Curs de formare profesionala a adulilor

Suport de Curs

Consilier de orientare profesional

Cuprins
Capitol 1. Consilierea si orientarea profesionala
1.1. Diferentele dintre consilierea si orientarea profesionala
1.2. Principiile consiliierii si orientarii profesionale
1.3. Tipul de consiere
1.4. Obiectivele si metodele consilierii profesionale
1.5. Factorii implicati in consilierea carierei
1.5.1. Factori psihosociali
1.5.2. Factori individuali
1.6. Atributele psihosociale ale personalitatii
1.6.1. Teoria lui Holland
1.6.2. Teoria lui Shein
Capitolul 2. Studiul stiintific al profesiunilor
2.1. Tipuri de documente utilizate in consilierea profesionala
2.2. Metode de lucru utilizate in consilierea profesionala
2.2.1. Metode de exploatare a realitatii
2.2.2. Metode bazate pe actiune
2.2.3. Metode de cunoastere a individualitatii persoanelor
2.2.4. Metode de comunicare orala
2.2.5. Metode de markenting personal
2.2.6. Metode de informare
2.2.7. Stidiul sociologic
2.3. Consilierea profesionala prin IT
2.3.1. Avantajele si dezavantajele utilizarii tehnologiei informatiei in consilierea
profesionala
2.3.2. Utilizarea internet-ului in consilierea carierei
Capitolul 3. Evaluarea serviciilor de consiliere
Capitolul 4. Abilitatile consilierului profesional
4.1. Lucrul in echipa
4.1.1. Stadiile de dezvoltare ale unei echipe
4.1.2. Roluri si responsabilitati in echipa
4.2. Lucrul cu grupurile
4.2.1. Principiile invatarii la adulti
4.2.2. Etapele unui proces de instruire
4.3. Managementul timpului
4.4. Comunicarea si rezolvarea de conflicte
4.5. Autoevaluare si dezvoltare personala
4.6. Luarea deciziilor
4.7. Consilierea
4.7.1. Explorarea prin intrebari
4.7.2. Parafrazare, sumarizare si reformulare
4.7.3. Confruntare si deformari de rationament
4.7.4. Reflectarea sentimentelor
Bibliografie

CAPITOLUL 1.
Consilierea i orientarea profesional
n decursul vieii sale active o persoan urmeaz una sau mai multe
ocupaii sau are anumite ndeletniciri care o ajut s se integreze pe
piaa muncii, obinnd anumite beneficii i asumndu -i diverse poziii.
Consilierul de orientare profesional este specialistul care ajut tinerii i
adulii "s se neleag mai bine i s se evalueze, s comunice eficient
cu alii, s elaboreze planuri cu privire la propria carier i la formarea
adecvat necesar, s aib n vedere cariere alternative, s fac fa cu
succes diferitelor obstacole pentru a-i ctiga locul n societate i pe
piaa muncii" (Jigu, 2001).
Consilierea profesional se bazeaz pe relaia de lucru cu persoana
consiliat n vederea sprijinirii sale n a lua o decizie legat de opiunea
pentru o anumit profesie. Consilierea are caracter nondirectiv, adic nu
impune celui consiliat o anumit direcie, ci mai degrab evalueaz
mpreun cu acesta alternative diferite, ajutndu-I s aprecieze i s
selecteze ocupaia sau ndeletnicirea care i se potrivete cel mai bine.
Spre deosebire de consiliere, orientarea presupune o mai mare
directivitate,
ea nsemnnd ndrumare, direcionare spre ceva.
Orientarea profesional desemneaz acel sistem de msuri i aciuni
educaionale ntreprinse de factorii responsabili n vederea sprijinirii
tnrului n alegerea unei profesii. Activitile de orientare sunt mai
vaste i includ: informare, formare, lobby ctre instituii economice,
colare, etc.
1.1. Diferenele dintre consilierea i orientarea profesional
Spre deosebire de consiliere, orientarea presupune o mai mare
directivitate,
ea nsemnnd ndrumare, direcionare spre ceva.
Orientarea profesional desemneaz acel sistem de msuri i aciuni
educaionale ntreprinse de factorii responsabili n vederea sprijinirii
tnrului n alegerea unei profesii. Activitile de orientare sunt mai
vaste i includ: informare, formare, lobby ctre instituii economice,
colare, etc.
1.2. Principiile consilierii i orientrii profesionale
Serviciile de consiliere i orientare profesional se realizeaz respectnd
urmtoarele principii:
1.
Principiul aciunii educative n timpul educaiei forma le. coala
este un factor central ntruct permite formarea unei imagini

despre lumea carierelor i pregtete opiunea profesional.

2. Principiul pregtirii psihologice a tinerilor n vederea alegerii i
perfecionrii unei profesii.
Pregtirea psihologic presupune nsuirea unor cunotine,
formarea unor deprinderi, dezvoltarea intereselor, descoperirea unei
motivaii de a urma o anumit profesie, exersarea voinei, formarea
unor trsturi pozitive de caracter, mbuntirea cunoaterii de sine,
pregtirea i asumarea unei decizii
3.
Principiul aciunii permanente. Orientarea i consilierea
profesional se realizeaza continuu, pe parcursul vieii active a
persoanei, i nu doar la sfritul unui ciclu de nvmnt.
4. Principiul deciziei autonome. Tnrul trebuie s aib un rol activ
n luarea deciziei privind propria carier.
5. Principiul acordului dintre factorul subiectiv-personalitate i factorul
obiectiv-societate. Acest principiu evideniaz faptul c alegerea
unei profesii trebuie planificat i fundamentat pe o baz real.
6.
Principiul acordului dintre particularitile persoanei i cele ale
profesiei. Orice persoan are anumite trsturi dominante de
personalitate, o motivatie specific, aptitudini i cunotinte diverse.
ns, toate aceste particulariti trebuie s fie in acord cu cerinele
profesiunii (de ordin psihologic, medical, social), cu condiiile i
posibilitile pe care le ofer. Atitudinile u nei persoane fa de o
anumit profesiune au dobndit n timp o apreciere mai mare
comparative cu aptitudinile acesteia n profesia vizat ntruct pe
de o parte aptitudinile au caracter polivalent iar pe de alt parte
profesiile evolueaz i se transform.
7. Principiul aciunii complexe. Consilierea i orientarea profesional este o
aciune complex
ntruct vizeaz o serie de factori participani (profesori, prini,
psihologi, medici) i o varietate de discipline care sprijin
fundamentarea
ei teoretic i implementarea
practic
(psihologie, pedagogie, medicin, economie etc.).
1.3.
Tipuri
consiliere

de

Consilierea de orientare profesional se distinge de alte tipuri de

consiliere (Bban, A) precum:
1. Informaional, ce presupune oferirea de informaii pe diverse domenii
sau teme
2. Educaional, ce formeaz repere psihoeducaionale pentru
sntatea mental, emoional, fizic, social i spiritual a
copiilor i adolescenilor
3. Dezvoltare personal, ce vizeaz formarea de abiliti i
atitudini care asigur o funcionare personal i social flexibil i
eficient n vederea atingerii strii de bine
4. Suportiv, ce presupune oferirea de suport emoional, apreciati v i
material

5.
6.

De criz, ce urmrete asistarea psihologic a persoanelor n dificultate

Pastoral, desemnnd consilierea din perspectiv religioas

Este important de reinut n acest context c profesorul de coal abilitat pe~tru

orientare profesional nu are competene n ceea ce numim consiliere de criz,
pastoral etc. Incercarea de a remedia
situaii de criz (ex. stri depresive sau de anxietate, tendine suicidare, consum
de droguri sau alcool, reacii obsesive) poate fi deosebit de riscant. De
asemenea, profesorul-consilier nu are ca obiectiv i nici nu este pregtit
profesional s conduc o evaluare psihologic a tnrului.
1.4. Obiectivele i metodele consilierii profesionale
Obiectivul 1. Cunoaterea dezideratelor de personalitate (dorinelor, aspiraiilor)
Metode: convorbiri, studiul preocuprilor n timpul liber, chestionare
etc.
Obiectivul 2. Cunoaterea potenialului i a capaciti lor tnrului
Metode: studiul lucrrilor, observarea n timpul cursurilor/Ia locul de
munc, activitatea pe simulatoare
Obiectivul 3. Cunoaterea cerinelor colii/profesiunii
Metode: studiul monografii lor profesionale, psihoprofesiogramelor, a
materialelor
promoionale
de
la
diverse
instituii
de
nvmnUcompanii
Obiectivul 4. Cunoaterea cerinelor vieii economico-sociale
Metode: consultarea bncii de date despre cerinele de
for de munc n diverse sectoare, n prezent i n viitor
Obiectivul 5. Punerea de acord a diferitelor variabile (trsturi de
personalitate-deziderate-potenial- cerinele profesiunii-cerine socialeconomice)
(Salade, Drgan, 1997)
1.5. Factorii implicati n consilierea carierei
Factorii implicati n consilierea si orientarea carierei pot fi grupati n doua categorii:
factori psihosociali si factori individuali.
1.5.1. Factori psihosociali: familia (parinti, rude), scoala, grupul de prieteni,cererea
pietei fortei de munca, "moda profesiunilor" si prejudecatile legate de unele
profesiuni
Familia este unul dintre cei mai importanti factori n orientarea carierei.
Cauzele acestei influent e accentuate sunt:
1.
Parintii pot orienta de la nceput interesele copiilor - prin alegerea jucariilor,
prin aprecierea pozitiva sau negativa a unor activitati, prin identificare si imitare.
2. Familia este cea care opteaza pentru anumite scoli.
3.
Atitudinea, stilul educativ al parintilor influenteaza ncrederea n sine, directia
si
masura ambitiilor.

4.
Parintii sunt cei care transmit expectantele, asteptarile sociale adecvate
pozitiei lor sociate.
5. Statutul socio-economic joaca un rol important n optiunea vocationala a adolescentului,
tnarului, chiar daca se incearca egalizarea sanselor.
Salade si Dragan evidentiaza urmatoarele insuficiente ale familiei n orientarea
vocationala: subiectivismul parintilor, necunoasterea suficienta nici a copilului si
nici a profesiunilor (a cerintelor), tendinta unora de asi realiza propriile aspiratii si
idealuri prin intermediul copilului (mpotriva aptitudinilor acestuia).
b. Scoala este considerat un factor principal n orientarea carierei. Sistemul de
nvatarnnt, prin structura lui (tipuri de scoli, profile, nr. de locuri, etc.) determina
cadrul n care se realizeaza orientarea profesionala. Procesul instructiveducativ poate avea o contributie Insemnata n egalizarea sanselor, dezvolta
diferitele aptitudini, stimuleaza interesul, furnizeaza o serie de informatii despre
profesiuni,
etc. Totodata scoala participa n mod direct la activitatea de orientare a carierei.
Orientarea/consilierea privind cariera realizata de psiholog se bazeaza pe
activitatea desfasurata de profesori n scoala. Obiectivele pe care le are scoala
n acest sens, sunt urmatoarele:
1.
Pregatirea maturatiei vocationale (maturatie vocationala = capacitatea
de alegere n cunostinta de cauza a profesiunii; este considerat a
independenta de maturitatea intelectuala, afectiva si sociala);
2. Formularea deciziei profesionale optime;
3. Asigurarea pregatirii, formarii pentru cariera aleasa;
4. Sprijin acordat n realizarea identificarii cu profesiunea aleasa.
c. Grupul de prieteni, grupul de referinta influenteaza optiunea vocationala prin
evaluarea diferitelor tipuri de profesiuni, respectiva diferitelor imagini de viitor
prin prisma normelor culturale si a sistemului de valori proprii tinerilor.
d. Cererea pietei fortei de munca limiteaza si directioneaza
optiunile
vocationale ale tinerilor. Lipsa sau limitarea unor posibilitati poate deveni o sursa
de frustrare, poate genera deceptii.
e. "Moda profesiunilor" si prejudecatile legate de unele profesiuni determina ntro anumita masura alegerea unei cariere. Aceste fenomene au efecte negative
asupra procesului de orientare a carierei, distorsionnd interesele si optiunile
tinerilor sau ale parintilor. Prejudecatile legate de unele profesiuni duc de asemeni
la ngradirea spectrului posibilitatilor.
1.5.2. Factori individuali:
nivelul intelectual, aptitudinile, motivatia, trasaturile dominante de personalitate.
a. Nivelul intelectual are un rol selectiv n orientarea vocationala: la carierele care
necesita un nivel intelectual superior pot aspira n mod real doar tineri cu capacitati
intelectuale ridicate.

b. Aptitudinile speciale pot nlesni orientarea vocationala, dar identificarea si

evaluarea lor nec esita o buna autocunoastere si informatii suficiente despre lumea
carierelor. Psihoprofesiogramele cuprind factorii aptitudinali strict necesari si
auxiliari. Rolul aptitudinilor generale n orientarea profesionala creste datorita
mobilitatii profesionale (sunt utile n mai multe domenii de activitate). Cnd
aptitudinile sunt insoite de interese se formeaza vocatia.
c. Motivatia. Trebuintele de stima si statut si trebuintele de autorealizare motiveaza
orientarea vocationala, precum si interesul pentru carierele care le pot satisface. La
baza intereselor profesionale pot sta si anumite impresii, experiente personale.
Idealurile si conceptia despre lume si viata influenteaza si ele optiunea
vocationala a tnarului.
d. Trasaturile dominante de personalitate au un rol deosebit mai ales n
realizarea identificarii cu cariera aleasa, conditie a succesului profesional;
importante sunt: tipul de personalitate (introvesie- extraversie), independenta,
rezistenta la esec, etc.
Ulterior au fost adugai i ali factori individuali :
e. Aspectul fizic. Anumite atribute fizice sunt esentiale pentru unele profesiuni.
Statura mica mpiedica un barbat sau o femeie sa intre n Poliie sau poate
facilita integrarea acesteia ntr-o profesie precum cea de de jocheu.
f. Handicapurile fizice impun limitari n felul muncii pe care o poate alege
persoana. Rezultatele scolare pot fi criterii de selectie pentru anumite forme
de lnvatarnnt, influentnd astfel optiunea profesionala. Acest factor are si o
influenta indirecta asupra orientarii vocationale, pentru ca de multe ori elevul
este apreciat si apoi orientat doar pe baza acestor rezultate.
1.6. Atributele psihosociale ale personalitii
Stadiile de dezvoltare care Isi pun pecetea asupra profesiei. Holland
considera ca "n perioada alegerii vocationale persoana este produsul
interactiunii dintre ereditatea particulara cu o varietate de forte culturale si
personale incluznd parteneri, parinti si adulti semnificanti, clasa sa sociala,
cultura (americana) si mediul fizic nconjurator." EI afirma ca:
1. Alegerea ocupatiei reprezinta o expresie a personalitatii
2. Inventarele de interese sunt inventare ale personalitatii
3.
Stereotipurile vocationale au implicatii psihologice si Intelesuri
sociologice
4. Membrii aceluiasi domeniu de activitate au personalitati similare, precum
si istorii similare ale dezvoltarii personalitatii, astfel vor raspunde similar la
multe situatii, probleme, punndu-si amprenta asupra mediului de munca
5.
Satisfactia vocationala, stabilitatea si realizarea n profesie
depind de congruenta dintre propria personalitate si mediul n
care individul lucreaza

