Sunteți pe pagina 1din 110

COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE FACULTATEA DE ADMINISTRAIE PUBLIC

DISERTAIE

Coordonator tiinific:
Prof. univ. dr. ANI MATEI

Absolvent: DNIL VALENTIN SANDI

BUCURETI 2008

I N T R O D U C E R E

Existenta statului, inteles sintetic ca putere organizata asupra unei populatii, pe un anumit teritoriu, a presupus, inca din momentele sale de inceput, o continua adaptare la dinamica vietii economice, sociale si politice. Raspunsurile pe care statul le-a oferit cerintelor venite in numar tot mai mare din partea societatii s-au concretizat in cresterea volumului si a complexitatii functiilor sale, in multiplicarea atributiilor autoritatilor si organelor sale. Pe buna dreptate, Neagu Djuvara considera ca -realitatea cea mai puternica si cea mai interesanta in drept, cea mai pasionanta de studiat este statul (N. Djuvara, 1930. p. 16) . Potrivit teoriei separatiei puterilor in stat, functiile pe care statul le dobandeste in asigurarea suveranitatii sale, functia legislativa, functia executiva si functia judecatoreasca nu pot fi realizate decat prin exercitarea lor de catre puteri independente, reprezentate la nivel politico-juridic de organe corespunzatoare. Pentru realizarea acestor functii ale statului se infiinteaza servicii publice, care, la randul lor, sunt inzestrate cu functii publice atributii, competente si raspunderi specifice sarcinilor pe care acestea le realizeaza in scopul satisfacerii intereselor generale ale societatii (V. Prisacaru, 2004, p. 32) . Dupa 1989, functia publica a redevenit, integral, o institutie a dreptului administrativ. Astfel a avut loc desprinderea conceptuala a functiei publice de raportul juridic de munca, iesirea acesteia de sub incidenta dreptului muncii, sub a carui incidenta intrase din 1950. De altfel, in perioada 1949-1989, a fost distrusa intreaga clasa politica a tarii si intregul aparat functionaresc al statului, de la Guvern si pana la nivelul administratiei publice locale. Mai mult decat atat, nici una din cele trei constitutii socialiste nu a cuprins nici o referire cu privire la functia publica, aceasta notiune fiind considerata desueta, functionarii publici dobandind statutul de om al muncii, supus principiilor juridice ale Codului Muncii, intrat in vigoare in 1950. In pofida argumentarilor din literatura de specialitate, un statut general al functionarilor din administratia publica nu s-a adoptat pana in 1989, in schimb au fost adoptate prin lege statute disciplinare sau profesionale pentru diferite domenii.

Restructurarea romaneasca a sectorului public se suprapune cu reforma europeana, incadrandu-se in criteriile si raspunzand cerintelor acesteia. Prin urmare, reforma administratiei publice este una din principalele provocari cu care se confrunta Romania la ora actuala. Comisia Europeana a subliniat constant importanta si urgenta reformei administratiei publice romanesti. Strategia privind accelerarea reformei in Administratia Publica, in planul Managementului Resurselor Umane, precizeaza: - necesitatea pregatirii corespunzatoare a functionarilor publici pentru a raspunde cerintelor si exigentelor ce decurg din schimbarea rapida a mediului; - necesitatea schimbarii valorilor si modurilor de actiune a functionarilor publici; - crearea unui corp stabil de functionari publici si neutri din punct de vedere politic, care sa aiba spiritul serviciului public; - capacitarea interesului functionarilor publici pentru schimbare si modernizare; - promovarea managementului profesionist.

CAPITOLUL 1. FUNCTIA PUBLICA SI FUNCTIONARUL PUBLIC 1.1 FUNCTIA PUBLICA 1.1.1 Notiunea de functie publica. Datorita vietii sociale care a pus dintotdeauna multiple probleme, indeosebi de ordin administrativ, a dus la aparitia functiei publice si a functiilor care s-o indeplineasca. Comunitatea umana n-ar fi avut acces la progres daca nu si-ar fi creat un intreg organism social, caruia i-a dat viabilitate prin personalul investit in diversitatea de functii statornicite de-a lungul timpului. Diversitatea sarcinilor pe care le are de indeplinit administratia publica necesita o extrem de variata gama de prestatiuni realizate prin serviciile publice, ca si un personal cu pregatire profesionala diversa. Satisfacerea nevoilor cotidiene ale colectivitatii, a nevoilor omului care traieste intr-o grupare organizata, ramane finalitatea esentiala si singura justificare a administratiei publice, atat de diversificata, mai ales in prestatiunile sale catre populatie. Privita din punct de vedere sociologic, administratia publica nu reprezinta altceva decat o suma de colectivitati umane care organizeaza anumite actiuni in favoarea altor oameni. Din acest punct de vedere, problema oamenilor care lucreaza in administratie capata o importanta considerabila. Oricat de perfecta ar fi organizarea unui organism social si oricat de bune legi si decizii ar fi, ramane doar o simpla schema, fara viabilitate, daca nu exista oameni competenti, activi si devotati pentru realizarea scopului stabilit.

Ca parte componenta a unui organ al administratiei publice, personalul, ca totalitatea persoanelor care constitue institutia, este elementul cel mai important, forta vie a sistemului din care face parte1. Notiunea de functie publica este intalinita, mai intai in art.16. alin (3) din Constitutie, prin sintagma functii si demnitati publice care presupun exercitiul autoritatii sale si apoi in art. 68 prin expresia exercitarea oricarei functii publice. Conceptul de functie publica este strans legat de notiunea de activitate, respectiv de autoritate publica, care este constituita, de regula din trei elemente : competenta, mijloace materiale si personal, iar acesta din urma este structurat pe compartimente, linii ierarhice si functii. Dintre acestea, numai unele sunt desemnate ca functii publice, iar titularul acestora, functionarul public este investit, in cadrul unui serviciu public, cu atributii stabilite prin lege, prin numire ori alegere, in vederea realizarii, in mod continuu si permanent, a unui interes general, dar si a unui interes local2. Functia, in cadrul organelor administratiei publice poate fi definita ca un ansamblu de atributii stabilite de lege sau prin actele juridice emise pe baza si in executarea legii, atributii pe care le indeplineste o persoana fizica angajata intr-un organ al administratiei publice si care are abilitatea legala de a indeplini aceste atributii ale administratiei publice3. Potrivit prevederilor art. 3 alin.(1) din Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici4, functia publica reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor stabilite de autoritatea sau institutia publica, in temeiul legii, in scopul competentelor sale. Fiecare functie publica se caracterizeaza prin anumite trasaturi, dar tuturor functiilor publice le sunt comune urmatoarele: functia publica reprezinta un complex de drepturi si obligatii, care nu sunt de asemenea functia publica are caracter de continuitate care decurge din insasi facultative, ci obligatorii pentru persoana investita; continuitatea existentei statului; din aceasta nu trebuie sa tragem concluzia ca functia publica nu poate fi exercitata intermitent; nu trebuie confundata functia insasi cu realizarea ei; functia publica nu poate face obiectul unei intelegeri intre parti; ea este rezultatul unui act universal de vointa prin investirea legala ce acorda persoanei care exercita functia;
1 2

Alexandru Negoita, - Drept administrativ, Editura Sylvi, Bucuresti, 1996, p. 66. Jean Vermeulen Statutul functionarilor publici, Bucuresti, 1993, p. 15 si urm. 3 Alexandru Negoita, op.cit, p. 95. 4 Publicata in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 600 din 8.12.1999, modificata si completata prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 82/ 2000, publicata in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 293 din 28.06.2000.

functia publica este accesibila tuturor cetatenilor, in conditiile legii;

Asupra functiei publice exista mai multe tipuri de conceptii pe care le au in general, functionarii aceasta fiind vazuta ca : o meserie de contact cu publicul (functiile de ghiseu, functiile prin care se realizeaza anumite prestatii iin favoarea cetatenilor, functile prin care se exercita controlul de vama, de bilete de tren etc.); o meserie tehnica, dificila si adesea periculoasa, functionarul nefiind intr-un raport mijloc de exprimare a autoritatii, functie ce le da functionarilor anumite satisfactii; functia publica este privita prin natura sa ca o functie sociala; aceasta implica de la direct cu publicul (dispeceratul unui nod de cale ferata ce dirijeaza circulatia trenurilor);

inceput ca acela care o exercita sa aiba o veritabila vocatie de a se preocupa de cauza publica. Statutul functionarilor publici a fost definit in literatura de specialitate ca fiind totalitatea normelor juridice care reglementeaza situatia legala a functionarilor publici si care stabilesc drepturile si obligatiile acestora5.

1.1.2 Principiile functiei publice Potrivit art. 4 din Statutul functionarilor publici, la baza exercitarii functiei publice stau urmatoarele principii : a) Asigurarea prompta si eficienta, libera de prejudecati, coruptie, abuz de putere si presiuni politice a tuturor activitatilor ocupate de functionarii publici, fapt ce presupune ca functia publica trebuie exercitata in mod obiectiv, fara discriminari, in scopul realizarii intereselor generale ale membrilor societatii. b) Selectarea functionarilor publici exclusiv dupa criteriul competentei, ceea ce inseamna ca recrutarea functionarilor publici se face pe baya unor elemente care vizeaza competenta. c) Egalitatea sanselor la intrarea si promovarea in corpul functionarilor publici, principiu care obliga autoritatile publice sa aplice un tratament nedescriminatoriu fata de toti cei care participa la concurs pentru ocuparea unei functii publice. d) Stabilitatea functionarilor publici. Prin acest principiu, functionarilor publici legal incestiti li se garanteaya independenta necesara exercitarii in conditii optime a functiei publice. Conform acestui principiu, raportul de serviciu al functionarului public nu poate fi
5

Paul Negulescu, - Tratat de drept administrativ, vol I, Bucuresti, 1939, p. 592.

modificat decat in conditiile legii.Totodata, suspendarea ti eliberarea din functie a functionarului public vor putea fi facute doar pentru motive prevazute de lege, iar transferul in interes de serviciu la o alta autoritate sau institutie piblica se va putea realiza doar cu acordul sau.

1.1.3 Clasificarea si structura functiei publice Potrivit art.15 dein Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici, criteriile de clasificare a functiilor publice sunt urmatoarele : a) si control. Antonie Iorgovan face si o clasificare analitica a functiilor de conducere si a celor de executie si anume: acestea; functii prevazute numai in Constitutie (demnitari si anumite functii eligibile), functii prevazute in Statutul functionarilor publici, respectiv in statute speciale pentru unele sectoare ori organe; functii de conducere la nivelul organului administrativ, respectiv la nivelul functii de conducere cu o natura exclusiv administrative (ministru, director organelor interne si la nivelul compartimentelor; general, director, rector, etc) si functii de conducere de specialitate (director ethnic, inginer sef, contabil sef,) functii de conducere retribuite si neretribuite; functii de executie pur administrative si functii de specialitate; functii de executie civils, respectiv cu caracter militar; functii de executie care presupun repartizarea sau ocuparea lor pe baza de alegeri; functii de executie potrivit Statului functionarilor publici si functii precizate prin functii care presupun toate elementele conducerii, sau numai ale unora dintre Natura compententelor, in raport de care functiile publice pot fi : de executie, ai caror titulari desfatoara activitati cu caracter prestator, de aplicare si de conducere, care confera titularilor dreptul de decizie, de conducere, coordonare exeuctare a legilor ;

statutele speciale.

b) -

Dupa cerintele privind nivelul studiilor absolvite ( gradul de pregatire profesionala), functiile publice pot fi : functii publice de categorie A, pentru ocuparea carora sunt necesare studii functii publice de categorie B, pentru ocuparea carora sunt necesare studii functii publice de categoria C, pentru ocuparea carora sunt necesare studii liceale superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta ; superioare de scurta durata, absolvite cu diploma ; sau post liceale, absolvite cu diploma. Structura carierei functionarilor publici cuprinde : categorii, clase si grade.Astfel fiecare din cele trei categorii ale functiei publice se inpart in trei clase : clasa a III-a, clasa a II-a si clasa a I ca nivel maxim. Clasa reprezinta o etapa in evolutia carierei functionarului public, avansarea facandu-se in cadrul aceleiasi categorii, incepand cu clasa a III-a si terminand cu casa I. La randul lor, fiecare dintre cele trei clase se impart in trei grade : gradul 3, gradul 2 si gradul 1, ca nivel maxim. Gradul reprezinta o treapta calitativa acordata, in functie de nivelul performantelor profesionale si vechimea in gradul inferior din care sunt avansati, numai functionarii publici definitivi.

1.2 FUNCTIONARUL PUBLIC 1.2.1. Notiunea de functionar public. Notiunea de functionar public (ca dealtfel si notiunea de functie publica) poate avea o acceptiune mai larga sau mai restransa, dupa natura atributiilor ce formeaza continutul functiei exercitata de angajatii diferitelor organe ale administratiei piblice, dupa cum aceste atributii presupun sau nu folosirea autoritatii statului6. Persoana care indeplineste aceste atributii are calitatea de functionar al administratiei publice7. Potrivit aer.2 alin (1) din Legea nr. 188/ 1999, privind Statutul functionarilor publici, este functionar public persoana numita intr-o functie publica.

6 7

Alexandru Negoita, op.cit., p. 95. Idem.

In sensul legii, totalitatea functionarilor publici din autoritatile si institutiile publice constitue corpul functionarilor publici. Nu sunt considerati functionari publici, in acceptiunea Legii nr.188/ 1999. persoanele numite sau alese in functie de demnitate publica, cum ar fi, de exemplu, parlamentarii, minittrii, sefii Consiliilor Judetene sau primarii. De asemenea, nu li se aplica prevederile legii mentionate, ci legislatia muncii persoanelor angajate cu contract individual de munca din aparatul de lucru al autoritatilor si institutiilor publice care efectueaya activitati de secretariat administrativ, precum si celor angajate cu cintract individual de munca pe perioada determinata, in cadrul cabinetelor demnitarilor. Functionarul public este, deci, persoana fizica investita cu o functie publica cu caracter de permanenta in serviciile autoritatii centrale sau locale, ori in institutiile publice care apartin acestora. Ocuparea functiei de catre functionar, in mod legal se face prin simpla investire sau prin investirea urmata de incheierea unui contract de munca, sau prin simpla incheiere a unui contract de munca. Mai trebuie mentionat faptil ca magistratii nu fac parte din categoria functionarilor publici, ei fiind demnitari de stat.

1.2.2. Categorii de functionari publici. Functionarii publici se clasifica dupa uratoarele criterii : a) Dupa cum au fost sau nu definitivati in functie, functionarii publici pot fi debutanti sau definitivi. Sun functionari publici debutanti persoanele care ocupa, in urma concursului sau a examenului, o functie publica pana la definitivare. Functionarii publici definitivi sunt acei functionari publici care, la sfarsitul perioade de stagiu, au fost numiti printr o decizie a conducatorului autoritatii sau institutiei publice si au depus juramantul de credinta. Mentionam ca, in conformitate cu prevederile art.51 alin(1) din Legea nr.188/ 1999 persoanele care au ocupat functii de demnitate publica alese sau numite ori functii asimilate acestora, potrivit legii, precum si cele care au detinut functii de specialitate in afara autoritatilor sau institutiilor publice, pot fi numite, in urma concursului, in functii definitive, , fara a mai parcirge perioada de stagiu.

a) In raport cu nivelul studiilor necesare, functionarii publici dse impart in trei categorii, dupa cum urmeaza: functionari publici de categorie A, cu studii superioare de lunga durata , absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara urmatoarele activitati : aplicarea si executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborare de reglementari, luarea deciziilor sau alte activitati care necesita cunostinte superioare de specialitate. Functionari publici de categorie B, cu studii superioare de scurta durata, absolvite de functionarii publici din aceasta categorie sunt: cu diploma. Activitatile desfasurate

aplicarea si executarea legilor, studii, andrumare, elaborare unor proiecte de reglementari, lucrari pregatitoare pentru luarea deciziilor, unele activitati de conducere, precum si alte activitati care necesita pregatire superioara de scurta durata. Functionari publici de categorie C, cu studii medii liceale sau postliceale, absolvite cu diploma. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara activitati privind aplicarea si executarea legilor si a altor reglementari, activitati de birou sau de control care necesita o cultura generala medie si cunostinte tehnice sau profesionale de nivel mediu. c) In raport de gradul de competenta in exercitarea functiei nominalizam : functionarii cu munci de raspundere, deci functionarii de decizie si control; acestia au ca principale atributii conducerea si coordonarea activitatii celorlalti angajati, putand adopta si acte decizionale; functionarii fara munci de raspundere, deci functionari auxiliari sau de executie, acestia desfasoara mai mult o activitate faptica, fie de pregatire a actelor decizionale, fie de punere a lor in executare, activitatea lor fiind strict indrumata. Este necesar un echilibru intre numarul functionarilor de decizie si control si acela al functionarilor de executie, echilibru care nu este imuabil si strict uniform, pentru ca depinde de o serie de factori, cum ar fi: introducerea tehnicii noi ce duce la reducerea functionarilor, mai ales de executie; numarul si structura populatiei cu care intra in contact organul administrativ (cu

cat numarul populatiei este mai mare intr-o unitate administrativ - teritoriala, cu atat numarul functionarilor ce o deservesc nemijlocit trebuie sa fie mai mare;) specificul problemelor ce intra in componenta organului administrativ si scopul pentru care a fost creat influenteaza raportul dintre numarul functionarilor de decizie si control si numarul functionarilor de executie.

d) In raport de modul de investire se disting: functionarii numiti (investiti) in functii pe o perioada nedeterminata; functionarii alesi (investiti) in functii pe o perioada determinata (perioada mandatului organului care i-a ales); e) In raport cu natura functiei avem: militarii ( a caror disciplina este stricta, motiv pentru care drepturile si obligatiile lor au o regrlementare speciala); civilii care, la randul lor, pot fi impartiti in sub categorii profesionale (politisti, judecatori, profesori, medici, etc.).

1.2.3. Conditii de acces la functia publica. Conform art.50 din Legea nr.188/1999 pentru a ocupa o functie publica, orice persoana trebuie sa indeplineasca cumulativ mai multe conditii: a) Candidatul trebuie sa aiba cetatenia romana si domiciliul in Romania. Prin aceasta nu se exclud dubla cetatenie, cetatenii naturalizati si nu se impune nici o perioada obligatorie de rezidenta. Este astfel suficient ca acesta sa fie cetatean roman, fie prin nastere fie prin naturalizare si sa aiba domiciliul in Romania in momentul concursului. Cetatenia romana exprima apartenenta unei persoane la statul roman si reprezinta o garantie de loialitate fata de stat si fata de modul de promovare a intereselor publice nationale8. Ea este definita ca legatura politica si juridica dintre o persoana fiyica si un anumit stat, legatura ce se exprima an drepturile si obligatiile care formeaya statutul juridic al cetatenilor statului respectiv9. Ratiunea impunerii acestei conditii consta in aceea ca puterea publica in Romania apartine statului roman si ca atare, persoana care contribuie prin atributiile sale specifice la realiyarea acesteia, trebuie sa se indentifice cu acel stat10. Strans legata de conditia cetateniei este cea a domiciliului. Aceasta conditie este preyenta pentru prima data in istoria constitutionala a Romaniei din 1991. Orin expresia domiciliu in Romania consideram ca trebuie sa se inteleaga o locuire efectiva, in sensul unei locuinte statornice sau principale .
8

Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ion Muraru, Florin Vasilescu, Ion Vida Constructia Romniei, comentata si adnotata, R.A. Monitorul Oficial, Bucuresti, 1992, p.40. 9 Benone Pusca Drept constitutional si institutii politice, Vol I, Editura Fundatiei Academice Danubius Galati, 2001, p.236. 10 Zaharia T. Gheoghe, Budeanu- Zaharia Odette, Chivariu Tudorel Alexandru Drept administrativ, Editura Junimea, Iasi, 2000.

b) Candidatul trebuie sa cunoasca limba romana scris si vorbit. Nu se specifica nici un mod de verificare a acestei competente dar acesta este implicit, dat fiind faptul ca cea mai mare parte a concursului se va desfasura in limba romana iar concursul cuprinde atat o proba scrisa, cat si un interviu. Aceasta conditie decurge din prevederile art. 13 din Constitutie, potrivit carora limba oficiala este limba romana. Cu privire la aceasta conditie trebuie mentionat faptul ca Legea administratiei publice locale nr. 215/ 2001 prevede, in art.90 alin(2) ca pentru unitatile administrativ teritoriale in care cetatenii apartinand unei minoritati nationale au o pondere de peste 20 %ndin numarul locuitorilor, in posturile in care au atributii privind relatiile cu publicul vor fi incadrate ti persoane care cunosc limba materna a cetatenilor apartinand minoritatii respective. c) Candidatul trebuie sa aiba cel putin 18 ani impliniti. Aceasta conditie si capacitatea deplina de exercitiu este determinata de existenta discernamantului ti a exercitiului drepturilor civile si politice. d) Candidatul trebuie sa aiba o stare de sanatate corespunzatoare functiei pentru care candideaza, atestata pe baza de examen medical de specialitate. . e) Candidatul trebuie sa indeplineasca conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica. Aceasta prevedere ar trebui interpretata prin prisma prevederilor privind clasificarea functiilor publice (o numire intr-o functie din clasa I solicita studii superioare de lunga durata, o functie din clasa II solicita studii superioare de scurta durata iar functiile din clasa III solicita studii medii). Indeplinirea conditiilor de studii prevazute de lege pentru functia publica subliniaza, inca o data, importanta si complexitatea sarcinilor administratiei publice. f) Candidatul nu trebuie sa fi fost condamnat pentru savarsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savarsite cu intentie, care ar l-ar face incompatibil cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei in care a intervenit reabilitarea. Putem considera aceste infractiuni ca fiind pur enuntiative, deoarece avand in vedere prestigiul de care se bucura functionarii publici este normal ca savarsirea oricarei infractiuni prevazute de codul penal este incompatibila cu functia publica. Deoarece se considera ca insusi functionarul public trebuie sa fie un exemlu de moralitate. g) Candidatul nu trebuie sa fi fost destituit dintr-o functie publica in ultimii 7 ani (destituirea din functia publica se dispune prin act administrativ al conducatorului autoritatii/

institutiei publice in urmatoarele cazuri: ca sanctiune disciplinara sau daca s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar functionarul public nu actioneaza pentru incetarea acestuia in termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate). f) Candidatul nu trebuie sa fi desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege. Aceasta prevedere este acoperita fie prin intermediul unei declaratii pe proprie raspundere a candidatului, fie printr-o adeverinta a Consiliului National pentru Studierea Arhivelor Securitatii.

