Ministerul Educaţiei, Culturii și Cercetării al Republicii Moldova

Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea Ştiinţe Economice
Departamentul „Administrarea Afacerilor”

Lucru individual

,,Instrumente psihologice de soluționare a conflictelor în

organizația școlară’’

A elaborat:

Pantea Elena BA.171

Coordonator științific:

Prisacaru Veronica dr., conf.univ.

Chișinău 2020
1
 Cuprins
1. Introducere……………………………………………………….…... 3-4
2. Definiţii ale conflictului.............................................................................5
3. Tipologia conflictelor............................................................................ 6-9
4. Soluţionarea conflictelor......................................................................9-10
4.1. Condiţionări ale comunicării în situaţii de conflict................. 11
4.2. Sursele conflictelor şcolare...........................................................12
4.3. Factori de escaladare şi de diminuare a conflictului.............13-15
4.4. Strategii de rezolvare a conflictelor şcolare, atitudini şi
comportamente………………………………………………15-17
Bibliografie…………………………………………………..……… 18

2
Instrumente psihologice de soluționare a conflictelor în organizația școlară.

1. INTRODUCERE
Conflictul este atât de prezent şi de integrat în viaţa de zi cu zi, încât am început să ne obişnuim
cu prezenţa lui. Lumea din jurul nostru este modelată şi desenată de conflict, de încleştarea de
energii din care ne formăm noi posibilităţi şi noi începuturi. Deşi conotaţia sa este în general
negativă, conflictul poate avea şi o reputaţie bună, de iniţiator al schimbării. El se bazează pe
recunoaşterea şi aprecierea diferenţelor, prin urmare este o sursă de educaţie, o oportunitate care
trebuie studiată deci, şi de ştiinţele educaţiei , pentru a fi fructificată în şcoală.
Oamenii trăiesc şi muncesc împreună. Este important pentru ei să se înţeleagă unii cu alţii.
În acelaşi timp, conflictele reprezintă o realitate cotidiană pentru fiecare om. Într-o colectivitate
umană trebuie să acceptăm conflictele ca fiind absolut normale, iar rezolvarea lor trebuie să fie
un proces de grup, deoarece orice grup uman cuprinde membri cu personalităţi diferite, cu
motivaţii diferite şi cu un potenţial de muncă şi creaţie care variază în limite foarte largi. La
aceste aspecte se adaugă faptul că epoca spre care se îndreaptă societatea contemporană este una
a schimbărilor profunde desfăşurate la intervale scurte de timp, o epocă despre care putem spune
că este dominată de accelerarea continuă a ritmului de viaţă a omenirii.
Şcolii îi revine sarcina de a pregăti viitorul adult, astfel încât să fie pregătit pentru a
preântâmpina conflictele cu care se confruntă şi pentru a le evita atunci când este cazul, sau
pentru a le rezolva în cel mai bun mod, astfel încât el, dar şi cei implicaţi să nu fie stopaţi în acest
proces de schimbare şi de evoluţie şi, deci, de dezvoltare personală.
Pentru a fi pregătiţi să acţioneze eficient atunci când sunt implicaţi într-un conflict, oamenii
trebuie să fie conştienţi de anumite coordonate ale conflictelor:
 conflictul este o parte firească a vieţii de zi cu zi, o realitate a vieţii cotidiene, inerentă
relaţiilor umane;
 conflictul poate fi tratat pe căi pozitive sau negative;
 abordat printr-o gândire pozitivă, conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o
forţă pozitivă pentru creşterea personală şi schimbarea socială;
 abordat printr-o gândire negativă, conflictul poate avea rezultate distructive, atât
din punct de vedere emoţional, spiritual, cât şi fizic;
 conflictul poate deveni o sursă de maturizare şi învăţare, poate ajuta la
descoperirea propriilor valori şi credinţe, la sănătatea mentală şi individuală;
 capacităţile de management ale conflictului pot fi învăţate; prin practică se pot
îmbunătăţi comunicarea, negocierea, medierea conflictelor; modul în care se
defineşte o problemă determină dacă şi cum poate fi rezolvată
3
  într-un conflict sentimentele sunt importante, câteodată nu se ajunge la motivele
conflictului si nu poate fi rezolvat până când nu se iau în considerare sentimentele
neconştientizate.

