Machine Translated by Google

Garrels, Veerle și Hanne Marie Høybråten Sigstad. (2019). Motivația pentru angajare
la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare: rolul competenței, autonomiei și
Jurnalul scandinav al
relațiilor. , 21(1), p. 250–261. DOI: https://doi.org/10.16993/sjdr.639
Cercetarea dizabilităților

CERCETARE

Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu

Dizabilitate intelectuală ușoară: rolul competenței,
Autonomie și relație
Veerle Garrels1 și Hanne Marie Høybråten Sigstad2
1
Departamentul de Formare Profesională a Profesorilor, Universitatea Metropolitană Oslo,
2
NU Departamentul de Educație pentru Nevoi Speciale, Universitatea din Oslo, NU Autor
corespondent: Veerle Garrels (veerle.garrels@oslomet.no)

În Norvegia, foarte puține persoane cu dizabilități intelectuale (ID) sunt angajate, iar majoritatea beneficiază de o pensie de
invaliditate. Acest lucru sugerează că s-ar putea să nu se confrunte cu o nevoie financiară de angajare, dar participarea pe piața
muncii poate oferi persoanelor cu ID alte beneficii, cum ar fi incluziunea socială și autorealizarea. Acest articol explorează ce
motivează adulții norvegieni cu ID să participe pe piața muncii. Studiul se bazează pe interviuri calitative cu utilizarea fotovoicei
cu șapte angajați din ateliere protejate și angajare competitivă și angajatorii acestora. O analiză structurală tematică a evidențiat
următoarele teme: experiența de autoeficacitate, a avea suficient volum de muncă, dezvoltare personală, autodeterminare,
salariu, relații sociale și angajare semnificativă. Aceste teme au fost apoi structurate în trei categorii bazate pe teoria
autodeterminarii lui Ryan și Deci (2002): competență, autonomie și relație. Rezultatele sugerează că angajații cu ID își apreciază
munca pentru sentimentul de autoeficacitate pe care le oferă și pentru contactul social pe care îl oferă locul de muncă.

Participanții au raportat că au experimentat puțină autonomie și autodeterminare la locul de muncă.

Cuvinte cheie: Dizabilitate intelectuală; angajare; autonomie; competență; înrudirea; motivare

Context
Conform Clasificării Internaționale a Bolilor, a 11-a revizuire (ICD-11) (Organizația Mondială a Sănătății 2019), adulții cu dizabilități
intelectuale ușoare (ID) „pot obține, în general, o viață relativ independentă și angajare ca adulți, dar pot necesita sprijin adecvat”.
Acest lucru sugerează că persoanele cu ID ușoară pot fi participanți valoroși pe piața muncii, având în vedere că există suporturile
necesare pentru a oferi o potrivire adecvată persoană-mediu. Persoanele cu ID ușoară se confruntă cu provocări în ceea ce
privește funcționarea cognitivă și adaptativă și, prin urmare, acomodarea la locul de muncă poate fi necesară pentru a facilita
participarea la angajare. Cu toate acestea, un raport recent al guvernului norvegian indică faptul că persoanele cu ID sunt de
obicei excluse de la angajarea competitivă (Cartea albă norvegiană 17 2016). Se estimează că doar 2% dintre adulții cu ID sunt în
locuri de muncă competitive, iar majoritatea adulților cu ID sunt în centre de servicii de zi sau fără nicio activitate în timpul zilei.
Aproximativ 10% participă la ateliere protejate (Cartea albă norvegiană 17 2016). Cu toate acestea, această participare redusă la
angajare pentru persoanele norvegiene cu act de identitate nu este unică.
Studiile din alte țări, cum ar fi SUA și Australia, raportează, de asemenea, rate de angajare îngrijorător de scăzute pentru adulții
cu ID (Siperstein, Parker & Drascher 2013; Tuckerman et al. 2012).
Această participare limitată la ocuparea forței de muncă poate indica anumite bariere structurale în societate, cum ar fi lipsa
de cunoștințe despre ceea ce constituie sprijin eficient pentru facilitarea angajării (Cheng et al. 2018). Mai mult, Gilson, Carter și
Biggs (2017) sugerează că un obstacol principal în obținerea unui loc de muncă competitiv pentru persoanele cu ID este lipsa
unei pregătiri adecvate în abilitățile profesionale necesare în timpul anilor de școală. Un studiu realizat de Kocman, Fischer și
Weber (2018) a constatat că angajatorii văd mai multe probleme potențiale pentru angajarea persoanelor cu ID decât pentru
persoanele cu alte dizabilități, ceea ce indică faptul că atitudinile angajatorilor pot constitui o barieră semnificativă. O altă barieră
structurală în Norvegia este capacitatea insuficientă de angajare protejată, deoarece locurile de muncă destinate inițial
persoanelor cu ID sunt ocupate frecvent de persoane fără ID care se află în afara angajării competitive din alte motive
(Wendelborg, Kittelsaa & Wik 2017). O consecință a listelor lungi de așteptare pentru locurile de muncă cu locuri de muncă
protejate poate fi aceea că persoanele cu ID primesc mai puțină pregătire profesională, ceea ce le poate îngreuna tranziția către angajare competi
Sistemul de asistență socială norvegian garantează o pensie de invaliditate pentru adulții cu boală permanentă sau invaliditate
(National Insurance Act §12–6). Chiar dacă această pensie de invaliditate oferă un salariu relativ scăzut și costul vieții în Norvegia
este ridicat, ea asigură un venit stabil pentru persoanele cu ID care rămân în mare parte la periferia pieței muncii. A
Machine Translated by Google
Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare 251

Studiul norvegian realizat de Wendelborg, Kittelsaa și Wik (2017) a constatat că 81% dintre adulții tineri cu ID cu vârsta între
18 și 19 ani primesc o pensie de invaliditate. Acest lucru poate sugera că pensia de invaliditate formează traiectoria standard
pentru persoanele cu ID după școala secundară și că capacitatea lor de muncă rămâne adesea neevaluată de Administrația
Norvegiană pentru Muncă și Asistență Socială (Wendelborg, Kittelsaa & Wik 2017). În timp ce această pensie de invaliditate
asigură șomerilor cu ID siguranță financiară, angajarea poate satisface și alte nevoi decât cele economice, cum ar fi
oportunități pentru relații sociale și incluziune socială (Lysaght, Cobigo & Hamilton 2012) și o rutină zilnică structurată
(Stephens, Collins & Dodder). 2005). Astfel, deși nevoile financiare sunt satisfăcute cu o pensie de invaliditate, alte nevoi
importante pot rămâne nesatisfăcute pentru persoanele cu ID care se află în afara pieței muncii. Prin urmare, este importantă
extinderea bazei de cunoștințe privind rolul și sensul angajării pentru persoanele cu ID.
O analiză sistematică realizată de Kocman și Weber (2018) care explorează satisfacția în muncă, calitatea vieții profesionale
și motivația profesională a demonstrat o satisfacție generală ridicată la angajații cu ID. Cu toate acestea, în timp ce predictorii
satisfacției în muncă au fost similari cu cei pentru angajații fără dizabilități, importanța factorilor a fost diferită. Potrivit
Kocman și Weber (2018), remunerația monetară și nemoneară, precum și recunoașterea socială și sprijinul la locul de muncă
au fost mai importante pentru angajații cu ID, în timp ce creativitatea și responsabilitatea au fost mai puțin relevante pentru
prezicerea satisfacției lor în muncă. Cu toate acestea, așa cum subliniază Kocman și Weber (2018), angajații cu ID au adesea
un venit semnificativ mai mic și sunt mai predispuși să experimenteze interacțiuni sociale negative și discriminare la locul de muncă.
Această aparentă inconsecvență evidențiază nevoia de mai multe informații despre modul în care adulții cu ID își percep
situația de muncă și ce valoare o atribuie angajării. Prin urmare, autorii acestui articol au folosit teoria autodeterminarii lui
Ryan și Deci (2002) ca cadru teoretic pentru a explora ceea ce motivează adulții norvegieni cu ID să participe pe piața muncii.

