Universitatea Crestina Dimitrie Cantemir

Proiect Managementul Resurselor Umane

EVALUAREA PERFORMANTELOR
PROFESIONALE IN CADRUL
C.N.LOTERIA ROMANA S.A.

Coordonator: Conf. univ. dr. Daniel Stefan

Student: Patriciu Felicia Alexandra
ANUL III MTC FR

I.

INTROCUCERE

Evaluarea performanelor profesionaleale salaria ilor cuprinde evaluarea competen elor

profesionale de care dau dovada salariaii n realizarea atribut ilor de serviciu, comparative cu
cerinele posturilor, a gradului de realizare a obiectivelor individuale, precum si comportamentul
acestora pe posturile ocupate.
Drepturile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat, inclusive cele privitoare la
obiectivele de performan i crieriile de evaluare, se stabilesc potrivit legii .
Att cerinele posturilor ( nivelul de pregtire sau calificare ; experien a; abilit i; calit i i
aptitudini; reaponsabilitatea, implicarea de post; competen e; atribu ii;etc.) ct i obiectivele
individuale, sunt stabilite in fiele de post.
In conformitate cu prevederile art.17, alin.(1), alin.(3), lit.e), alin. (4) si alin. (5) din Legea
nr.53/2003- Codul Muncii, republicat, unitatea este obligat s informeze persoana selectat
n vederea angajrii sau salariatul supus evalurii, dupa caz, asupra criteriilor de evaluare a
activitii profesionale a salariatului . Informarea se face naintea nceperii activit ii pe post sau
la nceputul perioadei supuse evalurii, dupa caz.
Obiectivele de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora, sunt
elemente definitorii n cazul reorganizrii unei firme, reorganizare ce necesit concedieri
colective. In funtie de evaluarea obiectivelor de performan , se stabilesc criteriile pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 din Legea 53/2003.
Cadrul legal pentru evaluarea angajatilor il reprezinta Legea 53/2003 Codul Muncii si
Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003.
Acestea dau dreptul angajatorului sa stabileasca obiectivele de performanta individuala si
criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazeaza pe aprecierea in mod
sistematic si obiectiv a randamentului , a calitatii muncii , a comportamenului, a initiative, a
eficientei si ceativitatii, pentru fiecare salariat.
Evaluarea
performantelor profesionale trebuie facuta cu probitate, deontologie
profesionala, realism si obiectivitate de catre conducatorul ierarhic superior al persoanei
evaluate.

II.

DATE DESPRE C.N.LOTERIA ROMANA S.A.

Loteria Romana este una dintre institutiile cu traditie ale societatii romanesti, fiind infiintata in
anul 1906.
In prezent C.N. Loteria Romana S.A. organizeaza si exploreaza, in calitate de unic
organizator, pe intreg teritoriul tarii, conform O.U.G. nr. 77/2009 privind organizarea si
explorarea jocurilor de noroc, jocuri loto si pariuri mutuale, astfel cum sunt definite la art. 10
alin.(1) din ordonanta la care am facut referire.
Scopul activitatii institutiei noastre este acela de realizare a obiectivelor de interes public
national, stabilite prin O.U.G. nr.159/1999, aprobata prin legea nr. 288/2001, cu modificarile
ulterioare, atragerea unei parti din disponibilitatile banesti ale populatiei, pe baza liderului
consimtamant, in vederea crearii fondurilor necesare finantarii unor obiective de interes public
si atribuirii de castiguri participantilor la jocurile pe care le organizam.
Incepand cu anul 2011, CNLR SA a obtinut certificarea pe SR EN ISO 9001:2008 pentru
sistemul de management al calitatii si SR EN ISO 27001:2005 sistemul de management al
securitatii informatiei.
Prin recertificarea sistemului integrat al calitatii si securitatii informatiei, CNLR SA poate
asigura cadrul necesar pentru:
a) coordonarea si conducerea activitatii intregii companii intr-un mod planificat si systematic,
conform principiilor managementului calitatii ;
b) cresterea increderii partenerilor de afaceri(jucatori,furnizori) in serviciile si produsele oferite,
precum si in respectarea conditiilor contractuale asumate;
c) cresterea satisfactiei jucatorilor prin indeplinirea cerintelor acestuia, generand incredere;
d) confirmarea catre parteneri(jucatori,furnizori) a faptului ca CNLR SA functioneaza pe baza
unui system de calitate recunoscut international;
e) crearea cadrului pentru imbunatatirea continua a proceselor interne.

Profilul de activitate, statutul juridic al Companie Nationale Loteria

Romana S.A.

