UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRICOLE ŞI MEDICINĂ

VETERINARĂ ION IONESCU DE LA BRADIAŞI

ȘCOALA DOCTORALĂ DE STIINŢE INGINEREŞTI
DOMENIUL(ZOOTEHNIE)

MANAGEMENTUL CARIEREI

PROIECT

Coordonator ştiinţific,
Prof. dr. Stejărel BREZULEANU

Doctorand,
Dionisie KUI

IASI
2023

1
 TEMA PROIECTULUI

PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI DOCTORANDULUI

KUI DIONISIE ÎNSCRIS ÎN DOMENIUL ZOOTEHNIE
SPECIALIZAREA GENETICĂ, CONDUCĂTOR DE DOCTORAT
PROF. UNIV. DR. ŞTEOFIL CREANGĂ

2
 CUPRINS
INTRODUCERE

CAP I : MANAGEMENTUL CARIEREI-PREOCUPĂRI SI PERSPECTIVE

1.1. Motivaţia alegerei carierei..........................................................................................3
1.2. Formarea profesională................................................................................................
1.3 Managementul carierei-concept, evoluţie, conţinut.....................................................
1.4. Etapele planificării carierei.........................................................................................
1.5Managementul propriei cariere....................................................................................

CAP II : PLANIFICAREA CARIEREI –STRATEGIE PENTRU DEZVOLTARE ŞI

CALITATE
2.1 Planul de carieră şi rolul acestuia în dezvoltarea profesională.....................................
2.2 Beneficiile întocmirii unui plan de carieră...................................................................
2.3 Optimizarea dezvoltării profesionale...........................................................................
2.4 Self management...........................................................................................................
2.5 Responsabilităţile organizaţiei în planificarea carierei profesionale.............................
2.6 Responsabilităţile angajatului în planificarea şi dezvoltarea propriei cariere...............
2.7Planificarea strategică a carierei. ...................................................................................
2.8Dezvoltarea planului carierei..........................................................................................

CAP. III: SCOPUL CERCETĂRILOR, MATERIALUL STUDIAT ŞI METODOLOGIA DE

CERCETARE ÎN DOMENIUL .............................SPECIALIZAREA........................................
3.1. Scopul, obiectivele şi structura cercetărilor .....................................................................
3.2. Etapele cercetării, metode şi tehnici şi indicatori utilizaţi.................................................
3.3. Materialul utilizat................................................................................................................

CAP.IV: DESCRIEREA ORGANIZAŢIEI (arealului zonei, microzonei, regiunii)................

4.1. Prezentarea generală...........................................................................................................
4.2. Sfera de activitate(Resursele primare)...............................................................................
4.3. Structura de producţie.(Resursele de capital).....................................................................
4.4. Politici şi strategii în cadrul organizaţiei.............................................................................

CAP V : STUDIU DE CAZ - PROPUNERE DE DEZVOLTARE A CARIEREI (universitare,

ştiinţifice, profesionale) IN CADRUL ORGANIZAŢIEI..............
5.1. Rolul pregătirii (psiho-pedagogice, profesionale, etc) în cariera didactică
5.2 Rolul autocunoaşterii în dezvoltarea profesională şi personală.
5.3. Cunoaşterea celor mai relevante realizări din ţară şi străinătate din domeniul temei................
5.4. Cercetarea pieţei forţei de muncă şi analiza opţiunilor privind cariera............
5.5 Elemente de „marketing” personal şi profesional
5.6. Preocupări şi perspective în dezvoltarea carierei .......................................

CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE

3
 INTRODUCERE

Definiţi conceptele de dezvoltare personală şi managementul carierei.

Conceptul de “dezvoltare personală” (numit “self help”) include tot felul de activităţi ce te pot
face un om mai bun: începând cu mişcare, sport, până la citirea cărţilor despre relaţionare,
socializare, dragoste, comunicare, creativitate şi orice alt domeniu ce atinge omul, ca fiinţă. Un
om se poate dezvolta singur, în intimitatea casei sale, lecturând sau făcând exerciţii, cum ar fi,
poate, lecţiile de dicţie.
Dezvoltarea personală conform DEX, este-acţiuneade a se dezvolta şirezultatul lei-
Dezvoltarea personală include activităţi şi experienţe care au scopul.................
Dezvoltarea personalinclude activităţi şi experienţe care au scopul final de a îmbunătăţi starea de
conştientizare, dezoltare a talentelor şi abilităţilor personale, îmbunătăţirea calităţii vieţii şi
contribuirea la realizarea aspiraţiilor şi viselor personale; conceptul de dezvoltare personală
include şi acitivăţi formale sau informale pentru a dezvolta în alţii roluri precum cel de profesor,
ghid, consilier, manager,coachsaumentor.1
......................................................................................
Managementul carierei este un punct de interes atât al angajaţilor, cât şi al angajatorilor din
punct de vedere al managementului general, aspectele legate de: o reuşită sau eşecul profesional
o delimitarea precisă a succesului sau insuccesului o eficienţa sau ineficienţa organizaţională.
Klatt L.A., Murdick R.G., Schuster F.E. sunt aceea care planifică şi modelează progresul
indivizilor în cadrul unei organizaţii în concordanţă cu evaluările nevoilor organizatorice,
precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele individuale ale membrilor acesteia.
Integrarea planificării şi dezvoltării carierei, implică multiplele interdependenţe funcţionale ale
planificării carierei individuale, planificării carierei organizaţiei şi dezvoltării carierei are
multiple legături cu celelalte activităţi ale managementului resurselor umane: planificarea
carierei, planificarea resurselor umane, evaluarea performanţei dimensiunea internaţională a
managementului carierei referitoare la planificarea şi dezvoltarea carierei acelor angajaţi care
urmează să lucreze in străinătate.2
Caracterizaţi procesele de dezvoltare profesională şi managementul carierei.
Alegerea unei cariere profesionale porneşte, pentru fiecare individ, de la un set de premise (Păuş
V., 2000): abilităţi intelectuale şi practice; competenţele obţinute prin şcolarizare; capacitatea de
a transpune într-un domeniu de activitate achiziţiile obţinute în şcoală; aptitudini speciale de
care individul devine conştient pe parcursul educaţiei; interese şi motivaţii personale; modelul
oferit de familie (reproducerea experienţei profesionale a familiei); atitudinea comunităţii faţă de
individ (eventuate prejudecăţi ale societăţii ce influenţează negativ percepţia individului în
societate şi propria imagine de sine).3
.................................................................................
Identificaţi abilităţile personale în sprijinul alegerii şi dezvoltării carierei.
În funcţie de specificul postului sau de ceea ce doresc tinerii în carieră, ne putem gândi la
alte competenţe şi abilitaţi necesare integrării pe piaţa muncii: abilitatea de a face faţă
schimbărilor (capacitatea de adaptare la situaţii noi, managementul riscului); creativitatea şi
gândirea inovatoare; capacitatea de sinteza şi analiză; abilitatea de a cauta informaţii şi de a le

1
https://www.marian-rujoiu.ro/dezvoltare-personala/.
2
http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MMC3_1.pdf
3
Beck, Bucuresti 2002 • Păuş, V. - Managementul carierei, 2005
(http://www.cnslr-fratia.ro/media/8385/55112_ghid_final.pdf).

4
utiliza; abilitatea de a acţiona independent şi creativ; abilitatea de organizare şi coordonare;
abilitatea de a rezolva probleme; abilitatea de a învaţa repede; rezistenţa la stres; abilitatea de a
folosi eficient timpul; disponibilitate la program prelungit; punctualitatea; abilităţi interpersonale
disponibilitatea de a accepta critica; abilitatea de a face prezentări în public; abilitatea de a elabora
documente specifice; capacitatea de analiză critică şi autocritică; corectitudinea şi cinstea.

Definirea unor teorii, probleme specifice tinerilor şi adulţilor în managementul carierei, decalajul
dintre cerere şi ofertă pe piaţa muncii, program de consiliere şi consultanţă pentru dezvoltarea
carierei, etc
Tranziţia de la şcoală la viaţa activă şi integrarea în muncă a tinerilor reprezintă o
problemă esenţială, cu un puternic impact economic şi social, fiind, în acelaşi timp un important
etalon al eficienţei externe a sistemului de educaţie. Tinerii care încă nu au avut experienţe pe
piaţa muncii proiectează locul de muncă pe care îl vor avea la un moment dat ca fiind suma
aşteptărilor lor. Asemeni acestora, tinerii care au intrat deja pe piaţa muncii, înainte de
interacţiunea directă cu un loc de muncă, aveau proiecţii şi aşteptări nerealiste. Cu toţii sunt de
acord că în urma acestei interacţiuni, aşteptările lor s-au modificat, adaptându-se la ceea ce
piaţa muncii poate să ofere în realitate.4
........................................................................................................
Prezentaţi activităţile implicate în dezvoltarea personală şi managementul carierei.
În zona stimulării iniţiativei antreprenoriale în rândul tinerilor s-au iniţiat o serie de măsuri şi s-
au derulat o serie de programe de sprijinire din partea unor instituţii nonguvernamentale, dar
rezultatele obţinute nu sunt încă la nivelul aşteptat. Măsuri pentru stimularea spiritului
antreprenorial la tineri. Acordarea de credite subvenţionate pentru studenţii care au vârsta până
în 30 ani şi sunt la prima facultate.
......................................................................
Definiţi elementele constitutive unui management eficient al carierei. ...........
Într-o societate bazată pe cunoaştere, competenţele-cheie sub formă de cunoştinţe, abilităţi şi
atitudini adecvate fiecărui context au un rol fundamental în cazul fiecărui individ. Acestea
asigură o valoare adăugată pentru piaţa muncii, coeziunea socială şi cetăţenia activă, oferind
flexibilitate şi adaptabilitate, satisfacţie şi motivaţie
.............................................................................
MAXIM 2 PAGINI!

http://dppd.upb.ro/Consilierea-si-managementul-carierei-in-domeniul-profesional.
4

5
 CAP. I. MANAGEMENTUL CARIEREI-PREOCUPĂRI ŞI
PERSPECTIVE

1) Motivaţia alegerei carierei.(didactice, profesionale, etc)

Definiţii ale carierei
 asocierea noţiunii de carieră cu excelenţa: doar persoanele cu rezultate deosebite,
remarcabile în domeniul lor au o carieră, restul au doar o slujbă, o profesie, un loc de
muncă stabil sau temporar.
 Conform DEEXtermenul de ,,carieră’’ derivă din limba franceză ,,carrière’’ şi
înseamnă:profesie, ocupaţie, domeniu de activitate; timp cât cineva lucrează într-un anumit
domeniu, dar mai poate însemna şi o etapă, treaptă în ierarhia socială sau profesională. De
asemenea acest teren ai poate desemna şi o poziţie în societate, situaţie bună.5
 Noţiunea de carieră se poate asocia cu termenul de excelenţa doar în momentul în care
anumite persoanele prezintă rezultate deosebite, remarcabile în domeniul lor au o carieră;
de restul persoanelor se poate spune că au doar o slujbă, o profesie, un loc de muncă stabil
sau temporar.6
 DEX 1998-CARIÉRĂ, cariere, s.f. profesiune, ocupaţie; domeniu de activitate; timp cât
cineva lucrează într-un anumit domeniu. ♦ Etapă, treaptă în ierarhia socială sau profesională.
♦ poziţie în societate, situaţie bună.
Semantica:
 cariera ca avansare: ascensiunea într-o organizaţie sau în ierarhia profesională;
 cariera ca profesie: anumite ocupaţii reprezintă o carieră (manageri, profesionişti, militari),
în timp ce alte ocupaţii sunt acceptate ca “posturi” (muncitori necalificaţi sau vânzători);
 cariera ca succesiune de posturi de-a lungul vieţii - cariera reprezintă istoria unor posturi
individuale. Poate fi privită şi ca o succesiune de funcţii, în ordinea crescătoare a
prestigiului prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă;
 cariera ca serie de roluri de-a lungul vieţii, legate de experienţă - abordare subiectivă care
se concentrează asupra istoriei unei experienţe de muncă care poate cuprinde propriile
concepţii, aspiraţii, succese, insuccese.
Cariera este un concept individual, deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de
experienţe legate de muncă. Astfel decurg două aspecte importante ale carierei:
 cariera obiectivă - care are la bază dezvoltarea personalului şi deci şansele de promovare
ale acestuia;
 cariera subiectivă - care are în vedere perceperea de sine şi rolul muncii în viaţa proprie
a fiecărui individ.
 Termenului de carieră i se atribuie, de către diferiti autori, înţelesuri multiple: privită
sub aspectul mobilităţii, a ascensiunii într-o organizatie, cariera este percepută
ca "avansare";privită ca ocupaţie, se apreciază ca anumite ocupaţii constituie o carieră
(militari, profesori, manageri), pe când alte ocupaţii sunt "proiectate" drept posturi
(ospătar, sofer, vânzător etc.); într-o altă viziune, cariera este percepută ca "o succesiune
de posturi de-a lungul vietii" sau o "succesiune de functii" în ordinea crescătoare a
prestigiului prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă; cu
referire la persoana, cariera este văzută ca "o succesiune evolutivă de activităţi
profesionale şi pozitii profesionale pe care le atinge o persoană ca şi atitudinile,
cunoştinţele şi competenţele dezvoltate de-a lungul timpului"; într-o abordare
subiectivă, cariera este prezentată ca o serie de roluri legate de experienţa pe parcursul

5
https://dexonline.ro/definitie/carier%C4%83.
6
http://dictionare.edu.ro/definitie/carier%C4%83/566785.

6
 vieţii (propriile concepţii, aspiraţii, succese, insuccese etc.), o succesiune de roluri în
munca ale unui individ sau o succesiune de experiente separate, corelate între ele.
Altedefiniţii- recunoaşterea socială, importanţa în sistem, prestigiu, puterea, autoritatea,
remuneraţia, alte avantaje materiale, siguranţa locului de muncă, program flexibil, rutine zilnice
lipsite de stres etc.
• roluri legate de experienţa profesională dobândită în timp, aptitudini, atitudini, comportamentul
individual, perceperea individuală a succesiunii etapelor de dezvoltare
 interacţiunea dintre factori organizaţionali şi individuali, factorii motivaţionali având un
rol important
În studiul motivaţiei profesionale suntutile trei elemente:
(1) ATRACŢIA – desemnând forţa care îi face pe oameni să seimplice sau să nu se implice într-o
activitate;
(2) RETENŢIA PROFESIONALĂ –evidenţiază cât timp se păstrează implicarea despre care
vorbeam mai sus
(3CONCENTRAREA – delimitează cât de profundă este respectiva implicare profesională.
Completaţi şi actualizaţi Lista motivelor pentru a urma o carieră (didactică, profesională,
etc):
 autonomia muncii oferită de către profesiunea didactică;
 timpul liber,vacanţele;
 securitatea locului de muncă;
 garantarea unui echilibru între viaţaprofesională şi viaţa privată;
 dorinţa de a lucra cu elevi sau studenţi;
 dorinţa de a preda;
 consideraţia socială înaltă de care se bucură această profesiune;
 exercitarea uneifuncţii educative;
 salariul;
 perspectiva oferită de evoluţia în carieră;
 exercitarea unei meserii în serviciul public.
 influenţa exercitată de către una dintrecadrele didactice pe care subiectul le-a avut în trecut;
 lipsa unei alte opţiuni de carieră;
 securitatea oferită ca loc de muncă pentru începători.
Factori interpersonali ai motivaţiei în domeniul........( „ să lucreze cuoamenii” şi la face plăcere
„să aibă contact cu persoanele tinere”
 serviciul social (profesia ..........ca o „oportunitate să facăun lucru important pentru
societate” ori „să execute o misiune specială şi sacră”)
 continuitatea ( „ le place organizaţia”, ori nu se văddesfăşurându-şi specializarea în afara
domeniului)
 beneficiile materiale (beneficii referitoare la stabilitate, prestigiul social alprofesiunii ........
ori chiar salariale)
 compatibilitatea temporală ( „flexibilitateaprogramului” şi existenţa unor vacanţe lungi ori
compatibilitatea profesiunii ........... cu o viaţă de familie armonioasă, sau alte argumente
pentruprofesia ..............).
Motivele pentru care ar rămâne în profesia.................(didactică):
 Contactul cu tinerii care ar fi extrem de pozitiv pentru cadrele didactice;
 Pasiunea pentru domeniul pe care îl predau;
 Ajutorul pe care îl pot oferi în dezvoltarea elevilor/studenţilor;
 Responsabilitatea socială pentru formarea specialiştilor în domeniu;
 Timp liber (spre exemplu vacanţele) şi flexibilitatea programului.
Motivele pentru care ar părăsi profesia didactică:

7
  Salariul necorespunzător (motivaţia financiară);
 Birocratizarea activităţilor presupuse de meseria de profesor (prea multe „hârtii”pe care
trebuie să le faceţi);
 Lipsa de apreciere adecvată din partea societăţii.
 Lipsa de motivaţie a elevilor şi a părinţilor pentru actul instructiv-educativ;
 Schimbările frecvente ce se petrec la nivelul sistemului de învăţământ.
Dezvoltarea motivării pentru cariera ...........(didactică) pe mai multe planuri.
A. Capital uman: cunoştinţe, abilităţi, experienţă;
B. Capital social: valori, cultură, relaţii;
C. Capital structural: structura fizică şi organizarea muncii;
D. Capital organizaţional: procese, politici, proceduri;
E. Capitalul clientului (elev/părinte în cazul nostru): relaţia cu elevul/părintele
F. Capitalul reţelei: cunoştinţe şi abilităţi de relaţionare (relaţionarea cu celelalte cadre didactice,
salariaţi etc).

