UNIVERSITATEA DIN ORADEA

Departamentul pentru Pregătirea Personalului Didactic

Program Postuniversitar de formare și dezvoltare continuă: Management

educațional

Negocierea și medierea conflictelor în mediul școlar

 CUPRINS

Introducere .................................................................................................................................3
I. Teoria și analiza conflictelor .........................................................................................5
I.1. Definirea conceptului de ”conflict”........................................................................... 5
I.2. Cauze generatoare de conflicte ................................................................................. 8
I.3. Forme de manifestare ale conflictelor ......................................................................11
I.4. Rolul comunicării în managementul conflictelor .....................................................16
I.5. Evoluția stărilor conflictuale .....................................................................................19
I.6. Modalități de abordare a conflictelor...........................................................................22

II. Particularități ale manifestării conflictelor în mediul educațional ........................... 25

II.1. Conflictul școlar- o
realitate ......................................................................................25
II.2. Tipuri de conflicte în
școală .......................................................................................29
II.3. Gestionarea situațiilor de conflict în mediul
școlar ....................................................35
II.3.1. Rolul medierii în gestionarea conflictelor școlare.....................................37
A) Medierea ca metodă de rezolvare a conflictelor..................................37
B) Medierea conflictelor în mediul educațional.......................................39
II.3.2. Negocierea conflictelor în școală ..............................................................43

III. Studiu de caz- Studiu privind managementul conflictelor în organizația școlară-

modalităţi specifice de evaluare şi
intervenţie.....................................................................................46

Concluzii ......................................................................................................................................55

INTRODUCERE

2
 Tot mai mulţi specialişti consideră că managementul conflictului trebuie aşezat pe aceeaşi
treaptă de importanţă cu celelalte funcţii ale managementului, această convingere fiind bazată pe
faptul că managerii îşi consumă o bună parte din timpul lor de lucru pentru soluţionarea unor
stări conflictuale.
Conflictul este unul dintre cele mai răspândite fenomene în viaţă, în procesul de
comunicare al oamenilor. De-a lungul întregii istorii oamenii nu au putut trăi fără a avea
conflicte, începând cu certuri nesemnificative şi terminând cu războaie.
Conflictul ca parte firească a procesului de comunicare presupune unele aspecte negative,
însă dacă este gestionat corect poate aduce un plus de valoare societății, întrucât: creşte
motivaţia pentru schimbare; ajută la identificarea problemelor şi a soluţiilor; creşte coeziunea
grupului după soluţionarea comună a conflictului; creşte capacitatea de adaptare la realitate;
oferă posibilitatea cunoaşterii şi dezvoltării unor deprinderi; dezvoltă creativitatea.
Oamenii trăiesc şi muncesc împreună. Este important pentru ei să se înţeleagă unii cu
alţii. În acelaşi timp, conflictele reprezintă o realitate cotidiană pentru fiecare om. Într-o
colectivitate umană trebuie să acceptăm conflictele ca fiind absolut normale, iar rezolvarea lor
trebuie să fie un proces de grup, deoarece orice grup uman cuprinde membri cu personalităţi
diferite, cu motivaţii diferite şi cu un potenţial de muncă şi creaţie care variază în limite foarte
largi.
Şcolii îi revine sarcina de a pregăti viitorul adult astfel încât să fie pregătit pentru a
preîntâmpina conflictele cu care se confruntă şi a le evita atunci când e cazul, sau cel puţin a le
rezolva în cel mai bun mod.
Pentru a fi pregătiţi să acţioneze eficient atunci când sunt implicaţi într-un conflict,
oamenii trebuie să fie conştienţi de anumite coordonate ale conflictelor: conflictul este o parte
firească a vieţii de zi cu zi, o realitate a vieţii cotidiene, inerentă relaţiilor umane; conflictul
poate fi tratat pe căi pozitive sau negative; abordat printr-o gândire pozitivă, conflictul poate avea
rezultate creative, poate fi o forţă pozitivă pentru creşterea personală şi schimbarea socială;
abordat printr-o gândire negativă, conflictul poate avea rezultate distructive atât din punct de
vedere emoţional, spiritual, cât şi fizic; conflictul poate deveni o sursă de maturizare şi învăţare,
ajută la descoperirea propriilor valori şi credinţe. Capacităţile de management al conflictului pot
fi învăţate: prin practică putem îmbunătăţi comunicarea, negocierea, medierea conflictelor;

3
modul în care definim o problemă determină dacă şi cum o vom rezolva (cu cât definim mai clar
problema, cu atât mai uşor vom găsi o soluţie).
Este adevărat că atât noi, cât şi elevii, suntem martorii şi, uneori, chiar produsul
manifestărilor prin care conflictele sunt soluţionate impropriu şi, în acest sens, se soldează cu
repercursiuni asupra tuturor persoanelor implicate. Este adevărat că atunci când oamenii se
gândesc la conflict cuvintele care le vin în minte sunt „ceartă”, „scandal”, chiar „violenţă”.
Prin activitatea de consiliere de grup, individuală şi colectivă care intervine în managementul
conflictului se doreşte a influenţa modul în care indivizii se raportează la conflict şi a forma noi
deprinderi adecvate de soluţionare a conflictelor. Această activitate presupune, în primul rând,
schimbarea unor fundamente cognitive ale indivizilor (se învaţă lucruri noi despre conflicte)
urmează schimbarea atitudinii afective faţă de conflict (se „simte” altfel faţă de conflict) şi, nu în
ultimul rând, de fapt scopul final, se schimbă modul de comportament. Vorbim, deci, de formare
de deprinderi, de fapt de schimbare de deprinderi şi formare de altele noi, proces ce necesită un
mare efort, o activitate coordonată, susţinută şi multe exerciţii.
De aceea, în lucrarea de faţă mi-am propus o analiză atentă a factorilor generatori de
conflicte atât în societate, cât și în mediul educațional: insuficienţa resurselor şi sentimentul
apartenenţei la grup, benefic pentru dezvoltarea spiritului de echipă, dar generator de conflicte în
momentul în care fiecare angajat, membru al grupului consideră ca este superior; comunicarea
insuficientă; diferenţele individuale: pregătirea profesională, rezistenţă la stres, diferenţa de stil
de muncă: melancolici / dinamici, organizarea defectuoasă a muncii, diferenţe de statut social
diferențe de mediu de lucru; precum și identificarea unor metode de soluționare a conflictelor:
negocierea, medierea.

4
 Capitolul I - Teoria și analiza conflictelor

1.1. Definirea conceptului de conflict

Termenul ,,conflict” provine din limba latină, din participiul trecut al verbului,,confligo,
confligere, conflictus” unde înseamnă ,,şoc”, ,,ceartă”, ,,luptă împotriva cuiva”, ,,disensiune”,
,,fricţiune”, ,,scandal”, etc. Ana Stoica-Constantin o consideră ca fiind cea mai bună, următoarea
definiţie: ,,o divergenţă de interese aşa cum este percepută sau credinţa şi aspiraţiile curente
alepărţilor care nu pot fi realizate simultan.”
În Dicționarul explicativ al limbii române întâlnim următoarea definiție, extrem de
relevantă, atribuită acestui termen: „neînțelegere, ciocnire de interese, dezacord; antagonism;
ceartă, diferend, discuție (violentă)”.
În general, conflictul poate fi înțeles ca reprezentând o neînţelegere, o ciocnire de
interese, un dezacord puternic, un antagonism, o ceartă acută, un diferend, o discuţie violentă
între două sau mai multe persoane, putând fi generat în principal de dificultăți și bariere de
comunicare diverse (de la cele culturale și politice, până la cele religioase).
Conflictul, ca formă de interacţiune între fiinţe, este prezent în întreaga organizare a lumii
vii, dar oamenii sunt singurele fiinţe de pe pământ care intră în conflict unii cu alţii şi din alte
motive decât cele legate de supravieţuire. Deoarece oamenii aduc la locul de muncă diferite
valori, credinţe şi scopuri, oportunităţile de conflict sunt foarte numeroase.
Din punct de vedere managerial, conflictul reprezintă o stare tensională acută care apare
în situaţia în care două sau mai multe persoane, grupuri din cadrul unei organizaţii trebuie să
interacţioneze pentru a realiza o sarcină, un obiectiv, pentru a lua o decizie sau pentru a soluţiona
o problemă, însă interesele părţilor care interacționează sunt diferite. În astfel de situații,
iniţiativele şi acţiunile unei părţi generează reacţii negative la cealaltă parte, iar de regulă parţile,
incapabile să depăşească impasul şi să soluţioneze amiabil controversa, se critică şi se stânjenesc
reciproc. Fenomenul are, în general, o conotaţie negativă, perspectivă pe care managerul modern
este dator să o modifice radical.
O definiţie clasică a conflictului o dă Elena Zamfir, afirmând faptul că un “conflict
reprezintă o opoziţie deschisă, o luptă între indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunităţi,

5
state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale divergente sau incompatibile, cu
efecte distructive asupra interacţiunii sociale.”
Sintagma „managementul conflictelor“ este analizată prin raportarea la rezolvarea
conflictelor sau un management al situaţiilor de criză. Managementul conflictelor- o orientare
relativ recentă în literatura de specialitate şi face obiectul studiilor din domeniul sociologiei,
psihologiei, pedagogiei. Toate aceste orientări, respectiv teoriile şi strategiile practice oferite de
aceste discipline sunt de natură să ne atragă atenţia asupra importanţei soluţionării paşnice şi
pozitive a conflictelor şi mai mult, să ofere repere importante în situaţiile de criză determinate de
conflicte.
În orice grup, organizaţie, conflictul este inerent, ţinând de însăşi natura umană. Întrebarea
care trebuie pusă, nu e dacă există conflict, ci cum şi când se poate manifesta acesta şi, mai ales,
dacă valenţele sale sunt constructive, sau dimpotrivă, distructive. Managerii îşi petrec mult timp
încercând să gestioneze conflictele dintre angajaţi prin acțiunile pe care le realizează pentru ca o
posibilă situație conflictuală fie să nu apară, fie să se soluționeze în manieră pozitivă pentru toți
cei implicați. Acest tip de activitate este deosebit de complexă, presupunând o multitudine de
instrumente și tehnici de manageriere general valabile pentru astfel de situații conflictuale, dar
într-o formă adaptată la specificul fiecărui caz.
Dacă nu sunt gestionate adecvat, conflictele afectează moralul angajaţilor şi chiar sănătatea
organizaţiei. De aceea, managerii intervin adesea în conflicte fără a fi solicitaţi, experienţa şi
intuiţia acestora explicând opţiunile lor pentru o strategie sau alta, ca şi pentru o soluţie sau alta.
Spre deosebire de mediatorii de profesie, managerii au interese legate de acordul posibil.
Au relaţii interpersonale cu cei implicaţi în conflict, iar aceste relaţii vor continua să existe şi
după derularea intervenţiei lor. Alegerea de către ei a strategiei este influenţată, fără îndoială, de
nevoia de a menţine relaţii pozitive pe termen lung cu angajaţii.
Conflictele pot fi rezolvate sau gestionate în mod constructiv şi pot deveni un proces
stimulativ, un energizator al locului de muncă.
Deşi literatura de specialitate prezintă numeroase puncte de vedere privind natura sau
definirea conflictului, afirmându-se chiar că există un „conflict” în ceea ce priveşte rolul
conflictului în organizaţii, s-au conturat următoarele abordări privind conflictul: abordarea
tradiţionalistă, abordarea relaţiilor umane, abordarea interacţionalistă.

6
 Potrivit tipului de abordare tradiţionalist, conflictului i se atribuie conotaţii negative.
Protagoniştii conflictelor sunt percepuţi negativ, conflictul fiind considerat un un rezultat al unei
disfuncţionalităţi de comunicare, de organizare sau manageriale. În viaţa de zi cu zi, s-a pus în
mod tradiţional accentul îndeosebi pe aspectele negative, disfuncţionale ale conflictului.
Adepţii acestei abordări, din cauză că percep conflictul ca fiind dăunător, anormal, inutil,
consumator de energie şi timp, consideră necesară evitarea sau eliminarea conflictului prin
eliminarea cauzelor acestuia. Această concepţie reprezintă o abordare simplistă a conflictului şi
un standard demodat de evaluare a acestuia, deoarece pune în discuţie conflictul în sine, şi nu
gestionarea acestuia, care poate duce la îmbunătăţirea performanţelor individuale şi
organizaţionale.
Din perspectiva abordării relaţiilor umane conflictele din interiorul unui grup sau al unei
organizaţii sunt un fapt normal, cu care ne confruntăm permanent.
Conflictele trebuie înţelese şi rezolvate, ele fiind uneori chiar constructive pentru evoluţia
relaţiilor în cadrul organizaţiei sau a relaţiilor interumane.
Potrivit acestui tip de abordare, foarte multe conflicte se rezolvă prin comunicarea
deschisă între opozanţi, întrucât au ca premisă relaţiile interumane care se stabilesc între indivizi
cu personalităţi, obiective, mentalităţi, educaţie, sisteme de valori şi comportamente diferite şi
care sunt generatoare de conflict.
Susținătorii acestui tip de abordare, a relaţiilor umane, consideră conflictul un rezultat
natural şi inevitabil în orice grup şi în orice organizaţie, care nu trebuie perceput neapărat numai
ca o forţă negativă ci şi ca o forţă pozitivă, care poate determina performanţele grupului sau ale
organizaţiei.
Deoarece consideră conflictul ca fiind rezultatul unui management deficitar, în sensul că
managerul nu trebuie să elimine, cu orice preţ, orice conflict, ci numai pe acelea care se
dovedesc adevărate obstacole în calea realizării obiectivelor, această abordare are în vedere acele
strategii de management care se concentrează atât pe recunoaşterea conflictelor, cât şi pe
soluţionarea sau eliminarea acestora.
O abordare mai recentă a conflictului, abordarea interacţionistă consideră conflictul
chiar necesar, el reprezentând o importantă forţă stimulatoare pentru inovare şi schimbare. În
susținerea teoriei lor, adepții acestui tip de abordare pornesc de la ipoteza că un grup paşnic,
armonios şi cooperant riscă să devină static, apatic şi să nu mai răspundă stimulilor schimbării.

7
În acest caz, sarcina liderului este de a menţine un nivel minim al conflictului în organizaţie,
suficient pentru a asigura dinamismul, creativitatea şi spiritul de analiză critică. Astfel de
conflicte sunt cele care presupun existenţa unor puncte de vedere opuse, dar fără a reprezenta
poziţii ireconciabile. Principala contribuţie a acestei abordări constă în aceea că încurajează
menţinerea unui anumit nivel de conflict, un nivel mediu sau un nivel optim de conflict, care
poate fi pus în corelaţie cu evoluţia proceselor organizaţionale sau cu performanţa obţinută.
Prin urmare, problema reală nu este cea a conflictului în sine, ci a modului în care poate
fi orientat şi gestionat în vederea maximizării efectelor sale pozitive şi minimizării celor
negative. În această abordare, conflictul nu este bun sau rău, el există pur şi simplu, dar poate fi
funcţional sau constructiv atunci când este gestionat corect.
S-a constatat, că nu mai poate fi vorba de o unică şi omniprezentă „raţionalitate”, conflictul
apărând ca inevitabil, iar negocierea ca o activitate managerială susţinută.
Aşadar, conflictul este o stare nedorită de lucruri, care poate dispărea în circumstanţe
favorabile. Există întotdeauna conflicte în cadrul organizaţiilor şi ele sunt de ordin personal,
interpersonal, sau se manifestă între grupuri rivale şi coaliţii. Ele pot fi inerente în ceea ce
priveşte structura organizatorică, rolurile, atitudinile şi stereotipurile, sau survin pur şi simplu
dintr-o penurie de resurse.

