EVALUAREA STRESULUI PROFESIONAL

Interesele și limitările diferitelor instrumente de

colectare

MASTERAND: ALDEA LUISA ANDREEA

MANAGEMENTUL SERVICIILOR SOCIALE SI DE SANATATE, ANUL II, SEMESTRUL I
Mail: drluisaaldea@gmail.com

Page 1 of 13
 Potrivit Verborgh (1992), sistemele de evaluare la locul de muncă sunt o parte esențială a
oricărui proiect de evaluare a mediului profesional, indiferent de subiectul avut în vedere în
cadrul companiei (siguranță, management de proiect, management, finanțe etc.). Noțiunea de
management preventiv al stresului ocupațional, care își are rădăcinile în conceptele de sănătate
publică și medicină preventivă (Quick et al., 1998), integrează această nevoie de măsurare în
contextul responsabilității corporative și al performanței sociale. Astfel, după cum subliniază
acești autori: "Diagnosticul este o condiție prealabilă esențială pentru intervenții, preventivă sau
curativă a modelului de management al stresului".
Obiectivele masurarii stresului profesional sunt multiple:
- să definească o măsură de referință inițială individuală sau colectivă,
- să monitorizeze evoluția stresului într-o anumită companie sau departament,
- să faciliteze luarea deciziilor în ceea ce privește tipul de intervenție care urmează să fie
pusă în aplicare,
- să măsoare impactul și efectele strategiilor de gestionare a stresului implementate;
- să evalueze efectele deciziilor și/sau ale schimbărilor organizatorice.
Pentru îndeplinirea acestor obiective se pot folosi diferite tipuri de instrumente cum ar fi:
observația, interviul, chestionarele, precum si masuri obiective individuale sau organizatorice.
Fiecare dintre aceste instrumente are avantajele și dezavantajele sale, dar se pare că, în practică,
chestionarele sunt cele mai de succes pentru ușurința și viteza lor de implementare.
Oricare ar fi instrumentul folosit, mi se pare fundamental ca cercetătorul, dar cu atât mai
mult consultantul, managerul și decidentul să stăpânească limitele și domeniile de aplicare, dacă
dorește să asigure o anumită etică, dar și o valabilitate a măsurii și o rentabilitate reală a
investiției.
Scopul acestei prezentări este de a clarifica faptul că cererea societății, într-un anumit
context cu care se confruntă o anumită populație și în ceea ce privește mijloacele disponibile,
este cea care va determina selectarea instrumentelor și nu invers. Prin urmare, va fi esențial ca
cercetătorul sau consultantul să definească cu precizie această cerere pentru a selecta
instrumentele adecvate.

1. Observarea
Observarea poate fi abordată în primă instanță ca mijloc de "colectare a impresiilor despre
lumea înconjurătoare prin toate facultățile umane" (Adler & Adler, 1994, p.378). Aceasta este o
abordare care variază în funcție de obiectivele studiului. Astfel, dacă obiectul de studiu se ocupă
mai degrabă de structurile interacțiunilor sociale decât de conținutul său, observația va servi la
înțelegerea modelelor acestor interacțiuni. Pe de altă parte, în cazul în care aceasta este interesat
de modul în care oamenii interacționează între ei sau cu mediul înconjurător, va fi folosit pentru
a înțelege relațiile dintre protagoniști, precum și construcția reprezentărilor lor. În cele din urmă,
în lumea profesională, dacă obiectul de studiu este interesat de procedurile practice zilnice
umane, observarea va fi utilizată pentru a înțelege modul în care angajații își construiesc și își
desfășoară activitățile zilnice (Punch,1998).
Aceste trei obiective ale observației sunt relevante pentru o măsură a stresului profesional.
Într-adevăr, primul poate facilita înțelegerea contextului în care va avea loc studiul. Al doilea,
concentrându-se pe protagoniști, poate facilita înțelegerea reprezentărilor conceptului de stres de
către aceiași oameni și a modurilor diferite în care îl experimentează. În cele din urmă, ultimul