A. Capitalul uman: cunoştinţe, abilităţi, experienţă.

 caracteristicile debutantului/noului angajat(un bagaj informaţional propriu, atât referitor
laprofesie )
 modul în care a fost perceput rolul său în trecut (dacăaţi lucrat la o altă organizaţie, modul
în care aţi „performat” acolo, etc)
 dacă veniţi direct de pe băncile facultăţii – (experienţă indirectă/mediată prinintermediul
cunoştinţelor învăţatecompetenţe teoretice şi practice specifice fiecărui domeniu).
 Caracteristicile debutantului/noului angajat (un bagaj informaţional propriu, în ceea ce
priveşte controlul calităţii seminţelor, însuşirile biologice ale seminţelor, conservarea
seminţelor, pregătirea seminţelor pentru semănat, compoziţia chimică a plantelor,
compoziţia elementară a plantelor şi clasificarea lor, caracteristicile generale ale solului,
influenţa unor factori fizici asupra mobilităţii şi accesibilităţii elementelor nutritive
pentru plante,dar şi date ce includ cultivarea, fertilizarea, recoltarea, eroziunea solului şi
compoziţia acestuia, prevenirea bolilor, nutriţie, rotaţia culturilor. Posibilitatea
cunoaşterii de tehnici pentru creşterea productivităţii, dar şi planurile şi politici pentru
administrarea terenului);
Dacă veniţi direct de pe băncile facultăţii – (experienţă indirectă/mediată prin intermediul
cunoştinţelor învăţate, competenţe teoretice şi practice specifice domeniului
B. Capitalul social valori, cultură, relaţii
 Angajatul nou venit în organizaţie se integrează într-o lume nouă, cureguli interne, cu
valori şi cu o cultură organizaţională specifice(exemple )
 Cultura organizaţională (povestiri, mituri, un limbaj specific organizaţiei; elemente
asimilate de cele mai multe ori într-o perioadă mai îndelungată detimp şi nu fac obiectul
unui program formal) . (exemple )
 proces informal de socializare care, dacă nubeneficiază de un minim de control, poate
produce, în egală măsură, efecte pozitive sau/şinegative. (exemple )
 Angajatul nou venit în organizaţie trebuie să se integreze într-o lume nouă, cu reguli
interne, cu valori şi cu o cultură organizaţională specificecu privire la menţinerea şi
îmbunătăţirea fondului/ patrimoniului genetic; cu privire la crearea soiurilor noi prin
utilizarea metodelor clasice şi neconvenţionale, utilizând diferite specii cu adaptare bună
la condiţiile României, cu rezistenţă la boli, care utilizează mai bine resursele ecologice şi
tehnologice; îmbunătăţirea calităţii diferitelor culturi pentru sămânţă şi promovarea
biotehnologiilor (culturi in vitro); elaborarea tehnologiilor integrate şi diferenţiate de

8
 cultivare cu consumuri energetice reduse, nepoluante şi economice; elaborarea de
metode privind prognoza şi avertizarea controlului pentru principalele boli şi principalii
dăunători; elaborarea de studii privind zonarea şi microzonarea, dar şi aspecte cu privire
la managementul şi marketingul ,,organizaţiei’’;
 Creşterea sustenabilităţii sistemelor agricole durabile şi reducerea costurilor de producţie
prin promovarea principiilor agriculturii de precizie, a utilizării surselor de energie
regenerabilă şi protecţia mediului; elaborarea şi/sau adoptarea standardelor Uniunii
Europene privind producerea diferitelor culturi pentru sămânţă, producerea seminţelor,
standarde de calitate; elaborarea bazelor fiziologice ale formării producţiei, modelarea şi
simularea creşterii plantelor;
 Elaborarea de strategii de protecţie integrată pentru diverse culturi; identificarea şi
recomandarea celor mai eficiente metode de protecţie fitosanitară cu impactul cel mai
scăzut asupra mediului înconjurător; propagarea “in vitro” a selecţiilor valoroase în
vederea producerii unei cantităţi crescute de material săditor de calitate superioară într-
un timp scurt, folosind un spaţiu restrâns şi cu preţuri de cost similare celor clasice;
elaborarea unor tehnologii adecvate de cultivare şi a unor scheme de protecţie noi cu
substanţe ecologice; studiul adaptabilităţii unor noi soiuri din speciile în zona de de nord-
est a ţării în scopul recomandării celor mai competitive soiuri din arealul de influenţă al
staţiunii).

C. Capitalul structural: structură fizică şi organizarea muncii

 noii angajaţi trebuie – ca orice alt angajat – să împletească activdouă elemente importante:
viaţa personală şi viaţa profesională. (exemple )
 este esenţial să nu se intersecteze prea mult (decât în situaţiipozitive gen petrecere la firmă
în care fiecare este invitat să vină cu familia). (exemple )
 Elemente care cresc motivaţia pentru activitatea la locul de muncă şi loialitatea faţă de
organizaţie. (exemple )
 presiuni la care noul venit în organizaţie se „conectează” cu dificultate.(exemple )
 Noii angajaţi trebuie, ca orice alt angajat să împletească activ două elemente importante:
viaţa personală şi viaţa profesională (în care probleme care survin la muncă să nu
afecteze legătura familiară şi invers şi totodată să existe o corespondenţă între problemele
care apar pe parcurs între cele două; în ceea ce priveşte anumite dispute, anumite ore
suplimentare sau din contra lipsa acestora);
 Este esenţial să nu se intersecteze prea mult (decât în situaţii pozitive gen petrecere la
firmă în care fiecare este invitat să vină cu familia, deoarece nu ar exista o situaţie
rezonabilă în cazul în care persoane mult prea apropiate sau persoane din familie ar
lucra şi ei în acest cadru, deoarece se pot ajunge la diferite dispute între cei care dau
ordine şi cei care le primesc);
 Elemente care cresc motivaţia pentru activitatea la locul de muncă şi loialitatea faţă de
organizaţie (oriunde ai lucra dacă faci ceea ce-ti place motivaţia este una imensă, la fel
stau lucrurile şi din punct de vedere a loialităţii; motivaţia poate să apară în contextul în
care ţi se apreciază munca pe care pe care o faci; ca o mică paranteză la început poţi fi
apreciat prin felul în care se comportă persoanele din jurul tău şi prin felul în care eşti
acceptat în timp util; mult mai târziu poate apărea şi motivaţia financiară, plus
ascendenţa profesională);
 Presiuni la care noul venit în organizaţie se „conectează” cu dificultate (de integrare cu
vechea echipă, în ceea ce priveşte rapiditatea inţelegeri protocolului de analiză, modul de
cooperare şi de percepere a informaţiei);

9
 D. Capital organizaţional: procese, politici, proceduri
 procese de integrare a debutanţilor(exemple )
 politici de îndrumare şi monitorizare ( mentori, etc) (exemple )
 proceduri de avansare şi carieră profesională(exemple )
 Procese de integrare a debutanţilor (respectiva perioadă de probă, unde sunt
prezentate ceea ce trebuie să faci şi totodată modul de analiză a rezultatelor cu
obiecţiile şi sugestiile în cauză, dar şi cu percepţiile subiective în legătură cu anumite
teme de cercetare care pot surveni pe parcurs);
 Politici de îndrumare şi monitorizare (mentori, etc) (efectuarea diferitelor
experienţe/analize sub supravegherea strictă a unei persoane care se ocupă cu acest
tip de analiză şi are experienţă cu privire la efectuarea diferitelor probe şi totodată
sinteza diferitelor informaţii, rezultate şi analize);
 Proceduri de avansare şi carieră profesională (intershipuri, workshopuri, diferite
lucrări de anvergură naţională şi internaţională în diferite reviste cotate ISI şi BDI);

E. Capitalul clientului.
 Debutantul-temeri referitoare la cumse va desfăşura activitatea sa viitoare, (exemple )
 Angajaţii- reticenţe faţă de noul venit (exemple )
 Activităţi eficiente pentru implicarea activă în relaţionarea de tip profesor-elevi şi profesor-
părinţi, debutant/ angajat vechi, etc
 Combaterea strategiei: „Lasă-l că se descurcă!” (exemple )
 situaţiile de comunicare, modelele de comunicare cu fiecare subordonat şi modul în care
ele se repeta (exemple )
 combaterea percepţiei subordonatului conform căreia managerul este o persoană extrem
deimportantă, cu foarte multe probleme de rezolvat, care nu trebuie deranjată. (exemple )
 rezolvarea unor probleme grave:(întârzieri, rezolvări deprobleme care nu corespund
standardelor organizaţiei sau nu corespund procedurilor şipracticilor organizaţiei).
 Debutantul- temeri referitoare la cum se va desfăşura activitatea sa viitoare (vor exista
temeri cu privire la modul de integrare în colectiv, de desfăşurare a experienţelor în timp
util şi corect; totodată de interpretare a rezultatelor într-o manieră corespunzătoare, de a
şti a face anumite corelaţii, plus modul de desfăşurare cap-coadă a
experimentului/analizei);
 Angajaţii- pot fi reticenţi faţă de noul venit (cu privire la modul de cooperare, de
disponibilitate, de prindere din mers la ceea ce trebuie făcut, de a ţine pasul cu ceea ce
presupune o activitate de cercetare);
 Activităţi eficiente pentru implicarea activă în relaţionarea de tip debutant/ angajat vechi;
prezentarea de interes din partea debutantului, dar şi diverse iniţiative.
 Combaterea strategiei. Consider că sintagma „Lasă-l că se descurcă!”se foloseşteîn
contextul în care angajatului/doctorandului îi este acordată toată încredere, cu toate că la
începutul poţi fi uşor stângaci, neîncrezător, superficial, aerian. De asemenea, orice
început este greu, deoarece te acomodezi greu cu noul colectiv, cu toate că acest lucru
diferă şi de la persoană la persoană. Sunt de părere că sintagma în cauză poate să îţi
ofere încredere în forţele proprii şi să fie luată ca un impuls pe viitor.
 Situaţiile de comunicare, modelele de comunicare cu fiecare subordonat şi modul în care
ele se repetă. Comunicarea dintre coordonator şi subordonat, trebuie să aibe loc pe baza
contractului, conform modelului drepturi şi obligaţii.
 Combaterea percepţiei subordonatului conform căreia direcorul/ profesorul universitar
este o persoană extrem de importantă, cu foarte multe probleme de rezolvat, care nu

10
 trebuie deranjată.În momentul în care apar nelămuriri într-o anumită chestiune, acest
lucru se poate întâmpla din diverse motive: o comunicare defectuoasă la început din
partea ambelor părţi din diverse motive (lipsă de timp, necunoştinţă de cauză etc.), care se
poate corecta pe parcurs; acest lucru se poate realiza doar printr-o cumunicare eficientă
de fiecare dată când survine câte o problemă, deoarece este în interesul ambelor părţi!
 Rezolvarea unor probleme grave precum: întârzieri, rezolvări deprobleme care nu
corespund standardelor organizaţiei sau nu corespund procedurilor şi practicilor
organizaţiei pot fi obiective din partea angajaturului/profesorului universitar.

F. Capitalul reţelei: cunoştinţe şi abilităţi de relaţionare

 identificarea unui flux comunicaţional eficient şi pozitiv la nivelul comunicării orizontale.
(exemple )
 nivelul comunicării orizontale (subordonat-subordonat) apar mituri şizvonuri care pot
induce în eroare şi pot crea anxietăţi la noul angajat. (exemple )
 comunicarea verticală descendentă (exemple )
 implicarea activă în aplanarea şi apoirezolvarea diferendelor dintre subordonaţii
săi(exemple )
 Elemente incluse într-un program de relaţionareprofesor-doctorand:
o Prezentarea disciplinei, scopuri, priorităţi, tendinţe, laboratoare, clinici, câmp
experimental, probleme
o (exemplu )
o Proceduri de lucru,(Tradiţii, obiceiuri) norme, standarde
o (exemplu)
o Structurădecizională (profesor, conf, şef lucr. asistenţi, laboranţi)
o Relaţiile cu comunitatea academică, activităţi, aşteptări (predare, lucrări la
simpozioane, contracte, câmpuri experimentale ,documentare, etc)
o Acordarea bursei, (salarizarea prin contracte, modul de primire al banilor,
deduceri – generale şi specifice)
o Timpul de lucru şi programul doctorandului (fişa de activităţi )
o Măsuri de securitate, (cerinţe privind activitatea de laborator etc)
o Supervizare , evaluări ale performanţelor (referate şi rapoarte ştiinţifice)
o Modalităţi de adresare a referatelor
o Comunicare – (comunicare ascendentă şi descendentă, sistemul de sugestii,
modalităţi detransmitere a informaţiilor prin afişare la avizierul disciplinei, şcoala
doctorală, etc)
o Explicaţii detaliate ale postului, bazate pe fişa de post şi rezultatele aşteptate
o Explicarea importanţei postului şi a modului în care postul respectiv este unit de
alteposturi din organizaţie
o Discuţii asupra unor arii problematice şi a a modului în care pot fi ele evitate
o Standarde de performanţă şi formulele de evaluare (pentru susţinerea referatelor ,
rapoartelor, tezei de doctorat)
o Reguli specifice disciplinei/ departamentului
o Reguli privind prevenirea accidentelor
o Raportarea accidentelor
o Securitate, furturi, supraveghere
o Standarde de curăţenie, etc
o Proceduri de lucru, (tradiţii, obiceiuri) norme, standarde. Colectare de (material:
seminţe, frunze proaspete care apoi pot fi puse şi la etuvă, dar şi butaşi) analize de

11
 laborator făcute eşantionat, în timp util, corect, împărţindu-se sarcina pentru
fiecare membru al catedrei);
o Structură decizională (structura decizională: profesor, conf, şef lucrări, asistent,
laboranţi este una ierarhică şi dependentă);
o Relaţiile cu comunitatea academică, activităţi, aşteptări (participarea cu diferite
lucrări la simpozioane, cu rezultatele obţinute în cadrul laboratorul disciplinei şi a
serei ,,V. Adamachi,, aparţinând de ,,Universităţii de Ştiinţe Agricole şi Medicină
Veterinară’’, Iaşi);
o Acordarea bursei (salarizare prin contract, respectiv salariul minim pe economie,
cu funcţia de asistent de cercetare; modul de primire al banilor este unul de tip
bancar; plus asigurare de sănătate);
o Timpul de lucru şi programul doctorandului (program 8h/zi, de luni-vineri; în
primul semestru având loc o activitate de documentare);
o Supervizare, evaluări ale performanţelor (proiecte, documentare cu privire la tema
de doctorat care este concluzionată în referate şi rapoarte ştiinţifice);
o Modalităţi de adresare a referatelor sub formă de prezentare orală, pe baza unui
suport scris;
o Comunicarea care are loc este cea mai eficientă, respectiv prin intermediul
emailului;
o Explicaţii detaliate ale postului, bazate pe fişa de post şi rezultatele aşteptate
prevăd documentarea asiduă cu privire la aprofundarea:înţelegerii mecanismelor
fiziologice şi biochimice implicate în plante; capacităţii de a înfiinţa o experienţă
în câmp, cât şi în condiţii de seră/laborator a diverselor culturi; crearea unei
experienţe bifactoriale şi organizarea acesteia sub formă de bloncuri randomizate
şi repetiţii; analiza unor genotipuri cu privire la: determinarea intensităţii
procesului de creştere prin analiza directă a organelor aeriene şi subterane,
analiza conţinutului de pigmenţi fotosintetici, conţinutul de substanţă uscată şi
conţinutul de apă de la nivel foliar; menţinerea diversităţii speciilor de plante şi
animale şi totodată conservarea resurselor genetice valoroase).

ALTE ELEMENTE CONSIDERATE IMPORTANTE ÎN DOMENIUL

DUMNEAVOASTRĂ DE DOCTORAT!

