MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Agenii economici pentru a putea funciona au nevoie de for de munc ntru-un numr mai mare

s-au mai mic n funcie de profilul societii comerciale i a cifrei de afaceri. Fora de munc n orice activitate reprezint elementul principal iar recrutarea i selectarea corect a acesteia, formarea i urmrirea ei pe parcursul activitii societii comerciale sunt condiii de baz pentru fezabilitatea activitii societii. Resursele umane reprezint organizaia, iar oamenii reprezint o resurs comun i vital tuturor societilor comerciale care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional al acestora. Resursele umane reprezint una din cele mai importante investiii ale unei organizaii ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp. Putem spune c n noua societate informaional capitalul uman a nlocuit capitalul financiar ca resurs strategic.Ce ar reprezenta o organizaie fr angajaii si? Nu ar fi nimic n absena resurselor umane, eventual, o mulime de echipamente scumpe. 1.OBIECTIVUL I PRINCIPALELE ACTIVITI ALE DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE Obiectivul Departamentului de Resurse Umane const n asigurarea instituiei cu a cele persoane capabile s ndeplineasc scopul acesteia. Activitatea Departamentului de Resurse Umane const n evidena persoanelor i a activitii acestora aplicarea de metode, tehnici, programe, politici privind R.U. existente sau care urmeaz s fie angajate i respectarea legislaiei n vigoare. Detaliat principalele activiti care se desfoar la nivelul Direciei Resurse Umane sunt: a) normarea i asigurarea necesarului de resurse umane din punct de vedere numeric, structural i calitativ la nivelul ntregii organizaii. b) ntocmirea organigramei organizaiei (structura organizatoric). c) conceperea unei politici de recrutare de resurse umane. d) descoperirea i aplicarea celor mai eficiente metode de selecie n vederea angajrii de resurse umane competente. e) ntocmirea unor programe de calificare, recalificare, perfecionare a pregtirii resurselor umane.

f) planific, urmrete i asigur aplicarea n practic a condiiilor de repaus i odihn pentru toi angajaii. g) ine evidena activitii tuturor resurselor umane angajate. h) asigur evidena evalurii periodice a rezultatelor activitii resurselor umane. i) pune la dispoziia resurselor umane toate documentele necesare desfurrii activitii lor. j) are relaii interne cu toate compartimentele funcionale din cadrul organizaiei. k) are relaii externe cu diferite servicii, direcii din cadrul altor ministere (Ministerul Finanelor Publice, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Casa Naional de Pensii, Institutul Naional de Statistic e.t.c.) Realizarea activitilor mai sus menionate se face prin Managerul de resurse umane i inspectorul de personal care vin n sprijinul realizrii deziteratelor propuse. INSPECTORUL DE PERSONAL Pentru asigurarea cu resurse umane a organizaiei inspectorul de personal are urmtoarele sarcini, competene i responsabiliti. n vederea: A) Recrutrii - public anunurile pentru ocuparea posturilor vacante. - primete i verific dosarele candidailor pentru ocuparea posturilor vacante. B) Selecia - pregtete dosarele de concurs n funcie de criteriile de selecie stabilite i le prezint comisiei de concurs. - redacteaz Procesul Verbal , ntocmete i afieaz listele candidailor admii la concurs - anun candidaii admii la concurs. C) ncadrarea - ntocmete contractul individual de munc , n funcie de nivelul lui , ntocmete decizia de angajare - nregistreaz persoana nou angajat n Resistrul de eviden a personalului - constituie Dosarul individual al persoanelor nou angajate. - rspunde de exactitatea datelor trecute n registrul de eviden a persoanelor i a actelor ntocmite. D) Evidena activitii Resurselor Umane - urmrete i nregistreaz n Registrul de eviden modificrile care intervin n activitatea profesional a salariailor. - elibereaz la cerere copii dup pagina personal din Registrul de Eviden - elibereaz legitimaii tuturor angajailor organizaiei 2

- ine evidena concediilor fr plat, a absenelor nemotivate i le opereaz n Registru. - asigur arhivarea i securitatea documentelor de personal - ntocmete situaii statistice - ntocmete acte adiionale la C.I.M. pentru toate modificrile ce intervin n executarea C.I.M. (elementele componente) - rspunde de secretul i securitatea documentelor de personal. E) Incetarea activitii Resurselor Umane - ntocmete actele necesare n vederea ncetrii CIM - ntocmete documentele necesare pentru pensionare sau omaj - nregistreaz n Registru ncetarea activitii modalitatea de ncetare i nr. deciziei. - elibereaz copie dup fia personal din Registru MANAGERUL DE RESURSE UMANE Asigur: A) Evaluarea, proiectarea posturilor analiza lor. - ntocmete metodologia de analiz, evaluare i reproiectare a posturilor - fundamentez metodologia de elaborare a fiei posturilor, indicnd pentru fiecare post standardele de performan. B) Stabilete necesarul de resurse umane - normeaz toate locurile de munc, elabornd programe de asigurare cu resurse umane pe categorii de profesii. - redacteaz statul de funciuni n concordan cu structura organizatoric. C) Recrutarea - asigur promovarea imaginii organizaiei n vederea recrutrii resurselor umane. - elaboreaz anunul de recrutare pentru posturile vacante. D) Selecia - stabilete criterii i metode de selecie a candidailor pentru ocuparea posturilor vacante. - particip la selecia candidailor ca membru al comisiei de selecie - elaboreaz testele i probele de selecie mpreun cu specialiti n funcie de cerinele specifice postului vacant E) ncadrarea - particip la negocierea prevederilor C.I.M. - avizeaz decizia de ncadrare n munc a noilor angajai. F) Formarea resurselor umane - analizeaz i stabilete nevoile de formare-calificare, recalificare perfecionare a resurselor umane n funcie de necesitle organizaiei.

- stabilete i menine relaii de colaborare cu instituiile care realizeaz perfecionarea pregtirii profesionale a resurselor umane. G) Evaluarea performanelor profesionale. - organizeaz anual evaluri ale performanelor profesionale individuale ale tuturor resurselor umane din cadrul organezaiei. - primete de la toate compartimentele fiele de evaluare a performanelor profesionale individuale. - stabilete salariile de baz n funcie de rezultatele evalurii - organizeaz concursuri pentru promovarea resurselor umane - propune conducerii organizaiei componena comisiei pentru selectarea i validarea resurselor umane promovate. H) Disciplina muncii - verific periodic respectarea contractului colectiv de munc. I) Conflictele de munc - mediaz alturi de conductorul organizaiei conflictele de munc. - colaboreaz cu sindicatele J) ncetarea activitii resurselor umane - avizeaz decizia de pensionare a resurselor umane - analizeaz propunerile de continuare a activitii angajailor care s-au pensionat dar care doresc s lucreze n cadrul organizaiei. 2.DEFINIREA POSTURILOR COMPONENTE, METODE DE ANALIZ, EVALUARE I PROIECTARE A POSTURILOR - FIA POSTULUI 2.1 Elaborarea, analiza i proiectarea corect a posturilor favorizeaz ndeplinirea obiectivelor individuale i ale organizaiei respective. Postul reprezint un ansamblu de operaiuni sau activiti ce revin n mod curent unei persoane pentru realizarea obiectivelor individuale. Aceast definiie nu ar fi complet fr s menionm i elementele (componentele) ce definesc postul: sarcinile cei revin pentru ndeplinirea obiectivelor responsabilitile ce revin titularului postului pentru ndeplinirea obiectivelor stabilite, respectiv rspunderea material, disciplinar, penal. componentele postului libertatea de care se bucur titularul postului pentru ndeplinirea obiectivelor. obiectivele individuale scopul pentru care a fost creat postul respectiv