Page 2 of 13
face lumină asupra vieții angajaților și a modului în care aceștia participă la construirea situațiilor
profesionale în care trăiesc.
Există, în general, două metode principale de observare care își găsesc locul în măsurarea
stresului. În observația naturală, observatorul nu interferează cu participanții, el este detașat, la
idealul "invizibil" pentru oamenii observați, ceea ce permite colecțarea fără nicio influență
asupra participanților sau a contextului observat (Adler și Adler, 1994). În observația
participantului, pe de altă parte, cercetătorul, mai mult sau mai puțin implicat în activitatea
profesională, colectează informațiile din interior, cu mai puține posibile modificări artificiale ale
interacțiunilor în contextul studiat (pp. 370-380). În cele din urmă, există două tipuri de
observație. Se spune că este structurată, atunci când cercetătorul conduce observația sa pentru a
preselecta datele care urmează să fie colectate sau nestructurate, este apoi deschisă și pregătită să
colecteze orice informații relevante. Această alegere depinde, în ultimă instanță, de obiectivul
definit pentru această etapă, și anume în ceea ce privește descoperirea inițială (mai degrabă
nestructurată). și la începutul studiului sau în ceea ce privește colectarea țintită a informațiilor
(structurate, la începutul studiului sau în analiza rezultatelor finale). Indiferent de modalitatea
utilizată, scopul observației rămâne să încercăm să colectăm cele mai externe informații factuale
(detașate de filtrul pe care îl reprezintă observatorul) (Easterby-Smith et al. 1991).
Trebuie luate în considerare limitări diferite atunci când se utilizează observarea ca metodă de
colectarea de informații. Primul, generic pentru tipuri și modalități, se referă la validitatea
observației. Într-adevăr, informațiile colectate sunt supuse în mare măsură prejudecăților
de interpretare determinată de percepțiile observatorului. Acest lucru este poate chiar mai
adevărat în observația naturală în care cercetătorul nu își poate valida interpretările cu
participanții. Astfel, după cum subliniază Greiner et al. (1997), observatorii își pot baza
diagnosticele pe factori contextuali, în timp ce factorii de personalitate ai persoanelor observate
sunt cei care provoacă reacții individuale sau invers. De exemplu, dacă un angajat pare foarte
nervos într-o situație dificilă, observatorul poate fi tentat să evalueze situația ca fiind mai
stresantă decât în care se află
realitate. Astfel, în cazul în care observația oferă informații supraevaluate care pot fi
complementare altor surse de informații, aceasta nu ar trebui să fie considerată niciodată
obiectivă.

Al doilea, în cazul observării participanților, se bazează, desigur, pe faptul că prezența

observatorului poate denatura informațiile (Igalens & Roussel, 1998): confruntați cu o problemă
generatoare de stres, angajații își pot schimba, de exemplu, comportamentul, indiferent de
semnificația sa, în prezența observatorului.

În sfârșit, în ultimul care se aplică ambelor tipuri, dacă observația structurată, printr-un cadru
excesiv de rigid al observatiei își asumă riscul de a rata faptele esențiale, prevăzute în protocolul
inițial, observarea gratuită poate pierde timp prețios și poate distrage atenția observatorului la
fapte care nu sunt fundamentale pentru studiul actual.
În concluzie, se pare că observarea poate fi utilizată în amonte de un studiu pentru a înțelege
un context, pentru a determina modurile de reprezentare, pentru a confirma sau a respinge
o teorie sau pentru a decide dacă să continue sau să oprească o linie de lucru. Prin observarea
faptelor într-un mediu specific, cercetătorul va fi capabil să determine abordarea și instrumentele
care vor părea cele mai potrivite. Literatura de specialitate privind stresul profesional arată în
prezent foarte puține studii care utilizează această metodă de cercetare (Semmer et al., 1996).

Page 3 of 13
 Un exemplu de utilizare a observației
Casa Roques și Peretti (2005) au efectuat un studiu ca parte a departamentului de urgență de
noapte al unui spital. Obiectivele lor au fost identificarea situațiilor stresante ale acestui mediu
profesional, pe de o parte, și evaluarea procesului de elaborare a strategiilor de ajustare pentru
angajați (în principal asistenți medicali), pe de altă parte. Metoda utilizată a fost observarea
participanților. După o fază pregătitoare de 3 nopți, au fost planificate 20 de nopți pentru a
efectua colectarea datelor.
Analiza rezultatelor a permis:

- Dezvoltarea unei prime tipologii a situatiilor de lucru stresante din mediul studiat,iată deci care
sunt principalele elemente :
* Presiunea din partea familiilor,
* Gravitatea situațiilor
* Moartea
* Suprasolicitarea
* Comportamentul medicului
* Cunoașterea pacientului
* Urgență pediatrică
* Violența
* Personalitatea dificilă a pacienților
* Lipsa de timp
* Incertitudinea

- Sa inceapa o identificare a strategiilor de dezvoltare a angajatilor pentru a face fata acestor

situaţii
1. Strategii orientate spre acțiunea prin punerea în aplicare și concentrarea pe competență
profesională
2. Strategia de reglare a emoțiilor
axat pe:
- fatalism
- râs
3. Strategii de sprijin social
- in mediul profesional
- în afara locului de muncă

Interesul principal al acestui tip de studiu aici este de a înțelege modul în care angajații unei
anumite organizații construiesc și desfășoară anumite activități. Principalele limitări care sunt
legate de aceasta sunt atunci dificultatea generalizării și a comparației cu alte populații din
același sector sau dintr-un sector diferit.

2. Interviul
Desigur, din cauza investiției necesare, interviurile, precum și observarea sunt rareori utilizate
în literatura de specialitate privind măsurarea stresului profesional. După cum subliniază
Easterby-Smith et al. (1991), interviurile pot fi adecvate pentru a înțelege un context specific,
ideea unui participant cu privire la conceptul măsurat sau pentru a facilita implicarea

Page 4 of 13
participanților care preferă confidențialitatea unei fețe în față la completarea unui chestionar. În
aceeași ordine de idei, Punch (1998) insistă asupra interesului interviului în ceea ce privește
înțelegerea percepțiilor participanților, a sensului pe care le dau unei situații sau construcției lor
de realitate. În funcție de obiectivele urmărite, interviurile pot fi structurate, semistructurate sau
nestructurat (Fontana & Frey, 1994).
Interviurile structurate au mai mult interes în confirmarea datelor deja colectate în altă parte.
Interviurile semistructurate sau nestructurate au mai mult un rol explorator pentru a înțelege mai
bine o situație sau pentru a identifica factorii de stres neanticipați.
De exemplu, așa cum au fost prezentate de Sutherland și Davidson, unul dintre avantajele unui
interviu este de a colecta datele necesare și utile pentru reflecția asupra chestionarelor.
relevante pentru utilizare: "datele cantitative au fost obținute prin formularea unui chestionar
bazat pe analiza interviurilor...
McQuaid et al. și Jex et al. au investigat strategii mixte de măsurare a stresului folosind
interviuri și chestionare. Concluziile lor sunt similare: avantajele și limitările acestor două tipuri
de instrumente necesită o utilizare combinată dacă se va îmbunătăți valoarea rezultatelor unui
audit de stres.
Ca orice abordare, interviurile au propriile limitări. Astfel, selecția participanților este
fundamentală pentru a asigura colectarea celor mai semnificative date și reprezentative pentru
populația totală. Calitatea intervievatorilor, abilitățile lor de a evita prea multe interacțiuni cu
participanții sau de a ghida posibilele răspunsuri, pot, de asemenea, să afecteaze calitatea
rezultatelor obținute.
În concluzie, deși interviurile au aceste limitări diferite – argumentul care va fi prezentat
poate fi considerat și ca atare – această tehnică permite un contact uman pe care mi se pare
fundamental de reintrodus într-o abordare de măsurare a stresului profesional. Astfel, după cum
subliniază Fontana și Frey (1994), măsurarea nu mai este doar "îndepărtată, igienizată,
cuantificată, sterilizată", ci capătă o dimensiune umană.

Un exemplu de utilizare a interviului

Într-un studiu privind impactul personalizării timpului de lucru într-un IMM din sud-estul
Franței asupra bunăstării angajaților, Colle (2005) a folosit tehnica interviului semistructurat.
Intenția a fost de a face lumină asupra anumitor aspecte care ar putea să nu fie cunoscute inițial
din cauza lipsei de lucrări anterioare în domeniu.
După 12 interviuri și o analiză tematică (analiză de conținut), rezultatele
arată percepția angajaților intervievați cu privire la efectele pozitive și limitările strategiei puse în
aplicare :
- Manifestări de îmbunătățire a stării de bine: libertate – autonomie – calm – concentrare
- Justificarea imbunatatirii binelui: reconcilierea vietii private - viata profesionala si suportul
organizational perceput (incredere, sustinere, stima ...)
- Limitele imbunatatirii stării de bine: intensificarea muncii – oboseala datorata orelor variabile.
În plus, în concluzia sa, Colle indică o limită obișnuită la aceasta metodologie, obligatia
extinderii populatiei de referinta in scopuri de generalizare. În cele din urmă, dacă analiza
conținutului permite o anumită respectare a "regulilor obiectivității" , aceste rezultate trebuie
considerate în continuare, în primul rând, date subiective.