1.2. Cauze generatoare de conflicte

Conflictul a existat şi există oriunde sunt oameni, unde există idei, valori, conjuncturi,
stiluri şi standarde care pot intra în conflict: obiective, scopuri, aspiraţii, aşteptări neconfirmate,
obiceiuri, prejudecăţi, personalităţi şi ideologii, competiţie, sensibilitate şi jignire, agresivitate.
Apariţia şi declanşarea conflictelor este determinată de numeroase disfuncţionalităţi, crize
şi efecte manifestate în comportamentul participanţilor. Varietatea elementelor semantice pentru
descrierea unei situaţii conflictuale permite identificarea elementelor constitutive ale conflictului.
Printre cele mai frecvente cauze generatoare de conflicte am putea enumera:

- existența unor puncte de vedere diferite asupra obiectivelor prioritare: existenţa

unor scopuri sau obiective diferite conduce în mod frecvent la conflicte de interese

8
 sau de priorităţi chiar atunci când se urmăreşte realizarea aceloraşi scopuri. Deşi toţi
membrii unei organizaţii conştientizează şi sunt de acord cu obiectivele acesteia, fiind
motivaţi în mod corespunzător şi în egală măsură, scopurile individuale precum şi
rolurile pe care se aşteaptă să le aibă sau pe care le-au stabilit pentru ei înşişi vor fi
mereu oarecum divergente. Chiar şi în situaţia când obiectivele avute în vedere sunt
împărtăşite de un grup de oameni, fiecare dintre aceştia le va accepta în mod diferit.
De asemenea, persoane sau grupuri pot intra în conflict cu organizaţia sau între ele,
dacă obiectivele sunt confuze sau contradictorii;
- Puncte de vedere diferite în legătură cu metodele folosite pentru realizarea
obiectivelor:- persoanele sau grupurile pot avea obiective comune dar păreri diferite
în ceea ce priveşte modul de realizare a acestora;
- Condiţiile de muncă- angajaţii solicită redefinirea timpului de muncă, doresc să
utilizeze echipamente şi tehnologii adaptate condiţiilor impuse de piaţă. Cunoaşterea
acestor cerinţe devine importantă pentru manageri, prin supravegherea permanentă a
activităţii şi rezultatelor obţinute. Ele oferă piste de reflecţie pentru ameliorarea
condiţiilor de muncă şi asigurarea stării de sănătate a personalului. Analiza condiţiilor
de muncă oferite angajaţilor se poate efectua în funcţie de aspectele concrete din
mediul fizic şi cel social pe care managerul trebuie să le cunoască atunci când îşi
construieşte strategiile de evitare a conflictelor. Oamenii reacţionează constructiv
atunci când managerii se preocupă în mod deschis de condiţiile lor de muncă. Din
susţinerea acestor elemente se conturează necesitatea ca managerii de la toate
nivelurile ierarhice să intervină continuu, prin reorganizarea muncii, în vederea
prevenirii conflictelor. Ea poate fi satisfăcută prin înlăturarea unor ambiguităţi legate
de organizarea procesului de muncă. Definirea precisă a accesului la postul de muncă,
a cerinţelor sarcinilor de muncă ale fiecărui angajat precum şi asigurarea condiţiilor
de muncă, permit evitarea abaterilor şi diminuarea neînţelegerilor încă din momentul
ocupării postului de muncă.
- Diferenţe în modul de percepere sau în sistemul de valori; majoritatea conflictelor
rezultă din modul diferit în care oamenii văd realitatea;

- Lipsa de comunicare sau comunicarea defectuoasă se referă la oferirea unor

informaţii insuficiente, trunchiate, precum şi lipsa de comunicare .În astfel de situaţii

9
 singura cale de soluţionare a conflictului o reprezintă cooperarea în scopul
determinării celei mai acceptabile soluţii şi pentru descoperirea cauzelor reale ale
conflictelor; schimbul de informaţii permițând fiecărei părţi să aibă acces la
cunoştinţele şi modul de gândire al celeilalte. Neîncrederea, confuzia sau
neînţelegerea mesajelor generate de transmiterea defectuoasă a informaţiilor de la
manager la subordonaţi sau invers poate conduce la un coflict structurat. În aceeași
măsură, folosirea unui limbaj prea specializat poate duce la interpretări sugestive ce
pot conduce spre acelaşi rezultat- izbucnirea unui conflict.

Există situații în cadrul cărora anumite cuvinte sau acţiuni ale unei persoane pot
conduce la conflict, fără ca persoana în cauză să aibă o astfel de intenţie. De aceea,
este foarte important ca întotdeauna să luăm în consideraţie reacţia pe care o pot
provoca cuvintele pe care le rostim, să ne gândim dacă merită să facem sau să spunem
ceva.

- Diferenţe de putere, statut şi cultură: în cazul unei dependenţe unilaterale şi nu

reciproce, în legătură cu puterea, creşte potenţialul de conflict, o altă cauză de conflict
o constituie şansele mai mari pe care le au unele persoane sau grupuri de a avea un
statut social considerat de alţii mai onorabil; de asemenea, când două sau mai multe
culturi foarte diferite se dezvoltă într-o organizaţie, impactul dintre convingeri şi
valori poate genera conflict deschis;
- Lupta pentru putere: apare atunci când un individ încearcă să depăşească sau să
eclipseze un alt individ;
- Ambiguitatea: scopurile şi obiectivele ambigue, lipsa de claritate în transmiterea
deciziilor sau prezentarea deformată a realităţii sunt surse de conflict;
- Natura activităţilor şi interdependenţa sarcinilor: pot constitui surse de conflict în
situaţia în care membrii grupului sau grupurile sunt reciproc dependente pentru
îndeplinirea propriilor obiective ceea ce necesită interacţiunea părţilor astfel încât
acestea să-şi poată coordona interesele;

- Agresivitatea şi încăpăţânarea: se referă la faptul că unii dintre membrii diferitelor

grupuri se manifestă în permanenţă ca şi cum ar fi în căutarea unor adversari. De
asemenea, răspunsul unor persoane la agresiune cu o agresiune şi mai mare poate

10
 reprezenta o sursă de conflict atâta timp cât cel puțin unul dintre cei implicați nu va fi
capabil să gestioneze situația, încercând să aplice toate modalităţile de atenuare a
conflictului (deoarece agresiunea drept răspuns nu face decât să provoace o agresiune
şi mai mare din partea celuilalt). Există foarte puţine cazuri în care trebuie să ripostezi
persoanei care te-a jignit imediat şi mai agresiv – doar atunci când viaţa ta este în
pericol.

- Nerespectarea normelor, explicite sau implicite. Normele sociale sunt standarde sau
comportamente comune, acceptate de membrii grupului. Unele norme sociale sunt
explicite și pot fi afișate: "Fumatul interzis". Altele sunt nerostite și nescrise, dar și ele
influențează comportamentul: de exemplu, nu există niciun motiv funcțional sau vreo
interdicție ca un profesor să se prezinte în fața elevilor în papuci și halat în loc de
costum, în afară de aceea că este o normă socială nerostită și așa se așteaptă ceilalți să
te vadă; există, de asemenea, reguli nescrise pentru modul de a ne comporta în medii
aglomerate (lift, mijloace de transport în comun), asezarea la rând, salut.

În mod conștient sau nu, sistematic sau accidental, noi încălcăm norme și în felul
acesta lezăm, facem atingere confortului celuilalt. Aceasta este una dintre cele mai
raspândite cauze ale conflictelor.

- Sensibilitate /jignire. O persoană se simte imediat ținta criticilor, datorită fie

structurii de personalitate, fie unei conjuncturi temporare: slaba încredere în sine,
susceptibilitate sau se confruntă cu anumite probleme stresante.

O mulţime de conflicte apar din cauza că vrem ceva de la cei din jur, venim cu nişte
pretenţii, iar aceştia nu se prea grăbesc să ne facă pe plac (probabil, nu vor). Comunicarea cu un
om căruia toţi îi sunt obligaţi cu ceva, nu e uşoară şi nici plăcută.

1.3. Forme de manifestare ale conflictelor

11
 Conflictul poate îmbrăca forme diferite, în funcţie de modul şi locul în care acesta se
declanşează. Făcând referire la conflictul colectiv, cea mai comună formă de manifestare a
acestui tip de conflict este greva. Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de
către salariaţi. Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns
să participe sau să nu participe la o grevă. Prin formele de manifestare, greva poate implica toţi
muncitorii sau numai pe cei mai nemulţumiţi; poate lua forma refuzului muncii suplimentare sau
a realizării unui anumit proces; poate bloca în totalitate activitatea unei organizaţii, etc.
Conflictul cu un angajat poate lua forma unei plângeri, a unor boicoturi, a unei acţiuni
politice, a sabotajului sau absenteismului. Analiza conflictelor a permis posibilitatea identificării
unor criterii de clasificare, urmărindu-se caracteristicile şi modalităţile lor de manifestare:

1. În funcţie de sfera de cuprindere a participanţilor, conflictele pot fi:

- conflicte individuale interioare (intrapersonale)
Conflictul individual este definit ca o stare resimţită de o persoană supusă unor tendinţe şi
interese opuse, de valori aproximativ egale. Studiul conflictului individual interior se bazează pe
comportamentul individului în funcţie de necesităţile - impulsurile şi scopurile pe care le
manifestă şi împlinirea speranţelor şi aşteptărilor în rolurile avute. Acestea din urmă nu se petrec
însă întotdeauna în realitate. Conflictul individual interior este strâns legat de stres. Alături de
acest fapt trebuie avut în vedere că fiecare individ manifestă numeroase nevoi şi roluri
antagonice, o varietate de modalităţi de exprimare a impulsurilor şi rolurilor dar şi multiple
bariere care se interpun între impulsuri şi scopuri. Acestora li se adaugă atât aspectele negative
cât şi cele pozitive ataşate scopului propus. Toţi aceşti factori complică adaptarea individului
aflat în situaţii noi iar atunci când sunt prezente mai multe motivaţii incompatibile, care nu pot fi
simultan realizate, apar conflictele. Pe baza formelor de comportament interior, un individ se
poate implica în următoarele tipuri de conflict:
a) conflicte datorate frustrării;
b) conflicte datorate scopului sau ţelului;
c) conflicte datorate rolului.

a). Conflictul datorat frustrării

12
 Frustrarea apare atunci când un impuls motivat este blocat înainte ca o persoană să-şi
atingă scopul. În mod normal, frustrarea declanşează în individ un mecanism de autoapărare.
Frustrarea îi crează întotdeauna individului mecanismul de agresiune, întrucât simţind frustrarea,
va reacţiona prin atacarea fizică sau simbolică a barierei întâmpinate.
Eşecul sau imposibilitatea atingerii unui scop, crează individului o stare de frustrare care poate
deveni suportul altor forme de manifestare a comportamentului. Un individ frustrat se poate
îndrepta spre stimulente de înlocuire, încercând să-şi atingă scopul iniţial prin găsirea unor
metode satisfăcătoare, care să-i permită adaptarea la situaţia creată. Deseori într-o organizaţie,
indivizii se confruntă cu situaţii determinate de imposibilitatea satisfacerii anumitor necesităţi.
Imposibilitatea aprovizionării cu materii prime în cadrul atelierului va avea drept consecinţă
finalizarea operaţiei într-un timp mai mare decât cel normat. Un individ îşi doreşte şi aşteaptă de
mult promovarea într-o nouă funcţie, dar este informat că postul va fi desfiinţat ca urmare a
restructurării. Atunci când întâlnesc bariere evidente sau chiar neevidente în atingerea scopurilor,
indivizii devin frustraţi şi încearcă să găsească mecanisme de apărare.
Individul aflat într-o situaţie conflictuală datorată frustrării determină manifestări specifice de
comportament: agresiune (prin revoltă sau ură), retragere (renunţă la scopul propus, se orientează
spre alte scopuri), fixație (încearcă continuu să depăşească bariera întâlnită spre a-şi atinge
scopul), compromis (găseşte modalitatea de a înlocui nevoia apărută, pe alte căi sau apelând la
alte persoane).
De exemplu, în mediul educațional, un profesor dezavantajat din punct de vedere al
pregătirii, implicit al competențelor profesionale, însă cu necesităţi marcate puternic de mândrie
şi demnitate îşi defineşte drept ţel, obţinerea postului de manager într-o școală cu renume.
Impulsul care are menirea de a împlini scopul propus şi de a satisface necesitatea este acela de a
căuta o slujbă bună, bine plătită. Întâlneşte însă prejudecăţi, se simte discriminat datorită lipsei
calificării necesare, devine frustrat şi se va manifesta printr-una dintre cele patru reacţii
menţionate.
Frustrarea poate produce şi efecte pozitive în performanţa individuală şi în îndeplinirea
scopurilor organizaţiei. Un angajat care doreşte să atingă un nivel ridicat de performanţă, are
încredere în sine şi este capabil să-şi îndeplinească responsabilităţile. Fiind frustrat la locul de
muncă, angajatul încearcă să depăşească bariera creată, se orientează într-o altă direcţie, în care
ţinta pe care şi-a propus-o este compatibilă cu ţelurile organizaţiei.

13
 Sunt de admirat oamenii care au depăşit frustrarea cu succes, învăţând fie să escaladeze
barierele, fie să găsească scopuri-substitut, să devină mult mai toleranţi cu frustrările decât cei
care nu au simţit niciodată sentimentul de frustrare. Scopul acţiunilor manageriale este în acest
caz eliminarea barierelor, care sunt sau pot deveni generatoare de frustrare pentru angajaţi.
Analizate împreună, manifestările de ordin psihologic ale individului în diverse roluri
manageriale, determină reacţii diverse de adaptare cu implicaţii tot atât de variate.
b) Conflictul datorat scopului sau ţelului
Dacă frustrarea, ca sursă importantă de conflict, implică blocarea unui impuls înainte ca
un scop să fie atins, uneori se întâmplă ca mai multe scopuri cu trăsături pozitive şi negative, ale
aceluiaşi individ, să intre în contradicţie. Altfel spus, două sau mai multe impulsuri se blochează
unul pe celălalt.
Restrângând aria de exemplificare, angajații unei școli sunt obligaţi să nu abandoneze
munca, deşi îl detestă pe director pentru managementul defectuos pe care îl practică, dar au prea
multă mândrie pentru a demisiona sau pentru a se transfera la o altă unitate școlară. Soluţionarea
acestui tip de conflict este dificilă într-o perioadă în care numărul locurilor de muncă suferă
modificări importante în sensul reducerii, dar poate genera în alte situaţii stări de nemulţumire ce
vor declanşa conflicte de proporţii.
Echipa managerială deţine competenţa rezolvării celor mai multe conflicte de scop. Un
efort managerial major trebuie îndreptat spre crearea condiţiilor de compatibilitate între scopurile
personale şi cele organizaţionale.

c). Conflictul datorat rolului

Rolul este definit în teoria comportamentului ca “o poziţie, a cărei manifestare viitoare
este determinată de norme stabilite la nivelul unui grup sau a unei organizaţii”. El obligă indivizii
să şi-l asume, de-a lungul vieţii, într-o mare diversitate de forme. Rolul este punerea în operă a
unui ansamblu de comportamente, de către un individ, aflat într-o anumită poziţie socială. Există
o succesiune tipică de roluri sociale, în familie, în societate şi fiecare dintre acestea determină un
anumit tip de comportament.
Într-o instituție de învîțîmânt, spre exemplu, rolurile sunt adesea consemnate sub forma
descrierii sarcinilor. Subordonaţii se aşteaptă, să fie convocaţi de şefii lor şi în funcţie de modul
în care aceştia le repartizează sarcinile şi soluţionează conflictele, ei vor descoperi modul de

