4.

Stres ocupațional

Daniela Victoria Zaharia

 Obiectivele acestui curs
La finalul parcurgerii acestui curs, veţi fi capabili:
• să definiti stresul din perspectiva celor patru abordări teoretice prezentate
• să explicați cel putin 3 teorii ale stresului ocupațional
• să diferențiați între cele 8 categorii de factori stresori prezentați
• să descrieti principalele categorii reacții imediate la stres
• să descrieți principalele categorii de consecințe (manifestări pe termen lung) ale stresului profesional
• să explicați acțiunea a cel putin doi factori moderatori
• să diferențiați între cele trei categorii de strategii organizaționale de management al stresului
• să analizați relația dintre stres ocupațional și performanța profesională din perspectiva a cel puțin unui
model teoretic
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
• Stres (DEX) - definiții uzuale - limbaj cotidian
• oricare factor din mediu care poate să provoace unui organism viu o stare de tensiune,
• efectul nefavorabil produs asupra organismelor vii de către factorii de mediu.

• Din perspectiva științelor sociale - multiple perspective & modele teorerice

• Cox şi Griffiths (2010):

• Teorii timpurii ale stresului
• Teorii bazate pe stimul
• Teorii bazate pe răspuns
• Teorii contemporane
• Teorii interacţioniste
• Teorii tranzacţionale
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
4.1.1. Perspective teoretice timpurii asupra stresului

A. Stresul conceput ca set de stimuli

• Abordare cu origini în fizică şi inginerie (industrializarea rapidă - inceput sec XX)
• Stresul - definit ca o forţă ce acţionează asupra organismului şi produce solicitări care, la rândul
lor, creează deformări (Symonds, 1947, apud Cox, 1978) (Dacă nivelul de toleranţă al organismului
este depăşit, atunci apar consecinţe negative temporare sau permanente)

• Stresul ocupaţional
• o caracteristică a mediului de lucru
• considerat ca fiind măsurabil în mod obiectiv

• Principala limită a acestei abordări

• măsurarea obiectivă a factorilor stresori nu este tocmai relevantă pentru că diferenţele interindividuale fac ca,
în aceeaşi situaţie, doi oameni diferiţi să reacţioneze în modalităţi puternic diferite
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
4.1.1. Perspective teoretice timpurii asupra stresului

B. Stresul conceput ca set de răspunsuri ale organismului

• Abordare cu rădăcini în medicină
• Stresul = răspunsurile (preponderent de natură fiziologică) ale organismului, răspunsuri
determinate de stimuli ameninţători numiţi factori stresori.
• Hans Selye (1956) -
• Stres = Sindrom general de adaptare (SGA),
• Stresul - un sindrom constituit din toate schimbările nespecifice din sistemul biologic care apar sub acţiunea
stimulilor nocivi.
• 3 etape: Alarmă - Rezistenţă - Prăbuşire / Epuizare.
• Contribuţii ale acestei perspective - stimularea cercetării mecanismelor neuro-biologice ale stresului.
• Principalele limite
• nu se iau în considerare răspunsurile de natură psihologică,
• nu se ia in considerare nici faptul că răspunsul la un factor stresor poate deveni, la rândul său, stimul pentru
un alt răspuns.
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
4.1.2. Perspective teoretice contemporane
Două contribuţii importante:
• i) analizează rolul interacţiunii dintre persoană şi mediu în apariţia stresului;
• ii) atribuie un rol mai activ individului în apariţia şi dinamica stresului, evidenţiind o gamă mai largă de
concepte psihologice (percepţii, cogniţii, emoţii) care explică interacţiunea dintre persoană şi mediu .

• Stresul = o experienţă emoţională neplăcută care apare atunci când indivizii se percep ca fiind
supuşi unor solicitări excesive sau unor solicitări cărora ei nu le pot face faţă.