1.2. Formarea profesională în domeniul...(S.I. MV.)_...........

 Valori, principii, cunoştinţe şi atitudini în dezvoltarea profesională şi personală
(valorile dvs,ale colegilor de promoţie şi ale doctoranzilor mai vechi, cunoştinţele pe care
trebuie să le aibă un (cadru didactic) pentru a putea vorbi de dezvoltarea sa profesională.
 Importanţa competenţelor UE în dezvoltarea profesională în domeniul...........
( Exemplu privind principiile europene comune privind competenţele profesorilor şi calificările
acestora):
Importanţa competenţelor UE în dezvoltarea profesională în domeniul de cercetare (crearea şi
consolidarea unui parteneriat între centre de cercetare, insituţii de învăţământ pentru dezvoltarea de
activităţi de cercetare; obţinerea de noi cunoştinţe ştiinţifice în vederea conservării şi valorificării lor
eficiente, care vor putea fi fructificate la nivelul instituţiilor de cercetare- dezvoltare şi a instituţiilor
de învăţământ superior, în contextul integrării cercetării româneşti în Aria Europeană a Cercetării).
Profesia de asistent în cercetaretrebuie să se bazeze pe o calificare înaltă. Personalul trebuie să
absolvă o formă de învăţământ superior. De asemenea, ar trebui ca fiecare asistent de cercetare să

12
aibă posibilitatea de a continua studiile la un nivel superior, pentru a-şi dezvolta competenţele de
cercetare şi a-şi spori şansele de promovare în carieră.
Printr-o abordare multidisciplinară, formarea ca asistent de cercetare trebuie să asigure:
creare de hibrizi şi soiuri noi de legume şi obţinerea de seminţe din categorii biologice superioare,
dar şi aspect legate de menţinerea diversităţii speciilor legumicole şi conservarea resurselor genetice
valoroase.

• Profesia................(didactică) trebuie să se bazeze pe o calificare înaltă. Personalul didactic

trebuie să absolve o formă de învăţământ superior. De asemenea, ar trebui ca fiecare cadrudidactic
să aibă posibilitatea de a continua studiile la un nivel superior, pentru a-şidezvolta competenţele de
predare şi a-şi spori şansele de promovare în carieră.
Printr-oabordare multidisciplinară, formarea profesorilor trebuie să asigure:
- cunoaşterea profundă a disciplinei,
- înalte cunoştinţe pedagogice,
- competenţe de orientare şi sprijinire a elevilor,
- înţelegerea dimensiunii sociale şi culturale a învăţământului.
Profesia de cercetare trebuie plasată încontextul învăţării pe tot parcursul vieţii. Acest
context trebuie dezvoltat prin:
- încurajarea şi sprijinirea la nivel de sistem a dezvoltării profesionale continue, care
poate include perioade de timp petrecute în afara sistemului de cercetare, recunoscute şi
recompensate ca atare de către Institutul de Cercetări.
- recunoaşterea din partea instituţiilor de cercetare a importanţei dezvoltării profesionale
pe tot parcursul vieţii,
- încurajarea asistenţilor de cercetare, în vederea creşterii eficacităţii lor atât pe baza
inovaţiilor şi cercetărilor din domeniu, cât şi pe baza evoluţiei societăţii cunoaşterii, în general.

• Profesia didactică trebuie plasată în contextul învăţăriipe tot parcursul vieţii. Acest
context trebuie dezvoltat prin:
- încurajarea şi sprijinirea la nivel de sistem a dezvoltării profesionale continue, carepoate include
perioade de timp petrecute în afara sistemului educaţional, recunoscuteşi recompensate ca atare de
către sistemul educaţional,
- recunoaşterea din partea profesorilor şi instituţiilor educaţionale a importanţeidezvoltării
profesionale pe tot parcursul vieţii,
- încurajarea profesorilor pentru revizuirea activităţilor didactice şi a celor practice, în vederea
creşterii eficacităţii lor atât pe baza inovaţiilor şi cercetărilor din domeniu, câtşi pe baza evoluţiei
societăţii cunoaşterii, în general, şi
- înţelegerea de către personalul didactic a rolului pe care îl are în educarea celor carevor învăţa pe
tot parcursul vieţii.
• Profesia didactică trebuie considerată o profesie mobilă. Mobilitatea trebuie să reprezinteo
componentă centrală a formării iniţiale şi continue a personalului didactic.Recunoaşterea mutuală
a statutului şi experienţei didactice, împreună cu asigurareamobilităţii între diferitele niveluri
educaţionale reprezintă două direcţii importante deacţiune în acest sens.
• Profesia didactică trebuie să se bazeze pe parteneriate. Instituţiile furnizoare de
formareprofesională trebuie să-şi organizeze activitatea în colaborare şi parteneriat cu alte şcoli,cu
mediul local de afaceri (angajatori), cu furnizorii de formare şi cu ceilalţi factori
Competenţele personalului didactic trebuie să permită acestuia:
• Să lucreze cu alţii – profesia didactică trebuie bazată pe valori precum incluziuneasocială şi
dezvoltarea potenţialului fiecărui cursant. În acest scop cadrele didacticetrebuie să posede
cunoştinţe privind creşterea şi dezvoltarea umană şi să demonstrezeîncredere în sine atunci când se
implică în activităţi didactice. Profesorii trebuie să fiecapabili să lucreze cu elevii ca indivizi şi să-

13
i sprijine dă se dezvolte ca membriiparticipativi şi activi ai societăţii. Ei trebuie să fie capabili să
lucreze în aşa fel încât săsporească inteligenţa colectivă a cursanţilor şi să colaboreze cu colegii
pentrudezvoltarea propriilor competenţe.
• Să opereze cu un volum considerabil de informaţii, tehnologii şi cunoştinţe noi –personalul
didactic trebuie să fie capabil să gestioneze o varietate largă de tipuri decunoştinţe. Propria
pregătire şi dezvoltarea profesională trebuie să le permită accesarea,analizarea, validarea,
transmiterea şi reflecţia asupra cunoştinţelor, făcând apel lautilizarea eficientă a tehnologiilor,
atunci când este cazul. Competenţele pedagogicetrebuie să le permită să construiască şi să
gestioneze corespunzător mediile de învăţareşi să-şi păstreze libertatea intelectuală de a decide
asupra modului în care organizeazăprocesul de predare. Cunoştinţele teoretice şi practice trebuie
să le permită profesorilor săînveţe din propriile experienţe şi să adapteze o gamă largă de strategii
de predare şiînvăţare la nevoile elevilor.
• Lucrul în societate – personalul didactic contribuie la pregătirea tinerilor pentru adeveni
responsabili de rolul lor ca cetăţeni europeni. Profesorii trebuie să fie capabili săpromoveze
mobilitatea şi cooperarea europeană, şi să încurajeze respectul şi înţelegereainterculturalităţii. Ei
trebuie să aibă o înţelegere corectă atât asupra respectării diversităţiiculturale, cât şi asupra
identificării valorilor comune. Profesorii trebuie să fie capabili săînţeleagă factorii care contribuie
la coeziune sau excludere socială, precum şidimensiunile etice ale societăţii cunoaşterii.
Personalul didactic trebuie să activezeeficient la toate nivelurile: local, regional, naţional,
european, global. Personalului didactic i se cer competenţe privind facilitarea învăţăriişi dezvoltare
a mediului educaţional, acestea putând fi considerate definitorii pentruactivitatea didactică.
Acestor competenţe li se adaugă alte două, mai generale, privindcooperarea şi interacţiunea, pe de
o parte, şi învăţarea continuă, pe de altă parte.
Enumerarea noilor cerinţereferitoare la activitatea profesorilor, aşa cum apar ele în
literatura de specialitate, care pot ficonsiderate şi ţinte ale programelor de formare:
• abilitatea de a defini scopuri şi de a le realiza în cooperare şi parteneriat;
• abilitatea de a munci în echipă;
• abilitatea de a gândi organizaţional, instituţional şi în termeni financiari;
• voinţa de a-şi asuma responsabilităţi şi iniţiative;
• încrederea în dezvoltarea profesională şi personală;
• disponibilitatea de a împărtăşi grijile şi problemele personale ale colegilor şi aleeducabililor;
• competenţele comunicaţionale, autenticitatea şi empatia;
• abilitatea de a depăşi frustrările non-productive, rezistenţa la schimbare şi blocajele;
• deschiderea la pluralism, multiculturalism şi policentrism;
• capacitatea de a se orienta în medii socio-culturale diverse;
• abilitatea de a acţiona diferenţiat, în funcţie de publicul şi de situaţia concretă
Responsabilitate şi capacitate de adaptare
• exersarea responsabilităţii personale şi a flexibilităţii în contexte legate de: propria persoană,
locul de muncă şi comunitate;
• stabilirea şi atingerea unor standarde şi ţeluri ridicate pentru sine şi pentru ceilalţi;
• tolerarea ambiguităţii.
Abilităţi de comunicare
• înţelegerea, administrarea şi crearea unei comunicări eficiente verbale, scrise şimultimedia într-o
varietate de forme şi contexte.
Creativitate şi curiozitate intelectuală
 dezvoltarea, implementarea şi comunicarea ideilor noi altor persoane;
• deschiderea şi receptivitatea la nou şi la diverse perspective.
Gândire critică şi gândire sistemică
• exersarea unei gândiri sănătoase în înţelegerea şi realizarea unor alegeri complexe;
• înţelegerea conexiunilor dintre sisteme.

14
Culegere de informaţii şi abilităţi media
• analizarea, accesarea, administrarea, integrarea, evaluarea şi crearea de informaţii îndiverse
forme şi medii.
Abilităţi interpersonale şi de colaborare
• demonstrarea capacităţii de lucru în echipă şi de conducere;
• adaptarea la diverse roluri şi responsabilităţi;
• colaborarea productivă cu ceilalţi;
• exprimarea empatiei;
• respectarea opiniilor diverse.
Identificarea, formularea, soluţionarea problemelor
• capacitatea de a depista, formula, analiza şi soluţiona probleme.
Auto – formare
• monitorizarea propriilor cerinţe de înţelegere şi învăţare;
• localizarea resurselor corespunzătoare;
• transferul cunoştinţelor dintr-un domeniu în altul.
Responsabilitate socială
• acţionarea în mod responsabil ţinând cont de interesele comunităţii;
• demonstrarea comportamentului etic în contexte legate de propria persoană, loc demuncă şi
comunitate.
În continuare voi enumera noile cerinţere referitoare la activitatea de cercetare, aşa cum apar
ele în literatura de specialitate, care pot fi considerate şi ţinte ale programelor de formare:
• abilitatea de a defini scopuri şi de a le realiza în cooperare şi parteneriate;
• abilitatea de a munci în echipă;
• abilitatea de a gândi organizaţional, instituţional şi în termeni financiari;
• voinţa de a-şi asuma responsabilităţi şi iniţiative;
• încrederea în dezvoltarea profesională şi personală;
• abilitatea de a acţiona diferenţiat, în funcţie de publicul şi de situaţia concretă;
Responsabilitate şi capacitate de adaptare
• exersarea responsabilităţii personale şi a flexibilităţii în contexte legate de: propria
persoană, locul de muncă şi comunitate;
• stabilirea şi atingerea unor standarde şi ţeluri ridicate pentru sine şi pentru ceilalţi;
Abilităţi de comunicare
• înţelegerea, administrarea şi crearea unei comunicări eficiente verbale, scrise şi
multimedia într-o varietate de forme şi contexte.
Gândire critică şi gândire sistemică
• exersarea unei gândiri sănătoase în înţelegerea şi realizarea unor alegeri complexe;
• înţelegerea conexiunilor dintre sisteme.
Culegere de informaţii şi abilităţi media
• analizarea, accesarea, administrarea, integrarea, evaluarea şi crearea de informaţii
îndiverse forme şi medii.
Abilităţi interpersonale şi de colaborare
• demonstrarea capacităţii de lucru în echipă şi de conducere;
• adaptarea la diverse roluri şi responsabilităţi;
• colaborarea productivă cu ceilalţi;
• exprimarea empatiei;
• respectarea opiniilor diverse.
Identificarea, formularea, soluţionarea problemelor
• capacitatea de a depista, formula, analiza şi soluţiona probleme.
Auto – formare
• monitorizarea propriilor cerinţe de înţelegere şi învăţare;

15
 • localizarea resurselor corespunzătoare;
• transferul cunoştinţelor dintr-un domeniu în altul.
Responsabilitate socială
• acţionarea în mod responsabil ţinând cont de interesele comunităţii;
• demonstrarea comportamentului etic în contexte legate de propria persoană, loc de muncă şi
comunitate.

DE ACTUALIZAT PENTRU DOMENIUL DVS DE DOCTORAT SAU LOCUL DE

MUNCĂ ACTUAL CONFORM MODELULUI DE MAI SUS!

1.3 Managementul carierei-concept, evoluţie, conţinut

• Cariera oferă o identitate ocupaţională: profesia, poziţia ocupată, organizaţia din carefac parte
poziţionează persoana în context social, cu influenţări, condiţionări şiinteracţiuni reciproce între
organizaţie şi individ (cu implicaţii multiple luând înconsiderare diversele combinaţii care se pot
face, de exemplu între „unitate şcolarăbună”, „cadru didactic bun”, „unitate şcolară slabă”,
„cadru didactic slab” etc.)COMPLETAŢI ŞI ACTUALIZAŢI !
Cariera oferă o identitate ocupaţională: profesia, poziţia ocupată, organizaţia din care fac parte,
poziţionează persoana în context social, cu influenţări, condiţionări şi interacţiuni reciproce între
organizaţie şi individ (cu implicaţii multiple luând în considerare diversele combinaţii care se pot face,
de exemplu între „unitate de cercetare bună”, „ asistent de cercetare bun”, „unitate de cercetare
slabă”, „ asistent de cercetare slab” ,,experienţă bună’’ ,,experienţă eşuată’’ ,,rezultate de laborator
bune’’ ,,rezultate de laborator eşuate’’ etc.).

MANAGEMENTUL CARIEREI este un punct de interes atât al angajaţilor, cât şi al

angajatorilor.
DEFINIŢIIŞI CONŢINUT !
Din punctul de vedere al planului general, aspectele managementului carierei sunt multiple şi
cuprind următoarele tipuri de demersuri:
- reuşita sau eşecul profesional,
- delimitarea precisă a succesului sau insuccesului.
- eficienţa sau ineficienţa organizaţională,
- cuunoaşterea şi utilizarea mijloacelor şi strategiilor de a găsi locul de muncă cel mai potrivit,
- obţinerea satisfacţiei profesionale,
- dezvoltarea continuă a carierei,
- oportunitatea de a satisface nevoile şi apiraţiile personale şi profesionale,
- depăşirea oricărui tip de obstacole şi dificultăţi în atingerea scopurilor (obstacole ce ţin fie de
un context situaţional: social, economic, organizaţional, fie de un context intrapersonal:
aptitudini, valori, atitudini, tendinţe)
- procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi planurilor care să permită
organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar indivizilor să-şi îndeplinească
scopurile carierei lor,
- planificarea şi modelarea progresului indivizilor în cadrul unei organizaţii în concordanţă cu
evaluările nevoilor organizatorice, precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele
individuale ale membrilor acesteia,
- integrarea planificării şi dezvoltării carierei, interdependenţele funcţionale ale planificării
carierei individuale, planificării carierei organizaţiei şi dezvoltării cariere,
- relaţionarea cu celelalte activităţi ale managementului resurselor umane, precum planificarea
carierei, planificarea resurselor umane, evaluarea performanţei,
- integrarea dimensiunii internaţionale a managementului carierei referitoare la planificarea şi
dezvoltarea carierei acelor angajaţi care urmează să lucreze în străinătate.

16
 Din punct de vedere educaţional, managementul carierei cuprinde:
- acumularea tuturor informaţiilor de care avem nevoie pentru a genera alternative vocaţionale
obiective şi realiste în ceea ce priveşte cariera
- procesul de luare a celei mai potrivite decizii, ţinând cont de motivaţia, aspiraţiile, valorile şi
aptitudinile personale.
Din perspectivă psiho-terapeutică, managementul carierei vizează dezvoltarea
sentimentului de control asupra propriului destin profesional, eventualul demers terapeutic
focalizându-se pe descoperirea resurselor, strategiilor şi mijloacelor proprii de a gestiona situaţiile
şi solicitările profesionale, precum şi stresul pe care acestea îl implică.
Cariera profesională’’ reprezintă evoluţia profesională a unui individ pe parcursul întregii sale
vieţi. În cadrul aceleiaşi profesii, în cariera unei persoane se pot înscrie specializări, perfecţionări sau
promovări profesionale.
Educaţia pentru carieră include subiecte care nu sunt, aparent legate de exercitarea unei
profesii, precum: viaţa de familie, petrecerea timpului liber, creşterea şi educarea copiilor, problema
economic familială, chestiuni legate de valori şi calitatea vieţii, modul de a face faţă situaţiilor
dramatice din viaţă, decese, divorţ, cataclisme naturale, şomaj, privarea de libertate, etc. 7.
COMPLETAŢI ŞI ACTUALIZAŢI

Legislaţia specifică şi mecanismele de aplicare condiţionează exercitarea profesiei

de..................şidezvoltarea profesională.
Exemple pentru cadrele didactice. Legislaţia în domeniu şimecanismele ei de aplicare creează
repere importante în traseul profesional şi dezvoltareaprofesională. Legea Educaţiei Naţionale
nr.1/2011 trasează aceste repere importante întraseul profesional (ocuparea prin concurs a
posturilor didactice, examen de definitivare,gradele didactice II şi I) precum şi alte repere ce
vizează explicit sau creează cadrul pentrudezvoltarea profesională. Delimitarea între traseul
profesional şi dezvoltarea profesională nueste strictă, acestea se întrepătrund, pe traseul
profesional (trasat legislativ) putând fiidentificate oportunităţi de dezvoltare profesională.
Astfel, după definitivarea în învăţământ, cadrul didactic are ca opţiune personală să-şi menţină
acest statut sau să parcurgă etapelepentru gradele didactice
Dezvoltarea carierei profesoriloreste determinantă de dezvoltarea personală care se produce
întimp, în funcţie de experienţa căpătată, dar şi de legislaţia specifică – obligaţia de a
susţineexamenul de definitivat ori necesitatea de a urma cursuri de formare continuă
pentruacumularea creditelor de dezvoltare profesională.
Dezvoltarea carierei în domeniul ....................este influenţată şi de:
- constrângeri politice, sociale şi economice;(exemple)
- legături cu persoane „importante”; (exemple)
- responsabilităţi de familie; (exemple)
- evenimente deosebite; (exemple)
- calitatea managementului carierei. (exemple)
- acumularea tuturor informaţiilor de care avem nevoie pentru a genera alternative vocaţionale
obiective şi realiste în ceea ce priveşte cariera;
- procesul de luare a celei mai potrivite decizii, ţinând cont de motivaţia, aspiraţiile, valorile şi
aptitudinile personale.
Din perspectivă psiho-terapeutică, managementul carierei vizează dezvoltarea sentimentului de
control asupra propriului destin profesional, eventualul demers terapeutic focalizându-se pe
descoperirea resurselor, strategiilor şi mijloacelor proprii de a gestiona situaţiile şi solicitările
profesionale, precum şi stresul pe care acestea îl implică.