CN Loteria Romn SA este persoan juridic romn, avnd forma juridic de societate
comercial pe aciuni cu capital integral de stat, care se organizeaz i funcioneaz n
conformitate cu statutul prevzut n anexa care face parte integrant din Ordonana de urgen
nr 159/1999 aprobat prin Legea nr.288/2001 privind nfiin area Companiei Na ionale Loteria
Romn S.A. .
Sediul Loteriei Romne este n municipiul Bucureti. Loteria Romn are n subordine
uniti fr personalitate juridic: sucursale, reprezentane, centre de profit, agenii i altele
asemenea, n ar, nfiinate prin hotrre a adunrii generale a acionarilor, care sunt
prevzute n statut.
Loteria Romana poate infiinta sucursale, puncte de lucru, agentii, reprezentante si altele
asemenea, in tara si in strainatate, unitati fara personalitate juridical, si le poate reorganiza pe
cele existente prin hotarirea Adunarii Generale a Actionarilor, cu respectarea legislatiei in
vigoare.
Loteria Romn funcioneaz pe baz de gestiune economic i autonomie financiar,
avnd ca obiect activiti de interes public naional, n scopul realizrii cadrului organizat pentru
desfurarea de jocuri de noroc admise de lege i obinerii de fonduri destinate finanrii unor
obiective de interes public naional.

2.2.Obiectivele generale ale C.N.L.R.-SA

Realizarea obiectivelor de interes public national, stabilite prin O.U.G. nr.159/1999,
aprobata prin Legea nr.288/2001, cu modificarile ulterioare, atragerea unei parti din
disponibilitatile banesti ale populatiei, pe baza liberului consimtamant, in vederea crearii
fondurilor necesare finantarii unor obiective de interes public si atribuirii de castiguri
participantilor la jocurile organizate .

Oferirea de jocuri responsabile care sa indeplineasca cerintele si asteptarile jucatorilor,

oferindu-le in acelasi timp jocuri la cele mai inalte standarde de securitate si integritate,
elemente primordiale in construirea si mentinera credibilitatii in randul acestora.

Dezvoltarea de jocuri de noroc moderne, diversificate si atractive si de a constientiza

jucatorii ca veniturile generate sunt destinate unor scopuri concrete iar ei vor beneficia de pe
urma acestora.

Mentinerea la cel mai inalt nivel de protectie al datelor si informatiilor gestionate de

compania noastra, in scopul asigurarii continuitatii activitatii, minimizarii riscului afacerii,
maximizarii profitului, reinvestitiei si oportunitatilor de business ale CNLR-SA.

2.3.Obiectul de activitate

A. Jocuri de noroc:
a) organizarea i exploatarea exclusiv, n calitate de unic organizator pe ntreg teritoriul
rii, a jocurilor de noroc tip loto, expres, pronosport, loz n plic i "instant lottery";
b) organizarea i exploatarea, singur sau n asociere cu alte persoane juridice, de jocuri de
noroc, altele dect cele prevzute la lit. a), cu taxa de participare la joc n lei sau n valut;
c) elaborarea, implementarea, organizarea i exploatarea de noi jocuri de noroc;
d) elaborarea regulamentelor de organizare i administrare a jocurilor de noroc pe care le
organizeaz i le exploateaz;
e) producerea, depozitarea, comercializarea i transportul produselor loteristice att prin
reeaua proprie, ct i prin alte uniti;
f) colectarea mizelor, stabilirea fondului de ctiguri i a premiilor, precum i
efectuarea/ordonanarea operaiunilor de plat a ctigurilor.

B. Activiti conexe i adiacente celor prevzute la lit. A, precum i alte

activiti:
a) editare i tiprire;
b) operaiuni de comer interior i exterior, inclusiv difuzarea publicaiilor;
c) servicii informatice, activitate de software de baz i aplicativ pentru calculatoare i
reele de calculatoare;
d) realizarea investiiilor pentru dezvoltri, modernizri, automatizri i retehnologizri;
f) realizarea de studii de marketing i sondaje n legtur cu obiectul de activitate;

g) servicii de reclam i publicitate, organizarea de expoziii, simpozioane i schimburi de

experien;
h) activiti financiare, consultan, leasing, management i de reprezentare n nume propriu
sau n asociere;
i) dezvoltarea i eficientizarea reelei proprii de vnzare i a reelei mandatare de agenii pe
ntreg teritoriul rii, inclusiv prin prestri de servicii i nchirieri de spaii;
j) gestionarea titlurilor de proprietate intelectual preluate de la fosta Regie Autonom
"Loteria Naional", precum i a celor pentru care dobndete protecie, conform legislaiei n
vigoare;
k) participarea, inclusiv ca membru, la organizaiile europene i internaionale cu caracter
profesional, la congresele, conferinele i la ntreaga activitate a acestora, precum i
colaborarea cu entiti juridice similare din strintate n problemele specifice activitii din
domeniul jocurilor de noroc;
l) orice alte activiti i servicii legate direct sau indirect de obiectul de activitate.

