Sunteți pe pagina 1din 76

Managementul diversitii n relaiile de munc

CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC


Ghid practic pentru sindicate i organizaii neguvernamentale

CPE - Centrul Parteneriat pentru Egalitate 2008

2008 CPE Copyright-ul pentru aceast publicaie aparine Centrului Parteneriat pentru Egalitate. Reproducerea parial sau integral, prin orice mijloace (electronice, mecanice, fotocopiere, nregistrare), a oricrui material din aceast publicaie este strict interzis n scopuri comerciale, fiind supus prevederilor legii drepturilor de autor i drepturilor conexe. Textele sunt concepute n scopuri educative, acestea putnd fi reproduse numai n condiiile menionrii sursei. CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate Website: www.cpe.ro www.managementuldiversitatii.ro Email: info@cpe.ro

CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC


Autoare: Livia Aninoanu Daniela Mari Irina Sorescu

CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate 2008

Lucrarea Managementul diversitii n relaiile de munc: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare la locul de munc a fost elaborat i publicat n cadrul proiectului E ansa ta s te implici, pentru o pia a muncii fr discriminri. Acest proiect este susinut financiar de Programul FSA al Ambasadei Regatului rilor de Jos la Bucureti. Aceasta se adreseaz n special sindicatelor i organizaiilor neguvernamentale, n contextul n care acestea dein/pot dezvolta instrumentele i competenele necesare pentru a se implica n gestionarea i soluionarea potenialelor cazuri de discriminare de pe piaa muncii. Pentru informaii suplimentare, v rugm contactai CPE, persoan de contact Livia Aninoanu, Directoare de Programe. Autoare: Livia Aninoanu, Daniela Mari, Irina Sorescu Traducere i adaptare materiale-resurs: Ileana Dasclu

cuprins

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare? Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii? Capitolul 3: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii? Capitolul 4: Ce pot face sindicatele pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii? Capitolul 5: Ce pot face organizaiile neguvernamentale pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii? Resurse utilizate i resurse recomandate

Ce nseamn discriminare?
Ordonana de Guvern nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai Codul Penal Ce este discriminarea? Discriminarea implic s... faci diferene ntre persoane, grupuri i comuniti, n dezavantajul unora dintre acestea excluzi anumite persoane, grupuri i comuniti de la activiti, beneficii i drepturi conferite de lege restricionezi unor persoane, grupuri i comuniti drepturi i liberti conferite de lege tratezi preferenial anumite persoane, grupuri, comuniti, n comparaie cu altele, acordndu-le privilegii primelor i dezavantajndu-le pe ultimele Diferenele, excluderile, restricionrile i tratamentul preferenial care se constituie n discriminare au ca raiune apartenena persoanei, grupului sau comunitii discriminate la o categorie specific. Aceste categorii se regasesc definite n legislaia romn drept criterii de discriminare. Care sunt criteriile de discriminare stabilite de legislaia romn? Legislaia romn n vigoare integreaz toate criteriile de discriminare prevzute n directivele europene i cuprinde, pe lng acestea, i alte poteniale criterii de discriminare. Ras Naionalitate Etnie Limb Religie Categorie social Convingeri Sex Orientare sexual Vrst Handicap Boal cronic necontagioas Infectare HIV Apartenen la o categorie defavorizat

Capitolul 1:

Discriminare. Criterii de discriminare prevzute n legislaia romn.Discriminare i egalitate de anse.


Diferenele, excluderile, restricionrile i tratamentul preferenial aplicate constituie discriminare atunci cnd: sunt puse n practic cu intenia de a avea un impact negativ asupra unei persoane, unui grup sau unei comuniti odat cu punerea lor n practic, au drept rezultat un impact negativ asupra unei persoane, unui grup sau unei comuniti. Situaii de discriminare: Andrei i Alin se angajeaz n acelai timp, la aceeai ntreprindere, urmnd s fac aceeai munc. Alin are o dizabilitate fizic. La ncheierea contractului de munc, directorul decide s l plteasc mai puin pe Alin dect pe Andrei, plecnd de la ideea c Alin nu va munci la fel de mult i nu va avea rezultate la fel de bune, pentru c are o dizabilitate. Mihai lucreaz de 6 ani ntr-o companie din Sibiu i de 1 an este director de vnzri zonal. Dup ce se afl, la locul de munc, despre faptul c este homosexual, Mihai este anunat c, din cauza slabelor performane n munc, va fi repus n postul deinut anterior promovrii, respectiv cel de asistent director vnzri. Ana i Adelina concureaz pentru postul de asistent manager. Dei Adelina are 7 ani de experien n aceast poziie i recomandri foarte bune de la toi fotii angajatori, este respins la interviul final, decizia fiind motivat de faptul c are peste 35 de ani, iar pentru postul respectiv directorul dorete o asistent tnr, prezentabil i fr obligaii. Flavius se prezint s i depun dosarul de candidatur pentru postul de cosmetician/, anunat de un salon important din Bucureti. Dosarul su nu este acceptat, iar persoana responsabil cu angajrile i spune c salonul respectiv nu angajeaz dect femei. Marian i prietenul lui, Gabi, merg la o discotec nou deschis n Buzu. La intrare, sunt oprii de agentul de paz, care nu le permite s intre i le cere s prseasc imediat locul respectiv, motivndu-i comportamentul printr-un anun afiat la intrarea n discotec. Anunul spune: Accesul romilor strict interzis.

7
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

Pentru a ne asigura c vom avea un proces de selecie corect, cu toii vei da aceeai prob. Fiecare dintre voi trebuie sa se urce n acest copac. Sursa: www.ndpgenderequality.ie Discriminare i egalitate de anse. A trata dou persoane n mod egal nu nseamn a le trata la fel! Dimpotriv! A asigura egalitatea de anse nseamn s iei n considerare contextul specific care influeneaz persoana n cauz i s permii fiecarui individ s i foloseasc ntregul potenial, fr a-i impune limitri care nu sunt ntotdeauna specifice persoanei sale, ci genului sau categoriei din care face parte. Ce este egalitatea de anse pentru femei i brbai? Prin egalitate de anse i de tratament ntre femei i brbai se nelege luarea n considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex masculin i, respectiv, feminin i tratamentul egal al acestora.

Discriminare direct pe criteriul de sex i vrst Una dintre primriile din Judeul Vaslui a fost amendat contravenional de Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii cu 700 RON, n anul 2005, dup ce la sediul acesteia a fost afiat un anun referitor la un concurs, pentru postul de guard. Candidaii trebuiau sa aib ntre 30 i 35 de ani i, de asemenea, se solicitau numai persoane de sex feminin. Discriminare direct pe criteriul de sex: Concedierea abuziv a unei femei nsrcinate, pentru c angajatorul consider c intrarea acesteia n concediul de maternitate i de cretere i ngrijire a copilului de pn la 2 ani creeaz un disconfort financiar pentru afacerea sa, acesta fiind nevoit s reorganizeze procese de recrutare i formare profesional a unei persoane nlocuitoare care, oricum, nu va fi angajat dect pn n momentul n care angajata nsrcinat va putea reveni la locul de munc. Discriminare direct pe criteriul de vrst: Impunerea unei vrste limit de 35 de ani persoanelor care lucreaz n domeniul relaiilor publice este discriminatorie. Ne aflm n prezena unei situaii de discriminare direct, pe criteriul de vrst. Discriminare direct pe criteriul dizabilitii: Angajm personal pentru introducere date computer. Persoanele cu dizabiliti sunt rugate s nu aplice pentru acest post.

Discriminare direct i discriminare indirect.


Ce este discriminarea direct? Discriminri directe sunt acele situaii n care este aplicat tratament diferit unor persoane, grupuri sau comuniti diferite, aflate ns n situaii similare sau comparabile, tratament care are un impact negativ asupra unora dintre ele, dezavantajndu-le. Ce este discriminarea direct pe criteriul de sex? Prin discriminare direct pe criteriul de sex se nelege situaia n care o persoan este tratat mai puin favorabil, pe criterii de sex, dect este, a fost sau ar fi tratat alt persoan ntr-o situaie comparabil.

Ce este discriminarea indirect? Exist un caz de discriminare indirect n situaia n care o prevedere, un criteriu sau o practic, care sunt n aparen neutre i fr potenial discriminatoriu, dezavantajeaz, n realitate, anumite persoane, prin comparaie cu alte persoane, avnd un impact negativ disproporionat asupra unui grup. Nu exist o situaie de discriminare indirect n cazul n care respectivele prevederi, criterii sau practici sunt justificate n mod obiectiv, sunt dictate de un scop legitim, scop care ajunge s fie dus la ndeplinire prin mijloace adecvate i necesare. Discriminarea indirect nu a fost iniial prevzut n legislaia comunitar. Conceptul de discriminare indirect a aprut mai trziu, prin intermediul jurisprudenei Curii Europene de Justiie. Discriminarea indirect este mai subtil i mai dificil de identificat, tocmai pentru c situaia cu potenial discriminatoriu nu ndeplinete condiiile pentru a fi discriminare direct ns, de fapt, produce efecte negative evidente asupra persoanei n cauza, pentru care creeaz un dezavantaj. Prevederea, criteriul sau practica sunt, aparent, aplicate n mod egal tuturor, ns ceea ce este important n aceste cazuri este tocmai efectul acestora: de a exclude/limita accesul unor grupuri de persoane la drepturi sau beneficii legal conferite. n pofida aparenei de neutralitate, acestea produc un dezavantaj pentru un grup specific. Cerina ca nlimea aplicanilor pentru un post s fie de minim 180 cm, n condiiile n care, pentru postul respectiv, nu este justificat i necesar o astfel de cerin, constituie discriminare indirect. Un numr semnificativ mai mare de brbai ar putea ndeplini aceast cerin, comparativ cu femeile, acestea din urm reprezentnd grupul dezavantajat de un astfel de criteriu. Discriminarea indirect este frecvent i mult mai subtil dect cea direct, vizibil, uor de detectat i de clasificat ca atare. In cazul de mai sus, ca

i n cazuri similare care implic cerine de ndeplinit pentru a fi considerat eligibil pentru un loc de munc, analiza potenialului unei situaii de a fi discriminare, implic s descoperi n ce msur: numrul persoanelor dintr-un anumit grup (etnic, de un anumit sex, de o anumit vrst etc.) care poate ndeplini cerina respectiv este considerabil mai mic dect al persoanelor din alte grupuri cerina n cauz poate/nu poate s fie n mod real justificat de ctre angajator ca o cerin absolut necesar pentru realizarea efectiv a muncii pentru c persoana n cauz nu a putut ndeplini cerina impus, a resimit un impact negativ cauzat de situaia respectiv. Ar putea un candidat/o candidat care nu ndeplinete cerina respectiv s presteze munca n cauz la acelai nivel de performan ca i un candidat/o candidat care ndeplinete cerina impus de angajator n procesul de recrutare?

Ce nseamn cerin justificat?


Solicitarea unui actor de un anumit sex sau de o anumit ras care s joace un anumit personaj pentru pstrarea autenticitii este obiectiv justificabil i, n consecin, nu reprezint discriminare indirect. Impunerea unei limite maxime de vrst persoanelor care doresc s practice meseria de pilot nu constituie discriminare, ci este o dispoziie justificat n mod obiectiv i legitim, a crei necesitate poate fi dovedit. Ce este discriminarea indirect pe criteriul de sex? Prin discriminare indirect pe criteriul de sex se nelege situaia n care o dispoziie, un criteriu sau o practic, aparent neutr, ar dezavantaja n special persoanele de un anumit sex n raport cu persoanele de alt sex, cu excepia cazului n care aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere ale acestui scop sunt corespunztoare i necesare.

9
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

Prin urmare, ne aflm n prezena unui caz de discriminare indirect pe criteriul de sex atunci cnd: unei femei i se aplic o dispoziie, un criteriu sau o practic aplicabil n egal msur brbailor n fapt, dispoziia, criteriul sau practica n cauz produce efecte negative n cea mai mare msur asupra femeilor dispoziia, criteriul sau practica respectiv nu sunt justificate sau justificabile n mod obiectiv i nu exist un scop legitim n cazul particular cu care ne confruntm, dispoziia, criteriul sau practica a produs un efect negativ asupra femeii n cauz. Ce ntrebri i pui pentru a vedea dac te confruni cu o situaie de discriminare indirect? 1. Exist o dispoziie, un criteriu sau o practic? 2. Produc acestea un impact negativ asupra unui procent semnificativ mai mare de femei dect de brbai? 3. Au avut acestea un impact negativ asupra persoanei n cauz? 4. Poate angajatorul/cel responsabil pentru existena dispoziiei, criteriului sau practicii s justifice n mod obiectiv i legitim existena acestora? Practicile care se constituie n discriminri indirecte sunt, la suprafa, practici neutre pentru femei i brbai, pentru c li se aplic n mod identic ambelor sexe. ns, atunci cnd impactul sau efectele unei astfel de practici sunt analizate, va deveni evident faptul c practica respectiv dezavantajeaz, n fapt, unul dintre sexe. Informal, n compania X, se cunoate faptul c, pentru a promova, este necesar s rmi peste program i s prestezi ore suplimentare. Maria dorete s promoveze ntr-un post superior i are rezultate foarte bune n munc. Totui, la momentul promovrii, n locul Mariei este ales Teodor, un coleg din acelai departament. Motivaia dat Mariei n legtur cu aceast decizie este aceea c ea nu ar fi putut s rmn peste program, n condiiile n care bieelul ei va fi nscris, n toamn, la coal i va avea nevoie de mult mai mult sprijin i atenie. - Ce prere ai despre Gina pentru poziia de vice-preedinte? - Ah, nu, ea tocmai s-a cstorit, ar fi prea mare btaia de cap pentru ea!

10

Discriminare multipl.
Ce este discriminarea multipl? Reprezint discriminare multipl orice fapt de discriminare care este bazat pe dou sau mai multe dintre criteriile de discriminare recunoscute legal. Pot fi vulnerabile la situaii de discriminare multipl categorii de persoane precum: Femei n vrst, de etnie rom Femei lesbiene cu dizabiliti Brbai de culoare infectai cu HIV La nivelul Uniunii Europene, studiile indic femeile minoritare ca fiind cele mai vulnerabile la fenomenul discriminrii multiple, iar sectorul n care apar cele mai multe cazuri de discriminare multipl este piaa muncii. Conceptul de discriminare multipl a fost introdus n anul 1980, n contextul n care abordarea criteriului singular de discriminare a nceput s fie considerat ca neoferind nici protecie adecvat, nici o imagine complet a fenomenului. O analiz a unei singure componente a discriminrii nu reflect realitatea. Sursa: Tackling Multiple Discrimination Practices, Policies and Law. European Commission, 2007 Baylis-Flannary versus Walter deWilde, Canada, 2003 Tribunalul pentru Drepturile Omului din Ontario a hotrt c prtul a comis fapte de discriminare mpotriva reclamantei, n baza rasei i a genului acesteia, a hruit-o sexual i rasial, i-a fcut avansuri i, n final, a concediat-o pentru c a rezistat comportamentului su. Tribunalul a decis c ntreptrunderea dintre discriminarea bazat pe gen i cea bazat pe ras au amplificat suferina psihologic a reclamantei. Tribunalul a descoperit c prtul a hruit-o pe reclamant pentru c era

o tnr femeie de culoare, asupra creia putea exercita putere economic i control. De asemenea, a ofensat-o n mod repetat, pentru c avea prejudeci n legtur cu promiscuitatea sexual a femeilor de culoare. Angajm tinere necstorite, fr obligaii familiale, cu studii superioare, pentru posturi de Director Relaii Publice. Aspect fizic plcut, dedicare, originalitate. Disponibilitate pentru program prelungit. Pentru selecie, trimitei CV. Anunul de recrutare conine mai multe cerine discriminatorii, specific sexul persoanei i ofer indirect indicaii privind o limit de vrst. Ce categorii de persoane au un risc sporit de discriminare multipl, n prezent, n Romnia? Att n spaiile publice, n relaia cu autoritile locale, dar i n accesul la educaie i sntate, femeile rome, femeile srace i femeile cu handicap se detaeaz ca acele sub-grupuri despre care exist percepia unei incidene crescute a discriminrii. Pe piaa muncii ns, brbaii tineri i cei n vrst se contureaz drept grupuri cu risc crescut de discriminare la angajare, pe cnd femeile tinere i vrstnice sunt mult mai expuse riscului discriminrii la locul de munc. Dei mai slab contientizat, femeile cu copii se desprind ca un grup n rndul crora att incidena discriminrii la angajare, ct i a accesului la promovare i formare profesional crete semnificativ. 16.9% din populaia investigat au simit cel puin o dat n ultimii 3 ani tratat diferit discriminat, principalele criterii invocate ca baz a discriminrii fiind etnia, srcia i vrsta. 10,9% din cei aflai n cel puin o situaie de tratament difereniat/ discriminare n ultimii 3 ani contientizeaz chiar dou criterii ca baz a discriminrii/tratamentului la care au fost supui. Domeniile n care se manifest cu precdere acele tratamente difereniate sunt n relaia cu autoritile, n locurile publice i la locul de munc. Mai mult dect att, 32% dintre victimele tratamentului difereniat/discriminrii evit

11
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

s mai mearg n acele locuri n care sunt puse n situaii de discriminare, locuri precum instituiile autoritilor centrale i locale, spitale i policlinici. Astfel, putem concluziona c discriminarea i tratamentul difereniat pot conduce chiar la autoexcluziune i automarginalizare. Profilul celor care discrimineaz cel mai frecvent are urmtoarele caracteristici: brbat romn de vrst medie n poziii de funcionar public (28.9% din cazuri), ef i/sau coleg (23.8%) i personal medical (18,4%). Ceea ce este reiese a fi ngrijortor este ponderea de 24% a persoanelor care nu tiu c exist un cadru legal care i pedepsete pe cei care comit acte de discriminare; iar aceste persoane sunt mai probabil femei, persoane cu vrsta peste 50 de ani i persoane de etnie roma, adic tocmai categoriile cu risc crescut de discriminare. Sursa: Discriminarea Multipl n Romnia. Societatea de Analize Feministe AnA i Institutul Naional de Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale, 2007

persoanele individuale care fac parte din grupurile respective Se modific n timp, din raiuni dintre cele mai diverse Stereotipurile = Manuale de utilizare i explicare a noastr i a celorlali n viaa de zi cu zi, stereotipurile ne pot ajuta ca, ntr-un timp scurt i cu minim de efort, s: nelegem atitudini i comportamente ale unei persoane care face parte dintr-un grup Construim ateptri n legtur cu respectiva persoan Previzionm gnduri, atitudini i comportamente pe care persoana le are/le va avea n viitor, n raport cu un anumit stimul Dezvoltm atitudini i comportamente proprii fa de persoanele n cauz Lum decizii n legtur cu persoana n cauz i modelm relaii n baza acestor decizii TOT ACEST PROCES SE POATE PETRECE UNILATERAL, FR NICIO VERIFICARE.

Stereotipuri, prejudeci, discriminare.


Lentilele prejudecilor i stereotipurilor. Au beneficii? Sunt elemente ajuttoare n explicare i interpretare, faciliteaz nelegerea realitii sociale i reprezint adesea modaliti de rspuns la nevoia de repere stabile Salveaz energia i resursele cognitive de la bombardamentul informaional Dau sens situaiilor: n absena imaginii de ansamblu, ne ajut s umplem cu uurin golurile Sunt hri mentale, stocuri de informaie codificat, scurtturi n procesul cognitiv, poze i formule Pot fi pozitive, negative sau neutre Sunt generalizri despre grupuri de persoane i, n consecin, i despre

Brbatul de aciune i femeia pasiv Te nati ca persoan de un anumit sex, ns genul este ceea ce i se d ulterior naterii

12

Dar costuri? Pot fi corelaii iluzorii, meninute incontient, care conduc la concluzii eronate Pot fi nvate incorect, suprageneralizate i rigide Ne pot influena negativ comportamente i decizii n legtur cu ceilali; au un rol foarte important n apariia, dezvoltarea i practicarea atitudinilor i comportamentelor discriminatorii Nu sunt numai descrieri, ci i prescrieri (nu ne spun cum suntem/cum sunt alii, ci i cum trebuie s fim/s fie) Pot avea influene din cele mai dramatice asupra unor persoane expuse Ne pot influena negativ imaginea de sine i dezvoltarea potenialului Ne pot influena negativ deciziile de viaa personal, deciziile de viaa profesional, sntatea i relaiile cu ceilali Ce reprezint diferenele de sex? Diferenele de sex sunt diferenele biologice, nnscute, care exist ntre femei i brbai. Ce reprezint diferenele de gen? Diferenele de gen sunt acele diferene dobndite, adugate prin socializare, care se nregistreaz mai ales la nivel de comportament, de expresivitate emoional, de abiliti cognitive. Ele sunt cele mai complexe. Genul este construit i interpretat social, el se modific n funcie de cultur, perioad de timp, context. Ce sunt stereotipurile de gen? Sunt acele sisteme de convingeri i opinii consensuale referitoare la caracteristicile femeilor i brbailor, n legtur cu trsturile dezirabile ale masculinitii i feminitii. Trsturile asociate femeilor i brbailor nu sunt numai descriptive, ci i normative, ele ne arat nu numai cum sunt percepui brbaii i femeile, dar i cum ar trebui s fie. Perfeciune. Imaginea femeii i imaginea brbatului. Prototipul de perfeciune fizic a femeilor i brbailor promovat n prezent

poate avea consecine deosebit de nocive asupra dezvoltrii fizice i psihice, mai ales tineri i, din aceast categorie, n special la tinerele fete. n special prin intermediul publicitii, femeile si barbatii sunt, in majoritatea lor, prezentati ca avand trupuri foarte suple, n cazul femeilor i foarte musculoase, n cazul brbailor. Dintre efectele acestor mesaje: 81% dintre fetele de 10 ani au declarat c au urmat o diet cel putin o dat n via (Studiu realizat n SUA, n rndul elevelor de coal primar); Nemulumirea legat de aspectul fizic i de greutatea corporal se afla, att la adolesceni ct i la aduli, n strns legtur cu lipsa ncrederii n forele proprii, cu depresia i tulburrile de nutriie, iar riscul comportamentelor autodistructive i suicidale este ridicat n cazul persoanelor cu o imagine negativ asupra aspectului corporal propriu (Studiu realizat n SUA); Comparativ cu anii 1970-1980, n anii 1990 i 2000 modelele de frumusee feminin au o greutate corporal cu 13%-19% sub cea considerat ca fiind normal din punct de vedere medical, ideal imposibil de atins pentru majoritatea femeilor, n condiiile meninerii intacte a strii de sntate; n SUA, cel puin 10 milioane de fete/femei i 1 milion de brbai sufer de anorexie sau bulimie. n 1998, anorexia i bulimia deineau locul 3 ntre bolile specifice adolescenei. Anorexia i bulimia cauzeaz cel mai mare numr de decese dintre toate tulburrile psihice. Abiliti, roluri i competene. Cum ne sunt influenate alegerile. O cercetare realizat de ctre o echip a Facultii de Studii Politice din Bucureti arat c 76.7% dintre cele 176 de cadre didactice intervievate ar recomanda meserii diferite pentru fete/ biei. Aceleai cadre didactice prezint urmtoarele opiuni de meserii i profesii ca fiind potrivite pentru fete i baieti: meserii doar pentru biei: informatician, politician, teolog, arhitect, mecanic auto, pilot, sportiv, cascador, ofier, gardian, broker, finanist; meserii doar pentru fete: asistent medical, asistent social, manichiurist, coafez, cosmetician, stewardes, decoratoare, secretar, bibliotecar,

13
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

traducatoare, fotomodel, functionara, contabila, psiholog, baby-sitter; meserii pentru fete corelate celor pentru biei: asistent manager pentru fete - manager pentru biei, operator PC pentru fete informatician pentru biei, educatoare, nvtoare pentru fete profesor pentru biei, pediatr pentru fete chirurg pentru biei; meserii recomandate fetelor i bieilor: patiser, buctar, avocat, actor, cofetar

Ce sunt rolurile de gen? Sunt seturi de asteptari care ofera prescriptii comportamentale pentru fete si baieti, pentru femei si barbati. Se traduc in roluri prestabilite social, atribuite persoanelor in baza faptului ca sunt barbati sau femei. Rolurile de gen sunt cunoscute si invatate in cadrul grupului de prieteni, in familie, in comunitate, la scoala etc. Exemplu: Indicii legate de modul n care rolurile i responsabilitile femeilor se regsesc imprimate n percepii i atitudini pot fi identificate inclusiv n manualele colare. O analiz a coninutului acestor manuale relev faptul c femeile sunt n special portretizate n ipostaze casnice, private Mama calc, spal, are grij de cel mic..., n timp ce brbaii sunt n special prezentai n ipostaze publice, de luare a deciziei, profesionale Tata merge la lucru, tata lucreaz n fabric.... Majoritatea treburilor casnice revin femeii. Brbatul se ocup cu reparaiile din cas i ale automobilului, femeia cu restul: pe de o parte treburile gospodreti gtit, splat, clcat, curenie i, pe de alta, creterea i ngrijirea copilului. Dac sarcinile gospodreti revin n mare msur femeii, relaia familiei cu spaiul public, cu comunitatea, este asigurat n principal de brbat. Interesul pentru viaa politic, cunotinele despre administraia public, implicare n rezolvarea unor probleme din comunitate, sunt semnificativ mai mari n cazul brbailor. Barometrul de opinie public. Viaa n cuplu. Fundaia Soros Romnia, 2007

Astzi, n Washington, brbaii au semnat un tratat referitor la... Ce sunt prejudecile de gen? Sunt ideile preconcepute, care opereaz etichetri din perspectiva a ceea ce este predeterminat ca admis/respins, ntruct o persoan este brbat sau femeie.

