Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cariera Funcţionarului Public Cu Statut Special
Cariera Funcţionarului Public Cu Statut Special
DISERTAIE
Coordonator tiinific:
Prof. univ. dr. ANI MATEI
Absolvent:
DNIL VALENTIN SANDI
BUCURETI
2008
I N T R O D U C E R E
CAPITOLUL 1.
FUNCTIA PUBLICA SI FUNCTIONARUL PUBLIC
1.1 FUNCTIA PUBLICA
1.1.1 Notiunea de functie publica.
Datorita vietii sociale care a pus dintotdeauna multiple probleme, indeosebi de ordin
administrativ, a dus la aparitia functiei publice si a functiilor care s-o indeplineasca.
Comunitatea umana n-ar fi avut acces la progres daca nu si-ar fi creat un intreg organism
social, caruia i-a dat viabilitate prin personalul investit in diversitatea de functii statornicite
de-a lungul timpului.
Diversitatea sarcinilor pe care le are de indeplinit administratia publica necesita o
extrem de variata gama de prestatiuni realizate prin serviciile publice, ca si un personal cu
pregatire profesionala diversa.
Satisfacerea nevoilor cotidiene ale colectivitatii, a nevoilor omului care traieste intr-o
grupare organizata, ramane finalitatea esentiala si singura justificare a administratiei publice,
atat de diversificata, mai ales in prestatiunile sale catre populatie.
Privita din punct de vedere sociologic, administratia publica nu reprezinta altceva
decat o suma de colectivitati umane care organizeaza anumite actiuni in favoarea altor
oameni.
Din acest punct de vedere, problema oamenilor care lucreaza in administratie capata o
importanta considerabila.
Oricat de perfecta ar fi organizarea unui organism social si oricat de bune legi si
decizii ar fi, ramane doar o simpla schema, fara viabilitate, daca nu exista oameni competenti,
activi si devotati pentru realizarea scopului stabilit.
de asemenea functia publica are caracter de continuitate care decurge din insasi
continuitatea existentei statului; din aceasta nu trebuie sa tragem concluzia ca functia publica
nu poate fi exercitata intermitent; nu trebuie confundata functia insasi cu realizarea ei;
-
functia publica nu poate face obiectul unei intelegeri intre parti; ea este rezultatul
unui act universal de vointa prin investirea legala ce acorda persoanei care exercita functia;
1
Asupra functiei publice exista mai multe tipuri de conceptii pe care le au in general,
functionarii aceasta fiind vazuta ca :
-
realizeaza anumite prestatii iin favoarea cetatenilor, functile prin care se exercita controlul de
vama, de bilete de tren etc.);
-
direct cu publicul (dispeceratul unui nod de cale ferata ce dirijeaza circulatia trenurilor);
-
functia publica este privita prin natura sa ca o functie sociala; aceasta implica de la
inceput ca acela care o exercita sa aiba o veritabila vocatie de a se preocupa de cauza publica.
Statutul functionarilor publici a fost definit in literatura de specialitate ca fiind
totalitatea normelor juridice care reglementeaza situatia legala a functionarilor publici si care
stabilesc drepturile si obligatiile acestora5.
exeuctare a legilor ;
-
si control.
Antonie Iorgovan face si o clasificare analitica a functiilor de conducere si a celor de
executie si anume:
-
functii care presupun toate elementele conducerii, sau numai ale unora dintre
acestea;
-
functii prevazute in Statutul functionarilor publici, respectiv in statute speciale pentru unele
sectoare ori organe;
-
general, director, rector, etc) si functii de conducere de specialitate (director ethnic, inginer
sef, contabil sef,)
-
functii de executie care presupun repartizarea sau ocuparea lor pe baza de alegeri;
statutele speciale.
b)
functii publice de categoria C, pentru ocuparea carora sunt necesare studii liceale
6
7
cu diploma de licenta sau echivalenta. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara
urmatoarele activitati : aplicarea si executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare,
conducere, elaborare de reglementari, luarea deciziilor sau alte activitati care necesita
cunostinte superioare de specialitate.
-
cu diploma. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara activitati privind aplicarea si
executarea legilor si a altor reglementari, activitati de birou sau de control care necesita o
cultura generala medie si cunostinte tehnice sau profesionale de nivel mediu.
c) In raport de gradul de competenta in exercitarea functiei nominalizam :
-
acestia desfasoara mai mult o activitate faptica, fie de pregatire a actelor decizionale, fie de
punere a lor in executare, activitatea lor fiind strict indrumata.
Este necesar un echilibru intre numarul functionarilor de decizie si control si acela al
functionarilor de executie, echilibru care nu este imuabil si strict uniform, pentru ca depinde
de o serie de factori, cum ar fi:
-
cat numarul populatiei este mai mare intr-o unitate administrativ - teritoriala, cu atat numarul
functionarilor ce o deservesc nemijlocit trebuie sa fie mai mare;)
-
pentru care a fost creat influenteaza raportul dintre numarul functionarilor de decizie si
control si numarul functionarilor de executie.
Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ion Muraru, Florin Vasilescu, Ion Vida Constructia
Romniei, comentata si adnotata, R.A. Monitorul Oficial, Bucuresti, 1992, p.40.
9
Benone Pusca Drept constitutional si institutii politice, Vol I, Editura Fundatiei Academice Danubius
Galati, 2001, p.236.
10
Zaharia T. Gheoghe, Budeanu- Zaharia Odette, Chivariu Tudorel Alexandru Drept administrativ, Editura
Junimea, Iasi, 2000.
contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul,
care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni
savarsite cu intentie, care ar l-ar face incompatibil cu exercitarea functiei publice, cu exceptia
situatiei in care a intervenit reabilitarea.
Putem considera aceste infractiuni ca fiind pur enuntiative, deoarece avand in vedere
prestigiul de care se bucura functionarii publici este normal ca savarsirea oricarei infractiuni
prevazute de codul penal este incompatibila cu functia publica. Deoarece se considera ca
insusi functionarul public trebuie sa fie un exemlu de moralitate.
g) Candidatul nu trebuie sa fi fost destituit dintr-o functie publica in ultimii 7 ani
(destituirea din functia publica se dispune prin act administrativ al conducatorului autoritatii/
institutiei publice in urmatoarele cazuri: ca sanctiune disciplinara sau daca s-a ivit un motiv
legal de incompatibilitate, iar functionarul public nu actioneaza pentru incetarea acestuia in
termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate).
f) Candidatul nu trebuie sa fi desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este
definita prin lege.
Aceasta prevedere este acoperita fie prin intermediul unei declaratii pe proprie
raspundere a candidatului, fie printr-o adeverinta a Consiliului National pentru Studierea
Arhivelor Securitatii.
Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei
functionarilor publici a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 530 din 14.07.2008.
obiective si clar definite, astfel incat orice candidat sa aiba sanse egale la ocuparea functiei
publice ;
conditiile legii.
Concursul pentru ocuparea functiilor publice se organizeaza numai in limita posturilor
ramase vacante dupa realizarea operatiunilor de avansare a functionarilor publici in grad,
clasa si categorie, conform legii, dupa asigurarea de catre Agentia Nationala a Functionarilor
Publici a incadrari intr o functie publica corespunzatoare a functionarului public care nu mai
detine functia publica din motive neimputabile acestuia si dupa efectuarea transferurilor
conform prevederilor legale.
Concursul de recrutare se organizeaza in vederea ocuparii unei functii publice pe
perioada nedeterminata.