Compania Nationala Loteria Romana S.A- are in subordine un numar de 41 Puncte

de Lucru Judetene si Tipografia..

III.

EVALUAREA PERSONALULUI IN CADRUL C.N.LOTERIA

ROMANA SA.

In cadrul Companiei Nationale Loteria Romana S.A, procesul de evaluare a

performantelor profesionale ale salariatilor se realizeaza, de regula, o singura data pe an, in
prima luna a anului current pentru activitatea desfasurata in anul precedent.
In mod exceptional, evaluarea se realizeaza ori de cite ori este necesar.
Activitatea profesionala se aprecieaza anual, perioada evaluate fiind cuprinsa intre 1
ianuarie si 31 decembrie a anului anterior celui in care se face evaluarea.
In mod exceptional, evaluarea performantelor anuale individuale se face si in cursul
perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri:
- Atunci cand pe parcursul perioadei evaluiate raportul de munca al personalului evaluat
inceteaza, se suspend ape o perioada de cel putin 3 luni sau se modifica, in conditiile legii. In

acest caz, personalul va fi evaluat pentru perioada de pina la incetarea, suspendarea sau
modificarea raporturilor de munca;
- Atunci cand pe parcursul perioadei evaluate, raoporul de munca al evaluatorului
inceteaza, se3 suspenda pe o perioada de cel putin 3 luni, sau se modifica, in conditiile legii. In
acest caz evaluatorul are abligatia ca inainte de incetarea, suspendarea sau modificarea
raporturilor de munca, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice, sa realizeze evaluarea
performantelor profesionale individuale ale personalului din subordine;
- Atunci cand pe parcursul perioadei evaluate persioana evaluate este promovata in
functie.
Categoriile de salariati care nu fac obiectul evaluarii anuale, sunt:
a) persoanele angajate ca debutant, pentru care evaluarea se face dupa expirarea
perioadei corespunzatoare stagiului de debutant.
b) Angajatii al caror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii, pentru care
evaluarea se face dupa o perioada de minim 6 luni de la reluarea activitatii
c) Persoanele noi angajate, care nu au desfasurat activitate profesionala cel putin 6 luni,
pina la data declansarii evaluarii , pentru care evaluarea se va face in anul urmator.
Pentru persoanele care au desfasurat activitatea in mai multe structuri ale Companiei
Nationale Loteria Romana SA, evaluarea se realzeaza de catre seful ultimului loc de munca,
dupa consultarea conducatorilor fostelor locuri de munca ale salariatului evaluat.

Obiectivele evaluarii sunt:

1. Imbunatatirea performantelor angajatilor
2. Motivarea angajatilor
3. Dezvoltarea carieirei salariatilor companiei
4. Recompensarea angajatilor
5. Perfectionarea selectiei
6. Planificarea de personal
In cadrul Loterie Romane, instrumentu de evaluare profesionala este Fisa de evaluare,
care cuprinde:
-

Date despre angajat

Evaluare: competente, cunostinte, rezultate
Domenii in care sunt necesare imbunatatiri
Recomandari : obiective stabilite
Semnatura: sefului, persoanei evaluate