14
reprezentare a rolurilor pe care le au în școală. Aşteptările reciproce pot să fie multiple şi
variabile. Ele constituie foarte rar un ansamblu omogen şi coerent. Din contradicţiile lor vor lua
naştere conflictele datorate rolului. Conflictele apar dacă un individ se înşeală în aşteptările sale
faţă de alţii sau anticipează imprecis colaborarea cu un partener. Membrii unui grup pot să
nutrească aşteptări diferite în raport cu un rol determinat şi în acest caz apare o confuzie de
roluri, o stare de ambiguitate. Alteori un individ poate încerca tensiuni interioare sub care se
ascund conflicte de rol. De exemplu, cu ocazia unei greve, pentru un maistru, conflictul se
manifestă între rolul său oficial - de a stabili şi a păstra ordinea şi disciplina muncii în grupul
condus şi rolul său de membru de sindicat, care îl încurajează să-şi manifeste nemulţumirile
împreună cu subordonaţii săi, faţă de echipa managerială.
Atunc când rolurile sunt definite inadecvat sau sunt în mare parte necunoscute se naşte starea de
ambiguitate, pentru că oamenii nu sunt siguri cum vor acţiona în aceste cazuri. Dacă în
organizaţie coexistă conflictul de rol şi starea de ambiguitate, în mod clar se va înregistra un
declin în satisfacţia muncii şi în organizarea şi coordonarea activităţii. Pe de altă parte, angajaţii
tind să mult mai satisfăcuţi de propriile lor activităţi, când rolurile lor sunt clar definite prin
cerinţele postului şi standardele de performanţă aşteptate de la manageri. O bună înţelegere a
rolurilor ajută angajaţii să cunoască ceea ce alţii aşteaptă de la ei şi cum ar putea să îndeplinească
acest act.
- conflicte de grup (interpersonale) -sunt declanşate atunci când între doi sau mai
mulţi indivizi din acelaşi grup sau din grupuri diferite există relaţii tensionate, care
sunt puternic personalizate
O problemă importantă pentru conflictele interpersonale, o constituie tipurile de relaţii
interpersonale în conflicte, distincţia făcându-se după natura personalităţii lor. Astfel avem:
- Relaţii complementare – o personalitate reprezintă opusul celeilalte. Din acest punct
de vedere în conflict o parte tinde să se implice mai mult şi/sau mai puternic decât
cealaltă. Mulţi parteneri aflaţi într-o relaţie complementară consideră foarte
nesatisfăcătoare rezolvarea conflictelor prin care trec dealungul timpului. În relaţiile
complementare de lungă durată, modul de tratare a conflictelor poate avea efecte
negative apreciabile.
Dacă discutăm despre o relaţie între un individ cu personalitate puternică, dominantă,
şi un individ cu personalitate slabă, de cele mai multe ori primul se va impune în faţa

15
 celuilalt într-un conflict, al doilea având în permanenţă tendinţa de a “lăsa de la sine”
şi de a respecta pretenţiile celuilalt. Însă, de-a lungul timpului, menţinerea şi
utilizarea acestui raport dezechilibrat de forţe poate conduce la instalarea frustrării la
individul cu personalitate mai slabă, care se vede în permanenţă dominat şi poate în
cele din urmă să-şi propună să se retragă din relaţia respectivă. În mod paradoxal, în
unele situaţii chiar şi individul cu personalitate puternică poate să fie nemulţumit,
neregăsind în celălalt un partener pe măsura sa.
- Relaţii simetrice – personalităţile ambelor părţi sunt foarte asemănătoare.
Un alt element important pentru partenerii aflaţi într-o relaţie conflictuală îl reprezintă
modul în care aceştia gândesc referitor la conflict şi la modul în care se raportează la el, aceste
elemente având o influenţă consistentă asupra comportamentelor individuale şi a satisfacţiei
personale obţinute în urma parcugerii unor asemenea situaţii speciale. Convingerile conform
cărora partenerii de relaţie nu pot să-şi schimbe comportamentele sau că fiecare trebuie să
cunoască doleanţele partenerului conduc la manifestarea unor comportamente distructive în
conflicte şi la perceperea unei satisfacţii scăzute în urma încheierii conflictelor. Cei care resping
aceste convingeri disfuncţionale sunt mai înclinaţi spre o abordare constructivă de tipul discutării
problemelor, a apelului la compromis sau la utilizarea unei terţe părţi în dispută.
Convingerile noastre referitoare la situaţiile conflictuale au influenţă majoră şi asupra
problemei comunicării în astfel de situaţii. În cele ce urmează ne propunem identificarea unor
comportamente de comunicare utilizate în situaţii conflictuale, ce sunt considerate ca fiind
“obiceiuri” bune sau rele ori anumite comportamente învăţate, denumite modele.

1.4. Rolul comunicării în managementul conflictelor

Conflictul şi comunicarea sunt într-o relaţie de interdependenţă, acolo unde se iveşte un

conflict, cu siguranţă va exista şi comunicare. Comunicarea are un rol dual în ceea ce priveşte
managementul conflictelor: ca sursă de conflicte şi ca formă de prevenire, evitare, diminuare ori
rezolvare a conflictelor, ce presupun abilităţi de comunicare. Comunicarea poate îmbrăca mai
multe forme:

16
 - comunicarea verbală sau orală, unde este utilizat limbajul verbal; - comunicarea
paraverbală, care include viteza cu care vorbim, ridicarea sau scăderea tonului, volumul,
folosirea pauzelor şi calitatea vorbirii;
- comunicarea non-verbală („body language” – limbajul corpului), care cuprinde mimica,
fizionomia în mişcare, gesturile, chiar şi tăcerea. În funcţie de nivelurile între care poate circula
comunicarea, avem:
- comunicarea pe verticală (de sus în jos – ordinele, regulamentele venite de la conducere
sau superior şi care trebuie puse în practică de către cei cărora li se adresează; sau chiar de jos în
sus, deşi mai rar decât situaţiile anterioare – ca feedback sau pentru exprimarea anumitor
nemulţumiri sau pentru diferite solicitări)
- comunicarea pe orizontală, între departamentele aceleiaşi organizaţii sau instituţii ori
chiar intre indivizii din organizaţie.
Cele mai uzuale forme de comunicare în situaţiile conflictuale sunt:
1. Comunicarea non – asertivă (timidă)
2. Comunicarea agresivă
3. Comunicarea pasiv – agresivă
4. Comunicarea asertivă

1. Comunicarea non – asertivă este acea abilitate de a evita conflictul sau de a se

acomoda dorinţelor sau nevoilor celeilalte persoane, prin utilizarea acţiunilor verbale sau non-
verbale care se potrivesc nevoilor celuilalt. Această opţiune de a comunica în situaţiile
conflictuale poate îmbrăca două forme: evitarea sau acomodarea. Indivizii care utilizează acest
tip de comunicare sunt indecişi; evită contactul cu ochii partenerului, se scuză repede, chiar
părăsesc încăperea; devin evazivi; iar într-un grup de persoane ei preferă evitarea conflictului sau
dacă s-a declanşat deja conflictul, atunci preferă să-l soluţioneze rapid.
2. Comunicarea agresivă se referă la abilitatea de a ne impune dorinţa faţă de o altă
persoană, prin utilizarea actelor verbale sau non-verbale într-un mod prin care sunt violate
standardele sociale, cu intenţia de a produce injurii, suferinţă sau durere altor persoane. Este
sinonimă cu „conflictul”, deoarece de la forme uşoare de injurii verbale se poate ajunge la acte
de violenţă fizică. Cei care folosesc acest tip de comunicare îşi ofensează partenerii prin
ignoranţă, nu ascultă, contactul cu ochii partenerului e intens, emit un aer arogant, de

17
superioritate; încearcă să-şi domine partenerul vorbind tare, învinovăţind, intimidând şi utilizând
sarcasmul şi lovitura sub centură. Dacă la început nu folosesc agresiunea fizică, ei vor recurge
imediat la aceasta, în cazul în care vor fi provocaţi.
3. Comunicarea pasiv–agresivă împrumută tehnici atât de la comunicarea non-asertivă,
cât şi de la tipurile agresive. Indivizii care preferă acest tip de comunicare nu urmăresc deschis,
direct atingerea obiectivelor, ci pe ascuns, făcând uz de mijloace ascunse; ei spionează,
şantajează, împrăştie zvonuri false, dezvăluie anumite secrete ascunse, încurajează atacuri ale
persoanelor din afara grupului. Un exemplu, în acest sens, îl poate constitui situaţia colegului
care pârăşte la superior.
4. Comunicarea asertivă. Acest tip de comunicare se întâlneşte cel mai des la stilurile de
compromis şi la cel de colaborare şi se referă la abilitatea de a vorbi şi de a susţine deschis
scopurile pentru atingerea propriilor interese sau satisfacerea nevoilor, fără ca alte persoane să
aibă de suferit. Indivizii care utilizează acest tip de comunicare sunt comunicativi, precişi, le
place să-i impresioneze pe ceilalţi şi sunt flexibili în răspunsuri/feedback-uri.
Ne punem întrebarea care dintre cele patru opţiuni de comunicare este mai bună sau chiar
ideală? Credem că fiecare dintre opţiuni pot fi utilizate, cât, în funcţie de trei factori:
- de ocazie ( ne referim aici la timp – momentul potrivit pentru a opta pentru un tip de
comunicare sau altul şi spaţiul sau locaţia – dacă e în public sau într-un loc mai retras);
- de cealaltă persoană – cât de apropiaţi suntem de persoana respectivă, ce relaţie avem cu
ea (pe membrii familiei – fraţi, surori, părinţi sau bunici, şi pe prieteni îi tratăm diferit faţă de
superiorii de la locul de muncă sau chiar colegi ori subordonaţi; sau clienţi – cetăţenii, în cazul
instituţiilor publice);
- de propriile nevoi – cum le prioritizăm; deoarece nu toate constituie o situaţie de viaţă
sau moarte.
Aşadar, comunicarea este un proces cu care ne confruntăm zi de zi, iar conflictul este un
ingredient al vieţii noastre cotidiene, în care unii indivizi par doar să provoace conflicte, alţii le
mai şi rezolvă; astfel încât atunci când conflictul devine foarte intens, când escaladează, „acesta
arde precum un foc toate bunele intenţii ale partenerilor în comunicare”

- conflicte intergrupuri se bazează pe dezacorduri de proporţii privind atingerea unor

scopuri sau distribuţia de resurse manifestate între grupuri opozante

18
 - conflicte interorganizaţionale- se manifestă prin disputele care apar între două
organizaţii din aceeaşi ramură industrială, acelaşi sector al economiei, aceeaşi ţară sau
ţări diferite
2. În funcţie de situaţia reală pe care o acoperă şi natura elementelor care le caracterizează,
conflictele se împart în:
- conflicte concretizate- se compun din acţiuni reale desprinse din evoluţia normală a
organizaţiei
- conflicte de intenţie- vizează distorsiunea şi iluzia ca mod de transmitere

3. În funcţie de modalitatea de abordare a soluţionării:

- conflicte constructive- permit căutarea de idei noi, stimulează inovaţia şi
schimbarea, dezvoltă spiritul competiţiei “sănătoase” între părţi
- conflicte distructive- dau naştere unor probleme emoţionale profunde, dezvoltă
stresul, afectează climatul social şi coeziunea membrilor părţilor participante

4. În funcţie de posibilitatea de soluţionare prin negociere:

- conflicte negociabile- influenţează sporirea tranzacţiilor şi a acordurilor mutuale,
determinând soluţii “diplomatice”, concrete şi ferme

- conflicte non-negociabile- determină o mare risipă de energie, disimulând intenţiile

1.5. Evoluția stărilor conflictuale

Conflictele cunosc, de regulă, o anumită evoluție prin acumularea treptată a stărilor

tensionale. Orice conflict, după cum este și firesc, își are hotarele sale temporal- începutul și
sfârșitul conflictului. Începutul conflictului se caracterizează prin apariția primelor acte de
rezistență, contracarare, împotrivire. Un conflict se poate considera început în cazul coincidenței
a trei factori:
- unul dintre participanți acționează în mod conștient și activ în dauna unui alt
participant
- al doilea participant conștientizează că acțiunile respective sunt îndreptate împotriva
intereselor sale
- în legătură cu acest fapt, al doilea participant întreprinde acțiuni active față de primul
participant

19
Sfârșitul conflictului- încetarea acțiunilor unuia asupra celuilalt.
Din punct de vedere al evoluției stării conflictuale, potrivit lui Panaite C. Nica, se pot
identifica următoarele stadii de progress a stării de conflict:

Starea tensională
În acest stadiu există toate condițiile declanșării conflictului, fără ca acesta să fie încă
observat. Cauzele declanșării unei astfel de stări tensionale sunt multiple: insuficiența resurselor,
dorința de a avea mai multă autonomie, deosebirile dintre scopurile personale și cele ale
organizației, etc. De exemplu, o unitate școlară aflată în imposibilitatea realizării efectivelor de
elevi la nivelul fiecărei clase se confruntă cu condiții mult mai stresante decât alta cu o situație
stabilă din acest punct de vedere.
Recunoașterea stării conflictuale de către cei implicați în conflict sau de către alte persoane
din afara grupurilor sau persoanelor implicate.
În această etapă latentă conflictul este încă într-o fază incipientă iar părțile nu s-au manifestat
în mod deschis. Mai mult decât atât, chiar dacă apare sentimentul de opresiune, amenințarea este
abia perceptibilă, ea căpătând proporții abia în momentul în care toată atenția este orientată
asupra stării de conflict.
Nu întotdeauna o stare conflictuală recunoscută degenerează într-un conflict resimțit întrucât
oamenii pot să nu fie de acord în privința unei probleme, dar asta nu generează în mod automat
neliniște, resentimente sau ostilitate. În acest stadiu pot fi identificate cu ușurință câteva etape:
a) Apariția situației problematice: -existența contradicțiilor între potențialii subiecți ai
conflictului, însă aceste contradicții nu sunt conștientizate pe deplin
b) Conștientizarea situației problematice- percepția realității ca una problematică și
înțelegerea necesității de a întreprinde anumite acțiuni
c) Încercările părților de a soluționa situația problematică prin metode non-conflictuale:
convingere, explicații, rugăminți, informare
d) Situația preconflictuală este concepută drept existența pericolului față de securitate, de
interesele sociale ale uneia dintre părți, fapt care provoacă comportamentul conflictual.

Accentuarea stării conflictuale- are în vedere acumularea stării tensionale, conflictul fiind
inevitabil, deși încă el nu s-a declanșat.

20
 Declanșarea conflictului:
În acest stadiu conflictul este vizibil chiar și de cei neimplicați direct, reacțiile cele mai
frecvente ale celor implicați fiind: apatia, atitudinea dramatică, ostilitatea deschisă sau
agresivitatea fizică sau verbală. De obicei, conflictul începe de la expunerea unor argumente
suficient de raționale. Dar argumentele sunt însoțite de un colorit emoțional aprins, oponentul
reacționând, de regulă, nu la argumente, ci la coloratura exprimării.
Un coflict va fi accentuat dacă:
- alte persoane se implică și iau parte la conflict;
- cealaltă parte este considerată un inamic sau o persoană rea;
- una sau ambele persoane se simt amenințate de cealaltă;
- nu există o perioadă în care au colaborat și nici nu sunt interesate să mențină o relație;
- problemele implicate sunt văzute extrem de importante;
- există o lipsă de abilități de rezolvare a confictului.

Sfârşitul conflictului:- acum are loc schimbarea condiţiilor iniţiale care au declanşat
conflictul; noile condiţii permit fie cooperarea, fie vor duce la declanşarea unui nou conflict.
Modalitatea în care sunt soluționate conflictele manifestate are un rol esențial asupra
consecințelor; astfel, dacă un conflict a fost soluționat, părțile implicate se pot îndrepta spre o
cooperare, în caz contrar conflictul se poate amplifica, putând cuprinde părți care nu au fost
implicate inițial.
Indiferent de metoda concretă de soluționare a conflictelor, trei acțiuni preliminare ar putea
să ducă la creșterea şanselor de reuşită:

1. definirea precisă a subiectului disputei;

2. îngustarea terenului de dispută;

3. lărgirea spectrului posibilităţilor de rezolvare.

Perioada post-conflictuală se referă la momentul analizării consecințelor conflictului. În

această etapă pot fi notate două etape:

21
 - o normalizare parțială a situației, când emoțiile negative nu au dispărut definitive, fiind
însoțite de retrăiri, de analiza celor întâmplate și de sentimental de vină pentru propriile
acțiuni din timpul conflictului;

- o normalizare deplină, în care fiecare dintre părțile implicate în conflict conștientizează

importanța interacțiunii constructive de mai departe.