Aceste operatiuni se pot realiza cu conditia comunicarii posturilor vacante la Agentia
Nationala a Functionarilor Publici.
Conditiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea functiilor
publice vacante se stabilesc, pe baza fisei postului, dupa cum urmeaza:
a) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine
Agentiei, conditiile specifice se aproba de Agentie, la propunerea autoritatilor si institutiilor
publice;
b) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine
autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica centrala, conditiile specifice se
stabilesc de autoritatile sau institutiile publice in al caror stat de functii se afla functia publica
vacanta, cu avizul Agentiei;
c) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine
autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica locala, conditiile specifice se
aproba de conducatorul autoritatii sau institutiei publice in al carei stat de functii se gaseste
functia publica pentru care se organizeaza concursul, cu instiintarea Agentiei.
formularul de inscriere ;
specializari ;
luni anterior derularii concursului de catre medicul de familie al candidatului sau de catre
unitatile sanitare abilitate;
cazier judiciar ;
alocaera a doaua ore zilnic din timpul normal de lucru pentru studiu individual ;
specifice, cum ar fi :
perioadei de stagiu ;
pregatirii profesionale ;
12
publici ;
Hotararea Guvernului nr.1084 din 25.Oct.2001 privind aprobarea Metodologiei de evaluare a performantelor
profesionale individuale ale functionarilor publici, precum si de contestare a calificativelor acordate, publicata
in Monitorul Oficial nr.707 din 7.11.2001.
Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din fiecare an.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se face de catre conducatorul
compartimentului in care functionarul public isi desfasoara activitatea, in cazul functionarului
public de executie si de catre functionarul de conducere ierarhic superior in cazul
functionarului public de cinducere .
Procedura de evaluare cuprinde trei etape :
a) Completarea raportului de evaluare de catre evaluator ;
b) Interviul ;
c) Contrasemnarea raportului de evaluare.
Pentru a completa raportul de evaluare, evaluatorul (conducatorul compartimentului
sau functionarul public de conducere ierarhic superior) desfasoara urmatoarele actiuni :
Obiectivele individuale reprezinta scopuri specifice stabilite pentru urmatoarea perioada, pe baza atributiunilor
prevazute in fisa postului. Acestea trebuie sa corespunda cerintelor prevazute de art. 11 alin (1) si (2) din
Metodologia de evaluare a performantelor individuale ale functionarilor publici, precum si de contestare a
calificativelor acordate .
unei alte persoane din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective, contestatia se
adreseaza acestuia ;
din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective, contestatia se adreseaza instantei de
contegios administrativ, in conditiile legii .
Persoana cu functie de conducere din cadrul autoritatii sau institutiei publice
respective careaia ia fost inaintata contestatia o va solutiona in termen de 14 zile
calendaristice, iar rezultatul contestatiei se comunica functionarului public in termen de 5 zile
de la solutionare.
Functionarul public nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se
poate adresa instantei de contegios administrativ in conditiile legii .
.
Vasilica Negrut Drept Administrativ, Editura Fundatiei Univeritare DANUBIUS, Galati, 2003, p.139.
CAPITOLUL 2.
CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL
2.1. FUNCTIONARUL PUBLIC CU STATUT SPECIAL
2.1.1 Notiunea de functionar public cu statut special (politist).
Daca functionarul public este, persoana fizica investita cu o functie publica cu caracter
de permanenta in serviciile autoritatii centrale sau locale, ori in institutiile publice care apartin
acestora, caracterul de statut special al functionarului public ar putea fi dat de faptul ca acesta
este inarmat shi poarta de regula uniforma asha cum reiase din art 1 alin.(1) din Legea nr. 360/
2002 privind Statutul politistului.
Dar nu numai faptul de a purta uniforma si a fi inarmat da acest caracer, ci si faptul ca
exercitarea acestei profesii de politisi implica, prin natura sa, indaioriri si riscuri deosebiie, cat
si de celelalte diferentieri prevazute in prezentul statut.
Politistul isi desfasoara activitatea profesionala in interesul si in sprijinul persoanei,
comunitatii si institutiilor statului, exclusiv pe baza si in executarea legii, cu respectarea
principiilor impartialitatii, nediscriminarii, proportionalitatii si gradualitatii.
a) Dupa cum au fost sau nu definitivati in functie, politistii pot fi debutanti sau
definitivi.
Politistii debutanti sunt persoanele care ocupa, pe durata perioadei de stagiu, un post in
cadrul Politiei Romane
Politistii definitivi sunt acei functionari publici cu statut special care, la sfarsitul
perioade de stagiu, au fost numiti printr o decizie a conducatorului autoritatii sau institutiei
publice si au depus juramantul de credinta.
b) In raport cu nivelul studiilor necesare, functionarii publici dse impart in doua
categorii, dupa cum urmeaza:
superioare;
rasa, nationalitate, sex, religie, avere sau origine sociala, care indeplineste, pe langa conditiile
generale legale prevazute pentru functionarii publici, si urmatoarele conditii speciale:
a) sa fie apta din punct de vedere medical, fizic si psihic;
b) sa nu aiba antecedente penale sau sa nu fie in curs de urmarire penala ori de
judecata pentru savarsirea de infractiuni;
c) sa aiba un comportament corespunzator cerintelor de conduita admise si practicate
in societate.
alocaera a doaua ore zilnic din timpul normal de lucru pentru studiu individual ;
comandamentul de arma ;
de catre seful institutiei de invatamant sau de seful unitatii de politie, precum si de catre
politistii asistenti.
Juramantul de credinta este contrasemnat de ministrul administratiei si internelor, se
pastreaza la dosarul personal al politistului, iar o copie de pe inscris se inmaneaza acestuia.
Semnarea juramantului de credinta presupune si acordul implicit al politistului pentru
testarea fidelitatii si integritatii sale profesionale prin efectuarea unor verificari de
specialitate, in conditiile legii.
recompensare a personalului ;
performantei peofesionale ;
A absentat, cel mult 6 luni intr-un an calenderistic, pentru motive medicale sau
Reformei Administrative, precum si a altor institutii in care au fost pregatiti pentru nevoile
ministerului ;
la pensionare ;
post mortem.
Ca si definitii ale carierei enumer in continuare pe cele care le consider mai relevante:
1. Cariera este o succesiune de activitati si pozitii profesionale pe care o
persoana le atinge, ca si atitudinile, cunostintele si componentele asociate, care se
dezvolta de-a lungul timpului ;
2.
prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, dupa o regula previzibila.
De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de
experiente, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vietii.
Dezvoltarea carierei sau cum mai este numita dezvoltarea profesionala este un proces
mai complex decat pregatirea profesionala, avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile,
atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare.
O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una
dupa alta sau in acelasi timp.
Cariera individuala include atat viata profesionala si familiala cat si legaturile dintre
ele.
In dorinta de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana isi
dezvolta un concept propriu prin care isi autoevalueaza calitatile si valorile
timp;
prisma subiectivitatii sale.
B. Cariera presupune interactiunea intre factorii organizationali si cei individuali.
Perceptia postului ca si pozitia adoptata de catre individ, depind de compatibilitatea
intre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinte), si ceea ce
reprezinta postul de fapt (constrangeri, oportunitati, obligatii).
C. Cariera ofera o identitate ocupationala; profesia, pozitia ocupata, organizatia in
care lucreaza fac parte din identitatea individului.