1.2.4. Selectarea functionarilor publici In conformitate cu art. 11 alin (1) din Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici 11, intrarea in corpul functionarilor publici se face prin concurs de recrutare, organizat potrivit prevederilor prezentei hotarari sau potrivit regulilor stabilite pentru persoanele care ocupa, in conditiile legii, o functie publica specifica de manager public, si prin transformarea posturilor ocupate in regim contractual in functii publice. Organizarea ti desfasurarea concursurilor pentru ocuparea functiilor publice au la baya urmatoarele principii : competenta, principiu potrivit caruia persoanele care doresc sa acceada sau sa promoveze intr-o functie publica trebuie sa detina si sa confirme cunostintele si aptitudinile necesare executarii functiei publice respective ; egalitatea de sanse, prin recunoasterea vocatiei la cariera in functia publica a profesionalismul, principiu potrivit caruia exercitarea functiei publice se face cu motivarea, principiu potrivit caruia, in vederea dezvoltarii carierei, autoritatile si oricarei persoane care indeplineste conditiile stabilite potrivit legii; respectarea principiilor prevazute de lege; institutiile publice au obligatia sa identifice si sa aplice, in conditiile legii, instrumente de motivare morala si materiala a functionarilor publici, precum si sa sprijine initiativele privind dezvoltarea profesionala individuala a acestora ;
11

Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 530 din 14.07.2008.

asigurarea transparensei, principiu caruia autoritatile si institutiile publice au

obligatia de a pune la dispoyitie tuturor celor interesati informatiile de interes public referitoare la cariera in functia publica ; publice ; confidentialitatea, prin garantarea protejarii datelor personale ale candidatilor, in conditiile legii. Concursul pentru ocuparea functiilor publice se organizeaza numai in limita posturilor ramase vacante dupa realizarea operatiunilor de avansare a functionarilor publici in grad, clasa si categorie, conform legii, dupa asigurarea de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici a incadrari intr o functie publica corespunzatoare a functionarului public care nu mai detine functia publica din motive neimputabile acestuia si dupa efectuarea transferurilor conform prevederilor legale. Concursul de recrutare se organizeaza in vederea ocuparii unei functii publice pe perioada nedeterminata. Aceste operatiuni se pot realiza cu conditia comunicarii posturilor vacante la Agentia Nationala a Functionarilor Publici. Conditiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea functiilor publice vacante se stabilesc, pe baza fisei postului, dupa cum urmeaza: a) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine Agentiei, conditiile specifice se aproba de Agentie, la propunerea autoritatilor si institutiilor publice; b) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica centrala, conditiile specifice se stabilesc de autoritatile sau institutiile publice in al caror stat de functii se afla functia publica vacanta, cu avizul Agentiei; c) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica locala, conditiile specifice se aproba de conducatorul autoritatii sau institutiei publice in al carei stat de functii se gaseste functia publica pentru care se organizeaza concursul, cu instiintarea Agentiei. tratament egal, prin aplicarea in mod nedescriminatoriu a unor criterii de selectie obiective si clar definite, astfel incat orice candidat sa aiba sanse egale la ocuparea functiei

1.2.5. Procedura de organizere si desfasurare a concursurilor Functiile vacante pentru care se organizeaza concurs se dau publicitatii, prin grija compartimentelor resurse umane cu cel putin 30 de zile de data stabilita pentru proba scrisa, pe baza avizului sau, dupa caz, cu dovada instiintarii Agentiei, autoritatea ori institutia publica organizatoare a concursului are obligatia asigurarii publicitatii concursului, in conditiile legii. In conformitate cu art.39 alin (1) din Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, anuntul privind concursul se publica de catre autoritatea sau institutia publica organizatoare in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a, ti intr-un cotidian de larga circulatie, cu cel putin 30 de zile inainte de data stabilita pentru proba scrisa. Cu cel putin 30 de zile inainte de data stabilita pentru proba scrisa, conditiile de participare si conditiile de desfasurare a concursului, bibliografia, tematica si alte date necesare desfasurarii concursului se afiseaza la sediul autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului. Daca autoritatea sau institutia publica are pagina de internet, afisarea se face si pe aceasta pagina, la sectiunea special creata in acest scop. Informatiile mentionate se mentin la locul de afisare pana la finalizarea concursului. Pentru a participa la concurs, candidatii depun dosarul de inscriere care va contine in mod obligatoriu : copie de pe actul de indentitate; copie de pe actul de indentitate ; formularul de inscriere ; copie de pe diplomele de studii si alte acte care atesta efectuarea un or copie de pe carnetul de munca, daca este cayul ; adeverinta care sa ateste starea de sanatate corespunzatoare, eliberata cu cel mult 6

specializari ;

luni anterior derularii concursului de catre medicul de familie al candidatului sau de catre unitatile sanitare abilitate; declaratia pe propria raspundere sau adeverinta care sa ateste ca nu a desfasurat cazier judiciar ; copie de pe fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale din anul activitati de politie politica ;

anterior, recomandare sau caracterizare.

Adeverinta care atesta starea de sanatate contine, in clar, numarul, data, numele emitentului si calitatea acestuia, in formatul standard stabilit de Ministerul Sanatatii Publice. Dosarul de inscriere se depune de catre candidat in termen de 12 zile de la data publicarii anintului privind organizarea concursului, la secretariatul comisiei de concurs. Comisia de concurs verifica indeplinirea conditiilor cerute pentru inscrierea la concurs si intocmeste lista cuprinzand candidatii care vor participa la concurs, in termen de 5 zile de la data expirarii termenului de depunere a dosarului de inscriere. Candidatii nemultumiti de rezultatul selectiei pot face contestatie in termen de 5 zile de la data afisarii listei cuprinzand candidatii selectati. Contestatiile se solutioneaya de catre comisia constituita in acest scop in termen de 23 zile de la expirarea termenului mentionat anterior. Concursul consta in sustinerea unei probe scrise si a unui interviu, iar nota acestor probe se face prin note de la 1 la 10. Nota finala a concursului este repreyentata din media aritmetica a notelor finale acordate la cele doua probe. Nota minima de promovare a concursului este de 7 . Proba scrisa consta in redactarea, in preyenta comisiei de concurs, a unei lucrari scrise sau in completarea unui test grila. Interviul se sustine, de regula, in aceiasi zi cu proba scrisa, dar nu mai tarziu de 3 zile de la sustinerea probei scrise. Sunt declarati admisi, in limita functiilor publice scoase la concurs, candidatii care au abtinut notele finale cele mai mari, care trebuie sa fie cel putin egale cu nota minima de promovare a concursului. Candidatii nemultumiti pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de solutionare a contestatiilor, in termen de 5 zile de la afisare. In cazul respingerii contestatiei, candidatul de poate adresa instantei de contegios administrativ, in conditiile legii.

1.2.6. Numirea functionarilor publici. Candidatii admisi vor fi numiti, prin ordin sau dispoyitie a conducatorului autoritatii sau institutiei publice, in functiile publice pentru care s a organizat concurs, in termen de cel mult 15 zile de la expirarea termenului prevazut pentru solutionarea contestatiilor.

In cadrul acestui termen, candidatii declarati admisi, au obligatia de a depune actele necesare in vederea numirii in functiile publice. In situatia nedepunerii actelor necesare sau al nepreyentariiin vederea numirii, conducatorul autoritatii sau institutiei publice notifica urmatorul candidat din lista cuprinzand reyultatele finale. Daca urmatorul candidat din lista cuprinzand rezultatele finale nu a obtinut nota minima de promovare, postul ramane vacant, urmand sa se organizeze un nou concurs.

1.2.7. Perioada de stagiu a functionarilor publici. Perioada de stagiu reprezinta etapa carierei functionarului public, cuprinsa intre data numirii ca functionar public debutant, in urma promovarii concursului de intrare in corpul functionarilor publici de cariera si data numirii ca functionar public definitiv. Candidatii reusiti la concurs sunt numiti functionari publici debutanti prin ordin sau, dupa caz, prin dispozitie a conducatorului autoritatii ori institutiei publice in a carei organigrama se afla postul vacant in conformitate cu art. 52 alin. (1) din Legea 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici. In cadrul perioadei de stagiu se urmareste confirmarea aptitudinilor profesionale ale functionarilor publici in indeplinirea atributiilor si responsabiolitatilor unei functii publice, formarea lor practica, cunoasterea de catre acestia a specificului activitatii autoritatii sau institutiei publice in cadrul careia isi desfasoara activitatea, precum si a exigentelor administratiei publice. Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii din categoria A, 8 luni pentru cei din categoria B si 6 luni pentru cei din categoria C iar aceasta prioada de stagiu este luata in considerare la calculul vechimii in functia publica . Perioada de stagiu se desfasoara pe baza unui program prin care se stabilesc urmatoarele : alocaera a doaua ore zilnic din timpul normal de lucru pentru studiu individual ; planificarea activitatilor ce urmeaza sa fie desfasurate, in functie de nivelul cursurile de pregatire la care trebuie sa participe functionarul public debutant.

cunostintelor teoretice si de deprinderile practice dobandite in cadrul perioadei de stagiu ;

Activitatea functionarului public debutant se desfasoara, pe parcursul perioadei de stagiu sub indrumarea unui functionar public definitiv din cadrul aceluiasi compartiment, denumit indrumator. La terminarea perioadei de stagiu functionarul public debutant completeaza raportul de stagiu care cuprinde descrierea activitatii desfasurate de acesta pe parcursul periadei de stagiu , prin prezentarea atributiilor de serviciu, a modalitatilor de indeplinire a acestora, precum si eventualele dificultati intampinate. Ca si referatul, raportul de stagiu se inainteaza conducatorului compartimentului in care isi desfasoara activitatea functionarul public debutant. Pe parcursul perioadei de stagiu, functionarul public debutant, are pe langa drepturile si indatoririle prevazute specifice, cum ar fi : sa fie sprijinit si indrumat in indeplinirea atributiilor de serviciu pe parcursul sa i se stabileasca atributiile de serviciu al carui nivel de dificultate si simplexitate sa ise asigure timpul necesar pregatirii individuale, in scopul dobandirii sa i se asugure, prin grija autoritatii sau institutiei publice, accesul la sursele de perioadei de stagiu ; sa creasca gradual pe parcursul perioadei de stagiu ; cunostintelor teoretice si a deprinderilor practice necesare exercitarii unei functii publice ; informare utile perfectionarii sale . Indatoririle functionarului public debutant sunt : sa isi perfectioneze pregatirea profesionala teoretica sis a isi insuseasca sa il consulte, pentru realizarea lucrarilor repartizate de conducatorul sa participle la manifestari stiintifice si profesionale, in vederea desfasurarii sa participle la formele de pregatire organizate de autoritatea sau institutia publica deprinderile practice necesare exercitarii unei functii publice ; compartimentului, pe functionarul public sub indrumarea caruia isi desfasoara activitatea ; pregatirii profesionale ; si de Agentia Nationala a Functionarilor Publici ori la alte forme de perfectionare. de Statutul functionarului public si unele drepturi si indatoriri

1.2.8. Numirea in functie a functionarilor publici Potrivit legii, numirea functionarilor publici definitivi, precum si in functiile publice de conducere se face de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice respective. La sfarsitul perioadei de stagiu functionarul public debutant este numit ca functionar public definitiv gradul 2, clasa a III-a, treapta a 3-a in categoria corespunzatoare nivelului de studii absolvite sau, dupa caz, obligat sa repete stagiul ori concediat pentru incompetenta profesionala. Stagiul poate fi repetat o singura data . Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice . Juramantul are urmatorul continut : "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu! Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere . Rezulta, astfel, ca functionarii publici definitivi isi pot exercita in mod legal atributiile numai din momentul depunerii juramantului, iar refuzul depunerii juramantului prevazut la art.55alin. (2) din Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul revocarea deciziei de numire in functie . functionarilor publici, atrage

1.2.9 Incopatibilitati ale functionarilor publici In literatura de specialitate incompatibilitatea a fost defiinita ca fiind imposibilitatea, stabilita de Constitutie sau de lege, ca un functionar sa exercite anumite functii, mandate sau profesii si ea decurge din principiul constitutional al separarii puterilor in stat, dar si in cazutile prevazute de legiuitor, care au la baza aprecierea ca functionarul public trebuie sa se dedice in intregime functiei pe care o ocupa12. Calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica, cu exceptia calitatii de cadru didactic, iar acestia nu pot detine functii in regiile autonome, societatile comerciale ori in alte unitati cu scop lucrativ.
12

Paul Negulescu, op.cit.,p.607 si urm.

In conformitate cu art.58 ali(1) din Legea nr.188/ 1999, functionarii publici, cu exceptia functionarilor publici civili din ministerele privind apararea nationala, ordinea publica si siguranta nationala, pot fi alesi sau numiti pentru exercitarea unei functii de demnitate publica. Pe durata exercitarii functiei de demnitate publica ei sunt suspendati din functia publica pe care o detin si isi pastreaza gradul, clasa si treapta avute . Insa in conformitate cu art.58 alin(2) din Legea nr. 188/ 1999, dupa expirarea mandatului pentru care au fost alesi sau numiti, autoritatile sau institutiile publice in cadrul carora au functionat sunt obligate sa asigure functionarilor publici functia publica avuta sau una echivalenta. Perioada de exercitare a mandatului se considera vechime in functia publica.

1.2.10. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici Evaluarea performantelor individuale se aplica functionarilor publici definitivi din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, cu exceptia autoritatilor si institutiilor publice cu atributiuni in domeniul sigurantei nationale. Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se aproba prin Hotarare a Guvernului13si prevede : publici ; Evaluarea preformantelor profesionale individuale ale functionarilor publici in raport cu obiectivele realizate. Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale, precum si de contestare a calificativelor acordate se stabileste prin hotarare a Guvernului, la propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici
.

Stabilirea anuala a criteriilor de performanta profesionala pentru functionarii

Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se raporteaza criteriile de performanta la gradul de indeplinire a obiectivelor individuale prevazute pentru perioada evaluata . Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din fiecare an. Evaluarea performantelor profesionale individuale se face de catre conducatorul compartimentului in care functionarul public isi desfasoara activitatea, in cazul functionarului
13

Hotararea Guvernului nr.1084 din 25.Oct.2001 privind aprobarea Metodologiei de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, precum si de contestare a calificativelor acordate, publicata in Monitorul Oficial nr.707 din 7.11.2001.

public de executie si de catre functionarul de conducere ierarhic superior in cazul functionarului public de cinducere . Procedura de evaluare cuprinde trei etape : a) Completarea raportului de evaluare de catre evaluator ; b) Interviul ; c) Contrasemnarea raportului de evaluare. Pentru a completa raportul de evaluare, evaluatorul (conducatorul compartimentului sau functionarul public de conducere ierarhic superior) desfasoara urmatoarele actiuni : Analizeaza indeplinirea obiectivelor individuale14fixate ; Noteaza criteriile de performanta plecand de la importanta acestora ; Stabileste calificativul final de evaluare ; Consemneaza rezultatele deosebite ale functionarului public, dificultatile obiective Stabileste obiectivele individuale, termenele de realizare etc.

intampinate de acesta in perioada evaluata ; Criteriile de performanta se noteaza de la 1 la 5. Nota exprima aprecierea indeplinirii criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale . Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale astfel: intre 1,00 1,50 nesatisfacator; intre 1,52 2,50 satisfacator ; intre 2,51 3,50 bun ; intre 3,51 4,50 foarte bun ; intre 4,51 5,00 exceptional. Cea de a doua etapa a procesului de evaluare, interviul, reprezinta un schimb de informatii, puncte de vedere intre evaluator si functionarul public. In cadrul interviului se aduc la cunostinta functionarului public evaluat consemnarile din raportul de evaluare, iar in cazul in care intre functionarul public si evaluator exista diferente de opinie asupra consemnarilor facute, se va stabili un punct de vedere comun, iar evaluatorul poate modifica raportul de evaluare conform celor stabilite cu functionarul public. Raportul de evalluare se dateaza si se semneaza de catre evaluator si de f unctionarul public evaluat . Ultima etapa a procedurii de evaluare priveste inaintarea raportului de evaluare functionarului public ierarhic superior evaluatorului pentru a fi consemnat.

14

Obiectivele individuale reprezinta scopuri specifice stabilite pentru urmatoarea perioada, pe baza atributiunilor prevazute in fisa postului. Acestea trebuie sa corespunda cerintelor prevazute de art. 11 alin (1) si (2) din Metodologia de evaluare a performantelor individuale ale functionarilor publici, precum si de contestare a calificativelor acordate .

Rezultatele slabe obtinute in urma evaluarii performantelor profesionale individuale se rasfrang direct asupra carierei functionarului public. Astfel , daca functionarul public a fost notat in ultimul an cu calificativul nesatisfacator sau satisfacator nu va putea fi avansat in anul urmator. Inb cazul in care functionarul public a fost cotat in ultimii doi ani cu calificativul nesatisfacator, atunci conducatorul institutiei sau autoritatii publice ii va propune acestuia trecerea intr-o functie inferioara. Daca functionarul public nu accepta propunerea se va proceda la eliberarea din functie. Conducatorul autoritatii sau institutiei publice va avea in vedere rezultatele obinute de functionarii publici la evaluarea finala a activitatii in situatia in care are loc o restrangere a numarului de posturi la o autoritate sau la o institutie publica. Functionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluarii il pot contesta in termen de 5 zile de la luarea la cunostinta a calificativului acordat, dupa cum urmeaza : In situatia in care contrasemnatarul raportului de evaluare este subordonat ierarhic unei alte persoane din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective, contestatia se adreseaza acestuia ; In cazul in care contrasemnatarul nu este subordonat ierarhic unei alte persoane din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective, contestatia se adreseaza instantei de contegios administrativ, in conditiile legii . Persoana cu functie de conducere din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective careaia ia fost inaintata contestatia o va solutiona in termen de 14 zile calendaristice, iar rezultatul contestatiei se comunica functionarului public in termen de 5 zile de la solutionare. Functionarul public nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de contegios administrativ in conditiile legii . .

1.2.11. Avansarea functionarilor publici Rezultatele obtinute la evaluarea anuala a performantelor individuale confera functionarilor publici definitivi urmatoarele drepturi : Sa avanseze in grad si clasa ; Sa primeasca recompense morale si materiale.

Avansarea in gradul superior se face in cadrul aceleiasi clase. Pot fi avansati inj grad numai functionarii publici care au obtinut in ultimii 2 ani consecutivi la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale cel putin calificativul bun si care au o vechime de minim 2 ani in gradul din care sunt avansati. Vechimea in grad, necesara avansarii, poate fi redusa, in mod exceptional la un an pentru functionarii publici care au obtinut la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale calificativul exceptional. Avansarea se face de la gradul 1 al clasei din care sunt avansati la gradul 3 al clasei imediat superioare. Pot beneficia de avansare in clasa doar functionarii publici inscrisi in tabelul de avansari care se intocmeste si se completeaza anual in cadrul fiecarei autoritati sau institutii publice. Pentru a fi inscrisi in tabelul de avansari, functionarii publici nu obtin, in mod automat, dreptul de a fi avansati. Pentru a dobandi acest drept, ei trebuie sa indeplineasca anumite conditii si anume : sa aibe o vechime de minim 3 ani in clasa din care sunt avansati si sa fi obtinut la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale dn ultimi 2 ani ulteriori inscrierii in tabelul de avansati cel putin calificativul foarte bun( art.65 alin.(2) din Legea nr.188/199)15. In mod exceptional, functionarii publici care la promovarea gradelor clasei a III-a si a primului grad al clasei a II-a au obtinut calificativul exceptional, pot fi inscrisi in tabelul de avansari, in vederea avansari directe in gradul 3 al clasei I. Avansarile in clasa se fac in ordinea inscrierii in tabelul de avansari, in limita de posturi vacante, fara a depasi numarul maxim de titulari pentru fiecare clasa, stabilit anual in conditiile legii. Numarul maxim de titulari pentru fiecare clasa se stabileste anual prin hotarare a Guvernului sau, dupa caz, a consiliului judetean ori local, in raport cu efectivul total al functionarilor publici din cadrul fiecarei autoritati sau institutii publice. In termen de 30 de zile , avansarile aprobate de autoritatile sau institutiile publice vor fi comunicate Agentiei Nationale a Functionarilor publici. Avansarea in categorie a functionarilor publici se face in urma dobandirii de catre acestia a unei diplome de studii de nivel superior si vor fi numiti in noua functie publica,

15

Vasilica Negrut Drept Administrativ, Editura Fundatiei Univeritare DANUBIUS, Galati, 2003, p.139.

potrivit pregatirii profesionale, in clasa si gradul care le asigura cel putin salariul de baza avut in categoria inferioara.

CAPITOLUL 2. CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL 2.1. FUNCTIONARUL PUBLIC CU STATUT SPECIAL 2.1.1 Notiunea de functionar public cu statut special (politist). Daca functionarul public este, persoana fizica investita cu o functie publica cu caracter de permanenta in serviciile autoritatii centrale sau locale, ori in institutiile publice care apartin acestora, caracterul de statut special al functionarului public ar putea fi dat de faptul ca acesta este inarmat shi poarta de regula uniforma asha cum reiase din art 1 alin.(1) din Legea nr. 360/ 2002 privind Statutul politistului. Dar nu numai faptul de a purta uniforma si a fi inarmat da acest caracer, ci si faptul ca exercitarea acestei profesii de politisi implica, prin natura sa, indaioriri si riscuri deosebiie, cat si de celelalte diferentieri prevazute in prezentul statut. Politistul isi desfasoara activitatea profesionala in interesul si in sprijinul persoanei, comunitatii si institutiilor statului, exclusiv pe baza si in executarea legii, cu respectarea principiilor impartialitatii, nediscriminarii, proportionalitatii si gradualitatii.

2.1.2. Categorii de functionari publici cu statut special (politist). Functionarii publici cu statut special (politistii) se clasifica dupa uratoarele criterii : a) Dupa cum au fost sau nu definitivati in functie, politistii pot fi debutanti sau definitivi.

Politistii debutanti sunt persoanele care ocupa, pe durata perioadei de stagiu, un post in cadrul Politiei Romane Politistii definitivi sunt acei functionari publici cu statut special care, la sfarsitul perioade de stagiu, au fost numiti printr o decizie a conducatorului autoritatii sau institutiei publice si au depus juramantul de credinta. b) In raport cu nivelul studiilor necesare, functionarii publici dse impart in doua categorii, dupa cum urmeaza: superioare; categoria B - Corpul agentilor de politie - cuprinde agenti de politie cu studii liceale sau postliceale cu diploma. Functionari publici de categorie A, cu studii superioare de lunga durata , absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara urmatoarele activitati : aplicarea si executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborare de reglementari, luarea deciziilor sau alte activitati care necesita cunostinte superioare de specialitate. Functionari publici de categorie B, cu studii medii liceale sau postliceale, absolvite cu diploma. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara activitati privind aplicarea si executarea legilor si a altor reglementari, care necesita o cultura generala medie si cunostinte tehnice sau profesionale de nivel mediu. Categoriile de politisti se impart pe corpuri si grade profesionale, dupa cum urmeaza: I. Corpul ofiterilor de politie: a) chestor general de politie; b) chestor-sef de politie; c) chestor principal de politie; d) chestor de politie; e) comisar-sef de politie; f) comisar de politie; g) subcomisar de politie; h) inspector principal de politie; i) inspector de politie;
j) subinspector de politie.

categoria A - Corpul ofiterilor de politie - cuprinde ofiteri de politie cu studii

II. Corpul agentilor de politie:

a) agent-sef principal de politie; b) agent-sef de politie; c) agent-sef adjunct de politie; d) agent principal de politie; e) agent de politie. Gradele profesionale de chestor, comisar-sef si comisar pot fi obtinute numai de catre ofiteri cu studii superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta. Ceea ce rezulta ca sub gradul de comisar de politie pana la cel de subinspector de politzie ar avea cam aceasi situatia ca a celor din categoria B de la functionarii publibi conform legii 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici16.

2.1.3. Conditii de acces in functia de politist. In conformitate cu art.8 din Legea nr.360/ 2002 privind Statutul politistului, profesia de politist poate fi exercitata numai de catre persoana care a dobandit aceasta calitate, in conditiile legii. De regula politistii provin, din randul absolventilor institutiilor de invatamant ale Ministerului Administratiei si Internelor, dar datorita faptului ca scolile de politzie nu specializeaza toata gama de specialisti de care are nevoie, politishtii pot proveni si din randul civililor prin concurs. Ofiterii de politie pot proveni si din randul agentilor de politie absolventi, cu diploma sau licenta, ai institutiilor de invatamant superior de lunga sau scurta durata ale Ministerului Administratiei si Internelor sau ai altor institutii de invatamant superior cu profil corespunzator specialitatilor necesare politiei, stabilite prin ordin al ministrului administratiei si internelor. La concursul de admitere in institutiile de invatamant ale Ministerului Administratiei si Internelor si la incadrarea directa a unor specialisti are acces orice persoana, indiferent de rasa, nationalitate, sex, religie, avere sau origine sociala, care indeplineste, pe langa conditiile generale legale prevazute pentru functionarii publici, si urmatoarele conditii speciale:
16

Functionari publici de categorie B, cu studii superioare de scurta durata, absolvite cu diploma. Activitatile desfasurate de functionarii publici din aceasta categorie sunt: aplicarea si executarea legilor, studii, andrumare, elaborare unor proiecte de reglementari, lucrari pregatitoare pentru luarea deciziilor, unele activitati de conducere, precum si alte activitati care necesita pregatire superioara de scurta durata. Vasilica Negrut Drept Administrativ, Editura Fundatiei Univeritare DANUBIUS, Galati, 2003

a) sa fie apta din punct de vedere medical, fizic si psihic; b) sa nu aiba antecedente penale sau sa nu fie in curs de urmarire penala ori de judecata pentru savarsirea de infractiuni; c) sa aiba un comportament corespunzator cerintelor de conduita admise si practicate in societate.