7
http://www.upm.ro/facultati_departamente/depPregatirePersonal/docs/carti/
Curs_Managementul_carierei_master_A_Silvas.pdf.

17
 Legislaţia specifică şi mecanismele de aplicare condiţionează exercitarea profesiei de
asistent de cercetare şi dezvoltarea profesională conform legii HG 27/2015 privind organizarea şi
funcţionarea Autoritatii Naţionale pentru Cercetare Ştiinţifică şi Inovare, Publicat in Monitorul
Oficial, Partea I nr. 56 din 23 ianuarie 20158.
Exemple pentru asistenţi de cercetare. Legislaţia în domeniu şi mecanismele ei de aplicare
creează repere importante în traseul profesional şi dezvoltare profesională. Legea HG 27/2015
specifică aceste repere importante în traseul profesional (ocuparea prin concurs a posturilor de
asistent de cercetare) precum şi alte repere ce vizează explicit sau creează cadrul pentru
dezvoltarea profesională9.
Dezvoltarea carierei de asistent de cercetare este determinantă de dezvoltarea personală
care se produce în timp, în funcţie de experienţa căpătată, dar şi de legislaţia specific, respectiv
obligaţia de a susţine anumite lucrări ştiinţifice, de a participa la diferite simpozione naţionale şi
internaţionale plus necesitatea de a urma cursuri de formare continuă.

COMPLETAŢI ŞI ACTUALIZAŢI

Obiectivele managementului carierei se referă la:

- promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei, în concordanţă cu natura
activităţii desfăşurate, precum şi cu nevoile şi posibilităţile individuale şi organizaţionale,
- integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individuale în nevoile şi obiectivele organizaţionale;
- satisfacerea nevoilor organizaţionale şi amplificarea imaginii pozitive sau favorabile a
organizaţiei, prin recunoaşterea nevoilor de pregătire şi dezvoltare a angajaţilor;
- identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi sau a acelora cu perspective profesionale certe
prin satisfacerea nevoilor lor profesionale şi a aspiraţiilor personale pe termen scurt şi lung;
- elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru
angajaţii competenţi, dar pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;
- îndrumarea şi susţinerea angajaţilor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în
concordanţă cu potenţialul, nevoile şi aspiraţiile acestora, precum şi cu contribuţia lor în cadrul
organizaţiei;
- sprijinirea angajaţilor în identificarea calificărilor şi calităţilor necesare atât pentru posturile
curente, cât şi pentru cele viitoare;
- asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare angajaţilor pentru a le permite să facă faţă oricărui
nivel de responsabilitate, cu condiţia ca aceştia să aibă potenţialul sau capacitatea să-l atingă;
- dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcţii;
- revitalizarea angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor;
- obţinerea atât pentru organizaţie, cât şi pentru angajaţii acesteia a unor avantaje reciproce.
COMPLETAŢI ŞI ACTUALIZAŢI

Dificultăţi în managementul carierei pentru domeniul .................:

- dacă un angajat cu o pregătire corespunzătoare este propus de mai multe ori pentru
promovare, dar de fiecare dată este respins, angajatul începe să creadă că a ajuns la un punct
final în cariera sa ori că se află într-un moment al carierei în care posibilităţile de promovare
sunt foarte reduse, ceea ce scade eficienţa activităţii acestuia,
- promovarea unui angajat într-un post superior, care nu corespunde calificării sau experienţei
sale, poate avea efecte nedorite: angajaţii pot considera că nu este o logică în promovarea
respectivă şi că singura soluţie este părăsirea organizaţiei,
- cu toate că au şanse reale de promovare, unii angajaţi, plictisiţi şi frustraţi, renunţă să încerce
atingerea unor astfel de obiective sau să-şi valorifice propriul potenţial,
8
http://www.dreptonline.ro/legislatie/hg_27_2015_autoritatea_nationala_cercetare_stiintifica_inovare.php.
9
http://www.dreptonline.ro/legislatie/hg_27_2015_autoritatea_nationala_cercetare_stiintifica_inovare.php.

18
 - angajaţii primesc un feed-back necorespunzător în legătură cu posibilităţile de dezvoltare a
carierei,
- există preocupare scăzută privind promovarea personalului,
- sunt evitate transferurilor justificate,
- angajaţii cu o bună calificare sunt menţinuţi prelungit pe posturile existente, fără a fi
încurajată dezvoltarea acestora,
- lipseşte sprijinul în cazul acelor angajaţi care nu sunt cunoscuţi ca având un potenţial necesar
promovării,
- preocupărilelegate de oportunităţile de dezvoltare a angajaţilor sunt reduse,
- acei angajaţi care nu se conformează culturii organizaţionale sunt marginalizaţi sau
îndepărtaţi, în lipsa unor strategii de susţinere a adaptării.
- COMPLETAŢI ŞI ACTUALIZAŢI
-
Elemente componente ale unui modelelul de dezvoltare a carierei în domeniul................
 Planificarea carierei organizaţionale - integrarea necesităţilor de resurse umane pe termen
scurt şi pe termen lung ; dezvoltarea unui plan al carierei individuale;
 Planificarea carierei individuale - evaluarea capacităţilor, abilităţilor şi intereselor
personale; înregistrarea datelor privind oportunităţile organizaţionale; stabilirea scopurilor
carierei; dezvoltarea unei strategii pentru realizarea scopurilor carierei;
 Integrarea nevoilor organizaţionale şi a planurilor carierei individuale - consilierea carierei;
proiectarea căilor carierei individuale; crearea unei strategii a dezvoltării acesteia;
 Dezvoltarea carierei - implementarea planurilor de carieră; publicarea posturilor vacante;
evaluarea performanţei angajatului; dezvoltarea completă a angajatului dincolo de
experienţele postului; evaluarea progresului carierei.

COMPLETAŢI ŞI ACTUALIZAŢI

1.4. Etapele planificării carierei în domeniul...........

Pe măsură ce un angajat acumulează experienţă în muncă, dezvoltarea lui poate fivăzută ca o
succesiune de etape ce marchează ascensiunea şi declinul său:
1. Explorarea .Această etapă începe de fapt din copilărie,de la acel ,,vreau să devinmedic”
sau ,,vreau să devin economist”,etc., mai târziu,în adolescenţă opţiunile devenindmai
realiste,fiind marcate de întrebări de genul ,,Ce doresc eu cu adevărat de la viaţă?”,,,Care este
profesia ce mi se potriveşte?”.Activităţile exploratorii constau în clarificarea şi identificarea
intereselor şicapacităţilor proprii în scopul reuşitei în domeniul profesional ales;această etapă
are locpână în jurul vârstei de 25 ani.(exemplul dvs)
(Prezentarea etapelor de pregătire şcolară până în prezent)

1. Încercarea. Prima slujbă,după terminarea liceului sau a facultăţii,are o influenţăpersistentă

asupra carierei. Dacă prima slujbă oferă individului satisfacţie profesională şimaterială,şansa
îndeplinirii cu succes a sarcinilor şi eventuale promovări,aceasta are unimpact pozitiv asupra
carierei,determinându-l să treacă rapid la etapa de stabilizare şimenţinere. De cele mai multe
ori însă,tinerii au parte de ,,start greşit”, fie din cauzanecunoaşterii persoanei proprii,a
aşteptărilor nerealiste pe care le au de la un postoarecare,fie din cauza organizaţiei care nu
oferă tânărului recompense corespunzătoare,şansa adaptării şi integrării în organizaţie.
Aceste situaţii impun de obicei ,,încercarea”mai multor posturi,individul caută un loc de
muncă permanent,care să fie potrivitabilităţilor şi nevoilor ce-l caracterizează şi încearcă să
se stabilizeze în organizaţia care îlatrage cel mai mult.(exemplul dvs)
(Succesiunea de posturi ocupate până în prezent sau susţinerea de interviuri la firme.)

19
 2. Stabilizarea. În această etapă individul se stabilizează pe o anumită ocupaţie şiîntr-o anumită
organizaţie,gândind pe termen mai lung viitorul său. Acesta vrea să aibă succes,îşi
desemnează priorităţile,se focalizează pe activităţile esenţiale pentru a-şiîndeplini obiectivele,
preocuparea principală devenind promovarea rapidă şi sporireastatutului profesional.(Etapa
de pregătire prin doctorat.)
3. Avansarea şi menţinerea. În această etapă individul se concentrează pe atingereaurgentă a
obiectivelor profesionale şi pe menţinerea progresului în organizaţie.De multe ori etapa de
menţinere coincide cu o aşa numită ,,criză a mijlocului decarieră “ (în jurul vârstei de 40 de
ani),amplificată şi de evenimente cum ar fi o anumităsecuritate financiară (care poate
determina decizii de renunţare la carieră), divorţ, boală,întrebări despre sine şi despre
valori,etc.Unii indivizi decid în această etapă să se întoarcă în etapa exploratorie,căutândnoi
domenii în care să se afirme,începând de fapt o nouă carieră;alţii îşi păstrează postul,dar
entuziasmul lor este mai scăzut,performanţa putându-se menţine ridicată dar fără aînregistra
foarte mari succese.
4. Finalul carierei(în jurul vârstei de 55 ani). În această etapă,se desprind
treitraiectoriidistinctive:creşterea,menţinerea şi declinul. Pentru unii indivizi această
etapăcorespunde unei perioade de creşteri continue în statut şi influenţă în cadrul
organizaţiei(creştere).Pentru alţii este momentul în care au atins cel mai înalt nivel
deresponsabilitate şi statut,de care sunt capabili sau pe care şi-l doresc (menţinere).Pentru cei
mai mulţi însă,ultimii ani ai carierei pot fi caracterizaţi ca şi ani dedeclin. Semnele
îmbătrânirii sunt evidente,unii se confruntă cu serioase probleme desănătate,gândul la
pensionare poate produce anxietate;adesea indivizii se întreabă despresemnificaţia vieţii,au
preocupări extraprofesionale,atenţia lor fiind îndreptată spre familieşi propria lor
persoană.Este evident că nu toţi indivizii urmează acelaşi tipar al
carierei;schimbareadomeniului profesional (la diferite vârste) impune reluarea ciclului
prezentat anterior şideci,schimbarea succesiunii etapelor prezentate. Pe de altă parte, unii
indivizi debuteazăcu foarte mare succes în viaţa profesională la vârste tinere,alţii nu ating
niciodată punctulde declin al carierei sau îl amână foarte mult (până după 65-70 ani).

1.5 Managementul propriei cariere în domeniul...............

Pentru un management de succes al propriei cariere este nevoie de:
 stabilirea unorobiective,
 urmată de monitorizarea gradului de îndeplinire a acestora,
 stabilireaunor proceduri de autocunoaştere, autoevaluare, dezvoltare a propriilor abilităţi şi
deplanificare a carierei.
Autocunoaşterea şi autoevaluarea
Aceste activităţi presupun cunoaşterea personală a valorilor, aspiraţiilor, scopurilorprofesionale,
dar mai ales a motivaţiilor bazate pe intuiţie, cunoaştere, simţ critic, luciditate,realism,
obiectivitate, care conduc în final spre limpezirea imaginii de sine, astfel încâtaceasta să fie una
corectă, realistă şi pozitivă.
Imaginea de sine pozitivă apare în urma activităţilor: (Exemple din domeniul doctorandului)
 relaţiilor bune în procesul de comunicare;
 evaluărilor corecte ale limitelor personale;
 anticipării dificultăţilor în realizarea obiectivelor;
 cunoaşterii drepturilor şi obligaţiilor;
 capacităţii de a minimaliza eşecurile;
 asumării responsabilităţilor şi riscurilor;
 exprimării deschise a sentimentelor, gândurilor, opiniilor;
 acceptării schimbărilor;

20
  depăşirii conflictelor intra şi interpersonale;
 exersării încrederii, optimismului, dinamismului, sincerităţii, încrederii, toleranţei;
 manifestării dorinţei de a învăţa permanent.
Toţi factorii menţionaţi mai sus conduc la construirea unor comportamentecaracterizate de
echilibru şi stabilitate, la apariţia sentimentului de identitate şi de împlinirede sine, la creşterea
simţului propriei valori.
Dezvoltarea propriilor abilităţi
Angajatul care îşi construieşte cariera ar trebui să pornească de la întrebări de tipul:„cine sunt?”,
„ce pot face?”, „ce ştiu să fac?”, „cum pot să fac?”. Exemple din domeniul doctorandului
În programul propriu dedezvoltare personală, doctorandul ar trebui să se raporteze la abilităţi
precum:
- învăţare permanentă;
- cercetare (surse, resurse, materiale);
- capacitate de formulare a scopurilor şi a obiectivelor,
- luare de decizii corecte şi la timp;
- autoevaluare şi autocorectare;
- comunicare şi ascultare activă.
Exemple

21
 CAP. II: PLANIFICAREA CARIEREI – STRATEGIE PENTRU
DEZVOLTARE ŞI CALITATE
2.1 Planul de carieră şi rolul acestuia în dezvoltarea profesională
Definiţii
 un plan de acţiune personal care identifică scopurile şi obiectivele pe termen scurt
respectiv pe cele pe termen lung (pe plan profesional), trainingurile şi alte experienţe de
dezvoltare necesare pentru a atinge aceste scopuri, într-un cadru temporal bine determinat.
 Altă definiţie !
Întocmirea unui plan de carieră reprezintă un pas ulterior etapelor de evaluare personală şi de
explorare a opţiunilor de carieră. Fiecare persoană trebuie să aleagă între opţiunile identificate şi
să determine care ar fi cea mai potrivită alegere pentru sine. Desigur acest proces de planificare a
carierei este unul într-o permanentă desfăşurare şi bidirecţional, în sensul că oricând vă puteţi
întoarce la primul pas şi aduna mai multe informaţii sau clarifica alegerile pe care le aveţi de făcut.
Odată ce aţi identificat o ocupaţie pe care doriţi s-o urmaţi, aşadar aţi luat o decizie, ar trebui
săîncepeţi să întocmiţi un plan de carieră.
Un plan de carieră poate fi considerat ca un fel de hartă care vă va duce de la „punctul A” –
alegerea unei ocupaţii la „punctul B” – angajarea pe poziţia dorită.
Un astfel de plan individual de carieră vă ajută să vă potriviţi abilităţile şi punctele forte cu
alegerile legate de carieră, dar care se schimbă în permanenţă de vreme ce planurile dvs. de carieră
evoluează constant.
MODEL DE PLAN DE CARIERĂCOMPLETAŢI !
A.Scopurileşiobiectivelelegatedecarieră
Obiectivelepetermenscurt
Completaţi!
Obiectivelepetermenlung
Completaţi!
B.Etapeleparcurspână acumpentruavăatingeacesteobiective
Educaţie(descrieţicursuri,specializări,rezultateşcolare)
Completaţi!
Sarcinidedezvoltare(descrieţi perioadedepractică,traininguri,internshipurilacare
aţiparticipatsauoricealteexperienţelegatedemuncă)
Completaţi!
Alteactivităţi(apartenenţala diverseasociaţiietc.)

