CUPRINS

Introducere
Actualitatea temei
Studii asupra rezolvarii conflictelor.
Scopul...
Obiective
Metoda de cercetare.....
Elementul de noutate.
Capitolul I: Partea teoretica. Prezentarea generala a conflictului.
a. Definitii.
b. Categorii de studii asupra conflictului..
c. Clasificari ale conflictului..
Capitolul II: Analiza rezultatelor testelor.
Bibliografie
Anexe.

Determinarea modalitatilor de rezolvare a conflictelor in organizatia scolara

1

Introducere
Actualitatea temei. coala romneasc a traversat o perioad profund reformatoare i
astzi ar trebui s ne aflm n faza n care ar trebui s se produc o anumit aezare, mai ales la
nivelul nvmntului preuniversitar. ns din perspectiva managementului schimbrii n
continuare exist n organizaia colar o cvasiopoziie care constituie sursa unor stri
conflictuale de fond ntre cadrele didactice conservatoare , cadrele didactice moderate i adepii
unor schimbri radicale, rapide (de obicei cei care ocup funcia de manager). Am abordat
conflictul n organizaia colar innd seama de caracterul particular al activitilor desfurate
n coal, activiti distincte i interdependente n acelai timp: una este activitatea managerialadministrativ, reglementat de logica organizaional i cealalt pedagogico-educaional
structurat conform logicii pedagogice.
Prin prezentarea teoriilor conducerii am pus n eviden faptul c, dei conducerea este un
subiect favorit n tiinele sociale exist nc dificulti privind definirea conceptului de
conducere. Aa cum un bun management constituie o garanie a ordinii i consecvenei dintr-o
organizaie, elemente care condiioneaz la rndul lor calitatea i eficacitatea unei organizaii,
leadershipul are n centru abilitatea de a face fa schimbrii, raportul dintre leadership i
schimbare fiind direct proporional. Am prezentat stilurile de conducere punnd n eviden
consecinele stilurilor de conducere asupra climatului i comunicrii organizaionale, asupra
soluionrii strilor conflictuale i proceselor de schimbare organizaional.
Studii asupra rezolvarii conflictelor.
O abordare complex a stilului de conducere este elaborat de Emil Pun (1999) care
consider c stilul de conducere reprezint modul n care managerul i asum puterea cu care
este investit prin statutul su n coal i arta de utilizare a puterii n practici manageriale care s
permit att realizarea obiectivelor organizaiei colare, ct i asigurarea unui climat de
participare i manifestare personal a fiecrui membru al comunitii colare.
Am abordat conflictul funcional la nivel organizaional prin raportare la conceptele de
cooperare i competiie. Majoritatea oamenilor folosesc nedifereniat termenii de competiie i
conflict, acetia se disting prin faptul c o competiie genereaz conflict, n timp ce nici un caz de
conflict nu implic competiie (Sandra V. Sandy, 2007).
In problematica tratrii conflictului n coal , Pnioar I.-O. delimiteaz aspecte privind
provocarea i rezolvarea conflictelor prin: strategii de stimulare a conflictului, strategii de
2

prevenire a conflictului, strategii de reducere a conflictului i strategii de rezolvare a conflictului