2.1.4. Perioada de stagiu a functionarilor publici cu statut special (politisti). Perioada de stagiu reprezinta etapa carierei profesionale cuprinsa intre numiriea si definitivarea in functie, respectiv definitivarea in profesie de care beneficiaza in mod corespunzator potrivit dispozitiilor legale specifice, politisti si functionari publici. In cadrul perioadei de stagiu se urmareste confirmarea aptitudinilor profesionale ale politistilor debutanti in indeplinirea atributiilor si responsabiolitatilor functiei, formarea lor practica, cunoasterea de catre acestia a specificului activitatii unitatii in cadrul careia isi desfasoara activitatea, precum si a exigentelor functiei. Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii din categoria A, ofiterii de politie, la absolvirea Facultatii de Drept din cadrul Academiei de Politie "Alexandru Ioan Cuza" a Ministerului Administratiei si Internelor, precum shi cei care au absolvit alte facultati de llunga durata incadrati din sursa externa, politistului acordanduise gradul profesional de subinspector de politie si este incadrat ca debutant , 8 luni pentru cei de categorie A, ofiteri de politie, care au absolvit studii universitare de scurta durata si 6 luni pentru cei din categoria B, agenti de politie, la absolvirea scolii de formare a agentilor de politie, sau incadrati din sursa externe in functia de agenti de politie, politistului acordanduise gradul profesional de agent de politie si este incadrat ca debutant iar aceasta prioada de stagiu este luata in considerare la calculul vechimii in functie . Exceptie fac politistii prevazuti la art. 9 alin. (2) si (3) din Legea nr.306/ 2002 privind Statutul politistului, carora li se acorda gradele profesionale in functie de pregatirea lor si de vechimea in specialitatea corespunzatoare studiilor absolvite, raportate la cerintele postului. Perioada de stagiu se desfasoara pe baza unui program prin care se stabilesc urmatoarele : alocaera a doaua ore zilnic din timpul normal de lucru pentru studiu individual ; asistenta in indeplinirea atributiilor de serviciu ;

participarea la diferite forme de pregatire organizate de catre inspectoratul general/ specificarea materialelor necesare si a competentelor profesionale vizate de a fi

comandamentul de arma ; dobandite pentru fiecare activitate planificata. Activitatea functionarului public debutant se desfasoara, pe parcursul perioadei de stagiu sub indrumarea unui politist definitiv (numit tutore ) din cadrul aceluiasi compartiment, denumit indrumator. In situatia in care in cadrul unitatii nu exista posibilitatea numirii unui tutore profesional care sa aiba aceeasi specializare sau profesie cu cea necesara ocuparii postului pentru care se exercita tutelea ori, cel putin, care sa lucreze in acelasi domeniu de activitate, programul-cadru al activitatilor de tutela profesionala se intocmeste de catre inspectoratul general sau, daca nu exista personal specializat in domeniu la acest nivel, de catre unitatea aparatului central care coordoneaza compartimentul in care lucreaza persoana tutelata. La terminarea perioadei de stagiu sau de proba, politistii trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii pentru a fi definitivat in profesie : sa fie apreciati cu calificativul corespunzator, acirdat in urma evaluarii sa promoveze examenul de definitivare organizat potrivit metodologiei. activitatii lor in perioada de stagiu, respectiv in perioada de proba ; La terminarea perioadei de stagiu trebies intocmite shi referatul, raportul de stagiu si raporrtul de evaluare a perioadei de stagiu confom anexelor 1; 2 si 3. In situatia neindepliniri conditiilor enuntate mai sus, politistul este destituit din politie, conform competentelor de gestiune a resurselor umane. Politistul care a promovat examenul de definitivat este incadrat in gradul profesional obtinutnu ianonte de a depune juramantul de credinta in fata sefului institutiei de invatamant sau a sefului unitatii de politie si in prezenta a doi politisti. Juramantul de credinta are urmatorul continut: "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sami indeplinesc cu raspundere si buna credinta indatoririle ce-mi revin potrivit functiei si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!" Juramantul de credinta se poate depune si fara formula religioasa de incheiere insa acesta trebuie neaparatsemnat de catre absolventul sau politistul incadrat direct si, dupa caz, de catre seful institutiei de invatamant sau de seful unitatii de politie, precum si de catre politistii asistenti.

Juramantul de credinta este contrasemnat de ministrul administratiei si internelor, se pastreaza la dosarul personal al politistului, iar o copie de pe inscris se inmaneaza acestuia. Semnarea juramantului de credinta presupune si acordul implicit al politistului pentru testarea fidelitatii si integritatii sale profesionale prin efectuarea unor verificari de specialitate, in conditiile legii.

2.1.5. Incopatibilitati ale functiei politistilor. Calitatea de politist este incompatibila cu orice alta functie publica, cu exceptia calitatii de cadru didactic, iar acestia nu pot detine functii in regiile autonome, societatile comerciale ori in alte unitati cu scop lucrativ. Deasemenea acesta calitate este incompatibila shi cu acea de membru a vreunui partid politic si nici aceia de patrun sau membru in conducerea vreunei societati economice.

2.1.6. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale politistului Evaluarea activitatii profesionale, pregatirii si conduitei individuale pentru politisti, constitue activitatea in baza careia se elaboreaza fisa/ raportul de evaluare a personalului. Aceasta fisa/ raport de evaluare constitue unicul document care atesta rezultatele activitatii desfasurate, competenta profesionala, procedura pentru perfectionarea pregatirii, potentialul profesional, conduita si profilul moral al personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Prin evaluarea personalului se urmareste rezultatele obtinute in activitatile : luare a deciziilor privind avansarea in gradul profesional urmator ; promovarea/ retrogradarea in/ din functie ; eliberarea din functie ; inscrierea in tabelul de avansari pentru functionarii publici ; recompensare a personalului ; indentificarea nevoilor de pregatire profesionala si dezvoltare a personalului ; proiectarea masurilor de motivare a personalului ; validarea programelor de recrutare, selectie, incadrare, pregatire profesionala si

dezvoltare a carierei profesionale ;

inlesnirea dialogului intre sef/

comandant si subordonat in vederea cresterii

performantei peofesionale ; acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare.

Personalul Ministerului Internelor si Reformei Administrative i se intocmesc, dupa caz, evaluari anuale, sau partiale . A. Evaluarile anuale se realizeaza pentru perioada cuprinsa intre datele de 01 decembrie ale anului anterior evaluarii si 01 decembrie ale anului in curs, pentru toate categoriile de personal, cu exceptia personalului didactic si auxiliar, pentru care evaluarea anuala este corespunzatoare anului de invatamant. Pentru a realiza evaluarea anuala, personalul trebuie sa fi desfasurat o activitate profesionala pe o perioada cumulata de cel putin 6 luni in structurile Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Evaluarea anuala a personalului care a debutat in profesie ori care a fost incadrat din sursa externa se poate realiza numai dupa incheierea perioadei de stagiu/ proba. B. Evaluarea partiala se intocmeste personalului care se afla in una din situatiile : este propus pentru acordarea gradului profesional urmator ; a urmat un curs de pregatire continua cu durata mai mare de 4 saptamani in sistem A absentat, cel mult 6 luni intr-un an calenderistic, pentru motive medicale sau Cand raporturile de serviciu inceteaza ; In situatia detasarii sau delegarii, evaluarea partiala se realizeaza daca durata Si alte situatii, potrivit reglementarilor in vigoare.

compact intr-o institutie de incatamant a Ministerului Internelor si Reformei Administrative ; pentru ingrijirea copilului ;

acestora este de cel putzin 2 luni ; Evaluarea personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative, precum si a absolventilor institutiilor de invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative curs zi, in anul finalizarii studiilor, se transpune in fisele/ rapoartele de evaluare. Calificativele se acorda pentru evaluarea politistilor si absolventilor institutiile de invatamant ale ministerului sunt : exceptional (E); foarte bun (FB); bun (B); satisfacator (S); nesatisfacator (NS).

2.1.7. Avansarea functionarilor publici Avansarea politistilor se face in doua moduri : 1. avansarea in functie ; 2. avansarea in grad. Avansarea in functie se face prin numire de catre seful ierarhic superior daca functia este cotata la acelasi coeficient de salarizare sau mai mic si prin concurs daca functia este cotata la un coeficient de salarizare mai mare ca cel avut. Avansarea in gradul profesional urmator se face cu respectarea conditiilor legale, dupa cum urmeaza : ; la absolvirea institutiilor de invatamant din structura Ministerului Internelor si Reformei Administrative, precum si a altor institutii in care au fost pregatiti pentru nevoile ministerului ; la incadrarea din sursa externa ; la trecerea agentilor de politie in corpul ofiterilor de politie ; la pensionare ; post mortem. cu ocazia zilelor armelor, precum si a Zilei Nationale a Romaniei 1 Decembrie

Personalul incadrat in politie din sursa externa, in functie cu specializarile prevazute in fisa postului pentru studiile absolvite si care a lucrat efectiv inainte de incadrarea in asemenea specializari, i se poate acorda grade profesionale in functie de vechimea in specialitate, potrivit anexei nr.4, raportat la fisa postului scos la concurs.

2.2. CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL ( POLITISTI) 2.2.1. Notiunea de cariera. Desi in limbajul curent notiunea de cariera este larg folosita, conceptul de cariera are numeroase intelesuri. Pana in prezent nu este o definitie oficiala, unanim acceptata, care sa intruneasca consensul specialistilor.

In literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulari si numeroase opinii. In general, intelesul popular al termenului de cariera este asociat cu ideea de miscare ascendenta sau de avansare a unei persoane intr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obtine mai multi bani, mai multa responsabilitate sau de a dobandi mai mult prestigiu si mai multa putere. Pentru a defini cariera trebuie sa avem in vedere urmatorii factori:

contributia individului la dezvoltarea propriei cariere; contributia organizatiilor in care evolueaza; contextele pe care le intersecteaza; calitatea legislatiei specifice si maniera de aplicare a acesteia.

Ca si definitii ale carierei enumer in continuare pe cele care le consider mai relevante: 1. Cariera este o succesiune de activitati si pozitii profesionale pe care o persoana le atinge, ca si atitudinile, cunostintele si componentele asociate, care se dezvolta de-a lungul timpului ; 2. Cariera reprezinta o succesiune de functii, in ordinea crescatoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, dupa o regula previzibila. De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de experiente, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vietii. Dezvoltarea carierei sau cum mai este numita dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decat pregatirea profesionala, avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dupa alta sau in acelasi timp. Cariera individuala include atat viata profesionala si familiala cat si legaturile dintre ele. In dorinta de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana isi dezvolta un concept propriu prin care isi autoevalueaza calitatile si valorile Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul intregii vieti . Cariera individuala se dezvolta prin interactiunea dintre aptitudinile existente, dorinta de realizare profesionala a individului si experienta in munca pe care o furnizeaza organizatia. Individul se va dezvolta si va fi multumit de cariera sa in masura in care organizatia va putea furniza cai pe care individul sa avanseze in diferite pozitii si niveluri, in care sa-si puna in valoare cunostintele si sa-si dezvolte aptitudinile .

Sunt trei elemente importante pentru a intelege ce este aceea o cariera: A. Cariera este un proces dinamic in timp, care are doua dimensiuni:

Cariera externa succesiunea obiectiva de pozitii pe care individul le parcurge in Cariera interna interpretarea pe care o da individul experientelor obiective prin

timp;

prisma subiectivitatii sale. B. Cariera presupune interactiunea intre factorii organizationali si cei individuali. Perceptia postului ca si pozitia adoptata de catre individ, depind de compatibilitatea intre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinte), si ceea ce reprezinta postul de fapt (constrangeri, oportunitati, obligatii). C. Cariera ofera o identitate ocupationala; profesia, pozitia ocupata, organizatia in care lucreaza fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiti intre ei dar, in acelasi timp, putem determina si lucruri pe care le au in comun. Utilizand sisteme de clasificare se pot identifica asemanari si diferentieri in orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor si activitatilor ocupationale. Orientarea carierei a unui individ este importanta atunci cand o raportam la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor doua rezulta consecinte importante pentru individ, pentru comportamentul si atitudinile sale la serviciu, cat si pentru starea sa de echilibru si satisfactie. Este esential ca individul sa isi aleaga cu atentie profesia; trebuie sa se gandeasca pe termen lung ce ar insemna mai concret, care sunt activitatile specifice, tipurile de organizatii, oportunitatile, posibilitatile de a-si valorifica potentialul natural; este posibil sa existe o diferenta intre perceptia despre ce inseamna profesia respectiva din afara, si ceea ce presupune de fapt. Formalizat, acest lucru este cuprins intr-un model care cuprinde:

Orientarea in cariera; Mediul profesional.

2.2.2. Tipuri de cariera . Referitor la tipurile de cariera exista doua teorii importante. Prima este teoria lui Holland care identifica sase tipare distincte de orientare in cariera: conventional, artistic, realist, social, intreprinzator si investigativ. Urmeaza sa analizam detaliat pe fiecare dintre acestea : A. Persoana care apartine tipului conventional prefera in general activitati ordonate, in care exista reguli. Este vorba de obicei de activitati ce presupun organizarea informatiei scrise sau numerice, analize ce utilizeaza algoritmi si in general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie. Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente si practice; acestea fiind partile pozitive. Cealalta fata a acestui tip de persoana, si care completeaza prima parte, presupune: lipsa de imaginatie, inhibitia, inflexibilitatea. Ca si domeniu, este vorba probabil despre contabilitate si finante. B. Persoana ce apartine tipului artistic este total opusa ca si personalitate tipului conventional. Astfel, acesti oameni prefera activitatile ambigue si nesistematice ce implica forme expresive de scriere si exprimare verbala sau vizuala. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenti ; in acelasi timp sunt dezordonati, emotivi, nepractici. Cele mai probabile sunt grafica si reclama. C. Tipul de persoana realist presupune implicarea in activitati de manipularea fizica a obiectelor. Calitatile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simt practic. Partile mai putin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuitie. Domeniile compatibile cu acest tip de persoana sunt cele in care se cer putine prestatii sociale, negocieri, persuasiuni. D. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele apartinand acestui gen se implica in activitati ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este putin probabil sa se simta bine in medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide si activitati structurate, previzibile.

Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vanzarile, instruirea. E. Persoanele ce apartin tipului intreprinzator sunt oameni ce prefera lucrul cu alti oameni, dar au tendinta de a-i controla si conduce fara sa ajute si sa inteleaga focalizati fiind pe obiectivele organizationale si economice. Privind aspectele pozitive, gasim: incredere in sine, ambitie, energie, extroversie. Partea mai putin placuta inseamna dominare, sete de putere si impulsivitate. F. Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre activitati de observare si analiza. Urmaresc in general sa-si dezvolte propria cunoastere si intelegere. Cele doua fete ale acestui tip de persoana sunt: originalitatea si independenta pe de o parte, dezordinea, lipsa simtului practic, impulsivitatea pe de alta parte. Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoana sa se orienteze spre activitati repetitive sau de tipul vanzarilor. Potrivite sunt pozitiile de cercetare, dezvoltare, consultanta. Cele sase tipare sunt tipuri ideale, toate insusirile potrivindu-se intre ele eliminand astfel tensiunile, dualitatile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clara. O a doua teorie folosita este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi si valori in perceptia proprie, care apar in urma primelor experiente profesionale: competenta tehnica/functionala, competenta manageriala, siguranta, autonomia si creativitatea. Termenul ancora este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupationala a individului si cu timpul se manifesta ca niste ancore. Urmeaza sa vedem ce presupune fiecare dintre aceste ancore. A. Cei ce au dezvoltat o competenta tehnica/functionala sunt orientati spre cariera, in continuare, in functie de continutul efectiv al muncii si nu se pot transfera intr-un domeniu care se indeparteaza de domeniul de baza. B. Persoana care a dezvoltat o competenta manageriala este orientata sa ajunga in pozitii care ii ofera responsabilitati pe masura. Importanta este perspectiva pe care o ofera pozitia ocupata, nu continutul activitatii. Conteaza oportunitatea de a dezvolta abilitati analitice, competente interpersonale, si alte experiente utile unui viitor manager.

C. Siguranta este o ancora care actioneaza prin orientarea spre o pozitie stabila, sigura din toate punctele de vedere. Evolutia viitoare este clar stabilita profesional cat si salarial. D. Cei ce au dezvoltat autonomia ca si ancora nu vor ramane mult timp intr-un domeniu specializat, nu vor tine sa ramana nici intr-un loc in care lucrurile sunt clare si planificate pe termen lung, in care schema de avansare este stabilita si inflexibila. Acest gen de persoana are nevoie de libertate si de un mediu fara constrangeri. Independenta si libertatea sunt mai importante chiar decat avansarea. E. Recrutarea se manifesta ca si ancora prin aceea ca indivizii de acest tip sunt focalizati pe a crea ceva care sa reprezinte realizarea lor exclusiva; sentimentul de satisfactie vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit. Aceste ancore, pe masura ce se formeaza determina influente puternice in orientarea carierei. Diferentele ce rezulta din aceste teorii care identifica tipare sunt de natura sa evidentieze faptul ca oamenii nu sunt la fel si atunci sloganul toti trebuie tratati la fel trebuie regandit. Un comportament egal poate sa impiedice valorificarea resurselor atat de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ inseamna o sansa (sarcina de a concepe si a implementa un sistem, de exemplu) poate insemna o ocazie de frustrare si de senzatie de neputinta (un individ creativ versus unul cu competente tehnice). La fel, nu toti oamenii au capacitatea si dorinta de a conduce pe alti; pusi intr-o astfel de situatie cei ce nu au astfel de abilitati, vor fi frustrati si incapabili sa indeplineasca rolul asteptat de ceilalti de la el. Se impune astfel tratarea diferita a oamenilor in organizatie, si anume:

intelegerea si identificarea diferentelor individuale; identificarea posturilor cheie si factorilor situationali congruenti; dezvoltarea cailor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent. Din acest punct de vedere este important ca in fiecare organizatie, managerii daca

doresc sa pastreze oamenii valorosi, sa foloseasca ce au ei mai bun in folosul organizatiei,

dandu-le si lor posibilitatea sa se dezvolte si sa fie satisfacuti profesional trebuie sa analizeze atent atat nevoile organizatiei cat si pe cele ale fiecarui individ in parte. Mentionam ca managementul carierei presupune implicarea individului, a organizatiei si a contactelor. Atat oamenii cat si carierele lor sunt in permanenta schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vietii biosociale; exista comportamente, asteptari, nevoi specifice fiecarui stadiu, acest fapt influentand si raportarea la cariera a individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt insa reconsiderate, urmand o tranzitie si trecerea la stadiul urmator.

2.2.3. Stadiile carierei . Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligatiilor esentiale si schimbarilor din activitatile rolului profesional. Aceste stadii succesive sunt :explorarea, stabilizarea, avansarea, mentinerea, finalul carierei. Explorarea reprezinta confruntari Intre viziunile nerealiste formate in adolescenta si lumea reala. Individul cunoaste si alege din rolurile explorate. In acest timp isi descopera si dezvolta talente, abilitati, interese, valori. Este un moment important In formarea identitatii profesionale si alegerii unui domeniu. Cateva din elementele importante In aceasta perioada sunt: reteaua sociala, mentorul, discipolul. Reteaua sociala este grupul de colegi care ofera feed-back si informatii generale despre organizatie si activitati. Mentorul este o persoana mai In varsta din organizatie si care joaca un rol important pentru cel af1at la Inceputurile carierei. Mentorul este persoana competenta nu numai

In ceea ce priveste continutul activitatii, dar intelegand mai mult, avand o viziune de ansamblu, si avand calitatile personale necesare, poate transfera stiinta de a face lucrurile catre cineva mai tanar. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile si de a-l ajuta, ci de a-1 invata sa faca acest lucru singur in cele din urma. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare calitati personale rare, acest proces de invatare, de transfer de know-how are loc intr-un mod natural. Este nevoie de intelepciune, de flexibilitate si, in plus, de compatibilitate intre mentor si discipol. Cateva din functiile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare si confirmare, consilier. Stabilizarea consta in dobandirea unui grad de cunostinte, de expertiza intr-un domeniu. Avansarea si mentinerea urmeaza dupa stabilizarea in diverse roluri ocupationale si presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei. Finalul carierei poate sa insemne o perioada de cresteri continue in statut si influenta in organizatie, sau o perioada petrecuta in cel mai inalt nivel de responsabilitate si statut. Un concept tot mai folosit este cel de cariera elastica; se refera la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, sa cunoasca care sunt competentele sale ca si oportunitatile pentru cineva cu pregatirea si experienta sa asa incat sa se afle mereu in zona in care este indreptatit sa se af1e. In acelasi timp trebuie sa evolueze si sa creasca continuu din punct de vedere profesional. Se vorbeste chiar despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii.

2.2.3. Strategiile si eficienta carierei. Strategiile de cariera isi propun anticiparea problemelor si planificarea pe termen lung. Cateva din aceste strategii sunt: A. Cunoaste-te pe tine insuti care propune o analiza atenta a orientarii carierei, a punctelor slabe/tari, a locului in companie. B. Cunoaste-ti mediul profesional cunoscand mediul, problemele economice, companiile competitoare, se pot anticipa atat evenimentele neplacute cat si ocaziile.

Urmarind semnalele din domeniul de activitate si culegand un permanent feed-back nu poti fi luat prin surprindere. C. Ingrijeste-ti reputatia profesionala inseamna sa iti evidentiezi abilitatile si realizarile, tot ceea ce te individualizeaza, ce demonstreaza calitati speciale, posibilitatea de a investi si capacitatea de a finaliza proiecte. D. Ramai mobil, vandabil, mereu in evolutie inseamna sa urmaresti corespondenta intre competentele personale si cele cautate pe piata fortei de munca, a celor usor transferabile. E. Fii atat specialist cat si generalist trebuie dezvoltat un domeniu de expertiza, de specialitate dar trebuie pastrata o anume flexibilitate si nu trebuie sa te plafonezi. Stapanirea unui domeniu foarte restrans te face inflexibil si vulnerabil. F. Documenteaza reusitele proprii inseamna sa poti oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele si realizarile identificabile sunt mai valoroase in piata fortei de munca. G. Pregateste intotdeauna un plan de rezerva si fii gata sa actionezi care se leaga foarte bine cu celelalte indicatii de a fi mereu activ. H. Mentine-te in forma financiara si psihica inseamna sa ai mereu asigurata o baza, un confort si un echilibru in plan psihic si material. Aceste strategii privesc pe individ, de cealalta parte se af1a organizatia care trebuie sa se preocupe atat de nevoile sale interne cat si de cariera angajatilor. Consilierea pentru cariera inseamna apelul la o sursa externa pentru ai ajuta pe angajati sa exploreze alternative si sa ia decizii. Sistemele de informatii despre cariera, cuprind programe care cauta in computer informatii, referinte despre tendintele pe piata muncii :
o

Jalonarea si evaluarea abilitatilor inseamna ca fiecare angajat sa isi cunoasca

competentele si gradul de adecvare la exigentele postului;


o

Informatii despre directia strategica si rezultatele economice ale firmei inseamna

ca angajatii cunosc starea firmei, unde se plaseaza in domeniu, care este situatia comparativ cu firmele competitoare;
o

Sprijin extins pentru educatie si instruire, cuprind bursele si instruirea extinsa in

cadrul companiei;
o

Flexibilitatea locului de munca acolo unde organizatia cere f1exibilitate, trebuie

sa si ofere mai multa putere si mai mult spatiu de manevra in rolurile din cariera.

Individul isi propune ca obiectiv o cariera, organizatia isi propune sa pastreze oamenii valorosi. Pentru ca lucrurile sa se intample asa trebuie avute in vedere diferentele individuale in aprecierea angajatilor si distribuirea rolurilor; trebuie sa nu uitam ca oamenii si carierele lor sunt dinamice. Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor sa fie elastici; organizatiile pot facilita succesul carierelor si pot contribui la dezvoltarea angajatilor pastrandu-i astfel acolo unde este nevoie de ei. Munca are cinci roluri importante in viata omului:
o o o

venitul pentru obtinerea unui nivel si standard de viata ridicat ; petrecerea timpului si cheltuirea energiei ; obtinerea identitatii si a unui statut sursa respectului de sine si un mod de a

obtine recunoasterea altora ;


o o

nevoia de asociere, un mod de a-si face prieteni, a face parte dintr-un grup ; sursa unui scop in viata un mod de a da un scop si un inteles vietii prin servicii

facute altora, acte de creatie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri. Diversitatea actiunilor umane face necesara analiza motivelor care-l indeamna pe un individ sa aleaga un tip de munca si nu altul. Studiul motivatiei este o componenta de interes comun atat pentru organizatie cat si pentru cercetatori, antrenori. Organizatiile contemporane acorda o atentie deosebita motivatiei deoarece astazi mai mult ca oricand trebuie sa fie productiva, competitiva la nivel global. Teoriile muncii enuntate de cercetatori pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi si teorii procesuale. Maslow considera ca fiintele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate intr-o ierarhie : nevoi fiziologice ; nevoi de siguranta ; nevoi de aparenta ; nevoi de stima ; nevoi de implinire. Cand nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfacute, individul isi indreapta atentia spre nivelul superior urmator. Se observa astfel ca implicit aceasta inseamna ca o nevoie satisfacuta nu mai este un motivator eficace.