Atunci cînd oamenii se gândesc la conflict, conflictele care le vin in minte sunt: ,,cearta”,
,,scandalul”, sau ,,violenţa”.
Prin activitatea de consiliere de grup, individuală şi colectivă care intervine în
managementul conflictului se doreşte să se influenţeze modul în care indivizii se raportează la
conflict şi să se formeze noi deprinderi adecvate de soluţionare a conflictelor. Această activitate
presupune, în primul rând, schimbarea unor fundamente cognitive ale indivizilor (se învaţă
lucruri noi despre conflicte) urmează schimbarea atitudinii afective faţă de conflict şi, nu în
ultimul rând, de fapt scopul final, se schimbă modul de comportament.
Este vorba, de formarea deprinderilor, de schimbarea acestora de deprinderi, formarea de
alte deprinderi noi, proces ce necesită un mare efort, o activitate coordonată susţinută şi multe
exerciţii.
Activitatea de consiliere şi management a conflictelor presupune modele noi de activitate
din partea profesorilor, cerinţe noi de abordare a divergenţelor din partea tuturor celor implicaţi
în interrelaţionare şi modele noi de comportament din partea elevilor.
Există diferenţe la nivel individual, există o ,,goană” a schimbării, există o aşa numită
criză de timp datorată în mare parte şi schimbării atât de continue a societăţii în care trăim, care
inevitabil ne forţeză să ţinem pasul cu ea, cu toate acestea, putem să convieţuim şi să colaborăm
fără a ne răni, a ne jigni şi a profita de neatenţia sau imposibilitatea oamenilor de lângă noi.
Putem să colaborăm, să ajutăm şi să fim ajutaţi de cei lângă care stăm, pentru că ideea de
bază a noii societăţi este complexitatea unui produs care este rezultatul gândirii mai multor
minţi şi, deci produsul cu cea mai mare şansă de a fi aproape de ideal şi de perfecţiune.

4
 2. DEFINIŢII ALE CONFLICTULUI
Conflictele sunt prezente inevitabil în toate domeniile activităţii umane supuse schimbării.
În consecinţă, este normal să existe o mare diversitate de definiţii.
Conflictul reprezintă o neînţelegere, un dezacord, o ceartă, o contradicţie între idei,
interese sau sentimente. Într-un conflict pot exista puncte de vedere diferite între opinii, interese,
scopuri, credinţe, convingeri, experienţe, sentimente şi valori. 1
Conflictul evocă imagini ale unor stări generate de lucruri nedorite.2
La baza apariţiei unui conflict stă îndeosebi o comunicare negativă, realizată între două sau
mai multe persoane, aceasta conţinând obiecţii, reproşuri, critici.
M. Vlăsceanu spune că un conflict este “o formă de opoziţie centrată pe adversar” şi care
se bazează pe “incompatibilitatea scopurilor, intenţiilor şi valorilor părţilor oponente”.3
Certurile şi diferenţele individuale fac parte din viaţă şi aceasta poate fi îmbunătăţită dacă
se poate anticipa un conflict şi dacă se poate trata în faza incipientă constructiv.
Freud credea într-un conflict fundamental, universal şi care nu putea fi rezolvat, conflict
existent între impulsiile noastre instinctuale şi mediul prohibitiv: familia şi societatea; tot ceea ce
se poate face, susţine Freud, este să se ajungă la un mai bun compromis sau la un mai bun
control. 4
Stephen P. Robbins (1998) defineşte conflictul ca fiind un proces care începe când o parte
percepe că o altă parte a afectat sau este pe cale să afecteze negativ ceva care are o anumită
valoare pentru prima parte.5
Conflictul:
 este o caracteristică inevitabilă a tuturor relaţiilor sociale; este o parte naturală a vieţii
 „o relaţie în care fiecare parte percepe scopurile, J. Burton (1988)
 „o luptă între valori şi revendicări de statuturi, putere şi resurse în care scopurile
oponenţilor sunt de a neutraliza, leza sau elimina rivalii”. L.A. Coser (1967)
 „combinaţii de procese competitive şi de cooperare, iar cursul pe care-l ia

1 Ion Frunjină, Angela Teşileanu, Comunicare, negociere şi rezolvare de conflicte, Bucuresti,

Mondan,2002, pg. 122. 