ntre cele patru elemente trebuie s existe o corelaie perfect. Orice supra sau subdimensionare a unui element al postului va genera dificulti n realizarea obiectivelor i chiar n buna funcionare a structurii organizatorice 2.2 Definirea analizei posturilor metode de alaliz a postului Analiza postului activitatea managementului resurselor umane ce studiaz coninutul i cerinele postului (fr a analiza titularii). n situaia n care complexitatea postului o cere aceast analiz este fcut de managerul resurselor umane mpreun cu specialitii celorlalte compartimente care cunosc cel mai bine specificul i coninutul real al activitii. Pentru aceasta se poate crea o comisie de experi care ndrum activitatea respectiv i adopt deciziile cele mai eficiente. Aceti experi trebuie s fie selecionai i instruii corespunztor specificului activitii postului. Analiza i proiectarea posturilor se poate realiza folosind un numr relativ mare de metode i tehnici specifice managementului de resurse umane. Cele mai des utilizate metode sunt: 1. analiza documentelor existente: - analizarea i interpretarea datelor i a informaiilor care se regsesc n diferite documente. 2. observarea are eficacitate atunci cnd sunt analizate un numr redus de posturi. Specialistul din cadrul Departamentului de Resurse Umane trebuie s observe titularul postului i s inregistreze fr s intervin ce?, de ce?, cnd?, unde?, cum?, cu ce?, se realizeaz activitatea aferent postului i s le inscrie ntr-un formular standard. 3. interviul discuie liber i pertinent ntre cel care analizeaz postul i titularul postului, sub forma unor ntrebri i rspunsuri. Pentru a culege date i informaii concrete, reale privind activitatea titularului postului trebuie s respectm urmtoarele cerine: elaborarea clar i la obiect a ntrebrilor formularea unui numr redus de ntrebri reinerea faptelor i nu a unor impresii preri e.t.c. crearea unui climat de ncredere care s permit comunicarea ntre cele dou pri realizarea interviului la locul de munc al titularului acestuia. 4. metoda analizei funcionale a postului prin aceast metod se scot n eviden funciile pe care le au angajaii i ne red date despre activitatea pe care o desfoar titularul postului metodele, i tehnicile folosite, echipamentul tehnologic utilizat, produsele realizate i condiiile de munc existente. Deci putem spune c aceast metod analizeaz fiecare sarcin n parte i face o descriere mai complet a postului. 5. Clasificarea Naional a Posturilor (CNP) 5

- cuprinde un index de posturi grupate pe sectoare de activitate, tipuri de competente i nivele de pregtire. - contribuie la elaborarea politicilor de recunoatere a studiilor i profesiilor la nivel internaional i baz pentru proiectarea carierelor internaionale ale resurselor umane. FISA POSTULUI Nr......../................... Compartimentul..................................................... .Denumirea postului............................................... Grad profesional.................................................... Descrierea postului Studii necesare...................................................... Pregatirea de baza................................................ Specializari,perfectionari.................................... Experienta in munca Vechime in munca................................................. Vechimea in functii de conducere........................ Dificultatea operatiunilor specifice Complexitatea operatiunilor postului................... Grad de autonomie in actiune.............................. Responsabilitatea implicata de post..................... Relatii functionale. Interne.................................................................. Externe................................................................ Descrierea activitatii postului............................ .......................................................................... PREVIZIUNEA NECESARULUI DE RESURSE UMANE Planificarea resurselor umane pn n anul 1945 nu era necesar i nu prezenta o importan deosebit deoarece mna de lucru specializate era numeroas i rspundea nevoilor organizaiei. ntre anii 1945-1960 organizaiile ncep s-i manifeste nevoia de a avea resurse umane calificate, capabile s rspund exigenelor noilor tehnologii. Deci putem afirma c se urmreau necesitile cantitative ale organizaiei. Dup anul 1960 apare o nou form de planificare a resurselor umane axat att pe necesitile organizaiei ct i pe nevoile i dorinele angajailor. Aceast nou abordare a planificrii resurselor umane a permis orientarea realizrii obiectivelor fiecrei pri n folosul organizaiei.

Stabilirea numrului de posturi i de persoane existente n cadrul organizaiei este necesar s se realizeze atent pe baza ct mai multor informaii. Organizaia trebuie s cunoasc nevoile de resurse umane pe categorii de persoane, pregtire profesional, etc. Pentru aceasta este necesar realizarea unei baze de date care s cuprind, pe de o parte structura diferitelor categorii de salariai ai organizaiei (piramida vrstelor, formarea profesional, vechimea n munc etc.) iar pe de alta parte principalele fluxuri de personal pe posturi (plecri, angajri, durata medie de ocupare a unui post, coeficienii de promovare etc.) Dezvoltarea activitii organizaiei reprezint un alt element de care trebuie s se in cont atunci cnd se stabilete numrul de posturi noi. Aceste posturi sunt determinate n funcie de previziunile stabilite n perioada actual pentru o perioad de timp viitoare. Posturile create trebuie s corespund scopului urmrit de organizaie i s se identifice resursele umane care s rspund cel mai binecerinelor i exigenelor postului. Stabilirea acestor posturi impune ca organizaia s identifice numrul de posturi noi, natura exact a acestora, descrierea activitii pentru fiecare post adecvat scopului urmrit. Etapa urmtoare o constituie identificarea resurselor umane care s rspund cel mai bine cerinelor i exigenelor. Organizaia trebuie s cunoasc nevoile de resurse umane pe categorii de persoane, calificate sau necalificate etc. Determinarea numrului total de posturi disponibile depinde de trei elemente: posturile existente, posturile previzionate i posturile care urmeaz a fi eliminate n cursul unei perioade determinate. Numrul resurselor umane existente este determinat prin scderea sau adunarea la efectivul existent, a plecrilor sau angajrilor ntr-o perioad de timp determinat. Deci putem afirma c n stabilirea numrului total de posturi ntr-o organizaie trebuie s se in seama de mrimea organizaiei, structura organizatoric, de dezvoltarea sa n viitor, de factori externi care acioneaz asupra organizaiei, de obiectivele i strategia urmrit de organizaie. ANALIZA EVOLUIEI POSTURILOR N TIMP O analiz atent i corect a necesarului de resurse umane duce la o bun desfurare a activitii organizaiei respective. Modificarea numrului de resurse umane n plus sau n minus fa de numrul de posturi va avea efecte negative asupra activitii organizaiei respective. n cazul n care numrul de posturi depete numrul efectivelor de resurse umane atunci vom asista la o

ntrziere a produciei i livrarea produselor, pierderea comenzilor, suprancrcarea activitii angajailor existeni, diminuarea productivitii etc. n cazul n care efectivele resurselor umane sunt superioare numrului posturilor organizaia este obligat la plata inutil a unor salarii, la acumulri de stocuri, creterea costurilor acestora (depozitare, asigurare etc.) ceea ce poate duce n ultim faz la concediere. n urma analizrii acestor cazuri se pot lua o serie de msuri de nlturare a acestor diferene: -recrutarea de noi resurse umane, n situaia n care numrul posturilor disponibile este mai mare dect numrul resurselor umane existente, prin organizarea de concursuri pentru ocuparea posturilor disponibile. -la desfurarea suplimentar a unor activiti organizaia poate cere angajailor s efectuaze ore suplimentare pentru a nu angaja noi salariai. -in cazul n care efectivul resurselor umane este mai mare dect numrul de posturi atunci se pot folosi urmtoarele msuri: -pensionarea anticipat -diminuarea zilei de munc, reducerea numrului de ore lucrate va duce la diminuarea salariului. -omajul temporar -concedierea deoarece aceste concedieri au efecte negative organizaiei sunt ajutate prin programe guvernamentale pentru a se gsi noi locuri de munc n cadrul altei organizaii. METODE UTILIZATE N PREVIZIUNEA NECESARULUI DE RESURSE UMANE n practica de specialitate sunt folosite o palet larg de metode cu un grad mai ridicat sau mai redus de complexitate pentru realizarea previziunii necesarului de resurse umane. Indiferent de metoda utilizat trebuie sa se in cont de o serie de factori: a) exactitatea informaiilor folosite probabilitatea de prevedere a schimburilor durata de previziune a necesarului de resurse umane. metoda previziunii necesarului de resurse umane pe baza productivitii cererea necesarului de resurse umane este influenat n mod direct de cererea de producie (servicii) realizate de intreprindere.Dac cererea pentru un produs (serviciu) va crete, aceasta va determina o sporire a cererii de resurse umane.

Vom prezenta cteva metode utilizate n previziunea necesarului de resurse umane.

b)

metoda observrii i analizei demografice a unei organizaii, se realizeaz prin: piramida vrstelor, piramida vechimii n activitate, structura calificrilor, formarea profesional.

c) -

metoda previziunii necesarului de resurse umane cu ajutorul experilor: apelarea la o persoan care are o pregtire specializat n domeniu, utilizndu-i experiena i intuiia pentru a determina nevoile viitoare de resurse umane. prezentarea n faa unui grup de experi a enunului unei probleme specifice previziunii necesarului de resurse umane. Fiecare membru al grupului concepe i scrie rspunsul la problema respectiv, se pun n comun, dup care se aleg ideile cele mai apropiate de realitate pentru a fi puse n practic.