14

De foarte multe ori, avem stereotipuri puternice despre categorii de persoane cu care nu am avut niciodat contact direct.
Aplicaiile stereotipurilor ca manuale de utilizare i explicare a celorlali la locul de munc La locul de munc, credinele, percepiile i stereotipurile noastre despre anumite categorii de persoane ne pot furniza rspunsuri complexe n legtur cu o persoan care aparine unei anumite categorii chiar fr s fi avut contact direct/ contact n profunzime cu persoana n cauz. De exemplu: Ce abiliti, ce competene, ce cunotine, ce nivel de educaie, ce potenial profesional are? Ce potenial conflictual are, ct de mare este riscul s dea natere unor tensiuni n echip? Ct de uor sau ct de greu se va integra n echipa de lucru? Ce ocupaie i se potrivete? Ce resurse este dispus s investeasc n locul de munc? Ce poziie poate/merit/este potrivit s ocupe? Ce salariu merit/ar fi potrivit muncii pe care o presteaz? Ce performan poate obine la locul de munc? Ct pregtire/formare/mentorat merit s investeti? Ct de fidel va fi organizaiei? PRIN URMARE, RSPUNSUL LA ACESTE NTREBRI ESTE DAT DE INTERACIUNEA CU PERSOANA N CAUZ SAU DE ACTIVAREA STEREOTIPURILOR PROPRII DESPRE CATEGORIA DIN CARE PERSOANA RESPECTIV FACE PARTE? Exist riscul s ne bazm pe presupuneri despre oameni care opereaz la nivel incontient. Este mult mai dificil s gndeti, dezvoli i aplici instrumente concrete prin care s i rspunzi la toate aceste ntrebri.

Ce opinii ai tu cu privire la diferenele de gen? Exerciiul const n a rspunde la o serie de afirmaii despre femei i brbai. Indicai n ce msur suntei sau nu suntei de acord cu urmtoarele afirmaii, dup cum urmeaz: 5 sunt perfect de acord 2 nu sunt de acord 4 sunt de acord 1 sunt total mpotriv 3 nici de acord, nici mpotriv Notai cifra aleas de dvs. n csua din dreptul afirmaiei. Este important s evitai rspunsurile dezirabile. Pentru fiecare afirmaie, alegei punctajul care reflect cel mai bine opiniile dvs. Seciunea 1 Femeile i munca 1. Nu este nevoie ca femeile s lucreze, exist suficiente provocri pentru femei n creterea copiilor i n muncile casnice. Scor ales: ___ 2. Toate formele de feminism contravin intereselor femeilor. Scor ales: ___ 3. Femeile nu au aceleai instincte antreprenoriale ca brbaii. Scor ales: ___ 4. Femeile angajate nu trebuie s i ia timp liber pentru a rezolva chestiuni care in de responsabiliti familiale. Scor ales: ___ 5. Pentru o dezvoltare normal a copiilor, este nevoie ca mamele s stea acas pn cnd acetia cresc. Scor ales: ___ 6. Femeile sunt prea emoionale pentru a deine poziii de conducere n organizaii. Scor ales: ___ 7. n medie, femeile manager/femeile care au o carier ctig un salariu egal cu cel al brbailor care presteaz munc de valoare egal, n poziii echivalente. Scor ales: ___ 8. S angajezi tinere absolvente necstorite pentru a le forma pentru poziii de conducere reprezint o investiie neprofitabil pentru organizaie, pentru c acestea vor prsi, n civa ani, organizaia, pentru a avea copii. Scor ales: ___

CHESTIONAR:

15
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

9. Femeile nu sunt suficient de raionale i de decise pentru a deine funcii INTERPRETAREA SCORULUI TU Adun scorul de la ambele seciuni, pentru a obine scorul de conducere la nivel nalt n organizaii. Scor ales: ___ total. 10. Hruirea sexual a femeilor la locul de munc este un mit. Seciunea 1 ____ + Seciunea 2 ____ = ____ Scor ales: ___ Scorurile nalte (peste 40) indic opinii mai degrab Seciunea 2 tradiionaliste sau mai conservatoare n legtur cu modul n Brbaii i munca 1. n general, este normal ca brbailor s le displac s aib o ef femeie. care sunt femeile i brbaii i cu rolurile lor n societate i la locul de munc. Scor ales: ___ 2. Este jenant s vezi un brbat angajat ntr-un post potrivit pentru o femeie, Scorurile medii (26-40) reflect opinii mai degrab moderne despre natura femeilor i brbailor i despre rolurile acestora. cum ar fi acela de secretar sau de asistent medical. Scorurile sczute (25 sau mai puin) arat opinii mai degrab progresiste Scor ales: ___ 3. Este jenant cnd brbaii ncep s vorbeasc despre emoiile sau despre natura femeilor i brbailor i despre rolurile acestora. sentimentele lor personale. Scor ales: ___ Sursa: Maximum Performance. A Practical Guide to Leading and 4. Cel mai important obiectiv n viaa unui brbat trebuie s fie cariera. Managing People at Work. Nick Forster, 2005 Scor ales: ___ 5. ntr-un cuplu n care ambii parteneri au o carier, cariera brbatului trebuie s se situeze ntotdeauna pe primul plan. Scor ales: ___ 6. Este normal ca brbailor heterosexuali s le displac s lucreze cu homosexuali i lesbiene. Scor ales: ___ 7. Brbaii nu au dreptul la concediu paternal n aceeai msur n care femeile au dreptul la concediu de maternitate. Scor ales: ___ 8. Motivul principal pentru care exist mult mai muli brbai dect femei n posturi de conducere este acela c, prin natura lor, brbaii sunt mai potrivii pentru aceste roluri. Scor ales: ___ 9. Brbaii vor avea ntotdeauna mai mult succes dect femeile pentru c, pn la urm sunt, n mod natural, mai raionali i mai puin emoionali. Scor ales: ___ 10. Feminismul este o ameninare la adresa intereselor brbailor. Scor ales: ___

16

Percepii i opinii despre discriminare n viaa cotidian.


Discriminarea n Uniunea European. Percepia cetenilor EURO-25. Cum percep cetenii Uniunii Europene discriminarea? Muli europeni consider c discriminarea rmne foarte rspndit n Uniunea European. Mai mult, un numr semnificativ cred c fenomenul este mai frecvent ntlnit n prezent, comparativ cu acum 5 ani. Care sunt cele mai discriminate categorii de persoane?

Europenii consider c cele mai frecvente situaii de discriminare au loc pe criteriul originii etnice, al dizabilitii, al orientrii sexuale, al vrstei, al religiei i credinelor i al genului persoanei discriminate. Discriminarea de gen este perceput ca realitate de o medie de 40% din populaia UE. ntre state exist, ns, diferene importante de percepie asupra genului ca motiv principal pentru a discrimina. Sursa: Eurobarometru: Discriminarea n Uniunea European (iunie-iulie 2006, EURO 25)

Care sunt persoanele cu cele mai mari dificulti de integrare pe piaa muncii? Europenii cred c cele mai mari dificulti apar n cazul femeilor, al persoanelor cu dizabiliti i al persoanelor n vrst. 72% dintre europeni i doresc mai multe femei n Parlament, iar 77% consider c este nevoie de mai multe femei n poziii de management la locul de munc. 68% dintre respondeni cred, n acelai timp c, pentru o femeie, responsabilitile de acas, din familie, funcioneaz de multe ori ca barier, blocnd accesul la funcii de conducere n companii. Sursa: Eurobarometru: Discriminarea n Uniunea European (iunie-iulie 2006, EURO 25

17
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

51% dintre europeni consider c n ara lor nu se fac suficiente eforturi pentru combaterea discriminrii.

n ceea ce privete ocuparea unui loc de munc, 22% dintre europeni vd genul candidatului pentru un post ca fiind un criteriu care l poate situa ntr-o poziie defavorabil, care l poate dezavantaja, atunci cnd o companie are de ales ntre dou persoane cu aceleai abiliti i calificri. 79% dintre respondeni se declar n favoarea implementrii unor msuri speciale, care s susin egalitatea anselor pentru femei i brbai pe piaa muncii. Ct de bine i cunosc europenii drepturile? Destul de puini europeni tiu c, n ara lor, exist legislaie anti-discriminare. ntre state exist diferene foarte mari n ceea ce privete modalitatea de aciune pe care o persoan ar aborda-o dac s-ar regsi ntr-o situaie de discriminare. n Lituania i Suedia aproape jumtate din respondeni ar apela la un organism naional responsabil cu egalitatea de tratament. n Cehia i Spania, numai 1 din 10 persoane s-ar adresa acestei instituii i, ca medie european, majoritatea respondenilor s-ar adresa avocailor (41%) sau sindicatelor (37%). n medie, 1 din 3 ceteni europeni tie de ce drepturi ar beneficia n condiiile n care ar fi discriminat sau hruit. Comparativ, Romnia i Bulgaria sunt sub media european n ceea ce privete cunoaterea drepturilor i a proteciei mpotriva discriminrii. Din perspectiva grupului cel mai puin informat, primul loc l ocup persoanele casnice n interiorul cruia proporia cea mai mare este reprezentat de femei. Sursa: Eurobarometru: Discriminarea n Uniunea European (iunie-iulie 2006, EURO 25)

18

Discriminarea n Romnia. Percepia cetenilor romni.


Nencredere i intoleran. Majoritatea romnilor consider c meninerea prudenei n relaiile cu ceilali este foarte important. Numai 36% dintre persoanele intervievate n cadrul cercetrii realizate de Metro Media Transilvania susin c se poate avea ncredere n cei mai muli dintre oameni, n timp ce peste jumtate (55%) dintre subiecii cercetrii Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public, realizat la iniiativa Institutul pentru Politici Publice (IPP), n anul 2003, considerau c nu se poate avea ncredere n cei mai muli dintre oameni.

n legtur cu libertatea de decizie asupra vieii proprii, 35% dintre persoane consider c toi cei care se abat de la morala cretin trebuie pedepsii, 54% susin c pstrarea ordinii publice este mai important dect respectarea libertii individuale, 37% cred c homosexualitatea ar trebui pedepsit prin lege, 47% sunt de prere c locuitorii satelor i oraelor din Romnia ar trebui s aleag dac romii pot sau nu s se stabileasc n localitatea lor. Stereotipuri, prejudeci, discriminare. Mai multe cercetri concluzioneaz c stereotipuri puternice i persistente sunt prezente la procente importante din populaie, n special n legtur cu categorii de persoane precum homosexualii (aproape jumtate din populaia intervievat consider orientarea sexual minoritar o boal care trebuie tratat, 40% consider c homosexualii i lesbienele nu ar trebui s triasc n Romnia, numai 9% ar accepta ca persoane aparinnd minoritilor sexuale s locuiasc n aceeai localitate i numai 7% declar c ar fi de acord s lucreze la acelai loc de munc cu aceste persoane), romii (47% din subiecii cercetrii nu ar angaja romi, pentru c sunt lenei i fur i 30% consider c investiia n educarea persoanelor de etnie rom este o investiie fr efect, 2/3 dintre romni nu ar permite romilor s cltoreasc n strintate, 48% ar susine o politic demografic care s limiteze creterea populaiei de romi, iar 82% consider c cei mai muli dintre romi ncalc legile), persoanele infectate cu HIV etc..

Sursa: Barometrul de opinie privind discriminarea n Romnia. Metro Media Transilvania, 2004 Libertate n alegerea propriului stil de via: Principiu general sau valoare real? n pofida faptului c 79% dintre persoanele intervievate n cadrul cercetrii Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public sunt de acord c este firesc ca fiecare s i aleag propriul stil de via, chiar dac acesta difer de al majoritii i numai 13% dintre subieci i exprim dezacordul

Sursa: Barometrul de opinie privind discriminarea in Romnia. Metro Media Transilvania, 2004

Sursa: Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public. IPP, 2003.

19
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

conform cruia brbatul este cel care conduce familia, iar deciziile, firesc, trebuie s i aparin. Femeia are ns, i ea, un rol bine determinat n zona privat, conform percepiei a aproape jumtate dintre subiecii Barometrului discriminrii, realizat de Metro Media Transilvania: este responsabil cu treburile casei, cu sarcinile domestice.

Sursa: Intoleran, discriminare, autoritarism Sursa:Barometrul Incluziunii Romilor. n opinia public. IPP, 2003. Fundatia Soros Romnia, 2007

Sursa: Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public. IPP, 2003.

Stereotipuri care limiteaz integrarea pe piaa muncii. Multe dintre persoanele intervievate sunt reticente n ceea ce privete popularea locului lor de munc cu categorii de persoane indezirabile, iar cele mai puternic respinse sunt persoanele cu orientare homosexual, persoanele infectate cu HIV, romii i membrii unor secte religioase.

n plan profesional, aproape 1/3 dintre respondeni consider c este dreptul brbatului s beneficieze de un loc de munc atunci cnd situaia economic diminueaz oportunitile de angajare. Brbaii rmn cei care au dreptul, n principal, s i asume roluri de conducere i n zona public, profesional. n primul rnd pentru c sunt mai capabili s o fac, dup cum cred 36% dintre persoanele intervievate, dar, mai mult, rolurile din zona privat, a familiei, n care sunt n mod special active femeile, nu le mai permite acestora timpul necesar pentru a fi manageri. Exist i opinia conform creia femeilor le este, oricum, fric de mari responsabiliti, n rndul a 1 din 4 respondeni din cadrul aceleiai cercetri a Metro Media Transilvania.

Sursa: Barometrul de opinie privind discriminarea in Romnia. Metro Media Transilvania, 2004

Sursa: Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public. IPP, 2003. Sursa: Barometrul de opinie privind discriminarea in Romnia. Metro Media Transilvania, 2004 Sursa: Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public. IPP, 2003.

Stereotipuri i prejudeci de gen n opinia public. Prejudecile i atitudinile discriminatorii rmn larg rspndite i fa de femei, inclusiv n ceea ce privete asumarea de noi roluri n sfera profesional i n viaa public. 39% din populaia intervievat menine stereotipul

20

Se schimb tiparele discriminrii? Schimbarea ca proces dificil, de lung durat. Barometrul de Opinie Public (BOP) al Fundaiei Soros Romnia, realizat n anul 2007, ncearc s rspund ctorva ntrebri specifice, n contextul msurrii schimbrii la nivelul stereotipurilor, prejudecilor i a manifestrilor intoleranei. Concluziile readuc n prim plan dificultatea schimbrilor de mentalitate fa de grupuri diferite. Datele BOP au permis realizarea de comparaii ntre 2005, 2006 i 2007. Pentru cele trei momente de timp, diferenele sunt mici, aproape de fiecare dat n marja de eroare datorat eantionrii.

mare al celor care se refer la categoria persoanelor care au SIDA (42%) i, mai ales faptul c pentru aceast categorie avem chiar o uoar tendin de cretere, semnificativ statistic. Noi categorii de persoane cu risc crescut de a fi discriminate. Raportul Equality at Work. Tackling the Challenges, al doilea Raport global elaborat n continuarea declaraiei OIM asupra Principiilor i Drepturilor Fundamentale la Locul de Munc n anul 2007 examineaz teme de ultim or n domeniul tiparelor discriminrii i inegalitii la locul de munc. Raportul indic necesitatea unei implementri superioare a legislaiei antidiscriminare, precum i a iniiativelor fr caracter regulatoriu din partea guvernelor i a companiilor, pentru ca partenerii sociali s fie mai capabili s transforme egalitatea la locul de munc n realitate. Ca i obstacole semnificative n procesul de prevenire i combatere a discriminrilor de pe piaa muncii, sunt identificate slaba aplicare a legii, lipsa de resurse la nivelul instituiilor cu responsabiliti n combaterea discriminrii, planuri cu scopuri prea nguste i programe cu durat prea redus etc. n acest context, recomandrile sunt cele de completare a msurilor antidiscriminare convenionale - legi coerente i comprehensive, a mecanismelor de aplicare i a eforturilor instituiilor specializate, cu alte instrumente-cheie, precum politicile active pe piaa muncii. De asemenea, sunt necesare noi politici pentru a pune capt inegalitii de gen n domeniile angajrii i salarizrii. n ciuda progreselor, n special a progresului considerabil nregistrat n realizrile educaionale feminine, femeile continu s ctige mai puin dect brbaii n orice domeniu, iar povara inegal a responsabiltilor familale le plaseaz ntr-o poziie lipsit de avantaje pentru obinerea de slujbe cu norm ntreag. Raportul evideniaz faptul c, n prezent, noi forme de discriminare se adaug tiparelor recunoscute de mult timp, precum acelea bazate pe sex, ras i religie. Categoriile din ce n ce mai expuse discriminrii sunt acum persoanele tinere, dar i persoanele n vrst, persoanele cu dizabiliti i persoanele infectate cu HIV/SIDA. O provocare n plus o constituie apariia

Sursa: Barometrul de Opinie Public 1998-2007. Fundaia Soros Romnia, 2007.

Aproape 90% dintre respondeni a indicat cel puin o categorie de vecini nedorii, iar mai mult de jumtate (57%) au ales cel puin patru astfel de categorii. Jumtate dintre respondeni nu i doresc vecini de etnie rom, iar proporia celor care i includ pe homosexuali n categoria vecinilor indezirabili (60%) este apropiat de cea persoanelor care nu i doresc vecini alcoolici (67%) sau care sunt dependeni de droguri (72%). Este surprinztor i numrul

21
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 1: Ce nseamn discriminare?

practicilor discriminatorii care i afecteaz pe cei cu o predispoziie genetic spre anumite boli sau pe cei care au stiluri de via considerate nesntoase. Aproape orice alegere a unui stil de via are consecine legate de sntate; astfel, problema este trasarea unei linii ntre ceea ce poate fi reglat de un angajator i libertatea unui angajat de a-i regla viaa n funcie de alegerile proprii. Discriminarea la locul de munc este o int n micare: n vreme ce tiparele de discriminare pe baz de sex, ras i religie, de mult timp recunoscute, persist, adeseori dobndind expresii noi, apar, de asemenea, forme noi, precum discriminarea n funcie de statutul HIV/SIDA (real sau presupus) sau mpotriva lucrtorilor de la ambele capete ale spectrului de vrst. Concomitent, alte practici, precum cele care penalizeaz persoanele cu obiceiuri vzute ca nesntoase, au nceput s devin vizibile n mai multe ri.

22

Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?


Domeniul cu cele mai complexe reglementri n ceea ce privete prevenirea, combaterea i sancionarea discriminrii pe criteriul de sex este cel al muncii. Aspectele pincipale legate de domeniul muncii care sunt reglementate de legislaia romneasc privind egalitatea de anse i discriminarea pe criteriul de sex sunt: 1. Accesul pe piaa muncii (recrutarea i selecia) 2. Formarea i perfecionarea profesional 3. Promovarea 4. Salarizarea 5. Maternitatea, creterea i ngrijirea copilului 6. Hruirea sexual 7. Sancionarea 8. Concedierea Ce prevede legislaia n domeniu? Legislaia romneasc asigur egalitatea de anse pentru femei i brbai i nediscriminarea n ceea ce privete: Alegerea i exercitarea liber a unei profesii, ocupaii, activiti i loc de munc Angajarea n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhice profesionale Ocuparea funciilor i demnitilor publice, civile sau militare ncheierea sau modificarea raportului juridic de munc ori de serviciu Informarea i consilierea profesional, participarea la programe de iniiere i calificare Ce categorii de persoane sunt vizate de prevederile legale? Prevederile se aplic nediscriminatoriu pe piaa muncii, respectiv: lucrtorilor din sectorul public lucrtorilor din sectorul privat lucrtorilor independeni lucrtorilor din agricultur funcionarilor publici personalului contractual

Capitolul 2:

1. Accesul pe piaa muncii (recrutarea i selecia)


Constituia Romniei Art. 16 si 41 Codul Muncii Art. 3, Art. 27(5), Art. 29(3), (4) Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati (cu modificari si completari), capitolul II Egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n domeniul muncii Art. 7(a, b,d), Art. 9 (1a) O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare (cu modificari si completari din Legea nr. 48/2002 si O.G. nr. 77/2003): Art. 1. alin. 2, litera e (i); Capitolul II, seciunea I, art 5 Art. 6. Art. 7, (1) (2) (3), Art. 9. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, modificat i completat Art. 1, Art. 3d Hotrrea Guvernului nr.759/2002 pentru aprobarea Planului naional de aciune pentru ocuparea forei de munc Ordinul nr. 64/2003 al Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale privind aprobarea modelului cadru de contract individual de munc Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici Art. 57(3) Instruciunea nr. 1/2003 a Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii

23
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

Discriminarea unei persoane pe criteriul de sex la ncheierea unui raport de munc Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pe motiv c aparine unui anumit sex, cu excepia cazurilor prevzute de lege Angajatorul poate refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor ocupaionale n domeniul respectiv, datorit naturii activitilor profesionale sau cadrului n care acestea se desfoar, numai n cazul n care sexul este o cerin profesional autentic i determinant, obiectivul urmrit este legitim i cerina proporional. De exemplu, n profesii precum actoria sau modelling-ul, criteriul de sex poate fi un factor determinant. Condiionarea ocuprii unui post prin anun sau concurs de sexul unei persoane O cercetare realizat n anul 2003 prin analizarea anunurilor aprute ntr-o perioad dat indic discriminarea de gen ca fiind prezent n 26.16% dintre respectivele anunuri. Anunurile analizate condiioneaz ocuparea unui loc de munc de apartenena la un anumit sex, 1 anun din 4 indicnd sexul unei persoane ca fiind o condiie de baz pentru ocuparea unui post. Un exemplu de discriminare pe criteriul de gen, dar care condiioneaz ocuparea postului i de imaginea persoanei i de vrst este cel de mai jos, aprut n cotidianul Romnia Liber i utilizat ca exemplu n cadrul cercetrii: Activitate secretariat, domnioar blond natural, ochi albatri, supl, educat pentru oportunitate deosebit, seriozitate, exclus aventurierelor, atept provincia. C. V.+ foto la O. P. 33, C. P. 33, Bucureti (Romnia Liber, 12 martie 2003, p.14) Aceeai cercetare identific i foarte multe discriminri pe criteriul vrstei, de multe ori ambele criterii de discriminare sex i vrst aprnd n coninutul aceluiai anun. n foarte multe cazuri, este impus nejustificat i abuziv o limit de vrst pentru practicarea unei meserii.

Cum a evoluat distribuia procentajelor de lucrtori femei dup statut n totalul slujbelor ocupate de femei, n perioada 19952004 (unpaid = munc neremunerat; self-employed = independente/antreprenoriat; employees = angajate) Sursa: Equality at Work. Tackling the Challenges. OIM, 2007. Legea interzice i sancioneaz contravenional: Condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori a alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena sa la un anumit sex Anunuri n pres pentru oferte de serviciu Angajm ef de magazin n urmtoarele condiii: experien minim 5 ani n comer, autoritar, organizat. Vrsta pn n 35 de ani, aspect fizic plcut, fr responsabiliti familiale. Seriozitate maxim. Este anunul de mai sus discriminatoriu pe criterii de sex i vrst? Cerinele referitoare la aspectul fizic plcut i responsabilitile familiale, ct i menionarea limitei de vrst, constituie discriminri, neavnd legtur cu cerinele postului pentru care se solicit angajare.