1.6. Modalități de abordare a conflictelor

Literatura de specialitate sugerează că, în funcţie de măsura în care managerul tinde să

fie preocupat de succesul organizaţiei sau de relaţiile cu subordonaţii, se pot contura mai multe
moduri de abordare a conflictului:
Retragerea combină preocuparea slabă atât pentru succesul organizaţiei căt şi pentru
relaţiile cu subordonaţii.
Managerul care foloseste aceasta strategie vede conflictul fără speranţă de soluţionare,
încearcă să evite frustrarea şi stresul care îl însoţesc în mod inevitabil, se retrage din conflict sau
pretinde că nu există.
Retragerea din conflict se poate face prin schimbarea subiectului, ignorarea unor afirmaţii,
"împingerea" responsabilităţilor în altă parte, amânarea deciziei (în speranţa că problema
conflictuală va disparea de la sine). Este caracteristică managerilor care nu au încredere în ei
inşişi şi care nu vor să nu fie puşi în situaţia de a face faţă unui conflict manifest, adeseori
pentru faptul că rezolvarea conflictului presupune deprinderi de comunicator pe care acel
manager nu le posedă. Dezavantajul acestei abordări este că ignoră chiar condiţiile care au
generat conflictul. Conflictul nu dispare de la sine, ci va rămâne în stare latentă.
Una din consecinţele ignorării conflictului este blocarea comunicării atât de jos în sus,
cât şi de sus în jos, ceea ce inrăutăţeste şi mai mult lucrurile. Această abordare a conflictului
poate fi însă avantajoasă dacă situaţia conflictuală nu are importanţă.
Aplanarea se caracterizează prin aceea că managerul încearcă să abordeze conflictul,
mulţumindu-i pe toţi. Supraevaluează valoarea menţinerii relaţiilor cu sobordonaţii şi
subevaluează importanţa atingerii obiectivelor.

22
 Deoarece managerul doreşte aprobarea şi acceptarea celor din jur, va percepe orice
confruntare ca fiind distructivă şi va ceda când intră în conflict cu ceea ce doresc cei din jur.
Aplanarea se realizează, de exemplu, prin folosirea umorului sau schimbarea subiectului, prin
chemarea la o cafea când tensiunea creşte. Această abordare poate reduce conflictul simţit şi
poate fi uneori eficace pe termen scurt. Dar faptul că cineva nu simte pe moment efectele
negative ale conflictului nu înseamnă că sursele de conflict au fost eliminate.
Aplanarea genereaza un camuflaj care poate dispărea oricand; ea poate genera bariere
pentru progres. Ea este preferată mai ales în organizaţiile cu performanţă mică şi medie şi poate
avea drept consecinţe lipsa comunicării deschise de jos in sus şi, ceea ce este extrem de grav,
lipsa de implicare a subordonatilor, de asumare a responsabilitatilor din partea acestora.
Aplanarea conflictului poate fi însă utila atunci când problema este lipsită de importanţă sau
când, oricum, cei implicaţi nu vor putea cădea de acord.
Forţarea este o abordare a conflictului folosită de managerul care încearcă să realizeze
cu orice preţ obiectivele legate de productivitate, fără a lua în considerare părerea sau acordul
celorlalţi, nevoile şi sentimentele lor.
El va apela la acţiuni de constrângere, folosind diferite mijloace financiare, intelectuale, de
etică, pe baza puterii şi autorităţii acordate de poziţie.
Managerul nu este capabil să foloseasca în mod adecvat comunicarea pentru a rezolva
conflictul, ci face uz de puterea pe care i-o dă poziţia: limbajul folosit este tipic, abundând în
cuvinte ca "opoziţie", "luptă", "cucerire", "forţă", "constrângere", "distrugere" etc.
Prin implicaţiile emoţionale, limbajul folosit generează sentimente negative, nemulţumiri,
frustrări, umilinţe. Forţa poate rezolva disputa pentru moment, dar, pe termen lung pot apare
conflicte şi mai grave.
Aplicată în contextul unui climat de cooperare, în mod ocazional, când timpul este limitat
sau situaţia devine critică, această abordare poate fi adecvată. Repetată însa în mod nejustificat,
atrage după sine efectele negative menţionate mai sus.
Compromisul se află undeva între abordarea prin "forţare" şi prin "aplanare" şi constă în
rezolvarea problemelor conflictuale prin concesii reciproce, ambele părţi obţinând oarecare
satisfacţie. Se foloseşte adeseori în negocieri.

23
 Confruntarea este o abordare constructivă a conflictului, deoarece, luând în considerare
atât nevoia de productivitate, cât şi aceea de relaţii de cooperare, este singura care poate conduce
la rezolvarea lui definitivă.
Cercetările arată că cei mai eficace manageri abordează conflictul în urmatoarea ordine a
stilurilor: încep prin abordarea prin confruntare şi continuă cu abordarea prin aplanare,
compromis, forţare şi, în cel mai rău caz, retragere. Managerii mai puţin competenţi în
comunicarea de conflict evită confruntarea, preferând forţarea, dar recurg repede la retragere,
aplanare şi compromis.
Rezolvarea conflictelor depinde, în primul rând, de anumite opţiuni strategice ale
managerilor şi ale organizaţiei din care fac parte, ce au la bază considerarea conflictului ca
dăunător, sau dimpotrivă, ca util dezvoltării organizaţionale.
Abordarea pozitivă a conflictelor generează o serie de sentimente pozitive: sentimentul
desfăşurării normale a evenimentelor, confort psihic, voie bună, vitalitate, deschidere, eficienţă,
sentimentul forţei, uşurare, senzaţia succesului, senzaţia dezvoltării, plăcerea muncii în echipă,
relaxare, etc.
Un autentic program de rezolvare a conflictului conţine trei componente :
1. un set de principii menit să rezolve problemele;
2. un proces structurat;
3. aptitudini pentru o cooperare creativă dintre indivizi şi între grupuri.
Programul care stă la baza educaţiei pentru rezolvarea conflictelor are anumite principii:
▪ Conflictul este natural şi normal
▪ Diferenţele pot fi conştientizate şi apreciate
▪ Conflictul, când este văzut drept o oportunitate pentru construirea de soluţii, poate duce
la o schimbare pozitivă.
Atunci cănd părţile implicate în conflict îşi valorifică reciproc punctele forte pentru a găsi
soluţii, se creează un climat care alimentează preţuirea de sine a fiecăruia şi şansele de a se reuşi
satisfacerea deplină a nevoilor fiecăruia.

24
 Capitolul al II-lea

Particularități ale manifestării conflictului în mediul

educaţional

2.1. Conflictul școlar- o realitate

Restrângând sfera abordării, putem afirma că şi instituțiile școlare sunt permanent şi în

orice ipostază frământate şi animate de conflicte. Şcoala, ca subsistem al sistemului social nu
poate evita conflictele. Conflictul din interiorul organizaţiei şcolare provine din modul în care
sunt definite posturile şi repartizate atribuţiile, din modul de structurare şi conducere a
organizaţiei.
Dacă în trecut nu existau decât foarte puţine conflicte între elevi şi cadrele didactice sau
între cadrele didactice şi părinţii elevilor, în prezent, situaţia s-a schimbat în mod radical. Cele
mai des întâlnite conflicte sunt cele din categoria a doua, dar în ultimul deceniu se constată şi o
înmulţire a celor din categoria a treia.
Cauzele acestor conflicte sunt multiple şi pot fi categorisite în :
- Punctele de vedere diferite asupra obiectivelor prioritare și metodelor folosite.
Cadrele didactice au, în general, obietive profesionale comune, însă există mai multe păreri în
privința modalităților de realizare a acestora.
- Diferențe de percepții sau valori.
Sunt profesori care consideră că notele mici sau corigența sunt factori care pot stimula
învățarea. Adesea, când elevilor le sunt acordate note mici, profesorii comentează în mod
neadecvat atitudinea și comportamentul elevilor care s-au prezentat la lecție nepregătiți sau
insuficient pregătiți și folosesc expresii jignitoare sau amenințări. Din păcate multe cadre
didactice sunt de acord cu această practică, considerând-o drept o soluție la problemele pe care le
au datorate nivelului scăzut de motivație de care dau dovadă elevii, atunci când este vorba de
învățare.
- Lipsa de comunicare sau comunicarea defectuoasă.

25
 Multe dintre neînțelegerile din școlile românești au la bază lipsa comunicării. Singura cale de
soluționare a conflictelor generate de problemele de comunicare este cooperarea prin care părțile
află poziția și argumentele celorlalți.
- Competiția privind resursele insuficiente.
Insuficiența resurselor disponibile într-o școală conduce la transformarea conflictelor mascate
sau lente în conflicte deschise sau acute.
- Diferențe de putere, statut și cultură.
Într-o școală sunt mai multe centre de putere. Directorul este autoritatea investită prin lege să
asigure condițiile optime pentru desfășurarea procesului educațional și obținerea de performanțe
în pregătirea elevilor. Autoritatea directorului este recunoscută și acceptată de profesori,
personalul administrativ, elevi și părinți. Există însă și cazuri în care profesorii cu statut deosebit
profesional sau părinți aflați într-o poziție socială deosebită sau care posedă competențe
recunoscute în domeniul educațional contestă anumite decizii ale directorului sau modalități
utilizate deacesta pentru implementarea unor norme sau măsuri. În asemenea cazuri se ajunge la
conflict. Poziții de autoritate mai dețin și profesorii șefi de catedre în raport cu colegii de catedră,
respectiv profesorii și diriginții la clasă în raport cu elevii, de asemenea între aceștia și colegi sau
elevi și pot apărea conflicte ca urmare fie a abuzului de putere, fie a contestării sau
nerecunoașterii autorității. Mai apar conflicte între elevi ce pot degenera foarte ușor în violență
din cauza diferențelor de cultură, statut și putere.
- Competiția pentru supremație.
Acest caz se produce între mai multe cadre didactice care concurează pentru promovare
(salarii de merit, gradații) sau pentru o poziție influentă în școală.
Alte cauze sunt cele care ţin de rolul scăzut al şcolii în societate, lipsa valorilor și a modelelor
de viață.
Educaţia nu mai este văzută ca un mijloc de propulsie socială. Prin intermediul mass-mediei
se induce tinerei generaţii ideea că cel mai important lucru în viaţă nu este să ştii carte ci să ai
bani. Însuşi idealul de viaţă al actualei generaţii s-a schimbat. Idealul de viaţă al unui copil
născut în comunism era să meargă la şcoală, să înveţe cât poate, să obţină un serviciu, o
locuinţă, să-şi întemeieze o familie, să-şi crească copiii şi să iasă la pensie liniştit. Idealul de
viaţă al copiilor actuali este să se distreze cât mai mult, să aibă bani, iar dacă obţin un serviciu să
muncească cât mai puţin şi să câştige cât mai mult. Nivelul de educaţie al românilor a cunoscut

26
un declin continuu după 1989. Mai mult de jumătate dintre adulţii României de azi nu citesc
nici măcar o carte după ce termină şcoala.
De asemenea, cauzele generate de organizarea defectoasă a sistemului de învăţământ:
- Subfinanţarea cronică a învăţământului. Deşi Legea Educaţiei prevede ca în
fiecare an să se acorde educaţiei un procent de minim 6 % din PIB, acest lucru nu
s-a întâmplat niciodată. Salariile demotivante produc o serie de efecte negative:
multe cadre didactice abandonează sistemul căutând joburi mai bănoase şi chiar
emigrând în străinătate, fapt ce produce o „scurgere de creiere” cu efect negativ
asupra evoluţiei de ansamblu a societăţii româneşti; multe cadre didactice se
ocupă şi cu alte activităţi în afara celor de la catedră fapt ce afectează negativ
procesul de învăţământ.
- Aşa cum este organizat în momentul de faţă sistemul de învăţământ românesc
promovează neştiinţa, risipa, birocraţia şi interesele. În sprijinul acestei afirmații
se pot aduce argumente ca: modernizarea unor şcoli urmate în anul următor de
desfiinţarea acestora, încălcându-se astfel chiar unul din principiile de bază ale
Legii Educaţiei, conform căruia „şcoala este centrată pe elev”. (Art. 3, al. p);
numărul mare de sarcini administrative şi alte cerinţe birocratice duce la mai puţin
timp disponibil cadrelor didactice pentru pregătirea materialelor de studiu şi
lecţiilor şi pentru evaluarea realizărilor elevilor; un articol care promovează
neştiinţa şi ineficienţa este art. 202 din ROFUIP care prevede că elevii din clasa I
nu pot fi lăsaţi repetenţi. Dacă acum, când întregii clasei i se predă acelaşi
material, elevii respectivi nu reuşesc să dobândească competenţele esenţiale de
scris, citit, socotit şi integrare socială, cum vor reuşi ei să facă acest lucru în clasa
a II- a când colegilor lor li se predau lucruri diferite, chiar dacă, aşa cum se
specifică în ROFUIP, vor intra într-un program remedial desfăşurat de învăţător
împreună cu un specialist de la Centrul Judeţean de Resurse şi Asistenţă
Educaţională. Acest lucru presupune alocarea unor resurse suplimentare, ceea ce
contravine „principiului eficienţei”.
- Sub pretextul că vechile manuale erau proaste s-a creat o adevărată industrie a
manualelor şi materialelor auxiliare, industrie care aduce pentru unii profituri
foarte mari. În timp ce manualele mai vechi includeau informaţii relevante,

27
 organizate logic şi prezentate competent, noile manuale sunt deseori confuze,
includ fragmente de informaţie disparate, cu o metodologie ineficientă;
- Trecerea de la gimnaziu la liceu nu se mai face pe baza unor concursuri riguros
organizate ci pe baza repartizării computerizate, care ţine seama atât de rezultatele
obţinute la Evaluarea Naţională cât şi de rezultatele obţinute pe parcursul ciclului
gimnazial, fapt care în principiu este corect dar cu condiţia ca notele să fie
obiective în întreaga ţară.
Influenţa negativă a mass-mediei care promovează violenţa în mod cotidian. De
asemenea, tot mass-media are tendinţa de a dramatiza evenimentele petrecute în unităţile de
învăţământ.
Dezinteresul sau interesul prost înţeles al părinţilor faţă de şcoală este un alt factor
generator de conflicte în mediul educațional. Părinţii încep să privească cadrele didactice ca pe
nişte “chelneri” care trebuie să se afle la dispoziţia propriilor odrasle şi a lor. Foarte mulți părinți
au o percepție greșită asupra educației propriilor copii, mulţi părinţi fiind ei înşişi needucaţi, deci
cum ar putea să-şi educe cum trebuie propriul copil. Există părinţi care consideră că şcoala este
suficientă pentru educaţia copilului, că acesta trebuie educat numai aici, nu şi acasă. O altă
greșeală este aceea că mulţi dintre părinți, din lipsă de timp sau din comoditate, îi lasă prea mult
pe copii la calculator şi televizor sau pe stradă. Ori studiile de specialitate au dovedit clar că
micul ecran nu favorizează o participare activă la procesul de cunoaştere, ci, dimpotrivă,
presupune o experienţă pasivă pentru mintea umană, fapt ce duce la scăderea nivelului de
inteligenţă şi al performanţelor intelectuale. Mulţi părinţi le oferă copiilor prea mult şi nu le cer
nimic, fapt ce-i determină pe aceştia să creadă că în viaţă nu trebuie să depui prea mult efort
pentru a avea ce-ţi doreşti. Această atitudine nu poate avea decât efecte dezastroase pentru
viitorul societăţii, pentru că va creşte numărul celor care nu vor reuşi să-şi asigure traiul prin
muncă şi care vor apela la mijloace imorale şi ilegale, fapt ce va duce inevitabil la mari convulsii
sociale şi chiar la conflicte militare care, având în vedere extraordinara evoluţie în domeniul
tehnologiei militare vor pune în pericol existenţa umanităţii şi chiar a vieţii pe Pământ.
Cele mai des întâlnite conflicte care se ivesc în timpul programului de școală sunt
provocate de neatenţia şi indisciplina la ore. Multor elevi, orele li se par plictisitoare şi
neinteresante şi de aceea nu doresc sau nu sunt capabili să fie atenţi. Deficitul de atenţie este şi
un rezultat al numărului prea mare de ore petrecut în faţa calculatorului sau televizorului. Prin

28
atitudinea lor, aceşti elevi încalcă dreptul la educaţie al elevilor care vor să înveţe şi chiar pun în
pericol sănătatea cadrelor didactice.
Agresiunile verbale şi fizice între elevi sunt prezente cotidian în viaţa şcolară. Şi ele sunt
un rezultat al timpului petrecut în faţa televizorului şi calculatorului. Sunt încălcate astfel dreptul
la securitate al elevilor precum şi dreptul la imagine.
Așadar, chiar dacă școala este locul în care ar trebui să găsim cele mai bune condiții
pentru formarea și dezvoltarea armonioasă a pesonalității, trebuie să admitem că, de multe ori,
conflictele și stările conflictuale degenerează în violență școlară.