RECRUTAREA R.U. Surse de recrutare Recrutarea resurselor umane este activitatea managementului de resurse umane care identific sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post nou sau vacant n cadrul unei organizaii Sursele de recrutare a candidailor pentru ocuparea unui post pot fi interne sau externe i fiecare prezint avantaje dar i n acelai timp i dezavantaje. A Sursele de recrutare interne prezint urmatoarele avantaje: - organizaia dispune de o mai bun cunoatere a postului, a cerinelor acestuia - candidaii pentru postul respectiv dispun de o mai bun cunoatere a organizaiei, implicit a postului cu toate sarcinile, atribuiile i cerinele lui - motivaia angajailor este mai puternic ea rspunde necesitilor angajailor (promovare, sarcini noi de serviciu mai atractive, mai interesante) - resursele umane interne reprezint de fapt nite investiii (se investete n specializarea, perfecionarea, calificarea la locul de munc) n propriul angajat. Pe lng aceste avantaje apar n schimb i o serie de dezavantaje cum ar fi: - lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajailor - se bareaz implementarea noilor idei aduse de personalul din afar. B Surse de recrutare externe prezint urmtoarele avantaje: - grupul de persoane care dispune de reale cunotine este mai larg, deci exist o baz de selecie mare. - persoanele recrutate aduc un nou suflu organizaiei, noi perspective i idei. Ca dezavantaje n cadrul surselor externe putem meniona: atragerea i evaluarea potenialilor angajai este mai dificil de realizat ( prin necunoaterea subiecilor) timpul de formare a noilor angajai este mai lung 9

angajaii interni ce sunt calificai pentru aceste posturi i nu sunt selecionai pot avea probleme de moral i psihice. (le scade moralul i implicit randamentul, se blochez psihic neavnd perspectiva promovrii, nu se mai vad stimulai)

Metode de recrutare a r.u. sunt extrem de complexe i variate i pot fi clasificate n convenionale i neconvenionale. - recrutarea din coli, licee, universiti, apelarea la agenii specializate n recrutare, anunurile de angajare n presa etc. Iar cele de recruatre neconvenionale: candidaturi spontane, recomandri fcute de ctre angajaii organizaiei. Alegerea uneia sau alteia din metodele de recrutare se realizeaz n funcie de mrimea organizaiei, de problemele cu care se confrunt, de starea general a economiei, condiiile pietei muncii etc. Vom prezenta n continuare cteva dintre metodele de recrutare utilizate: a) publicarea anunurilor n cadrul organizaiei Aceasta reprezint o metod convenional de recrutare din surse interne prin intermediul creia angajaii iau cunotin despre posturile vacante exixtente n cadrul organizaiei. Publicarea anunurilor se face n locuri vizibile n aviziere special amenajate. Anunurile respective trebuie s cuprind: denumirea postului, condiiile de selecie, tematica, bibliografia i persoana de contact etc. Aceast metod se folosete n cazul promovrilor interne. b) ageniile de recrutare organizaii specializate n recrutarea persoanelor nalt specializate confer avantajul totalei confidenialiti a informaiilor. Ageniile de recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, clasarea, contacterea i selecia candidailor, asisten n luarea deciziei finale de angajare de ctre organizaie. Reprezint o metod convenional de recrutare din surse externe. c) recrutarea n coli licee i universiti metod de recrutare convenional din surse externe. Activitatea de recrutare este coordonat de universiti de renume care angajaz stagii de munc n intreprinderi, atrgnd tineri, crora le ofer posibilitatea efecturii studiilor concimitent cu dobndirea unei experiene ntr-un anumit domeniu. Ca stimulent pentru finalizarea studiilor i n scopul rmnerii n intreprinderea respectiv, adeseori, absolvenii sunt angajai n regim permanent i chiar promovai odat cu terminarea studiilor. Stagiul trebuie considerat util att pentru student ct i pentru intreprindere, ntruct el reprezint mijlocul cel mai eficient prin care pot fi testate aptitudinile i calitile profesionale ale unui viitor angajat. 10

d) recrutarea prin mass-media anunurile fcute n pres, posturile de radio i la cele de televiziune constituie o ofert benefic pentru candidai, deoarece aceasta se adreseaz n mod egal tuturor celor ce vor participa la concurs pentru desemnarea unei persoane competente, dornic de munc. Anunurile trebuie s fie formulate foarte atent, cu adresabilitate la postul oferit, coninnd date generale despre organizaie i se dau publicitii prin grija Departamentului R.U. Conform prevederilor Codului Muncii anunul va conine n mod obligatoriu: 1) denumirea i sediul organizaiei care desfoar concursul de selecie 2) locul, data i ora desfurrii concursului 3) denumirea postului pentru care se organizeaz concursul 4) condiiile generale i specifice de participare la concurs 5) bibliografia necesar pentru a fi consultat de ctre candidai (dup caz) 6) data pn la care se pot depune dosarele de nscriere 7) actele ce se depun la dosar 8) numrul de telefon de unde se pot afla informaii suplimentare 9) apelarea la cererile de angajare publicate n pres de ctre persoanele aflate n cutarea unui loc de munc. Aceast metod este utilizat n special de organizaiile care au nevoie de colaboratori pentru desfurarea activitii lor sau pentru desfurarea unor activiti sezoniere. METODOLOGIA DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE Pentru ocuparea unui post candidaii trebuie s ndeplineasc cumulativ anumite condiii: a) s aib cetenie romn, sau domiciliul n Romnia (prin legi speciale se pot prevedea angajarea pe perioade determinate a unor personaliti din anumite domenii de activitate prin acorduri bilaterale ntre statul romn i o ter ar) b) s cunoasc limba romn scris i vorbit c) s aib vrsta de 18 ani implinii d) s aib starea de sntate corespunztoare postului respectiv e) s ndeplinesc condiiile de studii prevzute de postul respectiv f) vechimea n specialitate cerut de postul respectiv g) necesitatea cunoaterii unei limbi strine (este o condiie specific i nu obligatorie) h) necesitatea operrii/programrii pe calculator (este o condiie specific i nu obligatorie)

11

 O a doua etap o reprezint constituirea comisiilor de concurs. Numirea comisiilor de selecie se face cu 45 de zile naintea datei organizrii concursului prin dispoziia conductorului organizaiei. Comisiile de selecie sunt compuse din un preedinte, trei membri (doi specialiti care s aib cel puin pregtirea, experiena i funcia solicitat pentru postul vacant i un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane) i un secretar care va redacta procesul verbal n care se consemneaz rezultatul concursului. SELECTIA RESURSELOR UMANE - const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al crui profil psihoprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui post i pentru a avea cele mai bune rezultate pe acel post. METODOLOGIA DE SELECIE A RESURSELOR UMANE 1.Stabilirea metodei de selecie n general organizaiile utilizeaz unul sau mai multe criterii de selecie pentru angajarea unei persoane, cunoscut fiind faptul c evoluia tehnologiei, contextul economic, social, complexitatea activitilor organizaiilor sunt elemente care au condus la elaborarea metodologiei de angajare. n practic se folosesc dou metode de selecie: -metoda obstacolelor multiple -metoda egalizatoare Metoda cel mai des utilizat o constituie metoda obstacolelor multiple.Aceast metod are mai multe obstacole pe care trebuie s le treac (dac unul din obstacole nu este trecut atunci candidatul este respins). Obstacolele sunt criteriile de selecie pentru angajarea unei persoane cum ar fi: -preselecia dosarelor de concurs; -testarea psihosocioprofesional a candidailor; -interviul final; -perioada de prob; -angajarea efectiv. n parcursul acestor obstacole apar candidai care merg mai departe i candidai respini. Primul obstacol preselecia dosarelor de concurs presupune ca la dosarul fiecrui candidat s existe toate actele solicitate pentru postul respectiv: diplom de studii medii, studii superioare de scurt durat sau lung durat n specializarea solicitat, specializri n domeniu, vechime n specialitate, n munc i alte documente specifice (limbi strine, operare calculator, permis conducere etc.) certificat medical etc. 12