Completaţi!
B. Etapele specifice caretrebuieparcurse pentruavăatingescopurile-pebazainformaţiilor dinsecţiunileAşiB
(indicaţi şidatadefinalizare preconizată pentrufiecareactivitate)
Educaţie(cursuriacreditatepecareintenţionaţisăleurmaţi,specializăriîncare doriţisăvăacreditaţi)
Completaţi!
Sarcinidedezvoltare(trainingurila caredoriţisăparticipaţi)
Completaţi!
Alteactivităţi(înscriereaîndiverse asociaţii)
Completaţi!
Dataîntocmiriiplanului: octombrie 2020

22
 2.2 Avantajele întocmirii unui plan de carieră
De ce ar trebui să vă planificaţi cariera?
În primul rând pentru că este cariera dumneavoastră, cine altcineva să-şi asume
responsabilitatea pentru ea dacă nu dvs.?
Piaţa muncii în domeniul.............. a fost afectată, în ultimii ani, de un număr semnificativ de
schimbări şi tendinţe care au un impact important în planificarea carierei:
• o mai mică siguranţă a locului de muncă – perioada în care locurile de muncă erausigure nu
mai există. Pe piaţa muncii cresc presiunile pentru reducerea costurilorşi apar soluţii precum:
restructurările, reducerile de personal şi automatizarea.Acestea vor continua să determine
desfiinţarea unor posturi şi modificarea drasticăa altora. Angajaţii vor trebui să fie mai flexibili
atunci când îşi caută cel mai potrivitloc de muncă şi angajator.
• „Avansarea pe verticală” nu mai este singura direcţie – pe măsură ce sunt din ce în ce maimulte
companii cu o structură mai degrabă pe orizontală şi mai puţine poziţii demanagement, traseele
tradiţionale de carieră nu mai sunt disponibile.
•Perimareacunoştinţelorşiablităţilortehnice–
dezvoltarearapidăatehnologieicerecaangajaţiisăîşiactualizezeînmodconstantabilităţileşisăachiziţionezenoi„instrumente”dem
uncăintelectualăpentruaputearămânelacurentcuactivitatea pecareodesfăşoară.

2.3 Optimizarea dezvoltării profesionale

Modalităţi de optimizare a dezvoltării profesionale
Exemple
Pentru profesia didactică
Legea Educaţiei Naţionale fixează prin articolul 245 cadrul în care se desfăşoarădezvoltarea
profesională a cadrelor didactice:
Art. 245. — (1) Pentru personalul didactic, de conducere, de îndrumare şi de control,formarea
continuă este un drept şi o obligaţie.Preocuparea pentru pregătirea continuă a personalului este una
generală corelată cuglobarizarea tot mai accentuată a secolului XXI.
Conceptul de învăţare de-a lungul întregiivieţi – Long Life Learningeste adoptat şi a intrat în
legislaţia din multe state ale lumii.La nivelul Comisiei Europene, adoptarea Memorandumului
pentru învăţarea de-a lungulîntregii vieţi a fost urmată de o serie de documente programatice care
să fixeze paşii concreţi pe care statele membre trebuie să-i urmeze pentru a atinge indicatorii
stabiliţi pe agenda2020.
Alegerea cursurilor de formare ar trebui să fie făcută după o analiză atentă atât anevoilor
individuale de formare cât şi a ofertei de formare, având drept criteriu principalutilitatea cursului.
Pentru profesia de asistent de cercetare
Statutul personalului de cercetare-dezvoltare-inovare (CDI) reprezintă particularizarea în
cadrul Legii nr. 319 din 8 iulie 2003, privind statutul personalului de cercetare-dezvoltareşi
inovare.
Conform ART. 1, aliniatul (1) statutul personalului de cercetare-dezvoltare constituie
cadrul prin care se promovează formarea continuă, dezvoltarea şi motivarea resurselor umane,
pentru asigurarea competenţei şi eticii profesionale în activităţile de cercetare-dezvoltare, a
libertăţii demersurilor ştiinţifice şi pentru participarea personalului din domeniu la promovarea
şi evaluarea activităţilor ce îi revin. De asemenea în articolul (2) este prevăzut faptul că
resursele umane ale cercetării-dezvoltării cuprind persoanele din sistemul de cercetare-
dezvoltare care îndeplinesc condiţiile de studii prevăzute de lege, care au capacitatea şi
competenţa de exercitare deplină a atribuţiilor şi a drepturilor încredinţate şi asumate şi respectă
etica şi deontologia profesională.

23
 Conform art. 4, activitatea personalului de cercetare-dezvoltare este de interes naţional şi
cuprinde: dezvoltarea cunoştinţelor ştiinţifice; participarea la transferul cunoştinţelor şi
tehnologiilor în toate domeniile vieţii economice şi sociale; participarea la valorificarea eficientă
a rezultatelor activităţii de cercetare-dezvoltare, pentru dezvoltarea durabilă a societăţii.
Totodată în art. 5 sunt prevăzute şi obligaţiile personalul de cercetare-dezvoltare :
asimilază, utilizează şi generează noi cunoştinţe şi aplică cele mai bune practici în domeniul
specific de activitate; respectă misiunea cercetării, etica şi deontologia profesională 10.
Formarea continuă

Cursurile de formare profesională care mă interesează sunt acelea din cadrul

Departamentului pentru Pregătirea Personalului Didactic (DPPD) care este o structură universitară
cu tradiţie în asigurarea formării iniţiale şi continue a cadrelor didactice.Aceste cursuri sunt
reprezentate de Nivelul I şi Nivelul II.
Formarea iniţială şi continuă pentru exercitarea profesiei didactice se desfăşoară în baza
Legii Educaţiei Naţionale nr. 1/2011 cu modificările şi completările ulterioare (art. 236, 237, 239,
240), a OUG nr. 49/2014 şi a OMECTS nr. 5745 din 13 septembrie 2012 privind aprobarea
Metodologiei- cadru de organizare a programelor de formare psihopedagogică în vederea
certificării competenţelor pentru profesia didactică.
Cursul postuniversitar se compune din 2 module (potrivit noului plan de învăţământ):
a) nivelul I (iniţial) acorda absolvenţilor de studii universitare dreptul să ocupe posturi
didactice în învăţământul preşcolar, primar şi gimnazial, cu condiţia acumulării unui minimum de
30 de credite transferabile din programul de formare psihopedagogică;
b) nivelul II (de aprofundare) acorda absolvenţilor de studii universitare dreptul să ocupe
posturi didactice în învăţământul liceal, postliceal şi universitar, cu satisfacerea a două condiţii:
- acumularea unui minimum de 60 de credite transferabile din programul de formare
psihopedagogică;
- absolvirea unui program de master în domeniul diplomei de licenţă11.
Conform planului de învăţământ al Departamentului pentru Pregătirea Personalului
Didactic şi Ordinului ministrului nr. 5745/ 13.09.2012, articolul 10 „Programul de formare
psihopedagogică se finalizează cu examen de absolvire pentru fiecare nivel de
certificare.Examenul constă în elaborarea şi susţinerea unui portofoliu didactic. Acesta este un
pachet de documente care reflectă sintetic nivelul şi calitatea competenţelor dobândite prin
parcurgerea programului de formare psihopedagogică. Structura şi conţinutul portofoliului
didactic se stabilesc prin metodologie proprie.

Pentru certificarea în managementul proiectelor, diferite organizaţii (Universităţi, Fundaţii,

ONG, etc) pot organiza şi acerdita cursuri de“Manager de Proiect”, exemplu Erasmus + pentru
persoane cu studii superioare, care sunt cursuri de specializare acreditate de Autoritatea Naţională
pentru Calificări ANC (fostul Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor -ANFPA) şi
recunoscute de Ministerul Munciişi Ministerul EducaţieiNaţionale.Cursul se va finaliza cu un
examen de absolvire în urma căruia absolvenţii vor primi un Certificat care va da dreptul de a
practica meseria de Manager de Proiect, (cod COR 242101) Examenul va fi susţinut în prezenţa
unei comisii ANC (fostul CNFPA) şi va avea două părţi: o parte teoretică şi una practică. Ulterior

10
http://cercetare.ubbcluj.ro/wp-content/uploads/2013/10/HCS_UBB_24_2014.pdf.
11
http://dppd.ase.ro/PostunivFaq.

24
finalizării cursului, certificatul de absolvire însoţit de suplimentul descriptiv ce va confirma
competenţele dobândite, va putea fi ridicat de la sediul furnizorului de formare profesională.

Certificatul suplimentul descriptiv

2.4 Self management

Definiţii
 “un proces personal de programare, de anticipare şi de reacţie într-o manieră planificată,
predictivă, efectivă şi eficientă”
 Altă definiţie!
 Managementul timpului-definiţie !
 Managementul timpului vizează un set de principii, practici şi sisteme utilizate pentru a
realiza în mod eficient un anumit task. Principala cauza a eşecului în îndeplinirea
acestuia este lipsa unei autodiscipline riguroase, iar aceasta se traduce prin lipsa
performanţei la locul de muncă. Însă, abilităţile de management al timpului pot fi învăţate,
iar autodisciplina poate fi impusă. Printr-un efort direcţionat către achiziţionarea acestor
abilităţi, vei deveni o persoană eficientă şi productivă, fapt care iti va permite să
performezi pe toate planurile.
 Managementul timpului ne poate ajuta la: atingi scopul urmărit; să stăbileşti priorităţile;
sa obţii o vedere de ansamblu asupra tuturor sarcinilor tale; să obţii mai multe rezultate
într-un timp mai scurt; să păstrezi un echilibru între viaţa personală şi cea profesională;
să faci faţă schimbărilor.
 Managementul timpului sau Time Management se referă la un set de principii, practici,
aptitudini şi sisteme, utilizate pentru a controla perioada de timp petrecută pentru
îndeplinirea unor activităţi specifice, cu scopul de a spori eficienţa sau productivitatea
muncii.

În literatura de specialitate sunt identificate patru generaţii de management al timpului:

 Prima generaţie era caracterizată prin note şi liste de probleme, fără
specificareapriorităţilor, cu bifarea de pe liste a problemelor rezolvate, de regulă în ordinea
apariţiei lor,fără corelare cu scopurile şi obiectivele.
 A doua generaţie ar putea fi caracterizată prin indexuri, tabele, agende şi reflectătentativa
de a planifica evenimente şi acţiuni. Se pot stăpâni ceva mai bine situaţiile, se fac
planificări, dar nu se stabilesc priorităţi.
 Generaţia a treia se concentrează asupra stabilirii obiectivelor, include
conceptulplanificării zilnice, al alcătuirii unor planuri specifice pentru îndeplinirea acelor
activităţiconsiderate mai importante.
 A patra generaţie este constituită din persoane care şi-au dat seama că planificareaşi
controlul strict al timpului sunt adeseori contraproductivi pentru că accentul pus
peeficienţă diminuează oportunităţile de a dezvolta relaţii interumane, de a
preîntâmpinaanumite nevoi. Ele au renunţat la programe şi planificări manageriale ale
timpului prearestrictive şi limitative, considerând că problema nu este de a gospodări cât
mai binetimpul, ci de a ne gospodări cât mai bine pe noi înşine.
DE COMPLETAT !

25
 P.Planul de măsuri Termen de realizare Resurse necesare
Măsură /Obiectiv
Obiectivul 1
M1/A1 -
M../A…-
Obiectivul 2
M1/A1

2.5 Responsabilităţile organizaţiei în planificarea carierei profesionale

Managementul personal al carierei are puţine şanse de reuşită, dacă nu vă aflaţi într-
oorganizaţie care să vă ofere oportunităţi, elaborarea de programe de formare, să încurajeze
oamenii să se dezvolte profesional şi să pună la dispoziţia acestora instrumentele necesare
planificării carierei.)
Carierele specializate -carieră didactică, examene și grade: definitivat, Gradul II, Gradul I
contribuie la obţinerea performanţelor înalte, dar duc la impasuri, demotivează, scad moralul
oamenilor.
Carierele largi dau posibilitatea schimbării cu uşurinţă a locurilor de muncă, dar presupun
selecţionarea unor angajaţi supercalificaţi chiar de la început, ceea ce îi nemulţumeşte pe cei
vechi.
Carierele stricte- avantajează mediile stabile, defavorizând mobilitatea profesională şi a
ierarhiei organizaţiei.
Carierele ambigue - permit mişcarea spre vârf, asigură flexibilitateaprofesională şi ierarhică,
dar introduc sentimentul de incertitudine.Dacă vorbim de carierele scurte, acestea nu sunt
costisitoare şi sunt previzibile, pe când carierele lungi creează sentimentul de împlinire, al
permanenţei, dar duc către o birocraţie excesivă.
Construirea unui sistem de informare al angajaţilor ajută la dezvoltarea profesională.
Înacest sens se poate construi o bază de date în care responsabilul cu formarea să treacă toate
cursurile de formare derulate în judeţ de către Casa Corpului Didactic, ISJ, universităţisau alte
instituţii responsabile cu formarea. Această bază de date poate fi îmbogăţită cu diferite teste,
chestionare, studii de specialitate.
Descrierea realistă a organizaţiei preîntâmpină aşteptările mari de la noii angajaţi şiconferă
sinceritate, demotivând pe cei nepotriviţi pentru această slujbă. În acelaşi timp, afişarea
disponibilităţilor interne înainte de a le face publice face ca angajaţii să poată opta pentru altă
funcţie sau alt post în cadrul organizaţiei. Pe de altă parte, afişarea competenţelorpe care trebuie
să le deţină o persoană pentru a avansa în carieră sau pentru a trece pe un nivel ierarhic superior
ori într-un alt compartiment ajută angajaţii în dezvoltarea lor profesională. Anunţarea ocaziilor de
instruire – posibile cursuri în interiorul sau exteriorul organizaţiei - ţine de managementul
organizaţional al carierei.
Organizarea unor centre de formare/evaluare/dezvoltare la nivelul unei organizaţii (inclusiv al
unei şcoli) presupune:
 construirea unei serii de chestionare aflată la îndemâna angajaţilor;
 organizarea unor ateliere de planificare a carierei;
 constituirea unui grup de formatori ai organizaţiei;
 colectarea de informaţii privind interesele resursei umane: rotirea în comisii,
planuri de accedere sau succesiune.
Cu cât cultura organizaţională este mai avansată spre dezvoltare, cu atât angajaţii vor
primi mai mult feedback pozitiv legat de performanţele lor, vor fi încurajaţi spre învăţare, vor fi
îndrumaţi spre oportunităţi de carieră.
26
 Conducerea organizaţiei trebuie să decidă nivelul de implicare şi rolul pe care săşi-l asume
în dezvoltarea carierei angajaţilor săi. Fiecare organizaţie are unele nevoi specifice privind
dezvoltarea carierei. Aceste nevoi vor influenţa atât proiectarea cât şi implementarea unui plan de
dezvoltare a carierei la nivelul organizaţiei.
Direcţiile principale prin care organizaţiile pot să conducă şi să dezvolte carierele angajaţilor
astfel încât să contribuie la eficienţa şi eficacitatea organizaţională sunt:
 Evaluarea periodică a performanţelor angajaţilor (prin examene sau rezultateele elevilor la
examenele naționale )
 Facilitarea calificării,lărgirii şi îmbogăţirii cunoştinţelor angajaţilor (prin cursuri de
instruire, rotaţie,lărgire şi îmbogăţirea posturilor);
 Identificarea nevoilor organizaţionale viitoare de personal;
 Identificarea la fiecare angajat a cunoştinţelor,abilităţilor şi intereselorpersonale;
 Implementarea unor planuri de carieră;aceste planuri trebuie să integrezepreferinţele şi
punctele forte ale individului cu alternative viabile în carieră;
 Oferirea de informaţii legate de posturile libere ce apar în organizaţie şiperspectivele de
avansare;
 Crearea unui climat organizaţional care să faciliteze comunicarea deschisă cuangajaţii.
Dacă programele de resurse umane se concentrează pe dezvoltarea capitalului uman pe termen
lung,anticipând viitoarele tranzacţii profesionale prin care va trece angajatul atunci aceste eforturi
vor duce la succesul individual şi organizaţional deopotrivă.
Construirea unui sistem de informare al angajaţilor ajută la dezvoltarea profesională. În
acest sens se poate construi o bază de date în care responsabilul cu formarea să treacă toate
cursurile de formare derulate în judeţ de către Casa Corpului Didactic, ISJ, universităţisau alte
instituţii responsabile cu formarea. Această bază de date poate fi îmbogăţită cu diferite teste,
chestionare, studii de specialitate.
Descrierea realistă a organizaţiei preîntâmpină aşteptările mari de la noii angajaţi şi conferă
sinceritate, demotivând pe cei nepotriviţi pentru această slujbă. În acelaşi timp, afişarea
disponibilităţilor interne înainte de a le face publice face ca angajaţii să poată opta pentru altă
funcţie sau alt post în cadrul organizaţiei. Pe de altă parte, afişarea competenţelorpe care trebuie să
le deţină o persoană pentru a avansa în carieră sau pentru a trece pe un nivel ierarhic superior ori
într-un alt compartiment ajută angajaţii în dezvoltarea lor profesională. Anunţarea ocaziilor de
instruire – posibile cursuri în interiorul sau exteriorul organizaţiei - ţine de managementul
organizaţional al carierei.