24

Poziia din anun Limite de vrst solicitate (ani) Ageni imobiliari Minim 28 Ageni paz 21-45, 25-35, 25-40, maxim 45 Asisteni medicali Maxim 36 Barman Maxim 24, 18-24 Buctar Maxim 40, maxim 45 Confecionere Maxim 30 Coafez Maxim 30 Contabil Maxim 35 Ingineri sisteme irigaii 35-40 Ingineri proiectani mecanici Maxim 40 Ingineri vnzri 25-35 Ingineri auto 35-40 Lucrtori n rigips 18-35 Mecanic auto Maxim 40 Menajer 30-40, 30-48, maxim 35 Medic 30-40 Muncitori necalificai construcii Maxim 40 Osptar Maxim 30 Paznic 45-50, maxim 45 Secretar Minim 24, maxim 25, maxim 30, maxim 35 Sudori Maxim 45 Supraveghetor magazin Maxim 30 ofer Maxim 35, maxim 40 Vnztoare 20-30, 18-35, 20-40, maxim 30 Sursa: Manifestri discriminatorii n procesul de angajare. CEDES Romnia, 2003. Discriminarea pe criteriul de sex n anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat Solicitarea testelor de sarcin pentru candidatele la diverse posturi pe piaa muncii, precum i folosirea maternitii ca motiv de discriminare pentru selecia candidatelor la angajare (legea prevede i excepii pentru locurile

de munc n care natura ori condiiile particulare de munc sunt interzise femeilor gravide i/sau care alpteaz) n iulie 2005 am participat la un interviu pentru obinerea unui post de manager de vnzri. n timpul interviului, am fost ntrebat despre viaa mea personal i despre cum am grij de cei 2 copii precolari pe care i am. Ulterior interviului, am primit un telefon prin care m informau c nu am fost selectat pentru ocuparea postului. Cred c nu mi s-a oferit postul pentru c sunt mritat i am 2 copii mici, eu avnd calificrile necesare pentru acest post. (O.D., 36 de ani) Discriminarea pe criteriul de sex la stabilirea i modificarea atribuiilor din fia postului.

Pentru a asigura implementarea corect a prevederilor n vigoare n domeniu, prile implicate n procesele de recrutare i selecie de personal pe piaa muncii au obligaii specifice, conferite de lege!
Care sunt obligaiile tale, dac eti angajator? Angajatorii sau reprezentanii acestora, care anun ocuparea unui post prin material publicitar i/sau mesaj publicitar, oricare ar fi mijlocul de comunicare ce face posibil transferul informaiei, au obligaia de a asigura liberul acces la toate etapele procesului de angajare tuturor persoanelor, fr nici o deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de sex. Care sunt obligaiile tale, dac eti furnizor de servicii de resurse umane? Persoanele fizice i juridice cu atribuii n medierea i repartizarea n munc au obligaia s aplice un tratament egal tuturor celor aflai n cutarea unui

25
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

loc de munc, s asigure tuturor persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc accesul liber i egal la consultarea cererii i ofertei de pe piaa muncii, la consultan cu privire la posibilitile de ocupare a unui loc de munc i de obinere a unei calificri i s refuze sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajatorilor. Care sunt obligaiile tale, dac transmii sau faci public informaia privind recrutarea de personal prin intermediul mass media? Autorii materialului publicitar i/sau mesajului publicitar i reprezentanii legali ai mijlocului de difuzare au obligaia de a nu difuza materiale publicitare i/sau mesaje publicitare ce conin anunuri privind ocuparea unui post, oricare ar fi mijlocul de comunicare ce face posibil transferul informaiei, dac acestea restrng participarea persoanelor interesate. Responsabilitatea pentru nerespectarea acestei prevederi cade att n sarcina autorilor materialului publicitar, ct i a celor care public/difuzeaz materialul respectiv.

rmne sczut comparativ cu cel al brbailor, reconcilierea vieii profesionale cu viaa privat, meninerea unui nivel crescut de omaj de lung durat, riscul crescut de srcie. Sursa: Report on Equality Between Women and Men. European Commission, 2008.

Cum pot influena stereotipurile de gen practicile de pe piaa muncii privind recrutarea i selecia?
Pe piaa muncii, se menine tendina de a angaja femeile i brbaii n domenii i ocupaii diferite i de a categorisi profesiile n profesii feminine i profesii masculine. Aceast tendin are consecine att la nivelul restricionrii accesului la anumite ocupaii de sexul persoanei, dar i la nivelul veniturilor, domeniile i ocupaiile feminizate fiind, de cele mai multe ori, cele mai prost pltite.

Femeile pe piaa muncii n UE-27


Aspecte pozitive la nivel cantitativ Rata de ocupare a femeilor a crescut ntr-un mod foarte stabil n Uniunea European, n ultimii ani. n perioada 2000-2006, numrul de persoane angajate n UE-27 a crescut cu aproape 12 milioane. Dintre acestea, peste 7.5 milioane au fost femei. Rata de ocupare a femeilor s-a mbuntit n fiecare an, atingnd, n anul 2006, 57.2%, cu 3.5% mai mult dect n anul 2000. Rata de ocupare a crescut i la nivelul femeilor cu vrste de peste 55 ani, iar omajul feminin a sczut pn la 9%, cel mai sczut nivel al ultimilor 10 ani. Aspecte persistent-negative la nivel calitativ Zonele n care situaia femeilor nu s-a mbuntit semnificativ, n pofida creterii participrii acestora pe piaa muncii sunt: plata salariul brbailor rmne semnificativ mai mare dect salariul ctigat de femei, segregarea sectorial i ocupaional femeile care au intrat pe piaa muncii s-au ndreptat n special ctre sectoare, ocupaii i zone de activitate deja dominate de femei, promovarea n companii, numrul de femei manager

Sursa: Femei i brbai n organizaii. CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2006

26

O cercetare realizat n Municipiul Iai evideniaz faptul c procente importante din persoanele intervievate percep existena mai multor domenii ca fiind masculine sau feminine. Domeniile considerate a fi masculine, tendin evideniat prin procentul mare de subiecii care au rspuns c brbaii sunt mai potrivii pentru a fi angajai, sunt mineritul i metalurgia (87,5%), construciile (79,4%), transporturile (41,3%). Pe de alt parte, industria textil (71,3%) i educaia (41,6%) sunt arii de activitate percepute ca fiind feminine. Tendine n definirea unor domenii se remarc n cazul agriculturii (30,6% dintre subiecii consider c brbaii ar trebui angajai), justiia (22,7%) i la guvernare (28,7%), n timp ce pentru sntate (23,1%), comer i industria alimentar (34,8%) tendin este ctre o definire feminin.

Sursa: Egalitatea de anse pe piaa muncii din Municipiul Iai. Fundaia ProWomen, 2004. Conform rezultatelor unui studiu la care a participat i BNS, printre principalele motive ale discriminrii romncelor care activeaz n piaa muncii se numr i: 1. Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de munc fa de angajarea femeilor, pe care le consider, n unele cazuri, for de munc inferioar; 2. Preferina angajatorului, care este de regul brbat, pentru lucrtori de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate brbateasc, dorind s lucreze mai mult cu un colectiv de brbai, dect cu un grup de femei sau creznd c un conductor brbat este mai eficient; 3. Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabil a candidatului femeie, ntruct prestaia acesteia poate fi ntrerupt de cstorie, naterea i ngrijirea copiilor. Prin urmare, diferenele ntre femeile i brbaii care activeaz pe piaa muncii constau, de cele mai multe ori, n diferene la capitolul de venituri salariale (pentru munc egal cu a brbailor, femeile din Romnia primesc salarii mai mici), n dificulti la avansarea n carier, acces restrns pe piaa muncii din anumite ramuri economice i, n multe cazuri, n ocuparea voluntar n gospodrie, pentru a asigura stabilitatea familiei n lipsa unei implicri din partea partenerului n gestionarea activitilor casnice. Surs: Blocul Naional Sindical - BNS

27
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

2. FORMAREA I PERFECIONAREA PROFESIONAL


Legea nr. 202/2002, modificat i completat Art. 7(1)d), Art. 9(1)f), Art. 15(1), (2), (3) O.G. 137/2000, modificat i completat Art. 1(2)e)v), Art. nr. 6(d) Codul Muncii Art. 39(1)(g) Ce prevede legislaia n domeniu? Prin egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la: Informare i consiliere profesional Programe de iniiere, calificare Perfecionare, specializare i recalificare profesional. Practica nvrii pe ntreg parcursul vieii, prin participarea continu la programe de educare i formare profesional este extrem de sczut n Romnia, aceasta ocupnd ultimul loc n clasamentul UE-27.

Legea interzice i sancioneaz contravenional Discriminarea prin utilizarea, de ctre angajator, a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legatur cu toate aspectele mai sus menionate. n firma la care lucrez, au loc periodic programe de formare continu (la locul de munc sau n afara acestuia). Viaa mea de familie (sunt cstorit i am un copil) nu mi influeneaz cu nimic cariera profesional. Cu toate acestea, eful meu mi refuz constant accesul la programele de formare, pe motiv c sunt condiionat de obligaiile familiale care m-ar putea mpiedica s urmez cursurile de perfecionare. (Mariana S., 31 de ani, economist). Dei am vrut tot timpul s particip la cursurile de formare de care beneficiaz colegii mei de la firm, nu am putut deloc n ultimii 5 ani, de cnd am un copil. Asta pentru c sunt programate fie pn seara trziu, iar eu trebuie sa iau copilul de la gradini pn la ora 5, fie sunt programate smbta i duminica, iar eu trebuie s stau acasa n zilele respective. (Mihaela Rodica D., 36 de ani, asistenta marketing)

Cum pot influena stereotipurile de gen practicile de pe piaa muncii privind formarea?
Dac la nivelul organizaiei exist posturi sau departamente dominate sau exclusiv formate din femei sau brbai, unul dintre motive ar putea fi politica de formare a organizaiei. Se ntmpl adesea ca femeile s fie ncurajate s participe la programe de formare n domeniul relaiilor publice sau fiscalitate, n timp ce atunci cnd se organizeaz programe viznd dezvoltarea strategic a organizaiei sau utilizarea noilor tehnologii, cei care beneficiaz de formare s fie brbaii. Pentru a evita integrarea stereotipal a angajailor n programe de formare, este nevoie de o analiz real a nevoilor acestora i de punere n valoare a abilitilor fiecrei persoane n parte.

Sursa: Report on Equality Between Women and Men. European Commission, 2008.

28

Bune practici n Uniunea European n Luxemburg, CEGECOM, operator de telefonie i-a stabilit ca obiectiv realizarea unei analize a nevoilor de dezvoltare a tuturor angajailor iar Husky Injection Molding Systems a lansat un proiect de aciuni pozitive care s determine creterea numrului de femei n posturile tehnice i s susin o reea de suport pentru femei n unitile tehnice. Un prim pas a fost organizarea Porilor Deschise n companie, ocazie cu care au fost recrutate femei pentru posturi de mecanic. n multe ri din Europa se serbeaz Ziua Fetelor, ca modalitate de a extinde spectrul ocupaional al fetelor. n Germania, de Ziua Fetelor, companii cu activiti n domeniul tehnicii, companii care au departamente tehnice sau posibiliti de a efectua cursuri tehnice, universiti i centre de cercetare organizeaz evenimente la care tinere fete pot vedea din interior cum se lucreaz, li se ofer exemple concrete despre cum arat munca ntr-o astfel de organizaie i pot lua legatura cu departamentele de resurse umane. Companiile care particip n acest program au raportat o cretere a numrului de femei n posturi care necesit cunotine i abiliti tehnice. n Malta, la Bank of Valletta, una dintre cele mai mari bnci, femei ce ocup un procent de 20% din departamentul IT. Aceste femei sunt angajate ca analiti, programatori, administratori de sistem. PricewaterhouseCoopers Irlanda, o companie cu 1500 de angajai a realizat o ampl analiz a profilului membrilor echipei n scopul de a stabili proriti n formarea personalului, ca parte a unui proiect european n domeniul egalitii de anse.

3. PROMOVAREA
Legea nr. 202/2002, modificat i completat Art. 7(1)(e), Art. 9(1)(h) O.G. nr. 137/2000, modificat i completat Art. 6 d)

Ce prevede legislaia n domeniu? Legea prevede accesul nediscriminatoriu la promovare la orice nivel ierarhic i profesional. Este interzis i sancionat contravenional Discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la promovarea profesional. Angajatorii trebuie s ia n considerare pentru promovare aspecte precum abilitile, educaia, performana i experiena, nu sexul angajailor.
Proporia femeilor n poziii de decizie i manageriale, n 1995 i 2004

Sursa: Equality at Work. Tackling the Challenges. OIM, 2007.

29
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

Studii care au analizat, de exemplu, carierele profesionale ale brbailor i femeilor care au absolvit aceleai cursuri de perfecionare (MBA) au artat c, n ciuda faptului c au aceeai calificare, aceleai ambiii profesionale, aceeai dedicare fa de locul de munc i profesie, iar la nceputul carierei au avut statut profesional i salarii similare, carierele femeilor i ale brbailor s-au dezvoltat diferit. Brbaii au fost promovai mai repede, la nivele ierarhice mai inalte i cu salarii mai mari, comparativ cu femeile. Studiile susin c singura explicaie a acestor diferene este ceea ce se numete plafonul de sticl. Acest concept definete un numr de bariere invizibile care se interpun promovrii femeilor, pe msur ce acestea cresc n ierarhia profesional. Barierele constau n proceduri, structuri, relaii de putere, mentaliti stereotipale etc., care ngreuneaz sau chiar mpiedic accesul femeilor la poziii nalte de conducere. Sursa: Gender Discrimination In Promotion: The Case Of Spanish Labor Market. Universidad de Madrid, 2004

remunerat din afara agriculturii i normele culturale ajut n explicarea variaiilor din proporia persoanelor de sex feminin n cadrul acestui grup.

Sursa: Femei i brbai n organizaii. CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2006

Cum pot influena stereotipurile de gen practicile de pe piaa muncii privind promovarea?
Unul dintre stereotipurile de gen cele mai prezente atribuie n principal brbailor calitile, aptitudinile i competenele de care o persoan are nevoie pentru a promova n funcii publice sau n poziii ierarhice superioare n organizaii. Cei mai muli angajai i manageri consider c femeile ntmpin mai multe bariere n dezvoltarea carierei i c brbaii sunt preferai pentru posturi de conducere. Stadiul de dezvoltare economic al unei ri nu pare a avea un rol-cheie n a determina procentajul de femei n poziii de decizie. Muli ali factori, precum legislaia i politicile anti-discriminare, sistemele naionale de clasificare a ocupaiilor, proporia feminin n munca

Sursa: Femei i brbai n organizaii. CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2006 Percepii similare mprtesc i persoanele intervievate n cadrul cercetrii realizate n Municipiul Iai. 28.7% dintre acetia cred c brbaii sunt preferai pentru poziii superioare n cadrul firmelor.

30

Bune practici n Uniunea European n Cehia are loc un concurs anual adresat companiilor, care vizeaz promovarea egalitii de anse pentru femei i brbai prin programe dedicate. Primul an a fost dedicat programelor care au urmrit dezvoltarea profesional a femeilor, astfel nct s poat ocupa poziii de decizie n companie. Conducerea companiilor se poate nscrie la concurs sau pot fi angajaii cei care propun compania la care lucreaz. Tot n Cehia, Hewlett-Packard a desfurat un program pilot privind oportunitile egale, pentru ca mai multe femei s poat accesa poziii de conducere n companie. n Polonia se desfoar un concurs numit Compania oportunitilor egale care premiaz iniiative ale companiilor privind managementul diversitii i oferirea de oportuniti egale. La prima ediie au participat 52 de firme, iar la ediia a doua 130. Volkswagen Motor Polska a primit premiul pentru politica de recrutare i accesul nediscriminatoriu la angajare. n Irlanda, A&L Goodbody, o companie cu 500 de angajai, a realizat o analiz a modului n care s-au fcut recrutarea i promovarea n ultimii 10 ani. Ei au constatat c multe femei care au promovat din poziia n care se angajaser n urm cu 10 ani nu au ajuns n poziii de management i au ncercat s descopere dac acest lucru este cauzat de structura intern a organizaiei sau de faptul c unele dintre ele aveau copii. n acest scop, au fost realizate interviuri cu 50 de persoane, femei i brbai, din diferite departamente i s-a constatat c la nivelurile superioare nu exist politici de reconciliere a vieii de familie cu viaa profesional. Ca urmare, a fost introdus un orar flexibil i au fost organizate cursuri de formare pentru dezvoltarea competenelor de management ale femeilor. n Danemarca, cele mai mari companii lucreaz cu consultani n problematica egalitii de anse, mpreun cu care stabilesc strategii pentru creterea numrului de femei n poziii de management, iar departamentele lor de resurse umane realizeaz analize ale sistemului de plat, evaluarea performanei i satisfacia angajailor, utiliznd date separate pe sexe, pentru a identifica posibilele inegaliti. De exemplu, Nykredit, o companie cu 3200 de angajai, dintre care 49% femei, implementeaz de 8 ani programe de dezvoltare a carierei i egalitate de anse.

Sursa: Egalitatea de anse pe piaa muncii din Municipiul Iai. Fundaia ProWomen, 2004. Atitudinile i opiniile n legtur cu performanele femeilor i performanele brbailor n poziii de conducere influeneaz procesele de promovare. O cercetare realizat n anul 2006 de CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Femei i brbai n organizaii, subliniaz faptul c ambiguitatea proceselor de promovare i evaluare care se implementeaz n companii favorizeaz discriminarea angajailor. Lipsa indicatorilor obiectivi de performan conduc managerii ctre decizii de promovare luate n baza propriilor percepii despre performan, respectiv percepii despre munca femeilor, care pot fi diferite de cele despre munca brbailor.

Sursa: Femei i brbai n organizaii. CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2006

31
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

Cte poziii de manager ocup femeile n UE-27?

n urma comparrii, pe baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual i/sau fizic. Studiul. Time for equality at work a artat c inegalitile de gen semnificative n domeniul plii sunt printre cele mai persistente trsturi ale pieelor muncii n ntreaga lume. Dei discrepanele n domeniul plii la nivel de sexe s-au redus n anumite locuri i au stagnat n altele, femeile continu s munceasc, n medie, pe salarii mai mici dect brbaii. Aceast tendin continu, n ciuda succeselor frapante obinute de femei n progresele educaionale n raport cu brbaii (figura 2.2). n 2003, cu excepiile notabile ale Asiei de Sud i Africii Subsahariene, ratele brute de nscriere n educaia teriar erau considerabil mai mari dect cele ale brbailor, ducnd n acest fel la reducerea relevanei diferenelor de productivitate ntre brbai i femei drept cauz explicativ important a discrepanei persistente ntre sexe. Diferene la salarizare n Europa
Diferena procentual dintre angajai, femei i brbai, la nivel salarial Diferena procentual dintre angajai, femei i brbai, la nivel salarial n statele membre UE, n anul 2006

Sursa: Report on Equality Between Women and Men. European Commission, 2008.

4. SALARIZAREA
Constituia Romniei Art. 41(4) Codul Muncii Art. 6 (3), Art. 154(3), Art. 155. Legea nr. 202/2002, modificat i completat Art. 4(f), Art. 7(1)c), Art. 9(d) OG. Nr. 137/2000, modificat i completat Art. 1(2)(e)(i), Art. 6b), c)

Ce prevede legislaia n domeniu?

Venit egal pentru munc de valoare egal Principiul pe care se bazeaz egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc i nediscriminarea n salarizare este acela al venitului egal pentru munc de valoare egal = activitatea remunerat care,

Sursa: Equality at Work. Tackling the Challenges. OIM, 2007.

Sursa: Report on Equality Between Women and Men. European Commission, 2008.

32

Legea prevede c, la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Este interzis i constituie contravenie Orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare Orice discriminare pe criterii de sex la stabilirea i la acordarea salariului i n acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul. La nivel global, femeile au ajuns s ocupe 40% din ntreaga pia a muncii, dar ctig mai puin cu 12-60%, conform datelor culese de Confederaia Internaional a Sindicatelor. n rile europene, la munc egal, femeile ctig mai puin cu 15% dect brbaii. Sursa: Raportul privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. Comisia European, 2007 Care este situaia salariilor femeilor i brbailor n Europa? Potrivit estimrilor Eurostat, evoluia diferenelor salariale din cele 25 de state ale UE a fost de doar 2% n decursul perioadei 1994-2003, de la 17% la 15%. Diferena salarial consemnat n cele 15 ri care alctuiau UE nainte de extinderea din mai 2004, a scazut cu un punct procentual n intervalul 1994-1998, de la 17% la 16%. Ritmul s-a meninut i intre 1998-1999, cand decalajul ajunsese la 15%, pentru ca in perioada urmatoare, pana in 2003, sa se aprecieze pana la 16%. Conform Eurostat, cele mai mari diferente salariale din 2003 au fost consemnate in Cipru, 25%, Estonia, 24%, Slovacia si Germania, fiecare cu 23%. La polul opus, cele mai mici decalaje din 2003 au fost inregistrate de Malta, 4%, Portugalia, 9% si Grecia, 11%. Diferentele salariale din Franta au fost, in 2003, de 12%, in scadere cu un procent fata de anul anterior, in Marea Britanie, decalajul a fost de 22%, iar in Olanda de 18%. Sursa: Eurostat, biroul de statistica al Uniunii Europene

Cum pot influena stereotipurile de gen practicile de pe piaa muncii privind salarizarea?
Pe piaa muncii se menin diferene importante ntre salariile femeilor i salariile brbailor, situaie care persist, n cele mai multe dintre cazuri, din motive precum: existena domeniilor de lucru feminizate, respectiv cele n care numrul de femei salariate este foarte mare; meseriile/domeniile n care lucreaz n majoritate femei sunt i domeniile cele mai slab remunerate (industria confeciilor, nvmnt, sntate, asisten social) limitarea accesului femeilor la poziii de conducere/poziii ierarhic superioare, care sunt mai bine remunerate plasarea responsabilitilor familiale n principal n sarcina femeilor, ceea ce poate determina opiunea pentru un orar de lucru mai flexibil, n locul unui salariu mai mare ntre formele n care apar diferenele de salarizare la nivel de organizaie sunt i: acordarea unei remuneraii diferite pentru aceleai posturi sau posturi similare stabilirea unor funcii i remuneraii diferite pentru aceleai ocupaii sau pentru ocupaii similare subevaluarea abilitilor, competenelor i responsabilitilor asociate cu posturi considerate feminine (Ex: Se presupune c un muncitor n construcii depune un efort fizic mare. Nu acelai lucru se ntmpl atunci cnd este vorba despre o infirmier, care la rndul ei, depune un efort fizic mare atunci cnd trebuie s ridice bolnavii). Cum a evoluat situaia salariilor femeilor i brbailor n Romania? Conform studiilor statistice, diferena dintre salariile angajailor de sex masculin i ale celor de sex feminin s-a redus, n Romnia, n perioada 1994-2003, cu 3%, ajungnd de la 21%, la 18%.

33
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

n Romnia, evoluia salariilor a fost sinuoas, astfel c ntre 1995 i 1997 diferena s-a apreciat cu 3%, pn la 24%, pentru ca n 1998 s scad cu 4%, iar n 1999 cu nc 3%. Nivelul a fost constant pn n 2000, pentru ca un an mai trziu diferena s se majoreze cu un punct procentual, pn la 18%. Dintre statele Europei Centrale i de Est, n Bulgaria decalajul salarial din 2003 era similar cu cel al Romniei, n Cehia, diferena era de 19%, la fel ca n 2002, iar n Polonia de 11%. n Slovacia, diferena a fost de 23%, n scdere fa de nivelul din 2002, de 27%, iar n Ungaria de 14%. Diferena salarial este calculat n funcie de salariul brut pe or ctigat de angajaii de sex masculin i cel similar obinut de personalul de sex feminin. Studiul ia n calcul remuneraiile angajailor cu vrste cuprinse ntre 16 i 64 ani i care lucreaz cel puin 15 ore pe sptmn. Salariile femeilor i salariile brbailor n anul 2006 Datele Institutului Naional de Statistic n domeniul salarizrii pentru anul 2006 conduc la urmtoarele concluzii: Ctigurile salariale au crescut n anul 2006 cu 16.1% comparativ cu anul 2005 (salariu mediu lunar net), respectiv cu 120 RON. Sub media lunar net, rmn salarii din sectoarele populate de femei. Situate sub media naional sunt sectoare precum: Hoteluri i restaurante, Industria prelucrtoare i Sntate i asisten social. Sectoarele de activitate feminizate sunt: Sntate i asisten social femeile reprezint 78.3% din totalul salariailor Intermedieri financiare femeile reprezint 68.5% din totalul salariailor nvmnt femeile reprezint 68.2% din totalul salariailor Hoteluri i restaurante femeile reprezint 62.8% din totalul salariailor Comparativ, femeile sunt mai prost pltite. Femeile au ctigat, la nivelul salariului mediu net lunar 803 RON, comparativ cu 922 RON, ct au ctigat brbaii, respectiv aproximativ 87% din salariul brbailor. La nivelul sectoarelor de activitate, brbaii ctig mai mult n majoritatea activitilor economice. Cele mai mari diferene s-au nregistrat n:

Comer brbaii au ctigat cu 33.6% mai mult Industria prelucrtoare brbaii au ctigat cu 32.2% mai mult Intermedieri financiare brbaii au ctigat cu 26.4% mai mult Sursa: Ctigurile salariale i costul forei de munc n anul 2006. Institutul Naional de Statistica, 2007. n ultimii ani, mai multe studii au fost efectuate concomitent n economiile industrializate, n curs de dezvoltare i de tranziie, cu scopul de a stabili ce procent din discrepanele de sex n salarizare este cauzat de discriminare i ct este justificat de factori obiectivi, precum educaia, anii de experien n munc, orele petrecute n munca salarizat. Cele mai multe studii cad de acord c discriminarea componenta care nu poate fi explicat/justificat n cadrul diferenelor salariale are un rol foarte important n existena i meninerea acestor diferene. n Frana, de exemplu, subliniaz un raport OIM, discriminarea femeilor la salarizare crete pe msur ce acestea nainteaz n vrst: pentru femei cu vrste sub 35 ani, 6% din diferena de plat este cauzat de discriminare, n vreme ce pentru femeile cu vrste de peste 35 ani, valoarea se dubleaz.