De exemplu pentru ocuparea unui post de economist cu vechime n specialitatea postului de minim 5 ani unul din candidai are studii superioare economice dar o vechime de 2 ani n specialitatea postului el nu va trece primul obstacol i deci va deveni un candidat respins, ceilali candidai trecnd la obstacolul urmtor i aa mai departe (facem precizarea c la fiecare obstacol candidaii trebuie s obin un calificativ minim stabilit de comisie pentru a promova n etapa urmtoare). Al doilea obstacol l constituie testarea psihosocioprofesional a candidailor. Dup cum am mai precizat scopul seleciei resurselor umane este s prevad care dintre candidai va avea cele mai bune rezultate n postul pentru care se desfoar concursul. De aceea este necesar o testare psihosocioprofesional ct mai complet i complex a candidailor. Dintre testele care pot fi utilizate n selecia personalului amintim: a) Teste psihosociologice cu ajutorul crora se poate realiza o evaluare a personalitii candidatului, a intereselor i motivaiilor acestuia. Cunoaterea structurilor de personalitate a fiecrui individ ne permite s facem previziuni asupra reaciilor i a conduitei individului ntr-o situaie dat sau n faa unei sarcini de serviciu ce i se ncredineaz b) Teste de aptitudini evalueaz potenialul candidatului corespunztor cerinelor postului cu privire la: inteligen, aptitudinile verbale, orientare, percepie, coordonare, dexteritate etc. c) Teste de cunotine evalueaz capacitatea individului de a-i folosi cunotinele dobndite n rezolvarea unor probleme cerute de sarcinile postului pentru care candideaz. Testarea cunotinelor se face prin intermediul unor probe scrise.Pentru proba scris (lucrare scris sau teste gril) candidaii primesc nainte de concurs tematica i bibliografia cu un grad de dificultate i complexitate n funcie de caz ( post), punctajul; punctajul minim pentru a fi admis etc. Aceast prob va avea loc ntr-o sal (de preferin sala Consiliului de Administraie) la o or i dat stabilite de comisia de concurs. Durata probei scrise se stabilete de ctre comisia de selecie n funcie de gradul de dificultate i complexitate al subiectelor, iar notarea lucrrilor este recomandabil s se fac separat de ctre fiecare membru al comisiei i s se consemneze ntr-un proces verbal. Nota final este dat de media notelor acordate de fiecare membru al comisiei de selecie. d) Teste de performan probe practice care se pot clasifica n teste de performan motorii i verbale. Testele de performan motorii presupun activiti fizice candidailor li se pun la dispoziie aparate, utilaje, instalaii pentru manipularea lor n vederea testrii. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit (radio, tv. etc.) fie spre oameni (vinderea unui produs). 13

Interviul final este cel mai uzual dar i cel mai criticat criteriu de selecie. Este utilizat att n selecie ct i n promovarea, transferul sau evaluarea performanelor angajailor din cadrul organizaiei. Prin intermediul interviului avem posibilitatea cunoaterii nevoilor i a obiectivelor individuale ale candidatului. Interviul final folosit ca metod de selecie prezint att puncte forte care i demonstreaz eficacitatea ct i puncte slabe. Punctele forte ale interviului sunt: -candidaii au posibilitatea de a valorifica la maximum oportunitatea de a demonstra propriile caliti n direct i nu prin intermediul testelor; -interviul este calea cea mai eficient de a clasifica anumite elemente (ce a fcut n ultimul an de activitate, cum vede el dezvoltarea organizaiei respective etc.); -interviul reprezint momentul crucial n adoptarea deciziei finale de selecie. Dintre punctele slabe ale inteviului menionm: -cei ce conduc interviul au tendina de a accepta sau respinge un candidat n mai puin de 3 -4 minute de la nceputul interviului dup care caut probe s evidenieze prima lor impresie; -membrii comisiei acord mai mult importan aspectelor negative dect celor favorabile candidatului. Interviul de selecie este condus fie de o comisie alctuit din mai multe persoane, fie de o singur persoan. Interviul individual este o cale simpl de a analiza personalitatea celui intervievat iar cel intervievat se adapteaz mai uor ntrebrilor adresate de o persoan dect multiplelor ntrebri adresate de o comisie. Interviul condus de comisie asigur n schimb echitatea deciziilor, acestea fiind luate colectiv (n urma discuiilor dintre membrii comisiei). Indiferent de ce fel de interviu folosim ( individual sau de comisie) important este s asigurm un climat favorabil, s reducem la maxim orice tensiune a situaiei pentru a avea astfel posibilitatea obinerii de rspunsuri ct mai puin afectate de emoii. Dup susinerea interviului final comisia definitiveaz lista cu rezultatele obinute de candidai la toate probele de selecie prin intermediul unui proces verbal. Secretarul comisiei afieaz la sediul organizaiei rezultatul seleciei. n termen de 5 zile de la afiarea rezultatelor candidaii nemulumii pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de soluionare a contestaiilor, care are obligaia de a soluiona contestaia n 3 zile i comunica rezultatul cu meniunea admis sau respins n 24 de ore.

14

Candidatul declarat admis va fi numit prin decizia conductorului organizaiei in postul pentru care a concurat. Perioada de prob candidatului, dup ce a fost numit pe postul respectiv, i se ncheie un Contract individual de munc n care, printre alte elemente componente, i se stabilete i o perioad de prob pentru verificarea aptitudinilor. Aceast perioad de prob variaz ntre 5 zile i 6 luni, iar salariatul beneficiaz de toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii. Perioada de prob se stabilete o singur dat pe durata executrii unui contract individual de munc i este interzis angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post. CONTRACTELE DE MUNCA Contractul colectiv de munc este o convenie ncheiat intre angajator, de o parte i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizare, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Scopul ncheierii contractului colectiv de munc const n promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, ct i n prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc. Reprezentanii la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc sunt: a)din partea patronatului managerul acesteia i reprezentanii lui; b)din partea salariailor preedintele de sindicat (conducerea acestuia) sau prin reprezentanii alei ai salariailor. Negocierea colectiv poate avea ca obiectiv urmtoarele clauze contractuale: -salariile -durata timpului de lucru -programul de lucru -condiiile de munc La negocierea clauzelor, prile sunt egale i libere, iar contractele colective de munc ncheiate constituie legea prilor i produc efecte ca i un act normativ. Clauzele pot fi modificate pe parcursul executrii contractului colectiv de munc, ori de cte ori prile convin acest lucru. Contractul colectiv de munc se ncheie pe perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni. La expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul prile pot hotr, de comun acord, prelungirea aplicrii acestuia sau modificri ce vor fi convenite. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ambele pri, se depune i se nregistreaz la direcia de munc i protecie social.

15

Suspendarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se poate realiza n urmtoarele situaii: -pe durata grevei; -prin acordul de voin al prilor. ncetarea contractului colectiv de munc se poate realiza n urmtoarele situaii: -la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; -la data falimentului; -prin acordul prilor. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munc, conform art. 10 din Codul Muncii, este acel contract n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator: persoan fizic sau juridic, n schimbul unei renumeraii denumite salariu. A)ncheierea contractului individual de munc se face n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Persoana ncadrat n munc dobndete calitatea de salariat i are drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractul colectiv de munc i de contractul individual de munc. Putem spune c pentru ncheierea contractului de munc trebuie s se respecte o serie de condiii de ctre ambele pri contractante care deriv att din dreptul muncii ct i din dreptul civil. Condiiile generale obligatorii pentru ncheierea contractului individual de munc: 1)Capacitatea juridic a persoanei care urmeaz a se angaja ncepe la vrsta de 15 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. Persoana fizic dobndete capacitatea deplin numai la mplinirea vrstei de 16 ani cnd poate ncheia un contract individual de munc fr s aib nevoie de ncuviinarea prinilor sau tutorelui. Legislaia romneasc prevede o serie de limitri sau restrngeri ale capacitii juridice n scopul ocrotirii persoanei sau a aprrii unor interese generale, cum ar fi: a)Protecia tinerilor i a femeilor este interzis ncheierea unui contract individual de munc cu tineri care nu au mplinit vrsta de 18 ani pentru prestarea unor activiti la 16