2.6 Responsabilităţile angajatului (doctorandului) în planificarea şi

dezvoltarea propriei cariere
Planificarea carierei nu este un lucru pe care un individ să-l facă în numele alteipersoane.
Iniţiativa,eforturile trebuie să vină chiar de la angajatul respectiv, deoarece numai acesta îşi
cunoaşte limitele şi ştie ce doreşte să obţină în cariera sa. De aceea,principala responsabilitate
pentru planificarea carierei revine chiar angajatului.
Angajaţii au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea
profesională. Ei pot urma stagii de formare, specializare sau perfecţionare din iniţiativa instituţiei
sau din iniţiativă proprie.Salariaţii care urmează stagii de formare, specializare sau perfecţionare
încheie cu instituţi, în anumite situaţii prevăzute de lege, un angajament ori, dupa caz, act adiţional
la contractul individual de muncă.
Exemplu: Titular sau suplinitor
Funcţionarii publici care urmează o formă de perfecţionare sau specializare pe o durată
mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic şi primesc pe această perioadă drepturile salariale
sau care beneficiază de concediu de studii cu plată, sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor

27
lucra în cadrul institutie între 2 şi 5 ani, proporţional cu numărul zilelor de perfecţionare
profesională, conform angajamentului stabilit prin acordul părţilor.
Angajaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai
mare de 60 de zile, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe o perioadă
de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională, în condiţiile
stabilite prin act adiţional/angajament prin acordul părţilor, cu respectarea prevederilor Capitolului
I- Dispoziţii generale, al Titlului VI-Formarea profesională din Legea nr. 53/2003-Codul Muncii,
cu modificările şi completările ulterioare.
În anumite situaţii expres prevăzute de lege, angajaţii care urmează stagii de formare,
specializare sau perfecţionare beneficiază de concedii pentru formare profesională, respectiv
pentru studii, cu plată sau fără plată, respectând prevederile din Legea nr 188/1999 si ale Secţiunii
a 2-a Concediile pentru formare profesională din Capitolul III- Concediile din Titlul III – Timpul
de muncă şi timpul de odihnă din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificările şi completările
ulterioare.
În cazul în care angajaţii au iniţiativa participării la stagii de formare, specializare sau
perfecţionare, instituţia va decide cu privire la cererea formulată de salariat, la condiţiile în care
va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională şi dacă va suporta în
totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

2.7 Planificarea strategică a carierei personale

Cariera personală se construieşte ţinând cont de competenţele europene alesecolului XXI:

- autoformare: monitorizarea propriilor cerinţe de înţelegere şi învăţare; localizarea resurselor
corespunzătoare; transferul cunoştinţelor dintr-un domeniu în altul. Ex reconversie profesională
- abilităţi de comunicare: înţelegerea, administrarea şi crearea unei comunicări eficiente verbale,
scrise, multimedia într-o varietate de forme şi contexte. Ex: Resurse umane
- informaţii şi abilităţi media: analizarea, accesarea, administrarea, integrarea, evaluarea şi crearea
de informaţii în diverse forme şi medii.
- responsabilitate şi capacitate de adaptare: exersarea responsabilităţii personale şi a flexibilităţii
în contexte legate de propria persoană, loc de muncă şi comunitate; stabilirea şi atingerea unor
standarde şi ţeluri ridicate pentru sine şi pentru ceilalţi; tolerarea ambiguităţii. (exemple)
-creativitate şi curiozitate intelectuală: dezvoltarea, implementarea şi comunicarea ideilor noi
altor persoane; deschiderea şi receptivitatea la nou şi la diverse perspective. (exemple)
- gândire critică şi gândire sistemică: exersarea unei gândiri sănătoase în înţelegerea şi realizarea
unor alegeri complexe; înţelegerea conexiunilor dintre sisteme.
- abilităţi interpersonale şi de colaborare: demonstrarea capacităţii de lucru în echipă şi de
conducere; adaptarea la diverse roluri şi responsabilităţi; colaborarea productivă cu ceilalţi;
exprimarea empatiei; respectarea perspectivelor diverse. (lucrul în echipă)
- identificarea, formularea, soluţionarea problemelor: capacitatea de a depista, formula, analiza
şi soluţiona probleme. (exemple de bună practică, organizare)
- responsabilitate socială: acţionarea în mod responsabil ţinând cont de interesele comunităţii;
demonstrarea comportamentului etic în contexte legate de propria persoană, loc de muncă şi
comunitate. Ex :(etică profesională)
Planificarea cariereireprezintă procesul prin care angajaţii îşi evaluează punctele forte şi punctele
slabe,întrevăd oportunităţile de dezvoltare în cadrul organizaţiei şi îşi stabilesc obiectivele şi
planurile prin care să îşi orienteze propriile cariere în direcţia dorită. Deşi angajaţii sunt cei care
poartă principala responsabilitate a felului în care îşi conduc cariera proprie,organizaţiei îi revine
un rol esenţial în acest sens şi anume, acela de facilitator.

28
 2.8 Dezvoltarea planului carierei în domeniul educației
Planificarea dezvoltării carierei reprezintă veriga de legătură dintre abilităţile/
nevoileangajatului şi nevoile/ ocaziile oferite de societate. Planificarea se face pe termen
scurt,mediu şi lung presupunând o gândire sistematică, o corectă formulare a obiectivelor, dar şi
stabilirea finalităţilor.
Literatura de specialitate propune cinci etape pentru planificarea individuală a carierei:
1. autoevaluarea– strângerea de informaţii despre propria persoană prin aplicarea de chestionare,
utilizarea unor liste de verificare, etc; (Lista de verificare a competenţelor personale, înţelegerea
proceselor economice şi sociale care sunt personal accesibile: familie, economie, profesie, salariu,
proprietate, bani, bunuri materiale şi culturale);
2. explorarea oportunităţilor– strângerea de informaţii din interiorul şi exteriorul organizaţiei,
legate de propria carieră;(exemple,conştientizarea valorii personale pe piaţa forţei de muncă ( ce
ofer, ce aştept, ce calităţi şi defecte am);
3. luarea deciziilor şi stabilirea scopurilor– pe termen scurt sau lung; (planificarea carierei)
4. planificarea– stabilirea căilor şi mijloacelor de realizare a scopurilor propuse cât şi identificarea
acţiunilor de întreprins în vederea atingerii acestora; (perfecționare)
5. urmărirea realizării scopurilor– contabilizarea succeselor şi eşecurilor în funcţie de obiectivele
propuse.
Conturarea aspiraţiilor educaţionale şi profesionale face parte din categoriaobiectivelor pe
termen lung, iar pentru finalizarea lor trebuie alocate resurse însemnate deefort, voinţă şi
mobilizare personală constantă. Stabilirea aspiraţiilor de-a lungul şcolarizării sau altor etape ale
vieţii exprimă profunzimea psiho-motivaţională, investiţia afectivă operantă şi rezistenţa
individuală la obstacolele externe şi interne apărute.
Modelele de planificare a carierii sunt:
a. Modelul “şansă şi noroc”. Constă în faptul că individul pentru a ajunge în postul dorit se
bazează doar pe şansă. Pentru a utiliza acest model, individul în cauză trebuie să nu piardă
nici un prilej pentru a fi în locul potrivit şi la momentul potrivit.(obținerea unor rezultate
bune la un examen prin șansă)
b. Modelul “organizaţia ştie cel mai bine”. Angajatul este deplasat de pe o poziţie pe alta
sau de pe un post pe altul în funcţie de nevoile organizaţiei. Modelul poate fi acceptat de
unii tineri care sunt dependenţi de adulţi din toate punctele de vedere. Pentru un adult
efectele sunt negative din cauza percepţiei faptului că organizaţia abuzează de angajat.
(abuzul în serviciu) Dacă angajatul aşteaptă că organizaţia să-l identifice şi să-l numească el
trebuie să cunoască orientarea strategică a acestia şi să se deplaseze în această direcţie.
c. Modelul auto-orientat. Angajaţii îşi stabilesc singuri cursul de a dezvoltare carierii proprii,
utilizând asistenţa utilizată de organizaţie. Angajaţii sunt principalii responsabili pentru
implimentarea, controlul şi evaluarea carierii lor ( autocunoașterea nevoilor personale)

29
 CAP. III : SCOPUL CERCETĂRILOR, MATERIALUL STUDIAT ŞI
METODOLOGIA DE CERCETARE ÎN DOMENIUL EDUCAȚIEI
3.1. Scopul, obiectivele şi structura cercetărilor
Scopul prezentei teze de doctorat este acela de a identifica care sunt implicaţiile susţinerii
comunitare asupra rezultatelor, performanţelor şi eficienţei tehnice a exploataţiilor agricole din
România, cu accent deosebit pe Regiunea .Moldovei Rezultatele obţinute vor sta la baza
înţelegerii modului în care suportul financiar comunitar influenţează la nivel macro şi micro
performanţa sectorului şi vor permite identificarea modului în care suportul necesită a fi orientat
astfel încât să conducă la dezvoltarea pe termen lung a agriculturii româneşti.
Pentru a răspunde scopului menţionat, principalele obiective ale tezei sunt: evaluarea sistemelor
şi mecanismelor de susţinere comunitară la nivel european şi naţional; analiza evoluţiei
agriculturii româneşti în perioada 2007-2013, inclusiv a alocărilor financiare aferente PAC
(Pilon I şi Pilon II); analiza performanţelor exploataţiilor agricole la nivel naţional, regional şi
pe tipologii de exploataţii pe baza datelor RICA (în perioada 2007-2012); analiza evoluţiei
agriculturii din Regiunea .............. în perioada 2007-2014, inclusiv a alocărilor financiare
aferente PAC (Pilon I şi Pilon II); analiza performanţelor exploataţiilor agricole din
Regiunea .................. pe tipologii de exploataţii pe baza datelor RICA (în perioada 2007-2012);
analiza mecanismelor de susţinere specifice Pilonului I asupra rezultatelor exploataţiilor agricole
prin evaluarea efectului modificării subvenţionării asupra inechităţii distribuţiei venitului la nivel
regional şi pe tipologii de exploataţii.

3.2. Etapele cercetării, metode, tehnici şi indicatori utilizaţi

Metodele de cercetare aplicate în cercetarea pentru teza de doctorat sunt specifice metodelor
de cercetare a eficienţei exploataţiilor agricole, urmărind să pună în evidenţă fenomenele din
domeniul analizat: metode statistice de cercetare (colectare şi prelucrare date cantitative); metode
de evaluare (determinări cantitative şi calitative utilizând ca instrumente deducţia, inducţia,
comparaţia şi calculele statistice); metode de calcul specifice statisticii descriptive; metode
econometrice (Gini, funcţii de trend, etc.) şi non-parametrice (DEA - data envelopment analysis).
Teza de doctorat cuprinde ,,n’’ capitole, fiind structurată în două părţi:
Partea I vacuprinde date şi studii bibliografice cu privire la: particularităţile biologice şi
ecologice ale fasolelor, aspecte privind conceptul de stres, toleranţa plantelor la condiţii
nefavorabile de mediu, efectele salinităţii asupra fasolelor şi aspecte generale ale salinităţii solului
din Câmpia Moldovei.
Învpartea a II-avvor fi prezentate rezultatele cercetărilor proprii, cu privire la subiectul
tezei de doctorat.
Cercetările se vor efectuat în perioada 2017 – 2020, în Laboratorul de ......................,
Facultatea de ......................., din cadrul USAMV Iaşi, iar experienţa va fi amplasată
în ..................... din cadrul Staţiunii Didactice ,,Vasile Adamachi” – Ferma Adamachi, localizată
pe teritoriul cadastral al teritoriului Iaşi.
Experienţa bifactorială va fi înfiinţată în vase de vegetaţie şi organizată sub formă de
blocuri randomizate cu trei repetiţii. Cei doi factori care vor influenţat desfăşurarea experimentului

30
vor fi: factorul A, reprezentat de cele trei concentraţii de NaCl (V0 - apă, V1- 100 mM şi V2 - 200
mM) şi factorul B reprezentat de genotipurile luate în studiu.
În primul an de experimentare se vor studia un număr de ,,n’’ plante de ................, iar în
anul următor se va realiza o selecţie a celor mai rezistente genotipuri la stresul salin, studiindu-se
un numar de ,,n’’ plante de .....................

3.3. Materialul utilizat

În cadrul cercetării voi utiliza mai multe broşuri şi volume de cărţi pentru a analiza
perspectivele altor autori legate de noţiunea de securitate alimentară, precum şi manuale, pentru a
studia modalităţile de realizare a unui chestionar şi ulterior, de interpretare a rezultatelor obţinute.
În afară de volumele în format fizic consultate în cadrul bibliotecii şi sălii de lectură a USAMV
Bucureşti dar şi achiziţionate, voi consulta şi diferite materiale online (ghiduri, broşuri, planuri
strategice,diverse acte normative, articole online, informări oficiale, prezentări, etc.)
Toate datele folosite vor fi prelucrate cu ajutorul unui calculator, utilizând pachetul
Microsoft Office. Pentru partea de analiză a seriilor cronologice voi utiliza add-in-ul Data
Analysis de la Microsoft Excel, pentru a putea realiza graficele de evoluţie, trendurile, pentru a
calcula ecuaţiile de regresie şi pentru a realiza prognozele.
Rezultatele anchetei sociale pe care o voi efectua în judeţul .................vor fi introduse şi
apoi prelucrate cu ajutorul programului IBM SPSS Statistics, versiunea 20. Cu ajutorul acestui
program vor fi realizate o serie de corelaţii între diferite variabile extrase din chestionar, dar şi
regresii.
Materialul biologic va fi colectat din diferite localităţi.

31
 CAP IV : DESCRIEREA ORGANIZAŢIEI ( arealului, zonei,
microzonei,regiunii)................................

4.1. Prezentarea generală (a organizaţiei, arealului speciei, etc, ce constituie obiectul cercetărilor)
Ferma horticolă “V. Adamachi” a Statiunii Didactice este amplasată în partea de NV a
municipiului Iaşi, fiind încadrată între coordonatele geografice de 47 010’ şi 47015’ latitudine
nordică şi respectiv, de 27030’ latitudine estică.Ferma face parte din teritoriul cadastral al
municipiului Iaşi şi este delimitată de către următoarele unităţi: la N – Municipiul Iasi; la E –
U.S.A.M.V. Iasi; la S – Grădina Botanică şi SC Copou SA; la V – SC Copou SA şi Liceul
Agroindustrial Iasi.
Sub aspect geomorfologic, ferma hoticolă este situată în extremitatea S-V a Depresiunii
Jijiei-Bahlui. Faţă de sediul Universităţii de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară, ferma se
află la o distanţă de aproximativ 200 m spre N-V şi include terenul agricol dintre Grădina
Botanică şi Liceul Agroindustrial.
Experienţa ce constituie tema de lucru a acestui proiect va fi efectuată în serele Universităţii
de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară “Ion Ionescu de la Brad” Iaşi, amplasată pe
teritoriul judeţului Iaşi, în partea de NV a municipiului.
4.2. Resursele primare (ale zonei cercetate, sfera de activitate , caracteristicile speciei)
Staţiunea didactică Iaşi este unitate specializată subordonata Universităţii de Ştiinţe Agricole
şi Medicină Veterinară pentru asigurarea condiţiilor de practică productivă şi efectuarea unor
cercetări din domeniul agriculturii. Clasificarea serelor se face după: tipul constructiv,
materialele folosite la construcţia scheletului (lemn, beton, oţel galvanizat, aluminiu), gradul
de mobilitate (fixe, demontabile, mobile), forma acoperişului, regimul de căldură, activitatea
desfăşurată, substratul de căldură etc. Elementele constructive: fundaţie, stâlpi de susţinere,
jgheaburi, şroturi, etc. Instalaţii: încălzire, formată din sursa de apă/ abur cald şi reţeaua de
distribuţie, de aerisire, formată din ferestre plasate pe acoperiş, de fertilizare-irigare, de
lumină suplimentară, de ventilaţie. Sera din cadrul Fitotronului USAMV Iaşi în care va fi
amplasată experienţa, este modernă, spaţioasă prezentând toate dotările descrise mai sus.
Aceasta este structurată în cinci compartimente prezentând următoarele caracteristici de bază:
sistem de jgheaburi special, sistem de umbrire, ventilatoare de recirculare aer, mese de
cultură cu sistem de irigare, sistem de producere ceaţă, lămpi de iluminat 5000 Lux.,
instalaţie de aer condiţionat, sistem de reglare a temperaturii

4.3. Resursele de capital (ale zonei cercetate structura de producţie)

32
 Laboratorul de ................ din cadrul ,,Universităţii de Ştiinţe Agricole şi Medicină
Veterinară ,,Ion Ionescu de la Brad’’ are următoarele dotări: spectrocolorimetru, spectroscop,
centrifugă, etuve, balanţe analitice, balanţe tehnice, conductometru, polarimetru, refractometru,
chinostat, aparatură de distilat apă, calculator electronic, pompă de vid, diferite aparate de
proiecţie etc.
Pe lângă aceste dotări de laborator, disciplina de ,,………………… poate dispune şi de
dotările de la Institutul de Cercetari pentru Agricultura si Mediu Iasi (ICAM), respectiv
următoareleechipamente pentru: monitorizarea metabolismului plantelor; analize chimice –
sol, apă, aer şi plante; extractoare solvenţi; sisteme de digestie cu microunde.

4.4. Politici şi strategii în cadrul organizaţiei (ale resurselor umane, de conservare a biodiversităţii)

Una dintre strategiile disciplinei este acela de a contribui la o mai bună înţelegere a
mecanismelor fiziologice implicate în toleranţa la stres salin a speciei ....................... şi
identificarea unor populaţii locale de fasole tolerante la salinitate. Scopul acestora este de a putea
fi utilizate pentru îmbunătăţirea unor însușiri morfologice implicate în realizarea capacităţii de
producţie sau a rezistenţelor la boli.
De asemenea se poate vorbi şi despre aprofundarea studiilor privind reacţia fiziologică şi
biochimică a plantelor de ………………supuse stresului salin, dar şi de colectarea, testarea şi
identificarea unor genotipuri tolerante la salinitate, în vederea utilizării lor în programele de
ameliorare ale acestei specii.

