ACADEMIA MILITARĂ A FORŢELOR ARMATE

,,ALEXANDRU CEL BUN”

TEZĂ DE LICENTĂ

Chişinău, 2023
ACADEMIA MILITARĂ A FORŢELOR ARMATE
FACULTATEA ŞTIINŢE MILITARE

CATEDRA ȘTIINȚE UMANISTICE

Teză de licenţă

LEADERSHIP SI MOTIVARE IN ACTIVITATEA

COMANDANTULUI DE PLUTON
Autor:
student Mihai AGARICI

Conducător:
doctor în filosofie,conferențiar universitar
Viorica LEANCĂ

Chişinău, 2023

2
 ACADEMIA MILITARĂ A FORŢELOR ARMATE

NESECRET

Exemplar nr.____

APROB

Decan facultate ştiinţe militare

locotenet-colonel Pavel CROITORU

„____” __________________ 2022

FIŞA TEZEI DE LICENŢĂ

TEMA: LEADERSHIP SI MOTIVARE IN ACTIVITATEA COMANDANTULUI DE PLUTON

AUTOR: sold.clIII Mihai AGARICI Pl.12

CONDUCĂTOR: Viorica LEANCĂ doctor în filosofie, conferențiar universitar

DETALII ASUPRA TEMEI

Introducere
Adnotare

CAPITOLUL 1. Abordări conceptuale privind leadership-ul și motivația în mediul militar

1.1. Delimitări conceptuale ale leadership-ului și motivației
1.2. Importanța leadership-ului în activitatea motivațională a militarului
1.3. Competențele și funcțiile leadership-ului militar

CAPITOLUL 2. Implicații motivaționale în teoriile leadership-ului tranzacțional și

transformațional
2.1. Corelația dintre leadership-ul tranzacțional și cel transformational în activitatea militară
2.2. Principiile leadership-ului transformațional și atribuțiile liderului în activitatea militară
2.3. Lipsa motivației și metode de combatere în activitatea de conducere

CAPITOLUL 3. Studiu de caz privind utilitatea leadership-ului transformațional a

comandantului de pluton
3.1. Tehnici și instrumente în activitatea liderului asupra performanței militare
3.2. Studiu comparativ al nivelului de motivare al tinerilor militari în procesul lor de formare
3.3. Concluzii la capitolul III

Concluzii și propuneri

Bibliografie

Anexe

3
 ADNOTARE

Teza de faţă cu tema: „Leadership si motivare in activitatea comandantului de pluton”

reprezintă un studiu aprofundat asupra capabilităţilor de conducere a comandanţilor/şefilor
structurilor militare cu implementarea stilurilor şi procedeelor de motivare a personalului din
subordine.
Structura lucrării este următoarea: introducere, trei capitole, concluzii generale şi
recomandări, bibliografia din 55 de titluri, 1 anexă, 58 pagini de text de bază.
Teza se încadrează în domeniul: militărie, specialitatea: leadership și etica militară.
Sсорul сеrсеtării vizеаză rеаlizаrеа invеstigаţiеi рrivind rolul şi influenţa liderilor în
motivarea personalului pentru creşterea performanţelor organizaţionale în procesul de muncă în
organizaţia militară.
Cuvinte cheie: leadership, motivaţie, motivare, management militar, comandă şi control,
lider, antrenarea personalului, teorii motivaţionale, cultură organizaţională, cultură managerială,
resursă umană, eficienţă, organizaţie militară, climat organizational.
Actualitatea temei investigate. Provocările actuale şi viitoare cu care se confruntă şi se
va confrunta fiecare stat, dar şi comunitatea internaţională au un impact semnificativ şi asupra
proceselor şi fenomenelor ce se produc în interiorul armatei. Aceste provocări impun un şir de
reforme sistemului militar printre care şi adoptarea unui stil de comandă creativ, orientat spre
motivarea resurselor umane.
Gradul de cercetare a temei. La etapa actuală, există o multitudine de cercetări de profil
pe marginea fenomenului “leadership” şi “motivaţie”, însă studiul de faţă prezintă combinarea
acestor competenţe pentru obţinerea succesului militar, ceea ce constituie o noutate în domeniu.
Problema actuală abordată în teză constă în necesitatea Armatei Naţionale de a motiva
personalul existent de a rămîne în sistem şi de a se dedica activităţii ce o prestează, dar şi
transformarea mediului organizational într-un climat atractiv şi motivant pentru atragerea
cadrelor calitative în sistemul militar.
Semnificaţia teoretică este determinată de abordarea inovatoare a mecanismelor de
comandă şi motivare a trupelor.
Metodologia utilizată în teză denotă caracterul interdisciplinar al cercetării, ce
corespunde tendinţelor moderne de dezvoltare a ştiinţei la nivel global.
Valoarea aplicativă a lucrării se realizează prin faptul că rezultatele cercetării pot servi
în calitate de material didactic. Se propune elaborarea unui suport de curs pentru pregătirea
liderilor în vederea motivării resurselor umane militare la toate nivelele.

4
 ANNOTATION

Cette thèse intitulée: « La relation entre le leadership et la motivation dans l'organisation

militaire » représente une étude approfondie des capacités de leadership des commandants /
chefs militaires des structures et des procédures pour les styles de mise en œuvre de motiver ses
subordonnés.
La structure est la suivante: introduction, 3 chapitres, conclusions et recommandations,
bibliographie de 55 titres, 1 annexes, 58 pages de texte.
Thèse est en domaine militaire: spécialité: la sécurité et la défense.
Le but de la recherche est faire des investissements sur le rôle et les dirigeants
influencent la motivation du personnel pour améliorer la performance organisationnelle pendant
le travail dans l'organisation militaire.
Mots-clé: leadership, la motivation, la gestion, de commandement et de contrôle
militaires, leader, formation du personnel, théories de la motivation, culture organisationnelle,
culture de la gestion, ressources humaines, efficacité, organisation militaire, climat
organisationnel.
L'actualité du thème enquête. Les défis actuels et futurs rencontrés et feront face à
chaque Etat et la communauté internationale ont un impact important sur les processus et les
phénomènes qui se produisent au sein de l'armée. Ces défis exigent une série de réformes, y
compris le système militaire et l'adoption d'un style de contrôle créatif, mettant l'accent sur la
motivation des subordonnés.
Le degré de recherche du thème. À l'heure actuelle, il y a beaucoup de recherches
spécialisées sur le phénomène de « leadership » et « motivation », mais cette étude montre que la
combinaison de ces compétences pour atteindre le succès militaire, qui une nouveauté sur le
domaine.
Le problème actuelle abordé dans le document est la nécessité de l'Armée Nationale
pour motiver le personnel actuel de rester dans le système et de consacrer le travail qu'il
accomplit, et la transformation de l'environnement organisationnel dans un climat attrayant et
motivant pour attirer du personnel militaire système qualitatif.
Signification théorique est déterminée par l'approche innovante de contrôle de la
puissance et de la motivation des troupes mettant l'accent sur les styles de leadership et les
possibilités de combiner des techniques de motivation ses subordonnés pour obtenir l'efficacité
maximale.

5
 La méthodologie utilisée dans la thèse montre la nature interdisciplinaire de la
recherche, ce qui correspond aux tendances modernes du développement de la science à l'échelle
mondiale.
La valeur applicative est atteinte par le fait que les résultats de recherche peuvent servir
de matériel pédagogique. Il propose de développer un support de cours de formation pour les
chefs militaires pour motiver le personnel à tous les niveaux.

6
 CUPRINS:

Introducere................................................................................................................... 09

CAPITOLUL I. Abordări conceptuale privind leadership-ul și motivația în 12

mediul militar..............................................................................................................
1.1 Delimitări conceptuale ale leadership-ului și motivației......................................... 12
1.2. Importanța leadership-ului în activitatea motivațională a militarului.................... 19
1.3. Competențele și funcțiile leadership-ului militar................................................... 23
CAPITOLUL II. Implicații motivaționale în teoriile leadership-ului 26
tranzacțional și transformațional...............................................................................
2.1. Corelația dintre leadership-ul tranzacțional și cel transformational în activitatea 26
militară...........................................................................................................................
2.2. Principiile leadership-ului transformațional și atribuțiile liderului în activitatea 30
militară...........................................................................................................................
2.3. Lipsa motivației și metode de combatere în activitatea de conducere................... 36
CAPITOLUL 3. Studiu de caz privind utilitatea leadership-ului 44
transformațional a comandantului de pluton...........................................................
3.1. Tehnici și instrumente în activitatea liderului asupra performanței militare.......... 44
3.2. Studiu comparativ al nivelului de motivare al tinerilor militari în procesul lor de 50
formare..........................................................................................................................
3.3. Concluzii la capitolul 3........................................................................................... 54
Concluzii și propuneri................................................................................................. 56
Bibliografie................................................................................................................... 59
Anexe............................................................................................................................ 63
DECLARAȚIA PRIVIND PROPRIA RĂSPUNDERE.......................................... 64

INTRODUCERE
7
 Provocările actuale și viitoare cu care se confruntă fiecare stat și comunitatea
internațională au un impact semnificativ asupra proceselor și fenomenelor din cadrul armatei.
Aspecte precum profesionalizarea, feminizarea, reforma, externalizarea serviciilor și activităților,
precum și transformarea organizației militare și misiunile atribuite acesteia, atât la nivel intern,
cât și extern, sunt influențate de aceste provocări. Astfel, comandanții și șefii militari se
confruntă cu necesitatea adoptării unor metode noi de conducere, formare și dezvoltare a
personalului militar și civil, motivare și implicare a efectivelor în îndeplinirea misiunilor și
sarcinilor legale.
Într-un context caracterizat prin interdependență, dinamism și apariția unor riscuri și
amenințări noi în domeniul apărării și securității naționale și colective, armata fiecărui stat este
responsabilă de îndeplinirea atât a misiunilor tradiționale, cât și a celor noi. Eficacitatea și
eficiența în executarea acestor misiuni depind în mare măsură de leadershipul și managementul
adoptate de comandanții militari în conducerea subordonaților lor și a instituției militare.
În prezent, majoritatea organizațiilor, atât publice, cât și private, se confruntă cu un
mediu caracterizat de dezordine și imprevizibilitate. Progresul accelerat al tehnologiei, impactul
globalizării și schimbările economice și sociale au generat o lume complexă, marcată de
incertitudine și hazard. Această realitate se aplică și organizațiilor militare, unde stabilitatea și
predictibilitatea acțiunilor militare trecute au fost înlocuite cu o varietate de activități și misiuni
diversificate. Militarii se confruntă cu nevoia de a stăpâni tehnologii noi, de a înțelege contextul
politic și de a dezvolta aptitudini complexe pentru a se adapta și a lua decizii rapide în fața
evenimentelor imprevizibile.
În acest context, armata lucrează cu militari profesioniști, care aduc cu ei o experiență
variată și o motivație aparte. Prezența acestora în cadrul instituției militare reprezintă un avantaj
pentru Forțele Armate ale Republicii Moldova. Prin urmare, este esențial să se păstreze angajații
pe termen lung și să se evite pierderile premature din rândul militarilor care părăsesc armata
înainte de termen.
De aceea, este necesară utilizarea unor metode, tehnici și procedee moderne de
conducere și management în cadrul instituției militare și al personalului său. Prezentul studiu își
propune să ofere argumente științifice și analitice pentru decidenții din Ministerul Apărării
privind necesitatea implementării unui leadership și management modern în toate structurile
militare și la toate nivelurile ierarhice ale Armatei Naționale a Republicii Moldova.
Motivaţia alegerii temei tezei de licență. Această cercetare se concentrează pe aspecte
specifice legate de managementul resurselor umane în contextul organizațiilor militare. Scopul
este de a investiga rolul managerilor în motivarea personalului pentru a îmbunătăți performanțele

8
în procesul de muncă și de a evidenția metodele eficiente și eficace în această privință.
Cercetarea adoptă o abordare exploratorie, descriptiv-analitică, explicativă, praxiologică și
predictivă pentru a evidenția, evalua și îmbunătăți discrepanțele interne în motivarea angajaților.
Motivul elaborării acestei teze de licență derivă atât din necesitățile reale identificate,
cât și din impactul actual al leadershipului asupra performanțelor organizaționale în cadrul
organizațiilor birocratice și post-moderne de tip privat. Aceasta include globalizarea în toate
domeniile, inclusiv în securitate și apărare, globalizarea afacerilor și internaționalizarea
organizațiilor, economia și managementul bazate pe cunoștințe, precum și schimbările generale
în societate. Alegerea titlului pentru această lucrare de licență nu a fost aleatorie, deoarece există
o relație interconectată între "manager - motivare - performanță - organizație".
Actualitatea temei investigate. Relevanța acestei teme de cercetare este evidentă prin
natura sa interdisciplinară și aplicabilitatea sa extinsă în managementul oricărei organizații, fie ea
militară (birocratică) sau privată (lucrativă). Propunem soluții pentru a aborda eficient această
temă, oferind modalități prin care managerii se pot implica activ în inovarea practicilor
manageriale optime, eficiente și eficace. Prin analiza aspectelor științifice, ne-am concentrat în
special pe sublinierea particularităților conceptelor fundamentale ale procesului de motivare în
organizațiile militare (birocratice) și în cele de tip privat. Având aceste observații ca punct de
plecare, teza de licență abordează în mod exhaustiv tematica tratată, îndeplinind standardele de
calitate, claritate și coerență. Prezentăm procesul motivațional dintr-o perspectivă teoretico-
metodologică și, în final, facem propuneri pentru îmbunătățirea proceselor studiate, susținute de
cercetarea aplicată și practică. Astfel, prin acest demers științific, ne propunem să oferim
răspunsuri la problemele cu care se confruntă managerii organizațiilor militare în contextul
complexității abordate.
Gradul de cercetare a temei. Chiar dacă aspectele motivării și leadershipului au fost
anterior studiate, considerăm că tema cercetării este actuală deoarece analiza comparativă a
relației dintre leadership și motivare în organizația militară a fost puțin supusă unor cercetări
sistematice. Lucrările cercetătorilor din SUA, Marea Britanie, Franța, Rusia și România precum
Weber M., Bennis W., Kotter J., Nanus B., DuBrin A., Frank M., Jacques E., Katz R., Likert R.,
Stoner J., Vroom V., Gerald B., Reddin W.J., Armstrong M., Ананьев Б.Г., Ильин Е.П.,
Леонтьев А.Н., Карелина А.А., Ковалев В.И. au constituit suportul bibliografic, alături de
lucrările cercetătorilor din Republica Moldova, cum ar fi Iurchevici, Leancă, Stati, Mereuţă,
Cojocari, Capaţînă-Darii, Crivoi, etc.
O analiză mai detaliată a profilului de lider o găsim în lucrările lui Telespan C., Kouzes
J., Posner B., Tannenbaum R., Zorlenţan T., Burduş E., Căprărescu G., Şchiopu U., Verza E.,
Noel M. Tichy. În ceea ce privește managementul, este un termen foarte răspândit, iar cercetători
9
precum Bernard G., Schein E., Samuel C., Colling P., Merce E., Lorentz K., Kubr M., Roşca C.,
Rizescu A., Grecu F. au realizat cercetări valoroase în acest domeniu.
Referitor la leadershipul militar, amintim cercetători precum John C. Maxwell,
Arădăvoaice Gh., Duţu P., Moştoflei C., Teleşpan C., Vagu P., Stegăroiu I., etc.
Scopul demersului de cercetare este de a demonstra, pe baze științifice, rolul
managerilor în motivarea personalului pentru creșterea performanțelor organizaționale în
organizațiile militare. Pentru a realiza acest lucru, teza de licență abordează mai multe domenii
de cercetare, cum ar fi leadershipul, managementul militar, managementul resurselor umane și
statistica. Pornind de la analiza literaturii de specialitate privind evoluția studierii rolului
managerilor în motivarea personalului pentru creșterea performanțelor organizaționale în
organizația militară, precum și a consecințelor acestora în mediul organizațional, ne propunem
un obiectiv teoretic al acestei teze, și anume analiza critică și integrarea principalelor direcții de
cercetare managerială comparativă referitoare la relația dintre organizația militară, management,
resurse umane, leadership, motivație, eficiență, eficacitate și performanțe la nivel organizațional.
Scopul cercetării este de a investiga rolul și influența liderilor în motivarea personalului
pentru creșterea performanțelor în activitatea comandanților de pluton.
Obiectivele lucrării includ:
 Determinarea condițiilor de motivare a personalului în mediul militar.
 Analiza teoriilor din leadership și aplicarea lor în activitatea motivațional.
 Identificarea priorităților în ceea ce privește necesitățile motivaționale.
 Identificarea tehnicilor și instrumentelor utile pentru obținerea performanțelor în
cadrul organizației militare.
 Evaluarea nivelului de motivare al tinerilor militari în formare prin realizarea unui
studiu comparativ.

Suportul metodologic și teoretico-științific al lucrării se bazează pe studiile efectuate

de cercetători din străinătate (SUA, Anglia, Germania, Franța, Rusia, România, etc.), precum și
pe cercetătorii din Republica Moldova.
Metodologia cercetării ştiinţifice utilizată în domeniul managementului a fost compusă
dintr-un set de metode teoretice, inclusiv documentarea ştiinţifică, analiza şi sinteza teoretică,
generalizarea şi sistematizarea, abstractizarea şi modelarea teoretică. De asemenea, au fost
folosite metode hermeneutice şi axiologice pentru interpretarea surselor bibliografice teoretice,
precum și metode practic-aplicative, cum ar fi observarea, chestionarea, analiza, sinteza,
comparaţia şi interpretarea rezultatelor. De asemenea, a fost aplicată metoda matematică de

10
prelucrare statistică a datelor. Toate aceste metode au facilitat o analiză comparativă relevantă a
procesului de motivare a angajaţilor în cadrul organizațiilor militare.
Având în vedere aceste aspecte, consider că teza de licență prezintă în detaliu
mecanismul motivării angajaților din organizațiile militare și oferă răspunsuri practice la
întrebările adresate de cei care se ocupă de această activitate. Prin furnizarea de informații și idei
aplicabile imediat, lucrarea contribuie la dezvoltarea gândirii manageriale și reprezintă un
instrument valoros pentru aprofundarea și înțelegerea managementului resurselor umane în
general, și a motivării resurselor umane în special.