• Corelatele fiziologice şi comportamentale ale experienţei subiective a stresului schimbă modul în care
individul percepe şi înţelege situaţia şi, în anumite condiţii, aceste schimbări şi reacţii ajung să
ameninţe sănătatea psihologică, fizică şi socială a individului
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
4.1.2. Perspective teoretice contemporane

C. Abordarea interacţionistă / cantitativă / structurală,

• !!! Rolul interacţiunilor statice dintre stimuli, context şi caracteristicile persoanelor în generarea unui
răspuns
• Perspectivă preponderent psihologică
• Principala limită: doar o slabă atenţie este acordată procesului

Teorii relevante:
• Teoria solicitări-control (Demand-Control Theory, Karasek, 1979)
• Modelul solicitări-control-suport social (Johnson & Hall, 1988)
• Teoria potrivirii persoană–mediu (Edwards, Caplan, & van Harrison, 1998)
• Teoria dezechilibrului dintre efort şi recompense (Siegrist, 1996)
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
4.1.2. Perspective teoretice contemporane
C. Abordarea interacţionistă
C1. Teoria solicitări-control (Demand-Control Theory, Karasek, 1979).
• Controlul - depine de nivelul de autoritate a deciziei şi de nivelul abilităţilor
• Solicitările postului - factorii stresori implicaţi în realizarea sarcinilor.
• Stresul (și consecințele sale - depresia, oboseala excesivă, boli cardiovasculare) apare atunci când un nivel înalt
al solicitărilor postului se combină cu un nivel scăzut al controlului.
• Cercetările recente evidenţiază rolul unui nivel scăzut al controlului perceput în creşterea stresului profesional,
dar interacţiunea dintre solicitări şi control este mai puţin susţinută de studiile empirice (Cox & Griffiths, 2010).

C2. Modelul solicitări-control-suport social (Demand-Control-Suport Model, Johnson & Hall, 1988)
• Suport social - interacţiunile sociale din sfera profesională care sunt utile angajatului.
• Locurile de muncă caracterizate prin solicitări înalte, control scăzut şi sprijin social scăzut sunt cele care
predispun angajaţii la probleme de sănătate, în special acuze muscular-osoase şi psihosomatice.
• Multiple studii empirice - importanţa suportului social în dinamica stresului ocupaţional (Viswesvaran, Sanchez, &
Fisher, 1999).
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
4.1.2. Perspective teoretice contemporane
C. Abordarea interacţionistă
C3. Teoria potrivirii persoană–mediu (Person–Environment Fit Theory – Edwards, Caplan, & van
Harrison, 1998)
• Potrivirea obiectivă între persoană şi mediu, și mai ales, potrivirea subiectivă
• Două aspecte ale potrivirii între persoană şi mediu:
• i) măsura în care atitudinile şi abilităţile angajatului corespund solicitărilor postului;
• ii) măsura în care mediul de lucru corespunde nevoilor angajaţilor.
• Lipsa potrivirii între persoană şi mediul în care activează generează apariţia stresului şi conduce la
apariţia unor simptome psihologice sau fiziologice.
• Lipsa potrivirii poate lua trei forme (Edwards et al., 1998):
• solicitările mediului de lucru depăşesc abilităţile angajatului;
• nevoile angajaţilor nu sunt îndeplinite (în mod constant) de mediul de lucru;
• apar concomitent ambele situaţii anterior menţionate.
• ???? Care este cea mai adecvată de a măsura gradul de potrivire dintre individ şi locul său de
muncă???
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
4.1.2. Perspective teoretice contemporane
C. Abordarea interacţionistă

C4. Teoria dezechilibrului dintre efort şi recompense (Effort–Reward Imbalance Theory, Siegrist, 1996)
• Stresul profesional (cu riscurile de sănătate şi comportamentele asociate) apare atunci când
percepţia recompenselor pentru munca depusă nu corespunde percepţiei efortului depus.
• Există trei condiţii care favorizează menţinerea acestui dezechilibru:
• angajatul are un contract de muncă defavorabil şi nu are oportunităţi alternative de angajare;
• angajatul acceptă temporar acest dezechilibru pentru că speră la o îmbunătăţire viitoare a condiţiilor de
muncă;
• angajatul gestionează solicitările excesive printr-un exces de angajament.