2 Ana Stoica- Constantin, Adrian Neculau, Pshihologia  rezolvării conflictului, Iaşi, Polirom, 1998,  pg.
119.

3 Ion Frunjină, Angela Teşileanu, Comunicare, negociere şi rezolvare de conflicte, Bucureşti, mondan,
2001, pg.122

4 Karen Horney, Conflictele noastre interioare, Bucureşti, IRI, 1998, pg. 32

5 Robbins, S.P. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Boston, 1998, pg. 21

5
conflictul va fi determinat de natura acestei combinaţii”. M. Deutsch (1998)

Grafic, sfera de cuprindere a conflictului este:

Neânţelegere Dezacord Ciocnire de

interese

Ceartă Diferend

CONFLICTU
L

Dispută Discuţie (marcată

de violenţă)

Înfruntare Confruntare Antagonism

Etimologic, termenul conflict înseamnă înfruntare, dezacord, lovire reciprocă.6

Rezolvarea conflictelor depinde în mare măsură de conştientizarea lor.7
3. TIPOLOGIA CONFLICTELOR
Conflictele pot fi clasificate după mai multe criterii: localizare, nivel, grad de intensitate,
aparenţă, durată şi evoluţie. 8
După nivelul la care se manifestă, conflictele pot fi:

 Conflicte inter-personale
 Conflicte intra-grupale
 Conflicte inter-grupale
 Conflicte între organizaţii
 Conflicte internaţionale

6 Dicţionarul explicativ al limbii române (DEX), Editura Academiei, 1984, pg. 184

7 Helena Cornelius, Shoshana Faire, Ştiinţa rezolvării conflictelor, Bucureşti, Ştiinţă &Tehnică, 1996, pg. 
22-23.

8 http://www.scribd.com/doc/25043524/1-Defini%C5%A3ii-Ale-Conflictului
6
 Conflictele inter-personale sunt conflictele în care o persoană o frustează pe alta de
atingerea obiectivului propus. Se definesc două tipuri de conflicte interpersonale: cel consensual
(când ideile, opiniile, credinţele părţilor aflate în conflict sunt incompatibile) şi competiţia pentru
resurse limitate (când persoanele implicate în conflict percep că doresc aceleaşi resurse limitate).

Conflictul intra-grup apare în interiorul unui grup, pe fondul presiunii pe care acesta o
exercită asupra membrilor săi.

Conflictele inter-grupale se manifestă cu un caracter mai complex, ele apărând adesea

între subdiviziunile funcţionale ale organizaţiei. Aceste conflicte, duc, în general, la creşterea
coeziunii grupului si a loialităţii dintre membrii acestuia.

Conflictul inter-organizaţional priveşte confruntarea dintre două sau mai multe

organizaţii.

Conflictul internaţional se referă la conflictele dintre diferite state-naţiuni şi conflictele

dintre oameni şi organizaţii din diferite state-naţiuni.
După gradul de intensitate, conflictele pot fi:

 sfidare deschisă a celuilalt, îndoieli asupra lui şi atacuri verbale

 ameninţări şi ultimatum-uri
 atacuri fizice agresive
 eforturi deschise, vizibile de a distruge partea cealaltă

Din punct de vedere al duratei şi evoluţiei:

 conflicte spontane
 acute
 cronice

Conflictele spontane apar brusc, sunt greu de prevăzut, sunt de scurtă durată şi de obicei se
manifestă la nivel interpersonal.

7
 Conflictele acute au o evoluţie scurtă, dar sunt deosebit de intense, în timp ce conflictele
cronice au cauze ascunse, greu de identificat, cu evoluţie lentă si de lungă durată.

În funcţie de efectele pe care le generează, conflictul poate fi:

 distructiv - majoritatea dintre noi avem o percepţie negativă asupra conflictului, vedem
doar partea lui distructivă, lezarea psihică, spirituală şi chiar fizică, a persoanelor
implicate în conflict
 constructiv - conflictul poate fi o forţă care ne împinge pe calea dezvoltării personale,
poate creşte motivaţia pentru schimbare, creşte coeziunea grupului după soluţionarea
comună a conflictelor; conflictele pot fi şi o forţă motrice esenţială pentru evoluţia
socială.

Dinamica procesului conflictual

Declanşarea conflictului presupune acumularea treptată de tensiuni în timp.

Starea tensională poate fi determinată de interdependenţe. Situaţiile divergente nu

generează conflictul decât în momentul în care aceste divergenţe sunt sesizate. Accentuarea stării
conflictuale presupune acumularea de tensiuni, iar declanşarea conflictului presupune
descătuşarea forţelor conflictuale şi încercarea de afirmare cît mai puernică a intereselor
divergente. Starea conflictuală se va încheia prin eliminarea factorilor care au determinat
conflictul.9

9 http://lectura.bibliotecadigitala.ro/bobacristina/Conflictul_colectiv_de_munca.pdf