CAPITOLUL 1

11
 Abordări conceptuale privind leadership-ul și motivația în mediul militar

1.1 Delimitări conceptuale ale leadership-ului și motivației

Leadership-ul și motivarea sunt două concepte strâns legate, dar distincte și se referă la
capacitatea de a influența și de a-i ghida pe ceilalți spre un scop comun. Conducerea poate fi
exercitată în multe contexte, cum ar fi la locul de muncă, sport, politică sau comunitate.
Leadership-ul poate fi văzut ca un set de calități personale. Printre aceste calități personale se
numără: viziune, încrederea în sine, empatia, curajul ș.a. Un lider trebuie să aibă o viziune clară
și bine definită cu privire la obiectivele și direcția organizației. Încrederea în sine remarcă
propriile abilități și capacitatea inspira încredere în echipa sa. Un lider empatic înțeleage nevoile
și preocupările membrilor echipei. Curajul ajută liderul să ia decizii dificile și să se confrunte cu
provocările și cu riscurile. Orientarea către rezultate îl îndrumă să fie axat către obiective și să fie
capabil să își motiveze echipa să atingă acele obiective. Responsabilitatea asuma consecințele
deciziilor și acțiunile liderului. Un lider trebuie să aibă un nivel ridicat de determinare și
perseverență în atingerea obiectivelor sale. Acesta trebuie să fie capabil să își mențină direcția și
să își motiveze echipa să meargă în aceeași direcție. Comunicarea reprezintă abilitatea de bun
comunicator, să poată explica clar și concis obiectivele, strategiile și așteptările organizației și
ale echipei sale1. De asemenea, un lider trebuie să fie capabil să asculte și să ia în considerare
feedback-ul și sugestiile echipei sale.
Prin leadership se înţelege ansamblul relaţiilor intra- şi intergrupal prin intermediul
cărora o persoană sau un grup de persoane influenţează comportamentul de grup, dirijează,
supraveghează şi controlează activităţile, asigurând menţinerea grupului ca sistem organizat.
Implicit, leadership-ul vizează procesele şi fenomenele psihosociale legate de exercitarea
funcţiilor de conducere şi control în cadrul microgrupurilor sociale.
Aspectul funcţional2, referitor la rolul pe care îl are actul conducerii în desfăşurarea
activităţilor, realizarea sarcinii şi menţinerea grupului ca sistem, precum şi la condiţiile în care
această funcţie se poate realiza ca urmare a unui ansamblu structurat de influenţe psihosociale
interne şi externe. Acest aspect include abilități precum planificarea, organizarea, coordonarea și
controlul. Un lider eficient trebuie să fie capabil să își coordoneze echipa pentru a atinge
obiectivele comune, să aloce resursele necesare și să asigure că sarcinile sunt realizate în timp
util și cu calitatea necesară. De asemenea, aspectul funcțional se referă și la capacitatea liderului
de a menține grupul ca sistem, de a menține o relație armonioasă între membrii echipei și de a
rezolva eventualele conflicte care apar. Acest aspect include, de asemenea, gestionarea resurselor
1
PÂNIȘOARĂ O. Comunicare eficientă. Iași: Polirom, 2006, p.167.
2
Ibidem, p.235-240.
12
umane și financiare, asigurarea unui mediu de lucru sigur și confortabil și asigurarea unei
comunicări eficiente între membrii echipei. În ceea ce privește condițiile în care această funcție
se poate realiza, este important ca liderul să ia în considerare influențele psihosociale interne și
externe. Aceste influențe pot include cultura organizațională, personalitatea și valorile membrii
echipei, resursele disponibile, presiunea timpului și factorii externi precum schimbările din piață
sau din mediul social. Un lider eficient trebuie să fie capabil să gestioneze aceste influențe și să
se adapteze la schimbările din mediul său.
Aspectul relaţional3, prin care se evidenţiază raporturile interindividuale dintre lider,
persoana centrală şi ceilalţi membri ai grupului în contextul exercitării funcţiilor legate de
conducere şi control. Acest aspect include abilități precum comunicarea eficientă, ascultarea
activă, empatia și dezvoltarea relațiilor de încredere și respect. Un lider eficient trebuie să fie
capabil să comunice clar și concis cu membrii echipei, să asculte și să ia în considerare opiniile
acestora și să le ofere feedback constructiv. Este important ca liderul să fie empatic și să
înțeleagă nevoile și emoțiile celorlalți, astfel încât să poată dezvolta relații de încredere și respect
cu membrii echipei. De asemenea, aspectul relațional se referă și la modul în care liderul
influențează și inspiră membrii echipei. Un lider eficient trebuie să fie capabil să motiveze
membrii echipei să își depășească limitele și să își îndeplinească obiectivele comune. Acest
aspect include dezvoltarea unui sentiment de apartenență la echipă, promovarea unei culturi
organizaționale pozitive și asigurarea unei atmosfere de lucru plăcute și motivate.
Aspectul aptitudinal4, referitor la capacităţile şi calităţile psihoindividuale ale celor
implicaţi în exercitarea conducerii, coordonării şi controlului, atât în ceea ce priveşte activitatea
de realizare a sarcinii, cât şi celelalte activităţi psihosociale conexe. Acest aspect include
abilitățile personale și aptitudinile de care liderul are nevoie pentru a fi eficient în funcția sa.
Printre aptitudinile necesare se numără abilitățile de comunicare, gândirea strategică, luarea
deciziilor, gestionarea conflictelor, dezvoltarea și menținerea relațiilor, precum și adaptabilitatea
la schimbare. De asemenea, liderul trebuie să aibă o viziune clară și o înțelegere profundă a
sarcinii și obiectivelor echipei, precum și a resurselor și limitărilor acesteia.
Pe lângă abilitățile personale, liderul trebuie să aibă și anumite calități psihoindividuale,
cum ar fi încrederea în sine, integritatea, empatia, flexibilitatea și capacitatea de a-i inspira pe
ceilalți. Este important ca liderul să fie un exemplu pentru membrii echipei și să demonstreze
comportamente și atitudini pozitive. Asfel, aspectul aptitudinal al leadership-ului se referă la
capacitățile și calitățile psihoindividuale ale liderului, care îi permit să își îndeplinească funcția
de conducere și să își inspire și să îi motiveze pe membrii echipei spre succes.

3
ZLATE M., Leadership și management. Iași, Polirom, 2004, p.31-76.
4
COSMOVICI A. Psihologie generală. Iaşi: Polirom, 2005, p.91-94.
13
 Cercetătorii au găsit asemănări în comportamentul liderilor în diferite tipuri de grupuri.
În cadrul studiilor despre leadership, cercetătorii de la Universitatea de Stat din Ohio au făcut
iniţial o listă ce cuprinde nouă tipuri-cheie de comportament pe care liderii militari şi
organizatorici îl adoptă (iniţierea a noi proceduri, contactul neoficial cu subordonaţii,
reprezentarea grupului, integrarea acţiunii de grup)5 Anexa 1.
Studiile de la Universitatea din Ohio nu sunt singurele. O mulţime de studii
argumentează faptul că acele comportamente care construiesc rolul de leadership se împart în
general în două categorii: comportamente de relaţie şi comportamente de lucru.
Comportamentele de relaţie reprezintă un aspect important al leadership-ului și se referă
la modul în care liderul interacționează cu membrii echipei și își gestionează relațiile cu aceștia.
Aceste comportamente au un impact semnificativ asupra încrederii 6, angajamentului și motivării
membrilor echipei, precum și asupra performanței generale a echipei.
Liderul arată interes și preocupare față de membrii echipei, oferindu-le sprijin emoțional
și încurajându-i să-și exprime ideile și opiniile lor, comunică clar așteptările și obiectivele, oferă
feedback constructiv și ascultă cu atenție opiniile și sugestiile membrilor echipei, manifestă
încredere în abilitățile și competențele membrilor echipei, tratându-i cu respect și considerație,
oferă oportunități de dezvoltare profesională și personală, încurajându-i pe membrii echipei să-și
îmbunătățească abilitățile și susținându-i în atingerea obiectivelor lor, gestionează conflictul în
mod constructiv, încurajând membrii echipei să colaboreze pentru a găsi soluții și compromisuri.
În general, comportamentele de relație sunt esențiale pentru un leadership eficient 7, deoarece
contribuie la dezvoltarea unei culturi organizaționale pozitive și la creșterea angajamentului și
performanței echipei.
Comportamentele de lucru, în schimb, se ocupă mai degrabă de problema efectivă decât
de satisfacţiile personale ale membrilor grupului. Liderii trebuie să conducă, să îndrume grupul
în direcţia îndeplinirii cu succes a scopului propus. Aspectele-cheie ale leadership-ului de lucru
pot fi definirea problemelor pentru grup, stabilirea unei reţele comunicaţionale, oferirea unui
feedback evaluativ, planificarea, motivarea acţiunii, coordonarea acţiunilor membrilor şi
facilitarea îndeplinirii obiectivelor prin propunerea de soluţii şi îndepărtarea obstacolelor. Aceste
două dimensiuni ale comportamentului au fost introduse de cercetătorii din Ohio în Chestionarul
pentru Descrierea Comportamentului Liderului. Pentru a-l completa, membrii grupului apreciază
activitatea liderului lor într-o serie de probleme cum ar fi cele prezentate în coloana dreaptă a
tabelului 1, anexa 1. Totalul celor două evaluări separate însumează cele două dimensiuni ale
leadership-ului. Aceste dimensiuni au fost identificate şi de alţi cercetători independenţi.
5
Vlăsceanu M., Organizaţii şi Comportament Organizaţional, Iaşi, Ed. Polirom, 2003, p.67-72.
6
Visscher P. ; Necualu A, Dinamica grupurilor, Iaşi, Ed. Polirom, 2001, p.54-58
7
Bujor E., Psihologia Organizaţională, Iaşi, Ed. Cantes, 2001, p.83-88
14
 Comportamentele de lucru reprezintă acțiunile, strategiile și tehnicile utilizate de lider
pentru a îndeplini sarcinile și obiectivele grupului sau organizației 8. Aceste comportamente se
concentrează pe modul în care liderul organizează și controlează munca și resursele pentru a
atinge obiectivele și sunt esențiale pentru a menține eficiența și eficacitatea grupului sau
organizației.
Liderul are responsabilitatea de a clarifica obiectivele și rolurile în cadrul grupului,
oferind o direcție clară și stabilind setul de obiective pe care membrii echipei trebuie să le atingă.
Astfel, membrii știu ce li se așteaptă și cum vor fi evaluați în funcție de aceste obiective, are
rolul de a planifica și organiza munca în cadrul echipei. Acesta trebuie să identifice sarcinile și să
le atribuie membrilor echipei în mod eficient, asigurându-se că resursele necesare sunt
disponibile pentru a permite membrilor să își îndeplinească sarcinile în mod corespunzător,
monitorizează constant performanța membrilor echipei. Acesta supraveghează activitatea
desfășurată de către membri, evaluând dacă obiectivele și standardele au fost îndeplinite, și
intervenind atunci când este necesar pentru a asigura progresul și succesul proiectelor,
implementează sisteme și proceduri standardizate în cadrul echipei, astfel încât să se asigure că
munca este realizată în mod eficient și coerent. Aceasta presupune stabilirea unei metodologii de
lucru uniforme și organizarea proceselor într-un mod sistematic.
Evaluarea performanței este un aspect crucial al rolului liderului. Acesta trebuie să
evalueze performanța membrilor echipei în mod obiectiv și să ofere feedback constructiv pentru
a-i ajuta să își îmbunătățească performanța și să-și atingă obiectivele. Evaluarea performanței
poate fi utilizată pentru a identifica punctele forte și slabe ale membrilor și pentru a le oferi
oportunități de dezvoltare. Un lider eficient acordă o mare importanță instruirii și dezvoltării
membrilor echipei. Acesta oferă oportunități de instruire și dezvoltare profesională pentru a le
îmbunătăți abilitățile și competențele, astfel încât membrii să fie mai bine pregătiți pentru a-și
îndeplini sarcinile cu succes și pentru a obține rezultate superioare în viitor.Toate aceste
comportamente de lucru sunt esențiale pentru a asigura o performanță ridicată și o productivitate
crescută în organizație.
Motivația se referă la procesul prin care o persoană este determinată să urmărească un
anumit scop sau sarcină9. Motivația poate fi influențată de factori interni, precum interesul
propriu sau pasiunea pentru o activitate, sau externi, precum recompensele sau pedepsele.

8
BĂLAN N. Competenţa organizaţională a ofiţerului. Editura: A.I.S.M. Bucureşti, 1999, p 76-80
9
DUŢU P. Leadership şi management în armată. Bucureşti. Editura: Universităţii Naţionale de Apărare Carol I.
Bucureşti, 2008, p 44

15
Motivația este importantă pentru că îi ajută pe oameni să rămână concentrați și să se angajeze în
urmărirea obiectivelor, chiar și atunci când întâmpină obstacole.
Motivația afectează activitatea umană zilnică, însă, dacă ar trebui studiată ca fenomen,
ar fi destul de greu de cercetat. Alături de alte comportamente în analiza structurii motivaționale
este implicată și componenta cognitivă care ajuta trebuințele să se schimbe în motive concrete.
Prin dezvoltarea proceselor cognitive, motivația omului este profund modificată, acest fenomen
purtând denumirea de „elaborare cognitivă a trebuințelor”10.
Leadership-ul poate fi văzut ca o modalitate de a-i motiva pe alții să atingă obiective
comune. Un lider bun trebuie să fie capabil să înțeleagă ce îi motivează pe indivizii din echipa sa
și să folosească aceste cunoștințe pentru a-i inspira și ghida. În același timp, motivația poate fi
văzută și ca o modalitate de îmbunătățire a conducerii. Un lider care este capabil să-și motiveze
echipa pentru a atinge obiective ambițioase va avea mai multe șanse să aibă succes în a conduce
și a inspira pe alții.
Un lider poate utiliza diverse strategii de motivare pentru a-și inspira echipa să atingă
obiectivele stabilite. Aceste strategii pot include crearea unui mediu de lucru pozitiv și
stimulativ, identificarea și recunoașterea performanței remarcabile, oferirea de feedback
constructiv, precum și dezvoltarea oportunităților de dezvoltare profesională și personală pentru
membrii echipei. În același timp, o persoană poate fi motivată să-și îndeplinească obiectivele și
sarcinile fără să aibă abilitățile de leadership, dar abilitatea de a motiva alții poate fi o calitate
importantă a liderilor eficienți.
Un lider poate recunoaște public eforturile și realizările individuale și ale echipei,
oferind recompense și feedback pozitiv, ceea ce poate contribui la creșterea încrederii și
motivației angajaților, ajută echipa să-și stabilească obiective clare și relevante, în concordanță
cu viziunea și valorile companiei, asigurându-se că acestea sunt monitorizate și evaluate în mod
regulat pentru a avea o direcție clară și pentru a măsura progresul, oferă feedback constructiv în
timp util, ajutând angajații să înțeleagă ce trebuie îmbunătățit și să-și dezvolte performanța, ceea
ce poate spori încrederea și motivația acestora, creează un mediu de lucru plăcut și pozitiv, care
promovează comunicarea deschisă și sănătoasă între colegi, contribuind astfel la nivelul de
satisfacție și motivație al angajaților, oferă oportunități de dezvoltare profesională, cum ar fi
training-uri sau cursuri de formare, pentru a ajuta angajații să-și dezvolte abilitățile și să-și
îmbunătățească performanța, ceea ce poate consolida încrederea și motivația lor.

10
Dicţionar de psihologie socială, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1981, p. 127

16
 Efectele calitative ale motivației sunt acelea care îl ajută pe om, sa treacă de la un scop la
altul și facilitează ierarhizarea acestora11. Cu ajutorul motivației, ființa umană se transformă într-
un subiect activ și selectiv, cu un determinism intern propriu care declanșează anumite acțiuni
sau comportamente.
Totodată, motivația are un rol foarte important în procesul autoreglării individului, în
dezvoltarea psihică și umană a acestuia. Aceasta sensibilizează diferit persoana la influențele
externe făcând-o mai mult sau mai puțin permeabilă la ea.
Motivația joacă un rol foarte important atât în activitatea psihică, cât și în dezvoltarea
personalității:
 Este primul element al orientării activității, cauza ei internă;
 Semnalizează deficituri fiziologice și psihologice (ex: foamea este semnalizată de
scăderea procentului de zahăr din sânge sub o anumită limită, în vreme ce trebuința de afiliere
este semnalizată de sentimentul de singurătate);
 Selectează și declanșează activitățile corespunzătoare propriei satisfaceri și le
susține energetic (trebuința de afirmare a unui elev declanșează activități de învățare, participare
la concursuri);
Contribuie, prin repetarea unor activitați și evitarea altora, la formarea și consolidarea
unor însușiri ale personalității.
În fine, sunt doi factori importanți care susține motivația și anume: recompensa și
gradul de dificultate al sarcinii. Performanța este mai atractivă atunci când sarcina este foarte
dificilă decât în cazul in care ea se realizează foarte ușor.
În general, un lider eficient poate utiliza o varietate de strategii de motivare pentru a-și
inspira echipa să atingă obiectivele stabilite. Înțelegerea nevoilor și a motivațiilor individuale ale
angajaților poate fi cheia pentru alegerea celor mai bune strategii de motivare.
Atunci când leadership-ul și motivarea sunt utilizate în mod corect și împreună, acestea
pot ajuta la îmbunătățirea performanței individuale și a echipei, creșterea productivității și a
calității muncii, reducerea stresului și îmbunătățirea satisfacției la locul de muncă.
În primul rând, un lider care poate motiva angajații să își depășească limitele și să își
atingă potențialul maxim poate contribui la creșterea productivității și a calității muncii.
Angajații motivați au tendința de a fi mai dedicați și mai concentrați asupra muncii lor, ceea ce
poate duce la o performanță mai bună și la atingerea obiectivelor stabilite.
În al doilea rând, leadership-ul și motivarea pot contribui la reducerea stresului la locul
de muncă. Un lider care poate motiva angajații să își facă munca în mod eficient și să atingă
obiectivele poate reduce stresul din cadrul echipei, deoarece angajații se simt mai siguri și mai
încrezători în capacitatea lor de a-și îndeplini sarcinile 12. În plus, un lider care poate crea un
11
ARADAVOAICE Gh. şi NIŢĂ L. Motivaţia şi motivarea în domeniul militar. Editura: Academiei de Înalte Studii
Militare. Bucureşti, 1996, p.101-106.
12
Ibidem, p.184-190
17
mediu de lucru pozitiv și plăcut poate reduce nivelul de stres la locul de muncă și poate
îmbunătăți satisfacția angajaților.
În al treilea rând, leadership-ul și motivarea pot contribui la îmbunătățirea satisfacției la
locul de muncă. Angajații care sunt motivați să își facă munca și să își atingă obiectivele se simt
mai implicați și mai mulțumiți de munca lor, ceea ce poate duce la o satisfacție mai mare la locul
de muncă și la o retentie mai buna a angajatilor.
Un lider care își motivează echipa și care poate oferi o direcție clară, o viziune și un
plan de acțiune poate încuraja angajații să lucreze cu mai multă pasiune și entuziasm, să-și
asume responsabilități și să ia decizii în mod independent. În plus, liderii care sunt capabili să
identifice nevoile, interesele și talentele individuale ale membrilor echipei și să le ofere
oportunități de dezvoltare profesională, pot contribui la îmbunătățirea performanței și satisfacției
angajaților.
Pe de altă parte, oamenii motivați sunt de obicei mai eficienți și produc mai mult într-un
timp mai scurt, ceea ce poate contribui la creșterea productivității și a calității muncii. În plus,
atunci când angajații se simt motivați și susținuți de liderul lor, pot fi mai puțin stresați și mai
puțin susceptibili să părăsească locul de muncă.
Motivația pozitivă și motivația negativă13 sunt stimulli ce influenșează atât activitatea
liderului cât și a subalternilor. Prima formă a motivației este determinată de recompense sau
stimulările premiale (lauda, încurajarea) care au un efect benefic în raport cu activitățile sau
relațiile interumane. Cel de-al doilea tip de motivație este facilitată de folosirea unor stimuli
aversivi (pedeapsa, amenințarea, blamarea) și se asociază cu efecte de abținere, refuz, evitare.
Deși accentul se pune pe partea pozitivă a laudei, a recunoașterii și recompensei, motivația
pozitivă nu poate fi aplicată așa cum este sau neschimbată. Satisfacția este percepută diferit de la
individ la individ astfel încât satisfacția depinde de felul de a fi și de a gândi și de a concepe
rostul și valorile vieții de fiecare în parte
Pe scurt, leadershipul și motivația sunt două concepte legate, dar distincte. Leadershipul
se referă la capacitatea de a influența și ghida pe alții către un scop comun, în timp ce motivația
se referă la procesul prin care o persoană este determinată să urmărească un anumit scop sau
sarcină. Motivația poate fi văzută ca o modalitate de a îmbunătăți conducerea și invers.