Indata ce cineva are resurse fiziologice suficiente si se simte in siguranta, acela nu va mai cauta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de multumire. Dupa Maslow, singura exceptie de la aceasta regula sunt nevoile de auto-implinire. El credea ca acestea sunt nevoile de dezvoltare si devin din ce in ce mai puternice pe masura ce sunt satisfacute. Alderfer a dezvoltat o alta teorie bazata pe nevoi, numita teoria ERG. Ea provine din clasificarea nevoilor facuta de Maslow si face cateva ipoteze diferite despre relatia dintre nevoi si motivatie. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui Maslow intr-unul cu trei categorii nevoi legate de existenta, relatii si dezvoltare. Contributia lui Alderfer la intelegerea motivatiei este reprezentata de diferentele intre teoria ERG si ierarhia nevoilor. Mai intai teoria ERG nu presupune ca o necesitate de rang inferior trebuie satisfacuta inainte ca o necesitate mai putin concreta sa devina operationala. Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigida a necesitatilor si anumiti indivizi, ca urmare a pregatirii si experientei lor, pot cauta relatii sau dezvoltare chiar daca nevoile lor existentiale nu sunt satisfacute. Din acest motiv, teoria ERD se pare ca raspunde la o mai mare varietate de diferentieri individuale in ceea ce priveste structura motivationala. In al doilea rand, aceasta teorie afirma ca, daca nevoile de nivel superior nu sunt satisfacute, va creste dorinta indivizilor de a-si satisface nevoile de nivel inferior. Se observa ca aceasta este o diferentiere majora fata de Maslow. Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevanta speciala pentru comportamentul organizational. Aceste teorii denumite si procesuale ale motivatiei muncii, se concentreaza asupra modului cum apare motivatia. Sunt elaborate astfel doua teorii importante ale motivatiei bazate pe proces : teoria asteptarilor si teoria echitatii. Ideea de baza care strabate teoria asteptarilor este convingerea ca motivatia este determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta ca urmare a actiunilor lor la locul de munca. Componentele de baza sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valenta, asteptarea, forta. Teoria echitatii este o teorie procesuala care afirma ca motivatia isi are sursa in

compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a recompenselor pe care le obtine, cu eforturile si recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste nevoi ce trebuie satisfacute si care se ierarhizeaza in mod diferit de la o persoana la alta un rol important in cariera unei persoane il are si mediul profesional, schimbarile care survin in campul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, cunoasterea, schimbari in credintele sociale, politice si economice, obiceiuri, educatia. Cariera influenteaza mai multe aspecte ale vietii unei persoane :

cati bani va castiga ; ce haine va purta ; ce beneficii va avea in urma slujbei ; pentru ce organizatie / companie va lucra; oamenii cu care va intra in legatura ; ce munca va presta; unde va lucra ; cat timp va lucra ; ce responsabilitati va avea ; ce lucruri va invata ; ce abilitati ii trebuie ; ce interese personale isi vor gasi expresia in munca.

Orientarea carierei cu toate implicatiile a reprezentat punctul de interes al cercetatorilor care au elaborat teorii legate de identitatea ocupationala a individului. Teoria ancorelor carierei stipuleaza ca pe masura ce persoana se cunoaste mai bine si capata o identitate ocupationala mai clara se formeaza perceptia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor si valorilor proprii. Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi : competenta tehnica / functionala, competenta manageriala, siguranta, autonomia si creativitatea. Teoria motivationala are in vedere nevoile si scopurile individului din punct de vedere cognitiv. Adaptarea vocationala este expresie a procesului de motivare si adaptare a persoanei care cauta roluri sa fie compatibile cu ele si sa se reorienteze dupa unele schimbari sau pierderea unei pozitii anume. Aceste roluri vocationale pot fi executate in diferite arii ale societatii (munca, familie, comunitate, vacanta).

Rolurile prin munca sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate daca o persoana isi castiga existenta prin munca. Rolul omului in societate este sa munceasca sa-si aduca contributia la evolutia societatii. Pentru a patrunde intr-un anumit grup sau organizatie, pentru a avea un anumit rol, statut, educatia este esentiala in acest sens. Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a invatat individul sa faca si cum sa faca si de cat de mult o cariera de succes este importanta pentru el. Exista doua metode de alegere, una traditionala si una moderna in care componentele care sunt luate in considerare sunt aceleasi dar intr-o ordine putin inversata.

SLUJBA VIATA

CARIERA CARIERA

VIATA SLUJBA

Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orienteaza diferit in cariera. Tipurile de personalitate luate in considerare sunt: conventional, artistic, realist, social, intreprinzator, investigativ. Nici o persoana nu reprezinta doar un tip de personalitate ci o combinatie de doua poate trei tipuri de personalitate. Satisfactia in munca este astfel dependenta de o multime de caracteristici personale cu implicatii deosebite. Factorii care contribuie la satisfactie sunt diversi, dar in acelasi timp si cu consecinte enorme in caz de insatisfactie profesionala. Satisfactia este un aspect important al vietii deoarece contribuie la perceperea reusitei sau nereusitei in cariera/viata. O cariera de succes este conditionata si de implicarea conducerii organizatiei prin departamentul de resurse umane in planificarea carierei, consilierea individului. Este de dorit ca initierea proaspetilor angajati sa fie facuta de un mentor din cadrul organizatiei, o persoana care este responsabila si care cunoaste mersul lucrurilor in corporatie ii va ajuta sa se integreze si sa faca fata eventualelor probleme. In orice organizatie managerii se confrunta cu o serie de probleme privind dezvoltarea carierelor angajatilor:

managementul angajatilor la mijlocul carierei ; managementul muncitorilor mai in varsta ; managementul problemelor munca / familie.

Planificarea fiecarei cariere este o alta responsabilitate a managementului si inseamna a dezvolta si implementa programe care trebuie sa fie compatibile cu specificul afacerii, cu structura organizatiei si cu aspiratiile angajatilor.

2.2.4. Cariera functionarilor publici. Un lucru foarte important care trebuie mentionat este aparitia in tara noastra a legislatiei in domeniul dezvoltarii carierei functionarilor publici. Astfel in 2003 Guvernului Romaniei a emis Hotararea nr. 1209 din 14 octombrie

2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici. Respectivul act normativ reglementeaza organizarea si
dezvoltarea carierei functionarilor publici. In conformitate cu acest act normativ cariera in functia publica este definita astfel: Cariera in functia publica cuprinde ansamblul situatiilor juridice si efectele produse, care intervin de la data nasterii raportului de serviciu pana in momentul incetarii acestui raport, in conditiile legii. Tot aici sunt prevazute si modalitatile de dezvoltare a carierei: modalitatile de dezvoltare a carierei in functia publica sunt promovarea intr-o functie publica superioara si avansarea in gradele de salarizare. Legea mai enumara si principiile care stau la baza organizarii si dezvoltarii carierei in functia publica: - competenta, principiu potrivit caruia persoanele care doresc sa acceada sau sa promoveze intr-o functie publica trebuie sa detina si sa confirme cunostintele si aptitudinile necesare exercitarii functiei publice respective; - competitia, principiu potrivit caruia confirmarea cunostintelor si aptitudinilor necesare exercitarii unei functii publice se face prin concurs sau examen; - egalitatea de sanse, prin recunoasterea vocatiei la cariera in functia publica a oricarei persoane care indeplineste conditiile stabilite potrivit legii; - profesionalismul, principiu potrivit caruia exercitarea functiei publice se face cu respectarea principiilor prevazute de lege; - motivarea, principiu potrivit caruia, in vederea dezvoltarii carierei, autoritatile si institutiile publice au obligatia sa identifice si sa aplice, in conditiile legii, instrumente de

motivare morala si materiala a functionarilor publici, precum si sa sprijine initiativele privind dezvoltarea profesionala individuala a acestora ; - transparenta, principiu potrivit caruia autoritatile si institutiile publice au obligatia de a pune la dispozitie tuturor celor interesati informatiile de interes public referitoare la cariera in functia publica. In conformitate cu aceasta lege managementul carierei in functia publica se asigura de catre: - Agentia Nationala a Functionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal si a instrumentelor necesare organizarii si dezvoltarii carierei in functia publica; - autoritatile si institutiile publice, prin aplicarea principiului egalitatii de sanse si a motivarii; - functionarul public, prin aplicarea consecventa a principiilor competentei si al profesionalismului, in vederea dezvoltarii profesionale individuale. Un alt lucru prevazut de catre aceasta norma legislativa este si promovarea functionarilor publici care este definita astfel: Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei functii publice superioare vacante. Promovarea poate fi: a) definitiva, atunci cand functia publica superioara se ocupa prin concurs sau examen, in conditiile prevazute de prezenta hotarare; b) temporara, atunci cand functia publica de conducere sau, dupa caz, functia publica corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici se ocupa pe perioada determinata, in conditiile legii. Practica manageriala in domeniul resurselor umane dovedeste ca pe parcursul indeplinirii programelor de dezvoltare a carierei pot aparea unele probleme destul de dificile, ca, de exemplu, aceea a integrarii dezvoltarii carierei si planificarii resurselor umane. Aceasta cu atat mai mult cu cat, prin programele de dezvoltare a carierei, se urmareste armonizarea permanenta a nevoilor individuale si a oportunitatilor organizationale in continua schimbare. Legaturile intre dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane sunt evidente, deoarece dezvoltarea carierei asigura o oferta a capacitatilor si abilitatilor oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzioneaza cererea de capacitati si abilitati. In general, organizatiile care au preocupari in domeniul planificarii resurselor umane initiaza si programe de dezvoltare a carierei, deoarece se apreciaza ca nu are sens sa previzionam

nevoile de resurse umane fara a avea un program de dezvoltare a carierei care sa sustina cererea respectiva. De asemenea, initierea unor programe de dezvoltare a resurselor umane trebuie sa aiba in vedere oportunitatile organizatiei de a asigura posturile adecvate. O prima cauza a dificultatilor de integrare a eforturilor din domeniile mentionate o constituie faptul ca activitatile respective sunt realizate, in multe situatii, de specialisti diferiti (economisti, ingineri, analisti de sistem, psihologi etc.) a caror pregatire de baza sau cunostinte de specialitate creeaza posibile bariere in realizarea unei comunicari eficiente. O a doua cauza a insuccesului de integrare a eforturilor privind dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane este legata de structura organizatorica, deoarece, in unele situatii, activitatile mentionate sunt realizate in unitati distincte. Eventualele insuccese in atingerea scopurilor carierei pot duce la unele reevaluari privind scopurile, posturile sau programele de pregatire, ceea ce va influenta pozitiv performanta si continuarea carierei.

2.2.5. Cariera politistilor. 2.2.5.1. Notiuni generale despre Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Pentru o mai buna gestionare a dezvoltarii a carierei politistilor, si aplicarea acesteia intr-un mod unitar pe intreg teritoriul tarii Ministerul Internelor si Reformei Administrative a aprobat Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative . Acest ghid stabileste regulile care stau la baza managementului carierei personalului in Ministerul Internelor si Reformei Administrative, cu privire la ocuparea unor functii, promovarea, avansarea in anumite grade profesionale, schimbarea locului de munca/ categorii de activitati desfasurate si trecerea pe anumite niveluri ierarhice, precum si reguli distincte de volutie in cariera profesionala pentru ofiterii de politie, agentii de politie, subofiterii, militarii angajati pe baza de contract si personalul contractual.

Deasemeni Gestiunea carierei functionarilor publici din Ministerul Administratiei si Internelor serealizeaza in mod unitar prin intermediul compartimentelor specializate ale institutiei,in conformitate cu legislatia specifica si cu normele stabilite de Agentia Nationala a Functionarilor Publici. Activitatile de recrutare, selectionare, incadrare, promovare, definitivare in profesie, mutare, transfer, evaluare/apreciere a personalului pe care le presupune aplicarea prevederilor enuntate mai sus se realizeaza potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevazute de actele normative in vigoare Actualul ghid stabileste ca Directia Management Resurse Umane din Ministerul Administratiei si Internelor asigura managementul general al carierei personalului institutiei, iar Inspectoratele generale/similare si unitatile din structura acestora asigura prin compartimentele de resurse umane aplicarea normelor privind managementul carierei personalului subordonat.

2.2.5.2. Examene si cursuri de cariera. Examenele de cariera organizate in Ministerul Administratiei si Internelor reprezinta acele puncte obligatorii de trecere in cariera profesionala17 a caror promovare permite obtinerea/acordarea, in conditiile legii, a gradului profesional de chestor de politie, a gradului de general de brigada, respectiv a gradului de agent sef principal, plutonier adjutant si a gradului de maistru militar clasa I. Examenele in vederea obtinerii gradului profesional chestor de politie, respectiv in vederea acordarii graduilui de general de brigada se organizeaza de catre Directia Management Resurse Umane din Ministerul Administratiei si Internelor. Examenele in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa l si gradului: de plutonier adjutant de catre inspectoratele generale/similare, respectiv unitatile aparatului central al ministerului pentru personalul propriu si, pe linie de specialitate, pentru personalul unitatilor coordonate functional.
17

punctele obligatorii de trecere, stabilite de catre Ministerul Internelor si Reformei Administrativei pentru intrarea si evolutia in cariera profesionala a personalului propriu constau in: absolvirea unor cursuri/programe de specializare sau perfectionare in anumite specializari, specialitati sau alte categorii de ocupatii profesionale; promovarea unor examene de cunostinte organizate de catre Ministerul Administratiei si Internelor; indeplinirea unor criterii de vechime in anumite functii, ocupatii sau/si specialitati; indeplinirea unor norme de performanta profesionala si conduita intr-o anumita perioada de timp. Art. 2 litera d) din Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative .

Cursurile de cariera in Ministerul Administratiei si Internelor sunt urmatoarele: a) cursuri pentru initierea in cariera; b) cursuri pentru dezvoltarea carierei. a) Cursurile pentru initierea in cariera sunt activitati de formare profesionala initiala potrivit specificului functiilor/ posturilor Ministerului Internelor si Reformei Administrative pentru urmatoarele categorii de personal: personalul de specialitate incadrat din sursa externa; personalul incadrat din sursa externa in posturi/functii a caror exercitare presupune absolventii institutiilor proprii de invatamant care desfasoara stagiul de pregatire personalul mutat la un alt inspectorat general /similar pe linii de munca diferite si obtinerea altor calificari decat cele detinute; de specialitate in scolile de aplicatie; pentru situatiile in care mutarea presupune schimbarea specializarii. Cursurile pentru initierea in cariera se organizeaza pentru personalul de specialitate incadrat din sursa externa; absolventii institutiilor proprii de invatamant care desfasoara stagiul de pregatire de specialitate in scolile de aplicatie si personalul mutat la un alt inspectorat general /similar pe linii de munca diferite si pentru situatiile in care mutarea presupune schimbarea specializarii, de regula in primul an de la ocuparea postului, in vederea largirii competentelor profesionale ale personalului conform cerintelor profilului de munca si au durata de minimum 4 saptamani. Cursurile pentru initierea in cariera se organizeaza pentru personalul incadrat din sursa externa in posturi/functii a caror exercitare presupune obtinerea altor calificari decat cele detinute, in perioada de stagiu/tutela profesionala, in vederea calificarii personalului, respectiv pentru dobandirea de competente profesionale care permit lucratorului sa desfasoare activitati specifice unei ocupatii sau profesii necesare Ministerului Internelor si Reformei Administrative si au o durata de minimum 8 saptamani pentru personalul incadrat in functii prevazute cu studii medii si de minimum 12 saptamani pentru personalul incadrat in functii prevazute cu studii superioare. Durata cursurilor pentru personalul incadrat din sursa externa in posturi/functii a caror exercitare presupune obtinerea altor calificari decat cele detinute se stabileste pentru personalul propriu de catre inspectoratele generale care le organizeaza iar competenta de organizare a cursurilor revine inspectoratelor generale/similare pentru personalul din subordine, precum si Directiei Management Resurse Umane din Ministerul Administratiei si

Internelor si unitatilor centrale de specialitate pentru personalul din aparatul central al ministerului si unitatile subordonate acestuia. b) Cursurile pentru dezvoltarea carierei constituie puncte obligatorii de trecere in cariera care dau dreptul absolventilor acestora de a ocupa unele categorii de functii sau posturi si de a inainta in/de a li se acorda unele grade profesionale/militare, potrivit actelor normative in vigoare. Aceste cursuri sunt : 1. cursuri de capacitate /pentru acordarea unor grade profesionale/militare; 2. cursuri de management; 3. cursuri pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca; 4. alte cursuri de actualizare, specializare, perfectionare sau largire a competentelor profesionale, numai daca acestea sunt necesare indeplinirii atributiilor postului. 1. Cursurile de capacitate/pentru acordarea unor grade profesionale/militare potrivit legii sunt urmatoarele: a) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de comisar sef de politie; b) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de subcomisar de politie; c) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de agent sef de politie; d) cursul de capacitate in vederea acordarii gradului de colonel; e) cursul de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior; f) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa I; g) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de plutonier adjutant. Competenta de organizare a acestor cursuri revine inspectoratelor generale/similare pentru personalul din subordine, precum si Directiei Management Resurse Umane din Ministerul Internelor si Reformei Administrative si unitatilor centrale de specialitate pentru personalul din aparatul central al ministerului si unitatile subordonate acestuia, iar durata cursurilor nu poate fi mai mica de 2 saptamani la forma de zi, in sistem compact, aceasta fiind majorata in mod corespunzator pentru celelalte forme de invatamant, respectiv cu frecventa redusa ori la distanta. 2. Cursurile de management se organizeaza de Directia Management Resurse Umane din Ministerul Internelor si Reformei Administrativei pentru dezvoltarea abilitatilor

manageriale de baza si specifice functiilor de conducere, de regula pe domenii /profile de activitate. Cursurile de management absolvite in afara ministerului pot fi echivalate de catre structurile de resurse umane ale inspectoratelor generale/similare pentru personalul propriu, potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevazute de actele normative in vigoare, iar pentru unitatile aparatului central si ale celor subordonate acestora, fara structuri de resurse umane, de catre Directia Management Resurse Umane din Ministerul Internelor si Reformei Administrative, potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevazute de actele normative in vigoare. 3. Cursurile pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca se organizeaza in vederea calificarii personalului intr-o noua ocupatie ori categorie de activitati pentru care este necesara formarea profesionala in Ministerul Internelor si reformei Administrative, acestea desfasuranduse prin programe de pregatire compacte sau modulare, la forma de zi, cu frecventa redusa ori la distanta. Cursurile pentru schimbarea specializarii/profilului de munca organizate de catre inspectoratele generale/similare pentru personalul propriu se efectueaza in termen de cel mult 6 luni de la numire, iar durata acestora nu poate fi mai mica de 2 saptamani la forma de zi, majorata in mod corespunzator pentru celelalte forme de invatamant, respectiv cu frecventa redusa ori la distanta, in cadrul carora cel putin 2 saptamani se vor desfasura in institutii de invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative .

2.2.5.3. Reguli de evolutie in cariera a personalului. Regulile de evolutie in cariera a politistului se face diferit dupa cum acestia fac parte din categoria A ( corpul ofiterilor, ) sau din categoria B ( corpul subofiterilor). Ofiterilor de politie, li se aplica urmatoarele reguli de evolutie in cariera: ofiterii incadrati din sursa externa urmeaza un curs pentru initierea in cariera in institutii de invatamant ale Ministerului Administratiei si Internelor; ofiterii de politie proveniti din alte structuri prin mutare/transfer urmeaza, dupa caz, cursul pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca sau cursul de initiere in cariera;

numirea in functii de conducere este conditionata de indeplinirea cerintelor

prevazute in Tabelul ( Anexa nr.5) privind conditiile minimale pentru ocuparea unor functii de conducere ; ofiterii de politie identificati ca avand un potential deosebit vor fi sprijiniti pentru accelerarea evolutiei profesionale si personale, prin includerea in programe de dezvoltare a carierei, potrivit procedurilor de resurse umane. Agentilor de politie li se aplica urmatoarele reguli de evolutie in cariera: cariera ; agenti de politie proveniti din alte structuri prin mutare/ transfer urmeaza, cursul pentru schimbarea specialitatii/ profilului de munca sau cursul pentru initiere in cariera. agentilor de politie incadrati din sursa externa urmeaza cursul de initiere in

CAPITOLUL 3 STUDIU DE CAZ PRIVIND ASPECTE ALE DEZVOLTARII MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN MINISTERUL INTERNELOR SI REFORMEI ADMIONISTRATIVE 3.1. Elemente conceptuale. Terminologie Managementul carierelor in Ministerul Internelor si Reformei Administrative constituie un proces din ce in ce mai actual si mai necesar deoarece a aparut nevoia imperioasa de a oferi personalului o noua perspectiva asupra dezvoltarii sale profesionale. Pentru atragerea si mentinerea in cadrul sistemului a unui corp de profesionisti competenti se impune proiectarea unor trasee de cariera atractive, guvernate de reguli clare, care sa ofere o perspectiva profesionala certa persoanelor care imbratiseaza ocupatiile sistemului de ordine publica. Aceste reguli vor viza in principal: - constituirea unui sistem performant de recrutare si selectionare a personalului; - proiectarea unui sistem coerent de formare si perfectionare a pregatirii; - asigurarea unei promovari echitabile a personalului; - impunerea competentei ca un criteriu absolut de evolutie in cariera; - stabilirea modalitatilor de trecere dintr-un trunchi de cariera in altul, de la o specializare la alta; - instituirea unor noduri de cariera cu rolul de filtrare a personalului; - realizarea unui sistem coerent de norme de selectie pentru ocuparea functiilor de conducere si acelor din structurile superioare; - modalitatile de iesire din sistem a personalului, potrivit optiunii acestuia de scoatere din structura, atunci cand diferite situatii sau nevoile institutiei impun asemenea masuri18.

18

Costica Voicu, Florin Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice vol 2,

Editura Ministerului de Interne, Bucuresti, 2001, pag. 165;

In acest moment din prevederile existente in legi si in reglementarile interne este acoperita o parte insemnata din aspectele care intra in sfera de cuprindere a managementului resurselor umane19. Exista, de asemenea, preocupari ample pentru proiectarea unui sistem complex de norme care sa faca operante principiile si obiectivele expuse anterior. Esentiala este insa implicarea deplina a comandantilor (sefilor) in procesul de management al carierelor deoarece perseverenta si determinarea lor ori lipsa de preocupare sunt de natura sa asigure succesul, respectiv insuccesul acestui demers. Managerii trebuie sa ia in considerare, atunci cand dirijeaza carierele subordonatilor, urmatoarele aspecte: - lucratorii, indiferent de locul ocupat in structura, constituie individualitati bine conturate, cu nevoi, dorinte si abilitati unice; - gradul de satisfactie profesionala si atasamentul fata de institutie cresc proportional cu nivelul pe care institutia il genereaza; - indivizii se vor dezvolta cu atat mai bine cu cat vor fi mai bine incurajati si indrumati. Managementul carierelor in Ministerul Internelor si Reformei Administrative va cuprinde integrarea si dezvoltarea carierei presupunand astfel o serie de interdependente intre planificarea carierei individuale de catre persoanele incadrate in structurile noastre si dirijarea acestora de catre institutie, prin parghiile pe care aceasta le are la dispozitie. Managementul carierelor influenteaza nemijlocit si alte activitati ale resurselor umane. Astfel formarea, si ulterior, pregatirea continua a personalului se vor inscrie pe coordonatele regulilor proiectate in conceptia privind dezvoltarea carierei. Pe de alta parte, procesul de evaluare a performantelor personalului trebuie corelat cu sistemul instrumentelor de aplicare a managementului carierelor constituind una din conditiile obligatorii pentru dezvoltarea carierei profesionale. Comandantii (sefii) sunt implicati nemijlocit atat in procesul de planificare a carierelor de catre personalul subordonat, cat si in cel de management al carierelor. In prima ipostaza conducatorii ii vor consilia si sprijini pe subordonati sa-si identifice corect nevoile, aspiratiile si sansele profesionale pe care le deschide cariera in cadrul ministerului.

19

Conf. Legii 218/2002, Legii 360/2002, Legii 515/2005

In aceeasi masura le vor infatisa misiunile institutiei permitandu-le astfel subordonatilor sa-si armonizeze interesele personale cu obiectivele organizatiei20. In continuare vom incerca sa prezentam, mai intai, principalele etape ale managementului carierelor in cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative specifice functionarilor publici cu statut special (politisti, politisti de frontiera), iar apoi pe cele specifice personalului cu statut militar din cadrul ministerului (jandarmi, pompieri).