Conform teoriei autodeterminării (Ryan & Deci 2002), indivizii pot experimenta o motivație extrinsecă sau intrinsecă pentru
acțiunile lor. Motivația extrinsecă implică faptul că un comportament este motivat de factori externi, cum ar fi plata sau
recunoașterea socială. Motivația intrinsecă sugerează că individul acționează din liberul arbitru și interes personal, fără a fi
nevoie de recompense externe. Teoria autodeterminarii identifică trei nevoi psihologice de bază care motivează acțiunea
umană: competență, autonomie și relație. Aceste nevoi sunt considerate esențiale pentru toți oamenii, iar indivizii vor
prezenta probabil o motivație intrinsecă pentru acțiunile care îndeplinesc aceste nevoi.
Nevoia de competență reflectă nevoia de a experimenta că cineva poate interacționa eficient cu mediul și că cineva are
oportunitatea de a-și exprima capacitățile (Ryan & Deci 2002). Astfel, competența nu reflectă un anumit nivel de abilități, ci
sugerează un sentiment de autoeficacitate (Bandura 1982), în care individul experimentează încredere în modul de a gestiona
o situație. Angajarea poate îndeplini nevoia psihologică de competență, întrucât angajarea este considerată o arena centrală
pentru autorealizarea în viața adultă. Lysaght, Ouellette-Kuntz și Morrison (2009) au descoperit că angajarea este o sursă de
mândrie și satisfacție, iar cercetările lui Jahoda și colab. (2008) sugerează că implicarea în muncă se corelează pozitiv cu stima
de sine. Conceptele de auto-eficacitate, autorealizare, mândrie și stima de sine pot fi văzute toate în relație cu experiența de
competență a individului, iar angajarea poate juca un rol important în îndeplinirea acestei nevoi psihologice de bază.

Jahoda și colab. (2008) au descoperit că persoanele cu ID au o autonomie sporită atunci când sunt angajați în locuri de
muncă competitive, iar aceasta este o altă nevoie psihologică de bază identificată de Ryan și Deci (2002). Nevoia de autonomie
este îndeplinită atunci când există congruență între acțiunile cuiva și sine, iar individul își experimentează activitățile ca
autodeterminat (Ryan & Deci 2002). În special pentru persoanele cu ID, este important de subliniat că autonomia nu necesită
independență. După cum afirmă Ryan și Deci (2002), cineva se poate baza pe ceilalți și poate pune în aplicare valorile și
comportamentele pe care alții le-au cerut, dar totuși experimentează autonomie dacă acele valori și comportamente reflectă
o expresie a sinelui său. Grant (2008) sugerează că angajarea poate oferi persoanelor cu ID un sentiment de scop și o
autonomie sporită, iar beneficiile economice ale angajării competitive pot facilita alegeri autonome în alte domenii de viață,
deoarece mai multe activități de agrement pot deveni accesibile.
Nevoia de relație implică să te simți apropiat și conectat cu alții semnificativi și să experimentezi un sentiment de
apartenență. Relația se poate referi la un sentiment de apartenență atât la nivel micro (relații strânse cu ceilalți), cât și la nivel
macro (experiența de a face parte dintr-o comunitate (Ryan & Deci 2002). Angajarea competitivă poate oferi persoanelor cu
ID oportunitatea de a-și spori rețelele sociale și de a se angaja în interacțiuni cu colegi fără dizabilități.Cu toate acestea, există
puține dovezi că aceste relații se extind în afara locului de muncă (Jahoda et al. 2008).
Lysaght și colab. (2017) subliniază că angajarea competitivă poate funcționa ca o cale către incluziunea socială, dar că
experiența incluziunii depinde de congruența cu succes între abilitățile angajatului și cerințele sociale ale mediului de lucru.
Prin urmare, pentru ca angajarea să fie trăită ca ceva pozitiv, prezența sprijinului pentru ocuparea forței de muncă poate fi
esențială. Kocman și Weber (2018) sugerează, de asemenea, că persoanele cu ID valorifică interacțiunea socială cu colegii mai
mult decât angajații fără dizabilități. Astfel, angajarea poate fi deosebit de importantă pentru a satisface nevoia lor psihologică
de bază de relație.
Conform teoriei autodeterminării, indivizii experimentează bunăstare psihologică în urmărirea unor acțiuni care hrănesc
nevoile psihologice de bază de competență, autonomie și relație și este probabil să arate o motivație intrinsecă pentru
acțiunile care îndeplinesc aceste nevoi (Ryan și Deci 2002). Cu toate acestea, motivația extrinsecă, cum ar fi salariul, poate
juca un rol la fel de important în satisfacția în muncă pentru persoanele cu ID (Kocman & Weber 2018).
Machine Translated by Google
252 Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare

Scopul studiului Prin

acest studiu, cercetătorii și-au propus să exploreze ce motivează adulții norvegieni cu ID să participe pe piața muncii.
Pentru aceasta, cercetătorii au investigat modul în care persoanele cu ID experimentează că situația lor de angajare contribuie la
îndeplinirea nevoilor lor psihologice de bază de competență, relație și autonomie.

Metodă
Proiecta
Acest studiu a folosit o triangulare a metodelor: fotovoce, interviuri calitative cu angajații cu legitimație și interviuri calitative cu
angajatorii. Photovoice este o metodă de cercetare în care participanții cu ID sunt implicați activ în procesul de cercetare (Povee,
Bishop & Roberts 2014), deoarece participanții fac fotografii care documentează diferite aspecte ale vieții lor. Aceste fotografii
devin apoi input pentru interviuri calitative. Metoda oferă participanților posibilitatea de a-și prezenta experiențele vizual, ceea ce
le permite cercetătorilor să includă participanți cărora le lipsește fluența verbală (Booth & Booth 2003).

Datorită capacității cognitive limitate, persoanele cu ID pot întâmpina dificultăți de comunicare în ceea ce privește înțelegerea
limbajului, memoria de lucru, viteza de procesare și raționamentul abstract (Corby, Taggart & Cousins 2015; Finlay & Antaki 2012;
Finlay & Lyons 2002). Aceste dificultăți pot pune provocări în timpul interviurilor calitative. Aici, photovoice oferă un supliment util
la interviul calitativ, deoarece fotografiile oferă suport vizual, care poate ajuta persoanele cu ID să-și exprime experiențele. Potrivit
lui Booth și Booth (2003), fotografiile ajută la concretizarea chestiunilor într-un mod care corespunde mai îndeaproape modului de
gândire al respondentului. Photovoice este astfel menit să întărească propriile voci ale respondenților.

În acest studiu, fotografiile participanților au constituit un punct de plecare pentru interviuri calitative cu participanții.
Cercetătorii au realizat, de asemenea, interviuri calitative cu angajatorii participanților pentru a aduna informații oficiale de fundal
despre situațiile lor de angajare.

Participanții
Angajații cu ID ușoară și angajatorii lor au fost invitați să participe la studiu. Cercetătorii au contactat un centru de servicii din estul
Norvegiei care oferă locuri de muncă competitive cu sprijin și angajare în ateliere protejate.
Angajatorii au recrutat participanți pe baza următoarelor criterii de includere:

– participanții au abilități ușoare de identificare și verbale care permit participarea la un interviu calitativ cu sprijin și
sunt capabili să opereze o cameră Polaroid;
– participanții participă atât la angajare competitivă, cât și la ateliere protejate; –
participanții nu au un diagnostic comorbid de tulburare din spectrul autist.

