B

BBO
OOB
BBA
AA C
CCR
RRI
IIS
SST
TTI
IIN
NNA
AA-
--S
SST
TTE
EEL
LLA
AA
























Editura Sfntul Ierarh Nicolae
2010

ISBN 978-606-8129-39-6
Lucrare publicat n Sala de Lectur a
Editurii Sfntul Ierarh Nicolae,
la adresa http://lectura.bibliotecadigitala.ro
1

COORDONATOR TIINIFIC:
CONF. UNIV. CORNELIU MAIOR



2






CUPRINS



1. Introducere..pag. 3
2. Managementul conflictului.pag. 5
3. Conflictul colectiv de munc..pag. 19
4. Studiu de caz...pag. 35
5. Bibliografie.pag. 42










3
INTRODUCERE


Ca practic managementul are o istorie ndelungat, dar este o disciplin de
studiu de sine stttoare relativ tnr.
Provenit din limba englez management are o semantic deosebit de
complex, desemnnd tiina conducerii i conducerea tiinific a
instituiilor.(4)
Pornind de la aceast definiie mi-am ales tema acestei dizertaii
Conflictul colectiv de munc considernd c pentru a fi un bun manager
trebuie s tii a soluiona conflictele care apar n subordinea ta.
n prima parte a lucrrii este definit conflictul pornind de la viziunile
existente la ora actual n literatura de specialitate.
Un mare magician spunea c nu sunt attea grunte de nisip cte conflicte
sunt n lume. De aceea am cutat s stabilesc cauzele conflictelor i s realizez o
clasificare a lor.
Pornind de la premiza c orice conflict se poate rezolva am ncercat s
stabilesc cteva modaliti de rezolvare a conflictului.
De-a lungul istorie umanitii au fost consemnate o serie de conflicte att n
domeniul economic ct i social, militar. Experiena a artat c cele mai complexe
probleme i pot gsi rezolvarea prin dialog ntre pri de bun credin, sincere,
doritoare s le soluioneze.
Partea a doua a lucrrii se refer la conflictul colectiv de munc.
Dup o definire a conflictului colectiv de munc sunt prezentate modalitile
de soluionare a acestora: conciliere, mediere, arbitraj, grev.
Ultima parte a lucrrii cuprinde un studiu de caz referitor la aciuni ale
Sindicatului Democrat nvmnt Arad n primul semestru al anului 1999.

4
5

CAPITOLUL I

MANAGEMENTUL CONFLICTULUI


1.DEFINIREA CONFLICTELOR


Exist mai multe puncte de vedere n ceea ce privete rolul pe care
l au conflictele n viaa organizaional. Pe de o parte conflictele sunt
privite ca stri anormale n activitate determinnd o mare
disfuncionalitate, iar pe de alt parte conflictele sunt privite ca aspecte
fireti n existena i evoluia afacerilor cu rezultate pozitive asupra lor.
Dei existena conflictelor a fost considerat drept o frn n
mersul evolutiv al activitii unei instituii, pe de alt parte Heraclit din
Efes punea la baza progresului , lupta contrariilor att de valabil i
astzi.
,,Din tomurile cele mai felurite ia natere cea mai frumoas
armonie i totul se nate din discordie.
Component inerent a naturii vieii de grup, conflictele au din
punct de vedere psiho-social att aspecte negative ct i pozitive. Ele pot
genera att haos ct i progres, att dezbinare ct i coeziune.
n literatura de specialitate apar dou viziuni asupra conflictelor.
n viziunea veche se consider c situaia conflictual se poate
evita, este cauzat de erori manageriale n proiectarea i conducerea
organizaiei, dezbin organizaia i determin imposibilitatea obinerii
6
unor performane optime. n aceste condiii performana optim se poate
obine numai prin ndeprtarea conflictului, iar scopul managerului este
de a elimina conflictul.
Potrivit noii viziuni conflictul este inevitabil, este cauzat de
structura organizatoric, diferene de scop, percepii etc., contribuie la
defimarea performanei organizaiei. n aceast situaie obiectivul
managerului este acela de a conduce nivelul conflictului spre a obine
performane optime. Obinerea performanelor optime se poate realiza
numai prin reducerea nivelului conflictului.
Din perspectiv clasic abordarea conflictului pornete de la
premisa c acesta este un lucru ru datorat exclusiv unor
disfuncionaliti n mecanismele organizaiei, a nclcrii unor principii
i reguli generale de management tiinific. Declanarea i consumarea
conflictelor era perceput, n viziunea clasicilor, ca extrem de duntoare
determinnd epuizarea unor mari rezerve de timp i energie.
n opoziie cu concepia tradiional se afl cea comportamental,
concepie care accept existena conflictului ca pe un fapt inevitabil,
dezirabil chiar, lipsa lui putnd determina inadaptarea organizaiei la
provocrile schimbrii.
O a treia concepie n ceea ce privete conflictul este cea radical,
inspirat n special de teoriile lui K. Marx i M. Weber, care insist
asupra contradiciei ntre interesele de clas i a distribuiei inegale n
societate a puterii.