• Cox şi Griffiths (2010) evidenţiază existenţa unui suport empiric destul de consistent pentru această
perspectivă, mai ales pe dimensiunea impactului asupra sănătăţii.
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
4.1.2. Perspective teoretice contemporane

D. Abordarea tranzacţională (Lazarus & Folkman, 1984)

• Este o dezvoltare a modelului interacţionist prin explorarea mecanismelor care stau la baza relaţiilor
dintre factorii de stres şi efectele resimţite.
• Din această perspectivă, stresul este o relaţie dintre individ şi mediul său, relaţie care este evaluată
de individ ca depăşind resursele disponibile şi ameninţând starea sa de bine.
• Două mecanisme principale:
• evaluarea cognitivă
• primară (caracteristici ale mediului - provocare / amenințare care provoaca durere/ pierdere)
• secundară (resursele individului de a face față stresului)
• strategiile de coping (eforturi cognitive de a gestiona....
• centrate pe emoţii
• centrate pe problemă.
 4.1. Stres ocupaţional: definire şi modele teoretice
4.1.2. Perspective teoretice contemporane

D. Abordarea tranzacţională (Lazarus & Folkman, 1984)

• !!! Stresul nu este ceva care există în individ sau în mediul său, ci este mai degrabă un proces aflat
în continuă evoluţie, proces care implică interacţiunea indivizilor cu mediul lor, evaluarea
cognitivă a acestor interacţiuni şi încercarea de a face faţă problemelor care apar.

• Principala limită - dificultatea operaţionalizării unor variabile legate de evaluarea primară şi cea
secundară.
 4.2. Principalele categorii de variabile relevante
• Cinci categorii principale de variabile relevante pentru problematica stresului profesional
 4.3. Factorii stresori din context profesional

• În context profesional există o multitudine de factori stresori care variază în funcţie de aria
ocupaţională, de tipul de organizaţie sau mediul de lucru.
• Opt categorii (Rosen, Chang, Djurdjevi & Eatough, 2010)
I. stresorii de rol,
II. încărcarea profesională cu sarcini,
III. factorii de natură organizaţională,
IV. nivelul scăzut de control,
V. caracteristicile sociale ale locului de muncă,
VI. preocupările legate de carieră,
VII. condiţiile de muncă
VIII. stresorii acuţi.
 4.3. Factorii stresori din context profesional

I. Stresorii de rol

• Ambiguitatea rolului apare acolo unde obiectivele postului sau modalitatea de a accede la ele sunt
neclare.
• Conflictul de roluri poate fi definit prin existenţa unor cerinţe conflictuale în cadrul unui singur rol pe
care persoana îl ocupă (conflict intra-rol) sau prin existenţa unor cerinţe conflictuale generate de
multiplele roluri pe care o persoană încearcă să le ducă la îndeplinire (conflict inter-rol).
• Supraîncărcarea de rol apare atunci când expectanţele specifice unui rol profesional nu pot fi
îndeplinite cu resursele şi în timpul alocat rolului.
 4.3 Factorii stresori din context profesional

II. Încărcarea profesională (engl. workload)

• Încărcarea poate fi
• cantitativă (...)
• calitativă (...)

III. Constrângerile de natură organizaţională

• Acele caracteristici specifice organizaţiei care fac mai dificilă, pentru angajaţi, atingerea obiectivelor
specifice postului:
• lipsa informaţiilor clare, corecte, complete şi furnizate la timp,
• problemele legate de echipament, resurse materiale, buget,
• sprijin inadecvat furnizat de colegi,
• probleme de formare profesională,
• proceduri excesive,
• structuri disfuncţionale etc.
 4.3. Factorii stresori din context profesional
4.2.1. Factorii stresori din context profesional
IV. Nivelul redus de control
• Angajaţii nu au posibilitatea de a decide cum şi când îşi realizează sarcinile profesionale şi când ei nu
sunt implicaţi în luarea deciziilor.

V. Caracteristici sociale ale locului de muncă

• Sunt incluse aici:
• conflictele interpersonale,
• un stil de conducere abuziv
• alte relaţii inter-personale tensionate.
 4.3. Factorii stresori din context profesional

VI. Condiţiile specifice locului de muncă

• Condiţiile fizice de lucru care sunt problematice pentru sănătatea angajaţilor sunt zgomotul (e.g.
muncitorii din industria manufacturieră şi industria producătoare de oţel ), vibraţiile (e.g. ramuri
industriale precum prelucrarea oţelului, în meserii în care se folosesc freze pneumatice, avioane cu
elice sau elicoptere, sau în instalaţiile de forare ) şi temperatura.
• Programul de lucru prelungit sau în schimburi,
• !!! Impact cumulativ al muncii în schimburi de noapte
• Ritmul accelerat al evoluţiei tehnologice are ca efect perimarea rapidă a competenţelor, el devine un
puternic factor de stres dacă nu se iau măsuri pentru instruirea angajaţilor cu privire la schimbările de
natură tehnologică.
• IT, manageri....
• Solicitările de a realiza muncă emoţională în posturile / profesiile care presupun contact direct cu
clienţi sau beneficiari (Zaharia, 2011).
 4.3. Factorii stresori din context profesional