Page 5 of 13
 3. Chestionarele
Chestionarele sunt cele mai prezente instrumente printre metodologiile descrise în literatura
de specialitate privind măsurarea stresului ocupațional, în special în lumea anglo-saxonă. Atât de
puține sunt validate în limba franceză (Sifakis et al., 1999; Steiler & Cooper, 2004; Steiler, în
presă), o compilație de 38 de instrumente de măsurători specifice sau generale este prezentată în
singura lucrare a lui Zalaquett și Wood (1997 și 1998). S-au dezvoltat semnificativ datorita ,
ușurinței lor de colectare și prelucrare a datelor. În plus, natura lor cantitativă simplifică testele
de validare, chiar dacă această lucrare nu este întotdeauna ușoară. Printre principalele lor
beneficii găsim ușurința de punere în aplicare, prelucrarea computerizată și capacitatea de a
traduce rezultatele într-un mod clar, lipsit de ambiguitate, fie grafic, fie sub formă de figură, ceea
ce simplifică citirea și interpretarea acestora.
O limitare generică a chestionarelor este reprezentată de însuși scopul lor de standardizare.
Într-adevăr, în cazul în care rezultatele nu sunt însoțite de date din observații sau interviuri, va fi
dificil să se facă recomandări adecvate, specifice și utile pentru populația în cauză. Dincolo de
această abordare preliminară și pentru că uneori sunt înțelese greșit în limitele lor, ni se pare
important să aprofundăm caracteristicile acestui tip de instrument pentru a asigura claritatea
utilizării.

CALITĂȚI PSIHOMETRICE
Primele elemente de observat pentru un astfel de instrument de măsurare sunt calitățile sale
psihometrice. Pentru a fi fezabilă din punct de vedere operațional, o astfel de măsură trebuie să
fie:
- sensibilă: să permită o discriminare suficientă între participanți,
- fideli: să asigure acuratețea măsurării,
- valabil: de fapt, măsura ceea ce spune să măsoare
- normativ: să dea un sistem de referință în ceea ce privește nivelul și poziționarea într-o anumită
populație.
Lucrătorii din mediul de afaceri trebuie să țină cont de limitele determinate de aceste calități
psihometrice. De exemplu, pentru Sifakis et al., chestionarele ocupaționale de măsurare a
stresului au o valabilitate adesea discutabilă a conținutului și sunt adesea prea lungi cu elemente
care sunt prea eterogene. Un alt exemplu, în ceea ce privește utilizarea standardelor, Cloninger
(1999) ne amintește că dacă standardele utilizate nu sunt adecvate pentru populația investigată,
rezultatele nu vor fi relevante. Standardele clare ajută la poziționarea unui eșantion țintă în raport
cu populația de referință, la compararea între grupuri sau la măsurarea modificărilor rezultatelor
a unui grup în timp.
Există puține standarde în ceea ce privește stresul profesional în Franța, deci este esențial,
dacă obiectivul este de a integra acest tip de instrument într-o strategie globală de măsurare, să
lucrăm la înființarea lor.
Interesul rezultatelor obținute într-un studiu, generalizarea lor sau puterea lor informațiile
privind strategiile de management care urmează să fie puse în aplicare sunt delimitate de
calitățile psihometrice ale instrumentului utilizat. Prin urmare, este important să se încheie
această secțiune, să se reamintească faptul că cunoașterea calităților și a limitelor psihometrice
ale unui instrument facilitează conștientizarea interesului său operațional.