2.2. Tipuri de conflicte în școală

În cadrul unităţilor de învăţământ se produc, incontestabil, toate tipurile recunoscute de

conflicte interpersonale, intergrupale, intragrupale, grup-individ, dar ele se prezintă ca şi
conflicte între: elevi - elevi ; elevi - cadre didactice; cadre didactice - cadre didactice; cadre
didactice - foruri de conducere; cadre didactice - persoane /instituţii externe sistemului de
învăţământ.
În funcție de nivelul la care se manifestă, există:
- conflicte pe verticală care se manifestă între managerul școlar și angajați, între șefii de
catedre și membrii acestora, între profesori și elevi, mai ales când primii adoptă un stil de
conducere dominator sau chiar autarhic, iar subordonații se opun acestei tendințe de dirijare
excesivă
- conflicte pe orizontală care se produc la același nivel ierarhic, atunci când unii dintre
angajații școlii au comportamente și atitudini care îi lezează pe ceilalți angajați. Astfel sunt
conflictele dintre cadrele didacice sau dintre membrii personalului nedidactic, conflictele
dintre elevi, conflictele dintre directorii școlii, care se situează pe poziții aproximativ egale.
În funcție de actorii implicați se disting mai multe tipuri de conflicte: conflictele director-
profesori, conflicte între elevi, conflicte profesor-elevi, conflicte profesori-părinți și conflicte
între profesori.
a) Conflictele director- profesori
A fi directorul unei școli implică atât o experiență deosebită în conducere, cât și o doză

29
suficientă de prestigiu. De fapt, pentru majoritatea cadrelor didactice, funcțiile de director sau
inspector școlar sunt considerate ca un maximum profesional de atins. Un conflict pe termen
lung poate izbucni atunci când la postul de director într-o școală candidează mai mulți profesori,
printre care și directorul în funcție. Realitatea școlară concretă este cunoscută de către toți
candidații, problemele dificile sunt resimțite direct, atât de către profesori cât și de directori dar
toate acestea sunt percepute în mod diferit. Spre exemplu, un director care se ocupă de
problemele școlii doar din biroul său nu poate simți realitatea din școală cu adevărat, iar un
profesor deși se confruntă zilnic cu elevii, cu problemele și dificultățile acestora nu știe care sunt
limitele sau îngrădirile la care este supus un director. De multe ori, ceea ce îl face pe un profesor
să candideze pe același post de conducere cu un alt coleg este dorința de afirmare, obținerea
acelui prestigiu atât de dorit și chiar a unei notorietăți. Alteori, un profesor candidează în
contrapartidă cu actualul său șef pentru că nu este de acord cu managementul școlar pe care
acesta îl aplică. Dar, nu doar competiția pentru postul de director poate genera conflicte între
conducătorul unei școli și profesorii care predau în școala respectivă, ci și stilul de conducere al
acestuia, modul de organizare a activității școlii și de distribuire a sarcinilor de muncă și
responsabilităților, modul în care sunt distribuite recompensele și recunoscute meritele în școală.
Profesorii sunt de regulă nemulțumiți atunci când nu sunt tratați ca egali de către profesorul-
director de școală sau atunci când se consideră insuficient apreciați sau supraîncărcați cu sarcini
și responsabilități. Conflictele cu conducerea școlii pot evolua de la apatie, neimplicare sau
retragere până la refuz, reproșuri, ostilitate și chiar reclamații la autoritățileeducaționale aflate în
poziții ierarhic superioare.
Asemenea conflicte afectează climatul educațional din școală, inevitabil se răsfrâng negativ
asupra activității de predare- învățare și de multe ori, îi implică și pe elevi sau pe părinți. Pentru
normalitatea și eficiența procesului de învățare, conflictele trebuie soluționate în modalități care
să nu afecteze autoritatea legitimă în școală și necesitatea unui management de calitate.

b) Conflictele profesori-elevi
Blocajele de comunicare pot constitui baza unui conflict între profesori și elevi. Toți
profesorii, indiferent de specialitate, au datoria de a contribui la dezvoltarea capacităților elevilor
de a comunica oral și în scris. Putem spune că cerințele de comunicare ale școlii contemporane
sunt în creștere, nu în scădere, motiv pentru care școala își multiplică formele și modalitățile de

30
comunicare, sporindu-și și exigențele pentru actul comunicării. De aceea, imaginea profesorului
comunicativ, permisiv, persuasiv și empatic se impune astăzi cu acuitate. Acest profesor trebuie
să întrunească trei funcții de bază: facilitator al comunicării, participant activ la comunicare,
observator și analizator al procesului de schimbare de paradigmă școlară. În asemenea condiții
acel profesor care nu dovedește competență comunicativă nu va putea lucra și colabora cu elevii.

c) Conflictele profesori- profesori

Cele mai aprige conflicte sunt între profesori, deoarece nici unul nu este dispus să renunțe
la drepturile, libertățile sau convingerile sale. Lupta pentru obținerea salariului de merit poate să
fie o cauză care să stea la baza unui conflict. În condițiile în care salariul unui cadru didactic nu
este suficient pentru a duce un trai decent suma oferită pentru merite deosebite devine o țintă de
atins cu orice preț.
Atunci când două cadre didactice au convingeri diferite în legătură cu desfășurarea procesului
educativ, un conflict școlar se poate isca în orice moment. Există două modalități de abordare a
acestui proces cea românească- de îndopare a elevului cu cât mai multe informații și cea
occidentală –bazată pe exerciții și practici generatoare de învățare .Așa se ajunge la conflicte
generate de opinii diferite în ceea ce privește predarea.
Conflictele dintre profesori pot fi de natură personală sau profesională.
Rolul directorului este esențial în conflictele dintre profesori. El trebuie să acționeze
diferit în funcție de motivele ce stau la baza conflictului. De exemplu, dacă un conflict apare
între doi profesori colegi din motive străine de școală (ex antipatie reciprocă) atunci managerul
va trebui să intervină autoritar, interzicându-le profesorilor să se înfrunte în cadrul unității
școlare. Dar dacă la baza conflictului se află motive de natură salarială sau care vizează legislația
muncii, managerul școlar trebuie să soluționeze prin negocieri directe și imediate sau prin apel la
medierea inspectoratului școlar. În toate aceste cazuri comunicarea are un rol desăvârșit
contribuind la aplanarea conflictului.

d) Conflictele elevi-elevi
Conflictele între elevi apar atunci când aceștia se află în competiție, în special când unii dintre ei
se comportă incorect, concurează în mod neloial. Conflictele de acest gen pot fi provocate, fără
intenție și de cadrele didactice care din simpatie sau alte motive îi favorizează pe uniiși îi

31
defavorizează pe alții. Faptul că elevii își doresc note mai mari nu este o noutate. Unii dintre ei se
consideră atât de dependenți de notele mari, iar notele cele mici le crează așa un disconfort încât
ar face orice pentru cel mai bun calificativ.
- Atmosfera competitivă. Elevii au fost obişnuiţi să lucreze individual pe bază de competiţie,
lipsindu-le deprinderea de a munci în grup, încrederea în colegi şi profesori. Ei nu doresc decât
victoria asupra celorlalţi şi dacă nu o obţin îşi pierd stima de sine. Competiţia apare în toate
momentele, chiar în cele în care ea este neproductivă.
- Atmosfera de intoleranţă. În clasă se formează clici iar lipsa sprijinului între colegi duce de
multe ori la singurătate şi izolare. Apar resentimente faţă de capacităţile şi realizările celorlalţi,
neîncrederea şi lipsa prieteniei.
- Comunicare slabă. Aceasta reprezintă solul cel mai fertil pentru conflict. Cele mai multe
conflicte pot fi atribuite neînţelegerii sau percepţiei greşite a intenţiilor, sentimentelor, nevoilor şi
acţiunilor celorlalţi. Elevii nu ştiu să-şi exprime în mod pozitiv nevoile şi dorinţele sau le este
frică să facă asta.
- Exprimarea nepotirivită a emoţiilor.
Orice conflict are o componentă afectivă. Conflictele se pot accentua atunci când elevii
au sentimente deplasate, nu ştiu să-şi exprime supărarea sau nemulţumirea într-un mod
neagresiv, îşi suprimă emoţiile şi sunt lipsiţi de auto-control.
Vârsta preadolescenței este caracterizată de o serie de transformări care fac posibilă
tranziția persoanei către dobândirea independenței și afirmarea statutului social, școala fiind
primul mediu în care elevii au această oportunitate în cadrul grupurilor de prieteni care nu sunt
altceva decât micro-entități sociale. Conflictele specifice acestei vârste nu sunt tematice, ele nu
au la bază divergențe ideatice sau de concepție, ci sunt, de cele mai multe ori, determinate de
ciocnirea experiențelor specifice acestui proces de afirmare.
Faptul că un elev adoptă stilul rock sau un alt elev stilul hip-hop poate genera conflicte care să
persiste până la absolvirea studiilor. Alte conflicte între elevi au la bază lupta pentru dominarea
grupului. Dacă în școlile generale acest gen de conflicte nu sunt vizibile, la liceu, lucrurile sunt
mai complicate. Atât fetele cât și băieții visează să fie recunoscuți drept lideri, iar un lider de
clasă nu se mulțumește cu recunoașterea din partea colegilor, ci dorește o recunoaștere și din
partea adulților cu autoritate în școală, profesorii sau dirigintele.

32
 Pentru soluționarea conflictelor rolul profesorului/ profesorului diriginte este foarte
important, el trebuind să fie un pacificator care utilizează, însă, constructiv conflictul în vederea
atingerii finalităţilor educaţionale stabilite. Acest scop poate fi atins doar cunoscând, cauzele
iniţiale concrete ale conflictului apărut. Utilizarea repetată şi consecventă a tehnicilor de
rezolvare a conflictelor de către profesori va face ca elevii să fie capabili, după un timp, să-şi
rezolve singuri conflictele şi să nu le aducă de fiecare dată în faţa profesorului.
Un rol esențial îl are și consilierul școlar. Acesta trebuie să caute cauzele complete ale
conflictului apărut și să acționeze diferențiat. Domeniul său de intervenție se caracterizează prin
îmbunătățirea modalităților de comunicare și exprimare, creșterea nivelului de toleranță
individuală, modalități adecvate de exprimare a emoțiilor. El poate deveni mediator între diferite
grupuri școlare sau chiar negociator în conflictele manifeste.
Poate derula activități prin care să formeze și să dezvolte capacități de cooperare și abilități,
atitudini care permit o funcționare pesonală flexibilă și eficientă în scopul atingerii stării de bine.
Una dintre metodele aplicate pentru soluționarea conflictelor elevi- elevi, care a dat rezultate
foarte bune, este consilierea între elevi “peer counseling”. Ideea fundamentală este aceea că
elevii comunică mai bine, mai ușor și într-un mod mai deschis unii cu ceilalți decât cu adulții, fie
ei părinți sau profesori. În comunicarea cu adulții intervin rupturi determinate de diferențele de
experiențe, status și grad de autonomie, de asemenea, conflictul dintre generații și chiar
neîncrederea în capacitatea adulților de a înțelege problemele cu care se confruntă tinerii și cât de
importante sunt aceste probleme pentru ei. Pe scurt dacă se iscă un conflict între elevi, părțile
sunt consiliate de un grup de elevi pregătiți anume în acest scop. Ei aula dispoziție o încăpere
unde discută cu colegii lor care au avut un diferend. Consilierii elevi știu că trebuie să fie arbitri
imparțiali, că trebuie să dea posibilitatea fiecărei părți să își exprime punctual de vedere, că
trebuie să detensioneze conflictul și să se ajungă la o soluție. În caz contrar, părțile vor trebui să
accepte judecata profesorilor și sancțiunile impuse de aceștia. Școala acceptă soluțiile la care au
ajuns elevii dacă respectivul conflict a fost dezamorsat. Adulții au încredere în judecata
consilierilor elevi și nu pun întrebări referitoare la cauzele care au generat conflictul, nu încearcă
să afle cum au justificat părțile implicarea lor în conflict și nici care au fost argumentele aduse
pentru a împăca combatanții.
O altă metodă aplicată pentru soluționarea conflictelor este analiza tranzacțională.

33
Aceasta este o teorie explicativă a personalității umane și a comunicării umane, punând la
dispoziție noi tehnici și instrumente cu ajutorul cărora poate fi ameliorată capacitatea de
comunicare intra și interumană, se pot corecta deficiențe psihice și comportamentale ori se poate
ajunge la mărirea capacității de comunicare în grup. Analiza tranzacțională are numeroase
aplicații în diplomație, protocol, vânzări, negocierea afacerilor, negocierile politice, în studiul și
armonizarea relațiilor din interiorul organizațiilor.

e) Conflictele profesori- părinți

Sunt determinate de comunicarea defectuoasă datorită neînţelegerilor, numărului mic de
contacte, conflicte de valori, lupta pentru putere (prejudecăţi ale părinţilor bazate pe experienţele
anterioare, neînţelegerea rolului părinţilor sau profesorilor în educaţia copiilor). Soluţionarea
acestui tip de conflict se poate realiza prin:
- informarea periodică a părinţilor în legătura cu realizarea obiectivelor educaţionale, cu
performantele şcolare ale copilului
- contacte mai dese în care li se solicită părinţilor sugestii și opinii
- comunicare completă, clară, pe înţelesul părinţilor a unor aspecte referitoare la procesul
educaţional
Conflicte între cadrele didactice şi părinţi, provocate mai ales de nemulţumirile elevilor
şi părinţilor faţă de notele acordate devin şi ele tot mai numeroase ele fiind încurajate chiar de
legislaţia actuală. Art. 122 din ROFUIP stipulează că elevul sau părintele are dreptul de a
contesta rezultatele evaluării scrise în termen de cinci zile de la comunicare. Sunt încălcate astfel
autoritatea şi prestigiul profesional al cadrelor didactice, fapt ce va contribui şi mai mult la
scăderea calităţii actului educativ.
Noi, dascălii, nu trebuie să uităm că sala de clasă este o microsocietate, a cărei
funcționare necesită stabilirea unor reguli clare ce se cer respectate de toți membrii grupului
școlar. Respectarea regulilor este o condiție a socializării, care înseamnă a învăța să trăiască
împreună în relații de respect reciproc, excluzând violența. Regulile școlare vizează ținuta,
efectuarea temelor, prezența la cursuri, dar sunt și reguli de civilizație ce au în vedere limbajul
folosit, modalitățile de adresare, respectul față de celălalt, păstrarea bunurilor școlare, toleranța,
solidaritatea, într-un cuvânt, maniera de a te comporta astfel încât viața în colectivitate să fie cât
mai agreabilă.

34
 În concluzie, conflictul face parte din viață pentru că el rezultă din diferențele dintre
indivizi-odată acestea acceptate, putem accepta și conflictul și chiar îl putem transforma în
oportunitate pozitivă, de cunoaștere, echilibru și progres. Știința rezolvării conflictelor nu
presupune ignorarea, negarea, eliminarea conflictului din viață. Nu servește nimănui să
pretindem că nu există conflict, nici să ne simțim vinovați sau rușinați că suntem implicați în
conflicte.