2. CAUZELE, CLASIFICAREA I DINAMICA STRILOR
CONFLICTUALE
7


Dup M. Vlsceanu ,,Conflictul este o form de opoziie centrat
pe adversar, bazat pe incompatibilitatea scopurilor, inteniilor i
valorilor prilor oponente.(7)
Sursele conflictului pot fi foarte numeroase, cele mai frecvente
fiind:
discrepanele dintre cultura organizaional (adic ntre sistemul
de valori) ;
percepiile greite ale situaiei, datorate diferentelor de interese
sau intenii ;
competiia exacerbat n cazul unor resurse limitate ;
criterii diferite de definire a performanei ;
diferentele de mediu nconjurtor sau de ambian ;
ambiguitatea definirii ariilor de responsabilitate.
,,Lipsa conflictelor poate cauza apariia imobilismului i
inadaptarea organizaiei la provocrile schimbrii. (3)
Dup Sam Deeps i Lyle Syssman trebuiesc stimulate conflictele
benefice n cadrul organizaiilor prin urmtoarele msuri:
ncurajai angajaii s aib preri diferite;
nu reacionai negativ la veti proaste;
punei-i pe subordonai n poziie de competiie, fr a se sabota;
ridicai nivelul ateptrilor fa de angajai.
Unul din specialitii recunoscui n privina psihologiei
conflictului, Morton Deutsch a ajuns la cteva concluzii privind cauzele
conflictelor:
cele mai multe conflicte au cauzalitate mixt, n care prile au
att interese de cooperare ct i de competitivitate;
8
conflictele pot fi constructive ct i destructive;
interesele de cooperare i de concuren ale prilor n disput dau
natere la dou procese distincte de soluionare: negocierea integrativ,
bazat pe cooperare i negocierea distributiv, bazat pe conflict;
ponderea relativ a intereselor de cooperare i de competiie,
modul n care variaz pe parcursul conflictului, vor fi principalii factori
determinani ai naturii procesului conflictual i vor hotr rezultatele
viitoare ale conflictului.
Pentru caracterizarea situaiilor conflictuale se pot formula cteva
criterii de baz ca punct de plecare n fixarea tipologiei conflictelor:
esena conflictelor, subiecii aflai n conflicte, gradul de intensitate,
poziia ocupat de actorii implicai, forma, durata i evoluia, respectiv,
efectele pe care le genereaz conflictele.
Schmith i Kochan stabilesc trei tipuri de baz de la care pot deriva
i altele:
conflictele eseniale/de substan determinate de existena unor
obiective diferite i se manifest cu mare intensitate atunci cnd indivizii
urmresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul grupului.
Reducerea acestor stri conflictuale se obine prin orientarea spre acele
obiective ce permit realizarea unui consens.
conflictele afective generate de stri emoionale legate de relaiile
interpersonale. n aceste cazuri, principalele surse de conflicte se
manifest sub forma tensiunii sociale i/sau a suspiciunii. Sunt nsoite
de puternice emoii negative i un comportament revanard. Se poate
nltura declanarea dac se elimin agresivitatea i ostilitatea din
relaiile personale.
pseudo-conflictele/conflictele de manipulare i fac apariia n
societile totalitare i post-totalitare.(1)
9
O a doua clasificare a situaiilor conflictuale poate fi realizat n
funcie de nivelul la care se manifest sau a subiecilor aflai n conflict.
Din punct de vedere a subiecilor aflai n conflict, conflictele pot fi
grupate:
conflicte individuale interioare apar la persoane subsolicitate;
conflictele ntre indivizi explicate prin diferenele de
personalitate;
conflictele ntre indivizi i grupuri
conflictele inter grupuri
conflictele ntre organizaii manifestat sub forma competiiei;
O alt clasificare se poate face n funcie de efectele pe care le
genereaz. Din acest punct de vedere conflictele pot fi constructive sau
distructive.
Conflict distructiv Conflict benefic
Conflictul este generat
de erori
Conflictul este generat
de cauze multiple
Este scpat de sub
control, nefiind
soluionat la momentul
oportun
Poate fi meninut la un
nivel onorabil.
Problemele au fost att
de grave nct nu s-a
putut ajunge la o
soluie acceptat.
Se poate ajunge la o
soluie acceptat de cei
implicai.
Comunicarea dintre
competitori devine
anevoioasa i nedemna
de ncredere.
Comunicarea dintre
competitori devine
intensa i demna de
ncredere
10
Capacitatea fiecrei
pri de a observa i de
a rspunde la inteniile
celeilalte este serios
afectat.
Fiecare parte observ i
rspunde la inteniile
celeilalte.
Mijloace pentru obinerea unor avantaje
Aciuni n for,
denaturarea realitii,
informaie trunchiat.
Competiie deschis
Evoluie
Cu ct conflictul
avanseaz iar mizele
devin mai importante
cu att ansele
ajungerii la o
soluionare devin tot
mai reduse
Cu ct conflictul
avanseaz iar mizele
devin mai importante,
cresc eforturile i
investiiile cresc
existnd anse de
ajungere la o
soluionare.
Factori de influen
Importana i numrul
punctelor de disput
Importana i numrul
punctelor de competiie
Numrul i importana
participanilor
Numrul i importana
participanilor
Cheltuielile pe care
participanii sunt
dispui s le suporte.
Cheltuielile pe care
participanii sunt dispui
s le suporte.
Numrul
constrngerilor morale
Numrul constrngerilor
morale pe care cei
11
abandonate n timpul
confruntrii.
implicai se simt datori
s le respecte
Efecte
Efecte negative asupra
realizrii obiectivelor
Indivizii i organizaiile
devin mai creative i
mai productive
Resursele personale i
organizaionale se
consum n condiii de
ostilitate, dispre,
existnd o permanent
stare de nemulumire
Permite distribuirea mai
eficienta a resurselor,
elimin tensiunile i
faciliteaz efectuarea
schimbrilor.
nchiderea fabricilor Asigura motivaia
personalului ducnd la
un comportament
creator.
Crete coeziunea, gradul
de organizare i
loialitatea personalului
Fig. 1 Conflicte benefice i distructive (dup P. Marinescu)

Lund n considerare consecinele asupra performanelor
organizaiei exist dou tipuri de conflicte:
conflicte disfuncionale confruntrile ntre persoane, grupuri,
colective care au ca efect mpiedicarea realizrii sarcinilor organizaiilor
conflicte funcionale apar, de obicei, n urma unor confruntri de
idei
Din punct de vedere al duratei i a modului de evoluie se cunosc:
12
conflictele spontane cauzate de situaii instantanee;
conflicte acute manifestri intense dar neprelungite temporar;
conflicte cronice determinate de ambiii ascunse, animoziti
Din punct de vedere al sferei de aciune se cunosc:
conflicte interpersonale determinate de diferena n pregtirea
profesional, capacitatea de efort, rezistena la stres, neconcordanele de
caracter, comportament, stil de munc, comportamentele dezavuante ale
unor persoane. Tipul de comportament poate fi clasificat astfel:
o colericul persoana cea mai probabil generatoare de conflict
o cusurgiul persoana care nu ajut pe nimeni cu nimic
o plngreul persoana care dei i rezolv sarcinile are n
permanen motive de nemulumire
o brfitorul persoana care inventeaz i difuzeaz zvonuri, ducnd
la creerea unei atmosfere incendiare
o perplexul persoana fr discernmnt, care ncurc lucrurile,
oamenii, situaiile provocnd iritare i confuzie
o ncpnatul persoana inflexibil care se fixeaz pe o idee sau
soluie acceptat de el ca fiind unic

conflictele intergrupuri determinate, n general, de: comunicarea
defectuoas, sistemul de valori, existena unor scopuri diferite, stilurile
manageriale i ambiguitile organizaionale, dependena de resurse cu
volum limitat, diferenele de obiective, nenelegeri de percepie,
nemulumirea fa de statutul social.
Declanarea conflictului presupune acumularea treptat de tensiuni
n timp. n figura 2 este prezentat dinamica strilor conflictuale.