(Pnioar I.-O., 2003).
Pornind de la postulatul c cea mai eficient strategie de negociere este aceea care se
adecveaz i se preteaz cel mai bine situaiei, Iucu R.B. (2006) prezint principalele strategii de
negociere:concurena, compromisul ,colaborarea, acceptarea i evitarea.
Cuvinte cheie: schimbare organizaional, stri conflictuale, managementul conflictului,
strategii de gestionare, conflict funcional versus conflict distructiv, transformarea constructiv a
conflictului, cultura managerial a conflictului.
Subiectul lucrrii: Lucrarea cu tema Determinarea modalitatilor de soluionare a
conflictelor n organizaia colar abordeaz problematica managementului conflictului la
nivelul organizaiei colare n contextul permanentizrii schimbrilor.
Scopul cercetarii este de a identifica, sintetiza, completa, explica managementul
conflictului n organizaia colar n contextul permanentizrii schimbrilor. Pentru practica
organizaional a colilor din Republica Moldova domeniul rezolvrii conflictului este un
domeniu n curs de apariie, de unde i dinamica extrem de mare prin care se caracterizeaz.
Scopul general al acestei cercetri este, n primul rnd, de natur metodologico-teoretic,
n sensul c reprezint un studio al conflictului n contextul organizaional al colii, schind o
serie de argumente i strategii pentru gestionarea constructiv a conflictelor n contextul unor
schimbri cu caracter continuu. Managerii organizaiilor colare trebuie s fie contieni de faptul
c un conflict ntr-o organizaie poate fi pozitiv sau negativ, poate contribui la eficiena
organizaiei i la realizarea obiectivelor, n condiiile n care conflictul este unul sntos
(funcional) i nu i este permis s ruleze la extreme patologice.
Obiectivele specifice ale cercetrii:
1. Realizarea unui studiu de impact privind percepia cadrelor didactice i a managerilor
colari asupra strilor conflictuale la nivelul organizaiei colare n contextul schimbrilor
organizaionale;
2. Studierea relaiei dintre atitudinea fa de schimbare a cadrelor didactice i strategiile
de soluionare a strilor conflictuale din organizaia colar

3. Maximizarea potenialului constructiv al conflictelor care s faciliteze introducerea

schimbrilor organizaionale n coal necesit un cadru metodologic operaional de gestionare a
conflictelor.
Metoda de cercetare
n cadrul studiului de caz pentru identificarea strii actuale a anumitor aspecte ale vieii
organizaionale privind atitudinea fa de schimbare i stilul de soluionare a strilor conflictuale
am utilizat testul Thomas Kilmann.
Elemente de noutate pe care le-a adus aceast lucrare:
n plan teoretic sinteza conceptual privind conflictul, n general, i a celui din
organizaia colar, n particular, considerm c este de o mare utilitate i actualitate practic
pentru managementul organizaiei colare. Pentru c planificarea i introducerea oricrei
schimbri conin un potenial conflictual, fenomenul conflictului este un aspect esenial i
omniprezent al activitii de management educaional.
n plan practic aplicativ

Capitolul I
Partea teoretica. Prezentarea generala a conflictului
Termenul de conflict a fost definit ntr-o mare diversitate de moduri. Transgresnd
perspectivele i accentele miscellanee intricate n definiiile conflictului, observm c orice
conflict se definete prin elementele urmtoare: existena a dou sau mai multe pri/sisteme
(persoane, grupuri, comuniti), existena unor trebuine, scopuri, valori, resurse sau caracteristici
individuale care sunt (sau numai par unei pri sau unelorpri) diferite sau incompatibile
reciproc i prezena emoiilor (anterioare, nsoitoare, sau posterioare conflictului).
Incompatibilitatea sau doar diferenele produc o tensiune care se cere eliberat, ceea ce conduce
la conflict.
Mai jos gsii cteva definiii:
James Schelemberg, ntr-o carte de larg cuprindere cu caracter teoretic i aplicativ, propune
definiia urmtoare: Pentru nceput, putem defini conflictul social ca fiind opoziia dintre
indivizi i grupuri, pe baza intereselor competitive, a identitilor diferite i a atitudinilor care se
deosebesc.
L. A. Coser a avansat o definiie care a fcut carier: Conflictul este o lupt ntre valori i
revendicri de statusuri, putere i resurse n care scopurile oponenilor sunt de a neutraliza, leza
sau elimina rivalii.
John Burton: "O relaie n care fiecare parte percepe scopurile, valorile, interesele i conduita
celuilalt ca antitetice alor lui".
Conflictul este o situaie n care oameni interdependeni prezint diferene (manifeste sau
latente) n ceea ce privete satisfacerea nevoilor i intereselor individuale i interfereaz n
procesul de ndeplinire a acestor scopuri.
J. P. Folger, M. S. Poole i R. K. Stutman definesc conflictul ca fiind interaciunea dintre dou
persoane independente care percep scopuri incompatibile i interferena reciproc n realizarea
acelor scopuri..
O divergen de interese aa cum este ea perceput, sau credina c aspiraiile curente ale
prilor nu pot fi realizate simultan.
Categorii de studii asupra conflictului