Serviciul Resurse Umane din cadrul CNLR-SA, demareaza procesul de evaluare,

transmitind tuturor compartimentelor si structurilor zonale o adresa prin care le face cunoscuta
inceperea procesului de evaluare si graficul activitatii specific procesului de evaluare.
Etapele procesului de evaluare a performantelor profesionale individuale, sunt :
a) Completarea fisei de autoevaluare de catre persoana evaluate
b) Completarea fisei de evaluare de catre evaluator
c) Interviul
d) Contrasemnarea fisei de evaluare
Aprecierea se face in functie de criteriile de evaluare a performantelor , astfel alese incit
sa oglindeasca, cit mai fidel, rezultatele muncii si comportamentul fiecarui salariat. Criteriile
de evaluare sunt prezentate in fisa postului.
Persoanele implicate in activitatea de evaluare vor tine seama atit de fiecare criteriu, cit si
de factorii in functie de care se realizeaza evaluarea, adecvati tipului functiei pe care o detine
persoana evaluate si categoriei de personal din care face parte ( personal cu functie de
conducere, personal cu functie de executie cu studii superioare/studii medii, personal operativ
din reteaua de vinzare, muncitori calificati, muncitori necalificati, etc ).
Aceasta activitate se desfasoare in baza Procedurii operationale Evaluarea
performantelor profesionale ale salariatilor din cadrul CNLR-SA .
Pentru fiecare criteriu se au n vedere rezultatele ob inute de ctre angajat, n ndeplinirea
sarcinilor i obiectivelor care i revin, prin intermediul fi ei postului.
Criteriul 1.Gradul de ndeplinire a standardelor de performan
Principalii factori avui n vedere n evaluarea acestui criteriu sunt:
a) volumul lucrrilor sau activitilor executate (cantitate) se evalueaz innd cont de:
nivelul cantitativ al lucrrilor efectuate, a produselor executate, gradul de realizare a
planului de ncasri (dup caz);
contribuia personal la realizrile de asamblu ale direc iei/serviciului/compartimentului/
unitaii teritoriale din care face parte sau pe care o conduce;
relevana activitilor realizate pentru organiza ie;
modul de realizare a sarcinilor colaterale celor prevzute n fi a postului.
b) aprecierea calitii serviciilor prestate se apreciaz innd cont de:

nivelul calitativ al lucrrilor efectuate, a muncii prestate;

soluionarea problemelor curente n termenele stabilite;

rezolvarea n timp util a sarcinilor primite.

c)

numr de corecii operate de eful direct se apreciaz innd cont de:

frecvena coreciilor operate de eful ierarhic asupra lucrrilor executate;

repetabilitatea acelorai corecii pe lucrrile de rutin.

d)

modul de utilizare a resurselor se apreciaz innd cont de:

potenialul de a utiliza eficient i la capacitate maxim a resurselor pe care le are la

dispoziie ( materiale, financiare, umane etc.);
eficiena n munc (efortul pentru obinerea de rezultate optime cu costuri ct mai
reduse).
Criteriul 2. Asumarea responsabilitii
2.1 Pentru personalul cu funcii de conducere, principalii factori avui n vedere n
evaluarea acestui criteriu, sunt:
a) asumarea riscului decizional - se apreciaz innd cont de:
capacitatea de a lua decizii i msuri ferme, n timp scurt, inclusiv n situa ii n care este
nevoit s decid pe baza unor informaii incomplete;
profunzimea procesului de analiz a informa iilor pe baza crora decide, precum i
modul n care argumenteaz subordonailor i superiorilor ierarhici punctul de vedere n
soluionarea unor probleme;
asumarea rspunderii fa de deciziile luate.
b) modul de comunicare - se apreciaz innd cont de:
modul n care ncurajeaz circulaia informaiilor n structura care o conduce i n rela ia
cu celelalte structuri;
modul n care comunic, att oral ct i n scris, claritatea ideilor, logica, capacitatea de
a-i adapta mesajul astfel nct s se fac n eles i de nespeciali ti, concizia n scris, fluen a i
acurateea stilului folosit n documentele scrise.
c) comportamentul managerial ( managementul muncii proprii i a subordona ilor) - se
apreciaz innd cont de:
modul n care planific activitile proprii i pe cele ale subordona ilor, pentru realizarea
sarcinilor ce revin structurii pe care o conduce;
respectarea programelor stabilite pentru solu ionarea problemelor care se afl n sfera
sa de responsabilitate;
modul de evaluare i control periodic a activit ii subordona ilor i msurile luate.

d) capacitatea de generare i meninere a spiritului de echip - se apreciaz innd cont

de:
cunotinele i capacitatea de conducere;
capacitatea de a planifica, organiza, coordona (delega atribu ii), evalua i desf ura
activiti specifice funciei;
crearea i meninerea spiritului de echip i motivarea personalului;
disponibilitatea de a mprti experien a i cuno tin ele celor cu care lucreaz;
stilul de conducere folosit (democratic, autoritar, permisiv etc.)
2.2 Pentru personalul cu funcii de execu ie ( indiferent de categoria de personal),
principalii factori avui n vedere n evaluarea criteriului nr.2 sunt:
a) gradul de implicare n executarea atribuiilor - se apreciaz innd cont de:
modul n care respect atribuiile postului ocupat i termenele fixate n desf urarea
activitii proprii pentru atingerea obiectivelor i solu ionarea problemelor care se afl n sfera
sa de responsabilitate;
modul de evaluare i autoevaluare i msurile luate pentru eficientizarea activit ii
proprii;
asumarea responsabilitii pentru lucrrile ntocmite i naintate efilor ierarhici n
vederea avizrii / aprobrii.
b) grija fa de imaginea instituiei (comportament, disciplin organizatoric) - se apreciaz
innd cont de:
comportamentul manifestat n relaia direct cu partenerii /clien ii companiei/
reprezentanii instituiilor abilitate/publicul, dup caz;
modul cum a fost respectat mandatul de reprezentare dat de conducatorul companiei;
capacitatea de a oferii soluii, seriozitatea analizei informa iilor i modul n care i
argumenteaz punctul de vedere n solu ionarea unor probleme sesizate de partenerii /clien ii
companiei/reprezentanii instituiilor abilitate.

