Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Psihologie Sociala - Doc CURS
Psihologie Sociala - Doc CURS
SECIA PSIHOLOGIE
PSIHOLOGIE SOCIAL
CURS
- SEMESTRUL I -
2005-2006
OBIECTIVELE CURSULUI
1. Familiarizarea cu conceptele fundamentale ale psihologiei
sociale.
2. nsuirea
unei optici de
comportamentelor sociale.
analiz
grupului
CUPRINS
Capitolul 1
Obiectul psihologiei sociale
1. Scurt istoric
2. Problematica psihologiei sociale
2.1. Persoana n context social
2.2. Relaiile interpersonale i grupul mic
2.3. Fenomene social-psihologice n grupurile mari
2.4. Cercetri interculturale
3. Relaii sociale-relaii psihologice, interpersonale
Capitolul 2
Cogniia social. Reprezentri sociale
1. Reprezentri sociale. tiin i ideologie
2. Introducere n domeniul studiului tiinific al reprezentrilor sociale
3. Comportament i reprezentri sociale. Transformarea reprezentrilor
sociale sub influena practicilor sociale
Capitolul 3
Grupul ca formaiune psihosociologic
1. Definiia psihosociologic a grupului
2. Radiografia grupului mic i mijlociu
2.1. Volumul i geneza microgrupului
2.2. Parametrii grupului
2.3. Tipologii curente
3. Relaii i procese n grup
4. Relaii de status-rol
3
3
4
4
5
6
7
8
12
12
13
18
20
20
23
23
24
25
27
27
Capitolul 4
Factorii activitii n grup; legitile performanei colective
1. Situaii experimentale i ipostaze ale grupului
1.1. Situaii de tip A: Interaciune fr reciprocitate
1.2. Situaii de co-aciune (tip B)
1.3. Situaii de tip C: Performana colectiv
2. Strategii de comparaie n alternativa individ-grup; potenialul prezumtiv al
grupului
3. Factorii productivitii de grup
4. Formaii eficiente de lucru de tipul discuiei
4.1. Grupul de discuie-dezbatere
4.2. Reuniunea brainstorming i tehnici derivate
4.3. Discuia-panel
Capitolul 5
Aspecte psihologice ale conducerii
1. Putere conducere i influen
2. Ipostaze ale fenomenului conducerii
3. Funcii de conducere i nsuiri personale
3.1. Modelul trsturilor
3.2. Modelul situaional
3.3. Modelul tranzacional
4. Selecia psihologic a cadrelor
5. Comportament i stil de conducere
6. Un model integrat al fenomenului conducerii
3
32
32
33
34
36
36
39
42
42
44
46
49
49
51
52
52
56
56
57
60
68
Modulul 1
1. SCURT ISTORIC
Stiinta poate fi considerata, in definitie minimal, drept cunoastere adunata in sistem. Referindu-ne
la psihologia sociala, primele lucrri de sistematizare n acest domeniu apar in 1908 prin doua titluri: Social
Psychology- scrisa de sociologul american E.A. Ross, si Introduction to Social Psychology- semnata de
W. McDougall, psiholog englez stabilit n final n SUA. Desi cele dou lucrri, citate n manualele curente ca
nceput al psihologiei sociale, prezint astzi mai mult un interes istoric, cteva mentiuni asupra lor vor fi
necesare.
Dac se ia terminologia drept cheie, atunci se poate spune c psihologia social a aprut mai
curnd. n 1860, filosoful german M.Lazarus si lingvistul H. Steinthal au fondat Revista de psihologia
poparelor si lingvistic (Zeitschrift fur Vlkerpsychologie und Sprachwissenchaft), care a aprut timp de
peste 20 de ani. De asemenea, in Franta, G. Tarde care se prezenta pe sine ca sociolog public n 1898
Studii de psihologie social (tudes de Psychologie Sociale). Evident, nu se poate fixa o dat precis pentru
aparitia unei stiinte. Termenul este mai vechi dect primele lucrri sitematice.
Revenind la primele lucrri de sitematizare n domeniu, cartea lui E.A. Ross vine dinspre
sociologie si trateaz probleme ca: sugestibilitatea, imitatia, moda, datina, starea de multime, spirtul de grup,
etc. cea de-a doua lucrare vine dinspre psihologie si constituie o tentativ de a explica faptul social si relatiile
interpersonale recurgnd la notiunea de instinct. n termenii lui McDougall instinctul este o dispozitie
psihofizica ereditara sau innscuta, care determin pe posesorul ei s perceap si s dea atentie unei categorii
de obiecte, sa ncerce o excitatie emotional de o anume calitate atunci cnd percepe un atare obiect si s
actioneze n raport cu aceasta ntr-un mod particularsau, n fine, sa fie supus unui impuls spre o asemenea
actiune. Prin urmare instinctul sau propensiunea prezinta trei segmente: cognitiv, afectiv si conativ, ca orice
modalitate de comportament. Natura uman se compune dup McDougall, dintr-un numr de instincte
primare si tendinte derivate din ele: instinctul fricii, instinctul combativ, al achizitiei, impulsul curiozittii,
instinctul patern, propensiunea sexuala, instinctul gregar, etc. Acestea sunt propensiuni sau dispozitii
sublineaza autorul autorul si nu formatiuni gata constituite la nastere. Propensiunea sexual si cea paterna
ar sta la baza familiei, impulsul gregar ar explica viata n grup, instinctul achizitiei ar motiva acumularea de
bunuri s.a.m.d. Desi cartea lui McDougall a avut destul de mare rsunet n epoc, din polemica ei cu
miscarea behaviorict a cstigat aceasta din urm.
Fireste, tentativa lui McDougall de a explica faptul social prin instincte sau propensiuni native este
apreciat astzi daca nu o eroare cel putin ca fiind naiv si simplist. Demersul su explicativ va fi
reiterat ns si de alti autori n versiuni modificate.considernd diversitatea conduitelor umane si punnd
ntrebarea apropo de fiecare comportament de ce anume cltorim, de ce citim ziarul, de ce ne constituim
n grupuri etc. se ajunge di rspuns n rspuns la cteva motive primare. n spatele acestor termeni (finali)
ai analizei se postuleaza apoi un substrat biologic, fie aceasta o energie de baza a organismului ca n
psihologia hormic sustinuta de McDougall fie perechi de gene ca n versiunile mai recente. Demersul
acesta explicativ, pe care-l regsim n filigran si n studii actuale, rmne n esent de aceeasi factur.
Am punctat nceputurile psihologiei sociale pentru a remaraca faptul c disciplina s-a nscut la
intersectia dintre sociologie si psihologie, fiind initial o stiinta de granit. Exist, ntr-adevar o clas ntreag
de fenomene care sunt simultan si indivizibil psihice si sociale.
De exemplu, prietenia este un fenomen psihosocial, adic o relatie afectiv ntre persoane care nu constituie nc un
fenomen social propriu-zis, dar nu este pur psihologic, ci prezinta o fizionomie proprie care mbin trsturi psihologice si sociale.
Mai exact, prietenia ca relatie ntre doua sau mai multe persoane, include viata lor psihica (atitudini, sentimente, valori), desfasurat
n planul asociatiei, al afilierii, deci ntr-un plan social, dincolo de un singur individ, dar presupune un fenomen psihic solidar,
asemntor sau complementar la un alt individ care este co-subiectul relatiei (cf. Herseni,1969).
Cercetari de psihologie social care s se nscrie n paradigmele stiintei vor apare pe un front mai
larg abia n deceniul al 3-lea al secolului XX, odata cu primele studii experimentale referitoare la influenta
grupului aupra performantei individuale (F. Allport, G.S. Gates, L. Travis s.a.).
R = f (S
P)
precise despre factorul social n perceptie (G. Jahoda, M. Ralea), cadrele sociale ale memoriei, memoria
colectiva (M. Halbwachs), constructia sociala a inteligentei (W. Doise, G. Mugny), variatii interculturale ale
comportamentului emotional (C. Izard).
De atentie s-au bucurat si trasturile de personalitate, care se definesc practic si capt contur n
contextul relatiilor sociale. Ceea ce numim trsturi de temperament si caracter de exemplu onestitatea,
modestia, firea nchis sau deschis, impusivitatea etc. se relev ca fapte sauforme ale relatiilor
interpersonale si nu pot fi definite n afara acestora. Luat n sine, izolat, individul nu posed nici un
privilegiu; privirea n oglinda nu-I ofer far raportarea la altii imaginea de sine; aceasta din urm nu este
un dat imediat, ci o constructie. n absenta contactelor saunrelatiilor cu ceilalti nu s-ar ajunge la ideea de fire
nchis ori deschis, la notiunea de impusivitate sau calm, onestitate sau absenta acesteia etc. toate aceste
nsusiri rezult din contactele cu altii si capt un nume gratie cadrului social, relatiilor cu ceilalti. Chiar si
trasaturile fizice naltimea, greutatea, nftisarea general etc. capt semnificatie prin raportarea la altii,
din comparatia cu ceilalti. Se poate spune pe scurt:personalitatea se defineste, capt contur si se formeaza n
acelasi timp, gratie complexului de relatii sociale.
Sociologismul vulgar, solidar cu marxismul dogmatic, reducea personalitatea la un mnunchi de
relatii sociale, considernd-o un simplu ecou al relatiilor externe, reductibil eventual la nvelisul sociologic
de status si rol. n realitate, n alternanta rolurilor pe care o persoanale ndeplineste n cursul vietii, strbate o
unitate si consistent intern. Individul nu este o marioneta la discretia rolurilor sociale.
Spunnd c personalitatea e un produs social, trebuie s precizm c ea nu este simpla amprent
sau ecou al relatiilor sociale. Personalitatea este un centru de actiune subiect al cunoasterii si transformarii
realitatii, fiinta constient care alege un drum n viat sau altul, fiind n acelasi timp suport al ruririlor
externe, dar si agent al transformrii.
Studierea individului n context social a impus atentiei un prim grupaj de teme: omul subiect al
activittii si relatiilor, status si rol, imaginea de sine si perceptia sociala, procesul de socializare si integrare,
opinii si atitudini, motivatia sociala s.a. nruririle grupului nun trebuie considerate doar n sensul unei
cauzalitti unilaterale: de la formatie sociala spre individ. Nu este suficient s studiem cum anume sunt
ncorporate efectele de grup de ctre insul concret, ci si cum reactioneaz la ele. Cercetrile vorbesc de
cutarea unei identitti pozitive, motiv semnificativ care anim pe fiecare individ. Pentru a dobndi aceasta
sunt de conciliat doua imperative: pe de o parte o cerint de apartenent la grup pentru care opereaz un
principiu de similitudine si pe de alta parte, o exigenta de distinctie, de diferentiere fat de altul, care pune
accent pa cutarea si aprecierea diferentei. Pendularea ntre acesti doi poli, dozajul lor depinde de
formatiunea social mai larg si de grupurile de apartenent (V. Aebischer, D. Oberl, 1990).
2.2. Relatiile interpersonale si grupul mic
Desi, episodic, ne aflm n contact cu un univers mai larg ndeosebi prin canale mass-media
scena vietii noastre cotidiene o formeaza grupul mic, n ipostaza familiei, a grupului de studii, a colectivului
de munc, a localittii n care trim. Primul fapt empiric pe care l sesizm este faptul interactiunii si
comunicrii dintre oameni,deci fenimenul relational. Notiunea corelativ este grupul, fie si formatia cea mai
mic : diada. Relatiile se nscriu si nu pot exista dect n perimetrul unui grup. Se poate afirma c actul
interpersonal si radiografia grupului mic au explicitat initial problematica psihologiei sociale (P. Golu.
1974).
Exemple:
1.Copilul si desfasoara, n scoala, suita de activitati si de manifestri ntr-un grup stabil clasa de elevi deci ntr-un
context social, ceea ce nseamn si un cadru socio-cultural. Din acest grup copilul si extrage atitudini, valori, clisee etc. prin imitatie,
contagiune sau preluare constienta. n fata aceluiasi grup copilul rspunde la lectii, prestatia sa,este notat de profesor si are drpt
martor colectivul de elevi, care nu constituie deloc un public indiferent. Orice apreciere sau eveniment are un ecou, se prelungewste
n reactii si comentarii spontane. Pretuirea sau ironia colectivului joac un rol nsemant n formarea imaginii de sine, n selectionarea
tiparelor de comportare proprii. Elevul se situeaz astfel ntr-o retea complex de relatii psihosociale de comunicare reciproc, de
influent si autoritate, de simpatie, antipatie sau indiferent. Pe lnga nivelul individual (intrapsihic) de desfsurare a fenomenelor
psihice, apre un palier de convergent, de integrare a constiintelor individuale adic un nivel de grup. Se pot usor distinge n
contextul dat relatii psihologice interpersonale afective, comunicative, de influenta, etc. precum si fenomene psihologice care tin
de grup: opinia colectiv, climatul psihosocial, clisee, tipare de conduit si de grup, etc. toate acestea fac obiectul psihologiei sociale,
n particular al psihologiei sociale educationale.
2.G. Allport fixeaz ca obiect al psihologiei sociale efortul de a ntelege si explica modul n care prezenta altui (real sau
imaginar) modifica gndurile si comportamentul unui individ.
S ne gndim, de pild, la relatiile interumane ce se stabilesc n snul unei colectivitti restrnse, cum este satul, n
comparatie cu orasul. Scriitorul Marin Preda (1972) fcea urmtoarele notatii cu privire la formula de existent a steanului:
individualismul e moderat de privirea vecinului sau de ochii ulitei, care te vede cnd pleci de acas si cnd te ntorci Toat lumea
stie cum ti cresti copiii, cum te porti cu parintii si cum ti iubesti nevasta. Caracterul devine mai ferm ceilalti ti corecteaza pasii
prin simpla existent colectiv Omul e acas pe orice ulit, l gsesti peste tot: ce faci Ilie, ce faci Gheorghe? ntre ei nu cunosc
ziduri ale incomunicabilittii. Omul se uit la om si se bucur (p. 44-46)
n acest grupaj de nsemnri sunt surprinse caracteristici ale relatiilor psihologice interindividualentr-o grupare umn
restrns de tipul satului nostru avnd o istorie comun si n care raporturile dintre membrii comunittii trec dincolo de bun
ziua , cunoscnd un grad de apropiere psihologic. Efectul prezentei reale sau imaginare a celuilalt, relatia interuman l nsoteste pe
o0m pretutindeni, chiar si atunci cnd, fizic, acesta este singur. Altul imaginar este oferit, n zilele noastre si de mass-media. Ziarul si
ecranul de televiziune, cu distributia lor de eroi, suplineste prezenta fizic.
3.Un exemplu de contrast ne ofer B. Talcott, evocnd crmpeie de viat cotidian din oras. ntr-o statie de autobuz,
prevzut cu o banc, sosesc n asteptare oameni. Primul venit se aseaz la un capt al bncii, urmtorul prefer s ocupe cealalt
extremitate, al treilea se aseaz eventual pe mijloc, restul persoanelor rmnd n picioare, desi mai exist spatiu liber pe banc.
Aceast spatiere a oamenilor face transparente anumite relatii interpersonale, traduce o anumit distant psihologic ce se dovedeste
a fi sistematic n conditiile vietii de oras.
Dup observatiile lui B. Talcott, regsim aceeasi polarizare apre extrmittile bancilor si ntr-o bibliotec, unde oamenii si
pot alege liber locurile. Primul ocupant al unui loc n sala de lectur graviteaz spre un capt al bncii, al doilea prefer s ocupe
extremitatea opus, mijlocul rmnnd deseori liber. Situatia se schimb dac bncile lungi se nlocuiesc cu siruri de mese
individuale sau se delimiteaz locurile prin mici panouri de demarcatie. Preferinta spontan pentru locurile de la extremitti se
pstreaz ca tendint statistic si n cazul bncilor din parcuri.
Ceea ce determin, n exemplul dat, asezarea n spatiu a oamenilor, relatiilor lor spatiale cum se spune, nu este att
contextul exterior,ct un factor intern, psihologic: faptul c oamenii se cunosc ori nu, c raporturile dintre ei se mrginesc la simplul
salut sau prezint un grad de apropiere psihologic etc. distanta interindividuala liber aleas este mai curnd reflexul atitudinilor
afective si mintale interpersonale. Este vorba de un fenomen n acelasi timp psihologic si social, n sensul c priveste comportarea
unui individ n contactele sale cu ceilalti, comportare ce poart amprenta grupului soci8al, a psihologiei colective.
Studiile asupra marilor asezri urbane scot n evident caracterul segmentar si pasager al relatiilor interumane.
Caracteristic pentru orseni scrie L. Wirth este faptul c se ntlnesc unii cu altii n roluri foarte segmentare interdependenta
lor se limiteaz la aspecte ct se poatede fractionate n cercul lor de activitti . Ca durat, aceste raporturi sunt pe termen scurt,
avnd un caracter tranzitoriu. Numrul si diversitatea contactelor interumane este mult mai mare, ceea ce constituie n sine o
experient pozitiv. Relatiile strnse nu au timp s se nchege, astfel nct sensul prieteniei se modific. Orsanul este nevoit s se
limiteze la contacte partiale si de suprafat. n loc s ne ncurcm cu omul ntreg scrie A. Toffler ne angajm ntr-un modul al
personalittii sale. Fiecare personalitate poate fi imaginat ca o configuratie unic a mii de asemenea moduli. Nici o persoan nu e
intersanjabil n ntregime cu alta, dar anumiti moduli pot fi nlocuiti. Pornind de aici, autorul vorbeste de omul modular si de
relatii modulare specifice orasului.
cunoscut sub numele de Scoala de la Annales, care s-a dezvoltat n jurul revistei :Annales dhistoire
economique et sociale fondat n 1929 de ctre L. Fevre si M. Bloch. O pleiad strlucit de istorici (F.
Braudel, J. LeGoff, G. Duby, R. Mandrou, M. Vovelle, s.a.) au ilustrat aceast miscare, care s-a dovedit
fecund (vezi Al. Dutu, 1986).
Reprezentrile de spatiu si de timp, la nivelul; constiintei comune, sunt departe de a se suprapune
conceptelor fizicii sau ale geometriei lui Euclid. LeGoff (1970) si F. Braudel (1989) ne nftiseaz modul n
care oamenii realizeaz perceptia timpului, precum si forme revolute ale ideii de timp. Autorii vorbesc de o
multiplicitate de timpuri care se suprapun n aceeasi epoc (n particular Evul Mediu).
Este vorba mai nti cum arat LeGoff din timpul rural care este un timp natural, reperele sale fiind ziua si
noaptea si anotimpurile. Istoria se desfsoar cu ncetinitorul, vietile oamenilor se nsiruie una dup alta mereu asemntoare,
din generatie n generatie. Nefiind supus evenimentului, timpul scap nevoii de datare; reperele sale oscileaz dup ritmul
naturii. Lumea rural arat indiferent fat de timp (M. Bloch); ea se schimb foarte ncet, trieste n durat lung si
exprim mai n folclor dect prin istorie. Peste timpul rural se suprapune, n Evul Mediu, timpul religios si clerical, avnd n
vedere inflenta considerabil n epoc a religiei si bisericii. Anul este n primul rnd liturgic, pentru c urmeaz n primul
rnd drama Mntuitorului. Sarbtorirea sfintilor se intercaleaz n calendarul histologic ntre Crciun, Pasti, Rusalii, etc.
acestea devin si repere ale vietii economice. Anul liturgic era acordat dup ritmul natural al muncilor agricole. Timpul clerical
este scandat de clopote scrie LeGoff . tragerea lor pentru clerici, pentru clugri, pentru slujbe religioase erua singurele
repere ale zilei. Sunetul clopotelor vesteste zi de zi singurul timp msurat, fie chiar si apriximativ. Dup el se cluzesc toti
oamenii. Descoperirea orologiului mecanic (sec. XIV) este apreciat ca o revolutie silentioas (J. Gimpel, 1983). Pendulele
anuntau orele de durat egal. Reprezentarea oamenilor despre timp se modific sensibil. F. Braudel evoca satul natal care n
copilria sa tria nc dup ceasul dintr-un foarte btrn turn de clopotni. Era deja timpul laic, acelasi cu cel oferit de
pendulele din turnurile orenesti.
Astzi, orologiul mecanic perfectionat sau ceasul mecanic indic secunda si orele, individualizeaz
fractiuni infitezimale egale ale unui timp omogen care curge continuu si liniar. Fireste,reprezentarea concret
de timp tinde s se suprapun n prezent peste conceptul fizicii.
Pe un alt versant, L. Blaga, analist si filozof al culturii, ne nftiseaz fenomene de psihologie
colectiv ale asezrii rurale de odinioar, viziunea despre spatiu n cultura minor spune autorul nu prea
depseste ca amploare orizontul vizibil; satul, asezarea, ctunul e centrul lumii, iar lumea e vizibil aproape
n ntregime dintr-un loc; singur orizontul vzut se prelungeste de-a dreptul n mitologie. Deplasrile dintr-o
localitate n alta sunt foarte rare iar distantele par enorme. n discursul su de receptie la Academie, L. Blaga
(1937) relund consideratiile de mai sus ncerca s creioneze constiinta latent despre sine a satului de
odinioar, n care forma monadic de existent social era mpins oarecum la limit. Orizontul vietii rurale
era alctuit de regul dintr-o vale: un firicel de ap, ntre liniile unor dealuri si mguri. De aceea, satul apare
proiectat de constiinta colectiv a fiilor si, un fel de centru al lumii, trind n orizonturi cosmice si
prelungindu-se n mit. Cosmocentrismul acesta subliniaz autorul nu era o dilatare peste msur a
imaginii de sine, ci o particularitate ce decurgea dintr-o suprem rodnic naivitate.
A tri la sat noteaz Blaga nsemn a tri n zaristea cosmic si n constiinta unui destin emanat din vesnicie
(Elogiul satului, p. 253). Omul asezrii rurale (de altdat) trieste din ntregul unei lumi si pentru acest ntreg. De aici si
aderenta sa la rnduielile firii. Credintele religioase nsesi se supuneau acestor legi: Dumnezeu coboar n lume, ia haina de
toate zilele. Cerul devine megies cu pmntul. Trectorul n noapte zreste calea laptelui sim stelele coborte pn aproape de
coperisele de paie ale caselor, trind astfel n credinta c stelele coboar noaptea pn aproape de sat, participnd ntr-un fel
la viata oamenilor. Se dureaz punti trainice care leag ca ntr-o simbioz pmntul de cer. Satul situat n inima unei
lumi si are oarecum siesi suficient ncheie autorul. Aceast viziune era proiectat ca real si nu ca poveste, nchipuire. Un
alt autor, I. Frunzetti (1968), aduga: omologia cosmic, ideea c ntre cer si pmnt exist similitudini mergnd pn la
identitate, c individul particip la viata cosmic, st la bazatuturor creatiilor folclorice romnesti.
Rzbate n notatiile de mai sus contururile unei psihologii colective ntemeiate pe mrturia
perceptiei imediate considerate ca suficiente la care se adaug unele suprapuneri culturale mostenite.
Continuturile mintale se proiecteaz asipra realittilor; ele capt chip concret, tind s devin obiecte,
planurile obiectual si mintal nu se disociaz dect partial. Reprezentrile colective sunt mai presus dec
opiniile sau cliseele consensuale ntr-o comunitate; ele disting la nivelul constiintei cotidiene prin forta de
determinare a conduitei, prin tendinta de obiectivare, deipostaziere n scheme figurale sau lucruri,
transpunndu-se n termenii si n experienta familiar individului si impunndu-se n cele din urm ca un
dat perceptiv (K. Herzlich). De aici dou trsturi mentionate de Moscovici si Doise, ale reprezentrilor
sociale: 1) tendinta de obiectivare, de ipostaziere ca lucruri si 2) ancorarea n termenii cunoasterii si
experientei individuale si de grup.
n zilele noastre, extensiunea unui spatiu sociocultural depseste adesea cadrul unei natiuni. Cu alte
cuvinte, mai multe popoare particip la aceeasi cultur, aducnd fiecare nota proprie, identitate specific.
Psihologia transcultural utilizeaz variatiile interculturale pentru a studia efectele factorilor de
mediu ca mediu fizic, modul de productie, sistemul de semne aupra unor fenimene psihice. Se pot face,
de asemenea, si studii intraculturale, examinnd impactul psihologic al unor variatii intervenite ntr-un spatiu
socio-cultural determinat cum ar fi extinderea informatizrii, revolutia stiintifica si tehnic asupra unor
populatii. n acest scop se aplic o instrumentatie psihologic acreditat, dar pe esantioane stratificate,
extrase din populatii, respectiv contexte socio-culturale diferite. Controlul situatiei se realizeaz deci prin
selectia grupurilor ce alctuiesc esantionul stratificat, reactivul, respectiv testul fiind acelasi.
Exemplu :
Experientele piagetiene, transformate prin standardizarea n teste si aplicate unor populatii exterioare spatiului
european si nord american au adus corectii sensibile n ceea ce priveste creoda general schitat de psihologul elvetian.
Studiile arat generalitatea modurilor elementare de constructie a inteligentei umane (stadiul senzoriomotor si cel preoperator)
n timp ce achizitia notiunilor de conservare si cu att mai mult a operatiilor propozitionale se decalez n timp paralel cu
diferentele de origine cultural.
Se constat anumite decalaje chiar anumite deficite pentru c se admite implicit o norm, o
scal de raportare, care a fost stabilit pe esantioane de copii si adulti extrase din anumite populatii, n spet
cele europene sau nordamericane. Dar o judecat de diferent nu poate fi convertit legitim ntr-o judecat de
valoare. Reiese ma curnd necesitatea de a elabora reactivi, teste psihologice, care s grefeze pe matricea
de situatii si noduri prezumtive de rspuns proprii fiecrui spatiu socio-cultural.