3.1.1. Managementul carierei politistilor din cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative Cariera functionarilor publici cu statut special din cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative este stabilita printr-un Ghidul carierei functionarilor publici din cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative, ghid intocmit de catre Directia Management Resurse Umane si aprobat prin Ordin al ministrului de interne. Ghidul carierei stabileste regulile care stau la baza cariera, ocuparea unor functii, promovarea, avansarea managementului carierei in anumite grade personalului in Ministerul Internelor si Reformei Administrative, cu privire la intrarea in profesionale/militare/clase /categorii, schimbarea unor domenii de activitate/specializarea personalului, trecerea pe anumite niveluri ierarhice, nivelul minim al programelor de pregatire continua ce urmeaza sa fie parcurse si iesirea din sistem. Activitatile de recrutare, selectionare, incadrare, promovare, definitivare in profesie, definitivare pe post, transfer/mutare, evaluare a personalului si pentru includerea in rezerva de personal se realizeaza potrivit procedurilor de resurse umane prevazute de actele normative in vigoare (legi, ordine ale ministrului administratiei si internelor). Directia Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si Reformei Administrative asigura managementul general al carierei personalului institutiei. La nivelul inspectoratelor generale si a unitatilor din structura acestora aplicarea normelor privind managementul carierei personalului subordonat, se va face prin compartimentele de resurse umane21.
20

Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,

Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005;


21

Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura

Personalul ministerului poate participa la examenele si cursurile de cariera pe baza solicitarilor formulate prin rapoarte individuale. Toate procedurile pentru selectionarea candidatilor, organizarea si desfasurarea examenelor de cariera, a celor de admitere si absolvire a cursurilor de cariera sunt prevazute in reglementarile interne elaborate in acest scop (Statutul politistului, ordine ale ministrului). Structura carierei politistilor cuprinde: - cariera ofiterilor de politie; - cariera agentilor de politie. Cele doua sunt diferentiate intre ele, pentru fiecare categorie de personal, prin specificul structurilor politienesti din care acestia fac parte, al posturilor, etapelor si traseelor carierei, precum si prin modalitatile de ocupare a functiilor si de acordare a gradelor profesionale22. Etapele carierei politistilor sunt urmatoarele: a) Pentru ofiterii de politie: - cariera de baza, corespunzatoare gradelor profesionale de la subinspector de politie la inspector principal de politie; - cariera avansata, corespunzatoare gradelor profesionale de la subcomisar de politie la comisar-sef de politie; - cariera inalta, corespunzatoare gradelor profesionale de la chestor de politie la chestor sef de politie. b) Pentru agentii de politie: - cariera de baza, corespunzatoare gradelor profesionale de la agent de politie la agent-sef adjunct de politie; - cariera dezvoltata, corespunzatoare gradelor profesionale de agent-sef de politie si agent-sef principal de politie23. In cadrul ministerului se vor organiza examenele de cariera si cursurile de cariera Examenele de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei Administrative reprezinta acele puncte obligatorii de trecere in cariera profesionala a caror promovare permite obtinerea / acordarea, in conditiile legii, a gradului profesional de chestor de politie.

Ministerului de Interne, Bucuresti, 2000, pag.15 22 George - Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor, Editura Pildner, Trgoviste, 2003, pag.37 23 Ghidul carierei functionarilor publici din cadrul Ministerului Administratiei si Internelor;

Examenele de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei Administrative sunt urmatoarele: - examenul in vederea obtinerii gradului profesional de chestor de politie; Examenele de cariera pentru acordarea gradului profesional de chestor de politie se organizeaza de catre Directia Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si Reformei Administrative . Se excepteaza de la obligatia sustinerii examenului in vederea obtinerii gradului profesional de chestor de politie comisarii sefi de politie care detin titlul stiintific de doctor in profilul si specialitatea postului pe care il ocupa si indeplinesc in mod cumulativ si celelalte conditii prevazute pentru selectie in actele normative in vigoare. Cursurile de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei Administrative reprezinta acele puncte obligatorii de trecere in cariera a caror absolvire permite obtinerea / acordarea, in conditiile legii, a unor grade profesionale, ocuparea unor posturi de conducere sau de executie, evolutia catre structuri ierarhice superioare, precum si includerea ofiterilor in rezerva de personal, in vederea dezvoltarii accelerate a carierei acestora. Categoriile de cursuri de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei Administrative sunt urmatoarele: a) cursuri pentru initierea in cariera; b) cursuri pentru dezvoltarea carierei; c) cursuri pentru schimbarea armei/specialitatii/profilului de munca24. Cursurile pentru initierea in cariera se organizeaza in vederea formarii initiale, potrivit specificului institutiei, a personalului incadrat din sursa externa in Ministerul Internelor si Reformei Administrative. Cursurile pentru initierea in cariera sunt urmatoarele: a) cursurile de initiere pentru personalul incadrat din sursa externa in functii de specialitate corespunzatoare profilului studiilor sau cursurilor absolvite; b) cursurile de pregatire de baza pentru personalul incadrat din sursa externa in functii cu atributii operative.

24

Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,

Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005

Organizarea cursurilor pentru initierea in cariera este de competenta inspectoratelor generale pentru personalul din subordinea acestora iar pentru personalul din unitatile aparatului central revine Directiei Management Resurse Umane. Aceste cursuri se vor desfasura in institutiile de invatamant din subordinea inspectoratelor generale sau in unele unitati cu atributii de pregatire continua a personalului. Durata acestor cursuri se stabileste pe tipuri de cursuri si categorii de personal de catre unitatile cu competenta de organizare a acestora si difera astfel: a) 4 8 saptamani pentru cursurile de initiere politieneasca; b) 8 12 saptamani pentru cursurile de pregatire de baza25. Cursurile pentru initierea in cariera se desfasoara numai prin programe de pregatire de tip compact si sunt organizate, de regula, trimestrial, pe masura incadrarii personalului. Cursurile pentru initierea in cariera se finalizeaza cu examen de absolvire.

Cursurile pentru dezvoltarea carierei se organizeaza in vederea obtinerii/acordarii gradelor profesionale, pregatirii personalului numit in functii la niveluri ierarhice superioare, pentru numirea in posturi de conducere si includerea in rezerva de personal. Cursurile pentru dezvoltarea carierei in vederea obtinerii/acordarii gradelor profesionale sunt urmatoarele: a) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de comisar sef de politie; b) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de subcomisar de politie; Admiterea la cursurile pentru obtinerea/acordarea gradelor profesionale si finalizarea acestora se face prin concurs/examen de admitere, respectiv absolvire. Aceste cursuri se organizeaza, de regula, pe tipuri de structuri politienesti, arme si specialitati. Cursurile pentru dezvoltarea carierei au durata de 4-8 saptamani si se pot desfasura prin programe de pregatire compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu mijloace didactice si de posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne. Politistii pot urma cursurile de capacitate in perioada stagiului minim in gradul profesional premergator celui pentru obtinerea caruia se organizeaza cursurile26.
25

26

Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor Legea 360 din 6.06.2002 privind Statutul politistului, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 440

Se excepteaza de la obligatia absolvirii cursurilor de cariera in vederea obtinerii gradelor profesionale de comisar sef de politie si subcomisar de politie, politistii care indeplinesc conditiile si criteriile prevazute pentru aceasta in actele normative in vigoare (Legea 360/2002 privind Statutul politistului politistul care a obtinut titlul stiintific de doctor sau a absolvit cursuri postuniversitare cu durata de cel putin 1 an in specializarile corespunzatoare cerintelor postului). Indeplinirea conditiei privind compatibilitatea titlului stiintific de doctor si a cursurilor postuniversitare cu profilul si specialitatea postului ocupat, in vederea exceptarii de la obligatia absolvirii cursurilor de cariera, se aproba pentru fiecare caz in parte de catre seful Directiei Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si Reformei Administrative. In vederea pregatirii personalului de executie promovat in functii la nivelul ierarhic superior, respectiv in unitatile centrale ale ministerului si ale inspectoratelor generale se organizeaza cursuri de nivel. Aceste cursuri intra in categoria cursurilor pentru dezvoltarea carierei. Competenta pentru organizarea cursurilor de nivel revine inspectoratelor generale pentru personalul propriu si unitatilor centrale pentru personalul promovat in cadrul acestora. Cursurile de nivel au durata de cel putin 5 zile si se desfasoara in locurile stabilite de catre structurile organizatoare27. O alta categorie de cursuri organizate pentru dezvoltarea carierei sunt cursurile de management. Cursurile de management sunt cursuri pentru dezvoltarea carierei care se organizeaza pentru pregatirea ofiterilor in vederea includerii in rezerva de personal/ocuparii functiilor de conducere din Ministerul Internelor si Reformei Administrative de la nivelul comenzilor politiilor orasenesti (similare) in sus si se desfasoara, de regula, pe specificul structurilor/specialitati si niveluri ierarhice. Absolvirea cursurilor de management este obligatorie pentru includerea in rezerva de personal si numirea in functii de conducere. Competenta de organizare a cursurilor de management revine inspectoratelor generale, respectiv Directiei Management Resurse Umane din Ministerul Internelor si Reformei Administrative pentru unitatile aparatului central.

din 24 iunie 2002 27 Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor

Selectionarea in vederea trimiterii la cursurile de management se face de catre inspectoratele generale. Finalizarea cursurilor de management se face prin examen. Cursurile de management au durata de 8-12 saptamani si se pot desfasura prin programe de pregatire compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu mijloace didactice si de posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne.28 La organizarea cursurilor pentru dezvoltarea carierei coopereaza unitatile aparatului central al ministerului si cele ale inspectoratelor generale/comandamentelor de arma, potrivit competentelor functionale. Acestea pun la dispozitie, la solicitarea institutiilor de invatamant organizatoare ale cursurilor, personalul necesar pentru desfasurarea de programe de pregatire de specialitate. Cursurile pentru schimbarea profilului de munca se organizeaza in vederea insusirii cunostintelor si formarii deprinderilor necesare ocuparii posturilor intr-un alt profil de munca. Acestea sunt cursuri de specializare, au durata de minimum 4 saptamani si se pot desfasura prin programe de pregatire compacte sau pe module. Unitatile cu competenta de organizare a acestor cursuri, la propunerea institutiilor de invatamant, stabilesc modalitatea de desfasurare a acestor cursuri si durata acestora. Cursurile pentru schimbarea profilului de munca organizate de catre inspectoratele generale pentru personalul propriu se efectueaza inaintea numirii in noile posturi. Finalizarea cursurilor se face prin examen29. In evolutia in cariera ofiterilor de politie li se aplica urmatoarele reguli: a) ofiterii de politie pot proveni din absolventii cu diploma de licenta/diploma de absolvire ai Academiei de Politie Alexandru Ioan Cuza sau ai altor institutii de invatamant superior, potrivit nevoilor Ministerul Internelor si Reformei Administrative; b) in unele posturi pot fi incadrati din sursa externa specialisti care sunt absolventi ai unor institutii de invatamant superior, cu indeplinirea criteriilor si cerintelor necesare ocuparii posturilor respective; c) ofiterii de politie pot proveni, de asemenea, din alte structuri ale Ministerul Internelor si Reformei Administrative, din institutii cu atributii in domeniul apararii si
28

Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,

Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 4/2005 29 Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor

sigurantei nationale, precum si din randul agentilor de politie absolventi ai studiilor superioare corespunzatoare nevoilor Ministerul Internelor si Reformei Administrative, in conditiile legii; d) absolventii Academiei de Politie Alexandru Ioan Cuza, ai institutiilor de invatamant superior civil si militar, precum si personalul incadrat din sursa externa se numesc in functie cu o perioada de stagiu/proba cu durata de 1 an; dupa incheierea perioadei de stagiu/proba ofiterii de politie sustin examenul de definitivare in profesie; e) ofiterii de politie proveniti din alte structuri prin mutare/transfer urmeaza, dupa caz, cursul pentru schimbarea profilului de munca; f) ofiterii de politie incadrati din sursa externa urmeaza, inainte de inceperea activitatii, un curs de formare/pentru initierea in cariera in institutii de invatamant ale structurilor politienesti, in raport de specialitate si functie, dupa caz; g) schimbarea profilului de munca se poate face dupa efectuarea unui stagiu de minimum 2 ani in prima functie si absolvirea cursurilor de specializare ori de profil necesare ocuparii postului; h) acordarea gradului profesional de chestor de politie este conditionata de promovarea examenului organizat in acest scop; i) obtinerea gradului profesional de comisar sef de politie este prezentate mai sus; j) obtinerea gradului profesional de subcomisar de politie este conditionata de absolvirea cursului de capacitate corespunzator, cu exceptiile prevazute de lege si in conditiile prezentate mai sus; k) ocuparea unei functii in unitatile aparatului central al ministerului este conditionata de dobandirea unei experiente de minimum 2 ani in unitati din structura inspectoratelor generale, precum si de acordarea in aceasta perioada prin evaluarea de serviciu anuala a calificativului de cel putin foarte bun; l) dupa ocuparea unei functii de executie in unitati centrale ale Inspectoratului General al Politiei (similare) si in unitati centrale ale Ministerul Internelor si Reformei Administrative ofiterii de politie urmeaza cursul de nivel corespunzator; m) functiile de conducere se ocupa prin concurs de catre ofiterii de politie care indeplinesc cerintele postului, precum si pe cele prevazute in Tabelul privind conditiile minimale pentru ocuparea unor functii de conducere ( Anexa nr.5); n) numirea in functii de conducere se face pe o perioada de proba de 6 luni; conditionata de absolvirea cursului de capacitate corespunzator, cu exceptiile prevazute de lege si in conditiile

o) ofiterii de politie identificati ca avand un potential deosebit vor fi sprijiniti pentru accelerarea evolutiei profesionale si personale, prin includerea in programe de dezvoltare a carierei, potrivit procedurilor de resurse umane; p) ofiterii de politie din structurile de interventie care indeplinesc misiuni ce presupun solicitari fizice si psihice intense pot fi mentinuti in asemenea posturi, cu conditia indeplinirii la verificarile semestriale a baremelor fizice si medicale specifice; q) iesirile din sistem ale ofiterilor de politie se produc din initiativa institutiei in urmatoarele situatii: - la nepromovarea pentru a doua oara a examenului de definitivare in profesie; - la acordarea consecutiva a doua calificative de necorespunzator in aprecierea de serviciu anuala; - in alte situatii prevazute de lege.

3.1.2. Managementul carierei personalului cu statut militar din cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative Cariera militarilor in Ministerul Internelor si Reformei Administrative cuprinde: - cariera ofiterilor; - cariera maistrilor militari, a subofiterilor; - cariera militarilor angajati pe baza de contract30. Carierele sunt diferentiate intre ele pentru fiecare categorie de personal prin specificul armelor, posturilor, etapelor si traseelor, precum si prin modalitatile de numire in functii si de acordare a gradelor militare, dupa cum urmeaza: Etapele carierei politistilor sunt urmatoarele: a) Pentru ofiteri: - cariera de baza, corespunzatoare gradelor de la sublocotenent la capitan; - cariera avansata, corespunzatoare gradelor de la maior la colonel; - cariera inalta, corespunzatoare gradelor de la general la general de brigada . b) Pentru subofiteri si maistri militari: - cariera de baza, corespunzatoare gradelor de la sergent la plotonier ; - cariera dezvoltata, corespunzatoare gradelor de agent sef la agent sef principal de politie.
30

Ilie Gorjan, Management militar, Editura Sylvi, Bucuresti, 2006, pag.146

Examenele de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei Administrative reprezinta acele puncte obligatorii de trecere in cariera profesionala a caror promovare permite obtinerea/acordarea, in conditiilelegii, a gradului de general de brigada, respectiv a plutonir adjutant. Examenele de cariera organizate, in cazul militarilor, in cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative sunt urmatoarele: b) examenul in vederea acordarii gradului de general de brigada; c) examenul in vederea acordarii gradului de plutonier adjutant. Examenele de cariera in vederea acordarii gradului de chestor general de politie se organizeaza de catre Directia Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si Reformei Administrative. Si in cazul militarilor din structurile Ministerului Internelor si Reformei Administrative cursurile de cariera reprezinta acele puncte obligatorii de trecere in cariera a caror absolvire permite obtinerea/acordarea, in conditiile legii, a unor grade militare, ocuparea unor posturi de conducere sau de executie, evolutia catre structuri ierarhice superioare, precum si includerea ofiterilor in rezerva de personal, in vederea dezvoltarii accelerate a carierei acestora. Categoriile de cursuri de cariera sunt: a) cursuri pentru initierea in cariera; b) cursuri pentru dezvoltarea carierei; c) cursuri pentru schimbarea armei/specialitatii/profilului de munca31. Cursurile pentru initierea in cariera se organizeaza in vederea formarii initiale, potrivit specificului institutiei, a personalului incadrat din sursa externa in Ministerul Internelor si Reformei Administrative. Cursurile pentru initierea in cariera sunt urmatoarele: a) cursurile de initiere pentru personalul incadrat din sursa externa in functii de specialitate corespunzatoare profilului studiilor sau cursurilor absolvite;

Tudor Cearapin, Petru Camarasan, Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine publica sub impactul asimetriei la inceput de secol, Editura Bren, Bucuresti, 2004,pag.175

31

b) cursurile de pregatire de baza pentru personalul incadrat din sursa externa in functii cu atributii operative32. Competenta de organizare a cursurilor pentru initierea in cariera revine Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane. Cursurile pentru initiere in cariera se desfasoara in institutii de invatamant ale Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane sau in alte unitati cu atributii de pregatire continua a personalului Durata cursurilor pentru initierea in cariera este de: a) 4 8 saptamani pentru cursurile de initiere in arma; b) 8 12 saptamani pentru cursurile de pregatire de baza. Durata cursurilor pentru initierea in cariera se stabileste pe tipuri de cursuri si categorii de personal de catre unitatile cu competenta de organizare a acestora. Cursurile pentru initierea in cariera se desfasoara numai prin programe de pregatire de tip compact. Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane organizeaza, de regula, cursurile pentru initierea in cariera trimestrial, pe masura incadrarii personalului. Cursurile pentru initierea in cariera se finalizeaza cu examen de absolvire, care se desfasoara potrivit proceduril or instituite in acest sens. Cursurile pentru dezvoltarea carierei se organizeaza in vederea obtinerii/acordarii gradelor militare, pregatirii personalului numit in functii la niveluri ierarhice superioare, pentru numirea in posturi de conducere si includerea in rezerva de personal. Cursurile pentru dezvoltarea carierei in vederea obtinerii/acordarii gradelor militare sunt organizate de catre Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane si sunt urmatoarele: a) cursul de capacitate in vederea acordarii gradului de colonel; b) cursul de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior; c) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa I; d) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de plutonier adjutant. Admiterea la cursurile pentru obtinerea/acordarea gradelor militare si finalizarea acestora se face prin concurs/examen de admitere, respectiv absolvire33. Cursul de perfectionare in vederea acordarii gradului de maior se desfasoara, de regula, la Centrul de Studii Postuniversitare, iar in situatia in care posibilitatile de scolarizare
George - Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor, Editura Pildner, Trgoviste, 2003, pag.78 33 Ghidul carierei militare
32

ale acestuia sunt insuficiente, dupa caz, in alte institutii de invatamant proprii, stabilite de catre Directia Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si Reformei Administrative. Cursurile au durata de 4-8 saptamani si se pot desfasura prin programe de pregatire compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu mijloace didactice si de posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne. Se excepteaza de la obligatia absolvirii cursurilor de cariera in vederea acordarii gradelor de colonel si maior, cadrele militare care indeplinesc conditiile si criteriile prevazute pentru aceasta in actele normative in vigoare (Legea 80/1995 privind Statutul cadrelor militare militarul care a obtinut titlul stiintific de doctor sau a absolvit cursuri postuniversitare cu durata de cel putin 1 an in specializarile corespunzatoare cerintelor postului)34. Cursurile de nivel sunt cursuri pentru dezvoltarea carierei care se organizeaza in vederea pregatirii personalului de executie promovat in functii la nivelul ierarhic superior, respectiv in Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane. Competenta pentru organizarea cursurilor de nivel revine Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane. Cursurile de nivel au durata de cel putin 5 zile si se desfasoara in locurile stabilite de catre Inspectoratul General al Jandarmeriei Romane. Cursurile de management sunt cursuri pentru dezvoltarea carierei care se organizeaza pentru pregatirea ofiterilor in vederea includerii in rezerva de personal/ocuparii functiilor de conducere din Inspectoratul General al Jandarmeriei Romane. Absolvirea acestor cursuri este obligatorie pentru includerea in rezerva de personal si numirea in functii de conducere. Selectionarea in vederea trimiterii la cursurile de management se face de catre Inspectoratul General al Jandarmeriei Romane iar finalizarea cursurilor se face prin examen care se organizeaza si se desfasoara potrivit prevederilor actelor normative in vigoare. Cursurile de management au durata de 8-12 saptamani si se pot desfasura prin programe de pregatire compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu mijloace didactice si de posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne.

34

Legea 80 din 11.07.1995 privind Statutul cadrelor militare (cu modificarile ulterioare), publicata in

Monitorul Oficial, Partea I nr. 155din 20 iulie 1995

Cursurile pentru schimbarea profilului de munca se organizeaza in vederea insusirii cunostintelor si formarii deprinderilor necesare ocuparii posturilor intr-un alt profil de munca. Aceste cursuri au durata de minimum 4 saptamani si se pot desfasura prin programe de pregatire compacte sau pe module, iar finalizarea lor se face prin examen35. Ofiterilor li se aplica urmatoarele reguli de evolutie in cariera: a) ofiterii pot proveni din absolventi cu diploma de licenta ai Academiei de Politie Alexandru Ioan Cuza si ai altor institutii de invatamant superior militare sau civile de lunga durata, potrivit nevoilor Ministerul Internelor si Reformei Administrative; b) in unele posturi pot fi incadrati din sursa externa absolventi cu licenta/diploma ai altor institutii de invatamant superior de lunga durata, cu indeplinirea criteriilor si cerintelor necesare ocuparii posturilor respective; c) ofiterii proveniti din alte structuri urmeaza, dupa caz, cursul pentru schimbarea profilului de munca; d) ofiterii incadrati din sursa externa urmeaza, inainte de inceperea activitatii, un curs pentru initierea in cariera in institutii de invatamant ale Ministerul Internelor si Reformei Administrative, in raport de specialitate si functie, dupa caz; e) schimbarea profilului de munca se poate face in orice moment al carierei, cu respectarea prevederilor legale in vigoare, dupa efectuarea unui stagiu de minimum 2 ani in prima functie si absolvirea cursurilor corespunzatoare, potrivit cerintelor postului; f) ofiterii pot fi numiti pe functii prevazute cu grade cu cel mult 3 trepte mai mari decat cele pe care le detin; g) numirea in prima functie la absolvirea institutiilor de invatamant superior se poate face pe un post prevazut cel mult cu gradul maxim al carierei de baza, iar a ofiterilor incadrati din sursa externa potrivit prevederilor Legii privind Statutul cadrelor militare si a conditiilor stabilite prin ordin al ministrului de interne; h) acordarea gradului de colonel este conditionata de absolvirea cursului de capacitate sau a unui curs postuniversitar in specialitate; i) numirea in functii de conducere este conditionata de indeplinirea cerintelor prevazute in tabelul privind conditiile minimale pentru ocuparea unor functii de conducere(Anexa nr.5); k) numirea in functii de conducere se face pe o perioada de proba de 6 luni;
35

Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,

Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 2/2006

j) pentru acordarea gradului de general de brigada, pe langa indeplinirea celorlalte criterii stabilite de lege, este obligatorie promovarea examenului organizat in acest scop; k) numirea ofiterilor in functii din unitatile aparatului central al ministerului este conditionata de dobandirea unei experiente de minimum 2 ani in unitati din structura inspectoratelor generale/comandamentelor de arma, precum si de acordarea in aceasta perioada prin aprecierea de serviciu anuala a calificativului de cel putin foarte bun; l) dupa ocuparea unei functii in structuri centrale ale inspectoratului general si in unitati centrale ale Ministerul Internelor si Reformei Administrative ofiterii urmeaza cursul de nivel corespunzator; m) ofiterii identificati ca avand un potential deosebit vor fi sprijiniti pentru accelerarea evolutiei profesionale si personale, prin includerea in programe de dezvoltare a carierei, potrivit procedurilor de resurse umane; n) ofiterii din structurile de interventie care indeplinesc misiuni ce presupun solicitari fizice si psihice intense pot fi mentinuti in asemenea posturi cu conditia indeplinirii la verificarile semestriale a baremelor fizice si medicale specifice;

3.1.3. Reguli privind organizarea si desfasurarea examenelor de cariera, precum si a examenelor de admitere si de absolvire a cursurilor de cariera In vederea obtinerii/acordarii unor grade profesionale/militare, politistii si cadrele militare din Ministerul Administratiei si Internelor trebuie sa promoveze/absolve examenele si cursurile de cariera prevazute in acest scop de actele normative in vigoare. Examenele de cariera se organizeaza in scopul evaluarii cunostintelor, abilitatilor si aptitudinilor pe care le poseda candidatii pentru obtinerea/acordarea, dupa caz, a gradelor profesionale de chestor de politie, respectiv a gradului de general de brigada, maistru militar clasa I si plutonier adjutant. Cursurile de cariera se organizeaza in scopul transmiterii cunostintelor, formarii deprinderilor si dezvoltarii aptitudinilor necesare obtinerii/acordarii gradelor profesionale/militare pentru care actele normative prevad obligatia desfasurarii acestora36.