c) pentru aprecierea capacitii de adaptare la volum suplimentar de munc se ine cont

de:
modul n care i planific activitile, i stabile te priorit ile, pentru respectarea att a
termenelor fixate n desfurarea activitii proprii ct i pentru solu ionarea sarcinilor
suplimentare primite;

 disponibilitatea de a lucra peste programul normal de lucru pentru solu ionarea cu

celeritate a unor probleme urgente.
d) gestiunea responsabil a resurselor alocate (timp, materiale, tehnologie, financiare) se
apreciaz innd cont de:

grija manifestat pentru utilizarea eficient a resurselor alocate;

semnalarea cu celeritate a situaiilor ce pot avea ca efect producerea de eventuale

pagube companiei.
e) respectarea caracterului confidenial al informaiilor, cunotinelor cu care opereaz se
apreciaz innd cont de:
modalitatea de aplicare a prevederilor legale i reglementrilor interne dispuse pentru
protejarea informaiilor cu caracter confiden ial n rela iile cu ter e persoane;
grija manifestat n protejarea i limitarea accesului la mediile de stocare a informa iilor
confideniale;
grija manifestat n manipularea i arhivarea documentelor cu caracter confiden ial.

f) rapiditatea interveniilor se apreciaz innd cont de:

reacia n caz de situaii speciale intervenite n derularea activit ii;
gradul de implicare n gsirea i aplicarea celor mai bune msuri pentru solu ionarea n
regim
de urgen a situaiilor speciale .
Criteriul 3. Adecvarea la complexitatea muncii
3.1 Pentru personalul cu funcii de conducere i personalul de execu ie TESA cu studii
superioare, principalii factori avui n vedere n evaluarea acestui criteriu sunt:
a) activitatea de concepie se apreciaz innd cont de:
diversitatea i complexitatea materialelor, lucrrilor, proiectelor realizate;
viabilitatea soluiilor propuse.
b) activitatea de analiz i sintez se apreciaz innd cont de:
capacitatea de nelegere, interpretare i sintez a elementelor esen iale dintr-un volum
mare de informaii, ntr-o perioad scurt de timp.

c) activitatea de rutin se apreciaz innd cont de:

gradul de repetativitate al operaiunilor;
executarea de operaiuni strict reglementate.
3.2 Pentru personalul de execuie TESA cu studii medii i personalul operativ din re eaua
de vnzare, principalii factori avui n vedere n evaluarea criteriului nr.3 sunt:
a) activitatea de concepie se apreciaz innd cont de:
diversitatea materialelor, lucrrilor, operaiunilor realizate.
b) activitatea de analiz i sintez se apreciaz innd cont de:
capacitatea de nelegere i interpretare a informa iilor necesare ndeplinirii n mod
eficient a atribuiilor.

c) activitatea de rutin se apreciaz innd cont de:

gradul de repetitivitate al lucrrilor;
executarea de operaiuni strict reglementate.
3.3 Pentru muncitorii calificai principalii factori avui n vedere, n evaluarea criteriului nr.3,
sunt:
a) activitatea de concepie se apreciaz innd cont de:
acurateea i precizia lucrrilor executate.
b) activitatea de analiz i sintez se apreciaz innd cont de:
capacitatea de a nelege informaiile i sarcinile primite i modul n care acest lucru
este demonstrat n execuia lucrrii.

c) activitatea de rutina se apreciaz innd cont de:

gradul de repetitivitate al operaiunilor executate;
rapiditatea execuiei.