1.2. Importanța leadership-ului în activitatea motivațională a militarului

13
Ibidem, p.212-220
18
 Leadership-ul manifestă un rol crucial în activitatea motivațională a militarului. Un lider
militar eficient trebuie să fie capabil să inspire și să motiveze membrii echipei sale pentru a-și
îndeplini sarcinile și pentru a atinge obiectivele.
O parte importantă a motivării militare este crearea unei viziuni clare și a unui obiectiv
comun. Un lider militar bun trebuie să comunice clar și eficient viziunea și obiectivele
organizației și să facă echipa să împărtășească această viziune și să se angajeze în atingerea
obiectivelor.
De asemenea, un lider militar eficient trebuie să ofere feedback continuu și constructiv
și să recunoască și să recompenseze performanțele bune. El trebuie să fie capabil să dezvolte și
să mentină un mediu de lucru pozitiv, care să încurajeze dezvoltarea personală și profesională a
membriilor echipei sale.
Un lider militar eficient trebuie să fie un bun ascultător și să ia în considerare opiniile și
sugestiile membriilor echipei sale. El trebuie să fie empatic și să poată înțelege perspectivele
diferite ale oamenilor și să dezvolte un cadru de lucru care să încurajeze colaborarea și
dezvoltarea de relații de încredere între membrii echipei.
În plus, leadership-ul militar eficient poate ajuta la dezvoltarea abilităților și
competențelor necesare pentru a îndeplini sarcinile și responsabilitățile atribuite 14. Un lider
militar bun poate identifica lacunele în competențe și poate oferi oportunități de formare și
dezvoltare pentru a ajuta membrii echipei să își îmbunătățească abilitățile.
De asemenea, un lider militar eficient trebuie să fie capabil să gestioneze și să reducă
nivelul de stres al militarilor. El trebuie să fie capabil să ofere sprijin emoțional și să dezvolte
metode eficiente pentru a gestiona stresul și presiunea asociată cu sarcinile militare.
Un lider militar bun trebuie să își dezvolte și să își expună valori și principii solide și să
modeleze comportamentele și standardele etice pentru membrii echipei sale. Prin urmare,
leadership-ul militar eficient poate ajuta la dezvoltarea unui sistem de valori comune în cadrul
echipei, care să promoveze onoarea, integritatea și respectul pentru normele morale și etice ale
profesiei militare.
De asemenea, un lider militar eficient poate să influențeze și să modeleze cultura
organizațională a unei unități militare, promovând valorile și standardele morale și etice și
creând un mediu de lucru pozitiv și de încredere. Prin intermediul acestui proces, leadership-ul
militar poate contribui la dezvoltarea unor militari responsabili, capabili să ia decizii bune și să
își asume responsabilitatea pentru acțiunile lor.
În plus, leadership-ul militar eficient poate ajuta la dezvoltarea unui sentiment de
încredere în rândul militarilor față de liderii lor și de organizația lor. Acest lucru poate
14
ILUŢ P. Valori, atitudini şi comportamente sociale. Iaşi: Polirom, 2004, p.67-72.
19
îmbunătăți eficiența organizației, prin creșterea gradului de loialitate și angajament al militarilor
față de misiunea și valorile organizației lor.
În concluzie, leadership-ul militar este esențial pentru activitatea motivațională a
militarilor. Un lider militar eficient poate ajuta la dezvoltarea competențelor și abilităților
militare, la reducerea stresului și la crearea unui mediu de lucru pozitiv și de încredere. Prin
promovarea valorilor și standardelor morale și etice, leadership-ul militar poate influența cultura
organizațională și poate contribui la dezvoltarea unor militari responsabili, capabili să ia decizii
bune și să își asume responsabilitatea pentru acțiunile lor.
De asemenea, leadership-ul militar eficient poate ajuta la crearea unui sentiment de
încredere și loialitate față de liderii și organizația militară, ceea ce poate îmbunătăți eficiența și
puterea forței armate. În cele din urmă, leadership-ul militar eficient poate ajuta la menținerea
siguranței și securității naționale, prin dezvoltarea și menținerea unei forțe armate puternice și
eficiente.
De asemenea, un lider militar eficient trebuie să fie capabil să transmită informații
importante, cum ar fi schimbările în strategia organizației sau planurile de acțiune, și să ofere
feedback constructiv subordonaților săi.
Un lider militar eficient trebuie să fie capabil să comunice nu numai verbal, ci și non-
verbal15. Comportamentul și acțiunile liderului pot transmite un mesaj puternic subordonaților săi
și pot influența modul în care aceștia își îndeplinesc sarcinile și relaționează cu colegii lor.
Comunicarea eficientă poate ajuta la creșterea încrederii între lider și subordonați, la
îmbunătățirea cooperării și a coeziunii în cadrul echipei și la evitarea confuziei și a
neînțelegerilor care pot duce la erori sau la performanțe slabe.
În plus, un lider militar eficient trebuie să fie capabil să se adapteze la stilurile de
comunicare diferite ale subordonaților săi și să fie sensibil la nevoile și preferințele lor
individuale.
Adaptabilitatea este o altă abilitate importantă pentru un lider militar eficient. Fiecare
subordonat poate avea un stil de comunicare diferit și poate fi receptiv la diferite tipuri de
feedback și îndrumare. Un lider militar eficient trebuie să fie sensibil la aceste diferențe și să se
adapteze stilului de comunicare al fiecărui subordonat.
De exemplu, unii subordonați pot prefera să primească feedback direct și deschis, în
timp ce alții pot avea nevoie de o abordare mai delicată și mai subtilă. În plus, unii subordonați
pot prefera să primească feedback într-un mediu privat, în timp ce alții pot fi confortabili să
primească feedback într-un mediu de grup.

15
GOLU P. Fenomene şi procese psihologice, Bucureşti, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1989, p.247-250

20
 Un lider militar eficient trebuie să fie capabil să detecteze preferințele și nevoile
individuale ale subordonaților săi și să se adapteze stilului de comunicare pentru a se asigura că
feedback-ul și îndrumarea sunt eficiente și că subordonații sunt motivați și își îndeplinesc
sarcinile cu succes. Astfel, adaptabilitatea și sensibilitatea la nevoile individuale ale
subordonaților sunt abilități critice pentru un lider militar eficient și pot ajuta la îmbunătățirea
comunicării și a motivației în organizație.
Liderii trebuie să se concentreze pentru a face ca oamenii şi organizațiile să progreseze
prin creşterea competitivității şi cooperării dintre echipe, respectiv a performanței organizației.
Liderii vor crea un mediu care încurajează dezvoltarea abilităților, învățarea şideschiderea la nou
astfel încât cei din echipă să participe la procesul de transformare a resurselor 16.
Leadership-ul este legat de motivație, comportament interpersonal şi procesul
decomunicare. El este important în încercările de a reduce insatisfacția angajaților.
De asemenea, un lider militar trebuie să fie empatic și să înțeleagă nevoile și
preocupările subordonaților săi și să le ofere sprijin emoțional în situații dificile.
Empatia poate ajuta la creșterea încrederii și a respectului subordonaților față de lider, la
crearea unui mediu de lucru pozitiv și la îmbunătățirea performanței individuale și a echipei. În
plus, un lider empatic poate ajuta subordonații să se simtă mai confortabil în a-și exprima
preocupările și problemele lor, ceea ce poate duce la o mai bună comunicare și la găsirea unor
soluții mai eficiente.
Cu toate acestea, este important ca un lider să fie empatic, dar să nu piardă din vedere
obiectivele organizației și să ia decizii bazate pe rațiune și pe interesele organizației, nu doar pe
emoții. Un lider militar empatic trebuie să găsească un echilibru între nevoile subordonaților săi
și nevoile organizației și să ia decizii care să servească interesele ambele părți.
Un lider militar empatic trebuie să fie capabil să gestioneze cu atenție relația dintre
nevoile individuale ale subordonaților săi și obiectivele organizației. În timp ce empatia este
importantă pentru a construi relații bune cu subordonații și pentru a asigura bunăstarea lor,
liderul trebuie să fie capabil să ia decizii raționale care să susțină obiectivele strategice ale
organizației și să mențină eficiența operațională. În acest fel, un lider empatic poate crea un
mediu de lucru pozitiv și productiv în care subordonații se simt susținuți și motivați să atingă
obiectivele organizației.
Motivarea militarilor poate fi realizată prin utilizarea unor tehnici precum recunoașterea
și aprecierea performanțelor, stabilirea unor obiective clare și realizabile, oferirea de feedback
constructiv și oferirea de oportunități de dezvoltare profesională și personală. Aceste tehnici pot

16
Ibidem, p.251-256
21
fi folosite de liderii militari pentru a motiva subordonații săi să atingă obiectivele organizației și
să își îmbunătățească performanța.
Recunoașterea și aprecierea performanțelor sunt importante pentru a crește satisfacția la
locul de muncă și pentru a încuraja angajații să își continue eforturile 17. Stabilirea unor obiective
clare și realizabile ajută la îmbunătățirea direcției și clarității muncii, iar feedback-ul constructiv
poate ajuta la îmbunătățirea performanței prin identificarea punctelor tari și a celor slabe ale unui
subordonat și oferirea de îndrumări pentru îmbunătățire. Oportunitățile de dezvoltare
profesională și personală pot fi utilizate pentru a crește motivația și angajamentul subordonaților
față de organizație, oferindu-le posibilitatea de a-și dezvolta abilitățile și de a progresa în carieră.
Leadership-ul eficient poate ajuta la creșterea moralului și a loialității militare, la
reducerea stresului și la creșterea performanței individuale și a echipei. De asemenea, un lider
militar eficient poate ajuta la crearea unui mediu de lucru pozitiv și la dezvoltarea unei culturi a
performanței și a excelenței în cadrul organizației militare. Un lider militar eficient poate avea un
impact semnificativ asupra organizației militare și asupra subordonaților săi, prin crearea unei
culturi a performanței, a încrederii și a loialității. Un lider militar care reușește să inspire
subordonații săi să își depășească limitele și să își îndeplinească sarcinile într-un mod eficient
poate contribui semnificativ la succesul misiunii militare. De asemenea, un lider militar eficient
poate fi un model de comportament și de etică profesională, servind ca un exemplu pentru
ceilalți membri ai organizației.
Reieșind din analizele effectuate mai sus putem stabili câteva elemente care arată
importanța leadership-ului.
Un lider face ca lucrurile să fie realizate prin oameni, creează mijloace eficiente de
comunicare, solutionează conflictele, creează o direcție pentru organizație, divizie,
departament,organizează resursele, ia decizii informate şi eficiente;
 obține performanța optimă de la cei care realizează munca;
 asigură dezvoltarea continuă şi perfecționarea oamenilor;
 monitorizează şi evaluează munca şi pe cei care sunt implicați în muncă;
 ia măsuri de remediere atunci când este necesar;
 armonizează abilitățile celor care sunt implicați în realizarea muncii cu natura muncii în
sine;
 caută posibilități de dezvoltare în ceea ce priveşte mediul de muncă şi oferă oportunități
de dezvoltare pentru oamenii din organizație, departament sau divizie;
 motivează şi încurajează, promovează relații de muncă armonioase, positive şi
productive.
17
Ibidem, p270-278
22
 1.3. Competențele și funcțiile leadership-ului militar

Competențele și funcțiile leadership-ului militar pot varia în funcție de organizația

militară și de nivelul ierarhic al liderului militar. Cu toate acestea, există anumite competențe și
funcții care sunt considerate esențiale pentru un lider militar eficient.
Un lider militar eficient demonstrează abilități de comunicare prin transmiterea clară și
concisă a obiectivelor organizației și oferirea de feedback constructiv subordonaților săi. Pentru a
lua decizii rapide și eficiente, un lider militar trebuie să aibă capacitatea de a evalua informațiile
relevante și de a lua în considerare interesele organizației. Un lider militar inspiră și motivează
subordonații săi, încurajându-i să-și depășească limitele și să atingă obiectivele stabilite. Empatia
și sprijinul emoțional sunt aspecte importante în leadershipul militar, permitând liderului să ofere
sprijin subordonaților săi în situații dificile. Un lider militar eficient demonstrează abilitatea de a
delega sarcini și responsabilități subordonaților săi, asigurându-se că aceștia primesc instrucțiuni
și evaluări adecvate.
Construirea relațiilor solide este esențială în leadershipul militar 18, liderul fiind capabil
să stabilească conexiuni pozitive cu subordonații săi, colegii și alte organizații militare. Un lider
militar trebuie să fie deschis la învățare și dezvoltare, acceptând feedback-ul și căutând constant
să se perfecționeze. Abilitățile de conducere sunt cruciale într-un lider militar, care trebuie să ia
decizii rapide și să ghideze subordonații în situații de stres și presiune, asumându-și
responsabilitatea acțiunilor organizației și conducându-i către atingerea obiectivelor. Planificarea
și organizarea eficientă sunt abilități necesare în leadershipul militar, conducând la maximizarea
eficienței și productivității organizației, prin stabilirea de obiective clare și realizabile și alocarea
adecvată a resurselor.
Un lider militar eficient se preocupă de dezvoltarea și mentoratul subordonaților săi,
oferindu-le feedback constructiv și oportunități de creștere profesională și personală,
identificându-le talentele și susținându-i în atingerea obiectivelor de carieră. Motivarea
subordonaților este o abilitate necesară în leadershipul militar, prin recunoașterea și aprecierea
performanțelor, stabilirea de obiective clare și oferirea de feedback constructiv.
Un lider militar eficient demonstrează abilități de adaptare și inovație, fiind capabil să se
adapteze la schimbările din mediul de lucru și să găsească soluții inovatoare în rezolvarea
problemelor organizației, luând decizii rapide și eficiente în situații imprevizibile.
Planificând și organizând activitățile subordonaților săi, liderul militar stabilește
obiective și identifică resursele necesare. Ghidând și coordonând subordonații săi, liderul militar
18
RIZESCU A. Socializarea profesională şi comunicarea în organizaţia militară. În: Revista trupelor de uscat.
Trimestrul I. – Sibiu: Editura Academiei forţelor terestre, 2006, nr.1 p.13.

23
se asigură că obiectivele stabilite sunt atinse. Inspirând și încurajând, liderul militar motivează
subordonații săi să își depășească limitele și să realizeze obiectivele stabilite. Prin monitorizarea
performanței subordonaților săi, liderul militar ia măsuri pentru a corecta abaterile de la
obiectivele stabilite. Evaluând performanța subordonaților săi, liderul militar se străduiește să
îmbunătățească rezultatele și să dezvolte competențele acestora. Oferind claritate și asigurând
înțelegerea obiectivelor și direcției, liderul stabilește cursul organizației.
Liderul militar organizează și planifică resursele necesare pentru a atinge obiectivele
organizației, asigurându-se de o utilizare eficientă. Prin inspirație și motivație, liderul stimulează
membrii echipei să-și depășească limitele și să atingă obiectivele, recunoscându-le performanțele
și oferindu-le feedback constructiv19. Liderul își asumă responsabilități și delegă sarcini și
autoritate către membrii echipei, maximizând eficiența și eficacitatea organizației. În luarea
deciziilor dificile și soluționarea problemelor, liderul militar acționează în mod rațional și
eficient, asigurând respectarea legii și eticii în atingerea obiectivelor organizației. Liderul
dezvoltă și antrenează membrii echipei pentru a-și îmbunătăți performanța și a crește nivelul de
competență și profesionalism.
În general, liderul militar trebuie să fie un model de comportament și să își asume
responsabilitatea pentru acțiunile echipei sale. Un lider militar de succes este un lider care poate
să își coordoneze și să își motiveze echipa pentru a realiza obiectivele și pentru a răspunde cu
succes la situațiile de criză și provocările inerente ale operațiunilor militare.
Pe lângă aceste competențe și funcții, liderul militar trebuie să fie capabil să se adapteze
rapid la situații noi și să ia decizii în mod responsabil, în conformitate cu valorile și etica
militară. De asemenea, liderul militar trebuie să fie capabil să gestioneze stresul și presiunea și să
ofere sprijin moral și psihologic membrilor echipei sale.
În plus, liderul militar trebuie să aibă abilități de leadership și competențe tehnice
specifice domeniului militar, cum ar fi abilități de strategie și tactică, abilități de combatere și
supraviețuire în medii ostile, abilități de comunicare și de operare cu tehnologie militară
avansată.
Este important de menționat faptul că un lider militar trebuie să fie un model de
comportament și să respecte normele etice și legale ale instituției militare. De asemenea, liderul
militar trebuie să fie capabil să gestioneze situații de criză într-un mod responsabil și să acționeze
în conformitate cu valorile și principiile militare, care includ loialitatea față de țară, onoarea și
integritatea personală.
În concluzie, competențele și funcțiile leadership-ului militar sunt esențiale pentru
succesul operațiunilor militare și pentru bunul mers al instituției militare. Un lider militar de
19
Ibidem, p.15.
24
succes trebuie să aibă abilități de leadership, competențe tehnice și etice, să fie capabil să
gestioneze situații de criză și să inspire și să motiveze membrii echipei sale.
De asemenea, un lider militar eficient trebuie să aibă o bună înțelegere a dinamicii de
grup și a modului în care membrii echipei sale interacționează și colaborează. El trebuie să fie
capabil să încurajeze o comunicare deschisă și să faciliteze luarea deciziilor într-un mod
transparent și echitabil.
Pe lângă acestea, liderul militar trebuie să fie un bun ascultător și să fie capabil să ia în
considerare opiniile și sugestiile membrilor echipei sale. El trebuie să fie empatic și să poată
înțelege perspectivele diferite ale oamenilor.
În plus, liderul militar trebuie să aibă o bună capacitate de planificare și organizare,
pentru a putea gestiona resursele și operațiunile într-un mod eficient. El trebuie să fie capabil să
creeze obiective clare și să coordoneze eforturile echipei pentru a le îndeplini.
Un lider militar eficient trebuie să fie de asemenea capabil să se adapteze la situații și să
ia decizii rapide și precise, chiar și în cele mai dificile condiții. El trebuie să fie capabil să
mențină o perspectivă clară asupra situației și să ia decizii informate și responsabile.
În concluzie, competențele și funcțiile leadership-ului militar sunt esențiale pentru
succesul operațiunilor militare și pentru bunul mers al instituției militare. Un lider militar de
succes trebuie să aibă abilități de leadership, competențe tehnice și etice, să fie capabil să
gestioneze situații de criză și să inspire și să motiveze membrii echipei sale. Competențele și
funcțiile leadership-ului militar sunt variate și complexe. Pentru a fi un lider militar eficient,
trebuie să fii un bun comunicator, să ai abilități de leadership, să fii un bun manager de resurse și
să fii capabil să gestionezi situații de criză și să iei decizii rapide și precise.
Deși competențele și funcțiile leadership-ului militar pot varia în funcție de domeniul
militar în care este implicat, toți liderii militari eficienți trebuie să îndeplinească criteriile de mai
sus. Un lider militar bun este o persoană capabilă să își îndeplinească sarcinile cu succes, să
inspire și să motiveze oamenii din jurul său și să ia decizii într-un mod responsabil și etic.
În cele din urmă, leadership-ul militar eficient este esențial pentru succesul operațiunilor
militare și pentru menținerea siguranței naționale. Liderii militari eficienți joacă un rol crucial în
dezvoltarea și gestionarea strategiilor de apărare, în menținerea disciplinei și a ordinii, în
protejarea țării și în menținerea păcii și securității internaționale.