8
Forma uzuală de exprimare a conflictului este:

 limbajul, fie el verbal (cuvintele), fie nonverbal

 gesturi, atitudini, expresii afective
 forma violenţei fizice, inclusiv cea armată
4. SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR

Modelul de dezvoltare şi stingere a unui conflict şcolar presupune cinci etape distincte:

ETAPA MANIFESTĂRI

I. Dezacordul  apariţia diferenţelor între membrii grupului şcolar; cauzele

diferenţelor pot fi legate de:
a) - interese personale
- opinii diferite
- acţiuni orientate valoric diferit de grup
b) motive/pretexte care dacă ar fi conştientizate nu ar
constitui baza dezacordului
II. Confruntarea  apar acţiuni ce susţin opiniile, cerinţele sau convingerile,
fiecărei părţi
 se explică poziţia părţilor în grup
 se accentuează erorile în gândirea celorlalţi
Este momentul în care conflictul se poate stinge sau poate
continua cu apariţia justificărilor ce susţin diferenţele.
Tensiunea creşte, manifestările emoţionale iau locul celor
raţionale.
III. Escaladarea  violenţa verbală se transformă în violenţă fizică sau morală
situaţia scapă de sub control, ceea ce face să se atingă punctul
culminant al conflictului
 se intensifică reproşurile şi disputele, astfel fiind greu de
separat părţile angajate în conflict
 se trece la etapa autodefensivă-lipsa de încredere a unuia în
celălalt-şi apare neânţelegerea şi frustarea, precum şi
reciprocitatea negativă distructivă
IV. De  începe negocierea (trecerea de la tensiune, iraţionalitate,
escaladarea spontaneitate, lipsă de logică la o discutare normală a
intereselor părţilor aflate în conflict)
 se trece de la concluzii distributive pe subgrupuri, la
concluzii integrative
 apare momentul de construire a încrederii (promisiuni,
comunicare între părţi, deschidere, respect reciproc)
V. Rezolvarea  intervine mediatorul, ca ,,a treia parte “ neutră, imparţială şi
obiectivă, este momentul negocierilor
 conflictul se stinge

9
 4.1. Condiţionări ale comunicării didactice în situaţii de conflict
Analiza oricărui conflict şcolar relevă faptul că orice situaţie de comunicare afectată de o
tensiune/un conflict devine automat dependentă de trei factori:

 sursa (emiţătorul)
 mediul
 canalele de comunicare

A. Sursa

Elementul determinant în actul comunicării este emiţătorul (sursa), care în situaţii de

conflict şcolar se manifestă plenar, ieşind în evidenţă. Deoarece profesorul-emiţător deţine
controlul asupra actului de comunicare, se impune ca în situaţii conflictuale să acţioneze prompt,
să identifice în timp util sursele conflictului şi să stabilească strategia de dezamorsare şi
normalizare a climatului didactic.
Din acest punct de vedere, strategiile de comunicare pentru care optează emiţătorul sunt de
două feluri:

 strategii de informare: profesorul-emiţător doreşte ca elevul receptor, destinatar

al mesajului, să cunoască şi să înţeleagă care sunt modalităţile de restabilire a
relaţiei. În acelaşi timp, profesorul se informează, apelând la întrebări scurte,
punctuale, cu privire la doleanţele şi pretenţiile elevului receptor. Sunt utilizate
tactica falsei oferte şi cea a ,,feliei de salam” (tactica paşilor mici)
strategii de convingere, cu pronunţată tentă persuasivă, care presupune rezolvarea
paşnică a conflictului, fără pierderi majore. Apelând la astfel de strategii, profesorul
doreşte să-l implice direct pe elev în rezolvarea conflictului, convingându-l să acţioneze,
să se manifeste, să găsească soluţii. Practic, elevului i se cere să-şi asume responsabilităţi
concrete în atingerea obiectivelor comune şi păstrarea relaţiei. Evident, profesorului i se
cere să-şi păstreze calmul, să fie abil, să fie convingător, să fie dispus să ia act de
imaginea pe care o are în faţa elevilor. Este deosebit de importantă credibilitatea
emiţătorului în faţa receptorului.
Pentru a-şi asigura reuşita în situaţiile delicate de conflict, emiţătorul-sursa ar trebui să
întreprindă următoarele acţiuni:

10
  să informeze pe partener de scopul demersului
 să identifice rapid eventualele bariere de comunicare şi să acţioneze pentru
îndepărtarea lor
 să răspundă oportun şi sincer la întrebările receptorului/lor
 să propună soluţii de rezolvare a conflictului şi să le argumenteze
 dacă se impune, să propună introducerea unui mediator
 să asculte activ