Niveluri macro i micro. Studiile la nivel macro (relaiile dintre state, rzboaiele,
revoluiile) se numesc studii asupra pcii, studii asupra pcii i conflictului sau tiina
pcii. Studiile la nivel micro sunt denumite rezolvarea conflictelor sau managamentul
disputelor.
Teoreticieni i practicieni. Teoreticienii sunt istorici, sociologi, specialiti n tiinele
politice, psihologii. Practicienii (rezolvitorii de conflicte, intermediarii, terele pri) sunt:
asistenii sociali, psihologii clinicieni, avocai, minitri, strategi militari, diplomai, specialiti n
managementul muncii.
Generalitii i specialitii se axeaz, respectiv, pe o gam larg de idei sau, dimpotriv,
pe o problem specific
Clasificri ale conflictului:
Din punct de vedere al nivelului de apariie:
Conflict individual interior apare atunci cnd individului nu i este clar direcia n care
trebuie s se ndrepte, primete sarcini contradictorii sau atunci cnd ceea ce trebuie s fac
contravine posibilitilor, intereselor sau valorilor sale. n general o astfel de stare conflictual
interioar poteneaz cu timpul toate celelalte tipuri de conflict.
Conflictul dintre indivizi (aparinnd aceluiai grup, la grupuri diferite sau chiar
organizaii diferite) acestea apar, de regul, din cauza diferenelor de personalitate.
Conflictul dintre indivizi i grupuri poate fi un efect al presiunii pe care grupul l
exercit asupra individului. Uneori individul este pus n situaia s suporte consecinele unor
aciuni ale grupului de care el se delimiteaz. De multe ori, la baza acestor conflicte stau relaii
interpersonale tensionate sau conflicte individuale interioare puternice. n principiu, acestea sunt
conflicte care apar n grupuri tinere sau cu cultur slab.
Conflictul inter-grupuri este principalul tip de conflict inclus n categoria conflictelor
organizaionale. Stingerea acestui tip de conflict intr deja n competena managerilor
superiori. Adeseori asemenea conflicte apar ntre compartimente, sectoare cu profiluri foarte
diferite.
Conflictul ntre organizaii n mod frecvent acest tip de conflict se manifest sub forma
competiiei pentru lansarea unui produs, serviciu etc. Un asemenea tip de conflict se poate nate
n urma competiiei pentru surse de finanare.
6

Din punct de vedere al efectelor pe care le genereaz:

Conflicte distructive este conflictul n care resursele personale i organizaionale se
consum n condiii de ostilitate, fr beneficii mari, existnd o permanent stare de
nemulumire. Asemenea conflicte se pot solda cu destrmarea organizaiilor, pierderea unor
membri, acte de violen etc. Capacitatea fiecrei pri de a ine cont de argumentele celeilalte
este serios afectat. Comunicarea dintre competitori dispare.
Conflictul benefic atunci cnd conflictele sunt recunoscute de timpuriu i corect
abordate, ele pot face ca indivizii, grupurile, organizaiile s ctige n creativitate i eficien.
Conflictul, atunci cnd este benefic, st la baza procesului schimbrii. n orice organizaie, un
anumit grad de conflict este absolut necesar, pentru ca dinamica dezvoltrii organizaiei s fie
bun. Conflictul benefic este acela care poate avea o soluie acceptabil pentru toate prile
implicate. n cadrul unui asemenea conflict, prile sunt capabile s comunice corect i s stea la
masa tratativelor.
Din punct de vedere al esenei lor:
Conflictele eseniale / de substan determinate de existena unor obiective diferite (fie
c individul are obiective diferite de ale grupului din care face parte, fie c diferenele apar ntre
obiectivele a 2 sau mai muli indivizi/grupuri). Acest tip de conflicte se manifest cel mai
puternic n cazul n care indivizii tind s i satisfac nevoile individuale folosindu-se de grup.
Cu ct obiectivele sunt mai clar definite, cu att ansele soluionrii unui asemenea conflict
cresc. O situaie fericit este aceea n care realizarea obiectivelor presupune competiie bazat pe
standarde de performan caz n care conflictul este o surs de progres.
Conflictele afective sunt cele generate de stri emoionale i apar n cadrul relaiilor
interindividuale.
Conflictele de manipulare (pseudoconflictele) sunt n general efectul comportamentelor
duplicitare i lipsei de comunicare i transparen. Ele apar n general ntre grupuri i sunt
rezultatul practicilor politicianiste. Spre exemplu, un pseudoconflict poate fi lansat atunci cnd
dou grupuri ntre care exist interese comune ar aduce prejudicii grupului dominant n relaia sa
cu alte grupuri, dac ar continua coabitarea. Pentru reuita acestei strategii, de regul conflictele
sunt mediatizate puternic.
Din punct de vedere al intensitii:

Criza se manifest n general prin reacii violente, hotrri nenegociate (i uneori

nenegociabile). n timpul crizei, oamenii se las de obicei dominai de sentimente.
Tensiunea tensiunea interioar distorsioneaz imaginea realitii sau imaginea altei
persoane i aciunile sale. Relaia este afectat de atitudini negative i idei preconcepute i fixe.
Tensiunea crete atunci cnd prile refuz s recunoasc faptul c exist un conflict.
Nenelegerea provine din faptul c oamenii uit foarte des s-i verifice percepiile i
se neleg greit unii cu alii, trgnd concluzii eronate. Cauza este comunicarea defectuoas.
Incidentul este acea mic problem, care, dei de obicei perfect rezolvabil pe loc prin
comunicare, atunci cnd este neglijat i evitat duce n mod frecvent la nenelegere.
Disconfortul este sentimentul intuitiv c ceva nu este n ordine. .
Din punct de vedere al nivelelor cauzelor declanatoare de conflict:
Conflicte de nivel informaional declanate de lipsa unor informaii, transmiterea unor
informaii greite sau distorsionate etc. Sunt cel mai simplu de rezolvat, din moment ce
informaiile lips pot fi completate, iar cele greite, corectate.
Conflicte la nivelul strategiilor apar atunci cnd exist diferene de opinie n ceea ce
privete modul n care trebuie fcut ceva.
Conflicte la nivelul scopurilor apar atunci cnd exist diferene n privina rezultatului
ce trebuie obinut.
Conflicte la nivelul normelor apar atunci cnd comportamentele manifestate nu sunt
cele ateptate nu sunt conforme cu normele acceptate sau impuse.
Conflicte la nivel de valori dac primele 4 nivele de conflict pot fi soluionate prin
obinere/oferire de informaii, comunicare i negocierea unei soluii, acest tip de conflict este mai
dificil de abordat. Oamenii reacioneaz de obicei violent atunci cnd le sunt clcate n
picioare valorile.

Bibliografie:
Boja Alina, Formarea competentelor de management al cadrelor didactice, Cluj- Napoca, 2011
Pnioar, I.- O., (2003), Comunicarea eficient. Metode de interaciune educaional, Editura
Polirom, Iai
Stoica-Constantin A. ,2008, Fundamentele teoretice ale conflictului, Editura Polirom, Iasi
http://revistamanagementmilitar.unap.ro/pdf/RevistaDeManagementSiEducatie-Nr.1
2006.pdf#page=10
http://www.unibuc.ro/studies/Doctorate2009Noiembrie/Ilie%20Marian%20%20Culturi%20O
rganizationale%20in%20Spatiul%20Universitar%20Romanesc/rezumat_teza_doc_Ilie_Maria
n.pdf
https://alergatorulcufaclie.wordpress.com/2008/03/25/1-definirea-conflictului/