6. Oamenii cauta medii si vocatii care sa le permita sa-si exercite deprinderile si

aptitudinile, sa-si exprime atitudinile si valorile, sa rezolve problem sau
sa joace roluri agreabile si sa le ocoleasca pe cele dezagreabile
7.
Comportamentul
unei persoane poate fi explicat prin interactiunea
personalitatii sale cu mediul lnconjurator.
1.6.1. Teoria lui Holland
Holland ajunge la concluzia c majoritatea oamenilor pot fi mprii n 6 tipuri
de personalitate:
Tipuri
de
personali
tate
realistI
motor

Descriere

Preferine

agresiv, are o
organizar
e motorie
buna,
nu are
deprinderi
verbale
si de
relationare,
rezolva
probleme
concret
e nu
abstract
e

activitati care
nu
solicita
manipularea
ordonata
si
sistemica
a
obiectelor,
instrumen
telor,
masinilor

Competen
e
achizitiona
te
manuale n
domeniul
mecanic,
agricol,
tehnic

Ceea
ce-I
displac
e
activitatile
sociale si
educatio
nale

Ocupaii
ilustrative

arhitect,
antrenor de
atletism,
operator
mecanic,
sofer,
electricia
inginer,
padurar,
ofiter
n
politie, medic
veterinar

intelectu
alI
investlg
ativ

artisticl
estetic

soci
al I

orientat catr
sarcina,
gndest e
e
problem
ele,
Incearca
sa
nteleaga si
sa
organize
ze
lumea, i
plac
sarcinile
ambigue,
orientat
spre
abstract
relation
eaz a
indirect
printr-o
autoexpri
mare
proprie
mediului
artistic

activitati
implica
care
investigatii
creati ve
asupra
fenomenelor
fizice,
biologice si
culturale

stiintifice
matematic
si
e

activitati
nestructurate
care
presupun
manipularea
materialelor
pentru
a
crea forme
artistice noi

artistice n
domeniul
muzical,
lingvistic,
al artelor
plastice,
literar

n
stabilirea
activitati
care

alege
activitati de
de
sustiner
e

predare
si
terapeutice
, i
plac
atorI
persuasiv

intreprinz

implica
informa
rea,
pregatir
ea,

unei
bune
relationar
i cu alte
persoane

lucrurile
sigure,
are
conventiona
deprinder
lI
i verbale
conformist
si de

fizician,
antropolog
,
biolog,
programato
farmacist,
geolog,
r,
matematicia
n, manager
de
cercetareactivitati
ordonate dezvoltare,
sociolog,
,
sistemat analist
deuszicsitaenm,
m
izat e,
administ poet, scriitor,
fotograf,
rativ e,
actor,
de
proiectant
afaceri
de
reclame,
jurnalist,
activitati grafician,
regizor de
filme,
cosmeticia
n, profesor
de arta,
balerin
profesor,
manuale psihol asist
si
og,
ent
tehnice
social porta
care
,
r, al
presupu consili
n
er
relatio
social
nare,
utilizeaza
este
deprinderile
orienta
sale verbale
t
n situatii
activitatil
persuasi
e
,ve
sociale,
repetitiv
e

care-i
furnizeaza
ocazii
de
vnzare,
de
dominare,
de
a
conduce
pe altii are
o
structura
verbala
formala,
utilizeaza
cifrele,
alege
rolurile de
subordona
t,
Isi
realizezaa
scopurile
prin
conformis
m, este
loial
puterii

dezvoltarea,
grija
pentru
alte
persoane

activitati n
care solicita
alte
persoane
pentru
atingerea
scopurilor
sale
organizatori
ce sau
financiare
activitati
care solicita
manipulari
ordonate sii
sistematizat
e a datelor,
organiznd
informatiile
scrise si pe
cele
numerice

utilizarea
de
materiale
si masinii
unelte
de lider, de
persuasiune,
activitatile
de relationare
care
interpersonal
implica
a
investigatii
creative

de organizare,
de
activitatile
sistematizare
nestructura
t e,
nesistemati
c
e
si artistice

consum
atorului,
avoca
t n
probl
eme
de
mediu
,
mana
ger
resur
se
uman
e,
agent
de
voiaj
vnzat
or,
politici
an,
bucata
r sef,
avocat,
agent
de
asigur
are pe
viata,
opticia
n,
manag
er al
unui
restaur
ant,
agent
de
vnzari
secret
ar,
bibliote
car,

functionar,
contabil,
bancher,
manager de
credit,
asistent
stomatolog,
agent fiscal,
personal
civil n
armata,
dietetician

1.6.2. Teoria lui Shein

Susine c pe msur ce persoana se cunoate mai bine pe sine i
capt o identitate ocupaional mai clar se formeaz percepia
unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor i valorilor proprii.
EI a identificat 8 ancore ale carierei:
Tip
ancor
a
carierei
Compet
en
tehnicfuncion
al

Compet
en
manage
rial
general

Autonomie
linde
penden

Securita
te/
stabilita
te

Creativit
ate
antrepren
orial

Servire/dedicare
unei cauze

Persoane
le cu
acest tip
de
ancor a
carierei
ajung si aleag
cariera
dup
coninutu
l efectiv
al muncii
depuse.
Ele i
construie
sc un
sens al
identitii
prin
raportare
la
coninutu
l muncii
lor, se
angajeaz
n
tipurile
de
activiti
ce
presupun
specializ
are, nu
doresc

s devin manager
general ci poate doar manager de
D
department dac
o astfel de poziie i-ar permite s-i
e
s
urmreasc interesele
profesionale. Caut o munc ce
c
implic provocarea,
doresc s fie pltite n funcie de
r
competena la locul de munc, apreciaz echitatea i
i
apreciaz oportunitiile
de autodezvoltare ~i nvare
e
continu.
r
Persoanele cu
e acest tip de ancor a carierei caut s ajung
n poziii care i ofer responabiliti pe msur, consider
important nu poziia n sine, ci perspectiva pe care aceast
poziie o ofer, conteaz oportunitatea de a dezvolta ab iliti
analitice i alte experiene utile unui viitor manager. Scopul
final al carierei I reprezint ocuparea unei poziii manageriale,
doresc s-i asume responsabiliti nalte, s se implice n
activiti provocatoare, s li se ofere oportunitatea de a
contribui la succesul unei organizaii, doresc s fie pltite
substantial mai bine dect ceilali angc&ai.
Acest tip de persoane nu se pot supune regulilor impuse de
ali oameni, procedurilor, programelor, orarelor fixe, codurilor
de inut vestimentar i altor norme ce exist n mod
inevitabil n orice tip de organizaie. Nu rmne mult timp
ntr-un domeniu specializat, are nevoie de libertate i de un
mediu fr constrngeri, independena i libertatea fiind mai
importante chiar dect avansarea.
Persoane orientate spre o poziie stabil, caut meninerea
stabilitii locului de munc,
prefera slujbe din firme sau domenii de activitate cu fluctuaii
de personal reduse. Sunt genul de persoane care obin
satisfacia n munc prin identificarea cu compania la care
lucreaz, vor accepta s li se spun ce au de fcut i cum s-i
ndeplineasc sarcinile. Apreciaz activitile stabile,
predictibile, fiind preocupai de contextul muncii i nu atat de
mult de coninutul ei. Prefer sistemul de pr omovare bazat pe
vechimea n munc, dorete s fie recunoscut i apreciat
J)entru loialitate i performan consecvent.
Persoanele cu acest tip de ancor a carierei sunt focalizate pe
a crea ceva care s reprezinte realizarea lor exclusiv. Pentru
ele sentimentul de satisfacie vine numai din posibiliatea de a
construi, a inventa ceva nou, inedit. Au motivaia i aptitudinile
necesare pentru a dovedi oamenilor c pot face ceea ce i-au
propus i nu vor rmne mult timp n cadrul companiilor ci vor
dori s-i iniieze afacerea proprie. Proprietatea reprezint
problema cea mai important, doresc s acumuleze bogie, nu
att pentru c le place bogia n sine ci pentru a demonstra lumii
c au reuit. Doresc puterea i libertatea de a se mica n acele

roluri pe
avnd la baz dorina de a perfeciona lumea ntr-un fel sau
altul. Se implic n activiti ce presupun ajutorarea altor oameni,
care le
cum
consider
ar fi: medicina, asistena social, nvrnntul, etc. De cele mai
esentiale.
multe ori se mulumesc cu o remunerare corect pentru
Acest tip
contribuia adus i caut s obin recunoatere i sprijin att de
de
la colegi ct i de la superiori. n cadrul organizaiei n. care
persoane
activieaz ii doresc ca propriile lor valori s fie imprtite i de
iau
top-management. In absena acestui sprijin ele se vor
deciziile
ndrepta spre profesii mai autonome, cum ar fi consultanta.
privind
cariera lor
Provocare pur
Persoanele cu acest tip de ancor a carierei definesc
succesul prin capacitatea de a nfrnge obstacole imposibile, de a
soluiona probleme nerezolvabile sau de a ctiga n faa unor
oponeni extrem de puternici caut provocri i mai dure. De cele
mai multe ori cauta job-uri n cadrul crora s se confrunte cu
dificulti din ce n ce mai mari. Aceti oameni i definesc viata
numai n termeni competitivi.
CAPITOLUL
2.
Studiul tiinific al profesiunilor
Consilierul are obligatia de a verifica datele oferite clientului, sa se
asigure ca acestea sunt corecte si complete. O data cu informatiile el
va prezenta clientului si sursa lor, care trebuie sa fie actualizata in
permanenta, iar informatiile sa verificate anterior. Consilierul va
prelucra, comenta, evalua, suplimenta si interpreta informatiile cu alte
date si informatii pentru a putea fi utilizate imediat si usor de catre
client. Ele vor viza cu precadere domeniul educatiei, piata muncii,
sfera economica nationala si europeana. Consilierul va furniza
clientului sau toate categoriile de informatii necesare dezvoltarii
carierei acestuia. Ele vor viza (standarde de calitate):
Oferta educationala
1. Informatiile sa vizeze date generale despre ofertele educationale,
conditiile de inscriere, admitere, numar de locuri, burse, bibliioteca,
internet, conditii de cazare, masa, taxe.
2. informatii despre ofertele de educatie non-formala, informala,
e-Iearning, educatie la distanta, programe de formare continua,
cursuri de reconversie profesionala.
Profile ocupationale
1. Informatii in vederea ocuparii unui loc de munca: lista de ocu patii,
dinamica pietei fortei de munca pe plan local, judetean, national,

targuri de job-uri, metode si tehnici de cautare a unui loc de munca

2. informatii despre legislatia in domeniu: contracte de munca,
ajutor de somaj, dezvoltarea unei afaceri pe cont propriu,
elemente de educatie antreprenopriala, munca in strainatate.
Datorita dinamismului pietii muncii, informatiile referitoare la ea
trebuiesc mereu improspatate, iar consilierea si orientarea trebuie
sa faca fata si ea acestor schimbari si situ atii noi (M. Jigau 2001)
1.
Globalizarea pietei fortei de munca
2.
Cresterea surplusului fortei de munca, mai ales a celei tinere
3.
Extinderea sistemului economiei de piata
4.
Transformarii organizationale a locului de munca
5.
Cresterea importantei cunostintelor, a aptitudinilor de
calcul, de comunicare, a invatarii continue
6.
Cresterea demografica, emanciparea femeii, migratia
transfrontaliera
7.
Noi politici guvernamentale.
Patru fenomene semnificative ale universului profesiunilor au fost
identificate:
1. Creste intelectualizarea profesiunilor
2. Are loc o mare mobilitate si transformare a profesiunilor
3. Capata pondere profesiile de economisti, profesori, cele
financ iare, cele de organizare sociala a vietii (politice)
4. Are loc trecerea spre societatea informatizata
2.1. Tipuri de documente utilizate n consilierea profesional
1. Clasificarea ocupatiilor din Romnia (C.o.R.)
Clasificarea ocupatiilor din Romnia- document oficial elaborat de
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Comisia Nationala pentru
Statistica care enumera ocupatiile din economie cuprinznd si o
definitie a acestora.
2. Monografiile profesionale
Monografie profesionala - studiu complex si integral al unei
profesiuni, elaborat de specialisti (psihologi, medici, sociologi,
ingineri, pedagogi, etc.), avnd ca obiect analiza multilaterala a
profesiunii din punct de vedere al cerintelor ei (medicale,
psihologice, ergonomice, pedagogic e,

sociologice, etc.) si a contraindicatiilor. Se utilizeaza n orientarea profesionala

pentru prezentarea
stiintifica a unei profesiuni. Elaborarea unei monografii profesionale are trei
etape:
1.Documentarea

2.Stabilirea contactului direct dintre cercetator si activitatea profesionala

3.Analiza relatiei om- proces de munca
Monografia profesionala cuprinde urmatoarele elemente:
A. Obiectul si natura profesiunii
B. Cerinte medicale
C. Cerinte psihice
D. Pregatirea profesionala
E. Conditii social - economice
Alcatuirea profilului medical, psihologic si social al unei profesiuni constituie
sarcina cea mai dificila
ntr-o monografie profesionala. Cerintele pot fi cuprinse n somatograme,
psihograme si sociograme.
Psihograma cuprinde aptitudinile si Insusirile solicitate ntr-o
profesiune. Pentru elaborarea unei psihograme se utilizeaza un
complex de metode:
1. Studiul activitatii si a conditiilor de munca (analiza
unei zile de munca, analiza secventionala) ;
2. Studiul comportamentului muncitorului la diferitele locuri de
munca;
3. Ancheta bazata pe chestionare, (se aplica dupa
parcurgerea unor pasi, se aplica muncitorilor, sefilor
4. Directi, celor care sunt implicati n activitate,etc.);
5. Studiul actiunilor gresite (mijloc de reducere a pierderilor);
6. nvatarea meseriei.
Profesiograma reprezint[ un document stiintific cu valoare normativa
care cuprinde cerintele de ordin fiziologic medical, psihic si social pe
care le necesita o profesiune. Este un element component al unei
monografii, dar poate exista si independent.
3. Profilele ocupationale (material elaborat n cadrul proiectului
Informare si consiliere privind cariera) Profilele ocupationale sunt
descrieri sintetice ale unor ocupatii din Romnia (cca. 450).
Fiecare profil cuprinde informatii despre:
1. Descrierea ocupatiei, continutul muncii
2. Unelte/ instrumente de lucru
3. Atributii si responsabilitati
4. Program de lucru
5. Mediu de activitate
6. Situatii de risc
7. Cerinte de exercitare (medicale, psihice)
8. Deprinderi transferabile
9. Cerinte de educatie si pregatire profesionala
10. Salarizare, promovare, alte avantaje
11. Dinamica ocupatiei pe piata muncii

12. Ocupatii nrudite/ specializari

13. Informatii suplimentare
4. Ghid O.S.P.
Ghid O.S.P.- document, sub forma de brosura, care contine informatii cu privire
la scolile/ liceele/
profesiunile dintr-o anumita zona.
~ 2. 2. Metode de lucr u utilizate n co nsilier
ea pr ofesional
Nu se poate face o separare transanta intre problemele de
educatie si de orientare in cariera si problemele personale si
sociale ale studentului. In activitatea de culegere a datelor din
cadrul
consilierii pentru orientare profesionala, stau la baza doua directii, prima se
refera la culegerea de
date despre subiect pentru a-I cunoaste cat mai bine si a sporii astfel
eficienta consilierii, iar a doua se indreapta spre cunoasterea de date
despre piata muncii si a lumii profesiunilor.
2.2.1. Metode de explorare a realitatii/metode de culegere a datelor (A.
Baban 2001)
1. Observatia - are doi indicatori importanti, mesajul verbal
(ceea ce spune clientul) si mesajul nonverbal (mimica, gestica,
voce, modificari vegetative).
2. Adresarea intrebarilor - intrebarile trebuie adresate cu
prudenta pentru a nu Iau forma interogatoriului, care e perceput
ca invaziv si blocheza comunicarea. Intrebarile pot fi : inchise,
justificative, ipotetice si dechise. Cele mai recomandate sunt
intrebarile deschise, ele lasa loc exprimari lor libere, fara
constrangeri, iar subiectul s e simte liber sa se exprime in felul
sau.
3. Oferirea de feed-back - are rolul de a sustine conversatia. Feedback-ul trebuie sa fie constructiv, focalizat pe aspectele pozitive; sa
fie specific si concret; sa fie descriptiv si nu evaluativ sau critic; s a
vizeze acele comportamente care pot fi schimbate; sa ofere
alternative; sa fie oferit imediat; sa se adreseze comportamentului si
nu persoanei.
4. Furnizarea de informatii - consilierul ofera informatii cat mai
complete despre orientarea in carieara si piata muncii. Informatiile
trebuie sa fie clare , iar consilierul a fie sigur ca au fost intelese
corect. Pentru aceasta, consilierul sa foloseasca un limbaj comun cu
cel al clientului, informatiile transmise sa fie corecte, sa fie luate in
cosiderare toate alternative le, daca clentul detine informatii incorecte
acestea trebuie analizate si inlaturate, informatiile sa fie suficiente.