34

5. MATERNITATE I PARENTALITATE, RECONCILIERE NTRE VIAA PERSONAL I PROFESIONAL


Constituia Romniei Art. 47(2), Art.49(2) Codul Muncii Art. 27(5), Art.50a), Art. 51a), b), c), Art. 60(1) c), d), e), f), Art. 125 (2) Legea nr. 202/2002 Art. 6(2) a), Art. 10 (1-6) Ordonana de Urgen nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc (aprobat prin Legea nr. 25/2004) Hotrrea de Guvern nr. 537/2004 pentru aprobarea normelor de aplicare a O.G. nr. 96/2003 Ordonana de Urgen nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale (cu completrile i modificrile ulterioare) Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal i Normele metodologice de aplicare Ce prevede legislaia n domeniu? n stabilirea normelor privind egalitatea de anse i protecia maternitii (cu tot ceea ce presupune ea: graviditatea, naterea, alptarea, creterea i ngrijirea copilului mic etc.) s-a plecat de la principiul c aceasta din urm nu trebuie s constituie motiv de restrngere a drepturilor pentru femei (sunt exceptate de la aplicarea prevederilor legale locurile de munc interzise femeilor gravide i/sau care alpteaz, datorit naturii ori condiiilor particulare de prestare a muncii). Legea nu consider discriminri msurile speciale prevzute pentru protecia maternitii, naterii i alptrii. Necesitatea politicilor publice de reconciliere a vieii de familie cu viaa profesional este legat de necesitatea ncurajrii creterii natalitii, fr a izola femeile de viaa public. Astfel de politici sunt menite s ncurajeze implicarea femeilor n viaa profesional i implicarea brbailor n viaa de familie.

Reconcilierea vieii profesionale cu viaa privat poate fi realizat i prin: Politici adresate femeilor, precum: dezvoltarea de servicii pentru creterea i ngrijirea copilului (cree, grdinie, servicii de supraveghere a copilului mic) care s fie accesibile ca pre i ca locaie crearea de programe de lucru flexibile (ex. lucrul la domiciliu, program de lucru cu pauze care s permit alptarea copilului, ducerea/aducerea copiilor de la grdini, coal etc.) Politici adresate brbailor, precum: acordarea dreptului brbailor de a-i lua concediu parental (de cretere i ngrijire a copilului) acordarea dreptului brbailor de a-i lua concediu paternal de cel puin 15 zile pe an crearea de programe de lucru flexibile care s permit brbailor s se implice n creterea copiilor dezvoltarea de programe educaionale care s contribuie la depirea prejudecilor legate de implicarea brbailor n creterea i ngrijirea copiilor. Este interzis prin lege i constituie discriminare: S i se solicite unei candidate, n vederea angajrii, s prezinte un test de graviditate sau s semneze un angajament c nu va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc Concedierea salariailor (femei sau brbai): > pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere > pe durata concediului de maternitate > pe durata concediului de risc maternal (interdicia de concediere se extinde, o singur dat, cu pn la 6 luni dup revenirea salariatei n unitate). > pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi

35
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

Tipuri de concedii la care ai dreptul conform legii ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani > pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn n ce const ? la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente, pn Tipul Concediului Pentru salariatele mame, nainte 126 de zile calendaristice, nainte i dup natere la mplinirea vrstei de 18 ani. sau dup natere care pot fi luate n dou etape: Concediul de maternitate - 63 de zile nainte de natere (pentru sarcin); Este exceptat de la aplicarea prevederilor legale concedierea pentru motive (pentru sarcin i luzie) - 63 de zile dup natere (pentru luzie). ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa n condiiile legii. ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de n cazul n care nu au fost respectate aceste prevederi, angajatul are dreptul opiunea persoanei beneficiare. s conteste decizia angajatorului la instana judectoreasc competent, n Persoanele cu handicap beneficiaz, la cerere, de termen de 30 de zile de la data comunicrii deciziei de concediere. concediu de sarcin ncepnd cu luna a 6-a de n cazul n care un/o salariat/ contest o decizie a angajatorului, sarcina sarcin. probei revine acestuia, el fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa. 42 de zile, iar angajata gravid trebuie s l efectueze Pentru mame, dup natere dup natere. Ca angajatorii s oblige femeile gravide, luze i care alpteaz s presteze Concediul postnatal Din cele 126 de zile le concediului de maternitate, munc de noapte sau s desfoare munca n condiii cu caracter insalubru obligatoriu angajatele sunt obligate s ia 42 de zile dup natere. sau greu de suportat Se acord pe o perioad care nu poate depi, Orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei legat de sarcin sau Pentru salariatele gravide, cumulat, 120 de zile calendaristice, pentru protecia care au nscut recent sau care de concediul de maternitate. alpteaz sntii i securitii lor i/sau a ftului ori copilului Care sunt drepturile angajatelor? Concediul de risc maternal lor, n cazul n care condiiile de munc prezint dreptul la sntate i siguran la locul de munc riscuri i nu pot fi modificate sub nici o form de ctre dreptul la concediul de maternitate platit angajator. dreptul la concediul postnatal obligatoriu Toi angajaii care au devenit tai au dreptul la minim Pentru tai, imediat dup dreptul la concediul de risc maternal 5 zile, maxim 15 zile de concediu paternal n primele natere dreptul la dispens pentru consultaii prenatale n timpul 8 sptmni dup naterea copilului. Concediul paternal programului de lucru Reprezint concediul acordat, la cerere, oricruia dreptul la 2 pauze de alptare n timpul programului zilnic de lucru Pentru ambii prini, pn la dintre prini pentru creterea i ngrijirea copilului dreptul la alocaii pentru copii i ajutoare pentru ngrijirea copilului vrsta de 2 ani a copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu bolnav ori cu handicap. Concediul parental handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. (de cretere i ngrijire a De aceleai drepturi se bucur i persoanele asigurate copilului) care au adoptat copii, au fost declarai tutorii unor copii sau crora copiii le-au fost ncredinai spre cretere i educare sau n plasament familial.

36

Care sunt obligaiile angajatelor nsrcinate? S informeze n scris angajatorul asupra strii de graviditate S anexeze la aceast informare certificatul medical ce atest starea de graviditate, eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care cuprinde i data prezumtiv a naterii Femeia care i-a reluat activitatea dup efectuarea concediului de luzie trebuie s solicite angajatorului, n scris, msurile de protecie prevzute de lege, anexnd un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai trziu de 6 luni de la data la care a nscut Salariata care alpteaz, la reluarea activitii dup efectuarea concediului de luzie trebuie s anune angajatorul, n scris, cu privire la nceputul i sfritul prezumtiv al perioadei de alptare, anexnd documente medicale eliberate de medicul de familie Dac salariatele gravide, care au nscut recent sau care alpteaz nu ndeplinesc obligaia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care s le ateste starea i nu informeaz angajatorul, n scris, despre starea lor, acesta este exonerat de obligaiile sale legale n acest sens. Care sunt obligaiile angajatorilor? S ntiineze medicul de medicina muncii, precum i inspectoratul teritorial de munc, n termen de 10 zile lucrtoare de la data la care a fost anunat n scris de ctre o salariat c este gravid, c a nscut recent sau c alpteaz. S acorde salariatelor care alpteaz, n cursul programului, dou pauze pentru alptare de cte o or fiecare, pn la mplinirea vrstei de un an a copilului. Pauzele includ i timpul deplasrii dus-ntors de la locul de munc la locul unde se gsete copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alptare pot fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului su de munc cu dou ore zilnic, fr diminuarea veniturilor salariale. S acorde salariatelor gravide dispens pentru consultaii prenatale, n timpul programului, n limita a maximum 16 ore pe lun. n plus, angajatei nu i se poate cere s-i modifice programul de lucru pentru recuperarea acestor ore.

Pentru toate activitile susceptibile s prezinte un risc specific de expunere la ageni, procedee i condiii de munc, angajatorul este obligat s evalueze anual, precum i la orice modificare a condiiilor de munc, natura, gradul i durata expunerii salariatelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaz, n scopul determinrii oricrui risc pentru securitatea sau sntatea lor i oricrei repercusiuni asupra sarcinii ori alptrii. Evalurile se efectueaz de ctre angajator, cu pariciparea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemneaz n rapoarte scrise. Angajatorii sunt obligai, ca n termen de 5 zile lucrtoare de la data ntocmirii raportului de evaluare a riscurilor, s nmneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanilor salariailor. De asemenea, angajatorii vor informa n scris salariatele asupra rezultatelor evalurii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munc, precum i asupra drepturilor pe care le au. n cazul n care o salariat gravid, care a nscut recent sau care alpteaz desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, angajatorul este obligat s i modifice n mod corespunztor condiiile i/sau orarul de munc ori, dac nu este posibil, s o repartizeze la alt loc de munc fr riscuri, conform recomandrii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu meninerea veniturilor salariale. Pentru asigurarea sntii i securitii n munc a salariatelor gravide i/ sau mame, luze sau care alpteaz, angajatorii sunt obligai s prevad n regulamentele interne ale unitilor msuri privind igiena, protecia sntii i securitatea n munc a acestor salariate. Angajatorul are obligaia s pstreze confidenialitatea asupra strii de graviditate a salariatei i nu va anuna ali angajai dect cu acordul scris al acesteia. Suspendarea de drept a contractului individual de munc Contractul individual de munc se suspend de drept n situaia concediului de maternitate i, din iniiativa salariatului, n situaiile de acordare a concediului parental (concediul de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la 2 ani i 3 ani n cazul copilului cu handicap), a concediului pentru

37
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani, precum i n cazul concediului paternal. La ncetarea concediului de maternitate sau a concediului de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se ntoarce la ultimul loc de munc sau la un loc de munc echivalent, avnd condiii de munc echivalente i, de asemenea, de a beneficia de orice mbuntire a condiiilor de munc la care ar fi avut dreptul n timpul absenei. Conform studiilor, cele mai multe discriminri ale femeilor datorate maternitii sunt cele legate de concediere, refuzul creterii salariale, refuzul oportunitilor de promovare, excluderea de la cursuri de perfecionare, refuzul acordrii zilelor libere pentru controale medicale nainte de natere, hruire sexual i verbal etc. Concediere pe motiv de maternitate n aprilie 2003 mi-am informat eful c sunt nsrcinat i c voi intra n concediu de maternitate la sfritul lui august. Pe data de 5 mai eful meu m-a informat c sunt concediat, cu un preaviz de 15 zile. Cnd l-am ntrebat motivele pentru care sunt concediat, mi-a spus c m-am nvoit prea des de la serviciu i c au existat plngeri ale altor colegi legate de corectitudinea muncii mele. I-am spus ca nu m-am nvoit de la serviciu dect n baza dreptului legal la controale medicale legate de sarcin i c nimeni nu s-a plns pn acum de munca mea. Cred c motivul pentru care am fost dat afar din serviciu este faptul c sunt nsrcinat. (A.A., 31 de ani, Bucureti) n pofida legislaiei care interzice expres orice form de discriminare care are la baz statutul de femeie nsrcinat/femeie cu copii al unei angajate, cazurile de discriminare pe baza sarcinii par a fi n cretere, chiar n state care au o istorie veche n ceea ce privete eforturile pentru combaterea

acestei forme de discriminare i care, mai mult, se confrunt n prezent cu o rat a fertilitii care a sczut dramatic. n Regatul Unit, de exemplu, un raport recent al Comisiei pentru Sanse Egale arat c, n fiecare an, 30.000 femei i pierd locul de munc pentru c rmn nsrcinate. Numai 3 la sut din cele care ntmpin astfel de probleme depun plngere.

Cum pot influena stereotipurile de gen practicile de pe piaa muncii privind maternitatea i parentalitatea?
Pentru utilizarea ct mai bun a capitalului uman i pentru asigurarea anselor egale la locul de munc, este important s vedem echilibrarea vieii profesionale cu viaa de familie ca si prioritate. Ce ne spun datele din cercetri i studii n ceea ce privete situaia femeilor din perspectiva reconcilierii vieii de familie cu viaa profesional? De multe ori, femeile sunt puse n situaia dificil de a alege ntre copil i carier sau de a face sacrificii i compromisuri ntr-una dintre aceste zone sau chiar n ambele, n condiiile n care att una, ct i cealalt pot fi foarte valoroase pentru ea. Raportul Comisiei Europene privind egalitatea pentru femei i brbai lansat la nceputul anului 2008 subliniaz faptul c a deveni mam are un efect semnificativ i de durat asupra participrii femeilor pe piaa muncii. Acest lucru reflect meninerea rolurilor de gen n spaiul privat, al familiei, respectiv rolul predominant al femeilor n ngrijirea copiilor, persoanelor n vrst, a persoanelor cu dizabiliti etc. n anul 2006, rata de ocupare a femeilor cu vrste cuprinse ntre 20 i 49 de ani era de 62.4% atunci cnd aveau copii mai mici de 12 ani, comparativ cu o rat de ocupare de 76% atunci cnd nu se regseau n aceast situaie. Pe de alt parte, brbaii cu copii mai mici de 12 ani au o participare mai crescut pe piaa muncii (91.4%), comparativ cu barbaii care nu se afl n aceast situaie (80.8%)

38

Studiile europene ne arat i faptul c fertilitatea este n conexiune cu abilitatea de a echilibra viaa profesional cu viaa de familie. Statele membre UE care au implementat astfel de msuri au nregistrat creteri ale ocuprii i integrarii femeilor pe piaa muncii. Suprancrcarea dat de nevoia de a performa considerabil n ambele roluri are consecine negative n special pentru femei, pentru familie n general, dar i pentru rezultatele de la locul de munc. La nivelul Uniunii Europene, 1 din 3 angajai susine c percepe un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre viaa profesional i viaa de familie. Mai mult, 50% dintre prini consider c au o problem n realizarea echilibrului i c aceast problem i afecteaz n ambele zone ale existenei: problemele din familie sunt aduse la locul de munc i problemele de la locul de munc sunt aduse acas. Modul inechitabil de distribuire a rolurilor din familie este vizibil i dintr-o analiz a procentelor de brbai care acceseaz concediul parental. Dei legislaia confer acest drept i brbailor, femeile reprezint majoritatea beneficiarelor. La nivelul UE, ntr-un studiu realizat n anul 2004, 84% dintre brbai susineau c nu au beneficiat de concediu de creterea i ngrijirea copilului i c nu au intenia s ia o astfel de decizie.

Sursa: Report on Equality Between Women and Men. European Commission, 2008. i primul studiu european referitor la calitatea vieii, realizat n 28 de state europene i lansat n anul 2006 indic faptul c treburile casei, ngrijirea copiilor i a persoanelor vrstnice sunt, n marea lor majoritate, o responsabilitate feminin. Mai mult, Romnia se afl pe podiumul ctigtorilor, ocupnd primul loc la numrul de ore dedicat zilnic sarcinilor domestice. Studiul mai subliniaz i faptul c, n Romnia, majoritatea persoanelor declar c, n cazul unor probleme de sntate/cnd ar avea nevoie special de ngrijire, s-ar baza n principal pe familie. n consecin, dei modelul femeii casnice este din ce n ce mai puin prezent n Europa, ceea ce nu nu s-a schimbat este modul n care mprim responsabilitile de acas. n Romnia, aproape la fel de multe femei lucreaz la fel de multe ore ca i brbaii sptmnal i foarte puine femei sunt ncadrate/au acces la integrarea pe piaa muncii n cadrul unei formule de lucru cu timp flexibil. n Romnia exist o utilizare foarte sczut a programelor de timp flexibil de lucru de ctre femei, comparativ cu Uniunea European, de exemplu, unde de 4 ori mai multe femei utilizeaz aceste modaliti de lucru.

39
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

6. HRUIREA SEXUAL
Legea nr. 202/2002 modificat prin L 340/2006 privind egalitatea de sanse pentru femei si barbati Art. 4(c,d), Art. 6(4), Art. 11 OG nr. 137/2000 modificat i completat privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare Art. 2(5) Codul Penal Art. 203 Codul Muncii Art. 39 d), e)

Pentru a fi considerat hruire sexual, un comportament trebuie s determine: crearea la locul de munc a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectat; influenarea negativ a situaiei persoanei angajate n ceea ce privete promovarea profesional, salariul sau veniturile de orice natur ori accesul la formarea i perfecionarea profesional, n cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ine de viaa sexual. Formele hruirii sexuale Hruirea sexual cuprinde o serie de comportamente care pot crete n gravitate. Formele sub care se manifest se nscriu de la cele care nu cuprind agresiuni fizice directe, pn la cele foarte grave, care pot ajunge inclusiv la tentativ de viol sau viol. Forme fizice n care poate s apar hruirea sexual: sruturi mngieri, mbriri, atingeri ale corpului/hainelor atingeri ntr-o manier sexual, ciupituri atingerea/frecarea aparent accidental a unor pri ale corpului altei persoane blocarea trecerii, agresiune fizic tentative de viol, viol etc. Forme verbale n care poate s apar hruirea sexual: comentarii nedorite despre viaa privat sau sexual a persoanei propuneri i avansuri sexuale directe discuii explicit sexuale remarci indiscrete folosirea de expresii i porecle cu conotaii sexuale insinuri de natur sexual comentarii sugestive despre nfiarea, corpul persoanei sau vestimentaia acesteia

Ce prevede legislaia n domeniu?


Ce este hruirea sexual? Hruirea sexual este definit de lege ca fiind situaia n care se manifest un comportament nedorit cu conotaie sexual, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i, n special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. Unde apare hruirea sexual? Aceast situaie se poate petrece la locul de munc sau n alt loc n care persoana respectiv i desfoar activitatea, precum i n afara orelor de lucru: evenimente organizate de companie, cursuri, conferine, ntlniri de lucru, deplasri, team-building-uri. La locul de munc hruirea poate s se manifeste la angajare, n contextul procesului de recrutare, se poate reflecta n termenii i condiiile ncheierii contractului de munc, n activitatea zilnic, poate aprea n momentele n care se promoveaz i/sau se formeaz personalul sau n situaiile n care se fac concedieri. Pot fi victime ale hruirii sexuale nu numai angajaii unei companii, ci i aplicanii pentru un post, consultanii, studenii care fac practic, traineri, voluntari. Victime i hruitori pot fi att femeile ct i brbaii.

40

glume i insulte obscene emiterea de sunete cu caracter sexual, fluierturi ameninri etc. Forme nonverbale/posturale n care poate s apar hruirea sexual: gesturi sexuale sugestive gesturi cu mna, degetele, braele sau picioarele priviri lascive, studierea ostentativ a corpului unei persoane, diverse expresii faciale invadarea spaiului personal/intim al unei persoane prin apropierea nepermis de acea persoan curtoazie exagerat, fals expunerea indecent a unor pri ale corpului etc. Forme scrise/grafice n care poate s apar hruirea sexual: trimiterea unor poze/desene cu tent pornografic adresarea unor scrisori de dragoste indezirabile trimiterea de mesaje, sms-uri, e-mailuri pornografice i sau amenintoare afiarea de poze pornografice, calendare, screen saver-uri, reviste sexi cu femei/brbai Forme psiho-emoionale n care poate s apar hruirea sexual: ameninri, constrngeri, abuz de autoritate prin condiionarea obinerii unor beneficii n plan profesional (sau colar) de acceptarea comportamentelor de hruire oferirea de cadouri cu tent sexual (lenjerie intim, obiecte sexuale) obligarea angajailor s poarte mbrcminte sumar la locul de munc insistene privind acceptarea unei invitaii sau a nceperii unei relaii, urmrirea persoanei sabotarea muncii unei persoane umilirea public a persoanei excluderea persoanei de la anumite activiti, din echipe de lucru, de la ntlniri, evenimente

Hruirea sexual are un impact negativ att asupra persoanei hruite ct i asupra organizaiei ca ntreg. Hruirea sexual afecteaz sntatea fizic, psihic i emoional, precum i viaa profesional a persoanelor hruite.

Legea sancioneaz hruirea sexual contravenional i penal.


Contravenional Hruirea sexual este considerat discriminare bazat pe criteriul de sex. Astfel, orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le genereaz, favorizeaz sau defavorizeaz nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoan, un grup de persoane sau o comunitate fa de alte persoane, grupuri de persoane sau comuniti, atrage rspunderea civil, contravenional, dac nu intr sub incidena legii penale. Constituie contravenie, dac fapta nu intr sub incidena legii penale, acel comportament care are ca scop sau vizeaz atingerea demnitii ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, ndreptat mpotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comuniti. Este interzis i victimizarea unei persoane, adic tratamentele adverse aplicate acesteia ca urmare a faptului c persoana respectiv a depus o plngere pentru ca s-a considerat hruit sexual. Penal Hruirea sexual devine infraciune atunci cnd este folosit ameninarea sau constrngerea n scopul de a obine satisfacii de natur sexual, de ctre o persoan care abuzeaz de calitatea sau de influena pe care i-o confer funcia ndeplinit la locul de munc i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend.

41
H\r]uirea sexual\ are efecte 24 din 24
O alt\ ciupitur\ de fund f\cut\ de [eful t\u [i ]i-e capul praf. ~ncepe calvarul: dac\ e[ti tu vinovat\, de ce se d\ la tine c\ doar ]i-ai v\zut mereu de treaba ta, unde se poate ajunge, cu cine s\ vorbe[ti, mai bine-]i dai demisia, dar unde s\ te duci [i de ce s\ pleci f\r\ s\ lup]i. Frecu[ul din creier continu\, chinul ]ine toat\ ziua [i chiar [i ^n somn [i te treze[ti brusc secat\ de puteri. Dar nu te la[i tu dobort\. A[a c\ pune mna pe un creion [i noteaz\-]i adresa asta de internet: www.hartuiresexuala.ro. O sa g\se[ti aici toate informa]iile ca s\ po]i lupta cu cel care te chinuie. ~ncepe prin a-i spune s\ ^nceteze. Dac\ el se face c\ nu aude, comunic\ asta [efului direct sau managerului de resurse umane. P\streaz\ tot timpul probe care dovedesc h\r]uirea. {i cel mai important, nu te teme. Tr\ie[ti ^ntr-o ]ar\ ^n care, de[i acest lucru poate s\ te mire, lucrurile au ^nceput s\ se schimbe [i legea pedepse[te h\r]uirea sexual\.
UNIUNEA EUROPEAN|

CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

Proiect finan]at prin PHARE

Con]inutul acestui material nu reprezint\ ^n mod necesar pozi]ia oficial\ a Uniunii Europene. Pentru informaii [i eventuale reclamaii referitoare la proiectul PHARE: sesizari.phare.proiecte@cfcu.ro.

Care sunt obligaiile angajatorilor n prevenirea hruirii sexuale? s prevad n regulamentele interne ale unitilor sanciuni disciplinare pentru angajaii care ncalc demnitatea personal a altor angajai prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin aciuni de discriminare s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la interzicerea hruirii i a hruirii sexuale la locul de munc, inclusiv prin afiarea n locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unitilor pentru prevenirea oricrui act de discriminare bazat pe criteriul de sex s informeze dup ce au fost sesizai autoritile publice abilitate cu aplicarea i controlul aplicrii legislaiei privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai. Cercetarea Romnibus a IMAS (2006), care conine o seciune special dedicat hruirii sexuale, realizat de IMAS la cererea CPE concluzioneaz c hruirea sexual este neleas, de majoritatea subiecilor, ca ncercarea de a avea relaii sexuale cu fora, prin ameninari sau promisiunea unei recompense, ntlniri amoroase cu promisiunea angajrii/promovrii, comportament (srutri, atingeri nepotrivite, mbrisri) sau limbaj cu conotaie sexual, fr acordul persoanei. Gesturile si privirile nepotrivite sunt considerate ntr-o mai mic msur drept hruire sexual. Atitudinea subiecilor cercetrii fa de hruirea sexual este de condamnare. Marea majoritate (aproximativ 90%) consider hruirea sexual o problem grav, care trebuie pedepsit legal. Dou treimi dintre subieci apreciaz c are urmri grave pentru persoana hruit i peste 80% consider c afecteaz negativ viaa profesional a acesteia.