Oamenii sunt diferiti intre ei dar, in acelasi timp, putem determina si lucruri pe care le
au in comun.
Utilizand sisteme de clasificare se pot identifica asemanari si diferentieri in orientarea
carierei.
Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor
si activitatilor ocupationale.
Orientarea carierei a unui individ este importanta atunci cand o raportam la profesia pe
care acesta o are.
Din compatibilitatea celor doua rezulta consecinte importante pentru individ, pentru
comportamentul si atitudinile sale la serviciu, cat si pentru starea sa de echilibru si satisfactie.
Este esential ca individul sa isi aleaga cu atentie profesia; trebuie sa se gandeasca pe
termen lung ce ar insemna mai concret, care sunt activitatile specifice, tipurile de organizatii,
oportunitatile, posibilitatile de a-si valorifica potentialul natural; este posibil sa existe o
diferenta intre perceptia despre ce inseamna profesia respectiva din afara, si ceea ce
presupune de fapt.
Formalizat, acest lucru este cuprins intr-un model care cuprinde:
Orientarea in cariera;
Mediul profesional.
experiente
profesionale:
competenta
tehnica/functionala,
competenta
congruent.
Din acest punct de vedere este important ca in fiecare organizatie, managerii daca
doresc sa pastreze oamenii valorosi, sa foloseasca ce au ei mai bun in folosul organizatiei,
dandu-le si lor posibilitatea sa se dezvolte si sa fie satisfacuti profesional trebuie sa analizeze
atent atat nevoile organizatiei cat si pe cele ale fiecarui individ in parte.
Mentionam ca managementul carierei presupune implicarea individului, a organizatiei
si a contactelor.
Atat oamenii cat si carierele lor sunt in permanenta schimbare.
Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vietii biosociale; exista
comportamente, asteptari, nevoi specifice fiecarui stadiu, acest fapt influentand si raportarea
la cariera a individului.
Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt insa reconsiderate, urmand o tranzitie si
trecerea la stadiul urmator.
Mentorul este o persoana mai In varsta din organizatie si care joaca un rol important
pentru cel af1at la Inceputurile carierei.
Mentorul este persoana competenta nu numai
In ceea ce priveste continutul activitatii, dar intelegand mai mult, avand o viziune de
ansamblu, si avand calitatile personale necesare, poate transfera stiinta de a face lucrurile
catre cineva mai tanar.
Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile si de a-l ajuta, ci de a-1 invata sa faca
acest lucru singur in cele din urma.
Mentorul constituie un model pentru discipol.
Pentru a fi mentor sunt necesare calitati personale rare, acest proces de invatare, de
transfer de know-how are loc intr-un mod natural. Este nevoie de intelepciune, de
flexibilitate si, in plus, de compatibilitate intre mentor si discipol. Cateva din functiile comun
acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare si confirmare, consilier.
Stabilizarea consta in dobandirea unui grad de cunostinte, de expertiza intr-un domeniu.
Avansarea si mentinerea urmeaza dupa stabilizarea in
diverse roluri ocupationale si presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei.
Finalul carierei poate sa insemne o perioada de cresteri continue in statut si influenta
in organizatie, sau o perioada petrecuta in cel mai inalt nivel de responsabilitate si statut.
Un concept tot mai folosit este cel de cariera elastica; se refera la
permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, sa cunoasca care sunt
competentele sale ca si oportunitatile pentru cineva cu pregatirea si experienta sa asa incat sa
se afle mereu in zona in care este indreptatit sa se af1e.
In acelasi timp trebuie sa evolueze si sa creasca continuu din punct de vedere
profesional.
Se vorbeste chiar despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri
proprii.
ca angajatii cunosc starea firmei, unde se plaseaza in domeniu, care este situatia comparativ
cu firmele competitoare;
o
cadrul companiei;
sa si ofere mai multa putere si mai mult spatiu de manevra in rolurile din cariera.
Individul isi propune ca obiectiv o cariera, organizatia isi propune sa pastreze oamenii
valorosi.
Pentru ca lucrurile sa se intample asa trebuie avute in vedere diferentele individuale in
aprecierea angajatilor si distribuirea rolurilor; trebuie sa nu uitam ca oamenii si carierele lor
sunt dinamice.
Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor sa fie elastici; organizatiile pot facilita
succesul carierelor si pot contribui la dezvoltarea angajatilor pastrandu-i astfel acolo unde este
nevoie de ei.
Munca are cinci roluri importante in viata omului:
o
nevoia de asociere, un mod de a-si face prieteni, a face parte dintr-un grup ;
sursa unui scop in viata un mod de a da un scop si un inteles vietii prin servicii
facute altora, acte de creatie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.
Diversitatea actiunilor umane face necesara analiza motivelor care-l indeamna pe un
individ sa aleaga un tip de munca si nu altul.
Studiul motivatiei este o componenta de interes comun atat pentru organizatie cat si
pentru cercetatori, antrenori.
Organizatiile contemporane acorda o atentie deosebita motivatiei deoarece astazi mai
mult ca oricand trebuie sa fie productiva, competitiva la nivel global.
Teoriile muncii enuntate de cercetatori pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi
si teorii procesuale.
Maslow considera ca fiintele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate intr-o
ierarhie : nevoi fiziologice ; nevoi de siguranta ; nevoi de aparenta ; nevoi de stima ; nevoi de
implinire.
Cand nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfacute, individul isi indreapta
atentia spre nivelul superior urmator.
ce haine va purta ;
ce munca va presta;
unde va lucra ;
ce responsabilitati va avea ;
ce lucruri va invata ;
ce abilitati ii trebuie ;
Aceste roluri vocationale pot fi executate in diferite arii ale societatii (munca, familie,
comunitate, vacanta).
Rolurile prin munca sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate daca o persoana
isi castiga existenta prin munca.
Rolul omului in societate este sa munceasca sa-si aduca contributia la evolutia
societatii.
Pentru a patrunde intr-un anumit grup sau organizatie, pentru a avea un anumit rol,
statut, educatia este esentiala in acest sens.
Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a invatat
individul sa faca si cum sa faca si de cat de mult o cariera de succes este importanta pentru el.
Exista doua metode de alegere, una traditionala si una moderna in care componentele
care sunt luate in considerare sunt aceleasi dar intr-o ordine putin inversata.
SLUJBA
CARIERA
VIATA
VIATA
CARIERA
SLUJBA
volutie in cariera profesionala pentru ofiterii de politie, agentii de politie, subofiterii, militarii
angajati pe baza de contract si personalul contractual.
Deasemeni Gestiunea carierei functionarilor publici din Ministerul Administratiei si
Internelor serealizeaza in mod unitar prin intermediul compartimentelor specializate ale
institutiei,in conformitate cu legislatia specifica si cu normele stabilite de Agentia Nationala a
Functionarilor Publici.