B. Mesajul
În situaţiile deosebite de conflict, comunicarea profesor-elev este într-o măsură depedentă de
precizia şi acurateţea mesajului, care trebuie să fie cuplat cu intenţia emiţătorului şi cu nivelul de
percepţie al ascultătorului destinatar.
Mesajul are semnificaţie şi este complet numai în condiţiile în care este coroborat cu
limbajul folosit, filtrele şi perturbaţiile din comunicare, cu mediul şi cu canalele de comunicare.
În plus, pentru mesaj sunt importante şi:

 reacţia receptorului faţă de mesaj, reacţie care de cele mai multe ori este marcată de
sensibilitate
 autoritatea şi credibilitatea emiţătorului
 situaţiile controversate în care se pot plasa simultan sau prin alternanţă emiţătorul şi
receptorul, situaţii care pot face loc compromisului
Concluzionând, este foarte important ca înainte de a transmite un mesaj să ne întrebăm ce
ar putea să însemne mesajul pentru receptor şi care ar fi reacţia lui la acest mesaj.

C.Mediul şi canalele de comunicare

În situaţie de conflict, comunicarea este eficace dacă posibilităţile asigurate de canale sunt mai
mari. Aceasta pentru că este nevoie ca receptorii să cunoască informaţia şi să o poată propaga
mai departe, timpul alocat rezolvării conflictului fiind scurt şi, de asemenea, se impun dezbateri,
negocieri fiind necesar şi un feed-back imediat şi apropiat.
În concluzie, comunicarea didactică de tip faţă în faţă sau mediată electronic este
condiţionată de calitatea celor trei factori, prezentaţi anterior.

Profesorii, au datoria de a-i ajuta pe elevi să obţină o imagine mai clară despre ei înşişi şi
despre societate, au datoria de a transforma conflictele în şanse educative.

11
 Conflictul este o componentă naturală a existenţei noastre de zi cu zi, a relaţiilor noastre cu
ceilalţi: de aceea, de cele mai multe ori nici nu ne gândim la el şi nu îl studiem; dacă nu îl mai
privim ca pe o forţă negativă, distructivă, ci încercăm să explicăm natura sa şi să identificăm
cauzele şi forţele angrenate, conflictul poate deveni o şansă de maturizare. Dezvoltarea anumitor
componente specifice, atât pentru soluţionarea conflictelor, cât şi pentru a le face faţă, conduce la
responsabilizarea elevilor pentru acţiunile lor, la conştientizarea consecinţelor pe care le au
acţiunile lor. Capacitatea de a aborda conflictele într-un mod constructiv contribuie la sănătatea
mentală şi individuală şi are efecte pozitive asupra societăţii în general.

4.2.Sursele conflictelor şcolare

Conflictele sunt, în general, o realitate a vieţii sociale şi a vieţii personale. Ele izvorăsc din
următoarele surse:

1. Încălcarea nevoilor fundamentale ale omului: libertatea, afirmarea, succesul

(încălcarea lor generează conflicte), cunoaşterea, acţiunea
2. Valorile (morale, sociale, profesionale) diferite: profesorul şi şcolarul aparţin unor
timpuri diferite; au credinţe diferite, gândesc diferit, raportându-se la valori diferite, au
culturi diferite
3. Percepţii diferite asupra realităţii: când oamenii văd diferit un anumit lucru sau
gândesc diferit despre el, pot apărea situaţii conflictuale
4. Interese diferite: determină preocupări diferite, explicaţii diferite
5. Resurse limitate: spaţii, logistică, timp, disponibilitate - alterează relaţia profesor-elev
6. Nevoi psihologice: respectul de sine, stabilitatea intrapsihică (liniştea interioară), buna
înţelegere, afecţiunea, fericirea. Alterarea acestor nevoi atrage apariţia conflictelor
interioare, care pot provoca conflicte cu ceilalţi actori educaţionali.
Sursele conflictuale sunt limitate ca număr, dar determină o varietate de conflicte
(conflictul cu noi înşine, cu familia, cu prietenii, cu colegii, cu partenerul educaţional).