Teri inteligentei propus de R. Sternberg (1986) ncearc s nsumeze si datele cercetrii
transculturale. Autorul propune o teorie eclectic format din trei subteorii: 1) subteoria contextual; 2)
subteoria componential; 3) subteoria celor dou fatete. Ne intereseaz primele dou. n subteoria
contextual se cuprinde definirea a ceea ce constituie comportament inteligent ntr-un mediu dat, n functie
de evantaiul de sarcini de adaptare specifice contextului. De pild, inteligenta pigmeilor din Africa nu poate
fi evaluat cu probe modelata dup cultura pigmeilor americani, care este diferit de a celor dinti. Subteoria
componentiala se refer la mecanismele mintale care formeaz baza inteligentei si care sunt identice la toti
indivizii, fiind ntlnite n toate contextele socio-culturale. Este vorba de mecanismele de procesare a
informatiei, considerate a fi universale. Secventa de comportamente care descrie rezolvarea de probleme este
aceeasi la copii de la Cercul Polar, din Chicago sau din Hawai spun psihologii reuniti n Laboratorul de
Studiere Comparativ a Cunoasterii (L.S.C.C) din SUA, care semneaz ca un autor colectiv.
Exist asadar, universale psihologice, dup cum arat studiile transculturale, care ajut s
discernem ntre general si specific.
Date similare s-au obtinut si n sfera emotivittii, precum si n alte subdomenii. Ele dau continut
psihologiei transculturale. Manualele de psihologie social aprute n anii `90 n SUA, contin casete cu
materiale de comparatie intercultural la fiecare capitol. Perspectiva multicultural este caracteristic
cercetrilor psihosociale contemporane (R. Baron, D. Byrne, 1991; D. Sears, L. Peplau si Sh. Taylor, 1991
s.a)
n perimetrul grupului mic raporturile sociale mbrac forma contactelor interpersonale, al cror
ansamblu constituie nssi fiinta grupului. Pentru participantul la relatiile interpersonale, acestea pot s apar
ca unica realitate, pentru c ele domin scena vietii cotidiene. Continutul si esenta raporturilor amintite poate
rmne disimulat. Constiinta acestor relatii nu trece mai departe de constatarea lor, de tabloul de
suprafat0227 care se relev n contextul experientei comune. Perceptia faptului social comport de regul o
anumit arie mai larg de contacte interpersonale si nu numai un raport punctual.
Se pot distinge trei nivele de integrare a fenomenelor psihice si ale conduitelor: personal, nivelul
interpersonal i de grup, care se traduc prin anumite corelaii i corespondene. La nivel individual avem de-a
face cu procese i nsuiri psihice; la nivelul actelor interpersonale regsim dup P. Golu (1974)
urmtoarea coresponden: percepie i gndire ->relaii socioperceptive, limbaj -> relaii de comunicare,
afectivitate -> relaii prefereniale, aptitudini i deprinderi -> relaii funcionale, nsuiri temperamentale ->
dimensiunea dominare- supunere. n continuare, la nivel de grup asistm la cristalizarea unor configuraii sau
reele comunicative, socio-afective, structuri de conducere i influen etc. Nimic nu exist n psihologia
uman subliniaz acelai autor care s nu fie influenat i condiionat social, dup cum nimic nu exist n
societate care s nu aib corespondene, componente i implicaii psihologice (p.9)
Simetric, ca un punct de convergen, W. Doise (1986) nfieaz patru nivele de analiz n psihologia
social. Primul nivel se consider a fi procesele psihologice intrapersonale, care se refer la modul de
organizare a experienei individuale cu privire la lumea social. Al doilea nivel este centrat pe dinamica relaie
inter-personale i ia n considerare procese ce au loc ntre indivizi ca actori interanjabili. Al treilea nivel de
analiz acoper perimetrul unui grup i se refer la diferenele de poziie sau status, ce se reflect n interaciuni
situaionale n care indivizii nu sunt considerai interanjabili. De exemplu, relaia de putere este o relaie
asimetric (ef-subaltern) n care actorii nu sunt interanjabili. n sfrit, al patrulea nivel de analiz este
acela al relaiilor inter-grupe n care se relev impactul unor factori de ideologie social, a unor norme i
reprezentri colective asupra comportamentelor de grup i individuale.
11
Modulul 2
independen
te
msurabile
STIMULI
(indivizi,
situaii, grupuri,
date sociale
etc.)
intermediar
e
Componenta
afectiv
Atitudini
Componenta
cognitiv
13
Componenta
comportamental
dependente
msurabile
Reacii neurovegetative
Mrturii verbale
despre stri
emoionale
Percepii
Mrturii verbale
despre opinii i
convingeri
Aciuni deschise
Declaraii verbale
privind
Fig..1. Abordarea atitudinii n termeni de trei componente (reprodus dup Eiser, 1996)
Reprezentrile sociale apar aici drept componente cognitive ale atitudinilor i se dezvluie n
moduri de percepie i n mrturii verbale despre opinii, credine, convingeri. O serie de teste de atitudini, ca
i alte mijloace de anchet, ordoneaz pe un continuum enunuri de opinie colectate de la omul de pe strad,
i grade de adeziune la ele, sondnd nemijlocit - sub titlul de atitudini - de fapt reprezentri colective.
Acestea antreneaz deopotriv att conceptele, ct i valorile.
14
Reprezentri sociale
O data cu Lewin, psihologii sociali au ajuns la concluzia ca, comportamentul social este mai bine
inteles daca este privit in functie de perceptia pe care o are individul asupra contextului obiectiv, decat in
functie de context in sine. O recompensa sau o pedeapsa, vor determina o reactie din partea individului in
functie de felul in care este perceputa de catre acesta.
informatiei reale.
15
In acelasi context, Langer, Blank & Chanowitz (1978) arata ca omul se comporta Comportamentul
individului poate fi influentat de catre altii, fara ca acestia sa fie prezenti. (Ce ar zice mama, daca as face
lucrul asta?).
Cognitia sociala abordeaza nu numai cauzele, ci si rezultatele perceptiei si interactiunii sociale in
termeni cognitivi. Principala reactie masurata de cognitivistii sociali este cognitia, nu comportamentul sau
emotiile Ce crezi despre?, sau chiar cognitiile despre emotii si comportamente Ce ai de gand sa
faci?.
Intre cauze si raspunsuri, individul este vazut ca un organism ganditor, ca un ganditor social
(social cognizer) care poate fi caracterizat din punct de vedere al cognitiei si al motivatiei:
1. Individul
cauta consistenta. motivat fiind de perceptia discrepantelor intre cognitiile sale, sau intre cognitii si
comportament (Festinger, 1957; Heider, 1958). Daca ne consideram o persoana cinstita, dar tocmai ne-am
urcat fara bilet in autobuz, trebuie sa facem ceva pentru a elimina aceasta inconsistenta. Inconsistenta
obiectiva nu e importanta, ci inconsistenta subiectiva; inconsistenta actuala, daca nu este perceputa si
interpretata ca atare de catre subiect, nu poate fi considerata inconsistenta psihologica. Astfel ca, daca ma urc
in autobuz fara bilet, dar ma gandesc ca o data, se intampla, n-am avut timp, sau costul biletului e oricum
prea mare, asa ca daca ma urca fara bilet de cateva ori, abia ajung sa platesc un pret real, e foarte probabil
sa nu percep vreo inconsistenta intre ceea ce gandesc despre mine (ca sunt o persoana cinstita) si
comportamentul meu efectiv.
2. Omul este un om de stiinta naiv. Este modelul care a dominat studiul atribuirilor
cauzale.Atribuirea cauzala reprezinta inferenta pe care o face subiectul referitor la cauzele care au determinat
comportamentul propriu sau al celorlalti sau anumite evenimente. Modelele clasice ale atribuirii se bazau pe
supozitia ca analiza cauzala este logica, rationala, luand in considerare toate informatiile pertinente. Astfel,
daca suntem martorii unui accident cauzat de o masina condusa de o femeie, ne gandim la toate cauzele
posibile ale accidentului soseaua umeda, neatentie, lumina slaba, etc., apoi facem o atribuire accidentul sa produs din cauza conditiilor meteo defavorabile.
Cercetarile ulterioare, arata ca in analiza cauzala din viata de zi cu zi, omul nu proceseaza
informatia in maniera normativa, conform principiilor logici si rationalitatii. Datorita resurselor limitate
(cognitive, timp, etc.), oamenii recurg mai degarba la procedee simple de inferenta, la strategii euristice; ei
ignora anumite informatii, se bazeaza pe stereotipuri si suprageneralizari, pe informatiile cele mai accesibile.
In exemplul de mai sus, este putin probabil ca omul va analiza toate cauzele posibile ale accidentului,
atribuirea sa va fi mai degraba accidentul s-a produs pentru ca era o femeie la volan. In felul acesta analiza
cauzala se realizeaza rapid, cu minim de efort si resurse cognitive, in baza unui stereotip femeile nu sunt
bune conducatoare auto.
3. In urma constatarii ca oamenii nu recurg la strategii statistice de analiza a informatiilor, ci mai
degraba la euristici care sa permita o procesare rapida si eficienta, cognitia sociala a elaborat modelul omului
care funcioneaz cu maxim de economie cognitiv (cognitive miser). Spre deosebire de abordarea anterioara
a omului de stiinta naiv care incearca sa puna in evidenta cum ar trebui sa proceseze actorul social
informatia, abordarea avarului cognitiv arata cum se proceseaza informatia in realitate. Datorita capacitatii
limitate de procesare a informatiei, oamenii adopta strategii care sa simplifice problemele complexe. Aceste
strategii nu urmaresc raspunsuri corecte, ci mai degraba eficiente. Omul nu cauta solutii corecte, ci rapide si
eficiente, ceea ce atrage dupa sine o serie de erori si distorsiuni in procesarea informatiei.
Aceasta abordare este predominant cognitiiva, rolul motivatiei fiind foarte redus.
4. O alta abordare care porneste de la ideea ca omul, ca actor social proceseaza numai partial
informatia, este abordarea omului ca novice in procesarea informatiei. Aceasta abordare porneste de la
experimentele lui Asch (1982) asupra formarii impresiei care arata ca impresia asupra unei persoane se
formeaza in baza unor trasaturi (primele de pe lista experimentala) care pot fi mai mult sau mai putin
relevante. Omul se focalizeaza pe primele informatii accesibile (primacy effect) si le ignora pe cele
ulterioare, indiferent daca acestea sunt sau nu cele relevante. Anderson explica acest efect prin faptul ca
individul isi focalizeaza atentia pe primele informatii si, nemaiavand resurse pentru procesarea celor
ulterioare. In consecinta, judecata se bazeaza pe aceste prime informatii accesibile, ceea ce atrage distorsiuni
in reprezentarea in mod automat, conform scenariilor, fara a mai procesa intreaga informatie existenta intr-o
anumita situatie, chiar daca aceasta informatie difera de scenariile detinute. Cu cat o activitate este mai
frecventa, realizarea ei se transforma intr-un scenariu; omul ramane sensibil la structura acestui scenariu si
nu mai acorda atentie la continutul semantic al situatiei. Daca structura situatie noi nu corespunde scenariului
anterior, omul acorda atentie continutului semantic. Experimentul realizat de Langer & colab. este cat se
poate de relevant pentru acest tip de situatie. Un complice al experimentatorilor vine la biblioteca si intrerupe
o persoana care fotocopia o serie de documente. Cererea sa are mai mult succes cand se adreseaza astfel
16
Scuzati-ma, Am 5 pagini de xeroxat. Pot sa utilizez xeroxul, pentru ca trebuie sa fac copiile?, decat daca se
adreseaza cu scuzati-ma, am cinci copii de facut. Pot sa folosesc xeroxul?. Desi continutul semantic este
identic in cele doua situatii, cererea are mai mult succes in prima situatie deoarece se mentine structura
scenariului, spre deosebire de prima situatie.
5. Omul ca tactician motivat, pune accentul, asa cum arata si numele, pe motivatia actorului
social. Aceasta abordare porneste de la ipoteza ca omul poate dispune de mai multe solutii la o problema, dar
alegerea solutiei finale va fi in functie de intentiile, scopurile individului si finalitatea situatiei in care se afla.
Uneori, alegerea se face in interesul corectitudinii si acuratetei; alteori omul alege in maniera defensiva, in
interesul protejarii imaginii si stimei de sine. Une exemplu anecdotic ilustreaza utilizarea strategiile care
permit adaptarea cea mai eficienta a actorului social ca tactician motivat. Un pacient la psihiatrie se poarta
cu periuta sa de dinti ca si cum ar fi fost caine. Dupa mai multe incercari nereusite de a-l convinge ca periuta
nu e caine, doctorii il mai intreaba o data, aratandu-i periuta ce e acest obiect?, Cum ce este, periuta mea
de dinti, raspunde pacientul mirat de o asemenea intrebare. Bine, te-ai convins ca e periuta de dinti si nu
altceva, poti pleca acasa ii spun doctorii intinzandu-i periuta. Pacientul ia periuta si iese pe usa zicand Hai
Rex sa mergem acasa. Desi convins ca periuta e caine, pacientu isi da seama de ceea ce se asteapta de la el
pentru a i se da drumul acasa. Astfel, el raspunde asa cum i se pretinde pana ajunge sa-si atinga scopul.
Exemplele de acest fel sunt numeroase in viata de zi cu zi, de la simple si nevinovate strategii de
manipulare pana la oportunism, astfel incat sa fim de acord ca omul este intr-adevar un tactician motivat.
El se comporta in acesta maniera, indiferent daca informatia pe care o are, sau atitudinile si credintele sale
vin in contradictie cu acest comportament.
Caracteristicile RS
Ancorarea - proces prin care se integreaza un obiect sau fenomen nefamiliar intr-o retea de
categorii cunoscute; reduce nefamiliarul la familiar. Jodelet arata ca pacientii cu tulburari psihice plasati in
mijlocul unor sateni, sunt judecati imediat de catre acestia ca fiind idioti, vagabonzi sau "pungasi". Obiectul
"primeste" caracteristicile categoriei in care a fost integrat, si este reajustat pentru a se potrivi acesteia. Chiar
daca exista constiinta unei anumite discrepante intre obiectul si categoria in care a fost integrat, aceste
discrepante sunt diminuate pentru a mentine cooerenta si consonanta. Oamenii au tendinta de a selecta si
observa trasaturile reprezentative ale obiectului; aceste trasaturi sunt accentuate, chiar exagerate, in
defavoarea altor trasaturi care pot fi ignorate. Satenii lui Jodelet categorizeaza pacientii cu tulburari mentale
in functie de "ciudateniile" verbale si comportamentale ale acestora, fara a lua in calcul si umanismul, firea
placuta sau rabdarea acestora.
A ancora inseamna a numi si a clasifica ceva. O data realizata insertia obiectului intr-un cadru de
referinta cunoscut, are loc instrumentalizarea sociala a obiectului respectiv. RS furnizeaza instrumente de
comunicare si intelegere comuna. fenomenul ancorarii permite ordonarea mediului in unitati semnificative si
sisteme comprehensibile.
Obiectivarea - concretizeaza ceea ce este abstract, transforma un concept intr-o imagine.
Obiectivarea inteligentei se realizeaza printr-un IQ, cea a psihanalizei prin imaginea unui cazan din care
aburii dau pe din-afara. Banii sunt RS a valorii si puterii. Prin acest proces omul transforma o reprezentare in
ceva concret pe care il poate "manipula" cu mai multa usurinta. Imaginea RS este strans legata de cultura
existenta la un moment dat. Lewin arata ca fiecare reprezentare realizeaza un nivel diferit al realitatii. Aceste
niveluri sunt create si mentinute de o anumita colectivitate si dispar o data cu ea. Nivelul supranatural,
candva complet difuz, a devenit practic inexistent. Un alt exemplu, psihanaliza, n reprezentarea popular, se
reduce la un nucleu figurativ comun poiectat spaial:
Contient
Refulare
Complexe
Incontient
Cele dou paliere - contient/incontient - sunt localizate n spaiu unul deasupra celuilalt. Palierul
superior preseaz asupra celui inferior (refulare) iar aceast "represiune" produce complexele. Interesant
este absena - din acest nucleu figurativ - a libidoului prezent n concepia psihanalitic dar aflat social sub
regim de "tabu".
Organizarea RS
17
18
integrarea lor intr-un cadru inteligibil, in concordanta cu functionarea cognitiva a subiectului si cu sistemul
sau de valori.
- RS faciliteaza comunicarea - definesc cadrul de referinata comun care permite transmiterea si
difuzarea cunoasterii "naive".
2. Functia identitara - definesc identitatea si permit apararea specificitatii grupului; RS situeaza
individul si grupul in campul social; permit elaborarea unei identitati sociale si personale gratifiante; permit
controlul social de catre comunitate asupra membrilor sai (ex - casatoria).
3. Functia de orientare - RS ghideaza comportamentele si practicile. RS intervine in definirea
finalitatii situatiei determinand a priori tipul de relatii pertinente si tipul de demers cognitiv in rezolvarea
unei sarcini cognitive. RS produce un sistem de anticipari si expectante ( ex - acelasi comportament poate fi
interpretat diferit, cooperativ sau competitiv, in functie de RS subiectului). RS este prescriptiva - defineste
ceea ce este permis, tolerabil sau acceptabil intr-un context dat indicand in acest fel comportamentul sau
practicile obligatorii.
4. Functia justificativa - permit justificarea a posteriori a pozitiei adoptate si a comportamentului
(ex - ma comport in mod discriminator fata de o minoritate, apoi justific acest comportament prin RS
negativa a acestei minoritati).
Modulul 3
GRUPUL CA FORMAIUNE
PSIHOSOCIOLOGIC
Obiectivele modulului
Familiarizarea cu conceptul de grup ca formaiune psihosociologic
Cunoaterea modelelor teoretice ale conceptului de grup
Familiarizarea cu geneza, parametrii i tipologiile curente ale grupului mic i mijlociu
Aprofundarea relaiilor i proceselor existente n grup
20
Adiional, grupul dezvolt n timp norme i valori care regleaz comportarea comun .
Se mai poate aduga c, fiind vorba de relaii interpersonale (fa n fa), acestea sunt nsoite de
cunoaterea reciproc. Liantul grupului l constiuie interrelaiile mai exact densitatea lor i elul comun,
care au ca rezultant coeziunea colectiv. Pe scurt, grupul nu este un fenomen pur aditiv, un agregat de persoane
aflate doar n relaii de proximitate fizic. Acesta ar putea fi nceputul formrii unui colectiv, care nseamn
deja o organizare minimal, o difereniere a rolurilor n raport cu sarcina/activitatea comun (A. Neculau,
1974). Acestea din urm alctuiesc integratorul grupului. n cadrul elului comun apar eluri ajuttoare,
segmentare, rezultnd o aliniere sau armonizare pe ansamblu. Pe fondul relaiior funcionale ce decurg din
activitatea comun se dezvolt raporturi de influen i de atracie mutual, care nu reprezint o simpl
prelunhire a celor dinti, dar nici nu se formeaz independent de acestea. Realitatea psihosocial a grupului
se manifest n presiunile i influenele sale asupra membrilor, n sistemul de recompense i penalizare care
funcioneaz formal sau informal n perimetrul grupului i care selecioneaz sau reprim comportamentele
individuale. Ca efect apare elementul de consens, de convergen interindividual. Relaiile reciproce se
stabilesc att pe baz emoional, ct i funcional. Grupul ofer satisfacia atingerii scopurilor i a validrii
prin consens a atitudinilor i valorilor. Ca exemple de grupuri mici putem cita n ncheiere: familia, grupulclas n coal, echipa de munc n ntreprindere, unitatea militar, echipajul unei nave, colectivul de
proiectare i cercetare etc. rezumnd se poate observa c definiia clasic, propus de psihologia social
experimental, nu este aplicabil grupurilor mari, care au fost puse ntre paranteze. Empirismul face
ntotdeauna cas bun cu nominalismul. Dup Raymond Aron, de pild, nu exist societatea, nu exist o
societate, exist grupuri umane.
Pe la nceputul anilor 70 un nou mod de abordare a grupului abordarea cognitiv i face loc n
psihologia social. Este vorba de o alt paradigm a grupului minimal. Ridicndu-se spre macrogrup (popor,
naiune, grup socioprofesional, comunitatea etnic etc.), notele caracteristice care vor fi reinute n definiie
vor fi evident mai puine. Psihologia cognitiv propune o definiie n termeni de identitate sau identificare
social. Grupul este conceptualizat ca o colecie de persoane care au interiorizat aceeai identitate drept
component a imaginii de sine (J. Turner, 1981, J. Eiser, 1986). O asemenea tratare vrea s acopere o scal
mai larg: de la relaia interpersonal pn la raporturile dintre grupuri. Lrgirea defiiei nu duce ns pn la
echivalarea grupului cu un simplu decupaj statistic dintr-o populaie. Analiza demografic utilizeaz criterii
precise cum ar fi apartenena la o categorie sau alta: la un anumit sex, la o anumit vrst etc. Aceste
decupaje statistice delimiteaz grupuri n sens psihosociologic numai n msura n care acestea satisfac
definiia minimal prezentat mai sus.
Abordarea cognitiv ia ca punct de plecare individul n grup, apreciind c nu exist un psihic sau
mental colectiv dincolo de indivizii care compun grupul i pe de-asupra lor.
Care este mecanismul de constituire a identitii sociale?
21
Datele mediului sunt decupate n categorii. Vorbim, de pild, despre ran muncitor intelectual,
de asemenea, despre elev student profesor, copil adolescent vrstnic etc. Aceast clasificare sau
diviziune a elementelor mediului este numit de Tajfel (1972) - categorizare
i furnizeaz individului mijloacele de autodescriere. Reperate prin nume diferite, categoriile
servesc la situarea individului n spaiul social. La ntrebarea Cine eti dumneata?, subiectul rspunde, se
autodescrie, utiliznd etichetele verbale amintite mai sus. De asemenea, la ntrebarea Cine este el?,
rspunsul se formuleaz tot n grila de categorii sociale. Datele studiilor de teren arat c auto-descrierile pe
care i le fac oamenii se dovedesc remarcabil de stabile n timp, n condiii de testare constante (W. Mischel,
1976), ceea ce sugereaz penetrarea lor n echipamentul mintal al individului, n imaginea de sine.
La nivel grupului aceste categorii exit ca stereotipuri sau reprezentri colective, cristalizate n
contiina comun n procesul istoric. Individul le preia prin nvare social din oferta de date cuprinse n
educaie, ca i prin inducie iterativ din contactele dup frecvena aleatoare cu exemplarele tipice care
ilustreaz o categorie sau alta. n acest proces persoana concret extrage bii de informaie pentru construirea
prototipurilor.
Practic, fiecare individ aparine unui sex, unei grupe de vrst, unei categorii socio-profesionale,
unei naonaliti, unei religii etc., atribute care nu rmn exterioare. nsuite sub forma unor structuri
cognitiv-afective, ele intr n componena imaginii i determin, mediaz comportarea. Se face distincie
ntre imaginea de sine i self-concept. Distincia amintete de deosebirea dintre reprezentare i noiune. n
timp ce imaginea (reprezentarea) de sine este variabil n funcie de contextul concret, conceptul de sine este
un segment statornic, de durat, care d continuitate persoanei. Imaginea de sine rmne contextual, n timp
ce self-conceptul este este un element de permanen care capt expresie continu n comportament. Analiza
psihologic nu face dect s regseasc identitatea social n radiografia eului, ca o structur cognitiv care
regleaz comportarea social. Pentru abordarea cognitiv, identitatea social reprezint un segment al selfconceptului.
J. Turner, G. Mugny .a. vorbesc de un proces de influen referenial, ca fom de influen datorat
proceselor cognitive i nu relaiilor interpersonale. Este un fenomen de conformitate, de stabilire i meninere
a unei norme la scar mare, fr a fi mijlocit de relaia interpersonal direct. Conceptul, postulat de autori,
de influen referenial presupune 3 faze: (a) individul se recunoate ca membru al unei categorii sociale
distincte; (b) pentru aceasta, el dispune de o reprezentare colectiv fixat n stereotip, care prefigureaz
modalitile de comportare specifice categoriei i (c) urmeaz influena referenial, care s-ar baza pe autoatribuirea acestor caracteristici fixate n stereotip. n consecin, comportamentul de grup va dobndi
caracteristici transpersonale, dincolo de persoana concret, individual.
Apartenena efectiv la un grup sau categorie social aduce cu sine dou efecte: (1) diferenierea
grupului propriu de alte grupuri, de grupul strin i (2) tendina de privilegiere a grupului propriu, creditul de
pozitivitate acordat acestuia.
Experimentul demonstrativ n aceast direcie a fost efectuat de H. Tajfel, Cl. Flament, M. Billing
i R. Bundy (1971) i prezint dou variante, care se subsumeaz aceleiai paradigme de baz. Subiecii,
biei de 14-15 ani, sunt adui mpreun la coal, n grupuri, la laboratorul de ceretri psihosociale. Era
vorba de estimarea numrului de puncte cuprinse n imagini date; apar tendine de supra i de sub-evaluare. n
continuare , subiecii sunt mprii, aparent, n dou grupe dup rspunsurile date (supra i sub-evaluatori);
n realitate, ei au fost mprii pur aleator, fr a fi comunicat compoziia celor dou grupe. Se elimin n
felul acesta relaiile interpersonale. n faza a doua se intoduce tehnica matricelor de remunerare (n Occident
exist tradiia de a acorda recompense bneti pentru participarea la experiene). Introdui, individual, ntr-o
alt ncpere, subiecii sunt chemai s decid asupra remunerrii colegilor din acelai grup, respectiv din
grupul strin. Subiectul nsui se excepteaz de la aceast operaie de recompens bneasc. De notat c
participantul vizat n remunerare din acelai grup sau din cellalt este reperat doar printr-un cod numeric.
ntr-o alt versiune, n faza I a experimentului se prezint subiecilor diapozitive cu picturi semnate
de Klee i de Kandinski, cernd s-i exprime preferina pentru unul din pictori. n funcie de aceste
preferine se constituie aparent grupul Klee i grupul Kandinski, n realitate mprirea n cele dou
grupuri n cadrul procedurii experimentale a fost pur aleatoare. Fiecare participant vizat n remunerare
era reperat
7 din grupul
Kandinski).