5. Parafrazarea - reprezinta refolmularea a ceea ce este esential in mesaj, in

scopul clarificarii lui
6.Sumarizarea - prin sumarizare, mesajul transmis este
concentrat intr-o maniera organizata, focalizat pe cele mai
importante aspecte.
7. Reflectarea - prin reflecatare, consilierul ii arata clientului ca a
inteles mesajul sau dar si starea sa emotionala.
2.2.2. Metode bazate pe actiune
1. Exercitiul- exist mai multe tipuri de exerciii pe care consilierul de
orientare profesional le poate aplica - exercitiul de dinamizare,
exercitii de demarare a activitatii, intrare n sarcina (pentru a "sparge
gheata"), exercitiile pentru explorarea propriului univers (de
autocunoastere, de comunicare, de relationare), exercitiile pentru
stabilirea obiectivelor si a unui plan de actiune n ceea ce priveste
cariera
2. Studiul de caz- variante (dupa Neacsu, 2001): metoda situatiei prezentarea completa a cazului si a informatiilor necesare solutionarii
acestuia, studiul analitic al cazului - cazul e prezentat n ntregime si
se ofera o parte a informatiilor pentru rezolvare, cazul si datele
necesare solutionarii sunt prezentate partial - accentul se pune pe
descoperirea euristica a solutiilor, jocul de rol, simularea
(dramatizarea/"jucarea" unei situatii de viata ct mai apropiata de
realitate.
2.2.3. Metode de cunoastere a individualitatii persoanelor
1. Chestionarul - lista de intrebari alcatuita cu scopul de a obtine, pe
baza raspunsurilor date, informatii asupra unei persoane sau a unei
probleme. Serie de intrebari puse dupa o anumita metoda in vederea
realizarii unei anchete.
2. Analiza datelor biografice - metoda stiintifica de cercetare a realitatii
bazata pe descompunerea informatiilor despre viata si activitatea unei
persoane, examinand fiecare element in parte din diferite puncte de
vedere
3. Auto- caracterizarea - faptul de a infatisa, a descrie o fiinta
elementele, trasaturile particulare, esentiale ale propriei persoane.
4. Testul psihologic - masura obiectiva, standardizata care implica
o sarcina identica de executat pentru toti subiectii examinati si care
dispune de tehnici precise pentru aprecierea succesului sau esecului
sau/si pentru notarea numerica a reusitei.
2.2.4. Metode de comunicare orala
1. Conversatia - schimb de vorbe sau de idei pe cale orala; discutie;
convorbire; dialog. 2) Maniera de a conversa. 3) Tratative purtate in

veder ea incheierii unui acord sau a unei conventii; negociere

2. Dezbaterea - analiza amanuntita, discutare, deliberare; discutie
larga asupra unei probleme de interes general. Examinare a unei
cause, proces.
3. Problematizarea - actiunea de a sistematiza pe probleme.
Metoda de invatamant de tip euristic, constand in a crea probleme
cu scopul de a declana activitatea independenta a elevului sau a
studentului, gandirea i efortul personal al acestuia.
4. Interviul - Convorbire a unui sociolog-anchetator cu persoana sau
persoanele supuse cercetarii sociologice, in cursul careia acesta ii
pune intrebari spre a afla informatii, opinii personale in diverse
probleme, in vederea colectarii de date.
2.2.5. Metode de marketing personal
1. Scrisoarea de intentie - nsoete, de regul, C.V.-ul i se axeaz
n general pe obiectivele, punctele forte i cele slabe ale candidatului,
fr a repeta informaiile din C.V. Aceasta este redactat ntr-un stil
direct, va fi scurt i concis.
2. Curriculum Vitae - este un document tehnoredactat care are la baz
informaii biografice i mediaz
ntrevederea ntre un candidat i comisia de selecie, fiind de fapt o
metod de evaluare a candidatului. C.V.-ul conine date obiective i
concrete privind starea civil a candidatului, studii, experien n
munc, experiena n domeniul de activitate specific postului, locuri
de munc ocupate anterior, stagii de specializare, de perfecionare,
limbi strine cunoscute, nivelul cunotine lor de operare P.C.,
informaii privind implicarea social, apartenena la anumite asociaii
profesionale deinerea unui permis de conducere, alte abiliti,
hobby-uri.
2.2.6. Metode de informare
1. Metode si mijloace orale: n cadrul lectiilor, expuneri, conferinte, dezbateri,
cursuri, explicatii,
consultatii, convorbiri, intlniri cu specialisti, etc.
2. Metode si mijloace scrise: monografii scolare si profesionale,
pliante ale scolilor sau firmelor, intreprinderilor, presa, reclame,
reviste, bulet ine informative, lucrari de specialitate, biografii,
memorii.
3. Metode si mijloace audio - vizuale: filme, diapozitive, casete cu
diverse reportaje, videofilme, emisiuni radio si TV, vizite la firme,
intreprinderi, universitati, trguri de diverse categ orii, expozitii,
muzee, etc.
4. Metode concrete - practice: activitate n laborator si cabinete, n cercuri, n

tabere de vara,
chestionare, teste, concursuri, olimpiade, lucrari practice, etc.
2.2.7. Studiul sociologic
Investigaia sociologic se realizeaz n mai multe etape. Nu exist un
punct de vedere unanim cu privire la numrul etapelor. A.G.
Zdravomslov vorbete de cinci etape, J. Plano i D. Katz de ase,
Mucchielli de dousprezece, Claude Joveau de cincisprezece.
J. Plano prevede urmtoarele momente ale cercetrii tiinifice :
1. Identificarea (definirea) problemei ce urmeaz a fi cercetat
2. Formularea ipotezei despre presupusele relaii ntre variabile
3. Stabilirea tehnicilor i procedeelor aferente
4. Culegerea de date pentru testarea empiric a ipotezei
5. Analiza cantitativ i calitativ a datelor
6. Acceptarea, respingerea sau reformularea ipotezei .
Sociologul S. Chelcea preia i dezvolt clasificarea etapelor
investigaiei sociologice propuse de R. Mucchielli i anume:
determinarea obiectului, preancheta, stabilirea obiectivelor,
determinarea universului anchetei, eantionarea, alegerea tehnicilor
de cercetare, pretestarea instrumentelor de cercetare, definitivarea
lor, aplicarea n teren, prelucrarea informa iilor deinute, analiza
rezultatelor i redactarea raportului de cercetare.
ETAPA 1. Delimitarea obiectului se refer la decuparea din
multitudinea faptelor, fenomenelor sociale a celor pe care urmeaz s
le investigm n lumina unei anumite teorii. Ray mond Boudon
consider c exist trei mari categorii de "probleme sociologice ", care
au fost i au rmas n atenia cercettori lor : studiul societilor
globale, studiul segmentelor sociale a indivizilor n contextul social n
care sunt situai i studiul unitilor naturale (grupe, instituii,
comuniti). Anumite probleme sociale devin probleme sociologice.
n viziunea lui C. Zamfir, problema social este "un proces, o
caracteristic, o situaie despre care societatea sau un sistem al ei
consider c trebuie schimbat". Ea nsumeaz urmtoarele clase
de fapte, fenomene, procese sociale:
1. Starea social perimat (tensiunile rasiale, organizarea
deficitar)
2. Procesele sociale considerate n sine ca negative, n orice
societate: omuciderea,
furtul, anomia
3. Consecinele negative ale unui proces social

pozitiv (ex. efectele negative ale industrializrii)

4. Fluctuaiile factorilor externi, naturali sau sociali (rzboaie,
catastrofe naturale etc.) ;
S. Decalajele produse de dezvoltarea diferenelor de ritm, tensiuni,
contradicii ntre
elemente etc.)
6. Apariia de noi necesiti (creterea aspiraiilor,
necesitatea creterii gradului de calificare n raport cu
tehnologiile utilizate etc .)
7. Probleme de dezvoltare (probleme de perspectiv mai
ndeprtate).
ETAPA 2. Preancheta, const n analiza detaliat a ipotezelor
posibile n vederea selectrii celor verificabile. O bun anchet,
precizeaz W . J. Goode i P. K. Hali (1959) presupune ipoteze
bune, studiul serios al literaturii de specialitate i experien n
domeniu. Preancheta are ca scop i estimarea costurilor cercetrii,
stabilirea termenelor calendaristici, prevederea eventualelor
dificulti ce pot apare n desfurarea investigaiilor (aprobri
necesare, accesul n diferite uniti, economice, culturale, cazarea
operatorilor de interviu etc.).
ET APA 3. Determinarea obiectivelor i formularea ipotezelor
cercetrii se realizeaz pornind de la sinteza datelor obtinute din
preanchet. "Ipoteza este enuntul unei relatii cauzale ntr-o form
care permite verificarea empiric" - precizeaz Theodor Caplov (1970).
"n procesul inductiv - constat S. Chelcea - ipoteza constituie o
explicaie plauzibil ce urmeaz a fi verificat de materialul faptic,
putnd fi confrmat sau infirmat parial sau total".
ET APA 4. Universul anchetei, n aceast etap se determin
populaia care va fi investigat. n funcie de caz, universul anchetei
poate fi lrgit mai mult sau mai pu in.
ET APA 5. Stabilirea eantionului; pentru aceasta, se stabilete mai
nti care este cea mai adecvat unitate de eantionare : firma, echipa,
angajatul? Trebuie aflat, mai apoi, care sunt cadrele de eantionare
disponibile : liste nominale cuprinznd angajaii firmei, registrele de
prezen, statele de plat. Eantionarea este o tehnic statisticometodologic, care const n selectarea unei pri (eantion) dintr-o
populaie (persoane, organizaii), n vederea analizrii ei pentru a facilita
elaborarea de interferene despre ntreaga populaie. "Eantionul
trebuie s ofere o imagine ct mai precis a populaiei de referin, s
fie obinut prin aplicarea unor tehnici probabilistice (legea numerelor
mari, teorema limitei centrale), s fie reprezentativ n termeni statistici i
cu privire la problema teoretic analizat, s fie economicos n raport cu
resursele (financiare, de timp, de personal) disponibile".

ETAPA 6. Alegerea metodelor i tehnicilor de culegere a datelor empirice

("unelte",
"instrumente") menite s dezvluie ct mai exact faptele i
fenomenele sociale. S-a constatat c n alegerea metodei de
investigare, pe lng adecvarea tehnicilor la obiectul cercetat, mai
intervin i ali factori, cum ar fi accesibilitatea, economia de resurse
.a. (Stephen A. Richardson, Barbara Shell, Dohrewend David Klein,
1965). Principalele metode de culegere a datelor empirice sunt:
observaia, experimentul, ancheta social, analiza document elor
sociale.
ETAPA 7. Aplicarea n teren a instrumentelor de cercetare, etap
important dar nu singura i nici cea mai important n investigarea
fenomenelor sociale.
ETAPA 8. Prelucrarea datelor, a informaiilor obinute prin aplicarea
n teren a instrumentelor. Pentru a putea fi utilizate informaiile
obinute trebuie clasificare nseriate, codificate. Operaia de
codificare const n atribuirea fiecrei categorii de informaii a unui
numr sau litere. Dupa Ion Cauc acesta este un moment esenial al
cunoaterii, deoarece asigur condensarea, sistematizarea i
normalizarea informaiilor.
ETAPA 9. Analiza rezultatelor cercetrii n vederea confirmrii sau
infirmrii ipotezelor avansate. Se evalueaz din punct de vedere
statistic importana fiecrei variabile, stabilindu-se dac "micarea"
variabilei este semnificativ sau nu.
ETAPA 10. Readaptarea raportului de cercetare. Modul n care
se readapteaz raportul de cercetare difer n funcie de publicul
cruia i se adreseaz : n orice caz, este necesar ca el s
parcurg urmtorii pai:
- o introducere n problema studiat
- un scurt istoric al proiectului de cercetare
- un rezumat al cercetrilor anterioare
- o clar reformulare a problemei
- redactarea complet a procedeelor utilizate pentru cunoaterea i
prelucrarea informaiilor
- prezentarea detaliat a a rezultatelor
- un rezumat cu interpretarea rezultatelor.
2.3. Consilierea profesional prin IT
Utilizarea calculatoarelor n consilierea carierei poate reprezenta
o alternativa independenta de consiliere, un instrument integrat
consilierii carierei efectuate de consilier (consilierul devine si un

manager al unor resurse de informare)

Argumente de baza pentru utilizarea tehnologiilor informatice n consilierea
carierei (Jigau, 2003):
1.
numarul relativ redus de specialisti si institutii
2.
existenta unei abordari teoretice consistente si cu ecou real n
practica orientarii si
consilierii
carierei
3.
nevoia de a facilita accesul unui public din ce n ce mai numeros la
oferta de servicii
4.
impartialitate, precizie, stabilitatea structurilor de raspunsuri
oferite la aceleasi cereri, operativitatea, neutralitatea
raspunsului.
2.3.1. Avantajele i dezavantajele utilizrii tehnologiei informatiei n
consilierea
profesional
Avant
ameliorareaajeraportului numar
de clienti I
consilier,
scaderea costurilor sociale
ale cresterea
consilieriiposibilitatilor
si
de
orientarii,
stocare, regasire, manipulare
si combinare a diferitelor seturi
de variabile,
sporirea gradului de autonomie
a beneficiarilor fata de
consilieri.,
personalizarea timpului de
acces la informatii, oferirea
unei experiente repetabile,
care faciliteaza invatarea si
retinerea informatiilor, sporirea
gradului de realism al situatiilor
de munca utilizate ca exemple
si sursa de informatie,
furnizare de informatii ntr-un
mod extensiv, posibilitate
multipla de organizare si
selectare a informatiilor.

Dezavan
taje
perisabilitatea
informatiilor,
.Irnpersonafitatea"
programelor,
de a se redusa
adapta a
- invata,
flexibilitatea
programelor,
etc. sensibilitate
- redusa
incapacitatea
la diferentele
programelor de a
individuale ale
clientilor, etc.