Page 6 of 13
PREJUDECĂȚI DE EVALUARE
Chiar dacă sunt controlate condiții precum calitățile psihometrice, există multe alte motive
empirice și raționale pentru măsurarea prejudecăților care limitează gradul de utilizare a
chestionarului. Încă o dată, intervenienta trebuie să fie conștientă de acest lucru pentru a încerca
să le controleze și să nu-și minimalizeze prea mult măsura.
- Prejudecată de selecție. Se produce atunci când procesul de selecție duce la o suprareprezentare
sau subreprezentare a unuia sau mai multor grupuri din eșantionul studiat.
- Prejudecată de context. Apare atunci când participanții își schimbă răspunsurile, într-o direcție
pozitivă sau negativă, în funcție de un context specific și de tonuri emoționale. Dacă măsura are
loc după anunțarea unei fuziuni, răspunsurile participanților vor fi cu siguranță afectate.
- Părtinirea datorată participantului. Apare, de exemplu, atunci când participantul identifică și
califică un element de stres (potențial o sursă de stres), când, de fapt, pur și simplu nu apreciază
această situație. Interviul sau observația își pot juca aici rolul de complementaritate și pot cântări
răspunsurile cantitative
- Prejudecăți cognitive. De exemplu, după cum au arătat Calvo și Eysenck (1998), atunci când au
comparat măsurile de auto-notare cu măsuri obiective de anxietate (parametri fiziologici),
subiecții cu trăsătură de anxietate ridicată (dispoziție stabilă) au avut tendința de a performa mai
sus pe chestionarele de anxietate autoevaluate decât a arătat realitatea fiziologică, în timp ce cei
cu trăsătură de anxietate scăzută au raportat un nivel mai scăzut decât realitatea fiziologică.
Primul grup și-a sporit excesiv concentrarea asupra stimulilor identificați ca amenințând, în timp
ce al doilea a evitat selectiv atribuirea interesului pentru informațiile amenințătoare.
Într-o altă notă, oportunitatea socială se bazează pe existența unor norme colective privind
calitatea anumitor trăsături considerate de dorit sau nedorite în
contextul social de referință (Olivier & Rosnet, 1998). Aceste prejudecăți reflectă tendința
participanților de a-și ascunde alegerile reale refuzând să se vadă așa cum sunt, de teama
judecății pe care cercetătorul sau orice altă persoană semnificativă ar putea să o facă despre ei,
chiar dacă evaluarea este anonimă.
- Prejudecata datorata initiatorului si/sau observatorului studiului poate aparea si daca prezenta
sau statusul acestuia induce anumite tipuri de comportament la participanti. Lângă
De exemplu, conținutul prezentării studiului va afecta probabil în mod diferit calitatea
răspunsurilor dacă este prezentat de CEO-ul companiei, de șeful unui sindicat sau de managerul
direct al participanților. Această prejudecată poate fi prelungită
față de prejudecățile de conformitate, determinând participanții să răspundă în modul în care cred
că grupul la care se referă ar dori să răspundă.
Pentru a reduce aceste prejudecăți care contaminează rezultatele, Briner sugerează câteva
opțiuni pentru îmbunătățirea calității măsurilor de stres ocupațional. Acesta propune integrarea
măsuri sistematice autoevaluate (chestionare) și măsuri heteroevaluate (de exemplu, observarea)
factorilor de stres (volum de muncă, roluri etc.); stresul experimentat (evaluat de colegi sau de
familie, de exemplu, dar și măsurile fiziologice) și, în cele din urmă, consecințele organizaționale
ale stresului (absenteism, productivitate). O astfel de abordare, foarte completă și globală,
necesită totuși o implicare foarte importantă a companiei, pe care nu este sigur că astăzi o are
corespunde nevoii operaționale, chiar dacă pentru cercetător o astfel de diversitate de măsurare ar
fi interesantă din punct de vedere tranzacțional.