4.2. Factori de escaladare şi de diminuare a conflictului

Conflictul poate fi angajat sau rezolvat în următoarele condiţii:

Un conflict va fi accentuat dacă: Un conflict va fi diminuat dacă:

1. Cealaltă parte este considerată din start
un inamic sau o persoană rea (idei
preconcepute)
2. Se implică – direct sau indirect- alte
persoane (diriginte, director, alţi profesori,
alţi elevi) (imixtiuni inoportune)
1. Persoanele implicate sunt de bună
credinţă, imparţiale şi capabile să asculte
activ.
2. Părţile se concentrează exclusiv asupra
problemelor aflate în discuţie şi nu
procedează la etichetări.
12
 3. Una sau ambele părţi se simt ameninţate
de cealaltă parte (fără posibilitate de
reacţie) (neâncredere reciprocă)
4. Părţile nu sunt interesate să menţină o
relaţie. Le interesează doar propriul interes
şi atingerea acestuia. (dezinteres pentru
relaţie)
5. Problemele implicate în conflict sunt în
mod exagerat notate ca extrem de
importante (neconcordant cu realitatea)
(percepţia falsă, incorectă a realităţii)
6. Există o lipsă de abilităţi de rezolvare a
conflictului
3. Se renunţă la ameninţări sau – dacă deja
au fost prevăzute – sunt la timp retrase
(eventual cu scuze).
4. Persoanele implicate au cooperat în
trecut şi vor să continue relaţia.
5. Interesele – deşi diferite – sunt văzute ca
posibil de negociat în mod amiabil
6. Persoanele implicate acceptă ajutor
extern pentru rezolvarea conflictului

Pentru a minimaliza efectele distructive ale situaţiilor conflictuale, se poate propune

respectarea următoarelor principii:

 principiul 1 – menţine comunicarea cu cei cu care pari să te afli în conflict (preferabil,

încearcă să lămureşti prompt lucrurile; nu amâna discuţia)
 principiul 2 – abţine-te de la a discuta despre alţii în absenţa lor (pentru a nu distorsiona
realitatea)
 principiul 3 – dacă sesizezi semne ale unui conflict, încearcă să iniţiezi acţiuni la care să
participe (colaborând) persoanele implicate. Aşa nimeni nu se va mai simţi atacat,
ameninţat sau ignorat
 principiul 4 – încearcă să eviţi toate fenomenele de tipul ,,eu caştig – tu pierzi”. Se
recomandă abordarea unei dispute din toate perspectivele posibile, ştiut fiind că de cele mai
multe ori o echipă sau un individ se comportă negativ numai dacă se simte ameninţat(ă) sau
atacat(ă). Scade motivaţia, eficienţa, se şubrezeşte relaţia.
 principiul 5 – asigură-te că ştii să recunoşti rezultatele şi nu flatarea sau linguşeala

Aceste principii au fost elaborate de Morris şi Everard în 1996. După Axelroad, principiile
strategice de rezolvare a unui conflict sunt următoarele:

1. Nu fi primul care nu cooperează (care se încăpăţânează sau dă bir cu fugiţii), fii plin
de solicitudine, fii drăguţ, amabil şi afabil
2. Ai grijă ca atât cooperarea, cât şi abandonul să fie în raport de reciprocitate,
respectiv:
 Dă răspunsuri măsurate (cumpătate), pentru a asigura reciprocitatea
 Nu te lăsa exploatat (în mod direct)
 Nu fi invidios, fii iertător (conciliant, empatic)
13
 3. Nu face pe deşteptul – nu complica şi nu simplifica inutil problemele, pentru că nu vei
rezolva nimic

În general în comunicare, dar îndeosebi în comunicarea pedagogică, este importantă

deschiderea ambelor părtţi angajate în conflict faţă de rezolvarea raţională a tensiunilor create.
Practic, sunt necesare o serie de abilităţi cum ar fi:
 abilitatea de a te confrunta, de a spune ,,nu” atunci când apare o diferenţă de opinie.
Trebuie ca îndeosebi profesorul să manifeste deschidere faţă de rezolvarea
problemelor
 abilitatea de a asculta, a observa şi de a accepta emoţiile şi sentimentele
interlocutorilor cu care se vine în contact
 abilitatea de a prezenta ideile, emoţiile şi sentimentele cât mai clar, concis, calm şi
onest
 abilitatea de a evalua problema/situaţia creată sub toate aspectele şi dintr-o
perspectivă cât mai largă
 abilitatea de a articula scopurile comune cu obiectivele personale, pentru a depăşi
momentul critic şi pentru a păstra relaţia.
Modelul personal este cel care contează în relaţia cu un grup. Dobândind şi promovând
abilităţi de rezolvare a conflictelor putem contribui la restabilirea relaţiei cu ceilalţi. Important
este să ajungem la concluzia că orice situaţie conflictuală poate fi depăşită numai prin efortul
comun al părţilor angajate, fiecăreia revenindu-i responsabilităţi precise.