Eșantionul final de participanți a constat din șapte angajați, patru femei și trei bărbați, cu vârsta cuprinsă între 21 și 58 de ani,
angajați în două ateliere protejate diferite și trei locuri de muncă competitive diferite. Materialul de date este anonimizat în ceea ce
privește numele, sexul, vârsta și locul de muncă. Participanții au fost următorii:

•Ahmed (25): lucrează într-un atelier protejat; Sarcinile sale principale constau în misiuni de pachete pentru companii
externe. Pentru angajare viitoare, visează să lucreze într-o tipografie. Potrivit angajatorului său, Ahmed este deosebit de
atent în executarea muncii sale și are abilități motorii fine bine dezvoltate. •Isabella (22): lucrează într-o cantină după
școală, unde servește mâncare pentru 200 de copii. Isabella conduce adolescentul cu alți doi angajați. Potrivit angajatorului
său, Isabella îndeplinește aceleași sarcini ca și ceilalți angajați. •Mia (58): lucrează într-un atelier protejat. Munca ei constă
în sortarea părților computerelor vechi. Lucrează opt ore pe zi și este mulțumită de munca ei. Potrivit angajatorului ei, Mia
este de încredere și conștiincioasă în munca ei.

•Robert (23): lucrează în departamentul IT al unui atelier protejat. Lucrează acolo de un an, iar munca lui constă în
sortarea pieselor vechi de computer. Robert este o persoană socială care își asumă responsabilitatea pentru mediul
social la locul de muncă. În viitor, Robert vrea să lucreze cu suport IT. •Andrea (50): lucrează într-un magazin alimentar
local. Andrea are 30 de ani de experiență de lucru în diferite magazine și angajări competitive fără sprijin. Potrivit
managerului magazinului, Andrea este o angajată conștiincioasă, iar ea este o resursă valoroasă în magazin.

•Ryan (21): lucrează în departamentul de reparații de biciclete al unui atelier protejat. Ryan are și practică externă într-un
magazin de sport, unde face întreținerea bicicletelor. Ryan vrea să lucreze într-un mare magazin de sport în viitor.
Potrivit angajatorului său, Ryan are nevoie de multă urmărire pentru a-și finaliza munca.
•Emily (40): lucrează cu pregătirea alimentelor într-o grădiniță patru zile pe săptămână. De asemenea, lucrează într-un birou o
zi pe săptămână. Emily dorește să renunțe la slujba de grădiniță și ar prefera să aibă mai mult timp la birou. Potrivit
angajatorilor ei, Emily are nevoie de sprijin în locul de muncă.
Machine Translated by Google
Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare 253

Colectare de date
În acest studiu, participanții cu ID au avut un rol activ în procesul de cercetare prin realizarea de fotografii legate de situația lor de
angajare. Cercetătorii au oferit participanților camere Polaroid și recomandări pentru ceea ce să fotografieze. Aceste instrucțiuni au fost
prezentate într-un fișier de buzunar etichetat cu diferite subiecte, unde participanții și-au plasat fotografiile în buzunarele respective.
Exemple de astfel de subiecte au fost: cel mai bun lucru despre angajarea mea, prânzul, colegii, sarcinile de serviciu, etc. Participanții au
avut aproximativ o săptămână pentru a-și face fotografii înainte de desfășurarea interviurilor.

Fotografiile au oferit structură interviurilor, oferind teme pentru întrebările interviului, dar au funcționat și ca suport vizual în timpul
interviurilor. Astfel, fotografiile au fost folosite ca „stimul” în timpul interviurilor, deoarece au constituit o bază pentru contextualizarea și
povestirea fotografiilor. Cercetătorii au folosit un ghid de interviu cu idei predefinite, iar întrebările de interviu mai detaliate au fost
dezvoltate pe baza conținutului fotografiilor. Interviurile au fost realizate la locurile de muncă ale participanților. În timpul interviurilor cu
angajații, cercetătorii au folosit un stil de comunicare informal, iar conversațiile s-au centrat în jurul semnificației angajării. Temele din
fișele de buzunar și fotografiile au fost folosite pentru a consolida comunicarea în timpul interviului, cu intenția de a realiza descrieri mai
detaliate.

În interviurile cu angajatorii participanților, întrebările relevante ale interviului au tratat tipul și cantitatea de sprijin acordat angajaților
cu legitimație, contracte de muncă, durata muncii, perspective de viitor etc. Majoritatea interviurilor au fost realizate cu ambii cercetători
prezenți. Toate interviurile au fost realizate la locurile de muncă și înregistrate pe un recorder digital și transcrise textual imediat după
finalizare.

Considerații etice
Participanții cu ID au primit o fișă de informații și un formular de consimțământ cu informații ușor de citit despre studiu.
Fișa de informații includea informații despre conținutul și scopul proiectului și o solicitare de participare.
Cercetătorii au folosit pictograme pentru a ilustra procedura de cercetare pe fișa informativă. Fișa de informare a subliniat faptul că
participarea a fost anonimă și voluntară și că participanților la cercetare li se permite să se răzgândească fără a da un motiv. Participanții
au fost informați că pot păstra fotografiile la sfârșitul proiectului. La scrisoarea de informare a fost atașată o declarație de consimțământ.
Pe parcursul proiectului, cercetătorii au avut grijă să caute semne care ar putea indica faptul că participanții nu mai doresc să participe.

Angajatorii au primit aceleași informații despre proiect ca și angajații lor, și a fost obținut și acordul lor scris.

Deoarece acest studiu a folosit photovoice ca metodă de cercetare, participanții au făcut fotografii ale locurilor lor de muncă, iar acest
lucru a necesitat considerații etice specifice, deoarece s-ar putea întâmpla ca participanții să dorească să facă fotografii colegilor sau
personalului. Prin urmare, participanții cu act de identitate au primit instrucțiuni scrise și orale prin care, atunci când doreau să
fotografieze alte persoane, trebuiau să le ceară mai întâi permisiunea. Angajatorii de la locurile de muncă participante au fost rugați, de
asemenea, să își informeze ceilalți angajați cu privire la proiectul de cercetare. Angajații care nu doreau să fie fotografiați își puteau
informa angajatorul despre acest lucru.
Serviciile norvegiene de date pentru științe sociale (NSD) au aprobat acest studiu.

Analiza datelor
Analiza datelor a fost realizată printr-o combinație de procese inductive și deductive bazate pe date, cu accent pe următoarele categorii
teoretice: competență, autonomie și relație. Materialul de date primare a constat din fotografiile realizate de angajați, combinate cu
transcrierea interviurilor. Fotografiile au susținut și completat datele interviurilor de la angajați, iar datele angajatorilor au fost folosite
pentru a consolida fiabilitatea interpretărilor cercetătorilor asupra datelor interviului de la angajați.

O analiză structurală tematică a fost utilizată pentru a identifica temele din datele colectate (Lindseth & Norberg 2004). Folosind
descrieri condensate, cercetătorii au surprins sensul esențial al experiențelor care au fost exprimate de participanți. Unitățile de
semnificație au fost condensate în continuare în teme, care au fost apoi asamblate în categorii (vezi Tabelul 1). Pentru a consolida
fiabilitatea analizei datelor, cercetătorii au colaborat pe parcursul întregului proces analitic: cercetătorii au început prin a identifica temele
separat, apoi au lucrat împreună pentru a ajunge la un acord asupra alegerii temelor.

Rezultate
Analiza datelor a condus la identificarea mai multor teme legate de motivația în muncă și experiențele de muncă ale
angajaților cu ID. Aceste teme au fost clasificate pe baza teoriei de autodeterminare a lui Ryan și Deci (2002) și structurate
în trei categorii principale de competență, autonomie și relație. În cadrul categoriei de competențe au fost identificate trei
teme: experiența de autoeficacitate, a avea suficientă sarcină de muncă și dezvoltarea personală.
În cadrul categoriei autonomie, autodeterminarea la locul de muncă și salariul formează principalele teme. Relațiile sociale
cu colegii și angajarea semnificativă au fost identificate ca teme centrale în cadrul categoriei de relație. Exemplele din
interviuri sunt folosite pentru a ilustra temele, iar acestea sunt apoi discutate la nivel teoretic.
Machine Translated by Google
254 Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare

Tabelul 1: Exemple de analiză structurală tematică.