19 printr-un
18 cod
17 (nr. 16
15 Klee,
14 nr.1312 din12grupul 11
10 n 9faza a 82-a, fiecare
7
participant
luat individual urma s atribuie recompense bneti pe baza matricelor de remunerare.
A
n figura 1 sunt date dou exemple de matrici .
11
10
11
12
11
22
13
15
17
19
21
23
25
13
14
15
16
17
18
19
13
15
17
19
21
23
25
Tabelul 1
MODELUL COEZIUNII
MODELUL IDENTITII
23
Cele dou modele pot fi considerate complementare; pe msur ce ne apropiem de grupurile mari
se pierd din determinaiile propuse n modelul coeziunii. Experimentul paradigmatic (H. Tajfel i
colaboratorii) elimin relaia interpersonal i cunoaterea reciproc, individul fiind reperat n cadrul
procedurii experimentale doar printr-un cod numeric i indiciul apartenenei. Cele dou efecte de grup (a)
i (b) din tabel care subzist sunt proiectate ca note definitorii (cf. Eiser, J.R., 1986).
Fiecare din modelele propuse comport anumite limite uor de sesizat. Cu privire la abordarea
cognitiv s-a observat c ea este o lrgire a teoriei rolului (vezi S. Stryker i A. Statham, 1985) i nu poate
asimila conflictul de rol, dificultile de identificare. De asemenea, modelul identitii este ptruns de un
parti-pris ideologic: pune n centru individul, liber s se asocieze sau s se disocieze psihologic n raport cu
un grup, subestimnd determinrile socioculturale ale opiunilor sale; or, apartenena la o formaie sau alta nu
reprezint de multe ori rezultanta unei alegeri individuale.
24
Ei tind s se asocieze liber i s comunice cu oricare altul, n timp ce componenii diadelor negative
(- -) se restrng la relaiile minime cerute de situaie. Comportarea membrilor diadei mixte (+ -) se apropie de
aceea a diadei negative (- -). Se poate anticipa c diadele pozitive vor constitui puncte de polarizare n grup.
Formaiile din trei membrii, precum i din grupurile mai mari pot fi echilibrate sau neechilibrate n
funcie de relaiile diadice care le compun. Triada cea mai stabil cuprinde toate relaiile diadice pozitive
(fig. 2); sub aspect psihologic ea este o formaie echilibrat. n schimb, triadele din fig. 3 a i b sunt
neechilibrate.
Orice pereche (+ -) tinde s fie instabil, fiind ea nsi neechilibrat sub aspect psihologic. De
asemenea, orice triad care cuprinde o diad negativ (- -) este neechilibrat, deoarece aa cum se poate citi
n fig. 3 a atracia lui B spre A nu este mprtit de C, dup cum atracia lui B spre C nu este mprtit
de A.Tot aa, o formaie de trei care include dou diade negative (fig. 3 b) este neechilibrat, ntruct persoana
C tinde s fac o bre ntre a i b. Triada n ntregime pozitiv, avnd o deschidere mai larg, i va
multiplica relaiile cu ceilali, constituind o zon de polarizare n grup. n felul acesta, n cadrul unei colecii
de persoane, prin multiplicarea diadelor se contureaz treptat grupul, mai exact grupurile.
++
A
++
++
-B
++
++
-B
a
Figura 2
--
++
b
Figura 3
Nu este greu s se observe c atracia interpersonal, jocul afinitilor ntre indivizi presupune
grupul sau cel puin colecia de persoane drept cadru preexistent. Considernd o formaie sau un cadru
social ca fiind date, putem aprecia descrierea lui Newcomb cu privire la dinamica atraciilor ca fiind
aproximativ exacte. Ea ne explic sociabilitatea spontan, calea de formare a unor grupuri informale. Un
colectiv nu poate s rezulte ns din simpla juxtapunere de relaii interindividuale. Un grup funcional cum
este echipa de munc, clasa de elevi, unitatea militar, colectivul de cercetare tiinific etc. nu se
constituie doar pe baze emoionale (prin jocul atraciilor), ci pe baza proiectului de aciune, a sarcinii
comune. Pe canavaua relaiilor mijlocite de activitatea comun se suprapun configuraiile afective ntre
persoane, care-i au importana lor (pozitiv sau negativ) n viaa colectiv, n bunul mers al lucrurilor.
Pentru numeroase grupuri nu relaiile psihologice constituie principiul de existen; ele sunt ancorate ferm n
realitatea economico-social.
n practic, ntre aspectul socio- afectiv al vieii de grup i relaiile funcionale (dependene
reciproce, comunicare) se creeaz un circuit complex n care cauza i efectul i schimb necontenit locurile.
Dinamica socio-afectiv joac un rol, dar ntr-un cadrru social preexistent.
25
liniare. Cu ct grupul este mai mare, cu att cresc ansele de a ntlni extreme, divergene de opinii i
atitudini, amestecul de caliti i defecte, de conformism i nonconformism.
b) Compoziia grupului este dat de totalitatea elementelor ce formeaz un colectiv i de modul lor de
repartiie n funcie de anumite trsturi, ceea ce se traduce printr-un anumit grad de omogenitate, prin indici
de dispersie mai mari sau mai mici. Compoziia se refer la caracteristici cum sunt: vrsta, sexul, statusul
social, gradul de instrucie, interese, atitudini etc. n funcie de sarcini se pune problema compatibilitii
membrilor sub diferite aspecte.
Se consider pe baza nsumrii i confruntrii mai multor studii c cel mai bun predictor pentru
conduita individului n grup este inteligena. Dintre combinaiile de trsturi, inteligena, extroversiunea i
capacitatea de ajustare coreleaz pozitiv cu activismul, popularitatea i funcia de conducere. Coeficienii de
corelaie, dup cum relev R. Mann nu sunt prea mari (mediana lor nu depete 0,25).
c) Sarcina, respectiv activitatea grupului i ambiana sa; acesta este factorul care genereaz relaii,
dependene reciproce, schimburi de informaii i activiti ntre membri.
d) Procese de interaciune, care iau forma comunicrii, a relaiilo ierarhice, a celor prefereniale;
acestea imprim moduri i tipare de interaciune ntre membri i n raportul cu mediul. n funcie de sarcin
(activitate) se nasc interaciunu, relaii funcionale, se contureaz un lider. Spre exemplu, ntr-o discuie de
grup menit s rezolve probleme, se contureaz un lider.Spre exemplu, ntr-o discuie de grup menit s
rezolve probleme, se pot cristaliza lideri diferii: unul pentru sarcin (producerea de idei), altul pentru latura
social-emoional a interaciunii. Procesele de comunicare tind s unifice grupul, persoanele deviante sunt
supuse unei presiuni, sau sunt izolate, respinse de grup. Ansamblul fenomenelor psihosociale care se produc
n grupul mic i legitile care le guverneaz se numesc dinamic de grup. Aceasta cuprinde procesele de
sugestie, imitaie i contagiune afectiv, de facilitare prin creterea motivaiei.
e) Structura grupului const n reeaua de raporturi ntre membri, n diferenierea acestora n
funcie de status-rol, n poziia membrilor aa cum este perceput de componenii grupului.
f) Contiina colectiv format din ansamblul de norme, valori, tipare de comportare, idei-for,
tradiii, obiceiuri, cliee de apreciere etc., care opereaz n snul colectivului. Evident, grupul nu dezvolt
norme pentru orice situaie tranzitorie care apare n cursul existenei sale.
g) Gradul de coeziune este rezultanta global a relaiilor interne i a succesului comun,efectul
cunoaterii reciproce,a nsuirii elurilor grupului i a normelor sale,al climatului de ncredere mutual.Opus
coeziunii ar fi disocierea grupului.
h) Eficiena grupului.: performana n cadrul sarcinii, viabilitatea colectivului, gradul de satsfacie
al membrilor, schimburile recproce de cunotine, opinii etc.
Grupul reprezint cadrul firesc de via i de activitate a omului. Nevoia de afiliere, de altul este
unul din motivele fundamentaleale conduitei umane. Izolarea social are efecte negative, dup un tip chiar
patologice. Colectivul ndeplinete o funcie securizant, de protecie, fiind un suport nsemnat n situaii de
stres. Pe de alt parte, grupul are o funcie formativ, alctuind creuzetul n care se contureaz
personalitatea. Societatea influeneaz individul n primul rnd prin grupul care l nglobeaz. Ca celul
social real, scufundat ntr-un context mai larg, colectivul este mediatorul ntre personalitate i societate
(G. Andreeva, 1986).
26
Grupul de apartenen este grupul primar cruia i aparine un individ n prezent (de ex. familia,
clasa de elevi, echipa de munc .a.). Aici particip la viaa colectiv, se ptrunde treptat de normele
grupului, i nsuete clieele acestuia, fiind ancorat n general n sistemul de valori recunoscut de toi
membrii. Apartenena la un grup nu este deci un fapt pur administrativ, ci presupune asimilarea standardelor
sale de conduit, precum i a imaginii de sine, condesate n calitile privilegiate i valorizate pe care grupul
i le atribuie (R. Mucchielli, 1969).
Grupul de referin este grupul de unde i mprumut valorile i care ntruchipeaz aspiraiile
individului respectiv. Normele i clieele promovate de un asemenea grup servesc drept principii pentru
opiniile,aprecierile i aciunile individului (R. Mucchieli, 1969).
Referindu-ne la copii, pn n perioada preadolescenei, grupul de referin este pentru ei
familia,prinii, care propun modele de conduit, cliee de apreciere i reacie, opinii, cunotine despre
natur i societate. Familia constituie prima matrice socio-cultural. Odat cu preadolescena modelele
familiale cad de pe piedestal, valori de referin ofer pentru adolesceni grupul de acelai vrst (peer
group). Se ntmpl ca grupul de apartenen i cel de referin s nu coincid, individul fiind ancorat
axiologic ntr-un alt colectiv. De aici, sursa unor conflicte, opoziii etc.
Aadar din relaionarea grup de apartenen-grup de referin rezult grade diferite de
compatibilitate: integral relativ sau parial i incompatibilitate. Distincia grup de apartenen- grup de
referin relev corelarea continu n viaa grupului ntre realitate i apiraie, ntre prezent i viitor. Pledoaria
implicit este pentru aliniere, conformitate la grupul de apartenen. Dar oamenii sunt preocupai nu numai
de aliniere, ci i de dorina de a se diferenia de alii.
O experien fcut n acest sens(J,Codol,1979)a luat ca pretext un afi publicitar,care recomanda un
produs.Motivarea alegerii produsului respectiv s-a fcut diferit.La un subgrup s-a adugat un slogan care punea accent pe
individualitatea consumatorului:un produs pentru cei care vor s fie diferiti.La un al doilea subgrup se sublinia
apartenena la o categorie:cea mai bun alegere pentru toi francezii. n sfrit la subgrupul al treilea motivarea a fost
neutr sub unghiul diferenierii consumatorului: o calitate excepional la un pre rezonabil.Cele mai bune rezultate s-au
obinut cu primul slogan, care punea accentul pe difereniere n raport cu alii, iar efectele cele mai slabe s-au obinut cu cea
de-a treia motivare (dup V. Aebischer, D. Oberle, 1990).
extern, fa de analiza extern, fa de presiunile unui control. Structura informal apare graie unor
mecanisme de aprare. Astfel grupa de munc adopt dup cum arat autorii citai, norme informale de
producie care oscileaz n jurul normei n mod oficial, echipa de lucru, prezentndu-se n afar ca un front
unit n care cronometrul i eful nu vor gsi priz. Se acoper n felul acesta colegii de munc mai puin
rapizi, se protejeaz fiecare pentru zilele de oboseal, se asigur o marj de libertate, aceea a unei clipe de
repaus sau destindere. Acest mecanism de aprare nu privete numai volumul produciei, ci i controlul
excesiv, regulamentele tracasante etc.
S-a reproat lucrrilor publicate de E. Mayo i colaboratorii si c au ntreprins studiul grupului
informal ca un fenomen de anomie, de negaie, de abatere de la legi, regulamente oficiale. Evident,
solidaritate grupului primar poate aciona i n sens pozitiv, pentru a ntri motivaia pentru rezultate.
Avnd n vedere consideraiile fcute s urmrim cum se plaseaz individul n spaiul social al grupului.
R. Mucchieli, 1970 distinge n aceast privin persoana integrat grupului noul-venit, deviantul i
opozantul, individul marginal, strinul i outsider-ul.
Persoana integrat se identific co colectivul, i nsuete elurile, nomele i valorile acestuia, le
susine i le apr n raport cu grupul strin sau cu deviana intern. Noul-venit tinde s se integreze n grup,
rapiditatea acestui proces fiind condiionatde distana care exist fa de grupul anterior de apartenen cu
toi parametrii acestuia. Conteaz, desigur, condiiile venirii, (libere sau impuse) n grup.
n orice grup arat autorul amintit exist o margine de toleran n ceea ce privete abaterile
de la norme i valori statuate prin consens. Deviantul nu se supune normelor comune, ci se conduce dup
standarde personale sau mprumutate. n funcie de statutul deviantului i riscul estimat grupul reacioneaz
n numele solidaritii - face presiuni pentru a-l aduce la conformitate. Dac opoziia este lucid i
sistematic, grupul repudiaz opozantul. Individul marginal se situeaz la periferia colectivului, participnd
doar sporadic la activitile comune. n sfrit strinul este exterior grupului (vizitator, turist etc.), intrnd
totui n contact activ cu acesta.
A.Schutz, sociolog de orintare fenomenologic (cf. A. Mihu, 1982) apreciaz c strinul i cel ntors
acas dup o absen sunt cei care percep realitatea psihosocial a grupului. Membrii se nscriu ntr-o lume
fizic i socio-cultural pre-constituit i preorganizat, ca rezultat al unui proces istoric. Individul consider
monada ca fiind dat; ea este acceptat fr a fi chestionat; n colectivul propriu se simt acas i reuesc
s triasc fr dificulti semnificative. Scufundai ntr-un mediu familiar, componenii unui grup sesizeaz
numai schimbrile, variaiile notabile. n schimb, strinul i chiar noul venit pune sub semnul ntrebrii
aproape tot ceea ce apare de nechestionat n ochii membrilor vechi; el are ansa de a sesiza realitatea
psihosocial a grupului, normele i rezistenele sale.
4. RELAII DE STATUS-ROL
Poziia i relaiile individului n cadrul grupurilor din care face parte se pot descrei i explica sub
aspect psihosociologic cu ajutorul conceptelor de status i rol, definite n capitolul I.
Aceste noiuni, devenite familiare n terminologia de specialitate, au fost promovate de Ralph
Linton (1969); ele nu comport nici o opiune teoretic, motiv pentru care au i cunoscut o rapid difuziune,
integrndu-se n aparatul categorial al psihologiei sociale.
n abordarea temei,analiza psihosociologic ia ca metafor major a vieii sociale- teatrul-,noiunea
central fiind aceea de rol.Interaciunea social este vizualizat precum actorii joac partiturile atribuite
28
ntr-un scenariu scris de societate,mai exact de cultura unei comuniti,n procesul ndelungatei sale
dezvoltri.
Conceptele de status i de rol sunt concepte relaionale; ele nu au sens nafara relaiilor din grup.
Fiecare poziie presupune un termen complementar (ef subaltern), dup cum fiecare rol comport un
contra-rol (profesor-elev, medic-pacient etc) M. Sherif (1969), definete statusul ca fiind poziia unui individ
n ierarhia relaiilor de putere n cadril unei uniti sociale, poziie msurat prin latitudinea de a avea efectiv
iniiative, de a controla activitile i deciziile din interiorul grupului i de a aplica sanciuni n caz de
neparticipare i nesupunere. Statusul presupune, de regul, o investitur formal. Rolul se refer dup
acelai autor la forme de comportare reciproc, la moduri caracteristice de a da i a primi n cadrul
activitilor de grup (p. 140). n raport cu comportamentul individual, statusul i rolul comport o arie de
libertate. Cu ct statusul formal al unei persoane arat Mucchielli (1970) este mai sczut cu att mai mare
este spaiul su de libertate i mai restrns zona social de comportamente obligatorii.Invers, cu ct statusul
formal al unui individ este mai nalt,cu att este mai restrns aria sa de libertate(la limit nu are via
personal);de asemenea,zona comportamentelor obligatorii este mai extins.n ceea ce privete rolul-cum
arat acelai autor fiecare ndeplinete n cadrul grupului un rol.De pild,nchizndu-se n sine,rmnnd
neutru,individul joac ntr-un moment determinatun rol de frn sau opozant mut.n acelai timp, altul,care
este un organizator ferm ,poate fi,n fapt,un cenzor punitiv.
n definiia acestor noiuni interfereaz tratarea sociologic i cea psihologic.Unii autori fac
distincie ntre poziii sociale sau statusuri pe de o parte i roluri socialmente prescrise ,precum i roluri
efective,comportamentul n rol, pe de alt parte.Statusul constituie mai curnd setul de aprecieri statornicit
n grup n legtur cu o poziie social, este preuirea colectiv de care se bucur deintorul unei
poziii.Prescripiile de rol sunt descrieri normative ale cilor de urmat n ndeplinirea funciilor proprii
fiecrei poziii sociale, grupuri care sunt general recunoscute n cadrul unui grup. Aadar, rolul prescris este o
abstracie extras prin percepie i analiz din ateptrile i normele grupului, o norm teoretic de grup,
n timp ce rolul efectiv cuprinde comportamentul actual, direct observabil, care poart amprenta personalitii
date i se nscrie n contingenele proprii contextului respectiv. Exist o variaie admis a comportamentului
de rol, deci un grad de dezarcord fa de ateptrile exprimate tacit de grup. Prezena unei norme, a unui tipar
de comportare se traduce n aspectul distribuiei practice obinute: curba n fom de j a comportamentelor
efective de rol.
G. Allport (1981) a aproximat ntr-o schem relaia dintre prescripiile de rol (= stereotipul social)
i comportamentul de rol, relaie mediat de nsuirile i capacitile personale (fig. 9).
Dup cum se vede, comportamentul n rol combin o parte de presiune sau constrngere social i
o parte de redimensionare sau improvizaie n sensul bun al cuvntului. Acumularea de improvizaii n timp
devine punctul de plecare al inovaiei, al schimbrii imaginii publice a rolului. Sociologia insist asupra
ofertei sociale de modele, iar psihologia social pune accentul pe redefinirea perdsonal a rolului, pe latura
de inovare sau creativitate.
Exemplu:
Calitatea de elev sau de student nu sunt anticipate prin codul genetic; ele reprezint funcii sau poziii sociale care
comport un anumit status i rol. Statusul este definit de poziia social i preuirea ce i se acord de ctre grupuri. nvtura
sau formaia colar este privit ca o cale de realizare a tnrului, ca o pregtire pentru viitoarea profesie. Activitatea este
socialmente msurat i nregistrat n documente (cataloage, carnet da note). Aceste date consemneaz felul n care copilul,
respectiv tnrul i nsuete cerinele programate de societate (=rolul) cu privire la dezvoltarea informaiei i conduitei sale.
Cu alte cuvinte, poziia de colar sau student este nconjurat de o anumit preuire. Societatea este aceea care propune tipare
de comportare asupra crora exist un consens general pentru ceea ce numim elev sau student. Acestea sunt
prescripiile de rol sau stereotipul social. Fiecare tnr selecteaz cerinele i redefinete rolul n funcie de capacitile i
nsuirile personale. Aici intervine percepia ori acceptarea sau refuzul imaginii publice; n acelai timp, fiecare
redimensioneaz rolul, ceea ce apare n comportamentul efectiv.
Statusul i rolul sunt solidare. Dei statusul este ataat poziiei nu persoanei totui felul cum o
persoan i ndeplinete rolul servete la validarea statusului, a preuirii ce i se acord. Inaptitudinea ntr-un
anumit rol va duce la un status sczut.
Prescripiile sociale,
modelul extern al rolului
Percepia,
conceptul rolului
capaciti
temperament,
aptitudini,
29
motive,
stil cognitiv,
valori.
Acceptarea rolului,
selecie
Comportamentul
de rol
Un individ face parte, de regul, din mai multe grupuri secante. Spre exemplu, un tnr este
simultan membrul unei grupe de munc, a unei familii, a unei formaii culturale sau sportive .a.m.d. n
consecin, n cadrul fiecrui colectiv, el deine un status i un rol determinat, astfel nct avem de-a face cu o
multiplicitate de roluri care se intersecteaz. Un anumit rol rmne ns proeminent, angajeaz n mai mare
msur persoana care investete n ndeplinirea lui resursele cele mai importante.
Interferena sau incongruena rolurilor poate aduce conflictuale, legate de cerine contradictorii.
Spre exemplu, n societatea actual, femeia penduleaz ntre rolurile familiale i exigenele profesiunii. Un
profesor de matematici este sever la lecii, dar mai cald i degajat n munca sa ca diriginte al clasei. Un
student frunta la nvtur este greu s fie n acelai timp i un sportiv de vrf ntr-un domeniu; de regul
unul din rolurile asumate va fi ndeplinit la nivelul exigenelor minime. La acestea putem aduga dintre
normele instituionale i cerinele prieteniei: un lucrtor din poliie, de pild poate fi pus n situaia de a
sanciona prieteni sau rude apropiate. Intervin aadar conflicte de rol cu distorsiunile pe care acesta le
antreneaz n viaa psihic. Cercetrile intreprinse vorbesc n acest caz de un principiu al ierarhizrii care
implic ignorarea unor prescripii de rol pn la un nivel critic sau prag minim pe seama altora apreciate ca
fiind prioritare sau de un principiu al segregrii care duce la comportare dubl i n final la disoluia
caracterului. Se preconizeaz i o strategie a compartimentrii conduitelor n funcie de situaii i persoane,
reaci selective i de flexibilitate adaptiv, dar care s nu intre n conflict cu opiunea pentru un rol
fundamental. Rmne, desigur, i soluia modificrii unui rol,a improvizaiei pozitive.n ceea ce privete
opiunea pentru un rol de baz,aceasta este determinat de importana unui rol sau subrol,de puterea
exemplului,de observabilitatea sau controlul conduitei,de cerinele celor din jur.
ndeplinirea prelungit a unui rol produce modificri n atitudinile individului,n contururile
imaginii de sine.Explicaia const n faptul c atitudinile prezint n general tendina de a se punne de acord
cu actele de conduit efective pe care le impune un rol determinat.Pe de alt parte,o schimbare de rol aduce o
alt direcie de ancorare axiologic,o alt scar de valori.
S-a studiat influena pe care o exercit schimbarea poziiei sociale asupra atitudinilor unei
persoane.n acest scop s-a aplicat n pretest un chestionar referitor la o serie de probleme colective(relaiile
cu conducerea,cu sindicatul,chestiunea promovrii etc.)la un lot mare de muncitori(N=2354),colectnd
materialul necesar pentru comparaiile ulterioare.15 luni mai trziu, acelai chestionar a fost aplicat la 58 de
persoane promovate ntre timp ca maitri sau alei de grupele lor n funcii de conducere. Toi acetia
fcuser parte din lotul iniial de muncitori. Paralel, ancheta s-a fcut i pe grupe de control (Lieberman, S.,
1965).
Rezultatul a fost c pe un total de 16 itemi din chestionar s-au constatat diferene net semnificative
n direciile prevzute n raport cu noile funcii. Aadar, deinerea unei poziii nseamn practic a fi supus
unor presiuni i influene normative tinznd la conformitate cu rolul; o poziie social reprezint deci locul
geomeric al unor influene n direcia rolului prescris.
n prima ei faz psihologia social a pus accentul pe studierea conformitii cu modelele sociale, pe
amprenta comunitii asupra individului, pentru a modifica treptat optica i a urmri reciprocitatea dintre
societate i individ, dintre structura social i persoana concret (Stryker, S., Scatham, A., 1987).
Fr ndoial, gradul de angajare personal nu este acelai n diferite roluri. S-ar putea schia n
acest sens patru nivele: 1. Nivelul minimal n care eul i rolul sunt net difereniate; 2. Nivelul actorului
dramatic, la care eul este relativ autonom fa de rol, mimnd ns autenticitatea; 3. Angajarea moderat cu
efecte difuze n sfera afectiv i o relativ interiorizare a rolului; 4. angajarea accentuat marcat de
nflcrare i entuziasm , odat cu interiorizare rolului.
ndeplinirea unui rol comport aciuni i caliti ale persoanei n raport cu membrii grupului. n
consecin, n investigaii concrete, rolul pote fi analizat n termeni de aciuni i caliti. De utilizar curent este
ancheta pe baz de chestionar n care se pun ntrebri cu privire la ateptrile oamenilor referitoare la un rol
sau altul (ex. la ce m atept de la so/soie). Alt dat se prezint liste de fraze, relatnd aciuni ce
corespund unui rol i se cere bifarea celor mai caracteristice, urmnd s se rein apoi rspunsurile modale.
30
Pentru identificarea calitilor cerut unui rol anumit subiecii selecteaz (prin bifare) adjectivele descriptive
din liste mai numeroase oferite de cercettor. De asemenea, de oarecare rspndire n studierea rolului este
testul ca i cum, n care se cere subiectului s completeze cu seriozitate, cum s-ar comporta dac ar fi
(spre ex. elevul relateaz ce ar face dac ar fi profesor). Evident, toate metodele sunt afectate de o doz
destul de mare de subiectivism.