CAPITOLUL 2
Implicații motivaționale în teoriile leadership-ului tranzacțional și transformațional
25
 2.1 Corelația dintre leadership-ul tranzacțional și cel transformational în
activitatea militară

Leadership-ul tranzacțional și cel transformational sunt două stiluri de leadership

distincte, care pot fi aplicate în activitatea militară, având fiecare propriile lor caracteristici și
beneficii.
Leadership-ul tranzacțional20 este un stil de leadership care se concentrează pe
monitorizarea și gestionarea performanței individuale a membrilor echipei, oferindu-le
recompense pentru atingerea obiectivelor și sancțiuni pentru nerealizarea lor. În activitatea
militară, acest stil de leadership poate fi util în situațiile în care este necesară o gestionare strictă
a resurselor și a sarcinilor, precum în operațiunile de logistică și aprovizionare. Acest stil de
leadership este util și în situatiile in care sunt necesare ordine clare și precise, astfel încât să se
evite orice greșeală care poate avea consecințe negative.
Leadership-ul transformational, pe de altă parte, se concentrează pe inspirarea,
motivarea și dezvoltarea personală a membrilor echipei, transformându-i în lideri și modele
pentru ceilalți. În activitatea militară, acest stil de leadership poate fi util în situațiile în care este
necesară o adaptare rapidă la situații complexe, imprevizibile și periculoase. Leadership-ul
transformational poate ajuta la crearea unei culturi organizaționale puternice, în care militarii
sunt responsabili și motivați pentru a-și depăși limitele și a-și îndeplini misiunile cu succes.
În practică, în activitatea militară, leadership-ul tranzacțional și cel transformational pot
fi utilizate în combinație, pentru a obține cele mai bune rezultate. De exemplu, în timpul
operațiunilor militare, leadership-ul tranzacțional poate fi utilizat pentru a asigura disciplina și
respectarea procedurilor și normelor, iar leadership-ul transformational poate fi utilizat pentru a
inspira și motiva militarii pentru a depăși obstacolele și a-și îndeplini misiunile.
De asemenea, este important de menționat că leadership-ul tranzacțional și cel
transformational nu sunt incompatibile. Un lider militar poate utiliza atât aspecte ale stilului
tranzacțional, cât și ale celui transformational în același timp, în funcție de situație și de nevoile
echipei sale.
Un exemplu de utilizare combinată a celor două stiluri de leadership poate fi atunci când
un lider militar trebuie să gestioneze o situație de criză. În astfel de situații, leadership-ul
tranzacțional poate fi utilizat pentru a impune disciplinei și pentru a asigura respectarea
procedurilor și a regulilor de siguranță. În același timp, leadership-ul transformational poate fi
utilizat pentru a motiva și a inspira membrii echipei să depășească situația dificilă și să lucreze
împreună pentru a atinge obiectivele.
20
DUŢU P. Leadership şi management în armată. Bucureşti. Editura: Universităţii Naţionale de Apărare Carol I.
Bucureşti, 2008, p 44
26
 Pentru a putea folosi eficient ambele stiluri de leadership, liderul militar trebuie să aibă
o înțelegere profundă a nevoilor și așteptărilor membrilor echipei sale, precum și a obiectivelor
organizaționale. Astfel, el poate alege stilul potrivit pentru fiecare situație și poate obține cel mai
bun rezultat.
Leadership-ul transformational integrează în el atât elemente ale leadership-
uluitranzactional cât şi elemente ale leadership-ului charismatic 21. Practicarea leadership-
uluitransformational are efecte positive şi asupra organizației şi asupra membrilor acesteia. Aici
amintim ataşamentul ridicat şi încrederea în lider, care duce la un mediu de lucru motivant şi
plăcut, crescând astfel eficienţa organizațională; dorința de supunere faţă de lider, de unde
tragem concluzia că angajații sunt fericiți în organizatie dețin performanțe ridicate şi motivație
puternică, grad mare de satisfactie al angajatilor, creşterea coeziunii de grup, nivel de
conflictscăzut, amplificarea credințelor împartașite, etc.
Potențialele efecte negative influențiază activitatea de conducere prin următoarele situații:
 există pericolul ca subordonații să devină dependenți de lideri, să nu acționeze
niciodată fără acordul lui, acest lucru duce la scăderea eficienței organizaționale;
 comportamentele neconvenţionale şi impulsive se pot accentua, afectând
stabilitatea organizaţiei;
 pot apărea dificultăţi şi chiar eşecuri în planificarea activităților, lucru ce afectează
îndeplinirea obiectivelor;
 exacerbarea încrederii în sine ce duce la aroganță. Acest lucru afectează relațiile
de colegialitate din interiorul organizaţiei;
 slăbirea relațiilor interpersonale dintre subordonați;
Leadership-ul tranzacțional și cel transformational pot fi utilizate și pentru a dezvolta
abilitățile de leadership ale militarilor subordonați. Leadership-ul tranzacțional poate fi folosit
pentru a dezvolta abilitățile de planificare și organizare, iar leadership-ul transformational poate
fi folosit pentru a dezvolta abilitățile de comunicare, motivare și inspirație. Prin dezvoltarea
acestor abilități, liderii militari pot ajuta la crearea unei culturi organizaționale puternice și la
îmbunătățirea performanțelor individuale și de echipă.
De asemenea, este important de menționat că leadership-ul tranzacțional și cel
transformational nu sunt singurele stiluri de leadership utilizate în activitatea militară. Există și
alte stiluri de leadership, precum leadership-ul carismatic sau leadership-ul participativ, care pot
fi folosite în anumite situații.
Leadership-ul carismatic este caracterizat de abilitatea liderului de a inspira și a
mobiliza membrii echipei prin carisma sa personală și prin abilitățile sale de comunicare și de
persuasiune. Acest stil de leadership poate fi util în situații de criză sau în situații în care se
dorește o schimbare rapidă și semnificativă.
21
Ibidem, p.57-60.
27
 Leadership-ul participativ22 se concentrează pe implicarea membrilor echipei în procesul
de luare a deciziilor și în procesul de rezolvare a problemelor. Acest stil de leadership poate fi
util în situații în care sunt necesare soluții inovatoare sau în situații în care membrii echipei au
abilități sau expertize specifice.
În final, un lider militar eficient trebuie să fie capabil să adapteze stilul său de leadership
la nevoile și așteptările echipei sale și la cerințele organizaționale. Prin utilizarea unui stil
adecvat de leadership, liderul militar poate contribui la îmbunătățirea performanțelor individuale
și de echipă, la creșterea eficienței și la asigurarea siguranței și securității naționale.
Leadership-ul militar este esențial pentru asigurarea siguranței și securității naționale,
precum și pentru îndeplinirea misiunilor și obiectivelor strategice. În activitatea militară,
leadership-ul poate fi clasificat în două stiluri majore: leadership-ul tranzacțional și leadership-ul
transformational.
Leadership-ul tranzacțional este caracterizat prin folosirea unor recompense și pedepse
pentru a controla comportamentul militarilor și pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor și
obiectivelor organizaționale. Acest stil de leadership se concentrează pe gestionarea eficientă a
resurselor, pe atingerea obiectivelor și pe respectarea procedurilor și regulilor.
Leadership-ul transformational, pe de altă parte, se concentrează pe dezvoltarea
abilităților și competențelor militariilor și pe crearea unui mediu organizațional care să
încurajeze inovația, creativitatea și inițiativa. Acest stil de leadership se bazează pe inspirație,
motivare și orientare spre obiective, și încurajează militarii să își dezvolte abilitățile și
potențialul.
Deși cele două stiluri de leadership par să fie opuse și incompatibile, ele pot fi utilizate
împreună pentru a obține cele mai bune rezultate în activitatea militară. În cele ce urmează, vom
discuta corelația dintre leadership-ul tranzacțional și cel transformational în activitatea militară,
precum și modul în care aceste două stiluri pot fi combinate pentru a obține cele mai bune
rezultate.
Leadership-ul tranzacțional este larg utilizat în activitatea militară, deoarece aceasta
implică îndeplinirea unor sarcini și obiective specifice într-un mod ordonat și eficient 23. În
activitatea militară, acest stil de leadership este utilizat pentru a asigura că toți militarii își
îndeplinesc sarcinile și responsabilitățile, iar obiectivele organizaționale sunt atinse într-un mod
eficient și în timp util. Leadership-ul tranzacțional este caracterizat prin folosirea unor
recompense și pedepse pentru a controla comportamentul militarilor și pentru a asigura
îndeplinirea sarcinilor și obiectivelor organizaționale. Acest stil de leadership se bazează pe un

22
Ibidem, p.62.
23

28
schimb de recompense între lider și militari, în care liderul oferă recompense pentru
comportamentul pozitiv și pedepse pentru comportamentul negativ.
În activitatea militară, leadership-ul tranzacțional poate fi folosit în mod eficient pentru
a asigura o comunicare clară și o coordonare eficientă între diferitele unități și echipe. Acest stil
de leadership poate fi, de asemenea, folosit pentru a asigura respectarea procedurilor și regulilor
și pentru a preveni încălcările de securitate sau probleme de disciplină.
De exemplu, un lider tranzacțional ar putea oferi o recompensă militarilor care
îndeplinesc sarcinile înainte de termen sau care depășesc obiectivele de performanță. În același
timp, liderul ar putea folosi pedepse pentru a asigura respectarea regulilor și procedurilor de
securitate sau pentru a sancționa comportamentul negativ, cum ar fi ignorarea sarcinilor sau
nerespectarea regulilor.
În plus, leadership-ul tranzacțional poate fi folosit pentru a promova o cultură a
performanței și a eficienței în organizația militară. Acest stil de leadership poate ajuta la
asigurarea unui mediu organizațional competitiv, în care militarii își dezvoltă abilitățile și
competențele pentru a atinge obiectivele organizaționale și pentru a obține succesul în carieră.
Leadership-ul transformational24 este caracterizat prin dezvoltarea abilităților și
competențelor militariilor și prin crearea unui mediu organizațional care încurajează inovația,
creativitatea și inițiativa. Acest stil de leadership se bazează pe inspirație, motivare și orientare
spre obiective, și încurajează militarii să își dezvolte abilitățile și potențialul.
În activitatea militară, leadership-ul transformational poate fi folosit pentru a dezvolta o
forță de muncă de calitate, cu abilități și competențe avansate. Acest stil de leadership poate ajuta
la îmbunătățirea moralei și a motivației militariilor, promovând un mediu organizațional în care
militarii sunt încurajați să își îndeplinească obiectivele și să-și dezvolte potențialul.
De exemplu, un lider transformational ar putea încuraja militarii să participe la
programe de formare și dezvoltare profesională, pentru a-și dezvolta abilitățile și competențele
necesare pentru a-și îndeplini sarcinile și pentru a avansa în carieră. De asemenea, liderul ar
putea încuraja militarii să contribuie cu idei și soluții inovatoare pentru a îmbunătăți eficiența și
performanța organizației.
Deși leadership-ul tranzacțional și cel transformational sunt două stiluri de leadership
diferite, ele pot fi utilizate împreună pentru a obține cele mai bune rezultate în activitatea
militară. Combinația dintre cele două stiluri poate ajuta la asigurarea unui echilibru între
atingerea obiectivelor organizaționale și dezvoltarea abilităților și competențelor militariilor.
De exemplu, un lider ar putea utiliza leadership-ul tranzacțional pentru a asigura
respectarea regulilor și procedurilor, precum și îndeplinirea sarcinilor și obiectivelor
24
Ibidem, p.65.
29
organizaționale. În același timp, liderul ar putea utiliza leadership-ul transformational pentru a
încuraja și motiva militarii să își dezvolte abilitățile și competențele, să contribuie cu idei și
soluții inovatoare și să își asume responsabilitatea pentru propriile decizii și acțiuni.
Astfel, combinația dintre cele două stiluri de leadership poate ajuta la crearea unei
culturi organizaționale puternice, care încurajează performanța, inovația și dezvoltarea continuă
a militarilor.
De asemenea, combinația dintre leadership-ul tranzacțional și cel transformational poate
ajuta la abordarea diferitelor situații și provocări cu care se confruntă organizația militară. În
timp ce leadership-ul tranzacțional poate fi mai eficient în situații de urgență sau de criză,
leadership-ul transformational poate fi mai potrivit pentru situații în care este necesară inovația și
creativitatea.
În concluzie, leadership-ul tranzacțional și cel transformational sunt două stiluri de
leadership care pot fi utilizate cu succes în activitatea militară. Fiecare stil de leadership are
propriile sale avantaje și dezavantaje, iar combinația dintre cele două poate ajuta la asigurarea
unui echilibru între atingerea obiectivelor organizaționale și dezvoltarea abilităților și
competențelor militarilor.

2.2. Principiile leadership-ului transformațional și atribuțiile liderului în

activitatea militară

Leadership-ul transformational este un stil de leadership care se concentrează pe

transformarea organizației și a membrilor acesteia prin încurajarea dezvoltării personale și
profesionale, precum și a inovației și creativității. Prin exemplificarea personală și prin
comunicarea unei viziuni clare și motivante, liderul transformational inspiră militarii să-și
depășească limitele și să-și atingă potențialul maxim. Liderul transformational motivează
militarii prin crearea unui mediu pozitiv și încrezător, oferindu-le feedback pozitiv și
recunoașterea și recompensarea performanțelor bune. Prin oferirea de oportunități de învățare și
creștere, încurajarea asumării de responsabilități și sprijinirea dezvoltării personale și
profesionale, liderul transformational contribuie la dezvoltarea abilităților și competențelor
militarilor25. Prin comunicarea deschisă și transparentă, demonstrarea integrității și a valorilor
morale și implicarea activă în activitățile organizaționale, liderul transformational câștigă
încrederea și respectul militarilor.
Pentru a inspira și motiva militarii să-și atingă obiectivele, liderul transformațional
trebuie să comunice o viziune clară și motivantă pentru organizație. Liderul transformațional are
25
BĂLAN N. Competenţa organizaţională a ofiţerului. Editura: A.I.S.M. Bucureşti, 1999, p.178-181.

30
responsabilitatea de a crea un mediu de lucru pozitiv și de încredere în care militarii se simt
confortabil să-și exprime ideile și să ia decizii. Prin oferirea de oportunități de învățare și
creștere, liderul transformațional încurajează dezvoltarea personală și profesională a militarilor.
Feedback-ul pozitiv și recunoașterea performanței bune sunt importante în activitatea liderului
transformațional, deoarece acestea motivează militarii să-și continue eforturile. Liderul
transformațional trebuie să sprijine dezvoltarea abilităților de leadership ale militarilor, astfel
încât aceștia să devină lideri eficienți în propriile activități. Prin încurajarea inovației și
creativității în organizație, liderul transformațional contribuie la găsirea de soluții inovatoare la
problemele complexe.Cu toate acestea, este important de menționat că leadership-ul
transformational nu este singurul stil de leadership care poate fi eficient în activitatea militară.
Unele situații pot solicita utilizarea unui stil de leadership tranzacțional, în care liderul stabilește
obiective clare, recompensează performanța și monitorizează atent progresul. În astfel de cazuri,
leadership-ul tranzacțional poate fi mai eficient în atingerea obiectivelor tactice și operaționale.
Liderii militari trebuie să își dezvolte abilitățile de leadership și să fie capabili să aplice
principiile și atribuțiile leadership-ului transformational pentru a îmbunătăți performanțele
organizaționale și pentru a asigura o pregătire eficientă a militarilor în vederea îndeplinirii
misiunilor militare.
Lipsa de motivație26 în activitatea de conducere poate fi un obstacol semnificativ pentru
performanța și succesul liderilor. În cazul în care un lider nu se simte motivat în rolul său, acesta
poate duce la o scădere a productivității, o creștere a nivelului de stres și o pierdere a încrederii
echipei și a colegilor. Lipsa de motivație în activitatea de conducere poate fi un obstacol
semnificativ pentru performanța și succesul liderilor. În cazul în care un lider nu se simte motivat
în rolul său, acesta poate duce la o scădere a productivității, o creștere a nivelului de stres și o
pierdere a încrederii echipei și a colegilor. Este important ca liderii să identifice cauzele specifice
ale lipsei lor de motivație și să ia măsuri pentru a le adresa. Aceste măsuri pot include
dezvoltarea abilităților de leadership, îmbunătățirea comunicării și relațiilor cu echipa, găsirea de
modalități de a face activitatea mai interesantă și diversificată și acordarea de atenție nevoilor
personale și de dezvoltare.
De asemenea, este important ca liderii să își seteze obiective clare și să monitorizeze
progresul lor către aceste obiective, ceea ce poate oferi un sentiment de satisfacție și împlinire. În
plus, liderii pot beneficia de sprijinul și feedback-ul unui mentor sau coach, care poate oferi o
perspectivă externă și poate ajuta la dezvoltarea abilităților și a motivației lor. Organizațiile pot,
de asemenea, să sprijine liderii prin oferirea de oportunități de dezvoltare și formare,

26
BOCEAN C. Motivarea personalului. În revista: Tribuna economică, v.18, nr.18. Bucureşti, 2007, p. 23-24.

31
recunoaștere și recompense adecvate, feedback constructiv și suport din partea echipei și a
colegilor. Aceste inițiative pot ajuta liderii să se simtă valorizați și apreciați și să își mențină
motivația și angajamentul față de rolul lor de leadership.
În concluzie, lipsa de motivație în activitatea de conducere poate fi o problemă
semnificativă, dar poate fi adresată prin identificarea cauzelor specifice și prin luarea de măsuri
adecvate. Liderii ar trebui să își dedice timp și efort pentru a își menține motivația și performanța
și să caute sprijin și feedback atunci când este necesar. Pentru a aborda această problemă, este
important să identificăm cauzele care au dus la lipsa de motivație. Uneori, motivarea poate fi
afectată de factori personali, cum ar fi problemele de sănătate, problemele personale sau
problemele financiare. În astfel de cazuri, este important ca liderul să ia măsuri pentru a-și
îmbunătăți starea de sănătate sau să abordeze problemele personale sau financiare.
De asemenea, lipsa de motivație poate fi cauzată de lipsa de claritate în ceea ce privește
obiectivele și responsabilitățile liderului. În acest caz, este important să discutați cu superiorii și
cu membrii echipei pentru a vă clarifica obiectivele și pentru a defini responsabilitățile într-un
mod mai precis. În plus, este important să vă asigurați că vă bucurați de munca pe care o faceți și
că vă aduceți aminte de valorile și misiunea organizației pentru care lucrați. Încercați să vă găsiți
o sursă de inspirație, să vă dezvoltați abilitățile de leadership și să colaborați cu membrii echipei
pentru a vă îmbunătăți motivația și performanța.
Lipsa de motivație în activitatea de conducere poate fi influențată de mai mulți factori,
atât interni cât și externi. Este important să recunoaștem că liderii sunt oameni și că, la fel ca
oricine altcineva, pot fi afectați de stres, oboseală sau lipsa de încredere în sine. Acest lucru
poate duce la o scădere a motivației și, în cele din urmă, la o scădere a performanței în rolul de
lider.
Un alt factor care poate afecta motivația liderului este lipsa de direcție clară și de
obiective bine definite27. Este important ca liderii să aibă o viziune clară asupra obiectivelor și să
știe exact ce se așteaptă de la ei în rolul lor. Acestea trebuie să fie clare, specifice și măsurabile
pentru a le permite liderilor să își direcționeze eforturile în mod corespunzător. În plus, lipsa de
susținere și colaborare din partea echipei poate fi un alt factor care poate afecta motivația
liderului. Acest lucru poate include lipsa de feedback constructiv sau de recunoaștere a
eforturilor depuse de lider, precum și lipsa de comunicare și colaborare din partea colegilor.
Pentru a aborda aceste probleme, liderii pot lua măsuri pentru a-și îmbunătăți motivația
și performanța. Acestea pot include găsirea unor surse de inspirație, cum ar fi mentori, cărți și
seminarii, pentru a-și dezvolta abilitățile de leadership și a-și păstra viziunea clară. De asemenea,

27
BOCEAN C. Motivarea personalului. În revista: Tribuna economică, v.18, nr.18. Bucureşti, 2007, p.16.
32
pot fi de ajutor dezvoltarea unor planuri de acțiune concrete pentru a atinge obiectivele, precum
și colaborarea cu membrii echipei pentru a asigura o comunicare și o colaborare eficiente.
Lipsa de resurse poate demotiva și descuraja liderii atunci când simt că nu au suficiente
resurse financiare, tehnologice sau de personal pentru a-și atinge obiectivele. Este esențial ca
liderii să se asigure că dispun de resursele necesare și să colaboreze cu echipa lor pentru a găsi
soluții în cazul în care acestea sunt limitate. Absența autonomiei poate afecta motivația liderilor,
deoarece restricțiile și controlul excesiv pot împiedica luarea deciziilor importante. Pentru a-și
îndeplini obiectivele, liderii trebuie să aibă un nivel adecvat de autonomie și libertate în
desfășurarea activității lor. Stresul reprezintă un factor semnificativ care poate scădea motivația
liderilor.
Responsabilitățile, presiunile și termenele limită pot copleși liderii, având un impact
negativ asupra performanței și motivației lor 28. Este crucial ca liderii să învețe să gestioneze
stresul și să-și găsească metode eficiente de menținere a unui echilibru între viața profesională și
personală. Schimbările organizaționale, precum fuziunile sau restructurările, pot afecta negativ
motivația liderilor. În astfel de situații, liderii pot deveni nesiguri în privința rolurilor lor și pot
întâmpina dificultăți în menținerea viziunii și angajamentului față de organizație. Comunicarea
deschisă și implicarea liderilor în procesele de schimbare sunt elemente esențiale pentru
menținerea motivației și angajamentului lor. Lipsa încrederii în sine poate fi un alt factor care
afectează motivația liderilor. Atunci când liderii nu au încredere în abilitățile lor și nu cred că pot
fi eficienți în rolul lor, motivația poate scădea. Este important ca liderii să-și recunoască punctele
forte și să lucreze în vederea dezvoltării competențelor necesare pentru a-și îndeplini cu succes
rolul. Claritatea obiectivelor este esențială pentru ca liderii să-și concentreze eforturile și să-și
îndeplinească sarcinile. Când obiectivele și așteptările nu sunt clare, liderii pot întâmpina
dificultăți în atingerea acestora. Este crucial ca liderii să clarifice obiectivele și să stabilească
așteptări clare și realiste pentru a putea lucra eficient și a-și menține motivația. Absența
recunoașterii poate afecta motivația liderilor. Atunci când liderii nu primesc feedback pozitiv și
recunoaștere pentru munca lor, se pot simți demotivați. Este important ca liderii să primească
apreciere pentru e forturile și contribuția lor la succesul organizației. Implicarea liderilor în
procesele decizionale este vitală pentru menținerea motivației. Când liderii nu sunt implicați în
luarea deciziilor și nu li se permite să-și exprime opiniile, pot întâmpina dificultăți în îndeplinirea
rolului și în menținerea motivației. Este esențial ca liderii să fie implicați în luarea deciziilor și să
aibă oportunitatea de a influența direcția organizației. Stresul poate reprezenta un factor
demotivant pentru lideri.