Activitatile de recrutare, selectionare, incadrare, promovare, definitivare in profesie,
mutare, transfer, evaluare/apreciere a personalului pe care le presupune aplicarea prevederilor
enuntate mai sus se realizeaza potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevazute
de actele normative in vigoare
Actualul ghid stabileste ca Directia Management Resurse Umane din Ministerul
Administratiei si Internelor asigura managementul general al carierei personalului institutiei,
iar Inspectoratele generale/similare si unitatile din structura acestora asigura prin
compartimentele de resurse umane aplicarea normelor privind managementul carierei
personalului subordonat.
punctele obligatorii de trecere, stabilite de catre Ministerul Internelor si Reformei Administrativei pentru
intrarea si evolutia in cariera profesionala a personalului propriu constau in: absolvirea unor cursuri/programe de
specializare sau perfectionare in anumite specializari, specialitati sau alte categorii de ocupatii profesionale;
promovarea unor
examene de cunostinte organizate de catre Ministerul Administratiei si Internelor; indeplinirea unor criterii de
vechime in anumite functii, ocupatii sau/si specialitati; indeplinirea unor norme de performanta profesionala si
conduita intr-o anumita perioada de timp. Art. 2 litera d) din Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor
si Reformei Administrative .
central al ministerului pentru personalul propriu si, pe linie de specialitate, pentru personalul
unitatilor coordonate functional.
Cursurile de cariera in Ministerul Administratiei si Internelor sunt urmatoarele:
a) cursuri pentru initierea in cariera;
b) cursuri pentru dezvoltarea carierei.
a) Cursurile pentru initierea in cariera sunt activitati de formare profesionala initiala
potrivit specificului functiilor/ posturilor Ministerului Internelor si Reformei Administrative
pentru urmatoarele categorii de personal:
ofiterii de politie proveniti din alte structuri prin mutare/transfer urmeaza, dupa
caz, cursul pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca sau cursul de initiere in cariera;
prevazute in Tabelul ( Anexa nr.5) privind conditiile minimale pentru ocuparea unor functii de
conducere ;
cariera ;
agenti de politie proveniti din alte structuri prin mutare/ transfer urmeaza, cursul
pentru schimbarea specialitatii/ profilului de munca sau cursul pentru initiere in cariera.
CAPITOLUL 3
STUDIU DE CAZ PRIVIND ASPECTE ALE DEZVOLTARII MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE IN MINISTERUL INTERNELOR SI REFORMEI
ADMIONISTRATIVE
3.1. Elemente conceptuale. Terminologie
Managementul carierelor in Ministerul Internelor si Reformei Administrative
constituie un proces din ce in ce mai actual si mai necesar deoarece a aparut nevoia
imperioasa de a oferi personalului o noua perspectiva asupra dezvoltarii sale profesionale.
Pentru atragerea si mentinerea in cadrul sistemului a unui corp de profesionisti
competenti se impune proiectarea unor trasee de cariera atractive, guvernate de reguli clare,
care sa ofere o perspectiva profesionala certa persoanelor care imbratiseaza ocupatiile
sistemului de ordine publica.
Aceste reguli vor viza in principal:
- constituirea unui sistem performant de recrutare si selectionare a personalului;
- proiectarea unui sistem coerent de formare si perfectionare a pregatirii;
- asigurarea unei promovari echitabile a personalului;
- impunerea competentei ca un criteriu absolut de evolutie in cariera;
- stabilirea modalitatilor de trecere dintr-un trunchi de cariera in altul, de la o
specializare la alta;
- instituirea unor noduri de cariera cu rolul de filtrare a personalului;
- realizarea unui sistem coerent de norme de selectie pentru ocuparea functiilor de
conducere si acelor din structurile superioare;
- modalitatile de iesire din sistem a personalului, potrivit optiunii acestuia de scoatere
din structura, atunci cand diferite situatii sau nevoile institutiei impun asemenea masuri18.
18
Costica Voicu, Florin Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice vol 2,
19
managementului carierei
ocuparea
unor
functii,
promovarea,
avansarea
in
anumite
grade
Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura
24
26
sigurantei nationale, precum si din randul agentilor de politie absolventi ai studiilor superioare
corespunzatoare nevoilor Ministerul Internelor si Reformei Administrative, in conditiile legii;
d) absolventii Academiei de Politie Alexandru Ioan Cuza, ai institutiilor de
invatamant superior civil si militar, precum si personalul incadrat din sursa externa se numesc
in functie cu o perioada de stagiu/proba cu durata de 1 an; dupa incheierea perioadei de
stagiu/proba ofiterii de politie sustin examenul de definitivare in profesie;
e) ofiterii de politie proveniti din alte structuri prin mutare/transfer urmeaza, dupa caz,
cursul pentru schimbarea profilului de munca;
f) ofiterii de politie incadrati din sursa externa urmeaza, inainte de inceperea activitatii,
un curs de formare/pentru initierea in cariera in institutii de invatamant ale structurilor
politienesti, in raport de specialitate si functie, dupa caz;
g) schimbarea profilului de munca se poate face dupa efectuarea unui stagiu de
minimum 2 ani in prima functie si absolvirea cursurilor de specializare ori de profil necesare
ocuparii postului;
h) acordarea gradului profesional de chestor de politie este conditionata de promovarea
examenului organizat in acest scop;
i) obtinerea gradului profesional de comisar sef de politie este
conditionata de
31
Tudor Cearapin, Petru Camarasan, Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine publica sub
impactul asimetriei la inceput de secol, Editura Bren, Bucuresti, 2004,pag.175
b) cursurile de pregatire de baza pentru personalul incadrat din sursa externa in functii
cu atributii operative32.
Competenta de organizare a cursurilor pentru initierea in cariera revine
Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane.
Cursurile pentru initiere in cariera se desfasoara in institutii de invatamant ale
Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane sau in alte unitati cu atributii de pregatire
continua a personalului
Durata cursurilor pentru initierea in cariera este de:
a) 4 8 saptamani pentru cursurile de initiere in arma;
b) 8 12 saptamani pentru cursurile de pregatire de baza.
Durata cursurilor pentru initierea in cariera se stabileste pe tipuri de cursuri si categorii
de personal de catre unitatile cu competenta de organizare a acestora.
Cursurile pentru initierea in cariera se desfasoara numai prin programe de pregatire de
tip compact.
Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane organizeaza, de regula, cursurile
pentru initierea in cariera trimestrial, pe masura incadrarii personalului.
Cursurile pentru initierea in cariera se finalizeaza cu examen de absolvire, care se
desfasoara potrivit proceduril or instituite in acest sens.
Cursurile pentru dezvoltarea carierei se organizeaza in vederea obtinerii/acordarii
gradelor militare, pregatirii personalului numit in functii la niveluri ierarhice superioare,
pentru numirea in posturi de conducere si includerea in rezerva de personal.
Cursurile pentru dezvoltarea carierei in vederea obtinerii/acordarii gradelor militare
sunt organizate de catre Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane si sunt urmatoarele:
a) cursul de capacitate in vederea acordarii gradului de colonel;
b) cursul de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior;
c) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa I;
d) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de plutonier adjutant.
Admiterea la cursurile pentru obtinerea/acordarea gradelor militare si finalizarea
acestora se face prin concurs/examen de admitere, respectiv absolvire33.
Cursul de perfectionare in vederea acordarii gradului de maior se desfasoara, de
regula, la Centrul de Studii Postuniversitare, iar in situatia in care posibilitatile de scolarizare
32
ale acestuia sunt insuficiente, dupa caz, in alte institutii de invatamant proprii, stabilite de
catre Directia Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si Reformei
Administrative.
Cursurile au durata de 4-8 saptamani si se pot desfasura prin programe de pregatire
compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu mijloace didactice si de
posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne.
Se excepteaza de la obligatia absolvirii cursurilor de cariera in vederea acordarii
gradelor de colonel si maior, cadrele militare care indeplinesc conditiile si criteriile prevazute
pentru aceasta in actele normative in vigoare (Legea 80/1995 privind Statutul cadrelor
militare militarul care a obtinut titlul stiintific de doctor sau a absolvit cursuri
postuniversitare cu durata de cel putin 1 an in specializarile corespunzatoare cerintelor
postului)34.