VII. Preocupările legate de carieră

• Nesiguranţa locului de muncă .
• Promovarea şi avansarea în carieră
• Conflictul muncă – familie

VIII. Stresorii acuţi

• Acele situaţii care au mai degrabă o incidenţă redusă, mai greu anticipabilă
• accidente,
• incendii,
• dezastre naturale etc.
 4.4. Manifestări pe termen scurt ale stresului
4.4.1. Reacţii fiziologice
• Rolul hipotalamusului şi al întregului sistem limbic, al cortexului cerebral, al hipofizei şi al glandei
suprarenale în declanşarea răspunsurilor fiziologice la stres
• Secretarea hormonilor specifici stresului (adrenalina, noradrenalina, cortizolul) conduce la
creşterea pulsului, a presiunii sângelui, a coagulării sângelui, la transpiraţie, la activarea
sistemului imunitar şi la alte reacţii fiziologice (Lundberg & Cooper, 2011).
• Studiul efectelor fiziologice ale stresului la locul de muncă s-a centrat mai ales asupra a trei categorii
de simptome (Fried, Rowland & Ferris, 1984): cardiovasculare, biochimice şi gastro-intestinale.
• Există mai multe meta-analize care investighează impactul diverşilor factori stresori asupra apariţiei
unor simptome de natură fiziologică şi somatică precum:
• dureri de spate,
• tensiune oculară,
• tulburări de somn,
• senzaţii de ameţeală,
• oboseală,
• scăderea apetitului
• probleme gastro-intestinale
 4.4. Manifestări pe termen scurt ale stresului
4.4.2. Reacţii afective
• Indicatori afectivi ai stresului profesional: tensiunea psihologică resimţită, anxietatea, epuizarea,
insatisfacţia în muncă, iritarea, depresia, emoţiile negative etc.
• În general, emoţiile şi dispoziţiile cu valenţă negativă sunt considerate buni indicatori psihologici ai
stresului (Ice, 2007).
• Lazarus (1993) consideră că, pentru a înţelege mai bine dinamica individuală a stresului, este mult
mai utilă abordarea diferenţiată a emoţiilor, comparativ cu abordarea categorială.
• În funcţie de specificul emoţiei resimţite (anxietate, furie, tristeţe, ruşine etc.) şi al cogniţiilor asociate,
persoana va activa strategii diferite de coping.
• Încercări mai nuanţate de a diferenţia între starea afectivă etichetată ca stres şi alte stări afective
negative precum depresia şi anxietatea - Lovibond şi Lovibond (1995)
• Un instrument (DASS) care evaluează trei stări afective specifice (depresia, anxietatea, stresul)
• Specifice pentru experienţa subiectivă a stresului sunt starea de tensiune nervoasă, dificultatea de
relaxare, starea de agitaţie şi iritare, nerăbdarea şi tendinţa de a reacţiona excesiv.
 4.4. Manifestări pe termen scurt ale stresului
4.4.3. Reacţii cognitive şi comportamentale
• În timpul episodului stresant, pentru a face faţă provocării sau pericolului, organismul se mobilizează
prin (reacții cognitive):
• creşterea gradului de atenţie faţă de stimulii relevanţi,
• concentrarea asupra factorului stresor,
• vigilenţă crescută,
• inhibarea funcţiilor de hrănire şi de reproducere
• memorarea detaliată a contextului în care au apărut factorii stresori
• Răspunsurile comportamentale la factorii stresori sunt etichetate ca fiind strategii de coping (Ice &
James, 2007)
• strategii de coping centrate pe problemă SI cele centrate pe emoţii
• exemple:
• coping-ul activ ● implicarea în activităţi religioase,
• planificarea ● strategiile de evitare-retragere

• căutarea de suport social, ● consumul de substanţe nocive (tutun, alcool, droguri).