3.4 Pentru muncitorii necalificai principalii factori avui n vedere n evaluarea criteriului
nr.3 sunt:
a) activitatea de concepie
avnd n vedere nivelul studiilor deinute i implicit lipsa nivelului de specializare a
acestei categorii de personal, se va aprecia capacitatea salariatului de a se adapta la cerin ele
postului i la dispoziiile efilor ierarhici.
b) activitatea de analiz i sintez se apreciaz innd cont de:
capacitatea de a nelege informaiile i sarcinile primite, precum i modul n care acest
lucru este demonstrat n execuie.
c) activitatea de rutin se apreciaz innd cont de:
gradul de repetitivitate al operaiunilor executate;
rapiditatea execuiei.
Criteriul 4. Iniiativ i creativitate
4.1 Pentru personalul cu funcii de conducere i personalul de execu ie TESA cu studii
superioare, principalii factori avui n vedere, n evaluarea acestui criteriu, sunt:
a) iniiativa prezentrii de soluii noi, motivarea ideilor, evaluarea consecinelor
schimbrilor se apreciaza innd cont de:
atitudinea pozitiv fa de schimbri;
elaborarea unor propuneri pertinente de schimbri n domeniul su de activitate;
dimensionarea optim a schimbrilor propuse i evaluarea corect a consecin elor
acestora.
b) propuneri de schimbare a unor reglementri, tehnologii, procese pentru domeniul de
activitate prin efectuarea de studii de aplicabilitate se apreciaz innd cont de:
flexibilitatea n gndire i aciune (efectuarea de studii sau cercetri, proiectarea i
experimentarea de noi echipamente, software, metode i tehnici cu aplicabilitate larg prin care
s-ar putea eficientiza activitatea instituiei);
modalitatea de promovare a schimbrilor propuse pentru cre terea eficien ei n
activitatea pe care o desfoar.

4.2 Pentru personalul TESA cu studii medii, personalul operativ din re eaua de vnzare i
muncitori ( calificai i necalificai), principalii factori avui n vedere n evaluarea criteriului nr.4
sunt:
a) iniiativa prezentrii de soluii noi, motivarea ideilor, evaluarea consecinelor
schimbrilor se apreciaz innd cont de:
elaborarea unor propuneri de mbunt ire a modului de lucru n domeniul su de
activitate pentru reducerea timpilor neproductivi i fluidizarea opera iunilor de executat.
b) propuneri de schimbare a unor reglementri, tehnologii, procese pentru domeniul de
activitate prin efectuarea de studii de aplicabilitate
semnalarea, potrivit principiilor de bun practic, a necesit ilor de schimbare a unor
reglementri interne pentru clarificarea modului de aplicare a acestora.

Criteriul 5. Comportament etic

n evaluarea comportamentului etic al salariatului, potrivit celor trei componente
menionate n fia de evaluare (onestitate, moralitate ; corectitudine, disciplin; loialitate fa de
instituie), se va ine cont de modul n care salariatul evaluat a rspuns cerin elor Codului de
conduit etic i profesional al CNLR-SA.
Notarea criteriilor de evaluare se face in baza unei scale de evaluare numerice, de la 1 la
5.
Foarte bine
FB
Bine
B
Mediu
M

5 puncte

Depaseste intotdeauna cerintele postului

4 puncte

Corespunde deplin si uneori depaseste cerintele postului

3 puncte

La nivelul standardelor de performanta stabilite prin fisa

postului

Satisfacator
2 puncte
S
Nesatisfacator 1 punct
NS

Rezultate modeste care necesita imbunatatiri

Rezultate insuficiente, inferioare cerintelor postului

Prin evaluarea realizata, seful direct al angajatului evaluat determina prograsul/regresul

inregistrat de salariat in atingerea obiectivelor individuale stabilite prin fisa postului

Pe baza elementelor mentionate mai sus, seful direct al angajatului evaluat, acorda note
de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevazut in fisa de evaluare a acesteia .
Nota finala reprezinta media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare criteriu.
Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notelor finale, dupa cum urmeaza:

1,00 1,50 nesatisfacator

1,51 2,50 satisfacator
2,51 3,50 mediu
3,51 4,50 bine
4,51 5,00 foarte bine

Calificativele obtinute de salariati , ca urmare a evaluarii performantelor profesionale,