13










Fig. 2 Dinamica procesului conflictual
Sursa: C. Maior
Este pus n eviden stadii ale situaiilor conflictuale: starea
tensional, recunoaterea strii conflictuale, accentuarea strii
conflictuale, declanarea conflictului i ncetarea conflictului.
Starea tensional poate fi determinat de diferenele dintre
departamente, interdependenele sau folosirea resurselor n comun.
Situaiile divergente nu genereaz conflictul dect n momentul n care
aceste divergene sunt sesizate. Accentuarea strii conflictuale presupune
acumularea de tensiuni, iar declanarea conflictului presupune
desctuarea forelor conflictuale i ncercarea de afirmare ct mai
puternic a intereselor divergente.(4) Starea conflictual se va ncheia
prin eliminarea factorilor care au determinat conflictul.
n literatura de specialitate este cunoscut modelul propus de
Stephen Robbins care evideniat urmtoarele etape ale conflictelor:
- opoziia potenial sau incompatibilitile ntre indivizi, grupuri,
organizaii;
- recunoaterea i personalizarea;
- inteniile sau scopurile;
Stingerea situaiei
conflictuale

Declanarea conflictului

Accentuarea strii
conflictuale

Recunoaterea strii
conflictuale

Existena strii
tensionale

timp

14
- comportamentul;
- consecinele sau efectele.(4)







Fig. 3 Un model explicativ al procesului conflictual
Sursa: C. Maior

3.ANALIZA I REZOLVAREA CONFLICTELOR

Abordarea ordonat i sistematic a situaiilor conflictuale este o
necesitate cu att mai mult cu ct nevoile i temerile care determin
aceste situaii nu sunt contientizate de toi cei implicai. De aceea
rezolvarea conflictelor depinde n mare msur de contientizarea lor.
Pentru soluionarea oricrui conflict trebuie recunoscut dinamica
oricrui proces conflictual:
existena strii tensionale;
recunoaterea strii conflictuale;
accentuarea strii conflictuale;
declanarea conflictului;
stingerea situaiei conflictuale;
Acest lucru poate deveni posibil prin analizarea i stabilirea unei
hri a conflictului, oferind o imagine clar a faptelor i a modului n
care interacioneaz oamenii angrenai n conflict.
Condiii
anterioare:

-comunicare
-structur
-variabile
personale

Conflict
perceput

Conflict
simit

Intenii de
abordare:

-competiie
-colaborare
-compromis
-ocolire
-acomodare

Conflict deschis:

comportamentul
prilor


reaciile celorlali

Performane
superioare

Performane
diminuate

S Stadiul 1 Stadiul 2

Stadiul 3 Stadiul 4 Stadiul 5
15

Fig. 4. Harta conflictului
Sursa: C. Maior
Primul pas l constituie formularea problemei, problem
determinat de o multitudine de factori: incompatibilitatea cu locul de
munc, nendeplinirea datoriilor etc. Al doilea pas l constituie
identificarea parilor implicate n conflict i totodat a nevoilor i
temerilor persoanelor implicate n conflict.
Corelativ cu identificarea cauzelor i formelor de manifestare a
conflictelor, teoreticienii au dezvoltat i tehnicile de soluionare a lor.
Reprezentativi sunt R. R. Blake, H. A. Shepart i J. S. Mouton care
propun cinci etape, ca form de soluionare a conflictului, prin acestea
viznd reducerea percepiilor greite, stimularea comunicrii directe,
concrete i dezvoltarea sentimentelor de ncredere n membrii grupului
oponent.
Aceste etape sunt:
exprimarea interesului pentru mbuntirea relaiilor dintre cele
dou grupuri de ctre membrii lor
desprite fiind, grupurile sunt rugate s-i formuleze n scris
percepiile despre propriul grup i despre cellalt
grupurile se rentlnesc i mandateaz cte un reprezentant care s
prezinte public modul n care i-au formulat percepiile
CINE..

NEVOI TEMERI.


CINE
NEVOI... TEMERI
PROBLEMA......
16
grupurile se vor separa din nou i vor analiza discrepanele i
similitudinile dintre propriile percepii i cele ale celuilalt grup, putndu-
se apela i la ajutorul unui consilier
grupurile se vor rentlni pentru a-i mprti concluziile la care
au ajuns
O alt strategie de soluionare a conflictului se bazeaz pe
promovarea unei comunicri adecvate avnd ca scop stabilirea regulilor
jocului. Aceast tehnic are drept consecin ncrederea, ca urmare a
sporirii credibilitii i onestitii reflectate n rspunsurile fiecrui grup.
Tehnica scopurilor supraordonate presupune stabilirea, n cadrul
organizaiei, a unor obiective comune care se pot atinge doar prin unirea
eforturilor i resurselor celor dou grupe aflate n conflict. Cel mai mare
dezavantaj al acestei tehnici este condiionat de timp deoarece dup
ndeplinirea scopurilor propuse apare posibilitatea renceperii
diferendului.
O metod deosebit de eficient, atunci cnd prile aflate n
conflict nu mai sunt dispuse la o confruntare onest, este cea bazat pe
sprijinul unei a treia pri. Conciliatorul, dup ce adreseaz ntrebri
ambelor pri, d un verdict. Mediatorul ascult argumentele prezentate
de fiecare din cele dou grupe, nu ia decizii ci prezint soluii alternative
prin reconsiderarea problemelor n termeni diferii, mai acceptabili.
Mediatorul este cel care faciliteaz comunicarea constructiv ntre pri,
planific ntlnirile i reduce emotivitatea prin crearea unor oportuniti
egale de exprimare a sentimentelor.