28
Ibidem, p.18.
33
 În calitate de lideri, aceștia trebuie să ia decizii importante, să gestioneze conflicte și să
mențină un echilibru între viața profesională și personală. Toate acestea pot genera stres și
epuizare, determinând scăderea motivației. Liderii trebuie să-și gestioneze stresul eficient,
stabilind priorități și delegând responsabilități. Monotonia poate afecta motivația liderilor în
cazul în care activitatea lor devine repetitivă și lipsită de provocări. Pentru a evita scăderea
motivației și a performanței, liderii trebuie să caute oportunități de diversificare a activității lor și
de extindere a cunoștințelor și abilităților. Lipsa echilibrului între viața profesională și personală
poate genera probleme de motivație și performanță pentru lideri. Aceștia trebuie să aibă timp
pentru activități care îi motivează și relaxează în afara muncii și să stabilească un program de
lucru echilibrat. Condițiile de muncă nepotrivite, cum ar fi un mediu de lucru neplăcut sau
probleme cu echipamentele și infrastructura, pot afecta negativ motivația liderilor. Pentru a-și
îndeplini cu succes rolul, liderii trebuie să beneficieze de un mediu de lucru sigur și sănătos, de
echipamente și instrumente adecvate, precum și de suport din partea organizației. Feedback-ul
negativ poate demotiva liderii, mai ales atunci când este perceput ca nejustificat sau incorect.
Este important ca liderii să primească feedback într-un mod constructiv, iar cei care oferă
feedback să ofere și soluții și să acorde sprijin pentru îmbunătățirea performanței lor.
Lipsa de recunoaștere poate determina scăderea motivației liderilor. Atunci când munca
lor nu este recunoscută, liderii pot simți că nu sunt valorizați 29. Organizațiile trebuie să ofere
feedback pozitiv și recunoaștere pentru eforturile și realizările liderilor, inclusiv prin acordarea
de recompense și beneficii. Absența încrederii în propriile abilități poate contribui la scăderea
motivaț iei liderilor. Pentru a-și păstra motivația, liderii trebuie să-și dezvolte încrederea în sine
prin formare și dezvoltare continuă a abilităților, prin căutarea unui mentor și prin construirea
unei rețele de sprijin. Lipsa clarității în privința obiectivelor și rolurilor poate demotiva liderii.
Atunci când obiectivele și rolurile nu sunt clare, liderii pot întâmpina dificultăți în concentrarea
eforturilor și îndeplinirea sarcinilor. Claritatea obiectivelor și stabilirea așteptărilor clare și
realiste sunt esențiale pentru a lucra eficient și a menține motivația. Lipsa de suport din partea
echipei sau lipsa cooperării pot fi factori demotivanți pentru lideri. Comunicarea deschisă cu
echipa și colaborarea sunt importante în atingerea obiectivelor organizației. Liderii pot căuta
sprijin și feedback de la colegi și superiori pentru a-și îmbunătăți performanța. Monotonia și
rutina pot demotiva liderii atunci când aceștia realizează aceleași sarcini sau îndeplinesc aceleași
responsabilități în mod repetitiv. Pentru a evita scăderea motivației, liderii trebuie să își ofere
timp pentru a diversifica activitatea și pentru a lua pauze atunci când se simt epuizați. Lipsa
înțelegerii valorilor organizației poate demotiva liderii. Pentru a-și îndeplini rolul în mod eficient
și a fi în armonie cu ceilalți membri ai organizației, liderii trebuie să înțeleagă și să împărtășească
29
Ibidem, p.20
34
valorile și cultura organizației. Lipsa de perspective sau oportunități de creștere poate duce la
demotivare în rândul liderilor. Liderii trebuie să aibă o perspectivă clară asupra oportunităților de
dezvoltare și creștere, iar organizațiile trebuie să își asume responsabilitatea de a oferi liderilor
oportunități de formare și dezvoltare. Factorii personali, cum ar fi problemele de sănătate,
problemele personale sau lipsa echilibrului între viața profesională și personală, pot demotiva
liderii. Liderii trebuie să acorde atenție acestor factori și să ia măsuri pentru a-și menține
echilibrul și sănătatea.
Liderii transformaționali sunt în primul rând carismatici. Ei au abilitatea de a genera
viziuni pe care subordonații doresc să le îndeplinească. Angajații ajung adesea să idolizeze și să
dezvolte puternice legături emoționale pentru liderul carismatic. Carisma este poate cel mai
important aspect al leadership-ului transformațional. Mulți autori vorbesc pur și simplu de
leadership-ul charismatic, deși sunt multe persoane care au carismă fără a fi lideri. Carisma este
un termen derivat din greacă, dintr-un cuvânt cu sensul de "daruit" sau "favorizat". Indivizii
carismatici au fost descriși de-a lungul istoriei ca având calități personale care le conferă o putere
extraordinară în a-i influența pe alții. Ei tind să ceară devotțiune și loialitate puternică, iar aceasta
inspiră dăruire și un mare efort îndreptat spre îndeplinirea misiunii alese de lider. Astfel,
subordonații ajung să creadă și să se identifice cu liderul carismatic și să îndeplinească
obiectivele creionate de acesta.Din studiile care s-au efectuat referitor la charisma, sa constat ca
este un proces cu stadii proprii30:
• În primul stadiu, liderul evaluează atent situația pentru a vedea posibilitățile de
schimbare. El acordă o atenție deosebită estimării nevoilor subordonaților și constrângerilor
organizaționale. În același timp, liderul caută sau chiar provoacă deficiențele stării curente a
lucrurilor.
• În stadiul al doilea, liderul formulează o viziune sau o misiune care pune în discuție
situația curentă și care corespunde nevoilor și aspirațiilor subordonaților. El poate avea ideea
unui produs care va readuce firma la vechea sa reputație de inovatoare în domeniul respectiv.
• În al treilea stadiu al apariției carismei, liderul îi face pe subordonați să realizeze noua
viziune, adesea dând exemplul de autosacrificiu pentru a construi încrederea subordonaților.
Liderul va lucra nenumărate ore peste program, va risca să-i provoace pe acei membri ai
organizației care îi amenință viziunea și va sugera soluții neobișnuite, dar fezabile.
Liderii transformaționali posedă, de asemenea, inspirație. Aceștia expun cu pasiune
viziunea lor despre viitorul organizației. Liderul folosește această viziune pentru a explica
subordonaților ce performanțe pot atinge în cadrul organizației. Astfel, aceștia sunt motivați
pentru îndeplinirea dorințelor liderului și, implicit, organizației.
30
Ibidem, p.24.
35
 Cel de-al treilea factor, considerația individualizată, se referă la faptul că asemenea
lideri tratează angajații ca indivizi și folosesc o orientare profesională care încurajează
subordonații să se perfecționeze și să se mențină la curent cu noutățile și descoperirile în
domeniu, astfel încât aceștia să poată ocupa orice poziție din cadrul organizației pe care o
conduc. Accentul se pune pe o încercare perfect direcționată spre a satisface nevoile persoanei
respective în contextul obiectivelor generale. Această considerație este izbitoare când vine din
partea unui cadru militar, deoarece în cultura militară se subliniază tratamentul egal și
impersonal. Liderii transformaționali folosesc stimularea intelectuală pentru a determina
subordonații să rezolve problemele în moduri noi, astfel încât aceștia să nu se îndoiască de
propriile lor credințe și să găsească metode tot mai inovatoare pentru rezolvarea problemelor.
Noul tip de lider este cel care îi determină pe oameni să acționeze, care îi transformă pe
discipoli în conducători, iar aceștia, la rândul lor, îi transformă pe lideri în agenți ai schimbării.
Prin folosirea acestor indicatori sau factori, se obțin, în final, două categorii de efecte:
 Transformarea angajaților, concretizată în creșterea conștiinței importanței și
valorii rezultatelor așteptate, depășirea de către subordonați a propriilor interese, schimbarea și
extensia nevoilor organizaționale.
 Transformarea organizațiilor, exprimată în creșterea eficienței organizaționale,
sporirea capacităților adaptive și transformative-creative ale organizației.
2.3. Lipsa motivației și metode de combatere în activitatea de conducere

Lipsa motivației poate fi o problemă semnificativă în activitatea de conducere, deoarece

poate afecta performanța și succesul liderului în îndeplinirea sarcinilor și obiectivelor 31. Cu toate
acestea, există metode eficiente de combatere a lipsei de motivație pentru a îmbunătăți
angajamentul și rezultatele. Una dintre cauzele comune ale lipsei de motivație în activitatea de
conducere este lipsa clarității în privința obiectivelor și direcției. Pentru a remedia această
problemă, este esențial să se stabilească obiective clare, măsurabile și relevante, atât pentru lider
cât și pentru echipă. Obiectivele ar trebui să fie comunicate în mod clar și să fie legate de
misiunea și valorile organizației. Atunci când liderul are o înțelegere clară a ceea ce trebuie să
realizeze și de ce este important, acesta poate fi mai motivat să acționeze și să își ghideze echipa
în direcția dorită.
O altă metodă importantă de combatere a lipsei de motivație în activitatea de conducere
este recunoașterea și recompensarea eforturilor și performanțelor. Liderii ar trebui să își exprime
aprecierea pentru munca și contribuția membrilor echipei lor. Aceasta poate fi realizată prin
feedback pozitiv, cuvinte de încurajare și recunoaștere publică a succeselor individuale și de
echipă. De asemenea, recompensele tangibile, cum ar fi bonusurile sau alte forme de

31
Ibidem, p.30.
36
recunoaștere materială, pot fi utilizate pentru a motiva și a recompensa performanțele
remarcabile.
Comunicarea eficientă este, de asemenea, esențială pentru a combate lipsa de motivație
în activitatea de conducere. Liderii ar trebui să fie deschiși și să comunice în mod clar și
transparent cu membrii echipei lor. Aceasta implică să ofere informații relevante, să asculte activ
și să încurajeze feedback-ul și sugestiile din partea membrilor echipei. Comunicarea deschisă și
bidirecțională creează un mediu de încredere și încurajează angajamentul și motivația.
Dezvoltarea profesională este o altă metodă eficientă de combatere a lipsei de motivație în
activitatea de conducere. Liderii ar trebui să-și ofere timp pentru a se dezvolta personal și
profesional, să participe la programe de instruire și să caute oportunități de învățare continuă.
Aceasta îi poate ajuta să-și dezvolte abilitățile și cunoștințele, să se simtă mai încrezători în rolul
lor de lideri și să fie mai motivați să-și îmbunătățească performanța și rezultatele.
În plus, o altă metodă importantă în combaterea lipsei de motivație în activitatea de
conducere este crearea un mediu de lucru pozitiv și inspirator. Liderii ar trebui să fie modele de
comportament și să transmită energie pozitivă și entuziasm către membrii echipei. Aceasta poate
fi realizată prin încurajarea inovației, încurajarea colaborării și promovarea unei culturi
organizaționale care să stimuleze dezvoltarea personală și profesională a angajaților. Prin crearea
unui climat de lucru plăcut și susținător, liderii pot motiva membrii echipei să își aducă
contribuția maximă și să se implice activ în activitatea de conducere.
De asemenea, încurajarea autonomiei și a responsabilității poate contribui la stimularea
motivației în activitatea de conducere32. Liderii ar trebui să ofere membrilor echipei oportunități
de a-și asuma responsabilități și de a-și exprima creativitatea și inițiativa personală în
îndeplinirea sarcinilor. Oferirea de libertate și încredere în abordarea individuală a proiectelor
poate inspira angajații și poate genera un sentiment de proprietate și realizare personală.
Combaterea lipsei de motivație în activitatea de conducere necesită o abordare holistică
și personalizată, care să țină cont de nevoile individuale și contextul specific al fiecărui lider și
echipei pe care o conduc. Prin implementarea unui set de metode adecvate, cum ar fi stabilirea
unui scop clar, recunoașterea și recompensarea, comunicarea eficientă, dezvoltarea profesională
și crearea unui mediu de lucru pozitiv, liderii pot depăși această problemă și pot construi o
echipă motivată și angajată, care să obțină rezultate remarcabile în activitatea de conducere.
Un alt aspect important în combaterea lipsei de motivație în activitatea de conducere
este acordarea atenției nevoilor individuale ale membrilor echipei. Liderii ar trebui să fie deschiși
și să fie disponibili pentru a asculta și înțelege preocupările, aspirațiile și interesele angajaților
32
WARREN B și BURT N., Liderii, Editura Business Tech International Press, Bucureşti, 2000, p. 139-143.

37
lor. Prin identificarea acestor nevoi, liderii pot crea un mediu de lucru care să faciliteze
satisfacția personală și profesională a membrilor echipei. Aceasta poate include oferirea de
oportunități de creștere și dezvoltare, promovarea unui echilibru între viața profesională și cea
personală și oferirea de suport în atingerea obiectivelor individuale.
De asemenea, liderii pot aborda lipsa de motivație prin promovarea unei culturi a
feedback-ului și a recunoașterii continue. Feedback-ul constructiv și în timp util poate ajuta
angajații să-și identifice punctele tari și pe cele care necesită îmbunătățiri, contribuind astfel la
creșterea motivației lor. De asemenea, recunoașterea publică și privată a eforturilor și
performanțelor remarcabile poate consolida încrederea și stimula angajații să continue să depună
eforturi pentru atingerea obiectivelor.
Nu în ultimul rând, liderii pot combate lipsa de motivație prin promovarea unui mediu
de lucru echilibrat și sănătos. Asigurarea unei bune gestionări a stresului, promovarea activității
fizice și încurajarea timpului liber sunt câteva dintre aspectele pe care liderii le pot încuraja în
echipă. Un mediu de lucru sănătos și echilibrat ajută la menținerea unui nivel ridicat de energie și
motivație în rândul angajaților.
În combatarea lipsei de motivație în activitatea de conducere, liderii pot beneficia și de
implicarea membrilor echipei în procesul de identificare a soluțiilor 33. Prin dialog și colaborare
activă, liderii pot obține o înțelegere mai profundă a factorilor care contribuie la lipsa de
motivație și pot dezvolta strategii personalizate pentru fiecare membru al echipei. Astfel, se
poate crea un mediu în care angajații se simt implicați și valorizați, ceea ce duce la creșterea
motivației și performanței.
De asemenea, liderii pot aborda problema lipsei de motivație prin promovarea
dezvoltării abilităților de leadership și a capacității de inspirare. Prin îmbunătățirea abilităților de
comunicare, de delegare și de motivare a celorlalți, liderii pot influența pozitiv angajații și pot
crea un climat de lucru motivant și productiv. În plus, liderii pot căuta și oportunități de
dezvoltare personală, cum ar fi participarea la programe de mentorat sau la cursuri de formare în
leadership, pentru a-și îmbunătăți continuu competențele și a deveni modele de inspirație pentru
ceilalți.
Un alt aspect crucial în combaterea lipsei de motivație este să se ofere sprijin și resurse
adecvate pentru a ajuta angajații să-și îndeplinească sarcinile și obiectivele. Liderii pot asigura
accesul la informații relevante, la instrumente și tehnologii necesare, precum și la suportul și
ghidarea necesare pentru a depăși obstacolele. De asemenea, liderii pot încuraja dezvoltarea
profesională și creșterea în carieră prin oferirea de oportunități de învățare și avansare în cadrul
organizației.
33
Ibidem, p.143-147
38
 În timp ce abordarea combaterii lipsei de motivație în activitatea de conducere poate
varia în funcție de situație și de context, esențial este să se acorde atenție nevoilor individuale ale
angajaților și să se construiască o relație de încredere și suport reciproc. Liderii trebuie să își
manifeste interesul și să asculte cu atenție preocupările și sugestiile angajaților lor. Prin
încurajarea participării și a implicării activului în procesele decizionale și prin oferirea de
feedback constructiv, se poate întări legătura dintre lider și echipă și se poate stimula motivația.
Pentru a combate lipsa de motivație în activitatea de conducere, liderii pot utiliza și
strategii de delegare eficientă a sarcinilor și responsabilităților. O sarcină prea copleșitoare sau
lipsa unui sentiment de responsabilitate pot afecta motivația angajaților. Prin delegarea adecvată
a sarcinilor, liderii pot împărți îndatoririle în mod echitabil și pot oferi oportunități pentru
dezvoltarea abilităților și creșterea profesională a membrilor echipei.
De asemenea, liderii pot utiliza și strategii de recunoaștere și recompensare pentru a
stimula motivația în activitatea de conducere 34. Oferirea de feedback pozitiv și recunoașterea
eforturilor și realizărilor angajaților poate consolida încrederea și poate încuraja continuarea
implicării și performanței de înalt nivel. De asemenea, liderii pot implementa programe de
recompensare și avantaje, cum ar fi bonusuri sau oportunități de avansare în carieră, pentru a
motiva angajații să își depășească limitele și să atingă rezultate remarcabile.
Pe lângă strategiile menționate anterior, există și alte metode eficiente de combatere a
lipsei de motivație în activitatea de conducere. Una dintre acestea este stabilirea unui mediu de
lucru pozitiv și inspirațional. Liderii pot promova valorile organizaționale, pot încuraja
colaborarea și pot crea un climat în care ideile și inovația sunt apreciate. Prin crearea unei culturi
organizaționale sănătoase și motivate, liderii pot stimula angajații să își aducă contribuția la
obiectivele comune și să se simtă parte a unei echipe unită și motivată.
O altă metodă importantă este dezvoltarea profesională continuă a liderilor. Prin
participarea la programe de formare, seminarii și conferințe relevante pentru activitatea lor de
conducere, liderii pot dobândi noi cunoștințe și abilități, pot afla despre cele mai recente tendințe
și practici în domeniul lor și pot fi inspirați de experiențele altor lideri de succes. Această
creștere profesională continuă nu numai că îi va ajuta pe lideri să se simtă motivați și implicați în
munca lor, dar le va permite și să își inspire și să își ghideze mai bine echipa.
Un alt aspect important în combaterea lipsei de motivație în activitatea de conducere
este construirea unui sistem de evaluare și recunoaștere performanței echitabil și transparent.
Liderii pot stabili obiective clare și măsurabile pentru membrii echipei și pot monitoriza
progresul în atingerea acestora. Atunci când se ating sau depășesc obiectivele, liderii ar trebui să
ofere recunoaștere și recompense corespunzătoare. Aprecierea și recunoașterea publică a
34
BOCEAN C. Motivarea personalului. În revista: Tribuna economică, v.18, nr.18. Bucureşti, 2007, p.26.
39
eforturilor și rezultatelor remarcabile vor motiva angajații să continue să depună eforturi și să
atingă niveluri mai înalte de performanță.
De asemenea, liderii pot încuraja crearea unui mediu de lucru flexibil și echilibrat între
viața profesională și cea personală. Prin promovarea flexibilității în privința programului de
lucru, a lucrului de la distanță și a echilibrului între muncă și viața personală, liderii pot contribui
la crearea unei atmosfere în care angajații se simt sprijiniți în îndeplinirea responsabilităților lor
profesionale și personale. Un echilibru sănătos între cele două va contribui la creșterea
satisfacției și angajamentului în activitatea de conducere.
Un alt aspect important în combaterea lipsei de motivație în activitatea de conducere
este să se stabilească un cadru clar de comunicare și să se încurajeze dialogul deschis și sincer.
Liderii ar trebui să fie disponibili și receptivi la feedbackul și preocupările angajaților lor și să îi
asculte cu atenție. Prin crearea unui mediu în care angajații se simt înțeleși și valorizați, se poate
consolida relația de încredere și se pot identifica soluții adecvate pentru a combate lipsa de
motivație.
O altă metodă eficientă de a combate lipsa de motivație în activitatea de conducere este
să se ofere oportunități de creștere și dezvoltare profesională. Liderii ar trebui să încurajeze și să
sprijine angajații în dezvoltarea abilităților și competențelor lor, prin intermediul programelor de
formare și mentorat. Oferirea de proiecte interesante și provocatoare poate stimula angajații să se
angajeze mai activ în activitatea de conducere și să-și dezvolte potențialul maxim.
De asemenea, liderii pot utiliza și tehnici de gamificare pentru a crește motivația în
activitatea de conducere. Prin transformarea sarcinilor și obiectivelor într-un joc sau competiție,
se poate crea un mediu mai captivant și stimulant, în care angajații să-și dezvolte spiritul
competitiv și să-și canalizeze energia în atingerea rezultatelor.
Pentru a combate lipsa de motivație în activitatea de conducere, liderii pot adopta și o
abordare bazată pe dezvoltarea relațiilor interpersonale și construirea unei culturi organizaționale
pozitive. Relațiile sănătoase între lider și membrii echipei pot contribui la creșterea
angajamentului și motivației. Liderii pot crea un mediu în care membrii echipei se simt
respectați, sprijiniți și valorizați. Prin demonstrarea empatiei, ascultarea activă și susținerea
angajaților, liderii pot dezvolta relații de încredere și colaborare, care să stimuleze motivația și
angajamentul.
De asemenea, liderii pot să promoveze o cultură a învățării și a inovației în organizație.
Prin încurajarea angajaților să-și împărtășească ideile și să exploreze noi soluții și abordări, se
poate stimula motivația și creativitatea în echipă. Liderii pot organiza sesiuni de brainstorming,
proiecte de echipă și sesiuni de feedback, care să ofere oportunități de creștere și dezvoltare