33
 CAP. V: STUDIU DE CAZ - PROPUNERE DE DEZVOLTARE A
CARIEREI (universitare, ştiinţifice, profesionale)
5.1. Rolul pregătirii (psiho-pedagogice, profesionale, etc) în cariera didactică
De adaptat după exemplul de mai jos!
Pregătirea cadrelor didactice din punct de vedere practic are în vedere o altă componentă a
pregătirii didactice şi anume practica pedagogică. În vederea profesionalizării didactice, pregătirea
practică sau practica pedagogică este o activitate de importanţă majoră. În consecinţă acestei
activităţi trebuie să i se acorde o mare importanţă, ea îndeplinind rolul de pivot al profesionalizării
didactice. În ansamblul conţinuturilor care contribuie la formarea cadrelor didactice, activitatea de
practică pedagogică constituie dimensiunea centrală în care sunt antrenate toate celelalte
conţinuturi teoretice precum şi toate disponibilităţile psihice ale acestora
Desfăşurarea unei profesii de cadru didactic în învăţământ presupune un cumul de
cunoştinţe, abilităţi şi competenţe specifice pe care trebuie să le deţină cei care aleg să urmeze
această profesie. Toate acestea se acumulează prin parcurgerea unor activităţi de pregătire
teoretică şi practică, atât în domeniile specifice obiectelor de învăţământ ce urmează să fie predate,
cât şi în domeniul ştiinţelor educaţiei. Profesionalizarea constituie procesul formării unui
ansamblu de capacităţi şi competenţe într-un domeniu dat pe baza asimilării unui sistem de
cunoştinţe teoretice şi practice, proces controlat deductiv de un model al profesiei respective.
Consider că formarea cadrelor didactice trebuie realizată atât la nivel teoretic cât şi practice,
pentru a transmite competenţe profesionale apreciate pe piaţa muncii. Pregătirea teoretică vizează
cultura generală, de specialitate, dar şi cea psihopedagogică, iar aceasta din urmă implică atât
cunoştinţe de psihopedagogie, etică, sociologie, cât şi cunoştinţe de pedagogie practică, didactică,
metodică.
Pregătirea asistenţilor din cercetare din punct de vedere practic are în vedere o altă
componentă a pregătirii profesionale şi anume practica ştiinţifică. În vederea profesionalizării
ştiinţifice, pregătirea practică este o activitate de importanţă majoră. În consecinţă acestei activităţi
trebuie să i se acorde o mare importanţă, ea îndeplinind rolul de pivot al profesionalizării
ştiinţifice. În ansamblul conţinuturilor care contribuie la formarea asistenţilor de cercetare,
activitatea de practică ştiinţifică constituie dimensiunea centrală în care sunt antrenate toate
celelalte conţinuturi teoretice precum şi toate disponibilităţile psihice ale acestora.
Desfăşurarea unei profesii de asistent de cercetarepresupune un cumul de cunoştinţe, abilităţi
şi competenţe specifice pe care trebuie să le deţină cei care aleg să urmeze această profesie. Toate
acestea se acumulează prin parcurgerea unor activităţi de pregătire teoretică şi practică, în
domeniile specifice. Profesionalizarea constituie procesul formării unui ansamblu de capacităţi şi
competenţe într-un domeniu dat pe baza asimilării unui sistem de cunoştinţe teoretice şi practice,
proces controlat deductiv de un model al profesiei respective. Consider că formarea asistenţilor de
cercetare trebuie realizată atât la nivel teoretic cât şi practice, pentru a transmite competenţe
profesionale apreciate pe piaţa muncii. Pregătirea teoretică vizează cultura generală, de
specialitate.

34
 5.2 Rolul auto-cunoaşterii în dezvoltarea profesională şi personală.
Metode de autocunoaştere
Auto-cunoaşterea înseamnă să respecţi opiniile celorlalţi şi în acelaşi timp să rămâi fidel
propriilor convingeri. Succesul procesului de autocunoaştere depinde de cât de curajos eşti şi în ce
măsură confrunţi ceea ce poţi afla despre tine, pentru că în drumul către autocunoaştere este
posibil să afli anumite lucruri care nu îţi plac şi ai posibilitatea de a le ascunde sau nega.
Principiul de bază al auto-cunoaşterii este ca fiecare persoană este responsabilă şi în
control de a-şi genera propriile gânduri cu care se confruntă. Este un proces care poate părea
complex la început şi care poate fi blocat atunci când persoana este conştientă de modul în care
funcţioneaza şi are o problemă cu adevărată natură12.
Auto-cunoaşterea se poate îmbunătăţi prin formarea obişnuinţei de a ne observa
comportamentele, modalitatea de a interacţiona cu cei din jur, de a acţiona şi de a reacţiona în
diferite situaţii. De asemenea este important să ne dezvoltăm capacitatea de a ne conştientiza
propriile gânduri, emoţii, sentimente, motivaţii. Nu trebuie să neglijăm importanţa informaţiilor
verbale şi nonverbale primite de la cei din jur şi mai ales importanţa opiniilor persoanelor
semnificative pentru noi13.

Definiţii
 Auto-cunoaşterea reprezintă un produs al maturizării şi diversificării experienţelor sinelui
în contact cu lumea şi un proces discontinuu de acumulări, restructurări, adaptări reciproce
ale individului la realitatea socială.

Auto-cunoaşterea are o importanţă particulară în dezvoltarea personală. Procesul
deautocunoaştere este mai semnificativ decât luarea la cunoştinţă a rezultatelor evaluărilor psiho-
diagnostice sau aprecierilor externe, pentru că autocunoaştere înseamnă confruntarea impresiilor
despre sine cu cele ale altora şi extragerea unei concluzii realiste, punerea în balanţă a realizărilor
personale, potenţialităţilor, calităţilor şi trăsăturilor individuale de care individul este conştient că
le are şi le poate pune în valoare.
Pentru ca autocunoaşterea să fie obiectivă, individul trebuie să aibă maturitateapsihologică
să o facă, să cunoască şi să interpreteze corect reperele sau indicatorii definitorii ai personalităţii,
metodele şi tehnicile individuale de evaluare, mecanismele de compensare şi autostimulare ale
unor trăsături insuficient dezvoltate.
Autocunoaşterea se învaţă, iar şcoala este principalul loc de realizarea a acestui proces,
alături de familie, cercul de prieteni etc. În sfera mesajelor externe de confirmare (sau nu) a
capacităţilor şi trăsăturilor proprii, orice persoană include şi propriile constatări, ca urmare a
activităţii sale încununate de succes sau eşec. Procesul autocunoaşterii are dinamica sa marcată de
subiectivism,
reevaluări, corecţii, confirmări, re-ierarhizări valorice şi se poate concretiza în suportpsihologic
pentru acţiunea de realizare a unor proiecte cu privire la carieră sau poate rămâne un simplu act de
introspecţie pasivă.
Autocunoaşterea sau altfel spus cunoaşterea de sine este un proces care se dezvoltă odată
cu vârsta datorită experienţelor prin care trecem, care nu se încheie odată cu adolescenţa sau
tinereţea ;i care îmbină cognitivul, asertivul şi motivaţionalul cu puternice influenţe de mediu.

Cunoaşterea de sine şi imaginea de sine

Pe baza cunoaşterii de sine omul, în dezvoltarea sa, reuşeşte sau nu să-şi formeze şi
interiorizeze imaginea de sine
12
https://ioanastancu.ro/2014/08/09/ce-este-autocunoasterea-si-cum-se-realizeaza/.
13
https://www.tonica.ro/autocunoasterea-inseamna-a-sti-cine-esti-ce-vrei-sau-ce-poti/.

35
 Imaginea de sine este totalitatea percepţiilor privind abilităţiile, atitudinile şi
cunoştinţeletemperamentale personale, o structură de cunoştinţe despre sine care determină
comportamentul individual, multe informaţii, (am resurse financiare), a ameninţărilor; (de ex:
renunţ uşor, conflicte în familie, situaţie financiară precară, boală cronică).
Stima de sine este o dimensiune fundamentală pentru orice fiinţă umană, indiferent căeste
copil, adult sau vârstnic, indiferent de cultură, personalitate, interese, abilităţi, statul
social .Aceasta se referă la modul în care ne evaluăm pe noi înşine, cât de ”buni” ne considerăm,
fiind o latură evaluativă şi afectivă a imaginii de sine.
Exemplificăm pentru cunoaşterea de sine analiza SWOT-(Strengths - Weaknesses -
Opportunities - Threats) se axează pe realitatea internă şi externă, examinând părţile tari şi slabe în
cadrul mediului intern, precum şi oportunităţile şi temerile legate de mediul extern.
Aceasta este o metodă eficientă care presupune identificarea punctelor tari ale personalităţii -
convingeri, atitudini, comportamente – (de ex: nu fumez, îmi place natura, iubesc animalele, am
mulţi prieteni, sunt vesel, optimist, am umor); a punctelor slabe ce ar trebui diminuate, (nu
cunosc bine metodica predării, sunt deficitar la probleme de pedagogie,dezordonat,iritabil), a
oportunităţilor (de ex. - am prieteni sportivi, am părinţi care mă iubesc),ameninţări (conflicte în
familie, boală cronică).
Completaţi
Intern
Puncte tari(aspecte pozitive interioare care pot Puncte slabe (aspecte negative interioare,
fi controlate şi pe care le putem folosi în controlate, pe care avem intenţia de a le
planificarea carierei) îmbunătăţi)
- experienţa profesională;
- lipsa experienţei profesionale;
- educaţia, cumulând-o pe cea academică şi
- lipsa educaţiei academice, orientată greşit
pe aceea dobândită "on-the-job" şi prin
în momentul alegerii sau lipsa educaţiei
programe de training;
specifice domeniului de activitate;
- cunoştinţe solide în domeniul în care
- lipsa obiectivelor personale, a
activăm;
autocunoaşterii;
- aşa-numitele abilităţi transferabile
- abilităţi personale scăzute (leadership,
(comunicare, lucrul în echipă, leadership etc.)
inter-relaţionare, comunicare, lucrul în
- caracteristici personale (etica
echipă);
profesională, auto-disciplina, rezistenţa la
- abilităţi scăzute de "vânare" de posturi sau
stres, lucrul în condiţii de presiune,
locuri de muncă;
creativitate, optimism, energie);
- caracteristici personale negative (nivel
- contactele personale / reţeaua de prieteni-
scăzut al eticii profesionale, lipsa disciplinei, a
cunoştinţe;
motivaţiei, indecizie, timiditate, emotivitate).
- implicarea sau interacţiunea cu diverse
grupuri sau asociaţii profesionale.
Extern
Oportunităţi (condiţii externe pozitive, Ameninţări (Temeri)(condiţii externe
necontrolabile, dar pe care le putem folosi în negative, necontrolabile, dar al căror efect îl
propriul avantaj) putem prevedea/evita)
- tendinţe pozitive în domeniu, ce vor duce - tendinţe negative în domeniu, ce vor duce
la crearea de noi locuri de muncă sau posturi la diminuarea locurilor de muncă;
(creştere la nivel local/regional/naţional, - concurenţa absolvenţilor/colegilor de
globalizare, progres tehnologic); facultate;
- oportunităţi ce pot fi create prin creşterea - concurenţi cu experienţă, abilităţi şi
nivelului educaţiei; cunoştinţe superioare;
- domeniul în care lucrăm are o dinamică - concurenţi cu abilitaţi de prezentare la
avansată ce necesită în mod special abilităţi şi interviuri superioare;

36
 - concurenţi cu CV-uri mai ample şi
cunoştinţe similare cu ale noastre; impresionante;
- schimbări geo-politice, polarizări - obstacole întâlnite de-a lungul carierei
economice; (lipsa oportunităţilor, a educaţiei potrivite,
- extinderea / creşterea calitativă a reţelei chiar a şansei);
inter-personale din care facem parte. - posibilităţi reduse de avansare în domeniu,
concurenţa fiind acerbă;

Autocunoaşterea, autodecizia şi autoevaluarea sunt mecanisme prin care individulînvaţă să

îşi cunoască însuşirile potenţialităţile, motivaţiile, aspiraţiile, într-un cuvânt, competenţele care îi
vor permite o cât mai bună adaptare la profesia pentru care a optat şi sa pregătit.
În cazul cadrelor didactice, aceste competenţe sunt: comunicare, polivalență, lucrul în
echipă
 să-şi dezvolte şi să-şi interiorizeze deprinderile de cunoaştere a caracteristicilorşi
abilităţilor personale (la sine şi la alţii);
 să-şi probeze înţelegerea relaţiei între calităţile şi aptitudinile personale şi educaţie
(domeniu pentru care s-a orientat);
 să fie capabil să se descrie în termeni pozitivi (calităţi, deprinderi şi aptitudiniexistente şi
de exersat)şi să poată să-şi recunoască anumite puncte slabe,nedezvoltate sau neexersate
încă;
 să ştie în ce constă starea de sănătate fizică, psihică, emoţională şi cum să opăstreze astfel;
 să fie capabil să-şi asume responsabilităţi, sarcini, obligaţii, îndatoriri faţă desine, familie,
şcoală, comunitate;
 să poată sa demareze, să menţină şi să dezvolte relaţii de comunicare, sprijin,cooperare cu
elevii, colegii, alte persoane;
 să fie capabil sa identifice situaţiile problemă ivite în relaţia cu elevii, părinţii,colegii, să le
găsească soluţii şi să se implice în rezolvarea lor;
 să demonstreze capacitatea de a asculta pe alţii, de a înţelege mesajele lor şide a le exprima
pe ale sale;
 să fie capabil să aleagă acele programe, module opţionale de formareprofesională continuă
care i se potrivesc şi care-l va ajuta în dezvoltareacompetenţelor mai puţin valide şi
răspund intereselor sale.
În cazul personalului din cercetare, competenţe sunt:
 să-şi dezvolte şi să-şi interiorizeze deprinderile de cunoaştere a caracteristicilor şi
abilităţilor personale (este vorba despre ceea ce este capabil să facă asistentul de cercetare
cu toate informaţiile acumulate până în prezent şi ce poate face de acum înainte cu
informaţii pe care şi încearcă să le asimileze);
 să-şi probeze înţelegerea relaţiei între calităţile şi aptitudinile personale şi educaţie (relaţia
dintre provenienţa din mediul rural- facultatea de agricultură- prosperitate plante );
 să fie capabil să se descrie în termeni pozitivi şi să poată să-şi recunoască anumite puncte
slabe, nedezvoltate sau neexersate încă;
 să ştie în ce constă starea de sănătate fizică, psihică, emoţională şi cum să o păstreze astfel;
 să fie capabil să-şi asume responsabilităţi, sarcini, obligaţii, îndatoriri faţă desine, familie,
şcoală, comunitate;
 să poată să demareze, să menţină şi să dezvolte relaţii de comunicare, sprijin, cooperare cu
elevii, colegii, alte persoane;

37
  să fie capabil sa identifice situaţiile problemă ivite în relaţia cu elevii, părinţii,colegii, să le
găsească soluţii şi să se implice în rezolvarea lor;
 să demonstreze capacitatea de a asculta pe alţii, de a înţelege mesajele lor şide a le exprima
pe ale sale;
 să fie capabil să aleagă acele programe, module opţionale de formare profesională continuă
care i se potrivesc şi care-l va ajuta în dezvoltareacompetenţelor mai puţin valide şi
răspund intereselor sale.