Cursurile de nivel sunt cursuri pentru dezvoltarea carierei care se organizeaza in
vederea pregatirii personalului de executie promovat in functii la nivelul ierarhic superior,
respectiv in Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane.
Competenta pentru organizarea cursurilor de nivel revine Inspectoratului General al
Jandarmeriei Romane.
Cursurile de nivel au durata de cel putin 5 zile si se desfasoara in locurile stabilite de
catre Inspectoratul General al Jandarmeriei Romane.
Cursurile de management sunt cursuri pentru dezvoltarea carierei care se
organizeaza pentru pregatirea ofiterilor in vederea includerii in rezerva de personal/ocuparii
functiilor de conducere din Inspectoratul General al Jandarmeriei Romane.
Absolvirea acestor cursuri este obligatorie pentru includerea in rezerva de personal si
numirea in functii de conducere.
Selectionarea in vederea trimiterii la cursurile de management se face de catre
Inspectoratul General al Jandarmeriei Romane iar finalizarea cursurilor se face prin examen
care se organizeaza si se desfasoara potrivit prevederilor actelor normative in vigoare.
Cursurile de management au durata de 8-12 saptamani si se pot desfasura prin
programe de pregatire compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu mijloace
didactice si de posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne.
34
Legea 80 din 11.07.1995 privind Statutul cadrelor militare (cu modificarile ulterioare), publicata in
si
dezvoltarii
aptitudinilor
necesare
obtinerii/acordarii
gradelor
36
Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura
activitatilor38.
Probele din cadrul examenelor in vederea obtinerii gradului profesional de chestor de
politie si pentru acordarea gradului de general de brigada sunt urmatoarele:
37
38
Administratiei si Internelor
42
acordarea gradului de maistru militar clasa I/plutonier adjutant, precum si la cursurile pentru
initierea in cariera si la cele pentru schimbarea armei/specialitatii/profilului de munca45.
Cursurile de cariera pentru obtinerea/acordarea gradelor profesionale/militare se pot
organiza tot timpul anului, in functie de nevoi.
Perioadele de desfasurare a cursurilor de cariera si numarul de serii se stabilesc de
catre unitatile organizatoare ale acestora, cu acordul Directiei Management Resurse Umane a
Ministerului Internelor si Reformei Administrative.
Examene de admitere/absolvire se organizeaza de catre unitatile cu competente in
domeniu se desfasoara in timpul destinat pentru acestea
Management
Resurse
Umane,
dupa
consultarea
inspectoratelor
prin
ordinul
sefilor
inspectoratelor
generale/comandamentelor
de
arma
comisiilor,
cu
exceptia
secretarilor,
trebuie
sa
detina
grade
profesionale/militare cel putin egale cu ale candidatilor, iar pentru examenele de la cursurile
pentru agenti/subofiteri/maistri militari sa fie minim inspectori principali de politie/capitani.
In compunerea comisiilor de examen pot fi numiti specialisti din unitatile aparatului
central
al
Ministerului
Internelor
si
Reformei
Administrative,
inspectoratele
Norme metodologice emise de Directia Management Resurse Umane din cadrul Ministerului
Administratiei si Internelor
48
Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor
Internelor
si
Reformei
Administrative,
ai
inspectoratelor
51
54
Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, pag.38
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 268
Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Bucuresti, 2000
57
PLUMB I. (coordonator), Managementul serviciilor publice, Editura A.S.E., Bucuresti, 2000, pag.38
58
C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de
56
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 274
- identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati pentru a se obtine
necesarul numeric si calitativ de angajati ;
- in ce masura posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizatiei, din randul
propriilor angajati, din exteriorul organizatiei sau prin combinarea acestor doua posibilitati;
aceasta cu atat mai mult cu cat alegerea surselor de recrutare reprezinta una din problemele
principale ale filozofiei de recrutare ;
- asigurarea concordantei intre activitatile de recrutare ale organizatiei si valorile si
strategiile acesteia ;
- masura in care organizatia prefera sa atraga candidati cu calificari satisfacatoare, care
sunt in cautarea unui loc de munca si care sunt interesati in ocuparea rapida a posturilor
vacante, sau incearca sa atraga pe acei candidati competitivi care au un real interes pentru
posturile libere, care au in vedere o cariera pe termen lung si care pot asigura un management
performant in domeniul resurselor umane ;
- preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati;
- luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului
inclusiv efectele post-recrutare ;
- eforturile de recrutare a personalului sa duca la efectele asteptate inclusiv la
imbunatatirea imaginii de ansamblu a organizatiei in asa fel incat chiar candidatii respinsi sasi dezvolte imagini sau atitudini pozitive fata de organizatie, pe care sa le comunice mai
departe;
- realizarea recrutarii personalului intr-un timp car mai scurt si cu cele mai mici
cheltuieli posibile62.
In procesul de recrutare o etapa importanta o constituie identificarea surselor de
recrutare care pot fi externe sau interne.
Trebuie specificat faptul ca majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse de
recrutare. Acest lucru prezinta avantajul ca, cu cat numarul si varietatea surselor de recrutare
sunt mai mari, cu atat sunt mai mari sansele de a identifica si de a atrage candidati cat mai
competitivi.
Totusi fiecare dintre aceste metode de recrutare, recrutarea externa si recrutarea
interna, prezinta recrutare.
62
C.D. Fisher, L.F. Schoenfeldt, J.B. Shaw, Human Resource Management, Houghton Mifflin
Company,
Boston, 1996, pag. 223 226
Atunci cand se apreciaza ca posturile ramase vacante nu pot fi ocupate din surse
interne se apeleaza la recrutarea din surse externe.
In comparatie cu recrutarea din surse interne recrutarea din surse externe prezinta
urmatoarele avantaje:
- permite identificare si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali ;
- permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite
de a compara candidaturile externe si interne ;
- noii angajati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi ;
- permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei ;
eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea
de noi candidati competitivi ;
- permite diminuarea cheltuielilor sau costurilor cu pregatirea personalului ;
- in situatiile dificile in care sunt necesare schimbari semnificative sau deosebit de
importante, numai o persoana din afara organizatiei, care nu are niciun fel de obligatii fata de
celelalte persoane din interior, poate fi suficient de obiectiva si poate realiza schimbarile
respective ;
- permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea
sau indeplinirea unor planuri, sau a unor masuri active de actiune prin identificarea si
atragerea unor grupuri speciale de candidati67
Desi am prezentat multe avantaje ale recrutarii din surse externe aceasta prezinta si o
serie de dezavantaje cum ar fi:
- identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil ;
- riscul de a angaja candidati care ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine in
potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie este destul de mare ;
- costul recrutarii personalului este mult mai ridicat ;
- timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult
mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare ;
- in cazurile cand au loc frecvent angajari din afara organizatiei, potentialii candidati
interni se pot simti frustrati, pot aparea nemultumiri, descurajari in randul propriilor angajati
acre considera ca indeplinesc conditiile necesare, insa carora li se reduc sansele de
promovare68;
67
68
In ceea ce priveste selectia resurselor umane putem spune ca reprezinta una din
activitatile de baza ale managementului resurselor umane acre, de regula, se efectueaza in
cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe
diferite niveluri ierarhice .
Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care
consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competent sau mai potrivit candidat
pentru ocuparea unui anumit post69.
Selectia personalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de celalalt printr-o
serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printro serie de cerinte pe care le impun
candidatilor.
Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode70:
- metode empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari,
impresii, modul de prezentare la o discutie al candidatilor, aspectul lor fizic etc. ;
- metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau
metode si tehnici specifice de evaluare a personalului.
Obiectivul principal al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care
se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse
de a realiza obiectivele individuale si organizationale.
Procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape. Aceste etape pot
fi diferite in functie de obiectivele pe care le urmareste organizatia.
Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in
vederea obtinerii unor informatii specifice, relevante si utile pentru a alege candidatul
considerat cel mai corespunzator sau pentru a fundamenta decizia de angajare71.
Ca si recrutarea, selectia personalului poate fi privita ca un proces de comunicare in
dublu sens.
Din acest punct de vedere reprezentantii organizatiilor, pentru a lua in discutie
candidatura unei persoane, in vederea ocuparii un anumit post, au nevoie de un minimum de
informatii despre persoana respectiva.
Din aceasta cauza pe langa cererea de angajare candidatul mai intocmeste si un
curriculum vitae, din care reies o serie de aspecte de interes pentru potentialul angajator.
69
Toma Roman, Sociologie economica, Editura A.S.E., Editia 2000, pag. 169
Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, pag.134
71
Toma Roman, o.p, pag. 170
70
Acesta trebuie sa cuprinda principalele date de stare civila, adresa, studiile, experienta
avuta (daca este cazul), performantele profesionale, distinctii primite72.
Acest minim de informatii ofera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o
prima impresie si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o
angajeze sau sa o promoveze.
Prin urmare curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie,
fiind totodata si unul din cele mai practice procedee de evaluare.
Curriculum vitae poate fi de mai multe feluri.
Cele mai utilizate tipuri sunt cele cronologice (este organizat pe etape incepand cu
etapa
actuala sau cu activitatile cele mai recente si continuand in ordine cronologica inversa)
si cele functionale (presupun punerea accentului pe realizarile obtinute, fara a tine seama de
cronologia lor).
O alta etapa in selectia candidatului o reprezinta interviul.
Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructurat) difera unele de
altele in ceea ce priveste rigiditatea, numarul intervievatorilor, gradul de profunzime al
discutiei si stresul.
In legatura cu acest ultim aspect poate fi folosit interviul sub presiune care are drept
scop cercetarea reactiilor candidatilor in conditiile exercitarii unei presiuni psihice si care este
recomandat pentru posturi in care detinatorul lucreaza sub stres73.
Candidatii care au fost recomandati in urma interviului pentru selectie pot fi supusi in
continuare la anumite teste.
Exista domenii, cum este si cel care ne intereseaza domeniul Ministerului Internelor
si Reformei Administrative in care, in procesul de selectie, pot aparea si alte probe cum ar fi:
examenul medical si proba sportiva.
Aceste probe se desfasoara in scopul aflarii starii de sanatate a solicitantilor, respectiv
pentru determinarea abilitatilor sportive corespunzatoare fiecarui candidat in parte74.
Dupa prezentarea catorva aspecte generale ale recrutarii si selectiei personalului vom
incerca sa prezentam aspectele specifice ale recrutarii si selectionarii viitorilor ofiteri ai
Ministerului Internelor si Reformei Administrative.
72
Hotarrea Guvernului Romniei nr. 1021 din 25 iunie 2004 pentru aprobarea modelului comun
european de curriculum vitae, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13 iulie 2004
73
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 296
74
Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,
Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 4/2005
exclude recrutarea absolventilor aflati la prima incadrare, acorda preferinta unor candidati cu
o anumita experienta in munca.
Aici putem enumera anumite specializari cum ar fi: dreptul, stiintele economice,
psihologia etc.
De regula aceste domenii au legatura directa cu necesitatile posturilor vacante si
pentru care candidatii nu pot fi pregatiti in institutiile de invatamant din subordinea
Ministerului Internelor si Reformei Administrative .
- recrutarea persoanelor care isi ofera serviciile prin prezentare nemijlocita la sediile
unitatilor sau prin cereri, memorii etc, adresate conducerii ministerului sau comandantilor
diferitelor structuri.
Aceasta metoda se foloseste in masura in care oferta indeplineste nevoia ocuparii unor
posturi vacante, cu indeplinirea insa a criteriilor stabilite pentru incadrare.
- publicitatea, utilizata tot mai larg pe piata muncii, consta in prezentarea in massmedia a ofertelor de locuri de munca. In Ministerului Internelor si Reformei Administrativ,
publicitatea imbraca urmatoarele forme: - afisarea la sediile unitatilor a ofertei de posturi
vacante si a conditiilor de ocupare a acestora, publicarea in Monitorul Oficial al Romaniei a
posturilor vacante scoase la concurs, publicarea in revistele de specialitate ale diverselor
categorii de arme (Politia Romana, Jandarmeria Romana, Pentru Patrie etc) a locurilor
scoase la concurs, editarea unor pliante prin care se aduc la cunostinta celor interesati numarul
de locuri scoase la concurs (mai ales pentru admiterea in institutiile de invatamant ale
Ministerului Internelor si Reformei Administrativ).
- recrutarea prin agentiile de ocupare a fortei de munca, tehnica mai putin utilizata in
sistemul Ministerului Internelor si Reformei Administrativ, - alte tehnici de recrutare, care
includ contactarea potentialilor candidati prin cunostinte, in urma vizitelor la sediul unor
institutii, prin cunoasterea cu prilejul diverselor activitati comune (in procesul muncii, la
manifestarile stiintifice, culturale, sportive etc.)79.
Candidatii pentru institutiile de invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei
Administrative provin preponderent din exteriorul institutiei, dar sunt prevazute si situatii in
care la examene poate participa si personalul din structura.
Recrutarea candidatilor, atat pentru institutiile de invatamant, cat si pentru posturile
vacante impune precizarea faptului ca, in perioada actuala, institutia poseda un grad de
79
atractivitate in general ridicat, indeosebi pentru persoanele care provin din starturile sociale cu
posibilitati materiale mai reduse.
Pe masura insanatosirii climatului economic este posibila manifestarea tendintei de
diminuare a fluxului candidatilor spre .
Institutiile din domeniul apararii, sigurantei nationale si ordinii publice, tendinta care
se manifesta in tarile dezvoltate din punct de vedere economic si care nu poate fi contracarata
decat prin punerea la punct a unui sistem de recrutare cat mai agresiv si prin adoptarea unor
politici de recrutare cat mai bune80.
Dupa cum am prezentat mai sus principalele modalitati de recrutare in cadrul
Ministerului Internelor si Reformei Administrative sunt: recrutarea din surse interne, in
cazul ocuparii posturilor vacante aparute prin promovari, pensionari, conversie profesionala,
mutari, si recrutarea din surse externe pentru ocuparea locurilor scoase la concurs in cadrul
institutiilor de invatamant.
Putem scoate in evidenta faptul ca, daca in primul caz, acela al ocuparii locurilor
devenite vacante in urma unor miscari de personal, se pot face si recrutari din surse externe, in
cel de-al doilea caz, acela al admiterii in cadrul institutiilor de invatamant de formare a
ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative, momentan
singura modalitate de recrutare a personalului este acea de recrutare din surse externe, datorita
faptului ca in ultimii ani a fost desfiintat invatamantul cu frecventa redusa.