locuri de munc vtmtoare, grele, periculoase sau prestarea muncii de noapte de ctre femeile gravide si cele care alpteaz. b)Aprarea proprietii- este interzis ncadrarea n funcie de gestionar a persoanelor care au suferit condamnari, sau mpotriva crora a fost nceput urmrirea penal etc. De asemeni este interzis angajarea n funcia de gestionar a persoanelor care nu au mplinit vrsta de 21 ani. c)Reputaia persoanei persoanele care au funcii ce implic o autoritate moral deosebit i corectitudinea exemplar sunt urmtoarele: -judector sau procuror nu pot fi ncadrate n aceste funcii persoanele care au antecedente penale. -gardian public nu pot fi ncadrate n aceast funcie persoanele care au fost condamnate pentru infraciuni svrite cu intenie. -o funcie didactic nu pot fi ncadrate n aceast funcie persoanele care au fost condamnate definitive printr-o hotrre judectoreasc sau cele ce manifest incompatibiliti de ordin moral etc. 2)Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic sau juridic. n cazul persoanei fizice acesta dobndeste capacitate juridic deplin la vrsta de 18 ani, deci poate angaja o alt persoan fizic ncheind cu aceasta un contract individual de munc (ofer, paznic etc.) n privina persoanei juridice avem dou cazuri: -persoan juridic societate comercial ncheierea contractului individual de munc cu cel ce se angajeaz poate reveni n sarcina directorului, a administratorului, a preedintelui consiliului de administraie etc. -persoan juridic unitate bugetar munc revine conductorului unitii respective. 3)Consimmntul prilor exprimarea acordului de voin privind prevederile Contractului individual de munc. Ca s fie valabil, consimmntul dat la ncheierea contractului individual de munc trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: a)s fie exprimat valabil, n deplin cunotin de cauz a prilor prile s cunoasc, n momentul ncheierii contractului individual de munc drepturile ce le revin; b)s provin de la persoane cu discernmnt; c)s nu conin formulri vagi care pot genera interpretri; d)s nu fie afectate de un viciu adic consimmntul s nu fie dat prin eroare, violen sau surprins prin dol. -eroare unitatea a crezut c l angajeaz pe un reputat specialist care are acelai nume cu cel care a ncheiat contractul. 17 - ncheierea contractului individual de

-violen ameninarea fizic sau dezvluirea public a unor aspecte care ar putea avea efecte negative asupra onoarei angajatului. -dol (eroare provocat) angajatul prezint date false cu privire la calificarea profesional, vechimea n profesie, experien. 4)Obiectul contractului individual de munc l constituie prestaiile prilor semnatare. Pentru persoana care se angajeaz obiectul contractului l constituie prestarea muncii. Pentru angajator obiectul contractului l constituie plata salariului i asigurarea celor mai bune condiii de munc angajatului. Deci contractul individual de munc trebuie s precizeze postul, funcia, compartimentul n care i va desfura activitatea iar salariul se stabilete la ncheierea contractului de munc. 5)Examenul medical o persoan poate fi angajat numai n baza unui certificat medical(dosar medical) care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. B)Durata contractului individual de munc Durata contractului individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat conform art. 12 din Codul Muncii. Coninutul contractului individual de munc: a) identitatea prilor date privind angajatorul i angajatul; b) locul de munc i sediul angajatorului organizaia i localitatea; c) descrierea postului profesia i ocupaia, adic calificarea pe care o are angajatul i activitatea ce o va presta (exemplu, de profesie inginer, ocupaia secretar); d) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; e) durata contractului de munc (determinat sau temporar); f) durata contractului de odihn la care salariatul are dreptul; g) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; h) salariul de baz, alte componente constitutive (sporuri, adausuri etc.) i periodicitatea acordrii salariului; i) durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn; j) indicarea contractului de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; 18

k) durata perioadei de prob (cel mult 30 zile calendaristice pentru funcii de execuie i de 90 zile calendaristice pentru funcie de conducere; l) clauza de neconcuren; m) clauza de contiin; n) clauza de mobilitate; o) clauza de exclusivitate; p) clauza de confidenialitate. Forma i nregistrarea contractului individual de munc aa cum am mai menionat, ncheierea contractului individual de munc se face n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn aceasta fiind o cerin necesar pentru a proba acest act juridic bilateral. Nendeplinirea formei scrise duce la imposibilitatea nregistrrii contractelor de munc la Inspectoratele teritoriale de Munc. Obligaia ncheierii i nregistrrii Contractelor de munc revine angajatorului. Menionm c nu se nregistreaz contractele individuale de munc ale salariailor ncadrai n societi comerciale cu capital de stat, administraie public i alte instituii ale statului. Modificarea contractelor de munc- se face numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii sunt supuse modificrii urmtoarelor elemente ale Contractului individual de munc: a) durata contractului b) locul muncii c) felul muncii d) condiiile de munc e) salariul f) timpul de munc i timpul de odihn Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii sau detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea reprezint exercitarea temporar de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini de serviciu n afara locului de munc pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului (cu nc 60 de zile). Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport, cazare i la o indemnizaie de delegare. 19

Detaarea reprezint actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia, poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an i prelungit pentru motive obiective, cu acordul prilor din 6 n 6 luni. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport, cazare i la o indemnizaie de detaare. Angajatorul care detaeaz are obligaia s urmreasc mplinirea integral i la timp a tuturor obligaiilor fa de salariatul detaat de ctre angajator la care s-a dispus detaarea. De asemeni angajatorul mai poate modifica temporar, unilateral, locul i felul muncii n cadrul unor situaii de for major, ca msuri de protecie a salariatului sau cu titlu de sanciune disciplinar. D.Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea temporar a principalelor efecte ale acestuia, respective a prestrii activitii de ctre angajat i a plii de ctre angajator. Sunt cazuri cnd ncetarea temporar a activitii nu atrage de la sine i neplata de ctre angajator perioada de concediu de odihn, n cazuri excepionale cnd procesul de producie este interrupt, dar salariatul rmne n cadrul organizaiei. Cazurile de suspendare a contractului individual de munc sunt: suspendarea de drept a contractului individual de munc; suspendarea prin acordul prilor; suspendarea din iniiativa prilor; suspendarea din iniiativa angajatorului; Suspendarea de drept a contractului individual de

munc intervine datorit unor mprejurri independente de voina prilor care fac imposibil prestarea activitilor de ctre salariat. a)concediu de maternitate; b)concediu pentru incapacitate temporar de munc; c)carantin; d)efectuarea serviciului militar; e)ndeplinirea unei funcii de conducere salarizare n sindicat; f)for major; g)n cazul n care salariatul este arestat preventiv; h)n alte cazuri expres prevzute de lege; i)exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; 20

a)Concediul de maternitate pentru protejarea sntii mamei i a copilului se acord femeii salariate un concediu de maternitate de 126 de zile calendaristice, perioad n care aceasta beneficiaz de indemnizaie de maternitate. De asemenea persoanele asigurate mai beneficiaz de concediu pentru: - creterea copilului pn la mplinirea vrstei de doi ani.(3 ani n cazul copilului cu handicap). - ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani (18 ani n cazul copilului cu handicap). Pe parcursul acestui caz de suspendare a contractului individual de munc persoana angajat nu primete i o indemnizaie calculat conform legii 19/2000. b)Incapacitatea temporar de munc a salariatului duce la suspendarea contractului individual de munc, deoarece n astfel de situaii salariatul este n imposibilitate s presteze o activitate din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariatului, dar va primi o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc. c)Carantina salariailor li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase i li se acord o indemnizaie pentru carantin. d)Efectuarea serviciului militar obligatoriu duce la suspendarea contractului individual de munc dar perioada satisfacerii serviciului militar constituie vechime n munc i se asimileaz stagiului de cotizare la asigurrile sociale. e)ndeplinirea unei funcii de conducere n sindicat salariatului respective I se suspend de drept contractul individual de munc pstrndu-i funcia i locul de munc precum i vechimea n munc. f)Fora major ntreruperea activitii n ramura construciilor datorit condiiilor meteorologice nefavorabile, contractile individuale de munc se suspend, beneficiind de o indemnizaie reprezentnd o sum impozabil, al crui cuantum lunar este de 75% din media pe ultimile 3 luni a salariului de baz brut. Perioada de acordare nu poate fi mai mare de 90 zile calendaristice i constituie vechime n munc. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor concediu fr plat pentru studii sau cel pentru interese personale. intervine n urmtoarele cazuri: Acordarea concediului fr plat este o convenie semnat de comun accord de ctre pri. Pe durata concediului fr plat persoanele ncadrate i pstreaz calitatea de salariat dar se scade din vechimea n munc. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa

salariatului poate fi realizat n urmtoarele situaii: a)concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani; 21

b)concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani; c)concediu paternal; d)concediu pentru formare profesional; e)participare la grev; f)absene nemotivate. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului poate intervene n urmtoarele cazuri: a)pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b)ca sanciune disciplinar; c)n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului; d)n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc; e)pe durata detarii. ncetarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate nceta n urmtoarele cazuri: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitative prevzute de lege. a)ncetarea de drept a contractului individual de munc se produce n urmtoarele situaii: - la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic. - la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de punere sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic dac aceasta acioneaz lichidarea afacerii are ca scop nlturarea unei stri de pericol i prentmpinarea svririi faptelor prevzute de legea panal; - ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; - la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst. - ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc. - ca urmare a admiterii cererii de4 reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei personae nelegal concediate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. 22

- ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare. - de la data retragerii a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor competenelor necesare pentru exercitarea profesiei. - la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii ca msur de siguran sau pedeaps complementar. b)ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor raporturile de munc nceteaz prin acordul dintre persoana ncadrat n munc i unitate, deci exist un accord bilateral de voin al prilor. Exist situaii cnd contractul individual de munc nceteaza independent de o manifestare de voin a prilor n cazul decesului persoanei angajate sau n cazul falimentului. c)ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a uneia dintre pri: demisia i concedierea.ncetarea contractului individual de munc prin desfacerea contractului individual de munc la cerere sau din iniiativa salariatului se numeste demisie. Deci putem spune c demisia este actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia i d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Demisionarea fr preaviz se poate face n situaia n care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaiile contractuale. La ncetarea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz de drept deci organizaia nu-i mai poate desface contractul individual de munc sau s-i acorde transferul celui n cauz pentru c ntre angajatul ce a dat preavizul i angajator nu mai exist un raport juridic de munc. Cererea de demisie nu trebuie motivat iar pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce n continuare efectele. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Concedierea pe motive ce in de persoana salariatului se produce n urmtoarele cazuri:

23

a)n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, ori cele stabilite n contractul individual de munc sau n contractele colective de munc etc. b)n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile. Desfacerea contractului individual de munc este necesar i justificabil numai dup terminarea celor 60 zile deoarece nu se poate asigura derularea normal a activitii organizaiei perturbnd desfurarea procesului de munc, i se aplic numai atunci cnd fapta pentru care a fost arestat cel n cauz nu are legtur cu munca sa. c)n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiilor corespunztoare locului de munc ocupat. d)n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat aceasta se poate produce n situaii ca: - nepromovarea de ctre persoana n cauz a examenului ori a verificrii la care a fost supus ca o condiie pentru meninerea n postul pentru care a fost angajat. - nivelul sczut al cunotintelor profesionale n raport cu cerinele postului pe carel ocup i implicit nendeplinirea corespunztoare a sarcinilor de serviciu. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. a)Unitatea i reduce personalul prin desfiinarea unor posturi de natur celui ocupat de cel n cauz, ca urmare a reorganizrii. Pentru ca aceast concediere s fie legal trebuie s se ndeplineasc anumite condiii: - desfiinarea postului trebuie s fie urmare a reorganizrii dispus de organul competent; - msurile de reorganizare s se analizeze n raport cu personalul ntregii organizaii; - desfiinarea postului trebuie s fie efectiv; - postul desfiinat trebuie s fie ocupat i nu vacant; - postul desfiinat s fie de aceeai natur cu postul deinut de persoana al crui raport juridic urmeaz a nceta. b)Unitatea se mut n alt localitate i are posibilitatea s-i asigure pe plan local cadrele necesare n aceast situaie rmne la latitudinea unitii de a aprecia cui urmeaz s-i desfac contractul individual de munc. 24

Concedierile pentru motive ce nu in de persoana salariatului pot fi individuale sau colective. Concedierea salariailor nu poate fi dispus n urmtoarele situaii: pe durata incapacitii temporare de munc; pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este gravid; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata ndeplinirii serviciului militar; pe durata efecturii concediului de odihn.

Procedura desfacerii contractului individual de munc Angajatorul are obligaia n cazul concedierii de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Aceast decizie se emite n scris, trebuie s fie motivat n fapt i n drept (motivul concedierii i temeiul juridic) i s cuprind precizri cu privire la termenul n care i la instana judectoreasc la care poate fi contestat. Aceasta se produce n situaia n care concedierea se face ca urmare c salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, salariatul este inapt fizic sau psihic sau nu corespunde profesional. n cele dou cazuri din urm (inapt fizic sau psihic i nu corespunde profesional) unitatea are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante atunci solicit sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. n cazul desfacerii contractului individual de munc prin acordul prilor, decizia de desfacere a contractului individual de munc va fi nsoit de cererea persoanei n cauz, aprobat de angajator.b)ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor. CONTRACTELE DE MUNCA INCHEIATE PENTRU ANUMITE PERIOADE DE TIMP A)Contractele individuale de munc pe durat determinat se ncheie numai n form scris, cu precizarea expres a perioadei pentru care se ncheie i poate fi ncheiat pe o perioad care s nu depeasc 18 luni. ncheierea acestui fel de contract individual de munc se poate face numai n urmtoarele cazuri: a)nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc cu excepia cnd acel salariat particip la grev. 25

b)creterea temporar a activitii angajatorului. c)desfurarea unor activiti cu character sezonier. d)n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de personae fr loc de munc. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Angajatorul este obligat s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe perioad determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztor pregtirii lor profesionale. Aceast informaie se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. B)Contractul pentru desfurarea unei activiti prin agent de munc temporar reprezint o societate comercial autorizat care pune, provizoriu, la dispoziia utilizatorului personal calificat sau necalificat, pe care-l angajeaz i salarizeaz n acest scop. Utilizatorul este reprezentat de angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu character temporar. Angajarea temporar se va produce n urmtoarele cazuri: -nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat; -pentru prestarea unor activiti cu character sezonier; -pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Durata se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni i poate fi prelungit o singur dat pn la maxim 18 luni, cumulat. Pe durata executrii contractului salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar i nu de utilizator. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care-l primete salariatul utilizatorului care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. C)Contractul individual de munc n timp parial angajatorul poate ncadra salariaii cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 2 ore pe zi, prin contractul individual de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris i trebuie s cuprind n afara elementelor caracteristice unui contract individual de munc i: -durata muncii i repartizarea programului de lucru; -condiiile n care se poate modifica programul de lucru; 26

-interdicia de a efectua suplimentar, cu excepia cazurilor de for major. Salariaii ncadrai cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag i beneficiaz de drepturile salariale proporional cu timpul efectiv lucrat. D)Contractul individual pentru munc la domiciliu Salariaii cu munca la domiciliu sunt salariaii unei organizaii care ndeplinesc, la domiciliu, atribuiile specifice funciei i i stabilesc singuri programul de lucru. Contractul individual de munc va cuprinde urmtoarele elemente suplimentare celor prevzute n contractul individual de munc: -precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; -programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su; -obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile necunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Evaluarea performanelor Resurselor Umane Evaluarea performanelor Resurselor Umane reprezint ansamblul activitilor de comparare postului. Procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale este constituit dintrun ansamblu de proceduri standardizate ce vizeaz obinerea de informaii privind comportamentul professional al salariailor. Aceste proceduri au urmtoarele caracteristici: -sunt n concordan cu viziunea organizaiei privind modul de organizare i realizare a activitii; -sunt standardizate pentru a evita efectele negative (formare de evaluatori, utilizarea unor documente scrise, folosirea unor mijloace audio vizuale); -evit distorsionarea rezultatelor prin comportamentul professional dintre evaluator i evaluat; -se vor folosi metode calitative pentru a se obine rezultate valide, i a da posibilitatea de a msura diferena real dintre persoanele evaluate. a rezultatelor obinute, a comportamentului i a potenialului psihosocioprofesionale al unei personae cu ansamblul sarcinilor, obiectivelor i cerinelor