Prin modul n care femeile arat, se mbrac i se comport, provoac actele de hruire sexual. Orice persoan poate fi, ntr-un moment al vieii sale profesionale, hruit/. Studiile arat c persoanele hruite sunt diferite ca vrst, aspect fizic, vestimentaie, comportament. Singurul lucru comun este faptul c 90% dintre persoanele hruite sunt femei. Modul n care se mbrac o persoan nu echivaleaz cu acceptul dat hruirii sexuale. Dac femeile ar refuza ferm sau ar ignora comportamentul, hruirea sexual ar nceta. De multe ori, persoana care hruiete se afl ntr-o poziie de autoritate fa de persoana hruit i poate dispune de aceast poziie (prin aplicarea de sanciuni, mpiedicarea promovrii, evaluarea negativ etc.), ignornd, astfel, orice refuz ferm. n ceea ce privete ignorarea comportamentului, studiile arat c lipsa unei reacii este adesea interpretat ca acceptare i chiar ncurajare a comportamentelor de hruire. Din acest motiv, este complet contraindicat. Hruirea sexual nu este o problem grav, ci un flirt inofensiv, o glum, un mod de a acorda atenie unei persoane. Hruirea este un abuz de putere, o problem grav i deloc inofensiv. Efectele pe care le produce sunt multiple i diverse, hruirea sexual dunnd grav sntii fizice, psihice i emoionale a persoanei hruite i afectnd negativ viaa profesional i social a acesteia.

Cum pot influena stereotipurile percepiile asupra hruirii sexuale la locul de munc?
ntre principalele stereotipuri i prejudeci care influeneaz atitudinea general cu privire la problema hruirii sexuale la locul de munc se numr urmtoarele:

42

n Romnia: Atitudinea de blamare a persoanei hruite este nc foarte rspndit. Persoana hruit este, cel puin parial, considerat responsabil pentru ceea ce i s-a ntmplat. Aproximativ 2/3 dintre respondeni consider c situaia de hruire este provocat chiar de ctre aceasta, prin inut i comportament. Opinia dominant este c persoana hruit poart o parte din vin, de multe ori avnd tendina s exagereze dimensiunile problemei, pe care ar fi putut-o evita dac ar fi descurajat categoric agresorul. Brbaii, ntr-o msur mai mare comparativ cu femeile, consider c femeile abuzeaz de acuzaiile de acest tip. Credina c este de ajuns un refuz categoric pentru a preveni o astfel de situaie este larg rspndit, ns persoanele tinere, necstorite sau care triesc n uniune consensual, cel mai vulnerabile la fenomen, susin mai degrab contrariul. Aceasta subliniaz concluzia c experienele personale conteaz pentru definirea percepiei n legtur cu acest fenomen.

Hruirea sexual nu se ntmpl frecvent. Hruirea sexual este foarte rspndit n mediul profesional. Cercetrile arat c 40-60% dintre femeile angajate i acelai procent de studente/eleve sunt afectate de hruire sexual, cel puin o dat pe parcursul vieii. Conform studiilor i brbaii sunt hruii, de ctre ali brbai sau de femei. ns, cercetrile arat c aproximativ 90% dintre persoanele hruite sunt femei i c majoritatea hruitorilor sunt brbai. Multe persoane abuzeaz de acuzaia de hruire sexual, inventnd diverse situaii pentru a se rzbuna pe anumite persoane (n special pe angajatori). Dei pot s existe astfel de cazuri, ele sunt extrem de rare. n majoritatea covritoare a cazurilor, persoanele hruite nu fac plngeri/reclamaii, inclusiv pentru c multe persoane nu realizeaz c ceea ce li se ntmpl reprezint hruire sexual i nici nu tiu ce modaliti legale au la ndemn pentru a rezolva situaia. La nivel global, studiile de specialitate indic faptul c mai puin de 5% din totalul plngerilor sunt nefondate. Hruirea sexual nu are urmri pentru victim. Hruirea sexual are efecte deosebit de grave n plan fiziologic, psihoemoional i profesional. n plan fiziologic i psihic: depresie, scderea motivaiei, scderea energiei, fluctuaii de greutate, tensiune crescut, tulburri gastrointestinale, fobii, panic, incapacitate de concentrare, dureri de cap, insomnie, sentimente de nesiguran i neajutorare, jen, frustrare, stri tensionate, stim de sine sczut etc. n plan profesional: abandon, dezinteres, dispariia motivaiei, ntrzieri, lipsa concentrrii, scderea randamentului i a performanei, ratarea promovrii, absenteism, stigmatizare etc.

Sursa: Cercetarea Romnibus, seciunea special dedicat hruirii sexuale. IMAS la cererea CPE, 2006

43
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

n Romnia: Cunoaterea unui caz de hruire face ca atitudinea fa de fenomen s fie diferit: Acuzaiile de hruire nu mai sunt considerate exagerate (66% dintre cei care cunosc un caz de hruire comparativ cu sub 50% dintre cei care nu cunosc un caz de hruire). Refuzul ferm nu mai este considerat suficient pentru a descuraja actele de hruire sexual (60% dintre cei care cunosc un caz de hruire comparativ cu 40% dintre cei care nu cunosc un caz de hruire) Hruirea nu mai e considerat o problem minor, care poate fi trecut cu vederea (de 4 ori mai puine persoane dintre cele care cunosc un caz de hruire o consider o problem minor) Urmrile sunt apreciate drept grave pentru persoana hruit (aproximativ 80% dintre cei care cunosc un caz de hruire, comparativ cu 60% dintre cei care nu cunosc un caz de hruire). Interesant este c inclusiv aceste persoane consider c victima provoac situaiile de hruire, chiar dac ntr-o msur mai mic. Sursa: Cercetarea Romnibus. IMAS, 2006 Sinucidere din cauza hruirii sexuale n anul 1995, Judith Coflin, una dintre angajatele Companiei Naionale de Pot a SUA s-a sinucis, din cauza numeroaselor comportamente de hruire sexual la care a fost supus la locul de munc, de ctre efii i colegii ei. Acetia spuneau constant despre ea c este urt ca noaptea, rspndiser peste tot o caricatur care o reprezenta i au expus la locul de munc un poem scris special pentru ea. Mai mult, acetia ncercau constant s-i saboteze munca i s i distrug cariera. Diabetic i insulino-dependent, Judith Coflin s-a sinucis, administrndui o supradoz de insulin, dup ce a scris un bilet prin care i explica decizia, blamnd Compania Naional de Pot pentru comarul prin care fusese nevoit s treac. Familia ei a primit 5.5 milioane USD ca despgubiri, intentnd proces companiei.

Scandalurile Mitsubishi i Toyota Mitsubishi Motors Manufacturing of America, filiala din Statele Unite a companiei a pltit n anul 1998, n urma unui proces care i-a afectat serios imaginea, compensaii n valoare de 34 milioane de dolari pentru cele 350 de femei care depuseser plngeri, acuznd practici de hruire sexual n companie. n afara despgubirilor financiare pe care le-a pltit, compania a implementat o consistent politic de Toleran Zero fa de hruirea sexual i discriminarea pe baz de sex. Conform declaraiilor unei foste angajate a companiei care a ales s-i dea demisia, colegii cu care lucra nu numai c o atingeau, dar foloseau i chei franceze foarte mari, pe care i le bgau ntre picioare, pretinznd c sunt extensii ale penisurilor lor. O alt angajat a mrturisit c era constant lovit peste fund i, mai mult, unul dintre colegi i-a introdus la un moment dat o banan n gur, n faa tuturor, pretinznd c are relaii sexuale cu ea. De asemenea, unii angajai participau, n privat, la adevrate orgii, la care erau aduse prostituate i n timpul crora se fceau poze, ulterior rspndite la locul de munc. Un alt caz celebru este cel al reprezentanei companiei Toyota din Statele Unite ale Americii. n 2006, o angajat a companiei a iniiat un proces mpotriva preedintelui Toyota din SUA, Hideaki Otaka, solicitnd despgubiri n valoare de 190 milioane dolari. Sayaka Kobayashi, fosta asistent a lui Otaka, susinea c, dincolo de nenumratele aluzii i propuneri indecente pe care acesta i le-a fcut, a ncercat, de mai multe ori, s ntrein relaii sexuale cu ea. Sayaka Kobayashi mrturisea i c Otaka a prezentat-o drept cereala lui preferat pentru micul dejun i, mai mult, i-a spus c i dorete ca ea s i poarte copilul. Otaka a fost nlocuit, la conducerea Toyota iar despgubirile au fost negociate ntre pri i nu au fost divulgate pn n prezent. La nivelul companiei au fost luate o serie de msuri speciale pentru recunoaterea i prevenirea oricrui comportament de hruire sexual sau comportament inadecvat i pentru luarea msurilor potrivite.

44

7. SANCIONAREA
Legea nr. 202/2002, modificata si completata Art. 9(1)i) OG 137/2000, modificata si completata Art. 6(e)

Ce prevede legislaia n domeniu?


Legea interzice i sancioneaz contravenional Discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la aplicarea msurilor disciplinare. Retrogradare i scderea salariului pe motiv de graviditate Dna A. J. P, angajat din anul 2001a Fundaiei P. M. a Romniei, cu sediul n Bucureti, n funcia de manager de programe, a anunat angajatorul n ianuarie 2003 c este nsrcinat. n luna martie 2003 a fost realizat evaluarea angajailor (prima evaluare de cnd aceasta a fost angajat), n urma creia a fost retrogradat din funcie, cu scderea salariului. Sinteza aprecierilor performanelor emis de angajator, document care a fundamentat decizia de retrogradare, adus la cunotin angajatei la data de 19.04.2003, precizeaz n mod expres faptul c starea ei de maternitate a dus la i scderea randamentului, acuznd de multe ori indisponibilitate fizic. Deoarece angajata a considerat c modul n care s-a realizat retrogradarea a fost ilegal, aceasta a parcurs toate cile de atac administrative interne de contestare a deciziei. Fr a primi nici un rspuns i forat de mprejurri, angajata a apelat la instan pentru repunerea n funcie i ctigarea drepturilor salariale avute anterior. Dup acionarea n instan, angajatorul a recunoscut ilegalitatea actelor emise, a modului n care s-a realizat retrogradarea i a revenit asupra

acestora, emind o nou decizie, de repunere n funcie. Fundaia a fost sancionat i cu amend contravenional de ctre Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii CNCD (instituie la care angajata A.J.P. a fcut plngere), ntruct conducerea fundaiei a hotrt ca angajata s fie evaluat din 3 n 3 luni, pe o perioad nedeterminat, dup revenirea acesteia din concediu medical. n urma anchetei realizate, CNCD a considerat ca fiind discriminare condiia de evaluare periodic a angajatei datorit certificatelor medicale care atestau starea ei de graviditate. Sursa: Jurisprudena Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii

8. CONCEDIEREA
Legea nr. 202/2002, modificata si completata Art. 9(b), Art. 10(5) OG 137/2000, modificata si completata Art. 6(a) Codul Muncii Art. 50 (a), art. 51 (a)(b)(c), Art. 59(a), Art. 60, Art. 78

Ce prevede legislaia n domeniu?


Legea interzice i sancioneaz contravenional Discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu Concedierea pe durata: > n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere > concediului de maternitate > concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani

45
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 2: Ce nseamn discriminare de gen pe piaa muncii?

> concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Concedierea angajailor care au depus plngeri/reclamaii c au fost discriminai, la nivelul unitii sau la instanele judectoreti. Suspendarea contractului de munc Contractul de munc se suspend de drept n situaia concediului de maternitate i, din iniiativa salariatului, n situaiile de acordare a concediului parental (concediul de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la 2 ani i 3 ani n cazul copilului cu handicap), a concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani, precum i n cazul concediului paternal. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Dac se ajunge n instan, aceasta poate dispune anularea concedierii, cu obligarea angajatorului la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. n acelai timp, la solicitarea salariatului instana poate dispune repunerea n drepturi a persoanei concediate ilegal, adic reangajarea persoanei. Angajatorul care a dispus concedierea pentru motive care in de desfiinarea locului de munc nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariatului concediat timp de 9 luni de la data concedierii acestuia.

Discriminare prin concediere pe motiv de sarcin n toamna anului 2005 A.M. (cstorit, 27 de ani) se prezint la un interviu pentru postul de casier n cadrul firmei SC....S.R.L. . Spre finalul interviului, directoarea de resurse umane a firmei o ntreab pe A.M. dac dorete s aib copii n viitorul apropiat. A.M. i dorea s aib copii, ns la fel de mult dorea s obin acest serviciu, pe care l atepta de 6 luni, fiind ntr-o situaie financiar grea. De aceea, ea declar c nu dorete s aib copii n viitorul apropiat. Datorit pregtirii ei, experienei i modului n care s-a descurcat la interviu, directoarea de resurse umane o anun pe A.M., dou zile mai trziu, c a obinut postul de casier. A.M. a nceput s lucreze la 25 octombrie 2005. n luna septembrie 2006, A.M. l anun pe eful ei c este nsrcinat i urmeaz s nasc n luna aprilie 2007. n luna octombrie 2006, A.M. primete din partea firmei un preaviz prin care este anunat c, n termen de 15 zile, contractul ei de munc va fi ncheiat, ntruct postul ei va fi desfiinat, serviciul de casierie fiind transferat la sediul central al firmei, aflat n acelai ora. A.M. a fost nevoit s se resemneze. La dou luni de la concedierea sa, A.M. afl, de la o fost coleg, c o alt persoan a fost angajat pe postul de casier, respectiv o doamn n vrst de 45 de ani.

46

Cum gestionm eficient cazurile de discriminare pe piaa muncii?


Paii concrei n soluionarea unui caz de discriminare pe care i poate face o persoan care consider c a fost discriminat sunt urmtorii:

Capitolul 3:

PAI LA NIVEL INTERN, N ORGANIZAIA DIN CARE PROVINE

este motivul pentru care un candidat este respins la angajare, atunci acel certificat reprezint o prob pe care persoana discriminat o poate pune la dispoziia instituiilor care ancheteaz cazul. Evaluri profesionale i comportamentale Pot constitui o prob pentru persoanele care se consider discriminate la promovare, salarizare sau concediere. Dl MV a fost concediat din cauza vrstei sale, dovedind prin prezentarea evalurilor periodice faptul c nu avea performane mai sczute dect ale colegilor si. Angajatorul a fost amendat i obligat s-l reangajeze pe dl MV. Acte oficiale n Statutul Uniunii Naionale a Notarilor Publici din Romnia era prevzut c pot fi notari stagiari persoanele care ndeplinesc condiiile expres prevzute de dispoziiile legii, fr a depi 5 ani de la data obinerii diplomei de licen i care au cel mult vrsta de 35 de ani. Aceast condiie a fost considerat discriminatorie, iar Uniunea Naional a Notarilor Publici din Romnia a fost sancionat cu avertisment. Anunuri oficiale Anunurile de angajare n care se solicit condiii discriminatorii pe criteriul de sex, vrst, limb, etnie (Angajm femei pentru postul de paznic. Condiii: vrsta cuprins ntre 30-35 de ani) au constituit cele mai frecvente cazuri de discriminare sancionate de ctre Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD). nregistrri audio i video Date statistice 2. Mediere la nivelul organizaiei Salariaii care se consider discriminai au dreptul s solicite sprijinul organizaiei sindicale sau al reprezentanilor salariailor din unitate, pentru rezolvarea situaiei la locul de munc.

1. Strngerea dovezilor Persoana discriminat trebuie s dovedeasc existena unor fapte care permit a se presupune existena discriminrii, iar persoana mpotriva creia s-a formulat sesizarea trebuie s dovedeasc c faptele nu constituie discriminare. Acest principiu poart numele de rsturnarea sarcinii probei i este valabil doar n cazurile de discriminare ntruct se consider c, mai ales n cazurile de discriminare care se ntmpl pe piaa muncii, angajatului i este foarte greu s aib acces la documente care pot incrimina angajatorul. Martori Documente scrise

Ce tipuri de documente scrise pot fi utilizate ca dovezi n cazuri de discriminare?


ntiinri ctre angajator Dna AP a depus la secretariatul organizaiei n care lucra o ntiinare privind starea sa de graviditate, nsoit de un certificat medical doveditor. Dup o lun, dna AP a fost concediat. Aceast ntiinare a fost folosit ca prob i a condus la amendarea contravenional a angajatorului i la obligarea acestuia s o reangajeze pe dna AP. Certificate medicale n momentul actual, o cerin obligatorie pentru angajarea n numeroase domenii o reprezint testarea HIV. Unele dintre aceste domenii de activitate nu presupun nici un risc de transmitere a infeciei la colegi sau la consumatori, prin urmare aceast cerin nu este justificat. Dac un certificat medical care atest infectarea cu HIV sau existena unei boli cronice necontagioase

47
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 3: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare pe piaa muncii?

PAI LA NIVEL EXTERN, N AFARA ORGANIZAIEI DIN CARE PROVINE


1. Obinerea asistenei juridice Sindicatele i organizaiile neguvernamentale care urmresc protecia drepturilor omului, precum i alte persoane juridice care au un interes legitim n respectarea principiului nediscriminrii pot oferi sprijin persoanelor discriminate, prin reprezentarea acestora n justiie i prin asistarea acestora n cadrul procedurilor administrative. Legea prevede dou posibiliti de reprezentare a victimelor discriminrii: 1. reprezentarea n absena unei mputerniciri din partea celor discriminai n cazul n care discriminarea se manifest n domeniul de activitate al respectivelor ONG-uri i aduce atingere unei comuniti sau unui grup de persoane 2. la cererea persoanei care se consider discriminat, n cazuri individuale De unde poi obine consiliere juridic sau reprezentare n justiie n cazuri de discriminare? ASOCIAIA ACCEPT Ofer consiliere juridic pentru persoane n situaii de discriminare (probleme cu poliia, discriminare la locul de munc etc.) pe motiv de orientare sexual (lesbiene, gay, bisexuali), gen (inclusiv transgeneritate - discriminarea transsexualilor) i statut HIV pozitiv. Adresa: O.P 34 C.P. 56, Bucureti - Sector 2, Romnia Web: www.accept-romania.ro CENTRUL DE RESURSE JURIDICE Ofer consultana n cazuri strategice (care pot crea jurispruden n Romnia) n materie de combatere a discriminrii.

Adresa: Str. Arcului nr. 19, 021034 Bucureti - Sector 2, Romnia | Tel.: 021 212 0690, 021 212 0691 Fax: 021 212 0519 | Web: www.crj.ro ALTURI DE VOI Ofer servicii de informare, consultan i asisten juridic pentru persoanele infectate i afectate HIV/SIDA din judeele Iai, Constana i Mure. Adrese: Iai | Str. Vovideniei nr. 10, 700079 Iai, Romnia Tel./Fax: 0232 275 568, 0232 313 214 Constana | Str. Ion Tautu nr. 16, 900389 Constana, Romnia Tel./Fax: 0241 670 350 Trgu Mure | Str. Infratirii nr. 14, 540560 Targu Mures, Romnia | Tel./Fax: 0265 254 987 Web: www.alaturidevoi.ro ROMANI CRISS Acord asisten juridic pentru victimele discriminrii etnice i n special romilor. Adresa: Str. Buzesti Nr. 19, 011011 Bucureti - S1, Romnia Tel.: 021 231 4144, 021 212 5605 | Web: www.romanicriss.org 2. Plngere ctre Inspectoratul Teritorial de Munc Atribuiile inspectorilor de munc sunt de constatare i sancionare contravenional a angajatorilor care au nclcat prevederile legale n domeniul relaiilor de munc. Angajatorii au urmtoarele obligaii: S introduc n regulamentele de organizare i funcionare i n regulamentele interne ale unitilor, dispoziii pentru interzicerea discriminrilor bazate pe criteriul de sex (inclusiv hruirea sexual), dispoziii privind msuri de igien, protecia sntii i securitatea n munc a salariatelor gravide i/sau mame, luze sau care alpteaz, precum i sanciunile disciplinare pentru angajaii

48

care ncalc aceste dispoziii S informeze angajaii, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament n relaiile de munc S nu discrimineze pe criteriul de sex n ceea ce privete accesul pe piaa muncii, contractul de munc, salarizarea i alte drepturi de asigurri sociale, formarea i perfecionarea profesional, promovarea, aplicarea msurilor disciplinare, hruirea sexual, maternitatea i creterea i ngrijirea copilului etc. S nu modifice relaiile sau condiiile de munc (inclusiv prin concediere) cu o persoan angajat care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere la instanele judectoreti competente. Contraveniile se sancioneaz cu amend de la 1.500 lei la 15.000 lei. Persoanele fizice, individual sau organizate n asociaii i persoanele juridice se pot adresa att direct ct i n scris, prin pot sau e-mail, Inspeciei Muncii sau inspectoratelor teritoriale de munc, pentru a sesiza nclcri ale prevederilor legale din domeniul relaiilor de munc. n urma sesizrii, inspectorii de munc declaneaz un control la angajatorul reclamat. Reclamaiile beneficiaz de confidenialitate, inspectorii nedezvluind angajatorului motivul controlului. Sesizrile trebuie s conin numele complet al reclamantului, codul numeric personal, adresa exact, date de identificare a angajatorului i a locaiilor n care acesta i desfoar activitatea. Referirile la date trebuie s conin ziua, luna i anul, iar informaiile furnizate trebuie s fie concise i exacte. Problemele i solicitrile trebuie precizate clar, fr amnunte care nu au legtur cu domeniul de activitate al Inspeciei Muncii.

n termen de maximum 30 de zile Inspecia Muncii este obligat s transmit reclamantului un rspuns scris. Inspectoratul Teritorial Giurgiu a aplicat n anul 2007 o amenda de 7500 RON ntr-un caz de hruire sexual. 3. Plngere/cerere la Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii Prin aceast cerere persoanele care se consider discriminate au dreptul s solicite nlturarea consecinelor faptelor discriminatorii i restabilirea situaiei anterioare discriminrii. Acuzaiile de discriminare pot fi ndreptate att asupra persoanelor fizice ct i asupra persoanelor juridice. Cercetarea plngerilor se face cu citarea obligatorie a celor dou pri implicate. Tipurile de sanciuni pe care le aplic CNCD sunt: Avertisment Amend contravenional MODEL PLNGERE ADRESAT CNCD Ctre, CONSILIUL NAIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINRII DOMNULE PREEDINTE, Prin prezenta, subsemnatul(a) ..............................................., domiciliat() n ......................................................., formulez: PLNGERE mpotriva fptuitorului(oarei)/reprezentantului/instituiei/firmei ................................................................................................................ domiciliat()/cu sediul n ......................................................

49
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 3: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare pe piaa muncii?

MOTIVELE PLNGERII n fapt, La data de ..............................,n jurul orelor................., m aflam la ....................................... (n primul rnd trebuie s faci o descriere detaliat a incidentului prin care tu consideri c ai fost discriminat(). Trebuie s precizezi clar i concis descrierea faptei cu indicarea datei, orelor i locului n care a fost svrit, precum i artarea tuturor mprejurrilor ce pot servi la aprecierea gravitii faptei i la evaluarea eventualelor pagube pricinuite. Precizarea numelui martorilor i al altor probe sunt relevante n argumentarea cazului tu). n drept, fapta constituie o nclcare a prevederilor O.G.nr.137/2000 privind prevenirea i sanionarea tuturor formelor de discriminare cu toate modificrile i completrile ulterioare. (Sub aspect legal, indicarea actului normativ i a articolelor din act sunt importante, dar acest aspect va fi apreciat de ctre membrii CNCD.) Ca mijloc de prob, Dovada plngerii o fac cu declaraiile martorilor 1................................................................................................................ 2................................................................................................................ 3................................................................................................................ Alte probe (nregistrri audio,nregistrri video, documente/adrese oficiale, etc.) Data depunerii ................................... Semntura, ....................