Înțeles unitate Condensare Temă Categorie

„Când am început aici anul Sentiment de control, Experiență de autoeficacitate Competență

trecut, […] nu am înțeles nimic;
Am învățat multe lucruri noi, acum
am totul sub control […] și văd că
am mult progres'. „Trebuie să-i ajut
[clienții] și lucruri de genul acesta.
securitate, adaptare și
competență prin îndeplinirea
sarcinilor bine cunoscute și previzibile/autoeficacitate

Dacă există articole sus, iar unii Sarcini de lucru semnificative Relație semnificativă la angajare
[clienți] sunt puțin scurti, trebuie să
îi ajut”

Competență
Experiență de auto-eficacitate
Încrederea în propria stăpânire pare esențială pentru experiența competenței. În interviurile noastre, mai mulți participanți au relatat
modul în care sarcinile de lucru repetitive i-au făcut să se simtă competenți și în siguranță în munca lor, așa cum este ilustrat de
următorul exemplu:

Intervievator: Și în rest, faci aceleași sarcini dimineața ca și după-amiaza?

Mia: Da, da.
Intervievator: Același gen de sarcini?
Mia: Același tip de sarcini tot timpul.
Intervievatorul: Da. Și cum te simți despre asta?
Mia: Cred că este un lucru bun.
Intervievatorul: Da.
Mia: Cred că e frumos. Imi place asa.

Jiranek și Kirby (1990) sugerează că variațiile și sarcinile de lucru provocatoare pot juca un rol important în satisfacția angajaților la
locul de muncă, dar acest lucru nu pare să fie neapărat cazul participanților noștri. Dimpotrivă, mai mulți participanți și-au exprimat
faptul că s-au bucurat de predictibilitatea pe care o oferă sarcinile de lucru binecunoscute, iar îndeplinirea aceleași sarcini din nou și
din nou părea să le ofere un sentiment de competență și autoeficacitate. Astfel, experimentarea încrederii prin stăpânirea sarcinilor
repetitive poate fi mai importantă pentru angajații cu ID decât provocarea de a îndeplini sarcini noi. Într-adevăr, mai mulți participanți
și-au exprimat anxietatea față de perspectiva de a nu stăpâni o anumită sarcină, așa cum este ilustrat de următoarea transcriere, în
care Ahmed este întrebat cum se descurcă cu sarcinile dificile de muncă:

Intervievator: Dar, ce faci când o sarcină este prea dificilă pentru tine?
Ahmed: Atunci o întreb pe Mary [angajatorul] ce ar trebui să fac.
Intervievatorul: Da.
Ahmed: Ori trebuie să preia altcineva, ori trebuie să fac altceva. Ca să nu distrug lucruri sau să devină dificil...

Intervievatorul: Dar ce simți atunci când ceri ajutor? […]

Ahmed: Apoi tac complet, apoi tremur și devin nervos și [inaudibil]...

Acest exemplu subliniază importanța unei potriviri corecte între cerințe și competențe pentru a preveni supraîncărcarea cognitivă și
stresul la angajații cu ID și, prin urmare, o evaluare aprofundată a punctelor forte și nevoilor angajatului este primordială.

Analiza datelor indică în continuare durata expunerii la sarcinile de muncă ca un factor important pentru experiența de autoeficacitate.
Angajații care se află pe același loc de muncă de mai mult timp se simt mai pricepuți la locul de muncă, ceea ce îi dă un sentiment de
autoeficacitate și competență:

Robert: Da, când am început aici anul trecut, nu am înțeles nimic. Dar apoi am învățat multe despre toate, iar acum
controlez totul.
Intervievator: Deci, în decurs de un an, ați învățat toate aceste sarcini?
Robert: Da. Văd că și progresul meu s-a îmbunătățit mult. Am primit multe sarcini diferite. […]
Machine Translated by Google
Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare 255

Intervievator: Deci, cum te simți despre asta, stăpânind lucruri pe care nu toți ceilalți le pot face?
Robert: Da, sunt mândru de asta, ca să spun așa.

Astfel, introducerea de noi sarcini la locul de muncă poate îmbunătăți nivelul de competențe al angajaților cu ID și poate crea un sentiment de
stăpânire, dar ritmul în care sunt introduse astfel de sarcini noi trebuie să se potrivească cu capacitatea individuală, pentru a evita anxietatea
și experiențele de incompetență. . Autoeficacitatea a fost definită de Bandura (1982) ca „judecăți ale cât de bine se poate executa cursurile de
acțiune necesare pentru a face față situațiilor prospective” sau, cu alte cuvinte, cât de competent se simte să se ocupe de o anumită sarcină la
îndemână. Este important să clarificăm aici că autoeficacitatea se referă la propriile percepții asupra competenței personale și nu la modul în
care ceilalți își percep competența. Bandura (1982) a afirmat că autoeficacitatea percepută afectează comportamentul de adaptare al
individului, autoreglementarea și reacțiile de stres, iar acest lucru poate explica de ce autoeficacitatea joacă un rol central în nevoia psihologică
de bază de competență, așa cum este descrisă de Ryan și Deci. 2002).

Având suficientă sarcină de muncă

Pentru a te simți competent, trebuie să ai oportunități de a-ți folosi abilitățile. În locurile de muncă competitive, astfel de ocazii sunt în general
numeroase, dar în atelierele protejate, a avea prea puțin de făcut poate constitui o provocare. Acest lucru este ilustrat în următoarele exemple
din interviurile cu Isabella și Andrea, care lucrează în prezent în locuri de muncă competitive cu sprijin, dar care au fost anterior într-un atelier
protejat:

Isabella: A fost bine să lucrez în [atelierul protejat], dar era cam acolo. … nu erau atât de multe de făcut

Intervievatorul: Înțeleg.
Isabella: Dar aici, mai sunt de făcut. […]
Intervievatorul: Da. Și cum se face, că mai sunt de făcut?
Isabella: [Când sunt] mai multe de făcut, atunci îmi place să lucrez și să fiu activ.
Intervievatorul: Da, deci este un lucru bun?
Isabella: Da. […] Dar, de exemplu, când este o slujbă în care nu sunt atât de multe de făcut, atunci stau acolo fără să fac nimic,
așa că nu-mi place asta. Îmi place să muncesc.
Andrea: Dar departamentul de ambalare nu-mi lipsește deloc, era foarte plictisitor acolo. Doar stau și chestii.
Intervievatorul: Da. Pentru că acum, în magazin, te plimbi și Andrea: Și în …
departamentul deseambalare,
joacă. dacă nu e nimic de făcut acolo, atunci ei stau și

Aceste exemple ilustrează importanța de a avea un loc de muncă real cu sarcini reale pentru a te simți competent. Potrivit lui Ryan și Deci
(2002), competența se referă la a avea posibilitatea de a-și exprima capacitățile. Participanții la acest studiu păreau să aibă o percepție clară a
ceea ce înseamnă a fi angajat. Angajarea protejată nu le-a oferit același sentiment de competență pe care îl experimentează în angajarea
competitivă, deoarece locul de muncă protejat nu le-a oferit suficientă oportunitate de a-și folosi abilitățile. Cu toate acestea, în angajarea
competitivă, ritmul de lucru mai mare și nevoia de multi-tasking ar putea prezenta, de asemenea, un volum de muncă care poate fi prea
substanțial pentru unii angajați cu ID. Acest lucru este ilustrat în următorul exemplu din interviul cu Emily, care a experimentat o situație
stresantă când i s-a cerut să se ocupe de mai multe sarcini simultan:

Intervievator: Și ați trecut prin situații pe care le credeați dificile?

Emily: Da, de fapt, am avut o situație aici în care trebuia să fac două lucruri în același timp. Trebuia să gătesc terci și, în același timp,
să curăț ouăle, iar apoi terciul s-a ars. Și am găsit asta
… a devenit cam greu.

[…]
Intervievatorul: Da. Cum ți-a ieșit ziua aceea, când terciul s-a ars?
Emily: Ei bine, lucrurile s-au mai lini tit după un timp, dar pe atunci … când eram în mijlocul ei, era frumos

neplăcute. […] M-a cam nervos.