Conceptele de status i rol se aplic prin extensiune i grupului n raport cu ansamblul sicial. Un ex.
n acest sens l ofer analiza psihosociologic a adolescenei, deci a unui grup de vrst. B. Zazzo (1965)
pornete n ancheta sa de la definiia social a adolescenei, prin intermediul cuplului de noiune de statusrol. ntruct adolescena este perioada de inserie social, statusul ei se diversific dup modalitile de
inseriune n viaa adult, n interiorul aceleiai arii socio-culturale. Constrngerile unei poziii noteaz
autoarea- pot fi acceptate cu satisfacie, cu reticen sau chiar contestate. Exist o determinare a individului
datorat statusului social, dar exist i o reacie la statusul prescris. De aici, sursele de non-conformism att
de caracteristice adolescenei. Concluziile poart amprenta unui mediu social specific. Apare o pluritate de
portrete ale andolescenei condiiilor social istorice concrete.
Bibliografie
Modulul 4
Obiectivele modulului
Familiarizarea cu ipostazele experimentale ale grupului
Cunoaterea strategiilor de comparaie n alternativa individ grup i a potenialului prezumtiv al
grupului
Familiarizarea cu factorii principali ai productivitii de grup
Cunoaterea formaiilor eficiente de lucru n grup
33
ntlnit n viaa practic, este grupa de munc integrat sau grupul de dezbatere, de decizie, de soluionare
de probleme, n care produsul este rezultatul colaborrii participanilor.
O not este comun tuturor situaiilor menionate(A,B i C) i anume, feomenul de interaciune, cu
unele particularitzri de la o condiie experimental la alta. Dac n situaiile de primul tip (A) avem de-a
face cu interaciuni fr reciprocitate, n celelalte dou cazuri este vorba de interaciuni reciproce. De notat
c situaiile de tip (B), respectiv(C) nglobeaz i depesc pe cele precedente.
Prezentm n continuare datele obinute n funcie de cele trei tipuri de situaii experimentale.
1.1. Situaii de tipul A: Interaciune fr reciprocitate
a) Grupul ca public tcut dar atent. G.S. Gates, L. Travis .a. utilizeaz probe de nvare motorie.
Principiul experienei era destul de simplu. Prima faz, numit i pretest, era de antrenament, de nvare. Ea
se desfura individual cu ntregul lot i se ncheia cnd subiectul atingea un nivel stabil (curba cu platou).
Pentru a elimina efectele repetiiei, subiecii erau adui pn la limita psihofiziologic a performanei. n
etapa urmtoare se introducea un public format din 4-5 persoane sau mai mare (27 de persoane)
urmrindu-se influena prezenei grupului. Autorii constat o cretere a indiciilor cantitativi ,performana
subiecilor n prezena unui public depete nivelul atins n probele individuale fr ca diferenele intre cote
s fie considerabile.
Pe aceeai linie, ntr-un studiu (citat de B. Yajonc n 1967) intervenea o faz de lucru n condiii de
supraveghere din partea unor persoane cu statut ridicat. Prin urmare pe lng controlul extern intervine i
influena statutului. Exactitatea rspunsului era n medie cu 34 pn la 50% mai bun dect la subiecii care
lucrau singuri.
Creterea indicilor cantitativi n prezena uno observatori pasivi o semnaleaz i ali autori. Se
remarc ns o variabilitater interindividual destul de accentuat: unii reacioneaz pozitiv n timp ce la alii
resursele se reduc la minim. Exist deci o sensibilitate diferenial la condiiile de grup.
Rezumnd, prezena unui public stnjenete nvarea dar faciliteaz performana; situaia de grup
constituie o surs de activare, prezena altora are ca efect creterea nivelului de motivare, care se reflect n
indici superiori de performan. Fenomenul, numit mai trziu efect de facilitare social era considerat un
prototip al influenei sociale. Prezena unui grup antreneaz un efort de aternie, un plus de vigilitate, ceea ce
poate fi urmrit n evoluia performanei. n timp ce curba performanei solitare -dup o perioad de nvarese menine n grupa de control la un platou, iar apoi descrete sub influena oboselii, n prezena
observatorilor (grupa experimental) curba devine sinusoidal: ea prezint cicluri de randament ridicat i
apoi sczut, ca i cum subiectul ar trece mereu de la o faz de distracie la una de atenie susinut, graie
efortului pe care l face de a se abstrage de la influena celor din jur (G. Montmollin, 1969 p.13). Aspectul
ciclic apare i n tendina de grupare a erorilor la subiecii care lucreaz cu "public",spre deosebire de
subiecii solitari la care erorile se repartizeaz egal n timp.
Explicaia acestui aspect ciclic rezid n contradicia dintre motivaia pentru o performan
superioar, pe de o parte, i caracterul limitat al resurselor, inclusiv limitele deprinderilor de care dispune
subiectul, pe de alt parte.
B. Zajonc, n 1965, schieaz i o expicaie biochimic. Sunt bine cunoscute efectele de trac ale
actorilor, ca i nervozitatea atleilor care particip la o competiie public. Aceste manifestri sunt nsoite de
simptome evidente de cretere a tensiunii i activrii fiziologice. Autorul evoc n acest sens date de
biochimie i anume: relaia dintre prezena altora i creterea activitii suprarenalei, indicat, de pild, prin
secreia de hidrocortizon. Activarea emoional se rsfrnge apoi n gradul de motivare. De aici presupunerea
c avem de-a face cu un fenomen nnscut, genetic programat avnd un suport biochimic.
Cercetrile ulterioare au artat c efectul de facilitare social, datorat prezenei sau coaciunii altora
nu este nnscut ci nvat.
T. Henchy i D.Glass, n 1968, au iniiat un experiment cu patru condiii: 1) subiectul lucreaz
individual; 2) subiectul i desfoar prestaia n prezena a doi observatori neexperi; 3) prestaia are loc sub
asistena a dou persoane considerate n proba respectiv experi; 4) perfornana subiectului este doar
nregistrat i filmat n vederea unei evaluri viitoare. Variabila manipulat deci n experiment era deci
evaluarea.. Rezultatul: efectul de facilitare social apare evident n condiia 3 i 4. Consecine minore apar n
condiia 2. Concluzia a fost c nu att simpla prezen a altora conteaz, ct semnificaia evaluativ care este
ataat. De asemenea s-a observat c i n situaile de coaciune opereaz tacit elementul de competiie. Prin
urmare prezena altuia acioneaz nu att prin prezena fizic ci prin semnificaia ce i se ataeaz.. tiindu-se
observat, subiectul se simte i evaluat iar judecata de valuare se resfrnge asupra personalitii n ansamblu;
ca efcet apare o cretere a nivelului de motivare.
34
n experienele menionate, numrul de observatori care compun "publicul" i are importana sa: n
faa unui public mai mare, subiectul se simte mai puin pus n cauz, tinde parc spre anonimat; cnd
numrul de evaluatori este mic, persoana nsi a observatorilor devine o variabil important. Pe de alt
parte, prezena mascat a unui public (de exemplu, dup un ecran care permite supravegherea) exercit o
influen perturbatoare mult mai mare.
Nivelul ridicat de motivare, ca urmare a prezenei altora, favorizeaz producerea rspunsurilor
dominante, mai bine nsuite. Dac n repertoriul subiectului predomin rspunsurile corecte, acestea vor fi
actualizate mai uor sub influena publicului, n caz contrar, se vor impune rspunsurile greite.
b) Grupul a public critic sau aprobativ. A. Hurlock, D. A. Laird, . a. au fcut n acest sens
experiene cu probe de nvare. Subiecii lucreaz la nceput n pezena unui public silenios, dup care apar
dou situaii diferite: n una din situaii, spectatorii critic mai mult sau mai puin sever munca subiecilor, n
cea de a doua - publicul laud, ncurajeaz. Dup cum era de ateptat, subiecii penalizai prin critic i
dojan decad n eficien, n tip ce n condiii de ncurajare, randamentul crete. Nu s-au studiat efectele pe
termen lung ale criticii, respectiv ale ncurajrii.
Un alt autor, S. Zipf (1960) a studiat efectele distribuirii de recompense sau pedepse materiale n
grupe de lucru. Sarcina era de a clasa fiiere perforate sub presiunea unor cerine sporite de rapiditate n
munc. La jumtate dintre subieci se aplicau amenzi pentu ritm lent, iar la cealalt jumtate se acordau
recompense bneti pentu rapiditate crescut. Rezultatul a fost c numrul de fie triate a devenit cu timpul
mai mare la grupul recompensat. Proba constituie o versiune redus a unei situaii de munc. teoretic
subiectul dispune de un spaiu de micare liber ntre punctul de a evita amenda (penalizarea) i prgul de
acordare a recompensei. ntre aceste limite apar tendine de conformare la cerinele mereu sporite din
exterior, dar i rezisten fa de prelungirea fr termen a exigenei la rapiditate.
1. 2. Situaii de co-aciune (tip B)
Este vorba de situaii n care indivizii sunt angajai ntr-o sarcin/activitate simultan, dar n snul
grupului, fiecare persoan are propria sa sarcin pe care o execut n acelai timp cu ceilali, avndu-i de
regul sub privirea sa. O ilustrare concret a acestei situaii o constituie clasa de elevi n coal, unde
nvtura i reuita scolar rmn n esen sarcini individuale, dei activitatea luat global (spre exemplu
lecia) este comun. Tot aa, n producie, n numeroase echipe de munc - de exemplu strungari, operatori
chimici etc. - prezint o compoziie aditiv, n sensul c fiecare lucrtor are sarcina sa individual de munc.
Primele experiene n situaii de co-aciune le-au fcut F. H. Allport n 1920, care au prevzut dou
variante experimentale i anume: o situaie solitar, caractrizat de faptul c fiecare subiect lucreaz
individual ntr-o ncpere diferit, dar simultan cu ceilali (semnalele sunt date printr-un dispozitiv) i o
situaie colectiv, n care subiecii lucreaz toi n jurul aceleiai mese. Probele date sunt relativ simple:
asociaii verbale, barare de litere, figuri reversibile, raionamente. Se observ c lipsete schimbul de
informaii sau opinii. Avem de a face cu o dinamic de grup minim. La ncheierea experimentului se
compar procentul de subieci cu rezultate superioare n situaia solitar i apoi a celor care obin cote mai
mari n situaia colectiv. Se constat, n toate probele cu rezultate cuantificabile, indici superiori n deosebi
sub aspectul rapiditii n situaia colectiv; n probele de raionament nu s-au observat o asemenea
ameliorare. Totodat, apare o tendin de nivelare a performanelor.
Situaia de grup, are n genere, un efect de facilitare, ceea ce explic indici superiori de rapiditate. De
asemenea, activitatea simultan, nscris ntr-un perimetru comun, induce o not de competiie cu efecte n
creterea performaelor obinute. S-au consemnat i contraexemple.
Ali autori (N. N. Sengupta i C. C. Sinha, J. Dashiell, E. Lorenz, . a.), relund experienele iniiete
de F. H. Allport, confirm concluziile de mai sus.
Se semnaleaz i o tendin de nivelare a performaelor realizate n situaia de grup: lucrnd alturi
de unul sau altul, se stabilete un fel de nivel mediu, diferenele interindividuale se reduc, extremele se
apropie. Apare astfel o tendin de "normare", de evoluie spre o medie a performaelor realizate simultan de
ctre indivizii ce lucreaz unii n prezena altora (G. Montmollin, 1969).
Pe un alt plan, cercertrile grupului Harvard, amintite ntr-un capitol precedent consemneaz un fapt
analog. Urmrindu-se rezultatele n munc obinute de o echip de muncitoare care lucrau n ritmul lor
propriu, autorul constat o armonie interindividual a produciei n cadrul unei perioade determinate n raport
cu nivelele normate n chip oficial. Aceast constan, cel puin relativ era obinut plecnd de la variaii
individuale sensibile (ntr-o or, producia oscila ntre 50 i 80 de uniti).
35
Operatorul uman nu se comport ca un automat care s funcioneze n regim constant pe parcursul unei zile de lucru.
La nceputul programului de lucru producia este mai mic, exist o faz de activiti preparatorii, de antrenare n munc, de
punere n ordine de instalare. Pentru a compensa retardul, ritmul se accentueaz, apoi se dozeaz n raport cu cerina statuat
prin norm. Figurile 1a i b (dup J. Faverge) redau acest lucru: ariile haurate -notate pozitiv i negativ- au de fiecare dat o
sum nul. Se vorbete despre o reglare prin nsumare. Calculnd coeficienii decorelaie ntre produciile orare ale
lucrtoarelor luate dou cte dou s-au gsit corelaii net semnificative. Lucrurile se petrec n final ca i cum apare un consens
pentru adoptarea unor norme informale de producie.
36
Figura2
Dac F. Allport vorbea doar de o tendin de moderare a judecilor n prezena altuia, iar G. de
Montmollin accentua convergena spre medie ca efect al schimbului de opinii, M. Sherif va reliefa faptul c
aceast convergen -dup graficele obinute- nu are loc sistematic spre medie. Este o rezultant care nu
poate fi ntrevzut din datele individuale i apare ca un efect de grup, datorat interaciunilor, adic
schimbului de informaii sau opinii. Prezint semnificaie att consensul, ct i disparitatea rspunsurilor.
Explicaia dat de M. Sherif face apel la procese cognitive: pentru a aprecia stimuli ambigui, individul i
creeaz un sistem de referine; n situaia de grup acest sistem integreaz informaiile furnizate de ceilali, de
unde va rezulta o convergen puternic a judeciilor emise de indivizi diferii. Ali autori au scos n relief
acelai fenomen de normare social n probe de estimare a lungimilor i micrilor reale (1985). Se pleac
de la ideea c influena i are rdcina ntr-un conflict i tinde spre un consens. Grupurile sunt eterogene
prin definiie; participanii sunt animai de interese deosebite, vehiculeaz informaii i opinii diferite i se
alineaz la valori diferite. Aceste diferene se traduc prin discrepane, opoziii ntre acord i dezacord n
cadrul grupului. Conflictul extern ntre individ i ceilali se transpune pe plan intern printr-o tensiune, care
cere s fie rezolvat prin reducerea dezacordului. n consecin apare tendina spre aliniere la o medie sau
norm comun pe fondul presiunii grupului pentru unitate.
G. de Montmollin (citat de S. Moscovici, 1985) a prezentat subiecilor panouri cu grupaje a cror medie era 110.
Experimentatorul informa pe fiecare subiect despre estimrile furnizate de ceilali colegi din grup. ntr-un caz estimrile
prezentau o dispersie mai mare: 80, 100, 120, 140. n al doilea caz cifrele oferite erau mai apropiate: 100, 107, 113, 120.
Media era ns aceeai n cele dou cazuri (110). S-a constatat c n prima situaie subiecii tind s se alinieze la o norm
comun, n timp ce n cea de-a doua situaie convergena nu mai avea loc.
37
resursele, se poate aprecia c n destul de multe cazuri grupul nu egaleaz performana celui mai bun
component din agregatul statistic, rezultat din situaii de control.
Cea de-a treia strategie de comparaie -cea mai adecvat n cadrul alternativei grup/individ -pune n
paralel performana grupului real cu suma prestaiilor unui grup echivalent n situaie individual. ntrebarea
care se pune este urmtoarea: constituie performana colectiv o rezultant care depete suma aritmetic a
prestaiilor individuale? Oare n condiiile activitii de grup apare un plus, un adaos ireductibil la
contribuiile individuale ale membrilor reunite pe baza unui calcul pe hrtie? Se introduce paradigma
grupului nominal ca termen intermediar ntre individ i grup. Procedura este urmtoarea: subiecii care au
lucrat individual sunt reunii printr-un calcul pe hrtie n grupuri nominale sumative, avnd aceleai efective
ca i grupurile reale. Cnd se lucreaz cu eantioane independente, grupurile nominale se stabilesc pe baz
de selecie aleatoare dintre subiecii din situaia de control. Se compar deci performana grupului cu suma
rspunsurilor distincte obinute n edine individuale. Cota grupului nominal se stabilete ca i cnd subiecii
ar fi lucrat mpreun, spre exemplu, dac unul (oricare) dintre subiecii grupului nominal a rezolvat o
problem, se consider c grupul a rezolvat problema.
Exemplu:
n tabelul 1 redm (dup Al. Roca) procedura concret. S-a lucrat cu dou loturi paralele: 14 grupe de cte trei
subieci i paralel probe individuale cu un numr echivalent (N=42). S-a utilizat acelai lot de patru probleme notndu-se
reuita cu + i eecul cu -.
Punctajul grupului nominal se stabilete urmrind coloana subieci individuali reunii n chip aleator n grupuri
fictive de cte trei n coloana grupului nominal. Dac cel puin unul din triad a rezolvat problema, grupul ntreg este
creditat cu un punct. Dac doi sau trei din grup rezolv aceeai problem se atribuie, de asemenea, un singur punct
(deoarece se numr problemele rezolvate de grup). ntr-un grup normal format din 4 subieci, dac rezolv fiecare o
problem diferit se consider c grupul a rezolvat patru probleme. Dac se constat mai multe erori identice se numr o
singur eroare, dac se nregistreaz rezolvri de nivele diferite, se consemneaz cea mai bun. n sarcini de decizie, evident,
ideile sau soluiile care se suprapun se numr o dat, grupul fiind creditat cu decizia care ntrunete majoritatea.
39
Tabelul 1
Comparaia grup real grup nominal
Grupul real
Subieci individuali
Proble
-mele
Total
1-4
14
Nr.
crt. al
grupului
MEDIA
0,35
0,85
3,2
Proble
-mele
Grupul nominal
Total
1-4
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
+
+
+
+
+
+
+
+
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
0
2
1
1
2
2
3
1
2
3
1
2
40
41
42
+
+
+
1
1
3
0,5
0,04
0,85
0,14
Nr.
crt. al
subiecilor
1,5
Proble
-mele
Total
1-4
14
0,85
0,14
Nr.
crt. al
grupului
0,35
2,3
Concluzia experimentelor: diferenele constatate ntre performana grupurilor real i a celor nominale
sunt adesea mici i nesemnificative (S. Moscovici, G. Paicheler, 1973, p.16). grupul real egaleaz n anumite
condiii performana prezumtiv a grupului sumativ. O dinamic de grup optim poate s asigure chiar
obinerea unui plus, peste suma aporturilor individuale. Grupul induce ns i un efect de normare, de
nivelare.
Cea de-a patra strategie compar grupul real cu modelul matematic anticipat. Se cunosc n aceast
privin dou modele: unul centrat pe calculul teoretic al resurselor, n genul grupului nominal, i al doilea
-un model al proceselor implicate (fracionarea sarcinii, articularea eforturilor, luarea deciziei etc.).
Concluzia: grupul nu utilizeaz deplin resursele ipotetice/capacitile membrilor si; intervine un factor de
compoziie i de organizare. Informaia de grup poate fi optim cnd structura influenelor reflect
diferenele de capacitate.
Se impune o remarc general: comparaia individ-grup, sub unghiul performanei, nu se poate
trana n termenii unui rspuns ferm n da i nu. Din moment ce grupul de lucru este o realitate curent a
zilelor noastre, intereseaz n primul rnd mecanismele sale de funcionare i compararea grupurilor ntre ele.
Abordarea clasic postula o dinamic de grup ideal: nsuirea interesului comun, colaborarea
nedistorsionat, distribuirea egal a capacitilor ntre colective, absena relaiilor conflictuale, rolul de
catalizator al conducerii .a.m.d. Or, factorii identificai iniial se modific pe parcurs, intrnd n combinaii
imprevizibile. Discuia problemei trebuie s depeasc simpla comparaie, tinznd s surprind compoziia
i diamica grupurilor.
Ansamblul de date obinute permite totui s se schieze potenialul pezumtiv, teoretic al grupului,
concretizat n patru aspecte.
a) Mai nti contm pe un efect statistic: n grup se combin aptitudinile, se nsumeaz contribuiile,
are loc schimbul de informaii i de activiti. n consecin un colectiv poate vehicula i pune n valoare un
volum mult mai mare de informaie dect fiecare dintre membrii si. Un individ poate stpni pe plan mintal
-n cmpul ateniei i al memoriei sale imediate- nu mai mult de 72 entiti discrete. Se poate presupune c
o inteligen care recupereaz, nsumeaz itemii prelucraai de la alte inteligene va fi capabil de o prestaie
care s se situeze pe un plan superior. n circuitul de grup, fiecare d i primete, fiind simultan surs de
informaii i beneficiar. Intervine, ca efect statistic o cretere ipotetic a resurselor: mai multe mini reuesc
s fac mai mult i mai bine dect una singur. Un simplu calcul de bun sim ne spune c punnd laolalt
contribuiile, combinnd aporturile individuale n cadrul grupului, se poate obine prin nsumare un rezultat
superior performanelor individuale. Practic, aceast nsumare a aporturilor individuale nu este totdeauna
deplin, complet. S-a constatat c interaciunea i schimbul de idei au un efect pozitiv, stimulator; persoane
care ntrein -ntr-un colectiv- contacte i schimburi de informaii frecvente realizeaz performane
superioare, fa de cei care nu au dect schimburi de informaii puin numeroase i numai cu puini colegi
(D.Peltz i F.Andrews).
40
volumul
grup
sarcin
compoziie
organizare
nsuiri personale,
compatibilitate
psihosocial
Mod de
conducere
Relaii de
comunicare
Climatul psihosocial
n relaia sau interaciunea de baz, grup-sarcin, se impune ateniei o serie de aspecte funcionale,
cum ar fi modul n care se conjug contribuiile individuale n activitatea comun, diviziunea optimal a
muncii .a. Sarcina nsi impune anumite constrngeri cu privire la modul de reunire a eforturilor.
Spre exemplu, o persoan poate trage dup sine echivalentul a 63 de kg, dou persoane laolalt nu reuesc ns s
transporte o greutate dubl. Practic cu fiecare individ suplimentar care se adaug grupului, membrii i reduc parc din
contribuia lor -potrivit estimrilor concrete- cu cca. 7% din capacitate. Se ajunge, prin extrapolare la rezultatul absurd c
membrii unui grup de 15 persoane ar lucra cu o for aproape nul (cf. B.Zajonc, 1967).
Problema este c pe msur ce grupul sporete ca volum, coordonarea eforturilor sale devine tot
mai dificil, sarcina nsi introduce anumite constrngeri n organizarea efortului comun. Conteaz deci
modul cum se conjug aporturile individuale n grup.
Exist sarcini sau probleme care nu permit o diviziune simpl a muncii. n cazul acesta
superioritatea grupului nu poate rezulta din simpla aditivitate a performanelor individuale pariale. De pild,
n grupul de decizie se avanseaz propuneri sau soluii n cursul discuiei i se formuleaz opiuni, fr a avea
de-a face cu o diviziune a muncii. Grupul dispune ipotetic de un repertoriu mai mare i mai variat de soluii
dect individul izolat, ceea ce se reflect n valoarea rspunsului final. Conteaz faptul dac sarcina se
preteaz se preteaz la o rezolvare colectiv sau nu.
n cazul sarcinilor care permit o anumit diviziune a muncii, modalitile de discuie i de decizie
intervin mai puin i grupul lucreaz mai rapid. Apare ns nivelul de interdependen ntre participani n
ceea ce privete ritmul, controlul i integrarea contribuiei membrilor. Ineficiena unui singur subiect poate
aduce dificulti notabile rezolvrii sarcinii comune. Fiecare tip de sacin se rsfrnge n modul de
organizare al activitii. Spre exemplu, o activitate de tip algoritmic impune un itinerar riguros, n timp ce o
rezolvare de tip euristic pune accentul pe intuiii imediate, pe cile cele mai scurte de urmat.
Datele experimentale se centreaz n explicarea performanei de grup pe doi factori: 1) un factor de
volum i compoziie innd seama de efective i de proprietile individuale i 2) un factor de organizareconducere.
Mrimea sau volumul grupului prezint o semnificaie pentru productivitatea colectiv. n
principiu creterea numrului de participani sporete evantaiul de alternative, diversitatea informailor i
opinilor vehiculate n grup; se afirm c, n genere, producerea sau emiterea de idei crete paralel cu
mrimea grupului. n faa unor probleme inedite, gndirea unor persoane diferite este, de regul, diferit
orientat; pentru a se ajungela soluie problema este atacat din unghiuri de vedere deosebite. ansa de a
obine o bun soluie este, cel puin ca prim aproximaie, funcie de numrul de participani, presupunnd c
diversitatea se va rsfrnge n calitatea participrilor. O problem, o tem n discuie comport ns un numr
limitat de aspecte i soluii; exist deci n grup o limit a diversitii de opinii dincolo de care, creterea
numrului de participani nu mai adaug nimic. Exist, cu alte cuvinte, o redundan a contribuiilor
individuale pe msur ce numrul membrilor crete, astfel nct la un moment dat membrii adiionali nu mai
au nimic n plus pentru rezultatul grupului. Prezena acestora din urm este ns necesar cnd e vorba de
luarea unei decizii. Figura 4 red intuitiv aceast relaie.
Pe de alt parte, acordul devine tot mai dificil iar participarea la discuie mai redus odat cu
creterea volumului grupului. Pe msur ce grupul crete ca mrime scade gradul de consens. De asemenea,
s-au ntocmt curbe ale participrii difereniale la discuii: un optimum de schimburi i relaii se obine n
grupuri de 5 pn la 12 membrii. Grupul de 3-4 persoane este srac ca realitate social iar grupul mai mare
(n medie) de 12-15 persoane tinde s se divizeze n subgrupe i s lucreze mai lent fiind necesar o formul
de conducere cu statusuri diferite. Echilibrul cel mai bun ntre dinamica grupului, timpul de lucru i
productivitate se parre s fie ntre 5 i 12 membrii (cifrele trebuie luate drept cadru de orientare). O dat cu
creterea mrimii grupului proporia de membrii care particip tot mai puin la discuii scade semnificativ; se
detaeaz net membrii cei mai activi n raport cu ceilali, care rmn mai puin difereniai ntre ei.