Fig. 5 Modaliti de rezolvare a conflictului
FORARE CONFRUNTARE

COMPROMIS

RETRAGERE APLANARE

Preocupare pentru subordonai

Preocupare
pentru
productivitate
17
n literatura de specialitate mai pot fi ntlnite urmtoarele abordri
n vederea soluionrii conflictelor, din perspectiva aciunii managerului:
o retragerea managerul nu manifest interes pentru soluionarea
conflictului i prefer s nu se implice; aceast strategie este periculoas
pentru c poate da natere unor blocaje de comunicare att pe orizontal
ct i pe vertical n organizaie.
o aplanarea reprezint strategia folosit de acei manageri care
caut aprobarea celor din jur, n loc s caute ca obiectivele
organizaionale s fie atinse; el va ncerca s mpace pe toat lumea.
o forarea este abordarea managerului care, spre deosebire de cel
de mai nainte, dorete cu orice pre s realizeze obiectivele de
productivitate i va apela la constrngere, uznd exagerat de puterea cu
care a fost investit.
o compromisul se afl ca atitudine a managerului ntre cea de a
doua i cea de a treia form de strategie, adeseori fiind atins prin
negocieri.
o confruntarea este singura abordare care poate duce la rezolvarea
definitiv a conflictului, lund n considerare att nevoia de
productivitate ct i pe aceea de cooperare interuman.
K. W. Thomas definete cinci stiluri de soluionare a conflictului:
evitarea conflictului, prin ignorarea evitarea n discuii, nbuirea,
apelul la reguli birocratice;
compromisul, prin negociere, acorduri sau tranzacii;
competiia, prin folosirea rivalitii, a jocurilor de putere n scopul
distrugerii celeilalte pri;
adoptarea, prin acceptarea concesiilor, ngduinei, respectului;
colaborarea, prin demonstrarea dorinei de rezolvare a
problemelor n baza confruntrii diferitelor puncte de vedere;
18
Indiferent de modalitile de aplanare care depind de inteligena,
abilitatea, obiectivitatea managerului, indiferent de rolul lor mai mult sau
mai puin benefice, conflicte au fost i vor mai fi.
R. Decartes preciza referitor la negocierea ce vizeaz obiceiurile
unor naionaliti:
,,Este folositor s cunoatem ct mai multe amnunte despre
obiceiurile altor naionaliti, pentru a putea judeca propriile noastre
obiceiuri ntr-un mod sntos i pentru a nu ne imagina c tot ce este
diferit de stilul nostru este ridicol sau ilogic, aa cum fac deseori, cei ce
nu au vzut nimic diferit









19

CAPITOLUL II

CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC



Conflictul colectiv este specific relaiilor de incompatibilitate
temporar sau permanent ntre un grup i unul sau mai multe grupuri,
ntre acetia i o organizaie ori ntre organizaii.
Conflictele colective de munc pot s apar pe parcursul
raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte i salariaii acetia ori
a majoritii salariailor, pe de alt parte, n legtur cu interesele
profesionale cu caracter economic i social ale salariailor, organizai sau
nu n sindicate.
Prima reglementare n materie de conflict colectiv de munc a fost
dat prin Legea pentru soluionarea conflictelor de munc din 5
septembrie 1920.
Potrivit Articolului 3 din Legea privind soluionarea conflictelor de
munc numrul 168/1999, prin conflict colectiv de munc se nelege
conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Prin definiia conflictelor de munc dat prin aceast lege se
recunoate o nou instituie de drept parteneriatul social ntre unitate,
20
persoana juridic care utilizeaz munca prestat de salariat, i salariat,
persoana fizic ce desfoar o activitate n cadrul unei uniti.
n conflictele colective de munc, salariaii sunt reprezentai de
sindicate sau de reprezentani alei ad-hoc, n cazul cnd nu sunt
membrii de sindicat, iar unitatea este reprezentat de patronul individual
sau colectiv, direct sau prin mputernicii.
Este considerat conflict colectiv de munc situaia n care jumtate
plus unu din numrul membrilor de sindicat, sau din numrul
personalului, acolo unde nu exist sindicat, sprijin revendicrile
formulate fa de conducerea unitii. Aceast proporie se aplic i n
cazul conflictelor cu salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie
n aceeai unitate.
Nu toate litigiile dintre salariat i unitate - de exemplu: drepturile
salariailor privind unele prestaii bneti, prejudicii suferite sau drepturi
neacordate, litigii de munc avnd ca obiect modificarea unilateral sau
desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii, revendicrile
pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi constituie
conflicte de munc.
Se disting dou categorii de conflicte de munc: conflictele de
interese i conflicte de drepturi definite n Legea 168/1999 ca fiind:
Art. 4 Conflictele de munc au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt
conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese.
Art. 5 Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte
normative, precum i din conflictele colective sau individuale de munc
sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare
conflicte de drepturi.

21
Chiar dac sunt de mic intensitate, conflictele colective de munc
au consecine negative din punct de vedere economic deoarece tulbur
climatul psiho-social prin aceasta sustrgnd atenia personalului de la
sarcinile de munc ce i revin.