SITUAIA PETIIILOR PRIMITE DE CTRE CNCD

n anul 2005, CNCD a decis c a existat discriminare n 60 de cazuri. n anul 2006, CNCD a primit 432 de petiii i sesizri, de la persoane fizice i juridice i s-a autosesizat n 24 de cazuri. Au fost aplicate 41 de sanciuni contravenionale, cu avertisment sau amend. 4. Aciune civil n instan Persoanele discriminate pot introduce cerere ctre instana judectoreasc n a crei circumscripie teritorial i au domiciliul sau reedina, prin care s solicite: Despgubiri Restabilirea situaiei anterioare discriminrii Anularea situaiei create prin discriminare

DOMNULUI PREEDINTE AL CONSILIULUI NAIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINRII

50

EXEMPLE DE CAZURI SOLUIONATE DE CTRE CNCD

51 n 2002 am fost acuzat de eful meu direct c am furat un calculator. Am fost urmrit cteva luni bune de o situaie care nu era corect, mi-au luat declaraii, am fost cercetat, i-am dat n judecat pentru discriminare. Am ctigat procesele, este confesiunea unui jurist de 41 de ani de etnie rom. Bugetarii au ctigat, n Dolj, primul proces prin care cer s fie platii cu salariul minim din Contractul Colectiv de Munc. Toi bugetarii sunt, n prezent, exclui de la aplicarea Contractului Colectiv de Munc la nivel naional, care prevede c salariul minim este de 660 RON pentru toi angajaii ncadrai cu studii medii i de 880 RON pentru toi cei ncadrai cu studii superioare. La bugetari, salariul minim a rmas 390 RON, motiv pentru care ei au obinut deja o hotrre favorabil din partea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii, care nu era ns aplicabil fr o hotrre a instanei. n luna iunie 2007, CPE a transmis judectoriilor Bacu, Botoani, Iai, Neam, Suceava i Vaslui solicitarea de a oferi informaii n legtur cu cazurile de discriminare pe criteriul de sex primite i cu modul n care acestea au fost soluionate. Pn la acea dat, la niciuna dintre judectorii nu fuseser nregistrate cauze avnd ca obiect discriminarea pe criteriul sex. Victimizarea Este interzis i sancionat contravenional victimizarea unei persoane, adic persecutarea acesteia ca urmare a faptului c a depus o plngere sau aciune n justiie, pentru c s-a considerat discriminat. Dispoziia de a discrimina Este considerat discriminare i este sancionat n consecin i dispoziia de a discrimina. Cum poate s apar dispoziia de a discrimina? Andrei (27 de ani, cstorit) a fost angajat de ctre SC PUB SRL n anul 2004, pentru a ocupa postul de economist. La 2 ani dupa angajare, soia lui Andrei rmne nsrcinat i cei doi hotrsc s ia mpreun fiecare cate o jumatate concediul de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la 2 ani (concediul parental). n consecin, dupa ce copilul mplinete vrsta de 1 an i patru luni, Andrei solicit de la firma sa acordarea concediului parental pentru 8 luni de zile. La aflarea vetii, seful su direct i spune c trebuie s comunice efului superior (directorul general) i apoi l vor informa n legatur cu decizia luat. Directorul general este foarte nemulumit cnd afl acest lucru i i ordon efului lui Andrei s mpiedice plecarea acestuia n concediu parental.
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 3: Cum gestionm eficient cazurile de discriminare pe piaa muncii?

Rspunderea penal n anumite cazuri, discriminarea atrage rspunderea penal i este pedepsit cu nchisoarea. Este cazul abuzului n serviciu prin ngrdirea unor drepturi, adic ngrdirea, de ctre un funcionar public, a folosinei sau a exerciiului drepturilor vreunui cetean, ori crearea pentru acesta a unor situaii de inferioritate pe temei de naionalitate, ras, sex sau religie i, de asemenea, a instigrii la ur, pe temei de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, gen, orientare sexual, opinie, apartenen politic, convingeri, avere, origine social, vrst, dizabilitate, boal cronic necontagioas, infecie HIV/SIDA.

52

Ce pot face sindicatele pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?
Cine sunt sindicatele i ce roluri au?
Sindicatele sunt organizaii profesionale care promoveaz i protejeaz drepturile membrilor si (angajai) pe piaa muncii, prin folosirea de mijloace precum negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, inclusiv reprezentarea n justiie. Reprezentanii sindicatelor vin n contact direct cu problemele angajailor. n acest context, legislaia le confer un rol deosebit n controlul i implicarea n legiferarea de prevederi care afecteaz angajaii i drepturile acestora pe piaa muncii - negocierea contractelor colective de munc, participarea n consilii de administraie ale angajatorilor, participarea la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, participarea n structurile specifice dialogului social. Prin atribuiile conferite de lege, prin influena asupra condiiilor de munc i asupra politicilor publice n domeniul muncii, prin mandatul asumat care le solicit s promoveze i s protejeze drepturile lucrtorilor i lucrtoarelor, reflectndu-le interesele, prin resursele umane numeroase la care ajung, sindicatele pot avea un rol deosebit de important n prevenirea i rezolvarea diferitelor situaii de discriminare a angajailor, femei i brbai, care pot s apar la locul de munc. De ce implicare n promovarea egalitii de anse i n combaterea discriminrilor? Plus valoare i beneficii pentru sindicate. Creterea implicrii i dezvoltarea rolului sindicatelor n promovarea i respectarea egalitii de anse pentru femei i brbai i a prevenirii i combaterii diferitelor tipuri de discriminare n domeniul muncii aduce sindicatelor un plus de valoare i o serie de beneficii: integrarea perspectivei de gen la nivelul structurilor sindicale deinerea de informaie specializat, aducerea informaiei ct mai aproape de cerinele i nevoile salariailor creterea rolului sindicatelor ca promotori de valori, standarde i prevederi europene n domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai mbuntirea capacitii membrilor sindicali de a oferi informaii adecvate i sprijin efectiv angajailor i de a se adresa unor tipuri specifice de probleme legate de discriminarea de gen n sfera relaiilor de munc (cum ar fi hruirea sexual la locul de munc, aspecte legate de protecia femeilor nsrcinate, discriminarea salarial etc.). Sindicatele i egalitatea de anse pentru femei i brbai la locul de munc. Ce prevede legea? Confederaiile sindicale au obligaia s desemneze, n cadrul organizaiilor sindicale din uniti, reprezentani cu atribuii pentru asigurarea respectrii egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai la locul de munc Reprezentanii sindicali desemnai primesc, de la persoanele care se consider discriminate pe criteriul de sex, sesizri/reclamaii, aplic procedurile de soluionare a acestora i solicit angajatorului rezolvarea cererilor angajailor Opinia acestor reprezentani se menioneaz n mod obligatoriu n raportul de control realizat de instituiile abilitate privind respectarea prevederilor legislaiei n domeniul egalitii de anse Sindicatele au calitate procesual activ n justiie i pot asista persoanele discriminate n cadrul procedurilor administrative, la cererea acestora Sindicatele promoveaz, susin i adopt msurile necesare pentru asigurarea participrii echilibrate a femeilor i brbailor la conducere i la decizie Sindicatele au putere i mandat de negociere (a contractelor colective de munc, a modului de distribuire a banilor i a altor resurse ale organizaiei etc.). Pentru prevenirea aciunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex n domeniul muncii, att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti, prile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, clauze privind modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Capitolul 4:

53
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 4: Ce pot face sindicatele pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

n ce msur angajaii apeleaz la sindicate n situaiile n care se consider discriminai la locul de munc? Conform studiului Femei i brbai n organizaii, un procent sczut de angajai (10%) a apelat la sindicat pentru rezolvarea situaiei de discriminare cu care s-au confruntat la locul de munc. Conform rezultatelor analizei studiilor pre i post campanie Hruirea sexual: Diferene de cunotine, opinii i percepii individuale dup 6 luni de campanie, realizate de CPE, un numr redus de angajai apeleaz la reprezentanii sindicatului pentru rezolvarea unei situaii de hruire sexual. Totui, procentul a crescut n urma desfurrii campaniei de informare privind hruirea sexual, de la 1.50% nainte de desfurarea campaniei, la 8.70%, dup campanie.

din care fac parte, de a soluiona problema la nivel intern, la locul de munc, prin consiliere i mediere sau la nivel extern, prin asisten legal i reprezentare n justiie.

CE POI FACE
ca reprezentant al sindicatului pentru a preveni i gestiona cazurile de discriminare i a promova egalitatea de anse la locul de munc: Afl-i obligaiile prevzute de lege n domeniul aplicrii principiilor egalitii de anse i nediscriminrii. Strnge legile importante n domeniul egalitii i nediscriminrii. Astfel vei fi informat i vei putea s verifici dac situaiile de discriminare de la locul de munc se regsesc n legislaie. Cunoscnd situaii din cele mai diverse de la locul de munc, poi chiar s faci eventuale propuneri de mbuntire a acesteia. Informeaz-te cu privire la tipurile de discriminri care pot aprea la locul de munc i cum s le recunoti, la cile de aciune pentru soluionarea cazurilor de discriminare, la nivelul organizaiei i la nivel extern. Dac este necesar, va trebui s informezi persoanele discriminate cu privire la posibilitile de suport individual oferite de alte organizaii, precum centrele de consiliere, centrele pentru protecia victimelor etc. Este foarte important s-i analizezi propriile posibile concepii i atitudini stereotipale. Stereotipurile i prejudecile sunt surse de discriminare pe criteriul de gen. Particip la cursuri de instruire pe tematica egalitii de anse i a nediscriminrii. Pentru a preveni i gestiona corect i eficient un caz de discriminare la locul de munc, este important ca reprezentanii sindicatelor s aib informaiile necesare pentru a rspunde ntrebrilor persoanelor aflate ntr-o situaie de discriminare care li se adreseaz (ci de soluionare intern, instituii la care se poate apela extern etc). Dezvolt planuri, obiective sau strategii menite s asigure respectarea egalitii de gen i s mbunteasc situaia femeilor n sindicate. Pentru ca acestea s nu rmn n plan declarativ, ci s fie puse n practic, trebuie

n consecin, este esenial ca sindicatele s i asume n mod public i n cadrul unui demers consistent rolurile i mandatul n susinerea angajailor care se confrunt cu discriminarea la locul de munc. Rezultatele cercetrilor existente atrag atenia asupra faptului c, de multe ori, angajaii nu sunt familiarizai cu metodele care le stau la dispoziie, prin intermediul sindicatelor

54

s fie nsoite de pai i msuri specifice, de o ncadrare n timp, de stabilirea unor rezultate msurabile, de alocarea de resurse umane i materiale, acolo unde este nevoie, precum i de monitorizarea i evaluarea rezultatelor obinute. Verific procedurile i regulamentele interne ale organizaiei pentru a vedea dac acestea cuprind prevederi referitoare la situaiile de discriminare. Dac astfel de prevederi nu exist, este indicat discutarea acestor aspecte cu managementul organizaiei. Adopt msuri pozitive pentru a crete reprezentarea femeilor n poziii de luare a deciziilor. De exemplu: rezervarea unui numr de locuri pentru femei n forurile decizionale ale sindicatului, aplicarea sistemului de cote pentu participarea femeilor la congrese, comitete, echipe de negociere, programe de formare profesional, nominalizarea femeilor pe listele de candidai pentru alegerile care au loc n cadrul sindicatului. Acest tip de msuri sunt temporare i sunt aplicate pentru a corecta un dezechilibru nregistrat. Sunt foarte importante pentru a se asigura c sindicatul reprezint nevoile specifice ale tuturor membrilor i membrelor sale, brbai i femei i este credibil i eficient n ndeplinirea mandatului asumat. nregistreaz date i statistici segregate pe sexe. Acestea sunt o resurs util i important, pe baza creia se pot face analize ale principalelor probleme care pot fi, ulterior, corectate prin aciuni specifice. Informeaz membrii sindicali/salariaii cu privire la drepturile lor la locul de munc i la modul n care pot rezolva diferitele probleme cu care se pot ntlni (poi s faci acest lucru prin diferite mijloace: pliante, afie, ntlniri de informare cu salariaii, vizite n ntreprinderi, alte aciuni la nivelul instituiei etc.). Asigur-te c dispui de diferite materiale informative (pliante, brouri) cu privire la drepturile femeilor i brbailor la locul de munc, egalitate de anse, problematica violenei domestice, telefoane i adrese utile etc. Este important ca materialele distribuite n cadrul sindicatelor s fie sensibile la gen, s foloseasc un limbaj adecvat i s promoveze mesaje care s fie adresate att femeilor, ct i brbailor. Creeaz o pagin web dedicat problematicii i un forum de discuii care s cuprind informaii utile pentru angajai i unde acetia s poat s pun ntrebri i s-i exprime opiniile.

Primete i rezolv plngerile adresate de angajai ca urmare a nedreptilor pe care le resimt la locul de munc. Sprijin angajaii aflai n situaii dificile. Acioneaz ca un mediator ntre angajator i angajai. Ca responsabil cu egalitatea de anse eti n situaia de a facilita nelegerea, de ctre angajator i colegi, a situaiilor speciale cu care se pot confrunta angajaii, mai ales femei. Colaboreaz cu instituii guvernamentale i organizaii neguvernamentale cu procupri n domeniul muncii i prevenirii i combaterii discriminrii. Implic-te n negocierea contractului colectiv de munc (la nivel de unitate, de ramur, la nivel naional, n funcie de reprezentativitatea structurii sindicale). Cnd se negociaz diferite aspecte precum salarizarea, condiiile de munc, introducerea de noi politici de resurse umane este important ca orice noi politici i proceduri s fie evaluate i s ia n considerare aspectele de gen nevoile diferite ale femeilor i brbailor. Sesizeaz aspectele din contract care nu sunt respectate sau care sunt nelese diferit de ctre management, comparativ cu angajaii/sindicatul. Faciliteaz o implicare crescut a femeilor n activitile sindicatului. Ofer oportuniti de educare pentru femeile din sindicat. Astfel de oportuniti au potenialul s le creasc ncrederea n forele proprii, s le ofere dimensiunea importanei participrii femeilor i a rolului lor n sindicat, s corecteze stereotipuri de gen, s le formeze pentru a accede n poziii de luare a deciziei, s le nvee cum s se organizeze mai bine i s devin solidare. Negocierea colectiv este un mecanism eficient de asigurare a faptului c drepturile lucrtorilor i lucrtoarelor sunt respectate. n multe state europene, negocierea colectiv este recunoscut ca fiind un mijloc cheie de aciune pentru promovarea egalitii de anse pentru femei i brbai. Negocierea colectiv poate conduce la contracte colective de munc reprezentative, care s ia n calcul nevoile i interesele specifice ale brbailor i femeilor din sindicate, n special avnd n vedere c acestea nu sunt ntotdeauna adecvat luate n calcul prin legislaia muncii.

55
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 4: Ce pot face sindicatele pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

Ce aspecte majore poate acoperi un contract colectiv de munc negociat de sindicat cu patronatul? Nediscriminare i egalitate de anse i tratament la locul de munc: angajare, formare i perfecionare profesional, promovare, concediere, sancionare Demnitate la locul de munc: hruirea sexual Salarizare: salariu lunar, prime, pensii Msuri de protecie a maternitii i responsabiliti familiale: nediscriminarea femeilor nsrcinate, luze i care alpteaz, indemnizaii de maternitate, concedii, concediu de paternitate, faciliti pentru ngrijirea copilului etc. Posturi i distribuirea acestora Concedii: concediul de odihn, concediul de maternitate, concediul parental, concediul medical, concediul n vederea formrii profesionale Timpul de munc: ore de munc i ore suplimentare, timp parial de lucru, munca de noapte, ore de munc n cazul femeilor nsrcinate i care alpteaz etc. Sntate i securitate la locul de munc: msuri de protecie a muncii, echipamente personale de protecie a muncii, protecia muncii n cazul femeilor nsrcinate sau care alpteaz etc. Transferuri Reguli de disciplin Drepturi ale managerilor Protecia sindicatului Proceduri de adresare a plngerilor Proceduri de protecie Rezilierea contractului Vechime Pensii i alte beneficii Limite si proceduri privind evaluarea performanei ngrijirea btrnilor, a copiilor, prevederi privind echilibrul dintre viaa de familie i cea profesional Servicii medicale Beneficii pentru membrii familiei.

Cum poate fi pregtit negocierea atunci cnd agenda cuprinde probleme specifice legate de egalitatea de anse pentru femei i brbai? Sindicatele trebuie s pregteasc atent negocierile colective, n cazul n care agenda lor include probleme specifice ale femeilor: s consulte, n faza de pregtire, femeile i s includ perspectiva acestora, s strng date concludente n legtur cu subiectele care urmeaz s fie negociate, s includ femei n echipa de negociere, care s beneficieze de formare n problematica de gen, dar i n negociere colectiv, s stabileasc o agend clar de negociere i s i pregteasc foarte bine interveniile. Membrii i membrele echipelor de negociere trebuie s identifice i s prezinte angajatorilor, n mod pragmatic, motive pentru care luarea n calcul a perspectivei de gen se poate constitui ntr-o surs de beneficii: productivitate crescut, folosirea eficient a resurselor umane, angajai i angajate loiali/loiale i satisfcui/te, absenteism sczut, potenial de conflicte de munc sczut, imagine pozitiv i deschis a companiei etc. La masa de negociere, negociatorii, att femei, ct i brbai, trebuie s fie foarte bine pregtii i informai, s fie ei nii/ ele nsele sensibilizai/te i contientizai/te n legatur cu problematica de gen, s o perceap i s o prezinte drept prioritate. Este esenial ca progresele fcute n urma procesului de negociere colectiv s fie promovate eficient, astfel nct lucrtorii i lucrtoarele s ajung s le cunoasc i s se foloseasc de ele. Trebuie s fie stabilite metode de monitorizare a acestora, precum i a efectelor obinute n urma aplicrii lor. Sfaturi pentru responsabilii din sindicate Trateaz corect persoanele afectate de o situaie de discriminare (fr judeci de valoare, prejudeci) Rolul tu n consilierea persoanelor discriminate merge de la strngerea de informaii i ascultare activ, pn la intervenii constructive Ofer persoanelor aflate ntr-o situaie de discriminare timpul necesar s cear ajutor i s gseasc cea mai potrivit soluie pentru situaia lor concret.

56

ACIUNI CONCRETE PE CARE LE POT IMPLEMENTA SINDICATELE N DOMENII DIVERSE


Sigurana i sntatea n munc a angajailor Evaluarea situaiei curente Implicarea angajailor n proiectarea, realizarea i evaluarea aciunilor Identificarea surselor de stres n munc sau a altor factori de risc pentru sntatea angajailor Dezvoltarea aciunilor, realizarea i evaluarea acestora. Dezvoltarea profesional a angajailor Analiza programelor existente de dezvoltare profesional/ evaluare a performanei/ promovare etc. Identificarea nevoilor de informare i instruire pentru grupe diferite de angajai - angajai noi, angajai cu mult experien etc. Identificarea atitudinilor angajailor privind instruirea Dezvoltarea relaiei de colaborare cu departamentul de resurse umane Recomandri de mbuntire a practicilor si procedurilor organizaionale, adresate departamentului de resurse umane Aciuni de informare a angajailor Negocierea sistemelor/criteriilor/ instrumentelor de dezvoltare profesional a angajailor Evaluarea rezultatelor programelor existente de dezvoltare profesional (n special a celor de instruire) Evaluarea satisfaciei angajailor privind oportunitile de dezvoltare profesional Identificarea i evaluarea situaiilor de discriminare pe criteriul de sex care intervin n procesul de dezvoltare profesional Oferirea de instrumente alternative patronatului/ managementului organizaiei Formarea de formatori interni i de mentori care s preia o parte din procesul de dezvoltare profesional Instruire privind relaiile de munc, oferit membrilor de sindicat. Formarea

de formatori interni selectai dintre membrii de sindicat, care s susin traininguri privind relaiile de munc Susinerea noilor angajai n procesul de integrare profesional Integrarea n contractele colective de munc pe unitate a aspectelor legate de evaluare i promovare. Maternitatea i parentalitatea Informarea angajatelor/angajailor despre drepturile privind maternitatea i parentalitatea > Drepturi legate de concediul de maternitate i parental > Drepturi legate de graviditate i maternitate > Drepturi legate de sntatea i sigurana angajatelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaz > Absenele pe caz de boal n perioada graviditii > Drepturi legate de ntoarcerea la lucru i perioada de alptare > Drepturi legate de flexibilizarea programului de munc Aprarea intereselor angajatelor/angajailor n ceea ce privete maternitatea i parentalitatea i oferirea de suport concret n accesarea drepturilor lor Negocierea, promovarea i respectarea drepturilor acestora. BUNE PRACTICI N PROTECIA I PROMOVAREA MATERNITII Organizarea unei campanii de informare cu privire la drepturile legate de protecia maternitii i parentalitate, nsoit eventual de seminarii de informare, realizarea unor pliante informative, dezvoltarea unui site sau a unui forum de discuii Crearea unui birou de consiliere i angajarea unor experi care s ofere acest serviciu de informare i suport; el poate fi mbogit inclusiv prin crearea unei linii telefonice dedicate gratuite Pregtirea membrilor de sindicat responsabili de domeniu pentru a i crete cunotinele, competenele i abilitile n ceea ce privete negocierea drepturilor privind maternitatea i parentalitatea Dezvoltarea i/sau mbuntirea unei politici de maternitate adecvate

57
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 4: Ce pot face sindicatele pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

legislaiei n vigoare de la nivel naional i supranaional, precum i nevoilor specifice ale angajatelor Aciuni de lobby i negociere pentru flexibilizarea procedurilor interne ale angajatorului pentru accesarea rapid de catre angajatele gravide, care au nscut recent sau care alpteaz, a drepturilor legate de perioada de maternitate Stabilirea unui sistem de comunicare prin e-mail, pentru ca angajatele aflate n concediu de maternitate i/sau n concediul parental s poat rmne conectate la noile informaii care apar n domeniul lor de activitate, precum i la mersul lucrurilor de la locul de munc Organizarea unor sesiuni intensive de recuperare pentru angajatele care se ntorc la lucru din concediul de maternitate i/sau concediul parental pentru a le reconecta ct mai repede la mediul de lucru i la noile informaii din domeniul de activitate, precum i pentru a le ajuta s se reintegreze n echip. Salarizarea egal pentru munc de valoare egal S includ n negocierea anual privind salariile un capitol privind egalitatea i s gseasc mpreun cu patronatul i managementul msuri pentru a diminua diferenele de gen privind salariile S monitorizeze practicile privind plata i s realizeze cercetri, analize i planuri de aciune pentru plata egal pentru munc de valoare egal S identifice, prin chestionare, ntlniri individuale sau alte modaliti, opiniile angajailor despre salarii i sistemul de salarizare S dezvolte proceduri de colectare i soluionare a plngerilor venite din partea angajailor privind eventuale discriminri n plat, promovare, evaluare S conceap materiale de informare a angajatorilor i a managerilor privind modaliti de construire i evaluare a unui sistem de salarizare corect S conceap materiale de informare a angajailor privind drepturile lor legate de salarii i alte beneficii S sprijine realizarea i publicarea unui audit privind sistemul de salarizare al organizaiei, audit n care se fie integrai indicatori de gen S susin integrarea unor obiective i pai concrei pentru creterea

corectitudinii sistemului de salarizare n planurile anuale de dezvoltare a organizaiei S negocieze cu patronatul/managementul evaluarea posturilor (prin metode analitice), astfel nct la final fiecare post s fie introdus corect ntr-o grup de salarizare S aduc n atenia managementului posturile greit evaluate i remunerate S prezinte managementului i angajailor factori care genereaz diferenele ntre plata femeilor i cea a brbailor din cadrul organizaiei S se implice n ajustarea salariilor la inflaie i la creterea productivitii organizaiei S aduc n atenia patronatului aspectele integrate recent n legislaie privind salarizarea, normarea muncii, egalitatea S i formeze liderii de sindicat pe teme privind: evaluarea posturilor cercetri privind opiniile angajailor despre salarii i echitatea tratamentului cercetri interne organizaiei n care se utilizeaz i analizeaz indicatori cu relevan pentru situaia femeilor i cea a brbailor sisteme de recompensare a angajailor plata n acord cu performana angajailor S propun managementului/patronatului dezvoltarea unei echipe de lucru care s analizeze sistemul de salarizare existent din perspectiva principiului plii egale pentru munc de valoare egal. Reforma pensiilor Colaborarea cu instituiile publice pentru a asigura mbuntirea cadrului de aplicare a reformei pensiilor pentru prevenirirea inegalitilor ntre femei i brbai i pentru ndeplinirea obiectivelor sociale ale sistemului de pensii asigurarea unui trai decent dup retragerea din viaa activ, pentru toata lumea Oferirea de informaii, la nivel de unitate despre cum se aplic reforma pensiilor n cazul fiecarui angajat Implicarea Comisiilor de Femei ale confederaiilor sindicale n oferirea de informare i asisten tuturor femeilor aflate n grupul int al reformei.