LIMITĂRI DATORATE MĂSURĂTORILOR DE LA MODELELE TEORICE

Page 7 of 13
 Majoritatea chestionarelor de autoevaluare a stresului ocupațional sunt derivate din
modelele teoretice fondatoare. Dezvoltarea acestor instrumente reproduce adesea limitările
asociate cu aceste modele. Prin urmare, este important ca cercetătorul sau consultantul să
identifice modelul de bază pentru a înțelege și a controla rolul pe care îl joacă asupra rezultatelor.
Pentru a nu intra în detaliile fiecăreia dintre aceste teorii, care nu este scopul acestei lucrări,
aceste limite vor fi menționate aici doar într-un mod foarte redus.
- Stresul, o caracteristică exterioară persoanei: principala limitare a măsurilor bazate pe acest
model este lipsa de considerare a caracteristicilor individuale. Cu alte cuvinte, dacă o situație
este considerată stresantă, ar trebui să fie stresantă pentru toți angajații în același mod și la
același nivel. De exemplu, faptul că s-a confruntat cu o perioadă de fuziune ar trebui, prin
urmare, să aibă același impact asupra tuturor.
- Stresul ca răspuns: măsurile bazate pe aceste teorii (Cohen et al. Perceived Stress Scale, 1993)
nu iau în considerare relațiile dintre surse de stres, răspunsuri și variabile, cum ar fi
personalitatea, de exemplu.
- Stresul ca urmare a interacțiunii dintre persoană și mediul său: evaluările bazate pe aceste
modele sunt doar subiective și lasă puțin loc pentru medierea dimensiunilor, cum ar fi copyingul
sau
control (Bruchon-Schweitzer et al., 1997).
- Stresul ca tranzactie: aceste masuri se concentreaza în principal pe o evaluare individualizata si
continua care poate duce la o scadere a interesului pentru identificarea fenomenelor
organizationale care pot afecta majoritatea persoanelor care le sunt supuse.

Un exemplu de utilizare a unui chestionar

Pentru activitatea sa de validare a unui instrument compozit de evaluare (chestionare
multiple) a stresului ocupațional, Steiler (Steiler & Cooper, 2004), au folosit mostre din diferite
sectoare de activitate. Tabelul de mai jos din rezultatle unui site al unei companii din sectorul
telecom (N = 70, extras) prezinta interesele majore in ceea ce priveste cuantificarea,
rationalizarea si comunicarea rezultatelor.

Page 8 of 13
 Spre deosebire de exemplele privind observarea și intervievarea, dacă este evident că astfel
de rezultate vor fi utile pentru o măsurare inițială, o monitorizare a evoluțiilor, o comparație
interdepartamentală sau între întreprinderi, cu toate acestea nu vor face la fel de precis
specificitati legate de activitatea profesionala tipica a societatii studiate.

4. Măsuri obiective
Printre măsurile obiective, în abordări sunt utilizate două dimensiuni principale măsuri
generale de stres profesional:
- Dimensiuni individuale
- Dimensiuni organizaționale

DIMENSIUNI INDIVIDUALE
De la începutul studiului stresului la om, primii parametri măsurați au fost parametrii
fiziologici. Din acel moment, numeroase studii au arătat existența și beneficiul unor astfel de
măsuri în studiul stresului profesional (Matsuzaki et al., 1996; Pickering, 1997).
Dintre aceste studii, parametrii cel mai des utilizați sunt: ritmul cardiac – tensiunea arterială –
conductanța electrică a pielii – măsurători catecolaminelor sau cortizol – nivelul trigliceridelor.
După cum demonstrează activitatea lui Sutherland și Davidson (1993) și apoi Collins (2001),
principalul avantaj al acestor măsuri este posibilitatea confruntării cu alte măsuri obiective sau
subiective. De exemplu, când Calvo și Eysenck (1998) arata ca persoanele care au o trasatura de
anxietate ridicata, exagereaza stresul resimt in situatie prin chestionare autoevaluate, o masura
fiziologica (ritmul conductanța cardiacă și electrică a pielii) este capabilă să contrazică aceste
rezultate. Cu toate acestea, Fried et al. prezintă trei categorii majore de limitări care pot afecta
astfel de așa-numitele măsuri fiziologice "obiective", precum și interpretarea lor: factori stabili și
permanenți (de exemplu, o tendință ereditară genetică a tensiunii arteriale ridicate), factori
tranzitorii (ora din zi, temperatura camerei, consumul anterior de cafeină), factori procedurali (de

Page 9 of 13
exemplu, probleme cu procedura de măsurare: numărul de măsurători, intervalul dintre două
măsurători). În plus, aceste măsuri prezintă un interes operațional limitat, deoarece necesită
adesea prezența personalului medical și sunt uneori intruzive (teste de sânge), ceea ce nu
facilitează acceptarea lor de către participanți. În mod similar, interesul pentru măsuri
fiziofiziologice a scăzut din cauza dificultății de confirmare a rezultatelor obținute în ceea ce
privește fidelitatea și valabilitatea (Schaufeli & Kompier, 2001).