27

1.1.Standardele de performan deci pentru a se analiza eficiena unei activiti se compar rezultatele obinute cu eforturile depuse pentru realizarea lor. Performana reprezint o realizare deosebit ntr-un domeniu de activitate de un salariat sau de o echip. Standardele de performan reprezint nivelul dorit al performanei resurselor umane i evideniaz gradul n care au fost ndeplinite sarcinile, obiectivele i responsabilitile atribuite titularului postului. Standardele de performan se exprim prin urmtorii indicatori: 1.indicator de calitate- corectitudinea soluiilor prezentate n lucrrile specifice postului; 2.indicator de cantitate- volumul lucrrilor exprimate n uniti de msuri specifice operaiunilor sau activitilor executate ntr-un anumit post; 3.costul- interesul salariatului pentru a limita costurile de functionare ale instituiei (costurile implicate pentru realizarea unui volum de activitate; 4.indicatorul timp- timpul necesar executrii unei lucrri; 5.utilizarea resurselor-capacitatea angajatului de a utilize efficient resursele puse la dispoziia sa. 6.modul de realizare a obiectivelor- capacitatea angajatului de a se integra n echipa din care face parte dar n acelai timp i modul de a pune la dispoziia echipei cunotinele i experiena pe care le deine. 1.2.Criteriile de evaluare a performanelor resurselor umane -vizeaz att rezultatele obinute ntr-o perioad trecut ct i potenialul resurselor umane. Fiecare post trebuie definit n funcie de rezultatele ateptate de la titularul acestuia. De aceea n stabilirea criteriilor e performan presupune identificarea acelor caracteristici psihosocioprofesionale ale titularului care sunt relevante pentru obinerea rezultatelor viitoare i care asigur posibilitatea exercitrii sarcinilor, competenelor i responsabilitilor aferente postului. Printre criteriile de performan putem enumera: -comportamentul i personalitatea unui individ; -cunotinele de care acesta dispune pentru exercitarea atribuiilor postului; -vigilena de care poate da dovad; -disponibilitatea pentru realizarea unei activiti; -auto controlul; -preocuparea pentru interesul general al organizaiei; -capacitatea de decizie i de organizare; -capacitatea de inovare; 28

-spirit de iniiativ; -spirit de echip; -capacitatea de a nva, de a asimila noul, punctualitatea; -etc. Pentru ca resursele umane s obin rezultate edificatoare, criteriile de performan trebuie s ndeplineasc anumite condiii: -s fie formulate simplu, clar i concis; -numrul lor s fie limitat la natura postului; -s fie msurabile; -s fie aplicabile tuturor subiecilor posturilor respective sau unui grup de posturi nrudite. Deci putem spune c aceste criterii trebuie s releve importana lor la ndeplinirea atribuiilor, sarcinilor i responsabilitilor unui post de ctre titularul acestuia. 1.3. Obiectivele evalurii performanelor resurselor umane Prin evaluarea resurselor umane se pot urmri: -determinarea nivelului salariilor cuvenite resurselor umane; -stabilirea programului de pregtire i promovare a resurselor umane; -motivarea resurselor umane; -efectuarea restructurrilor, reorganizrilor sau concedierilor unor personae din cadrul ntreprinderii; -integrarea resurselor umane n organizaia potrivit profilurilor specifice. De exemplu motivarea resurselor umane stabilirea recompenselor pentru aceasta procedura de evaluare trebuie s aib la baz rezultatele i performana efectiv obinut, stabilirea i definirea exact a obiectivelor evalurii performanelor, prezint o importan deosebit att pentru individ ct i pentru organizaie. 1.4. Etapele procesului de evaluare a resurselor umane n evaluarea resurselor umane se parcurg mai multe etape: Etapa I Stabilirea standardelor de performan i a metodologiei de evaluare. n cadrul acestei etape sunt necesare precizri cu privire la obiectivele evalurii i nivelele de performan dorite a se atinge. De asemeni trebuie s se fac descrierea criteriilor de avaluare a performanelor individuale: gradul de ndeplinire a standerdelor de performan; asumarea responsabilitilor; adecvarea la complexitatea muncii; iniiativ i creativitate. 29

Etapa a II-a Comunicarea rezultatelor ateptate de resursele umane. Modul de comunicare trebuie s fie transparent informaiile trebuie s ajung att la cel evaluat ct i la evaluator, iar gradul de transparen este dat de obiectul evalurii, de tradiiile existente n organizaie de reguli, norme etc. Etapa a III-a Msurarea performanelor actuale se face prin: alegerea metodelor i tehnicilor de evaluare; pregtirea corespunztoare a evaluatorilor; evaluarea propriu-zis a performanelor care presupune discuii ntre evaluator i persoana evaluat. Se recomand s existe un contact profesional permanent ntre evaluator i cel evaluat pe toat durata perioadei de evaluare pentru a se realize o comunicare eficient de ambele pri. Etapa a IV-a Compararea performanelor actuale cu standardele stabilite se poate face prin compararea punctajului total al fiecrei personae evaluate cu intervalul delimitat de punctajul minim i cel maxim al standardelor postului ocupat de acesta. n funcie de rezultatele obinute, se disting urmtoarele cazuri: -punctajul realizat de angajat se afl ntre limitele stabilite, ceea ce nseamn c angajatul corespunde cerinelor postului; -punctajul realizat de angajat se situeaz sub limita minim, deci angajatul nu corespunde postului. n aceast situaie se recomand perfecionarea pregtirii angajatului sau repartizarea angajatului ntr-un post care s corespund profilului su psihosocioprofesional; -punctajul realizat de angajat se situeaz peste limita maxim, ceea ce determin fie promovarea angajatului, fie trecerea sa pe un post corespunztor caracteristicilor sale psihosocioprofesionale. (n cazul promovrii punctajul s se ncadreze ntre limitele postului vizat). Etapa a V-a Discutarea rezultatelor evalurii cu persoanele evaluate i iniierea unor aciuni corrective- se realizeaz urmtoarele aciuni: -stabilirea modalitilor de comunicare a rezultatelor evalurilor realizate astfel nct s se prentmpine att unele reacii de adversitate sau contestare a lor ct i unele resentimente sau conflicte care pot afecta comportamentul salariailor; -identificarea mijloacelor de mbuntire a performanelor i comportamentelor viitoare ale persoanelor evaluate. -consilierea i sprijinirea persoanelor care au realizat performane slabe, n vederea mbuntirii acestora. 30

1.5. Tehnici de evaluare a performanelor resurselor umane Necesitatea evalurii performanelor resurselor umane a determinat elaborarea de numeroase tehnici de apreciere a personalului care putem meniona: coala de evaluare a performanelor reprezint evaluarea individualizat a resueselor umane n raport cu fiecare caracteristic profesional sau factor de performan dintr-un set de factori specifici unui anumit post. Astfel fiecare angajat va constitui un caz particular i va fi apreciat n mod independent i nu raportat la grup; coala i liste de evaluare a comportamentului sunt utilizate frecvent ca tehnici de evaluare mai ales n domeniile de cercetare tiinific, unde i-au dovedit eficiena; Tehnica evalurii incidentelor critice- const n identificarea i evaluarea acelor evenimente sau ntmplri semnificative care au determinat elaborarea unor soluii specifice i manifestarea unor comportamente umane particulare. Incidenele critice reprezint orice aciune uman oarecum ieit din comun pentru nregistrarea crora se necesit un timp relativ mare; Tehnica evalurii prin alegere forat evaluatorul trebuie s selecteze dintr-un grup de nsuiri sau propoziii afirmative un anumit numr precizat anterior. 1.6. Metode de evaluare a performanelor resurselor umane cele mai des abordate sunt: Metoda de ierarhizare a resurselor umane pe baza ordinii de merit const n ierarhizarea persoanelor n sens descresctor de la cea care are cele mai bune rezultate la cea mai puin performant, n funcie de anumite criterii. Deci asistm la compararea persoanelor ntre ele i nu cu cerinele postului sau cu standardele de performan. Prin aceast ierarhizare se realizeaz numai o anumit ordine a celor evaluate; Metoda comparrii pe perechi a resurselor umane const in compararea unui individ cu toi ceilali din grupul evaluat n funcie de caracteristici psihosocioprofesionale individuale sau pe baza eficienei profesionale globale; Metoda distribuirii forate poate fi utilizat atunci cnd numrul persoanelor este foarte mare i cnd nu se pretinde realizarea unei diferenieri exacte ntre persoanele evaluate. Aceast metod se utilizeaz n acele uniti n care se creeaz o nou secie de acelai fel cu prima i n care se pune problema scindrii colectivului existent n dou pri egale din punct de vedere al eficienei profesionale. 31