Compoziia grupului. ntr-o formaie de lucru mai restrns (pn la 12-15 persoane) prezint
importan gradul de potrivire i complementaritate a nsuirilor personale. Buna funcionare a grupului de
munc presupune nclinaia spre colaborare cu alii, n timp ce tendinele egocentrice i dorina personal de
a excela n cadrul activitii colective greveaz asupra succesului acesteia.
42
Nivel de
performan
Nr. participani
Figura 4
comune reduce tensiunea, sporete dispoziia de acceptare. Exist ns i reversul medaliei: relaiile amicale
pot interfera cu productivitatea, conformismul devenind mai manifest, pe ct vreme, ntr-un grup de
persoane care nu se cunosc prevaleaz centrarea asupra sarcinii i rezistena fa de presiunea la aliniere.
Tendina de aezare a schimburilor de informaii i de activiti pe baze prefereniale
eludnd exigena funcionalitii - constituie un risc frecvent pentru orice grup de munc. Spre exemplu, ntrun colectiv de cercetare tiinific putem ntlni fenomenul difuziunii n circuit restrns a informaiei,
mprumutul de cri, materiale documentare etc. avnd loc numai n interiorul unui cerc nchis dup
preferine. Relaiile socio-afective negative pot constitui obstacole nsemnate n grup. Chiar dac dispune de
resurse reale, un colectiv poate rmne ineficace din cauza configuraiei sale afective. Problema
compatibilitii psihologice este de mare importan n microgrupuri destinate s lucreze n condiii
neobinuite, de exemplu n efectuarea zborurilor cosmice, n exploatarea adncurilor marine, n expediii
tiinifice speciale .a. conteaz deci climatul psihosocial al grupului, care este o rezultant compozit i
global a relaiilor psihosociale, precum i a satisfaciei trite de participani.
ntr-o anchet fcut de G.Bratigam asupra participrii la aciune de sugestii i propuneri ntr-o
ntreprindere, numai 25% din cei chestionai motiveaz refuzul lor prin nepricepere, ceilali (75%) invoc
drept motive de neparticipare anumite fenomene negative legate de climatul psihosocial al unitii respective:
lipsa de interes, nencredere, rezerve i temeri etc. ntr-un alt studiu de teren, s-a constatat un paralelism
evident ntre frecvena reclamaiilor i tendina maitrilor de aprescrie pn la detaliu activitatea subalternilor
privndu-i de orice independen (dup I.Czitrom, 1974).
Fiecrei formaii ce lucru -atelier, secie de producie, birou, grup de cercetare etc.- i este propriu
un anumit climat psihosocial, dup cum unitii mai largi (ntreprindere, instituie) i este specific un climat
general. Climatul psihosocial al colectivului de munc este atitudinea colectiv a grupului dat fa de
totalitatea mediului profesional, atitudine determinat de interaciunea tuturor factorilor obiectivi i
subiectivi (tehnico-materiali, sociali i psihologici) ce acioneaz la locul de munc (I. Czitrom, 1974). De
notat c ansamblul factorilor menionai acioneaz nu n chip auditiv, ci ntr-o strns interdependen pe
fundalul social mai larg. Ca form a contiinei grupului, climatul psihosocial devine o component
nsemnat a sistemului de interaciuni n care funcioneaz un colectiv de munc.
Creterea energiei de ntreinere se face n dauna celei productive care va ncepe s tind spre valori mai
mici.
O discuie colectiv ncepe cu o expunere introductiv, de prezentare a datelor problemei care nu
trebuie s depeasc 15-20 de minute.
n desfurarea discuiei colective se pot desprinde patru faze:
-o faz de nclzire i prezentare a opiniilor, n care fiecare participant i expune punctul de vedere
n tema discutat;
-elaborarea n comun a unui plan de munc;
-discuie colectiv pe baza punctelor din plan;
-sinteza final care trebuie s ntruneasc acordul grupului.
Conductorul edinei are de fcut fa -dup R.Mucchielli (1970)- unor probleme care se pun pe
parcurs, printre care amintim sarcina de a reformula opinii exprimate -pentru a obine clarificarea lor sau
acordul participanilor- i de a face sinteze pariale de reunire a unor preri apropiate sau uor divergente,
precum i sinteza final. Conductorul nu trebuie s mearg n competiie cu grupul su. El ofer propria
idee sau sugestie numai cnd nu o ofer altcineva din grup. Sarcina de conducere poate fi ndeplinit i prin
rotaie. Ca tehnici de animare a discuiei se amintete apelul direct la participare, adresarea unor ntrebri test
cnd anumii termeni sunt utilizai n accepii diferite, reluarea unor ntrebri nerezolvate care vor fi adresate
grupului ntreg, procedeul ntrebrii-ecou, cnd o ntrebare pus conductorului este retrimis autorului
pentru a-i expune prerea proprie .a. n timpul discuiei colective pot apare anumite dificulti, pentru care
experina ctigat sugereaz soluii de bun sim. De exemplu, tcerea prelungit a unui participant poate fi
depit prin apelul direct la colaborare iar n cazuri extreme -prin supunerea cazului unei analize a grupului.
De asemenea, putem avea de-a face cu vorbria inconsistent a unui participant, cnd conductorul
edinei profit de prilejul de a face o sintez a celor spuse de acesta, pentru a oferi n continuare cuvntul
unui alt participant. Dac n grup o persoan tinde s-i impun ideile i faptul acesta atrage dup sine o
atmosfer de tensiune sau de apatie, conductorul supune acest aspect discuiei colective i opteaz n
continuare pentru formula de lucru sugerat de colectiv.
n ansamblu, conductorul edinei nlesnete schimbul de idei, dialogul n grup, deschiznd
discuiei colective piste noi, perspective noi, care vor spori apoi numrul de participri. Este util s se creeze
un cadru problematic, sugernd un moment de disonan, de diferene deosebite de opinii, care induce un
minim de tensiune n dinamica discuiei. Se va remarca, de pild, c un participant a expus problema n
anumii termeni -reformulndu-se pe scurt poziia expus- dar aceeai tem poate fi privit diferit, ntr-o
optic oarecum opus, care se supune n continuare ateniei celorlali pentru a obine o raliere sau combaterea
acesteia. Punnd n opoziie poziii de gndire diferite, se creeaz cadrul problematic necesar, condiii de
dialog mai viu, ceea ce accentueaz dinamica grupului de discuie.
Obiectul dezbaterii colective poate fi variat: de la probleme curente pn la discuii pe teme
tiinifice, care s favorizeze gsirea de soluii mai bune, modaliti de implementare a noului etc.
Grupul de decizie. Un caz particular al dezbaterii colective este grupul de decizie.
n practic, situaiile n care intervin decizii de grup sunt nenumrate. Se ntmpl uneori ca
produsul de grup s fie privit ca un potpuriu n care nu se mai recunoate nimeni. Cercetrile ne arat c, n
aceast privin, comportamentul colectiv nu poate fi comparat celui individual. Peste situaia de simpl
coaciune se suprapune o dinamic de grup destul de conplex: apare o pluralitate sau un conflict de opinii
ori judeci, un schimb de informaii i activiti, un procese de facilitare social, de sugestie i contagiune,
un anumit volum de interaciune, o structur de status i rol etc. Gradul de implicare al participanilor este
diferit, ceea ce se reflect i n dinamica de grup.
Primele studii asupra deciziei colective au scos n eviden o tendin de moderare a judecilor -ca
efect al discuiei comune- o aliniere spre o medie, pentru ca lucrrile ulterioare s pun n lumin un
fenomen de polarizare spre extreme. Cele dou tendine apar n situaii de implicare diferite.
nc N.Kogan i M.A.Walach (1967), apoi H.Kelley i J.Thibaut(1969), ca i ali autori au nfiat
o deplasare sau inflexiune spre risc n cadrul deciziei colective. Grupul se dovedete a fi mai cuteztor dect
individul. De fapt, se tie din experien c pariurile colective sunt mai riscante dect cele individuale.
Se utilizeaz o paradigm experimental n trei timpi. Se consemneaz, mai nti,
opiniile/judecile individuale nainte de o dezbatere. Este faza de preconsens. Fiecare i expune separat
propriile-I poziii/soluii ntr-o problem dat, soluii care se consemneaz. Urmeaz etapa a doua -de
dezbatere colectiv- pentru a concerta participanii asupra unei judeci sau opinii comune. Este etapa numit
de consens, n care intervine acea dinamic de grup descris mai sus. n sfrit, n cea de-a treia etap
-numit de post-consens- subiecilor li se cere separat, pentru a doua oar, opinia proprie. Se compar datele
din post i pre-consenspentru a conchide asupra modificrilor produse de discuia colectiv.
45
Cercetrile fcute de W.Doise i S.Moscovici (1984), precum i de ali autori, relev sensul pe carel capt decizia colectiv n funcie de gradul de implicare i de conflict n dezbaterea de grup. Cnd gradul
de implicare a participanilor i de conflict al poziiilor este sczut, decizia colectiv evolueaz -prin concesii
reciproce- spre o medie. n schimb, cnd gradul de implicare i de conflict n discuia de grup sunt ridicate,
decizia final tinde spre o extrem a spectrului de opinii i judeci preexistente n colectiv. Are loc o
polarizare spre o extrem (vezi fig.5). Dac prima tendin -de aliniere la o medie printr-un compromis
moderator- menine status quo-ul, cea de-a doua vizeaz schimbarea. Deplasarea sau inflexiunea spre risc a
deciziei colective este un caz particular al polarizrii de grup. De menionat: cu ct amprenta autoritii este
mai mare cu att gradul de implicare i de conflict sunt mai mici.
naintea discuiei de grup
Pro
Contra
Pro
Contra
neutru
Deplasarea deciziei
spre extreme
neutru
n aceast privin, c strategia optim n rezolvarea unei probleme const n a proceda nu prin eliminri, ci
prin cutarea unui numr ct mai mare de soluii, considernd c n final cantitatea genereaz calitate.
S.J.Parnes, adept i continuator al lui Osborn, recunoate o inspiraie psihanalitic n tehnica
asaltului de idei. O scrisoare a poetului german F.Schiller ctre un prieten al su -scrisoare citat de
S.Freud- scotea n relief faptul c imaginaia este stnjenit dac intelectul examineaz prea de aproape ideile
abia ieite la iveal, aflate nc la poarta spiritului.
Privind izolat o idee -scria Schiller- orict ar fi de semnificativ i de ndrznea, ea poate dobndi importan de la
o idee care urmeaz; poate, ntr-o anumit aezare de idei- care pot s apar egal de absurde- s-ar putea realiza o legtur
fericit. n cazul spiritului creator se pare c intelectul i-a retras paznicii de la poart i ideile miun mai mult sau mai puin
dezordonat i numai dup aceea le revizuiete i inspecteaz multitudinea (apud. Al.Roca, 1981).
parte de o nsemnat clientel preocupat s beneficieze de tehnicile de brainstorming. Toate studiile previn
asupra diletantismului n aceast direcie. Cadre de conducere din ntreprinderi au improvizat edine de
brainstorming pe baza unei documentaii sumare; ncercarea lor a euat n 9 cazuri din 10.
n practic s-au aplicat adesea variante modificate.
M. Dunnette, J.Campbell i K.Jaastad (1963) au repetat experienele pe aceast tem, organiznd
astfel activitile nct s alterneze munca n grup -dup tehnica brainstorming- cu efort individual n
situaia solitar. Autorii preconizeaz n concluzie, o formul de lucru n dou faze: o prim faz de activitate
n grup -destinat s mobilizeze fluxul asociativ i s dezvluie laturi multiple ale problemei prin
brainstorming- dup care s urmeze o etap de lucru n condiii individuale menit s finalizeze eforturile.
O etap prelungit n condiii de grup face individul s treneze pe aceleai idei, limitnd diversitatea
gndurilor i asociailor. Aadar, tehnica optim ar fi o alternan ntre activitatea n colectiv i cea
individual.
Grupul sinectic. Destinat, n principal, rezolvrii creatoare de probleme, grupul sinectic a fost propus
de psihologul W.J.Gordon n 1961. Denumirea sa vine de la termenul de sinectic, din limba greac, i
nseamn a pune mpreun elemente diferite i aparent irelevante. Principiul ce st la baza metodei poate fi
rezumat n dou idei:
a) transformarea a ceea ce este neobinuit, strin, n ceva familiar, obinuit, ceea ce presupune
deprinderea cu problema, nlturarea incertitudinii iniiale, punerea ei n termeni univoci;
b) transformarea familiarului n ceva neobinuit, strin, ceea ce presupune a lua distan fa de
termenii comuni n care apare problema, transpunerea modurilor cotidiene de a privi realitatea n moduri noi,
cu totul diferite de cele cunoscute.
4.3. Discuia-panel
Discuia-panel este o tehnic de lucru la reuniuni tiinifice, o modalitate de animare a discuiei de
grup, de difuzare a noutilor dintr-un domeniu dat, punnd n contact un grup restrns de specialiti cu un
public mai larg. Termenul panel este mprumutat din limba englez i nseamn list fix de nume.
Practic, ntr-o sal destul de mare destinat reuniunii, un grup de 5-7 persoane -competente n tema pus n
discuie- iau loc n jurul unei mese n forma unui arc de cerc foarte deschis n faa auditoriului. Figura 6 red
aceast aezare n sala de conferine. Grupul restrns de 5-7 persoane-specialiti constituie ceea ce se
numete panel. Auditoriul se organizeaz n faa panelului astfel nct s poat auzi ct mai bine
schimburile verbale dintre persoanele competente care formeaz panelul (dup R.Mucchielli, 1970).
Panel
Responsabil
Publi
c
Figura 6
ntre panel i public se situeaz responsabilul sau conductorul edinei care are rolul de
intermediar ntre panel i auditoriu, revenindu-i i sarcina reglrii discuiei.
48
Teme de aprofundare
PERFORMANEI COLECTIVE.
FACTORII
ACTIVITII
GRUP;
LEGITILE
Baron, R.,Byrne, D., Social Psychology, Boston, Allyn and Bacon, 1991.
Collins, B.,E., Guetzkow, H., A social psychology of group processes for decision making, New
York, John Willey Sons, Inc.,1964.
Czitrom, I., Climatul psihosocial n colectivul de munc industral, Revista de psihologie, 2, 1974.
Deutsch, M., Group behaviour, n International Encyclopedia of the Social Sciences, The
Macmillan Company and the Free Press, Inc., 1969.
Doise, W.,Moscovici, S., Les decision en groupe, n Psychologie sociale (dir. S. Moscovici),
Paris, P.U.F., 1984.
Dunnette, M.D., Campbell, J., Jaastad, K., The effect of group participation on brainstorming
effectiveness for two industrial samples, Journal of applied psychology, 47, 1963.
Faust, W.L., Group vs. Individual problem solving, n J. Abn. Soc. Psych. 59, 1959.
Faverge, J., Lanalyse du travail, n Trait de Psychologie applique (dir. M. Reuchlin), fasc.3,
Paris, P.U.F., 1972.
Henchy, T., Glass, D., Evaluation, Apprehension and Social Facilitation of Dominant and
Subordinate Responses, n Journ. Pers. and Social Psych. , 10, 1968.
Hill, G., Group versus Individual Performance: Are N+1 Needs Better than One? Psychological
Revue, 3, 1982.
49
Kelley, H.H., Thibaut, J.H., Group problem soving, n Handbook of social psychology (Lindsey,
G., Aronson, E., edit.), Second Edition, vol. IV. Massachusetts, Addison-Wesley Publishing
Company, 1969.
Kogan, N., Walach, M.A., Le Comportement de prise de risques dans les petit groups de dcision,
Bulletin de CERP, 16, 1967.
Leyens, J.P., Psychologie sociale, Liege-Bruxelles, P. Mardaga, 1979.
Montmollin, G., LInteraction sociale dans les petits groupes, n Trait de psychologie
exprimentale, IX, (dir. P.Fraisse, J.Piaget) 2e ed., Paris, P.U.F., 1969.
Moscovici, S., Social Influence and Conformity, n Handbook of social psychology (Lindzey, G.,
Aronson, E., edit), New York, Random House, 1985.
Moscovici, S., Paicheler, G., Travail, individu et groupe, n Introduction a la psychologie sociale,
(dir. S. Moscovici), 2, Paris, Libr. Larousse, 1973.
Mucchielli, R., La conduite des reunions, Paris , Librairies techniques, Les editions E.S.F., 1970.
Perju-Liiceanu, A., Performana de grup. Cercetri experimentale privind natura sarcinii i relaia
sarcin-comunicare, Revista de Psihologie, 1, 1971.
Rocco, M., Creativitatea individual i de grup, Bucureti, Ed. Academiei, 1979.
Rocco, M., Stimularea creativitii tehnico-tiinifice, Bucureti, Ed. t. i encicl., 1985.
Roca, Al., Creativitatea general i specific, Bucureti, Ed. Academiei, 1981.
Roca, Al., Creativitatea gndirii n grup, n Creativitate, modele, programare (Al Roca, red.),
Bucureti, Ed. tiinific, 1967.
Roca, Al., La crativit de groupe est-elle un problme controvers?, Studia psychologica, 2, 1975.
Sherif, M., Influence du groupe sur la formation des normes et des attitudes, n Psychologie
sociale. Textes fondamentaux (edit. A. Lvy), vol.I, Paris, Dunod, 1965.
Zajonc, B.R., Psychologie sociale experimentale, Paris, Dunod, 1967.
Zipf, S., Resistance and Conformity under Reward and Punishment, Journ. abnorm. & soc.
Psychology, 61, 1960.
Modulul 5
Nevoi fiziologice
Nevoia de
siguran
Trebuina de
afiliere
Nevoia de statut, de
apreciere
Nevoia de
iniiativ
Nevoia dezvoltare
Fig. 1. Piramida trebuinelor umane
Pe lng mijloace de existen, oamenii caut n munc relaii umane satisfctoare, pe care
ntreprinderea trebuie s le ntroneze. n sfrit, pe lng mijloace de existen i relaii umane, oamenii au
nevoie s se exprime i s se realizeze n viaa lor profesional. Or, ntreprinderea trebuie s asigure
satisfacerea nevoilor din palierul 3 .a.m.d. Dac trebuinele situate la un anumit nivel rmn nesatisfcute,
apare n compensare- o suprancrcare pe nivelele precedente. Dac un lucrtor, de plid, sufer din cauza
imposibilitii de afirmare, sentimentul su de securitate n ntreprindere va fi ameninat i se va investi n
consecin n creterea coeziunii de grup , orientndu-se spre o reacie defensiv (cf J. Faverge, 1976).
O particularitate a muncii de a conducere este aceea de a lua decizii complexe n mediul uman, de a
fi n primul rnd o activitate cu oamenii. Pe msur ce echipamentul informatic al activitii de conducere se
51
va reduce i n acelai timp se va modifica sensibil. Deocamdat, la noi ponderea resurselor umane este
destul de mare. n angrenajul complex al unei uniti de producie, al unui organism social oamenii particip
nu numai ca roluri abstracte sau pri formale ntr-un sistem, ci ca fiine concrete cu trebuine i interese, cu
opinii i atitudini, cu aspiraii i ateptri etc. A aborda problemele conducerii pornind de la un model strict
raional oglindind numai exigene economice i tehnologice- nseamn a ignora aspectele non-raionale ale
comportamentului social. Imixtiunea sferei afective, a intereselor i aspiraiilor individuale etc., introduce un
element necalculat i necalculabil, o cot de iraional n mecanismul i desfurarea aciunii sociale (T.
Herseni, 1969). Apar firesc deosebiri de optic ntre nivelele de vrf ale organigramei i cele executive de la
baz. Subordonarea ierarhic modific modul de percepie reciproc, genereaz atitudini restrictive uneori
opoziionale. Unghiul sub care sunt privite problemele identice difer destul de mult, pentru c perspectiva,
contextul, informaia relevant se deosebesc de la un palier la altul; anumite cerine se accentueaz, altele
plesc sau se pierd. Un ef mai autoritar fie c este maistru, ef de secie, de birou etc.- este privit altfel de
subalterni dect de persoanele cu statut egal: comunicrile fa de efi sunt filtrate, iar dispoziiile date de
ei trezesc anumite opoziii la subalterni. Pe de alt parte, relaiile socio-afective pot favoriza sau ngreuia
bunul mers al lucrurilor ntr-un colectiv de munc. Spre exemplu, sentimentele de antipatie sau chiar de
ostilitate ntre persoanele aflate la un anumit nivel al conducerii se pot rsfrnge negativ asupra seciilor sau
serviciilor n subordine. Structura i dinamica relaiilor socio-afective n grup pot fi stpnite, controlate n
msura n care sunt cunoscute regularitile ce stau la baza lor. Influena pe care o asigur un post de
conducere, un rol funcional sau ierarhic este folosit pentru a obine decizii, modificri de opinii sau
atitudini fr ca persoanele n cauz s-i dea seama, nelnd deci buna lor credin. O asemenea aciune se
numete manipulare fiind lipsit de atributul onestitii.
Trebuie s distingem ntre conducerea la macronivel i la micronivel. La macronivel pe primul plan
de afl funciile strategice ale conducerii, liderul este cel care d direcia necesar schimbrii. Accentul se
pune deci pe schimbare, transformare. La micronivel, relaia de conducere se pune n termeni de relaii fa
n fa, relaii interpersonale, n perimetrul grupului mic sau mijlociu. Calitatea de ef sau de subaltern, n
activiti diferite, pot fi interanjabile. Acelai individ poate fi conductor ntr-un context, respectiv subaltern
n alt context. Problema conducerii este aceea a concilierii ntre macro i micronivel. Se estimeaz c gradul
de complexitate al problemelor conducerii crete proporional aproximativ cu ptratul volumului grupului.
Pn nu demult, activitatea de conducere a fost consierat ca un domeniu al bunului sim i al
experienei generale. n prezent se admite existena unei tiine a conducerii ca domeniu de intersecie a mai
multor discipline cum ar fi cele economice, sociale, tehnice, psihologice etc. n acest context, cunotinelor
de psihologie social le revine un loc nsemnat.
n sfrsit, o funcie de conducere se definete printr-un ansamblu de activiti desfurate n vederea atingerii aceluiai
obiectiv. Ca activiti, s-ar putea enumera n termenii celor 5 infinitive propuse cndva de Fayol:
sau i asum spontan n cadrul unui grup- funcii de conducere. Aadar, cuvntul lider se atribuie n
psihologia social att efului formal, ct i celui neoficial sau informal.
Se cunosc numeroase ncercri de a defini fenomenul conducerii n grupurile mici i mijlocii. Un
autor (Bentz) gsea 130 de definii n literatura specializat de dinainte de 1950. De atunci s-au adugat nc
altele. Ele privesc ndeosebi grupurile restrnse sau medii care se preteaz la investiii cu caracter
experimental, spre deosebire de grupurile naturale mari care se supun mai curnd studiului descritptiv i
interpretativ. Este greit ns s se extrapoleze de la grupul mic la ansamblul social.
Mai muli autori au procedat la clasificarea definiiilor cunoscute, la gruparea lor pe categorii,
fiecare categorie relevnd o ipostaz a conducerii n sens larg. S-a ajuns astfel la un numr redus de categorii
asupra crora s-a stabilit un acord general. De remarcat o not comun a acestor categorii i anume, ele
consider activitile de conducere ca fapte, evitnd judecile de valoare. Le redm n continuare (dup C.A.
Gibb, 1969, R. Lambert, 1969 i E. Hollander, 1985).
a) eful insituional constituie versiunea cea mai recunoscut a liederlui, care ne apare ca fiind
persoana investit prin numire /alegere ntr-o funcie de conducere n cadrul unor structuri organizaionale
prestabilite; el este conductorul formal, oficial (director de ntreprindere, ef de unitate, director de coal
etc.). Liderul ni se nfieaz aici n ipostaza persoanei care exercit n mod oficial graie unei decizii
supraordonate- sarcini de comnducere , ca verig necesar a organizrii colectivului. Faptul nu implic n
mod necesar i recunoaterea automat a valorii sale. Cnd persoana desemnat nu acoper cerinele
postului, atunci funcioneaz, de regul, i un lider informal care-l secondeaz pe cel oficial sau este un
contramodel al acestuia, n sensul c ntruchipeaz calitile ce lipsesc celui dinti.
b) Persoana central n grup reprezint o alt ipostaz a liderului. Este vorba de persoana care
concentreaz atenia celorlali, ntrunete aprecierea i stima grupului, constituind exemplul demn de urmat
pentru membrii si. Influena sa n colectiv rezult adeseori din faptul c devine persoana de referin, cu
care doresc s se asemene ceilali, fiind luat drept etalon n apreciereile i comparaiile fcute de membrii
grupului.
c) Liderul sociometric sau persoana popular preferat n grup ntrunete sufragiile celorlali sub
unghi afectiv. Valoarea funcional i cea afectiv nu se atribuie de ctre membrii grupului neaprat aceleai
persoane. Pe de alt parte liderul sociometric nu este n mod necesar i un conductor n stare s duc la bun
sfrit, n aceast calitate, o sarcin comun. R. Bales vorbete de doi lideri complementari n activiti sau
reuniuni de grup i anume: persoana competent sau specialistul n tema respectiv i liderul socio-afectiv
care ntrunete popularitatea n rndul participanilor. Se ntmpl c popularitatea i aportul de soluii sau
idei bune s nu coincid, altfel spus, ca persoana popular s nu fie eficace, operativ. De notat faptul c
popularitatea i funcia de conducere nu pot fi total disjuncte; ele se pot asocia n chip fericit n aceeai
persoan ; exist studii care relev asemenea corelaii. Pe de alt parte un lider poate ctiga popularitatea
grae rezultatelor pe care le obine grupul pe care-l conduce.
d) Liderul situaional. Poate deveni lider persoana care se angajeaz spontan n acte de conducere
n situaii diferite. n efortul de atingere a unui scop comun de ctre colectiv, o persoan se poate impune prin
dinamismul ei, prin frecvena relativ a actelor de conducere n raport cu specificul situaiilor. Desigur,
asemenea acte de conducere nu mai apar omogene, ele prezint un caracter situaional i pot fi compatibile
cu conducerea oficial, formal, n sensul c se pot manifesta n cadrul acesteia, completnd-o de multe ori.
e) Numeroi autori definesc conducerea i puterea n cadrul unui grup n termeni de influen. n
aceast optic, liderul este persoana cea mai influent ntr-un colectiv, nrurirea sa resimindu-se att asupra
indivizilor, ct i asupra colectivului. n consecin, liderul apare ca un statut ntr-o ierarhie de influene
dispuse ntr-o piramid. R.M. Stogdill, care a ntreprins studii sistematice n acest domeniu, privete
fenomenul conducerii ca o latur a organizaiei, iar influena apare ca fiind distribuit n grade diferite i la
nivele diferite n piramida puterii ce funcioneaz n cadrul unitaii sociale. Conducerea nseamn deci o
structur ierarhic n snul colectivului iar liderul de detaeaz prin influena sa n determinarea elului i a
mijloacelor de aciune. n pofida acumulrii nencetate de date empirice, nu s-a ajuns la o nelegere integrat
a conducerii (R. Stogdill, 1974).