DIMENSIUNI ORGANIZATORICE LONGITUDINALE

Unele documente istorice și contemporane pot fi o sursă de date într-o măsură generală a
stresului profesional, fie pentru a înțelege mai bine contextul, fie pentru a evalua discrepanța
dintre observațiile efectuate astăzi și măsurătorile anterioare.
Grupul de indicatori care pot fi de interes include: rata cifrei de afaceri – rata absenteismului
– rata accidentelor de muncă – raport de audit social – raport de sănătate la locul de muncă –
rapoarte CHSCT – indicatori de productivitate și/sau calitate – lista acțiunilor implementate
anterior în legătură cu gestionarea stresului ocupațional – documente oficiale care anunță
schimbări organizaționale majore (fuziune, de exemplu).
Observarea și analiza acestor documente organizaționale pot fi necesare pentru a înțelege
contextul viitoarei evaluări. Aceste date pot face, de asemenea, posibilă, la fel ca unele date
observaționale, ponderarea rezultatelor măsurătorilor prin chestionare. Ca și în cazul altor tipuri
de date, aceste informații au, de asemenea, propriile limitări. O limitare este că toate acestea
documentele au fost scrise într-un context specific care diferă de contextul actual, de către
persoane care cu siguranță nu mai sunt prezente pentru a confirma reprezentarea lor lucruri în
zilele de colectare a datelor și de scriere a rapoartelor. Fie pentru date cantitative, fie chiar mai
mult pentru date calitative (concluziile unui audit social, de exemplu), această distanță poate
modifica cu adevărat percepția cercetătorului sau consultantului.

Un exemplu de utilizare a măsurilor fiziologice

În urma unei lucrări colective de evaluare inițială (Steiler, 2000) a stresului profesional într-un
departament de asistență pentru clienți al unei companii hi-tech și a recomandărilor rezultate, o
au fost recomandate sprijin individualizat și formare colectivă. Pentru demararea
acompaniamentului individual, a fost propusă și reținută o evaluare a parametrilor fiziologici cu
obiective multiple, inclusiv conștientizarea și legitimarea abordării printr-o măsură obiectivă
(foarte apreciată în compania în cauză) și o posibilitate de monitorizare a participanților
voluntari.
Dintr-un dispozitiv de măsurare a parametrilor fiziologici (ritmul cardiac în B / min, rezistența
electrică a pielii în Kohm, temperatura pielii în ° C și tensiunea musculare în μvolts), această
evaluare a urmat un protocol de 13 minute pentru a obține măsuri derivate din fenomenul de stres
individual atât cu privire la reactivitatea la situații stresante și cu privire la capacitatea de a
recupera dintr-o situație stresantă.
Figura de mai jos prezintă rezultatele unui protocol de evaluare (reproducere):

Page 10 of 13
 Deși acest tip de evaluare într-un mediu profesional are anumite interese, astfel cum s-a
menționat mai sus, aceasta are totuși și limitări procedurale importante (de exemplu respectarea
foarte dificilă a condițiilor similare pentru toți participanții, dacă sperăm la o evaluare colectivă)
sau abilitățile de interpretare ale utilizatorului.
Un alt aspect, timpul dedicat acestei evaluări (2 ore per participant pentru instrucțiuni,
protocol și raport) este foarte important și îndeplinește limitele utilizării interviurilor.

