
mai bune condiții a activității. La definitivarea structurii organizatorice se are în vedere economia
de personal prin asigurarea unui grad rațional de ocupare a tuturor salariaților. De asemenea, se ia
în considerare capacitatea și modul de integrare a salariaților, comportamentul acestora față de
atribuțiile și responsabilitățile primite.

Principalele elemente componente ale structurii organizatorice sunt: postul, funcția, norma de
conducere, serviciile, departamentele, nivelele ierarhice și legăturile (relațiile) dintre
compartimentele structurii.

Rezultatul structurii organizatorice a societății este determinat de numărul, forma, importanța și

locul pe care aceste elemente le ocupă și în consecință, definirea lor, apare firească și necesară.
Structura organizatorică în cadrul ARTROM STEEL TUBES SA este formată din: Direcții,
Departamente, Servicii/Secții și formații de lucru:

- Formația de lucru cuprinde muncitorii dintr-un sector de activitate și este condusă de un șef de
formație;

- Serviciile sunt constituite pe sectoare de activitate, cuprind mai mulți salariați din sectorul
administrativ, care execută lucrări într-un anumit sector de activitate și sunt conduse de un Șef
serviciu;

- Direcția cuprinde mai multe departamente/ servicii, este condusă de un coordonator care este și
Director.

II.2. Întocmire și administrare dosar de personal

În cadrul departamentului de HR se află istoricul fiecărui angajat dintr-o companie, de la momentul

angajării până în momentul în care acesta părăsește compania.

Persoanele care urmează să fie încadrate în cadrul Societății sunt invitate în cadrul Direcției de
Resurse Umane pentru detalii în privința angajării și li se solicită următoarele documente:

- documente care atestă vechimea în muncă (aceste documente sunt necesare pentru stabilirea
procentului sporului de vechime);

- copii după actele de studii;

- avize, autorizații, atestări necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei;

- copii după actele de stare civilă;

- copie CI.
După analiza documentelor de calificare și după colectarea unor date care vor face obiectul
întocmirii fișei de risc, salariații Direcției HR vor aduce la cunoștința candidaților declarați admiși
și necesitatea prezentării pe parcursul procesului de angajare și a altor documente ce vor fi cuprinse
în dosarul personal, respectiv livret militar (dacă există), recomandare de la ultimul loc de muncă
(dacă este cazul), cont IBAN, adeverință cu veniturile brute obținute pe ultimele șase luni
anterioare angajării la ARTROM STEEL TUBES SA (această adeverință este necesară dacă există
continuitate între vechiul și noul loc de muncă). Urmează apoi vizita medicală, ultimul pas în
procesul de recrutare, în urma căreia vom ști dacă persoana selectată pentru angajare este sau nu
aptă de lucru.

Cu cel puțin o zi înainte de începerea efectivă a activității, se va semna de către ambele părți,
respectiv angajator și salariat, și contractul individual de muncă împreună cu fișa de post ce va fi
anexă la contract. Responsabilitatea întocmirii fișei de post revine reprezentanților
compartimentului în care urmează a fi încadrat viitorul angajat. Contractul individual de muncă se
înregistrează în ordinea angajării prin alocarea unui număr intern, numar ”marcă”.

Evidența salariaților se ține atât pe suport de hârtie (formulare tipizate și aprobate prin legislația în
vigoare), cât și pe suport electronic (prin programele societății și programul REVISAL).

Societatea, prin intermediul Serviciului Resurse Umane HQ/ Birou Resurse Umane (Punct de
Lucru Reșița) este obligată să înregistreze în Revisal și să transmită registrul în forma electronică
la ITM cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariații în cauză.

Dosarul de încadrare se întocmește de lucrătorii Serviciului RU HQ/ Biroul Resurse Umane (Punct
de Lucru Reșița) și trebuie să cuprindă următoarele:

- actele solicitate și enumerate anterior;

- fișa personală;

- fișa pentru verificarea condițiilor de încadrare;

- contractul individual de muncă;

- fișa postului;
- “Informare conform Ordinului MMPS 585 / 2 iulie 2021 privind obligația de a adera la un fond
privat de pensii (Pilonul II de pensii private obligatorii)”;

- „Informare concediul paternal” – pentru angajații de sex masculin.

Orice modificare în parcursul unui salariat în cadrul companiei (modificare funcție, transfer,
mărire salariu) se înregistrează și este consemnată în dosarul personal și în baza de date a societății.

Pe baza acestor informații, personalul HR va elibera anagaților, la cerere, diverse tipuri de

adeverințe (de vechime, de sporuri, de salariu, medicale).

II.3. Coordonare proces de integrare a noilor angajați

În primele două zile, noului angajat i se va face un training de introducere în care i se prezintă
compania, măsuri de protecția muncii, i se face un tur al fabricii și i se prezintă departamentul în
cadrul căruia va evolua.