36

Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura

Ministerului de Interne, Bucuresti, 2000, pag.72

Normele comune pentru organizarea si desfasurarea examenelor de capacitate si a examenelor de admitere/absolvire a cursurilor de cariera se aplica in mod corespunzator pentru politisti si cadre militare. Candidatii la examenul pentru gradul profesional de chestor de politie/gradul de general de brigada sunt selectionati din randul comisarilor sefi, respectiv coloneilor. Examenul in vederea obtinerii / acordarii gradului profesional de chestor de politie , respectiv, gradului de general de brigada se organizeaza, de regula, anual. Numirea comisiei, a subcomisiilor pe probe, locul si perioada de desfasurare a examenului se stabilesc prin ordin al ministrului de interne, la propunerea sefului Directiei Management Resurse Umane, in termen de cel mult 15 zile de la obtinerea aprobarilor necesare. Comisia pentru organizarea si desfasurarea examenelor se compune din37: a) presedinte; b) vicepresedinte; c) 3 5 membri; d) secretar; e) subcomisii pentru probele de examen, care au in componenta presedinti si, dupa caz, membrii stabiliti in functie de numarul de candidati. In functia de presedinte al comisiei de examen se numeste o persoana din conducerea Ministerului Internelor si Reformei Administrative, inspectoratelor generale/comandamentelor de arma ori seful Directiei Management Resurse Umane. Membrii comisiei trebuie sa detina grade profesionale/militare cel putin egale cu ale candidatilor, cu exceptia secretarului si a cadrelor didactice din subcomisiile pentru verificarea capacitatii de comunicare intro limba straina. Comisia pentru examenele se intruneste din ordinul presedintelui acesteia, in termen de cel mult 10 zile de la numire, in vederea efectuarii activitatilor pregatitoare. Termenele in care se desfasoara diferitele activitati in cadrul examenului se stabilesc de presedintele comisiei in activitatilor38. Probele din cadrul examenelor in vederea obtinerii gradului profesional de chestor de politie si pentru acordarea gradului de general de brigada sunt urmatoarele:
37

functie de timpul avut la dispozitie pentru organizarea

38

Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor Tudor Cearapin, Petru Camarasan, Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine publica sub

impactul asimetriei la inceput de secol, Editura Bren, Bucuresti, 2004, pag.83

a) colocviu pentru verificarea capacitatii de comunicare in limba straina aleasa de candidati - proba eliminatorie care se sustine inaintea celorlalte verificari; b) lucrare de examen din domeniul specialitatii candidatului - se inainteaza presedintelui comisiei in termenul stabilit de catre acesta si se sustine in cadrul examenului.; c) eseu pe probleme de management - se intocmeste, la alegere, din lista de teme stabilita de catre comisia de examen si se sustine in fata acesteia; d) verificare scrisa din domeniul securitatii nationale si ordinii publice consta - in solutionarea unor probleme teoretice sau practice (spete, aplicatii etc.) in limita a 2 ore39. In vederea aprobarii de catre presedintele comisiei, temele lucrarilor de examen si consultantii stiintifici pentru elaborarea acestora se propun de candidati si se avizeaza, dupa cum urmeaza: a) de catre secretarii de stat, pentru candidatii din unitatile aparatului central, sefii, adjunctii sefilor inspectoratelor generale/comandamentelor de arma (similare), pe care le coordoneaza; b) de catre sefii inspectoratelor generale/comandamentelor de arma (similare), pentru personalul din structurile subordonate40. Lucrarile scrise se sigileaza, iar deschiderea acestora se realizeaza in plenul subcomisiei, dupa incheierea corectarii tuturor lucrarilor. Tematicile pentru verificarea capacitatii de comunicare intr-o limba straina, management si pentru verificarea scrisa la securitate nationala si ordine publica se propun de catre Directia Management Resurse Umane a Ministerului Internelor si Reformei Administrative si se aproba de catre ministru. Evaluarea candidatilor se realizeaza astfel: a) cu ADMIS sau NEADMIS la proba de limba straina; b) nota finala a probei de examen se calculeaza ca medie aritmetica, a notelor de la 10 la 1,00 acordate de catre fiecare membru al subcomisiei, cu 2 zecimale, fara rotunjire; c) media generala a fiecarui candidat se calculeaza ca medie aritmetica a notelor obtinute la probele de examen, fara rotunjire, cu 2 zecimale41. Verificarea lucrarilor scrise se face de catre cel putin 2 membri ai subcomisiei. In cazul in care diferenta la acordarea notelor este mai mare de un punct, lucrarea se reverifica in prezenta presedintelui comisiei.
39 40

Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor Ghidul carierei personalului din Ministerul Internelor si Reformei Administrative. 41 Norme metodologice emise de Directia Management Resurse Umane din cadrul Ministerului Administratiei si Internelor

Acesta hotaraste nota finala, care ramane definitiva. Pentru a fi declarat REUSIT la examen, candidatul trebuie sa obtina la fiecare proba nota de minimum 7,00 si media generala de minim 8,00. Candidatii pot contesta notele obtinute la fiecare proba in parte, cu exceptia celei de la proba eliminatorie si numai rezultatele proprii. Contestatiile se solutioneaza in plenul comisiei de examen, iar hotararea presedintelui acesteia este definitiva42. La examenul de admitere la cursurile de cariera se pot prezenta politistii/cadrele militare care indeplinesc in mod cumulativ urmatoarele conditii43: a) sunt propusi de inspectoratele generale/unitatile din care provin; b) au recomandarea sefilor ierarhici inscrisa in evaluarea anuala de serviciu; c) au absolvit studiile necesare, dupa caz; d) au fost evaluati cu calificative care le permit obtinerea/acordarea gradelor profesionale/gradelor militare urmatoare sau promovarea in functii de conducere; Politistii pot urma cursurile de capacitate dupa avansarea in gradul profesional premergator celui pentru obtinerea caruia sunt stabilite cursurile, iar militarii potrivit prevederilor actelor normative in vigoare (inaintea acordarii gradului). Pentru participarea la cursurile de capacitate, politistii/cadrele militare intocmesc rapoarte personale pe care le inainteaza sefilor/comandantilor de unitati in termene stabilite. In situatia in care candidatii intrerup examenul din motive temeinic justificate, acesta poate fi continuat cu aprobarea presedintelui comisiei si cu luarea in considerare a probelor promovate anterior, dupa incetarea cauzelor care au determinat suspendarea respectiva. Examene de admitere se organizeaza pentru participarea la cursurile de management, de capacitate, de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior si la cele de cariera pentru acordarea gradului de maistru militar clasa I/plutonier adjutant44. Examene de absolvire se organizeaza la cursurile de management, de capacitate, de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior si la cele de cariera pentru

42 43

Ilie Gorjan, Management militar, Editura Sylvi, Bucuresti, 2006, pag.148 Ghidul carierei personalului din Ministerul Administratiei si Internelor 44 Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 2/2006

acordarea gradului de maistru militar clasa I/plutonier adjutant, precum si la cursurile pentru initierea in cariera si la cele pentru schimbarea armei/specialitatii/profilului de munca45. Cursurile de cariera pentru obtinerea/acordarea gradelor profesionale/militare se pot organiza tot timpul anului, in functie de nevoi. Perioadele de desfasurare a cursurilor de cariera si numarul de serii se stabilesc de catre unitatile organizatoare ale acestora, cu acordul Directiei Management Resurse Umane a Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Examene de admitere/absolvire se organizeaza de catre unitatile cu competente in domeniu se desfasoara in timpul destinat pentru acestea constituind parte integranta a activitatii de pregatire. Examenele de admitere/absolvire a cursurilor de cariera, dupa caz, se poate sustine inca o data, dupa minimum 1 an de la cel la care candidatii au participat anterior46. In situatia in care politistii/cadrele militare declarati ADMIS nu pot participa la curs sau nu pot sustine examenul de absolvire din motive temeinic justificate, cu aprobarea unitatilor organizatoare pot fi inmatriculati la inceputul uneia din seriile urmatoare, dar nu mai tarziu de 2 ani de la data inceperii cursului initial. Examenele de absolvire a cursurilor pot fi sustinute numai in situatia frecventarii a cel putin 80 % din orele afectate fiecarei discipline din planul de invatamant. Numirea comisiilor pentru examenele de admitere si de absolvire, dupa caz, a cursurilor de cariera se realizeaza dupa cum urmeaza: a) prin ordin al secretarului de stat, prim loctiitor al ministrului, la propunerea Directiei Management Resurse Umane, dupa consultarea inspectoratelor generale/comandamentelor de arma (similare) pentru cursurile de capacitate in vederea obtinerii/acordarii gradului profesional de comisar sef/gradului de colonel; b) prin ordin al sefului Directiei Management Resurse Umane, dupa consultarea inspectoratelor generale (similare) pentru cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de subcomisar, respectiv la cursul de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior;
45

prin planurile de invatamant,

Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,

Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005 46 Ghidul carierei personalului din Ministerul Administratiei si Internelor

c) prin ordin al sefilor inspectoratelor generale/comandamentelor de arma organizatoare (similare) pentru cursurile de cariera in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa I sau plutonier adjutant; d) prin dispozitiile sefilor inspectoratelor generale (similare) la cursul de capacitate pentru obtinerea gradului profesional de agent sef de politie; e) prin ordinul sefilor inspectoratelor generale/comandamentelor de arma organizatoare ale cursurilor pentru cursurile de initiere in cariera; f) prin ordinul sefului Directiei Management Resurse Umane pentru cursurile de management; g) prin ordinul sefilor inspectoratelor generale/comandamentelor de arma (similare) organizatoare pentru cursurile de schimbare a armei/specialitatii/profilului de munca47. Comisia pentru examenele de la cursurile de cariera se compune din: a) presedinte; b) vicepresedinte; c) 3 5 membri; d) secretar; e) subcomisii pentru probele de examen, care au in componenta presedinte si, dupa caz, membrii stabiliti in functie de numarul de candidati / absolventi48. Membrii comisiilor, cu exceptia secretarilor, trebuie sa detina grade profesionale/militare cel putin egale cu ale candidatilor, iar pentru examenele de la cursurile pentru agenti/subofiteri/maistri militari sa fie minim inspectori principali de politie/capitani. In compunerea comisiilor de examen pot fi numiti specialisti din unitatile aparatului central al Ministerului Internelor si Reformei Administrative, inspectoratele generale/comandamentele de arma si cadre didactice din institutiile de invatamant. Comisia pentru examenele de la cursurile de cariera se intruneste din ordinul presedintelui acesteia in termen de cel mult 10 zile de la numire, in vederea efectuarii activitatilor pregatitoare. Probele din cadrul examenelor de admitere sunt urmatoarele: a) verificarea cunostintelor la una din limbile straine de circulatie internationala sau ale statelor vecine: ucraineana, maghiara, sarbo croata si bulgara oral, proba eliminatorie;
Norme metodologice emise de Directia Management Resurse Umane din cadrul Ministerului Administratiei si Internelor 48 Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor
47

b) educatie fizica practic, proba eliminatorie, la cursurile de capacitate pentru obtinerea gradelor profesionale de subcomisar/agent sef, la cursurile de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior, precum si la cursurile de cariera pentru maistri militari/subofiteri; c) securitate nationala si ordine publica scris; d) pregatire de specialitate scris49. Tematicile pentru examenele de admitere se intocmesc, dupa caz, de catre Directia Management Resurse Umane, inspectoratele generale/comandamentele de arma (similare), se modifica si se completeaza in functie de nevoi si se difuzeaza la unitati in forma actualizata pana la 01.10 al anului in curs, pentru anul urmator. Probele din cadrul examenului de absolvire a cursurilor de capacitate, cursurilor de perfectionare in specialitate in vederea obtinerii gradului de maior si a cursurilor de cariera pentru maistri militari / subofiteri sunt urmatoarele: a) lucrare de absolvire a cursului in domeniul specialitatii candidatului se sustine oral in fata subcomisiei; b) pregatire de specialitate scris; c) securitate nationala si ordine publica scris; Temele lucrarilor de absolvire ale cursurilor se aleg de catre participanti din lista transmisa de catre unitatile organizatoare sau pot fi propuse de candidati, se avizeaza de inspectoratele generale/comandamentele de arma (similare) si se aproba pentru sustinere de catre presedintele comisiei. Indrumatorii pentru elaborarea lucrarilor de absolvire ale cursurilor se aleg dintre cadrele didactice din institutiile de invatamant sau din specialistii unitatilor centrale ale Ministerului examen50. Lucrarile de absolvire ale cursurilor, insotite de referatele indrumatorilor se inainteaza presedintelui comisiei in timpul stabilit de acesta si se sustin in cadrul examenului. Probele din cadrul examenelor de absolvire a cursurilor de initiere in cariera sunt: a) pregatire de specialitate scris si oral; b) securitate nationala si ordine publica scris;
Ghidul carierei personalului din Ministerul Administratiei si Internelor Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de Interne, Bucuresti, 2000, pag.75
50
49

Internelor

si

Reformei

Administrative,

ai

inspectoratelor

generale/comandamentelor de arma (similare) si se aproba de presedintele comisiei de

c) trageri executarea unei sedinte de tragere; d) educatie fizica probe practice, in functie de categoriile de solicitare fizica in care se incadreaza absolventii. Probele din cadrul examenelor de absolvire a cursurilor de cariera pentru schimbarea armei/specialitatii/profilului de munca sunt urmatoarele51: a) pregatire in noua specialitate scris si oral sau practic, dupa caz; b) securitate nationala si ordine publica scris. Probele din cadrul examenelor de absolvire a cursurilor de management se prevad in planurile de invatamant ale acestora. Subiectele pentru probele de examen se elaboreaza de subcomisii si se aproba de catre presedintele comisiei. Probele scrise in cadrul examenelor se elaboreaza in cel putin 2 variante si constau in solutionarea unor probleme teoretice si/sau practice in limita a maximum 3 ore. Verificarile in cadrul probelor orale se efectueaza prin tragerea unor bilete cu intrebari din continutul disciplinei respective. Pentru probele orale se intocmesc cu cel putin 3 bilete mai mult decat numarul participantilor52. Verificarea in cadrul probelor practice se desfasoara, dupa caz, pe baza de bilete, prin executarea tragerilor sau evaluarea la probele stabilite la educatie fizica, sau alte examinari, dupa caz. Lucrarile scrise se secretizeaza, iar deschiderea acestora se realizeaza in plenul subcomisiei, dupa corectarea tuturor lucrarilor. Verificarea lucrarilor scrise se face de catre cel putin 2 membri ai comisiei. In cazul in care diferenta la acordarea notei este mai mare de 1 punct, lucrarile se reverifica in prezenta presedintelui comisiei, hotararea acestuia fiind definitiva53. Evaluarea candidatilor / absolventilor se realizeaza astfel: a) cu ADMIS sau NEADMIS la probele eliminatorii;

Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor George - Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor, Editura Pildner, Trgoviste, 2003, pag.76 53 Norme metodologice emise de Directia Management Resurse Umane din cadrul Ministerului Administratiei si Internelor
52

51

b) nota probei de examen se calculeaza ca medie aritmetica, cu 2 zecimale, fara rotunjire a notelor de la 10 la 1,00, acordate de catre fiecare membru al subcomisiei; c) media generala a fiecarui candidat se calculeaza ca medie aritmetica a notelor obtinute la probele de examen, cu 2 zecimale, fara rotunjire. Pentru a fi declarati ADMIS la cursurile de cariera, respectiv PROMOVAT dupa sustinerea examenului de absolvire, candidatii trebuie sa obtina urmatoarele rezultate: a) pentru cursurile de cariera ale ofiterilor, sa fie apreciati cu note de minimum 6,00 la fiecare proba si sa obtina media generala de minim 6,00 la admitere si de minim 7,00 la absolvire; b) pentru celelalte cursuri, agentii de politie/subofiterii si maistrii militari sa fie apreciati cu note de minimum 5,00 la fiecare proba si sa obtina media generala de minimum 7,00. Clasificarea candidatilor se face in ordinea strict descrescatoare a mediei generale obtinute la examen. In cazul in care pe ultimul loc aprobat pentru admitere se afla mai multi candidati cu aceeasi medie generala, departajarea acestora se realizeaza potrivit urmatoarelor criterii, in ordinea: a) nota obtinuta la proba de pregatire de specialitate; b) nota obtinuta la proba de securitate nationala si ordine publica; Comunicarea rezultatelor se face dupa incheierea fiecarei probe de examen, iar a mediei generale dupa finalizarea examinarii.

3.2. Selectia si orientarea profesionala in domeniu 3.2.1. Recrutarea si selectia resurselor umane activitati de baza ale procesului de asigurare cu personal In numeroase carti de specialitate si in opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane asigurarea cu personal a unei organizatii, numita de obicei angajare, cuprinde mai multe activitati de baza, si anume: - planificarea resurselor umane; - recrutarea resurselor umane; - selectia personalului54.

54

Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, pag.38

O conceptie asemanatoare este exprimata si de alti specialisti in domeniul resurselor umane, care sugereaza ca procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizatiei poate fi privit ca o succesiune de activitati specifice domeniului resurselor umane, activitati absolut necesare indeplinirii obiectivelor individuale si organizationale55. Dupa cum observam procesul de asigurare cu personal se poate face din doua surse: - din interiorul organizatiei; - din exteriorul organizatiei; Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari etc., precum si eventualele pensionari, demisii, concedieri sau decese56. Avand in vedere cele prezentate mai sus putem afirma ca procesul de asigurare cu personal cuprinde si alte activitati din domeniul resurselor umane, ca, de exemplu: analiza posturilor si proiectarea muncii. Prin urmare, putem mentiona faptul ca, recrutarea este prima etapa in procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas in procesul de selectie al acestuia. Desi in mod traditional se acorda mai multa atentie selectiei personalului, in opinia mai multor specialisti in domeniul resurselor umane, recrutarea personalului trebuie sa aiba prioritate, deoarece o selectie a personalului eficienta nu se poate realiza decat daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi. De aici rezulta si obiectul activitatii de recrutare care consta in identificarea unui numar suficient de mare de candidati, astfel incat cei care indeplinesc conditiile sa poata fi selectati. Putem trage astfel concluzia ca cele mai eficiente metode sau procedee de selectie a personalului sunt limitate de eficienta procesului de recrutare a acestuia; numerosi candidati calificati sau competitivi nu pot fi selectati daca nu sunt localizati, identificati si atrasi prin procesul de recrutare57. Recrutarea este procesul de cautare, de localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidatii capabili care, in cele din urma, prezinta caracteristicile necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale sau viitoare58.
55 56

Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 268 Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Bucuresti, 2000 57 PLUMB I. (coordonator), Managementul serviciilor publice, Editura A.S.E., Bucuresti, 2000, pag.38 58 C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de

Recrutarea personalului urmeaza in mod logic planificarii resurselor umane, deoarece are drept scop identificarea si atragerea candidatilor competitivi pentru completarea necesarului net sau a nevoilor de personal. Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfasurarea in bune conditii si cu mai multe sanse de succes a procesului de recrutare a personalului. Totodata procesul recrutarii resurselor umane este legat de mai multe activitati de personal, ca, de exemplu: evaluarea performantelor, recompensarea angajatilor, pregatirea sau dezvoltarea personalului si relatiile cu angajatii. Astfel candidatii cu pregatire corespunzatoare au in general performante mai bune, iar existenta in cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia performantei implica identificarea si atragerea unor candidati cat mai competitivi. In acelasi timp oferta de resurse umane va influenta nivelul salariilor, iar candidatii cu pregatire inalta vor solicita recompense mai mari sau pe masura pregatirii lor, recompense care, la randul lor, daca au un nivel ridicat, faciliteaza procesul de atragere a unui numar mai mare de candidati cu o pregatire profesionala cat mai buna59. In ceea ce priveste organizatia, daca aceasta reuseste sa atraga candidati cat mai bine pregatiti, acestia vor avea nevoie, la momentul respectiv, de mai putina pregatire, iar procesul de recrutare a personalului se simplifica, deoarece noii angajati pot fi pregatiti cat mai corespunzator noilor conditii, cu mai putine cheltuieli si intr-un timp cat mai scurt. Cu ocazia recrutarii are loc primul contact intre cei care angajeaza si cei care solicita angajarea, lucru care introduce recrutarea in domeniul activitatilor cu caracter public. Recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpla deoarece politicile de recrutare si practicile manageriale in acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrangeri sau de numerosi factori externi si interni cum ar fi60: - conditiile si schimbarile de pe piata muncii, deoarece manifestarile si modificarile in timp ale acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului (exemplu: daca oferta de personal este redusa procesul de recrutare este mai dificil, trebuiesc avute in vedere si tendintele demografice care influenteaza direct numarul candidatilor posibili si implicit activitatea de recrutare) ;
Interne, Editia 2000, pag.150 59 Maria-Scholz Moldovan, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2000 60 Prof.univ.dr. Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 274

- capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor umane, precum si modelele educationale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare ; - atractia zonei sau a localitatii, precum si beneficiile aditionale sau facilitatile locale, ca , (de exemplu: locuinta, transportul, magazine etc.) ; - cadrul legislativ sau juridic (legi, decrete, hotarari guvernamentale, ordine, decizii etc) adecvat domeniului resurselor umane, care reglementeaza diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activitatii de recrutare ; - sindicatele care au rol activ in procesul de asigurare cu personale, dar care, prin prevederile contractelor colective de munca, pot determina unele constrangeri ale activitatii de recrutare sau pot influenta procesul respectiv ; - imaginea sau reputatia organizatiei care poate fi pozitiva sau negativa, buna sau mai putin buna, si care poate atrage sau respinge potentialii candidati ; - preferintele potentialilor candidati pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizatii sau posturi, pentru avantajele oferite sau pentru un anumit regim de munca si odihna ; - obiectivele organizationale reflectate, in primul rand, in obiectivele din domeniul resurselor umane, iar in cele din urma, in politicile si deciziile de recrutare a personalului ; - cultura organizationala care, datorita valorilor relevante promovate, influenteaza pozitiv dorinta de recrutare si angajare a candidatilor ; - politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane care reprezinta codul de conduita al organizatiei in acest domeniu si care afecteaza atat procesul de recrutare, cat si potentialii candidati ; - criteriile politice, etnice sau de alta natura care pot constitui conditii ale recrutarii personalului ; - cerintele absolut necesare pe care organizatia considera ca trebuie sa le indeplineasca solicitantii posturilor vacante.61 O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare. Prin acestea se stabilesc obiectivele urmarite in domeniul recrutarii personalului si comportamentele specifice acestei activitati precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea personalului. Deciziile manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de recrutare a personalului trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte:
61

Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 274

- identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati pentru a se obtine necesarul numeric si calitativ de angajati ; - in ce masura posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizatiei, din randul propriilor angajati, din exteriorul organizatiei sau prin combinarea acestor doua posibilitati; aceasta cu atat mai mult cu cat alegerea surselor de recrutare reprezinta una din problemele principale ale filozofiei de recrutare ; - asigurarea concordantei intre activitatile de recrutare ale organizatiei si valorile si strategiile acesteia ; - masura in care organizatia prefera sa atraga candidati cu calificari satisfacatoare, care sunt in cautarea unui loc de munca si care sunt interesati in ocuparea rapida a posturilor vacante, sau incearca sa atraga pe acei candidati competitivi care au un real interes pentru posturile libere, care au in vedere o cariera pe termen lung si care pot asigura un management performant in domeniul resurselor umane ; - preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati; - luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului inclusiv efectele post-recrutare ; - eforturile de recrutare a personalului sa duca la efectele asteptate inclusiv la imbunatatirea imaginii de ansamblu a organizatiei in asa fel incat chiar candidatii respinsi sasi dezvolte imagini sau atitudini pozitive fata de organizatie, pe care sa le comunice mai departe; - realizarea recrutarii personalului intr-un timp car mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli posibile62. In procesul de recrutare o etapa importanta o constituie identificarea surselor de recrutare care pot fi externe sau interne. Trebuie specificat faptul ca majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse de recrutare. Acest lucru prezinta avantajul ca, cu cat numarul si varietatea surselor de recrutare sunt mai mari, cu atat sunt mai mari sansele de a identifica si de a atrage candidati cat mai competitivi. Totusi fiecare dintre aceste metode de recrutare, recrutarea externa si recrutarea interna, prezinta recrutare.