Aceste exemple demonstrează necesitatea cantității de muncă exacte, astfel încât angajații să poată experimenta competența.
În timp ce angajarea protejată poate oferi prea puțin de făcut pentru angajații cu ID, angajarea competitivă poate înclina balanța în cealaltă
direcție dacă angajatorul nu oferă suficient sprijin individualizat. A te simți competent la locul de muncă presupune un volum de muncă care
se potrivește cu capacitățile angajaților, iar atât atelierele protejate, cât și angajarea competitivă pot reprezenta provocări în încercarea de a
realiza această potrivire.

Dezvoltare personala
În timp ce participanții la acest studiu au evidențiat beneficiile sarcinilor de lucru repetitive și previzibile pentru experiența lor de competență,
dezvoltarea personală și învățarea de noi abilități au fost, de asemenea, menționate de mai mulți dintre angajații cu ID.
În special angajații din atelierele protejate au vorbit despre nevoia lor de a învăța abilitățile necesare vieții profesionale, astfel încât să poată
găsi mai târziu un loc de muncă competitiv. În următorul fragment, Ahmed vorbește sincer despre motivul pentru care atelierul protejat este
important pentru el:
Machine Translated by Google
256 Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare

Intervievatorul: Dar ce ați spune că înseamnă acest job pentru dvs.?

Ahmed: Ei bine, înseamnă că trebuie să învăț înainte de a putea ieși pe teren, că mai întâi pot să învăț lucruri. […]

Angajatorul: Pe teren?
Ahmed: Da, pe teren, ca o slujbă adevărată și alte chestii. E ca și cum…

Intervievator: Care este o slujbă adevărată pentru tine, crezi?

Ahmed: Este ca o muncă adevărată, să fii precis și apoi trebuie să fii la timp și să lucrezi corect și...

Intervievatorul: Și înveți toate astea aici?

Ahmed: Da. […] Pentru că mi-ar fi foarte greu. Cred că probabil aș fi concediat după două zile sau ceva.

Intervievatorul: Crezi?
Ahmed: Da, pentru că ai întârziat sau așa ceva (râde).

Intervievator: Deci, simți că trebuie să fii primul aici pentru o vreme?

Ahmed: Da. Trebuie să te pregătești puțin.

Acest fragment exemplifica percepția pe care mulți participanți au împărtășit-o despre diferența dintre atelierele protejate și angajarea competitivă
și diferitele calificări pe care le necesită angajarea competitivă. Câțiva participanți au menționat caracterul temporar al atelierelor protejate și
modul în care au văzut-o ca o rampă de lansare către angajarea competitivă. Astfel, ei au experimentat locul de muncă protejat ca pe o modalitate
de a avea acces la piața obișnuită a muncii, pe care cei mai mulți dintre ei păreau să o considere drept obiectivul final în angajare. Acest lucru ar
putea fi interpretat în așa fel încât angajarea competitivă să ofere angajaților un sentiment mai puternic de competență, așa cum exprimă și Emily:
„Îmi place foarte mult să pot lucra într-un loc de muncă obișnuit. Din moment ce face ceva cu simțul realizării, te simți mai încrezător atunci când
ești capabil să lucrezi într-o slujbă obișnuită, nu doar în acest atelier protejat. …

Cu toate acestea, în acest studiu, cei mai mulți participanți au părut să aprecieze posibilitatea de a dobândi competențe în abilitățile de viață
profesională prin activități în ateliere protejate și au exprimat nevoia de a perfecționa anumite abilități înainte de a putea face saltul către angajarea
competitivă. Acest lucru sugerează, pe de o parte, că angajații cu ID arată propriile forțe și nevoi, dar, pe de altă parte, par să creadă că învățarea
abilităților necesare pentru viața profesională trebuie să aibă loc înainte și nu în timpul angajării competitive. Într-adevăr, atelierele protejate pot
fi mai bine echipate pentru a preda noi abilități cu sprijin adecvat și într-un ritm mai adaptat la capacitățile individului, oferind astfel o situație de
învățare mai sigură. Cu toate acestea, din punct de vedere pedagogic, abilitățile de viață profesională pot fi cel mai bine învățate acolo unde sunt
necesare, adică în locuri de muncă competitive. Într-adevăr, constatările unui studiu realizat de Stephens et al. (2005) sugerează că angajarea
competitivă poate fi un mijloc semnificativ de îmbunătățire a abilităților de adaptare, mult mai mult decât angajarea în ateliere protejate. Se poate
pune apoi la îndoială dacă această linie de gândire poate fi o reflectare inconștientă a practicilor discriminatorii care există în societate față de
persoanele cu ID. Este posibil ca persoanele cu ID să fi adoptat convingerea că nu sunt calificate pentru un loc de muncă competitiv din cauza
dizabilității lor și, prin urmare, simt că trebuie să fie mai întâi într-un cadru de lucru segregat înainte de a putea trece la angajarea incluzivă. Astfel,
se poate pune la îndoială dacă atelierele protejate reprezintă o provocare pentru obiectivul general al societății de angajare incluzivă, deoarece pot
încuraja un mod segregat de a gândi posibilitățile de angajare pentru persoanele cu ID.

Autonomie
Autodeterminare la locul de muncă
Capacitatea de a influența propria situație de muncă poate fi centrală pentru motivarea muncii. În studiul actual, puțini participanți au exprimat că
ar putea influența conținutul muncii lor și puțini dintre ei au avut posibilitatea de a-și modela ziua de muncă în funcție de preferințele sau interesele
personale. În același timp, majoritatea participanților au susținut că sunt mulțumiți de acest nivel scăzut de autodeterminare. Următorul exemplu
ilustrează acest lucru:

Intervievator: Există ceva pe care îl poți decide sau alege să faci singur la serviciu?
Andrea: Nu am de ales la serviciu, trebuie doar să-mi fac sarcinile.

Intervievator: Sarcini pe care ți-a spus șeful tău?

Andrea: Da, sau dacă nu mi se spune ce să fac, atunci merg doar în zona de depozitare și despachetez articolele; toată lumea trebuie să
facă asta.
Intervievatorul: Da.
Andrea: Nu e ca și cum ai putea să stai și să nu faci nimic.

Intervievator: Dar, se întâmplă să vrei să decizi singur ceva? Ca, astăzi, vreau să fac altceva în magazin?

Andrea: Nu, trebuie doar să fac ceea ce trebuie să fac.

Intervievatorul: Da.
Andrea: Trebuie doar să faci ceea ce este cel mai important pentru magazin.

Potrivit Lam și Gurland (2008), autonomia la locul de muncă funcționează ca un predictor al motivației intrinseci a muncii.
Acest lucru sugerează că angajații care întâmpină posibilități de a influența conținutul muncii lor și care pot participa
Machine Translated by Google
Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare 257

în luarea deciziilor poate experimenta o mai mare satisfacție în muncă. Cu toate acestea, fragmentul de mai sus sugerează că, în ciuda
puținelor oportunități de autonomie la locul de muncă, Andrea percepe proprietatea și angajamentul față de locul de muncă și poate fi
interpretat ca un sentiment de loialitate atunci când afirmă că trebuie doar să facă „ceea ce este cel mai mult”. important pentru magazin'.
Pe de o parte, acest lucru ar putea sugera că ea apreciază sentimentul de a contribui la un bine mai mare, și anume buna funcționare a
magazinului, și că nevoia ei personală de autonomie este mai puțin importantă pentru ea. Pe de altă parte, aceasta poate fi și o consecință
a adaptării naturale la situații cu autonomie redusă. După cum susțin Wehmeyer și Shogren (2017), persoanele cu ID se găsesc frecvent în
situații în care experimentează puține oportunități de autonomie și comportament autodeterminat. Apoi s-ar putea argumenta că
expunerea prelungită la situații cu opțiuni limitate poate duce la o preferință adaptativă pentru exact acest tip de situație și că oportunitățile
de autonomie pot părea copleșitoare și, prin urmare, mai puțin atractive.