• recadrarea pozitivă,
• acceptarea,
• negarea
 4.5. Consecinţe pe termen mediu şi lung
• Afecţiuni fizice precum dureri de cap, dureri de spate, dureri musculare, afecţiuni ale stomacului, modificarea
sensibilităţii la durere, afecţiuni cardiovasculare, reducerea activităţii sexuale, hipertiroidism, diabet, obezitate,
tulburări gastro-intestinale, scăderea imunităţii şi sensibilitate mai crescută la infecţii etc.
• În plan afectiv-motivaţional, cele mai frecvente manifestări ale stresului cronic sunt depresia, anxietatea,
insatisfacţia profesională, lipsa motivaţiei (Lundberg & Cooper, 2011; Tsigos et al., 2005), iar în plan cognitiv apar
dificultăţi de concentrare şi tulburări de memorie (Lundberg & Cooper, 2011).
• Burnout (epuizare profesională) (detaliem in cursul privind Patologii organizaționale)
• În 1981, Maslach şi Jackson (sector servicii) - trei componente ale burnoutului: oboseala emoţională,
depersonalizarea şi un simţ redus al realizărilor personale.
• Ulterior, Maslach şi Leiter (1997) au reformulat dimensiunile burnoutului pentru a surprinde şi acele aspecte
ale fenomenului care apar la angajaţii care nu lucrează în sectorul servicii: oboseală emoţională, cinism,
eficienţa profesională scăzută.
• În literatura specifică PsO - Modelul Solicitărilor şi Resurselor Postului (engl. Job Demands Resources
Model, Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) - două dimensiuni ale burnoutului: epuizarea şi
dezangajarea.
 4.5. Consecinţe pe termen mediu şi lung
• În plan comportamental, printre efectele cronice ale stresului se numără tendinţele obsesiv-compulsive,
realizarea excesivă de exerciţii fizice, consumul de alcool şi droguri (Tsigos et al., 2005), precum şi absenteismul
sau scăderea performanţelor profesionale.
• Kahn şi Byosiere (apud Cooper et al., 2001) încadrează efectele comportamentale ale stresului ocupaţional în
cinci categorii:
• i) afectarea negativă a rolului profesional (greşeli, erori, accidente);
• ii) părăsirea locului de muncă (fluctuaţii de personal, absenteism, pensionare precoce, greve);
• iii) comportament agresiv la locul de muncă (vandalism, furt, împrăştierea zvonurilor);
• iv) tulburări ale vieţii non-profesionale (dificultăţi în familie, cu prietenii, în cadrul comunităţii);
• v) comportamente auto-distructive (consumul de substanţe toxice şi accidentele).

!!! Atenţie la interpretarea acestor simptome şi consecinţe (fiziologice, psihologice şi comportamentale), deoarece
simpla lor prezenţă nu garantează faptul că sunt determinate de factori de stres de la locul de muncă; apariţia lor
poate fi facilitată de factori de stres extraprofesionali sau de unele predispoziţii personale.
 4.6. Factori moderatori
Două mari categorii:
A. Caracteristici ale angajaţilor
B. Caracteristici ale locului de muncă