C.D. Fisher, L.F. Schoenfeldt, J.B. Shaw, Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1996, pag. 223 226

62

In continuare vom incerca sa enumeram cateva din avantajele si dezavantajele fiecarei surse de recrutare63. Ca regula generala, pentru ocuparea posturilor vacante principala sursa la care se apeleaza este insasi organizatia, ceea ce inseamna ca posturile libere sunt oferite prioritar propriilor angajati care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativa. Prin urmare, in acest caz, se realizeaza o recrutare interna care, in realitate, nu este o angajare, ci numai o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de catre candidat a acelorasi etape ca si pentru candidatii externi. In acest caz, potrivit literaturii de specialitate, exista unele probleme potentiale, ca, de exemplu: - recrutarile interne sau miscarile interne de personal nu sunt posibile intotdeauna, mai ales atunci cand: organizatia se dezvolta rapid si este posibil ca angajatii existenti sa nu poata face fata; nu s-a realizat o pregatire corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa-si poata asuma noi responsabilitati; - daca se constata o anumita stagnare, o diminuare a flexibilitatii sau o amplificare a rutinei, obisnuintei sau conservatorismului, este posibil ca recrutarea interna sa nu fie, intotdeauna dorita. - in cazul organizatiilor dispersate geografic, o problema speciala o constituie gradul in care sunt dorite sau incurajate transferurile dintr-un loc in altul. - sunt cazuri in care un sef ierarhic faciliteaza promovarea unui subaltern mediocru din dorinta de a pleca din compartimentul sau64. Recrutarea din surse interne are insa si o serie de avantaje dintre care putem enumera: - permite cunoasterea foarte buna a candidatilor potentiali, a punctelor slabe si a punctelor forte corespunzatoare fiecarui candidat ; - atragerea candidatilor este mult mai usoara ; - selectia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta ; - probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata datorita volumului mare de informatii cu privire la candidati de care se dispune ; - recrutarea este mai putin costisitoare ;
Burdus E., Caprescu G., Fundamentele managementului organizational, Editura Economica, Bucuresti, 1999 64 Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 283
63

- timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati, in vederea integrarii mai rapide a acestora, este mult diminuat ; - motivarea personalului creste, ambianta morala se imbunatateste si creste sentimentul apartenentei la institutie ; - datorita folosirii depline a capacitatii si experientei candidatilor proveniti din interior, organizatiile au posibilitatea sa-ti imbunatateasca rezultatele sau sa-si indeplineasca obiectivele pe seama investitiilor facute in dezoltarea propriilor angajati ; - nu este necesara o pregatire suplimentara a angajatilor65 ; Dezavantajele care pot aparea in cazul unei politici exclusiviste sau chiar predominante de recrutare din interiorul organizatiei sunt: - se impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea sau aportul unor idei noi, al unor deschideri noi ; - politica de recrutare din interiorul organizatiei poate presupune in mod gresit ca angajatii avuti in vedere dispun de calitatile necesare sau de potentialul corespunzator pentru a fi promovati, in conditiile in care li se intrerupe nejustificat si vechea activitate ; - favorizeaza manifestarea principiului lui Peter, conform caruia oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta sau, altfel spus, angajatii sunt promovati pana ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili sa actioneze adecvat ; - in situatiile in care promovarea angajatilor se face, indeosebi, pe baza varstei sau a vechimii in munca, politica care absolutizeaza rolul experientei fara a lua in considerare competenta profesionala, se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stari afective (neliniste, ostilitate, agresiune deschisa etc.) determinat de modul diferit de percepere a unor fapte sau situatii ; - speranta angajatilor in promovare nu se materializeaza, lucru care duce la demoralizarea lor, la scaderea performantelor ; - provoaca aparitia posturilor vacante in lant, respectiv nevoia de recrutare si pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune, efect care, poarta denumirea, in literatura de specialitate, de efect de unda sau efect de propagare a postului liber ; - implica dezvoltarea unor programe adecvate de pregatire profesionala care sa permita dezvoltarea corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa poata fi capabili sa-si asume noi sarcini sau responsabilitati66
Iliuta Patrascu, Managementul modern al structurilor de ordine publica, Editura Economica, Bucuresti, 2004, pag.67 66 Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 2003, pag. 286
65

Atunci cand se apreciaza ca posturile ramase vacante nu pot fi ocupate din surse interne se apeleaza la recrutarea din surse externe. In comparatie cu recrutarea din surse interne recrutarea din surse externe prezinta urmatoarele avantaje: - permite identificare si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali ; - permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite de a compara candidaturile externe si interne ; - noii angajati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi ; - permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei ; eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea de noi candidati competitivi ; - permite diminuarea cheltuielilor sau costurilor cu pregatirea personalului ; - in situatiile dificile in care sunt necesare schimbari semnificative sau deosebit de importante, numai o persoana din afara organizatiei, care nu are niciun fel de obligatii fata de celelalte persoane din interior, poate fi suficient de obiectiva si poate realiza schimbarile respective ; - permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau indeplinirea unor planuri, sau a unor masuri active de actiune prin identificarea si atragerea unor grupuri speciale de candidati67 Desi am prezentat multe avantaje ale recrutarii din surse externe aceasta prezinta si o serie de dezavantaje cum ar fi: - identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil ; - riscul de a angaja candidati care ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine in potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie este destul de mare ; - costul recrutarii personalului este mult mai ridicat ; - timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare ; - in cazurile cand au loc frecvent angajari din afara organizatiei, potentialii candidati interni se pot simti frustrati, pot aparea nemultumiri, descurajari in randul propriilor angajati acre considera ca indeplinesc conditiile necesare, insa carora li se reduc sansele de promovare68;

67 68

Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 287

In ceea ce priveste selectia resurselor umane putem spune ca reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane acre, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice . Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competent sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post69. Selectia personalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de celalalt printr-o serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printro serie de cerinte pe care le impun candidatilor. Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode70: - metode empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie al candidatilor, aspectul lor fizic etc. ; - metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode si tehnici specifice de evaluare a personalului. Obiectivul principal al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale. Procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape. Aceste etape pot fi diferite in functie de obiectivele pe care le urmareste organizatia. Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unor informatii specifice, relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzator sau pentru a fundamenta decizia de angajare71. Ca si recrutarea, selectia personalului poate fi privita ca un proces de comunicare in dublu sens. Din acest punct de vedere reprezentantii organizatiilor, pentru a lua in discutie candidatura unei persoane, in vederea ocuparii un anumit post, au nevoie de un minimum de informatii despre persoana respectiva. Din aceasta cauza pe langa cererea de angajare candidatul mai intocmeste si un curriculum vitae, din care reies o serie de aspecte de interes pentru potentialul angajator.

69 70

Toma Roman, Sociologie economica, Editura A.S.E., Editia 2000, pag. 169 Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, pag.134 71 Toma Roman, o.p, pag. 170

Acesta trebuie sa cuprinda principalele date de stare civila, adresa, studiile, experienta avuta (daca este cazul), performantele profesionale, distinctii primite72. Acest minim de informatii ofera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o prima impresie si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze. Prin urmare curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie, fiind totodata si unul din cele mai practice procedee de evaluare. Curriculum vitae poate fi de mai multe feluri. Cele mai utilizate tipuri sunt cele cronologice (este organizat pe etape incepand cu etapa actuala sau cu activitatile cele mai recente si continuand in ordine cronologica inversa) si cele functionale (presupun punerea accentului pe realizarile obtinute, fara a tine seama de cronologia lor). O alta etapa in selectia candidatului o reprezinta interviul. Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructurat) difera unele de altele in ceea ce priveste rigiditatea, numarul intervievatorilor, gradul de profunzime al discutiei si stresul. In legatura cu acest ultim aspect poate fi folosit interviul sub presiune care are drept scop cercetarea reactiilor candidatilor in conditiile exercitarii unei presiuni psihice si care este recomandat pentru posturi in care detinatorul lucreaza sub stres73. Candidatii care au fost recomandati in urma interviului pentru selectie pot fi supusi in continuare la anumite teste. Exista domenii, cum este si cel care ne intereseaza domeniul Ministerului Internelor si Reformei Administrative in care, in procesul de selectie, pot aparea si alte probe cum ar fi: examenul medical si proba sportiva. Aceste probe se desfasoara in scopul aflarii starii de sanatate a solicitantilor, respectiv pentru determinarea abilitatilor sportive corespunzatoare fiecarui candidat in parte74. Dupa prezentarea catorva aspecte generale ale recrutarii si selectiei personalului vom incerca sa prezentam aspectele specifice ale recrutarii si selectionarii viitorilor ofiteri ai Ministerului Internelor si Reformei Administrative.
Hotarrea Guvernului Romniei nr. 1021 din 25 iunie 2004 pentru aprobarea modelului comun european de curriculum vitae, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13 iulie 2004 73 Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 296 74 Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 4/2005
72

3.2.2. Recrutarea ofiterilor din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative In activitatea de recrutare desfasurata in cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative, se are in vedere nu numai constituirea fondului de candidati potentiali prin atragerea din afara institutiei, dar si identificarea persoanelor din interiorul sistemului necesare pentru incadrarea unor posturi, ca urmare a unor miscari interne cum ar fi promovarile, mutarile sau conversia profesionala. Prin recrutare se asigura, mai exact, cautarea, identificarea si atragerea candidatilor potentiali pentru ocuparea unor posturi prin incadrare directa, numirea in diferite functii a personalului existent, promovarea in functie, schimbarea armei sau specialitatii ori inscrierea la concursurile de admitere in institutiile de invatamant75. In urma procesului de recrutare se constituie baza de selectie pentru incadrarea propriu-zisa a postului care urmeaza sa fie ocupat. Avand in vedere schimbarile majore produse pe piata muncii, dar si in sistemul Ministerului Internelor si Reformei Administrative, rolul si raspunderea comandantilor (sefilor) in ceea ce priveste recrutarea personalului in vederea ocuparii posturilor vacante vor deveni mult mai importante. Acest rol va creste chiar daca in cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative activitatea de recrutare, selectie si incadrare este precis reglementata prin ordine si instructiuni de specialitate. Principala sarcina a comandantilor (sefilor) va fi aceea de atragere a persoanelor calificate pentru postul vizat si a persoanelor care au nevoie de cat mai putina pregatire pentru indeplinirea atributiilor viitoare76. Totodata, activitatea de recrutare trebuie sa se desfasoare printrun proces bine conceput si realizat in scopul localizarii, identificarii si atragerii candidatilor cei mai buni. Decizia manageriala, in problemele recrutarii, va opera si in ceea ce priveste urmatoarele aspecte:
C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de Interne, Editia 2000, pag.152 76 George-Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor, Editura Pildner, Trgoviste, 2003, pag. 51
75

- atragerea si identificarea numarului optim de candidati, prin stabilirea grupurilor tinta si a zonelor cu cea mai mare probabilitate de succes; - realizarea unui raport optim intre posturile care pot fi ocupate din afara institutiei si cele care pot fi ocupate prin promovarea din interior; - promovarea, prin modalitatea de desfasurare a recrutarii, intereselor institutiei; - proiectarea unei politici de recrutare in concordanta cu dinamica de personal; - favorizarea, pe cat posibil, prin politicile de recrutare a protectiei personalului deja incadrat; - prezentarea, in mod cat mai atractiv, a posturilor vacante, astfel incat sa se asigure prin recrutare personal de inalta performanta; - limitarea, in timp si din punct de vedere al costurilor la minimum necesar, a activitatilor inerente procesului de recrutare77. Problemele enumerate mai sus pot constitui politici de recrutare pe care comandantii (sefii) le pot dezvolta potrivit propriei inteligente si talentului, fara a incalca in vreun fel prevederile actelor normative care guverneaza domeniul activitatilor de personal. Comandantii (sefii) vor avea in atentie, in principal, faptul ca o strategie de recrutare trebuie dezvoltata in trei directii principale: - sistemul de recrutare se reflecta si trebuie sa fie in concordanta cu planurile strategice ale institutiei fiind strans legat de misiunile si obiectivele acesteia; - sistemul de recrutare va fi pus permanent in relatie cu mediul exterior fiind influentat, din aceasta perspectiva, de caracteristicile generale ale pietei muncii, legislatiei in vigoare si reglementarilor diferite existente in domeniu; - sistemul de recrutare va avea in vedere experienta anterioara in domeniu, atat succesele cat si insuccesele pe acest plan, care vor influenta astfel sensibil eforturile de realizare a recrutarilor viitoare. Recrutarea din exteriorul institutiei pentru posturile vacante se realizeaza prin unele tehnici cum ar fi78: - atragerea absolventilor unor institutii de invatamant superior avand specializari compatibile cu cerintele posturilor vacante. Aceasta tehnica este utilizata si in cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative, dar, de regula, procedura recrutarii pentru unele posturi vacante, desi nu
C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de Interne, Editia 2000, pag.154-155 78 Strategia Managementului resurselor umane in Ministerul de Interne in perioada 2004 2008.
77

exclude recrutarea absolventilor aflati la prima incadrare, acorda preferinta unor candidati cu o anumita experienta in munca. Aici putem enumera anumite specializari cum ar fi: dreptul, stiintele economice, psihologia etc. De regula aceste domenii au legatura directa cu necesitatile posturilor vacante si pentru care candidatii nu pot fi pregatiti in institutiile de invatamant din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative . - recrutarea persoanelor care isi ofera serviciile prin prezentare nemijlocita la sediile unitatilor sau prin cereri, memorii etc, adresate conducerii ministerului sau comandantilor diferitelor structuri. Aceasta metoda se foloseste in masura in care oferta indeplineste nevoia ocuparii unor posturi vacante, cu indeplinirea insa a criteriilor stabilite pentru incadrare. - publicitatea, utilizata tot mai larg pe piata muncii, consta in prezentarea in massmedia a ofertelor de locuri de munca. In Ministerului Internelor si Reformei Administrativ, publicitatea imbraca urmatoarele forme: - afisarea la sediile unitatilor a ofertei de posturi vacante si a conditiilor de ocupare a acestora, publicarea in Monitorul Oficial al Romaniei a posturilor vacante scoase la concurs, publicarea in revistele de specialitate ale diverselor categorii de arme (Politia Romana, Jandarmeria Romana, Pentru Patrie etc) a locurilor scoase la concurs, editarea unor pliante prin care se aduc la cunostinta celor interesati numarul de locuri scoase la concurs (mai ales pentru admiterea in institutiile de invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei Administrativ). - recrutarea prin agentiile de ocupare a fortei de munca, tehnica mai putin utilizata in sistemul Ministerului Internelor si Reformei Administrativ, - alte tehnici de recrutare, care includ contactarea potentialilor candidati prin cunostinte, in urma vizitelor la sediul unor institutii, prin cunoasterea cu prilejul diverselor activitati comune (in procesul muncii, la manifestarile stiintifice, culturale, sportive etc.)79. Candidatii pentru institutiile de invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative provin preponderent din exteriorul institutiei, dar sunt prevazute si situatii in care la examene poate participa si personalul din structura. Recrutarea candidatilor, atat pentru institutiile de invatamant, cat si pentru posturile vacante impune precizarea faptului ca, in perioada actuala, institutia poseda un grad de

George-Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor, Editura Pildner, Trgoviste, 2003, pag. 53

79

atractivitate in general ridicat, indeosebi pentru persoanele care provin din starturile sociale cu posibilitati materiale mai reduse. Pe masura insanatosirii climatului economic este posibila manifestarea tendintei de diminuare a fluxului candidatilor spre . Institutiile din domeniul apararii, sigurantei nationale si ordinii publice, tendinta care se manifesta in tarile dezvoltate din punct de vedere economic si care nu poate fi contracarata decat prin punerea la punct a unui sistem de recrutare cat mai agresiv si prin adoptarea unor politici de recrutare cat mai bune80. Dupa cum am prezentat mai sus principalele modalitati de recrutare in cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative sunt: recrutarea din surse interne, in cazul ocuparii posturilor vacante aparute prin promovari, pensionari, conversie profesionala, mutari, si recrutarea din surse externe pentru ocuparea locurilor scoase la concurs in cadrul institutiilor de invatamant. Putem scoate in evidenta faptul ca, daca in primul caz, acela al ocuparii locurilor devenite vacante in urma unor miscari de personal, se pot face si recrutari din surse externe, in cel de-al doilea caz, acela al admiterii in cadrul institutiilor de invatamant de formare a ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative, momentan singura modalitate de recrutare a personalului este acea de recrutare din surse externe, datorita faptului ca in ultimii ani a fost desfiintat invatamantul cu frecventa redusa. Si aici pot fi purtate discutii referitoare la elevii provenind din liceele din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative care candideaza la ocuparea locurilor scoase la concurs de Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza, daca acestia pot fi catalogati ca fiind sursa interna. In ceea ce priveste Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza trebuie sa precizam faptul ca este singura institutie de formare a ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative. In continuare vom incerca sa abordam mai detaliat modalitatea de recrutare a candidatilor pentru Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza. Recrutarea candidatilor pentru formarea lor ca ofiteri pentru diferite specializari necesare Ministerului Internelor si Reformei Administrative, in cadrul Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza, se desfasoara avand ca baza Dispozitiile sefului Directiei Management Resurse Umane din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative
Tudor Cearapin, Petru Camarasan, Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine publica sub impactul asimetriei la inceput de secol, Editura Bren, Bucuresti, 2004, pag.175
80

privind promovarea profesiilor din domeniul ordinii publice si recrutarea candidatilor in vederea participarii la concursurile de admitere in institutiile de invatamant pentru formarea personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative . Aceste dispozitii se redacteaza si se elaboreaza anual, si se transmit structurilor de resurse umane din teritoriu care desfasoara activitatea de recrutare. Impreuna cu aceste dispozitii in teritoriu sunt trimise si cifrele de scolarizare aprobate corespunzatoare anului, cifre stabilite in raport de dinamica de personal determinata in plan teritorial pe arme, specializari si institutii de invatamant. Una din cerintele speciale stabilite de catre aceasta dispozitie este aceea de a asigura o concurenta de cel putin 3 candidati pentru fiecare loc scos la concurs81. Recrutarea candidatilor in vederea participarii la concursurile de admitere se realizeaza numai pentru forma de zi si se poate face de catre toate structurile de management resurse umane ale unitatilor teritoriale in raport cu judetul pe raza caruia domiciliaza candidatul si potrivit optiunii acestuia. In acest caz avem o particularitate referitoare la candidatii care isi desfasoara activitatea/indeplinesc stagiul militar in unitati ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative care sunt recrutati de structurile resurselor umane din judetele unde sunt dispuse unitatile Ministerului Internelor si Reformei Administrative unde acestia isi desfasoara activitatea si nu de structurile de resurse umane din cadrul judetelor unde acestia isi au domiciliul, cum se preciza mai sus. Trebuie scos in evidenta faptul ca fiecare structura isi recruteaza candidatii sai iar acestia, dupa stabilirea specialitatii la care doresc sa candideze, nu-si pot schimba optiunea inaintea concursului de admitere (exemplu: candidatii pentru arma politie sunt recrutati numai de compartimentele de resurse umane din cadrul inspectoratelor judetene de politie, candidatii pentru arma jandarmi pot fi recrutati numai de inspectoratele judetene de jandarmi). Recrutarea candidatilor pentru institutiile de invatamant din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative incepe de obicei cu data de 01.01. ale fiecarui an. Toate activitatile de recrutare vor fi desfasurate de ofiteri specialisti din domeniul resurselor umane, ofiteri care vor prezenta candidatilor toate informatiile necesare, asigurand totodata si consilierea in vederea participarii acestora la concursurile de admitere. Fiecarui candidat i se va intocmi un dosar de recrutare care va cuprinde: - o cerere tip;
Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 4/2004
81

- curriculum vitae; - tabel cu rudele de gradul I; - fisa medicala; - diploma de bacalaureat, - foaia matricola; - rezultatul la testarea psihologica; - copie dupa certificatul de nastere; - angajament privind desfasurarea activitatii in cadrul structurilor Ministerului Internelor si Reformei Administrative pe o durata de 10 ani (se semneaza numai daca candidatul este declarat admis); - o nota privind optiunea de a sustine examen si la scoala de agenti de politie in cazul in care este declarat respins la Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza. - cazierul judiciar; - 2 fotografii tip carte de identitate82; In cadrul fiecarei structuri se intocmeste un Registru de recrutari in care se tine evidenta solicitantilor privind participarea la concursul de admitere, pe institutii, arme/specialitati si sexe, precum si numele celui care efectueaza recrutarea si acorda consilierea necesara. Admiterea sau neadmiterea cererilor de participare la concurs a candidatilor se aduce la cunostinta acestora argumentat, iar acestia semneaza despre luarea la cunostinta in registrul de recrutare. In momentul recrutarii, candidatilor pentru Academia de Politie (Facultatea de Drept si Facultatea de Pompieri) li se aduce la cunostinta faptul ca pot opta si pentru participarea la concursul de admitere in una din scolile de agenti/subofiteri ale ministerului. Pentru a doua optiune candidatii completeaza si cererea pentru participarea la concursul de admitere in scoala de agenti/subofiteri. In cazul neadmiterii in invatamantul superior, pot participa la concursurile de admitere in scolile postliceale numai candidatii declarati apt medical la contravizita medicala desfasurata in cadrul concursului de la academie.

Metodologia pentru organizarea si desfasurarea concursului de admitere 2006, in facultatile Academiei de Politie Alexandru Ioan Cuza, invatamnt de lunga durata

82

Totodata, acestia sunt atentionati ca vor relua intreaga procedura stabilita pentru concursul de admitere taxa de participare, inscrierea in concurs, probe eliminatorii si testul de cunostinte83. Testarea psihologica a candidatilor se efectueaza de catre specialisti din cadrul Centrului de Psihosociologie a Ministerului Internelor si Reformei Administrative pe baza unei programari elaborate in colaborare cu sefii structurilor de management resurse umane. Aici trebuie sa scoatem in evidenta faptul ca la sediile institutiilor de invatamant organizatoare ale concursurilor de admitere nu se efectueaza testarea psihologica a candidatilor. Dosarele de recrutare se pastreaza la unitatea unde s-au intocmit, pana la comunicarea rezultatelor concursului de admitere de catre institutia de invatamant. Pentru candidatii declarati Admis nu se elibereaza niciun document din dosarul de recrutare, decat in situatia retragerii si daca declara scris ca nu mai doresc sa fie inmatriculati. Atunci cand se prezinta la unitatea scolara in vederea inscrierii la concursul de admitere, candidatul va prezenta: - buletinul/cartea de identitate; - adresa primita de la Directia management Resurse Umane prin care i-a fost acordata derogarea solicitata ministrului Internelor si Reformei Administrative, dupa caz; - originalul actului de absolvire al nivelului de invatamant necesar, document ce va ramane la secretariatul comisiei de admitere din institutia la care se sustine admiterea, pe intreaga perioada de desfasurare a concursului. Inscrierea in concurs este conditionata de existenta originalului actului de studii la secretariatul comisiei de admitere84. In afara Academiei de Politie Alexandru Ioan Cuza Ministerului Internelor si Reformei Administrative are incheiat un protocol cu Ministerul Apararii Nationale privind pregatirea, in structurile de invatamant din subordinea Ministerul Apararii Nationale, unui anumit numar de ofiteri, corespunzator necesitatilor din structurile Ministerului Internelor si Reformei Administrative, pe diverse specialitati cum ar fi: transmisiuni, geniu, logistica, navigatie etc. Recrutarea candidatilor pentru aceste locuri se realizeaza la fel ca si pentru ceilalti candidati.
Resursele Umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane nr. 1/17 -. 2004, Editura Ministerului Administratiei si Internelor, 2004, pag. 8-9. 84 Resursele Umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane nr. 1/17 -. 2004, Editura Ministerului Administratiei si Internelor, 2004, pag. 11
83

Probele eliminatorii pentru acesti candidati se gestioneaza centralizat cu toti candidatii recrutati, de catre o comisie de ofiteri specialisti din cadrul Directiei Management Resurse Umane si a Directiei Medicale dupa aceleasi bareme si sistem de apreciere aplicate candidatilor pentru admiterea in invatamantul superior din Academia de Politie. Acestea sunt cateva aspecte ale recrutarii candidatilor pentru inscrierea la concursul de admitere in vederea obtinerii gradului de ofiter al Ministerului Internelor si Reformei Administrative. In continuare vom cauta sa scoatem in evidenta cateva aspecte ale selectiei candidatilor care opteaza atat pentru ocuparea unui post vacant din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative r cat si a candidatilor care au optat pentru sustinerea examenului de admitere la Academia de Politie Alexandru Ioan Cuza.