4.4. Strategii de rezolvare a conflictelor şcolare, atitudini şi comportamente

specifice
Oamenii adoptă strategii diferite pentru rezolvarea conflictelor. Aceste strategii se învaţă de
obicei în copilărie şi par să funcţioneze automat la un nivel ,,preconştient”. Ceea ce pare natural
în astfel de situaţii, este de fapt o strategie personală învăţată, care poate fi oricând schimbată
învăţând metode noi şi mai eficiente de rezolvare a unui conflict. Modul de acţiune într-un
conflict este afectat de importanţa obiectivelor personale şi de cât de importantă este considerată
relaţia respectivă.
În rezolvarea oricărui conflict şcolar care afectează comunicarea se recomandă ca părţile să
respecte următoarele reguli, pentru a se asigura reuşita:

14
1. Părţile trebuie să discute cât se poate de deschis despre adevăratele probleme care le
preocupă.
2. Trebuie să-şi prezinte scopurile, punctele de vedere şi sentimentele cât se poate de deschis şi
să încerce să evite reiterarea.
3. Trebuie să încerce să privească conflictul în contextul mai larg al scopurilor subordonate
interesului general al grupului.
4. Trebuie să se concentreze asupra unor acţiuni de viitor mai mult decât asupra unor
evenimente din trecut.
5. Trebuie să-şi asculte reciproc punctele de vedere şi să caute să le înţeleagă.
6. Trebuie să evite să atace sau să se retragă.
7. Trebuie să încerce să clădească unul pe ideile celuilalt.
8. Trebuie să încerce să aibă încredere reciprocă în buna credinţă a fiecăruia.
9. Trebuie să planifice acţiuni clare care să urmeze discuţiilor, specificând cine ce va face şi
când. (Acest lucru este deosebit de important şi poate fi uitat în euforia aflării faptului că
adversarul nu este chiar aşa de neânţelegător cum părea la început).
10. Se va fixa o dată pentru revizuirea progresului, dată care se va respecta cu orice preţ.

Există cinci strategii de bază, care pot fi utilizate pentru soluţionarea conflictului:

1. Retragerea arată o preocupare redusă atât pentru rezultate, cât şi pentru relaţiile
interpersonale. Indivizii care adoptă această soluţie se retrag din conflict, amână
asumarea responsabilităţilor, ignoră situaţiile şi persoanele şi este caracteristică celor
lipsiţi de încredere în ei înşişi. Evitarea conflictului presupune ignorarea acestuia în
speranţa că va dispărea de la sine. Conflictul însă nu dispare, ci rămâne în stare latentă.
El poate reizbucni cu o intensitate mult mai mare dacă situaţia care a generat conflictul
este deosebit de importantă pentru părţi.

Comportament specific: BROASCA ŢESTOASĂ

Sunt situaţii în care profesorul sau şcolarul bat în retragere pentru a se calma şi pentru a-şi
controla emoţiile şi impulsurile. Alteori se alunecă peste situaţie evitând efectiv partea ostilă.

2. Forţarea este utilizată îndeosebi în cazul în care individul doreşte, cu orice preţ,
obţinerea rezultatelor, fără a avea consideraţie faţă de aşteptările, nevoile şi sentimentele
celorlalţi. De obicei, această modalitate de rezolvare a conflictului se bazează pe forţa

15
 de constrângere a persoanei, care utilizează abuziv sursele de putere pe care le deţine
asupra celorlalte părţi implicate. Pe termen scurt, forţa poate reduce conflictul, dar
efectele nu sunt dintre cele favorabile pe termen lung. Implicarea în conflict este ridicată
şi stresantă.
Exemplu: pentru a termina predarea unei teme ,,se îngenunchează” elevul.
Comportamentul este agresiv, incisiv, abrupt, deoarece contează obiectivul de atins, nu
relaţia. Profesorul se impune prin forţă.

Comportament specific: RECHIN

Nu se recomandă forţarea unei persoane, dacă cele două personaje urmează să se

intersecteze, pentru că nu va fi posibilă înţelegerea, comunicarea.

3. Aplanarea se rezumă la încercările personale de a mulţumi toate părţile implicate în

conflict. În această situaţie sunt supraevaluate relaţiile interpersonale şi sunt neglijate
aspectele ,,tehnice” ale acestora. Aplanarea conflictului se întâlneşte atunci când una
dintre părţi este dispusă să satisfacă interesele celeilalte părţi, în dauna propriilor sale
interese, fie pentru a obţine un credit din partea celorlalţi, fie pentru armonie şi
stabilitate, care sunt vitale intr-o relaţie.
Exemplu: atunci când un coleg/profesor ţine deosebit de mult la o chestiune de care
dvs nu prea vă pasă, nu tensionaţi inutil atmosfera. Faceţi o glumă/vă cereţi scuze de
situaţia creată, daţi-i dreptate, etc.