40
profesională. Astfel, angajații se simt implicați în procesul de luare a deciziilor și se identifică cu
misiunea și valorile organizației.
Un alt aspect important în combaterea lipsei de motivație este să se ofere posibilități de
autonomie și responsabilitate în cadrul activităților de conducere. Liderii pot să împuternicească
membrii echipei să ia decizii și să aibă control asupra propriului lor domeniu de activitate.
Oportunitatea de a lua inițiativa și de a-și gestiona propriile proiecte și responsabilități poate
stimula angajații să-și asume mai multă responsabilitate și să se simtă motivați să atingă
obiectivele.
În plus, liderii pot să implementeze programe de dezvoltare a competențelor și
mentorat, care să ofere sprijin și îndrumare pentru dezvoltarea personală și profesională a
angajaților. Prin oferirea de resurse și oportunități de învățare și creștere, liderii demonstrează
angajamentul lor față de dezvoltarea echipei și îi încurajează pe membrii echipei să-și dezvolte
abilitățile și să-și atingă potențialul maxim.
În abordarea combaterii lipsei de motivație în activitatea de conducere, liderii ar trebui
să acorde o atenție deosebită și aspectelor legate de echilibrul între munca și viața personală.
Stresul și suprasolicitarea pot contribui la scăderea motivației și a implicării angajaților. Prin
promovarea unei culturi a echilibrului între muncă și viață personală, liderii pot ajuta angajații
să-și gestioneze mai eficient timpul și să-și îndeplinească responsabilitățile profesionale și
personale într-un mod sănătos. Flexibilitatea în programul de lucru, oferirea de opțiuni de lucru
de la distanță și încurajarea pauzelor regulate pot fi metode eficiente de a susține un echilibru
sănătos în viața angajaților.
De asemenea, liderii ar trebui să fie atenți la comunicarea eficientă și transparentă.
Lipsa de informații sau comunicarea deficitară pot contribui la disconfort și descurajare în rândul
angajaților. Liderii ar trebui să împărtășească în mod clar și deschis informațiile relevante cu
privire la obiectivele, strategiile și evoluția organizației. De asemenea, ar trebui să ofere
oportunități de a primi feedback și de a participa la procesul decizional. Prin asigurarea unei
comunicări eficiente, liderii pot implica angajații în cadrul organizației și pot stimula sentimentul
de apartenență și contribuție valoroasă.
Un alt aspect important în combaterea lipsei de motivație este să se stabilească obiective
clare și relevante pentru angajați35. Obiectivele bine definite și măsurabile pot motiva angajații
să-și concentreze eforturile și să-și îndrepte atenția către realizarea lor. Liderii ar trebui să
lucreze împreună cu membrii echipei pentru a stabili obiective realizabile și să ofere sprijin și
resurse necesare pentru atingerea lor. De asemenea, este important să se ofere recunoaștere și

35
BOCEAN C. Motivarea personalului. În revista: Tribuna economică, v.18, nr.18. Bucureşti, 2007, p.33.
41
recompense atunci când obiectivele sunt atinse sau depășite, pentru a consolida motivația și
satisfacția angajaților.
Un alt aspect esențial în combaterea lipsei de motivație în activitatea de conducere este
să se acorde atenție dezvoltării și valorificării abilităților și talentelor fiecărui membru al echipei.
Liderii ar trebui să identifice și să exploateze punctele forte ale angajaților, oferindu-le
oportunități de a-și utiliza competențele și cunoștințele în activitatea de zi cu zi. Aceasta poate
implica delegarea de proiecte și responsabilități în funcție de abilități și interese, sau chiar
oferirea de programe de instruire și dezvoltare personalizate pentru a sprijini creșterea
profesională a angajaților. Prin promovarea dezvoltării individuale și valorificarea potențialului
fiecărui membru al echipei, liderii pot contribui la creșterea motivației și angajamentului
acestora.
În plus, liderii pot adopta o abordare proactivă în identificarea și gestionarea factorilor
care pot contribui la lipsa de motivație. Este important să se acorde atenție aspectelor precum
echilibrul sarcinilor de muncă, nivelul de satisfacție profesională, relațiile interpersonale în
echipă și condițiile de lucru. Prin identificarea acestor factori și luarea măsurilor adecvate, liderii
pot crea un mediu de lucru mai stimulant și sănătos, care să promoveze motivația și
angajamentul.
Un alt instrument valoros în combaterea lipsei de motivație în activitatea de conducere
este să se încurajeze și să se susțină colaborarea și spiritul de echipă. Prin promovarea valorilor
precum cooperarea, comunicarea deschisă și încrederea reciprocă, liderii pot crea un mediu în
care angajații se simt parte integrantă a echipei și se implică activ în realizarea obiectivelor
comune. Colaborarea eficientă și susținerea reciprocă pot aduce satisfacție și motivație adițională
pentru angajați, generând o cultură de succes și excelență în cadrul organizației.
În final, liderii ar trebui să fie modelul de comportament pe care îl doresc să îl vadă în
echipă. Prin a fi pasionați, dedicați și pozitivi în activitatea lor, liderii pot inspira și influența
angajații să-și găsească și să-și mențină propria motivație. Demonstrarea unei etici de lucru
solide, a integrității și a unui angajament puternic față de valorile organizației pot contribui la
crearea unei culturi motivate și încrezătoare în cadrul echipei.
În concluzie, lipsa de motivație poate afecta performanța și succesul în activitatea de
conducere, dar prin identificarea cauzelor și aplicarea unor metode adecvate, liderii pot depăși
această problemă și pot îmbunătăți nivelul de motivație și angajament în echipa lor. Prin
abordarea personalizată, comunicarea eficientă, dezvoltarea profesională, promovarea
echilibrului între muncă și viață personală și crearea unui mediu de lucru stimulant, liderii pot să
creeze un context favorabil pentru ca angajații să-și găsească și să-și mențină motivația și să
contribuie la succesul organizației.
42
 CAPITOLUL 3.
Efectul motivării în activitatea liderului asupra performanței militare

3.1. Tehnici și instrumente în activitatea liderului asupra performanței militare

43
 A alege calea militară înseamnă să abrazi spiritul riguros, temperamentul dinamic și să
faci sacrificii. În mod cert, acestea sunt însoțite de satisfacție și bucurie pentru cei care, prin
propria lor voință și vocație, se dedică carierei militare.
Profesia militară depășește sfera manevrelor militare, a exercițiilor și antrenamentelor.
Există o varietate de specialități militare care cer numeroase abilități, în afara celor specifice
luptătorilor. Multe dintre acestea au un echivalent în viața civilă și oferă transfer de competențe
între diverse ocupații.
Corpul militar reprezintă o entitate socială autonomă, un grup uman cu trăsături
distinctive. O calitate esențială a militarului este spiritul de camaraderie, adică să împărtășești
valorile comune cu colegii (mândrie, loialitate, încredere în sine, colegi și grup, onestitate,
demnitate, onoare, disciplină, dăruire de sine, solidaritate etc.) specifice grupului militar din care
faci parte, pe care îl consideri aparte față de alte comunități umane.
Profesia militară trebuie să fie aleasă din plăcere pură. Hotărârea, implicarea și curajul
de a-ți susține ideile sunt definitorii; lipsa de idei, de sugestii, de opinii și promovarea unei
atitudini conservatoare nu vor aduce succes în cariera militară.
Militarii se angajează prin jurământ să fie "prezenți" atunci când armata are nevoie.
Militarii se mută frecvent acolo unde competențele lor profesionale sunt solicitate, fie în țară, fie
în străinătate. Mobilitatea este o caracteristică a acestei profesii, dar pentru disconfortul creat
există și recompense, atât de natură materială sau financiară, cât și în ceea ce privește satisfacțiile
profesionale pe care le pot experimenta cei care își doresc să descopere locuri și oameni noi.
Începutul unei cariere militare de succes implică un mediu caracterizat de disciplină,
respect pentru valorile și normele militare 36. Pe lângă cerințele gestionării resurselor umane în
procesul de selecție, tinerii care optează pentru o carieră militară trebuie să manifeste voință,
determinare, competitivitate, implicare atât efectivă, cât și afectivă, curiozitate intelectuală și
dorința de a lucra în echipă.
O carieră militară reprezintă mai mult decât un simplu loc de muncă. Militarii sunt în
serviciul națiunii, de aceea profesia militară este una de vocație. Deși poate implica sacrificii,
aduce și multe satisfacții. Este o profesie destinată celor cu caracter puternic, capabili să
abordeze valori tradiționale precum disciplina și rigurozitatea.
Cariera militară transcende munca în sine și devine un mod de viață. Militarii
profesioniști beneficiază de drepturi în plus față de responsabilitățile pe care le au. Pe lângă un
salariu constant și în creștere pe măsură ce avansează în carieră, care este considerat acceptabil la
nivel național, militarii au dreptul la hrană și echipament gratuit, asistență medicală și

36
BĂLAN N. Competenţa organizaţională a ofiţerului. Editura: A.I.S.M. Bucureşti, 1999, p.156.

44
medicamente, concedii și permisiuni, facilități pentru odihnă și recuperare a capacității de
muncă, compensarea cheltuielilor de închiriere a locuinței sau a transportului către familie atunci
când desfășoară activități în alte localități decât cea de domiciliu. Există și alte drepturi,
compensații sau facilități de care militarii pot beneficia, în funcție de situația profesională și
socială a fiecăruia.
Evoluția în cariera militară, dintr-o perspectivă tehnică, presupune parcurgerea treptată a
gradelor și funcțiilor, oferind, în principiu, posibilitatea tuturor de a ajunge la vârfurile ierarhiei
militare. Profesia militară implică o pregătire profesională solidă și dobândirea competențelor și
experienței specifice posturilor ierarhice în cariera militară, începând cu primul grad și
încadrarea în prima funcție.
Regulile legale, regulamentele și instrucțiunile interne care guvernează managementul
resurselor umane în cadrul Armatei Naționale se axează pe principiile corectitudinii,
transparenței și egalității de șanse în evoluția în cariera militară.
Soldații și sergenții angajați prin contract formează cel mai mare grup de personal din
armată și sunt responsabili de îndeplinirea misiunilor specifice luptătorilor și specialiștilor
militari în cadrul echipelor, echipajelor, posturilor de luptă sau grupurilor 37. Aceștia au un rol
activ în instruirea individuală și colectivă din unitățile militare, se ocupă de întreținerea și
utilizarea tehnicii și armamentului din dotare, precum și de asigurarea pazei și apărării
obiectivelor militare. Sergenții angajați prin contract pot fi, de asemenea, promovați în funcții de
comandă la nivelul microunităților.
Subofițerii (plutonierii) reprezintă specialiști și luptători care ocupă funcții de
comandanți sau șefi de grup în structurile de luptă, precum și funcții de conducere în cadrul
structurilor tehnice de suport logistic. Formarea lor profesională vizează dezvoltarea abilităților
de luptă și utilizarea, administrarea, întreținerea și repararea armamentului, tehnicilor și
materialelor din dotare, în scopul menținerii operaționalității acestora. Pe parcursul carierei
militare, subofițerii au oportunitatea de a se specializa în activități de stat major și management
executiv în diferite domenii funcționale ale armatei. De asemenea, subofițerii pot avansa în
carieră și pot deveni ofițeri.
Ofițerii reprezintă corpul de elită al Armatei Naționale și sunt absolvenți ai studiilor
universitare. Aceștia ocupă funcții cu responsabilități de comandă, conducere sau execuție.
Calitatea definitorie a unui ofițer este leadership-ul, care se manifestă prin abilitatea de a
planifica, de a lua decizii corecte și la momentul potrivit, de a-și asuma responsabilitatea
propriilor acțiuni, de a motiva și coordona subordonații. Relația ofițerului cu subordonații se
bazează pe respect reciproc. Un ofițer trebuie să fie un luptător competent, un specialist și un
37
COLE G.A., Managementul personalului, Bucureşti, Editura codecs, 2000, p.134.
45
instructor, să demonstreze competență și corectitudine, să fie atașat valorilor naționale și
universale și să aibă capacitatea de a se adapta rapid la schimbările din jur. În cariera militară, de
obicei, se începe cu gradul de locotenent și se poate avansa până la gradul de general. Ofițerii
îndeplinesc funcții decisive de execuție sau de comandă, iar experiența acumulată, participarea la
programe de formare profesională continuă, specializarea militară, calificativele primite în
evaluările anuale ale serviciului militar și recomandările comandantului sunt factori importanți în
evoluția în carieră. Durata fiecărei etape de avansare în carieră și dezvoltare profesională,
precum și timpul petrecut efectiv în gradele de ofițer, variază în funcție de performanțele și
potențialul fiecărui individ, experiența acumulată, pregătirea dobândită pe parcursul serviciului
militar și necesitățile instituției militare.
Conform prevederilor Legii Nr. 1245 privind pregătirea cetățenilor pentru apărarea
Patriei în Republica Moldova, serviciul militar este obligatoriu pentru toți bărbații și poate fi
îndeplinit în diferite modalități, precum: a) serviciul militar prin contract; b) serviciul militar pe
termen (1 an); c) serviciul militar cu termen redus; d) serviciul în rezervă, concentrat sau
mobilizat. Cu toate acestea, în prezent, puțini sunt cei care au cunoștințe despre utilizarea
armelor sau experiența serviciului în timpul iernii. Cu toate că cariera militară nu mai este
obligatorie, mulți tineri aleg să urmeze cursurile unei instituții de învățământ militar sau să se
angajeze ca soldați prin contract.
Există o varietate de motive care determină tinerii să opteze pentru o astfel de carieră.
Stabilitatea profesională și financiară reprezintă un motiv frecvent invocat 38. Cei care aleg să
devină militari sunt conștienți că au un program de lucru stabil și că vor primi salariul la datele
stabilite. De asemenea, beneficiază de îmbrăcăminte și soldă, și au oportunitatea de a avansa în
carieră. Statutul social este un alt factor atrăgător pentru cei care aleg uniforma militară.
Participarea la misiuni internaționale reprezintă un avantaj financiar. Totuși, această alegere
implică și riscuri semnificative, deoarece există cazuri în care militarii nu s-au mai întors în viață
în țară. De asemenea, trebuie luată în considerare și separarea temporară de cei dragi.
Comparativ cu liceele "civile", în care rata de promovabilitate a examenului de
bacalaureat a scăzut în ultimii ani, absolvenții instituțiilor militare trec de această etapă fără
dificultăți. Aceleași standarde ridicate se aplică și în cazul academiilor militare, unde competiția
la admitere este similară cu cea de la alte universități prestigioase din țară. Cu toate acestea,
pentru a ajunge în etapa de admitere, candidații trebuie să treacă prin mai multe teste
eliminatoare, care includ examenul medical, testele de inteligență și psihologice, precum și
testele de aptitudini sportive.

38

46
 Pe parcursul perioadei de școlarizare, studenții beneficiază de cazare, hrană,
îmbrăcăminte și soldă. De asemenea, au oportunitatea de a participa la stagii de pregătire în
străinătate. După absolvire, proaspeții ofițeri au obligația de a rămâne angajați ai Ministerului
Apărării pentru o perioadă de cinci ani, după care contractele lor vor fi reînnoite la intervale de
cinci ani.
Conducerea personalului militar reprezintă factorul decisiv în atingerea cu succes a
obiectivelor individuale, de grup și organizaționale. Indiferent de nivelul ierarhic, managerii și
liderii militari au capacitatea de a influența comportamentul și așteptările subordonaților, având
puterea de a încuraja sau descuraja performanțele acestora și implicit realizarea sarcinilor sau a
obiectivelor organizației militare. Pentru a fi eficientă, conducerea în cadrul organizației militare
necesită atenție atât asupra sarcinilor, cât și asupra oamenilor. În timp, experiența liderilor va
determina dezvoltarea unui stil specific, care va reflecta propriile lor idei și percepții în privința
importanței sarcinilor și a oamenilor în atingerea obiectivelor propuse. Esența conducerii constă
în încercarea de a influența comportamentul subordonaților și se bazează pe două tipuri de
funcții: orientarea pe sarcini și orientarea pe persoane. Funcțiile orientate pe sarcini implică
specificarea activităților și obiectivelor pe care subordonații trebuie să le îndeplinească, atât ca
individ, cât și ca grup. Funcțiile orientate pe persoane cer liderilor să gestioneze procesele de
grup în ansamblu, dar și să țină cont de nevoile și aspirațiile individuale ale subordonaților.
În mediul militar, activitatea de conducere se reflectă prin deținerea unui grad militar
adecvat și aspirația de a ocupa funcții superioare. Conducerea este considerată o activitate
atractivă de către persoanele implicate, deoarece cei care ocupă poziții de conducere obțin
beneficii atât la nivel economic, cât și psihologic. Tendința de a ocupa poziții de conducere într-o
organizație militară se manifestă chiar și atunci când recompensele materiale sau financiare sunt
absente. Poziția de comandant recompensează persoanele cu putere și autoritate asupra celorlalți
membri ai organizației. Pentru a conduce oamenii, este necesar să-i motivezi. Cei mai buni lideri
au abilitatea de a motiva ceilalți instinctiv. Managerii care doresc să-și motiveze echipa trebuie
să înțeleagă sursele distincte de motivație pentru fiecare individ.
În obținerea performanței militare, instrumente utile includ abilitatea de a stabili
obiective, exemplul personal, autoritatea și abilitățile de conducere.
Stabilirea obiectivelor reprezintă unul dintre cele mai puternice instrumente ale
managementului eficient al leadershipului. Pentru a conduce cu succes, trebuie să avem claritate
în privința scopurilor pe care dorim să le atingem și să le comunicăm în mod explicit membrilor
echipei pe care îi conducem. Nu este suficient să avem dorința generală de a progresa; este
necesar să știm exact direcția pe care dorim să o urmăm pentru a atinge acele obiective.