2.1. CONFLICTELE DE INTERESE


Posibilitatea salariailor de a revendica condiii normale de munc
precum i dreptul la negocieri colective sunt garantate prin lege.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, la nivelul
grupurilor de uniti, la nivelul ramurilor, la nivel naional dar i la
nivelul unor subuniti, compartimente sau grupuri de salariai ce
exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre
partenerii la negocieri s-a ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n
contractul colectiv de munc, condiiile de munc.(2)
Conflictele de interese se pot declana n urmtoarele situaii:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de
munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc
sau contractul colectiv de munc a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de
munc cu toate c negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a
ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de
munc, programul de lucru i condiiile de munc;
22
Salariaii nu pot declana conflicte de interese pe durata
valabilitii unui contract colectiv de munc, excepie fcnd situaiile
prezentate le punctul d.
Cnd ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei ai salariailor
vor sesiza unitatea n scris despre aceast situaie. n sesizare se vor
preciza revendicrile salariailor, inclusiv cu motivarea acestora, precum
i propuneri de soluionare. Conducerea unitii are obligativitatea de
a primi i nregistra sesizarea formulat.
Sesizarea are valabilitate i dac este fcut verbal, n cadrul unor
discuii cu conducerea unitii i a fost consemnat ntr-un proces verbal.
Conducerea unitii este obligat s rspund n scris, n termen de
dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, sindicatelor sau
reprezentanilor salariailor, preciznd totodat punctul de vedere pentru
fiecare dintre revendicrile formulate.
n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate,
sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul de interese se consider declanat.(8)


2.2. CONCILIEREA CONFLICTELOR DE INTERESE


n momentul declanrii conflictului de interese, sindicatul sau
reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii i Proteciei
Sociale, prin organele sale teritoriale n vederea concilierii. Sesizarea se
formuleaz n scris i trebuie s cuprind, n mod obligatoriu, cel puin
urmtoarele meniuni:
23
a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea
sediului i a numelui conductorului;
b) obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia;
c) dovada c sesizarea s-a fcut n scris, c rspunsul unitii nu s-a dat
la termen sau a fost nesatisfctor, cu motivrile respective;
d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, dup caz, salariaii. (2)
Sesizarea se depune la direcia general de munc i protecie
social n a crui raz teritorial i are sediul unitatea respectiv.
Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, n termen de 24 de ore de
la nregistrarea sesizrii, desemneaz delegatul pentru participarea la
concilierea conflictului de interese.
Delegatul are obligaia s ia urmtoarele decizii:
- comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la
desemnarea sa;
- convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu
poate depi apte zile de la nregistrarea sesizrii.
La rndul lor sindicatele reprezentative sau salariaii aleg o
delegaie format din 2-5 persoane, care prin mputernicire n scris, va
participa la concilierea organizat de Ministerul Muncii i Proteciei
Sociale.
Pentru a fi ales membru al delegaiei persoana aleas trebuie s
ndeplineasc urmtoarele condiii:
- s aib vrsta de 21 de ani;
- s fie salariat al unitii sau s reprezinte federaia sau
confederaia sindical respectiv;
- s nu vi avut condamnri pentru svrirea unor infraciuni
prevzute de lege.
24
n cazul n care conductorul unitii nu particip personal la
conciliere, trebuie s desemneze, printr-o mputernicire scris, o
delegaie compus din 2-5 persoane, care s participe la conciliere.
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-
un proces verbal.
n cazul n care dup dezbateri se ajunge la un acord, prile pot
trece la definitivarea contractului colectiv de munc, conflictul de
interese fiind ncheiat.
n situaia n care acordul este doar parial, n procesul verbal se
vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele
rmase nesoluionate.
Rezultatele vor fi comunicate salariailor.




2.3.MEDIEREA CONFLICTULUI DE MUNC



n cazul nesoluionrii conflictului ca urmare a concilierii, prile
pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere.
Mediatorii sunt alei, de comun acord, de prile aflate n conflict.
Durata medierii nu poate depi 30 de zile de la data la care
mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese.
Mediatorul trebuie s dein datele necesare pentru ndeplinirea
misiunii sale, date oferite de prile aflate n conflict, avnd dreptul
25
totodat s convoace prile pentru relaii scrise cu privire la
revendicrile formulate.
La ncheierea activitii mediatorul ncheie un raport referitor le
situaia conflictului de interese, precizndu-i prerea cu privire la
eventualele revendicri rmase nesoluionate.
Raportul va fi transmis prilor implicate n conflict i Ministerului
Muncii i Proteciei Sociale.



2.4. ARBITRAJ UL CONFLICTULUI DE INTERESE



Prile aflate ntr-un conflict de interese pot hotr, prin consens, ca
revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotrrile
pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru ambele pri i
completeaz contractele colective de munc.
Comisia de arbitraj este format din trei arbitrii: un arbitru
desemnat de ctre conducerea unitii, un arbitru desemnat de ctre
sindicate sau reprezentanii salariailor, un arbitru desemnat de ctre
Ministerul Muncii i Proteciei Sociale.
Dup stabilirea comisiei, prile aflate n conflict au obligaia s
depun la aceasta ntreaga documentaie privind revendicrile formulate
i susinerea acestora.
Comisia de arbitraj are obligaia s convoace prile, n termen de
trei zile de la primirea documentaiei, i s dezbat mpreun cu aceasta
conflictul de interese.
26
n termen de cinci zile de la data ncheierii dezbaterilor, comisia de
arbitraj se pronun printr-o hotrre irevocabil.
Hotrrea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de
munc i o dat cu pronunarea ei conflictul de interese nceteaz.