A) Salarizarea resurselor umane A1) Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca. Pentru salariatii angajati cu o norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana (95 zile lucratoare plus doua zile de repaus). Programul de lucru poate fi uniform sau repartizat inegal in functie de specificul muncii dar cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore / saptamana. Durata maxima a unei saptamani de munca nu poate depasi 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Munca suplimentara se face cu acordul salariatului si se compenseaza cu zile libere sau bani conform legii. A2) Norme de munca - exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu o intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata. Normele de munca se exprima sub forma de: A ) Norme de timp prin care se stabileste timpul necesar pentru realizarea unei lucrari; B ) Norma de productie prin care se stabileste calitatea de produse sau lucrari ce trebuie realizata in unitatea de timp; a) Norma de personal prin care se stabileste numarul de personal din formatia de lucru si structura acestuia, ce este necesar pentru realizarea sarcinilor de munca stabilite. Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului. In timp ce aceste norme de munca pot fi supuse unor reexaminari in cazul in care ele nu mai corespund conditiilor tehnice actuale cu cele de la data la care au fost adoptate. B) Sistemul de salarizare B1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Salariile se stabilesc prin negogieri individuale sau colective intre angajatori si salariati fiind interzisa orice discriminare pe criterii de sex, varsta, orientare politica, culoare, etnie, religie, si este confidential. Pentru unitatile bugetare, regiile autonome si institutiile de administratie publica salariliile sunt stabilite prin ordonante emise de guvern. Salariul include: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Salariul de baza se stabileste in functie de calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat; Indemnizatiile reprezentate prin indemnizatii de conducere;

32

 Sporurile cu caracter permanent pentru vechime, stres, fidelitate, conditii de risc, nocive, periculoase, pentru ore suplimentare, pentru ore de noapte, etc; Adaosuri si alte drepturi salariale salariul de merit, gradatie de merit, spor pentru titlu de doctor in stiinta, premii, etc. B2) Forme de salarizare cele mai utilizate forme de salarizare sunt: 1. Salarizarea in acord (direct, progresiv sau indirect) se practica in acele societati ale caror produse se realizeaza in cadrul unei echipe de lucru si se calculeaza in functie de 2 elemente: tariful pe unitate de produs; numarul de produse realizate in unitate de timp. In cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proportional cu cantitatea de produse, fiind stabilit prin inmultirea tarifului pe unitate de produs cu cantitatile realizate. In cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a salariului dinainte stabilit, tariful pe unitate de produs se majoreaza in anumite proportii. In cazul acordului indirect, salariile personalului care deserveste nemijlocit mai multi lucratori salarizati in acord si ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, se acorda proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de catre lucratorii respectivi. 2. Salarizarea in regie in functie de timp lucrat. Baza de calcul a salariului o constituie durata normala a zilei de munca. Pentru o luna intreaga de munca se acorda salariul negociat, deci salariul se acorda proportionat cu timpul efectiv lucrat la realizarea integrala a sarcinilor de serviciu. 2. Salariul pe baza de tarife sau prin cote procentuale din veniturile realizate. In acest caz, salariul cuvenit pentru munca prestata se calculeaza pe baza de tarife sau cote procentuale aplicate la volumul incasarilor din deservire, prestari servicii, achizitii. Aceasta forma de salarizare se aplica, de regula, in activitatea de comert cu amanuntul si cu ridicata, in alimentatie publica, in turism, in activitatea de prestari servicii 3. alte forme de salarizare sunt stabilite prin contractul individual de munca si permit o corectie, in plus sau in minus a drepturilor cuvenite pentru realizarile cantitative, in functie de modul de realizare a unor indicatori calitativi. B3) componentele sistemului de salarizare Elementele componente ale unui sistem de salarizare sunt: grila salariala, coeficientul de ierarhizare, nivelurile salariale. Acete elemente sunt in interdependenta reciproca, constituind un tot unitar. Grila salariala, reprezinta structurarea personalului organizatiei in functie de pregatirea angajatilor si de domeniul de activitate. Exemplu: ierarhizarea valorica a personalului tehico-economic, de specialitate si administrativ dupa nivelul de pregatire are urmatoarea forma: Studii generale; Studii medii si de specialitate; 33

Studii medii post-liceale; Studii superioare de scurta durata; Studii superioare de lunga durata; Studii postuniversitare(masterate, doctorate); Studii specifice functiilor de conducere.

Coeficientul de ierarhizare, arata de cate ori este mai mare salariul maxim fata de salariul minim din cadrul organizatiei. Coeficientul de ierarhizare unitar(1) este atribuit muncitorului calificat iar salariul minim al angajatilor nu trebuie sa fie inferior salariului minim pe economie stabilit la nivel national. Muncitorii necalificati au salariul subunitar, dar nu trebuie sa fie mai mic decat salariul minim p[e economie. Coeficientul de ierarhizare I se atribuie o valoare ce difera de la o ramura de activitate la alta. Nivelurile salariale reprezinta sume fixe, in ordine crescatoare care se regasesc in grilele de salarizare. Utilitatea unui sistem propriu de salarizare permite organizatiei sa-si intocmeasca un buget annual de cheltuieli salariale. C) Calculul salariilor Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora. Sistemul de salarizare a personalului din institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale se stabilesc prin lege, cu consultul sindicatului sau dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna si se poate face prin virament intr-un cont bancar sau numerar pe statul de plata. Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de aceasta si se semneaza de catre acestia pentru a dovedii plata salariului. C1) Drepturile salariale Salariul de baza constituie elementul principal al salariatului si se stabileste pentru fiecare salariat in rapot cu : calificarea, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat. In functie de salariul de baza se calculeaza si alte drepturi salariale care sunt surprinse in contractele colective de munca si se include in salariul de baza. Aceste drepturi salariale se utilizeaza pentru diferenta salariilor in functie de conditiile in care se desfasoara activitatea, iar cele mai des intalnite sunt: Sporul pentru vechimea in munca; Sporul pentru conditii de munca periculoase; Sporul pentru conditii nocive si vatamatoare; Sporul pentru conditii grele de munca; Sporul pentru lucu in timpul noptii; Sporul pentru ore suplimentare (75% pentru primele 2 ore de depasire a duratei normale de a zilei de lucru si 100% pentru orele care depasesc primele 2 ore, precum si pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal, in zilele in care nu se lucreaza); Spor pentru titlu stiintific de doctor; Spor de izolare; Spor pentru incordare psihica; Alte sporuri. Aceste sporuri nu constituie niste bonusuri ci ele reprezinta, in esenta, un factor compensatoriu pentru anumite conditii de munca. 34

Totalitatea drepturilor banesti acordate angajatilor (salariul de baza, sporurile cu caracter permanent si nepermanent) formeaza venitul brut lunar. Aceste drepturi banesti genereaza in schimb si anumite obligatii salariale pe care le au atat salariatii cat si organizatiile fata de bugetul de stat. In acest sens, apar doua tipuri de obilgatii: a. obligatii datorate de angajator din fonduri proprii cum ar fi: contributia organizatiei la bugetul asigurarilor sociale de stat; contributia organizatiei la bugetul asigurarilor sociale de sanatate; contributia organizatiei la fondul de somaj; contributia la fondul de sustinere a invatamantului de stat; contributia la fondul special de solidaritate sociala. b. obiligatiile datorate de catre salariati din venituri proprii cum ar fi: contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de stat; contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de sanatate; contributia individuala la fondul de somaj; impozitul pe salariu. Toate aceste contributii atat cele datorate de angajator cat si cele datorate de angajat sunt reglementate prin legi si atat ca procent cat si ca termen de plata a lor. Dupa efectuarea calcului salarial pe fiecare angajat in parte, plata salariului se face pe teritoriul Romaniei, numai in moneda nationala.

35