3.2.3. Selectia ofiterilor din cadrul Ministerul Administratiei si Internelor Selectia personalului reprezinta o etapa importanta de filtrare a candidatilor inscrisi pentru ocuparea posturilor vacante sau a posturilor scoase la concurs de institutiile de formare a ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Prin selectie se determina calitatile individuale ale candidatilor, din interiorul sau din exteriorul institutiei care vor fi incadrati pe posturile vacante sau vor fi admisi in institutiile de invatamant, care formeaza ofiterii, ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative . Selectia, fiind o activitate care urmeaza logic analizei posturilor si recrutarii, are implicatii deosebite asupra altor arii functionale ale managementului resurselor umane, cum ar fi: - planificarea resurselor umane care poate sa joace un rol important de determinarea posturilor care se vor deschide si privind optiunea institutiei pentru candidatii din interiorul sau din afara sistemului; - recrutarea este in relatie cu selectia deoarece procedurile cu un grad inalt de selectivitate solicita programe de recrutare care sa asigure o baza adecvata de candidati; - pregatirea, care este oarecum un substitut pentru selectie, in situatia in care aceasta nu asigura personalul cu calitatile necesare, este chemata sa asigure cunostintele pe care postul le reclama; - managementul carierei, centrat pe selectia interna, va asigura identificarea candidatilor care au cele mai mari perspective de evolutie profesionala si va asigura dezvoltarea acestora;

- compensatiile, care in absenta unei proiectari corespunzatoare, nu vor asigura baza de selectie necesara; - relatiile de munca importante pentru selectie deoarece perspectiva unor relatii de munca asezate poate spori atractivitatea unui post85; Pentru a fi corespunzatoare selectia, institutiile proiecteaza strategii de selectie care, in principiu, presupun urmatoarele: - realizarea unui sistem performant de criterii si conditii de selectie a candidatilor; - elaborarea tehnicilor si metodelor de desfasurare a procesului de selectie; - stabilirea modalitatilor de apreciere a candidatilor; - instituirea unor reguli de obtinere a informatiilor necesare despre candidati; - utilizarea informatiilor dobandite in cadrul procesului de selectie; - masurarea rezultatelor finale ale selectiei; - analiza eficientei organizarii si desfasurarii selectiei si adoptarea masurilor ce se impun86; Putem aprecia ca eficienta activitatii de selectie poate fi pusa in evidenta cel mai bine de raportul intre numarul de candidati care isi vor demonstra eficienta si vor avea succes, din numarul total de persoane prezente pentru selectie. La nivelul Ministerului Internelor si Reformei Administrative sunt in vigoare ordine si instructiuni care sunt in concordanta cu aspectele prezentate mai sus, asigurand, in mare masura, realizarea unei selectii corespunzatoare a personalului atat in vederea admiterii in institutiile de invatamant cat si pentru ocuparea unor posturi vacante. Avand in vedere faptul ca totusi domeniul strategiilor de selectionare este prin definitie dinamic si flexibil, putem concluziona ca prin jocul conditiilor si criteriilor de selectionare, cum ar fi, dupa caz, relaxarea sau inasprirea acestora, se pot realiza obiectivele de selectie care concorda cel mai bine cu interesele de moment dar si de perspectiva ale institutiei. Desi in cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative domeniul selectiei este reglementat corespunzator prin instituirea unui sistem de reguli si norme de organizare si desfasurare, exista totusi un camp larg de afirmare a imaginatiei si culturii manageriale a comandantilor (sefilor) si a lucratorilor din structurile de resurse umane, carora li se ofera

C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de Interne, Editia 2000, pag.155 86 George-Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor, Editura Pildner, Trgoviste, 2003, pag. 57

85

posibilitatea proiectarii nemijlocite a instrumentelor utilizate pentru selectie si alegerii modalitatilor concrete de realizare a activitatilor specifice87. Principalele modalitati de selectie uzitate la nivelul Ministerului Internelor si Reformei Administrative sunt: testele si interviurile. Si aici exista o particularitate in cazul institutiilor de invatamant unde selectia se desfasoara prin urmatoarele metode: probe eliminatorii si teste. De cele mai multe ori aceste modalitati sunt combinate pentru a se putea face o selectie cat mai buna a candidatilor. In procesul de pregatire si desfasurare a interviurilor sun recomandate urmatoarele: - restrangerea utilizarii interviurilor de selectionare a candidatilor la situatiile cand aceasta metoda poate fi relevanta; - stabilirea unor criterii clare de selectionare si elaborare corelativa a sistemului adecvat de apreciere a unei scale de punctare sau de descriere sumara a raspunsurilor date; - obtinerea informatiilor relevante despre candidat, - utilizarea pentru realizarea interviului a unei echipe, in special la selectionarea unor candidati pentru posturi care presupun o specializare inalta sau calitati deosebite; - pregatirea temeinica a persoanei care conduce interviul; - stabilirea setului de intrebari pentru candidat care se vor referi indeosebi la: obiective, planuri, ambitii, motivatia optiunii pentru ocuparea postului, tipul de activitate agreat, nivelul de pregatire, experienta de munca, unele cunostinte despre institutie si cum crede ca o poate sluji, calitati si defecte majore, realizari, insuccese88. In ceea ce priveste testele, acestea vor viza inteligenta, abilitatile mentale, abilitatile speciale pe care le presupune postul vizat si cunostintele pe care candidatii le au. Testele vizeaza identificarea calitatilor si defectelor candidatilor, stabilirea unei anumite ierarhizari a aptitudinilor acestora in functie de parametrii profesiei89. De foarte multe ori testele preced interviurile, deoarece in urma testelor pot fi puse in evidenta restrictiile sau contraindicatiile pentru ocuparea posturilor avute in vedere de catre persoanele care nu indeplinesc setul de conditii stabilite pentru selectie. Dupa D.J. Cherrinton, principalele activitati desfasurate in procesul de selectie sunt:

Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de Interne, Bucuresti, 2000, pag.138 88 C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de Interne, Editia 2000, pag.157 89 Toma Roman, Sociologie economica, Editura A.S.E., Editia 2000, pag. 168

87

- realizarea publicitatii privind organizarea selectiei in vederea ocuparii unui post vacant; - pregatirea activitatilor organizatorice pentru desfasurarea selectiei; - alegerea preliminara a candidatilor; - completarea cererii de participare la selectie; - intevievarea pentru angajare; - verificarea referintelor (inclusiv a rudelor de gradul I); - examinarea medicala; - testarea psihologica; - verificarea aptitudinilor fizice; - testarea pentru incadrare; - decizia de incadrare; - instalarea pe post; Trebuie facuta totusi o distinctie clara intre selectionarea candidatilor care provin din exteriorul institutiei si doresc ocuparea unor posturi vacante si selectionarea candidatilor deja angajati ai ministerului care doresc ocuparea posturilor ramase vacante. Specificam acest lucru deoarece in cazul candidatilor deja incadrati o parte din etape selectiei nu se mai desfasoara. Aceste etape sunt: verificarea referintelor (datorita faptului ca periodic angajatii institutiei sunt verificati de catre lucratori din domeniul resurselor umane, actualizindu-se curriculum vitae si tabelul cu rudele de gradul I), examinarea medicala si verificarea aptitudinilor fizice (anual angajatii institutiei sunt verificati din punct de vedere medical si sustin probe fizice corespunzatoare categorie de varsta din care fac parte), testarea psihologica (periodic angajatii sistemului sunt supusi examenului psihologic, exceptie fac cei care participa la concursurile de ocupare a posturilor de conducere sef birou, sef serviciu etc. care sunt testati obligatoriu din punct de vedere psihologic). In afara acestor aspecte candidatii care provin din structurile ministerului parcurg aceleasi etape precum si cei care provin din exteriorul sistemului si concureaza pentru ocuparea posturilor vacante90. O categorie deosebita o constituie, asa cum am precizat si in cazul recrutarii, selectionarea candidatilor care participa la concursurile de admitere la institutiile de

Neagu N., Managementul schimbarii in Ministerul Administratiei si Internelor, Editura M.A.I., Bucuresti, 2002, pag.57

90

invatamant de formare a ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Evidentiem acest lucru deoarece procedura de selectionare a candidatilor este deosebita, existand si in cazul acestora diferente in parcurgerea etapelor de desfasurare a selectiei. In cazul candidatilor la Academia de Politie, institutie de formare a ofiterilor pentru Ministerului Internelor si Reformei Administrative, procedura de selectie se desfasoara dupa un plan cadru de masuri aprobat de rectorul academiei, plan care este adus la cunostinta candidatilor inaintea inceperii desfasurarii efective a procesului de selectie. Selectia se desfasoara pe urmatoarele etape (etape stabilite prin ordin al ministrului si care nu permit niciun fel de modificari din partea lucratorilor din domeniul resurselor umane): - prima etapa desfasurarea probelor eliminatorii; - a doua etapa sustinerea probelor scrise (a testelor); Prima etapa se desfasoara pe parcursul mai multor zile (numarul zilelor este stabilit in concordanta cu numarul candidatilor) si cuprinde sustinerea de catre toti candidatii a urmatoarelor probe: - examinarea medicala; - verificarea aptitudinilor fizice; Candidatii sunt programati sa desfasoare aceste probe in anumite zile si la anumite ore. La probele eliminatorii candidatii nu primesc note, ci sunt evaluati prin calificative: Admis sau Respins. In ziua urmatoare sustinerii probelor eliminatorii lista cu candidatii declarati Respins este afisata la avizierele institutiei. Lucrul cel mai important in aceasta etapa de selectie este acela ca, acei candidati care sunt declarati Respins nu pot participa mai departe la procesul de selectie (cei respinsi la proba medicala nu mai participa nici macar la verificarea aptitudinilor fizice)91. Candidatii care au fost declarati admisi la primele doua probe eliminatorii participa, in zilele si la orele stabilite, la sustinerea probelor scrise, a testelor. In urma sustinerii testelor, care sunt de tip grila, candidatii obtin note. Corectarea testelor se face in aceeasi zi, in fata candidatului si a unui martor (care provine tot din randul candidatilor), iar consemnarea rezultatelor se face intr-un proces verbal semnat de candidat, martor si presedintele comisiei de verificare.
Metodologia pentru organizarea si desfasurarea concursului de admitere 2006, in facultatile Academiei de Politie Alexandru Ioan Cuza, invatamnt de lunga durata
91

Media aritmetica a notelor obtinute constituie note finala obtinuta la concursul de admitere. In functie de media obtinuta si de numarul de locuri candidatii sunt declarati admisi sau respinsi la selectie. In cazul obtinerii de note egale departajarea este facuta conform procedurii de selectie stabilite inaintea desfasurarii concursului (nota la limba romana, nota la istorie, nota la limba straina, punctajul general obtinut la testarea aptitudinilor fizice). Aceasta procedura a dus la o mai mare transparenta a examenului de admitere si la eliminarea tuturor suspiciunilor legate de subiectivismul desfasurarii acestui examen sau a eventualelor erori care ar fi putut aparea in procesul informatic de scanare a grilelor de raspuns. Acestea sunt insa numai primele etape de selectie care se desfasoara pentru obtinerea gradului de ofiter, deoarece pe parcursul anilor de studiu in cadrul Academiei de Politie studentii sustin numeroase examene, corespunzatoare fiecarei etape de pregatire, examene care, in cazul nepromovarii lor, atrag dupa sine si exmatricularea din cadrul institutiei si implicit destramarea visului de a ajunge ofiter al Ministerului Internelor si Reformei Administrative.

BIBLIOGRAFIE
Alexandru Negoita Paul Negulescu Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ion Muraru, Florin Vasilescu, Ion Vida Benone Pusca - Drept constitutional si institutii politice, Vol I, Editura Fundatiei Academice Danubius Galati, Zaharia T. Gheoghe, BudeanuZaharia Odette, Chivariu Tudorel 2001. - Drept administrativ, Editura Junimea, Iasi, 2000. - Drept administrativ, Editura Sylvi, Bucuresti, 1996. - Tratat de drept administrativ, vol I, Bucuresti, 1939. - Constructia Romaniei, comentata si adnotata, R.A. Monitorul Oficial, Bucuresti, 1992.

Alexandru Vasilica Negrut Costica Voicu, Florin Sandu

- Drept Administrativ, Editura Fundatiei Univeritare DANUBIUS, Galati, 2003 . - Managementul organizational in domeniul ordinii publice vol 2, Editura Ministerului de Interne, Bucuresti, 2001 - Managementul resurselor umane in Ministerul Internelor si Reformei Administrative, Editura Pildner, Targoviste, 2003 - Management militar, Editura Sylvi, Bucuresti, 2006 - Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine publica sub impactul asimetriei la inceput de secol, Editura Bren, Bucuresti, 2004 Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de Interne, Bucuresti,

George - Marius Tical

Ilie Gorjan Tudor Cearapin, Petru Camarasan Costica Voicu, Florian Sandu

Petre Burloiu Aurel Manolescu Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu Maria-Scholz Moldovan Prof.univ.dr. Aurel Manolescu C.D. Fisher, L.F. Schoenfeldt, J.B. Shaw Burdus E., Caprescu G Iliuta Patrascu Petre Burloiu

2000 - Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997 - Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003 - Managementul resurselor umane, Bucuresti, 2000 - Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2000 - Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003 - Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1996 - Fundamentele managementului Editura Economica, Bucuresti, 1999 organizational,

- Managementul modern al structurilor de ordine

publica, Editura Economica, Bucuresti, 2004 - Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997 Neagu N - Managementul schimbarii in Ministerul Administratiei si Internelor, Editura M.A.I., Bucuresti, 2002 ***Metodologia pentru organizarea si desfasurarea concursului de admitere 2006, in facultatile Academiei de Politie Alexandru Ioan Cuza, invatamant de lunga durata ***Resursele Umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane nr. 1/17 -. 2004, Editura Ministerului Administratiei si Internelor, 2004 ***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse

Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 4/2004 ***Strategia Managementului resurselor umane in Ministerul de Interne in perioada 2004 2008 ***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 4/2005
***Hotararea

Guvernului Romaniei nr. 1021 din 25 iunie 2004 pentru aprobarea modelului comun european de curriculum vitae, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13 iulie 2004 ***Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor ***Ghidul carierei personalului din Ministerul Administratiei si Internelor ***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005 ***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 2/2006 ***Legea 80 din 11.07.1995 privind Statutul cadrelor militare (cu modificarile ulterioare), publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 155din 20 iulie 1995 ***Legea 360 din 6.06.2002 privind Statutul politistului, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 440 din 24 iunie 2002 ***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005 ***Resursele umane Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005.

CUPRINS
INTRODUCERE............................................................................................................2 CAPITOLUL 1. .............................................................................................................4 FUNCTIA PUBLICA SI FUNCTIONARUL PUBLIC.....................................................4
1.1 FUNCTIA PUBLICA........................................................................................................................................4 1.1.1 Notiunea de functie publica........................................................................................................................4 1.1.2 Principiile functiei publice..........................................................................................................................6 1.1.3 Clasificarea si structura functiei publice.....................................................................................................7 1.2 FUNCTIONARUL PUBLIC............................................................................................................................8 1.2.1. Notiunea de functionar public....................................................................................................................8 1.2.2. Categorii de functionari publici..................................................................................................................9 1.2.3. Conditii de acces la functia publica..........................................................................................................11 1.2.4. Selectarea functionarilor publici...............................................................................................................13 1.2.5. Procedura de organizere si desfasurare a concursurilor...........................................................................15 1.2.6. Numirea functionarilor publici.................................................................................................................16 1.2.7. Perioada de stagiu a functionarilor publici...............................................................................................17 1.2.8. Numirea in functie a functionarilor publici..............................................................................................19 1.2.9 Incopatibilitati ale functionarilor publici...................................................................................................19

1.2.10. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici.......................................20 1.2.11. Avansarea functionarilor publici............................................................................................................22

CAPITOLUL 2............................................................................................................24 CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL..............................24


2.1. FUNCTIONARUL PUBLIC CU STATUT SPECIAL...............................................................................24 2.1.1 Notiunea de functionar public cu statut special (politist)..........................................................................24 2.1.2. Categorii de functionari publici cu statut special (politist)......................................................................24 2.1.3. Conditii de acces in functia de politist....................................................................................................26 2.1.4. Perioada de stagiu a functionarilor publici cu statut special (politisti)....................................................27 2.1.5. Incopatibilitati ale functiei politistilor......................................................................................................29 2.1.6. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale politistului.........................................................29 2.1.7. Avansarea functionarilor publici..............................................................................................................31 2.2. CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL ( POLITISTI).............................31 2.2.1. Notiunea de cariera...................................................................................................................................31 2.2.2. Tipuri de cariera .....................................................................................................................................34 2.2.3. Stadiile carierei ........................................................................................................................................37 2.2.3. Strategiile si eficienta carierei..................................................................................................................38 2.2.4. Cariera functionarilor publici...................................................................................................................44 2.2.5. Cariera politistilor.....................................................................................................................................46 2.2.5.1. Notiuni generale despre Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative...............................................................................................................................................46 2.2.5.2. Examene si cursuri de cariera...........................................................................................................47 2.2.5.3. Reguli de evolutie in cariera a personalului.....................................................................................50

CAPITOLUL 3.............................................................................................................52 STUDIU DE CAZ PRIVIND ASPECTE ALE DEZVOLTARII MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN MINISTERUL INTERNELOR SI REFORMEI ADMIONISTRATIVE...................................................................................................52
3.1. Elemente conceptuale. Terminologie............................................................................................................52 3.1.1. Managementul carierei politistilor din cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative...........54 3.1.2. Managementul carierei personalului cu statut militar din cadrul.............................................................61 Ministerul Internelor si Reformei Administrative .............................................................................................61 3.1.3. Reguli privind organizarea si desfasurarea examenelor de cariera, precum si a examenelor de admitere si de absolvire a cursurilor de cariera....................................................................................................66 3.2. Selectia si orientarea profesionala in domeniu............................................................................................74 3.2.1. Recrutarea si selectia resurselor umane activitati de baza ale...............................................................74 procesului de asigurare cu personal....................................................................................................................74 3.2.2. Recrutarea ofiterilor din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative..............................84 3.2.3. Selectia ofiterilor din cadrul Ministerul Administratiei si Internelor.......................................................91

BIBLIOGRAFIE ANEXE

Unitatea ____________________

Anexa nr.1

RAPORT DE EVALUARE A PERIOADEI DE STAGIU (PROBA/ TUTELA PROFESIONALA) Numele si prenumele personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala _______ Categoria, gradul profesional/ gradul militar __________________________________________ Compartimentul ________________________________________________________________ Perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : de la ____________________ la _____________ Data evaluarii __________________________________________________________________ Nr. Crt. 1. 2. 3. 4. 5. Total Criterii de evaluare Capacitatea de indeplinire a atributiilor de serviciu, respectiv de executare a ordinilor primite; adaptibilitate si flexibilitate in indeplinirea atributiilor Cunoasterea actelor normative care reglementeaza domeniul propriu de activitate Comunicare/ usurinta in transmiterea ideilor, in scris si verbal, fluenta in scris, incluzand capacitatea de a scrie clar si concis Capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se integra intr-o echipa, de a-si aduce contributia prin participare efectiva Conduita in timpul serviciului Pondere 60% 10% 10% 10% 10% 100% Punctaj

Calificativ de evaluare _________________________ Propuneri : Recomandari : ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ __________________ EVALUATOR : Numele si prenumele ___________________________ Categoria, gradulprofesional/ gradul militar__________ Data intocmiri _________________________________ Semnatura ____________________________________ Unitatea ____________________ Anexa nr.2

REFERAT Numele si prenumele personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala _______ Categoria, gradul profesional/ gradul militar __________________________________________ Compartimentul ________________________________________________________________ Perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : de la ____________________ la _____________ Data ________________________________________________________________ completarii

Descrierea activitatii desfasurate de personalul aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala :

Aptitudini dovedite in modul de indeplinire a atributiilor de serviciu/ executarea ordinilor

Conduita stagiarului/ personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala :

Concluzii : ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ______ Recomandari : ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ________ Numele si prenumele tutorelui profesional ___________________________ Categoria, gradulprofesional/ gradul militar___________________________ Semnatura ____________________________________________________ Unitatea ____________________ Anexa nr.3

RAPORT DE STAGIU( PROBA/ INCHEIERE A TUTELEI PROFESIONALE) Numele si prenumele personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala _______

Categoria, gradul profesional/ gradul militar __________________________________________ Compartimentul ________________________________________________________________ Perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : de la ____________________ la _____________ Atributii de serviciu prevazute in fisa postului :

Alte atributii stabilite de seful ierarhic/ comandantul nemijlocit :

Cursuri de specializare/ alte forme de perfectionare urmate in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : Alte activitati 9articole sau lucrari publicate, comunicari stiintifice etc.) :

Descrierea activitatii desfasurate pe parcursul perioadei de stagiu/ proba/ tutela profesionala :

Dificiltati intampinate pe parcusul perioadei de stagiu/ [roba/ tutela profesionala :

Data intocmirii ____________________ Semnatura ________________________

Anexa nr 4

Strategiile in specialitate pentru acordarea gradelor profesionale personalului incadrat din sursa externe ca politist 1. Pentru ofiteri de politie : la un stagiu de pana la 5 ani subinspector de politie ; la un stagiu intre 5 si 7 ani inspector de ploitie ; la un stagiu intre 8 si 10 ani inspector principal de politie ; la un stagiu intre 11 si 14 ani subcomisar de politie ; la un stagiu intre 15 si 17 ani comisar de politie ; la un stagiu de peste 18 ani comisar sef de politie. la un stagiu de pana la 5 ani agent de politie ; la un stagiu intre 5si 10 ani - agent principal de politie ; la un stagiu intre 11si 15 ani agent sef adjunct de politie ; la un stagiu de peste 15ani agent sef de politie.

2. Pentru nagentii de politie :

Anexa nr 5

TABEL privind conditiile minime obligatorii pentru participarea la concursul organizat in vederea ocuparii unor functii de conducere din Ministerul Internelor si Reformei Administrative
Nr. Crt. Conditii minime obligatorii si cumulative - a absolvit un curs postuniversitar n specialitatea postului; - a absolvit un curs de management; - are 5 ani vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei; - are 3 ani vechime n funcii de conducere. - a absolvit un curs postuniversitar n specialitatea postului; - a absolvit un curs de management; - are 4 ani vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei; - are 2 ani vechime n funcii de conducere. - a absolvit un curs postuniversitar n specialitatea postului; - a absolvit un curs de management; - are 3 ani vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei; - are 1 an vechime n funcii de conducere.

Nivel ierarhic - inspectorate generale/ similare, - uniti ale aparatului central al Ministerului lnternelor i Reformei Administrative.

Functia - inspector general/ similare - director general/ similare - director /similare - adjunct/ lociitor - director general; - director general - adjunct; - rector.

1.

- direcii generale din Inspectorate generale/similare; - Academia de Poliie 2.

3.

- uniti subordonate aparatului central al Ministerului lnternelor i Reformei Administrative; -Centrul de Studii Postuniversitare; - direcii din inspectorate generale /similare, - inspectorate judeene de poliie, inspectorate judeene de poliie de frontier, inspectorate judeene de jandarmi, inspectorate judeene pentru situaii de urgen, similare acestora; - poliii municipale i oreneti; - instituii de nvmnt. - servicii i asimilate acestora din unitile aparatului central al ministerului, - inspectorate generale/similare i uniti teritoriale.

- director, ef unitate / similare, ef poliie municipal/ oreneasc; - adjunct/ lociitor.

- ef serviciu /similar.

4.

. - a absolvit un curs n specialitatea postului; - are 2 ani vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei

Anexa nr 6

CHESTIONAR PENTRU SELECTIA PERSONALULUI Stimate candidat, Informatiile pe care ni le veti furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict confidentiale. Va multumim pentru colaborare. Sol Solicitare pentru postul: ................................. .............................. Nume..... ..... ......................... Prenume: ............................... .............................. Data Starea Copii: opii: ......................... ..... Varstele ................................ .............................. Adresa: ............................. ............................ .. Nr. telefon (acasa)............................... ..............................Nr. telefon (serviciu): Starea sanatatii copiilor: nasterii:.......... ......... Cetatenia: ....................... ..................... civila:/necasatorit(a)/casatorit(a)/ divortat(a)/vaduv(a) .............................................

Suferiti de vreo boala care ar putea avea consecinte negative asupra activitatii dvs.? Da/ Nu Este cazul unui handica cu grad avansat? Da/ Nu handicap Daca da, ati solicitat un certificat de handicapat? Da/ Nu Sunteti de acord ca, inainte de angajare, sa va consulte un medic? Da/ Nu Serviciul militar/civil Chemarea in armata: poate fi posibila/nu mai este cazul. Statutul juridic Aveti cazier? Nu/Da, din cauza Sunteti implicat, in prezent, intr-un proces penal? Nu/Da, din cauza

Evolutia de pana acum: Scrieti in ordine cronologica toate formele de invatamant absolvite (inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare),cu datele de inceput si sfarsit, si eventualele atestari obtinute. Numiti toate activitatile pe care leati desfasurat ca practicant voluntar etc. si perioada (perioadele) in care ati fost somer :. ....................................................................................... ...........................................................

Cunostinte profesionale de specialitate si experienta: Limbi straine: In ce limba puteti sa: corespond ati

cititi

vorbiti

traduceti

b)Calculator: programme programme. c)Dactilografie: d)Carnet e)Alte de Cate caractere conducere: Ce pe

Ce minut ? categorie? cunostinte:

Informatii referitoare la relatia de munca anterioara Decizia de plecare a fost luata de :seful dvs./dvs./ambele parti Puteti Exista Ultimul brut:Lei Numarul salariilor lunare: .. incepe o sa lucrati clauza in institutia de noastra din data de concurenta? Da/Nu salariu

Prima Alte

de

Craciun

Lei

prime/Comisioane:Lei Alte informatii pentru angajare Salariul Lei Pregatire suplimentara dorita: .. Ati fost dezavantajat prin scaderea salariului Sau este de asteptat acest lucru?Da/Nu Ati mai lucrat in institutia noastra? Da/ Nu Daca da, pentru ce post? Aveti prieteni de familie sau rude are lucreaza in institutia noasra? Da/Nu Daca da, notati numele si domeniul lor de activitate: Ce alte activitati mai profesati in afara serviciului? .. Ce functii onorifice va intereseaza? Ati fi pregatit sa va mutati intr-un alt departament?Da/Nu Ati calatori la cerere, in interes de serviciu?Da/Nu Ati fi dispus, la cerere, sa faceti ore suplimentare? Da/Nu dorit(brut/luna):