2.5 GREVA


Cuvntul grev i are originea n cuvntul de origine latin
grava, unde avea sensul de teren plat format din nisipuri i pietri pe
malul mrii sau al unui curs de ap.
n limba romn cuvntul a fost preluat din limba francez, dup
numele pieei din Paris Place de la Greve, loc unde erau executai
condamnaii la moarte. Tot n aceast pia se adunau muncitorii fr loc
de munc, ateptnd s li se ofere de lucru, fiind o adevrat pia a
forei de munc.
n prezent noiunea de grev are alt sens, greva constituind o
ncetare colectiv i voluntar a lucrului.
Obiectivele grevelor au evoluat n timp. Dac iniial greva a avut
ca obiectiv aprarea intereselor profesionale cu caracter economic i
social, sub influena partidelor politice de stnga a aprut i s-a dezvoltat
greva politic a crui obiectiv final este preluarea puterii politice n stat
i schimbarea ornduirii sociale pe baza proprietii socialiste asupra
mijloacelor de producie.
Prima grev semnalat n ara noastr este greva pantofarilor din
Sibiu din anul 1853.
Numrul i amploarea grevelor cresc odat cu dezvoltarea forei de
producie, n mod special n industrie i transporturi feroviare.
27
n perioadele de dictatur carlist, antonescian i comunist
grevele au fost interzise.
Greva poate fi de avertisment, propriu-zis i de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se face
cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin
cinci zile greva propriu-zis.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi.
Trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte
de data ncetrii lucrului.
Sunt cunoscute i alte forme de grev, astfel dup amploarea ei
greva poate fi general i parial.
Greva general este forma cea mai sever, paraliznd activitatea n
domeniul n care s-a declanat. Poate s cuprind o ntreprindere, o
ramur sau ntreaga economie.
Greva parial cuprinde doar o parte a ntreprinderii i se poate
desfura n urmtoarele forme:
a) greva pe locul de munc sau greva braelor ncruciate
muncitorii rmn inactivi la locurile lor de munc;
b) greva de autolimitare a timpului de lucru nu se lucreaz tot
timpul programului, lundu-se pauze la ntmplare;
c) greva de ncetinire a ritmului de lucru muncitorii nu ntrerup
munca dar micoreaz ritmul de lucru;
d) greva de debraiaj opriri scurte i repetate ale lucrului;
e) greva perlat ntreruperea activitii unei ntreprinderi prin
opriri sau ncetiniri ale muncii la o faz sau la un stadiu al produciei;
f) greva tromboz (dop) sau sectorial se produce ntr-un loc
strategic al ntreprinderii paralizndu-i activitatea;
g) greva turnant afecteaz n mod succesiv toate sectoarele de
producie;
28
h) greva de zel se aplic n mod meticulos toate instruciunile de
munc n vederea blocrii oricrei activiti;
i) greva cu ocuparea uzinei muncitorii rmn n ntreprindere i nu
permit reluarea lucrului;
j) greva administrativ munca se desfoar normal, fr
completarea formularelor destinate administraiei;
k) greva cocktail se practic diferite forme de grev;
l) greva surpriz izbucnete fr preaviz;
m) greva slbatic izbucnete spontan, fr nici o indicaie
sindical.
Reacia patronatului la declararea grevei poate fi lock-out-ul.
Cuvntul provine din limba englez: to lock a ncuia, the
lock broasc de u, lact i out afar, desemnnd de fapt nchiderea
de ctre patron a ntreprinderii i concedierea n mas a muncitorilor
pentru a prentmpina sau a face s nceteze o grev, pentru a fora
muncitorii s accepte condiii grele de munc, reducerea salariilor,
limitarea drepturilor sindicatelor etc.
Greva poate fi declanat numai dac au fost epuizate toate
posibilitile de soluionare a conflictului de interese i dac momentul
declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii cu 48 de ore
nainte.
Hotrrea de declanare a grevei se ia de ctre organizaiile
sindicale cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor, iar n
cazul n care nu sunt organizaii sindicale declararea grevei se ia prin vot
secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor
unitii.
Sindicatele sau reprezentanii salariailor i reprezint pe greviti pe
toat durata grevei n relaiile cu unitatea i n faa instanelor
29
judectoreti, n cazul n care se solicit suspendarea sau ncetarea
grevei.
Greva nu poate fi declanat pe durata n care revendicrile
formulate de salariai sunt supuse medierii sau arbitrajului.
Dac, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor
care au hotrt declanarea grevei renun, greva nceteaz.
Greva poate fi declarat numai n scopul aprrii intereselor cu
caracter profesional, economic i social ale salariailor, prin grev
neputndu-se urmri realizarea unor scopuri politice.
Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s
participe. Salariaii care nu particip la grev, dac este posibil, i pot
continua activitatea.
Fapta sau tentativa unei persoane care prin ameninri ori violene
mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la
grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare sau amend.
Pe toat durata grevei organizatorii mpreun cu conducerea
unitii au obligaia s protejeze bunurile unitii i s asigure
funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor.
Pe toat durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat
s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de ctre
organizatorii acesteia.
Participarea la grev sau la organizarea acesteia nu reprezint o
nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor. Pe toat durata grevei
salariaii i menin toate drepturile care decurg din raportul de munc,
mai puin cele salariale.
Potrivit legii 168/1999 nu pot declara grev:
30
- procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale,
Ministerului de Interne i unitile din subordinea acestor ministere,
personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului se Informaii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar
ncadrat n Ministerul Justiiei i cel din unitile din subordinea
acestuia;
- personalul din transporturile aeriene, navale, terestre nu poate
declara greva din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea
acesteia;
- personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
romnesc pot declara greva numai prin respectarea normelor stabilite
prin convenii internaionale ratificate de statul romn
- n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale
radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile
ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur
transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i
aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva
este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure
serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal;
- salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile
sectorului nuclear, din unitile cu foc continuu pot declara greva cu
condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate.
Suspendarea grevei poate fi solicitat de ctre conductorii
unitilor n termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau
continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau
sntatea oamenilor.
Cererea de suspendare este adresat curii de apel i se soluioneaz
n termen de 7 zile de la nregistrare. Hotrrile curii de apel sunt
irevocabile.
31
n timpul grevei se vor continua negocierile dintre organizatori i
conducerea unitii n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz
obiectul conflictului de interese. n cazul n care se ajunge la un acord,
conflictul este soluionat iar greva nceteaz.
Dac greva a fost declarat sau continu cu nerespectarea legii,
unitatea se poate adresa judectoriei, n a crei circumscripie teritorial
i are sediul, cu o cerere prin care solicit instanei ncetarea grevei.
Cererea va trebui soluionat n termen de 3 zile de la nregistrarea ei i
dispune citarea prilor.
Dup examinarea cererii, judectoria pronun o hotrre prin care,
dup caz:
- respinge cererea unitii;
- admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Hotrrile pronunate de judectorie sunt definitive.
n cazul n care greva este declarat ilegal, la cererea celor
interesai, judectoriile pot obliga persoanele vinovate de declararea
grevei la plata unor despgubiri.
n cazul n care greva s-a derulat pe o perioad de 20 de zile fr s
se fi ajuns la o nelegere, iar continuarea grevei ar fi de natur s
afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune
conflictul de interese unei comisii de arbitraj, a crei procedur este
similar concilierii.