Cu toate acestea, locurile mici de cazare la locul de muncă pot oferi angajaților oportunități valoroase de autonomie și
autodeterminare, așa cum este ilustrat de următorul exemplu în care Isabella vorbește despre pauza ei de masă:

Isabella: Este foarte plăcut să stai și să mâncăm împreună.

Intervievatorul: Da. Poți spune ceva mai multe despre asta? Pentru că stați și vorbiți împreună?
Isabella: Da, vorbim despre ce vom avea în meniu pentru săptămâna viitoare și ce vom găti și alte chestii.

Intervievatorul: Bine, deci discutați chestii de serviciu în timpul prânzului. Sună incitant. Puteți ajuta să decideți ce va face
fii in meniu atunci?
Isabella: Da, pot.
Intervievatorul: Da, bine. Și ce sugerezi atunci?
Isabella: Uneori aleg pește și legume, alteori pui cu orez, alteori pui cu paste.

Acest exemplu arată cum un loc de muncă le poate oferi angajaților cu ID oportunități de a participa într-o manieră de susținere a
autonomiei, iar Isabella își exprimă mândria că este un coleg valoros care poate contribui în mod egal.
În timp ce participanții nu reacționează neapărat negativ la un grad scăzut de autonomie și autodeterminare la locul de muncă, introducerea
mai multor oportunități de participare poate, totuși, să insufle sentimente pozitive angajaților cu ID și le poate crește satisfacția și motivația
la locul de muncă. Participanții la acest studiu par să fie mulțumiți de situația lor de angajare, în ciuda faptului că experimentează puțină
autonomie la locul de muncă.

Salariu
În mod optim, angajații manifestă o motivație intrinsecă pentru muncă, în care își percep sarcinile de lucru ca fiind valoroase și în
concordanță cu interesele personale. Cu toate acestea, primirea plății pentru locul de muncă poate oferi o motivație extrinsecă care poate
compensa uneori motivația intrinsecă scăzută. În Norvegia, adulții cu act de identitate primesc în general o pensie de invaliditate, dar în
plus, primesc o mică taxă orară pentru munca pe care o desfășoară. În studiul nostru, Ryan nu a fost întotdeauna motivat să meargă la
muncă și uneori a fost tentat să stea acasă. Cu toate acestea, a recunoscut că acest lucru însemna și mai puțini bani și a experimentat
salariul ca pe o motivație suplimentară pentru a veni la muncă. Emily a identificat o motivație extrinsecă similară pentru munca ei la
grădiniță:

Intervievator: Are ceva de spus pentru motivația ta de muncă, că primești o taxă pe lângă handicapul tău
pensiune?
Emily: Da, ei bine, am nevoie de toți banii pe care îi pot obține. Desigur, există o motivație în a câștiga niște bani.

În timp ce satisfacția în muncă a celorlalți participanți la studiu nu părea să depindă de recompensa externă oferită de salariu, plata pentru
muncă a fost totuși identificată ca fiind importantă, deoarece a deschis porțile pentru realizarea planurilor în alte domenii ale vieții. De
exemplu, Ahmed a explicat că a făcut economii din salariu pentru a pleca într-o călătorie cu un prieten de la serviciu, în timp ce Isabella
economisește o parte din salariu pentru a-și cumpăra o mașină. Astfel, pentru unii participanți, salariul este un motivator important pentru
muncă, în timp ce pentru alții funcționează ca un facilitator pentru participarea în alte domenii.

Relație

Relații sociale cu colegii

Angajarea poate crește rețeaua socială a angajaților cu ID, dar aceste relații nu se extind neapărat dincolo de locul de muncă. Constatările
acestui studiu sugerează diferențe individuale, iar acestea pot proveni atât din diferențele de personalitate, cât și din diferite grade de
sprijin pentru interacțiunea socială la locul de muncă. Doi dintre participanții noștri, Robert și Ahmed, se descriu ca fiind sociabili și
extrovertiți și raportează că s-au întâlnit cu colegi în afara serviciului pentru activități de agrement. Robert raportează că angajatorul său își
încurajează adesea angajații să ia prânzul împreună:

Robert: De obicei cumpărăm prânzul împreună, pentru că … când Jack [angajatorul] spune „Ieși și cumpără prânzul”,

apoi mergem și cumpărăm prânzul în supermarket, apoi împărțim totul.

Machine Translated by Google
258 Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare

Intervievatorul: Oh, da.

Robert: Luați prânzul împreună.
Intervievatorul: Deci, luați prânzul împreună. Asta faci in fiecare zi?
Robert: Da.

Această simplă încurajare din partea angajatorului pare un sprijin suficient pentru ca angajații din atelierul protejat să socializeze în timpul
prânzului. Cu toate acestea, nu toți participanții păreau la fel de interesați să construiască relații sociale la locul de muncă. Mia, de exemplu,
nu știa numele tuturor colegilor săi și, deși spunea că își apreciază colegii, nu s-a angajat aproape niciodată în interacțiunea socială cu ei în
afara locului de muncă, declarând că aranjamentele sociale i se păreau „plictisitoare” și că cel mai mult îi plăcea să lucreze. Deși acest lucru
ar putea fi interpretat în așa fel încât Mia să aibă o personalitate mai puțin sociabilă și, prin urmare, este mai puțin interesată de contactul
social cu colegii ei, ar putea indica, de asemenea, că are nevoie de mai mult sprijin în interacțiunile sociale.

Pentru participanții la angajare competitivă, situația de muncă nu stimulează întotdeauna interacțiunea socială cu colegii. De exemplu, la
locul de muncă al Andreei nu a existat nicio oportunitate de a lua prânzul cu colegii, pentru că întotdeauna trebuia să fie destui angajați în
magazin. Emily, de asemenea, la un loc de muncă competitiv, a declarat în mod corespunzător că de obicei nu lua masa împreună cu colegii
săi. În schimb, participanții care au lucrat într-un atelier protejat au explicat că locurile lor de muncă aveau grupuri de activități care
organizau activități regulate de timp liber. Este posibil ca atelierele protejate să fie mai conștiente de nevoile de sprijin social ale angajaților
lor cu ID și să fie mai bine echipate pentru a-și ajuta angajații cu dezvoltarea rețelelor sociale.

În ciuda diferențelor de sprijin pentru interacțiunea socială, aproape toți participanții au subliniat importanța angajării pentru contactul
social. Cei mai mulți dintre ei au exprimat că, fără muncă, viața ar fi plictisitoare și au apreciat oportunitățile de socializare pe care le oferă
munca, ca în exemplul următor:

Intervievator: Ne poți spune ceva despre ce înseamnă acest job pentru tine?
Emily: Ei bine … alternativa ar fi să stai acasă toată ziua, așa că, evident, este important să ai unde să mergi și să poți

întâlni oameni în timpul zilei, asta este foarte important pentru mine. Trăiesc singur, nu am soț, nu am copii, așa că
să am un loc de muncă la care să merg și să am oameni cu care să vorbesc, asta este foarte important pentru mine.

Întrucât persoanele cu ID tind să fie mai puțin implicate în comunitatea lor locală și să participe într-o măsură mai mică la activități sociale
de petrecere a timpului liber (Badia et al. 2013), angajarea le poate oferi oportunitatea de a se implica cu alte persoane.
Segregarea pe care ei continuă să o experimenteze în viața de zi cu zi poate explica, de asemenea, de ce par să prețuiască interacțiunea
socială cu colegii mai mult decât angajații fără dizabilități (Kocman & Weber 2018). Astfel, angajarea poate juca un rol important în
îndeplinirea nevoii de relație la nivel individual, deoarece poate oferi angajaților cu ID posibilități de interacțiune socială și un sentiment de
apartenență.