2.3. Gestionarea situațiilor de conflict în mediul școlar

În abordarea unui conflict, profesorul trebuie să urmărească etapele luării deciziei: să

definească problema (conflictul), să-i găsească posibilele cauze şi să anticipeze posibilele efecte
ale acestuia, să obţină mai multe soluţii de rezolvare, propuse atât de părţile implicate, cât şi de el
însuşi, analiza acestor soluţii cu părţile implicate şi laurea unei decizii în mod democratic. Se
poate recunoaşte aici și etapa de implementare a deciziei.
Rolul cadrului didactic nu este de a culpabiliza, de a blama, de a stigmatiza persoanele şi
faptele, ci de a accentua ideea de cooperare în rezolvarea crizei. E bine să fie accentuate
elementele cu valoare de liant, ceea ce uneşte şi elementele stabile, ceea ce echilibrează.
Întrucât situaţiile de criză solicită un mare grad de operativitate, orice minut pierdut în
fazele incipiente se poate converti în zile de căutări şi de eforturi mai târziu. De aceea perioadele
de criză, solicită cadrului didactic nu numai promptitudine şi rapiditate, ci şi variante rezolutive.
Durata luării deciziei trebuie să fie foarte scurtă şi neînsoţită de ezitări.
După câmpul de acţiune, nivel ierarhic implicat, putem să discutăm despre:
 Decizii strategice – afectează profund viaţa instituţională a şcolii (decizii de politică
şcolară);
 Decizii tactice – privesc actul educaţional din clasă;
În aplicarea măsurilor, orientarea către scopul comun, eliminarea ostilităţilor şi a
suspiciunilor, precum şi situarea tuturor celor implicaţi în ipostaza de participanţi activi la
procesul de soluţionare a crizei, trebuie să constituie constante ale acţiunilor cadrului didactic.
De asemenea controlul trebuie să însoţească orice demers acţional. Importanţa acestuia
constă în grija pentru localizarea cât mai fidelă a fenomenului, evitarea şi prevenirea altor efecte

35
ale crizei sau chiar micro – analize paralele. Cursivitatea intervenţiilor, gradul de omogenitate şi
coerenţă sunt verificate şi optimizate prin intermediul controlului.
Cercetările psihopedagogice şi experienţa pedagogică, întăresc rolul hotărâtor al evaluării
şi aprecierii în orice act pedagogic, ca factor hotărâtor al progresului şcolar.
În vederea prevenirii şi gestionării conflictelor, noul ROFUIP a stipulat o serie de măsuri
binevenite:
1. Încheierea Contractului educaţional în momentul înscrierii elevului în clasa
pregătitoare .
2. Introducerea unor proceduri de intervenţie la nivelul unităţii de învăţământ în situaţii
de violenţă
3. Elaborarea unui nomenclator al actelor de violenţă
4. Sancţiunile trebuiesc aplicate cât mai repede iar părinţii trebuiesc informaţi.
5. Părinţii trebuiesc informaţi că au obligaţia să ia legătura cu şcoala cel puţin o dată pe
lună. Prezenţa părintelui va fi consemnată în caietul învăţătorului/dirigintelui
Aceste măsuri trebuiesc completate cu altele, adoptate la nivelul fiecărei unităţi de
învăţământ
6. Stabilirea unor reguli clare la nivelul şcolii şi la nivelul fiecărei clase, reguli care
trebuiesc aduse la cunoştiinţa elevilor şi părinţilor.
7. Monitorizarea permanentă a situaţiilor conflictuale apărute prin alcătuirea unui registru
al fiecărei clase şi al unui centralizator la nivel de unitate.
8. Neregulile trebuie dezbătute periodic la nivelul Consiliului clasei. Fiecare diriginte
stabileşte o zi a săptămânii când va întruni Consiliul (dacă este nevoie); ziua şi ora trebuiesc
stabilite în aşa fel încât să asigure prezenţa cât mai multor cadre didactice care predau la clasa
respectivă. Părintele care face parte din consiliu va fi şi el informat şi invitat.
9. Sancţionarea rapidă a abaterilor disciplinare, conform prevederilor Legii Educaţiei
Naţionale şi ROFUIP.
În concluzie, conflictele şcolare nu pot fi evitate în totalitate, dar este necesară o
gestionare corectă a lor în aşa fel încât să servească interesele tuturor părţilor implicate şi să
ducă la instaurarea unei atmosfere de încredere între părţi, de natură să stimuleze performanţele
şcolare ale elevilor.

36
 2.3.1. Rolul medierii în gestionarea conflictelor în școală

A. Medierea ca metodă de rezolvare a conflictelor

Medierea este o procedură alternativă și voluntară de soluționare a conflictelor, este o

procedură confidențială, prin care o terță persoană, neutră , imparțială și fără putere de decizie,
numită mediator, ajută părțile să ajungă împreună la o înțelegere mutual acceptată, în vederea
încheierii unui conflict.
Acest tip de soluționare a conflictelor are multiple avantaje:
În primul rând, instanțele de judecată vor fi degrevate de numărul mare de cazuri, situație
care va conduce la o creștere a calității actului de justiție. Pe de altă parte, costurile propuse
pentru organizarea unui proces în instanță se reduc semnificativ.
În altă ordine de idei, părțile implicate în conflict au la rândul lor o serie de beneficii
alegând această procedură: costuri mai mici decât in instanță, rapiditatea ajungerii la o înțelegere,
flexibilitatea procedurii de mediere, participarea directă a părților la soluționarea conflictului,
pentru a ajunge la o întelegere; medierea este o procedură privată, confidențială; păstrează
relațiile dintre părți; rata mare de succces a medierii.
Principiile fundamentale ale procesului medierii sunt:
1. Caracterul voluntar al procedurii - se referă la faptul că nicio parte nu poate fi obligată
de către o altă persoană sau autoritate să participe la procedura de mediere.
2. Confidentialitatea procedurii - atât mediatorul, cât și părțile, precum și reprezentanții
acestora-avocații, sunt obligați să păstreze caracterul de confidențialitate al tutror
aspectelor ce se discută în cadrul procedurii.
3. Neutralitatea și imparțialiatea mediatorului - mediatorul rămâne în afara conflictului,
nu se implică în conflict, decât în limitele impuse de lege. Mediatorul are o poziție de
mijloc față de părți. Nu dorește deloc ca o parte sau alta să fie favorizată în timpul
procedurii.
În exercitarea atribuțiilor sale mediatorul are obligația să dea orice explicații părților cu
privire la activitatea de mediere, pentru ca acestea să înțeleaga scopul, limitele și efectele
medierii, în special asupra raporturilor ce constituie obiectul conflictului. În acest sens,
procedura medierii cunoaște mai multe etape:

37
 1. Întâlnirea prealabilă a părților cu mediatorul – se fixeaza data, ora, locul unde se va
desfașura ședința de mediere sau mediatorul va trimite invitații părților cu privire la
aceste aspecte
2. Sesiunea comună, în cadrul căreia părțile și avocații acestora se întâlnesc cu mediatorul,
făcând cunoștință. Părțile sunt informate cu privire la procesul de mediere și scopul
acesteia, la confidențialitatea procedurii și cu privire la neutralitatea și imparțialitatea
mediatorului în soluționarea conflictului. În această sesiune, mediatorul ascultă părțile și
clarifică pozițiile inițiale ale acestora. Ulterior, mediatorul va decide cu care dintre părți
va rămâne în sesiune separată.
3. În cadrul sesiunilor separate, mediatorul obține informații suplimentare de la partea cu
care a decis să rămână, informații care vor rămâne confidențiale, mediatorul neputând
transmite aceste informații celeilate părți decât cu acordul părții. Tot aici partea poate
explica mai detaliat motivul nemulțumirii sale, putând veni cu o soluție. Mediatorul poate
decide, ulterior discuției cu o parte, daca este cazul, să discute separat cu cealaltă parte
sau dacă le va invita din nou în sesiune comună, adică împreună, pentru ca ele să ajungă
la o înțelegere. În varianta în care mediatorul decide să intre în sesiune separată cu
cealaltă parte, va da o sarcină (de ex.: o temă de gândire) primei părți, tocmai pentru a
determina partea să decidă singură care ar fi varianta potrivită pentru a ajunge la o
soluție.
4. Întâlnirea ulterioară în sesiune comună cu parțile și avocații. Este ultima faza, cea în care
fie părțile au ajuns la o soluție de comun acceptată, moment în care se redactează de către
mediator acordul de mediere ( procesul verbal al ședinței) și pe care părțile îl vor semna,
fie părțile nu au ajuns la nicio înțelegere, dar cel puțin au lamurite niște aspecte commune
ale conflictului lor.
Medierea conflictului este dificilă atunci când părţile nu sunt pregătite să se împace. Este
foarte important de ştiut ce simte fiecare dintre părţi în acest sens- dacă percepţia nu este cumva
cea de înrăutăţire a conflictului.

B. Medierea conflictelor în mediul educațional

38
 Deși în România este un concept nou, Statele Unite și multe state europene utilizează cu
foarte mare succes medierea în comunităţile şcolare.
Şcoala este primul spaţiu al medierii, un spaţiu de tranziție între familie şi societate, între
sine şi celălalt, între propria viziune despre lume a copilului şi viziunea celorlalţi copii.
Frecventând şcoala, copilul trăieşte prima mare încercare socială din viaţa sa, pentru că se
desprinde tot mai mult de modelul părinţilor pentru a se lăsa modelat de şcoală, instituţie cu un
important rol formator.
În școală „instanța” este reprezentată de către diriginte și directorul școlii iar „procesul”
este judecat după legislația activă din învățământ. Plecând de la ideea că fiecare elev este bun și
are doar neînțelegeri ale realității care îl înconjoară, ceea ce duce uneori la reacții ce implică
dispute, medierea conflictului în școală susține justiția restaurativă și recuperarea individului de
către societate.
Factorii implicați în susținerea și educația copiilor, respectiv parinții și profesorii
acestora, pot alege medierea, ca soluționare a conflictelor apărute.
În contextul medierii în conflictele şcolare, trebuie făcută cât mai corect distincţia între
micile neînţelegeri între colegii de bancă sau între efemerele dispute între elevi şi profesori –
care până la următorul clopoţel de pauză trec, şi conflictele care marchează pentru lung timp sau
chiar pentru întreaga viaţă atât cadrul didactic, cat şi pe elev. Aceste tipuri de conflicte,
acumulate şi nedezamorsate, pot aduce cu ele agresivităţi verbale, iar uneori chiar violenţe fizice
nebănuite, cu urmări adânci pentru cei implicaţi în conflict – profesori, instituţia de învăţământ
pe care o reprezintă, elevi, prieteni şi familiile lor.
Mediatorul şcolar – profesorul, ca şi mediatorul conflictelor şcolare - mediatorul vor
promova întotdeauna cooperarea, înţelegerea, comunicarea, relaţionarea, dialogul între parţile
implicate în desfăşurerea procesului de învăţământ, deopotrivă elevi sau reprezentanţii instituţiei
didactice.
Serviciile de mediere a conflictelor şcolare pot avea loc la solicitarea mediatorului de
către părţile aflate în conflict (elevi, profesori,alte persoane), iar dacă părţile implicate în conflict
sunt minori, cererea poate fi formulată de către părinţii acesora sau de către directorul instituţiei.
Școala este ca un teatru, în care actorii educației sunt profesorii care stau la catedră și
susțin o lecție ( joacă rolul) iar elevii sunt publicul care ascultă și pe de altă parte sunt cei mai
mari critici ai profesorilor. Fără să ne dăm seama, și noi la rândul nostru am făcut “mediere” la

39
orele de dirigenție. Acolo era locul unde se discutau problemele elevilor, de data aceasta
profesorul având rolul de ascultător, însă și cel care trebuia să găsească o soluție, pe care fie o
comunica direct elevilor, fie elevii erau cei care propuneau mai multe soluții, pentru ca apoi, tot
ei să o aleagă pe cea care le satisfacea nevoia cel mai bine.
Așa cum am mai menționat, conflictele care nu sunt elucidate și discutate atunci când se
produc, pot prinde forme diferite, și anume:
- frustrare din partea elevului – elevul poate fi frustrat de o anumita notă obținută, care îi
poate creea o aversiune față de profesorul care i-a dat calificativul. În subsidiar poate prinde
aversiune și față de materia respectivă, care poate în realitate îl atrage. Toate acestea
conducând la agresivitatea elevului prin cuvant sau la agresivitatea elevului exprimata prin
atitudini corporale. De exemplu, elevul face comentarii la oră, vorbește tare cand trece
profesorul respectiv prin zona, făcând “ironii nevinovate”, cu ținta clară către acel profesor.
- aversiunea elevului față de profesor
- aversiunea profesorului față de elev, pentru un comportament necivilizat sau pentru lipsa de
interes pentru materia respectivă.
Aici ar trebui să intervină medierea. În aceste situații actorii educatiei ( profesorii) și elevii,
prin mediere, ar trebui să descopere un alt tip de relație, tocmai pentru a evita și a nu rămane
blocați în situațiile de frustrare sau furie. Multi ani, profesorii şi elevii co-există fară a se
cunoaşte într-adevăr reciproc; în mediere ei se întâlnesc la nivel personal şi nu mai sunt aşa
straini – un profesor şi un elev care nu şi-au vorbit, încep să comunice. Se creează o punte de
lgătură, astfel că teama nu-şi mai are locul, sentimentele putând fi discutate împreună- ştiind că
agresivitatea poate fi dezamorsată. Relaţia se schimbă: în locul utilizării autoritaţii - sunt
instrumentele medierii.
Medierea intervine atunci când trebuie stins un conflict, fără ca demnitatea cuiva să fie
lezată. Chiar atunci când tehnicile de rezolvare a conflictelor nu produc rezultatul ideal, ele
conduc cel puțin la o îmbunătățire a situației. În acest mod amplificarea conflictului nu se mai
produce.
Tehnica medierii conflictelor poate conduce la o îmbunătățire a situației din școli și din
comunitate. Când alegi să-ți impui punctul de vedere – fie ca director, elev, profesor sau parinte
– alegerea de a-ți asuma responsabilități, dovedește calități de lider. Când greșim trebuie să ne
cerem scuze, să reparăm greșeala facută și să nu o repetăm. Acesta este procedeul de învățare
continuă și care în timp, se traduce prin scaderea stresului.