58

SCANDALUL COMPANIEI PEPSICo DIN POLONIA rolul sindicatelor


Faptele: 8 femei care lucrau la fabrica aparinnd companiei PEPSICo de lng Varovia s-au plns c sunt hruite sexual de ctre supervizorul lor, ntr-o discuie informal, n pauza de prnz. Cineva a auzit discuia i a povestit despre aceasta conducerii. 29 decembrie 2004 - cele 8 femei sunt chemate n biroul supervizorului, unde se afla i managerul de resurse umane. Pe birou erau 2 documente: primul reprezenta un document de demisie cu o compensaie (echivalentul a 3 salarii), iar cel de-al doilea, concedierea pe motiv de neglijen n serviciu. Femeile sunt puse s aleag documentul pe care s-l semneze. 6 dintre ele au semnat demisia i au fost obligate s prseasc imediat fabrica, fr a vorbi cu ali angajai. Celelalte dou sunt concediate pe loc. Evenimentele se ntmpl n ziua n care reprezentantul sindicatului Solidaritatea nu este la fabric. 30 decembrie 2004 cele 8 femei se ntlnesc cu liderul de sindicat, care le sftuiete s fac o plngere scris ctre sindicat. 5 ianuarie 2005 este depus plngerea la Tribunalul Muncii. 7 ianuarie 2005 - reprezentanii sindicatului Solidaritatea se ntlnesc cu conducerea fabricii, spernd ca prin negociere s conving compania s i asume responsabilitatea, s investigheze cazul i s reangajeze cele 8 femei. Conducerea refuz, justificnd concedierile prin motive false (absene nemotivate i lips de eficien), n condiiile n care cele 2 angajate primiser compensaii pentru buna performan. La ntlnire particip i un jurnalist, prezentat drept expert al sindicatului 8 ianuarie 2005 - cazul apare n pres i beneficiaz de o acoperire uria 11 ianuarie 2005 sindicatul informeaz Procuratura, care deschide un dosar de cercetare a supervizorului acuzat de hruire sexual i a managerului de resurse umane 21 februarie 2005 - supervizorul acuzat de hruire sexual este arestat, dar compania continu s i plteasc salariul i s i susin financiar aprarea legal. Femeile nu primesc nici slujbele napoi, nici compensaii.

martie 2005 - Sindicatul Solidaritatea iniiaz o petiie n sprijinul femeilor, petiie semnat de 180.000 de persoane. mai 2005 - are loc un mar de protest n Varovia, dar compania PepsiCo refuz n continuare s i asume rspunderea. iunie 2005 - IUF (Uniunea Internaional a Sindicatelor Lucrtorilor din Industria Produselor Alimentare, Agriculturii, Hotelurilor, Restaurantelor, Cateringului, Tutunului i Buturilor Alcoolice), decide s foloseasc toate mijloacele ca s fac cunoscut peste tot n lume eecul PEPSICo n protejarea drepturilor angajailor si. Astfel, este trimis o scrisoare ctre Preedintele Consiliului de Administraie al PEPSICo din SUA i, individual, fiecrui membru al Consiliului Director. 18 iulie 2005 - rspunsul companiei arat c nu este dispus s sprijine realmente demersul femeilor hruite: Avem politici scrise care interzic orice fel de hruire a angajailor. Avem mecanisme prin care angajaii pot reclama astfel de situaii i niciunul dintre angajaii din Polonia nu a utilizat aceste instrumente. Realizm periodic cercetri care urmresc s msoare satisfacia angajailor i, n cazul fabricii din Polonia, nu au aprut niciun fel de ngrijorri legate de hruire . n realitate, mecanismele la care face referire rspunsul PEPSICo constau ntr-o cutie n care angajaii i pot depune observaiile sau plngerile i care este plasat lng peretele de sticl al biroului managerului. decembrie 2005 scrisoare adresat de ctre IUF Primului Ministru al Poloniei. martie 2006 - reprezentanii IUF adreseaz o nou scrisoare de sesizare preedintelui PEPSICo. 29 martie 2006 - scrisoarea preedintelui PEPSICo reia argumentele din rspunsul dat cu un an n urm i adaug c reprezentanii companiei au colaborat cu autoritile locale, care investigheaz cazul i ateapt finalizarea anchetei. 28 aprilie 2006 - IUF depune o plngere mpotriva PEPSICo International pentru nclcarea Ghidului OECD (Organizaia pentru Cooperare Economic i Dezvoltare) pentru Companiile Multinaionale, cernd o ntlnire ntre reprezentanii PepsiCo Polonia, PepsiCo International, Sindicatul polonez

59
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 4: Ce pot face sindicatele pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

Solidaritatea, IUF i Guvernul Poloniei, pentru a facilita obinerea unei rezoluii satisfctoare la aceast situaie. Reprezentanii IUF cer companiei PEPSICo s pun la punct mecanisme reale i credibile pentru a preveni i sanciona hruirea sexual la locul de munc, incluznd i cursuri de formare pentru toi angajaii, n colaborare cu structurile guvernamentale i cu sindicatul.

Bune practici n sindicatele din MAREA BRITANIE


n domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai, sindicatele i confederaiile sindicale din Marea Britanie au o abordare complex, manifestat adesea prin luri de poziie, campanii de sensibilizare, conferine i colaborri cu sectoarele guvernamentale, non-guvernamentale i cu patronatele, n ceea ce privete: - plata egal pentru munc egal i pentru munc de valoare egal n ceea ce privete plata egal pentru munca egal sau de valoare egal, studii efectuate anterior anului 2001 indicau existena unei diferene salariale ntre femei i brbai cu valori ntre 1.8% i 26%. n 2001, confederaia sindical TUC (Congresul Sindicatelor) a iniiat un proiect menit s conduc la diminuarea acestor diferene salariale, n cadrul cruia 400 de persoane au fost instruite i au devenit experte n problematica plii egale. Aceste persoane, ulterior procesului de instruire, au cooperat cu angajatori diveri, pentru a gsi cele mai bune soluii n vederea eliminrii discriminrilor salariale. La un an dup implementare, rezultatele proiectului au fost msurate i evaluate, iar concluzia a fost c peste 50% dintre angajatorii vizai lucrau mpreun cu experii formai de TUC i fcuser progrese vizibile n identificarea de soluii viabile pentru reducerea diferenelor salariale dintre brbai i femei. n urma unui chestionar aplicat angajatorilor implicai n proiect, acetia au declarat c vd acum problema plii egale dintr-o perspectiv mult mai larg, c acest fapt se datoreaz cooperrii cu sindicatele i c presiunea sindicatelor a avut un rol foarte important n schimbarea atitudinii lor fa de aceast situaie existent pe piaa muncii. - violena n familie i efectele acesteia la locul de munc n anul 2003, la nivel guvernamental a fost publicat un document care detalia propunerea oficial de amendare a legislaiei relevante n domeniul violenei

Carta CES (Confederaia European a Sindicatelor) privind includerea dimensiunii de gen n sindicate
Cu ocazia Congresului CES de la Sevilla (mai 2007), a fost adoptat Carta privind includerea dimensiunii de gen n sindicate i s-a fcut apel la un anagajament mai puternic pentru a respecta ntr-un mod superior planurile precedente privind egalitatea de gen. Un subiect de dezbatere a fost construit i n jurul msurilor urgente care trebuie luate pentru eliminarea diferenelor importante existente ntre reprezentarea brbailor i a femeilor la toate nivelele n cadrul procesului politic de luare a deciziilor i includerea dimensiunii de gen n ansamblul proceselor politice i decizionale n interesul brbailor, al femeilor i al viitorului micrii sindicale. CES nu poate tolera creterea permanent a nivelului de srcie i inegalitate ntre Statele membre ale UE i n cadrul acestora i a inegalitilor ntre femei i brbai , a declarat secretarul general al CES, John Monks. Congresul CES i-a fixat drept obiectiv salarii mai mari i o pia european a muncii care s acorde fiecaruia un tratament echitabil.

60

n familie. Confederaiile sindicale au considerat c pot aduce o contribuie important la formularea unei legislaii superioare n domeniu, furniznd, printre altele, date concrete cu privire la situaiile particulare ale membrilor/ membrelor de sindicat din perspectiva actelor de violen n familie la care acetia/acestea ar putea fi supui/supuse. Astfel, a fost elaborat i distribuit un chestionar n cadrul TUC, chestionar care a rezultat n concluzii precum: - 51% dintre persoanele care au rspuns la chestionar au fost/ sunt victime ale violenei n familie; - 88% dintre persoanele care au rspuns la chestionar sunt femei i numai 12% brbai; 92% dintre persoanele care s-au declarat victime ale violenei n familie sunt femei; - 59% dintre persoanele victime ale violenei n familie au copii, iar n 44% dintre cazuri copiii au fost prezeni la situaia de violen n familie; - 46% dintre persoanele victime ale violenei n familie au declarat c situaia de violen le-a afectat capacitatea de munc, iar 49% dintre aceste persoane au declarat c au absentat de la lucru n perioada de vindecare. Chestionarul elaborat i interpretat n cadrul TUC se constituie ntr-un indicator relevant pentru experienele membrilor/membrelor de sindicat din perspectiva violenei n familie. Aceast iniiativ n domeniu nu este singular, ci vine n completarea unor publicaii deja editate de TUC, precum S rupem tcerea n ceea ce privete violena n familie! (2002) sau Violena n familie: ghid pentru locul de munc (2002). Aceast ultim publicaie se adreseaz angajatorilor i reprezentanilor/telor sindicatelor care doresc s implementeze la locul de munc politici speciale referitoare la violena n familie i le indic acestora o parte dintre efectele multiple pe care fenomenul de violen le poate avea asupra activitii de lucru a victimelor. Confederaia sindical consider c, pentru multe persoane care sunt supuse violenei n familie, locul de munc poate fi acel spaiu sigur, n care pot avea acces liber la informaii privind situaia n care se afl. n plus, TUC crede c angajatorii i sindicatele pot juca un rol extrem de important n a oferi suport victimelor i n a descuraja explicit violena n familie i diversele prejudeci asociate acestora.

- impulsionarea femeilor de a deveni membre de sindicat, instruirea lor n domenii de interes i ncurajarea acestora de a candida la poziii de decizie n viaa public Pentru a crete numrul femeilor-membre, sindicatele organizeaz ntlniri sau sesiuni de informare care aduc n discuie probleme de interes larg pentru femei: protecia maternitii, indemnizaia i concediul de maternitate i de ngrijire i cretere a copilului, hruirea sexual. Pentru a avea un numr reprezentativ de femei n poziii de conducere, sindicatele adaug la procesul electoral, bazat pe principiul reprezentrii proporionale, msurile informale complementare, precum organizarea de sesiuni de formare adresate exclusiv femeilor. n ceea ce privete participarea la sesiuni de instruire, o msur special luat pentru femeile cu responsabiliti familiale care nu au posibilitatea de participare fizic la aceste sesiuni, const n organizarea de sesiuni de formare la distan. - maternitatea, ngrijirea i creterea copilului, concediul de paternitate i implicarea tatlui n creterea i educarea copilului, sprijinirea persoanelor cu copii n dezvoltarea continu a carierei Odat cu schimbarea legislaiei, n anul 2003, noi drepturi au fost acordate persoanelor cu copii care lucreaz, precum i adolescenilor angajai. TUC a oferit tuturor acestora posibilitatea de a-i cunoate drepturile, prin elaborarea unei serii de brouri, disponibile pe web site-ul Lucreaz Inteligent sau prin telefon, la linia special Cunoate-i drepturile!. Web site-ul (www.worksmart.org.uk) contine informaii eseniale legate de drepturile angajailor la locul de munc, sntatea la locul de munc, integrarea n sistemul de pensii, alegerea sindicatului potrivit etc.

61
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 4: Ce pot face sindicatele pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

Bune practici n sindicatele din FRANA


Pentru a atrage femei membre i pentru a le face vizibile n cadrul sindicatului, confederaiile sindicale din Frana au luat msuri speciale pentru a se asigura c exist o reprezentare de 30% a acestora n fiecare comisie important, precum i n echipele de negociere.

Acuzarea afirm c Wal-Mart pltete femeile cu 10-15% mai puin dect i pltete pe brbai, subliniind i c, dei dou treimi din angajaii companiei sunt femei, ele reprezint doar o treime dintre angajaii promovai.

Bune practici n sindicatele din LETONIA


Una dintre marile confederaii sindicale letoniene ofer asigurri speciale de sntate pentru femei, consultaii medicale pentru probleme specifice, indemnizaii suplimentare de maternitate i cretere a copilului.

CE AU FCUT SINDICATELE?

Bune practici n sindicatele din POLONIA


Confederaiile sindicale implementeaz diverse msuri de promovare a solidaritii ntre membrii i membrele de sindicat, printre care campanii i sesiuni de formare pentru sensibilizarea acestora la problematica de gen, postere tematice i articole n mass media.

CAMPANIE PENTRU SENSIBILIZAREA PUBLICULUI DIN STATELE UNITE. SINDICATUL DUMNEAVOASTRA VA ADRESEAZA UN MESAJ IMPORTANT INAINTE SA VA FACETI CUMPARATURILE LA WALMART, TREBUIE SA CUNOASTETI FAPTELE Cea mai mare entitate din domeniul vnzrilor la nivel mondial, Wal-Mart, fixeaz standardele pentru piaa muncii american, iar aceste standarde nseamn salarii mici, beneficii puine i tratamente abuzive aplicate salariailor, pe care familiile din clasa muncitoare nu le pot tolera. V rugm s citii urmtoarele fapte, nainte de a merge la cumprturi. Salarii mici: Pentru angajaii cu norm ntreag, Wal-Mart pltete salarii medii care condamn o familie de patru persoane la srcie. ( Center for Strategic Research, AFL-CIO, BusinessWeek, 10/6/03) Pe gratis: Mii de cazuri care au n spate probe acuz compania c a forat sute de mii de muncitori s fac ore suplimentare pe gratis. (U.S. Securities and Exchange Commission) Beneficii puine: Din cauza perioadelor lungi de ateptare i a costurilor ridicate, mai puin de jumtate dintre angajaii Wal-Mart sunt ncadrai n planul de sntate al companiei. Wal-Mart i folosete n mod deliberat pe angajai mai puin de 32 de ore pe sptmn, pentru ca acetia s nu fie eligibili pentru planul de sntate. (2004 Wal-Mart Associate Guide; www. walmartfacts.com, Open Enrollment News, 9/03) Poveri pe umerii contribuabililor: Salariile mici i beneficii puinele acordate de Wal-Mart constrng muli angajai s se bazeze pe sistemul public de

Bune practici n sindicatele din SUA


Cel mai mare proces de discriminare pe criteriul de sex din istoria SUA a aparut n februarie 2007, dupa ce un tribunal american a decis c peste un million i jumtate de femei se pot constitui ca parte vtmat ntr-un proces intentat companiei Wal-Mart, pentru discriminare salarial i discriminare la promovare. Wal-Mart este cel mai mare lan de magazine din lume i cel mai mare angajator din Statele Unite. apte angajate au decis s dea n judecat compania, afirmnd c au fost pltite mai puin i c nu au fost promovate pentru c sunt femei. Curtea de apel din San Francisco a decis s permit deschiderea unui proces colectiv, ceea ce permite tuturor femeilor care au lucrat pentru Wal-Mart, din 1998 pn n 2007, s se alture aciunii naintat n instan.

62

asisten. Contribuabilii scot din buzunar aproximativ 420.750 de dolari pe an pentru a plti programe de asisten public pentru fiecare magazin Wal-Mart cu 200 de angajai, deoarece adeseori acetia nu i permit s plteasc asigurri medicale sau hrana pentru copii. (University of California Berkeley Center for Labour Research and Education, 8/04) Discriminare: La Wal-Mart, o femeie ctig n medie cu 5000 de dolari pe an mai puin dect un brbat, dei fac aceeai munc. Aproximativ 1, 6 milioane de femei sunt eligibile pentru a intenta un proces colectiv companiei WalMart, cu cap de acuzare discriminarea. De asemenea, Wal-Mart a trebuie s plteasc sute de mii de dolari pentru angajaii care au fost discriminai rasial. (University of California Berkeley Center for Labour Research and Education, 8/04) Distrugerea locurilor de munc din Statele Unite: Incercnd s stoarc cele mai mici preuri de la furnizori, Wal-Mart i foreaz pe acetia s i mute departamentele i posturile n ri unde fora de munc este mai ieftin, cum este China. Doar n 2004, Wal-Mart a cumprat bunuri de pe piaa chinez n valoare de 18 miliarde de dolari. (San Francisco Chronicle, 12/29/04; The Washington Post, 2/13/04; PBS Frontline,Is Wal-Mart Good for America?,11/16/04;China Business Weekly,11/29/04) Sabotarea sindicatelor: Wal-Mart se lupt s menin salariile i beneficiile la un nivel sczut, contracarnd tentativele angajailor de a forma sindicate. In 2005, compania a preferat s nchid un magazin din Quebec, dect s negocieze cu angajaii, care au format un sindicat. (www.washingtonpost.com, 4/14/05) Munca juvenil: Recent, Wal-Mart a acceptat s plteasc 135.540 dolari pentru a stinge acuzaiile federale care i s-au adus pentru nclcarea codului muncii, ntruct angajaii adolesceni din cadrul companiei erau obligai s foloseasc echipamente cu grad mare de risc, cum ar fi ferstru electric, autoncrctor cu furc i ghilotine pentru hrtie. (The New York Times, 2/12/05) Ii poate sau nu Wal-Mart permite s procedeze mai bine de-att? Cu siguran, da! Wal-Mart este cel mai mare angajator privat din Statele Unite, cu un profit de 10, 4 miliarde de dolari n 2004. n acelai an, preedintele

executiv al Wal-Mart, Leo Scott, a primit un pachet salarial de 22, 9 milioane de dolari. VA RUGAM SA DATI ACESTE INFORMATII PRIETENILOR SI FAMILIEI DUMNEAVOASTRA. Pentru mai multe informaii, v rugm s vizitai www.WalMartCostsYou.com

Bune practici ale sindicatelor din ROMNIA


BNS Blocul Naional Sindical (www.bns.ro), Confederaia Naional Sindical Cartel ALFA (www.cartel-alfa.ro) i Confederaia Naional a Sindicatelor Libere din Romnia Fria (www.cnslr-fratia.ro) s-au implicat activ, ca partenere, n susinerea proiectului i a campaniei E ansa ta s te implici, pentru o pia a muncii fr discriminri!, iniiat i implementat de CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate. n cadrul proiectului, persoane desemnate la nivel central din cele trei confederaii au oferit informaii importante n legtur cu aciunile intreprinse pn n prezent n domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai i a nediscriminrii de gen pe piaa muncii i au participat la construirea i aplicarea unui chestionar de analiz a nevoilor reprezentanilor sindicatelor din zona Moldovei n aceste domenii. n cadrul aceluiai proiect, reprezentani ai celor trei confederaii din zona Moldovei (Bacu, Botoani, Iai, Neam, Suceava, Vaslui) au participat la cursul de formare Cum gestionm eficient cazurile de discriminare pe piaa muncii, organizat de CPE.

63
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 4: Ce pot face sindicatele pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

64

Capitolul 5:

Ce pot face organizaiile neguvernamentale pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?
Organizaiile neguvernamentale sunt actori ai societii civile cu rol esenial n dezvoltarea societii, respectarea democraiei i a egalitii de anse i realizarea unei bune guvernri. Rolurile ONGurilor ca instrumente ale societii civile n lupta mpotriva discriminrii: Asigurarea mijloacelor pentru exprimarea i rezolvarea direct a nevoilor persoanelor discriminate Promovarea diversitii i egalitii n societate Sprijinirea persoanelor discriminate n procesul accesului n justiie Stabilirea mecanismelor de influenare a procesului de luare a deciziilor Promovarea i facilitarea includerii non-discriminrii i tratamentului egal n adoptarea legilor i politicilor publice i meninerea problematicii pe agenda politic, prin oferirea de consiliere competent, bazat pe cercetri i expertiza proprie Motivarea autoritilor i a corporaiilor n a aciona mpotriva discriminrii Monitorizarea, colectarea de date i denunarea cazurilor de discriminare. ONG-urile pot aciona ca un cine de paz vigilent, atrgnd atenia acolo unde guvernul i/sau companiile sunt implicate n politici, practici i aciuni discriminatorii sau nu se achit de obligaiile proprii privind combaterea discriminrii sau acolo unde acestea au nevoie s-i mbunteasc performana. Pentru a-i ndeplini acest rol, ONG-urile trebuie s foloseasc instrumente ca advocacy, looby, negocierea etc. Oferirea de consiliere profesional specializat structurilor guvernamentale n domeniul egalitii de anse i nondiscriminrii Supunerea la presiuni a statului pentru a ratifica instrumente internaionale care s permit organizaiilor internaionale s urmreasc practicile guvernamentale Trimiterea ctre structurile naionale i internaionale de informaii vitale i sigure pe care acestea s le foloseasc n examinarea situaiei la nivel naional privind discriminarea Acionarea, cnd este cazul, n parteneriat cu autoritile, pentru a atinge scopuri i obiective comune Acionarea, cnd este cazul, mpotriva autoritilor, dac acestea promoveaz politici contrare obiectivelor privind egalitatea i nediscriminarea. Ce prevede legea? Organizaiile neguvernamentale care urmresc protecia drepturilor omului sau care au interes legitim n promovarea egalitii de anse pentru femei i brbai i n combaterea discriminrii au, la cererea persoanelor discriminate, calitate procesual activ n justiie i pot asista n cadrul procedurilor administrative aceste persoane. Ce pot face concret organizaiile neguvernamentale pentru prevenirea i gestionarea situaiilor de discriminare? INSTRUMENTE principale de lucru pentru combaterea discriminrii la ndemna ONG-urilor: Campanii - lobby /advocacy, contientizare/informare, mass media Legale consiliere i reprezentare n justiie Resurse informaionale studii, cercetri, rapoarte, publicaii, baze de date, pagini web etc. Reele i aliane Expertiz - instruire/formare i consultan Strngere de fonduri CAMPANII de lobby i advocacy, ndreptate ctre factorii de decizie, opinia public, mass media, pentru schimbare, ca rspuns la o problem identificat sau pentru dezvoltarea cadrului normativ de contientizare i informare a opiniei publice n general sau a anumitor grupuri int cu privire la situaii de discriminare Campanii adresate mediului politic (politicieni, autoriti centrale sau locale, ali factori de decizie): ONG-urile pot pleda pentru adoptarea de noi legi, pentru schimbarea/ mbuntirea legislaiei existente, pentru modificarea unor prevederi/practici discriminatorii

65
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 5: Ce pot face organizaiile neguvernamentale pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

ONG-urile trebuie s informeze autoritile responsabile cu privire la tema pentru care pledeaz ONG-urile trebuie s-i fac cunoscute opiniile cu privire la proiectele de legi sau legile n vigoare i s solicite autoritilor publice s-i fac datoria Campanii adresate opiniei publice: Opinia public este un instrument puternic de promovare a obiectivelor campaniei, deci este important ca aceasta s se desfoare public Este necesar ca opinia public s fie permanent informat n legtur cu obiectivele i activitile campaniei, ntr-un mod profesionist, bazat pe informaii corecte i prezentate astfel nct s capteze interesul publicului. Dac acesta rmne neinteresat de subiect, campania nu are eficien. Campanii prin mass media: Colaborarea ONG-urilor cu mass media este esenial, media fiind cel mai puternic mijloc de influenare i contientizare a opiniei publice ONG-urile trebuie s i creeze o baz de date cu jurnaliti (radio, TV, pres scris, media de pe internet) i s menin o legtur pemanent cu acetia, s transmit comunicate de pres i s realizeze campanii pe teme legate de egalitate de anse i nediscriminare ONG-urile pot folosi mass media pentru diseminarea informaiilor relevante, prin transmiterea de comunicate de pres, organizarea de conferine de pres, invitaii de participare la diferite evenimente i cursuri de pregtire, trimiterea de scrisori ctre ziare cu scopul de a fi publicate, identificarea unor ziariti care se ocup cu probleme legate de discriminare i informarea lor cu regularitate asupra aspectelor relevante din domeniu, efectuarea de monitorizri media pentru a detecta informaii incorecte, imagini discriminatorii sau stereotipuri, urmat de colaborarea cu mass media pentru eliminarea acestora. Fundaia ProWomen, Iai

EXPERTIZ - INSTRUIRE/FORMARE I CONSULTAN Organizarea de cursuri de informare i instruire, seminarii i grupuri de lucru pe tema egalitii de anse i nediscriminrii. Acestea pot fi adresate unui numr mare de grupuri int (membri sindicali, poliiti, jurnaliti, elevi, autoriti publice locale, avocai, judectori, procurori, angajatori, prestatori de servicii etc.) i trebuie adaptate n funcie de acestea. ONG-ul trebuie s aib expertiza necesar pentru a desfura cursuri i abiliti de producere a unor materiale de training profesioniste. Oferirea de consultan i asisten persoanelor aflate n situaii de discriminare.

66

REPREZENTAREA N JUSTIIE a persoanelor discriminate, la cererea acestora i oferirea de consiliere persoanelor interesate.