Comportament specific: Ursuleţ (conciliant)

Se recomandă aplanarea conflictului şi acordarea de prioritate partenerului atunci

când se consideră că interesele lui sunt mai puternice.

4. Compromisul presupune concesii reciproce, ambele părţi obţinând oarecare satisfacţie.

Această posibilitate de soluţionare a conflictelor porneşte de la supoziţia că există
întotdeauna o cale de ,,mijloc” pentru soluţionarea diferendelor, dezacordurile fiind
rezolvate prin negocierea unei soluţii de compromis. Compromisul este o soluţie
superficială de împăcare a tuturor părţilor care presupune sacrificarea convingerilor şi
uneori a raţionalităţii. Adoptarea acestei metode se face mai ales atunci cînd părţile au
puteri egale şi sunt ferm hotărâte sa-şi atingă scopurile în mod exclusiv.
Exemplu: Există un număr redus de burse şi ambii colegi aspiră la una anume. Pentru
a nu-şi altera relaţia, vor cădea de comun acord cine renunţă şi cine să câştige. Se
16
 pare că relaţia contează mai mult ca principiile. Cel care cedează, posibil să aibă un
plan de perspectivă (acela de a câştiga în viitor).

Comportament specific: Vulpe

5. Confruntarea este o abordare a conflictului care ia în considerare atât nevoia de

rezultate, cât şi relaţiile cu părţile implicate. Aceasta constituie, probabil, singura cale
de rezolvare definitivă a conflictului şi este utilizată în cazul în care se acceptă
diferenţele legitime dintre părţi, cheia soluţionării conflictului fiind recunoaşterea
onestă a diferenţelor. Confruntarea cere tărie de caracter, gândirea unor soluţii care să
ofere ambilor ceea ce doresc, dar fără a altera relaţia. Este o negociere profesională
care presupune o atitudine înţeleaptă, deoarece şi obiectivele şi relaţia sunt extrem de
importante; se impune o oarecare doză de imparţialitate.
Se recomandă ambelor părţi să se gândească la soluţii pertinente care să aducă beneficii şi
unuia şi celuilalt.

Exemplu: profesorul explică în amănunt elevilor recalcitranţi de ce le impune anumite

lucruri, reguli, sarcini de învăţare. În continuare, negociază cu aceştia modul de acţiune viitor,
prezentând avantajele şi dezavantajele, oferindu-le ajutor şi consiliere.

Comportament specific: Bufniţa

17
 Bibliografie:
1. Dicţionarul explicativ al limbii române (DEX), Editura Academiei, 1984
2. ANA STOICA-CONSTANTIN, ADRIAN NECULAU, Pshihologia  rezolvării
conflictului, Iaşi, Polirom, 1998
3. BOUDON R., Tratat de sociologie, Editura Humanitas, Bucureşti
4. CORNELIUS H., FAIRE (1996), Ştiinţa rezolvării conflictelor, Ed. Ştiinţifică şi
Tehnică, Bucureşti
5. CUCOS C. (coord), Psihopedagogie pentru examenele de definitivare şi grade didactice,
Editura Polirom, Iaşi, 1998
6. DEUTSCH M., Psihologia rezolvării conflictului, Editura Teora, Bucureşti, 1996
7. GLIGA L. (COORD), Managementul conflictului-ghid, Tipogrup press, Buzău, 2001
8. GRANT W., Rezolvarea conflictelor, Editura Teora, Bucureşti, 1998
9. ION FRUNJINĂ, ANGELA TEŞILEANU, Comunicare, negociere şi rezolvare de
conflicte, Bucuresti, Mondan,2002
10. KAREN HORNEY, Conflictele noastre interioare, Bucureşti, IRI, 1998
11. ROBBINS S.P., Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Boston, 1998
12. VINTILĂ S., Negocierea şi soluţionarea conflictelor, Ed. Univ. din Bucureşti,
Bucureşti, 2001
13. http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=216&idb=
14. http://lectura.bibliotecadigitala.ro/bobacristina/Conflictul_colectiv_de_munca.pdf
15. http://www.scritube.com/sociologie/Conflictele-si-natura-lor21516221622.php

18