Rezumnd, vom reine nota comun care strbate definiiile date: liderul, conductorul se
caracterizeaz prin preponderena influenei sale asupra grupului, mai exact, asupra progresiei spre elurile
sale (R. Lambert, 1969). El este polul n jurul cruia se grupeaz membrii colectivului. Vechea tratare, care
privea fenomenul conducerii n cadrul dihotomiei conductor-subordonai, a fost nlocuit cu o nou
concepie, n care autoritatea (puterea) apare ca un rang relativ ntr-o ierarhie, ca o variabil distribuit pe
diferite nivele ale structurii ierarhice a grupului.
3. FUNCII DE CONDUCERE I NSUIRI PERSONALE
53
nsuiri personale
(fizice i psihice)
Se desprindeau nsuirile asociate conducerii eficiente. Pe aceeai cale s-au verificat i poziiile
simului comun pentru a reine propoziiile verificabile. Modelul trsturilor a dominat prima parte a
secolului nostru, rolul de lider fiind privit ca relativ omogen. Accentul se punea pe nsuirile care fac dintr-o
persoan un lider, indiferent de situaie.
10 Printre caracteristicile fizice, asociate prezumtiv funciei de conducere, se numr: sexul, vrsta
i nfiarea sau constituia fizic (nlimea, prestana, robusteea etc.). Studiile ntreprinse n aceast
direcie care testeaz poziiile simului comun, sunt mai puin concludente: indicatorii fizici nu constituie n
limitele normalului- factori de difereniere net n ceea ce privete reuita activitii de conducere n grupuri
mici i mijlocii. Statistic, brbaii sunt mai des preferai pentru sarcini de conducere, fiind adeseori mai
energici i mai rezisteni la eforturi dect femeile. Diferene de sex apar n stilul de conducere nu n reuita ca
atare. Factorul vrst pare s aib o semnificaie mai net dect apartenena la sex. Sub unghi psihologic,
liderul se detaeaz mai net ntre 8 i 12 ani; mai trziu, n grupele eterogene de adolesceni , cel mai vrstnic
tinde s se impun ca persoana cea mai influent. La aduli, n grupurile formate din brbai, cel mai vrstnic
dintre ei se bucur de multe ori de autoritate; n grupurile constituite din femei se pare c cea mai tnr
tinde s se afirme. e tie, apoi, c pe msur ce individul avanseaz n vrst are loc o cretere a experienei,
54
nelepciunii dar se nregistreaz n paralel o scdere a flexibilitii. Rapiditatea este influenat de procesul
avansrii n vrst.
Chen Ning Yang, deintor al premiului Nobel pentru fizic, declara n 1962: pe msur ce mbtrneti, devii
din ce n ce mai puin ndrzne. tii att de multe i, de aceea pentru fiecare gnd nou, i aranjezi imediat un numr mare de
contraargumente.
Se poate aprecia c o persoan venit din afar poate mprospta modul de abordare a unor
probleme, dup cum un tnr poate mri flexibilitatea. Desigur, este vorba de studii confirmate numai parial,
care admit, firete, i excepii.
Se apreciaz, de asemenea, c modul de prezentare, prestana unei persoane, nfiarea ei are o
anumit semnificaie. Coeficientul de corelaie ntre aceste nsuiri i reuita n conducere este de 0,32.
Observaia curent arat ns c prestana care reunete mai multe nsuiri- se modific i ea sub influena
rolului pe care-l are un individ n grupul social.
n ansamblu, cu privire la indicatorii fizici nu s-au stabilit cerine exprese pentru sarcini de
conducere nici pentru performane de ordin fizic, exceptnd desigur anumite limite ale normalului care
opereaz n orice activitate uman.
20Ct privete aptitudinile i trsturile psihologice, acestea sunt fr ndoial necesare, dar nu i
suficiente pentru a exercita cu succes acte de conducere. Este cazul s menionm mai nti unele nsuiri de
personalitate, cum ar fi: (a) energia, dinamismul, tendina spre activitate, spiritul de iniiativ.
nclinaia spre munc, spre activitate se asociaz statistic cu fora psihic, rezistena la solicitri,
implicarea n activiti de durat, perseveren, rezisten la frustrare. P. Guilford (1976) desprinde un prim
factor G numit activitate general- ntr-un ansamblu de nsuiri de personalitate detectate prin
chestionarul care-i poart numele. Cei doi poli opui sunt redai mai jos:{schem}
G+
Alur rapid n activitate
Energie, vitalitate
Este permanent n micare
Randament, eficien
i place viteza
Precipitat
Vivacitate n aciune
Entuziasm, elan
Se nelege c reuita n activiti de conducere se asociaz statistic cu trsturi enumerate sub G+. Exist anumite nsuiri
dezirabile i n rubrica G-. Deciziile nu sunt pur dihotomice.
(b) n condiiile actuale, cnd activitile au devenit att de complexe i volumul de sarcini att de
mare, cerinele fat de inteligena general i competena conductorului apar evident sporite. Rapiditatea
perceptiv i luarea deciziilor, sigurana raionametului, flexibilitatea gndirii, uurina n nvare sunt
caliti ce presupun o cot de inteligen, care nu poate fi inferioar unui prag situat deasupra mediei.
Cercetrile ntreprinse sunt de acord n a indica o corelaie direct i semnificativ ntre inteligen i
conducere pentru situaii i sarcini care cer aptitudini intelectuale. O anchet efectuat n SUA, indic printre
primele 5 caracteristici necesare n opinia general- cadrelor de conducere; coeficientul de inteligent (CI)
este considerat un indice semnificativ pentru o persoan performant. Indicii de corelaie gsii depesc
0.50, mediana lor fiind n jurul lui 0.25. Bass B.M. (apud Lambert, 1969) a sintetizat coeficienii (r) gsii de
19 autori ntre inteligen i fenomenul conducerii, aezndu-i pe o ax de la 0 la 1 ca mai jos:
3
4
3
4
1
N=19
0 0,1
0,2
0,3
0,4
0,5 55 0,6
0,10
r=19
1
0,7
0,8
0,9
Un alt autor, H. Laurent (apud Faverge, 1973) apreciaz c inteligena nu este factorul determinant
al reuitei cadrelor; ea este condiia necesar ndeosebi un anumit prag trebuie atins- dar nu i suficient. R.
Stogdill (1974) apreciaz c, statistic, liderul este cu puin mai inteligent dect media grupului.
J. Faverge (1972) vorbete de o aptitudine euristic proprie personalului de conducere. Este vorba
de capacitatea de a lua decizii n condiiile unei informaii incomplete, pornind de la un numr restrns de
elemente, privilegiate de ctre subiect i care s duc la opiuni sau soluii variabile, dar nu n mod necesar
optimale (p.158).
n grupurile de copii s-a constatat c o diferen prea mare ntre nivelul de inteligen al liderului i
al celorlali face conducerea foarte dificil. Situaia este aproximativ aceeai i la aduli.
(c) Dintre aptitudinile specifice au reinut atenia cerecetrilor alturi de competena profesionalaptitudinea sau fluena verbal i senzitivitatea la relaiile interpersonale din grup, care apar mai frecvent
asociate funciilor de conducere.
Experiena curent, ca i studiile de teren, au scos n relief influena expertului asupra deciziilor
colective. Cu ct o activitate sau sarcin devine mai specializat cu att persoana mai competent n grup se
impune.
Exemplu:
ntr-o experien, efectuat de J.K. Hemphill i colaboratorii si (1951) au fost formate 24 grupe de cte 3
participani avnd ca sarcin s execute o asamblare electronic i s rezolve o problem de statistic. n fiecare grup exista
un expert n electronic , unul n statistic iar cel de-al treilea membru era mai puin priceput n cele 2 domenii. Cum era de
ateptat, n cursul experienelor s-au impus, pe rnd, fiecare expert dup tipul problemei.
Un alt autor, Hollander E.P. (1985) a lucrat c 12 grupe de cte 5 studeni, dintre care unul (complicele
experimentatorului) dispunea de un grad ridicat de competen n problemele propuse. Rezultatele obinute atest c influena
persoanei competente crete pe msur ce aceasta face dovada priceperii sale n probe succesive. Aceast influen depinde
ns i de creditul individului n grup, de gradul su de integrare n colectiv. Grupul nu utilizeaz coplet resursele sale.
De adugat c unii autori gsesc o corelaie direct ntre capacitatea de ajustare i integrare pe de o
parte i funciile de conducere. Coeficienii nu depesc valoarea 0.53 iar mediana lor a fost estimat la 0.15.
Fiecare post de conducere are o arie proprie de autoritate, un evantai limitat de subordonai. Numrul i
deversitatea acestor subalterni ne indic aria adaptrii interindividuale cerute de la personalul de conducere.
Cnd sarcinile sunt de mai mare complexitate i cu rspunderi multiple, conducerea se
ncredineaz unor buni coordonatori, care tiu s se nconjoare de persoane competente.
Datele experimentale atest un grad de asociere marcat ntre fluena sau aptitudinea verbal i
sarcinile de conducere. Este vorba de capacitatea de a lua cuvntul n grup la momentul necesar. Factorul
verbal nu trebuie neles aici ca discurs retoric sau simpl facilitate n interveniile orale, care frizeaz mai
curnd demagogia ieftin. Aadar, perzint importan nu fluiditatea verbal goal, ci aptitudinea verbal
care nu se disociaz de coninutul informaiei pe care-l comunic.
Exemplu:
Experiena n situaii miniaturale de laborator (M Zaleska, 1973) au studiat emergena spontan a unui lider n
grupuri de colari i studeni, n care nici un membru nu se se bucur la plecare de o poziie privilegiat. S-au dat sore
rezolvare probleme de aritmetic prin discuie de grup. Este vorba de probleme care nu comport soluii uor verificabile. De
pild: Un om cumpr un cal cu 6000 franci i-l revinde cu 7000 franci. El cumpr din nou acelai produs cu 8000 franci
pentru a-l revinde n final la 9000 franci. Ct a ctigat din aceste tranzacii. Rspunsuri la alegere: zero franci, 1000 franci,
2000 franci, 3000 franci. Solua corect (2000 franci) a fost gsit n cadrul rezolvrilor individuale de 5 minute (n pre-test)
de 25-40% din subieci. n faza expeirmentalse lucreaz cu grupuri de 3-4 subieci, care au dat rezolvri diferite n pretest. n
fiecare grup se afla un deintor al soluiei corecte. Dup o discuie de 15 min trebuia s se ofere rspunsul grupului. S-a
constatat c soluia colectiv care se impunea era cea susinut de subiectul care a vorbit cel mai mult n cadrul edinei.
Altdat, soluia corect n experiene complice- a fost ncredinat fie unui subiect tcut , fie unui participant activ din punct
de vedere verbal. n fiecare grup se introducea un complice. n colective s-a impus soluia celui mai activ sub aspect verbal.
Variabila controlat a fost producia verbal a subiecilor. La scar redus, experiena demonstreaz importana aptitudinilor
verbale n emergena spontan a unui lider.
Numeroase cercetri conchid asupra unei corelaii sau asocieri certe ntre funciile de conducere i
senzitivitatea la relaiile interpersonale. R. Mann constat c n 15 (din 16) cercetri analizate, liderii posed
o senzitivitate interpersonal semnificativ mai mare. Se apreciaz n genere c liderii realizeaz o pecepie
mai exact a relaiilor interumane din grup, sesiznd destul de corect opinia colectivului. Aproximativ 20%
din variana cotelor obinute n conducere sunt atribuite acestei aptitudini empatice. Altfel spus, n
configuraia nsuirilor care asigur reuita activitii de conducere, poderea capacitii de sesizare corect a
relaiilor i opiniilor din colectiv este de cca 20 %. Liderul exprim i concentreaz dorinele confuze ale
56
grupului, cristalizeaz sentimentele i aspiraiile vagi ale membrilor. Sesiznd trebuinele i aspiraiile
nemzarturisite ale grupului, conductorul reuete s le traduc n proiecte de aciune. Aceast aptitudine
faciliteaz colaborarea cu subalternii, ncurajarea i stimularea lor, sesizarea la timp a unor tendine pozitive
sau negative n colectiv.
Se pune ntrebarea dac liderii dobndesc status-ul lor n graie acestei capaciti empatice sau
invers, evaluarea opiniilor i atitudinilor grupului devine mai exact datorit poziiei lor de conducere care le
permite s fie mai bine informai. Probabil este i una i alta.
(d) n sfrit, n cadrul unor cercetri a fost examinat relaia dintre sarcinile de conducere i
asemenea nsuiri personale ca ncrederea n sine, ascendena sau tendina de dominare, gradul de autocontrol i extraversiunea.
Ct privete ncrederea n sine, majoritatea datelor vorbesc n favoarea unei corelaii directe, chiar
marcante ntre funciile de conducere i ncrederea n forele proprii, precum i n reuita grupului (r=0.60).
Se menioneaz apoi c tendina de afirmare, ca i ascendena sunt caliti dovedite de liderii cu rezultate
bune. ntre asertivitate i reuita conducerii valorile r sunt de ordinul 0.47. n sinteza fcut de R. Mann 72%
din valorile r erau semnificative. n studiile fcute asupra grupurilor de copii i tineri s-au gsit mai frecvent
n roluri de conducere persoane caracterizate prin tendine de afirmare i dominare. Corelaiile calculate ntre
cele dou variabile ascendena i funcia de conducere- sunt n majoritatea lor pozitive (r=0.46), avnd o
median estimat de +0.20. Exist ns i cercetri care au gsit n aceeai problem corelaii
nesemnificative.
Studii mai recente, (cf. R. Baron i D. Byrne, 1991) pun accent pe gradul de auto-control (selfmonitoring). Concret, este vorba de perceperea corect a reaciei oamenilor, a direciei opiunii acestora i de
capacitatea de a-i modifica sau ajusta propria conduit n situaii diferite, fiind stpn pe impresia lsat
altora. A te nscrie n cerinele situaiei presupune adesea culegerea prealabil de informaii despre persoanele
de contact, ca i despre mprejurri i de a face dovada senzitivitii, ceea ce nlesnete comportamentul
eficient n condiii diferite.
n ceea ce privete alternativa extraveriti introvertit o treime din studiile fcute atest o corelae
direct i semnificativ ntre extraversiune i funciile de conducere mai ales n rndul tinerilor. Goodenough
a gsit r=0.59 pentru extraversiune i 0.33 pentru simul umorului n studiile de corelaie cu aptitudinea de
conducere. Este de ateptat ca o persoan sociabil i deschis s fie mai frecvent preferat ntr-un post de
conducere dect o persoan introspectiv i introvertit. Extravertiii sunt mai activi, expansivi, stabilesc ur
relaii, i asum ndatoriri sociale. Evident este vorba de o extraversiune moderat, altfel exist riscul
alunecrii spre familiarism ieftin. Introveritiii, n schimb, sunt mai reinui, stngaci n relaiile sociale, mai
greoi n schimbarea stereotipurilor de lucru. n activiti de birou i ndeosebi n cele de control sunt ns
indicai. Majoritatea cercetrilor s-au fut ns cu grupuri de tineri i de copii, date concludente asupra
colectivelor de aduli nu exist n prezent.
Rezumnd cele spuse, trebuie s observm c o funcie de conducere presupune o anumit
combinaie de nsuiri i aptitudini:energie i capacitate de munc, percepia rapid i exact a datelor,
inteligen, competen profesional, fluen verbal, sesizarea exact a relaiilor interpersonale, controlul
sub aspect afectiv i situaional .a. n absena acetui grupaj de trsturi o persoan nu devine conductor
eficient; n schimb, prezena lor la un individ nu-l face pe acesta neaprat conductor. De altfel, nu este
imperios necesar ntreaga list de nsuiri. Depinde de contextul social, de situaie i de ali factori pentru ca
o persoan care posed nsuirile amintite mai sus s fie mpins n prim plan, s primeasc sarcini de
conducere. Cu alte cuvinte, n selectarea persoanelor, n aprecierea nsuirilor individuale pentru funcii de
conduceretrebuie avut n vedere perspectiva colectivului i a situaiei concrete, corespondena dintre om i
loc.
S notm, de altfel, c schiarea unei liste de trsturi necesare ntr-o funcie de conducere i apoi
validarea ei duce le un raionament circular: o anumit conduit este nfiat ca fiind datorat trsturii
iar trstura nsi este dedus din comportarea efectiv. Nu se poate localiza originea trsturii, ci se
consider pur i simplu ca existent.
30 De fapt, n binomul funcii de conducere-nsuiri personale cauza i efectul i schimb
necontenit locurile. Un individ devine lider, primete o funcie de conducere graie unui mnunuchi de
nsuiri personale este mai energic, mai activ i cu iniiativ etc., comparativ cu alii. ntr-un colectiv i ntro situaie anumit aceste caliti l mping n prim plan, fiind persoana potrivit pentru rolul sau sarcina
respectiv. Intrnd n acest rol, individul devine mai energic, mai activ, mai implicat n problemele grupului.
Altfel spus, o funcie de conducere nu ratific doar un echipament psihologic existent, ci este totodat i
formativ. Activitatea este terenul n care se manifest cineva, se dezvluie i se formeaz n acelai timp. De
notat, c anumite nsuiri uneori latente ies n relief n noua situaie.
57
Un individ devine lider graie unor nsuiri pe care le posed i ttodat a unor valori pe care le
reprezint. (Nu se poate impune pentru foarte mult vreme o non-valoare ca lider). Ajuns n funcie de
conducere, liderul se angajeaz n activiti (sarcini) apte s ilustreze cu elocven valorile i cerinele pentru
care pledeaz i pe care le propune grupului. Conductorul nu se poate pune pe sine ntre paranteze, nu se
poate excepta de la ceea ce pretinde altora; el trebuie s se situeze chiar n miezul micrii-nainte i s nu se
considere o specie aparte (prin autoselecie). Desigur, procesul formativ se nscrie n anumite limitele tipului
propriu de sistem nervos, anumite particulariti temperamentale, care dau ritmul, cadena activitii,
coloritul ei, care imprim dinamica, forma comportamentului i nu coninutul acetuia.
3.2. Modelul situaional
ntr-o cercetare, efectuat de M. Argyle i B. Little (1972), autorii se ntreab: n ce msur
trsturile personale sunt operante la nivelul comportamentului social? ntr-un model al interaciunii sociale,
schiat de ei pebaza datelor obinute, se estimeaz urmtoarele propoziii:
16% din variana comportamentului social revine nsuirilor de personalitate
44% din varian este datorat diversitii situaionale
40% revine interaciunii persoan*situaie.
Pornind de la aceste estimri se ridic ntrebarea dac aptitudinea de conducere acoper un
domeniu omogen, dac ea este operant peste dievrsitatea situaiilor ntlnite n practic sau nu. Dup cum
am vzut, modelul situaional pretinde c activitile de conducere nu sunt omogene i c majoritatea
grupurilor au mai muli lideri, care se impun alternativ n raport cu situaiile concrete ntlnite. Conducerea
nsi nu ar constitui un rol unitar, ci un complex de roluri alternative.
Cercetrile ntreprinse n aceast direcie (cf. Hollander, 1985) conchid c aptitudinea de
conducere este omogen, unitar, n interiorul unor grupaje de activiti relativ nrudite. S-a urmrit unul i
acelai lot de grupuri n activiti diferite i s-a constatat c ele dezvolt aceleai structuri de conducere. Ca
indicator s-au ales intercorelaiile dintre activiti/grupuri n ceea ce privete evaluarea liderului. Astfel, pe
un lot de 10 grupuridiferite angajate ntr-un set de activiti s-a gsit o corelaie r de +0.67. Cnd r tinde spre
1 se conchide c aptitudinea este general, omogen, peste variaiile situaionale; cnd r tine la 0 se apreciaz
c actul conducerii difer de la o situaie la alta, prezint o variabilitate situaional total. Or, valoarea
concret gsit fiind de 0.67 se traneaz discuia n sensul apropierii de omogenitate, fr ca aceasta s fie
deplin. Aa cum s-a spus, fenomenul conducerii se dovedete a fi unitar, omogen, n interiorul unor grupaje
sau familii de activiti relativ nrudite.
3.3 Modelul tranzacional
O nou paradigm care discut problema conducerii n termeni de cerere i ofert, punnd accentul
pe interaciunea lider-grup (subalterni), ne-o ofer modelul tranzacional, susinut de E. Jones, S. Verba, E.
Hollander, A. Neculau .a. Conform modelului tranzacional, influena era neleas ntr-un singur sens deci
unidirecional- de la conductori la subalterni; n modelul tranzacional ntre lideri i subalterni exist un
proces de schimb social. Termenul nsui de tranzacie sugereaz un rol mai activ al subordonailor n relaia
de schimb cu liderul, fiind vorba de o relaie sau influen bilateral. Grupul propune cerine, ateptri fa de
lider i contribuiile sale, iar acesta din urm vine cu oferta personal de nsuiri i aciuni, constituind una
din resursele grupului. ntre lideri i subalterni se instituie o relaie dinamic, un proces de influen
bilateral: fiecare d i primete. Grupul funcional opereaz ca un sistem, n care o faet este liderul cu
intrri i ieiri precizate. Conducnd grupul spre succes, liderul nlesnete subordonailor satisfacii,
recompense, iar acetia i confer la rndul lor- statut, reuire, putere de influen. Conductorul
ntruchipeaz o relaie de influen bilateral (E.P. Hollander, 1985).
n grup liderul dobndete creditul de particularism (E.P. Hollander); lui i se va concede
latitudinea de a schimba, de a inova. Apare o cotradicie aparent ntre conformitatea cu normele grupului i
totodat latitudinea de a inova. Dar creditul de particularism trece prin conformitatea iniial cu normele
grupului i competena dovedit n activitate, dup care este acceptat schimbarea. Liderul trebuie s ctige
iniial preuirea colectiv, pentru a exercita apoi o influen n direcia schimbrii. Cu alte cuvinte creditul
liderului are o semnificaie funcional, permindu-i mai trziu abateri care nu sunt privite negativ. Un nou
venit ntr-un colectiv este nc slab poziionat penru a iniia schimbri; non-conformitatea sa este sancionat
chiar dac este competent. Un conductor dobndete ns latitudinea de a se abate de la normel generale
pentru a induce schimbarea; el este ns imediat sancionat pentru aciuni n interes personal (E.P.Hollander,
1985, p.502).
58
Relaia de conducere este un raport social, iar actele de conducere constituie comportamente de rol.
Aa cum se tie, rolul condenseaz cerinele grupului fa de conduita individului care deine o anumit
poziie n colectiv. Exist deci funcia, poziia i cerinele sau ateptrile colectivului fat de persoana care o
deine. Definiia sarcnilor funciei, ale postului, este, n principiu, independent de cel care-l ocup. Sub
ubghi sociologic rolul funcioneaz ca norm ce condenseaz un set de prescripii. n raport cu aceste cerine
vine oferta personal. Apare o dinamic cerere-ofert, pe care o prezentm dup A. Neculau (1983).
Fiecare i ndeplinete sarcinile, i joac rolul ntr-o manier proprie; acoperirea prin activitate i
comportare a unei poziii poart o coloratur personal. Fiecare redimensioneaz rolul, funcia pe care o
ndeplinete, adic o remodeleaz n funcie de trsturile personale. Psihologia social pune accentul pe
aceast remodelare care aduce schimbarea, noutatea. Realiznd sarcinile, prescripiile, comportamentele
nscrise tacit sau explicit ntr-o funcie (poziie), fiecare le modific ntr-o msur, le mbogete sau
srcete i prin aceasta schimb i preuirea ataat funciei. Modelarea postului pe care-l ocup o persoan
arat P.H. Giscard (1972, p.168)- poate nsemna: adaptarea acestuia la domeniul personal de calificare
(inginer, economist, jurist, etc.), tendina de a utiliza poziia pentru a satisface motivaii personale,
preocuparea de asimilare a prescripiilor sociale sau de rol, opoziia fa de ele cu efecte de frustrare
nsoitoare .a.m.d.
Colectivul lanseaz un set de ateptri; expectaia devine un impus pentru ocupanii poziiilor,
invit la autoevaluare i situarea a nivelul cerinelor, chiar la gsirea unor noi posibiliti de relansare a
propriului rol.