Bune practici ale unor organizaii neguvernamentale


Caz D.Z impotriva Distrigaz SUD Situaia de fapt: Hruire pe criteriul orientrii sexuale n raporturile dintre un client i angajaii unei firme prestatoare de servicii publice (distribuie de gaz). Presupunere ca victima ar avea o anumit orientare sexual. ONGuri implicate: In fata CNCD - ACCEPT (D.Z. este angajatul ACCEPT) i CRJ (amicus curiae la CNCD pe 2 probleme juridice). Pai concrei fcui de organizaii: Sesizare la CNCD. Mandat de reprezentare cu victima pentru aciunea n despagubiri civile (daune morale). Angajarea unui avocat care s asiste i s reprezinte n instan i la CNCD. Comunicat de presa i apariii publice n urma obinerii soluiei din partea instanei de fond. Prezentarea cazului ctre alte organizaii, chiar europene, pentru a fi folosit ca model la nivel UE i n strategia de lobby pentru adoptarea unei directive n domeniul extinderii proteciei mpotriva discriminrii la nivel UE i n domeniul accesului la bunuri i servicii pe criteriul orientare sexual i celelalte criterii din Directiva 2000/78/EC. Instituia care a dat soluia i soluia dat: Judectoria Sector 1 Bucureti - admite n parte cererea. Acord despgubiri pentru daune morale n cuantum de 1000 euro. Respinge cererile referitoare la luarea de msuri la nivelul companiei n cauza pentru introducerea n ROI a unor prevederi nediscriminatorii i organizarea de sesiuni de informare pentru angajai pe motiv c acestea sunt lipsite de interes - interesul nu mai este actual, deoarece compania a fcut demersurile de reglementare i informare. In prezent, cauza este n recurs la Tribunalul Bucureti. Caz TAROM Situaia de fapt: In 2005, TAROM emite o ofert special de Ziua ndrgostiilor/Dragobete, n care exclude persoanele de orientare

homosexual. E.F. testeaza oferta respectiv i este respins. Pai concrei fcui de organizaii: Domnul E.F face sesizare la CNCD. ACCEPT i CRJ l reprezint n faa CNCD. Mediatizarea soluiei CNCD. Instituia care a dat soluia i soluia data: CNCD decide c este discriminare pe criteriul orientrii sexuale i d o amend de 10 milioane lei vechi TAROM. RESURSE INFORMAIONALE Realizarea i prezentarea de materiale informative tiprite sau audio-video: cercetri, studii, rapoarte, ghiduri, brouri, pliante, afie, clipuri TV, spoturi audio, panouri, bannere etc. Este indicat ca fiecare ONG s aib propria pagina web Moduri de realizare i utilitatea cercetrilor pot sta la baza unor campanii trebuie s fie realizate la standarde profesionale nalte ONGurile care nu dein abiliti de realizare a unor cecetri nu ar trebui s se angajeze n astfel de proiecte, ci trebuie s subcontracteze cercetarea unor experi pe probleme de discriminare i/sau experi specializai n domeniul cercetrii sociale cercetrile de calitate ndoielnic pot duna att ONGului, ct i cauzei respective modaliti utile de colectare de informaii sunt i realizarea de investigaii asupra contientizrii i analizele statistice, prin folosirea chestionarelor pe baza cercetrilor, ONGurile pot compila i produce rapoarte de cercetare sau scurte investigaii pe studii de caz, publicaii cu politici publice, buletine informative periodice, rezumate statistice etc., pe care s le fac accesibile prin diferite mijoace publicare, website etc. ONG-urile pot realiza i trimite informri periodice prin pota electronic sau tradiional celor din baza de date, prin care se fac publice propriile cercetri i date statistice ONG-urile pot dezvolta proiecte pilot utiliznd informaiile obinute prin cercetri

67
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 5: Ce pot face organizaiile neguvernamentale pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

Dezvoltarea unei baze de date cu informaii-resurs n domeniul prevenirii i combaterii situaiilor de discriminare pe piaa muncii (cercetri, date statistice, instituii cu responsabiliti, studii de caz etc.) Crearea de pagini web dedicate, forumuri i liste de discuii electronice REELE I COALIII de organizaii neguvernamentale axate pe aceast problematic. Utile pentru creterea puterii participrii ONGurilor n societatea civil, susinerea i promovarea problematicii egalitii i nediscriminrii, transfer de informaii, resurse i experiene, presiuni pentru influenarea politicilor sociale, sprijin interorganizaional, numr mare de contacte, impact crescut al aciunilor etc. Acestea pot ajuta la reducerea prejudecilor n societate, favoriznd egalitatea n construirea de reele este foarte important ca ONGurile s aib o baz de date actualizat cu contacte utile i s interacioneze i comunice cu grupurile int, sindicate, universiti, grupuri profesionale i forumuri relevante, alte organizaii care mprtesc aceleai obiective n combaterea discriminrii sau n alte domenii conexe ONGurile pot invita alte organizaii la propriile seminarii i evenimente pe care le organizeaz, pot face ntlniri pentru schimburi de informaii, n cadrul crora se pot pune de acord asupra obiectivelor comune i pot face planuri privind realizarea de campanii i activiti de lobby i advocacy. Pe de alt parte, lucrul n echip ajut la evitarea duplicrii aciunilor n acelai domeniu, aspect foarte important mai ales n cazul n care organizaiile sunt n competiie pentru aceleai fonduri. STRNGEREA DE FONDURI din diverse surse pentru desfurarea de activiti privind egalitatea de anse i nediscriminarea. Ce avantaje au ONG-urile? se mobilizeaz i iniiaz schimbarea rapid, comparativ cu structurile instituionale publice resurse diversificate (umane, materiale, expertiz) ofer servicii educaionale specializate i formatori instruii

De ce are nevoie un ONG pentru a-i ndeplini rolul? Resurse umane Abiliti Cunotine Expertiz Deschidere (fa de membrii proprii i fa de public) Transparen Spirit de colaborare (cu alte ONG-uri care opereaz n arii adiacente, precum i cu alte instituii) Responsabilitate Finanare Atitudini nediscriminatorii n interiorul propriei organizaii Este indicat ca ONG-urile s evalueze abilitile personalului din cadrul organizaiei, pentru a stabili ce aptitudini s i dezvolte pentru a atinge obiectivele organizaiei privind combaterea discriminrii. Abiliti necesare membrilor ONG-urilor (nu toate sunt necesare tuturor ONGurilor): juridice de mediere de consiliere de predare/formare dezvoltare de relaii interpersonale comunicare/relaii publice lingvistice (pentru a dezvolta relaii internaionale i a se informa din surse internaionale) de marketing de strngere de fonduri de IT experien de lucru cu media familiarizare cu procesul politic

68

Dac ONG-urile nu au aceste abiliti pot s: recruteze noi angajai recruteze voluntari cu abilitile necesare foloseasc contactele cu alte ONG-uri pentru instruire, asisten, schimb de experien abordeze finanatori care aloc fonduri pentru dezvoltare organizaional prin creterea expertizei i capacitii personalului organizaiei. Ce obstacole pot ntlni ONG-urile i cum pot fi acestea nlturate? Lipsa reputaiei pentru a participa la dezbateri politice relevante. ONGurile trebuie s se asigure c au informat persoanele sau organizaiile care au reputaie. Afilierea la instituiile statului sau la un anumit partid politic amenin imparialitatea unui ONG. O organizaie neguvernamental trebuie s fie atent la mbriarea unei cauze i s nu fie afiliat unui partid politic. Un slab management organizaional i financiar sau de IT poate afecta eficiena activitilor. ONGurile trebuie s fie contiente de importana unui bun management organizaional i financiar. Acestea trebuie s obin servicii calificate sau training adecvat n acest sens. Lipsa fondurilor sau resurse financiare limitate, lipsa informaiilor privind accesarea finanrilor disponibile la nivel naional i internaional. ONGurile trebuie s contacteze potenialii donatori pentru a identifica surse de finanare potrivite. Impozitarea sau alte legi relevante ale rii donatorului sau a primitorului care ar putea s nu fie n favoarea ONGurilor. Lipsa unui parteneriat eficient ntre ONG i autoritile publice. Autoritile statului, comunitatea de afaceri i ONGurile trebuie s se comporte ca parteneri cu rol distinct i vital n abordarea unor aspecte importante din sfera social. Autoritile adopt prevederi i politici de la care pot pleca aciunile ONGurilor, iar companiile private pot oferi know-how, resurse, asisten tehnic, n timp ce ONGurile ofer cunotinele practice, relaiile i reelele necesare.

Sub-utilizarea potenialui de suport din partea sectorului de afaceri. ONGurile pot s se implice n parteneriate i colaborri cu sectorul de afaceri, pentru a adresa probleme cheie la nivel social. Incapacitatea de a ajunge la anumite segmente din comunitate, din cauza barierelor culturale, de limb. Este indicat ca ONGurile s aib personal divers, cu instruire n problematica egalitii i non-discriminrii, inclusiv n ce privete istoria excluderilor i discriminrilor mpotriva anumitor grupuri din comunitate i, atunci cnd este necesar, competene lingvistice speciale. Un management sau practici de angajare defectuoase (absena unei infrastructuri organizate, a unei ierarhii i a unui sistem managerial adecvat) duc la ineficiena muncii i scad potenialul organizaiei. Acestea se pot datora unor factori precum: lipsa finanrilor, a resurselor, a timpului, fluctuaia personalului etc. Situaia poate fi ndreptat prin stabilirea unor atribuii manageriale, instruire specific n probleme de management, dezvoltarea unui sistem administrativ intern i revizuirea periodic a problemelor administrative i a celor privind relaiile de munc. Un management slab al cunotinelor, n sensul n care organizaiile, dei dein cantiti mari de informaii foarte importante, acestea nu sunt nregistrate la nivelul organizaiei, ci sunt deinute numai de anumite persoane. Atunci cnd acestea sunt plecate, organizaia nu este capabil s le nlocuiasc, iar dac prsesc organizaia, organizaia se poate confrunta cu un vid informaional. De aceea, ONGurile trebuie s fie riguroase n stabilirea unor sisteme de nregistrare a informaiei, astfel nct fiecare membru al organizaiei s aib acces la ea, fie prin informri sptmnale cu prezen obligatorie, fie printr-un sistem de nregistrri, rapoarte cu privire la rezultatele ntlnirilor si evenimentelor importante.

69
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 5: Ce pot face organizaiile neguvernamentale pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

BUNE PRACTICI din activitatea organizaiilor neguvernamentale n domeniul egalitii de anse i nediscriminrii ONG

PROIECT/EVENIMENT Seminar naional asupra rolului ONG-urilor i sindicatelor din Romnia n combaterea discriminrii pe motive de: ras sau origine etnic, vrst, dizabilitate, religie sau contiin i orientare sexual SCOP/OBIECTIVE Dezvoltarea capacitii societii civile care se ocup cu antidiscriminarea ACTIVITI/REZULTATE Aspecte vizate: discriminarea, creterea contientizrii, dialogul cu guvernul, asistena acordat victimelor i preluarea de cazuri n justiie. ONG

Centrul pentru Resurse Juridice (Bucureti)

n raporturile de munc Materiale informative Campanie de informare Curs de formare privind msuri i politici nondiscriminatorii ONG

ONG

Fundaia PRO-WOMEN (Iai)

Fundaia PRO-WOMEN (Iai)

PROIECT/EVENIMENT Proiect Centrul de Consiliere pentru Femei omere SCOP/OBIECTIVE Grupul int: femei omere ACTIVITI/REZULTATE Consultan juridic privind legislaia n domeniul muncii, drepturile ca angajate i ca femei, etc. ONG

Centrul pentru Resurse Juridice Fundaia PRO-WOMEN (Iai) PROIECT/EVENIMENT i CPE (Bucureti) Studiu sociologic: Egalitatea de anse pe
PROIECT/EVENIMENT Nu discrimina, lupt pentru diversitate! Angajat/ european/=Angajat/ egal/! SCOP/OBIECTIVE mbuntirea aplicrii principiului nediscriminrii i egalitii de anse, inclusiv a egalitii de anse pentru brbai i femei n raporturile de munc. Grupul int: angajatori, angajai i autoriti publice ACTIVITI/REZULTATE Cercetare calitativ asupra perceperii discriminrii

piaa muncii din municipiul Iai SCOP/OBIECTIVE Analiza opiniilor persoanelor cu statut de angajat din municipiul Iai referitoare la discriminarea pe piaa muncii (600 subieci) ACTIVITI/REZULTATE Cercetare sociologic privind modul n care discriminarea pe piaa muncii este perceput de ctre angajai

PROIECT/EVENIMENT Proiect Discriminarea are multe forme SCOP/OBIECTIVE Creterea gradului de contientizare a cetenilor fa de fenomenul discriminrii, n special cea existent pe piaa muncii Creterea nivelului de informare i de suport pentru femeile active pe piaa muncii i pentru cele aflate n cutarea unui loc de munc, pentru un tratament egal n viaa profesional ACTIVITI/REZULTATE Campanii locale prin radio i TV pentru promovarea non-discriminrii i egalitii de anse pe piaa muncii Cursuri de instruire pentru angajai si lideri de sindicate n probleme legate de discriminare, reglementri legale, proceduri, etc. Linie telefonic gratuit pentru informare i consultan n probleme legate de discriminare Materiale informative (fluturai, pliante, bannere) Mar mpotriva discriminrii ONG

Centrul Parteneriat Egalitate (Bucureti)

pentru

PROIECT/EVENIMENT Societate civil i administraie public - mpreun pentru egalitate pe piaa muncii

70

SCOP/OBIECTIVE Informarea i formarea membrilor Comisiilor judeene pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai n problematica egalitii i nediscriminrii prin cursuri specializate i consultan Crearea i distribuirea de materiale n domeniu Evaluarea situaiei din 5 judee din punct de vedere al respectrii legislaiei privind egalitatea, prin aplicarea de chestionare ACTIVITI/REZULTATE - ghid practic de aplicare i evaluare a egalitii de anse pe piaa muncii - 110 membri COJES, reprezentani ai societii civile i ai administraiei publice, instruii n domeniul aplicrii i promovrii egalitii de anse - instrument standardizat pentru aplicarea, monitorizarea i evaluarea egalitii de anse pe piaa muncii - 5 rapoarte de evaluare a aplicrii i respectrii egalitii de anse n judeele selectate ONG

Centrul Parteneriat Egalitate (Bucureti)

pentru

PROIECT/EVENIMENT Spune NU hruirii sexuale! SCOP/OBIECTIVE Implicarea societaii civile n susinerea persoanelor hruite sexual pentru a apela la mijloacele legale existente Beneficiari direci:

- femei i brbai din 4 orae (Bucureti, Cluj Napoca, Constana, Iai), avnd urmtoarele caracteristici: - grupa de vrst: 18-35 ani - nivel de educaie: mediu i superior - angajai/te n munc - 80 de membri ai organizaiilor sindicale, cu atribuii pentru asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai la locul de munc din cele 4 orae - 200 reprezentani ai patronatelor (angajatori) din cele 4 orae - 400 manageri de resurse umane din companii mari i mijlocii din cele 4 orae Realizarea unui studiu privind la perceptia publicului din orasele medii i mari asupra hruirii sexuale ACTIVITI/REZULTATE Realizarea unui ghid referitor la hruire sexual destinat persoanelor care pot oferi suport victimelor hruirii sexuale (sindicate, manageri resurse umane, angajatori, ONG-uri) Organizarea i desfurarea cursurilor de informare i instruire pentru 80 membrii ai organizaiilor sindicale, responsabili cu asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai la locul de munc Derularea a 4 campanii locale de contientizare i informare a persoanelor din grupul-int, dezvoltate i promovate pe mai multe paliere, prin: radio (realizare i difuzare spot, emisiuni tematice), reviste (machete si advertoriale), internet (site dedicat), brouri informative Organizarea a 4 ntlniri cu reprezentanii patronatelor pentru informarea acestora cu privire

la hruirea sexual la locul de munc Organizarea a 4 ntlniri cu manageri de resurse umane pentru informarea acestora cu privire la hruirea sexual la locul de munc Organizarea a 4 dezbateri publice locale avnd ca tem hruirea sexual Realizarea studiului de impact al campaniei. ONG

Centrul Parteneriat Egalitate (Bucureti)

pentru

PROIECT/EVENIMENT Dimensiunea de gen a reformei pensiilor din Romnia - campanie de informare i contientizare SCOP/OBIECTIVE Evaluarea nevoilor de informare ale femeilor care lucreaz n diverse domenii de activitate i derularea campaniei de informare i contientizare asupra opiunilor de pensionare i de participare la fonduri private de pensii pe care le vor avea Aducerea pe agenda politic a problemelor colaterale creterii vrstei de pensionare i adoptrii sistemului de pensii private obligatorii Implicarea mass media central i local ACTIVITI/REZULTATE - Realizarea a 3 focus-grupuri cu femei din diferite domenii de activitate i cu diferite istorii profesionale, precum i cu femei cu venituri sczute pentru determinarea atitudinilor lor referitoare

71
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 5: Ce pot face organizaiile neguvernamentale pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

la creterea vrstei de pensionare combinat cu adoptarea pensiilor private obligatorii - Organizarea unei mese rotunde cu partenerii sociali i Casa Naional de Pensii i alte Asigurri Sociale pentru a determina opiniile i nevoile lor de informare i de politici referitoare la creterea vrstei de pensionare pentru femei combinat cu reforma sistemului de pensii - Organizarea a 8 evenimente regionale: * un seminar de informare cu participarea reprezentanilor regionali ai partenerilor sociali, autoritilor, organizaiilor societii civile i ai mass media locale * un scurt training pentru organizaiile sindicale de femei de la nivel local i regional, n legtur cu chestiunile specifice creterii vrstei de pensionare pentru femei, combinate cu consecinele ce vor decurge din adoptarea noului sistem de pensii private obligatorii. Conferin Internaional referitoare la impactul de gen al reformei pensiilor n Europa (n special n Europa Central i de Est), pentru a cunoate i alte experiene naionale n domeniu ONG

Centrul Parteneriat Egalitate (Bucureti)

pentru

PROIECT/EVENIMENT Parteneriat social pentru locuri de munc mai bune SCOP/OBIECTIVE Beneficiari direci ai proiectului:

ACTIVITI/REZULTATE - 50 de membri ai organizaiilor sindicale, patronale sau din asociaii ale ntreprinderilor mici i mijlocii i alte organizaii nonprofit din Romnia 50 de beneficiari din organizaiile int ale proiectului vor nva: - s dezvolte i s implementeze msuri care s asigure: * plat egal pentru munc egal sau pentru munc de valoare egal; * acces nediscriminatoriu al angajailor la poziii de decizie att n cadrul organizaiei sindicale, patronale etc., dar mai ales n organizaiile n care lucreaz; * rezolvarea cazurilor de hruire sexual i combaterea abuzurilor dintre angajai, i dintre angajai i conducere; * acordarea drepturilor cu privire la maternitate i ngrijirea copilului; * protejarea angajailor i diminuarea factorilor psiho-sociali care afecteaz sntatea femeilor i brbailor din organizaie; - s creasc gradul de contientizare al factorilor de decizie, al propriilor membri de organizaie, al oficialiilor din instituiile publice cu care negociaz, cu privire la problematicile menionate; - s negocieze integrarea unor aspecte de gen n agenda politic i legislativ de la nivel naional; - s asiste angajaii n situaii identificate de acest proiect; s rspund membrilor organizaiei pentru reclamaii/cereri de sprijin pentru rezolvarea unor probleme cu care acetia se confrunt.

ONG

Centrul Parteneriat pentru Egalitate (Bucureti)

PROIECT/EVENIMENT S asigurm anse egale pentru femei i brbai la locul de munc SCOP/OBIECTIVE Proiect destinat s asigure un nou tip de management al resurselor umane: performant i n acord cu legislaia european ACTIVITI/REZULTATE Acest proiect: - dezvolt un pachet de consultan n domeniul managementului angajailor i al aplicrii legislaiei privind egalitatea de anse pentru femei i brbai la locul de munc; - ajut 60 de instituii i companii s identifice nevoile diferite ale femeilor i brbailor la locul de munc i s deruleze aciuni de cretere a performanei angajailor prin satisfacerea acestor nevoi. Dintre cele 60 de organizaii 30 vor fi companii/firme, iar 30 furnizori de servicii de personal (agenii i firme de recrutare, instituii ale statului cu activiti n domeniul muncii i al formrii forei de munc) din Bucureti. Consultana va fi oferit de experi angajai de Centrul Parteneriat pentru Egalitate - CPE printr-un proiect derulat n parteneriat cu Inspecia Muncii. - dezvolt o reea de profesioniti n domeniul resurselor umane i a furnizorilor de servicii de personal, cu competene n crearea i implementarea de politici, programe i proceduri

72

de susinere a anselor egale pentru angajai, femei i brbai. ONG

- informarea n problematica egalitii de anse pentru femei i brbai n domeniul muncii a 1000 de membri de sindicat.

Centrul Parteneriat Egalitate (Bucureti)

pentru

PROIECT/EVENIMENT Egalitatea de anse pentru femei i brbai valoare european SCOP/OBIECTIVE Creterea rolului sindicatelor n implementarea principiilor egalitii de anse pentru femei i brbai pe piaa muncii Instruirea i informarea membrilor CNS Cartel ALFA n problematica egalitii de anse pentru femei i brbai pe piaa muncii, familiarizarea acestora cu modelele i standardele europene referitoare la aceast problematic i distribuirea, n cadrul confederaiei, a unor materiale coninnd informaii i bune practici cu privire la: acces i angajare, raporturi de munc, protecia maternitii, hruire sexual. ACTIVITI/REZULTATE - elaborarea, editarea i distribuirea n cadrul confederaiei a unor materiale cu informaii i bune practici naionale i europene privind egalitatea de anse n domeniul muncii pentru reprezentanii confederaiei, angajai i angajatori; - organizarea i desfurarea cursurilor de informare i instruire n problematica egalitii de anse n domeniul muncii la nivel naional i european a 80 de membri ai confederaiei;

73
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Capitolul 5: Ce pot face organizaiile neguvernamentale pentru a gestiona eficient cazurile de discriminare de pe piaa muncii?

74

Resurse utilizate i resurse recomandate

Publicaii i cercetri
Cum promovm egalitatea de anse la nivel local. Ghid practic pentru reprezentanii Comisiilor Judeene i a Municipiului Bucureti n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai, CPE, 2007 Cum gestionm situaiile de hruire sexual. Ghid practic pentru manageri, manageri de resurse umane i reprezentani ai sindicatelor, CPE, 2007 Ce pot face sindicatele pentru un sistem corect de salarizare a angajailor, femei i brbai? Minighid despre politici de salarizare pentru liderii de sindicat, CPE, 2007 Introducerea fondurilor de pensii obligatorii administrate privat. Aspecte critice pentru Romnia, CPE, 2007 Managementul diferenelor. Despre eficien i performan n managementul angajailor, femei i brbai, CPE, 2006 Egalitatea de anse pentru femei i brbai valoare european, CPE, 2005 Women change the labour world. Guidelines for socio-political and individual strategies against discrimination, Transnational working group SARA, composed by the EQUAL Development Partnerships NORA new labour perspectives network for women (Austria) and TAGOROR/SABINA (Canary Islands) Combating discrimination A Training Manual, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, 2005 Managementul angajailor, femei i brbai. Studiu despre opinii i practici din organizaii, pentru profesioniti n managementul resurselor umane, CPE, 2006 Tackling Multiple Discrimination Practices, Policies and Law, European Commission, 2007

Discriminarea Multipl n Romnia, Societatea de Analize Feministe AnA i Institutul Naional de Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale, 2007 Barometrul de opinie public. Viaa n cuplu, Fundaia Soros Romnia, 2007 Maximum Performance. A Practical Guide to Leading and Managing People at Work, Nick Forster, 2005 Eurobarometru: Discriminarea n Uniunea European, 2006 Barometrul de opinie privind discriminarea in Romnia, Metro Media Transilvania, 2004 Intoleran, discriminare, autoritarism n opinia public, IPP, 2003. Barometrul Incluziunii Romilor, Fundaia Soros Romnia, 2007 Barometrul de Opinie Public 1998-2007, Fundaia Soros Romnia, 2007. Equality at Work. Tackling the Challenges, OIM, 2007. Manifestri discriminatorii n procesul de angajare, CEDES Romnia, 2003 Report on Equality Between Women and Men, European Commission, 2008. Egalitatea de anse pe piaa muncii din Municipiul Iai, Fundaia ProWomen, 2004. Gender Discrimination In Promotion: The Case Of Spanish Labor Market, Universidad de Madrid, 2004 Ctigurile salariale i costul forei de munc n anul 2006, Institutul Naional de Statistica, 2007.

75
CUM GESTIONM EFICIENT CAZURILE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Resurse utilizate i resurse recomandate

Cercetarea Romnibus, seciunea special dedicat hruirii sexuale, IMAS la cererea CPE, 2006 Jurisprudena Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii, CNCD, 2005

Resurse web

www.cpe.ro www.cpe.ro/sindicate_patronate/ www.reforma-pensiilor.ro www.cpe.ro/managementul_diferentelor www.hartuiresexuala.ro www.antidiscriminare.ro www.cncd.org.ro (Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii) www.anes.ro (Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai - ANES) www.inspectmun.ro (Inspecia Muncii) www.anr.gov.ro (Agenia Naional pentru Romi) www.anph.ro (Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap) www.anofm.ro (Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc) www.accept-romania.ro (Asociaia Accept Romania) www.crj.ro (Centrul de Resurse Juridice Bucureti) www.prowomen.ro (Fundaia Pro Women Iai) http://www.europarl.europa.eu/pdf/disability/code_good_practice_en.pdf (Cod de bune practici privind angajarea persoanelor cu dizabiliti)