2.3.2. Utilizarea Internet-ului n consilierea carierei

Resurse oferite pentru consilierei si clienti (Crlea, 2003):

1. Paginile web - ofera informatii si instrumente de auto-evaluare

2. Adresele electronice (e-mail) - sunt utilizate pentru corespondenta
client - consilier si consilier
- consilier
3. Video - conferintele - pot deveni alternative viabile pentru procesul
consilierii carierei
4. Listele de discutii - ofera informatii, consulatii, schimb de
resurse si materiale pe suport electronic
5. Motoarele de cautare si bazele de date - se utilizeaza pentru
cercetare, informare, resurse, biblioteci electronice
6. Jurnalele electronice - variante electronice ale periodicelor editate de
diferite organizatii
7. Simularile computerizate - permit supervizarea si dezvoltarea
abilitatilor
8. Serviciul de chat - faciliteaza informarea, ofera suport
pentru desfasurarea sedintelor de consiliere
9. Software pentru auto-aplicare de teste, chestionare.
Dintre beneficiile serviciilor de consiliere oferite prin intermediul Internet - ului
se pot aminti:
1. Util n special persoanelor care din anumite motive nu
solicita consiliere fata n fata si care astfel pot cstiga
ncredere n potentialul consilierii de a-i ajuta n rezolvarea
unor probleme (Griffiths, 2001)
2. Ofera acces la servicii profesionale persoan elor din zone
rurale/defavorizate sau persoanelor
a caror conditie fizica sau psihica nu permite deplasare si
contact direct (Childress, 1998).
Unele riscurile pe care le comporta utilizarea Internet - ului n consiliere:
1. Lipsa unor modele teoretice sau practice si absenta unei cercetari
coerente n
domeniu (Rabasca, 2000)
2. Confidentialitatea nu poate fi ntotdeauna asigurata
3. Pot apare probleme tehnice care sa mpiedice stabilirea
contactelor sau desfasurarea
procesului de
consiliere
4. Dificultatea de a controla adevarata identitate a unei persoane (fie
client, fie consilier)
5. Posibilitatea de a intra n contact cu persoane care prezinta risc
pentru sine sau
pentru ceilalti.

)
CAPITOLUL 3.
Evaluarea serviciilor de
consiliere
Evaluarea serviciilor de consiliere trebuie sa fie un proces continuu,
nu o etap de final. Ea are loc pe tot parcursul consilierii i se
subscrie scopurilor i obiectivelor ei. Dac scopurile i obiectivele
consilierii au fost clare si bine stabilite iar activitatea consilierului a
fost centrat pe ndeplinirea lor, efectele se vor putea aprecia cu
uurin iar evaluarea va fi uor de condus.
Procesul de evaluare trebuie s aib n vedere toate aspectele vieii:

Persoana - care sunt beneficiile pe care le are din profesia sa

Facultatea - eficacitatea procesului educativ

Angajatorul- factorul de eligibilitate depinde de nivelul de pregtire

profesional

Societatea - criterii raionale de selecie de personal n plan

naional, regional sau local
Ra ortul de evaluare (auto evaluare) se poate face pe fiecare caz n parte,
dar este necesar i un
raport an atfinal.
Autoevaluarea consilierului se poate face lund n considerare cteva
ntrebri orientative:
1. Care sunt obiectivele mele; se refer acestea la consilierea
profesional?
2. Care este aria de activitate: facultatea, anul de studii, grupa de
studeni?
3. Cine sunt beneficiarii consilierii: studenii, profesorii, parinii,
angajatorii, omerii?
4. Care este modul de lucru: individual, n grup, n cabinet?
5. Care sunt instrumentele pe care le folosesc: chestionare,
tehnici de evaluare, programe informatice, profile
ocupaionale?
6. Ce surse de informare folosesc:materiale tiprite, internet,
televiziune, radio?
7. Ce pot oferi clienilor - pliante, adrese ale angajatorilor,
site-uri i portaluri europene de consiliere i de ocupare a
unui loc de munc?
8. Ce materiale am elaborat pentru activitatea de consiliere a
carierei: pliante, ghiduri, studii, rapoarte?

9. Creterea competenei n domeniul consilierii de orientare

profesional: participarea la
seminarii, conferine, workshop-uri
10. Informare despre posibilitile i prognozele economice i
sociale ale regiunii, judeului, oraului
11. Utilizarea unei fie de observare i consemnare a datelor
12. Efectuarea de sondaje despre opiunile profesionale ale studenilor
13. Cercetarea principalelor cauze ale abandon ului i ale rezultatelor
slabe la studii
14. Studiu referitor la angajabilitate i rata somajului tinerilor n
funcie de zon, localitate, instituii de nvmnt superior
15. Cunoaterea pieii muncii
16. Colaborarea cu autoritile pentru a facilita plasarea n cmpul muncii a
absolvenilor
17. Sprijinirea studenilor dezavantajai social-economic persoane cu handicap, de diverse etnii, provenite din medii
defavorizate
Metode i tehnici de evaluare

Observaia

Ancheta extern i intern

Studiul de caz

Compararea rezultatelor i evoluia clienilor fa de un grup martor

Activittile consilierului care sunt supuse evalurii sunt acelea care
se refer la: (1) disponibilitatea consilierului pentru toi studenii; (2)
oferirea de informaii de care acetia au nevoie; (3) perfecionarea
profesional continu a consilierului; (4) efectuarea de cercetri i
sondaje despre
opiunile profesionale ale studenilor; (5) oferirea de logistic necesar
altor profesori pentru rezolvarea problemelor pe care le intmpin la
cursuri referitor la orientarea profesional; (6) consilierea studenilor,
att individual, ct i n grup; (7) exersarea cu studenii a tehnicilor de
autoevaluare i de cutare a unui loc de munc; (8) sprijinirea
studenilor care au dificulti de nvare sau care au trecut prin situaii
de criz, relaionare cu colegii i cu profesorii; (9) testarea studenilor
cu instrumente psihologice adecvate, interpretarea rezultatelor i
recomandri n sprijinul l urii deciziilor referitoare la alegerea carierei;
(10) planificarea i utilizarea raional a timpului, a resurselor
materiale, a facilitilor cabinetului de consiliere.
Pentru a fi eficient, un consilier poate s se ocupe de 800-1000 de persoane
n decursul unui an de
studiu. In procesul evalurii se ine cont de :
numrul de persoane care au apelat la serviciile de consiliere
numrul celor care s-au integrat n cmpul muncii n

urma serviciilor de consiliere numrul celor care i-au

schimbat orientarea profesional n urma consilierii
Fiecare cabinet de consiliere trebuie s fie dotat cu fie, dosare, baz
de date electronic prin care s fie inut evidena cazurilor i
activitatea personalului. Evaluarea activitii consilierului se poate
face pe mai multe paliere
1.

Ia nivel instituional - creterea dezirabilitii instituiei

evideniat prin numrul de studeni Inscrisi, orientarea
studenilor spre profiluri nou nfiinate n acord cu cerinele
pieii muncii, adatarea la nevoile locale de dezvoltare
economic i social

2.

Ia nivelul resurselor umane - prestarea de servicii conform

unui plan de munc cu activitile, obiectivele, resursele,
metodele de lucru, fia postului cu obligaiile i
responsabilitile consilierului

3.

Ia nivelul rezultatelor pentru beneficiar - numrul de

persoane care au fost conciliate, opinia lor despre utilitatea
consilierii, logistica oferit clienilor, numrul de persoane
defavorizate care au beneficiat de consiliere

4.

Ia nivel economic. Acesta se refer la reducerea decalajului

dintre formarea profesional i piaa muncii, la reducerea ratei
omajului, mai ales n rndurile tinerilor, la egalitatea anselor
de angajare nediscriminativ. Eficiena economic a consilierii
se calculeaz n funcie de rata cost-beneficiu.

Cap 4
Abi litii le consi lierului profesional
Consilierul trebuie intodeauna sa abordeze problemele clientului sau
din toate punctele de vedere, pentru a obtine o imagine cat mai de
ansamblu a acestora. Activitatea de consiliere implica analizarea unor
ganduri, atitudini, valori, sentimente, motive, sperante, temeri si
obiective uneori necunoscute pana in momentul respectiv de cel
consiliat.
Competentele consilierului in institutiile de invatamant superior se
refera la (G. Tomsa 1999) :
1. Culegerea datelor, protectia dosarului
2. Consiliere si informare educationala si orientare educationala si
profesionala
3. Consiliere psihologica individuala si de grup

4.
5.

Consultant al personalului didactic si al conducerii institutului

Implicarea in comunitate

o mare parte din aceste atributii si responsabilitati in domeniul

consilierii pot fi asumate de catre profesori, cu conditia sa aibe si o
pregatire adecvata in consiliere si orientare profesionala. Consilierea
nu presupune inlaturarea obstacolelor din calea clientului, ci sa ii
araga atentia asupra existentei lor si a felului in care ele pot fi
depasite. Dupa Holland, Magoon si Spokane (1981) componentele
specifice consilierii sunt:
1.
Oferirea de informatii ci are si accesibile clientului despre
ocupatii
2.
Furnizarea de date despre alternativele ocupationale
3.
Informarea si documentarea personala
4.
Materiale si metode pentru evaluarea capacitatii clientilor,
a resurselor personale si a potentialului profesional
5.
Activitati de consiliere pentru construirea planului de
dezvoltare a carieirei si pentru problemele personale
6.
Oferirea de sprijin clientului in toate categoriile de probleme
7.
Mijloace de autocunoastere si autoevaluare
8.
Educarea intereselor, formarea de atitudini pozitive pentru o
anumita profesie
9.
Conturarea unei optiuni profesionale stabile
10.
Punerea in practica a tehnicilor de cautare a unui loc de munca
Orientarea in cariera vizeaza alegerea acelei ocupatii si formare
profesionala de care tanarul sa beneficieze din plin si cu cat mai
putine esecuri. Ea trebuie sa aibe o functie anticipativa si sa
cunoasca bine situatiile existente cat si cele posible din cadrul pietii
muncii, sa poata face o diagnoza si o prognoza pe baza realitatii
statistic confirmate. In momentul inceperii facultatii, tanarul are in fata
intre 3 si 5 ani de studiu, cum poate sa stie el sau consilierul sau care
vor fi tendintele si ofertele pietii munci in acel moment. Chiar daca el isi
cunoaste foarte bine interesele profesionale cat si oferta actuala a pietii
muncii. Poate el fi convins ca aceste date vor ramane valabile pana
cand va termina facultatea? Pentru a putea raspunde acestei intrebari,
consilierul trebuie sa il indrume pe c lientul sau spre forme de pregatire
profesionala care sa acopere arii cat mai largi, sa isi dezvolte aptitudini
transferabile, sa fie cat mai adaptabil, flexilbil si sa fie pregatiti sa
urmeze mereu diferite cursuri de reorientare profesionala si de invatare
continua. In felul aceste isi sporeste sansele de a putea sa se adapteze
permanent noilor cerinte ale postului.
n continuare vor fi prezentate cateva din abilitile necesare unui consilier de
orientare profesional:
4. 1. Lucrul n ech ip

Echipa este alctuit din oameni care:

interacioneaz
au un scop comun
se cunosc unii pe ceilali
Important n definirea unui grup este meniunea c este orice
adunare de oameni cu un scop anume i care se percep ei nii ca
fiind un grup. Scopurile indivizilor pentru apartenena la un grup
anume: satisfacerea unor necesiti sociale
stabilirea identitii
obinere de sprijin n ndeplinirea unor obiective
personale (care pot fi diferite de ale organizaiei)
participarea i contribuia la o activitate comun
4.1.1. Stadiile de dezvoltare ale unei echipe
Echipele trec printr-o serie de etape de dezvoltare, nainte de a atinge
"maturitatea". Aceste stadii au
fost definite de Tuckman (1965):
Formarea
n acest stadiu avem de a face cu o "aduntur" de indivizi. Relaiile
personale sunt caracterizate prin dependen: membrii se bazeaz pe
comportamente cunoscute, pe autoritatea conductorului. Grupul
trebuie s le dea impresia de siguran. Mare parte din timp este
alocat de ctre fiecare membru acceptrii sale de ctre ceilali. Se
strng informaii, date, care vor folosi apoi la crearea de
subgrupuri. Se evit confruntrile i de aceea se evit subiectele delicate
sau foarte grave. Se discut
mult despre definirea sarcinii, modul de abordare. Trecerea la etapa
urmtoare are loc atunci cnd se renun la evitarea conflictului.
Furtuna
Se caracterizeaz prin conflict i competiie. Pe msur ce se
avanseaz n rezolvarea sarcinii, apar momente tensionate, n care
membrii trebuie s-i modeleze comportamente, idei, convingeri
pentru a le face compatibile. Ierarhia informal a grupului se
structureaz i ea, aprnd i de aici tensiuni, conflicte. Din cauza
disconfortului ce apare n aceast etap, unii membri au un
comportament de retragere, n timp ce alii manifest tendina de a
domina.
Normarea
Se caracterizeaz prin creterea coeziunii ntre membrii grupului. n
acest moment dispar grupuleele, apare contiina de apartenen la

grup. Problemele pot fi rezolvate n grup, cu participarea tuturor.

Grupul stabilete norme i tipare de funcionare. Exist un real i
eficient schimb de informaii ntre toi membrii grupului. Creativitatea
este mare. Periculos n aceast etap este faptul c membrii grup ului
devin extrem de ataai grupului aa cum este el, opunndu-se
schimbrilor de orice natur (exemplu, includerea de noi membri etc.)
Functionarea
Nu toate grupurile ajung n aceast etap. Aici apare interdependena
real ntre membrii grupului. n aceast etap se poate lucra la fel de
bine individual, n subgrupe sau cu ntreg grupul. Loialitatea grupului
este maxim. La fel i eficiena sa. Identitatea grupului este complet,
membrii sunt foarte siguri de ei. Teama de schimbare dispare.
Acestor 4 etape i se mai poate aduga una, care adeseori este trecut
cu vederea: etapa de ncheiere a unui grup. Neluarea n considerare a
existenei acestei etape poate duce la crize majore. n
principiu, n aceast etap membrii grupului se concentreaz pe
terminarea sarcinii, comportamentele de meninere ocupnd un loc
secundar. Este bine ca un manager s tie s recunoasc aceste etape
i s ncerce s le aloce timpul necesar. Grbirea procesului sau "sri
rea peste etape" nu poate duce la nimica bun.
4.1.2. Roluri i responsabilitti n echip
Beene i Sheats clasific rolurile membrilor grupului n 3 categorii:
roluri legate de sarcini, roluri de meninere i roluri individuale.
Roluri legate de sarcini
Acestea planeaz n jurul ndeplinirii sarcinii, al coninutului activitilor
grupului i al realizrilor
grupului. Aceste roluri sunt:
1. Activitate de iniiere - propune soluii, sugereaz idei noi, redefinete
problemele sau
reorganizeaz un anumit material
2. Cutarea de informaii - cere clarificri ale sugestiilor, solicit
informaii sau dovezi
suplimentare
3. Strngerea de preri, opinii - cutarea unor exprimri ale sentimentelor
membrilor grupului
legate de un anumit lucru, caut clarificarea valorilor, sugestii lor.
4. Oferirea de informaii - oferirea unor dovezi, informaii sau
generalizri, relatarea unor experiene proprii legate de o
anumit problem a grupului pentru a ilustra anumite p uncte de
vedere.
5. Elaborarea - clarificarea, oferirea de exemple sau dezvoltarea
unor semnificaii; ncercarea de a ilustra modul n care va
functiona o propunere dac va fi adoptat.