Si aici pot fi purtate discutii referitoare la elevii provenind din liceele din subordinea
Ministerului Internelor si Reformei Administrative care candideaza la ocuparea locurilor
scoase la concurs de Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza, daca acestia pot fi
catalogati ca fiind sursa interna.
In ceea ce priveste Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza trebuie sa precizam
faptul ca este singura institutie de formare a ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si
Reformei Administrative.
In continuare vom incerca sa abordam mai detaliat modalitatea de recrutare a
candidatilor pentru Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza.
Recrutarea candidatilor pentru formarea lor ca ofiteri pentru diferite specializari
necesare Ministerului Internelor si Reformei Administrative, in cadrul Academia de Politie
Alexandru Ioan Cuza, se desfasoara avand ca baza Dispozitiile sefului Directiei
Management Resurse Umane din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative
80
Tudor Cearapin, Petru Camarasan, Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine publica sub
impactul asimetriei la inceput de secol, Editura Bren, Bucuresti, 2004, pag.175
- curriculum vitae;
- tabel cu rudele de gradul I;
- fisa medicala;
- diploma de bacalaureat,
- foaia matricola;
- rezultatul la testarea psihologica;
- copie dupa certificatul de nastere;
- angajament privind desfasurarea activitatii in cadrul structurilor Ministerului
Internelor si Reformei Administrative pe o durata de 10 ani (se semneaza numai daca
candidatul este declarat admis);
- o nota privind optiunea de a sustine examen si la scoala de agenti de politie in cazul
in care este declarat respins la Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza.
- cazierul judiciar;
- 2 fotografii tip carte de identitate82;
In cadrul fiecarei structuri se intocmeste un Registru de recrutari in care se tine
evidenta solicitantilor privind participarea la concursul de admitere, pe institutii,
arme/specialitati si sexe, precum si numele celui care efectueaza recrutarea si acorda
consilierea necesara.
Admiterea sau neadmiterea cererilor de participare la concurs a candidatilor se aduce
la cunostinta acestora argumentat, iar acestia semneaza despre luarea la cunostinta in registrul
de recrutare.
In momentul recrutarii, candidatilor pentru Academia de Politie (Facultatea de Drept si
Facultatea de Pompieri) li se aduce la cunostinta faptul ca pot opta si pentru participarea la
concursul de admitere in una din scolile de agenti/subofiteri ale ministerului.
Pentru a doua optiune candidatii completeaza si cererea pentru participarea la
concursul de admitere in scoala de agenti/subofiteri.
In cazul neadmiterii in invatamantul superior, pot participa la concursurile de admitere
in scolile postliceale numai candidatii declarati apt medical la contravizita medicala
desfasurata in cadrul concursului de la academie.
82
Totodata, acestia sunt atentionati ca vor relua intreaga procedura stabilita pentru
concursul de admitere taxa de participare, inscrierea in concurs, probe eliminatorii si testul
de cunostinte83.
Testarea psihologica a candidatilor se efectueaza de catre specialisti din cadrul
Centrului de Psihosociologie a Ministerului Internelor si Reformei Administrative pe baza
unei programari elaborate in colaborare cu sefii structurilor de management resurse umane.
Aici trebuie sa scoatem in evidenta faptul ca la sediile institutiilor de invatamant
organizatoare ale concursurilor de admitere nu se efectueaza testarea psihologica a
candidatilor.
Dosarele de recrutare se pastreaza la unitatea unde s-au intocmit, pana la comunicarea
rezultatelor concursului de admitere de catre institutia de invatamant.
Pentru candidatii declarati Admis nu se elibereaza niciun document din dosarul de
recrutare, decat in situatia retragerii si daca declara scris ca nu mai doresc sa fie inmatriculati.
Atunci cand se prezinta la unitatea scolara in vederea inscrierii la concursul de
admitere, candidatul va prezenta:
- buletinul/cartea de identitate;
- adresa primita de la Directia management Resurse Umane prin care i-a fost acordata
derogarea solicitata ministrului Internelor si Reformei Administrative, dupa caz;
- originalul actului de absolvire al nivelului de invatamant necesar, document ce va
ramane la secretariatul comisiei de admitere din institutia la care se sustine admiterea, pe
intreaga perioada de desfasurare a concursului.
Inscrierea in concurs este conditionata de existenta originalului actului de studii la
secretariatul comisiei de admitere84.
In afara Academiei de Politie Alexandru Ioan Cuza Ministerului Internelor si
Reformei Administrative are incheiat un protocol cu Ministerul Apararii Nationale privind
pregatirea, in structurile de invatamant din subordinea Ministerul Apararii Nationale, unui
anumit numar de ofiteri, corespunzator necesitatilor din structurile Ministerului Internelor si
Reformei Administrative, pe diverse specialitati cum ar fi: transmisiuni, geniu, logistica,
navigatie etc.
Recrutarea candidatilor pentru aceste locuri se realizeaza la fel ca si pentru ceilalti
candidati.
83
Resursele Umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane nr.
1/17 -. 2004, Editura Ministerului Administratiei si Internelor, 2004, pag. 8-9.
84
Resursele Umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane nr.
1/17 -. 2004, Editura Ministerului Administratiei si Internelor, 2004, pag. 11
85
87
Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura
Ministerului de Interne, Bucuresti, 2000, pag.138
88
C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de
Interne, Editia 2000, pag.157
89
Toma Roman, Sociologie economica, Editura A.S.E., Editia 2000, pag. 168
90
BIBLIOGRAFIE
Alexandru Negoita
Paul Negulescu
Mihai Constantinescu, Ion
Deleanu, Antonie Iorgovan, Ion
2001.
- Drept administrativ, Editura Junimea, Iasi, 2000.
Bucuresti, 2001
Managementul resurselor umane in Ministerul
Internelor si Reformei Administrative, Editura Pildner,
Targoviste, 2003
Ilie Gorjan
- Management militar, Editura Sylvi, Bucuresti, 2006
Tudor Cearapin, Petru Camarasan - Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine
publica sub impactul asimetriei la inceput de secol,
Costica Voicu, Florian Sandu
Petre Burloiu
2000
- Managementul resurselor umane, Editura Lumina
Aurel Manolescu
Bucuresti, 2003
- Managementul resurselor umane, Bucuresti, 2000
Costache Rusu
Maria-Scholz Moldovan
Bucuresti, 2000
- Managementul resurselor umane, Editura Economica,
Bucuresti, 2003
- Human Resource Management, Houghton Mifflin
Shaw
Burdus E., Caprescu G
Iliuta Patrascu
organizational,
Guvernului Romaniei nr. 1021 din 25 iunie 2004 pentru aprobarea modelului
comun european de curriculum vitae, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13