2.6. CONFLICTELE DE DREPTURI

Sunt considerate conflicte de drepturi urmtoarele:
- conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc;
32
- conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea
necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de
munc;
- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor
individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora;
- conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii
contractelor colective de munc;
Nu sunt considerate conflicte de drepturi conflictele dintre unitile
i persoanele care presteaz diferite activiti acestora, pe baza altui
contract dect contractul individual de munc.
Soluionarea conflictelor de drepturi se face de ctre instane
judectoreti stabilite prin lege.
Cererile pot fi formulate, de ctre cei ale cror drepturi au fost
nclcate, astfel:
- msurile unilaterale de executare, modificare suspendare sau
ncetare a contractului colectiv de munc, inclusiv deciziile de impunere
sau angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n
termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunotin de
msura dispus;
- constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de
munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul
negativ respectiv este n fiin;
- constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc poate fi
cerut pn la ncheierea unui contract colectiv de munc;
- plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor
sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute de
salariai n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
33
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se
judec n regim de urgen, iar termenele de judecat nu pot fi mai mari
de 10 zile.
n cazul n care sunt constatate msuri unilaterale dispuse de
unitate, aceasta are obligaia ca pn la prima zi de nfiare s depun
dovezile n urma crora s-au luat aceast msur.
La prima nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are
obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea
prilor.
Hotrrea prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n
ziua n care au luat sfrit dezbaterile, doar n cazuri deosebite putnd fi
amnat cu cel mult dou zile.
Hotrrile instanei sunt definitive, cu drept de recurs n termen de
10 zile de la data comunicrii hotrrii.
n vederea prevenirii i soluionrii unor conflicte colective de
munc n cadrul unor ministere, Autoritii pentru Privatizare i
Administrarea Participaiilor Statului, la nivelul judeelor i al
municipiului Bucureti funcioneaz comisii de dialog social.
Activitatea comisiilor de dialog social are caracter consultativ i
vizeaz n special urmtoarele:
- asigurarea unor relaii cu partenerii sociali administraie,
patronat, sindicate care s permit o informare reciproc permanent
asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraiei sau
al partenerilor sociali;
- consultarea partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau
de alt natur, cu caracter economico-social;
- consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se
ntreprind pe linia restructurrii regiilor autonome de sub autoritatea
ministerelor, a consiliilor judeene i locale, a societilor comerciale din
34
sectorul respectiv de activitate, n corelare cu msurile de reconversie a
forei de munc;
- alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau
din judee, asupra crora partenerii sociali convin s discute;








35


CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ
ACTIVITI ALE SINDICATULUI DEMOCRATIC
NVMNT ARAD N PRIMUL SEMESTRU AL
ANULUI 1999