Instruirea introductiv generală se realizează de Serviciul Intern de Prevenire și Protecție din cadrul
ARTROM STEEL TUBES S.A., având ca scop informarea despre activitățile specifice, riscurile
ce pot apărea pe parcursul desfășurării activității, dar și măsurile și acțiunile de prevenire și
protecție.

De asemenea, pentru o perioadă de trei luni, noul salariat este îndrumat în activitatea pe care o
desfășoară și totodată evaluat ( tabel de instruire a noului angajat), această evaluare fiind arhivată
în dosarul personal.

Angajații HR mențin legătura cu noul angajat și se asigură că integrarea lui în societate decurge
cu succes.
II.4. Evaluare performanțe profesionale ale personalului

Evaluarea performanțelor angaților constă în analizarea succeselor și eșecurilor înregistrate de

către aceștia, precum și ce perspective de promovare există pentru ei. Evaluarea performanțelor se
referă la rezultatele obtinute de salariat în eforturile de îndeplinire a obiectivelor care îi revin.
Evaluarea performanțelor constituie procesul de apreciere a performanțelor individuale și
transmiterea acesteia sub forma de feed-back.

Procedura este următoarea:

• Transmitere formulare electronic către secții pentru a fi completate;

• Completarea formularelor de către șef si salariat;

Aprecierea performanțelor are ca scop:

 dezvoltarea performanțelor angajaților printr-o mai bună cunoaștere a punctelor slabe și

tari de către superiorul ierarhic;
 îmbunătățirea comunicării între angajat și superiorul ierarhic;
 asigurarea unui climat motivațional prin concentrarea atenției asupra personalității
individuale;
 dezvoltarea carierei profesionale;
 întocmirea unor planuri de dezvoltare a resurselor umane privind selecția, instruirea și
perfecționarea profesională;
 o mai bună înțelegere a angajaților, a problemelor lor, a aspirațiilor lor, etc.;
 identificarea oportunității reconversiei profesionale a salariatului în funcție de capacitățile
și aptitudinele sale;
 rezolvarea litigiilor legate de promovare, premiere, transfer și desfacere a contractului
individual de muncă.

Măsurarea loialității și satisfacției personalului

Se face anual, în primul trimestru al anului în curs pentru anul precedent și reprezintă instrumentul
prin care se reflectă atitudinea și viziunea personalului legate de viitorul organizației, în acord cu
aspirațiile și obiectivele companiei.
Este extrem de important ca organizația să identifice talentele din cadrul companiei, să le ajute să
se dezvolte și să le fidelizeze, a.î. acestea să nu fie tentate să părăsească organizația.

II.5. Programe de training și formare profesională continuă

Instruirea și dezvoltarea personalului au o prioritate deosebită în cadrul ARTROM, care dorește să

își formeze specialiștii și liderii de mâine, compania fiind orientată pe promovarea candidaților
interni în funcțiile de management mediu sau de vârf. Cursurile de instruire nu sunt singurele care
duc la dezvoltarea abilităților personalului, ci și activitatea de zi cu zi în care personalul învață
lucruri noi și unde rezultatele echipei sunt cheia performanțelor companiei. Toți angajații
ARTROM au beneficiat de formare profesională, atât internă, cât și externă în domeniile de
activitate necesare activității desfășurate.

Formarea profesională internă de care au beneficiat toți salariații se referă la instruiri pe teme
de securitate și sănătatea în muncă, instruiri pe baza procedurilor în vigoare (proceduri interne,
proceduri legate de codul de etică și politica anticorupție), instruiri profesionale necesare
calificării la locul de muncă (instruiri privind controlul de calitate, instruiri ISCIR).

Formarea profesională externă a vizat domeniul comercial, autorizări ISCIR, control tehnic de
calitate, transporturi AFER, cursuri pentru formare auditori, cursuri legate de protecția muncii sau
protecția mediului, cursuri de metrologie, cursuri privind respectarea cerințelor legale.

Astfel, instruirea și formarea personalului se realizează în toate departamentele fiind coordonată

și urmarită de Serviciul Resurse Umane HQ/Birou Resurse Umane (P.L.Resita).

Participarea la formare profesionala poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa
salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata
formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv
obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte
adiționale la contractele individuale de muncă.
La finalul fiecărui an, conducătorii locurilor de muncă completează un necesar de instruire, pe baza
cărora Direcția HR va întocmi planul anual de instruire, care este analizat și aprobat sau nu.

În baza acestui plan, mai departe urmează organizarea training-urilor și selectarea formatorilor. Pot
fi training-uri realizate de formatori externi, sau de formatorii din cadrul companiei. Aceste training-
uri fac referire la noutățile tehnologice din domeniu, sau la procedurile interne.