Angajare semnificativă
Angajarea poate oferi persoanelor cu ID sentimentul că și ei pot contribui la societate prin munca pe care o desfășoară. Acest lucru este
ilustrat de următorul exemplu:

Intervievator: Spune-ne ceva despre ceea ce îți place cel mai mult la jobul tău.
Isabella: Cel mai bun lucru pe care îl știu, este să servesc mâncarea copiilor.
Intervievator: Când toată mâncarea este pregătită și apoi vin copiii?
Isabella: Da.
Intervievatorul: Da, și ce vă place la asta?
Isabella: Uhm, sunt amabili și drăguți și Intervievatorul: …
Și sunt fericiți când primesc mâncare?
Isabella: Da!

Acest exemplu sugerează că munca este apreciată de alții, ceea ce poate provoca sentimentul de a contribui la societate într-un mod
semnificativ. Astfel, angajarea poate acoperi nevoia psihologică de bază de relație la un nivel macro, deoarece angajații experimentează că
fac parte și contribuie la o comunitate mai mare (Ryan & Deci 2002). Feedback-ul pozitiv instantaneu pe care Isabella îl primește de la copii
poate întări, de asemenea, experiența de semnificație, probabil mai mult decât o întâlnesc angajații din atelierele protejate. În atelierele
protejate pe care cercetătorii le-au vizitat în studiul curent, angajații nu au primit feedback imediat cu privire la performanța lor în muncă de
la alții, în afară de supervizorii lor. Aici, angajarea competitivă poate fi mai potrivită pentru a oferi angajaților cu ID feedback autentic despre
valoarea muncii lor.

Concluzie
Rezultatele acestui studiu sugerează că îndeplinirea nevoii de competență, autonomie și relație formează factori motivaționali esențiali
pentru participarea la angajare pentru adulții cu DI.
Machine Translated by Google
Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare 259

Participanții la studiu au subliniat importanța de a se simți competenți la locul de muncă și, pentru asta, au nevoie de sarcini
semnificative care să le permită să experimenteze un sentiment de auto-eficacitate. O constatare importantă a acestui studiu este că
angajații cu ID au experimentat autoeficacitatea prin sarcini de lucru repetitive și previzibile, mai degrabă decât prin sarcini noi provocatoare.
Într-adevăr, mai mulți participanți au raportat sentimente de stres și anxietate atunci când s-au găsit în situații în care nu s-au simțit
competenți, iar acest lucru subliniază importanța unei potriviri corecte între capacitățile personale și cerințele mediului. Sprijinurile
individualizate și un volum de muncă adecvat devin apoi condiții necesare pentru experiența de competență. Participanții la studiu au
considerat, de asemenea, atelierele protejate ca o piatră de temelie către angajarea competitivă. Participarea la angajare competitivă
poate necesita un nivel mai ridicat de competență și flexibilitate pentru a rezolva diferite sarcini de lucru și, ca atare, atelierele
protejate pot oferi o arena de formare sigură pentru a învăța abilitățile necesare înainte de a se angaja într-un loc de muncă obișnuit.
Cu toate acestea, dacă participanții se simt că nu sunt suficient de competenți pentru a participa la un loc de muncă competitiv, acest
lucru ne lasă să ne întrebăm dacă piața muncii reușește să îndeplinească idealul angajării incluzive.

Mai mulți participanți la acest studiu au raportat că au experimentat puțină autonomie la locul de muncă, dar nu păreau să perceapă
acest lucru ca pe ceva negativ. Aceasta poate fi o consecință a mediilor restrictive în care indivizii cu ID se găsesc frecvent, deoarece
aceștia pot fi obișnuiți cu un mediu care permite puțin spațiu pentru autonomie și autodeterminare. Într-adevăr, constatările din
studiul de față pot indica o acceptare a unei situații pe care persoanele cu ID o întâlnesc ca fiind tipică și, prin urmare, s-ar putea să
nu se simtă înclinați sau împuterniciți să solicite schimbare. De asemenea, deoarece foarte puțini adulți cu ID își găsesc drumul pe
piața muncii norvegiană, pur și simplu a avea un loc de muncă la care să meargă poate fi mai esențial pentru ei decât a putea influența
conținutul muncii lor.
Unul dintre cele mai importante beneficii ale angajării pentru persoanele cu ID părea că le oferă un sentiment de relație, atât la
nivel individual, cât și la nivel macro. Angajarea oferă individului oportunități de a participa și de a contribui la societate, rezultând un
sentiment de apartenență. În același timp, angajarea este un facilitator important pentru contactul social cu ceilalți, iar participanții
noștri au subliniat acest impact pozitiv al angajării asupra vieții lor.
În timp ce doar o foarte mică minoritate de adulți cu ID în Norvegia sunt angajați, participanții la studiu au indicat că a avea un loc
de muncă este de o importanță semnificativă pentru ei și au identificat diferiți factori motivaționali pentru participarea lor pe piața
muncii. Cu toate acestea, accesul pe piața muncii pentru adulții cu DI nu este doar o chestiune de motivație individuală, iar cercetările
anterioare au identificat diferite bariere de mediu în calea participării la angajare. Printre altele, lipsa unei pregătiri eficiente a
abilităților de muncă în timpul anilor de școală, atitudinile negative ale potențialilor angajatori și lipsa locurilor de muncă în locuri de
muncă protejate sunt obstacole reale în calea participării la angajare pentru adulții cu ID.
Rezultatele acestui studiu ilustrează de ce este important să se exploreze în continuare modul în care adulții cu ID pot fi incluși pe
piața muncii și, prin urmare, studiul oferă o justificare pentru cercetările și practicile viitoare. Investițiile în oportunități de angajare
pentru adulții cu ID, în care angajații experimentează competență, autonomie și relație, va necesita facilitare, resurse sporite și sprijin
pentru cei implicați. Este nevoie de mai multe cercetări pentru a identifica, analiza și remedia barierele structurale care împiedică
acest lucru să se întâmple. Studiul de față a evidențiat rolul esențial pe care îl joacă angajarea pentru adulții cu ID. Sunt necesare mai
multe cercetări pentru a examina modul în care pot fi organizate diferite sisteme de sprijin pentru a facilita angajarea grupului mare
de adulți cu ID care se află în prezent în afara pieței muncii, astfel încât și ei să poată experimenta competență, autonomie și relație.

Interese concurente Autorii

nu au interese concurente de declarat.

Referințe
Badia, Marta, Begoña M. Orgaz, Miguel A. Verdugo și Ana M. Ullán. 2013. „Modele și factorii determinanți ai participării în timpul liber
a tinerilor și adulților cu dizabilități de dezvoltare.” Journal of Intellectual Disability Research 57(4): 319–332. DOI: https://doi.org/
10.1111/j.1365-2788.2012.01539.x
Bandura, Albert. 1982. „Mecanismul de auto-eficacitate în agenția umană”. American Psychologist 37(2): 122–147. DOI: https://
doi.org/10.1037/0003-066X.37.2.122
Booth, Tim și Wendy Booth. 2003. „În cadru: Photovoice și mame cu dificultăți de învățare.” Handicap și
Societatea 18(4): 431–442. DOI: https://doi.org/10.1080/0968759032000080986
Cheng, Cindy, Jodi Oakman, Christine Bigby, Ellie Fossey, Jillian Cavanagh, Hannah Meacham și Timothy Bartram.
2018. „Ce constituie un sprijin eficient în obținerea și menținerea unui loc de muncă pentru persoanele cu dizabilități
intelectuale? O revizuire a scopului.” Journal of Intellectual and Developmental Disability 43(3): 317–327. DOI: https://doi.org/
10.3109/13668250.2017.1327040 Corby, Deirdre, Laurence Taggart și Wendy Cousins. 2015. „Persoane cu dizabilități intelectuale
și cercetare în știința umană: o revizuire sistematică a studiilor fenomenologice folosind interviuri pentru colectarea datelor.” Research
in Developmental Disabilities 47: 451–465. DOI: https://doi.org/10.1016/j.ridd.2015.09.001 Finlay, W., L. Mick și Charles Antaki.
2012. „Cum personalul urmărește întrebările adresate adulților cu dizabilități intelectuale.” Journal of Intellectual Disability
Research 56(4): 361–370. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1365-2788.2011.01478.x Finlay, W., L. Mick și Evanthia Lyons. 2002.
„Acquiescence in Interviuri cu persoane care au retard mintal”.