Primul conflict colectiv de munc din Romnia, din domeniul
nvmntului dup 1989, este cel declanat de Sindicatul Liber din
nvmnt Prahova din 18 martie 1991.
Sindicalitii de la nivelul judeului Prahova aveau patru
revendicri,dar obiectul principal al conflictului viza situaia social i
profesional a corpului profesoral care i desfura activitatea la fostul
Liceu nr. 6 din Ploieti, aflat n lichidare la aceea vreme. Profesorii
urmau s fie transferai la Grupul colar al Cooperaiei.
Maniera n care s-au desfurat aciunile a condus ns la mari
suspiciuni n rndul sindicatului din jude. Este vorba despre o convenie
verbal ntre conducerile celor dou instituii care se comasau, urmat de
o alt convenie verbal ntre Ministerul Departamentului Industriei
Chimice i CENTROCOOP.
Ambele convenii nclcau dou hotrri de guvern care precizau
c toate unitile de nvmnt care se restructurau, cu excepia celor a
CENTROCOOP-ului, treceau la ministerul care coordona activitatea n
domeniul nvmntului.
36
Starea de incertitudine legat de statutul neclar al unei instituii de
nvmnt a fost agravat i de faptul c reprezentanii din colile
prahovene nu aveau acces la informaii care vizau chiar statutul lor de
profesori, neexistnd nici un fel de centru sau serviciu comun sindicate
patronat de informare.
S-a apelat la un conciliator care a reuit s diminueze aceste
incertitudini, prezentnd un punct de vedere oficial, remediind
disfunciunile legate de transferarea cadrelor didactice aflate practic ntr-
o stare de concediere.
Constituirea unei comisii mixte ntre patronat, n acest caz I.S.J .
3 delegai i sindicate 5 delegai, cu activitate lunar, care a devenit un
prim serviciu permanent de informare n domeniul nvmntului,
primul de acest gen n Romnia post-revoluionar, urma s analizeze
toate problemele neclare, a mbuntit comunicarea ntre partenerii
sociali, conducnd n final la stingerea conflictului.
Conflictele dintre sindicatele cadrelor didactice i conducerile de
coli, de inspectorate colare judeene i minister au pornit de la o lips
clar a organizrii unui parteneriat social real la toate nivelurile.
Aceste conflicte s-au acutizat din cauza impresiei pe care
responsabilii cu problemele nvmntului au creat-o profesorilor i
organizaiilor acestora nu se dorea o egalizare a puterii.
i la nivelul Sindicatului Democratic nvmnt Arad au avut loc
aciuni de protest, greve de avertisment, greve generale.
Voi prezenta doar cteva dintre aciunile acestui sindicat n anul
1999.
Aciunea sindical a anului 1999 este nceput cu un Comunicat-
protest semnat de liderul S.D.. Arad la 6 ianuarie 1999.
Liderul de sindicat prof. tefan Balia prezint urmtorul
Comunicat-protest:
37
Biroul Operativ al S.D.. Arad, analiznd situaia financiar i
propunerile n proiectul bugetului alocat nvmntului pentru anul
1999 constat cu regret nerespectarea de ctre Guvernul Romniei a
prevederilor Legii nvmntului privind alocarea a minim 4% din
P.I.B. nvmntului.
Proiectul de buget pentru anul 1999 prevede acordarea de 2,5% din
P.I.B., ceea ce nu asigur plata salariilor dect pn n luna august 1999.
Guvernul Romniei ncalc din nou protocolul ncheiat n data de 28
octombrie 1998 prin care se angajeaz s asigure salariile integral pentru
anul 1998 n baza Legii 154/1998 precum i sporul de zon i cel de al
13 salariu.
n cazul depirii datei de 11 ianuarie 1999 a plii salariilor n baza
Codului Muncii i a Contractului Colectiv de Munc, suntem obligai s
trecem la msuri prevzute de Legea conflictului de munc,mergnd
pn la declanarea grevei generale. Posibile declanare va fi comunicat
ulterior.
ARAD, 6 ianuarie 1999
Conflictul de munc este continuat cu o grev de avertisment, de
dou ore ntre orele 11-13, desfurat n data de 28 februarie 1999.
Nemulumirile sindicale au fost:
- neacordarea tichetelor de mas
- reducerea drastic a sporului de rural
- salarii necorespunztoare persoanelor din nvmnt
- acordarea unei majorri a salariului de 5% numai pentru cadrele
didactice calificate.
n luna aprilie Biroul Operativ al S.D.. Arad cu avizul Colegiului
Liderilor de sindicat redeschis conflictul de munc, bazndu-se pe
urmtoarele:
38
- neaplicarea acordrii diferenei de salariu personalului din nvmnt,
conform protocolului semnat n data de 28 octombrie 1998, privind
aplicarea Legii 154/1998
- neachitarea la timp a abonamentelor elevilor pe anul 1999
- neachitarea restanelor ctre unitile colare din nvmntul special
Pentru soluionarea acestor probleme S.D.. Arad solicit pentru
data de 16 aprilie 1999 ora 14 o ntlnire a Comisiei Paritare nvmnt
Sindicat cu participarea Direciei Muncii Arad.
Nesoluionarea revendicrilor determin sindicatul s adreseze
I.S.J. i Prefecturii Arad o scrisoare, n data de 13 mai 1999, prin care
cele dou instituii sunt anunate c Biroul Operativ al S.D.. Arad
declar redeschis conflictul de munc i declanarea grevei generale cu
suspendarea cursurilor n data de 7 iunie 1999.
Aceast scrisoare este urmarea unui Comunicat din data de 24 mai
1999. Prin acest Comunicat, Biroul Operativ al S.D.. Arad anun
declanarea grevei generale pe data de 7 iunie 1999 ncepnd cu ora 8.
Cteva dintre revendicrile sindicalitilor sunt:
- - asigurarea fondurilor necesare achitrii salariilor din nvmnt
pe anul 1999;
- acordarea de urgen a restanelor pe lunile iulie noiembrie 1998
conform Legii 154 i a Protocolului din octombrie 1998;
- asigurarea fondurilor minime pn la finele lunii iunie pentru
efectuarea lucrrilor de reparaii i igienizare pentru deschiderea n
condiii optime a anului colar;
- nedecontarea pn la 15 iunie a tuturor abonamentelor elevilor i
cadrelor didactice pe anul colar 1999;
- asigurarea fondurilor necesare achitrii burselor pentru elevi;
n cazul n care aceste revendicri nu erau rezolvate sindicatul
amenin cu blocarea i nghearea anului colar.
39
Comunicatul este urmat de o Not a Biroului Operativ al S.D..
Arad n care se fac urmtoarele precizri:
n Plenara Colegiului Liderilor din data de 27 mai 1999, n unanimitate
s-a hotrt urmtoarea strategie privind conflictul colectiv de munc:
- declanarea grevei generale n data de 7 iunie 1999 n situaia
nesoluionrii problemelor solicitate;
- reluarea n data de 22 iunie 1999 pe termen nelimitat cu blocarea anului
colar;
n urma declanrii grevei pe data de 7 iunie 1999, n data de 8
iunie o delegaie a Biroului S.D.. Arad a fost primit de ctre domnul
prefect i domnul subprefect i s-au discutat revendicrile a cror
soluionare ine de competena Administraiei Locale.
Datorit faptului c la nivel naional nu s-au luat nici un fel de
msuri n vederea soluionrii revendicrilor, Biroul S.D.. Arad la
solicitarea organizaiilor de baz din unitile colare, au reluat greva
general n data de 9 iunie 1999.
n data de 9 iunie 1999 a avut loc discuii cu primul ministru i
ministrul finanelor. n urma negocierilor singurul lucru promis a fost
plata drepturilor pentru concediu de odihn integral la timp.
Pe parcursul primului semestru al anului 1999 S.D.. Arad a
adoptat forme variate de lupt sindical cu scopul soluionrii
conflictelor de munc aprute. Blamate de unii, contestate de alii, chiar
cadre didactice, sindicatele din nvmnt i-au ndeplinit cu succes
misiunea acordat lor de ctre dascli. n urma formelor de protest,
cadrele didactice beneficiaz la ora actual de o serie de faciliti cerute
patronatului prin sindicat:
- durata timpului de munc de 40 de ore/sptmn;
- indemnizaia de concediu se acord cu cel puin 10 zile nainte de
plecarea n concediul de odihn;
40
- copiii ntregului personal din nvmnt sunt scutii de plata taxelor de
nscriere la concursurile de admitere etc.
















41
BIBLIOGRAFIE


1. Bonciu Ctlina Introducere n managementul resurselor umane,
Editura Credis, Bucureti, 2002
2. Burloiu P. Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997
3. Maior C. Management, Editura Vasile Goldi University Press
Arad, 2003
4. Maior C. Managementul funciei publice de conducere, Editura
Vasile Goldi University Press, Arad, 2004
5. Marinescu P. Managementul instituiilor publice, Editura
Universitii Bucureti, Bucureti, 2003
6. Lefter V., Manolescu A. Managementul resurselor umane, Editura
Didactic i Pedagocic, Bucureti, 1995
7. Vlsceanu M. Psihologia organizaiei i a conducerii, Editura
Paideia, Bucureti, 1993
8. *** Legea 168/1999 privind conflictele colective de munc (M. Of.
nr. 582 din 29 noiembrie 1999)
9. *** H. G. nr. 314/2001 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea
comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i
al prefecturilor (M. Of. 142 din 22 martie 2001)
10. *** H. G. nr. 569/2002 hotrre pentru modificarea i completarea
H. G. nr. 314/2001 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul
unor ministere i al prefecturilor (M. Of. nr. 407 din
12 iunie 2002)