47
 Exemplul personal joacă un rol esențial în arta conducerii, deoarece inspiră prestanță și
este un mesaj constant care stimulează în mod eficient membrii echipei. Autoritatea derivă din
puterea legitimă a poziției formale ocupate în cadrul sistemului de conducere și din acceptul
subordonaților față de liderul respectiv.
Conducerea reprezintă o acțiune asociată cu prestigiul, aptitudinile și alte aspecte
relevante ale competiției, implicând interacțiuni între comportamentul legat de conducere și
reacțiile persoanelor față de activitatea liderului. Arta conducerii 39 combină aspectele științifice,
legate de cunoașterea teoretică, cu abilitățile și talentul necesare, deoarece fără acestea,
conducerea nu poate fi transpusă în rezultate. Este considerată o artă atunci când principiile sunt
înțelese, iar talentele liderului îi permit să aleagă soluția optimă într-un context dat.
În cadrul colectivelor militare apar o serie de caracteristici distinctive care le
diferențiază de colectivitățile sociale. Sistemul de norme și valori promovat în armată capătă
nuanțe, interpretări, evaluări și efecte specifice instituției militare. Pentru a asigura un climat
psihosocial favorabil, militarii trebuie să înțeleagă semnificația normelor și principiilor vieții
militare, importanța exigenței, necesitatea unității de acțiune, coeziunii și solidarității, precum și
importanța executării rapide și de calitate a misiunilor. Ordinea și disciplina reprezintă valori
fundamentale pentru capacitatea de luptă a armatei. Date fiind particularitățile instituției militare,
cu cât activitatea este mai complexă, dificilă, cu obstacole mai mari de depășit, instrucție mai
riguroasă și viață mai austeră, cu atât este mai necesară afecțiunea, înțelegerea deplină și
colaborarea activă, creând un climat care să stimuleze angajamentul conștient, motivarea și
valorificarea energiilor și capacităților individuale și colective. În această perspectivă, climatul
psihosocial trebuie considerat ca un aspect intrinsec și un indicator esențial al calității vieții în
cadrul colectivelor militare, având un impact constant asupra stării de spirit, moralului,
comportamentului și performanțelor în muncă.
Experiența acumulată în unități și comandamente demonstrează că un climat psihosocial
favorabil, care să permită desfășurarea eficientă a activității, nu poate fi obținut printr-o abordare
strict administrativă, ci prin intervenții directe la nivelul colectivelor militare, care să vizeze
schimbarea motivațiilor, atitudinilor și comportamentelor. În colectivitățile militare, sunt
deosebit de importante următoarele valori: respectul față de munca subordonaților, înțelegerea și
abordarea corectă a problemelor de muncă și de viață ale oamenilor; principialitatea și
obiectivitatea în evaluarea rezultatelor fiecărui militar; corectitudinea în notările de serviciu și în
promovarea cadrelor; fermitatea și intransigența în fața oricărei persoane care manifestă
comportamente nonetice, prejudecăți sau mentalități negative; respectul pentru valoare și
39
JOHNS G., Comportament organizaţional, Bucureşti, Editura Economică, 1998, p. 225-226.

48
competență; organizarea riguroasă a activității; repartiția echitabilă a sarcinilor; controlul și
îndrumarea competente în procesul îndeplinirii sarcinilor; analiza exigentă a stadiului îndeplinirii
activităților.
Pentru a crea și menține coeziunea în colectivul pe care-l conduce și pentru a consolida
climatul de muncă, comandantul trebuie să fie conștient de evoluția colectivului (cum se
dezvoltă relațiile neoficiale, numărul și natura raporturilor dintre subgrupurile informale) și de
stadiul atins în formarea coeziunii (creștere, stagnare sau regres). În colectivele în care există o
mai mare stabilitate a membrilor și a celor care ocupă poziții de conducere, se observă un indice
mai ridicat al coeziunii. Coeziunea reprezintă o caracteristică fundamentală a grupurilor sociale,
exprimând relațiile de solidaritate și unitate dintre membri, relații care permit grupurilor să
funcționeze ca entități coerente și relativ autonome.
Climatul organizațional într-un grup militar are o valoare semnificativă atunci când
comandantul își orientează comportamentul pe următoarele coordonate: organizează în mod
riguros munca subordonaților, stabilind obiective clare și repartizându-le în mod corect;
manifestă încredere în subordonați, informându-i cu privire la problemele care îi privesc;
consultă membrii echipei și ia în considerare propunerile viabile; manifestă atenție față de
doleanțele legitime ale subordonaților; acționează în mod principial în acordarea recompenselor
și pedepselor; își asumă responsabilitatea pentru ordinele emise; promovează subordonații în
funcție de aptitudini și rezultatele obținute.
În cadrul vieții militare moderne40, caracterizate de dinamism și de o creștere a
diversității și a volumului solicitărilor, devine absolut necesară adaptarea sarcinilor și
obiectivelor la potențialul uman. Deoarece acest potențial se manifestă prin activitatea
individuală, sunt indispensabile anumite condiții pentru a-i permite acestuia să se exprime în
mod optim. Având în vedere că membrii organizației militare funcționează în grupuri,
armonizarea indivizilor într-un spirit unitar devine esențială pentru buna funcționare a acestora.
Astfel, fiecare individ, prin sentimentul de apartenență la grup, poate valorifica toate resursele de
care dispune. În realizarea acestei armonizări și a solidarității în cadrul grupului, rolul liderului
este deosebit de important. Prin comportamentul său, liderul poate să contribuie la armonizarea
sau la dezorganizarea vieții colectivului militar.

3.2. Studiu comparativ al nivelului de motivare al tinerilor militari în procesul lor

de formare

Există trei aspecte principale care influențează și echilibrează viața fiecărei persoane în
societate: viața personală, viața profesională și hobby-urile. Deși importanța acestor trei nevoi

40
Ibidem, p.227-230.
49
majore variază de la individ la individ, experții în psihologie susțin că viața profesională poate
oferi mai mult decât doar stabilitate financiară. Alegera unei cariere sau profesii este una dintre
cele mai importante decizii pe care trebuie să le ia adolescenții, iar această decizie poate avea un
impact semnificativ asupra viitorului lor. Pressiunea din partea familiei, societății, circumstanțele
personale și performanțele anterioare influențează alegerea unei cariere. Dorința de a deveni
"cineva" într-o lume complexă și agitată îi urmărește pe tineri încă din copilărie, când eroii lor,
precum campioni, astronauți sau cântăreți celebri, le oferă un sentiment unic de împlinire.
Nicholas Lore, fondatorul Institutului de îndrumare profesională "Rockport", afirmă că
modul în care oamenii își aleg carierele este primitiv și nu este de mirare că mulți sunt
nemulțumiți de locurile lor de muncă. Fiecare activitate și profesie sunt determinate de cauze
specifice și se desfășoară într-un context motivațional. Nu există acțiune fără un scop sau o
motivație, fie că este un interes pe termen scurt sau pe termen lung, conștient sau inconștient.
Motivația este forța care impulsionează activitatea și dezvoltarea individului. Oamenii acționează
de obicei sub influența unor multiple motive, iar comportamentul lor este influențat de o
combinație de factori care generează o anumită energie sau mobilizare. Aceste motive se îmbină
și se exprimă într-un anumit nivel de activare sau energizare, care poate varia în funcție de
experiență și face ca aceeași situație sau solicitare să producă reacții diferite la persoane diferite.
Motivația acoperă atât interesele, cât și aspirațiile, care sunt manifestări ale ființei
umane în interacțiunea cu mediul în care trăiește sau îl cunoaște. Atunci când există o
concordanță între interese, aspirații și motivație, acestea devin o sursă de realizări. Motivația
transformă individul într-un subiect activ și selectiv, având un proces intern propriu de alegere și
declanșare a acțiunilor și comportamentelor. Fiecare individ are o structură motivațională proprie
și interacționează cu mediul în două moduri: independent, manifestându-și capacitatea de a
acționa în absența unor stimuli sau solicitări externe, și dependent, satisfăcând nevoile prin
schimburi substanțiale, energetice și informaționale cu mediul înconjurător. Motivația este
rezultatul transpunerii unei cauzalități externe în planul intern, astfel că în absența obiectului care
să satisfacă o nevoie și să declanșeze comportamentul corespunzător, starea de necesitate în
raport cu acest obiect este actualizată spontan în urma unor modificări fiziologice sau
psihologice.
Pentru a obține succesul profesional, este foarte important să cunoaștem atât nevoile
actuale și factorii motivaționali și de întreținere care acționează într-un moment dat, cât și
sistemul de valori care orientează comportamentul oamenilor. Motivația de a învăța și de a
obține o profesie este un element fundamental al succesului profesional. Sursele motivaționale
sunt multiple și complexe, iar literatura de specialitate susține că atât factorii intrinseci, cât și cei
extrinseci influențează motivația profesională. Aptitudinile reprezintă un set de abilități
50
instrumentale și operaționale care diferențiază oamenii în ceea ce privește modul de desfășurare
a diverselor activități și, în special, rezultatul cantitativ și calitativ al acestora. Printre aptitudinile
speciale se numără în primul rând aptitudinile profesionale. Succesul într-o activitate
profesională sau alta este asigurat de o anumită combinație de capacități și abilități.
Aptitudinile reprezintă caracteristici sau grupuri de caracteristici dezvoltate într-o măsură
superioară, care permit obținerea unor performanțe peste medie într-o anumită activitate. Nu
orice trăsătură psihică poate fi considerată o aptitudine, ci doar acelea care facilitează
desfășurarea unei activități cu rezultate remarcabile. O aptitudine poate fi evidențiată prin
rapiditate, volum, precizie, originalitate și eficiență. Aptitudinile reprezintă factori de diferențiere
între oameni, iar randamentul calitativ și cantitativ este elementul principal. Ele explică variațiile
dintre indivizi în ceea ce privește capacitatea de a dobândi anumite cunoștințe, abilități și
deprinderi. Aptitudinile reprezintă o combinație între factorii moșteniți și cei dobândiți prin
exercițiu, efort, interes și influența mediului. Ele sunt atât premise, cât și rezultate ale procesului
de învățare. Valorificarea aptitudinilor și obținerea performanțelor într-o activitate depind și de
alte componente ale personalității, precum motivele, interesele, scopurile, efortul voluntar și
perseverența. Este bine cunoscut faptul că atât ereditatea, cât și mediul au un rol important în
formarea și dezvoltarea aptitudinilor.
Aptitudinile au o bază moștenită, dar în același timp sunt influențate de factorii de mediu
și de procesul de învățare. Interacțiunea dintre acești factori este esențială conform psihologiei
moderne. Deși predispoziția ereditară poate crea condiții favorabile sau dificultăți în dezvoltarea
aptitudinilor, acestea nu sunt determinate în mod absolut de factorii genetici. Aptitudinile joacă
un rol determinant în succesul profesional, dar nu sunt singurele elemente implicate. Ele
reprezintă cerințe esențiale pentru desfășurarea anumitor profesii. În acest sens, se utilizează o
psihogramă care enumeră aptitudinile necesare pentru a alege o anumită carieră. În cazul în care
capacitățile necesare nu sunt îndeplinite, vorbim despre inaptitudini, care pot reprezenta
obstacole semnificative în practicarea unei profesii.
Astfel, o combinație distinctă de abilități și trăsături asigură reușita într-o carieră
profesională. Situația globală din începutul secolului al XXI-lea ne impune să dezvoltăm noi
abordări care să susțină existența vieții și să orienteze activitatea umană pe căi neconvenționale,
dar sigure și benefice pentru dezvoltarea civilizației noastre. Fiecare epocă a evoluției umanității
a fost marcată de fenomene specifice care au influențat viața pe Pământ. În prezent, omenirea
tinde tot mai mult către progres, spre o atmosferă legislativă și disciplinară corectă, în direcția
unei dezvoltări libere și independente într-un climat de pace și siguranță. De aceea, cariera
militară devine din ce în ce mai atractivă în zilele noastre. Cu toate acestea, cel mai important
aspect este că armata are nevoie de oameni capabili să opereze în medii conflictuale complexe,
51
în situații extreme, dar și să formeze o comunitate solidară, unită, dinamică și eficientă. Prin
urmare, este crucial să înțelegem motivația care stă la baza alegerii unei cariere militare. Tinerii
aflați în formare în domeniul militar, al căror principal obiectiv este să dobândească o cultură
generală solidă și să dezvolte abilități care să-i pregătească pentru a servi cu succes în armată,
trebuie să acorde o atenție deosebită formării și dezvoltării motivațiilor învățării. Este bine
cunoscut faptul că potențialul intelectual, psihic și fizic al tinerilor este exploatat mai eficient de
către cei cu interese și motivații bine dezvoltate, decât de cei care le lipsesc. Chiar și studenții cu
abilități intelectuale remarcabile obțin rezultate sub așteptări în absența unei motivații adecvate,
în timp ce cei cu capacități mai modeste, dar motivați de dorința unei pregătiri solide, obțin
rezultate mai bune. Din acest motiv, înțelegerea profundă a motivațiilor activității tinerilor a
devenit o cerință și un scop esențial pentru toți cei implicați în procesul de instruire și educare.
Cunoașterea și dezvoltarea motivației și aptitudinilor pentru o carieră militară reprezintă un
obiectiv fundamental în activitatea de pregătire și educație a tinerilor din instituțiile cu profil
militar.
Pentru a fundamenta analiza evaluării nivelului de motivare al tinerilor militari în
formare, propunem realizarea un studiu comparativ pe baza cercetărilor efectuate în diverse
lucrări: Unul dintre studii se concentrează pe aplicarea elementelor de leadership în formarea
tinerilor ofițeri. Autorii subliniază importanța stilului de conducere și a motivației profesionale
ca elemente fundamentale în formarea acestor tineri. Motivația reprezintă un ansamblu de factori
care stimulează și orientează acțiunile și comportamentele unei persoane, influențând baza
motivațională și dinamica sa. Eficiența motivației depinde atât de energizare, cât și de
direcționare. Studiul constată că există un punctaj ridicat la necesitatea de realizare și la nevoia
de siguranță în ambele plutoane evaluate. Aceste rezultate arată că studenții doresc să devină
ofițeri, dar au și preocupări legate de asigurarea financiară. Astfel, formarea tinerilor ofițeri nu se
bazează doar pe succesul profesional, ci și pe alți factori (motivaționali, de apartenență la grupuri
de lideri și manageri demni de urmat etc.), iar reintegrarea socială a fiecărui militar depinde de
experiențele și competențele dobândite și aplicate de la personalități istorice cu autoritate de
conducere, de experiența în activitatea și cariera militară și de provocările specifice domeniului
militar în contextul securității naționale, precum și de procesul de socializare și creștere a
productivității în liderism. Un alt studiu se concentrează pe orientările valorice ale studenților
militari. Autorul evidențiază că valorile dominante în ierarhia valorilor instrumentale ale acestor
studenți sunt cele legate de calitățile volitive ale personalității, cum ar fi loialitatea,
autocontrolul, responsabilitatea, eficiența și dreptatea. Aceste valori conferă libertate persoanei și
o transformă în subiect conștient al propriilor acțiuni. Studenții sunt interesați să-și dezvolte
personalitatea și să-și valorifice potențialul intelectual și socio-cultural pentru a răspunde
52
așteptărilor societății și cerințelor profesiei alese. Orientările valorice ale studenților militari
includ categorii precum sănătatea, cunoașterea, încrederea în sine, politețea, eficiența, viața
familială fericită, loialitatea, autocontrolul și existența prietenilor adevărați.
Influența procesului instructiv-educativ desfășurat în cadrul Academiei Militare asupra
conturării și cristalizării personalității studenților militari, în special în ceea ce privește valorile,
este puternică. Cadrele didactice, ale căror valori sunt foarte apropiate de cele ale studenților, au
un rol decisiv în internalizarea valorilor morale promovate de mediul academic militar.
Un studiu retrospectiv asupra relației dintre motivație și aptitudinile profesionale constată
că principalele motive pentru alegerea unei cariere militare sunt legate de caracteristicile
socioeconomice ale vieții (68%), iar doar 32% sunt legate de considerente profesionale.
Motivația studenților pentru o carieră militară depinde de nivelul dezvoltării aptitudinilor
profesionale și de condițiile concrete.
Rezultatele cercetării arată că dezvoltarea interesului și a aptitudinilor tinerilor pentru o
anumită profesie sau meserie trebuie începută încă din perioada liceului. Conform unor autori,
alături de alți factori precum aptitudinile, situația socială sau trăsăturile de personalitate,
interesele reprezintă factori esențiali în alegerea unei specializări. Trebuie luată în considerare și
particularitățile individuale, atât fizice, cât și psihice, în care aptitudinile reprezintă componente
esențiale. Prin urmare, cercetarea diferențelor interindividuale în ceea ce privește configurația
motivației, intereselor și aptitudinilor pe care le dețin tinerii are o importanță deosebită în
alegerea unei specializări, inclusiv militare. În acest caz, rezultatele evaluării motivației indică
lipsa unei orientări profesionale bazate pe aptitudini și interese.
Este important de menționat că studenții instituției militare au ocazia să-și manifeste
abilitățile de lider, dar acest lucru se întâmplă doar în timpul stagiului de practică, care are o
durată de o lună, un termen scurt pentru a dezvolta deprinderile până la automatism. Studenții
militari sunt implicați ca lideri doar la nivel de subcultură (pluton, grupă), unde există un singur
lider (comandantul de grupă și locțiitorul comandantului de pluton), iar accentul în dezvoltarea
liderismului se pune pe o singură persoană, în timp ce ceilalți studenți sunt subordonați și nu li se
permite să se manifeste ca lideri. Cu toate acestea, este important să menționăm că practica
militară necesită mai multă abilitate în conducerea subalternilor din partea ofițerilor începători.
Din practică, am observat dificultățile pe care le întâmpină noii ofițeri în conducerea
subalternilor în unitățile militare, chiar dacă dețin cunoștințe teoretice adecvate. Adesea, ei se
confruntă cu provocări de autoritate în fața subordonaților care așteaptă să aibă un lider-model
demn de urmat. Antrenarea practică a tinerilor ofițeri în conducerea subalternilor încă din
perioada studiilor ar inspira mai multă încredere în capacitățile lor de lider și în abilitatea de a le
pune în practică.
53
 In concluzie, trebuie subliniat faptul că instituția militară se distinge de alte instituții
dintr-un stat de drept prin natura misiunilor sale, care implică apărarea valorilor naționale.
Militarii Armatei Naționale sunt adesea expuși la situații limită, care implică riscuri mari, stres
emoțional, rezistență la efort fizic și solicitări intelectuale necesare pentru a orienta corect și
încrezător capacitățile personale și colective în procesul de acțiune. Rezultatul unei misiuni
depinde în întregime de calitatea oamenilor implicați, conexiunea dintre aceștia și încrederea
reciprocă, precum și de conducerea lor. De aceea, militarii necesită o pregătire profesională
pentru a deține capacități distincte. Ei trebuie să fie capabili să acționeze în siguranță în toate
condițiile menționate, să accepte riscurile specifice confruntărilor militare, să fie rezistenți la
stres, să aibă abilități sociale și să inspire încredere. Toate aceste calități vor asigura o
concentrare sporită în activitatea lor și vor îmbunătăți organizarea și interacțiunea în cadrul
echipei.