trebuie sa fie cunoscute doar de angajat, de superiori sais i de persoana desemnata din cadrul
Serviciului Resurse Umane sa monitorizeze procesul de evaluare. Fisele de evaluare
completate vor fi incluse , de catre persoana mentionata, in dosarul de personal al angajatului,
pastrindu-se confidentialitatea acestora.
Salariatii care au obtinut calificativul nesatisfacator vor face obiectul unor analize la
nivelul conducerii companiei in vederea cuprinderii in programe de pregatire si perfectionare
profesionala ( daca sunt recomandate de seful direct) sau redistribuirii pe alte posture, dupa
caz.
In cazul in care acelasi salariat obtine calificativul nesatisfacator si dupa parcurgerea
etapelor de pregatire si perfectionare profesionala sau in urma evaluarii activitatii desfasurate
timp de 6 luni pe postul pe care a fost redistribuit, acesta este supus procedurii de
disponibilizare, conform prevederilor legale aplicabile.
Fiecare salariat al CNLR-SA are dreptul sa conteste si , respective, punctajul total rezultat.
Competenta de solutionare a contestatiilor privind rezultatele evaluarii o au comisiile de
solutionare a contestatiilor numite in acest scop de catre:
*Directorul General al CNLR-SA, pentru salariatii din Aparatul Central al companiei
*Directorul unitatii teritoriale, pentru salariatii din structra sucursalelor zonale.
Contestati se depune la unitatea competenta de soluionare ( Aparat Central/Sucursale
Zonale), in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta a rezultatelor evaluarii
profesionale.
Contestatiile dupa ce au fost inregistratede unitatea competenta de solutionare ( Aparat
Central/Sucursale Zonale), se vor depune, prin compartimentul registratura, la secretariatele
comisiilor de solutionare a contestatiilor, dupa caz.
Componenta si atributiile comisiilor de solutionare a contestatiilor privind rezultatele
evaluarii :
Componenta comisiilor constituite la nivelul unitatilor teritoriale/Aparat Central:
- Reprezentant desemnat din partea conducerii

- Personal de specialitate cu experienta si competenta in evaluarea performantelor

salariatilor
- Reprezentant desemnat din partea sindicatului sau salariatilor ( atunci cind salariatul nu
face parte din sindicat )
- Secreta al comisiei ( specialist resurse umane )
Atributiile comisiilor de solutionare a contestatiilor :
- Identificarea salariatului care a facut contestatia la evaluare
- Solicitarea punctului de vedere al salariatului care a contestat
- Solicitarea punctului de vedere al evaluatorului
- Pozitia reprezentantului sindicatului sau reprezentantului salariatului
La finalizarea activitatii de solutionare a contestatiilor, secretarul comisiei de solutionare a
contestatiilor va transmite fisa de evaluare contestata, completata cu rezultatul solutionarii
contestatiei spre instiintarea contestatarului, in termen de 3 zile lucratoare de la data solutionarii
. Termenul de colutionare a contestatiei este de maximum 5 zile lucratoare.
Dupa instiintarea contestatarului, secretarul comisiei transmite in scris rezultatul
solutionarii contestatiei si Serviciului Resurse Umane si Salarizare, pentru ca acesta, prin
persoana desemnata , sa poata consemna datele in Raportul final privind rezultatele evaluarii.

Responsabilitati
1. Directorul General
- Aproba solicitarea, transmisa de Serviciul Resurse Umane si Salarizare , de
declansare a evaluarii
- Realizeaza evaluarea performantelor profesionale ale sefilor de compartimente din
directa subordonare, a directorilor de directive si a directorilor de sucursale
- Analizeaza raportul final de evaluare si dispune masurile care se impun.
2. Directorii C.N. Loteria Romana S.A
- Organizeaza , planifica si raspund de aplicarea procedurii de evaluare la nivelul directiei
- Realizeaza evaluarea performantelor profesionale ale sefilor de compartimente direct
subordinate
- Analizeaza si avizeaza fisele de evaluare intocmite de sefii nemijlociti ai salariatilor din
cadrul directiilor pe care le conduc
- Propun masuri care se impugn in urma analizei rezultatelor procesului de evaluare a
performantelor profesionale ale salariatilor
3. Sefii de compartimente
- Realizeaza evaluarea performantelor profesionale pentru personalul din subordine
- Transmit, la Serviciul Resurse Umane , la termenul stability fisele de evaluare ale
salariatilor evaluate, completate cu toate datele solicitate si avind semnatura de luare la
cunostinta a salariatului si avizul sefului ierarhic superior celui care a realizat evaluarea
- Raspund de obiectivitatea si corectitudinea evaluarilor facute.
4. Serviciul Resurse Umane si Salarizare
- Monitorizeaza intregul process de evaluare a performantelor salariatilor pina la
finalizare si intocmeste Raportul final privind rezultatele evaluarii

- Pe baza concluziilor din raportul final de evaluare , propune masuri pentru : formarea si
perfectionarea personalului, corelarea performantelor profesionale cu utilizarea si salarizarea
salariatilor si implementarea strategiei si politicii de personal
- Genereaza documentatia aferenta activitatilor de evaluare.
5. Directorii uteritoriale dibn structura CNLR-SA
- Organizeaza, planifica si raspund de aplicarea procedurii de evaluare la nivelul unitatilor
teritoriale
- Stabilesc masuri de imbunatatire si perfectionare a performantelor profesionale pentru
salariatii din subordine
- Monitorizeaza si asigura transmiterea catre Serviciul Resurse Umane a Raportului de
evaluare a performantelor profesionale ale salariatilor din unitatile teritoriale, precum si a
centralizatoarelor cu tabelele nominale si calificativele angajatilor din subordine.