A. Caracteristici ale angajaţilor

• Patru categorii de factori moderatori care ţin de persoană (Sutherland & Cooper, 2002):
• i) caracteristicile psihologice ale persoanei (e.g. tip A/B de personalitate, intoleranţa la ambiguitate,
introversiune/ extroversiune, loc al controlului intern / extern, nivel de inteligenţă, nivel de abilităţi,
experienţă anterioară, stimă de sine, nevoi şi aspiraţii, nivel de anxietate, nevrozism, stil perceptiv,
valori, standarde profesionale);
• ii) condiţia fizică (starea generală de sănătate, condiţia fizică, obiceiurile alimentare, de muncă, somn
şi relaxare);
• iii) caracteristicile stadiilor vieţii (stadii ale dezvoltării personale, stagii ale familiei, stagii ale carierei);
• iv) date socio-demografice (e.g. vârstă, nivel de educaţie, sex, rasă, statut socioeconomic, tip de
ocupaţie).
 4.6. Factori moderatori
A. Caracteristici ale angajaţilor
• Personalitatea de tip A (Rosenman & Friedman, 1974).
 4.6. Factori moderatori
A. Caracteristici ale angajaţilor
• Personalitatea de tip A (Rosenman & Friedman, 1974).
• Unele studii (e.g. Haynes & Feinleib, 1982) arată că persoanele de tip A înregistrează niveluri mai
crescute ale colesterolului şi trigliceridelor, o activare mai crescută a sistemului nervos simpatic şi mai
multe probleme cardiovasculare decât persoanele de tip B,
• Alte studii (Shekelle et al., 1985) nu regăsesc vreo asociere semnificativă între tipul A de personalitate
şi incidenţa bolilor cardiovasculare.
• Meta-analiză - Matthews (1988):
• Dacă se iau în analiză toate studiile şi se controlează numărul de participanţi şi de studii independente, tipul
A de personalitate nu este un predictor semnificativ al bolilor coronariene.
• Totuşi, asocierile dintre tipul A de personalitate şi bolile de inimă sunt semnificative în studii realizate pe
anumite populaţii.
• Tipul A de personalitate ar putea avea o influenţă asupra factorilor care predispun la apariţia bolilor
cardiovasculare.
• Smith, Sulsky şi Uggerslev (2002) !!! modalitatea de a măsura personalitatea de tip A, căci este
vorba despre un concept multidimensional şi că doar unele dimensiuni (precum ostilitatea,
nerăbdarea, iritabilitatea) par a fi predictori semnificativi pentru bolile cardiovasculare.
 4.6. Factori moderatori
A. Caracteristici ale angajaţilor
• Locul controlului.
• Persoanele cu loc extern al controlului raportează un nivel mai crescut al stresului, precum şi consecinţe
mai nefaste în planul sănătăţii mentale sau fizice.
• Externaliştii raportează mai multe emoţii negative, încearcă mai puţin să controleze ceea ce li se întâmplă,
recurg mai frecvent la tactici de evitare sau de auto-învinuire.
• Internaliştii ar fi mai potriviţi pentru poziţii manageriale, că ar avea o satisfacţie profesională mai ridicată,
• Și scoruri extrem de ridicate la internalism pot fi disfuncţionale!!!
• Inteligenţă emoţională
• abilităţile de conştientizare şi recunoaştere a emoţiilor, de utilizare şi reglare a stărilor afective sunt abilităţi
importante pentru succesul profesional şi pentru o bună sănătate mentală.
• Toleranţa scăzută la ambiguitate accentuează apariţia manifestărilor stresului atunci când factorul
stresor luat în analiză este ambiguitatea de rol.
• Abilităţile politice ale unei persoane (sensibilitatea la indicii sociali din context şi abilitatea de a-şi
modifica propriul comportament în funcţie de aceştia) reduc impactul stresor al supra-încărcării de rol
asupra tensiunii resimţite la locul de muncă (Perrewe et al., 2005).
 4.6. Factori moderatori
B. Caracteristici ale postului
• Modelul solicitări-resurse al postului evidenţiază faptul că resursele locului de muncă (e.g. control,
suport, feedback) moderează relaţia dintre solicitările postului şi burnout, în sensul că existenţa unui
nivel ridicat al resurselor relevante pentru un anumit post va reduce impactul solicitărilor postului
asupra stării de bine a angajatului.
• Resursele postului sunt acele aspecte de ordin fizic, psihologic, social sau organizaţional care fie sprijină
atingerea obiectivelor profesionale, fie reduc solicitările postului şi costurile fiziologice şi psihologice asociate,
fie stimulează dezvoltarea profesională (Bakker & Demerouti, 2007).

• Suportul social - calitatea relaţiilor interpersonale pe care cineva le are cu alte persoane care îi pot
oferi ajutor, iar acest sprijin poate să fie de ordin structural, informaţional sau emoţional.
• Există o multitudine de studii care arată că suportul social are un efect benefic asupra sănătăţii
mentale şi fizice a persoanelor, dar şi că suportul social atenuează impactul negativ al multor factori
stresori (Smith et al., 2002).
• Trei mecanisme de acţiune a suportului social:
• reduce tensiunea resimţită,
• reduce percepţia existenţei unor factori stresori
• moderează relaţia dintre factorii stresori şi diverse manifestări ale stresului.
 4.7. Managementul organizaţional al stresului ocupaţional