40
 În țări precum SUA, Anglia și alte state europene, medierea între colegi este un proces prin
care un grup de elevi special pregatiți ascultă problemele celorlalți elevi și îi ajută pe cei
implicați în conflict să găsească singuri o soluție a problemei. Acești mediatori-elevi, nu oferă
soluții la problemele ce se ivesc, nu impun nimic nimănui, nici nu forțează pe cineva. Ei doar
urmăresc niște proceduri simple și completează un formular confidențial care este înmanat
coordonatorului grupului de mediere ( care este un adult).
Medierea este o procedură folosită în școli atunci când problema este suficient de serioasă, astfel
încât, dacă ar fi ignorată, s-ar agrava și ar putea conduce la fapte regretabile.
Scopul medierii este deosebit de cel al pedepsirii, cei implicați putând descoperi că pot să-și
rezolve majoritatea problemelor între ei, fără implicarea adulților și fără a avea necazuri mai
mari.
Unele școli susțin ideea medierii între elevi și adulți, însă chiar dacă medierea adult –elev
este eficientă, medierea elev-elev, este mai bună, scopul fiind rezolvarea problemelor elevilor de
catre elevi.
Medierea în sistemul de învățământ poate îmbrăca mai multe forme: elev-elev/grupuri de
elevi , medierea adult-elev, mediere între ”egali” și medirea în “pereche “ .
a) Medierea elev-elev
Pe elevii care mediază diverse tipuri de conflict apărute în școală, i-am numit “ elevi
mediatori”, care încearcă “rezolvarea” conflictului, constatând că rezolvarea lui “de sus”, în
speță , rezolvarea conflictului de către profesor, nu este întotdeauna bine primită de către elevi.
Elevii mediatori sunt cei pregătiți pentru a facilita discuția dintre elevi sau grupuri de elevi în
vederea găsirii unei soluții. Scopul lor este de a oferi părților flate în conflict o mai bună
comunicare și înțelegere, care de cele mai multe ori duce la o soluție acceptată de toată lumea.
Elevii află cauzele diferendului, intervin imediat, fără să-l lase să se cronicizeze, respectând
demnitatea părților, neîncercând să facă pe judecătorii, căutând soluții în echilibrarea părților.
b) Medierea adult-elev
Mediatorul adult este persoana anume instruită din interiorul comunităţii şcolii- profesor,
psiholog, ori din afara şcolii - mediatorul profesionist.
Acest tip de mediere intervine în special în conflicte mai mari, conflicte care nu pot fi
soluționate de către un elev mediator.
c) Medierea între egali

41
 Acest tip de mediere, este unul mai aparte, care se desfășoara cu succes în Anglia și se referă
la elevii dintr-un an de studiu, fie la elevii din clasele mai mari care mediază conflictele elevilor
din clasele mai mici. De asemenea” egali” se referă și la o echipă de elevi din ani diferiți de
studiu. Elevii din serviciile de mediere între”egali”, au urmat cursuri specializate și și-au
verificat abilitațile de rezolvare a conflictelor.
Deși mediatorii elevi își revendică acțiunile și iau decizii asupra modului în care decurg aceste
servicii, ei trebuiesc permanent sprijiniți de către adulți cu pregătire în acest sens. Suportul este
diferit în funcție de vârsta copiilor implicați în program. Ce este esențial, este că ei se întâlnesc
săptămânal ( dupa program sau în pauza de masă), își împărtășesc ideiile și experiențele,
învățând unii de la alții și instruindu-se în același timp. Ei își stabilesc un program , își împart
sarcinile și stabilesc modul în care colegii lor, aflați în conflict, vor beneficia de serviciile lor.
Având în vedere toate aceste aspecte, copiii își formează o nouă viziune asupra unui conflict și
deduc singuri importanța soluționarii acestuia pe cale pașnică.

d) Medierea în ”pereche”
Când devine dificilă reglarea unui conflict - se poate apela la medierea problemei “în
pereche”. Acest termen se referă la faptul că un conflict este soluționat de doi mediatori( adult,
care poate fi profesorul, pshilogul școlii, mediatorul specializat și elev, doi mediatori specializați,
profesorul și psihologul școlii, doi elevi). În această varintă, abordarea problemei de către
mediatori asigură un nivel mai înalt de obiectivitate şi calitate pe nuanţe - dialogul devenind mai
bogat.
În concluzie, putem afirma că acest procedeu al medierii aduce un plus sistemului
educațional prin faptul că elevii învață că pot să-și rezolve singuri problemele cu cei din jur, iar
profesorii și administrația școlii se pot concentra mai mult pe activități didactice sau să se ocupe
de probleme mai presante.
Chiar dacă medierea nu se finalizeaza cu un acord, ea poate fi considerată o reuşită atâta
timp cât reprezentarea conflictului la cele două părţi s-a schimbat. Proiectele de mediere între
elevi funcţionează cu succes în şcolile unde se ţine cont de planul de dezvoltare şcolară, de
nevoile reale ale şcolii şi de solicitările venite din partea elevilor, profesorilor şi părinţilor.

42
 2.3.2. Negocierea conflictelor în școală

Prima opţiune pentru rezolvarea conflictelor este negocierea, pentru că lasă părţilor deplina
libertate în găsirea soluţiei. Această variantă este mai profitabilă şi construieşte o formă de
autocontrol şi stimă de sine. Negocierea este un proces de rezolvare de probleme în care două
sau mai multe persoane discută despre neînţelegerile lor şi încearcă să ajungă la o rezolvare
reciproc convenabilă. Negocierea se face între prieteni, între membrii familiei şi în organizaţii. În
rezolvările la nivel educaţional, negocierile au loc între profesori şi elevi, între administratori
şi profesori, între diferite departamente şi între şcoli şi părinţi. Negocierea cere participanţilor să
găsească punctele de diferenţă, să-şi arate propriile nevoi şi interese, să găsescă mai multe
soluţii, să ajungă la o înţelegere asupra a ceea ce e de făcut.
Comunicare are un rol deosebit de important, părțile căutând și încercând să găsească soluții
acceptate de cei implicați. Persoana cu care se negociază nu poate fi numită „dușman” sau
„adversar”, ci „partener de discuții”.
Negocierea este modalitatea prin care părţile implicate într-un conflict discută şi încearcă să
ajungă la o soluţie acceptată de ambele părţi, fără intervenţia unei a treia părţi. Negocierea
presupune o interacţiune între grupuri şi/sau persoane cu interese şi obiective iniţial diferite, care
vizează obţinerea unei înţelegeri şi luarea unei decizii comune prin confruntarea directă.
În procesul negocierii putem distinge următoarele etape: pregătirea, deschiderea negocierii,
negocierea propriu-zisă, încheierea negocierii.
a) Pregătirea presupune stabilirea poziţiei iniţiale, obiectivul, elementele care pot fi
negociate şi cele de nemodificat. Foarte importnată în această etapă este încercarea de a
judeca problema din perspective celeilalte părţi pentru a anticipa posibilele argumente şi
a nu fi luaţi prin surprindere.
b) Deschiderea negocierii reprezintă momentul în care încep discuţiile şi este esenţială
câştigarea încrederii celuilalt şi evitarea implicării emoţionale.
c) Negocierea propriu-zisă este etapa esenţială în soluţionarea conflictului în care se poartă
discuţiile. Discuţia trebuie să fie deschisă, echilibrată, să respecte regulile dialogului.
Trebuie folosite expresii ca:“După părerea mea…”, “Aş prefera să…”, “Dacă eu accept,
care este poziţia ta?”. Trebuie evitate etichetările şi aruncarea vinei asupra celuilalt,
pornind de la ideea că fiecare este într-o anumită măsură responsabil de izbucnirea
conflictului.

43
 d) Încheierea negocierii presupune ajungerea la o înţelegere, stabilindu-se cu claritate
concesiile, rezumarea acordului, decizia luată. Înţelegerea trebuie să fie acceptabilă
pentru ambele părţi.
Nu toate problemele se pot negocia. Când scopul este ilegal, nepotrivit, rănește semenii sau când
nu se poate respecta acordul obținut, negocierea nu se poate realiza. În anumite situații, când
negocierea eșuează și dorim neaparat să obținem un anumit acord, se pot relua negocierile în alte
condiții și cu alți termeni.
Tacticile de negociere cele mai folosite sunt:
- ”Păstrează-ți calmul!”- Cel care se enervează nu mai are argumente. Este adevărat că,
pirzându-ți firea, poți să începi să ameninți și să ratezi negocierea
- ”Atenție la presupoziții!”- Se constată că o mare parte a presupozițiilor dinaintea negocierii
sunt false. Presupunând că cealaltă parte va aborda o anumită tactică, putem avea o mare
deziluzie
- ”Concesia”- Negocierea, în general este o problemă în care trebuie să dai și să iei. Este
necesar uneori să faci concesii pentru a progresa spre rezultatul dorit. Când faci o concesie,
trebuie să știi exact ce vrei să primești în schimbul ei.
- Să cunoști rezultatul dorit- Înainte de a începe orice negociere trebuie să avem foarte clar
definit scopul negocierii. Pe tot parcursul negocierii, scopul trebuie avut mereu în vedere și
trebuie să se încerce să se obțină cât mai mult din rezultatul conturat ca ideal
- Dezinformarea- Informația pe care o deținem este foarte importantă în orice negociere. Cu
cât negociatorul are mai multe informații despre tacticile, atitudinile și opțiunile celeilalte
părți, cu atât are mai multe șanse de a obține rezultatul dorit.Putem lansa anumite informații
greșite în mod intenționat, pentru a deruta adversarul și pentru a vedea modul său de
reacție.
- Tăcerea- Negocierea se desfășoară de obicei prin tactici și strategii de manipulare prin
comunicare verbală sau scrisă. În unele cazuri, doar tăcând putem înregistra progrese în
negociere. Tăcerea poate fi o tactică eficientă, mai ales când adversarii devin agresivi,
lipsiți de respect și nepoliticoși.
Un negociator bun se axează pe interese, nu pe poziţii, tratează direct cu oamenii, insistă asupra
criteriilor obiective.
Principalele stiluri de negociere sunt următoarele:

44
Negociatorul cooperant: presupune respectarea unui anumit număr de reguli cum sunt:
transparenţa, loialitatea faţăde partener, respectul pentru obiectivele sale, voinţa de a ajunge la un
aranjament pozitiv. În planul eficienţei, acest tip de negociere este un generator de stări pozitive
pe termen scurt, mediu și lung.
Negociatorul afectiv: acţionează și negociază potrivit sentimentelor şi emoţiilor sale de
moment. Departe de a fi pragmatic în negocierile sale, acţionează potrivit afectivităţii
situaţionale, şi gradului de intensitate a relaţiei cu partenerul. Reacţia sa se bazează pe dorinţă, pe
subiectivitate, pe prietenie şi pe respingere. Maniera ideală de combatere este pătrunderea în
universul său afectiv.
Negociatorul conflictual este o persoană care acordă prioritate forţei şi nu diplomaţiei, foloseşte
şantajul sau ameninţarea, renunţă cu uşurinţă la dialog şi abuzează de raportul de forţe. Strategic,
pentru a face faţă unui conflictual trebuie să fii mai"conflictual" decât el, sau să îl aduci pe un
teren "afectiv" sau "cooperant".
Negociatorul demagog apare în absenţa unor mijloace intelectuale, a unor tactici şi strategii,
mulţi negociatori refugiindu-se în spatele minciunilor, manipulării, simulărilor şi duplicităţii.

Capitolul al III-lea

Studiu privind managementul conflictelor în organizația școlară- modalităţi

specifice de evaluare şi intervenţie

1.2. Metode și tehnici utilizate în cercetare

45
 În această cercetare am folosit următoarele metode şi tehnici de cercetare: observaţia
sistematică, convorbirea cu elevii şi ancheta psihologică pe bază de chestionar adresat cadrelor
didactice.
1. Observaţia sistematică– constă în urmărirea sistematică a faptelor așa cum se
desfășoară ele în condiții obișnuite. Se folosește în toate etapele cercetării și însoțește toate
celelalte metode, oferind date suplimentare în legătură cu diverse aspect ale fenomenelor
investigate. Folosirea observației presupune respectarea unor cerințe cum ar fi:
a) Elaborarea unui plan de observație cu precizarea obiectivelor ce vor fi urmărite, a
cadrului în care se desfășoară, a instrumentelor necesare pentru înregistrarea datelor.
b) Consemnarea imediată a datelor observate, fără ca cei observați să-și dea seama de
acest lucru. În acest sens, se folosesc diferite instrumente, cum ar fi fișa sau foaia de observație
pe baza cărora se întocmește protocolul observației.
c) Crearea condițiilor pentru a nu altera desfășurarea naturală a fenomenelor observate.
Un autentic observator este practicianul însuși, cel integrat în desfășurarea propriu-zisă a
fenomenului. Un cercetător-observator exterior poate denatura rezultatele prin simpla sa
prezență.
d) Efectuarea acelorași observații în condiții și împrejurări variate de către un singur
observator sau de către mai mulți observatori oferă posibilitatea confruntării datelor obținute.
Un avantaj al observației folosită ca metodă de cercetare este faptul că permite
surprinderea manifestărilor comportamentale naturale, firești ale individului, oferind mai ales
date de ordin calitativ. În schimb, un dezavantaj al ei îl constituie faptul că observatorul trebuie
să aștepte intrarea în funcțiune a fenomenului studiat. Din acest motiv, se impune ca datele
obținute prin intermediul observației să fie corelate cu cele obținute prin intermediul altor
metode de cercetare. Pentru realizarea obiectivelor propuse în lucrare, am folosit observația
sistematică, urmărind reacțiile subiecților față de conflictele școlare, iar pentru acest lucru am
utilizat grilele de observare a comportamentelor conflictuale ale elevilor şi profesorilor:

1.Grila de observare a comportamentelor elevilor clasei a VII-a în situaţii conflictuale:

Nr. Comportament observat Elevii

Cr 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 16
t. 0 1 2 3 4 5
1. Se ceartă des cu colegii √    × × × √ ×   √ √  × √

46
 2. Se ceartă des cu   × ×  ×         × 
profesorii
3. Se manifestă zgomotos în √ × × × √ × √ √ ×  √ × ×  √ 
situații de conflict
4. Se supune deciziilor √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
profesorului
5. Apelează la șantaj      ×       ×   
emoțional pentru a ieși
învingător dintr-un
conflict
6. Implică familia,prietenii ×     ×      ×    ×
în soluționarea
conflictului
7. Utilizează un limbaj √    × × × × ×   × ×   √
indecent/vulgar în situații
conflictuale
8. Apelează la autoritatea × √ × × √ √ × × √ √ √ × × √ × ×
profesorului în situații
conflictuale
9. Se implică în situaţii √       × ×  × × ×   √
conflictuale, fiind
încurajat de gaşcă

1.Grila de observare a comportamentelor elevilor clasei a VIII-a în situaţii conflictuale:

Nr. Comportament Elevii

Cr observat 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 11 1 1 1 1 1 1 1
t. 0 2 3 4 5 6 7 8
1. Se ceartă des cu colegii     × × ×  ×   √   × √  
2. Se ceartă des cu      ×      ×   × ×  
profesorii
3. Se manifestă zgomotos × × × × × × × × ×   × ×  √ ×  
în situații de conflict
4. Se supune deciziilor √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ × √ √ √ × √ √
profesorului
5. Apelează la șantaj               × ×  
emoțional pentru a ieși
învingător dintr-un
conflict
6. Implică            ×      
familia,prietenii în
soluționarea
conflictului
7. Utilizează un limbaj      × ×  ×   ×    √  

47
 indecent/vulgar în
situații conflictuale
8. Apelează la autoritatea × √ × × √ √ × × √ √ √ × × √ × × × ×
profesorului în situații
conflictuale
9. Se implică în situaţii            √ ×   √  
conflictuale, fiind
încurajat de gaşcă

Legendă:
- comportamentul observat apare foarte rar
×- comportamentul observat apare în unele situații
√- comportamentul observat apare în majoritatea situațiilor

2. Convorbirea

Spre deosebire de observație și experiment, prin intermediul cărora investigăm

conduitele, reacțiile exterioare ale elevilor, convorbirea permite sondarea directă a vieții
interioare a acestora, a intențiilor ce stau la baza comportamentului, a opiniilor, atitudinilor,
intereselor, convingerilor, aspirațiilor, conflictelor, prejudecăților, sentimentelor și valorilor
subiectului.
Pentru reușita convorbirii, este necesară o pregătire prealabilă a acesteia, adică să-și
structureze întrebările, să culeagă datele, să-i anticipeze răspunsurile subiectului. Ce este însă
mai important este să-l angajăm pe elev în conversație, pentru a obține de la el informații cât
mai complete și reale despre sine și trăirile lui.
Pentru a reuşi să cercetez cât mai uşor situaţiile conflictuale am utilizat convorbirea cu
elevii claselor a VII-a A şi a VIII-a, pe baza unui plan de întrebări adresat elevilor vizaţi.
Plan de întrebări

1. Cât de des intri în situaţii de conflict?

a) Frecvent b) Uneori c) Rar d) Deloc

2. Te cerţi cu colegii?
Da Uneori Niciodată

3. Te cerţi cu profesorii?

48
Da Uneori Niciodată

4. Apelezi la profesor când ești implicat într-un conflict?

Da Uneori Niciodată

5. Informezi părinţii cu privire la situaţiile conflictuale de la şcoală?

Da Nu

6. Le spui părinților adevărul legat de adevărata cauză/adevăratul vinovat al unui conflict în care
ești implicat?
Da Nu

7. Enumeră câteva cauze pentru care intri în conflict cu colegii de clasă/școală.

…………………………………..........................................................................................…

8.Cum procedezi când doi dintre colegii tăi se ceartă la școală, în timpul pauzei?
o Cauți o cale de împăcare a lor
o Nu te implici
o Îi încurajezi să continue spre amuzamentul tău și al celorlalți colegi
o Anunți dirigintele/profesorul de serviciu

9. Obișnuiești să folosești un limbaj vulgar/indecent în relație cu colegii tăi?

Da Uneori Nu

10. Crezi că e important ca un conflict să fie aplanat înainte ca el să degenereze?

Da Nu

3. Chestionarul:
Chestionarul reprezintă o succesiune logică de întrebări scrise sau imagini grafice având
funcții de stimuli în raport cu ipotezele cercetării. Folosirea științifică a chestionarului presupune
următoarele etape: stabilirea obiectului anchetei, documentarea, formularea ipotezei,
determinarea populației anchetei, eșantionarea, alegerea tehnicilor și redactarea chestionarului,
alegerea metodelor de administrare a chestionarului, analiza rezultatelor obținute în raport cu
obiectivele formulate, redactarea raportului final de anchetă.
Chestionarul a fost adresat profesorilor şi a cuprins întrebări închise și întrebări deschise
referitoare la situații conflictuale, tehnici de soluționare a conflictelor, mizând pe răspunsuri
sincere la problemele dezbătute.
Chestionar asupra situațiilor conflictuale

1. Ce înseamnă pentru dumneavoastră un conflict şcolar?

a) Un obstacol b) o oportunitate de a învăţa c) o normalitate din viaţa cotidiană şcolară

49
2. Cât de des intraţi în situaţii conflictuale cu elevii?
a) Frecvent b) Uneori c) Rar d) Deloc

3. Cât de des intraţi în situaţii conflictuale cu părinţii elevilor?

a) Frecvent b) Uneori c) Rar d) Deloc

4. Implicaţi părinţii în consilierea elevilor problemă?

a) Da b) Nu

5. După părerea dumneavoastră care sunt modalităţile de manifestare a elevilor aflaţi în

conflict? .............................................................................................................................................
.................