5.3. Cunoaşterea celor mai relevante realizări din ţară şi străinătate din
domeniul temei

Dacă cercetările ştiinţifice în ceea ce priveşte sistemele de cultură ecologice pentru diferite
specii de plante datează încă din anii 1930, nu acelaşi lucru poate fi afirmat şi în cazul cercetărilor
economice. Ponderea cea mai mare este ocupată de studiile şi lucrările cu caracter tehnologic,
aspectele economice fiind tratate doar tangenţial şi fără o finalitate evidentă, acestea fiind de cele
mai multe ori ca argumente la diferitele opinii privitoare la creşterea producţiei agricole ecologice.
Literatura de specialitate cuprinde o serie de lucrări ştiinţifice în care sunt prezentate
rezultatele obţinute în urma cercetărilor economice întreprinse în sectorul agriculturii ecologice.
Primele semne de recunoaştere a activităţii productive şi comerciale datează din anul 1980,
când agricultura ecologică este recunoscută atât de piaţă, cât şi de către guverne, organisme
naţionale şi internaţionale.
În anul 1994, reputaţii cercetători N. H. Lampkin şi S. Padel publică lucrarea The
economics of organic farming: an international perspective. Bazându-se pestudiidinMarea
Britanie, Statele Unite ale Americii, Canada, Australia, Germania, DanemarcaşiElveţia, această
carteoferăprimele analizeinternaţionale cuprinzătoreprivind aspectele economice
aleagriculturiiecologice [133].
Promotorii cercetărilor economice în ceea ce priveşte agricultura ecologică sunt membrii şi
colaboratorii Organizaţiei IFOAM (International Federation of Organic Agriculture Movements –
Federaţia Internaţională a Mişcărilor Agricole Organice), înfiinţată în 1972.
IFOAM uneşte şi reprezintă mişcările agricole ecologice din toată lumea. Federaţia este
alcătuită din cca. 700 de organizaţii membre din peste 100 de ţări. Pe lângă anuarul „The World
Organic Agriculture” au mai apărut şi următoarele lucrări de referinţă în domeniul economiei
produselor ecologice:
Supermarket Study 2002. Organic Products in European Supermarketsby Toralf Richter,
Gabriele Hempfling, Order no. 1285, FiBL-Studie, 2003;
The European Consumer and Organic Foodby Raffaele Zanoli (editor), Order no. 1362,
OMIaRD Publication, Volume 4, 2004;
The European Market for Organic Food: Revised and Updated Analysisby Ulrich Hamm,
Friederike Groenefeld, Order no. 1349, OMIaRD Publication, Volume 5, 2004;
Development of a European Information System for Organic Markets - Improving the
Scope and Quality of Statistical Data by Guido Recke, Helga Willer, Nicolas Lampkin and Alison
Vaughan (Editors), Order no. 1339, FiBL-Report, 2004;
A Guide to Successful Organic Marketing Initiativesby FiBL (Hrsg.) Otto Schmid, Ulrich
Hamm, Toralf Richter, Andrea Dahlke, Order no. 1338, OMIaRD Publication, Volume 6, 2004;
Stabilirea cadrului legislativ şi instituţional specific, armonizat în cea mai mare parte prin
reglementările Uniunii Europene constituie un fapt deosebit de benefic în vederea promovării
producţiei legumicole ecologice.

38
 În acelaşi timp, diferite studii au scos în evidenţă faptul că, din punct de vedere al
resurselor naturale, socio-umane şi al pregătirii profesionale sunt condiţii favorabile pentru
dezvoltare agriculturii şi legumiculturii ecologice în România.
Condiţiile pedoclimatice şi ecologice din ţara noastră creează condiţii de înaltă
biodiversitate în domeniul agriculturii, cu posibilităţi certe de dezvoltare a agriculturii ecologice şi
realizarea unor produse ecologice de nişă [95].
Potenţialul agriculturii româneşti de a obţine produse agricole în condiţii ecologice este de
minimum 15% din suprafaţa agricolă a ţării. În România se poate ecologiza o bună parte din
agricultură datorită faptului că suprafeţe mari de teren nu au mai fost fertilizate sau tratate chimic
de mai mulţi ani. Agricultura ecologică nu reprezintă doar o schimbare radicală a sistemului de
producţie, ci poate fi o alternativă rentabilă pentru agricultorii români.
În România, majoritatea instituţiilor de cercetare ştiinţifică agricolă au avut şi au
preocupări în domeniul agriculturii ecologice. Strict în domeniul legumiculturii ecologice sunt
remarcabile cercetările ştiinţifice realizate de către Institutul de Cercetare - Dezvoltare pentru
Legumicultură şi Floricultură Vidra, Staţiunea de Cercetare - Dezvoltare pentru Legumicultură
Bacău, Academia de Ştiinţe Agricole şi Silvice Bucureşti, Facultăţile de horticultură din cadrul
Universităţilor de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară din Bucureşti, Iaşi, Timişoara, Cluj-
Napoca, Universitatea din Craiova, Universitatea din Oradea.
DE FĂCUT REFERIRE LA LUCRĂRILE CONDUCĂTORULUI DE DOCTORAT ÎN
DOMENIUL TEZEI !

5.4. Cercetarea pieţei forţei de muncă şi analiza opţiunilor privind cariera

diodactică
Dacă înunele ţări această cercetare este favorizată de existenţa unei structuri foarte coerente de
informare,în România abia de acum încolo se pun bazele unor centre de consiliere în carieră sau de
mediere în domeniul muncii. Bazele de date puse la dispoziţie sunt încă departe de ceea ce ar fi nevoie
pentru o documentare cu adevărat utilă în alegerea şi planificarea carierei. Cei interesaţi de viitorul lor
profesional ar trebui să găsească în aceste centre şi în presa de specialitate date despre ocupaţiile
existente pe piaţa forţei de muncă,despre cerinţele de instruire,nevoia de calificare şi specializare
pentru fiecare dintre ele,condiţiile de muncă,tendinţele de dezvoltare a carierei în domeniul
ales,beneficiile,etc.
Registrul Naţional al Calificărilor din Învăţământul Superior (RNCIS) asigură
informarea tinerilor în legătură cu universităţile care oferă aceleaşi calificări, calificările aferente
unei ocupaţii pe care şi-o doresc şi unde se poate urma aceasta, respectiv oferta universităţilor la
care intenţionează să se înscrie. De asemenea, RNCIS asigură compatibilitatea şi comparabilitatea
internaţională a calificărilor dobândite în cadrul sistemului naţional de învăţământ superior,
coerenţa calificărilor şi titlurilor acordate de universităţi şi introducerea unor noi calificări din
piaţa muncii în concordanţă cu Registrul Naţional al Calificărilor şi Cadrul European al
Calificărilor. Registrul Naţional al Calificărilor din Învăţământul Superior este parte integrantă a
Registrului Naţional al Calificărilor (RNC) împreună cu Registrul Naţional al Calificărilor
Profesionale (RNCP).Implementarea RNCIS contribuie la asigurarea transparenţei şi a lizibilităţii
învăţământului superior în raporturile cu piaţa muncii, în ceea ce priveşte cunoaşterea rezultatelor
învăţării, precum şi compararea calificărilor obţinute în urma absolvirii diferitelor programe de
studii furnizate de instituţiile de învăţământ superior.

Exemplu

39
 Domeniul fundamental ŞTIINŢE INGINEREŞTIDomeniul de studii INGINERIE ŞI MANAGEMENT ÎN
AGRICULTURĂ ŞI DEZVOLTARE RURALĂ

Programul de Studii INGINERIE ECONOMICĂ ÎN AGRICULTURĂ TITLUL ŞTIINŢIFIC OBŢINUT-

INGINER
Ocupaţii posibile: Conducător de întreprinderi mici din agricultură, silvicultură, vânătoare, piscicultură şi pescuit –
131101; Inspector asigurări 241108; Conducător în servicii de personal, pregătirea personalului şi alte relaţii de
muncă – 1232; Conducător în aprovizionare şi desfacere – 1235; 241108 - Inspector asigurări; 1232 - Conducător
în aprovizionare şi desfacere; 241601 - Inspector de specialitate asigurări; 1233 - Conducător în activitatea de
vânzare şi marketing; 241607 - Inspector de specialitate daune; Evaluator asigurări - 341702; Economist în
agricultură – 244102; Şef fermă agricolă (agrozootehnică) - 122111; Şef laborator analize pedologice şi asmiliaţi –
122112; Şef siloz – 123504; Şef staţie producţie, exploatare, întreţinere în agricultură – 122118; Şef staţie uscare
condiţionare cereale – 123505; Şef pepinieră silvicolă, pomicolă, viticolă – 122116; Şef staţie vinificaţie – 122119;
Conducător firmă mică patron (girant) în afaceri, intermediari şi alte servicii comerciale - 131701; Conducător de
întreprinderi mici din comerţul cu ridicata şi cu amănuntul - 1314; Conducători în comerţul cu ridicata şi cu
amănuntul – 1224; Analist -213101; Profesor în învăţământ liceal, postliceal, profesional şi de maiştrii – 232101 14;
Expert economist în management – 244101; Expert economist în economia mediului – 244103; Inspector economist
în economia mediului – 244103; Referent economist în economia mediului – 244103; Şef serviciu comerţ cu ridicata
şi amănuntul - 122403; Controlor vamal (studii superioare) – 241907, 244109 – Inginer economist;241208 -
Consilier orientare privind cariera; 241401 - Analist cumpărări/consultant furnizori; 241922 – Analist servicii client;
241215 - Specialist sisteme de calificare; 212301 - Specialist în domeniul calităţii; 1222701 – Inginer şef firme de
afaceri şi alte servicii comerciale. Noi ocupaţii propuse pentru a fi introduse în COR: Consilier în domeniul
calităţii, Consilier în inginerie economică în agricultură; Referent de specialitate în inginerie economică în
agricultură, Expert în inginerie economică în agricultură.

5.4 Elemente de „marketing” personal şi profesional

Suntem adesea puşi în situaţia în care dorim să facem o impresie bună persoanelorcu care venim
în contact, fie că este vorba de un prim contact sau de o situaţie mai deosebită. Putem să mizăm pe
„farmecul personal” şi pe spontaneitate, sau putem să ne pregătim! Este la latitudinea noastră, dar
englezii au o formulare care este valabilă şi în limba română: „Nu ai niciodată a doua ocazie să
faci o primă impresie bună!” . Dacă te pregăteşti pentru o întâlnire importantă vei lua în
considerare patru factori: persoana/persoanele cu care te întâlneşti, locul, momentul/factorul timp
şi, evident, propria ta persoană.

5.5. Preocupări şi perspective în dezvoltarea carierei

În prezent pot apărea schimbari foarte rapide în mediul de activitate. Cel mai clar exemplu sunt
schimbările apărute în ultimii 15 ani în tehnologia informaţiei. Dacă doriţi să vă organizaţi cu succes
cariera, trebuie să fiti la zi cu toate aceste schimbări şi cu ultimele evoluţii tehnologice. ( utilizarea TIC
în actul de predare) Aceasta înseamnă un proces continuu de învăţare şi instruire, iar cea mai mare
parte a acestei activităţi trebuie desfăşurată în timpul propriu, deşi, în unele cazuri, instituţiile publice
sau alte organizaţii vor aloca un anumit număr de ore pentru astfel de activităţi.
Ar trebui să considerati toate punctele care urmeaza ca făcând parte din procesul dedezvoltare a
carierei dumneavoastra.
 Activităţi şi contracte pe termen scurt
 Posibilităţile de a lucra în calitate de consultant
 Studii de specialitate şi formare profesională.( grade didactice sau cursuri de formare)
 Studiu individual şi autoperfecţionare. .(formare continuă)
 Activitate de dezvoltare – (fie prin muncă fie prin studiu individual)
 Activitate voluntară legată de interesele dumneavoastră profesionale. .(participare la diverse
activități, concursuri școlare)

14
După absolvirea modulului psiho-pedagogic

40
 Toate acestea solicită un nivel ridicat de analiză interioara şi introspecţie. Este important să
identificaţi punctele forte şi pe cele slabe şisă cautaţi să vă consolidaţi punctele forte. Este posibil şi
să remediaţi şi să începeţi să construiţi pe punctele slabe dar acest proces durează, în general, mai
mult şi v-ar putea îndrepta într-o direcţie pentru care nu sunteţi potrivit/ă.

În domeniul pe care l-am ales, respectiv acela de a lucra în educație, tind să cred că trebuie
îmbinată teoria cu practica; în loc de tot a continua cu studii de specialitate şi de formare teoretice,
trebuie să lucrez la partea practică, să experimentez, să fac cercetări în diverse laboratoare din
domeniu. Ca o concluzie, pe baza teoriei trebuie să fac multă practica deoarece stă la baza acestor
experiente.
Studiul individual şi autoperfecţionarea (studiul individual constă în pregătirea mea intensă
asupra a ceea ce constă tehnica de predare). Actul de predare-învățare-evaluare se desfățoară după
anumite standard, în conformitate cu Programele școlare în vigoare.

41
CONCLUZII
Referitoare la carieră şi dezvoltarea acesteia după susţinerea tezei de doctorat!

Domeniile de interes viitoroare se pot lega de următoarele instituţii:Școlile cu profil

tehnologic din sistemul de învățământ preuniversitar sau USAMV, ICAM, SCDA, etc.
În urma celor 3 ani de doctorat consider că o să mă identific cu cerinţele angajatorilor,
cu privire la cercetări interdisciplinare în domeniile, ameliorării, fiziologiei, producerii de
seminţe şi material biologic din categorii biologice superioare de legume, dar şi cu privire la
combaterea integrată a agenţilor patogeni, culturi in vitro, cercetare şi producţie în condiţii de
agricultură biologică.
La sfârşitul celor 3 ani de studii doctorale consider că domeniul în care voi lucra va fi
compatibil cu pregătirea de la acel moment, respectiv (informaţii cu privire la creare de hibrizi şi
soiuri noi de legume şi obţinerea de seminţe din categorii biologice superioare, dar şi aspecte
legate de menţinerea diversităţii speciilor legumicole şi conservarea resurselor genetice
valoroase).
Motivaţia pentru acest domeniu constă în satisfacţia de a fi continuu într-un circuit
deschis, în care doreşti să ajungi la un rezultat, să vii cu ceva nou, să aduci contribuţii proprii
unei societăţii tot timpul în schimbare.
Motivele pentru care m-am îndreptat spre această parte de cercetare, le reprezintă faptul
că agricultura trebuie să înregistreze transformări profunde, astfel ca aceasta să se implice în
circuitul cercetare-producţie-industrializare-desfacere, obţinerea de soiuri/hibrizi specializaţi
după folosinţe, cu potenţial de producţie ridicat şi cu o rezistenţă sporită la diferiţi factori, dar şi
cu referire la asigurarea necesarului de sămânţă şi material de plantat cu valoare biologică
ridicată care să permită investiţii în domeniul agriculturii în diversificarea bazei tehnice şi
materiale disponibile pentru domeniul agronomic.
Puncte mele tari la sfârşitul celor 3 ani de doctorat vor fi: capacitate de înţelegere a
mecanismelor fiziologice şi biochimice implicate în plante; capacitate de a înfiinţa o experienţă în
câmp, cât şi în condiţii de sera/laborator a diverselor culturi; crearea unei experienţe bifactoriale
şi organizarea acesteia sub formă de blocuri randomizate şi repetiţii; analiza unor genotipuri cu
privire la: determinarea intensităţii procesului de creştere prin analiza directă a organelor
aeriene şi subterane, analiza conţinutului de pigmenţi fotosintetici, conţinutul de substanţă uscată
şi conţinutul de apă de la nivel foliar; cunostinţe cu privire la crearea de hibrizi şi soiuri noi de
plante şi obţinerea de seminţe din categorii biologice superioare; menţinerea diversităţii speciilor
de plante şi animale şi totodată conservarea resurselor genetice valoroase; cunoaşterea tuturor
metodelor de combatere (chimice, biologice, fizice şi agrotehnice) şi a factorilor naturali de
combatere, astfel încât să nu depăşească PED (pragul economic de dăunare).
De asemenea la sfârşitul celor trei ani voi îmbina bine cunoştinţelor practice cu teoria,
respectiv date legate de OMG: ameliorare, comercializare dar şi diferitele categorii biologice:
sămânţa amerioratorului, sămânţa de prebază, sămânţa de bază, sămânţa certificată, sămânţa
comercială.
Consider că am predispunere la aprofundarea unor noţiuni în ceea ce priveşte munca de
cercetare şi ce presupune aceasta. Pentru a obţine acest post consider că am nevoie de studiile
doctorale, pentru că munca de cercetare în cadrul studiilor doctorale asigură condiţiile
obligatorii pentru promovare în ierarhia de cercetare.

42
 Bibliografie

1. Armstrong M. – Managementul resurselor umane, Manual de practică, Editura Codecs,

Bucureşti, 2006.
2. Burciu A. – Introducere în management, Editura Economică, Bucureşti, 2008.
3. Chaşovschi Carmen Emilia – Cercetări privind managmentul resurselor umane în contextul
dezvoltării regionale, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2006.
4. Chişu V. A. – Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură Irecson, Bucureşti,
2001.
5. Iovănuţ Simona –Comunicarea,Editura Waldpress, Timişoara, 2001.
6. Manolescu A. – Managementul resurselor umane, Ediţia a IV-a, Editura Economică,
Bucureşti, 2003.
7. Pânişoară Georgeta; Pânişoară, Ion-Ovidiu – Managementul resurselor umane, Ghid
practic, Ediţia a II-a, Editura Polirom, Iaşi, 2005.
8. Steers R. – Introduction on Organizational Behavior, Scott, Foresman and Co, Glenview,
1988.
9. *** Dictionary of Human Resource coordinated by Ursula Şchiopu, Editura Babel,
Bucureşti, 1997.
10. *** www.addjb.ro – Ghid practic pentru elaborarea strategiilor locale de dezvoltare
durabilă.
11. ***www.agero-stuttgart.de/REVISTA-AGERO – Analiza strategică SWOT a unei
întreprinderi/organizaţii, Filipaş, Titus.
12. *** www.bloombiz.ro/cariere – Reprofilarea profesională, Popa, Teodora.
13. ***www.careerexperts.ro – Cum ar trebui să arate planul de carieră inteligent?
14. *** www.cariereonline.ro – 7 principii esenţiale pentru obiectivele tale.
15. *** www.hart.ro, Hart Human Resource Consulting – Autocunoaşterea şi alegerea carierei.
16. *** www.isoconsulting.biz.

43