• Intervenţii primare - modificarea sau adaptarea mediului fizic sau social-politic din organizaţie în
vederea înlăturării factorilor stresori din mediul de lucru (Cooper et al., 2001).
• Sunt proactive
• Ex: schimbări ale structurii şi normelor organizaţionale, schimbări în procesul de luare a deciziilor,
reproiectarea posturilor sau a mediului fizic de muncă, etc.
• Intervenţiile secundare - dezvoltării abilităţilor angajaţilor de a face faţă stresului.
• Inducerea unor schimbări individuale mai degrabă decât organizaţionale.
• Ex.: meditaţia, formarea abilităţilor de relaxare, restructurarea cognitivă, managementul timpului, strategii de
rezolvare a conflictelor.
• Mai uşor de implementat
• Intervenţiile terţiare - reabilitarea persoanelor care au avut probleme de sănătate ca urmare a
stresului resimţit la locul de muncă (Cooper et al., 2001).
• Abordare de tip tratament
• Ex.: programele de consiliere a angajaţilor pentru a-i ajuta să gestioneze factori de stres care nu pot fi
modificaţi.
• Eeficienţa terapiilor cognitiv-comportamentale, dar există şi unele studii care evidenţiază eficienţa tehnicilor
de tip mindfullness sau a art-terapiei.
 4.8. Stres şi performanţă
4.8.1. Modele teoretice
A. Modelul adaptabilităţii maximale (Hancock & Warm, 1989)
• Între stres şi performanţă există o relaţie de tip Ո (U inversat),
• Oamenii au o capacitate mare de adaptare la o gamă variată de situaţii ce apar în mediul lor de viaţă şi că ei pot
tolera niveluri destul de ridicate de stres, fără a le fi afectată performanţa.
• Adaptarea persoanei la factorii stresori implică mecanisme mai simple sau mai complexe de autoreglare.
• Unul dintre mecanismele mai simple de adaptare este cel de îngustare a atenţiei: persoana se concentrează
asupra factorului stresor, a situaţiei problematice care trebuie rezolvată, iar ceilalţi stimuli devin mai puţin
relevanţi. Prin urmare, în această fază, ar putea creşte performanţa în sarcinile legate de factorul stresor, dar şi
să scadă în celelalte sarcini.
• Dacă aceste mecanisme automate nu funcţionează pentru că zona personală de adaptare este puternic depăşită,
mecanismele de reglare devin mai complexe şi solicită mai multe resurse ale individului. În aceste situaţii,
mecanismele de reglare permit modificări calitative sau cantitative ale scopurilor iniţiale. În aceste situaţii ar putea
avea loc o scădere a performanţelor (mai ales prin raportare la standardele iniţiale).

Există puţine studii în mediul organizaţional care încearcă să verifice acest model. Principala dificultate ţine de
faptul că modelul necesită urmărirea în timp a efectelor unuia sau a mai multor factori stresori. În plus, modelul
argumentează importanţa efectelor de interacţiune între factorul stresor principal şi alţi factori stresori.
 4.8. Stres şi performanţă
4.3.1. Modele teoretice

B. Modelul solicitări – resurse ale postului (Bakker & Demerouti)

• Solicitările înalte ale postului necesită depunerea unui efort susţinut, ceea ce conduce la consecinţe fiziologice
şi psihologice nedorite care, la rândul lor, scad performanţa (Bakker & Demerouti, 2007).
• Resursele locului de muncă îl ajută pe angajat să facă faţă mai uşor solicitărilor postului, facilitează dezvoltarea
personală, cresc motivaţia şi, deci, cresc şi performanţa (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009).
• Distincţie între două tipuri de stresori/ solicitări (Pine et al., 2005):
• provocările postului (au) potenţialul de a sprijini dezvoltarea competenţelor şi dezvoltarea personală a angajaţilor şi, prin
urmare, performanţa
• obstacolele postului (ameninţă dezvoltarea personală, capacitatea de a învăţa şi atingerea scopurilor, deci vor reduce
performanţa)
 4.8. Stres şi performanţă

4.8.2. Categorii de factori stresori şi performanţa în context profesional

• Stresorii de rol

Ambiguitate de rol
--- Performanța în sarcină
Conflict de rol CCO

-
Încărcare de rol Performanță

Funcția deținută
(de conducere
---)
 4.8. Stres şi performanţă

4.8.2. Categorii de factori stresori şi performanţa în context profesional

Caracteristicile sarcinii,
Formarea profesională,
Feedback, Sunt necesare studii
Nivel de control suplimentare...