iulie 2004
***Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si
Internelor
***Ghidul carierei personalului din Ministerul Administratiei si Internelor
***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005
***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 2/2006
***Legea 80 din 11.07.1995 privind Statutul cadrelor militare (cu modificarile ulterioare),
publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 155din 20 iulie 1995
***Legea 360 din 6.06.2002 privind Statutul politistului, publicata in Monitorul Oficial, Partea
I nr. 440 din 24 iunie 2002
***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005
***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005.
CUPRINS
I N T R O D U C E R E ------------------------------------------------------------------------------CAPITOLUL 1.FUNCTIA PUBLICA SI FUNCTIONARUL PUBLIC-------------------------1.1 FUNCTIA PUBLICA----------------------------------------------------------------------------------1.1.1 Notiunea de functie publica.---------------------------------------------------------------------1.1.2 Principiile functiei publice------------------------------------------------------------------------1.1.3 Clasificarea si structura functiei publice--------------------------------------------------------1.2 FUNCTIONARUL PUBLIC-------------------------------------------------------------------------1.2.1. Notiunea de functionar public.-------------------------------------------------------------------1.2.2. Categorii de functionari publici.-----------------------------------------------------------------1.2.3. Conditii de acces la functia publica.------------------------------------------------------------1.2.4. Selectarea functionarilor publici---------------------------------------------------------------1.2.5. Procedura de organizere si desfasurare a concursurilor-------------------------------------1.2.6. Numirea functionarilor publici.----------------------------------------------------------------1.2.7. Perioada de stagiu a functionarilor publici.---------------------------------------------------1.2.8. Numirea in functie a functionarilor publici---------------------------------------------------1.2.9 Incopatibilitati ale functionarilor publici------------------------------------------------------1.2.10. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici---------1.2.11. Avansarea functionarilor publici---------------------------------------------------------------
CAPITOLUL 2.CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL-----2.1. FUNCTIONARUL PUBLIC CU STATUT SPECIAL----------------------------------------2.1.1 Notiunea de functionar public cu statut special (politist).-----------------------------------2.1.2. Categorii de functionari publici cu statut special (politist).--------------------------------2.1.3. Conditii de acces in functia de politist.-------------------------------------------------------2.1.4. Perioada de stagiu a functionarilor publici cu statut special (politisti).-------------------2.1.5. Incopatibilitati ale functiei politistilor.--------------------------------------------------------2.1.6. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale politistului-----------------------2.1.7. Avansarea functionarilor publici---------------------------------------------------------------2.2. CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL ( POLITISTI)--2.2.1. Notiunea de cariera.------------------------------------------------------------------------------2.2.2. Tipuri de cariera .--------------------------------------------------------------------------------2.2.3. Stadiile carierei .---------------------------------------------------------------------------------2.2.3. Strategiile si eficienta carierei.-----------------------------------------------------------------2.2.4. Cariera functionarilor publici.------------------------------------------------------------------2.2.5. Cariera politistilor.-------------------------------------------------------------------------------2.2.5.1. Notiuni generale despre Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si
Reformei Administrative.----------------------------------------------------------------------------2.2.5.2. Examene si cursuri de cariera.------------------------------------------------------------2.2.5.3. Reguli de evolutie in cariera a personalului.---------------------------------------------
Unitatea ____________________
Anexa nr.1
R A P O R T D E E VAL U A R E A P E R I O A D E I D E S TAG I U ( P R O B A /
TUTELA PROFESIONALA)
Numele si prenumele personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala
_______
Categoria, gradul profesional/ gradul militar
__________________________________________
Compartimentul
________________________________________________________________
Perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : de la ____________________ la
_____________
Data evaluarii
__________________________________________________________________
Nr.
Crt.
1.
2.
3.
4.
5.
Total
Criterii de evaluare
Capacitatea de indeplinire a atributiilor de serviciu, respectiv de
executare a ordinilor primite; adaptibilitate si flexibilitate in
indeplinirea atributiilor
Cunoasterea actelor normative care reglementeaza domeniul
propriu de activitate
Comunicare/ usurinta in transmiterea ideilor, in scris si verbal,
fluenta in scris, incluzand capacitatea de a scrie clar si concis
Capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se
integra intr-o echipa, de a-si aduce contributia prin participare
efectiva
Conduita in timpul serviciului
Pondere
Punctaj
60%
10%
10%
10%
10%
100%
Propuneri :
Recomandari :
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________________
EVALUATOR :
Numele si prenumele ___________________________
Categoria, gradulprofesional/ gradul militar__________
Data intocmiri _________________________________
Semnatura ____________________________________
Unitatea ____________________
Anexa nr.2
R E F E R AT
Numele si prenumele personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala
_______
Categoria, gradul profesional/ gradul militar
__________________________________________
Compartimentul
________________________________________________________________
Perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : de la ____________________ la
_____________
Data
completarii
________________________________________________________________
Concluzii :
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______
Recomandari :
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
________
Numele si prenumele tutorelui profesional ___________________________
Categoria, gradulprofesional/ gradul militar___________________________
Semnatura ____________________________________________________
Unitatea ____________________
Anexa nr.3
R A P O R T D E S TAG I U ( P R O B A / I N C H E I E R E A T U T E L E I
PROFESIONALE)
Numele si prenumele personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala
_______
Categoria, gradul profesional/ gradul militar
__________________________________________
Compartimentul
________________________________________________________________
Perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : de la ____________________ la
_____________
Cursuri de specializare/ alte forme de perfectionare urmate in perioada de stagiu/ proba/ tutela
profesionala :
Alte activitati 9articole sau lucrari publicate, comunicari stiintifice etc.) :
Anexa nr 4
Strategiile in specialitate
pentru acordarea gradelor profesionale
personalului incadrat din sursa externe ca politist
Anexa nr 5
TABEL
privind conditiile minime obligatorii pentru participarea
la concursul organizat in vederea ocuparii unor functii
de conducere din Ministerul Internelor si Reformei Administrative
Nr.
Crt.
1.
Nivel ierarhic
4.
- inspector general/
similare
- director general/
similare
- director /similare
- adjunct/ lociitor
- director general;
- director general
- adjunct;
- rector.
- director, ef unitate /
similare, ef poliie
municipal/ oreneasc;
- adjunct/ lociitor.
- ef serviciu /similar.
2.
3.
Functia
Anexa nr 6
pentru
postul:
.................................
Nume.....
.........................
Prenume:
...............................
Data
nasterii:..........
Cetatenia:
.......................
Starea
civila:/necasatorit(a)/casatorit(a)/
divortat(a)/vaduv(a) .............................................
Copii:
.........................
.....
Varstele
copiilor:
................................
Adresa:
.............................
..
Nr. telefon
(acasa)...............................Nr. telefon
(serviciu):
Starea sanatatii
Suferiti de vreo boala care ar putea avea consecinte negative asupra
activitatii dvs.? Da/ Nu
Este cazul unui handica
handicapp cu grad avansat? Da/ Nu
Daca da, ati solicitat un certificat de handicapat? Da/ Nu
cazier?
Nu/Da,
din
cauza
Sunteti implicat, in prezent, intr-un proces penal?
Nu/Da,
din
cauza
.......................................................................................
...........................................................
corespond
cititi
vorbiti
ati
traduceti
b)Calculator:
Ce
programme.
c)Dactilografie:
Cate
caractere
pe
minut ?
d)Carnet
de
conducere:
Ce
categorie?
e)Alte
cunostinte:
incepe
sa
lucrati
in
institutia
noastra
din
data
de
Exista
clauza
de
concurenta?
Da/Nu
Ultimul
salariu
brut:Lei
Numarul
salariilor
lunare:
..
Prima
de
Craciun
Lei
Alte
prime/Comisioane:Lei
dorit(brut/luna):
Lei
Pregatire
suplimentara
dorita:
..
Ati fost dezavantajat prin scaderea salariului
Sau este de asteptat acest lucru?Da/Nu
Ati mai lucrat in institutia noastra? Da/ Nu
Daca
da,
pentru
ce
post?
functii
onorifice
va
intereseaza?