Practic pot apare trei situaii dup A. Neculau- n relaionarea lider-grup:
(a) nepotrivire evident ntre poziie i rol: grupul sancioneaz, relev decalajul i invit la
echilibrare;
(b) identificarea total, respectarea cerinelor, prescipiilor devine scop, valoare final, ceea ce duce
la rigiditate, stereotipie, incapacitate de adaptare la situaii noi;
(c) situaia mai frecvent: individul rspunde cerinelor funciei i ncearc s le mbogeasc n
coninut. Depsind prin modul de exprimare sau n substana sa, rolul prescris de colectiv , prestaia unui
individ mpinge grupul s redimensioneze tiparul normativ al funciei respective i s propun pe viitor un alt
model, un alt set de cerine etc. Altfel spus, cerinele condensate ntr-un rol sunt remodelate de ctre persoana
care deine funcia respectiv, propunndu-se grupului ca un tipar nou, ca un set de exigene noi, fa de cei
care vor veni.
Rezumnd cele spuse, avm o funcie de conducere cu prescripiile sale ()atitudini, comportamente,
etc.); avem apoi persoana chemat s ocupe aceast funcie i oferta personal de capaciti, strduine etc.
Colectivul lanseaz setul su de ateptri (cerine), persoana vizat tinde s le acopere, s
confirme ncrederea acordat. Cerinele (ateptrile) grupului i oferta individului, care senscriu n timp ntrun adevrat joc al cererii i ofertei, vor constitui o unitate.
Rspunznd cerinelor unui post, individul ncearc s mbogeasc, s redimensioneze coninutul
activitii i conduitei implicate n acest post, propunnd grupului un alt model, un model inedit care va
schimba apoi tiparul prescris pe viitor. Este aici un circuit complex, o dinamica sui generis a relaiilor
individ-grup.
notare, eventual cu rubrici precodificate, pentru a se reine date semnificative. Interviul repetat trebuie ns
desfurat ntr-o manier non-directiv Oricum, un contact uman cu persoana vizat rmne indispensabil n
actul de selecie.
Desigur, convorbirea cere mult experien i elasticitate, crearea unei atmosfere de calm i
ncredere, pentru a nlesni culegerea unei informaii autentice i dezvelirea unui eantion valabil de
comportament. Pe lng cunoaterea i stpnirea tehnicilor ca atare, psihologul trebuie s posede spirit de
observaie, intuiie. Sinteze publicate asupra interviurilor de selecie furnizeaz indici de fidelitate ntre 0.15
i 0,75 dup metoda test-retest (cf. F. Dozol, 1971, p.80). Or, un indice de fidelitate se consider relevant
dac este cel puin de 0.70. nseamn c dependena de coeficientul personal al operatorilor de interviu
este destul de mare; de aici necesitatea eliminrii diletantismului.
Datele biografice urmeaz a fi ntregite prin culegerea unei informaii-test, ceea ce ine de
tehnicitatea psihologului.
Cadrele se aleg, de regul, dintre persoanele cu studii medii i mai ales superioare. Posesia unei
diplome de studii face anumite probe de deezvoltare intelectual de tipul scrii Binet-Simon sau Wechsler. Se
caut creionarea unui portret al aptitudinilor intelectuale ale candidatului i, totodat, sesizarea unor nsuiri
de personalitate, n msur s nlesneasc o predicie ntemeiat. Probele utilizate urmeaz s acopere
grupajul de aptitudini i nsuiri de personalitate schiate n subcapitolul anterior.
Pe baza experienei se preconizeaz ca teste generale pentru capaciti intelectuale: Matrici
Progresive Raven n varianta standard sau n versiunea pentru avansai, a crei saturaie n factorul G
(=inteligen general) este de 0.79. De asemenea se recomand ca alternativ testul Domino (de ex. D48) a
crei saturaie n factorul G este de 0.90. Ca teste specifice se propun probe pentru aptitudinea verbal (n
esen, teste de vocabular), apoi probe care s implice factorul spaial, n msur s releve indicii unei bune
adaptri la concret. n completare, pentru a acoperi alte aptitudini ca vitez i exactitate perceptiv, apoi
factorul numeric i factorul raionament- se pot alege probe acreditate din inentarul clasic. Pentru
ntregire, s-ar cere o msur a flexibilitii intelectuale, a creativitii. Psihlogul abilitat alege bateria
adecvat din repertoriul de probe de care dispune.
Pentru testarea nsuirilor personale se preconizeaz inventare de personalitate, teste proiective i
teste situaionale de grup. Activitile de conducere se descriu prin excelen n colective umane i vizeaz
dinamica acestora astfel nct selecia cadrelor cere o testare n situaii miniaturale, eoantioane de munc
ce anticip sarcini de viitor.
Inventarele obinuite de personalitate, ca i unele probe proiective, cuprind mai multe referine de
psihopatologie, care vizeaz mai puin populaia normal. De aceea sunt de preferat variantele destinate
acestei din urm populaii. n acest sens, se preconizeaz:
- Inventarul Psihologic California (CPI), care este o versiune prescurtat i adaptat a probei
MMPI;
- Testul 16 PF (Cattel);
- Inventarul de temperament Guilford-Zimermann;
- Chestionarul de personalitate Eysenck;
- Teste de interese Kuder pentru sondarea motivaiilor.
Practic, se alege un inventar de personalitate adecvat, care s fie dublat eventual de un test Kuder
de interese.
Testele proiective utilizate mai frecvent n selecia cadrelor sunt:
Testul Rorschach
Testul Holtzman
TAT
Testul Rozenzweig, .a.
Dintre acestea se prefer, dup caz, unul singur. Aadar, n testarea nsuirilor de personalitate se
face combinaia ntre un inventar de personalitate i un test proiectiv.
S trecem n revist cteva studii. E. Ghiselli (1973), rezumnd sute de cercetri arat c succesul managerial a fost
prezis mai exact prin: (1) teste de aptitudini intelectuale i exactitate perceptiv i (2) inventare de personalitate i de interes.
Coeficienii r nu sunt prea mari (ntre 0.25 i 0.30) dar sunt semnificativi (p<0.1). Ali autori, combinnd o prob de
inteligen general, de raionament i teste numerice, alturi de inventarul Guilford-Zimermann au obinut R=0.62 ntr-un
studiu de validitate concurent. A. Korman (1968) gsete c inteligena, msurat cu teste de aptitudine verbal, constituie un
bun predictor pentru reuita managerial la primul nivel al ierarhiei conducerii- cnd avem de-a face cu loturi neselecioate- n
timp ce la nivelele superioare devin semnificativi ali indicatori. Intervine o preselecie pe traseul promovrii. Adugarea
inventarelor de interese Kuder se dovedete util. Testele proiective furnizeaz predicii utile penrtu nivele mai nalte, dac
sunt interpretate n lumnia motivaiilor relevante pentru conducere. Valorile coeficienilor de corelaie test-criteriu sunt
modeste. Oricum combinarea datelor este indicat (W. Cascio, 1978).
60
Important pentru psiholog este asocierea candidatului la toate demersurile intelectuale implicate n
examenul de selecie: alegerea probelor, dezvelirea limitelor testelor aplicate, corectarea mpreun a probelor
pentru a afla eventuale caliti i defecte de care acesta nu-i d seama (F. Dozol, 1971, p.88, 91). Logica
acestei recomandri este simpl: a aborda candidatul ca o persoan responsabil i a-l asocia la construcia
examenului inclusiv la despuierea testelor- pentru a demonstra c psihologul se afl simultan n serviciul
candidatului i al societii.
Pentru persoane cu funcii de conducere este important comportamentul nsui n situaii sociale. n
acest scop, datelor obinute prin probr hrtie creion li se adaug rezultatele la testele de grup. Este vorba de
improvizaii de role-playing, adic de asumare simulat a unui rol ntr-un interval de timp limitat (5-10
minute) n formaii de lucru create ad-hoc de 6-8 persoane. Aceste edine sunt urmrite de mai muli
observatori care, n final, i pun de acord opiniile n vederea ntocmirii unei sinteze.
Cnd grupul este constituit i se dau teme de discuie care sunt eantioane de munc, avnd grij
s nu dezavatajeze pe nici un participant, s-i situeze pe toi pe picior de egalitate. Rmn cteva teme
relevante:
Testul contractelor umane (de ex. luarea unui interviu, tranarea unui act de indisciplin n
munc etc.);
Situaii implicnd teze morale (de ex. furtul);
Abordarea unui pachet de rezoluii curente (in-Basket test) *;
Reacia fat de o critic personal n grup
Modul n care este acceptat respingerea unui proiect, a unei propuneri proprii;
Alternana autoritate-subordonare n activiti diferite;
Conflictul de rol (de ex. cum este ntrit i executat un ordin neplcut).
Rezolvarea temei date mbrac forma discuiei de grup fr lider.
Exemplu:
Ct privete decizia de alegere a candidatului mai bun, acesta trebuie s in seama de studiile de
validitate efectuate. Drept criterii practice de raportare a datelor-test n ancheta de validitate s-au luat:
*
) Se solicit subiectului pachete de sarcini curente : alctuirea unui memoriu, redactarea unei corespondene, pregtirea agendei unei
ntlniri, rezoluii puse pe diferite acte, amnri, note luate n convorbiri telefonice etc. Se cere subiectului s intre efectiv ntr-un rol
concret, s scrie efectiv asemenea texte.
61
clasificarea global prin rang de ctre efi ierarhici sau colegi cu acelai statut, nivelul salariului, viteza de
promovare n ierarhie, cota de plngeri la locurile de munc etc. Sunt de reinut n actul de decizie strategiile
combinate n care se ine seamaatt de date biografice i aprecieri, ct i de informaia test. Strategia cea mai
frecvent care se aplic n selecia cadrelor este o strategie clinic compozit. n cadul acesteia se mbin
ntr-o evaluare concis- att aprecieri/observaii, ct i date psihometrice, ntreaga informaie fiind integrat
ntr-o intuiie, o imagine compozit ce st la baza prediciei. Se poate recurge i la o strategie psihometric
compozit n care datele culese prin apreciere i prin probele hrtie-creion sunt reunite dup reguli precise
cum ar fi o ecuaie de regresie multipl- ceea ce impune un demers mult mai laborios. Cercetrile
comparative arat superioritatea acestei din urm strategii. n practic intereseaz ns i economicitatea.
Oricum, n favoarea aplicrii unei strategii combinate pledeaz majoritatea studiilor. Una din cele mai reuite
cercetri conduse de H. Laurent, n care s-au mbinat cele date biografice i informaii-test, a gsit corelaii
cu indicele de succes general de 0.70.
5. COMPORTAMENT I STIL DE CONDUCERE
Se recunoate c actul conducerii este un comportament de rol; el se dezvluie numai n contextul
relaiilor i interaciunilor n cadrul grupului, conducerea fiind prin definiie o functie social. Relaiile unui
post de conducere sunt relaii orizontale (de la egal la egal) i relaii verticale, ierarhice, fie n sus spre
nivelele superioare, fie n jos, spre nivelele subalterne.
Studiul faptelor sau actelor de conducere, a comportamentului de lider n situaii diferite, n cadrul
colectivelor mici i mijlocii, a dat natere la investigaii numeroase. Dintre cele mai cunoscute cercetri pe
aceast tem n SUA sunt cele efectuate n anii 60 i 70 de J.K. Hemphill i colaboratorii si. Pentru
descrierea concis a comportamentului de conducere au fost colectai din practic cca 1800 itemi descriptivi,
dintre care au fost reinui 150 pe baza unui triaj n trepte. (Este vorba de descrierea liderului n viziunea
subalternilor). n continuare, un grup de evaluatori a clasificat aceti itemi n 9 categorii a priori precizate i
anume: promovarea de idei i practici noi, ataarea de grup, reprezentarea colectivului, grija pentru
integrarea membrilor n grup, organizarea activitilor, autoritatea, receptarea i transmiterea de informaii
(comunicarea), recunoaterea meritelor, asigurarea produciei. Pe baza acestora s-a ntocmit un chestionar,
care s acopere cele 9 dimensiuni postulate. O dat un instrument de lucru elaborat s-a procedat la o anchet
extensiv: descrierea a 357 persoane cu funcii de conducere n grupuri variate, dup care s-a trecut la
prelucrarea statistic a datelor, inclusiv la analiza factorial. Halpin, A.V. i Winer, B.J. din acelai colectiv
de cercetare, a extins ancheta asupra personalului de conducere din aviaie (N=300), procednd la o analiz
mai complet a tuturor datelor. S-au desprins patru factori, n legtur cu care s-a precizat partea ce le revine
din variana total, precum i trsturile ce le corespund. Redm n continuare aceti factori (dup R. Gibb,
1969, E. Hollander, 1985).
a) Respectul, consideraia fa de subalterni acoper 49.6% din varian i se concretizeaz n tonul
amical i foarte puin distant, n tratarea membrilor de la egal la egal, preocuparea de a asculta pe fiecare.
b) Iniiativa organizrii i tructurrii grupului reprezint 33.6% din variana total i se manifest
n meninerea nivelului de performan, n repartizarea precis a sarcinilor, n atitudine clar, n faptul de a-i
face rolul bine neles de ceilali.
c) Accentul pe producie (9.8%): insist s fie n frunte n ntrecerea pe echipe, ncurajeaz munca
suplimentar, reglementeaz precis programul de lucru, lupt pentru a obine un effort sporit din partea
membrilor grupei.
d) Senzitivitatea (7%): se ngrijete s fie acceptat de colectiv, nu blameaz subordonaii, nu caut
api ispitori, este atent la eventuale conflicte i friciuni.
Se poate observa c cei patru factori se refer, n mare, la dou aspecte i anume: factorul (a) i (d)
privesc relaiile interumane iar factorii (b) i (c) se refer la producie, la organizarea i controlul muncii.
Chestionarele ulterioare (Fleischman, 1975) au operat aceast reducie, cuprinznd doar dou dimensiuni: (1)
consideraia petru subalterni i (2) iniiativa organizrii i structurrii activitilor de grup. n mediul
industrial, de pild, consideraia pentru subalterni implic respectul mutual, o anumit cldur n relaiile cu
subalternii (fr s-i spun pe nume), nlesnirea participrii la decizii, ncurajarea comnuicrii bilaterale;
structurarea grupului nseamn organizarea i definirea activitilor, repartiia sarcinilor, ntocmirea planului,
impulsionarea produciei etc., pe scurt organizare i control sau relaii de autoritate.
Sunt instructive datele obinute asupra unui lot de 122 maitri, date care arat c cele dou
dimensiuni consideraie i organizare-control- sunt independente. Coeficientul de corelaie ntre ele este de
0.22. Un maistru poate avea cote ridicate sau minime la ambele aspecte, ori poate ntruni n acelai timp
cote mari la un aspect i reduse la cellalt. ntr-o scar de notare de 9 puncte propus de unii autori- o
62
persoan cu funcii de conducere (inclusiv maistrul) poate fi apreciat (9,9) deci cu cote ridicate la ambele
aspecte, cu (9,1) respectiv (1,9) cnd este bun sub un aspect i slab sub un cellalt i, n sfrit, cu (1,1) cnd
nu corespunde sub ambele aspecte. Exist, desigur,i trepte intermediare.
Relaia dintre cele dou dimensiuni este curbiliniar: consideraie sczut i relaii autoritare
exagerate (combinaia 1, 9) duce la cote mari n fluctuaia personalului i n proporia reclamaiilor. Exist un
prag sau nivel critic de la care consideraia sporit i autoriatea mai sczut nu produce efecte vizibile.
Proporia de plngeri i fluctuaii n colectivul de munc cresc n mod marcat la cote extreme i anume, la
nivelele inferioare pentru consideraie i la cele superioare pentru relaii de autoritate, structurare. Fig.3 a
i b redau aceast corelaie. Luate n combinaie, factorul consideraie este dominant, deoarece ambele
efecte negative se asociaz cu indici sczui n ceea ce privete respectul acordat subalternilor.
Observaiile i relaiile nfisate mai sus nu sunt valabile n orice condiii sau n oricare domeniu.
O grup de munc n curs de formare trebuie condus n manier mai categoric; de asemenea, cnd
personalul este mai puin competent sau cnd lucrurile nu merg destul de bine relaiile autoritare sunt
indicate.
40
40
20
plngeri
20
plngeri
fluctuan
fluctuan
Consideraie
Relaii autoritare
Cercetrile relatate sunt instructive; ele ne sugereaz metoda de lucru ntr-o problem inedit, cum
a fost aceea a conducerii, despre care la data nceperii studiilor nu se tia mare lucru. Paii ar fi urmtorii:
- o preanchet n rndul populaiei care ne intereseaz permite colectarea de opinii, aprecieri,
descrieri concise, date brute cu caracter situaional;
- se triaz apoi informaiile relevante, se formuleaz mai condensat, de preferin sub form de
itemi descriptivi;
- un lot de experi repartizeaz apoi aceti itemi dup o list de categorii;
- pe scheletul acestei clasificri a materialului se ntocmete chestionarul sau scala de evaluare care
se aplic pe teren;
- ancheta extensiv valideaz chestionarul, datele fiind supuse prelucrrii statistice i apoi corelate
cu criterii profesionale din practic; analiza factorial reduce aspectele situaionale la cteva variabile de
baz.
Cele mai elaborate studii asupra stiului de conducere i a efectelor sale n funcie de situaiile
concrete aparin lui F. Fiedler (1971). Autorul distinge liderul centrat pe sarcin de munc i liderul centrat
pe relaii interpersonale n grup. Aceast centrarea are la baz motivaii diferite: prima intete succesul n
munc, a aoua pune pre pe relaia interuman.
Pentru a detecta modul de centrare pe sarcin sau pe realii umane- Fiedler propune un test
intitulat cel mai puin preferat colaborator (PPC). Conductorul chestionat este invitat s se gndeasc la
toi oamenii cu care a lucrat mpreun i s aleag pe cel mai puin preferat colaborator, individualizat ca
persoana cu care a avut cele mai multe dificulti n munc. Se mizeaz pe faptul c negativul este mai
bine inut minte i ises mai uor n relief. Cu ajutorul unei tehnici asemntoare cu difereniatorul semantic
16 scri bipolare- urmeaz s fie descris acest personaj, identificat a fi cel mai puin preferat.
Plcut
Prietenos
Cooperant
Neplcut
8
2
7
1
5
63
3
Neprietenos
Necooperant
Fiecare scal comport 8 gradaii de la poul favorabil (+8) la cel nefavorabil (1).
Scorul PPC se calculeaz prin nsumarea cotelor de la cei 16-21 itemi. Aceste scoruri pot fi mici
(sczute) sau pot fi ridicate. Un scor PPC mai mic nseamn descrierea n termeni negativi a celui mai puin
preferat colaborator, n timp ce scorurile ridicate denot descrierea aceluiai personaj n termeni pozitivi.
Acest scor s-a dovedit a fi relativ stabil, mediana coeficienilor de corelaie fiind 0.67. Liderul centrat pe
sarcin prezint cote PPC joase, iar liderul centrat pe relaii umane ntrunete cote nalte. Acestea indic: (a)
distane sociale, (b) motivaii diferite n munc, (c) grade diferite de complexitate cognitiv. Scoruri mici
indic distanare social mai acceantuat, absena complexitii cognitive, iar scorurile ridicate indic
contrariul.
Sintetiznd mai multe studii unele fcute de ali autori Fiedler a gsit o relaie curbiliniar ntre
succesul stilului de conducere i gradul de control al situaiei (fig. 4). Punctele din grafic indica pozitia
valorilor coeficientului de corelaie ntre scorul PPC i performana grupului. Aceste valori sunt negative la
extremele scalei care indic gradul de control al situaiei i pozitive n zona meidan.
Figura 4. Corelatia dintre stilul de conducere i performana de grup, n funcie de situaie (dup R. Rice, 1978) p179
Reiese c un lider centruat pe sarcin are rezultate bune n situaii plasate la extreme - de control
deplin i de control minim iar un lider centrat pe relatii interumane are succes n situaii intermediare.
(Pentru aprecierea liderilor s-au colectat aprecieri de la superiori i de la subalterni).
Un studiu de meta-analiz (M. Sturbe i J.Garcia, 1981) valideaz modelul lui Fidler pe 145
cercetri publicate. Autorii gsesc c modelul este robust i predictiv pentru perfomana de grup.
Exist i alte clasificri sau tipologii ale liderilor n funcie de stilul lor de conducere.
B.M. Bass (1972) distinge dup mootivaie trei orientri ale conduitei liderului:
Orientarea spre sine, cu preponderena succesului personal mai mult dect a eficacitii
Orientarea spre sarcin cu accentul pe prodcie, eficien
Orientarea spre aciune cnd liderul este preocupat mai mult de relaiile interpersonale din grup.
De fapt, cele trei orientri nu se exclud, ci alterneaz n dinamica activitii unui colectiv. Unele
dintre cele mai cunoscute tipologii este propus de K. Levin i coala sa. Ea distinge trei stiluri de conducere:
autoritar, democratici stilul laissez-faire. Primul din acestea, cel autoritar, se caracterizeaz prin aceea c
scopurile grupului i cile de a le atinge sunt stabilite de conctor. De asemenea, activitile de lucru sunt
prefigurate de ctre ef pentru fiecare membru al grupului pentru ifecare etap; grupul nu cunoate fazele
urmtoare, care i sunt communicate doar pe parcurs. Liderul nu particip la viaa grupului, excepie fac
momentele dedicate demonstraiei. Stilul democratic se carectarizeaz prin asocierea grupului la toate
64
demersurile: stabilirea elurilor, a etapelor i mijloacelor de Realizare. Liderul care incearca sa fei un
membru obisnuit al grupului sugereaz anumite ci de urmat, pe care colectivul este libr sa le aleaga sau s
le resping. Stilul laissez-faire se caracterizeaz prin aceea c liderul las s se desfoare lucrurile oarecum
de la sine, nu ia parte la viaa grupului dect atunci cnd este solicitat; elurile sunt fixate de grup sau de
anumii indivizi, fr participarea efuli. Aceste nu se implic n discuiile colective, nu intervine n repartiia
sarcinilor, i ofer informaiile i ajutorul numai la cerere (conform J.Faverge, 1976).
C. Browne propune schema din figura 5.
Laissez-faire
Autocraie
Democraie
Anarhie
Figura 5
Cele trei forme de autoritate autocraie, democraie i anarhie sunt dispuse pe un aceali
continuum, n funcie de gradele descesctoare de control al grupului de ctre ef, stilul laissez-faire fiind
totui una din formele mai palide de control exercitat de lider.
Pledoaria implicit a autorilor este pentru comporamentul sefului democratic, caracterizat prin 3
insuiri: senzitivitate, permisivitate i nondirectivitate (dup J.Faverge,1976).
Senzitivitatea presupune o percepere a sentimentelor, temerilor, nevoilor i mobilurilor aflaten
spatele cuvintelor i raonaliz rilor exprimate de membrii grupului. Motivrile date snunt adesea argumente
raonale strine de ei, iar obieciile i rezervele au la baz mai curnd temeri exprimate prin critici. Teama
care trebuie acceptat i respectat, exprimarea nlesnete depirea ei. Liderul trebuie s reacioneze la
sentimentele reale i nu la cuvinte, care sunt adesea raionalizri.
Permisivitatea nseamnruia posibilitatea de a se exprima fr a fi sancionat imediat rpin judeci
de valoare. Un lider permisiv care nu se confund cu stilul lassez-faire nu este centrat pe reacia de
defensiv; el evit gesturile de prestan.
Nondirectivitateanseamn acceptarea prerilor, reformularea lor clar concis, supunerea
acestora ateniei grupului. Uneori simpla reformulare tranant a unor idei greite este suficientpentru a fi
respinse de grup. Propensiunea de a da directive prin caracterul ei autoritar trezete mecanisme de
aprare n rndul subaltenrilor. Iderul nu are doar rolul de oglind a prerelor cerinelor grupului; el
structureaz informaia prin reformulare, deschide alternative i piste de interpretare.
Un inventar al tpirilor de lider paote fi gsit n diconarul de psihologie ntocmit de P. PopescuNeveanu (1978), p.747-751. Reinem, printre altele, tipologia propusa de D. Chalvin, avd la baz spiritul de
angjare personal i cel de colaborare, care contureaz cinci tipuri, mpreun cu contrarele lor:
- Organizatorul stabilete relatii ierarhice corecte, acord suficient autonimie aubalternilor; nu
se las influenat de ei; varianta ineficient biroratul.
- colaboratorul colaboreaz strns cu subalternii, i influeneaz i se las innfluenat; varianta
ineficient: paternalistul i demagogul;
- ntreprinztorul influeneaz nemijlocit pe fiecare subaltern, determinndu-l s obin rezultate
optime; i afirm delibderat autoritatea; varianta ineficient: tehnocratul i autocratul
- realistul
d dispoziii i asigur condiiile pentru aplicarea lor; consult subalternii, i
las sa-i rezolve singuri problemele interpersonale; varianta ineficient oportunistul
- maximalistul influeneaz i incit pe subalterni s se interinflueneze la maxim; cere
prezentarea deschis a conflictelor n vederea soluionrii lor; varianta ineficient utopistul modernist
(dup P. Popescu Neveanu, p.752)
Lder charsmatc vs lder Consensual
Studii recente acord o atenie deosebit dihotomiei: lider charismatic lider consensual. Obiectul
discuiei este mai ales liderul charismatic, capabil s produc un devotament de excepie, respect i admiraie
65
la cote superioare printre subalterni. Este liderul de succes deosebit n modificarea atitudinii i
comportamentului oamenilor, n producerea unor schimbri sociale (B.Bass). ntrebarea este cum reuete el
s fie ascultat i urmat de un numr mare de oameni? Tem de discuie n trecut, charisma este admis astzi
ca un fenomen real, care nu trebuie pus neaprat pe seama echipamentului nativ, dar este condiionat de
nsuiri personale. Liderul charismatic opineaz autorii- nu apare numai n situaii de excepie, ci i n
prejurri obinuite. Se citeaz, ca exemplu, contribuii majore la creterea productivitii, a succesului unei
ntreprinderi (dup R. Baron i D. Byrne). Liderul charismatic se detaeaz prin dinamism, energie i putere
de abstracie, prin fora mesajului, prin prefigurarea unor eluri clare (mobilizatoare), prin manifestarea
ncrederii n el nsui i subalterni. De asemenea, el posed abiliti sociale superioare de prezentare n faa
comunitii. n teste situaionale de tipul in-basket test, n care candidatul (liderul prezumtiv) acioneaz ca
un manager i rezolv un pachet de sarcini de conducere (de ex. redacteaz scrisori, memorii, rapoarte
concise, transmite sarcini etc.), se detaeaz trei stiluri de conducere: (1) cel charismatic, (2) liderul centrat
pe sarcin i (3) liderul centrat pe relaii n colectiv. Primul, liderul charismatic, stabilete limpede scopul,
comunic expectaii superioare de performan i exprim ncredere mobilizatoare la subalterni. Cel de-al
doilea, liderul centrat pe sarcin discut n termenii afacerii, prezint indicaii pe un ton rece, precis; se
cantoneaz mai mult n sarcini. Liderul centrat pe relaii de grup este preocupat de impresia de prietenie
lsat celorlali, de sentimentul de satisfacie n munc. J. Howell i P.J.Frost, care au fcut aceste
investigaii, constat c liderul charismatic obine cele mai bune rezultate la toi indicii (dup R. Baron i D.