Încărcare profesională Performanță

- Motivație +
Constrângeri Performanța în sarcină
organizaționale -
+ -
Încărcare profesională

- CCO
Constrângeri
organizaționale Comportamente
+
contraproductive
 4.8. Stres şi performanţă
4.8.2. Categorii de factori stresori şi performanţa în context profesional
• Puţine studii au investigat relaţia directă dintre lipsa de control şi performanţa la locul de muncă. Rosen şi colab.
(2010) trec în revistă studii care evidenţiază
• impactul împuternicirii angajaţilor asupra creşterii percepţiei de control la locul de muncă, iar sentimentul de creştere a
controlului astfel dezvoltat contribuie la creşterea performanţei, atât la nivel individual, cât şi de echipă.
• autonomia corelează cu CCO, evaluarea performanţei (realizată de superiori), performanţa echipei şi calitatea
deciziilor luate în echipă.

• Impactul stresorilor de natură interpersonală asupra performanţei în sarcină a fost mai puţin studiat.
• Există ceva mai multe studii care evidenţiază impactul acestei categorii de factori stresori asupra
comportamentelor contraproductive (e.g. Bruk-Lee & Spector, 2006).
 4.8. Stres şi performanţă
4.8.2. Categorii de factori stresori şi performanţa în context profesional
Stresori legaţi de carieră
• Deşi lipsa de securitate a postului afectează starea de bine a persoanei, o meta-analiză realizată în 2002 nu
regăseşte relaţii semnificative între lipsa de securitate a postului şi performanţa în sarcină (Sverke et al., 2002).
• Posibili moderatori ai relaţiei dintre insecuritatea postului şi performanţa profesională ar putea viza criteriul după care se
fac disponibilizările (performanţă sau vechime) sau de tipul de contract (cu durată determinată / nedeterminată).
• Insecuritatea locului de muncă corelează comportamentele contraproductive,
• Conflictul dinspre familie înspre muncă reduce comportamentele civice organizaţionale, dar şi performanţa în
sarcină (Rosen et al., 2010).

Caracteristicile specifice locului de muncă

• Factorii termici au fost cel mai frecvent investigaţi în relaţie cu performanţa - meta-analiză - atât temperaturile
prea crescute, cât şi cele prea scăzute afectează performanţa.
• Performanţa cognitivă este mai puţin afectată de creşterea sau scăderea accentuată a temperaturii, comparativ
cu performanţa în sarcini psihomotorii sau perceptuale (Hancock, Ross & Szalma, 2007).
• Schimburile de noapte conduc la scăderea performanţelor în sarcinile cognitive, mai ales prin intermediul
deprivării de somn.
 4.9. Analiza factorilor de risc psihosocial în organizaţii
• În ultimele decenii se înregistrează, în ţările dezvoltate, o scădere a numărului accidentelor de muncă
şi a costurilor aferente acestora (Manuele, 2013).
• S-au intensificat presiunile psihologice care se exercită asupra angajaţilor.
• Agenţia Europeană pentru Sănătate şi Securitate în Muncă propune un cadru legislativ care
încurajează intervenţiile în direcţia reducerii incidenţei şi efectelor factorilor de risc psihosocial şi alocă
resurse importante evaluării şi managementului riscurilor de natură psihosocială la locul de muncă
(https://osha.europa.eu/en/ themes/psychosocial-risks-and-stress).
• Constantin (2020) a propus o strategie de identificare a factorilor de risc psihosocial la nivel
organizaţional - studiu empiric - concluzii:
• cei mai importanţi factori de risc psihosocial au fost:
• supraîncărcarea în muncă,
• (in)justiţia organizaţională,
• (in)satisfacţia profesională
• stilul de conducere al şefilor direcţi.
• O evaluare periodică a sănătăţii psihologice a angajaţilor ar fi foarte utilă, permiţând conducerii
organizaţiei atât identificarea stării de spirit şi sănătăţii psihologie colective, cât şi identificarea
posibilelor proceduri, politici sau practici organizaţionale inadecvate într-un anumit context temporal.
 Si acum e rândul vostru...
Vă rog....
• să definiti stresul din perspectiva celor patru abordări teoretice prezentate
• să explicați cel putin 3 teorii ale stresului ocupațional
• să diferențiați între cele 8 categorii de factori stresori prezentați
• să descrieti principalele categorii reacții imediate la stres
• să descrieți principalele categorii de consecințe (manifestări pe termen lung) ale stresului profesional
• să explicați acțiunea a cel putin doi factori moderatori
• să diferențiați între cele trei categorii de strategii organizaționale de management al stresului
• să analizați relația dintre stres ocupațional și performanța profesională din perspectiva a cel puțin unui
model teoretic