Coordonarea - ilustrarea unor' relaii ntre diferite idei i

sugestii. ncercarea de a aduna idei i sugestii la un loc,
ncercarea de a aduna activitile membrilor unor diferite
subgrupuri.
7. Rezumarea - adunarea ideilor nrudite, reformularea sugestiilor dup
ce grupul le-a discutat.
6.

Roluri legate de mentinerea grupului

1. ncurajare - atitudine prietenoas, cald responsiv, i
apreciaz pe ceilali i ideile lor, este de acord i accept
contribuiile celorlali.
2. Moderare - ncearc s faciliteze contribuia unui alt membru al
grupului sau suger nd o limit
de timp pentru fiecare vorbitor astfel nct toat lumea s aib
posibilitatea s-i exprime
punctul de vedere.
3. Stabilirea standardelor - enun standarde pe care grupul le
utilizeaz atunci cnd stabilete coninutul sau procedura
activitilor sale sau cnd i evalueaz deciziile; reamintete
grupului s evite deciziile care intr n conflict cu standarde
deja fixate.
4. Urmarea grupului - acioneaz conform deciziilor
grupului, accept (dup o serioas chibzuin) ideile
celorlali, ascult discuiile grupului.
5. Exprimarea sentimentelor grupulu i- rezumarea a ceea ce
simte grupul, descrierea reaciilor grupului la idei i soluii.
Roluri legate att de ndeplinirea sarcinii, ct i de meninerea grupului:
1. Evaluarea - compararea deciziilor sau realizrilor
grupului cu standardele grupului, compararea realizrilor
cu scopurile propuse.
2. Oiagnosticarea - identificarea surselor de care genereaz dificulti, a
etapelor adecvate de
urmat, analizarea principalului obstacol n activitate.
3. Testarea consensului - solicitarea cu titlu de ncercare, a opiniilor
pentru a afla dac grupul se apropie de consens n luarea unor
decizii, trimiterea unor "baloane de ncercare" pentru a testa
opiniile grupului.
4. Medierea - armonizarea, concilierea diferenelor ntre
punctele de vedere, sugerarea unor soluii de compromis.
5. Eliberarea tensiunii - nlturarea sentimentelor negative prin umor sau
prin "aruncarea de ulei
peste ape agitate", punerea unei situaii tensionate ntr-un context mai larg
pentru a i reda
dimensiunile reale.
Roluri legate de satisfacerea unor nevoi individuale:
1. Agresivitate - ncearc s obin un anumit statut criticndu-i
sau blamndu-i pe ceilali, demonstrarea ostilitii fa de grup

sau fa de anumii indivizi, subminarea ego-ului sau statutului

celorlali.
2. Blocare - interfereaz cu procesele de grup cu subiecte
tangente, citeaz experiene personale care nu au legtur
cu subiectul, dezbate excesiv un anumit punct de vedere,
respinge idei nainte de a le analiza.
3. Confesare - utilizeaz grupul ca pe o cutie de rezonan
exprimndu-i sentimente sau puncte de vedere personale,
fr legtur cu grupul.
4. Competiie - rivalizeaz cu ceilali n producerea celor mai
bune idei, vorbete cel mai mult, joac cele mai multe roluri,
ctig favorurile liderului.
5. Cutarea simpatiei - ncearc s induc simpatia celorlali
membrii ai grupului fa de problemele sau ghinioanele sale,
i plnge situaia sau i depreciaz ideile pentru a obine
indirect susinere.
6. Intervenii specia le - prezint sau sprijin interveniile legate propriile
ngrijorri, filozofii sau
cauze favorite.
7. Clovnul- glumete, imit, mpiedicnd buna desfurare a cursului.
8. Cutarea recunoaterii - ncearc s atrag atenia asupra persoanei
sale vorbind tare sau
excesiv, exprim idei extreme, se comport neobinuit.
9. Retragere - se comport pasiv sau indiferent, recurge la
formalism excesiv, viseaz cu ochii deschii, optete altora,
mormie se ndeprteaz de la subiect.
Comportamentele de scrise se ncadreaz, n marea majoritatea
cazurilor, n cele 3 tipuri de roluri. n rolurile de sarcin i meninere
sunt incluse comportamentele productive, iar n rolurile individuale
sunt incluse comportamente neproductive. Pot exista i cazuri n care
unul din comportamentele descrise mai sus se ncadreaz n
productiv sau neproductiv n funcie de impactul care l are asupra
grupului (exemplu: oferirea de opinii este considerat un rol productiv
cu condiia ca acestea s n u ajung s blocheze activitatea grupului).
Acelai comportament poate fi considerat funcional ntr -o anumit
faz de dezvoltare a grupului sau nefuncional n alta.
4.2. Lucrul cu grupurile
4.2.1. Principiile nvtrii la adulti
n analiza procesului de training trebuie examinat rolul audienei.
Indiferent dac instruirea este pentru o singur persoan sau pentru
cteva sute de persoane, pentru a nva o nou procedur, trainerul
trebuie s acumuleze ct mai multe informaii des pre cum nva

adulii, cum pot fi ajutai n procesul de nvare i cum pot fi eliminate

blocajele n nvare.
PEDAGO
GIE
Urmeaz
Rolul
care
(clas,dependent
mediu
celuinva instruciunile
Interdependent
pasiv prime

formal)
;
te
informaii
Receptare
Are o responsabilitate

redus
fa de procesul de
Extern: fore sociale
nvare
Motivaia
pentru
familie,
religie).
n
(tradiie,
Elevul
u
percepe un beneficiu
nvare
Controlat de
imediat
Alegerea
d
coninut
Elevul are o
profesor
e
ului
posibilitate
alegere sczut

ANDRAGOGIE
idei peinformal)
baza
Ofer(adult,
experienei

Participare activ
Responsabil pentru
procesul
nvarede
Intern
Cel ce nva vede o
aplicare
imediat
Centrat pe problemele din
locul de munc al
via de
saula care
celui
nva

Punctul
Acumularea de informaii, fapte
Imprtirea
i construirea pe baza
central
al
experienei i cunotinelor anterioare
metodei
Presupuneri n legtura cu nvarea la aduli
("Modern practice of Adult Education - Andragogy vs. Pedagogy" - Malcom
S. Knowles)
Un adult trebuie s fie rspunztor de ceea ce nva.
Informaiile .servlte cu linguria", motivaia extrinsec i
pedepsele nu vor duce la nvare.
2. Unul din scopurile nvrii la aduli este de a nva cum s
nvee - n special nvnd din experiene directe, personale.
3. Pentru a nva cum s nvee, pe parcursul experienei de
nvare, adulii trebuie s se implice ntr-un proces de
autoevaluare, de asemenea ei trebuie s hotrasc modul n
care i vor atinge obiectivele legate de nvtare.
4. nvarea apare cnd comunicarea ntre persoane este clar,
deschis.
5. Un climat informal favorizeaz nvare
6. Un grad nalt al participrii i al interactiunii n cadrul seminarului
stimuleaz nvtarea.
7.nvarea poate fi stimulat prin difer ite metode i materiale.
.
8. Gradul de nvare crete cnd sunt folosite resursele tuturor celor
prezeni, nu numai cele ale
formatorilor.
9. Gradul de nvare este mai mare cnd ateptrile sunt c1are i
cunoscute de toat lumea.
1.

Modul n care nva adulii i felul n care nva copiii difer dintr-o serie de
motive:

Adulii au mai mult experien. Au mai multe exemple i

paralele pe care le pot face pe msur ce nva. Un trainer
trebuie s dea posibilitatea adulilor de a mprti grupu lui
experiena lor pe subiecte relevante pentru topica sesiunii
de instruire.

Adulii sunt gata s nvee. Copiii rar vd valoarea nvturii

primite, n afara cazului n care este o abilitate pe care vor s-o
dobndeasc cum ar fi mersul pe biciclet . Din aceast cauz
o mare parte din treaba profesorului este s-i mentin
interesati. n afara cazului n care
training-ul este privit ca o ameninare asupra participantului
(excepia de la regul), adulii sunt dornici s nvee i de aceea
se ateapt ca profesorul s-i nvee bine.

Adulii vor instruire imediat. Copii tind s simt c ceea ce

sunt nvai, este ceva ce le-ar putea fi de folos la un moment
dat n viitorul ndeprtat (Cnd o s cresc mare o s m fac
astronaut). Adulii, pe de alt parte, vor ca informaia s le fie
prezentat ntr -un asemenea mod nct s o poat folosi
imediat. Ei se ateapt s plece din sala de training capabili
s fac mai bine ceea ce fceau nainte, sau s fac bine
lucruri noi.

Adulii vor ca instruirea s fie practic: De cele mai multe ori au

cereri comune: "Srii
peste poveti ... ", "Trecei la lucrurile concrete". Nu
suprancrcai participanii cu mai mult teorie dect este cazul.
Dac este nevoie s prezentai teorie facei asta folosind
cuvinte simple, intrai n detalii i oferii explicaii, folosii
mijloace vizuale i experiene. Ajutai participanii s aplice
teoria la experiene de via i punei ntrebri pentru a v
asigura c au neles. Informaia trebuie privit ca un instrument
de folosit!
4.2.2. Etapele unui proces de instruire
Instruirea poate fi definit ca activitatea cu caracter educaional
desfurat n scopul mbuntirii performanei angajatului n poziia
postul pe care I ocup n prezent. Instruir ea este un termen generlc
care include i alte activiti specifice dezvoltrii abilitilor, cunotinelor
i atitudinii angajailor. In
sens strict, instruirea se poate referi numai la creterea nivelului
cunotinelor i a ndemnrii angajailor cu privire la o nou
tehnologie.
Procesul de instruire se bazeaz n primul rnd pe o analiz atent a
nevoilor colective i individuale ale angajailor identificate n urma
evalurii performanei angajailor i departamentelor n care acetia

activeaz. Cele cinci etape ale procesului de instruire despre care vom
discuta n cadrul acestui
capitol sunt:
1. Analiza nevoilor de instruire/ training
2. Proiectarea programului
3. Dezvoltarea programului
4. Implementarea programului
5. Evaluarea programului.
Analiza nevoilor de instruirettraining
Aceast etap se poate realiza prin dou metode distincte. Prima
metod reprezint o abordare pro- activ a nevoilor de instruire. n
cadrul acestei metode, consilierul identific problemele sau
necesarul de instruire la nivelul ntregului sistem sau proces. A
doua metod se refer la momentul n care conducerea instituiei
soli cit sprijin n vederea soluionrii unei probleme.
Proiectarea programului
n cadrul acestei faze se urmrete dezvoltarea efectiv a
procesului de instruir e. Aceast dezvoltare a procesului de instruire
se bazeaz pe informaiile adunate i interpretate n cadrul primei
faze. Elementele cele mai importante pe care vi le propunem n
cadrul acestei abordri sunt:
1. Comportamentul viitori lor participani nainte de intrarea n proces
2. Obiective de nvare
3. Stadiile procesului de instruire
4. Verificarea performanelor
5. Agenda i structura programului de instruire
Dezvoltarea programului
Aceast faz este elaborat i dezvoltat pe baza obiectivelor de
nvare produse n etapa precedent. Dezvoltarea nu face altceva
dect s organizeze i s etapizeze resursele menionate deja n
cadrul fazei de proiectare. La sfritul acestei etape cursul va fi gata
pentru a fi pus n practic , n cadrul etapei de implementare.
Implementarea programului
Aceast etap presupune transpunerea planului n realitate.
Evaluarea programului
Aceast etap este caracteristic fiecrei faze a procesului. Astfel
este necesar s evalum n cadrul analizei, dar i n cadrul
proiectrii, dezvoltrii i implementrii. Scopul acestei etape este
colectarea de informaii despre performana participanilor, att n
timpul cursurilor din cadrul procesului de instruire ct i dup
ntoarcerea n activitile de producie.

4.3. Managementul timpului

Managementul timpului este un aspect al managementului
eficient i unul dintre cele mai importante elemente ale selfmanagementului. Este important pentru oricine, dar mai ales
pentru cei care rspund pentru alii.
Ce este timpul?
1. Timpul este principala noastr resurs i este important s o folosim
integral;
2. Timpul este o resurs pe care nu o putem modifica. Odat consumat
nu o putem recupera;
3. Toi avem aceeai cantitate de timp care ne st la dispoziie;
4. Felul n care I folosim este singurul lucru care difer.
Organizarea unei edine eficiente i eficace
n general, ntlnirile (edinele) sunt considerate mari mnctoare
de timp; dezbateri inutile, plictisitoare, n care se repet aceleai
lucruri. In general, ntlnirile considerate infructuoase sufer de unul
din urmtoarele aspecte:
ntlnirea nu are un scop precis;
la ntlnire particip prea multe persoane;
lntlnirea nu are o agend, sau aceasta nu este bine ntocmit;
participanii la ntlnire nu sunt pregtii pentru aceasta (de abia acum afl
despre ce este vorba, ceea ce implic organizarea unei noi Intlniri):
nu este acordat un timp limitat pentru vorbitori, sau acesta nu este
respectat;
conductorul ntlnirii "nu ine edina n mn".

Pentru a evita apariia unui astfel de caz, la organizarea unei ntlniri trebuie
respectate anumite
reguli, numite de Keenan "reguli de aur pentru
organizarea unei edine": concentrarea
edinei asupra unui scop credibil, uor de
neles participarea proprie numai dac
este necesar i important invitarea la
edin doar a persoanelor pertinente
trebuie s existe ntotdeauna un plan al edinei
trebuie stabilit ntotdeauna ora de ncepere i
de terminare a edinei edina trebuie
pregtit din timp
conductorul de edin trebuie s respecte
programul, s fie ferm i s preia controlul asupra
respectrii agendei
toate aciunile trebuie s fie explicate, desemnate i aprobate.