Retardare mintală 40(1): 14–29. DOI: https://doi.org/10.1352/0047-6765(2002)040<0014:AIIWPW>2.0.CO;2

Machine Translated by Google
260 Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare

Gilson, Carly B., Erik W. Carter și Elizabeth E. Biggs. 2017. „Revizuire sistematică a metodelor de instruire pentru a preda abilități de
angajare elevilor de liceu cu dizabilități intelectuale și de dezvoltare.” Cercetare și practică pentru persoanele cu dizabilități
severe 42(2): 89–107. DOI: https://doi.org/10.1177/1540796917698831 Grant, John. 2008. „Munca plătită – Un rol social apreciat
care dă putere mai multor persoane cu dizabilități intelectuale și oferă angajatorilor angajați dedicați!” Journal of Intellectual and
Developmental Disability 33(1): 95–97. DOI: https://doi.org/10.1080/13668250701646355

Jahoda, Andrew, Jeremy Kemp, Sheila Riddell și Pauline Banks. 2008. „Feelings about job: O revizuire a impactului socio-emoțional al
angajării sprijinite asupra persoanelor cu dizabilități intelectuale.” Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities 21: 1–
18.
Jiranek, Danielle și Neil Kirby. 1990. „Satisfacția în muncă și/sau bunăstarea psihologică a tinerilor adulți cu dizabilități intelectuale și a
tinerilor adulți fără dizabilități, fie în locuri de muncă protejate, fie în șomaj.”
Australian & New Zealand Journal of Developmental Disabilities 16: 133–148. DOI: https://doi. org/10.1080/07263869000033951

Kocman, Andreas și Germain Weber. 2018. „Satisfacția locului de muncă, calitatea vieții în muncă și motivația muncii la angajații cu
dizabilități intelectuale: o revizuire sistematică.” Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities 31: 1–22.
DOI: https://doi.org/10.1111/jar.12319
Kocman, Andreas, Linda Fischer și Germain Weber. 2018. „Perspectiva angajatorilor asupra barierelor și facilitatorilor în calea angajării
persoanelor cu dizabilități intelectuale: O abordare diferențială cu metode mixte.” Journal of Applied Research in Intellectual
Disabilities 31(1): 120–131. DOI: https://doi.org/10.1111/jar.12375 Lam, Chak F. și Suzanne T. Gurland. 2008. „Motivația de
muncă autodeterminată prezice rezultatele la locul de muncă, dar ce prezice motivația de muncă autodeterminată?” Journal of
Research in Personality 42: 1109–1115. DOI: https://doi. org/10.1016/j.jrp.2008.02.002 Lindseth, Anders și Astrid Norberg. 2004.
„O metodă hermeneutică fenomenologică de cercetare a experienței trăite”. Scandinavian Journal of Caring Science 18: 145–
153. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1471-6712.2004.0 0258.x

Lysaght, Rosemary, Hélène Ouellette-Kuntz și Carole Morrison. 2009. „Semnificația și valoarea productivității pentru adulții cu
dizabilități intelectuale”. Dizabilități intelectuale și de dezvoltare 47(6): 413–424. DOI: https://doi. org/10.1352/1934-9556-47.6.413
Lysaght, Rosemary, Jami Petner-Array, Angela Howell-Moneta și Virginie Cobigo. 2017. „Incluziunea prin muncă și productivitate
pentru persoanele cu dizabilități intelectuale și de dezvoltare.” Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities 30: 922–935. DOI:
https://doi.org/10.1111/jar.12284

Lysaght, Rosemary M., Virginie Cobigo și Kate Hamilton. 2012. „Includerea ca punct central al cercetării legate de ocuparea forței de
muncă în dizabilitățile intelectuale din 2000 până în 2010: o revizuire a scopului.” Disability and Rehabilitation 34(16): 1339–1350.
DOI: https://doi.org/10.3109/09638288.2011.644023 Cartea
albă norvegiană. 2016. „På lik linje – Åtte løft for å realisere grunnleggende rettigheter for personer med utviklingshemming” [Ca
oricine altcineva – Opt stimulente pentru realizarea drepturilor de bază pentru persoanele cu dizabilități intelectuale].
Oslo: Ministerul Copiilor și Egalității.
Povee, Kate, Brian J. Bishop și Lynne D. Roberts. 2014. „Utilizarea fotovocii cu persoanele cu dizabilități intelectuale: reflecții, provocări
și oportunități.” Disability & Society 29(6): 893–907. DOI: https://doi.org/10.1080/0 9687599.2013.874331

Ryan, Richard M. și Edward L. Deci. 2002. „Privire de ansamblu asupra teoriei autodeterminarii: o perspectivă dialectică organismică”.
În Handbook of Self-determination Research, editat de Edward L. Deci și Ryan M. Ryan, 6–8.
Rochester, NY: The University of Rochester Press.
Siperstein, Gary N., Robin C. Parker și Max Drascher. 2013. „Instantaneu național al adulților cu dizabilități intelectuale în forța de
muncă.” Journal of Vocational Rehabilitation 39: 157–165. DOI: https://doi.org/10.3233/JVR-130658 Stephens, Dawn L., Michael
D. Collins și Ricard A. Dodder. 2005. „Un studiu longitudinal al angajării și dobândirii de competențe în rândul persoanelor cu
dizabilități de dezvoltare.” Research in Developmental Disabilities 26: 469–486. DOI: https://doi.org/10.1016/j.ridd.2003.12.003

Tuckermann, Phil, Paul Cain, Brendan Long și Jacqueline Klarkowski. 2012. „O explorare a tendințelor angajării deschise în Australia
din 1986.” Journal of Vocational Rehabilitation 37: 173–183. DOI: https://doi. org/10.3233/JVR-2012-0612 Wehmeyer , Michael L.
și Karrie A. Shogren. 2017. „Aplicații ale constructului de autodeterminare la dizabilitate”.

In Development of Self-Determining Through the Life-Course, editat de Michael L. Wehmeyer, Karrie A.

Shogren, Todd D. Little și Shane J. Lopez, 111–123. Dordrecht, Țările de Jos: Springer. DOI: https://doi. org/
10.1007/978-94-024-1042-6_9
Wendelborg, Christian, Anna M. Kittelsaa și Sigrid E. Wik. 2017. „Overgang skole arbeidsliv for elever med utviklingshemming” [Angajare
în școală de tranziție pentru elevii cu dizabilități intelectuale]. Trondheim: NTNU Samfunnsforskning.

Organizatia Mondiala a Sanatatii. 2019, ianuarie 20. Clasificarea Internațională a Bolilor, ediția a XI-a. Geneva. Preluat de la https://
icd.who.int/browse11/lm/en.
Machine Translated by Google
Garrels și Sigstad: Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale ușoare 261

Cum să citez acest articol: Garrels, Veerle și Hanne Marie Høybråten Sigstad. (2019). Motivația pentru angajare la adulții norvegieni cu dizabilități intelectuale
ușoare: rolul competenței, autonomiei și relațiilor. , 21(1), p. 250–261. DOI: https://doi.org/10.16993/sjdr.639 Jurnalul scandinav al Invaliditate
Cercetare

Trimis: 20 martie 2019 Acceptat: 12 septembrie 2019 Publicat: 24 septembrie 2019

Copyright: © 2019 Autorul(ii). Acesta este un articol cu acces deschis distribuit în conformitate cu termenii licenței internaționale Creative Commons
Attribution 4.0 (CC-BY 4.0), care permite utilizarea, distribuirea și reproducerea fără restricții pe orice mediu, cu condiția ca autorul și sursa originală să fie
creditate. Consultați http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/.

Jurnalul scandinav al Cercetarea dizabilităților este o revistă cu acces deschis, revizuită de colegi, publicată
ACCES DESCHIS
de Stockholm University Press.