6. Indicaţi câteva modalităţi de prevenire a conflictelor ivite între elevi.

………………………...........................................................................................................
………...
7.Precizaţi câteva modalităţi de soluţionare integrală a conflictelor dintre elevi.
……………………………..............................................................................................................
…
8. Ce atitudinea adoptaţi atunci când observaţi un fenomen conflictual?
a)ignorare b) implicare

10. Cum apreciaţi comportamentul elevului “problemă” de a colabora/relaţiona cu colegii de

clasă?
a) bună/ strânsă b) tensionată/ rece c) inexistentă

1.3. Prelucrarea și interpretarea rezultatelor:

Conform observaţiei sistematice asupra comportamentelor conflictuale ale elevilor am

observat că anumite date sunt general valabile, şi anume tendinţa de a se certa elevii între ei
pentru diverse motive (poreclire, tachinare, bruscare, imitare, lovire, împingere, rănire).
Fetele sunt mai puțin implicate în conflicte decât băieţii, însă atunci când sunt implicate
în conflict preferă să apeleze la intervenţia/ ajutorul unui adult cu autoritate pentru soluţionarea
situaţiei conflictuale. Băieții, la rândul lor încearcă să-și facă singuri dreptate, apelând la ajutorul
unui adult cu autoritate doar când situaţia este deosebit de gravă (ameninţare, hărţuire, furt,
vandalism). Indiferent de situaţiile conflictuale, ele se manifestă zgomotos, cât mai departe de
ochii cadrului didactic, folosind un limbaj decent, în majoritatea cazurilor, doar foarte puţini
elevi folosesc atunci când sunt implicaţi în conflicte intense injurii.

50
 Am remarcat faptul că elevii din cele două clase supuse analizei apelează la profesor şi în
general se supun deciziilor acestuia.
Conform observaţiei sistematice asupra comportamentelor conflictuale ale profesorilor
am constatat că profesorii au o mare stăpânire de sine când au de-a face cu situaţii tensionate din
cauza elevilor ştrengari. Ei caută să folosească un limbaj decent, politicos, să le explice elevilor
situaţia, soluţiile, să-i împace, tratând cu seriozitate fiecare incident. Am remarcat că profesorii
cu vechime în sistem rezolvă o situație tensionată apărută la nivelul clasei de elevi prin ridicarea
tonului vocii și prin amenințarea scăderii notei la purtare, pe când cei tineri, se implică trup şi
suflet, chiar discută cu cei experimentaţi pentru a găsi acele soluţii potrivite elevilor şi părinţilor
acestora, iar cariera lor didactică să nu aibă de suferit. Pentru acele conflicte grave profesorii au
fost de acord că preferă să colaboreze cu conducerea şcolii şi mai puţin cu poliţia. Pentru
soluţionarea conflictelor toate cadrele didactice au fost de acord că o simplă discuţie cu părintele,
cuminţeşte elevul.
Conform planului de întrebări cu elevii cu privire la conflictele elevi-elevi am obţinut
următoarele cauze: divergențe de opinii, divergenţe de natură sentimentală, pentru a obţine
autoritate şi/ sau foloase, neînţelegeri legate de activităţi şcolare, din cauza limbajului indecent
şi/ sau atitudinilor ironice, iar cu privire la cauzele pentru care se produc conflictele profesori-
elevi, s-au strâns următoarele: avantajarea unui anumit gen şi anume cel feminin, stresului şi
oboselii (au multe teme, mult de învăţat), stilului didactic (unii elevi nu înţeleg din clasă cele
predate), evaluării neobiective (unii profesori dau calificative în funcţie de ce statut social au
părinţii), exigenţele cadrului didactic, neatenţiei şi comunicării.
Elevii nu contestă autoritatea şi deciziile profesorilor, chiar apelează la ei pentru
soluţionarea conflictelor, dar apelează în general la cadrele didactice tinere în care au încredere.
Ei informează părinţii de incidentele petrecute dar într-o manieră personal favorabilă, părintele
abia la şcoală află de adevărata cauză a incidentului, de adevăratul vinovat. Majoritatea părinţilor
îi sfătuiesc pe copiii lor să nu se implice în conflictele dintre colegi.
Conform chestionarului cu întrebări adresate profesorilor am constatat că situațiile
conflictuale sunt privite diferit, de cei tineri ca o oportunitate de a învăţa să gestioneze
managementul conflictelor, iar de cei cu vechime în sistem ca o normalitate din viaţa şcolară, o
obişnuinţă. Profesorii au răspuns că uneori se întâmplă să intre în conflict cu elevii, dar situaţiile
conflictuale se sting în scurt timp. De asemenea fiecare cadru didactic mi-a împărtăşit din

51
experienţa lui didactică cu privire la modalităţile de manifestare, prevenire, diminuare şi
soluţionare a situaţiilor conflictuale în care sunt implicați elevii şi au propus următoarele măsuri
de intervenţie la nivelul clasei şi la nivelul şcolii:
a) modalităţile de manifestare în timpul conflictului sunt: ameninţări, agresiuni fizice şi verbale,
injurii, comportamente neadecvate, zgomotoase, prin aruncarea şi distrugerea bunurilor
personale sau private
b) modalităţile de prevenire în timpul conflictului sunt: activităţi ce presupun colaborare, luarea
deciziilor în mod democratic, o mai bună comunicare, evitarea jignirilor, umilirilor, durităţii
excesive, oferirea ajutorului necondiţionat, păstrarea calmului şi autocontrolului, controlul strict
al lecturilor şi programelor de televiziune, implicarea în activităţi de voluntariat.
c) modalităţile de soluţionare a conflictelor: şedinţe de consiliere, informarea părinţilor,
responsabilizarea părinţilor pentru faptele copilului, aplicarea sancţiunilor din regulamentul de
ordine internă al şcolii, evitarea disputelor, colaborarea pentru satisfacerea tuturor celor implicaţi,
negocierea situaţiei conflictuale.
Elevii pot fi responsabilizaţi prin încredinţarea diferitelor sarcini, prin constituirea unui
consiliu al clasei, prin dezvoltarea sentimentelor de mândrie legate de apartenenţa la clasa şi
şcoala respectivă, participarea elevilor la cursuri de consiliere privind conflictele școlare
deoarece elevii au mai multe șanse de rezolvare a unui conflict, stabilirea unei colaborări mai
strânse cu familia prin implicarea acesteia în cadrul diferitelor activităţi extraşcolare.

52
 Concluzii

Din materialele consultate, am constat că există o diversitate de reguli de comportament,

care dacă ar fi cunoscute şi respectate, ar conduce la prevenirea şi soluţionarea conflictelor. Una
dintre ele ar fi capacitatea de a ne exprima sentimentele şi părerile într-un mod clar, uşor de
înţeles. Răspunsurile trebuie să fie însoţite de explicaţii, fie că sunt pozitive sau negative. Trebuie
să fie communicate aşteptările pe care profesorul le are de la elevi şi să le argumenteze. Dacă
sunt bine înţelese de elevi, multe cauze ce pot determina conflicte ar putea fi eliminate.
Modul de adresare politicos, tonul calm, adresarea de rugăminţi, nu transmiterea unor
ordine trebuie să reprezinte însuşiri ale fiecărui profesor.
Prin nerezolvare, un conflict poate genera în criză, în aspecte grave de violență, cu efecte
de stres și de periculozitate, în raport cu climatul educațional de la nivelul clasei, de aceea se
impune nu numai rezolvarea acestora, cât mai ales prevenirea lor. Ca modalităţi de prevenire a
situaţiilor conflictuale amintesc: activităţi ce presupun colaborare, luarea deciziilor în mod
democratic, menţinerea deschisă a căilor de comunicare, multă flexibilitate şi perseverenţă,
evitarea jignirilor, umilirilor, durităţii excesive, oferirea ajutorului necondiţionat, păstrarea
calmului şi autocontrolului, implicarea în activităţi de voluntariat. Ca modalităţi de soluţionare a
conflictelor şcolare din perspectiva profesorilor avem: şedinţe de consiliere, informarea
părinţilor, responsabilizarea părinţilor pentru faptele copilului, aplicarea sancţiunilor din
regulamentul de ordine internă al şcolii, evitarea disputelor, confruntarea pentru evitarea
realizării propriilor interese în defavoarea altei părţi, colaborarea pentru satisfacerea tuturor celor

53
implicaţi, negocierea situaţiei conflictuale. Ca modalităţi de soluţionare a conflictelor şcolare din
perspectiva elevilor ar fi: eliminarea favoritismelor faţă de unii elevi (la profesori ) şi notarea
elevilor în funcţie de nivelul cunoştinţelor şi nu după frecvenţa abaterilor disciplinare (la elevi)
pot fi un punct de plecare în reevaluarea relaţiei profesor-elev, centrarea pe nevoile acestuia din
urmă şi respectarea particularităţilor lui individuale.
Conflictele şcolare pot ţine elevii departe de şcoală, frica având un impact serios asupra
calităţii vieţii elevilor şi asupra dezvoltării lor. Cu cât copilul este victimizat mai des, chiar în
cazul faptelor de violenţă minoră, cu atât lumea îi apare mai opacă, mai dezorganizată. Elevii
sunt conştienţi că nu reacţionează pozitiv la conflict, dar nu ştiu ce alte comportamente să adopte
pentru a ieşi totuşi, în avantaj. Copiii victimizaţi prezintă un risc mare de performanţă şcolară de
nivel scăzut, absenteism, tentaţi să-şi neglijeze îndatoririle şcolare sau să adere la grupuri cu
activitate delincventă.
Din cercetarea realizată şi din experienţa didactică am dedus faptul că apariţia diferitelor
forme de conflicte în mediul şcolar au devenit un lucru obişnuit cu care actorii implicaţi
(profesori şi elevi) coexistă fără măcar să se mai sesizeze asupra pericolului, fie faptul că, unii
profesori, nu sunt capabili să aprecieze în mod obiectiv violenţa în şcoală şi modificările ei
temporale. Poate fi vorba în acest din urmă caz şi de o dorinţă de protejare atât a imaginii şcolii
cât şi a imaginii de sine atunci când trebuie să recunoască existenţa unor probleme care afectează
buna desfăşurare a orelor de curs precum şi relaţiile profesor-elevi. Este adevărat însă şi faptul că
semnalele de alarmă sunt trase doar atunci când se înregistrează cazuri grave de violenţă fizică,
ori diferite forme de delincvenţă juvenilă, şi nimeni nu atrage atenţia asupra a ceea ce englezii au
numit ,,bullying” şi care sunt violenţe de atitudine (injurii, jigniri, umiliri, atitudini de respingere,
atitudini ostile) care parazitează şi afectează climatul şcolar şi ale căror efecte nu pot fi trecute cu
vederea. Dacă vrem să diminuăm manifestările conflictuale şi/ sau să dispară din şcoli trebuie să
fim activi în deciziile noastre şi să analizăm originile problemei.
Trebuie avut în vedere faptul că, înainte de a dezvolta modele de intervenţie, mai
accesibile şi mai eficiente, trebuie să ne focalizăm asupra prevenţiei. Activitatea de prevenire a
comportamentului deviant presupune o bună cunoaştere a cauzelor şi a condiţiilor care generează
tulburări comportamentale, precum şi eliminarea lor. Aşadar, activitatea de combatere şi
prevenire a devianţelor comportamentale este o sarcină complexă care presupune mult tact,
răbdare, consecvenţă, atât din partea cadrului didactic cât şi a consilierului. Datorită faptului că

54
astăzi elevul are numeroase surse de informare, rolul profesorului este acela de a-i oferi un model
comportamental, atitudinal şi nu va reuşi decât dacă va avea o conduită de bun cetăţean.
Profesorul trebuie să fie creativ, receptiv la nou pe care să-l accepte şi să-l promoveze şi să-i
formeze pe elevi în spiritul acelorlaşi valori şi atitudini, competenţe şi abilităţi, a unei reale
educaţii europene
Consider că managementul conflictelor este un element foarte important al realizării
coeziunii sociale, de aceea tema trebuie prezentată atât la cursurile de formare a tinerilor
profesori şi la cele de formare continuă pentru profesorii cu mai multă experienţă didactică.
.

Bibliografie:

Bogathy, Zoltan, Conflicte în organizații, Editura Eurostampa, Timișoara, 2003

Corniță, Georgeta, Comunicare și semnificare. Atributele mimice în paradigma fizionomiei,
Editura Universității de Nord, 2006, Baia Mare
Cristea, Gabriela, Managementul lecției, Editura Didactică și Pedagogică, 2003
Graur, Evelina, Tehnici de comunicare, Editura Meridiamira, Cluj-Napoca, 2001
Helena Cornelius, Shoshana Faire, Știința rezolvării conflictelor, Editura Știință și Tehnică,1996,
traducere-Ana Stoica Constantin și Cristopher Clark
Iucu Romită B., Managementul clasei de elevi, Editura Polirom, Iași, 2006
Iosifescu, Șerban, Management educațional pentru instituțiile de învățământ, Tipogrup Press,
București, 2001
Legea Educației Naționale
Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2003.
Mathis, Robert L., Panaite C. Nica, Costache Rusu (coordonator), Managementul Resurselor
umane, Editura Economica, București, 1998
Orțan, Florica, 2003, Management educațional, Editura Universițății din Oradea
Păun, Emil- Managementul organizatiilor educationale, note de curs, Universitatea din
Bucuresti, 1994.
Regulament de Organizare și Funcționare a Unităților de Învățământ Preuniversitar
Stan, Emil, Managementul clasei, Editura Institutul European, București, 2009

55
Stoica- Constantin, Ana, Conflictul interpersonal, Editura Polirom, Iași, 2004.
Șanța, Mihaiu și Șanța, Florin, Împăcarea prin mediere-îndreptar pe înțelesul tuturor în
soluționarea conflictelor, Editura Universitas XXI, Iași, 2011
Tripon Ciprian, Dodu Marius, Penciu Gabriela- Managementul conflictelor şi tehnici de
negociere –suport de curs, Facultatea de Ştiinţe Politice, Administrative şi ale Comunicării,
Universitatea Babeș-Bolyai, Cluj- Napoca, 2013
Zamfir, Elena, Conflictul și modalități de soluționare, Cartea românească, 2004

56