3.3. Concluzii la capitolul III

Rezultatul unei misiuni depinde în mod fundamental de calitatea membrilor din cadrul
structurii militare, conexiunea dintre ei și încrederea reciprocă, precum și de conducerea lor. Prin
urmare, militarii au nevoie de o pregătire profesională pentru a dezvolta capacități remarcabile.
Principalele motive pentru alegerea unei cariere militare sunt adesea legate de caracteristicile
socioeconomice ale vieții (68%), iar doar 32% dintre studenți se orientează în funcție de
motivele profesionale. Motivația lor de a urma o carieră militară depinde de nivelul de dezvoltare
a abilităților profesionale și de condițiile specifice. Competența liderului militar se manifestă în
trei aspecte: specializarea în domeniul său, capacitatea de a conduce structuri militare și calități
de educator militar. Pentru a fi un profesionist competent, un lider militar trebuie să
îndeplinească următoarele cerințe: să cunoască și să respecte normele legale privind conducerea
operațiunilor militare, să fie capabil să organizeze și să desfășoare instruirea structurii,
îndeplinind cerințele operaționale, să fie capabil să motiveze subordonații, să creeze un climat de
lucru corect și lipsit de tensiuni și să evalueze obiectiv performanțele subordonaților. De
asemenea, este important ca liderul militar să poată menține relații funcționale atât pe orizontală,
cât și pe verticală. Ofițerii care desfășoară activități în sectorul militar necesită o pregătire
specială pentru a putea distinge între: gestionarea instituției și procesele interne, conducerea
interacțiunilor dintre oameni în vederea atingerii obiectivelor stabilite în deciziile de gestionare,
socializarea și motivarea oamenilor pentru a se implica voluntar în sprijinirea organizației și a
obiectivelor sale, administrarea organizației pentru a asigura resursele materiale, financiare și
informaționale necesare pentru performanță. Din studiul privind identificarea stilului optim de
conducere, putem observa că stilul de conducere autoritar-obiectiv ocupă cel mai înalt nivel,
54
urmat de stilul de conducere democrat-consultativ. Aceste rezultate sunt semnificative și
satisfăcătoare, deoarece ambele stiluri sunt caracteristice organizațiilor militare, în care
comunicarea managerială se desfășoară de sus în jos și este caracterizată de precizie. Toate
aceste rezultate demonstrează că studenții au reușit să se adapteze la activitatea militară și să
accepte stilul de conducere existent în instituția lor.

Concluzii și propuneri

După analizarea aspectelor menționate anterior, se pot trage concluzii referitoare la

relația dintre leadership și motivare în cadrul organizațiilor militare. În rezumat, concluziile sunt
următoarele:
În mare parte, atât organizațiile publice, cât și cele private nu se mai confruntă cu un mediu
stabil, ci trăiesc într-o lume caracterizată de haos și imprevizibilitate. Progresul accelerat,
55
impactul globalizării, evoluția tehnologică neîncetată și schimbările economice și sociale impun
comandanților și șefilor militari adoptarea unor noi metode de conducere, formare și dezvoltare a
personalului militar și civil, precum și de motivare și angajare a angajaților în îndeplinirea
misiunilor și sarcinilor legale.
Ofițerii care activează în sectorul militar necesită o pregătire specială pentru a fi
capabili să facă distincția între gestionarea instituției și a proceselor interne, conducerea
interacțiunilor dintre oameni în vederea atingerii obiectivelor stabilite, socializarea și motivarea
angajaților pentru a se implica voluntar în sprijinirea organizației și a obiectivelor sale, precum și
administrarea organizației pentru a asigura resursele materiale, financiare și informaționale
necesare pentru performanța organizației.
După analizarea relației dintre leadership și motivare în organizațiile militare, am ajuns la
următoarele concluzii:
Nevoia de leadership militar este cerută atât la nivel internațional, cât și la nivel
național, dat fiind contextul în care armata îndeplinește misiuni și sarcini specifice. Caracterul și
importanța acestor misiuni, precum și calitatea militarilor implicați, subliniază necesitatea unui
leadership militar puternic. În toate domeniile activității umane, inclusiv cel militar, leadership-
ul motivațional este esențial. Fără un leadership motivațional puternic, o armată nu poate furniza
eforturile concentrate necesare și membrii săi nu vor avea un scop comun bine definit, aspecte
esențiale pentru succesul operațiunilor militare. Un leadership puternic este asociat cu niveluri
ridicate de coeziune și cu stabilirea unui obiectiv comun, esențial pentru reușita tuturor
operațiunilor militare. De aceea, este necesară utilizarea de către conducerea instituției militare și
a personalului său a metodelor, tehnicilor și procedeelor moderne din domeniul managementului
și al leadershipului militar.
Pentru liderul militar aflat în poziții superioare în ierarhia militară, competența
pedagogică este o condiție esențială pentru eficiența acțiunii. Este important ca el să poată
influența comportamentul subordonaților săi. Liderul militar trebuie să aibă abilități de
comunicare și să utilizeze informația ca un factor puternic de motivare pentru toți membrii
structurii militare. Fiecare militar bine informat, indiferent de poziția și rolul său în organizație,
devine astfel extrem de eficient în îndeplinirea misiunii sale. Motivarea și aplicarea unui stil
adecvat de conducere sunt modalitățile prin care se poate atinge scopul propus. Motivarea
militarilor este abordată prin prisma teoriilor motivației muncii, care pot fi grupate în două
categorii principale: teorii bazate pe nevoi și teorii procesuale, descrise de sociologi. Motivarea
personalului este o artă în care managerii, șefii și comandanții trebuie să aplice diverse tipuri de
motivație pentru a atinge obiectivele organizației. În promovarea profesiei militare, trebuie să se
țină cont de faptul că oamenii acționează în funcție de nevoi, astfel încât să se pună accent pe
56
aspecte ale profesiei militare care satisfac nevoi precum siguranța materială, stabilitatea,
securitatea relațională și autonomia. De asemenea, se poate aborda și nevoia de prestigiu, prin
stimularea dorinței de performanță, recunoașterea rezultatelor, câștiguri financiare, avansare în
carieră și stabilitatea locului de muncă.
Principiile fundamentale în managementul resurselor umane din Armata Națională sunt
corectitudinea, transparența și șansele egale de avansare în carieră. Normele legale,
regulamentele și instrucțiunile interne sunt articulate în concordanță cu aceste principii. În ceea
ce privește motivația în activitatea comandanților de pluton, pot fi utilizate diverse tehnici și
instrumente, precum recompensele, satisfacția la locul de muncă, mediul și climatul psihologic
favorabil, promovarea în funcție și avansarea în gradul militar.
Evaluând gradul de motivare al tinerilor militari în formare, observăm că, în ultimii
cinci ani, s-au evidențiat nevoi socio-economice importante în activitatea profesională (2015),
valorizarea potențialului intelectual (2017) și satisfacerea nevoilor de realizare și siguranță
(2018). În timp ce în organizațiile civile se utilizează frecvent motivația pozitivă și motivația
economică, în organizațiile militare aceste tipuri de motivație sunt foarte dificil de aplicat, în
majoritatea cazurilor chiar imposibil. În companiile private, managerii au posibilitatea să
mărească salariile, să acorde diverse prime sau să facă avansări, în timp ce în organizațiile
militare nu se pot acorda majorări de salarii sau prime, iar avansările trebuie să respecte
proceduri mult mai complexe decât în sectorul civil. Astfel, comandanții și șefii din organizațiile
militare se află într-o situație dezavantajoasă față de managerii din sectorul civil, având la
dispoziție o gamă mai limitată de instrumente motivaționale pentru a stimula subordonații în
atingerea obiectivelor.
După cercetarea tematicii referitoare la leadership și motivare în activitatea
comandanților de pluton, am identificat următoarele propuneri care ar contribui la creșterea
nivelului de motivație atât la tinerii ofițeri cât și a celor angajați în cadrul organizației militare.
Recomand ca comandanții de pluton să combine diferite tipuri de motivare pentru a
obține un rezultat eficient în îndeplinirea sarcinilor. Motivarea pozitivă ar trebui să fie utilizată
pentru a promova un moral înalt în rândul personalului și un climat organizațional relaxat,
favorabil dezvoltării profesionale, în timp ce motivarea negativă poate duce la un moral scăzut și
o atmosferă tensionată. Este, de asemenea, important ca motivația personalului să includă atât
aspecte economice, care sunt esențiale, cât și aspecte morale-spirituale, în special pentru
personalul cu un nivel ridicat de pregătire.
Propun implementarea leadership-ului și managementului motivațional în toate
structurile militare și la toate nivelurile ierarhice ale Armatei Naționale a Republicii Moldova
trebuie să devină o prioritate pentru factorii de decizie din cadrul Ministerului Apărării. Se
57
propune elaborarea unui suport de curs pentru pregătirea liderilor în vederea motivării resurselor
umane militare la toate nivelele.
Pentru un leadership eficient, trebuie să se țină cont de particularitățile individuale ale
personalului subordonat, atât din punct de vedere fizic, cât și psihologic, incluzând aici
aptitudinile, care reprezintă componente esențiale în activitatea profesională.

58
 Bibliografie
1. ANTON M. Valorile şi securitatea naţională în contextul euro-atlantic actual.
Autoreferatul tezei de doctorat. Bucuresti, 2006, 24 p.
2. ARADAVOAICE Gh. şi NIŢĂ L. Motivaţia şi motivarea în domeniul militar.
Editura: Academiei de Înalte Studii Militare. Bucureşti, 1996, 278 p.
3. ARADAVOAICE Gh. Comandantul şi arta de a conduce. Editura Sylvi,
Bucureşti, 2000, 310 p.
4. AUSUBEL D. P., ROBINSON F. D.. Învăţarea în şcoală. O introducere în
psihologia pedagogică. Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică, 1981, 134 p.
5. BĂLAN N. Competenţa organizaţională a ofiţerului. Editura: A.I.S.M. Bucureşti,
1999, 260 p.
6. BOCEAN C. Motivarea personalului. În revista: Tribuna economică, v.18, nr.18.
Bucureşti, 2007, 46 p.
7. CAPÂLEANU I. Profesiune şi motivaţie. Bucureşti: Editura Militară, 1976. 258
p.
8. CAZANGIU A. Orientarea şcolară şi profesională. Bucureşti, 1976. 371 p.
9. CHELCEA S., ILUŢ P. (coord.). Enciclopedie de psihosociologie. Bucureşt:
Editura Economică, 2003. 390 p.
10. CHELCEA S., MARGINEAN I., CAUC I.. Cercetarea sociologică: metode şi
tehnici. Editura Destin, Bucureşti, 1998, 89 p.
11. CLAUDIU N. Schimbarea organizaţiei militare. O perspectivă (neo)
instituţionalistă. Bucureşti: Tritonic, 2004. 208 p. ISBN 973-8497-82-5.
12. COJOCARI Lidia, CAPAŢÎNĂ-DARII Veronica, CRIVOI Aurelia. O
retrospectivă asupra relaţiei dintre motivaţie şi aptitudinile profesionale. În: Studia Universitatis
Moldaviae, 2015, nr.5(85), 172 p.
13. COLE G.A., Managementul personalului, Bucureşti, Editura codecs, 2000, 131 p.
14. COSMOVICI A. Psihologie generală. Iaşi: Polirom, 2005, 256 p.
15. CRACSNER C. E. Elemente de psihologie militară. Editura Academiei de Înalte
Studii Mili-tare, Bucureşti, 2003, 223 p.
16. CRACSNER C. E. Istoria psihologiei militare românesti. Editura Psyche,
Bucureşti, 2005, 324 p.
17. DĂNĂIAŢĂ I., Bibu, N., Predişcan, M., Management. Bazele teoretice, Editura
Mirton, Timişoara, 2002, 254 p.
18. Dicţionar de psihologie socială, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti,
1981, 233 p.

59
 19. DUMITRESCU M., coordonator, Enciclopedia conducerii întreprinderii, Editura
Ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1981, 153 p.
20. DUŢU P. Leadership şi management în armată. Bucureşti. Editura: Universităţii
Naţionale de Apărare Carol I. Bucureşti, 2008, 187 p.
21. GARY Johns. Comportament organizational. Bucureşti, Editura Economică,
1998, 296 p.
22. GÎNCU, Irina. Orientările valorice în formarea profesională. Teză de doctor în
pedagogie. Chişinău, 2015, 184 p.
23. GOLU P. Fenomene şi procese psihologice, Bucureşti, Editura Ştiinţifică şi
Enciclopedică, 1989, p 358
24. GRECU F., Posibilităţi actuale de realizare a unui sistem integrat de menagement
al calităţii în domeniul învăţământului superior militar din România. În: Materialele
Simpozionului „Abordări moderne în management şi economia organizaţiei”. Academia de
Studii Economice din Bucureşti, Facultatea de Management, 23-24 noiembrie 2006, p 139
25. HARRINGTON J.H., HARRINGTON J.S.. Management total în firma secolului
21. Editura Teora, Bucureşti, 2001, p 134-138
26. ILUŢ P. Structurile axiologice din perspectiva psihosocială. Bucureşti: EDP,
1995, p 160
27. ILUŢ P. Valori, atitudini şi comportamente sociale. Iaşi: Polirom, 2004, 256 p.
28. IURCHEVICI I. Orientările valorice la studenţii militari. În: Dezvoltarea Armatei
Naţionale în contextul aprofundării reformelor democratice. Materialele conferinţei
interuniversitare. Chişinău, 2017, p. 100-107.
29. MAXWELL John C., Cele 21 de calităţi ale liderului, Editura Amaltea, Bucureşti,
2002. nr.pagini
30. KUBR M., Introducere în management, Bucureşti, Editura Alternative, 1994.
nr.pagini
31. LEANCĂ V., CEBAN L.. Aplicarea elementeleor de leadership în formarea
tinerilor ofiţeri. În: Dezvoltarea Armatei Naţionale în contextul aprofundării reformelor
democratice. Materialele conferinţei interuniversitare. Chişinău, 2018, p. 150-169.
32. LORENTZ K. Aşa-zisul rău despre istoria naturală a agresiunii. Bucureşti:
Humanitas, 1998. 297 p. ISBN 973-28-0837-3.
33. MEREUŢĂ Gh. Formarea şi dezvoltarea morală şi psihologică a militarilor. În:
Studii de securitate şi apărare. Revista militară nr. 2 (6), 2011.
34. NICOLESCU O. şi VERBONCU I. Fundamentele managementului organizaţiei.
Ediţia a II–a. Editura: Tribuna Economica. Bucureşti, 2006, 342. p.
60
 35. NICOLESCU O, VERBONCU I., Management, Ediţia a III a revizuită, Bucureşti,
Editura Economică, 1999, p. 513.
36. NOVAK A. Metode cantitative în psihologie şi sociologie. Editura Oscar Print,
Bucureşti, 1998. nr.pagini
37. NOVAK A. Sondarea opiniei publice. Editura Studenţească, Bucureşti,1996.
nr.pagini
38. OCTAVIA E., Motivarea subordonaţilor de manageri, Universitatea Bucureşti,
2011. nr.pagini
39. PITARIU H. Managementul resurselor umane. Bucureşti: ALL, 1994, 260 p.
40. RIZESCU A. Socializarea profesională şi comunicarea în organizaţia militară. În:
Revista trupelor de uscat. Trimestrul I. – Sibiu: Editura Academiei forţelor terestre, 2006, nr.1
p.13.
41. ROŞCA C. (coordonator), Dicţionar de ergonomie, Editura Certi, Craiova, 1997.
nr.pagini
42. JOHNS G., Comportament organizaţional, Bucureşti, Editura Economică, 1998,
p. 295.
43. NOEL M. Tichy în colaborare cu Eli Cohen, Liderul sau arta de a conduce,
Bucureşti, Editura Teora, 2000, p. 52.
44. SAMUEL C.C., Managementul modern, Bucureşti, Editura Teora, 2002;
Strategie. Ghid propus de The Economist Books, Bucureşti, Editura Nemira, 1998, p. 68.
45. STATI U., Climatul psihosocial şi coeziunea în dinamica colectivului militar. În:
Studii de securitate şi apărare. Revista militară nr. 1 (9), 2013.
46. STĂVILĂ V. Psihologia personalităţii. Note de curs. Cahul: Turnul Vechi, 2010.
256 p.
47. ŞCHIOPU U., Verza, E. Psihologia vârstelor. Ciclurile vieţii. Bucureşti: EDP,
1995. 480 p.
48. WARREN B și BURT N., Liderii, Editura Business Tech International Press,
Bucureşti, 2000, p. 139-147.
49. ZORLENŢAN T., BURDUŞ E., Căprărescu G. Managementul organizaţiei,
Editura Economică, Bucureşti, 1999, p. 92.
50. ŞCHIOPU U., VERZA E. Psihologia vârstelor. Ciclurile vieţii. Bucureşti: EDP,
1995. 480 p.
51. WARREN B. și BURT N., Liderii. Editura Business Tech International Press,
Bucureşti, 2000, p. 139-147.

61
 52. ZORLENŢAN T., BURDUŞ E., CĂPRĂRESCU G. Managementul organizaţiei,
Editura Economică, Bucureşti, 1999, p. 92.

Surse internet:
53. Motivaţia în muncă. (accesat 07.03.2023)
https://www.scribd.com/doc/46556526/Motivatia-in-Munca
54. Le leadership dans les Forces canadiennes: Fondements conceptuels. (accesat
02.03.2023)
http://www.cdacd.forces.gc.ca/CFLI/frgraph/leadership/doc/DND_conceptual_f.pdf,
cap.4.
55. DUŢU P., Leadeship şi management în armată., (accesat 09.03.2023)
https://ru.scribd.com/document/76003719/Leadership-Si-Management-in-Armata

62
 ANEXE
Anexa 1
Tabelul 1. Cele două dimensiuni fundamentale ale comportamentului de leadership
Denumire Definiţie Exemplu de
conceptuală comportament
Leadershipul de relaţie
- orientat relaţional Implică acţiuni care - ascultă membrii
- socio-emoţional menţin relaţii grupului
- sprijin afectiv interpersonale pozitive - este uşor de înţeles
- fixat pe personal în interiorul grupului; - este prietenos şi
- priceput în relaţii impune o abordabil
- menţinerea grupului încredere reciprocă, - tratează membrii
prietenie, sinceritate şi grupului ca egali
disponibilitate în a - este dispus la
explica deciziile schimbare
Leadershipul de lucru
- orientat pe sarcini Implică acţiuni care - împarte sarcinile de
- orientat pe scop promovează lucru membrilor

- facilitează munca îndeplinirea - are o atitudine clară

- fixat pe producţie sarcinilor; impune un în faţa grupului

comportament - critică munca de
- priceput la
controlat, o mântuială
administraţie
monitorizare a - are grijă ca grupul
- îndeplinirea
comunicării şi să lucreze la întreaga
obiectivelor
reducerea capacitate
ambiguităţii
obiectivelor
Sursa: JOHNS G., Comportament Organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti 1998;

63
 DECLARAŢIA PRIVIND PROPRIA RĂSPUNDERE

Subsemnatul absolvent a Academiei Militare „Alexandru cel Bun”

din Moldova, programul de licență Conducerea subunităților de artilerie, declar pe propria
răspundere că teza de licență pe tema “Leadership ți motivare în activitatea comandantului de
pluton” a fost elaborată de mine şi nu a mai fost prezentată niciodată la un alt program de licență
sau instituţie de învăţământ superior din ţară sau din străinătate, nu am folosit alte surse decât
cele menţionate în bibliografie, lucrarea îmi aparţine în întregime şi nu conţine plagiat.
De asemenea, declar că sursele utilizate în teză, inclusiv cele din Internet, sunt indicate cu
respectarea regulilor de evitare a plagiatului:
- fragmentele de text sunt reproduse întocmai şi sunt scrise în ghilimele, deţinând
referinţa precisă a sursei;
- redarea/reformularea în cuvinte proprii a textelor altor autori conţine referinţa precisă;
- rezumarea ideilor altor autori conţine referinţa precisă a originalului.
Mai declar că la elaborarea tezei de licență am respectat prevederile Ghidului metodic de
elaborare şi perfectare a tezelor de licență în Academia Militară a Forţelor Armate „Alexandru
cel Bun”.

Data: „ ” ________________ 2020 ________________

__
_______________________________

(se
mnătura)

64