Byrne, 1991).
Charisma insa se reflecta diferit in multiplele abordari teoretice, astfel ca la House (1977), Conger si
Kanungo (1987) intalnim liderul charismatic, la Burns (1978) liderul care transforma, la Bass (1985) liderul
transformational, la Westley (1991) liderul vizionar, la den Hartog, Van Muijen si Koopman (1994) liderul
inspirat, iar la Ekvall (1991) si Evvall si Arvonen (1991) liderul centrat pe schimbare. Toate aceste abordari
teoretice se centreaza pe influenta deosebita a tipului de lider charismatic asupra efortului, implicarii in
sarcina, motivatiei, performantei si satisfactiei subordonatilor. Charisma, cuvant originar din limba greaca
inseamna dar divin. In teoriile conducerii termenul este preluat pentru a desemna calitatea de a influenta
vointa celorlalti, de a se face urmat. Acest concept a fost utilizat pentru a explica succesul deosebit al unor
conducatori politici, religiosi si sociali (Conger, Kanungo & Menon, 2000) dar aceasta calitate este intalnita
si la liderii din organizatii (Crant & Bateman, 2000) si dupa cum sustineam, este conceptul central al tuturor
abordarilor citate mai sus. Pentru a ilustra afirmatiile de mai sus vom expune trei dintre cele mai importante
abordari citate: House (1977), Bass (1985) si Conger & Kanungo (1987).
Conform teoriei lui House (1977) lideri charismatici dezvolta o serie de comportamente specifice
prin care ii determina pe subalterni sa se ataseze si chiar sa se identifice cu ei. Aceste caracteristici specifice
sunt:
articuleaza si structureaza scopuri noi, inedite pentru grup (articuleaza o viziune in care cred cu
convingere);
isi creaza in grup o imagine pozitiva si castiga increderea membrilor grupului, implicandu-se in
activitati care le evidentiaza competentele si abilitatile deosebite;
sporesc increderea membrilor grupului in fortele proprii stimulandu-I sa se implice in activitati,
comunicandu-le expectante ridicate in legatura cu performanta si exprimandu-si increderea ca
membrii grupului sunt capabili sa le atinga. Studiile lui Eden (1990) arata ca stabilirea unor
scopuri inalte, sporeste motivatia membrilor grupului pentru atingerea acestora, iar studiile lui
Bandura (1986) demonstreaza ca persuasiunea liderului privind competentele subalternilor este
un determinant de baza al autoeficacitatii percepute.
Pe scurt, abordarea lui House se centreaza pe ideea ca liderul charismatic este urmat cu incredere si loialitate
de grup datorita comportamentelor sale specifice.
Teoria lui Bass (1985) face distinctia dintre liderul transformational si liderul tranzactional. Aceasta
distinctie insa apare pentru prima data la Burns in 1978. Acesta considera ca liderul transformational castiga
increderea membrilor grupului si ii motiveaza sa realizeze actiuni care merg dincolo de interesele personale,
in timp ce liderul tranzactional se bazeaza pe autoritate si pe pozitie pentru a-I influenta pe ceilalti (Burns,
1978). In teoria lui Bass (1985) liderul tranzactional se centreaza asupra tranzactiilor dintre organizatie si
membrii sai, ii stimuleaza pe membrii grupului sa-si indeplineasca sarcinile prin controlul recompenselor .
Astfel conform acestei modalitati operante de control comportamental, persoanele performante vor fi
laudate, gratificate, promovate mai rapid si vor primi premii in bani, in timp cei a caror performanta este mai
redusa, vor fi penalizati. In legatura cu acest tip de conducere s-a introdus si conceptul de management prin
66
exceptie care se refera la faptul ca liderul intervine numai atunci cand lucrurile nu merg bine, cand apar erori
si grupul de indeparteaza de la scopul comun. Liderii care adopta acest stil de conducere fie raman pasivi
pana in momentul in care grupul se confrunta deja cu probleme (management pasiv), fie monitorizeaza
permanent activitatea grupului si actioneaza corectiv atunci cand apar erori (management activ).
Liderul transformational isi concentreaza actiunile asupra schibarii atitudinilor si asumptiilor pe care
le au membrii grupului referitor la sarcinile pe care le au de indeplinit. Liderii transformationali sunt cei care
transforma cunostinte, cristalizeaza interesele grupului si ii stimuleaza pe membrii grupului, conducandu-I
prin propriul exemplu spre indeplinirea scopurilor comune.
67
Liderul tranzactional
Stabileste scopuri si
obiective.
Orienteaza si controleaza
procesele de productie.
Liderul transformational
Este charismatic: castiga respectul si increderea membrilor
grupului, articuleaza strategii vizionare spre realizarea carora ii
indruma prin propriul exemplu pe membrii grupului.
Arata consideratie membrilor grupului, le acorda atentie, ii
indruma si ii sprijina.
68
Similaritatea dintre cele doua teorii este aceea ca in ambele se vorbeste despre un lider vizionar care
comunica un ideal si ii motiveaza pe membrii grupului sa-l urmeze.
Conform teoriei lui Conger si Kanungo (1987) tipul charismatic de conducere are la baza pe de o
parte comportamentul specific al liderului, iar pe de alta parte perceptiile si atribuirile pe care le fac membrii
grupului in legatura cu acest comportament. Liderii charismatici difera de ceilalti lideri prin modul in care isi
articuleaza mesajul, prin vizinea pe care o inspira celorlalti membrii ai grupului si prin actiunilor lor prin
care dovedesc ca ceea ce propun ei este intr-adevar extraordinar. In relatie cu aceste comportamente
specifice, autorii discuta o serie de particlaritati ale liderilor charismatici. Primul aspect este modul in care
liderul evalueaza starea de lucruri in organizatie si intuieste nevoia acesteia de schimbare, evaluand resursele
si capacitatile organizatiei de a trece prin aceasta schimbare. Este un prim pas in care liderul evalueaza
dinamica organizatiei, constrangerile mediului, abilitatile si nevoile membrilor organizatiei. In urma acestei
evaluari, in cea de-a doua etapa, liderul elaboreaza o strategie de schimbare, construieste o viziune. Pentru a
avea succes, aceasta strategie trebuie sa fie logica, concisa si persuasiva. De cele mai multe ori aceasta
prezentare cuprinde:
problemele cu care se confrunta organizatia in prezent;
strategia de schimbare (modul in care se pot rezolva aceste probleme);
cum si in cemasura, implementarea schimbarii va ameliora problemele cu care se confrunta
organizatia;
care este planul de implementare al acestei strategii.
Al treilea aspect discutat de cei doi autori este modul in care pentru a convinge si a castiga increderea
membrilor grupului, liderul charismatic adopta un model comportamental exemplar pentru a impelmenta
strategia de schimbare. Se implica in actiuni cu un grad ridicat de risc, de obicei sunt actiuni care trec peste
sistemul normativ al grupului, implicare ce va fi perceputa de ceilalti membrii ai grupului ca o atitudine
altruista fata de scopurile comune si care va spori increderea si devotamentul in lider. Acest model difera pe
cel putin doua dimensiuni de modelele discutate anterior:
Pentru ca liderii sa se impuna conform acestui model, membrii grupului trebuie sa perceapa si sa
constientizeze starea de criza prin care trece organizatia si sa realizeze nevoia de schimbare (aceasta este
si prima sarcina a liderului);
Pentru a se impune, liderii trebuie sa-si asume comportamente cu un inalt grad de risc personal prin care
sporesc atasamentul si increderea grupului in ei.
Aceasta abordare teoretica preia si dezvolta ideea emisa de House in 1977 ca pentru a fi eficient, un lider
trebuie sa fie recunoscut de membrii grupului, iar mesajul sau sa fie acceptat si urmat. Autorii dezvolta ideea
acestei reactii la conducerea charismatica si in 2000 propun chiar si un model de evaluare a acestei reactii a
subalternilor. Astfel ei identifica 6 dimensiuni ale acestei reactii:
1. devotamentul fata de lider (ideea ca liderul este extraordinar, si are calitati exceptionale);
2. increderea in lider;
3. satisfactia fata de relatia cu liderul;
4. dezvoltarea unui puternic simt al identitatii relativ la grup;
5. modul in care membrii grupului percep performanta acestuia;
6. sentimentul de implinire prin apartenenta la grup. (Conger, Kanungo & Meno, 2000).
Comportamentul liderilor charismatici are ca rezultat implicarea crescuta a membrilor grupului in
realizarea sarcinilor specifice ale acestuia.
Dupa aceasta trecere in revista a acestor teorii vom prezenta calitatile speciale identicate in cazul
liderilor charismatici de principalele abordari teoretice de dupa 1970.
69
Comportamente
House
1977
Bas
s
198
5
X
Conger
Sashki
&
n 1988
Kanungo,
1987
X
X
Shami
r 1991
Westle
y 1991
De
Vries
2000
Elaboreaza
o
strategie X
X
X
X
vizionara de schibare
Inspira incredere si respect X
X
X
X
X
X
X
membrilor grupului
Stabileste expectante inalte X
X
X
X
pentru membrii grupului
Stimuleaza prin exemplu X
X
X
X
X
X
X
personal
(are
un
comportament exemplar)
Demonstreaza incredere in X
X
X
X
X
X
fortele proprii
Construieste un climat de X
X
X
X
X
X
incredere si siguranta in
grup
Demonstreaza competenta
X
X
X
X
Isi asuma riscuri
X
Este suportiv si arata
X
X
X
consideratie
membrilor
grupului
Este versatil
X
X
Este sensibil la schimbarile
X
X
X
mediului organizational
Ii stimuleaza intelectual pe
X
X
membrii grupului
Tab. 1 O metaanaliza calitativa a studiilor referitoare la particularitatile comportamentale ale
liderilor charismatici
n ceea ce privete liderul consensual, autoritatea acestuia decuge din votul majoritar, din
legitimitatea care I-o confer consensul alegerii.
n ncheiere se poate spune c orice tipologie cuprinde un element de simplificare i o not de
convenional. n practic nu se intlnesc neaprat tipuri pure i nici exclusive; de multe ori, ele alterneaz n
desfurarea activitii aceluiai grup.
Fenomenul conducerii n grupuri mici i mijlocii este complex i flexibil; el nu opereaz n cadrul
unori simple alternative sau a unor categorii exclusve. n determniarea unui stil de conducere i spun
cuvntul i ali factori: fizionomia grupului, natura activitii, cadrul organizaional.
Studiile arat, de plid, avantajele stilului participativ, democratic, fa de cel strict autocratic.
Deciziile colective beneficiaz de aportul mai multor creiere, putndu-se situa cel puin la nivelul mediei
deciziilor individuale. Participarea la decizii angajeaz personal pe fiecare n problemele respective, n
executarea dispoziiilor ce decurg, cu toate imperfeciunile lor; de asemenea, se reduce distana psihologic
ntre nivelele ierarhice, favorizeaz identificarea oamenilor cu obiectivele nteprinderii, satisface nevoia de
statut (de apreciere) prin nsumarea contribuiei personale la efortul colectiv. Cota de participare a
subalternilor trebuie s fie echilibrat; cotele extreme pre mari sau prea mici- sunt contraindicate. Decizii
majore, care cer o infirmaie competent, precis intit, se pot lua n grup mai restrns; n schimb deciziile
care implic acceptarea i solidarizarea subalternilor cer participare larg. Acestea presupun o stpnire a
conflictelor interpersonale de ctre lider. Totodat, deciziile de grup comport un consum mai mare de timp
i pretind ca partenerii s posede informaia necesar, ceea ce este greu de realizat. Conducerea discuiei n
grup cere o anumit tehnic, precum i o atmosfer propice. Se apreciaz c stilul de conducere democratic,
participativ i dovedete superioritatea pe termen lung, ntruct permite o utilizare mai raional a resurselor
umane, favoriznd manifestarea lor liber de ngrdiri. Pe termen scurt ns stilul de conducere autoritar,
chiar autocratic poate fi mai eficient n ceea ce privete productivitatea.
70
Studiile referitoare la prerechizitele unui lider charismatic eficient au vizat mai multe atribute,
pornind de la calitatile fizice, pana la abilitatile cognitive si trasaturile
de personaliate.
Calitatile fizice
Intr-o analiza comprehensiva realizata de Cherrington (1994) sunt citate cateva calitati fizice. Astfel
autorul citeaza studii in care se arata ca in general liderii sunt mai inalti decat ceilalti membrii ai grupului si
de asemenea sunt mai atractivi din punct de vedere fizic (Cherington, 1994). Totusi acest tip de date nu sunt
pe deplin consistente si nu ofera un sprijin real atunci cand este vorba de predictie. Aceste rezultate ofera mai
degraba informatii despre stereotipurile culturale relationate cu conducerea si nu despre particularitati
distinctive ale liderilor.
Istoricul personal
In incercarea de a determina in ce masura calitatile de lider sunt mostenite sau nu, o serie de studii au
identificat o serie de factori relevanti care tin de antecedentele personale ale liderilor. Acesti factori sunt:
Exista o predispozitie a liderilor de a-si stabili standarde inalte de performanta, care deriva din
interactiunile cu persoane relevante din copilarie si adolescenta. In special din mediul familial ei invata
sa-si stabileasca standarde de performanta inalte si sa lupte cu devotament pentru a le atinge.
Tot in mediul familial liderii sunt educati sa depaseasca dificultatile pe care le intalnesc (fie ca sunt
profesionale, financiare sau emotionale), sa nu se lase niciodata coplesiti si sa priveasca fiecare
provocare ca o noua experienta de invatare.
Sunt educati sa-si controleze reactiile emotionale si sa-si rezolve eficient conflictele.
De obicei in experienta anterioara de viata se pot identifica oprtunitati multiple de a conduce sau de a
asista o persoana care conduce (a ocupat el insusi anterior o functie de conducere sau a avut ca si
adolescent sau copil relatii apropiate cu lideri charismatici) (Zaccaro, 1996).
Desigur ca aceste observatii nu dovedesc in nici un fel ca particularitatile amintite se mostenesc, dar sustin
rolul extrem de important al mediului familial in dezvoltarea unor predispozitii comportamentale care se vor
materializa ulterior in comportamente eficiente de lider.
Abilitati cognitive
Gradul ridicat de ambiguitate in organizatii, precum si in mediul acestora, necesita din partea
liderilor un nivel ridicat de complexitate cognitiva pentru a intelege nevoia de schimbare, pentru a elabora o
strategie eficienta de rezolvare a problemelor cu care se confrunta organizatia si pentru a implementa aceasta
strategie. Termenul de complexitate cognitiva este in sine un concept relativ ambiguu, dar relativ la
conducere, acesta presupune un nivel ridicat al inteligentei generale si al creativitatii, perspicacitate, fluenta
verbala ridicata si un volum cat mai mare de cunostinte specifice (Cherrington, 1994; Zaccaro, 1996; de
Vries, 2000).
Un indicator indirect al complexitatii cognitive este performanta scolara. Cherrington arata ca in
general performanta scolara a liderilor este semnificativ mai ridicata decat a celorlalti membrii ai grupului
(Cherrington, 1994)
Trasaturile de personalitate
Cea mai frecvent citata caracteristica este increderea in sine, in abilitatile si in fortele proprii.
Aceasta acaracteristica a fost pusa in corespondenta cu abilitatile liderilor de a elabora idei si strategii
inovative si de a se implica in sarcini dificile cu un nivel ridicat de risc personal. Demonstrand incredere in
fortele proprii, liderii castiga increderea si devotamentul membrilor grupului, sustinand in fapt fezabilitatea
strategiilor pe care le propun. Strans relationate cu increderea in fortele proprii sunt constructele de
autoeficacitate perceputa si locus de control intern. Cei care se percep pe sine ca eficienti in a realiza sarcini
dificile si isi atribuie de fiecare data succesul pentru ceea ce realizeaza, au cele mai mari sanse de a se
impune ca lideri eficienti si in activitatile de conducere vor alege metode suportive si rationale de a-I
influenta pe membrii grupului (Zaccaro, 1996; de Vries, 2000; Crant & Bateman, 2000).
Nevoia de putere, de a-I domina pe ceilalti si de a se impune ca lider este o alta caracteristica adesea
mentionata ca predictor al eficientei in activitatile de conducere. Aceste calitati sunt intr-o stransa relatie cu
constructul de dominanta. Dorinta de a utiliza influenta sociala, de a-I conduce, dirija si orienta pe ceilalti
intr-o maniera dezirabila social, precum si orientarea personala spre indeplinirea unor scopuri inalte sunt
mentionati ca predictori ai eficientei liderului. De asemenea asumarea unor riscuri personale majore in
vederea indeplinirii unui obiectiv ce vizeaza binele comun este o caracteristica de baza a liderilor
charismatici. Acest tip comportamental este relationat cu constructe ca propensiunea pentru risc, curajul si
nonconformismul social. Alte constructe critice sunt sensibilitatea la nevoile celorlalti, empatia, initiativa si
72
deschiderea spre experiente sociale asociate cu abilitatile optime de negociere, comunicare si persuasiune
(Conger, Kunango & Menon, 2000; Crant & Bateman, 2000).
Desigur ca aceste abordari au fost indelung criticate de adeptii teoriilor situationale asupra
fenomenului conducerii. Aceste teorii sustin ca in determinarea eficientei liderului cel mai important rol il au
factorii situationali (contextul organizational). Contextul organizational este un termen ce inglobeaza o
varietate de situatii si de factori. Caracteristicile subalternilor, tipul de relatii idntre subalterni si lider,
caracteristicile grupului, ale sarcinii specifice ale acestuia si ale organizatiei in ansamblu, sunt factori care
influenteaza major eficienta liderului intr-o organizatie. Pentru un anumit tip de context organizational exista
un anumit tip de lider eficient, odata cu schimbarea acestui context fiind necesara si schimbarea stilului de
conducere, daca scopul final este eficienta (de Vries, 2000).
Intr-un model integrator al eficientei liderului variabilele situationale (care tin de contextul
organizational) trebuie deci luate ca variabile moderatoare. Desi cele mai multe abordari situationale
considera ca acestea sunt variabile independente, consideram ca limitele acestor modele (a caror expunere nu
face obiectul studiului de fata) le indica mai degraba ca variabile care mediaza relatia dintre particularitatile
liderului si performanta sa in mediul organizational. Cu alte cuvinte abilitatile specifice se vor manifesta in
comportamente prin medierea directa a factorilor situationali.
73
Bibliografie
Anastasi,A.;Psychoological Testing, Fourth edition, New York, Macmillan Publishing Co.,Mc,1976.
Arnold, J. A.; Arad, S.;Rhoades, J. A; Drasgow, F. (2000). The Empowering Leadership Questionnaire: the
Construction and Validation of an New Scale for Measuring Behaviors, Journal of Organizational
Behavior, 21, 249-269
Argyle, M., B.R. Little, Do personality traits apply to social behavior?, Jounal of Theory p.soc.Behav., 2,
1972.
Bandura, A. (1986). Social Foundation of Thought and Action: A Social Cognitive Theory. Prentice-Hall,
New Jersey.
Baron, R., Byrne, D., Social Psychology, Sixth edition, Boston, Allyn and Bacon, 1991.
Bass, M.B., Barrett, V.B., Man, work and organizations, Boston, Allyn and Bacon Inc., 1972.
Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyound Expectations. Free Press, New York.
Cascio, W., Applied Psychology in Personnel Management, Reston, Reston Publishing Comp., 1978.
Cherrington, D. J. (1994). Organizational Behavior The management of Individual an Organizational
Performance. Allyn & Bacon, Boston.
Conger, J. A.; Kanungo, N. R.; Menon, S. T. (2000). Charismatic Leadership and Follower Effects. Journal
of Organizational Behavior, 21, 747-767.
Conger, J. A.; Kanungo, N.R. (1994). Charismatic Leadership in Organizations: Perceived Behavioral
Attributes and their Measurement. Journal of Organizational Behavior, 15, 439-452.
Crant, J. M.; Bateman, T. S. (2000). Charismatic Leadership Viewed from Above: the Impact of Proactive
Personality. Journal of Organizational Behavior, 21, 63-75.
De Vries, R. (2000). Need for Leadership: A Solution to Empirical Problems in Situational Theories of
Leadership. FEBO druk, Enschede, Tilburg.
Dozol, F., Le diagnostique du potentiel individuel: Les cadres, n Trait de Psychologie applique, 4 (M.
Reuchlin, edit.), Paris, Presses Univ. de France, 1972.
Ekvall, G. (1991). Change Centred Leaders: Empiricals evidence of a Third Dimension of Leadership.
Leadership & Organization Development Journal, 12, 18-23.
Faverge, J.M., Lexamen du personnel et lemploi des tests, Paris, Presses Univ. de France, 1972.
Faverge, J.M.,Introduction a la Psychologie professionelle, Bruxelles, Presses Univ. de Bruxelles, 1976.
Fiedler, F.E., Validation and extension of the contingency model of leadership effectiveness: a review of
empirical findings, Psychilogical Bulletin, 76, 1971.
Fleischman, E.A., Twenty years of consideration and structure, n Current Developments in the Study of
Leadership (E. Fleischman, J. Hunt, edit.), Carbondale, Southern Illinois Univ. Press, 1973.
Gibb, A.C., Leadership, n Handbook of Social Psychology t.IV, (edit. G. Lindzey, E. Aronson), Second
edition, Massachusetts, Addison-Wesley Publishing Comp., 1969.
74
Giscard, P.H., Lorganization des fonctions de lentreprise, n Trrait de Psychologie applique, 3, (M.
Reuchlin, edit.), Paris, Presses Univ. de France, 1972.
Guilford, J.S., Zimmerman, W.S. i Guilford, J.P. The Guilford-Zimmerman Temperament Survey Handbook,
San Diego, Edits., 1976.
Herseni, Tr., Psihosociologia organizrii ntreprinderilor industriale, Bucureti, Edit. Academiei, 1969.
Hollander, E.P., Leadership and Power, n Handbook of Social Psychology, vol II, (G. Lindzey, E>
Aronson, edit.), New York, Random House, 1985.
House, R. J. (1977). A 1976 Theory of Charismatic Leadership. In J. G. Hunt & L. L. Larson (Ed.)
Leadership: The Cutting Edge. Carbondale: Southern Illinois University Press.
House, R. J. & Shamir, B. (1993). Toward the integration of transformational, charismatic and visionary
theories". In M. M. Chemers & R. Ayman (Ed.) Leadership Theory and Research: Perspectives and
Directions, Academic Press, San Diego.
Kline, P., The Handbook of Psychological testing, New York, Routdedge, 1993.
Lambert, R., Autorit et influence sociale, n Trait de psychologie experimentale (dir. P. Fraisse, J.
Piaget), IX, Paris, P.U,F., 1969.
Mihu, A., Characteristics of the leader, n Studia universitatis Babe-Bolyai, Series Sociologia, Cluj, 1970.
Neculau, A., Clasa de elevi ca formaiune psihologic, n Psihologia educaiei i dezvoltrii, Bucureti,
Edit. Academiei, 1983.
Neculau, A., Liderii n dinamica grupurilor, Bucureti, Edit. tiinific i Enciclopedic, 1977.
Poitou, J.P., Le pouvoir et lexercice du pouvoir, n Introduction a la Psychologie sociale, (edit. S.
Moscovici), t.2, Paris, Libr. Larousse, 1972.
Popescu-Neveanu, P., Dictionar de Psihologie, Bucureti, Edit. Albatros, 1978.
Rice, R., Construst Validity and the Least Preferred Coworker-score, Psychological Bulletin, 1978.
Stodgill, R.M., Handbook of Leadership, New York, Free Press, 1974.
Spreitzer, G. M.; Janas, S. C.; Quinn, E. R. (1999). Empowered to lead: the Role of Psychological
Empowerment in Leadership. Journal of Organizational Behavior, 20, 511-526.
Shamir, B. (1992)Attribution of Influence and Charisma to the Leader: The Romance of Leadership
Revisited. Journal of Applied Social Psychology, 22, 386-407
Strube, M.J., Garcia, J.E., A meta-analitic investigation of Fiedlers contingency model of leadership
effectiveness, Psychological Bulletin, 90, 1981.
Tabachiu, A., Cerine psihologice pentru conducerea unitilor economice, Bucureti, Edit. Politic, 1974.
Zaleskza, M., Les problemes du leadership, n Introduction a la Psychologie sociale, t. 2, (S. Moscovici,
edit.), Paris, Larousse, 1973.
Zaccaro, J. S. (1996). Models and Theories of Executive Leadership: a Conceptual / Empirical Review and
Integration. US Army Institute for the Behavioral and Social Sciences.
Yammarino, F. J.; Spangler, W. D. & Bass, B. M. (1993). Transformational Leadership and Performance: A
Longitudinal Investigation. Leadership Quaterly, 4, 81-102.
75