~ 4.4. Comuni ca r ea i r ez olva r ea de c onf lict e

I Comunicarea = reprezint transmiterea de fapte, idei, impresii
Tipuri i scopuri implicate: informarea, instruirea, motivarea/
convingerea! ncurajarea i obinerea de informaii. Obiectivele
comunicrii: s fim receptai (auzii, citii), s fim lnelei, s fim
acceptai. s provocm o reacie.
Diferena dintre a spune i a comunica:

I Tinta I

Aceast diagram ilustreaz aciunea "a spune". n diagram este

reprezentat inta mesajului i nu "receptorul" deoarece s-ar putea
ca inta nici s nu remarce c i s-a trimis un mesaj, sau s nu-I bage
n seam. Sursa va face deci tot posibilul pentru a-i transforma
inta n receptor. Pentru aceasta trebuie s foloseasc toate
informaiile pe care le deine despre int (ex. dac persoana este
analfabet, nu-i va trimite un mesaj scris). Pentru a afla dac
mesajul a fost recepionat, sursa trebuie s primeasc un feedback:
inta trebuie s reacioneze cumva. Odat cu apariia feedback-ului,
inta se transform n receptor, n cadrul unei "comunicri pariale".
Feedback-ul v permite s retorrnulai sau s completai mesajul.
Receptorul v transmite informaii despre comunicarea dvs. Intr-o
comunicare deplin, rolurile alterneaz: nici una din pri nu se
limiteaz la simpla confirmare a primirii ideilor sau impresiilor
celeilalte. Receptorul nu numai c ofer feedback dar se transform
la rndul
su n surs:

Surs
Receptor
IReceptor

Surs

I
Surs

De cele mai multe ori problemele sau bruiajele aprute la nivelul

elementelor comunicrii genereaz nenelegeri ale mesajului i
chiar conflicte. Specialitii au identificat cteva strategii de
soluionare a conflictului. Acestea sunt:
Tipul
strategiei
Retrag
ere

Fora
re

Reconcili
ere i
aplanare

Compro
mis

Confrun
tare

Descrierea rolurilor
Persoanele care adopt acest tip de strategie
sunt cele care se retrag n carapacea lor pentru
a evita conflictul. Aceast persoan renun la
scopurile i relaiile ei personale. St departe de
zonele de conflict i evit persoanele care
creaz conflicte sau cu care este n conflict. Se
simte neajutorat. Crede c e mai uor s te
retragi (fizic i psihologic) dintr-un conflict dect
s-I nfrunti.
Persoanele care adopt acest tip de strategie
ncearc s-i domine adversarii prin a-i face s
accepte soluia lui ntr-un conflict. Scopurile
personale sunt foarte importante pentru ei n
timp ce relaiile interpersonale sunt de o
important minim. Caut s-i ating acopurile
cu orice pre. Nu-i intereseaz nevoile celorlali.
Nu-I intereseaz dac ceilalti I plac sau I
accept. A pierde i d sentimentul de
slbiciune, neadaptare i ratare. ncearc s
ctige prin atac, copleire i
intimitate.
Pentru persoanele care adopt acest tip de
strategie de soluionare a conflictelor relaiile
interpersonale sunt foarte importante n timp
ce propriile scopuri au o importan mai mic.
Aceste persoane doresc s fie plcute i
acceptate de ctre ceilali. Consider c
conflictele ar trebui evitate n favoarea
armoniei i mai crede de asemenea c
oamenii nu pot discuta n contradictoriu fr a
strica relaiile dintre ei. Se tem c dac conflictul
va continua cineva va avea de suferit i asta va
compromite relaia cu acea persoan. Este n
stare s renune la scopurile/interesele
personale pentru a pstra o relaie cu cineva.
Persoanele care adopt acest tip de strategie
sunt interesate n egal msur de scopurile
persoanle ct i de relaiile cu ceilali. Tind s

fac un
compro
mis:
renunt
partial la
scopuril
e sale,
conving
nd
cealalt
tabr
s fac
la fel.
n'tr-o
situaie
conflictu
al
soluia
adoptat
de

acest tip de persoane va fi ca fiecare parte

implicat s ctige ceva - soluia de mijloc
ntre dou extreme.
Persoana adept acestui tip de strategie preuiete extrem
de mult att
relaiile persoanle ct i relaiile interpersonale.
Ea vede conflictele ca probleme ce trebuiesc
rezolvate i caut soluii care s satisfac att
interesele personale ct i cele ale taberei
adverse. Vede conflictul ca o metod de
mbunttire a relatiilor prin reducerea tensiunii
dintre dou persoane. ncearc ~ porneasc o
discuie ce identific conflictul ca problem. Prin
cutarea soluiilor care s satisfac ambele
pri, menine relaiile. Nu este mulumit pn
cnd nu se gsete o soluie care s satisfac
ambele pri i pn cnd tensiunile i
sentimentele negative nu au fost pe deplin
rezolvate.

4.5. Autoevaluare i dezvoltare personal

In consilierea si orientarea profesionala, autocunoasterea are o
importanta particulara. Autocunoasterea inseamna existenta
capacitatii de autoanaliza, realism, responsabilitate, criterii corecte
de autoevaluare, obiectivitate. Pentru o autocunoastere cat mai
buna se impune dobandirea unui anume grad de obiectivitate si
maturitate psihologica, persoana trebuie sa cunoasca metode si
tehnici de evaluare, mecanisme de compensare si stimulare a
unor trasaturi insuficient dezvoltate si mai ales sa poata interpreta
corect indicii definitorii ai personalitatii.

Autocunoasterea e un proces complex, care incepe in scoala si se

continua toata viata. La el participa parintii, intrega familie, prietenii,
profesorii etc. Procesul cunoasterii de sine nu este unul uniform si
liniar, el e marcat de subiectivism, ierarhizari valorice, evaluari si
reevaluari, corectii, confirmari, se poate structura intr-un plan coerent
si organizat a evolutiei viitoare a carierei sau poate ramane un simplu
act de introspectie pasiva. M. Jigau propune o metoda in 5 pasi
pentru identificarea
aptitudinilor si al ocupatiilor corspunzatoare :

1.

Alcatuirea unei liste cu ocupatiile care intra sub umbrela

intereselor profesionale si abilitatilor subiectului
2.
Identificarea cerintelor suplimentare pe care le reclama
persoana care cauta un job
3.
Inventarierea aptitudinilor, intereselor si deprinderilor
4.
Identificarea profesiilor care raspund acestor cerinte
5.
Identificarea locurilor de munca compatibile cu
prerferintele subiectului, renegocierea unora sau
continuarea pregatirii profesionale.
Dobandirea cunoasterii de sine duce la restructurarea valorilor
personale, la modificarea atitudinii fata de sine, la afirmarea interna si
externa a imaginii de sine. Fiecare are anumite aptitudini, dar pentru
unii este greu sa le identifice si sa le valorifice si, mai ales sa isi
construiasca un p lan de cariera bazat pe aceste abilitati. Cele mai
generale erori care se fac sunt cele care considera ca aptitudinile
sunt identice cu ceea ce au invatat la scoala, cu deprinderile pe care
le au asimilat sau cu interesele profesionale.
o parte importanta a autocunoasterii este autoperceptia. Este un
mecanism de elaborare al imaginiide sine, o imagine dobandita cu
ajutorul celuilalt printr-o relatie de oglindire reciproca. Sursa
auto perceptiei este propriul comportament si semnificatia lui pentru
subiect. Teoria auto perceptiei elaborata de Darryl Bem (1972) spune,
in esenta ca ceea ce facem, ne indica ceea ce suntem. Autoperceptia
este modelata social si cultural si se foloseste de strategii de
autoprezentare, pentru a inbunatatii la maxim modul in care ne
infatisam celuilalt. Autoprezentarea este esentiala pentru tanarul care
isi croieste un drum in viata. La terminarea facultatii, cand se gaseste
in situatia de a se angaja, de a cauta un job cat mai bun, care sa ii
aduca satisfactii atat materiale cat si vocationale, felul in care va sti sa
se prezinte pe sine in fata angajatorului ve fi determinant pentru
reusita lui. Sunt mai multe componente al auotprezentarii (A.
Gavreliuc, 2002):
1.
Cautarea stimei de sine
2.
Autoprezentarea strategica
3.
Autoverificarea
4.
Cautarea adevarului despre sine
Cautarea stimei de sine - despre stima de sine si cum se poate ea
fi capata sunt mai multe teorii. Printre ele, una dintre cele mai
cunoscute este cea a lui R. F. Baumeister si D. M. Tice (1986) care
aduce in prim plan notiunea de eu real (ceea ce este subiectul) si eu
ideal (ceea ce ar dori sa fie) , si cum neconcordanta dintre cele doua
euri produce afecte negative pasive, precum deprimare, tristete,
dezamagire si o scaderea stimei de sine, iar in opozitie, echilibrul dintre

cele doua euri si o relatie congruenta intre ele duce la restabilirea stimei
de sine si intarirea eului real. In completarea acestei teorii E. T. Higgins,
prin teoria discrepantei de sine, aduce un nou concept imaginar, eul
revendicat (ceea ce subiectul crede ca i se cuvine), iar discrepanta
dintre eul real si cel revendicat va ducela aparitia afectelor negative
active, furie, neliniste, tulburare, pe langa scaderea stimei de sine.
Esenta acestor teorii este ca persoana nu poate trai mult timp ostare de
discrepanta si va facee tot ce este posibil pentru a o inlatura sau macar
pentru a o diminua. In aceste cazuri felul in car e subiectul se
autoevalueaza este foarte important. O autoeveluare realista, bazata pe
date obiective, va determina o solutie de a iesi din impas, functionala si
adptativa, pe cant o autoevaluare nereala, fara o baza reala va duce la
gasirea de solutii ineficietente si dezadaptative, chiar daca pe termen
scutrt ele par
bune si functionale. In aceste momente subiectul ar trebui sa priveasca
realitate in fata si sa gaseasca solutii care, chiar daca pe teemen scurt
afecteaza stima de sine, au mari sanse, ca pe termen lung aceasta sa
poata fi recuperata.
Autoprezentarea strategica prin cautarea coerent ei - In teoria
propusa de Swann (1987), prin auto prezentarea strategica persoana
cauta sa prezinte o imagine de sine care sa fie acceptata de celalalt,
sa castige putere si influenta pentru a atrage simpatie si aprobare din
partea lui. Va face acest lucru cu ajutorul unor strategii cu care isi va
consolida coerenta identitara selectand din mediu doar informatiile
care ii vor sustine propria pozitie si isi va alege ca parteneri doar
persoanele care au aceleasi afinitati. Strategia are doua scopuri,
primul se ocupa de flaterea celuilalt, din dorinta de a impartasi
aceleasi preocupari, de a face parte din acelasi grup; iar al doi le
scop este promovarea de
sine, dupa ce l-a cucerit pe celalalt va incerca sa isi impuna recunoasterea
calitatilor s ale remarcabile,
incercad sa impresioneze prin cunostintele pe care le poseda, prin
realizarile sale, prin statusul social pe care il are etc. Este o strategie
buna, dar trebuie atentie sa nu se exagereze cu aceste
auto prezentari prea favorabile, caci atunci efectul ar putea deveni
exact contrariul la ceea ce se doreste, adica efecte dezastruoase care
ar atrage dupa sine suprasaturatie si respingere. Autoverificarea reprezinta afirmarea si confirmarea propriului concept despre sine.
Pentru a obtine aceasta confirmare persoana este capabila sa incerce
sa convinga interlocutorul, chiar daca are o impresie mai buna despre
persoana celuilalt decat el insusi, ca imaginea sa despre sine e cea
adevarata chiar daca e mai rea, el persevereaza in adevarul s au cu
toate ca stie ca ii este nefavorabil. Cautarea adevarului despre sine
- e cel mai important mecanism de autoprezentare, cu conditia sa fie

o cautare si o descoperire onesta a ceea ce este persoana cu

adevarat. In situatii cotidiene, preocuparile despre propria identitate
nu sunt in prim-planul indivizilor, dar atiunci cand apre o o miza
importanta, atunci apare si opreocupare stringenta de a afla informatii
relevante despre sine. E momentul in care apare autoidentificarea,
are rolul , deosebit de important, de a stabili identitatea de sine in fata
celuilalt. Eficienta autoidentificarii apre daca ele ideplinesc doua
conditii:
1. Sa duca la atingerea scopurilor urmarite de subiect, prin
dobandirea controlului situatiei si subordonarea simbolica a
celuilalt, e de fapt o crestere a puterii in relatia sociala. Pentru
aceasta putere actorul social va fi capabil sa poarte mai multe
masti, sa joace mai multe roluri sa stabileasca mai multe feluri
de relatii, toate acoperind un spectru foarte larg, de la
amabilitate, deschidere trecand prin lingusire si sfarsind prin
impolitete grava sau chiar agresivitate, poate chiar sa insiste sa
se prezite pe sine negativ, daca asta ajuta scopurilor sale.
2. Sa construiasca o imagine de sine credibila, prin incercarea de
a mentine intr-un registru echilibrat imaginile despre sine prea
extreme.o comparatie scazatoare, prea negativa apare frecvent
in domeniul sanatatii, unde victimele unui eveniment traumatic,
sau cei grav bolnavi, au o tendinta naturaka sa se compare cu
cei care sunt mai grav bolnavi decat ei "altii o du si mai rau", in
felul acesta ei reusesc sa isi reantareasca identitatea de sine
grav afectata de boala sau de SPT. La polul opus, o imagine de
sine exagerat de pozitiva poate determina expectante exagerate
de la celalalt, care nu vor putea fi sustinute de un comportament
la acelasi nivel, deci vor dezamagi, vor fi invalidate si vor duce
la scaderea drastica a increderiiin sine si deci si a
performantelor.
Pentru formarea si comunicarea imaginii despre sine se folosesc diferite stilurl
de autoprezentare.
1.
La persoanele ofensive se va observa un stil de auto
prezentare asertiv, care in functie de cat de bine gestioneaza
auto prezentarea va duce la o sporire a eficientei
prezentarii.acest stil, corelat cu o stima de sine ridicata
determina o imbunatatire a performantei. Acest tip de
persoana va sti sa isi valorifice oportunitatile, are initiativa se
deschide usor spre celalalt, are o stima de sine ridicata,
incredere in fortele proprii, un bun control al situatiei, in
ansamblu este un personaj tonic
2.
Peroanele defensive vor avea un stil protectiv, ei sunt
cei mai nefericiti deoarece
interiorizeaza un deficit real sau imaginar si ajung sa se
autoconvinga ca sansele l or de reusita sunt minime. Aceasta

persoana se percepe ca fiind mediocru, incapabil de

performante de varf si nu doreste decat sa fie lasat in pace.
Comportamentul sau este o strategie de aprare simbolica, dar
prin generalizarea ei se ajunge la o degrad are a stimei de sine.
Acest stil corelat cu stima de sine scazuta duce la scaderea
perfomantei in sarcina. Defensivul se va retrage mereu din fata
potentialelor esecuri, este inchis spre comunicarea cu celalalt,
are o stima de sine scazuta, slaba incredere in fortele proprii, e
mereu depasit de situatie si in general e un personaj anxios

3.

In functie de prezenta sau absenta controlului cognitiv

vom avea auto prezentarea constienta sau automata.
Cea constienta e mai rezervata in aprecieri nerealiste, in
schimb cea automata e mai centrata pe sine si pe o
prezentare cat mai favorabila.

In momentul cautarii unul job, autoprezentarea este un punct esential.

Pentru a fi eficienta ea nu trebuie sa fie excesiv de favorabila,
incarcata cu competente care nu prea exista sau exista in mica
masura, nici foarte minimalista, specificand daor profesia de baza. Ea
trebuie sa fie realista, sa sti ca atunci cand aplici pentru un joc de fapt
vinzi o marfa, care este chiar persoana respectiva, iar pentru a reusi
sa vinzi cat mai bine aceasta marfa este esentiala o cunoasterecat
mai temeinica a produsului, produsul fiind cahiar persoana in cauza si
capacitatea ei profesionala.
Pentru o cat mai reusita vanzare a acestui produs trebuiesc utilizate
toate posibilitatile, examinati toti factorii care orienteaza acest proces
de marketing personal cat si electia optinilor cele mai adecvate.
Acesti factori orientat ivi sunt (8. lelics 2003):
1.
Ce sti sa faci - in acesta categorie intra atat aptitudinile
innascute, cat si capacitatile care se pot dezvolta prin
invatare, atat in plan educational cat si profesional. Este
recomandabil ca decioziile sa fie cat mai obiectiva, chiar daca
ele par mai gru de r ealizat. Pentru a sti care sunt aceste
abilitati si care este profesia cae mai potrivita, trebuie
analizate nevoile, abilitatile, valorile personale, trasaturile de
personalitate, acestea sunt "ancorele "carierrei viitoare.
Atunci cand se cunoaste care este potentialul capacitati lor
se pot pune in valoare punctele tari si in acelasi timp se pot
estompa si compensa cele
slabe.
2.
Cunostintele - suntem seteti cultural , de mici copii, sa
acceptam un sistem de
valorizare a capacitati lor, bazat exclus iv pe achizitia de
cunostinte. Intregul invatamant se sprijiona pe cunostintele si

3.