Organizarea instruirilor cuprinde:

- stabilirea necesităților de instruire, pe categorii de personal;

- clasificarea și selectarea tipului de instruire aplicată;

- stabilirea tematicii cursurilor, modul de desfășurare a instruirii, lectorii și programul propiu-zis de

instruire;

- pregătirea documentelor suport necesare instruirii;

- alocarea resurselor necesare instruirii;

- planificarea instruirii (program de instruire) și aprobarea de către management;

- efectuarea instruirilor;

- evaluarea rezultatelor și analiza eficacității instruirilor efectuate;

- analiza trimestrială a realizării programului de instruire;

- înregistrarea tuturor instruirilor (interne și externe) in programul electronic de personal;

- monitorizarea lunara a instruirilor si stocarea lor;

- completarea periodica a matricei policalificarilor;

-monitorizarea lunara de catre seful ierarhic superior a modului de indeplinire a planului de formare
pentru integrarea noului salariat.

La 2 săptămâni de la finalizarea unui training, un angajat HR împreuna cu șefii departamentelor în

cauză, evaluează eficacitatea instruirilor efectuate și se va stabili dacă se va mai colabora pe viitor
cu formatorii respectivi, sau nu.

II.6. Comunicare internă

Direcția HR notifică toate celelalte departamente cu privire la toate evenimentele care au loc în
cadrul organizației, modificari de proceduri, decizii interne, etc... și se asigură că acestea au fost
înțelese corect.

Totodată, gestionează toate situațiile în care este încălcat Regulamentul intern, Contractul colectiv
de muncă și împreună cu avocații societății, se constituie o comisie de cercetare și se investighează
fiecare situație în parte (se primește un referat și pe baza acestuia se audiază persoanele implicate
în fiecare incident) luând împreună cele mai bune soluții, a.î. astfel de situații să fie evitate pe
viitor.

II.7. Redactarea de rapoarte specifice

Pe baza informațiilor păstrate în cadrul Direcției HR, angajații acestui compartiment redactează
diverse raportări care fac referire la:

 Forța de muncă disponibilă, împărțită pe ierarhii, vechime în companie;

 Fluctuația de personal – aici vei analiza cauzele și vei propune soluții pentru reducerea
fenomenului;
 Sporuri și zile de vacanță disponibile pentru fiecare angajat în parte;
 Instruirea personalului;
 Diverse date solicitate de către autoritățile publice, precum: AJOFM, ITM, ANAF;
 Raportări privind costurile cu forța de muncă, încadrarea în bugetul anual;
 Orice alte situații care sunt solicitate.

II.8. Payroll

Accesul angajaților în cadrul ARTROM se face pe bază de cartelă, prin sistem de acces de tipul
”turnicheți”. Activitatea de întocmire și verificare a pontajelor are la bază datele existente în
programul informatic al societății, pentru fiecare salariat în parte, date care vin direct din turnicheți
și cererile introduse de către angajat/pontator/manager/hr și care populează cu date foaia colectivă
de prezență, în formatul standard. Activitatea de întocmire și verificare a pontajelor are la bază
reglementările din Codul Muncii, Contractul Colectiv de Muncă, Regulamenul intern.

Verificarea pontajelor se face de către Direcția Resurse Umane și Politici Sociale, respectiv
Serviciul RU HQ și Birou RU PL Reșița. Modalitatea de verificare a pontajelor presupune:

- verificarea orelor de concediu de odihnă a.î. acestea să nu depășească numărul zilelor

lucrătoare din lună.
- verificarea orelor de concediu medical a.î. acestea să nu depășească numărul zilelor
lucrătoare din lună.
- verificarea orelor de Liber Plătit conform prevederilor Contractului Colectiv de Muncă
conform cu actele anexate la cererile introduse în sistem (certificat de botez, de căsătorie,
de deces , etc.).
- verificare situațiilor de Program redus de Maternitate, Program redus boală se va face
respectând deciziile de program redus ale salariaților;
- verificarea corectitudinii însumării numărului total de ore lucrate, adunat cu numărul total
de ore nelucrate în vederea încadrării în numarul de ore lucrătoare ale lunii plus numărul
de ore suplimentare aprobate, conform graficelor de lucru aprobate în AED.
- verificare situațiilor de Maternitate/Paternitate se va face respectând deciziile de
maternitate/paternitate ale salariților;
- verificarea corectitudinii datelor calendaristice privind începerea activității unui nou
angajat;
- verificarea corectitudinii datelor calendaristice privind încetarea activității unui salariat;

III. Concluzii

Departamentul de Resurse Umane este un departament dinamic, în permanență schimbare.

În calitate de angajat al departamentului HR ai posibilitatea de a-ți exersa calitățile de

organizator, mediator, simț analitic, etc… Ai ocazia să cunoaști cel mai bine toti angajați și ai
astfel posibilitatea să întâlnești oameni de diferite tipologii și să înveți să relaționezi cu fiecare
dintre ei.

Rolul departamentului de resurse umane este să se asigure că organizația are o echipă stabilă,
motivată, mulțumită, a.î. să performeze la cele mai înalte nivele în vederea atingerii
oboectivelor companiei. Iar acest lucru se realizează prin toate activitățile expuse anterior, de
la recrutarea talentelor, la managementul angajaților. Rolul departamentului de HR este
esențial într-o companie, pentru că acolo este cheia atât pentru îndeplinirea obiectivelor
actuale, cât și pentru cele de viitor.