IV.

CONCLUZII SI PROPUNERI

O evaluare cit mai realista presupune in primul rindstabilirea cit mai adecvata a
cerintelor postului in raport cu care se estimenaza calitatile angajatului, se impune
pregatire profesionala adecvata persoanelor care estimeaza nivelul calitatilor in raport cu
cerintele locului de munca.
Aceasta evaluare vizeaza obiective diverse:
1. Motivarea salariatilor, deoarece conducatorul unitatii ii formeaza pentru a le oferi
cele mai bune posibilitati de cariera
2. Justificarea mai buna a promovarilor, a mutarilor, a cresterilor salariale, etc;
3. Stimularea dezvoltarii operationale prin orientarea salariatilor care au potential
catre posturile cele mai inalte si prin identificarea celor mai prioritare p ozitii.
Informatiile acumulate in urma evaluarii servesc la fixarea obiectiva a salariilor,
repartizarea eficienta a angajatilor pe diferite posture in functie de abilitatile acestora,
identificarea nevoilor de organizare a instruirii si perfectionarii profesionale, la luarea deciziilor
de personal precum promovarea, recompensarea sau sanctionarea.

ANEXE
FIA DE EVALUARE A PERFORMANELOR PROFESIONALE
INDIVIDUALE

- PENTRU PERSONALUL CU FUNCII DE CONDUCERE -

Fia postului nr. _________

Numele i prenumele titularului :______________________________________________
Funcia:__________________________________________________________________
Locul de munc:___________________________________________________________
Perioada de evaluare:_______________________________________________________
Rezultatul evalurii(calificativ): ____________________________
Nr.

Criterii de
evaluare a
performanelor

Pondere

1.

Gradul de
ndeplinire a
standardelor de
performan

50

2.

Asumarea
responsabilitii

25

3.

Adecvarea la
complexitatea
muncii

10

4.

Iniiativ i
creativitate

10

5.

Comportament
etic

Crt.

Autoevaluare

Evaluarea efului
ierarhic direct

EVALUAT
OR
Semntura
Notarea va fi ntre 1-5, cu urmtoarea semnificaie:

2 satisfctor;
3 mediu;

col.5 x col.2/100

(direcie/serviciu/
birou)

Punctaj total:

1 nesatisfctor;

Punctajul criteriului

4 bine;
5 - foarte bine.

JUSTIFICAREA NOTELOR ACORDATE DE EFUL IERARHIC DIRECT

- PENTRU PERSONALUL CU FUNCII DE CONDUCERE

Criterii de evaluare
Gradul de ndeplinire a standardelor de performan
- volumul lucrrilor sau activitilor executate (cantitate)
- aprecierea calitii serviciilor prestate
- numr de corecii operate de eful direct
- modul de utilizare a resurselor
Asumarea responsabilitii
- asumarea riscului decizional
- modul de comunicare
- comportamentul managerial
- capacitatea de generare i meninere a spiritului de
echip
Adecvarea la complexitatea muncii
- activitatea de concepie
- activitatea de analiz i sintez
- activitatea de rutin
Iniiativ i creativitate
- iniiativa prezentrii de soluii noi, motivarea ideilor,
evaluarea consecinelor schimbrilor
- propuneri de schimbare a unor reglementri, tehnologii,
procese pentru domeniul de activitate prin efectuarea de
studii de aplicabilitate
Comportament etic
- onestitate, moralitate
- corectitudine, disciplin
- loialitate fa de instituie

EVALUATOR

Nota

Comentarii

COMENTARIILE FINALE ALE EFULUI IERARHIC DIRECT

Semnatur:
Data:

COMENTARIILE SALARIATULUI

Semntura :
Data:

CUPRINS
I.INTRODUCERE

II. DATE DESPRE C.N.LOTERIA ROMANA S.A.

III. EVALUAREA PERSONALULUI IN CADRUL
C.N.LOTERIA ROMANA SA.
IV.CONCLUZII SI PROPUNERI
V. ANEXE (Fisa postului)