4.

5.

6.

7.

informatiile pe care ni la amintim. In "lumea muncii" insa

valorile sunt schimbate. Aici, poate ca intrebarea ar trebui sa
fie "ca iti place sa faci" si, la fel de important "ce nu iti place
sa faci"
Inteligenta - existenta mai multor tipuri de inteligenta, din
care doar doua pot fi cuantificate cu ajutorul testelor de
inteligenta, a aratat ca succesul in cariera depinde de mai
muti factori. Howard Gardner a defintit 7 tipuri de inteligenta
: verbala, logico- matematica, spatiala, kinestezica,
muzicala, interpersonala, intrapersonala. Pentru fiecare
persoana se potrivesc un sau chiar mai multe feluri de
inteligenta, dar doar cea care are cea mai mare potrivire est
e cea care ar trebui sa determine alegerile persoanei. Dupa
un alt autor Salovey, sunt 5 mari grupe de competente:
cunoasterea personala; capacitatea de autocontrol;
capacitatea de automotivare; empatia si controlul relatiei cu
ceilalti. Detinerea oricarei competente sau tip de inteligenta,
e un pas mai aproape de siccesul in cariera.
Ancorele carierei - sunt un ansamblu de abilitati, nevoi
si valori care ajuta la luarea deciziilor privnd cariera, dar
nu numai.
Aptitudinile personale - aceste aptitudini sunt innascute si
ele vor exista pe perioada intregii vietii, ele pot pot fi cultivate
si dezvoltate sau reprimate si inhibate, in functie de ceea ce
opteaza persoana sa faca in viata. Daca sunt concordante cu
optiunea profesionala, vor avea un rol benefic si vor fi un real
sprijin in cariera, iar daca nu sunt in concordanta, atunci se vor
diminua treptat lasand un gol si un permanent sentiment de
neamplinire respectivei persoane. Ele nu sunt neaparat
hotaratore in alegerea carierei , dar in mod sigur, reprezinta un
real avantaj. O modalitate usoara de a determoina care sunt
aceste aptitudini este sa se raspunda la intrbarea " ce imi place
si ce nu imi place sa fac"
Factorii constanti ai personalitatii - ii putem determina
printr-o analiza profunda a trecutului, o efveluare a fiecarei
situatii si afactorilor care determionat o realizare cat mai buna
a ceea ce faci. Acesti factori sun constanti si ei reprezinta
adevaratele resurse pe care o persoana stie ca se poate baza
in orice situatie.
Logica sau creativitatea - deoarece nu suntem cu totii egali,
exista diferente mai mari sau mai mici in felul in care
abordam problemele. Unii prefera solutii logice si utilizeaza
predominant matemetica, limbajul, analiza sistemica, altii sunt
creativi si prefera o perspectiva globala prin perspectiva spitotemporala. Emisferele cerebrale sunt

8.

specializate ficare pe cate un domeniu. Logica e specifica

emisferei dominante (cea stanga pentru dreptaci si cea
dreapta pentru stangaci), ea analizeaza prin procese
secventiale limbajul, citiul, scrierea, gramatica, matematica
etc. si e responsabila cu analiza si activitatea. Emisfera
nondominanta se ocupa cu procesele paralele, are simt
spatio-temporal, imginatie, culori, muzica, grafica, are o
viziune holistica si e responsabila cu receptivitatea si
sinteza. Unele din aceste componnte ale emisferelor
cerebrale sunt innascute, altele sunt dobandite prin educatie.
Emisferele nu functioneaza independent una de ceelalta ci
din interactiunea lor se va determina care este mai mult si
mai intens folosita
Emotiile - W illiam James in anii '20 a teoretizat felul in
care invatam. EI explica cum informatiile trec toate prin
creerul primitiv care e sensibil doar la stimuli de placere
neplacere, el nu are memorie si poate invata, dar dac a o
informatie e perceputa ca agrabila, ea e transmisa mai
departe spre neocortex, iar daca nu e perceputa ca
agreabila nu va fi transmisa mai departe. Aceasta functie
acreerului explica esecul interactiunoilor cu un accentuat
continut intelectual. Iar, sistemul scolar se bazeaza tocmai
pe acest ti de interactiune. Pe langa aceasta maia re si
alte deficiente cum ar fi
modul de cuantuficare a cunostintelor, bazat pr esecuri, pedepse,
emotii negative precum
teama si vina. Deci pentru a invata mai usor avem nevoie de
un "suport pozitiv". Eficienta acestuia e demonstrata empiric
prin experiente pe care toti le-am avut la un moment dat.
Daca unei persoane ii este teama sa zboare cu avionul, nici
un discurs logic nu o convinge sa zboare, dar daca zborului i
se asociaza un fapt placut, generator de placere, creierul
arhaic o va lasa sa treaca, creerul limbic va inregistra
aceasta placere si o va transmite neocortexului unde va fi
acceptata si memorata. O informatie nu e eficace
decat daca trece prin creerullimbic ca o actiune pozitiva.

Pe langa factorii care il orienteaza pe tanar in cariera, sunt si cativa

factori deorientativi de care e bine sa se tina sama. Acestia sunt:
1.
Opiniile straine - opiniile persoanelor apropiate, parintii,
profesori, prieteni, daca sunt dezinteresate si oferite cu bune
intentii, pot ajuta tanarul sa isi inteleaga cat mai bine
capacitatile de care dispune. Dar, sunt o serie de factori prin
care societatea influenteaza interesele oamenilor, ea impune
unele reguli si opini care nu sunt in interesul propriu al

persoanei care trebuie sa faca o alegere a carierei. Aceste

conventii sociale se bazeaza pe succesele obtinute de alte
persoane care au avut a Ite capacitati, alte valori, in alte
perioade si in alte conjuncturi. Profesia parintilor este unul
din aceste exemple, sau afecerea familiei. Acestia sunt
factori de care se tine caont in alegereea carierei, dar ei nu
trebuie sa fie hotaratori. E bien sa se tina cont de ei, dar sa
prevaleze propria ierarhie de valori si propriile capacitati si
motivatii.
2.
Experienta - orice experienta, de scurta sau de lunga
durata, poate oferii informatii pretioase cu privire la
capacitatile si aptitudinile persoanei, de aceea e bine ca sa se
invete tot ceea ce se poate din fiecare experienta avuta, incat
pe viitor sa se poata evita greselile si sa fie valorificate la
maxim oportunitati le.
3.
Consideratiile economice - ele ocupa un loc important in viata
profesionala.dar o
persoana care a obtinut un succes profesional si material cu
profesia sa, nu e o garantie ca si alta persoana va avea acelasi
succes in profesia respectiva. De aceea urmarea carierei
parintelui nu e intodeauna o garantie a succesului. Succesul
tatalui poate sa nu fie obtinut si de catrew fiu, in unele cazuri
poate fi chiar un handicap. Nici luarea in calcul doar a
considerentelor economice nu e indicata. Reducerea motivatiei
doar la bani e o eroare. Banii sunt importanti, dar totusi mai
sunt si alte surse de satisfactie profesionala decat banii, cum
ar fi prestigiul, gloria, satisfactia etc. Bucuria, respectul,
aprecierea nu pot fi cumparate cu bani. Si e bine de stiut pentru
tinerii viitori profesionisti ca o data ce ai ales drumul cel mai
bun pentru tine si c ariera ta, beneficiile economice nu vor
intarzia sa apara.
O data ce tanarul, proaspat absolvent, se cunoaste deja destul de bine,
isi cunoaste profilul personal, stie care sunt factorii care ii vor influenta
alegerea, el mai trebuie sa isi faca un plan personal prin care
sa isi promoveze cat mai bine capacitatile profesionale.( B. lelics,
2003). In alegerea carierei sa se bazeze pe aptiudinile innascute si
pe inteligenta sa.
Capacitatile sale il vor ajuta sa aleaga un loc de munca potrivit.
Sa aibe in vedere ancorele carierei , asa cum le-a identificat E.
Schein : competenta directa, competenta tehnica, securitatea,
creativitatea, autonomia, independenta.
Sa tina cont de factorii constanti enumerati de Haldane :
viziunea sa, simtul responsabilitatii, imaginatia, creativitate a,
simpatia, entuziasmul, dinamismul, generozitatea.
Sa nu se lase influentat de opiniile si parerile celorlalti, dar dupa ce le va

asculta si analiza sa decida

singur si sa aleaga ceea ce i se potriveste.
Sa fie constient care ii sunt punctele tari si care sunt cele slabe.
Toate acestea odata indeplinite se poate trece la planificarea
carierei. Sunt mai multe modele de planificare(dupa B. lelics
2003):
1.
Modelul sansa-noroc: se bazeaza pe principiul" omul potrivit
la locul potrivit" adica persoana sa fie acolo in momentul
potrivit penrtru a obtine job-ul. Modelul are o rata inalta de
deziluzie, dar daca e sufucient de perseverent poate, pana la
urma va reusi.
2.
Modelul "organizatia stie mai bine" in care persoana
este deplasata de pe o popzitie pe alta in functie de nevoile
organizatiei. Acest model are de cele mai multe ori efecte
negative si repercursiuni in plan psihic, fiind perceputa c a
un abuz (ceea ce si este). Alegerea si acceptarea acestui
model se potrivestse celor pasivi, carora le lipseste initiativa
si dorinta de a se evidentia.
3.
Modelul auto-orientat este cel care duce la performante
si multumire. Persoana isi stabileste singurapropria
cariera, si e principalul responsabil de ea. Munca lor va fi
de calitate si in curand vor incepe sa se vada si
beneficiile.
4.6. Luarea deciziilor
Consilierea pentru orientare profesionala are o dinamica determinata
ontologic, fiecare et apa ontogenetica are particularitatile sale, de
care trebuie sa se tine seama, dar si o variatie in timp a cerintelor
sociale determinate de evolutia societatii si de progresul stiintific.
Orientarea implica fiecare etapa de dezvoltare ontogenetica, inc epe
la gradinita, contina in ciclul primar, gimnazial, liceu si facultate, iar
apoi pe tot parcursul vietii profesionale. In invatamantul superior,
activitatea de consilere si orientare profesionala, este o prelungire
fireasca a celei din liceu si presup une dobandirea de cunostinte si
deprinderi profesionale, formarea constiintei profesionale,
cunoasterea si intelegerea statusului si rolului ocupational pe care il
presupune profesia aleasa. Toti acestia sunt factori determinanti in
stabilitatea si succ esul profesional. Deoarece toate acestea nu sunt
realizate de catre toate cadrele didactice din invatamantul superior,
pot aparea fenomene de insatisfactie pentru unii studenti, si care duc
la abandonarea studiilor sau la reorientea spre alte facultati.
Parasirea rutei profesionale alese initial poate duce la importante
pagube morale si materiale pentru cei in cauza (P. Anucuta, 2002).
Avand in vedere caracterul hipercomplex al lumii profesiunilor,

orientarea in cariera trebuie sa tina seama de aceasta realitate si sa

puna accentul pe o pregatire polivalenta, flexibila si deschisa inovatiilor
in toate domeniile de activitate.
Invatamantul, atat cel inferior cat si cel superior, este principala
forma organizata institutionalizata care poate, si trebuie sa faca din
activitatea de orientare un obiectiv prioritar, care sa asigure o alegere
cat mai buna si in cunostinta de cauza a profesiunii.
Pentru a putea sa se indeplineasa acest deziderat trebuiesc atinse cateva
puncte:
1.
Cunoasterea studentilor - e o preocupare permanenta a
cadrelor didactice pe tot parcursul facultatii (se pot face fise
psihopedagogice de cunostere a fiecarui student)
2.
Pregatirea in vederea alegerii profesiei - e o activitate
complexa, in care consilierul se bazeaza si foloseste notiuni
psihopedegogice : interese, deprinderi, aptitudini
3.
Informatia profesionala - o cunoastere cat mai exacta a
profesiilor, a dezvoltarii social- economice si a necesarului
fortei de munca, pentru a asigura o optiune pr ofesionala
fundamentata stiintific.

In procesul consilierii trebuie luata in calcul lumea profesiilor si

cerintele muncii din diferite domenii,
analizandu-Ie atat cantitativ cat si calitativ. Consilierea, in general,
vizeaza furnizarea informatiilor necesare luarii deciziei referitoare la
cariera si formare profesionala. Pe parcursul aceastui proces se
ating cele trei componente ale personalitatii (M. Jigau, 2001):
1.
Componenta cognitiva - furnizarea de informatii, initierea
in tehnicile de cautare a unui loc de munca
2.
Componenta afectiva - exercitii de autocunoastere,
cresterea stimei de sine, atitudinea
pozitiva fata de munca.
3.
Componenta actionala - luarea deciziei, planificarea
si punerea in practica a optiunii
Procesul consilerii carierei trece prin 3 etape (M. Jigau 2001). prima
etapa e cea de pregatire, de explorare a alternativelor, iar la finalul
ei prin acceptarea uneia dintre ele; a doua etapa cuprinde o serie
de succesiuni decizionale prin care se cauta cea mai buna
alternativa si finalizarea acestor cautari cu alegerea cea mai
potrivita; iar a treia etapa este cea care se ocupa cu analizarea
factorilor externi ai deciziei, acesta analiza se face in termeni d
rezolvare a conflictului resimtit de tanar in -plan intern, conflict
determinat de presiunea luarii unei hotarari in conditiile actiunii
diferitilor factori si existentei mai multor alternative( modelul Hilton
1962).
Pentru a lua o decizie cat mai buna, pentru a fi cat mai implicat in
laurea acestei decizii, tanarului i se va (M. Jigau 2001):
1. Arata cum se poate informa, ce informatii sa caute si
unde sa le caute, dar tanarul trebuie lasat sa faca el
cautarea respectiva
2. Sa i se arate ce inseamna o analiza SW OT ( strongpuncte tari, weack-puncte slabe, oprtunities-oportunitati,
treats-amenintari), sa identifice aceste puncte la propria-i
persoana
3. Sa invete cum se intocmeste un CV, o scrisoare de intentie
etc, dar din nou cu specificatia ca el trebuie sa le intocmeasca
4. Sa i se demonstreze concret cum se identifica un loc de
munca vacant, dar cautarea el o realizeaza
5. Sa simuleze diferita situatii premergatoaree angajarii, sa stie
ca acolo el va fi singur
6. Recapitularea comportamentelor dezirabile in situatia de
angajare si la locul de munca, dar atitudinea pe care o va
avea este cea per care el o hotari
7. Sa cunoasca prioritatile angajatorului, dar el decide daca ale
sale sunt sau nu mai importante.
4.7. Consilierea
Dupa 1. Erdei (2005) etapele procesului e consiliere sunt:
1.
Stabilirea relatiei dintre consilier si client
2.
Conturarea si definirea in comun a problemei

3.
Cautarea unor
alternative si
elborarea unor
puncte de
vedere
alternative
4.
Luarea
unei
decizii,
elabora
rea
unui
progra
m de
actiune
, iar
continu
area
este
lasata
pe
seama
clientul
ui.
Activitatea de
consiliere si
orientare a
carierei vizeaza
doua sectoar e la
fel de importante,
cel personal si
cel social.
Efectele pozitive
imediat pe care le
produce aceasta
activitate e
certitudinea pe
care o simte
subiectul dupa ce
are confirmarea
justeii optiunii
sale profesionale.
Optiunea sa
profesionala,
sustinuta de
rezultaele
activitatii sale

profesionaledevine principalul suport al activitatii sale ulterioare.