Concluzii
Scopul acestei lucrări a fost de a face un inventar în ceea ce privește metodologiile de
măsurare a stresului profesional. Pentru a face acest lucru, am prezentat instrumente de colectare
a datelor prin abordarea intereselor și limitărilor lor principale. Am putut vedea că, deși nicio
metodă de evaluare nu este perfectă, fiecare joacă un rol în punctajul obținut. Cei care participă
la măsurători pot interpreta greșit întrebările, denatura răspunsurile lor, pentru ca să apară într-o
lumină mai bună sau nu amintesc exact ceea ce au vrut să spună.
Prin urmare, utilizatorul va trebui să fie conștient de amploarea avantajelor și dezavantajelor
instrumentelor utilizate. În plus, metoda de evaluare a stresului ocupațional va trebui adaptată în
funcție de populația studiată, de context, de participanți, de tipul de organizație, de cerere și de
mijloacele propuse de factorii de decizie ai companiei.
Astfel, trebuiesc amintite mai multe puncte-cheie:
- Oricare ar fi metoda utilizată, este fundamental să se controleze limitele sale,
- Utilizarea diferitelor metode reduce impactul limitelor fiecăruia dintre ele,
- Observarea și intervievarea pot servi drept abordări preliminare ale măsurării stresului pentru a
ajuta la înțelegerea contextului și apoi la specificarea alegerii instrumentelor,
- Chestionare, deși foarte utile și practice de utilizare conțin limitări importante legate în
principal de calitățile lor psihometrice și de prejudecățile de evaluare asociate acestora.
- Măsurile individuale obiective (parametrii fiziologici), adesea dificil de implementat, pot ajuta
la compararea rezultatelor subiective,

Page 11 of 13
- Unele informații organizaționale pot furniza date istorice sau contemporane relativ stabile, mai
ales dacă sunt cantitative (rata absenteismului, de exemplu) și uneori mai dificil de interpretat
atunci când au calitative (de exemplu, auditul social).
În cele din urmă, în cazul în care limitările instrumentelor de măsurare a stresului nu
abordează valoarea sau nu evaluarea stresului profesional, care nu este pusă sub semnul
întrebării, ci mai degrabă deficiențele intrinseci ale instrumentelor de măsurare, poate fi util să se
elaboreze metodologii diferite, măsuri specifice, măsuri combinate sau măsuri compuse pentru a
răspunde în mod eficient cererii întreprinderii.

Bibliografie
Brief, A. P., & George, J. M. (1995). Psychological stress and the workplace: a brief
comment on Lazarus' outlook. In R. Crandall & P. L. Perrewe (Eds.), Occupational stress: a
handbook. Bristol, UK: Taylor and Francis.
Bruchon-Schweitzer, M., Rascle, N., Quintard, B., Cousson, F., & Aguerre, C. (1997). Stress
professionnel et santé. Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, 31(1), 61-74.
Calvo, M. G., & Eysenck, M. W. (1998). Cognitive bias to internal sources of information in
anxiety. International Journal of Psychology, 33(4), 287-299.
Colle, R. (2005, 27 mai 2005). L'influence de la personnalisation des temps de travail sur
l'amélioration du bien-être des salariés. Paper presented at the Stress, Burn-out et conflits de
rôles, IAE Aix en Provence.
Collins, S. M. (2001). Emerging methods for the physiological assessment of occupational
stress. Work, 17, 209-219.

Page 12 of 13
 Moisson, V., Roques, O., & Peretti, J.-M. (2005, 5 au 7 mai 2005). Stress et stratégie
d'ajustement : une étude exploratoire sur les moyens de faire face développés par le service des
urgences de nuit. papier présenté à la 7ème université de printemps de l'Audit Social, Marrakech
Schaufeli, W. B., & Kompier, M. A. J. (2001). Managing job stress in the Netherlands.
International Journal of Stress Management, 8(1), 15-34.
Selye, H. (1936). A syndrome produced by diverse noxious agents. Nature, 28(2), 38.
Sifakis, Y., Rascle, N., & Bruchon-Scweitzer, M. (1999). L'inventaire de stress professionnel
de C.D.
Steiler, D. (2000). Stress et entreprise high-tech. Personnel (414), 17-22.
Steiler, D., & Cooper, C. L. (2004). French version of the Occupational Stress Indicator (OSI):
preliminary assessment of reliability and validity. Stress and Health, 20(4), 231-237.
Steiler, D. (in press). Une mesure du stress professionnel: fidélité et validité factorielle de la
version française de l'Occupational Stress Indicator, Stress et Société. Reims: Presses
Universitaire de Reims.
Verborgh, E. (1992). Foreword. In S. Simmons & J. Stampe Oland (Eds.), Workplace
Assessment (pp. v.). Luxembourg: European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions.
Zalaquett, C. P., & Wood, R. J. (1997). Evaluating stress: A book of resources. Vol 1. London:
The Scarecrow Press, Inc.

Page 13 of 13