Concluziile consilierii sunt un fel de diagnistic si prognostic care
confirma o aspiratie, o dorinta sau spulbera o indoiala, o tema. In
ambele cazuri ef ectul este pozitiv.
4.7.1. Explorarea prin ntrebri
ntrebrile sunt eseniale pentru c nu ntotdeauna clienii ofer
toate informaiile importante i uneori poi afla informaii relevante
numai punnd ntrebri. De exemplu, clientul i poate vorbi d espre
depresia sa i despre incapacitatea lui de a aciona. Ca i consilier,
tu vei asculta ceea ce el i spune,

Schem inovativ pentru tranziia de la coal la piaa

muncii pentru studeni Proiect co-finanat din Fondul Social
European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea
Resurselor Umane 2007-2013

dar s-ar putea s nu nelegi unele lucruri. De aceea se folosesc ntrebrile

pentru a ob ine detalii
importante despre un anumit eveniment sau situatie i pentru a clarifica
folosirea termenilor.
ntrebrile trebuie astfel formulate, nct s nu par amenintoare
pentru client. Consilierul trebuie s se asigure c are un motiv bun
pentru a le pune, trebuie s identifice clar ce anume dorete s afle
i s-i asume responsabilitatea unor ntrebri nu prea bine
formulate. n ceea ce privete formularea ntrebrilor, trebuie avute n
vedere mai multe aspecte:
1. Formulai ntrebrile clar i concis. Cu ct ntrebarea este
mai lung cu att este mai greu de urmrit. De aceea e
important ca ntrebrile pe care consilierul le adreseaz
s fie ct mai scurte i mai clare.
2. Nu punei mai multe ntrebri deodat. Punnd mai multe
ntrebri de odat se creeaz confuzie; clientul nu va tii la
care s rspund i de cele mai multe ori va alege s
rspund la ultima ntrebare adresat. Astfel, din graba
consilierului de a afla ct mai multe ntr-un timp ct mai
scurt se pot omite informaii importante despre client.
3. Lsai o pauz dup ntrebare. Este important ca s li
se ofere clienilor un timp de gndire pentru a rspunde
la ntrebri. Dac pauza de pregtire a rspunsului nu e
suficient de mare, clientul va avea impresia c este
interogat i c nu i se acord o prea mare importan.
4. Formulai mai curnd ntrebri deschise dect ntrebri nchise.
ntrebrile deschise
ncurajeaz rspunsurile i ncep cu "ce", "de ce", "cum", "cnd",
"unde", "cine".
5. Evitai ntrebrile cu coninut moralizator sau care cer un
standard absolut. n loc de a formula ntrebarea: " De ce nu
poi s faci lucrurile s mearg bine", folosii formula "Ce
putem face ca lucrurile s mearg mai bine?". Astfel
clientul nu se va simi condamnat, vinovat, ci se va focaliza
asupra soluiilor care pot exista pentru problema lui.
6. Ascultai rspunsul n cazul fiecrei ntrebri
7. Observai-v atent. Ascultai-v pe voi niv - cuvintele, tonul i
inflexiunile vocii cnd punei ntrebarea.
Tipuri de ntrebri
Tipul ntrebrilor
Dezavantaje

I Avantaje

ntrebare de prob:
"Ce nelegi prin ... ?", "Nu sunt
sigur c neleg, poi s
exemplifici?"
ntrebare
ipotetic: "Ce
ai face dac ...
?"
"Ce s-ar ntmpla dac ... ?"

ntrebare nchis:

- relev fapte obiective, date

biografice, informaii specifice.

ntrebare deschis:

"Ce ... ?", "Ct. .. ?", "Cum ... ?"

ntrebare oglind:

"Dac am Inteles corect ... ?"

- dezvluie atitudini, credine,

motivaii.
- determin rspunsuri ample, care
ofer informatii numeroase.
- permite verificarea gradului de
ntelegere.
- rspunsul la aceast ntrebare
aduce mai multe detalii, iar
explicaia face trecerea de la
general la particular.
- ajut n analiza soluiilor.
- relev prejudeci, stereotipii, atitudini,
valori i gradul n care clientul poate
face fat la anumite situatii.

prin limitarea
rspunsurilor, clientul nu
este ncurajat s discute;
clientul se va simi

interogat.
- s e folosete mult timp pentru
obinerea informaiilor.

- p ericolul de a "pune cuvinte

n gura" clientului.
- folosit agresiv, red
atmosfera unei anchete.

I
- dac situaia imaginar este
prea ndeprtat de realitate,
rspunsul la aceast ntrebare
va releva prea putin.

intrebare dirijat:
"Nu-i aa c ... ", "N-ar
fi
mai
intrebare
cu rspuns
bine
s ... ?"
sugerat:
"Crezi c se va
intrebri
rezolva nmultiple
final
aceast problem
dificil?"
intrebrile
justificative:
"De ce ... ?"

- orienteaz
rspunsurile, poate fi o
tehnic
util
de
- aceast
ntrebare
face
convingere.
cunoscute sentimentele
i opiniile reale ale celui
care o folosete.

- aduc n lumin
motivele i
interpretrile
situaiilor. i reformulare
4.7.2. Parafrazare. sumarizare

- clientul se
poate simi
-constrns.
orienteaz
rspunsul;
- presiune
asupra celui
- clientul
ntrebat de a
rspunde
poate
fi
"corect".
dezorient
clientul se va simi
at.
interogat.
unele ntrebri nu
-vordetermin
o
primi
atitudine
rspuns.
defensiv.

n decursul unei convorbiri se pot remarca unele situaii, cuvinte cheie

despre care clientul nu ofer informaii i care ar putea oferi unele
informaii n plus legate de o problem. Parafrazarea const n
repetarea acestor cuvinte cheie spuse de client n decursul
convorbirii. Sumarizarea const n relatarea pe scurt a obiectivelor
atinse n urma unei convorbiri mai lungi nainte de ncheierea acesteia
sau la reluarea uneia anterioare prin reamintirea obiectivelor stabilite
cu ocazia anterioar. Reformularea const n a spune n ali termeni
i ntr-un mod mai concis sau mai clar, ceea ce clientul a exprimat,
astfel nct s fie n acord cu cele spuse de el.
Consecine:
1. Sigurana c psihologul nu a introdus nimic diferit, personal,
interpretativ n
comunic
are;
2. Clientul este sigur de faptul c este neles auzind
reformularea problemei, astfel se poate exprima mai
spontan i complet;
3. Psihologul dovedete c este atent i nelege ceea ce i se
comunic.
Modaliti de reformulare:
Rspunsul ecou este modul cel mai simplu de reformulare care nu se
recomand a fi utilizat prea des deoarece const n simpla repetiie a
celor spuse, nu d dovad de un efort real de nelegere. Utilizarea
altor termeni considerai ca echivaleni pentru subiect: d dovad de
efort de nelegere. Este vorba de solicitarea unui feedback. Pot ncepe
cu: "Vrei s spu nei c ... ", "Altfel spus ... ", "Cu alte cuvinte ... ",
"Dup prerea dumneavoastr ... ", "Astfel, dup dumneavoastr ... ".

Reformulare rezumat: Presupune evidenierea aspectelor eseniale ale

mesajului pentru client.
Consilierul subliniaz esenialul dar pstreaz cadrul de referin propus de
client.
Reformularea ca inversare a raportului forma - fond. Aceast
intervenie determin clientul s-i priveasc problema dint-un alt
unghi; "orice punct de vedere e un punct de orbire" (W umbrand) de
aceea e important ca persoana consiliat s poat vedea situaia i
dintr-o alt perspectiv.
Consecinte:
Prezentarea dintr-o alt perspectiv a situaiei poate provoca stri
afective intense i o accentuare a unei prize de contiin mai
reflexiv asupra situaiei.
4.7.3. Confruntare i deformri de rationament
Confruntarea presupune parcurgerea a trei pai:

PASUL 1. Identificarea incongruenelor i a mesajelor duble

Tipuri de incongruene:
1. ntre dou afirmaii
2. ntre ceea ce spune i ceea ce face, afirmaii i mesaje
nonverbale contradictorii
3. ntre dou mesaje nonverbale contradictorii
4. ntre afirmaii i context ( ... nu-i gsete de lucru ntro zon n care omajul este extrem de sczut ... ).
PASUL 2. Abordarea i rezolvarea incongruenelor
1. consilierii trebuie s se concentreze pe elementele contradictorii
i nu pe persoana
sau pe blamarea
persoanei
2. identificarea contradiciilor prin ntrebri i explorri
3. se acord atenie i se discut cu clientul elementele
specifice fiecrui aspect al contradiciei
4. sumarizeaz periodic utiliznd formulri precum: " ... pe de o
parte ... , pe de alt
parte ... ", " ... spui c ... , dar faci. .. ", " ... cuvintele tale spun ... ,
dar aciunile taie ... "
5. tolosete ntrebrile de verificare: Cum se leag aceste
dou lucruri?, Cum vezi cele dou lucruri?
PASUL 3. Evaluarea schimbrilor. Exist cinci nivele ale schimbrii:
1. Negarea
2. Acceptarea parial a situaiei prin negociere i reacii de
suprare/furie
3. Recunoaterea discrepanelor (debutul schimbrii)
4. Gsirea de noi soluii
5. Dezvoltarea de noi modele comportamentale.
Confruntarea este o tehnic important ce poate fi folosit i n
momentul n care consilierul observ la client anumite deformri de
raionament. Exist cteva tipuri precise de deformare a
reprezentrilor mentale a realitii, capcane n care cad persoanele
care au devenit vulnerabile. Iat principalele ei manifestri (apud.
Philippe Brinster):
1.
RADICALlZAREA: a vedea totul fie n alb, fie n negru; este
vorba de un mod de a
reaciona extremist i fr nuane.
2.
SUPRAGENERALlZAREA: a dramatiza o dificultate
obinuit, generaliznd-o n mod excesiv. Se manifest
n limbaj prin cuvinte cum sunt: totdeauna, niciodat.
3.
DEFORMAREA SELECTIV: a nu reine dect partea
negativ a lucrurilor sau a minimaliza ceea ce este
pozitiv i a amplifica ceea ce este negativ.

AUTODEPRECIEREA: a crede c toate atuurile i succesele

noastre nu au nici o valoare i nu servesc la ceva. Aceast
incapacitat e de autovalorizare duce la depresie i apatie.
5.
INFERENA: a citi gndurile altora, a ghici viitorul sau a face
declaraii pripite.
6.
PREZENA LUI "A TREBUI": a socoti c lumea "trebuie" s
rspund ntotdeauna unor
reguli precise.
7.
ETICHETAREA: a identifica persoanele cu aciunile i
comportamentul lor.
8.
PERSONALlZAREA: a pune ntreaga rspundere pentru o
problem n crca uneia i aceleiai persoane.
9.
EMOTIVITATEA: a ne proiecta strile sufleteti asupra
realitii. Deseori simim c emoiile noastre reflect
realitatea (ex: dac te simi furios, consideri c se va
ntmpla ceva ru). Acest tip de distorsiune deriv din modul
de a trage concluzii pripite i de a atribui o semnificaie
proprie unei anumite stri.
4.

4.7.4. Reflectarea sentimentelor

Reflectarea sentimentelor are ca scop furnizarea unui feedback referitor
la coninutul afectiv explicit sau implicit al clientului. "Reflectarea
sentimentelor nseamn o repetare sau o reformulare a afirmaiilor
clientului care accentueaz sentimentele acestuia. Sentimentele pot fi
numite de client (cu

aceleai cuvinte sau cuvinte asemntoare) sau consilierul le poate

infera din coninutul nonverbal al mesajului." (Hill i O'Brien, 1994,
apud. Dafinoiu).
Atunci cnd clientul i exprim propriile sentimente, consilierul
reflect tririle respective. n acest mod, clientul i va clarifica
sentimentele i va deveni capabil s se confrunte cu acestea.
Consilierul trebuie:
J. S asculte ceea ce spune clientul; este foarte important modul n
care acesta o face;
2. S identifice sentimentele clientului n raport cu afirmaiile
acestuia;
3. S fie categoric n rspunsurile pe care le d clientului;
4. S confirme/accepte sentimentele i emoiile clientului;
5. S verifice mpreun cu clientul dac reflectarea este corect;
6. S clarifice modul n care sentimentele afecteaz
conduita, comportamentul clientului. Reflectarea sentimentelor:
1. Semnific abilitatea consilierului de a fi sensibil i a
transpune n cuvinte experiena subiectiv a clientului;

2. Consilierul reflect sentimentele pe care clientul nc nu le-a

identificat;
3. Consilierul reflect intensitatea sentimentelor clientului;
4. Consilierul identific stimuli din mediu ce provoac
sentimentele.
Prin identificarea, clarificarea i exprimarea sentimentelor i se
ofer clientului posibilitatea de a se autoexplora, realizndu-se i
o descrcare a tensiunii afective.
Funciile reflectrii sentimentelor
Reflectarea sentimentelor asigur (apud Dafinoiu, 2005):
1.
O mai bun inelegere a clientului. n cadrul consilierii
trebuie s avem n vedere nu numai coninutul
mesajului transmis de client, ci i sentimentele pe care
acesta le exprim; cunoaterea i nelegerea lor poate
da sens comportamentelor lui;
2. Validarea i "normalizarea" sentimentelor clientului.
Deseori oamenilor le e greu s defineasc o emotie pe
care o simt, pentru c de multe ori acestea sunt confuze
sau contradictorii. ns' prin ncurajarea exprimrii lor se
ajunge la un proces de clarificare i autoacceptare.
Reflectnd sentimentele clientului, numindu-Ie, consilierul
faciliteaz exprimarea lor;
3. Modelarea exprimrii sentimentelor. Exist cazuri n care
pacienii nu contientizeaz foarte bine ce simt n
legtur cu o anumit situaie, de aceea reflectarea
sentimentelor poate modela exprimarea acestora.
Consilier ul poate aduce in discuie un sentiment care ar
aprea n mod normal n situaia respectiv, fr ns a
afirma c acest sentiment este singura reacie afectiv
posibil;
4. Crearea unui climat securizant. Numind sentimentele,
consilierul i d de neles clientului c nu se teme de ele,
c le accept i le respect, indiferent de care ar fi acestea.
Reflectarea sentimentelor ntr-o form ipotetic ("S-ar prea
c ai simi!..."), creeaz o atmosfer securizant, deoarece
i se transmite clientului c emoiile trite ntr-o anumit
situaie sunt normale;
5. Stimularea autoexprimrii afective. Receptnd reflectrile
terapeutului, clientul ajunge s-i examineze n profunzime
tririle afective i s realizeze dac ntr-adevr simte ceea
ce a afirmat c simte sau ceea ce consilierul crede c
simte;
6. Participarea activ a consilierului. Prin reflectarea sentimentelor,
consilierul I asigur

pe client c este ascultat cu adevrat, angajndu-se ntr-un proces

activ de nelegere
a acestuia.